工作满意度综合调查表

工作满意度综合调查表（精选15篇）

1.工作满意度综合调查表 篇一

公立医院综合改革后医务人员满意度调查问卷

尊敬的诸位同仁：

您好！

首先感谢您在百忙之中抽出时间来填写本问卷。根据国务院办公厅印发《关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见》，我县已全面推开医疗改革，开始取消药品加成政策，医院实行了零差率销售（除中药饮片），医疗技术服务价格调整。遵循“总量控制、结构调整、有升有降、逐步到位”的原则。您对当前我院综合改革后，根据自己的实际感受和看法进行以下问题的选择，并在选项上打 “√”

1、您对县级公立医院综合改革精神的是否了解？ ① 是 ②否 ③不确定

2、请问公立医院综合改革后是否改变以药养医？

① 是 ②否 ③不确定

3、医改后医院与上级医疗卫生机构在业务管理、技术指导、人员培训机会增加？ ① 是 ②否 ③不确定

4、医改后可以把大量病人留在基层？ ① 是 ②否 ③不确定

5、医改后医院承担县域居民的常见病、多发病诊疗，危急重症抢救与疑难病转诊更便捷灵活？ ① 是 ②否 ③不确定

6、您对医院实行绩效改革满意吗？

①很满意 ②满意 ③一般 ④不满意 ⑤很不满意

7、改革后您对医院“看病难，看病贵”有改善吗？ ① 是 ②否 ③不确定

8、医改后政府在制度、规划、筹资、服务、监管等方面的职责，维护公共医疗卫生的公益性，促进公平公正方面？ ① 很满意 ②满意 ③一般 ④不满意 ⑤很不满意

9、医改是否减轻群众负担，突出公益性质？

①很满意 ②满意 ③一般 ④不满意 ⑤很不满意

10、该科室员工服务能力与质量和热情是否提高？ ① 是 ②否 ③不确定

11、您对医院总体管理情况和工作态度是否满意？

①很满意 ②满意 ③一般 ④不满意 ⑤很不满意

12、您对医疗综合改革工作有何意见和建议：。

医院改革办公室

2.工作满意度综合调查表 篇二

1资料与方法

1.1一般资料

选择2011年8月~2014年6月期间在我院接受诊治的微创经皮肾镜碎石术患者86例。根据随机数字表法将其随机分为对照组和观察组, 每组患者各43例。观察组43例中, 男性31例, 女性12例;年龄18~67岁, 平均 (40.97±5.38) 岁;其中单侧肾结石27例, 双侧肾结石16例。对照组43例中, 男性30例, 女性13例;年龄21~69岁, 平均 (41.32±4.97) 岁;其中单侧肾结石29例, 双侧肾结石14例。两组患者基线资料结果对比分析差异不具有统计学意义 (P>0.05) , 具有可比性。

1.2纳入标准及排除标准

1.2.1纳入标准:①年龄18~70岁之间者;②与患者及其家属签署知情同意书者;③均已经医院相关伦理委员会批准通过。

1.2.2排除标准:①不符合上述标准者;②有严重精神障碍者;③合并有严重心、肝、肾等功能异常者。

1.3方法

1.3.1手术方法:应用全身麻醉, 首先取患者截石位, 在患侧行输尿管逆行插管, 然后再取患者侧卧位行肾穿刺。待穿刺成功后采用筋膜扩张系统通络, 置入peel-away鞘, 均以安全导丝引导, B超或X线监视下进行。应用F8.0~9.8 Wolf输尿管镜行气压弹道碎石。腋后线11肋间或12肋下为其穿刺点。完全取石后留置肾造瘘引流管与输尿管支架管。术后平卧。患者于术后第1d即可将导尿管拔除下床活动, 于术后第2d复查腹部X线, 若无发现明显的碎石, 造瘘管引流尿色清且尿液通畅, 于术后第3-5d将肾造瘘引流管与输尿管支架管拔除, 拔除前先行夹管观察。

1.3.2对照组:采用常规护理干预措施。

1.3.3观察组:在对照组基础上实施综合干预措施。包括: (1) 术前护理:由于该手术是一种全新的手术方法, 故而患者会出新焦虑、恐惧等不良心理情绪, 医护人员应对患者认真讲解手术过程, 让患者进行全面的了解, 同时结合必要的心理疏导, 从而消除患者不良情绪, 增加患者信心;手术过程中, 需采取截石位、平仰卧位, 因此, 护理人员应嘱咐并指导患者进行体位训练, 特别是俯卧位。 (2) 术中护理:①体位准备:取结石位置于输尿管导管, 且留置导尿管, 妥善固定。然后再将患者体位改为俯卧位, 膝关节以及胸腹部等垫以棉垫, 使其处于功能位, 于患者肾区腹侧棉垫垫高完全侧卧位, 让患者尽可能处于舒适体位;②器械准备:正确连接各类操作部件与导线, 接通电源。弹道碎石机与灌注泵位于患侧。手术过程中需大量等渗灌洗液进行灌柱冲洗, 冲洗液的流速仪确保视野清晰为宜, 调整灌注泵的流速为0.4~0.6L/min。使用加压水泵时, 其压力不宜过高, 维持在3~4kPa左右即可。注意清洗液的温度, 使其达到20℃~30℃。③密切观察病情变化及手术进程:医护人员应时刻询问患者有无不良反应出现, 体位的安置应在充分暴露手术视野以及顺应呼吸循环功能前提下, 以舒适、安全以及利于观察为原则。护理人员应在手术过程中穿刺时告知患者稳住呼吸, 避免由于呼吸起伏肾脏位置变动致使穿刺失败, 同时还应注意外流灌注液与尿液的颜色, 密切关注患者生命体征。 (3) 术后护理:术后患者需平卧, 应使患者平稳地由手术床过渡至病床, 同时将取出的碎石给患者看, 让其知晓手术完成情况, 还应嘱咐患者放松心情。在过床过程中医护人员要保证动作轻柔, 注意保护好各种导管, 包括导尿管、肾造瘘管以及输液管等, 避免发生脱出。术后第1d再由手术室相关护理人员至病房探视, 了解患者麻醉恢复、疼痛以及术后有无由于体位不当造成的并发症等, 同时调查患者对手术过程的护理满意度。

1.4观察指标

1.4.1护理满意度调查:由我院自行制定护理满意度调查表, 共有20项评分内容, 每项5分, 共100分。①很满意:对护理满意度评分>90分;②满意:对护理满意度评分在75~89分之间;③一般满意:对护理满意度评分在60~74分之间;④不满意:对护理满意度评分<60分。总满意率= (很满意例数+满意例数+一般满意例数) /总例数×100%。

1.4.2生活质量评价:于实施干预前后均由我院专业及专职医护人员采取SF-36调查量表[6]评估。其中评估量表内容包含生理功能、情感职能、生理只能、精神健康、生命活力、躯体疼痛、社会功能、总体健康8个维度36个问题。其评分均为0~100分, 得分越高则显示患者健康状态越好, 生活质量越高。

1.4.3观察两组患者干预后结石清除率 (一次性结石清除率、二次性结石清除率) 及平均住院时间。

1.5统计学处理

运用统计学分析软件SPSS22.0进行分析处理本组研究数据, 针对本组所得计量资料和计数资料分别采用t检验和χ2检验, 差异具有统计学意义以P<0.05表示。

2结果

2.1两组满意度调查比较

由表1结果可知, 观察组经综合护理干预后43例患者对护理很满意26例、满意10例、一般满意5例、不满意2例;对照组经综合护理干预后43例患者对护理很满意17例、满意9例、一般满意7例、不满意10例。两组总满意率比较差异具有统计学意义 (P<0.05) 。

2.2两组患者生活质量评分比较

由表2结果可知, 干预前两组患者生活质量评分比较差异不具有显著性意义 (P>0.05) ;两组干预后生活质量评分显著高于干预前, 且具有统计学差异 (P<0.05) ;观察组生理职能、精神健康及躯体疼痛评分显著高于对照组, 且具有统计学差异 (P<0.05) 。

注:与治疗前比较, *P<0.05;与对照组比较, #P<0.05。

2.3两组结石清除率及住院时间比较

由表3结果可知, 观察组一次性结石清除率显著高于对照组, 且差异具有统计学意义 (P<0.05) ;观察组平均住院时间明显短于对照组, 且差异具有统计学意义 (P<0.05) 。

3讨论

微创经皮肾镜取石术是一项新的手术方法, 其成功的必要条件是物品齐全、完好及摆放有序。进行手术前对于各种仪器性能与完好性给予详细检查尤为重要[4,5]。该项手术有时时间较长, 而对于患者长时间俯卧位挤压胸痛, 感到不适, 因此, 医护人员必须注意观察患者呼吸, 病对其心率、血压变化进行监测, 确保手术顺利进行[6]。同时还应严格规范无菌操作, 无论是器械准备还是手术过程, 均必须严格进行无菌操作[7]。在手术过程中体位变换时要防止器械污染, 还用对手术区给予消毒, 预防由于冲洗液将手术区布单浸湿, 尽可能缩短手术时间, 对于术中感染必须做好有效地预防措施[8,9,10]。对于微创经皮碎石术患者采用综合护理干预可明显改善患者生活质量及缩短住院时间, 故可降低患者经济负担, 使患者易于接受, 积极配合治疗。本文研究表明, 针对微创经皮肾镜碎石术患者采用综合干预措施后护理总满意率、一次性结石清除率均显著高于常规干预措施后, 且差异具有统计学意义 (P<0.05) ;综合干预措施后平均住院时间显著短于常规干预措施后, 且差异具有统计学意义 (P<0.05) 。综上所述, 对于微创经皮肾镜碎石术患者应用术前、术中、术后综合护理干预措施具有重要意义, 可明显提高患者生活质量, 配合治疗的积极性, 对护理工作满意度评价高, 一次性结石清除率高, 且住院时间短, 从而降低了患者由于手术带来的昂贵医疗费用, 故值得进一步在临床上推广应用。

摘要：目的:探讨对微创经皮肾镜碎石术患者综合干预效果及护理满意度。方法:将86例患者根据随机数字表法随机分为对照组和观察组, 各43例。对照组采用常规干预措施, 观察组在对照组基础上实施综合护理干预。对比分析两组患者临床干预效果及护理满意度。结果:观察组总满意率 (95.35%) 显著高于对照组 (76.74%) , 且差异具有统计学意义 (P<0.05) ;观察组干预后生活质量评分显著高于干预前, 且具有统计学差异 (P<0.05) ;观察组生理职能、精神健康及躯体疼痛评分显著高于对照组, 且具有统计学差异 (P<0.05) ;观察组一次性结石清除率 (90.70%) 显著高于对照组 (69.77%) , 且差异具有统计学意义 (P<0.05) ;观察组平均住院时间 (6.94±2.18) d明显短于对照组 (9.72±3.07) d, 且差异具有统计学意义 (P<0.05) 。结论:综合干预措施对微创经皮肾镜碎石术患者具有明显的临床效果, 且对护理满意度高, 具有重要临床意义。

关键词：综合干预措施,微创经皮肾镜碎石术,效果,护理满意度

参考文献

[1]王晓庆, 李春萍, 王春喜, 等.微创经皮肾镜碎石术治疗老年输尿管上段结石的有效性及安全性[J].中国老年学杂志, 2011, 31 (16) :3037-3039.

[2]Zhong W, Zeng G, Wu W, et al.Minimally invasive percutaneous nephrolithotomy with multiple mini tracts in a single session in treating staghorn calculi[J].Urological research, 2011, 39 (2) :117-122.

[3]Kruck S, Anastasiadis A G, Herrmann T R W, et al.Minimally invasive percutaneous nephrolithotomy:an alternative to retrograde intrarenal surgery and shockwave lithotripsy[J].World journal of urology, 2013, 31 (6) :1555-1561.

[4]刘功海, 吴世东.气压弹道碎石术与微创经皮肾镜碎石术治疗输尿管上段结石的疗效比较[J].医学综述, 2012, 18 (3) :461-463.

[5]Zhu Z, Wang S, Xi Q, et al.Logistic regression model for predicting stone-free rate after minimally invasive percutaneous nephrolithotomy[J].Urology, 2011, 78 (1) :32-36.

[6]Rosette J, Assimos D, Desai M, et al.The clinical research office of the endourological society percutaneous nephrolithotomy global study:indications, complications, and outcomes in 5803patients[J].Journal of endourology, 2011, 25 (1) :11-17.

[7]杨江, 吴明贵, 沈思.仰斜卧位微创经皮肾镜碎石术观察体会[J].吉林医学, 2011, 32 (6) :1184-1185.

[8]彭玉贤.微创经皮肾镜碎石术的手术护理[J].护士进修杂志, 2010 (4) :367-368.

[9]李翠芳, 罗志玲, 何洁文, 等.个性化舒适体位护理在微创经皮肾镜碎石取石术中的应用[J].全科护理, 2013, 11 (2) :118-119.

3.护理毕业生工作满意度调查分析 篇三

【中图分类号】 R-1【文献标识码】 B【文章编号】 1007-8231（2011） 07-0408-02

近年来，护士的流失问题、护理职位的空缺问题、难以招募优秀的护理人员一直困扰着护理管理者，对护理人员的合理配置、临床护理工作的安排造成很大的困难，直接影响护理质量和患者的安全[1]。如何能培养出优秀的护士，留住优秀的护士，成为护理教育和护理管理关注的焦点。美国护理质量指标国家数据库(NDNQI)所列出的护理质量敏感性指标体系中把临床护士工作满意度作为一个重要的指标[2]。本研究的目标是通过对186名护理毕业生的工作满意度调查，提高护理教育和护理管理的质量。

1对象与方法

1．1对象

2011年2月，选取在四川资阳某二甲和三乙医院的护理毕业生共210名进行整群抽样调查，收回调查表196份，收回率93.33%,其中收回的有效问卷186份,有效问卷率88.57%。186人中年龄17-22岁，学历：中专98，大专78，本科10人，性别：女生180人，男生6人。

1．2方法

调查工具采用美国NDNQI2005年注册护士工作满意度调查表，内容包括护士工作满意度11个部分，共71条。护理人员对每一条的反应可以为：4=非常同意，3=同意，2=不同意，1=非常不同意。根据11个部分中不同的条目数，分别扩大相应的倍数，使每个部分的满分为100分，使测得的不同部分的数值有可比性。根据美国NDNQI标准>60分为高度满意,40～60分为中度满意,<40分为低度满意。

1.3统计学处理

数据录入SPSS 10．0统计软件进行统计分析。

2结果

护理毕业生工作满意度调查结果，见表1。

表1示，护理毕业生对护士之间关系、医护之间关系、支持性护理管理、护理工作、专业发展、护理行政管理及自主性呈高度满意，对收入、专业地位和享受工作及决策呈中度满意。

3讨论

3．1护士工作满意度评分情况分析

护士之间的关系得分最高。护理毕业生之间属同学关系群体合作精神好。医护关系排名第二。反映指医护人员之间的相互尊重、合作互动精神好。支持性护理管理位居第三。支持性护理管理是指护理毕业生对护士长、护理带教老师的满意度。如护士长、带教老师对护理毕业生的支持、善于听取护生的意见、与护士一起解决问题和作决策。被调查护生对护士长、带教老师的满意程度高可能与护士长现代护理管理中的人文关怀越来越多有关。

护理毕业生对收入的满意度得分最低。这是一个值得管理者重视的问题。临床护理人员严重不足，工作任务重，知识面要求广、要求深，服务态度要求好，收入与本院医生及其它工作人员比低，付出与收入不成比例，这是造成护理毕业生流失到其它岗位、护理职位空缺、难以招募优秀的护理人员的重要原因。享受工作的满意度得分为倒数第二。目前，国内护理工作的现状是护理人员除提供病员的治疗性护理外，有很大一部分是生活护理的内容，护理人员数严重不足，“工作只增不减，要求只多不少”，工作已经疲于应对，很难享受工作。护理的专业地位得分位居倒数第三。目前医院管理中重医轻护普遍存在，护理人员待遇低、社会地位低，本研究中仅有23%的护理毕业生会主动向他人介绍自己是学护理，从事护理工作的。

3.2研究意义及建议

护理管理者的工作重心是如何让临床护士满意，没有满意的护士，就没有安全的护理质量，就没有满意的患者。[3]护理管理者需对满意度较低的项目进行护理制度调整，如提高待遇、增加护理人力、改善护士的地位等，提高护理毕业生的工作满意度，从而留住护理人才，提高护理质量。

参考文献

[1]INFERSOLL GL，OLSAN T，DREW-CATESJ，et al.Nurses’job satisfactional commitment,and career intent[J]．Nurse Manage,1996,27(3):58

[2]National Center for Nursing Quality Indicators:NDNQI.2005 RN Satisfaction Survey[EB/OL].2005-01-02.http://www.nursingquality.org/rnsurreyinfo/rnsurvey20050pdf.

4.消毒供应中心工作满意度调查表 篇四

尊敬的老师，您好！

为了更好地服务临床，请对以下项目进行实事求事的评价，并在相应的格 内打“√。谢谢！

评价项目满

意较

满

意较

不

满

意不

满

意未

涉

及

1.工作人员仪表规范、整洁，语言文明

2.运送车辆清污分开

3.物资下收下送按病房计划快速及时

4.物资下收下送按病房计划准确无误

5.消毒供应中心物品方便临床使用

6.物品灭菌标识明显清楚、容易识别

7.灭菌物品包装整洁、无破损

8.灭菌物品无过期、失效，质量达标

9.突发事件、特殊抢救物品，配送及时

5.工作满意度综合调查表 篇五

请您如实填写下表，在相应的选项中打“√”，帮助科室不断改进工作，谢谢您的合作与支持。

所在科室：年月日

1、药房常用药物不能满足临床供应时，是否及时与临床沟通？及时（）一般（）不及时（）

2、药房对处方的查对工作是否到位？

到位（）一般（）不到位（）

3、检验科常规化验如有中断的现象是否提前通知临床一线科室？及时（）一般（）不及时（）

4、检验科检测出危急值是否及时通知各临床科室？

常有（）偶尔有（）基本没有（）

5、你认为那个科报告不及时？

功能科（）检验科（）放射科（）

6、你认为我院那个科室与临床一线沟通差？

功能科（）检验科（）放射科（）药剂科（）

7、功能科接到急诊单能否及时到达？

及时（）一般（）不及时（）

8、你认为放射科出具的报告与临床符合率如何？

好（）一般（）不好（）

9、你认为功能科出具的报告与临床符合率如何？

好（）一般（）不好（）

10、化验单是否有丢失情况？

常有（）偶尔有（）基本没有（）

11、急查化验是否能及时通知临床一线科室？

及时（）一般（）不及时（）

12、医技科室记费是否及时准确？

及时准确（）不及时（）差（）

13、医技科室报告单医师签字是否及时（放射科、功能科、检验科、病理科）？ 及时（）不及时（）差（）

14、医技科室出具的报告单是否规范（放射科、功能科、检验科、病理科）规范（）较规范（）不规范（）

15、您对医技科室的工作还有哪些意见和建议？

6.工作满意度综合调查表 篇六

2012年5月

目录

一、调查背景.....................................3

二、调查流程.....................................3

三、调查过程问题.................................4 1.招聘渠道....................................4 2.突发事件处理................................5 3.调查方式....................................5

一、调查背景

客户满意度调查是根据客户需求，通过不同方式让客户了解消费者对他们的产品和服务满意度，我们根据前期的调研、问卷的设计、预调查和抽样设计，然后根据客户给定的消费者信息进行多方式，多方位的全面调查。客户满意度调查之正式调查工作是整个过程中最重要的环节，也是耗时时间最长的环节，这就需要我们工作人员更有耐心。

二、调查流程

正式调查工作总共分为6个流程：

第一，项目实施计划。当我们接到调查任务的时候，就会对项目进行完整的计划，整个计划应该包括项目实施预算，项目实施时间，等等进行全方面的计划。

第二，项目准备。项目实施前，准备好一切应该准备的物品，比如数码相机、访问员证、公司营业执照复印件等等必须物品。抵达后，同客户进行深层次的交流，获取消费者信息和告客户书。

第三，招聘访问员。招聘前，准备好招聘启事，公司营业执照复印件，通过各种方式招聘到访问员。并告知访问员培训时间和培训地点。

第四，培训访问员。培训前，准备好培训材料，然后记录到场访问员，开始培训。培训过程中，应该让访问员了解薪酬待遇，工作时间安排，工作要求等等。

第五，访问过程。在访问过程中，我们应该充分调动访问员积极性，动员他们的工作，然后全程追踪访问过程，监督他们的工作，并随时跟进他们的访问进度，根据他们的访问汇整资料，访问完成后并要求访问员留下自己的信息。

第六，审核和回访。我们对访问员上交的问卷进行审查，一般量大的都是进行抽样审查和回访，经过审查和回访后封存入库。整个正式调查工作就结束了。

三、调查过程问题

1.招聘渠道

招聘方式是多种多样的，主要分为三个渠道，分别是现场招聘，网络招聘和电话招聘。每种渠道又有不同种类，首先，现场招聘可以先行在学校发招聘通知单，让学生心理上有这个信息，然后张贴招聘启事，通知学生面试，另外可联系学生会或社团，通过和学生会或社团负责人交流，让他们认识到这实践机会，让学生踊跃参与。其次，网络招聘可以在网络上发布招聘信息，比如兼职网站，QQ群之类的，进入学校QQ群后，可以联系QQ群管理员，通过深层次的交流，让他给我们发布招聘信息，另外可留下管理员的联系方式，随时保持联系，还可以在第三方网站发布招聘信息。最后，电话招聘可以在网站上查询求职者，主动电话联系，希望求职者参与到这个工作中来。

2.突发事件处理

突发情况的处理是很关键的，也分很多种情况，就列举几个比较常见的情况。第一种，如遇到恶劣的天气情况，首先可以多招聘访问员，尽量不拖延调查进度，其次可以建议客户经理用面访和电访相结合的方式进行访问或者和客户交流延后调查时间。第二种，访问员安全问题，调查前应该强调安全问题，并多提醒安全问题，特别是女生，不影响调查进度情况下，可以两个人结伴调查同一地区，如果发现被访者有不轨想法或行动时，应该最快联系小组长或督导。第三种，被访者身份特殊，比如是媒体行业工作人员时，我们应该向他们解释清楚，我们的调查为了全面性，会分别根据年龄阶段和性别之类的来评判和分析，也可以用不记名访问来进行调查，如果还是不同意，可以过滤掉，并向他表示歉意。又如是电业局工作人员，可以委婉的向他表示过滤，并表示歉意。如果被访者是老人或家里只有老人，先要问下他是否愿意接受访问并且看他是否能听明白访问员的话，如果不行可以不用问卷或找邻居进行访问，也可以采取入户自留问卷方式调查。第四种，调查时间在寒暑假时间，可以找下留校生，这时候一般采用网络招聘，并通过多找学校进行招聘，还可以请示上级通过和招聘机构进行合作。

3.调查方式

7.工作满意度综合调查表 篇七

船员工作满意度是相对于顾客满意度而言的, 指船员工作满意的程度或定量表述, 它直接反映了船员感受到自身需要已被满足的程度, 取决于期望与实际感知的比较, 是船员工作积极性的一个重要衡量指标。

1 船员工作满意度评价指标体系的构建

员工满意度研究的测量方法包括单一整体评估法和工作要素综合评价法, 单一整体评估法要求被调查者回答对工作的总体感受, 优点是简单明了, 缺点是只有总体得分, 无法对企业存在的具体问题进行了解, 对指导改进工作没有明确的指导意义;工作要素综合评价法强调用多种要素评价员工工作满意度, 将其划分为多个维度进行调查和评定分数, 操作复杂一些, 但能获得更精确的评价和诊断结果, 有利于企业管理者根据存在的问题制定相应的对策。

结合船员的工作特点, 在日常工作中广泛征求船员和管理公司的意见, 本文设计了包括工作本身、教育培训、工资福利、工作关系、工作环境五个维度的船员满意度调查问卷, 具体分解为有代表性的18个评价指标。问卷中对工作满意度的测量尺度采用 “非常满意”、“满意”、“较满意”、“不满意”、“非常不满意”五级评分, 对收集的调查问卷采用SPSS统计软件包进行分析。

2 模糊综合评价的实证分析

2.1 调查对象的分布描述

调查问卷的实施时间是2010年高级船员的大证考试期间, 实施地点为天津考区, 共分发350份调查问卷, 回收问卷332份, 其中有效问卷318份, 有效率96%, 说明广大船员对参与该问卷调查是很积极和关注的。

船员总体分布年龄在26岁以上, 学历在中专以上, 工龄为3年以上, 海龄为13个月以上, 为参加三副 (三管轮) 、大副 (大管轮) 、船长 (轮机长) 类考试的考生, 全部为高级船员 (或未来的高级船员) , 航线包括远洋、近洋、沿海多种航线, 所在单位所有制形式包括国营、民营和个体。说明此次调查问卷选取的调查对象分布较全面, 具有较好的代表性。

2.2 采用层次分析法确定指标权重

在五个维度的评价指标中, 各项指标影响船员工作满意度整体质量的重要程度是不同的, 采用专家访问法和层次分析法确定一级、二级评价指标的权重, 求得结果详见表1。

2.3 选用模糊综合评价方法进行分析

(1) 建立评语集。按照五级评分法, 建立评语集为 (非常不满意、不满意、较满意、满意、非常满意) , 对调查结果进行频数分析, 确定评语集。为了便于对船员工作满意度进行比较, 可以进一步将定性的评价集量化处理, 例如, 可以将评语集分别赋值20、40、60、80、100, 相当于百分制量化等级。这样就组成了量化评价集undefined。

(2) 建立第二级评价矩阵。经过对调查问卷的统计分析, 2.8%的船员表示非常不满意, 16.7%的船员表示不满意, 38.4%的船员表示较满意, 32.7%的船员表示满意, 9.4%的船员表示非常满意。建立工作本身维度的评价矩阵为R1, 则

undefined

同理, 可建立教育培训、工资福利、工作关系和工作环境其他四个维度的评价矩阵R2, R3, R4, R5。

(3) 求解第二级评价结果矩阵。由于二级评价矩阵仅反映了每个二级评价指标对评价对象的某个评价等级的影响程度, 还未考虑各评价指标的重要程度。只有引入权重才能合理地反映评价指标的综合影响, 所以, 二级评价结果需要通过模糊变换进行合成运算。

undefined

同理可求得undefined, 其中i=2, 3, 4, 5。

式中, Bi表示第i个一级评价指标的评价结果矩阵, bij表示第i个一级指标隶属于第j个评价等级的程度。

上式中的合成运算有多种处理方法, 这里采用布尔代数的合成算法:

b1j= (w1∧r1j) ∨ (w2∧r2j) ∨ (w3∧r3j) ∨ (w4∧r4j) ∨ (w5∧r5j)

b2j= (w6∧r6j) ∨ (w7∧r7j)

b3j= (w8∧r8j) ∨ (w9∧r9j) ∨ (w10∧r10j) ∨ (w11∧r11j)

b4j= (w12∧r12j) ∨ (w13∧r13j) ∨ (w14∧r14j)

b5j= (w15∧r15j) ∨ (w16∧r16j) ∨ (w17∧r17j) ∨ (w18∧r18j)

式中, ∧表示两个变量取小的运算, ∨表示两个变量取大的运算。最后将Bi进行归一化处理, 即

undefined

则得到二级评价结果矩阵B。

根据以上原理说明, 得到归一化的特征向量B, 为方便理解, 详见表2。

从表2可看到, 在船员工作满意度的五个维度中, 船员满意度较高的维度为工作关系与教育培训 (较满意及以上超过0.8) , 最不满意的为工资福利 (不满意及以下为0.49) 。

(4) 求解第一级评价结果矩阵。同理, 用第一级评价指标的权重与二级评价结果矩阵相乘, 即得到一级评价结果矩阵:

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式中, cj表示船员满意度隶属于非常满意、满意等五个评价等级的程度。

仍用上述的布尔代数方法进行A与B的合成运算, 并对结果矩阵进行归一化处理, 求得:

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说明对于工作的总体满意度, 分别有21.1%的船员非常不满意, 22.5%的船员不满意, 21.8%的船员较满意, 22.7%的船员满意, 11.9%的船员非常满意, 船员工作整体满意度不高。

(5) 计算模糊综合分。通过上述方法得到了最终的评价结果。由于采用的是模糊评语集, 评价结果仅能半定量地反映各评价等级的隶属程度, 直观性不强。采用对评语集的定量化处理, 即前述的百分制处理, 则综合分可由下式计算:

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船员的工作总体满意度综合分低于60分, 说明船员处于不满意状态, 并且有相当一部分船员 (21.1%) 处于非常不满意状态, 对此, 船员服务机构要引起高度重视。

3 船员工作满意度结果分析

开展船员工作满意度调查是船员服务机构管理工作的必然要求, 而对于船员工作满意度调查来说, 完善的评价指标体系和科学的调查结果处理方法都是非常重要的。利用上述模糊综合评价方法进行实证分析, 数据显示参与调查的天津考区300余名高级船员对其工作总体状态处于不满意的水平。因此船员服务机构存在着较大的改进空间, 要密切关注船员的思想动态, 坚持员工满意的原则, 深入了解他们的需求, 然后切实提供符合甚至超出船员期望的工作条件、工作环境、培训等多种管理服务, 从而提升船员工作满意度。要对船员不满意因素进行重点改进, 充分发挥船员的工作积极性、主动性和创造性, 从而为提高船员队伍的稳定提供保障。

摘要：船员工作满意度是直接关系船员队伍稳定的一项重要指标。作者从船员工作本身、教育培训、工资福利、工作关系、工作环境五个维度构建了船员工作满意度评价指标体系, 并以天津考区300余名船员为调查对象, 运用层次分析法确定了指标体系的各项指标权重, 依据模糊综合评价方法进行了船员工作满意度测评分析, 实证结果显示该模型可较好地评价船员工作满意度, 同时也为船员服务机构提供船员管理工作的改进方向。

8.工作满意度综合调查表 篇八

【关键词】 员工满意度；客户服务专员；双因素理论；企业管理

员工满意度体现了知识经济时代“以人为本”的现代企业管理理念，员工满意是整个企业满意体系的核心和起点。建立和完善员工满意度的管理，一方面是与国际管理接轨，提高中国企业形象，实施管理创新的需要；另一方面也是提高企业竞争力的一个有效手段。

一、百胜全球餐饮集团公司员工工作满意度相关政策简介

百胜餐饮集团中国事业部隶属于在美国纽约证券交易所挂牌上市的百胜全球餐饮集团，是中国最大的餐饮集团。为了加强员工归属感，增强员工对工作的积极性和能动性，体现人文关怀进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，公司实施了包括应急设备、组织活动、举办生日会、节日的特殊问候等福利措施，同时制定了薪酬、培训、绩效管理等制度。

薪酬方面，实际收入=月基本工资+加班工资-工资税，公司按照《劳动法》的规定，员工标准工时为平均166.64小时。培训方面，公司新入职人员均应进行职前教育，使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、管理规范、经营业务等方面内容。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人事行政部门通报培训情况。绩效方面，通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力工作效率和工作质量的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。

二、研究路径

1、研究方法：本文以百胜全球餐饮集团客户服务专员为对象，主要通过文献综述法、问卷调查法、电话访问法等方法进行的调查研究。

2、样本的选取和抽样方法：本调查问卷通过百胜全球餐饮集团针对不同性别、不同学历、不同年龄的员工进行填答，共发放200份问卷，回收198份，剔除其中因题目漏答或勾选不合理等的三份，有效问卷195份，有效问卷率97.5%。

3、数据处理的方法及数据的处理：主要通过EXCEL等办公软件对调查的数据进行了详细的分析和处理。

三、百胜全球餐饮集团公司员工工作满意度调查数据的统计和分析

1、公司中男、女员工对工作的满意度的态度：通过调查结果显示，公司中女性职员比男性更能得到满足。在调查中的75%员工认为客服专员不久可以使自己的沟通能力得到完善，还可以在轻松的环境中获得工作报酬，认为此工作相对比较自由。而20%的员工认为此工作的性质不能很好地体现出自身的价值，而且工作的报酬也不高，不能起到很好的激励作用，对工作的实际报酬也不满意。只有5%的员工对此满意度调查没有表态。在20%对工作不满意的员工中，可以看出男性对工作的不满远远高于女性。

2、不同学历的员工对工作的满意度的态度：调查结果中显示，学历越高的人对此工作的满意度越低。在调查中大部分都是在校大学生，大学生有自己的思想，不太喜欢这种时间控制很强的工作，而且也没有很强的激励措施，不能使大学毕业生长期留在企业发展。而在公司工作的一些高中生还觉得公司的待遇不错，可以留在公司长期发展。从调查数据中可以看出，被调查的高中生其中有80%的员工觉得此工作很适合自己，而且自己也比较喜欢。而调查中的大专生有65%的员工认为此工作还比较能接受，也可以作为一个长期发展的职业来发展。本科生中有40%员工认为此工作只能作为一个业余的爱好，不能长期从事，因为它对自己的发展起不了实际的作用，不能使自身得到很好地发展。

3、不同年龄阶段的员工对工作的满意度的态度：调查中的员工一般都是大学生，年龄都不大，对外界世界充满了好奇和新奇，都认为毕业了要找一份有挑战性，还可以发挥自身的优势，不断地锻炼自身各方面的能力的工作。因此，从调查的数据就可以看出，年轻的员工大多数认为此工作没有吸引力，不能使自己的特长得到发挥。更不会长期留在公司从事这样枯燥的工作，认为公司的薪酬政策也不能起到很好地激励作用。因此，大多数的即将毕业的员工还是喜欢去尝试一些比较有挑战性的工作。

四、提高员工工作满意度，改善员工工作绩效

1、提高特质，职业的匹配度。首先，应该对员工进行一些个性特质方面的测试，对每一位员工先进行初步的了解。然后，和员工进行沟通，了解员工真正的兴趣所在。最后，安排员工到自己适合的岗位上工作，并对员工进行定向培訓，提高员工与工作的匹配度。

2、完善工作内容设计，提高工作的吸引力。员工每天在同一个时间从事相同的工作，难免会使员工对工作产生倦怠。因此，在单调的工作期间，可以设计一些灵活的变换思维的游戏，利用活动来调节工作中紧张的气氛。也可以适当的改变死板的工作程序，使员工在轻松和自由的环境中工作。

3、改善薪酬体系，增强激励作用。由于公司的薪酬水平不高，也没有起到很强的激励作用，使员工在工作中没有满足感，也没有足够的吸引力。因此，导致员工流失率较高，在我看来，改善公司的薪酬制度对公司的发展已经非常必要，随着经济的不断发展，之前的薪酬水平已经不能满足员工对工作的期望水平。所以，只有改变公司原有的的奖金制度和各项福利制度，才能使公司的薪酬制度更具有吸引力，才可以留住优秀员工，让员工为公司的业绩而长期努力奋斗。

4、完善考核体系，增强考核的科学性和透明性。在公司中，不是每位员工都对公司的一些考核指标、考核制度清楚明了，我们需要告知每位员工工作中的哪方面是会被考核的，哪方面是与绩效相连接的，只有这样，员工才会有一个清晰的工作路径，并且也会朝着它发展，更好的做好本职工作。因此，我建议公司应当把在工作中所要考核的每一个细节、每一个指标，都明确的用细目表列出来，放在公告栏处供员工参考学习，可以促使员工在工作中的积极性，更能以公司的目标来制定自己明确的计划。

参考文献

[1]张德.《现代管理学》.北京:清华大学出版社，2007

[2]孙建敏.《人力资源管理》.北京:科学出版社，2009

[3]李永瑞.《人力资源测评》.北京:高等教育出版社，2009

[4]张培德，李刚.《绩效考核与管理.上海:华东理工大学出版社，2009

作者单位：徐阳，女，汉中人，西安外事学院人力资源管理专业

（作者单位：西安外事学院）

9.工作满意度综合调查表 篇九

（一）对院领导工作总的印象：

1、很满意（52） 2、满意 （92） 3、一般（32） 4、不满意（0）

（二）您认为院领导任期内对医院建设成效较大的项目：

1、房屋建设及装修（100） 2、仪器设备（61） 3、人员培训（24） 4、学科建设（2）

（三）您认为本院的医疗质量是否较前提高：

1、明显提高（75） 2、稍有提高（67） 3、差不多（19） 4、稍有降低（1）

（四）您认为本院的服务态度是否较前提高：

1、明显提高（100） 2、稍有提高（58） 3、差不多（15） 4、稍有降低（0）

（五）您认为领导对医院工作是否重视：

1、重视（96） 2、较重视（60） 3、一般（16） 4、不关心（0）

(六) 您认为院领导对医疗工作是否重视：

1、很重视（87） 2、较重视（69） 3、一般（19） 4、不关心（0）

（七）您认为院领导对学科建设是否重视：

1、很重视（80） 2、较重视（50） 3、一般（44） 4、不关心（2）

（八）您认为院领导对科室的工作是否重视和抓紧：

1、很重视（82） 2、较重视（63） 3、一般（35） 4、不关心（0）

（九）您认为院领导对人员培养是否重视：

1、很重视（73） 2、较重视（52） 3、一般（48） 4、不关心（2）

（十）您认为院领导对职工福利是否重视：

1、很重视（43） 2、较重视（41） 3、一般（89） 4、不关心（7） （十一）您认为院领导班子是否团结协作：

1、很团结（75） 2、较团结（77） 3、一般（23） 4、不团结（0） （十二）您认为院领导业务水平及管理才能如何：

1、很好（86） 2、较团结（52） 3、一般（34） 4、较差（1） （十三）您认为院领导工作干劲如何：

1、很积极（86） 2、较积极（59） 3、一般（30） 4、较松驰（0） （十四）在工作处理个人问题上是否以身作则：

1、能以身作则（93） 2、尚能以身作则（60） 3 有时能以身作则（19）

4、不能以身作则（1）

不能以身作则的表现＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ （十五）您认为院领导作风是否民主：

1、很民主（70） 2、尚民主（71） 3、一般（32） 4、不民主（2） 您对院领导工作的其它意见和建议：

1.希望绩效工资按时发放，不要拖欠，工资月月按时发。

2.提高福利待遇，温暖人心，留住人才，尤其是年轻职工希望重视。

3.在分配制度上，应倾斜工作量大，技术含量高，经济收入高的科室。

4.建议采用纯收入按比例提成的额外奖励办法，激励职工工作，借此打消干于不干都拿一样钱的消极态度。

5.培养引进，留住人才，选择一些对医院发展献计献策的骨干。

6.药品短缺，补充能及时些。

7.重视医技科室。

8.多关心一下没编制的工作人员福利待遇。

9.多下科室，多关心职工的生活水平，了解科室医护人员及患者的思想动态。

10.科室配备相应的防护措施，如：床旁防护栏，约束带等保护性用具。

11.要求真务实

12.坚持民主集中原则

13.处理大事与小事关系，细节决定成败。

14.落实奖惩制度，对开展新技术，新项目的科室，个人给予奖励。

15.加强制度管理体制，充分调动全院的积极性。

16.根据各科室具体情况，以便更好指导科室的各项工作，从而更好发展科室。

17.当医务人员与患者发生纠纷时，对外不管谁对谁错一定要批评医护人员，对内一定要保护我们。我们是你们的兵，你们一定要爱护我们，不能一味的不深入科室强加指责，只听患者及家属的片面之词。

18.我们大多数职工都会严格遵守医院的各项规章制度，开大会时也应鼓励一下，不要批评居多。

19.惩罚条例中对科主任及护士长的惩罚相对特别多，一个科室要发展就会有风险，从而制约了科室的发展，所谓的奖罚条例中无非充分体现了各科主任所承担的责任与风险，针对性挺强。科室任何一个工作人员出现纠纷全部都要考核科室主要领导，如果科主任为了科室的发展开展新项目中出现纠纷又有谁会为科主任来分担呢！值得深思

20.建议深入科室进一步了解各科存在的问题，以及各科存在的风险程度的差异。

10.读者满意度调查启示 篇十

关键词：读者满意度 服务质量 LibQUAL+

中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）05（a）-0251-01

读者满意度是指读者通过图书馆实现借阅欲望及获取信息的完善程度，也即读者对图书馆文献信息服务的满足程度。为了了解自身管理理念、文獻资源、信息服务、环境质量和服务水平等现状，对西南大学荣昌校区重点学科的读者进行了满意度抽样问卷调查，本次调查研究将为图书馆服务提供更好的科学依据，也为将来新馆建设提供基础依据与启示。

1 调查方式

在本次调查中，共发问卷600份，有效回收率为81.5%。问卷调查采用印刷型问卷，由几部分组成，即：读者基本信息；调查问卷的主要内容：（1）文献信息资源；（2）信息服务，征求意见，请读者写出对图书馆的意见和建议。最后进行调查结果汇总及统计分析，读者满意度共分四个等级，分别为满意、基本满意、不满意和不清楚。统计中以基本满意为分界点进行分析，基本满意及以上人数之和与总人数之比作为该项指标的满意度，其他指标则作辅助说明。

2 调查结果中揭示的问题

通过数据整理和分析，揭示了调查中存在的一些问题。

（1）调查结果中发现的不足之处。为了了解图书馆的服务水平、服务质量及读者的需求等情况，进行了读者满意度调查。通过此次活动，发现了图书馆存在的一些不足之处，如：外文纸质文献、文献更新情况及馆际互借等读者满意度较低，这主要是由我馆目前人力和物力的不足造成的。

（2）调查方式的不足。本次调查采用印刷型问卷调查方式，共分三部分。调查结果分析也是采用了常规的统计方法。调查中发现调查的内容不是很全面，使用的结果统计方法陈旧。

3 改进措施

3.1 加大对外文文献采集力度

外文文献具有实效性强、信息量大、参考价值高等特点，是最新科技信息的主要载体。我校图书馆将根据教学和科研、重点学科建设的实际需求，科学合理地采购指导性强、参考价值较高、与本校重点学科发展相关的外文原版图书、期刊以及数据库等文献。

3.2 加强读者培训工作

以往的读者培训工作主要侧重于对新生进行的入馆教育及图书馆规章等方面。今年图书馆举办了数字资源应用讲座，提高了师生们检索、查阅信息的能力，开阔了眼界，受到广大读者的一致好评。今后将采取授课、讲座、办宣传栏等方式加大读者教育，使读者掌握检索文献信息的基本技能和方法，从而帮助读者了解、熟悉和充分利用图书馆的信息资源。

3.3 采用先进的服务质量评价模式

提升读者满意度是图书馆服务永恒的主题，因此，读者满意度调查要持续不断的进行下去。为了使调查结果准确可靠，调查问卷的设计及调查结果的分析统计就显得尤为重要。

LibQUAL+是美国研究图书馆协会（ARL）于1999年提出并实施的一种评价图书馆服务质量的方法。LibQUAL+着眼于用户文献需求和利用行为，在大量的调查和分析的基础上，对其评价内容进行充分的研究和探讨，2000年10月ARL年会上把LibQUAL+评价体系归纳为4个层面：服务影响（Affect of Service）、图书馆整体环境（Library as Place）、信息获取（Access to Information）和个人控制（Personal Control），每一层面又被分为若干个问题。LibQUAL+是在发展较成熟的服务质量评价模式—— SERVQUAL基础上改进与完善而形成的，它更适合图书馆这一具体服务环境，对现代图书馆服务质量的评价更具科学性和客观性。

目前，这一评价模式在国内外都受到了人们广泛的好评和应用。我馆目前正处于新馆建设的筹划之中，利用LibQUAL+图书馆服务质量评价模式进行读者满意度调查，调查结果的准确性将会更高，对提高我馆管理水平和服务质量将具有良好的指导意义。

3.4 改进调查方式

读者满意度调查方式除了采用调查问卷外，还应该每天随时收集读者的意见和建议，并把它们作为评估图书馆服务的第一手数据，在某种程度上比满意度调查更精确可信。

参考文献

[1]王雪莲，邱小红，等.读者满意度调查的启示[J].图书馆杂志，2009（1）：43-47.

[2]张必兰，冯有胜.中日美大学图书馆服务质量读者评价比较研究[J].图书情报工作，2010（8）：101-104.

[3]袁琳，刘银红.ARL 对LibQUAL+图书馆服务质量评价模式的研究与应用[J].图书情报知识，2004（2）：75-77.

11.工作满意度综合调查表 篇十一

随着军队大型综合医院的快速发展和军队编制体制调整, 医院人才队伍构成呈现两大趋势:即以现役军人为主体的人才数量逐步减少, 中坚骨干人才断层;而以非现役和聘用人员为主体的人才队伍逐渐扩大, 并呈现多元化发展趋势[1]。这种多元化的用工制度必然造成员工不同的等级待遇及工作满意度的差别。军队医院的医务人员除了担负着军事卫勤保障医疗工作和地方繁重的医疗服务工作以外, 同时, 还担负着临床教学及科研工作, 其所面临的工作形式和承担的工作强度导致了巨大的心理压力[2]。医生这个职业又属于相对高强度、高风险的职业, 不同年龄、不同岗位、不同收入等因素的存在也势必影响临床医生的工作积极性。

在此情况下, 医院就必须随时关注人才队伍的建设, 稳定各层级架构人才储备, 及时了解临床医疗人员的工作满意度, 优化和完善人才管理体制。本文通过对某大型综合性军队医院临床医生在工作本身、工作群体、工作环境、工作回报及工作感受等五个方面的调查, 分析工作满意度的相关影响因素, 以期达到优化和完善人才管理体制, 稳定各层级架构人才储备, 提高军队医院综合院力的目的。

1 材料与方法

1.1 调查对象与方法

采用分层随机化方法, 在某大型军队医院中随机选取各科室临床医生进行工作满意度调查。满意度调查问卷在征得个人同意后, 由临床医生采用匿名方式自行填写, 现场回收。

1.2 调查内容

参考国内外关于工作满意度研究的文献和影响医生工作满意度的因素, 设计医生工作满意度调查问卷。调查内容主要涉及:临床医生对工作本身、工作群体、工作环境、工作回报和工作感受的满意度, 以及影响满意度的相关因素情况。其中, 调查的影响满意度的可能相关因素包括性别、年龄、学历、职称、编制、工作年限、月薪等。调查问卷中涉及满意度的部分采用5分likert量表评分, 依次分别给予“非常同意、同意、不确定、不同意、很不同意”得分5至1分, 越接近5分表示越满意, 越接近1分表示越不满意。

1.3 统计分析方法

应用SPSS19.0统计软件分析, 数据以均数±标准差或者百分比表示。计量资料组间比较采用t检验、方差分析或非参数检验方法;各因素与满意度的关系采用Spearman相关分析方法, 并使用Logistic回归方法分析满意度的独立影响因素。统计学分析均采用双侧检验, 以P<0.05表示差异有统计学意义。

2 结果

共发放临床医生工作满意度调查问卷120份, 回收120份, 问卷回收率100%。研究共纳入120名临床医生, 年龄25至52岁, 平均年龄37.38±6.54岁。

单因素分析显示, 临床医生不同性别间总体工作满意度差别无统计学意义 (P>0.05) 。临床医生的不同学历、不同职称、不同编制、不同工作年限和不同月薪之间, 对总体工作满意度的差别均有统计学意义 (P均<0.05) 。尤其是博士研究生学历、副主任医师、现役军人、工作年限为1年和10年以上、月薪10000元以上的临床医生总体满意度更高 (P<0.05) (表1) 。

*:与同因素下其它水平相比P<0.05.

相关性分析显示, 医务人员的学历、编制、工作年限、月薪、与总体工作满意度均呈正相关关系 (P均<0.001) ;而医务人员的年龄、职称与总满意度之间无相关关系 (P>0.05) 。

将总满意度按是否满意归两类, 采用二分类Logistic回归分析影响总满意度的因素。结果显示, 按α=0.10的纳入标准, 学历、职称、编制是总满意度的显著影响因素。而工作年限与月薪虽然单因素分析有统计学意义, 但是并非医务人员总满意度的显著影响因素 (表2) 。

3 讨论

3.1 调查发现, 医务人员的总体满意度不高

通过表1中总满意度评分可见, 医务人员的总体满意度均不高。国内对医务人员工作满意度的研究相对国外来说较少, 有学者对不同级别的医院, 公立和民营医院的医务人员工作满意度进行了研究, 调查结果显示医务人员对自己工作总的满意度不高[3]。其中, 也包括军队医院医务人员对工作总的满意程度不高[4]。这就提示我们在人员管理方面需要更深层次的去挖掘影响满意度的问题所在, 不断的改进。而大量国外研究表明, 医生的满意度与患者的满意度直接相关, 较低的医生满意度可能导致患者对其提供的医疗服务不满意、医疗服务效率低下、服务质量受影响、医疗服务产出较低等现象, 从而影响医疗服务系统整体功能的正常发挥[5]。

3.2 人口学特征对满意度影响显著

Bovier等人认为工作满意度影响因素为患者提供服务、与工作相关的负担、收入和地位、个人的酬劳、和同事间的关系, 年龄和性别与临床医生的工作满意程度的相关性较小[6]。Konrad等人认为影响医生工作满意度的工作面有工作自主性、和同事的关系、和患者的关系、和组织的关系、报酬、工作条件、社会地位、内在的满意、属于自己的时间、行政管理上的支持、融入组织等[7]。本研究主要是分析性别、年龄、学历、职称、编制、工作年限、月薪等因素对工作满意度的影响, 结果发现该军队医院临床医生的学历、职称、编制是总满意度的显著影响因素。其中学历和职称越高, 满意度也相对越高。究其原因, 考虑高学历配以高职称的医生一般具有较高的职位, 他们在职业领域的成功度较高, 具有良好的自控能力和较健全的社会适应性, 同时阅历丰富, 心理防御机制趋向成熟[8], 因此, 在工作本身、工作环境和工作回报等方面的满意度高于其他医务人员。在编制上, 现役军人的满意度最高。笔者认为这主要是因为在综合型军队医院虽然是以多种劳务合作模式扩招了地方专业技术人员来担负相关医疗工作, 但是军人在院内仍占有主导地位, 他们属于高收入人群, 在自己的岗位上一般都掌握或影响着事件的决策权和人事权, 因此自我成就感也随之体现。

3.3 特殊的用人制度产生了明显的工作满意度差异化

从表1中不难看出, 高学历、高职称、高收入、高年资的医生工作满意度较高, 原始资料显示这类人群在医院中基本上全部以现役军人为主。对比之下, 非现役和合同制员工满意度则偏低, 尤以非现役明显。随着2005年6月《中国人民解放军文职人员条例》的颁布, 近几年, 非现役人员已逐渐成为军队医院的生力军[9]。但他们在军队医院人才队伍中属于相对年轻的新生人员, 多处于一线工作岗位, 他们的工作风险、工作强度和压力相对较大[10], 和现役军人, 在薪酬待遇方面存在差距, 相关的晋升机会以及住房福利待遇也明显低于现役军人。因此, 非现役群体对工作满意度低的结果也在情理之中了。

4 建议

本次调查结果表明, 要提高军队医院医务人员的总满意度, 就应针对其影响因素和具体问题, 采取相应策略。

4.1 完善人力资源管理制度, 推行人本策略, 提高员工满意度

医务人员对工作总体满意度不高, 需要我们进一步加强人力资源管理, 而加强人力资源管理对工作满意度及组织认同感有显著正向影响[11]。针对调查中学历、职称、月薪、年资较低的非现役及聘用人员满意度尤为偏低问题, 则建议人力部门对这部分人群给予高度的关注和倾斜。首先, 加强其业务培训、鼓励和资助学术交流, 支持科研项目和论文发表, 提高自身技能水平, 弱化其身份的差异性;其次搭建发展平台, 为不同层次的人员制定不同的工作目标, 给予适当激励, 激发他们的工作热情及创造力, 同时制定及推行正向引导竞争机制, 使他们知道有“为”才有“位”, 真正做到任人唯贤。而推行人本策略, 即人性化管理, 就是要在整个管理过程中充分注意人性要素, 以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于具体方式, 可以包含很多要素, 如相互尊重, 充分的物质激励和精神激励, 提供人性化的工作环境, 注重医院与个人的双赢战略, 制订员工的生涯规划等等。

4.2 公平合理分配薪酬福利, 缩小等级待遇差距

薪酬政策的分配和落实是不是公正、公开, 是否与员工的愿望一致, 是决定工作满意度水平的另一个重要因素。员工所期望的报酬不是仅指工资一项, 工作地点、工作时间以及晋升的政策, 都是员工体验公平感觉的来源。当员工认为这些方面是以公平、公正为基础时, 他们更容易从工作中体会到满足感。美国行为科学家亚当斯所提出的公平理论认为, 人们不仅关心个人努力所得报酬的绝对量, 而且更加关心自己的报酬与付出和他人的报酬与付出之间的对比关系[10]。为此, 根据按劳所得原则, 要细化工资项目, 建立同级别工资之间的档差, 以体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等诸多方面因素, 充分发挥工资的激励和导向作用。二是实行岗位绩效工资制。岗位工资是在进行岗位考核的基础上, 合理测算岗位的相对价值, 按值定酬。即按照所聘岗位的责任大小、工作难易程度以及聘用文职人员业务能力、学历、资历等因素确定岗位工资。三是尽量缩短现役和非现役、合同制员工之间福利待遇的差距, 尤其是在住房、养老、医疗保险的民生问题上。

4.3 构建适合军队医院的医务人员满意度评价体系

通过不同影响因素下医生的满意度调查分析搭建一个真实信息反馈的沟通平台, 定期开展满意度调查, 系统的、有重点的了解员工对医院各个方面的满意程度和意见, 将其作为人力资源管理的重点, 不断优化和完善军队人才管理体制;缩小不同用工制度间人员薪酬福利待遇的差距, 稳固人才培养框架, 提高医院综合院力。

摘要：目的:本文旨在通过问卷调查了解目前大型综合军队医院临床医生的工作满意度, 分析满意和不满意的原因, 探讨管理对策, 为提高人力绩效提供依据。方法:随机抽取各个科室医生参加问卷调查, 由医生采用匿名方式自行填写调查问卷, 分析各因素对临床医生工作满意度的影响。结果:发放、回收问卷120份, 问卷回收率100%;调查的临床医生平均年龄37.38±6.54岁。博士研究生学历, 副主任医师、现役军人、工作年限为1年和10年以上、月薪10000元以上的临床医生总体满意度更高 (P<0.05) 。临床医生的学历、编制、工作年限、月薪与总体满意度成正相关关系 (P<0.05) 。总体满意度的独立影响因素为学历、职称和编制。结论:不断优化和完善军队人才管理体制, 缩小不同用工制度间人员薪酬福利待遇的差距, 稳固人才培养框架, 提高医院综合水平。

12.社区居民满意度调查工作小结 篇十二

2011年5月，根据社区党工委、居委会的安排部署，露采社区进行了社区居民满意度调查。我们对调查对象采用了分层抽样、随机抽查的方法，在社区住户抽样调查常规调查户中，按高、中、低收入家庭排序，然后以20%、60%、20%比例抽取30户作为受访户。访问对象涵盖了6种性质的工作岗位，其中自由职业者、工人、企事业单位人员、个体经营者这些工作岗位在本次调查中占了较大比例。调查内容涵盖社会中的社区文化、居民生活水平、社会与生活环境、社会治安、公共服务、就业创业等领域。

调查结果显示：社区社会发展态势良好、居民的满意度较高 我社区深入贯彻落实科学发展观，努力构建幸福和谐社区，在加快经济发展的同时，加大对民生的投入力度，积极推进社会全面发展，公众对社会发展的满意度有所提高。

（一）居民生活水平得到进一步提高，80%的居民对生活表示满意

随着全区经济的快速发展，居民的收入也得到了一定程度的增加。对目前生活水平很满意的占20%，满意的占60%，还可以的占10%，不满意和有待改善的占10%。被调查者对目前所从事的工作满意度为77%，其中：很满意的为6人，占20%；满意的为15人，占50%；还可以的2人，占7%；不满意和有待改善的7人占23%；居民对社区文化设施满意度达96%，其中：满意的为20人，占67%；非常满意的为9人，占30%；不满意的1人占3%。

（二）环境卫生情况得到改变

居民对社区卫生状况的改善情况满意度高达100%，其中：满意的为24人，占80%；非常满意的为6人，占20%；对目前居住地的交通便利程度很满意的有10人，占33％；满意的有15人，占50％；还可以的5人，占17％。很满意和满意合并在一起作为满意，83%的居民对生活表示满意。在周围自然环境是否感到满意时，50%的人感到满意，17%的人认为很满意，24%的认为还可以。

（三）社会治安环境得到改善

调查中居民对当前社会治安状况的评价中有20%和60%的人认为“很满意”和“满意”，认为“不满意”的为20%。从区委区政府及政法委对全区治安整治采取多项新的举措可以看到，加大民事纠纷调处力度，有力维护了社会稳定，从而使我区社会与生活环境得到进一步改善。

13.工作满意度综合调查表 篇十三

2014年青岛市中心血站委托第三方,对在职216名员工(包括医生、护士、检验、行政和工勤人员)进行工作满意度调查测评。本次调查不作性别、年龄、专业和职称分类。

1.1 材料

发放调查问卷216份,现场收回问卷216份,通过第三方收集统计,有效问卷200份,有效率92.6%。

1.2 方法

自行设计问卷,内容涉及工作保障、工作归属感、团队协作、自尊与自豪和自我实现,共5个维度13个问题,见图表1.图表2。每个具体问题的回答从很满意到很不满意分别对应5-1分,即5级Likert标度法,如:Q1、我清楚我的工作要求。回答:5非常同意/4比较同意/3既不表示同意也不表示不同意/2比较不同意/1非常不同意。被调查者从5个答案中选出最满意的1个,就是此问题的得分。调查所收集的资料数据因样本量较少,采用平均值法,即将5分制量表扩充至百分制,然后对每个问题进行统计汇总,再将此问题的汇总分与答题的人数进行平均处理,所得结果即为此问题的满意度。

2 结果

2014年第三方测评满意度及同期比较。各环节整体满意度情况见表1。

2.1 2014年供血服务满意度结果。

见表2。

2.2 2014年输血服务满意度结果。

见表3。

2.3 2014年信息服务满意度结果。

见表4。

3 讨论

3.1 维度结果分析

图表1维度结果,“自我实现”满意度最低,提示组织管理层应重视组织发展与员工发展相结合,为员工提供公平开放的成长、成功的机会,构建一个积极竞争、展现自我的平台,促进个人能力和素质的不断的提升[3]。而“自尊与自豪”和“工作归属感”两个维度的满意度水平,提示组织管理层在管理过程中,更多体现人文关怀,让员工明确工作目标、职责,将个人任务与目标有机结合,实现工作参与感。在管理运行中充分体现尊重人、关心人的人性化管理理念,增强员工的主人翁意识,应用赏识与赞扬眼光,及时地肯定员工的工作,主动帮助协调解决各种困难,听取员工的意见和心声,增加其对组织的归属感、认同感[3]。同时强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧,公开奖励或表扬,颁发荣誉奖章和光荣榜等,都是提高员工自豪感、价值感的有效方法,体现人性化管理和员工实现自我的重要方式。

3.2 单项问题结果分析

图表2单项结果,在“工作协作配合、保障和积极性”,“我清楚我的工作要求”等几个方面,员工的满意度达92%以上,反映出员工积极的工作热情和良好的履职态度。在“保障工作质量而努力工作”和“单位的使命使我觉得的我的工作很重要”满意度在88%以上,提示赋予员工本职工作的责任感有待进一步强化和提升。而在“单位、科室目标一致性”和“我愿意服从安排或主动参与”方面满意度较低,说明员工自尊和归属感与组织的相容性有待进一步培育,提示组织管理层要准确把握员工的思想、情绪变化,正确处理组织与个人的关系,增进与员工工作和发展交流,缓解工作压力与抱怨,促进满意度提高。而最后3项问题满意度较低,反映出员工在工作中期望得领导的关心与认可、赏识和激励,图表1维度满意度结果,刚好反映出员工整体的心理需求。组织的领导者往往被视为组织的代理人,而其领导方式往往会影响员工的组织支持感受,这种感受又会显著影响员工工作满意度[4]。因此,组织管理层需要通过员工满意度调查,了解员工的思想动态、需求意向,给员工足够的支持与信任去发挥各自的才能,积极鼓励员工进步,为员工创造公平晋级、提升、奖励等机会,来调动员工的积极性[5],提高工作效率。从员工的角度看,自身的发展进步已经成为衡量自己工作生活质量的一个重要指标,管理层通过不断关注与完善员工关心的,与组织关注目标有机结合,有的放矢进行引导教育,以个人影响力,创造良好的人文工作环境,使员工自我实现的价值感、荣耀感得到满足,才能切实提升员工满意度,促进工作质量和效率的不断提高。

4 小结

员工满意度评价是检测组织管理现状最为现实的“温度计”。随着无偿献血事业的快速发展和临床供血需求量的不断增长,员工的工作任务和压力就会变得更加艰巨,许多工作人员就会不自然的产生工作倦怠,随之影响工作情绪和满意度。因此,随着无偿献血任务的不断扩大,在日后的工作中,除了注意提升工作人员自我实现的管理,更好的体现人文关怀,提高工作积极性,而对工作环境的不断改善及支持系统的不断健全和提高仍是一个长期重要的问题,只有工作人员长时间保持较高的满意度,才能更好的为献血者提供认真细致、耐心周到的服务,让献血者满意,是稳定和召回献血者的有效途径。

摘要：目的:了解员工的心理需求和工作满意度水平,发现管理中存在的问题和影响工作满意度的因素,为完善激励机制,提高工作效率提供管理依据。方法:依据血站业务和人力资源管理的发展需求,从五个维度设计问题,形成问卷,采取整体抽样的方法,通过第三方实施调查。结果:获取员工工作满意度,掌握员工的思想动态、心理感受和发展需求,为完善管理提供指导。员工满意度是组织行为的重要表现,一定程度上反映组织管理决策的一些问题,同时也是组织民主化决策与管理的一种有效的方法[1],青岛市中心血站作为采供血服务机构,承担青岛市91家医院的医疗用血保障任务,2014年采血达11万人次,血量34.6吨,血液来源于市民自愿无偿献血,要留住和召回献血者成为稳定的献血群体,依靠于血站优质的服务和安全放心的工作质量。服务好,让献血者成为忠实的献血者,是血液来源的重要保证,而员工工作满意度对献血服务工作质量有直接的影响。哈佛大学一项调查研究指出,员工满意度每提高3%,顾客满意度相应提高5%[2],因此血站需要一种客观的评价,了解和掌握员工的工作状态、思想动态和心理需求,为管理层客观把脉,调整思路改进工作,激发员工工作积极性,提升工作满意度,提高工作效率,促进无偿献血事业不断发展。本文结合2014年第三方满意度调查进行总结。

关键词：员工,满意度,第三方评价

参考文献

[1]陈正英,黄素霞,孔向红.医院员工满意度调查分析.中华医院管理杂志,2004,9(9):568-570.

[2]郭晓红.浅谈提高企业员工的满意度[J].龙岩学院学报,2006,24(1):33-35.

[3]徐利平,唐艳超,苏倩.军队疗养院文职医护人员工作满意度及工作需求调查分析.护理管理杂志,2013,13(3):181-182.

[4]林声洙,杨百寅.家长式领导对员工满意度的影响:组织支持的中介作用.现代管理科学,2013,2:3-5.

14.医院患者满意度调查工作制度 篇十四

为不断提高医疗服务质量，认真听取患者对我院诊疗服务过程的满意程度及意见和建议，不断强化业务科室的服务意识和质量意识，提高管理部门的责任意识，特制定本制度。

一、患者满意度调查内容范畴

按照患者入院就诊的医疗服务流程，主要包括服务流程、服务质量、服务态度、服务效率、执行价格标准、就诊环境等内容，调查患者对医院的满意度指标，以及患者对医院的意见和建议收集。确保调查有效性和针对性，医院根据管理需要对调查内容及时增减、完善、修订相关调查内容。

二、患者满意度工作调查方式

1.患者问卷调查制度。主要实施《住院患者满意度调查表》、《门诊患者满意度调查表》的问卷调查。

2.院、科二级投诉受理制度。包括各科室设置投诉箱和投诉举报电话。

3.住院患者出院时填写《住院患者满意度调查表》。4.出院患者电话回访制度。每位住院医师必须对自己出院10日内的患者进行电话回访。医务办将对其是否回访进行抽查督查工作。

5.市场部人员依据走访市场情况，每月填报各临床科室及医护人员工作情况评价表。

6.医务办不定时举办召开患者座谈会，了解患者满意度

―1―

及患者需求。

三、患者满意度工作承办科室

1.医务办是患者满意度调查的主管部门。负责制定患者满意度调查工作制度，设计和改进满意度调查量表。汇总各项患者满意度调查结果，收集患者意见和建议报院长办。每月开展一次《住院患者满意度调查表》，《门诊患者满意度调查表》问卷调查工作。并将调查结果与问题科室沟通，将统计结果报院长办。

医务办负责投诉到院级的投诉受理的收集、跟踪和督查工作，每月将投诉情况汇总报告院长办。

医务办负责承办患者及家属座谈会工作。

每月中层干部例会上通报、反馈各项患者满意度调查结果以及院科二级投诉情况。

2.各科室是患者满意度的践行者。做好让患者满意的医疗服务工作；做好科级投诉受理工作，及时、切实解决患者困难和不满意，提高患者满意度。发放《住院患者满意度调查表》给每位出院患者自己填写，并将填写后的表与住院明白卡一同交收费处。

各临床科室的管床医师，必须对自己出院10日内的每位患者进行电话回访。了解患者出院后情况、解答患者疑虑，关心患者健康状况，进行健康生活指导等。

3.行政值班人员负责接受到院级的投诉受理，以及对投诉事件的投诉表登记、了解核实、汇报、处理结果督查工作。

4.市场部是患者满意度调查的第三方者，你们熟悉患者，―2―

能够通过患者了解他们对本院医疗服务的真实感受。市场部人员必须是实际、客观反映医院和医务人员给患者的真实满意度情况。每位工作人员每月25日前必须交当月的患者满意度第三方问卷表到医务办备案。

四、患者满意度调查结果处理

1.医务办将各种患者满意度调查结果汇总、分类，将具体情况报医院领导，并通过例会通报反馈相关科室。

2.每月获得患者满意度个人表扬的医务人员，年终按照5元/每次个人表扬，累计计入年终院长奖金里计发兑现。同时在评优和评先进时也将获得加分。患者满意度评价差有3次的医务人员，将实行院领导诫免谈话制度。

3.确保出院患者电话回访制度常态化，执行每月出院患者有效电话回访率在90%不奖不扣，每高5%奖励50元，每低5%扣发50元的办法，奖罚在当月绩效奖金中兑现。

4.各项满意度调查中反映出的问题，如服务态度、医疗质量等，一经核实，必须按照医院相关制度执行经济奖惩。

五、患者满意度监督措施

满意度调查工作遵守调查纪律，调查行为规范严谨，调查员不得委托被调查科室代收发问卷，不得对调查对象进行诱导，确保调查的信息全面真实。

15.检察工作满意度调查 篇十五

您的身份：

□人大代表、政协委员

□人民监督员

□企事业人员

□社区群众

□其他

1、您对检察机关社会形象的评价是

□非常满意

□比较满意

□一般

□不太满意 不满意的原因 ：

2、您对检察机关队伍素质的评价是

□非常满意

□比较满意

□一般

□不太满意 不满意的原因 ：

3、您对检察机关工作作风的评价是

□非常满意

□比较满意

□一般

□不太满意 不满意的原因 ：

4、您对检察机关联系群众、服务群众情况的评价是□非常满意

□比较满意

□一般

□不太满意 不满意的原因 ：

5、您对检察机关“检务公开”情况的评价是

□非常满意

□比较满意

□一般

□不太满意 不满意的原因 ：

6、您对检察机关公正执法情况的评价是

□非常满意

□比较满意

□一般

□不太满意 不满意的原因 ：

7、您对检察机关廉洁执法情况的评价是

□非常满意

□比较满意

□一般

□不太满意 不满意的原因 ：

8、您对检察机关查办和预防职务犯罪情况的评价是□非常满意

□比较满意

□一般

□不太满意 不满意的原因 ：

□不了解 □不了解 □不了解 □不了解 □不了解 □不了解 □不了解 □不了解

□很不满意

□很不满意

□很不满意

□很不满意

□很不满意

□很不满意

□很不满意

□很不满意

9、您对检察机关履行诉讼监督职能情况的评价是(诉讼监督是指检察机关依法对公安机关立案侦查活动的监督、对法院审判活动的监督、对减刑假释等刑罚执行活动的监督、对法院民事行政诉讼活动的监督等等)

□非常满意

□比较满意

□一般

□不太满意

□很不满意

□不了解 不满意的原因 ：