管理中的人本观念

管理中的人本观念（精选8篇）

1.管理中的人本观念 篇一

[摘 要] 人本管理提出:人是最重要的资源,最宝贵的财富。

本文从理解人本管理思想的产生和发展入手,探讨人本管理的原则和特点。

[关键词] 企业管理 人本管理 原则 特点

人本管理的精髓与最高宗旨是:点亮人性的光辉;回归生命的价值;共创繁荣和幸福。

所谓的人本管理,是以人的能力作为管理的对象和管理的核心,提倡能力本位,建立起以能力为本位的核心价值观,以人的全面的自在的发展,创造相应的环境和条件,以个人自我管理为基础,以企业目标为共同远景,实现人和企业的共同发展和进步。

是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上,突出人在管理中的地位,实现以人为中心的管理。

一、人本管理思想的产生和发展

1957年,美国麻省理工学院社会心理学家道格拉斯.麦格雷戈首次提出人本管理思想。

麦格雷戈认为,企业的管理应着重于对人的管理,把个人的需要和组织的目标尽可能地结合起来,充分地发挥个人的聪明才智,使人们在实现组织目标的过程中能获得自尊和自我实现的最大满足。

1970年,洛希在其《组织结构与设计》中提出了人既不是纯粹的“经济人”,也不是完全的“社会人”。

对不同的人,不同的时期,应采取不同的管理方法,即使是相同的人,由于周围环境的变化,在不同的时期,也要采取不同的管理方式。

二、人本管理的基本原则

1.个性化发展

个性化发展的准则要求企业在对其成员在岗位安排、教育培训、工作环境、文化氛围、资源配置过程等诸多方面均按当事人本意,从有利于当事人特性潜质发挥,以及按当事人长远的发展角度来考虑,决不是简单地处置,决不是仅仅从组织功利性目标出发,把促进个性发展摆在首位。

2.引导个性发展原则

管理者放弃特权,平等友好地建议、协调,使企业成员自觉地凝聚在一起,在企业的引导下,团队共同努力完成组织最终的目标,在此过程中谋求各自的个性化发展。

3.创设成员参与氛围原则

以人为本的管理就是创设一个能让人全面发展的环境,间接地引导他们自由地发展自己的潜能。

企业要努力创设良好的物质环境和文化环境,以方便企业员工的个性化发展和学会自我管理为最终目标。

物质环境创设有利于发展人的潜质、潜能,是训练技能的重要支撑。

文化环境创设需要长远的眼光,一旦创设成功,那么它的效用将是非同小可。

4.人与企业共同成长原则

企业与个人共同成长的最终目标实质上是在个人的个性化全面发展的基础上,建立一个真正的以人为本管理的企业。

这一原则是检验人本管理的标准。

企业本身的发展应与以人为本管理方式相适应,也就是说企业要与个性化全面发展的个人一起成长,构建管理体系以及运作方式,这些方面都要凸显人本理念,建立有效的机制,极尽可能地激发人的潜能。

并使之成为企业发展的内驱力。

三、人本管理的特点

1.依靠人

企业的财产、物资、信息都必须在人的掌控和管理中发挥最大的作用。

所以人拥有的知识、智慧、才能是影响一个企业发展和壮大的决定因素。

企业若想在激烈的竞争中立于不败之地,必须拥有高素质的人才队伍。

人没有活力,企业便失去了竞争力。

2.尊重人

尊重人才是现代企业管理的核心思想。

根据马斯洛的`需要层次论,人的需求可分为生理需要,安全需要,归属与爱的需要,尊重的需要,自我实现的需要。

人本管理是尊重人的主体意识,把人作为企业的核心,尊重人性,重视人的价值,地位和作用,充分调动员工的积极性、主动性和创新性。

注重人的内心世界,根据情感的可塑性、倾向性、稳定性实行管理,从而把人的聪明才智发挥的淋漓尽致,为企业前途不懈奋斗。

3.凝聚人

入世以来,企业面临的机遇与挑战并存,能否进行科学的管理和决策,能否在日益激烈的市场竞争中立于不败之地,关键在于拥有一支高素质的人才队伍,这对实现企业可持续发展具有非常深远的意义。

邓小平曾指出:“企业以质为本,质以人为本,企业的竞争归根到底是人的竞争,打造高素质的团队是企业可持续发展的基础,只有培养出一流的职工队伍,才能生产出一流的产品。”

4.用好人

树立正确的人才观念是吸引人才,是用好人才的前提。

“海阔凭鱼跃,天高任鸟飞”,确保人才合理流动,实现人尽其才。

企业应该知道人才是多样性的,具有可以为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

在管理中,特别要注重能人管理。

企业的竞争利刃是人才,那些受过教育且有技能的人才,渴望发挥自己的才能和智慧。

企业要为那些创造性和复合性人才创造良好的工作条件和环境,为他们搭建施展才能的平台。

通过建立人才信息管理系统,使人才的培养,使用,贮存,流动合理化,科学化,作到人尽其才,人尽其用。

“任人唯贤”,不论亲疏。

克服狭益的人才观,有针对性地招揽切实需要的适用人才。

5.培育人

提高人的素质是企业发展的战略目标。

在当今时代,科学技术日新月异,产品和服务竞争日益激烈,新技术的生命周期不断缩短,知识更新速度愈来愈快,每个人,每个企业都需要不断学习,不断的推陈出新,才能适应环境和社会的变化和发展。

伟大的时代铸就伟大的精神,人本管理是企业可持续发展的必由之路。

以人为本的现代企业管理理念,会从根本上提升企业的品质。

我们应该弘扬以人为本的旗帜,致力于现代企业的人本化追求,为实现企业的健康、和谐和可持续发展而不断努力!

参考文献:

[1]张晋龙:试论现代企业管理中的人本管理 ;甘肃科技;.23

[2]燕红妍:以人为本促进企业发展; 辽宁行政学院学报;.2

[3]安继红:现代企业管理中人本管理的探析;湖北社会科学;2007.8

[4]戴承欢:试论儒家“以人为本”思想与现代企业管理 ;中小企业管理与科技;2009.13 b

2.管理中的人本观念 篇二

一、高职校企合作模式构建比较研究

1995年《中共中央关于教育体制改革的决定》首次提出, 高校和企事业单位、地方开展校企合作办学在1995年至2010年《国家中长期教育改革和发展规划纲要》出台的十五年间, 高职校企合作模式研究成果颇多。通过研读分析, 对相关的合作模式进行了如下分类。

(一) 组织导向下的校企合作模式

组织导向下的校企合作模式包括以学校为主和以企业为主两种类型, 这两个模式的提出借鉴了欧美国家高职教育校企合作的相关理念。以学校为主的校企合作模式主要是参照美国的合作教育, 其特点是合作组织实施以学校的计划组织为主, 学校选择企业, 依据企业的需要开展合作, 包括“半工半读制”、“工读轮换制”、“劳动实习制”等;以企业为主的校企合作模式主要吸取了德国“双元制”的应用人才培养经验, 企业是合作实施的主要组织和管理者, 在其内部设有培训机构并对培训提供资助, 学校按照企业要求实施理论知识教学, 内容以企业培训为主、学校教育为辅。

(二) 目标导向下的校企合作模式

目标导向下的校企合作模式包括“订单式”培养、“2+1”式培养、“零距离上岗”式培养等。“订单式”培养, 即学校以企业用人协议 (订单) 为依据, 根据企业的用人要求组织人才培养工作, 实现产销链接, 对口培养;“2+1”式培养, 即学生两年在校完成理论知识和实践操作的学习, 一年到企业顶岗实习;“零距离上岗”式培养, 即学校和企业共同对学生进行锻造, 使其进入企业后能够直接上岗。

(三) 过程、系统及权变导向下的校企合作模式

过程导向下的校企合作模式体现在以高校人才培养的工作流程及主要任务为重点来构建的合作模式, 如“六位一体”的培养模式, 其强调通过“基地、招生、教学、科研、管理、就业”六个环节来实现校企合作;系统导向下的校企合作模式通过整合学校与企业的人力、物力、信息等教学资源, 倡导双赢互动式的合作教学实践, 如“整合—互动”型、“复合型”。其中, “复合型”模式要求校企之间采取多种合作方式和参与途径, 实现合作培训、委托培养、合办学校等;权变导向下的校企合作模式的构建基于权变因子, 阐述校企双方在认知、情感、文化、法律法规、环境等因子作用下, 实现教育资源共享。

(四) 组织导向下高职校企合作模式存在的问题

上述模式中, 无论是以学校或以企业为主的组织导向模式, 还是以目的、过程、系统、权变为导向的模式, 其实质是从组织的角度出发构建的, 忽略了受教育者在模式构建中的地位和作用, 具体体现在以下几方面。

1. 组织的主导性不利于个体的主动发挥和全面发展

在组织导向下的校企合作中, 受教育者通常被看作是服从命令的士兵或岗位的“螺丝钉”, 组织往往过多地行使主导权, 过多强调组织的需要和利益而忽略了个人的需要和利益。个人在组织中不能根据自己的意愿选择发展方向, 自身的发展与成长受到限制, 逐渐失去了学习的能动性、积极性。现在的校企合作中, 学校和企业均投入较多, 实训基地完备, 实习管理严格, 但培养的学生往往考试成绩优异, 动手能力较差, 不能满足企业的需要。因此, 造成了企业埋怨学校教育“重学历、轻能力”、学校批评企业“用人不育人”的局面, 其实质是组织的主导性束缚了个体的主动发挥和全面发展的必然结果。

2. 组织的功利性妨碍了人才培养目标的实现

组织导向下的校企合作模式是以培养社会需要的应用型技能人才为目标。但事实上, 组织的功利性会影响这个目标的实现。学校是人才培养的核心基地, 学校的本质工作是育人, 但学校又常被招生率、就业率、创先争优等目标牵扯精力, 从而影响了“育人”的目标的实现。比如, 为保证生源, 学习较差、专业兴趣较弱的学生也予以录取;为实现就业, 不考虑学生条件、特点、爱好、意愿, 让其统一进入同一类用人单位实习;校内实训基地经常用于检查参观, 提高学校知名度, 很少向学生开放。在市场导向、利益驱动下, 企业往往是只选人用人, 不参与人才培养, 即使参与培养, 也多表现出短期行为。

3. 组织的强权性阻碍了个人与组织的共同成长

以组织为导向的校企合作模式往往注重的是学校和企业的需求, 使得“育人”的主体“受教育者”却成了局外人。学校和企业以组织的身份通过强制和权威手段, 利用制度和文化来约束和修正个体的价值理念和行为模式。在这个过程中, 个体的权利如果没有受到组织重视, 就很难与组织实现共同成长;组织若不能帮助个体实现其目标, 个体也很难调动积极性协助组织实现其目标。比如, 在合作教育中, 学生无法依据自己的兴趣、爱好、个性来选择或更换自己喜欢的专业、课程。实习与就业的绑定、“零距离”上岗、“订单式”培养都过分强调组织的强权性而漠视学生的主动性, 企业对实习生的管理强调制度化而忽视人性化, 这都会阻碍合作模式中学校、企业和“受教育者”的共同成长。

二、人本观校企合作模式

针对当前校企合作模式中存在的问题, 笔者考虑引入人本观念来重构校企合作模式。该培养模式明确了作为主体的“人”, 即受教育者在合作中的主导和支配地位, 如下页图1所示。从图中可以看出, 有别于组织导向模式构建中体现出的从属性、被动性, 受教育者在人本观念校企合作中处于核心位置, 组织是为这个核心服务的。学校和企业通过导向培育、环境创设、共建机构来促进个人的全面发展, 从而实现组织和个人的共同成长。

(一) 受教育者是人本观校企合作模式的核心

校企合作的目标是培养企业适用的高技能人才。人才的培养是核心目标, 人在校企合作的中心地位也应该明确突出, 否则学校和企业在合作中很容易由于组织的功利性而偏离“育人为本”的目标。组织应该认识到校企合作实际是人的需要, 而不是市场需要, 防止“目中无人”的模式构建。

(二) 个人和组织的共同成长是人本观校企合作的目标

人本观校企合作把个人和组织的共同成长作为合作的目标, 强调组织和个人的双赢。学校和企业要转变观念, 树立人与组织共同成长的理念, 强调组织的成长不能以牺牲个人的成长为代价, 组织的发展不能脱离个人的发展, 组织要在自己发展的同时关注、适应、促进个人的发展。学校、企业在制定制度、强化管理的过程中要考虑到“受教育者”的诉求和愿望, 把帮助个人的成长放在合作的首位, 通过支持个人目标的实现来激发个人的积极主动性和内在动力, 从而促使个人能全身心地为组织的利益服务, 自觉帮助组织成长。

(三) 个人的全面发展是人本观校企合作的出发点

个人的全面发展是在个性发展基础之上的更为广泛的发展, 它包括个人素质的全面增强和个人的解放, 虽然这个过程是渐进的, 但人本观的校企合作是以个人全面发展的理念为出发点, 这样有助于组织摆脱自身狭隘利益的束缚, 为个体创造全面发展的条件和空间, 积极地对个体进行培养和提高。此外, “受教育者”的个性化发展要求组织在教育培训、环境创设、资源配置等方面均按照个体的意愿、特征、潜质来考虑其发展, 不能仅从组织功利性目标出发予以简单处置。个人可以选择自己愿意发展的方面进行发展, 组织要在决策、管理、合作过程中适应个人自身的价值理念和行为模式。

(四) 组织的导向作用是人本观校企合作的有效保证

在人本观念的合作模式中, 组织的主导性、权威性被引导性、指导性所替代, 学校和企业在合作中对教育资源的安排、教学计划的制定、教学内容和方式手段的确定以及受教育者与组织间的协调配合都不能仅靠权威和命令来组织、协调和监控, 要引导协调个人的行为, 最终有效地完成组织的既定目标。比如, 学校通过专业人士的现身体会、实习基地的参观引导学生的专业兴趣;采取学分制的评价体系, 增加选修内容, 实现实习就业双向选择。学校通过课堂教学、实践教育来增加学生的就业能力, 而不是学生“被教学”、“被就业”。企业方面对学生爱岗敬业的培养不是一味地灌输, 而是通过基层领导的榜样作用来影响学生。学生有想法时, 允许表达, 组织不采取命令、指挥的形式, 而是通过细心指导、平等友好的方式和个人互相建议互相协调, 共同努力完成组织的目标。

(五) 教育和培训是人本观校企合作的基本方式

学校教育和企业培训是人本观校企合作的基本方式。通过教育和培训改变“受教育者”的心智模式, 修正其价值观、行为模式等来适应组织的要求, 增强个人的技能技艺。当个体并非均具备良好的自我管理素质和技能时, 学校、企业及时的教育培训则显得尤为重要, 通过培育树立学生自信心, 强化百折不挠的精神来增强他们的能力和素质。学校负责学生理论知识学习和校内实践, 企业也全程进入人才培养各阶段, 合作双方按照合作办学、共同育人、促进就业、全面发展的主线合作, 依据社会变化进行专业调整。针对“受教育者”的知识、技能及培养要求进行课程修正, 双方共同参与课程开发、审查和评估, 改革课程体系、教学内容、教学方法和手段。同时, 做到办学类型多样化, 为不同层次的人员提供学习实践服务。

(六) 创设校园和企业环境是人本观校企合作的根本要求

人本观校企合作模式要求在人才培养合作中校企共同创设良好的物质环境和文化环境。物质环境包括园区建设、学习生活条件、实验实训设施设备等。良好的物质条件是个人潜力、潜能发展, 技能训练提高的重要支撑和有利保障。文化环境是组织具有的特殊文化氛围, 文化环境的创设需要一个长期的过程, 一经形成会对组织产生巨大效用。组织创设优良的物质和文化环境, 在人才培育过程中融入自身组织文化, 营造积极健康的文化氛围, 能有效地规范和整合人的思想观念, 全面调动人的积极性、创造性, 充分挖掘个体内在精神力量来为组织服务。组织可以通过建立学习型组织, 倡导“终身教育”, 鼓励人文关怀, 引入激励机制, 重视技能型人才, 通过提高其社会地位和待遇来激发个体为组织发展的内在动力, 调动其积极性以更好地帮助组织实现目标。

(七) 政府、法律、行业、社会的共同作用是外在保障

人本观校企合作模式的构建离不开政府、法律机构、行业和社会的共同参与。政府发挥组织、管理、协调的作用, 创造条件鼓励校企双方进行合作, 给予政策层面的支持, 对学校提供财政补贴, 对企业予以税收优惠, 设立专门的机构解决合作中的问题。法律是保障合作体系并使之制度化的有力武器, 通过立法来维护校企合作的发展方向和战略, 校企合作法律法规的完善能够增强双方责任, 保护双方权益, 保护受教育者、实习生的合法权益。行业的协调和监督有助于防止合作目标和内容偏离行业发展方向, 能够及时纠正做得不好的合作组织。社会的参与能够使学校、企业和受教育者在舆论的监督下加强有效合作。社会通过弘扬崇尚技术教育的社会风气和文化氛围, 倡导以接受职业教育为荣来转变人们的观念, 从而促进高职校企合作朝着积极健康的方向发展。

参考文献

[1]芮明杰.管理学:现代的观点 (第2版) [M]上海:上海人民出版社, 2005:419-432.

[2]刘景光, 王波涛.当前国内外高职院校校企合作模式构建研究述评[J].中国职业技术教育, 2010 (27) :58-62.

[3]黄亚妮.高职教育校企合作模式的比较研究[J].职业技术教育, 2004 (28) :15-18.

[4]赵浩兴, 刘晓明.构建-整合-互动-II型高职校企合作教学模式[J].职教论坛, 2005 (2) :4-7.

3.浅析人力资源管理中的人本管理 篇三

关键词:人力资源,人本管理,策略

人本管理实质上既是一个管理学研究的老问题,又是一个处于不断发展之中、不断丰富其自身内涵的新问题。纵观中国近几年的经济、商业、企业的发展,人力资源在未来的竞争中,将扮演愈来愈重要的角色。如何让每个人“人尽其才”就成为管理者的工作重点之一。企业竞争的实质就是人力资源的竞争,因此,加强人力资源的开发与管理是企业取得和维系竞争优势的关键要素。如何提高人力资源管理的水平,是一个关系企业战略成败的关键问题。

一、人本管理的内涵

人本管理是一系列以人为中心的管理理论与管理实践的总和,是与以物为中心的管理思想相对应的概念。广义上的人本管理不仅仅考虑到企业的经济效益,还兼顾到企业的社会责任;狭义上的人本管理则主要考虑企业物质资本所有者(即传统意义上的所有者)与人力资本所有者(即企业内部员工)的利益。

(二)人本管理即“3p”管理

亦即of the people、by the people、for the people。它们分别指“人与人才是企业最重要的资源”、“企业是依赖人进行生产经营活动的”、“企业是为了满足人的需要而存在的”。基于该理论,有学者提出现代企业管理的三大任务是创造顾客、培养人才、满足员工需要,其中“人”始终位列企业经营管理的核心地位。

(三)两层次人本管理

第一层次强调人在企业的一切管理活动中处于主导地位;第二层次强调通过企业管理活动锻炼人的意志、脑力、智力、体力,通过企业生产经营活动完善人的意志和品格、提高人的智力,增强人的体力,使人超越生存需要而获得更全面的自由发展。

(四)三层次人本管理

第一层次的主要内容是:人是企业最重要的资源,对人的本质和心理应该有正确的认识(如人性假设理论、激励理论),应该采取有效的制度设计和企业管理活动以最大限度调动员工的主动性、积极性、创造性。第二层次的主要内容除了涵盖第一层次的以外,还有:实行民主管理,鼓励员工参与管理;重视人才的选拔、培养和保护,加大企业人力资源开发和人力资本投资的力度;第三层次的主要内容在涵盖上述两个层次的内容外,有了更新的内容:企业的目标是为了争取合理的利润,企业发展的最终目的是为社会提供尽可能多、尽可能好的产品和服务。

(五)五层次人本管理

即情感管理、民主管理、自主管理、人才管理、文化管理。该观点认为,企业的目标与员工的目标是一致的,所以应该采取职工参股、目标管理、公司内部市场化、合理化建议、划分核算单位等措施来鼓励员工参与管理。并且,企业应当注重培育自己良好的企业文化,促使员工在自己企业文化的引导下产生强大凝聚力,鼓舞士气。

二、人本管理对人力资源管理的现实意义

(一) 人本管理有利于突出企业员工的主体地位

员工是企业的基本要素之一,是企业的主体,这是人们在企业现实的生产经营中逐步认识的。20世纪80年代末,我国明确提出“职工是社会主义企业的主体”的观点,从而把职工在企业经营活动中的地位和作用的认识提到了一个新的高度,促成了以人为中心管理思想的确立,真正是把人看作是管理的核心,企业发展的主体,企业最重要的资源。

(二) 人本管理有利于企业员工参与民主管理

当今社会,经济建设已经步入知识经济的快车道,经济建设的外部环境优良,企业更应该建立优良的内部环境,确立以人为本的管理,突出员工的主体地位,这样就有利于员工积极参与管理。

(三) 人本管理有利于人性完美体现

不同时代,人性发展不同。在封建社会,人身依附是人性的鲜明表现,“三纲五常”正是人身依附的最有力证明。到了资本主义社会,虽然摆脱了封建社会的人身依附,但由于资本家拥有资本,劳动者只能依靠出卖自己的劳动力来获得报酬,这样“利己”就成了资本主义的人性的代表。现阶段,社会经济迅速发展,人的生活安居乐业,物质文明、精神文明同步发展,人的主体地位越来越明确,和谐发展越来越深入人心,这一系列的变化促成了人本思想的建立。

三、人本管理实现策略

实施人本管理,一定要理论联系实际,开展有的放矢的工作,理顺员工情绪,化解企业矛盾,从而调动员工的积极性,推动企业发展。

(一) 以人本管理为导向,树立新型的人力资源价值观

人是企业活力之源、竞争之本,企业应当将员工看作组织决策的出发点和归宿。面对经济全球化的冲击,当前我国企业在人力资源管理中,应转变传统的循规蹈矩、墨守成规式的人事管理观念,建立新型人才观。构筑人才高地,要使企业的急需人才引得进、优秀人才留得住,所有员工都能够施展抱负、大有作为。对于企业来说,要通过创造良好的工作环境、营造先进的企业文化以及提供合理的薪酬待遇等渠道,加大对人力资本的投资,促进企业人力资本的增值。同时,还应优化人才资本结构,充分调动各类人才的积极性和创造性,以相对少的投入求得尽可能大的人才产出效益。

(二) 以全球化为视野,构建科学的人力资源管理体系

4.人本管理思想在企业管理中的应用 篇四

一、摘要

本文结合实际工作中遇到的情况，对企业管理中存在的一些问题做了探讨，给出了解决的措施，办法和注意事项。

二、关键词：人本管理;途径

目 录

前 言.........................................................................................................2 一．人本管理思想概述............................................................................3

1.人本管理思想基本内涵和特征.......................................................3 2.人本管理的基本内容......................................................................3 二．人本管理的重要意义........................................................................4

1.人本管理思想的运用大大发挥了劳动者的积极性......................4 2.人本管理思想决定了现代企业管理的走向..................................4 3.人本管理思想是现代化管理的物质保证......................................4 三.当前部分企业人本管理存在的问题及解决途径............................5

1.我国部分企业人本管理存在的问题..............................................5 2.企业人本管理的实现途径..............................................................6 四．结论.....................................................................................................7 五．谢 辞...................................................................................................8 六．参考文献.............................................................................................9

前 言

本次实习的目的是通过实际中对企业管理的接触，了解企业管理在企业中的运用，学会企业管理具体的运作模式；在实习中以领会企业管理中人本管理的内涵，应用，以及现在企业中存在的问题为实习的任务。在公司实习中我主要以企管部的部长主力的身份参与公司的管理与学习，公司所有的关于员工的培训、生活、娱乐等所有活动的组织与举办我都身体力行，在实习中我协助部门管理，落实具体事件的实施，在工作外我和企业的员工以及各个管理人员积极交流，听取他们对企业的意见与建议，并在具体管理中落实员工提出的合理的建议。在知识经济时代，决定企业成功的关键因素在逐步转入人力资源，实施人本管理，深受越来越多的企业所推崇。人本思想的诞生及在企业中的应用，使企业管理从以优化资本为目的管理转变为以优化人员为目标的管理，这是当代企业管理的一大进步。人本管理是以人为核心，充分发挥人的主观能动作用和创造精神的科学管理方式，是企业管理的最高境界，弄清楚人本管理的内涵以及本质，对于人本管理在人才管理，尤其是高等人才管理中的作用具有重大的实践意义。当然，虽然有些企业也提出了“以人为本”的口号，但在具体的做法上却往往存在很多问题。在现实社会中，凡是重视人本管理的企业，企业就充满生机和活力，反之就处于呆板和沉寂状态。

人才是知识经济之本，企业必须坚持把人放在诸多因素的第一位，强调调动人的积极性和创造性的重要性，做好人的管理工作，充分重视人的作用，尊重人的价值，促进员工需求满足，在企业内部努力营造有利于员工充分发挥创造作用的文化环境，注重启发，调动和发挥员工的积极性和创造性，引导员工实现企业预订的目标，只有这样，员工的利益才会得到保障，企业的效益才会得到提高。

从实习中我也发现了很多问题，也就是人本管理中存在的问题，（1）人本管理的理念没有确立，（2）缺乏有效的激励机制，（3）人力资源开发利用不充分，（4）缺乏企业文化的构建。

一．人本管理思想概述

1.人本管理思想基本内涵和特征

（1）基本内涵。人本管理，是把“人”作为管理活动的核心要素和组织的最重要的资本，把组织成员作为管理的主题，充分利用和开发组织的人力资本，把组织成员作为管理的主体，充分利用和开发组织的人力资本，服务于组织外的利益相关者，从而实现组织和成员目标“双赢”的管理理论和实践的总称。它不同于把人作为工具、手段的传统管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。

人本管理强调管理要以人为中心，把尊重人，关心人、爱护人作为企业经营活动的出发点，把谋求人的全面自由发展作为管理的最高目标，是一种新的管理理念和管理模式。

（2）人本管理的特征。人本管理不同于此前的其他管理模式，它是建立在马克思主义哲学基础之上，综合古今中外优秀的管理理论及实践，包括我国传统的人本思想，我党的思想政治理论及实践理论，国外首倡的行为科学及企业文化学等，经提炼，概括而成的基本管理思想，原则和方法体系。有三个主要特征：一人为核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位，个人的自我管理是人本管理思想的本质特征；人本管理思想对人的约束是柔性的，尊重人，关心人，以激发全体员工的创造性和能动性；企业文化是人本管理思想的核心，追求企业目标和个人目标共同实现。

2.人本管理的基本内容

（1）建立和谐的人际关系。企业是一个经济组织，同时也是一个人群组织，不仅在其内部成员之间存在着各种各样的人际关系，而且在企业与外部社会组织以及个人之间也存在着错综复杂的人际关系，从而构成企业的人际关系网络。

（2）以激励为主积极开发人力资源，作为企业主体的员工，其素质和能力对于企业的生存和发展至关重要。人本管理注重激发人的潜能，最重视的就是人在企业中的作用。因此，应想办法调动员工的积极性，开发企业的人力资源，激励是要从精神和物质两方面来进行。

（3）使员工从“被管理者”向“管理者”转变。企业在组织结构上尽量扁平化，进行业务流程重组，打破原来过细的专业分工，不断丰富工作内容，使员工感到工作的乐趣，更好的发挥其积极性，创造性，在民主管理的基础上，还要逐步让员工根据企业的发展战略和目标，参与企业的各项管理工作。自主管理能有效体现人本管理宗旨，是民主管理的更高层次，当然不可能每个人都是企业的管理者，但每个人都潜存着成为企业管理者的可能，要做到人人争当先进，事实争取成功。

二．人本管理的重要意义

1.人本管理思想的运用大大发挥了劳动者的积极性

随着管理思想这一“软件”化的普遍，人本管理作为现代企业的新概念，新事物，作为企业的实践既定目标，高效益管理的软性手段，促进了 的治理脑力的提高，大大的发挥了员工的积极性，主动性，创造性。

1997年世界500强工业企业排名第47位的美国惠普公司，销售额429亿美元，利润为31亿美元，然而惠普公司取得成功，靠的是它以人为本的管理模式，惠普公司董事长莱特认为：“人才就是资本”人才是知识的载体，知识是人才的内涵；知识使企业无形财富，人才是企业无法估量的资本。

2.人本管理思想决定了现代企业管理的走向

随着经济竞争力的不断加强，有些缺乏设备，技术，人才的企业面临停产，转产甚至破产，究其原因有种种，但最主要的原因之一就是企业缺乏现代化管理经验，不能调动企业员工的积极性和潜能，甚至出现大量人才流失。因此有些企业没有活力，更无从谈到人本管理，只有企业实行了科学有效的人本管理，提高了员工的积极性，企业才能提高劳动生产率和抗风险能力，增强企业的生命力和活力。人本管理思想使企业不只是一个经济的实体，更具备了一个独立人格精神实体的基本要素。所以它既是企业生存之道，又是企业克服种种困难的法宝。

3.人本管理思想是现代化管理的物质保证

管理现代化就是随着科学技术实践的不断发展，在企业管理中不断吸取和应用世界上管理科学的最新成就，以及自然科学和社会科学的的最新成果，使企业管理适应社会化大生产的要求，推动社会生产力向前发展，无论是思想，组织和制度还是方法和工具，都离不开人，因此，人本管理是现实现代化的重要的物质保证。

三.当前部分企业人本管理存在的问题及解决途径

1.我国部分企业人本管理存在的问题

我国建立的现代化企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的，职工是企业之本，人本管理是科学管理的的核心。企业内部管理秩序的建立，实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。

（1）人本管理的理念没有确立。在管理实践中，行政领导是组织指挥的一种基本手段，对于集中统一指挥领导，确实起到了很好的作用。但如果过多的依赖于行政手段，将会逐渐抹杀员工的主动性和创造性。同样过于依赖物质激励进行管理，也只能换来短暂的劳动积极性，缺乏持久性。只有树立人本管理的思想，把人看成具有主观能动作用的人，才能激发和调动员工的积极性和创造性，企业才能在市场经济中形成竞争力。

（2）缺乏有效的激励机制。我国企业由于受社会、政治因素的影响，企业管理者在调动职工积极性的方式上，只以工资、提升等外在激励手段为主，而忽视其他社会需要的满足，这样只能使少数人从中获益，而大多数员工不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。

（3）人力资源开发利用不充分。当前我国企业人力资源开发和使用存在许多问题，主要表现在：一是人力资源的素质不高，教育培训缺乏长远规划。许多技术人员、设计人员、研发人员、管理人员没有机会参加必要的培训。二是劳动者主人翁意识淡薄，参加企业管理和决策的程度较低。三是技术人才流失严重。很多企业的待遇偏低，而且原有的激励机制如公费医疗、养老保险等已取消，这些都是人力资源不能充分利用。

（4）缺乏企业文化的构建。也文化是企业可持续发展的源泉。企业领导者对于企业文化重视不足，只重视企业的制度文化和物化文化的建设，而忽视了企业文化的培养，使企业文化和员工思想不能统一起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏精神动力。2.企业人本管理的实现途径

人本管理既然是企业管理的灵魂，那么企业管理活动中，就要始终坚持“以人为本”的思想，应将重点放在员工管理上。企业对员工进行教育、引导、指挥等各项管理，关键是要讲求管理艺术，利用科学的方法与合理的制度实施管理。

（1）创造利于开拓创新的宽松环境。“科学管理之父”泰罗认为，培训工人是管理者的职责[1]。人们通常都潜藏着大量的才智和能力，如何最大限度的地调动员工的积极性释放其潜藏的能量是企业管理者的主要任务。人力资本同物质资本一样不是生来就有，而是通过投资得到的。自然人只有掌握了一定的知识与技能后，才完成了人向人力资本的转化。因此，人力资本是社会对劳动者进行教育、培训和接受机会成本等价值在劳动者身上的凝结。这就需要企业对人力资本进行再投资。

（2）建立有效的激励机制和约束机制。人本管理以激励原则作为主导思想，正确的激励措施是人本管理的关键所在。可以采取利益激励机制和精神激励机制相结合和方式，如奖金、晋升，是一种激励员工积极性的精神动力。同时要建立相应的规章制度，规范员工在工作分析中的行为，保障工作分析的顺利开展。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯用工作绩效=F（能力，激励）这个数学公式表示了激励的作用，人的工作绩效取决于他的能力与水平即积极性的高低，能力固然是取得绩效的基本保证，但是不管能力多强，如果激励水平低，就难以取得好的绩效。[2]可见，人的潜力主导方式是正确发挥激励功能，根据人的心理和行为规律去不断地调动、提高和保持员工工作的积极性、主动性和创造性，从而创造出最佳绩效。

（3）实施全员参与的民主管理模式。实施人本管理，还要实现民主管理，参与决策的制定，以便于决策的执行[3]。这就要求企业在组织结构上尽量扁平化，进行业务流程重组，打破原来过细的专业分工，不断丰富工作内容，使员工感到工作的乐趣，更好的发挥其积极性、创造性。在民主管理的基础上还要逐步实现自主管理，让员工根据企业的发展战略和目标，自主制定计划、实施提纲、实现目标，即所谓“自己管自己”。[4]职工参与管理是党的群众路线在企业中的运用，实行企业决策过程的群众路线允许职工对管理和决策提出建议和批评，给与职工适当的决策权，这样既有利于提高企业的管理质量，又有利于激发职工的工作热情。通过不断的宣传教育，努力树立全体职工的主人翁责任感和地位感，树立与企业共命运的思想意识。

（4）创建和谐的企业文化。企业文化是指在一定的历史条件下，企业生产经营者和管理过程中形成的具有本企业特色的精神和物质财富，包括文化观念、价值观念、企业制度等。企业文化建设要建立一种为企业全体员工认同的企业精

[5]神、企业伦理观和经营管理理念。这就要求企业重视企业精神和价值观的建设，塑造企业形象，是企业文化不仅吸引员工，而且受到广大消费者的认可和推崇。我们在创造企业文化时只有继承传统并不断进行文化创新，才能屹立在世界企业强手之林。我国海尔集团的发展经历了以质量创品牌。以多元化促扩张，以国际化推动企业上档次等不同阶段，其企业文化的核心内涵也由质量，服务向创新、快速响应市场、满足客户的个性化需求等不断转变。[6]今天，也正是海尔的“追求卓越，敬业报国”[7]的宏大精神，促使其在国际竞争中不断取胜。

四．结论

不管实现的管理状况如何，“以人为本”[8]终将成为时代的最强音，实现以人本管理是国有企业目前必须要抓紧解决的问题。国有企业不能等体制改革完成之后才进行自身的改革，应着眼于未来，从现在做起，从自身做起，是管理科学化、现代化、人本化。[9]企业在管理人力资本时，必须尊重人、团结人，否则就会成为一个高级人才不断逃离的藩篱。“以人为本”不仅仅是一种手段，而且更是一种目的。[10]在知识经济时代，只有充分认识人的作用，有效的实施人本管理，才能促进管理水平的不断提高，增强企业的竞争优势，实现人、企业和社会之间的和谐发展。

五．谢 辞

真诚的感谢老师，从论文的起稿是不知道从何下手到现在论文的全面完成老师的帮助对我起到了至关重要的作用，老师的指导给我写作的方向，老师的指导让我快速的构思文章框架，老师的指导更让我对做学问的态度和严谨有了更深的认识。

论文完成了，但是老师的指导及课堂中的教导将成为我永远不忘的学习内容。论文中我学到的或许是一个很单方面的知识，但是生活中我学到的是如何构建自己的人生方向，用什么样的态度面对自己的生活。借此回忆起大学的课堂生活，记忆更多的是老师们教导的学习方式和生活常识，这些东西使我们提前了解未来的形式，能够对以后做出正确的选择。

在此真诚的感谢老师，用我平淡的语言表答我真诚的谢意。以后的路还很长，我将怀着一颗感恩的心祝福老师并且时刻鼓励自己一路走好

六．参考文献

5.谈班级管理中的人本原则的论文 篇五

摘要：班级管理是学校的基础工作，其水平直接影响一个学校的教育教学质量和声誉，以及未来祖国和民族的发展前景。本文作者在多年的教学工作实践中就如何做好班级管理工作进行了深入思考和大胆探索、尝试，总结出班级管理必须坚持以人为本的原则。

关键词：人本原则;班级管理;应用

班级管理是学校的基础工作，是以班主任为核心的直接对学生进行管理的工作。可以说，如果学校是一座高楼大厦，那么班主任就是顶梁的柱、承担的墙和奠基的石。可见班主任的班级管理的水平以及工作状况是学校兴衰荣辱的重要表现之一，直接影响一个学校的教育教学质量和声誉，关系到学校的前途和命运，直接影响了未来祖国和民族的发展前景。班级管理工作在学校工作中占有十分重要的地位。

我作为高中文科的班主任――学校最基层的管理者，已有近的历史。结合过去走过的班级管理的路子和当今中学生的身心特点，对如何做好班级管理工作进行了深入思考和大胆探索、尝试，摸索出了一条比较成功的经验，其中最主要的一点就是：坚持以人为本的原则。

一、班级管理中以人为本原则的原因探究

班级管理实施以人为本的原则，进行人性化管理，从而实现班级管理的最优目标，究其原因表现在以下几个方面：

首先，班级管理工作的对象决定了班级管理必须坚持以人为本的原则。人本主义心理学认为：班级管理和教育的对象是人，是人格健全的、完整的人，是具有自主性、独立性和可塑性的学生，要使班级管理有条不紊，应该使学生具有强烈的集体观念，使学生能够团结协调、竞争向上，心往一处想，劲往一处使，让每一位学生感觉到自己是班级的主人，让所有学生形成一个强大的合力，并让学生意识到自己的前途命运与班级的兴衰荣辱密不可分，因此，我们作为班主任对班级进行管理必须实施以人为本的原则。

其次，班级管理的性质决定了班级管理工作中必须坚持以人为本的原则。班级管理作为学校的基层管理工作，是一项艰巨而复杂的社会系统工程。一个班级就是一个小社会，而这个小社会又处于大社会之中，必然会受到大社会的影响。来自不同家庭的每一位学生，又都有着自己的关系网，因此他们的思想状态必然呈现多样化趋向，且心理素质及道德品质参差不齐，要想把这些学生团结协调起来，调动其学习、管理和自我管理的积极性、主动性和创造性，建立起符合时代发展要求的新型的同学关系、师生关系，必须落实以人为本的原则。

第三，班级管理的目的也决定了班级管理工作必须坚持以人为本的`原则。班级管理的目的是通过建立、健全班级管理机制，发挥班主任的导向作用和班干部的主体作用，培养学生的自主管理能力，从而调动学生的积极性、主动性和创造性，提高学生的综合素质，使每一位学生形成浓厚的团体意识，提高学生管理和自我管理的能力和自觉性，使之成为一个团结、协调、竞争、向上的集体。而要实现这一目的，就必须实施以人为本的原则。

另外，目前中国教育正在大张旗鼓地进行改革，时代正呼唤着真正意义上的素质教育，而真正意义上的素质教育的内容之一就是在尊重学生的生存权利和发展权利的同时，提高他们的综合素质和能力。教育的对象是人，因此，对学生的教管理必须充满人性，坚持以人为本的原则。

二、班级管理中以人为本原则的应用

进行班级管理，真正贯彻落实以人为本的原则，根据教育学、心理学和学生的身心特点，结合我近二十年的班主任管理工作的实践经验和教训，我认为应该从以下几方面入手：

首先，班级管理工作者要牢固树立人本意识。

在班级管理工作中，我作为班主任，同时又是一位有一个女儿的父亲，我始终以父亲的角色关爱每一位学生。要实现班级管理的目标，班级管理工作者的胸怀应该象大海般宽阔，品格应该象高山般崇高，你的付出应该是快乐的奉献、是无私的，对待学生就象对待自己的女儿那样，心怀学生，心系班级，让学生感受到班主任的情与爱，使班主任在班级管理中既能成为学生的知心朋友，又能成为学生成长的导师和助手。

其次，在班级管理中要真正实施以人为本的原则，还必须有一颗宽容的心。

我作为班级管理工作者，始终以宽容之心善待学生。宽容是一种美德。作为凡人，谁都会犯错误，更何况一些还没有涉足社会、没有什么阅历的年少的青年学生。金无足赤，人无完人。学生天生单纯，容易受到伤害，但他们又都有强烈的自尊心和真正独立的人格。当他们在不经意间犯错误的时候，我们不能轻易地进行惩罚，因为惩罚带来的是自己的尴尬和对学生的伤害。这种伤害在伤害学生的同时，其实在无形中也伤害了自己。再者，学生的调皮、捣蛋只不过是他们的表现欲更强一些，习惯差了些罢了，这时，应当在适当的时候任命他当个小官，给些适当的权利来满足他的表现欲，以促进和激励他成长，决不能动辄就加以惩罚。总之，要充分尊重每个学生及其人格。

第三，对待学生取得的成绩，应当让学生具有成就感，这是实施以人为本原则的体现。

学生每天都会在某一方面取得一定的成绩，我通过认真观察并分析总结发现：几乎每个学生都对教师有期待心理，期待着你对他的肯定。即使那些自控力差的学生，通过多次的正面引导也决不会无动于衷。因此，要真正坚持以人为本原则，我们必须看到每个学生的闪光点，采取会上大面积表扬和背后个别鼓励与激励相结合，当面表扬与让人捎话相结合，还可以借助手势或者眼神传递你对他的满意，以满足学生的期待心理。这样，学生会更加努力去做对他人和集体有利的事情。

第四，坚持以人为本的原则还应该关爱、呵护每一位学生，而不能带着变色眼睛看学生。

我作为班主任，铭记这样一个教育理念：一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切。这就要求我们班级管理者必须用一颗火热的充满激情的心去关爱、呵护每一个学生，引导他们在这个集体中完成人格的健全、健康和发展，尤其要关爱那些沉默寡言者的举动，关注自卑感较强的眼神，及时发现、疏通他们的心理障碍，以合作与交流的方式倾听他们的心声，帮助他们主动克服各种情感危机，运用各种手段帮助他们保持良好的情感状态，让他们与其他同学融入这个班集体之中，让他们感受到大家庭的温暖。

6.中国传统行政管理中的人本主义 篇六

中国古代社会，经历了四千年的国家发展史，从而形成了丰富的古代行政管理思想，在朝代的不断更替中，中国传统的行政管理思想也处在变革和发展中。在高度中央集权的中国古代社会中，行政管理中体现的人本主义思想是难能可贵的。古语有云：“得民心者得天下，失民心者失天下”，一个政权稳固与否的关键在于人，人本主义可以说是人类历史的进步。早在春秋战国时期，“民”的问题就是思想界热议的话题，这一时期儒家学派提出了“仁政”、“德治”等主张，孟子更提出了“民为贵，社稷次之，君为轻”的思想。后来儒家成为官方哲学和社会的主流意识形态后，民本更成为普遍流行的思想主张。以唐朝为例，唐太宗治国期间一直推崇“重民”思想，他常说：“水能载舟，亦能覆舟”、“民为邦本”。十分重视民的力量以及与民众的关系。贞观年间，他推行轻徭薄赋、使民以时、休养生息，使得社会很快的从战争的创伤中恢复过来，从而成就了“贞观之治”这样的治世局面。虽然在古代人本主义思想的繁盛多是在改朝换代、政治动荡之际，但它对中国古代社会以及中国行政管理思想的变革的作用是不可磨灭的。

在中国古代选官制度的变革上，一定程度上也蕴涵了人本主义的思想。选官用人乃国之大事，我国古代选官制度从最初的世倾世禄制到科举制经历了漫长的变革过程。官员的选拔从最初只有贵族才能担任到平民也拥有做官的权利反映了行政管理思想上的变化。统治者开始注重人的作用。科举制的推行，吸收了不少寒士进入政权，改变了封建前朝世族门阀把持朝政的局面。我国自古有“得人者昌，失人者亡”之说，选官制度的变化时我国古代行政管理思想变化的反映，可以说这个时期是中国古代人本主义思想最为繁盛的时期。

遗憾的是我国古代社会始终是封建君主专制的社会，朝代更替中君主对于权力的把握不断加强，行政管理中所体现的人本主义归根到底还是出于维护政权稳定的目的。一直到封建社会的末端人本主义思想始终被压制着没能的到真正的发展。

7.人本管理在组织管理中的作用 篇七

1 人本管理的发展

人本管理模式的关键在于员工的参与, 根据员工参与程度的不同, 可以将以人为本的管理模式分为四个阶段:控制型参与管理、授权型参与管理、自主型参与管理和团队型参与管理。控制型参与管理是从传统管理向现代管理的一种过渡, 即在传统的自上而下式管理模式之上, 引入自下而上的管理反馈机制, 让员工的建议和意见有一个正式的反馈渠道, 渠道的建设和管理仍然由管理人负责;授权型参与管理赋予员工小量的决策权, 使其能够较灵活地处理本职工作以内的一些事务, 目的在于让员工养成自主决策, 并对决策负责的工作习惯。允许员工犯错误, 但不能连续犯同类的错误, 管理者的职能逐渐从管理转化为指导;自主型参与管理使员工有更大的决策权限, 但也要为决策的失误负更大的责任。公司对每位员工实行目标管理, 管理人员从指导职能逐渐转化为协调职能;团队型参与管理是参与管理的较高形式, 它打破了传统的行政组织结构体系, 根据公司发展需要临时组建或撤销职能团队, 每个职能团队中的成员可以自由组合, 也可以由公司决策层指定, 成员自主选择团队协调人, 团队协调人没有公司的正式任命, 可以根据团队的需要随时选举和撤销, 他不是团队的领导, 没有给其他成员安排工作的权力, 只有在团队内部或者外界沟通发生冲突时起到调解人的作用。团队协调人也有自己的岗位工作, 与团队其他人员同等待遇。

2 人本管理的内涵

在组织管理中, 人本管理通过组织文化建设, 培育员工共同的价值观, 运用各种激励手段, 充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性, 引导员工实现组织的目标, 依靠全体员工的努力来促进组织的生存和发展。其本质充分体现“人性化”和“柔和”的管理思想。

首先, 实行人本管理, 就必须尊重和欣赏员工, 这是实施人本管理的前提条件。如果管理者换位思考, 就会发现每个员工的优点和特长, 将这些优点和特长加以放大, 并且在组织中不断宣传和传播, 这些优点和特长将会成为组织拥有的共同财富。其次, 加大人力资本投资也是组织走向人本管理的关键一步。对于青年员工, 要让其有成就感和满足感, 使其能够在工作中学到东西, 享受工作带来的乐趣, 从而制定合理的职业发展计划。另外, 还必须针对员工的个人情况, 将其放在合适的工作岗位上, 对工作产生认同感, 让其从工作中受益, 从而更好地为组织工作。再次, 实行人本管理, 必须让员工参与管理。管理者与员工是一个团队, 一起讨论工作计划和目标, 认真听取员工对工作的看法和建议, 充分调动员工的积极性、主动性和创造性。员工参与管理后, 管理者鼓励员工参与探索, 勇于尝试, 即使出现错误, 也不要过分地责备苛求他们;同时, 通过建立教育和培训, 使员工逐步提高自身的知识技能和决策水平, 并能够对自己的决策负责。最后, 人本管理还必须重视员工的精神待遇。根据赫茨伯格的保健和激励双因素理论, 人的精神待遇包括激励需要和环境需要两种。环境需要是保证员工正常工作的精神需要, 激励需要是促使员工更好地工作的精神需要。管理者在注重员工物质待遇的同时, 还必须注重员工的精神待遇, 它是组织的一种无形资产, 可以为组织的发展提供强大的精神动力支持。

3 人本管理的机制

人本管理中物质激励是基础, 精神激励是核心, 制度激励是保证。充分利用好多种机制, 促进组织管理。

动力机制——旨在形成员工内在追求的强大动力, 主要包括物质动力和精神动力, 即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成, 不可过分强调一方而忽视另一方;压力机制——包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战, 使人有一种危机感。正是这种危机感和挑战, 会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中, 应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制——在于使人有明确的奋斗方向和责任, 迫使人去努力履行自己的职责;约束机制——制度规范和伦理道德规范, 使人的行为有所遵循, 制度是一种有形的约束, 伦理道德是一种无形的约束, 前者是企业的法规, 是一种强制约束, 后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进一步提高时, 这两种约束都将转化为自觉的行为;保证机制——包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度, 则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段;选择机制——主要指员工有自由选择职业的权力, 有应聘和辞职、选择新职业的权力, 以促进人才的合理流动。与此同时, 企业也有选择和解聘的权力。实际上这也是一种竞争机制, 有利于人才的脱颖而出和优化组合, 有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体;环境影响机制——人的积极性、创造性的发挥, 受人际关系和工作条件等环境因素的影响。一方面, 和谐、友善、融洽的人际关系, 会使人心情舒畅;另一方面, 工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度, 以及厂区的绿化、美化、整洁程度会改善和提高人们的工作效率。因此, 创造良好的人际关系环境和工作条件环境, 不仅有利于激发员工的工作积极性和创造性, 而且能更好地改善和促进组织的生存和发展。

4 人本管理的未来

人本管理作为一种理论学说, 在人类管理实践中逐步生成和发展起来。人本管理是现代管理的核心, 它强调“以人为根本”, 激发人的积极性、主动性和创造性, 挖掘人的潜能, 充分发挥人的睿智和才干, 使之创造最佳的工作绩效。纵观国内外成功的管理实践, 充分证明了人本管理在现代管理中的重要作用。强凋以人为本的管理, 是管理理论走向现代化的必然要求。人本管理是现代管理发展的共同趋势, 必将进一步得到强化, 也必将呈现着时代的特色并产生强大的精神推动力, 也是人类文明发展的历史必然。

面对日趋竞争激烈的21世纪, 随着生产方式和人们思想观念的变化, 组织管理将面临严重的挑战。它要求组织在管理人力资本时, 必须学会尊重人、团结人、用人和留人。事实证明, 人本管理是一种先进的管理理念和管理方式, 它不仅代表着以人为本的管理思想, 而且也体现了人才管理的核心目标。在未来的人本管理体系中, 强调的是通过情感管理、民主管理、自主管理、人才管理以及文化管理的人性化管理, 把人的潜能进一步激发出来, 不断地促进人的全面发展, 以此推进社会全面进步。

参考文献

[1]苏东水管理心理学复旦大学出版社2002年4月

[2]林雅英人本管理在高校科研管理中的应用福建财会管理干部学院学报2009年第2期

8.论企业人力资源管理中的人本管理 篇八

关键词:经济全球化 人力资源 人本管理 策略

中图分类号：F240文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2007)12-200-02

经济全球化是当前世界经济发展中的一个显著趋势，而且随着知识经济时代和人本时代的到来，其趋势日益明显，在给企业人力资源带来重大影响的同时，也催生了人力资源管理的新理念和新机制。在经济全球化的趋势下，如何善于把握机遇，以人本管理为导向，以全球化为视野，主动迎接挑战，已成为我国企业进行人力资源管理面临的重要课题。

一、经济全球化趋势下我国企业人力资源管理面临的机遇和挑战

经济全球化是指市场要素跨国界，在全球范围内自由流动，各国各地区经济相互融合成整体的历史过程，它主要表现为金融全球化、技术全球化、产品生产和销售全球化以及劳动力全球化。经济全球化给我国企业带来了全新的经营环境，市场竞争变得更加激烈，影响因素也变得更为复杂。

1.经济全球化使我国企业人才流失严重，又为企业人才的配置开发提供了条件和机遇。经济全球化的迅猛发展，使得人才短缺已经成为一种世界性现象。近年来，我国人才大量流向国外和“三资”企业，造成我国高科技人才短缺更为严重，在国际竞争中也处于相对不利地位。同时，“三资”企业特别是大型跨国公司进入中国后，常常凭借其雄厚的资金实力和品牌优势抢夺人才。除了从高校招募优秀毕业生外，“三资”企业更多地是利用高薪等优厚待遇，直接从国企事业单位挖取成熟的专业技术人才、管理人才和熟练技术工人，造成我国企业技术管理资源和市场资源的巨大流失。

但我们也应清晰认识到，大量高科技高素质人才流向“三资”企业和国外，这既是市场经济发展的要求，又是经济全球化带来的劳动力全球化的结果。尽管有时不那么公平，但从长远意义上说，它更有利于人力资源在更大的范围内合理配置，为人才的配置、开发、利用等方面提供有利条件。我国企业可以借助人才在全球范围的流动，在更高层面上培训开发人才，随着自身环境的改善，加上血缘、文化和乡情关系，流失的人才终究会以直接或间接的方式回报自己的国家和家乡。

同时，“三资”企业在雇佣大量中国劳动力的同时，客观上也为我们培养了大批人才，据有关方面统计数据显示，中国“三资”企业员工流动率一直在14％～27％之间，有些企业更高达30％以上。这部分人中有相当数量会回流到国企或民营企业中，为国企和民营企业的发展提供宝贵的人力资源。

2.经济全球化加剧了我国企业人力资源竞争的压力，又有助于加快和推进企业人力资源管理体制和管理方法的变革。随着经济全球化的深入，特别是我国进入WTO以后，中国企业不仅在产品、技术、市场等方面将面对全球企业的竞争，而且在人力资源开发管理方面也面临更加严峻的挑战。随着逐步扩大市场准入范围，市场将更加开放，在一些领域特别是传统的垄断行业、高科技产业和金融、保险、证券等新型第三产业会面临更加激烈的人才竞争，而外资进入后的第一个动作将是利用其雄厚的资本与我国企业争夺人才。

长期以来，我国企业人力资源管理改革滞后，与市场经济体制及经济全球化竞争环境不相适应。目前我国企业人力资源管理仍存在诸多问题，如企业冗员过多、劳动生产率低下、人事管理手段落后、激励报酬制度不够合理等等，这些问题严重影响了我国企业应对经济全球化挑战的核心竞争力。可见，经济全球化的进程对我国企业内部的人力资源管理提出了更高的要求，它从根本上要求我国企业的人力资源管理体制和管理方法变革做出相应的回应。

3.经济全球化削弱了我国企业人力资源的比较优势，又为企业产业结构调整和人才资本储备注入活力。发展中国家最主要的比较优势是丰富的资源、广阔的市场和廉价的劳动力。经济全球化却使得原来国与国之间，地区与地区之间的所谓“比较优势”发生了变化。资源优势和廉价的劳动力优势并不一定就自然转变为经济优势，地理地域间隔也不一定影响经济交往和经济发展。

我国企业特别是国有企业因在人均劳动生产率和企业利润上与跨国公司有比较大的差距，往往处于两难的境地。如员工收入长期低于劳动力市场同行业的平均水平，使人才流失加剧；与外企收入水平靠拢，则导致人力成本上升过快，将抵消和减少我国企业在劳动力价格方面的优势，削弱了企业的市场竞争能力。

经济全球化固然使企业人力资源的“比较优势”大大削弱，但其也加快了劳动力价格市场化的速度，客观上抬高我国劳动力价格，使得中国的人才、个人的人力资本——知识和能力变得值钱了。这些因素都直接影响到企业决策，为我国企业进一步调整产业结构，增强人才储备，明确发展战略，加快经济发展注入了新的活力。

4.经济全球化带来多元文化的冲击和碰撞，又为我国企业人力资源管理的整合与调整带来契机。外资到中国投资办企业，在带来资金、技术、产品的同时，也带来了新的经营管理方式、新的企业文化和价值观，必然引发多元文化的冲击和碰撞。反映在企业人力资源管理上，中外企业文化上的冲突、企业价值观的差异是跨国公司在华经营遇到的主要障碍。如何克服中外文化差异，进行有效的跨文化管理，是跨国公司在华面临的一大挑战。

从实际观察的情况看，“三资”企业无论是欧美企业、日资企业，还是我国港台企业进入中国内地之后，其人力资源管理方式都会根据中国国情和各自面临的不同问题或多或少发生变化。如欧美企业往往会在跨文化培训、改善沟通和增加职业安全方面做更多的努力；日资企业在保留自身传统的同时，通常会对工作分析、考核和薪酬制度等方面做出较大调整；而我国港台企业在其一贯地讲究人情、亲情同时，也必须在员工待遇和职业安全和晋升等方面做出更多承诺。

中国本土企业特别是民营企业在学习、借鉴“三资”企业人力资源管理经验方面，常常表现出一种极强的学习和借鉴能力，大大加快了中国企业在人力资源管理方面的变化和调整，并带动整体管理水平的提高。如海尔、联想、华为等企业在这方面与“三资”企业相比毫不逊色。另外，“三资”企业进入中国后出于竞争的需要和管理成本的考虑，通常会逐步推进人力资源本土化的策略，这些策略都为我国企业人力资源管理的整合与调整带来大好契机，从而进一步加速我国企业人力资源管理与国际接轨的趋势，以全面提升我国企业人力资源竞争力。

二、经济全球化下我国企业人力资源 “人本管理”策略探寻

人力资源是企业的核心资源，经济全球化则进一步促使了人才流动的全球化和全球开放的人才观的形成。应对经济全球化的挑战，我国企业必须以“人本管理”为导向、树立人力资源管理的新型人才观，以全球化为视野、创新有效机制，构建新型人才资源管理体系，为员工创造更为广阔的发展空间，提高员工满意度和忠诚度，实现企业利益最大化。

1.以人本管理为导向，树立新型的人力资源价值观。人是企业活力之源、竞争之本，企业应当将员工看作组织决策的出发点和归宿。面对经济全球化的冲击，当前我国企业在人力资源管理中，应转变传统的循规蹈矩、墨守成规式的人事管理观念，建立新型人才观。(1)树立“知识自然流向最受尊重地方”的理念。构筑人才高地，要使企业的急需人才引得进、优秀人才留得住，所有员工都能够施展抱负、大有作为。做到这一点，最根本的一条就是要从观念上、机制上、行动上真正体现以人为本、尊重知识、珍惜人才。为此，必须破除“官本位”、“论资排辈”、“求全责备”等一切不利于人才开发和成长的思想障碍，大胆突破旧框框，不拘一格用人才，要让企业的每一个员工通过组织培养和自身努力，都能成为有知识、有专长、有作为的人才，与企业共同成长，在实现企业目标的同时，实现员工的自身价值。(2)树立“竞争出人才”的理念。在经济全球化的趋势下，行业间、地区间、国家间的人才竞争十分激烈。与此同时，企业内部有组织、非对抗性的竞争，也越来越引起人们的重视。传统的“伯乐相马”和“毛遂自荐”的方式已经不能适应现代企业的要求，企业应建立公平的舞台和赛场，让“千里马”和“毛遂”在竞争中脱颖而出。同时，适当的良性竞争可以激发活力、增加压力、强化动力，使人人都有危机感，人人都有进取心，从而培养造就富有竞争意识和创新精神的各类人才。(3)树立“人才是资本”的理念。人才不仅是第一资源，而且也是最重要的资本。人才既然是资本，就存在投资和回报的问题，存在资本如何增值的问题。人们花费在教育、健康、职业训练等方面的投入本身就是一种投资行为，而寻找工作、完成任务、获得薪酬，从经济学的角度就是寻求人力资本投资的回报。对于企业来说，要通过创造良好的工作环境、营造先进的企业文化以及提供合理的薪酬待遇等渠道，加大对人力资本的投资，促进企业人力资本的增值。同时，还应优化人才资本结构，充分调动各类人才的积极性和创造性，以相对少的投入求得尽可能大的人才产出效益。

2.以全球化为视野，构建科学的人力资源管理体系。面对经济全球化的扩张，企业一定要具备全球化的眼光和思维，创新和完善人才选聘、激励、流动机制，构建科学的工作业绩评价体系，促进企业人才的可持续性发展。(1)创新人才选聘机制。坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，建立企业内部动态选聘机制，与工作绩效评价、岗位竞争有机结合起来，坚持“能者上、平者下、不胜任者随时淘汰出局”原则，为优秀人才提供广阔的舞台和发展空间。要制定完整的选聘程序和科学的选聘标准，重视人才的发展潜力、学习能力、创新能力、沟通能力和团队精神，使人才始终处于最佳创新状态。(2)创新人才激励机制。建立多元化的分配制度，探索智力入股、技术入股等新型分配方式，引导和鼓励“知识致富”、“贡献致富”。在重视物质激励的同时，高度重视非物质激励——包括个体成长激励、工作自主激励和成就激励。为优秀人才提供富有挑战性的工作、提供学习新知识和个人成长的机会，充分发挥他们的积极性和创造性，建立富有本企业特色的荣誉激励制度，大张旗鼓地表彰、宣传先进典型，营造“崇尚先进，人人争当先进”的氛围。(3)创新人才流动机制。中国入世以后，人力资源管理逐步与世界接轨，国内人才市场逐步与国际人才市场相融，人才竞争不可避免，人才流动已经成为趋势。要正视人才流动带来的严峻挑战，更要利用人才流动提供的大好机遇，积极主动地建立人才流动的新机制，促进人才合理流动。在企业内部，实行人才柔性流动和智力交流，让人才向最需要的地方流动。在留住、用好内部人才的同时，积极引进人才，为我所用。

应对全球化挑战，企业还应努力构建科学的工作业绩评价体系，要根据现有的岗位规范和工作标准，对每个员工的工作进行界定，确定具体的便于操作的绩效评价标准，鼓励个人在计划和评价自己对组织目标做出贡献方面承担更大的责任。

2.以人才闭环管理为基点，营造和谐的人才辈出氛围。经济全球化对企业人力资源管理提出了更高、更严的要求，企业应以“人才闭环管理”为基点，在人力资源管理方面，从人才的开发、使用、激励、评价、反馈到建立在评价基础上的优胜劣汰，所有环节应形成有机的整体，缺一不可。只有这样，才能激发人才队伍的活力，促进整体素质的不断提高，营造和谐向上的人才辈出氛围，实现人才成长的良性循环。(1)营造良好的政策环境。企业必须顺应形势需要，调整和完善人才政策，营造有利于人才成长的政策环境。当前，重点要解决好以下几个问题：第一，保障员工接受继续教育的权利，重视全员培训和鼓励自学成才，满足员工渴求知识、渴望发展的要求。第二，实行开明开放的人才政策，允许和鼓励人才流动，打破“房顶思维”，建立“土壤学说”。第三，坚持“效率优先，贡献为主”的分配原则，积极探索建立一种贡献决定所得的弹性分配制度。(2)营造优越的创业环境。真正优秀的人才总是希望有所作为，干一番事业，以实现自己的抱负和人生价值。企业应当因势利导，鼓励人才冒尖，支持他们开展科学研究、技术革新、管理创新和发明创造，为他们提供必要的时间、场所、设施、经费、人力，以及外出考察学习、对外协作等方面的帮助，提供比较好的工作和生活条件，解决他们的后顾之忧。(3)营造和谐的人文环境。企业就像一个家庭，温馨、和谐的气氛和宽容、友善的人际关系，会使员工心情舒畅，潜能也可以充分发挥。要高度重视企业文化建设，内聚人心，外塑形象，在全企业形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。倡导和培育团队精神，在协作中互相学习，在竞争中共同提高。企业要激励开拓者、支持创新者，善待探索中的失误，宽容人才非主流的缺点，让员工觉得在这样的企业工作，舒心、安心、放心、尽心。以和谐的人文环境，激发员工的工作主动性和积极性，提高员工满意度和忠诚度，为企业发展提供高水准的人才保障和智力支持，构筑属于自己的人才高地。

参考文献：

1.吴敬琏.当代中国经济改革.上海远东出版社，2004

2.苏钧.现代企业人力资源管理.中国致公出版社，2007

3.潘黎莉.中国企业人力资源管理现状和模式探析.时代经贸，2007(6)

4.陈丹红.WTO条件下中国人力资源管理的战略选择.前沿，2002(10)

5.刘铭.人力资源优化和建立激励机制的几点建议.包钢科技，2002(1)

(作者单位：南京师范大学校长办公室 江苏南京 210046)