企业技术创新管理论文

企业技术创新管理论文（精选10篇）

1.企业技术创新管理论文 篇一

创新经营管理机制实现持续健康发展

马振华

受全球经济持续低迷的影响，建筑业市场不容乐观，建筑企业能否在激烈的市场竞争中获得一席之地，关键在于是否拥有质量高、工期短、造价低的建筑核心产品。创新作为产业进步的引擎，已经渗入到各行各业。管理作为建筑企业创新的一部分，是建筑行业的活力之源。笔者在阐述企业经营管理创新目标的基础上，提出了五项经营管理创新措施，以此助推企业持续健康发展。

一、创新经营管理目标

（一）优先项目，打造形象。

工程项目是建筑企业经营管理的主要对象，是展示建筑企业资本的载体，建筑企业经营管理创新的首要目标为“项目优先”。在承接到工程项目后，根据工程的具体情况和专业特点，要充分调动和合理分配企业的人、材、物和资金资源，选派适合的项目经理、管理团队及施工班组。为保证工程建造质量，应根据工程的具体情况对相关技术进行改进、更新，创优质工程，打造企业良好形象。鲁班奖、国优杯奖、钱江杯奖等不仅是荣誉的象征，更是建筑企业对外形象名片。此外，在工程项目的准备、实施过程中，建筑企业应有计划的安排人员到工程实际中去锻炼、实践，以造就和培养一批高素质、精管理的企业储备人才。同时，要善于摸索和总结，以形成适合企业实际情况、具有企业特色的管理方法，提升项目管理整体水平。

（二）企业做强，提升竞争。

随着科技的发展，建筑技术在不断提高和改进，工程规模越来越大，对质量要求也越来越高，企业要做大做强很难。建筑企业除了继承以往所积累的经营管理模式和经验外，还要不断创新，在经营方式、目标和能力上形成自己的鲜明特色，创造自己的独特品牌。要根据自身特点制定好中长期发展战略目标，拓宽业务范围，以某一专项为主营方向，承接更多的有挑战性的工程项目，“做大”和“做强”相结合，认真研究国际、国内建筑市场的发展趋势，找准适合的目标，调整经营方式和管理方法，不断提高自己的经营管理能力，提升企业的竞争力。

二、创新经营管理措施

作为建筑施工企业，其管理方式较其他行业有较大的灵活性，并不能守着某一个固定的模式不变。从一个工程的准备、实施到最后的竣工验收是一个复杂的系统工程。要想进行建筑市场的开发，获得企业的可持续发展，就必须实施现代企业管理的变革，管理的变革始终贯穿于企业经营管理的各项活动中。目前，就国内建筑市场来说，挑战多于机遇，要实现自身创新目标的实现，必须采取有效的经营管理创新措施。

（一）创新管理理念

建筑企业为了确保其业务工作有效地进行，必须提高经营管理能力。高效的经营管理活动是实现企业目标的重要手段，对于建筑企业来讲，科学技术越先进，对管理的要求就越高。面对目前的建筑市场，建筑企业的经营者尤其要意识到这一点，结合企业和工程项目的实际状况转变管理观念，以管理的理论原则和基本方法为基础，进行管理创新。

随着科技的发展，“无为管理”的理念逐渐被人们所认识和接受：虚拟的办公室，大家通过互联网络，在企业内部形成一种“无为管理”，使人人都是管理者，信息传递更迅速、直接，管理更具效率。此外，“危机管理”的理念也愈来愈受到建筑业的普遍关注。每个人、每个企业家在市场竞争中都要居安思危，高瞻远瞩，严格要求自己，从而使个人和企业得到可持续性的长足发展。

（二）创新管理体制

为符合社会化大生产要求，适应市场经济的发展，我国建筑企业改制后，都建立了产权明晰、权责明确、管理科学的现代企业制度。建筑企业必须把握好决策层（企业层次）、管理层（项目层次）、操作层（劳务作业层次）三者的定位和关系，确立有限责任制度，建立企业法人财产制度，形成科学的法人管理结构，项目部不再简单地被认为是建筑企业的派出机构，而是将其视为企业的分公司，建立项目管理责任制和项目成本核算制，从经营和财务两个方面双管齐下。且建筑企业作为工程项目部的投资主体，追求其最大利润，又能促使项目部自主经营，自负盈亏，激励项目部各成员齐心协力，加强项目部的建设，为全面完成企业的目标做贡献。

（三）创新管理方式

随着经济和技术的发展，工程项目的投资规模越来越大，技术复

杂程度也越来越高。建筑企业应根据自身的规模和管理水平，进一步简化生产关系，减少管理层次，可以采取直接管理、项目承包等管理方式，加强企业对项目部的管理。不同地区、不同项目，必须有不同的管理方式与之相适应。根据每个项目不同的规模、技术特点，不同的社会环境和利益相关者，随机地、适宜地采取新思维、新方法、新制度、新措施去进行工程项目的全过程管理。针对特殊的项目，要灵活机动地采用与之适应的管理方式，特殊情况特殊对待，在资源配置、工资待遇、常规管理等方面适当放宽政策。在工程项目建设过程中，不断完善目标管理，推进精细管理，加强标准化管理，实现常态管理，确保工程项目目标的实现，最终提高建筑企业的竞争力。

（四）创新工程技术

技术创新是建筑企业提升企业的核心竞争力、谋求企业长期发展的重要手段。与其他行业相比，建筑行业通常被认为是传统的低技术含量企业，由于思想认识、人员总体知识水平和国家扶持政策等多方面因素的影响，建筑企业在创新活动方面投入较少。建筑企业的技术创新是与新的施工技术、新的施工工艺、新材料、新结构和新机具的研究开发、生产及推广使用密切相关的。建筑企业可以充分利用社会科技创新资源，大力开展产学研相结合，借鉴一般企业的技术创新模式，建立技术创新孵化器。通过引进国外先进的施工技术和施工工艺及其先进的器具设备，在消化、吸收的基础上加以改进，进行二次开发；选择有商业价值和有发展潜力的技术开发项目进行自主研究，开发新的服务产品，为承揽新任务进行技术储备。在激烈的市场竞争环

境下，建筑企业通过降低材料和劳动力成本提高建筑产品竞争力的发展空间已经越来越小，建筑企业只有真正解决技术创新主体缺位的问题，本身成为有创新战略、有筹资能力、有自主开发能力、有强大技术创新能力的市场主体，才能促进企业技术创新能力的提高，只有掌握了相关的核心技术，才能占领相应市场，使企业立于不败之地。

（五）创新企业文化。

一个企业，不只是一个赚钱的机器，还是一个文化的载体。每个企业在成长和持续发展的过程中，都会形成鲜明而有特色的文化氛围、企业精神、信誉和环境。企业文化是企业巨大的无形资产。优秀的建筑企业文化展现了企业良好的管理风格、经营状况和员工优良的品德风貌等，是建筑企业社会形象的基本体现。企业文化是一个复杂的系统工程，是企业管理者和全体员工共同创造、创新和管理的。因此，尊重知识、尊重人才，为优秀人才提供和谐、稳定且能展现其才能的良好发展环境，并对员工进行良好的职业生涯规划，这些对于提高员工的综合素质、实践建筑企业“以人为本”“团结、诚信”的企业文化理念有着重要的影响。企业文化的创新首先要研究现有的企业文化特点，对于优秀的元素部分加以保护并采取有效的措施加以继承和发扬光大；同时要重视企业文化交流，学习和借鉴同行优秀的企业文化思想，在吸收同化的基础上找到符合自身企业经营发展的创新点，并善于利用一切可能的条件和机会对外宣传、展示、推广，以期能推动和促进企业持续稳定发展。

创新作为时代进步的动力，已经渗入到各行各业。管理作为建筑

企业创新的一部分，是建筑行业活力之源和生产效率增长的驱动力。建筑企业的经营管理必须在实践中不断创新，与企业所处的内外竞争环境相一致，努力探索与自身经营发展目标相适应的管理模式，以适应生产力的发展，适应市场经济的需要，以实现企业不懈追求可持续性发展的目标。

2.企业技术创新管理论文 篇二

一、加强对企业文化以及企业文化创新的内涵的理解

对于现代企业来讲, 每个企业是由众多人组成的相互交流、相互传授经验的一个整体, 作为企业生存的基本主体, 在制度制定时首先要遵循以人为本的原则, 注重体现企业管理制度的人性化。尤其是在企业业的制度创新方面, 围绕着当代人文价值的理念, 上升到企业文化的形式, 展示给外界。从一定程度上来说, 任一企业文化都与企业员工的素质高低有关系, 应该是企业员工共同价值观的现实体现, 对于企业未来发展有一定的约束或导向的价值作用。

随着现代企业的不断发展壮大, 现代企业文化与企业的管理发展就自然存在一定的矛盾, 尤其是企业职工的生存环境与员工的需求不相适应的东西就相应的越多, 作为现代企业, 就需要不断地对现有的企业文化进行修订, 在修订企业文化时, 要不断加大企业文化创新力度。要将企业管理模式融入到现代企业文化中去, 加强对现代企业文化的研究, 对国外和国内先进企业文化的精髓进行吸收, 真正有利于现代企业员工在思想上与企业取得共鸣。

二、管理创新的价值及意义

1.企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分

优秀的企业文化可以增强企业的核心竞争力。核心竞争力是指具有企业特色, 其他企业无法模仿的能够获得经济效益的能力。在激烈的市场竞争中, 拥有较强核心竞争力的企业不仅可以获得较高的顾客和职工忠诚度, 还能提高企业在市场上的影响力。顾客和职工的忠诚度以及市场影响力是企业发展建设的关键因素, 缺一不可。由此可见, 企业文化在企业管理中具有不可代替的作用, 是增强企业核心竞争力的重要手段。

2.提升企业凝聚力, 增强职工信心

作为优秀的企业文化关键作用是有利于提高现代企业的凝聚力。现代企业文化融入职工日常生活管理中, 让每个职工相信企业的经营理念, 这也是职工树立正确人生目标的依据, 每个职工都树立了为企业创造价值, 能够实现人生的自我价值目标后, 就能够全心全意为现代企业的科学发展建言献策。当然, 企业将自己的奋斗目标与企业发展相融合后, 职工会从企业文化中获得极大的满足感, 从而增强职工的自信心, 促使企业形成巨大的凝聚力。

3.有利于企业提高核心竞争力

企业管理的最终目的是为了提高自身的市场竞争力, 获得最大的利益, 在当前市场竞争如此激烈的背景形势下, 必须进行企业管理创新。目前, 很多企业已经开始反思应该如何在激烈的市场竞争中求得生存和发展, 提高企业的核心竞争力是最直接, 也是最有效的方法。比如海尔、联想等知名企业之所以能够在市场中站稳脚跟, 具有良好的发展前景, 主要是由于这些企业拥有和其他企业特别之处, 核心竞争力不一样。究其原因是由于这些企业领导者清楚的认识到企业的发展和进步不仅仅是需要一些有形、物质的激励手段, 同时也需要借助一些无形的手段作为新时期企业发展的坚实基础。

4.企业文化是企业发展源源不断的动力

对于现代企业发展来说, 创新是其核心动力, 那么创新的主体就是所有的职工。如何发挥每一名职工的潜能, 使员工努力创新应该是我们一直研究探讨的关键问题, 相反, 如果现代企业不注重创新, 不去吸收管理、技术创新因素, 那企业怎样发展只会停滞不前, 最后走向衰落。因此, 作为当代企业想要发展, 就必须要源源不断地注入创新活力, 大力发展现代企业文化, 充分调动员工的积极性。

三、企业文化不断创新, 促进企业管理创新

1.建立完善的企业保障制度

企业制度是企业运行的保障, 因此要建立完善的企业制度。首先要根据企业的实际具体情况, 健全行之有效的规章制度, 建立良好的领导体制, 形成策略型领导风格。其次要完善企业组织架构, 使之与企业文化相匹配。再次要完善企业的管理制度, 管理制度要以人为本, 尊重员工、理解员工、关心员工、最大限度地调动广大员工工作积极性, 引导员工自觉把个人理想与企业发展目标融为一体, 更好地激发每一名职工强烈的责任感和事业心, 更好地促进当代企业的全面发展, 使广大员工能自觉地执行这些规章制度, 为企业发展贡献自己的力量。

2.企业文化创新与人力资源开发相结合

企业文化的建立在企业中除了领导者的参与, 更多地应该是人力资源部门的参与, 这需要人力资源部制定相关的企业文化制度, 同时也是培训企业员工企业文化的主导部门, 人力资源部门通过对企业全体员工培训企业文化, 同时根据学习情况进行最终考核, 对于成绩优异的员工要有鲜明的奖惩制度, 这不仅能激励员工的积极性, 还可以在员工思想观念上进行转变, 加强培训工作的开展, 使企业文化创新知识深入员工群体之中。

3.企业文化创新应与企业营销有机结合

企业文化创新主要是为了提高员工的行为准则以及价值观, 这些仅仅是企业内部文化建设, 并没有体会出市场化、社会化。然而企业作为社会的重要组成结构, 其主要宗旨也是为社会服务, 促进社会经济的发展, 因此企业文化建设过程中, 也应该加强对外营销宣传, 能够向社会传播自己的企业文化, 不仅可以达到一种宣传效果, 也可以在社会上树立一种良好的企业形象, 提高企业的知名度。因此在企业文化建设过程中, 应与企业营销相结合。

四、结束语

综上所述, 企业文化创新对于企业管理创新有着积极的影响, 当前市场经济环境背景下, 企业亟需创新。现代企业应高度重视企业文化建设和创新工作, 明确企业文化创新和企业管理创新之间的作用关系, 正确对待企业文化创新, 提高企业管理水平, 促进企业的健康、稳定发展。

参考文献

[1]杨月坤.企业文化创新提升企业创新能力[J].江苏工业学院学报:社会科学版, 2007, (4) :39-42.

[2]陈燕芬.关于企业文化与企业管理有机结合的探讨[J].广东培正学院学报, 2009, (3) :49-52.

3.企业管理与技术创新 篇三

【关键词】企业管理；以人为本；创造性思维；创新

一、企业管理的核心是以人为本

以人为本，指在企业管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。坚持以人为本，企业的管理必须做到：

1.符合人的“本性”。管理的对象是人，而人的积极有效的活动是企业获得成功的关键。因此，认识人的本性是管理的开端，使管理活动符合人的本性是管理创新的目的。关于人的本性，尽管古今中外相关论述很多，但通常而言，主要有3个方面的观点：（1）强调人本性是善良的，天生都有侧隐之心；（2）认为人天生就有“原罪”，本性是贪婪、是恶的；（3）认为人性无所谓善恶，人在出生之时本质就像一张白板，只是后来的外在环境导致了人性向善或者向惡。这三种关于人性论的基本看法，并没在对错和高下之分。人性本身是很复杂的，不同的个体在性格方面可能千差万别，关键是在管理实践过程中，管理者应该尊重员工的独特个性，根据每个员工的性格特点，因人而异地制定相应的管理策略，只有这样，才能充分激发员工的积极性和主动性，从而为企业创造更大的价值。

2.满足人的“欲望”。每个人都有自己的欲望和诉求，从一定意义上讲，所谓管理就是对人的欲望的管理，管理的过程就是对人的欲望予以关注、激发、调控、满足的过程。人的欲望丰富多彩，所导致的结果也千差万别，但潜意识里，每个人都有渴望成功、获得承认的欲望，此外，一般人都有追求物质利益的冲动。人的这些欲望如果利用好了，就能刺激人的主观能动性和创造力的发挥；反之，就可能带来消极的影响。因而在管理创新过程中，应该充分满足人的正常需要，在保证员工的有效工作获得相应的物质报酬的同时，营造一个相互竞争、展现员工的才能的舞台，让他们感到在自己的企业中，不论是物质方面还是精神方面都可以获得成功、得到认可。

3.激活人的“智慧”。管理的根本目标就是利用行之有效的行政手段，调动人的创造才能，从而充分发挥人的聪明才智。古人说：”骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。”讲的也是这个道理。谷歌的创始人谢尔盖·布林曾经说过：“我们公司的创造力就是我们的员工。我们以后如果遇到瓶颈，那一定是我们没能以足够快的速度雇到最聪明、最能干的员工。所以，我们必须要对员工负责，让他们长期留在公司，为公司服务。”就企业而言，尽管需要支付员工一定的工资和酬劳，但总体而言，员工所创造的价值、对企业的贡献往往远远超过企业为其所付出的成本。因此，员工特别是那些具有创造力和真正有能力的员工，自始至终都是任何一个公司所拥有的最重要的资源，同时也是不断创新发展的根本动力。企业而且也是一个组织永续发展的持久动力的不竭源泉，因而必须根据每个员工的特点，营造良好的氛围，让他们充分发挥自己的智力和专长，做到人尽其才。

当然，以上3个方面是相互联系在一起的，不能偏重于某一个方面，只有充分考虑到人的“本性”“欲望”“智慧”，才能做到以人为本。国外特别是在崇尚个人主义的美国，有很多大公司实施管理推进管理创新时非常注重以人为本。例如，以人为本的思想在谷歌的管理实践中较好的得到体现。谷歌的企业文化中最重要的一点就是尊重个人、强调个性，发掘员工的创造潜能。在后勤保障方面，谷歌总部办公楼随处散落着健身设施、按摩椅、台球桌、帐篷等有趣的东西，整个办公空间采用了不同的色调搭配，明亮鲜活。这些都让人感到轻松自在。为了让员工舒心、把爱好变成创造力，从创立之初，谷歌就规定管理层不能限制员工在公司内部自由流动，员工可以自由到一个新的部门做自己喜欢的事情。此外，谷歌公司人人平等，管理职位更多是强调服务，工程师们受到更多尊敬，人人不仅可公平享受办公空间，更具备零距离接触高层反馈意见的机会。最为与众不同的是，谷歌允许每位工程师拥有20%的自由支配时间，让他们根据自己的兴趣和爱好去做自己认为更重要的事情。可见，谷歌的企业文化始终坚持以人为本，在管理过程中，充分尊重人性，激发员工的创造力，其结果自然是吸引和留住更多人才，创造出最顶尖的技术，从而获得最高价值收益，持续成为互联网世界最有价值品牌。

二、人性化的管理能激发员工的创造性思维

当今时代，良好的制度和有效的管理在促进经济发展中的作用越来越大。制度经济学认为，以往被认为的经济增长的原因，如技术进步、投资增加、专业化和分工的发展等，并不是经济增长的原因，而是经济增长本身，经济增长的原因只能从引起这些现象的制度因素中去寻找。制度经济学的代表、诺贝尔经济学奖获得者诺斯在《西方世界的兴起》一书中开门见山地指出：“有效率的经济组织是经济增长的关键，一个有效率的经济组织在西欧的发展正是西方兴起的原因之所在。” 诺思认为，在影响人的行为决定、资源配置与经济绩效的诸因素中，市场机制的功能固然是重要的，但是，市场机制运行并非是尽善尽美的，“外在性”在制度变迁过程中是不可否认的事实，而产生“外在性”的根源则在于制度结构的不合理，因此，在考察市场行为者的利润最大化行为时，必须把制度因素列入考察范围，他强调，制度是内生变量，它对经济增长有着重大影响。2001年诺贝尔经济学奖得主斯蒂格利茨也曾提出，政府是一种自然垄断性组织，垄断条件下任何组织都可能导致低效率，因此，只有不断进行制度和管理方面的创新，引入激励和竞争精神，才能提高效率。

现代企业要推行有效的管理，必须坚持以人为本，通过人性化的管理，充分激发出员工的创造性潜能。企业要营造相对宽松、鼓励创新和敢于创新的环境。当今社会，人才是“第一资源”，创新已成为推动各方面不断发展的根本动力。因此，必须尊重知识，尊重人才，努力创造生动活泼、宽松自由的环境，营造尊重个性特点、发挥专业特长、激励创新的氛围，形成一种能够吸引、有利于优秀人才脱颖而出的用人机制，只有这样，才能为创新提供良好的外部环境，从而有助于员工不断开拓思路、培育自己的创造性思维。

创造性思维要求员工敢于大胆怀疑，勇于提出自己的想法和方案。从创新的过程来看，创新首先是针对旧的。那么在面對旧的东西时，应该持一种什么样的科学态度，而这种态度有助于创新呢？毫无疑问，对旧的事物必须大胆怀疑。大胆怀疑是科学态度和理性精神的体现。事物是复杂的，也是永远发展变化的，它展示出来的表象不一定就是其本质，大胆质疑，通过理性思维对此进行分析，是认识事物本来面目的关键；任何理论观点，即使是被公认的所谓权威，同样应该接受理性精神的怀疑，只有通过不断的怀疑，才能进行创新，发展才成为可能。当然，大胆怀疑不是异想天开，而是一种合理怀疑。合理怀疑是科学理性的天性。在科学理性面前，不存在终极真理，不存在认识上的独断和绝对“权威”。

创造性思维在现代社会中越来越受到关注和重视。主宰未来社会的将不是资本、信息，更不是石油、钢铁，而是具有创造性思维的人才。横向思维的开创者德·博诺指出，好的创意和优质的服务在商业运作中比事实和信息更加重要。美国通用电器公司曾开办过“创造性工程课程”训练班逾十五年，使参加受训员工的创造力平均提高3倍。其他如美国铝业公司、波音飞机制造公司、通用汽车公司、美国制钢公司等均普遍推行创造性思维训练，成效显著。今天，创新在各行各业中的地位越来直重要，特别是在我国“大众创业、万众创新”的政策红利下，具有创造性思维的人才更是大有用武之地，不仅如此，由于国家大力推行科技创新，各种政策、资源和财力等都自然向创新方面倾斜，只要有好的点子、好的想法、好的设计等，很快就会得到市场的认可和追捧。

三、创造性思维是创新的基础

具有创造性思维是能否开展创新的前提条件。首先，思维方式转变了，视野就开阔了，观念也会不断进行更新，认识才有可能从一个层次上升到更高的层次；思维一旦僵化刻板了，认识就只会在原来的层面上打转，更不要提进行创新了。培育形成了创造性思维，就可以使观念不断适应于新条件下的新实践。同时，更新了的观念又产生更深层次的创新，从而进一步推进新的实践。观念，作为社会存在的客观反映，无疑应当反映客观变化着的事物，体现时代精神和风貌。然而，观念天生有一种惰性，并不会随着时代的步伐自然而然地变革，因此，只有具有创造性思维的人，才会不断适时的更新观念。“观念更新，万两黄金”，跳出思维定势，转变一下思考角度，往往在推进企业创新方面会收到意想不到的效果。

其次，创造性思维有助于突破教条主义和所谓权威的束缚。创造性思绪强调发挥人的主观能动性，倡导创造精神。教条主义最基本的信条就是方法、思路一旦形成就是一陈不变的。实际情况并非如此，任何以前行这有效的管理方法、深受市场欢迎的产品以及新开发出来的技术，都会随着时间的推移以及市场风格的转向，而逐渐失去其以前的光芒，因此，充分发挥员工的主观能动性，不断进行各种形式的创新，不断提出和市场的实际发展情况相符合的新的方式、模式和技术，避免陷入迷信理论框框的教条主义的困境。另一方面，具有创造性思维，有助于摆脱所谓权威的束缚。从一定意义上讲，权威的存在是必要的，但是，无论权威的地位势力影响多大，都必须采取冷静观察、理性剖析和选择继承的态度。冷观权威，就是要求不唯书，不唯上，不能迷信权威；要唤起理性的力量，树立“冷眼观察”的态度，即使是权威，也要进行深入的分析思考，也要多问几个为什么、如何可能，只有这样，才是真正科学的态度，才能为真正意义上的创新提供必要的保障。

最后，创造性思维可以帮助企业看清行业的未来趋势，从而抓住机遇，实现弯道超车、跨越性发展。机遇是企业创新和飞速发展的契机，尽管机遇不是创新的决定性条件，但如果被利用好了，对整个企业都具有重要的战略意义。诺基亚的发展历程充分说明看清行业大势、抓住机遇是何其重要。诺基亚最初的主要业务是造纸，后来又逐步向胶鞋、轮胎、电缆等领域发展，诺基亚发展的前几十年，基本和手机没有半点关系，直到1902年，其管理者米其林才突发奇想，说服诺基亚创始人弗雷德里克增加了一个电信部门，这个部门后来发展成了鼎鼎大名的诺基亚手机公司。在1960年时，时任诺基亚总裁的威斯特伦德认为未来的电信行业是科技发展的趋势，于是他进一步建立了诺基亚电子部，到1980年时，诺基亚已经是欧洲数一数二的电信巨头了，当时的诺基亚就像是今天的苹果，已经有实力引领一个行业的发展。那时的诺基亚，是手机行业当之无愧的王者，从1996年开始到2010年，连续14年销量世界第一，它的全球销量甚至比三星和苹果的销量加起来还多，可见当时诺基亚有多牛。但是，由于过分自信和盲目自大，诺基亚没有看到当时手机已经从硬件设备过渡到以软件为核心的智能时代，在面对新操作系统的智能手机兴起时，诺基亚拒绝使用谷歌开发的安卓系统，从而错过了重大的战略发展机遇，诺基亚衰败之快，简直匪夷所思，2013年，诺基亚将手机业务打包以54.4亿欧元的价格卖给微软，象征着诺基亚彻底退出手机市场。这个手机行业曾被认为无敌的王者，几乎是一夜之间猝死在全世界消费者的面前。

四、技术创新是推动企业转型升级的根本动力

企业实现以人为本的管理，员工具有创新性的思维，只有这样，真正的技术创新才能形成。近些年来，由于国内外诸多形势发生变化，我国企业普通面临发展乏力、营利能力下降的困境。这其中，一个重要的原因就是我国企业大多数产业还是集中在低附加值领域，很多企业缺乏核心竞争力，技术创新能力不足，尽管有一些技术具有一定的知识产权，但绝大部分特别是很多核心技术仍然掌握在美国、欧洲和日本等发达国家手中。从整体上看，我国仍处于技术上的引进和模仿阶段，主要是通过购买、代理等金钱方式来获得某项专利在一定期限内的使用权，或者干脆为国外一些高科技公司贴牌，为其代工，通过加工赚取低廉的利润。因此，只有通过不断的技术创新，发展自己的高端技术，才可以让中国企业复兴实现真正意义的转型升级，从而在中高端领域迎来新的发展机遇。

技术创新是企业生存和发展的关键。在熊彼特看来，创新是在生产体系中引入新产品、新技术、新市场等以前从没有过的全新要素，从而形成生产系统新的组合。在企业的诸多创新中，技术创新对于培育企业的核心竞争力、获得良好的经济效益尤其重要，它决定着一个企业的是否能在激烈的竞争立于不败之地。美国福特汽车的兴衰印证了这一点。福特汽车公司的创始人老福特，是一个农民的儿子，根据美国当时的特点，生产出了简单操作，结实耐用，价格低廉的“T”型车，迎合大多数人的需要，很快，福特汽车在世界汽车市场的68%。在这个过程，老福特不断创新，先后推出“八小时工作制”，“五美圆工资”，“生产流水线”，还创造性提出了“科学管理”的管理理论。到20世纪20年代的时候，美国人的购买力不断增强，消费水平也相应提高。小福特建议老福特推出豪华型轿车，但不为老福特所采纳。到1926年，老福特的支柱“T”型车开始全面滞销，而到1927年则被迫全部停产，在残酷的现实面前，福特公司开始根据小福特的意见推出豪华性轿车，但是先机已经失去，直到今天，福特汽车也没有回到它昔日龙头老大的宝座。

4.企业管理创新) 篇四

技术创新要有一个好方法！

实战派营销管理博客论坛资深订货会培训专家郭汉尧老师指出：技术创新要有一个好方法！

——实行产学研结合当今世界，随着科学技术，特别是信息技术和通讯技术的迅速发展和国际社会的不断变革，即使是经济、科技发达的国家也不能在所有的科技领域拥有优越的条件并包打天下。作为一个企业，力量毕竟有限，因此需要把眼睛盯住社会，依靠科研院所的力量，走产学研结合的道路。

——结合经济结构的调整把握创新开发的方向

过去的重复引进和重复建设对我国经济的发展造成的弊端不言自明，对创新和品牌产品的发展也必然是低水平的重复。因此必须注意调整好投资结构，在增量配置、存量重组、寻找新的经济增长点上下工夫。

——选择正确的形式。

在技术创新和实施品牌战略中，不同的企业根据各自的特点，分别选取自主的形式、合作形式或模仿的形式。

——做好落实工作

落实工作可以说最难，但技术创新和品牌战略的实施又必须讲落实，否则，只说不做，一切都是空的。一是要做到任务落实、人员落实、职能落实，不打无准备的仗，不打没有收获的仗；二是要在管理上落实，包括质量管理、标准化管理、计量管理、信息管理、统计管理，为推进技术创新和品牌战略的实施建立起一个独立、严密、高效和管理机构；三是要在有效性上落实，不搞花架子，不做表面文章；四是企业主要负责人要亲自过问、及时发现问题，及时解决问题。

5.物业管理企业的管理创新 篇五

随着中国房地产业的持续发展，国外先进物业管理企业的进入，中国未来物业管理行业的竞争将会异常激烈。物业管理企业如何良性发展，如何在激烈的竞争中立于不败之地，要根据企业的特点努力创新、刻意进取、积极开拓，探索一条适合企业的创新之路，这也是物业管理行业的可持续发展之路。这要求物业管理企业在管理上有所创新，何为创新？

所谓创新，简单地讲就是创造与革新的合称，是指新构想、新观念的产生及对新构想、新观念的运用。具体来说，是指人们在优化自身素质和周围环境的基础上凭借多样化的创造性思维，对所从事的各项工作进行不断改革、更新和完善的过程。许多人认为，作为服务业，物业管理工作是一项相对缺乏创造性的工作。因此，创新对于物业管理企业来说并不是十分紧迫的问题。确实，相对于高科技行业，物业管理业是一项看似缺乏创造性的工作。物业管理不像高科技行业那样瞬息万变，时时有新产品出现。但企业的创新并不单单是新产品的创造，企业的创新还包括服务，流程及管理模式等其它方面的创新，内容十分广泛。物业管理服务是现代人的生活必需，物业管理服务作为众多服务中的一种，它已经与人们的日常生活息息相关。随着社会的不断发展进步和人们生活水平的逐步提高，人们对物业服务的需求已在发生质的变化，简单的粗线条的物业服务逐渐满足不了人们的要求。在这样的形势之下，物业管理企业提供的服务面临着新的考验与挑战。要解决这些问题，根本方法只有一个，那就是对物业管理服务进行“创新、创新、再创新”。

对物业管理服务创新而言，大体从以下几个方面入手：

一、物业管理企业的计划

创新管理计划是由企业的高、中层管理者制定的，它将企业战略中具有广泛性的目标和政策转变为确定的目标和政策，并且规定了达到各种目标的确切时间。管理计划的创新要围绕战略目标进行。物业管理企业的高、中层管理者在制定具有创新性的计划时，应当普遍听取物业管理企业一线员工的意见和建议，因为他们是物业管理服务的直接提供者和接触者，只有他们最了解服务对象的需求。

二、物业管理企业的组织

创新物业管理企业的组织创新在一定程度上说是一场管理的革命。首先要创造一种创新的舆论氛围，使企业的员工充分熟悉组织创新的紧迫性与重要意义；其次，要明确创新的艰巨性与复杂性，使大家对组织创新的困难有个比较清醒的熟悉，从而做好思想上和心理上的预备；再次，要明确创新的有利条件与有利时机，做好宣传工作，以增强对创新成功的信心，发动企业全体员工参与组织创新；最后要明确组织创新的目的、目标、原则、程序和方法等，以保证组织创新过程中的科学性与平稳性。

三、物业管理企业的控制创新 第一、人员配备控制

人员配备控制创新包括两方面的内容：一是对员工进行选择，二是对员工进行培训。

对员工的选择主要包括任用谁、提升谁和调动谁的问题。例如，制定人力资源规划时，人力资源部门根据劳动力市场发展变化的猜测，以及组织机构业务发展的要求，向企业管理层提出组织内部人力资源的发展规划，包括组织内部人员数量、年龄结构、文化结构和职业结构的变动趋势，让企业管理层从整体上进行把握。

对员工的培训，既包括技术和业务方面的练习，又包括员工行为和态度方面的练习，物业管理企业对员工的培训创新可从以下几方面入手：

1、培训机构创新。物业管理企业的培训机构一般分两类：外部培训机构和内部培训机构。外部机构包括专业培训企业、大学以及跨企业的合作（即派本企业的员工到其它企业挂职锻炼等）；内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构。规模较小的企业，当培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少，缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。

2、培训对象及方式的创新。根据参加培训的人员不同，可分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训，根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习的方法；对于中层人员，应注重人际交往能力的练习和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等方式，利用互动机会增加学习效果；对于普通职员的培训，需要加强其专业技能的培养，以“大班制„的方式执行，长期性的延伸教育，适当运用模拟等方法，充实员工的基本理念，加强实务操作。

第二、信息沟通渠道的控制

良好的沟通有助于决策者正确、及时地把握与企业运作相关的各种信息，增强物业管理企业员工的团队精神，与业主建立积极的互动关系。沟通，包括内部沟通和外部沟通。外部沟通是指物业管理企业与业主之间的信息传递，物业管理企业与开发商、设备供给商、服务供给商之间的信息传递，以及物业管理企业与政府相关主管部门、园林、水电等部门之间的信息传递。其中，最主要的还是物业管理企业与业主之间的沟通。比较新奇的沟通手段有建立网络平台、举行各种与业主的联谊会等。

内部沟通是指企业内部在运作、管理上的信息传递。内部沟通主要包括两个方面：水平沟通和垂直沟通。水平沟通是指信息在平行的职能部门之间、同级的管理者之间以及基层员工之间的传递。垂直沟通是企业内部具有上下级关系的组织与组织之间、组织与员工之间、上级员工与下级员工之间的信息传递。垂直沟通按信息传递顺序可分为向下沟通和向上沟通。在内部沟通方面，一些外资企业走得比较靠前，如将微软的办公平台系统和专业物业管理系统软件引入物业管理企业，大大简化了沟通手续、提高了沟通效率、节约了沟通成本。

四、物业管理企业的激励创新 第一、目标激励

员工从事任何一项工作，都希望所在企业能有一个明确的工作目标，并引导他们围绕这个目标去工作，最终达到和实现。因此，物业管理企业一定要有一个详尽的发展计划，并规定每年要达到的具体目标，是创全国优秀物业管理大厦（小区），还是通过ISO9000质量认证。只有目标明确，员工才有奋斗方向和工作动力。

第二、奖励激励

员工工作的目的主要是获[FS：PAGE]得生存所需的物质基础，物质奖励的作用显得十分重要。因此调动员工的工作积极性，要充分体现“多劳多得，不劳不得”的公平分配原则。对企业的优秀员工要给予一定的物质奖励，用奖励来激发员工的工作积极性和创造性。

第三、福利激励

福利可为员工解除工作和生活上的后顾之忧，使员工全身心地投入到工作中。现在的企业一般都会为员工购买养老、医疗等保险和住房公积金。还可以根据企业的经营状况，实行年终双薪、带薪休假、生日礼品、伙食补助等更丰富的形式来提高员工的福利，就可能最大限度地激发员工的工作积极性，增强员工对企业的忠诚度。

第四，榜样激励

榜样的力量是无穷的，一个单位重要领导的工作能力和人格力量会直接影响到员工工作积极性的发挥。作为物业管理企业的领导层和主要管理人员，一定要处处以身作则，率先垂范，以自身的榜样力量来影响和调动员工的工作积极性。

第五、荣誉激励

人的需要和追求是分层次的，当基本的工作需求和物质利益得到满足后，他们往往渴望得到各种荣誉。因此，对工作成绩优异、素质高、业务能力强的员工，企业要将他们晋升到高级工作岗位，使工作岗位与他们的工作能力相一致；对工作突出、遵守企业管理规定、受到用户称赞的员工授予“优秀服务标兵”，“先进个人”等荣誉称号，并将其主要事迹在有关报刊和宣传栏中大力宣传；对素质高、品质好、有发展潜力的员工可派出考察学习和培训，提高他们的业务能力。

6.我国企业创新管理问题 篇六

(2)信息交合，各轴每素逐个与别轴的相交合；

(1)群体分解 按序列得出要素；

信息交合法的三条原则：

Y轴“电”标与X轴“直边”或“弧”相交合，曲别线价导线或线圈。

每轴各点上的信息顺次与别轴各点上的信息相交合。奇闻萌生：Y轴的数标与X轴上的“弧”的要素交合，曲虽针可弯成1、2、3、4、……、9等数码，也可成为+、-、×、÷等。

1993年夏，世界发明学会研究会上，东洋资深专家村上幸雄说，请列位动动脑子，吐露回形针的各种用场，看谁说得多而奇崛！与会者大约说了20来种。有位先生递条子说有3万种。别人不信。次日这位先生写上“回形针用场求解”，讲四字赅括：勾、挂、别、联。要打破这种格局，发明性地讲出回形针的务必种用场，可用信息标与信息反响场。“ 曲别--总体信息分解成材质、重量、大小、长、剖面、颜色、弹性、硬度、直边、弧10要素，把这些个要素用直线连成信息标--X轴、再把相关人的总称实践活动施行分解，连成信息标Y轴。两者铅直相交，构成信息反响场。

回形针有300000种用场。

5、信息交合法

4、类比、联想创新法（略）

(1)CBS法（东洋人创）--起初10分钟，各人在卡片上写设想，接下去30分钟，轮番刊发设想，剩下20分钟，与会者互相交流研究讨论，以诱发新设想。(2)NBD法--5-8人加入，人人提5个以上设想，一张卡片上写着一个设想。会展着手后，各人出示自个儿卡片，并解释明白。若有新设想迅即写下来。将全部卡片集中分类，并加题目，而后再商议。分项查缉法

3、多路思惟办法，一个方面一个方面地想问题，Why→Where→Who→Whom→What→How，二战中，美军运用这种办法改善了很多兵工厂的办公。有无其它用场，加减，综合（组合）。例如，变更光线波长，创造了太阳灯、红外线加热灯、灭菌灯。

B、卡片式头脑风暴法

A、背写式头脑风暴法（西德人鲁尔巴赫所创)6(人)3（个心思）5（分钟）法（用卡片）

2、头脑风暴会的几种异样变化方式：

规则：5-10人，那里面一人为班主，1-2名记录员（最好不是正式列席的担任职务的人），每人参加；会展时间为1钟头之间，地点不受外界干扰，自由挥斥，禁止批判（延缓名声原则），求数目，特长利用另外的人的想法拓宽自个儿的思考的线索。尝试：在1000多公内外的电话线被雾淞所损害到，没有办法施行远距离通讯彼此交接，怎样在最瞬息间内修复。参加者为飞行员，它们想到第36个心思才是运用直升飞机。

1、头脑风暴会系列(A·奥斯本所创)

多少关紧创新工具和办法

创新有经验并不是天然生成的，在非常大程度上决定于于后天的学习和训练。第三，企业在资源配备布置上要倾侧。发明本身需求投入，产品创新和科技改革更需求大投入，海外祖父司的产品开发花销每年动辄数亿，数十亿美圆。为了研发unit-link，没有危险专门设立了项目小组，先后花巨资雇请海外精算师和咨询企业参加。巨人集团的脑金子生物制剂的败绩在非常大程度上是因为其投入不充足。树立创新激发鼓励机制也需求投入。譬如为训练职员发明力所花的花销。

其次，公司具有激励创新的开放系统，带头提倡学习和提高私人办公技能。营建集思广益的气氛，中高层以上管理担任职务的人激励并特长取纳下属意见，职员存在广泛习性于

取纳同事的意见。很多跨国企业都树立合理化提议奖惩制度。

没有危险将创新作为公司价值观之一，没有危险团队价值观--”团结、学习、活力、创新“；没有危险打理理念--人无我有、人有我专、人专我新、人新我恒。

德国农夫卖马铃薯时把马铃薯分成大中小三类，这么卖比混着卖嘴赚更多的钱，但分马铃薯办公量大，却不是一件容易的事。汉斯家卖马铃薯时从不分捡，但也能卖好价格。神秘在哪里？原来它们先把马铃薯装进麻包，而后再选上下动荡不公平的山路走，等到城里时，小的落在下边，大的在麻包的上头。道理就这样简单。

不论什么办公岗位都需求创新，也存在创新的有可能，无论该岗位是多么等闲。请看下边的案件的例子：

首先，建立全方位创新理念，树立创新激发鼓励机制。面前绍介的七种创新，缺一不可以，是公司进展壮大的坚强雄厚动力，不可以忽视。创新激发鼓励机制至关关紧。

怎么样创新

当今的发展方向是由单项创新到综合创新（全方位创新），私人创新转向整体创新。创新管理是啥子？创新管理有三种互有结合的不一样涵义：

1、管理的创新，2、对创新活动的管理，3、创新式管理。创新式管理不一样于保守型管理。它把创新表现出来在管理过程中，并且要求整个儿团体和人员是创新式的。

啥子是创新管理

文化创新是指公司文化的创新。以价值最大化为导向的没有危险新价值管理文化就是创新。没有危险厦门分企业（人寿保险）传道授业，帮忙厦门地税部门开创税收工作文化。

文化创新

营销创新是指营销策略、渠道、办法、广告催销谋划等方面的创新。马总的报告陈述《没有危险新价值管理文化--以价值最大化为导向完备没有危险公司文化》中提到的彼得·沃最先创造担保电话直销。上海人寿保险提出”营销文化“的概念。重庆产、寿、证连袂施行交错销行，并兴办客户学院，为客户和准客户供给综合服务。经过文化催销，重庆产险获承保一家美资电厂。Avon的直销和Amway的只传不销皆是营销创新。

营销创新

面前提到，世界上没有一个一成未变、最好的管理理论和办法。背景境地作为自变量，管理作为因变量。Intel总裁葛洛夫(Andrew Grove)的管理创新：（1）产出导向管理--产出不限于工程师和工厂工人，也适合使用于行政担任职务的人及管理担任职务的人；（2）在Intel，办公担任职务的人不但对上司负责，也对同事负责：突破绊脚石，培育主管与职员的感情好关系。有人把管理创新划入团体与制度创新当中。

管理创新

3．以担任的工作和技术为重点，担任的工作从新组合分配，更新设施、科技改革，达到团体创新的目标。

2．以人为重点的变法和创新，即变更职员的观念和举止神情，知识的变法、举止神情的变法、私人行径乃至于整个儿整体行径的变法。GE总裁韦尔奇掌握政权后采取一系列处理办法来改革GE这部老机器。有一个部门主管办公很得力，存在的地方部门蝉联几年赢利，但韦尔奇觉得可以干的更好。这位主管没完解，韦尔奇提议其歇假一个月：放下一切，等你再归来时，变得就像刚接下这个官位，而不是已经做了4年。歇假在这以后，这位主管果不其然调试了心态，象换了私人是的。

1、以团体结构为重点的变法和创新，如从新区分清楚或合并部门，流程改造，变更岗位及岗位职务和责任。调试管理幅度。

团体与制度创新主要有三种：

团体变法和创新的理论基础是系统理论、情形理论和行径理论。系统理论--团体是一个开放、有机和动态的系统，由三个子系统组成，即技术系统、管理和行政系统、文化系统。其独特的地方是互相结合，一处变更，其它会跟着变更。典型的团体变法和创新是经过职员举止神情、价值观和信息交流，使它们意识和成功实现团体的变法与创新。情形理论--在公司中没有一个一成未变、存在广泛适合使用的最好管理理论和办法。行径理论--公司中间人的行径是团体与私人互动的最后结果。经过公司的团体变法和创新，变更人的行径风格、价值观念、技术纯熟程度，同时能变更管理担任职务的人的意识形式。

团体与制度创新

就一个公司而言，科技改革不止指经济活动性地应用自主创新的技术，还可以是创新地应用合法获得的他方研发的新技术或已进入了公有领域的技术发明市场优势。许多人把军事上核技术转移到核能发电站建筑上；没有危险全保卫险总精算师Stephen Meldrum制定的标准被取纳为英国行业标准等等皆是创新，举承担不了举。然而，我们在此浑如绍介一下子世界最大零售公司沃尔玛(Wal-mart)的科技改革。沃尔玛1985年开始使用Hughes Network Systems 六频带人造地球卫星。老板Sam Walton经过录像带可以同时对全部职员说话作培养训练，每一家分店都与阿肯色Bentonville总部衔接，分店的温度、销行成就、主顾的稽留时间、购买行径标准样式等信息通通荟萃到总部。沃尔玛仍然天底下第1家尝试使用条码即通用产品码(UPC)技术的折头零售商。1980年尝试使用，最后结果收银员速率增长50百分之百，故全部Wal-mart分店改用条码系统。

科技改革

对于工业公司来说，是产品创新。对于金融服务而言，主要服务创新。手机在短短的几年时间已从摹拟机→数码机→可视数码机→可以上网的手机。手机的更新衍变具有活力地奉告我们产品的创新是多么迅疾而高级。英国70时代最先创造传统型分红保单。没有危险全保卫险在大陆率先推出”百年管理财务投资连结产品“(unit-link)。如今没有危险正在开始筹划建立call center，这在大陆也是创新。麦考密克(Cyrus McCormick)的割取机和Intel的微处置器是创新的典范。

产品（服务）创新

董事长忽然有了心思，他奉告两个儿子：前面有两匹马，黑的是大儿子的,白的是二儿子的，谁的马最终到了尽头，就由谁来交班。大儿子听后在思索问题怎么样比慢，而二儿子却飞身跨上黑马，迅疾赶往尽头。最后结果是二儿子最后接了班。

董事长年事已高，想找人交班，可又拿不稳定是让位给大儿子仍然二儿子。

谁接董事长的班？

若思惟成定势，便会严重阻拦创新。有点政府部门或国营公司提出，不换脑子就换人。就是这个道理。有的企业不断募集新的人材，关紧端由之一就是希望其带来新观念、新思惟，不断创新。海外近年来还显露出来了”思惟航天站“，其目标就是施行思惟创新训练。97年麦肯锡帮忙没有危险施行改革时震荡非常大。当初碰到的艰难主要是思惟方面的。下边的案件的例子对我们颇有启示。

这是一切创新的前提。不论什么人都不要闭合自个儿的思惟。西方有人召开头脑风暴会，就某一问题提出解决方法（注意），定的目的是1钟头内想出100个。原来以为至多能想出50个，最后结果却是103个。

惟创新

说起创新，许多人往往联想到科技改革和产品创新。实际上创新的品类远继续不停这些个。创新主要有七种：（1）思惟创新，（2）产品（服务）创新，（3）科技改革，（4）团体与制度创新，（5）管理创新，（6）营销创新，（7）文化创新。下边逐个绍介。

创新的分类

这不是发明价值，而是价值大毁伤。

大卫.史密斯创造了”邮包儿枪榴弹"梅利莎病毒，到案件发生时已使100万台电脑风瘫，导致8000万美圆的经济亏损。

2、具备价值。这个独特的地方与新而别致性关系近有关，世界新而别致性的价值层级无上，部分新而别致性次之，主观新而别致性更次之。

1、新而别致性。新而别致性涵盖三个层级：（1）世界新而别致性或完全新而别致性（2）部分新而别致性（3）主观新而别致性，即只是对发明者私人来说是前所未有的。

创新的最主要独特的地方是新而别致性和具备价值。

创新的独特的地方

实际上，还应涵盖观念和思惟的创新。这是最关紧的。中央党校有位教授在总结概括深圳特区之所以能获得今日的绩效首先归功于制度的创新。假如没有特区开荒者的观念创新，就没可能有制度的创新，更谈不上深圳的令人吃惊业绩。

依照料管理理大师熊彼特的理论，创新是出产要素的从新组合，涵盖5个方面内部实质意义：（1）引进一种新产品（2）认为合适而使用新的出产形式，（3）开辟新的市场（4）开辟和利用新的原材料，（5）认为合适而使用新的团体方式。

创新，也叫发明。发明是个体依据一定目标和担任的工作，使用一切已知的条件，萌生出新而别致、有价值的成果（神魂的、社会形态的、事物的）的认知和行径活动。

啥子是创新

不敞开信皮儿，就意味着一切在停止不前。这么尽管无风险，可是机缘会悄然滑过。原地抬步其实是一种变相的倒退。进展的涵养是很浩博的。我们把进展看成是事实的打破，好比那一个信皮儿，撕开它就意味着对目前的状况的打破。要进展就务必创新。

海外相关资深专家在共青团中央举行的培养训练班上以前做了这么的游戏：主讲做事的人上有一个白的颜色信皮儿，里边有可能是50元钱，也有可能是一张罚款单，也有可能是别的办罪。你有三种挑选：（1）可以敞开信皮儿，但务必遵照信皮儿里的要求，（2）也可以不敞开信皮儿，（3）还可以传给伙伴，让伙伴敞开。到底作何挑选

所以，创新是公司的性命。也有人将创新借喻成带有氧气气的新奇红的血液。90论文网

现代信息技术（IT）是公司创新的助推剂。从1954年美国通用电器企业使用计算机来计算月薪，到数值库、互联网、电子商业上的事务，无一不是IT技术的功劳。

纵观当代公司，只有不断创新，能力在竞争中处于主动，立于不败之地。很多公司之所以败绩，就是由于它们做不到这一点儿。

7.石油企业技术创新与管理研究 篇七

关键词：石油企业,管理创新,技术,方法

随着市场竞争的日益激烈, 石油企业要在市场全球化和经济一体化的国际竞争中, 求得生存与发展, 最重要的是要在企业层面进行管理创新。21世纪我国企业所处的大环境可以概括为市场化、全球化、信息化, 并且我国经济的市场属性已从短缺转到“相对过剩”, 经济增长方式开始从粗放型转向集约型。近年来, 我国经济体制改革不断深化, 为适应企业“三改一加强”即改革、改组、改造和加强企业管理的需要, 贯彻落实制度创新、技术创新、管理创新并举的方针, 管理创新成果是指运用现代管理科学理论, 在企业制度、管理理念、管理组织、管理方法和管理手段等方面提出的, 对企业管理具有创造性地改进、改革, 符合企业实际, 能够解决企业管理中的重大问题, 证明确实有明显作用和效果的措施和办法。本文阐述了目前我国石油企业管理创新存在的一些主要问题, 并在调查研究的基础上提出了解决问题的基本途径, 指出管理的新生力量在于不断创新, 管理创新是企业生存和发展的主题, 这对提高石油企业管理创新的能力和水平有一定的指导意义。

1 中国石油企业管理创新的现状

目前企业管理创新主要是在具有相对经济实力的单位中开展。专职的管理人员是参与管理创新的主要人员, 一些技术人员和基层操作人员很少参与其中, 这体现了石油企业管理创新的不足, 不利于管理创新的全面开展。管理方式及管理模式或在一些局部领域内开展创新活动是当前石油企业鼓励创新主要集中的地方, 而管理制度创新较少, 这就是石油企业管理创新的特点。在创新的方法上, 主要是借鉴其他相邻领域的知识和技能, 很少有本领域独创的。日前, 许多石油企业管理成员创新素质普遍不高, 相应的经验和技术理论知识较弱, 在发生各种变化时, 很难快速的适应, 离创新要求的差距较大。其中一个主要原因就是对创新这一概念认识的偏差, 许多单位的领导者对“科技是第一生产力”的认识还停留在“讲起来重要, 干起来次要, 关键时刻不要”的水平上, 忽视了其经济本质的内涵及科技创新的重要性。我国石油企业的管理创新活动主要局限于少数专职的管理人员, 缺乏群众性和创新手段单一, 整体创新能力比较底下, 这在很大程度上影响了中国石油企业的国际竞争力。

2 石油企业管理创新的意义

2.1 管理创新是深化企业改革, 建立现代企业制度的内在要求

转换石油企业经营机制, 建立现代企业制度, 必然要求进行管理创新, 因为, 在计划经济体制下形成的那套管理已经远远不适应了, 有的甚至与建立现代企业制度相扭曲。所以, 必须在深化改革过程中进行管理创新, 逐步建立起与新的经营机制和现代企业制度相适应的管理, 以保证其正常操作与健康运行, 并充分发挥其作用。现代企业制度的建立过程, 必然是管理创新的过程。

2.2 管理创新是推进企业管理现代化的必然发展趋势

改革开放以来, 我国推行企业管理现代化, 经历了“六五”期间的试点, “七五”、“八五”两个管理现代化《纲要》的全面实施, 到《“九五”企业管理纲要》的贯彻落实, 我国石油企业管理现代化的变化是十分深刻的, 其表现主要有两个方面:一是由现代化管理方法手段的单项应用, 发展到多项配套应用, 进而发展到综合应用现代化管理思想、组织、方法、手段, 使企业管理走向整体优化;二是由学习借鉴国外先进管理经验, 逐步走向“学创结合, 学中有创”, 以至在部分先进企业里出现了“管理创新”的新局面。总之, 我国石油企业管理现代化现在已经进入了以管理创新为特点的新阶段, 这是石油企业管理现代化本身的一种必然发展规律, 一种新的趋势。

2.3 管理创新是技术进步的客观要求

技术与管理是石油企业在现代化建设轨道上奔驰的两个轮子, 缺一不可, 一快一慢也不行, 必须二者同步发展, 相互适应, 才能保证经济的高速健康发展。它们不仅有发展上的同步性, 而且有水平上的相互适应性。先进的技术, 没有先进的管理相结合, 就不可能变为现实的生产力。我国实行改革开放二十年来, 大量地进行的技术改造、技术革新和技术引进, 都充分证明了这一点。一套先进装备, 一套新的生产线, 一个新型工厂, 只有有了与之相适应的先进管理才能保证迅速达到设计能力, 充分发挥其作用, 达到高效益的目的。要做到这一点, 就必须使技术进步与管理同步决策、同步设计、同步实施, 并保证管理水平与技术先进性相适应。必须牢牢树立科学的管理出效益, 科学的管理也是生产力的观念。

3 石油企业管理创新的制约因素

石油企业是国民经济重要的支柱产业, 也是保障我国能源安全的主要企业, 由于受到计划经济的长期影响, 很多企业经营观念比较落后, 企业的管理不能适应社会主义市场经济发展的要求, 因此, 产生了一系列的问题:

(1) 国家对企业的有效监督和发挥经营者的积极性没有有效的结合起来;

(2) 已经进行公司化改造的企业, 法人的治理结构的规范性很差;

(3) 在用工方面, 与市场经济相适应的劳动人事制度没有建立健全;

(4) 没有完全建立有效的激励机制和公司股份制度;

(5) 企业管理组织机构没有完善。这些问题都需要通过企业管理创新来逐步解决。

企业管理创新虽受外部环境影响, 但企业内部环境是制约石油企业管理创新的主要因素。

(1) 石油企业自身的特点, 石油企业属于矿藏采挖业, 具有投入高、消耗高、成本高、风险大的特点。具体表现在:一是油气资源深埋于地下, 勘探开采难度大、周期长、采收率低;二是自然规律严重制约原油的生产, 石油企业炼化的成本费用高, 三是油气企业工作环境基本在野外, 企业对社会的负担沉重。因此, 石油企业的的创新约束条件要比普通的企业复杂, 而且这些特点加大了企业管理创新的成本, 使得石油企业很难在管理创新方面有所改变。

(2) 企业创新激励政策导向, 企业内部创新激励政策导向很容易影响企业的管理创新, 由于国内原油的开采难度较大而用量大, 长期处于供不应求状态, 为了提高原油的产量, 石油企业对技术创新有了更加深入的认识, 其投入的成本也很大, 而企业对管理创新的重视度不够, 这就形成了石油企业管理创新积极性不够、效果不明显的重要原因。

(3) 良好的创新认识, 与拥有一个良好的创新环境密切相联系。在一个相对好的环境下, 人的思想就比较活跃, 新想法产生的多而快;处于一个不好的环境, 则有可能导致人反应慢、思路不清, 由于石油企业长期处在计划经济中, 对市场反映比较慢, 缺乏市场的竞争力, 这使企业创新的氛围很难形成。

4 石油企业管理创新存在的问题

虽然很多外部条件限制和影响着石油企业管理创新, 但制约企业管理创新的根本因素是企业的内部环境。长久以来, 由于我国的原油开采量不高, 为了提高原油的产量, 石油企业对技术创新有根本的认识, 投入的成本也比较大, 由于石油企业长期处在计划经济中, 对市场反映比较慢, 缺乏市场的竞争力, 这使企业创新的氛围很难形成, 存在的主要问题可归纳为3个方面:

4.1 管理体制问题

在企业公司化的改革当中, 大部分企业的管理体制改革不彻底, 不能适应现代企业制度的需要。管理机构叠加, 管理幅度比较大, 制定的规章制度较多, 责任、权利、利益没有达到统一, 人力资源的利用结构性矛盾比较突出, 这些问题都严重制约了石油企业的向前发展。

4.2 管理机制问题

企业的机制死板, 缺乏必要的激励政策, 主要表现为:正负激励不均;被动的比较多, 主动的比较少;制定和落实不统一;制约和支持不匹配。在单位和单位之间、部门和部门之间、单位和部门之间缺少一个有效的桥梁。

4.3 观念问题

在石油企业当中, 普遍存在着“等、靠、要”的思想, 市场意识、改革意识、忧患意识、创新意识都有待提高。具体表现为:职工对收入值普遍期望较高;保持着计划经济的思路, 感觉企业应该包办一切;对改革的心理准备不充分, 承受能力不高;等政策, 靠领导, 安于现状。

5 石油企业技术创新与管理的方法

5.1 结合实际, 努力创新

进一步强化石油企业管理现代化思想意识, 做到适应形势, 要以管理创新为目标, 在实践中探索与新的管理体制相适应的管理方式和办法。首先, 管理思想、管理理念上必须跟上形势的发展, 要有所创新, 要牢固树立市场竞争、质量优先、效益至上、持续发展、以人为本等管理理念, 不能再走计划经济下的老路子。其次, 管理内容要创新, 从单纯注重物化管理向价值形态管理转变, 突出强调质量和效益, 使管理的最终效果充分体现在成本降低和利润的提高上。第三, 管理标准要创新, 不能继续沿用多年来一成不变、已失去先进性的管理标准, 应对照国际和国内先进水平检查、评价我们的管理工作。第四, 管理手段和方法要创新, 运用计算机网络等现代化手段实施管理, 逐步实现管理手段智能化、信息化, 同时积极探索既能体现集中统一管理、又能充分调动各单位和职工个人积极性的管理方式和方法。

5.2 要在强化企业管理, 正确处理好继承、借鉴与创新的关系

引进国内外其它企业先进管理技术和方法, 对于推动管理水平的提高, 缩小管理上的差距, 具有重要的现实意义和战略意义。自八十年代以来, 我国在引进和推广现代化管理方法和手段方面做了许多工作, 管理局从85年开始在全局范围内推广应用现代化管理方法。随着市场经济的发展和改革的不断深入, 企业面对国内外竞争日趋激烈的市场, 更加迫切要求加快学习和引进先进的现代化管理思想、方法和手段的步伐。但是, 现代企业管理并没有一个固定的模式, 我们应该坚持“以我为主、博采众长、融合提炼、自成一家”的原则, 在学习、引进、借鉴别人的先进管理思想、方法和手段的基础上, 根据自身的实际情况和特点, 形成具有自身特色的现代化企业管理模式和方法。同时, 对过去行之有效的传统管理经验, 一要坚持, 二要创新, 并且根据新形势的要求, 不断引入新的管理思想、管理方式和管理方法, 对传统管理经验的内涵进行不断地丰富和充实, 使一些老经验、老方法焕发新的活力。

5.3 要积极适应油田上市后的新环境, 正确处理好管理创新和制度创新的关系

企业制度创新和管理创新存在密切的联系, 两者是相互促进、相辅相成、相互保证的关系。建立现代企业制度是企业改革的方向, 改进和加强企业管理, 是实现经济增长方式从粗放型向集约型转变的重要内容, 是建立现代企业制度的一项基本要求。必须从深化改革、建立社会主义市场经济体制这个大局, 从实现国民经济和社会发展的奋斗目标这个战略高度重视和加强企业管理。今后, 我们将会面临许多管理上的新热点、新难点问题, 新的管理体制给我们企业管理工作者提出新的挑战, 同时也为我们进行管理创新提供了机遇。在工作中, 要进一步加强学习和研究, 在油田勘探开发、工程建设、生产管理以及深化内部改革、转换经营机制方面, 大胆进行管理创新, 逐步建立起适应社会主义市场经济和现代企业制度要求、具有自身特色的科学管理体系和方法, 为全面提高采油厂的经济运行质量做出贡献。

5.4 对技术管理的创新

石油企业的技术创新, 既包括新发明、新创造的研究和取得成果的过程, 又包括新发明、新创造的应用和实施过程, 还应该包括这些新技术成果的商品化、产业化的扩散过程, 即新技术成果从开发研究和内外部市场推广的全过程。技术创新的过程其实涉及到大量的管理问题。如安塞油田在开发特低渗透的过程中, 历经30余年攻关与探索, 形成了一套独具特色、在国内领先的开发特低渗透油田的技术系列。这些成绩的取得, 除了科技人员的技术攻关之外, 技术管理的贡献率也不可低估。石油企业的技术进步, 离不开技术管理创新。

5.5 高绩效组织

经过管理学者的归纳, 相对于传统组织而言, 高绩效组织通常更具有下列的倾向:技术创新与冒险, 重视学习, 设计工作要求许多技能, 组织跨部门团队, 以援助者与训练者的角色来代替管理者的角色, 能够为员工的表现提供回馈。只有极少的管理阶层能做到:让每一位成员都接近客户, 能够提高应变力与平衡力, 能够支付与表现相称的酬劳, 将企业有关的信息与全体员工共享, 规划信息系统以支持团队工作, 做到社会面与技术面的平衡。高绩效团队通常是由工作团队、改善团队和整合团队组合建立起来的。高绩效组织中的成员会接管传统管理者与监督者的工作与职责, 因此, 通常也要接受技术技能、行政技能、人际技能、决策和问题解决技能的训练。此外, 高绩效组织还须重新设计工作薪酬系统、信息系统, 并使每个人的绩效目标与组织的使命策略结合在一起。

5.6 经营结果取向管理

相对于强调功能的管理、过程取向的管理和重视投入的管理而言, 经营结果取向管理更专注于从制度的角度管理经营的结果与产出的质量, 并且极为显著地将经营管理的分析焦点和运筹焦点, 放在经营的结果和管理的绩效上。在管理技术方面, 经营结果取向管理非常强调绩效的衡量, 以“按绩效付给薪酬”、“按绩效实施管理”、“按绩效分配预算”为原则, 运用信息管理和计划学习, 灵活地设计各种营业收入、毛利率、销售成本、资产、负债等财务结果指标来衡量与控制, 以提供监督、评估, 报告经营结果。经营结果取向管理的问题在于, 组织要花费大量的时间去制作各种指标, 但是传统的绩效衡量指标却可能无法测算出管理绩效的所有层面。但是, 并非所有的绩效都可以量化, 指标之间可能是互相冲突的。要实施经营结果取向管理, 就须先具备绩效管理的各种成功要件。

6 结束语

创新是一个民族进步的灵魂, 随着经济体制改革的继续深化, 石油企业正逐步推向市场, 面临着自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的新发展趋势。只有重视并加强管理上的创新, 才能促进石油企业有效管理、优化资源配置、提高经济效益, 从而推动自身稳定健康地发展, 增强自身核心竞争力。同时, 石油企业作为我国的支柱产业, 它的管理创新也必将带动其它产业, 在管理上不断进行创新, 为我国的长足发展不断注入新鲜血液, 极大地推动了我国生产力的发展, 也将促进我国人民生活水平的提高, 推动人类文明不断前进, 因此具有非常重要的意义。因此, 石油企业的管理创新必须受到重视, 并要将其成果运用到实践中, 使其巨大作用得以发挥。

参考文献

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[2]徐向艺.企业制度变迁与管理创新[M].山东大学出版社, 1997

[3]周三多主编.管理学[M].高等教育出版社, 2000

[4]张红丽.供应链管理模式下的采购管理研究[J].决策探索, 2007, (3) :24-25

[5]冯悦敏.采购供应链的解析[J].中国科技信息, 2005, (16) :11-13

[6]康宇红.采购供应链管理的几点思考[J].航天工业管理, 2007, (7) :32-33

8.依托企业文化创新国有企业管理 篇八

企业文化是企业管理的重要手段

企业文化，顾名思义就是属于企业的文化，它是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。随着经济的不断发展和管理理论的不断创新，企业管理已经从指令性管理逐渐向人性管理转变。企业文化由于其显著的激励和约束功能越来越受到企业管理者的重视，成为企业管理的重要手段。

企业文化是一种特殊的“黏合剂”

企业文化是企业为解决生存和发展问题而树立形成的，被职工认为有效，并共同遵循的基本信念和认知。它更贴近生产经营管理，更容易被职工群众所认同和接受，是一种特殊的“黏合剂”，能够与时俱进，不断修正完善企业理念和价值观念，用共同的价值观和企业精神把企业管理与生产经营紧密结合，拓宽管理渠道，弥补过去形式单调的不足，克服与生产经营“两张皮”的现象，从而进一步增强企业管理。

自2010年开始，交运集团顺应市场号召，开始国有企业改革，一方面学习国外先进企业管理经验，另一方面结合实际不断创新企业文化。这些改革促使交运集团实现了快速发展，成为国有大型交通产业集团。

作为“老牌”国有企业，交运集团具备深厚的企业管理基础，同时交运集团也全面融合“情感”、“温馨”和“家园”等文化元素，形成了独具特色的交运文化。纵观交运集团的发展，企业文化在企业管理上的全面切入在交运集团的发展历程中发挥了重要作用。

企业文化建设的切入点

企业文化包含了企业物质文化和精神文化的全部内容，可以划分为“物质文化”、“行为文化”、“制度文化”、“精神文化”四个不同层次。深层的“精神文化”是企业文化的精髓，也是变化最小的部分。创新国有企业管理要进入企业文化建设进程中，选择有效的切入点，才能发挥企业文化的独特作用。

“物质文化”层面的切入点是加强企业品牌管理。“物质文化”是企业“管理和服务”的品质表现。交运集团在日常工作中大力倡导品牌建设工作，打造以“情满旅途”和“温馨巴士”为龙头的交运“品牌集群”模式，做到了品牌创建与管理服务同步抓。

“行为文化”层面的切入点是加速职工服务理念的转化。交运集团的企业文化宣扬务实观念，要求员工实事求是、脚踏实地干好每一件平凡的小事，通过培养员工不讲空话，不做表面文章的行为文化，促进管理工作的进一步创新，也促进交运集团系列务实步伐的迈进。例如，携手国家电网推进新能源领域拓展；投入LNG新能源自卸车，助力市政公用事业服务民生；吸引城乡公交、校车、出租车、旅游车、通勤班车等社会资源和生产要素向优势品牌集聚等。

“制度文化”层面的切入点是细化、完善制度管理。交运集团不断完善规范职工代表大会制度、党群工作考核制度，让职工有场所、有部门、有时间表达对企业发展的想法和诉求，并把思想政治工作制度化、程序化，使得党务及群众工作取得了较好成效，先后荣获中国品牌500强、交通文化建设示范单位，今年又成为2014全国道路综合运输系统唯一获得“全国五一劳动奖状”的单位。

“精神文化”层面的切入点是突出政工工作的重要性。精神文明是企业文化建设的核心内容，是凝聚职工人心的一面旗帜。企业管理要结合企业文化，就要把企业精神文明的塑造作为中心环节，在企业精神文明的提炼、宣传、教育、辐射、凝聚上下功夫，使企业文化和思想工作共同成为深入人心推动发展的动力。近几年，交运集团注重企业精神文明的提炼与再创新，打造“交运之情”公益品牌，设立“爱心基金”，资助特殊情况的旅客回家，建立“爱心驿站”，为环卫工人提供免费早餐等暖心服务，在创新中推动企业思想政治工作与企业文化的深度融合。

交运集团正是靠着不断创新企业文化这个优势，有力地促进了企业的兴旺与发展。通过实践运作，企业越来越认识到基层企业文化建设的配合和结合是创新企业管理上水平、提标准的有力催化剂。企业文化建设，是提升企业管理的动力源泉!

(作者单位系交运集团公司)

9.6企业的创新管理 篇九

纵观当代企业，只有不断创新，才能在竞争中处于主动，立于不败之地。许多企业之所以失败，就是因为他们做不到这一点。

所以，创新是企业的生命。也有人将创新比喻成带有氧气的新鲜血液。

一切停滞不前，这样尽管无风险，可是机会会悄然滑过。原地踏步实际上是一种变相的倒退。发展的内涵是很丰富的。我们把发展看成是现实的突破，好比信封，撕开它就意味着对现状的突破。要发展就必须创新。

创新是一切的前提。任何人都不要封闭自己的思维。西方有人召开头脑风暴会，就某一问题提出解决办法（注意），定的目标是1小时内想出100个。原来以为至多能想出50个，结果却是103个。

若思维成定势，就会严重阻碍创新。有些政府部门或国营企业提出，不换脑筋就换人。就是这个道理。有的公司不断招募新的人才，重要原因之一就是期望其带来新观念、新思维，不断创新。国外近年来还出现了“思维空间站”，其目的就是进行思维创新训练。97年麦肯锡帮助平安进行改革时震动很大。当时遇到的困难主要是思维方面的。下面的案例对我们颇有启发。

对于工业企业来说，是产品创新。对于金融服务而言，主要服务创新。手机在短短的几年时间已从模拟机→数字机→可视数字机→可以上网的手机。手机的更新演变生动地告诉我们产品的创新是多么迅速而高级。英国70年代首创传统型分红保单。平安保险在大陆率先推出“世纪理财投资连结产品”(unit-link)。现在平安正在着手筹建call center，这在大陆也是创新。麦考密克(Cyrus McCormick)的收割机和Intel的微处理器是创新的典范。

就一个企业而言，技术创新不仅指商业性地应用自主创新的技术，还可以是创新地应用合法取得的他方开发的新技术或已进入公有领域的技术创造市场优势。人们把军事上核技术转移到核电站建造上；平安保险总精算师Stephen Meldrum制定的标准被采纳为英国行业标准等等皆是创新，举不胜举。

10.企业集团、制度创新和企业管理 篇十

面对新的技术革命,国际经济的竞争日趋激烈,企业兼并,组建企业集团是当前国际经济的一个趋势。改革开放几十年,中国也面临这个环境,但是中国又处于从计划经济向社会主义市场经济过渡的关键时期,组建企业集团,将涉及到制度创新和管理创新。这是当前我们必须面对的问题。

一、组建企业集团的紧迫性

新技术革命给全国的企业提供了机遇和挑战,各国大企业的竞争正从国内走向国际。国际经济的竞争首先是实力的竞争,故最近几年发达国家掀起兼并的浪潮。这次兼并的特点是:(1)规模极大。据《商业周报》报道,1995年国际间的公司并购增加了17%,达2290亿美元。其中10亿美元以上的.公司兼并有48起。(2)出面收购其它公司的一方主要用股票,而不是用现金来完成并购。(3)各个公司在争相并购其它公司的同时,也纷纷把和主要业务无关的分支机构脱手。(4)这些并购主要在一些特殊领域进行,它们为了在将来的竞争中获得有利地位而进行战略联合。

90年代许多跨国公司开始以直接投资和倾销产品的方式进入中国市场,并以借其资本、技术和经营优势,对国有企业、非国有企业和港澳台企业展开了抢占市场的强大攻势。而我国大型国有企业,大多数正面临改制的困难,它们和其它非国有企业的实力很难和跨国公司相抗衡。

经济发展的经验表明,经济增长的过程实质上就是结构不断调整重组的过程。当经济发展到一定阶段,尤其是形成相当规模之后,要继续保持持续、快速增长,就要适时进行结构的调整重组,形成新的适应经济增长的发展结构。因此,要保持较高且有效益的增长,就必须及时调整制约经济发展以及质量和效益提高的经济结构,使经济持续、快速增长建立在通过调整重组形成的结构优化的基础上。

面临这种环境,闭关自守是不行的。我们的策略只能是积极扩大我国大企业的实力,增强竞争力