劳务派遣管理制度

劳务派遣管理制度（共11篇）（共11篇）

1.劳务派遣管理制度 篇一

××××××××××有限公司

劳务派遣管理制度

我公司的宗旨是：发展劳务派遣和劳动就业事业，以人为本，承担社会责任。通过开展面向社会和企业的劳务派遣活动和就业服务，发挥劳动者与用人单位之间的纽带和桥梁作用，维护劳动者和用人单位、其他组织的合法权益，保障劳动力市场和劳务派遣活动的顺利进行，促进社会充分就业。

为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订我公司管理制度。公司全体员工必须遵守公司管理制度，遵守公司的各项规章制度和决定。

第一章 组织机构

第一条、我公司各项劳务派遣活动依法进行，遵循诚信、真实、合法、公平的原则，并自觉接受劳动保障行政部门和工商行政管理部门的监督、指导和管理，同时自主经营、自负盈亏。

第二条、我公司实行总经理负责制，根据《公司章程》任命总经理。根据实际业务需要或可设监事一人。并设置财务部、管理部、业务部等负责相应事务，各部门设置负责人部长一人。第三条、由总经理提名副总经理和各部门负责人。

第四条、我公司实行事务会议制度，主要研究处理业务活动和行政管理中的重大事务性问题。公司事务会议由总经理召集和主持，至少每月召开一次。

第二章 人事与劳动管理

第五条、我公司员工一律实行聘用制，聘用人员由总经理批准决定。第六条、聘用人员应当依法签订聘劳动合同，并建立档案。

第七条、专业技术人员必须具备职业资格并取得有效执业证件。我公司根据业务发展需要可聘用符合条件的兼职管理或劳务人员。兼职人员除工作时间较灵活外，应视同全职员工管理。第八条、我公司员工享有《劳动法》规定的权利，并应当履行相应的义务。

第九条、我公司对聘用人员进行考核。考核合格者在聘用期满后可以续聘，不合格者不予续聘。第十条、有下列情形之一者，经总经理决定可以解聘或辞退：

（一）因故意或过失造成错误，严重损害我公司声誉的；

（二）有渎职、失职行为，使我公司蒙受较大经济损失的，（三）因违法乱纪或者不履行员工义务受司法机关或我公司处分或惩戒的；

（四）不服从管理，无正当理由不履行职责或者不能胜任本职工作，又不服从公司安排的其他岗位的；

（五）违法犯罪被迫究法律责任或者被采取强制措施的；

（六）有聘用合同中约定的其他解聘或辞退情形的。

第十一条、我公司聘用的员工实行效益奖励工资（或者其他的工资形式），其中行政辅助人员第十二条、第十三条、第十四条、第十五条、第十六条、第十七条、第十八条、第十九条、第二十条、第二十一条、采取岗位定额工资形式。我公司根据经济效益的情况和个人的工作实绩、业务水平、遵守职业道德和执业纪律等情况可以适当发放奖金。对工作失误可采取一定的工资惩罚措施。具体额度由总经理审批决定。我公司为聘用人员按照国家和地方的社会保障政策和规定办理 社会保险等。对于已缴纳社会保险的兼职人员，可根据其实际情况和个人意愿决定是否为其缴纳社会保险。我公司人员依法应当交纳的个人所得税和各项社会保险、住房公积金等的，由我公司依法代扣代缴。为确保安全生产和提高员工素质，我公司定期对员工进行应有的安全教育和专业培训。并另行制定较详细的安全管理规定。

第三章 财务与资产管理

我公司按有法律关规定建立财务制度，采用并遵守企业会计准则，开设银行帐户，建立帐目和会计科目，选聘合格财会人员，规范管理财务收支。我公司每进行财务决算，决算情况提交总经理审议。我公司的财务管理情况受主管部门、资格认定机关和审计部门的监督与审计。我公司统一收取的费用一律入帐，我公司的收入主要用于下列开支：。

公司的各项开支，均应有合法的凭据，经总经理批准后报销。

我公司的资产由公司所有，任何个人不得挪用、转移和私分，非法性的摊派应予拒绝。我公司采取积极的措施和办法，保证公司资产的保值。

第四章 劳务派遣管理

我公司进行劳务派遣，应与用人单位签订劳务派遣协议。协议中应明确劳务期限、劳务收入、工伤事故处理及双方的权利、义务、责任。我公司按照用人单位的用工条件派遣员工，经考核合格后，与派遣员工签订劳动合同。用人单位应按照有关政策规定或协议约定，保证派遣员工在合同期限内的就业岗位和工资、福利、社会保险等待遇。

（一）劳务派遣业务活动的成本性支出；

（二）人员的工资、参加的社会保险费用和奖金、福利；

（三）议器设备等固定资产的更新、投入；

（四）交纳税费；

（五）其他业务活动的正常支出；

（六）利润分配 第二十二条、对劳动者以及用人单位或者其他组织用工、劳务承包、聘用委托，由我公司按规定受理，依法收取有偿服务费用。工作人员或其他人员不得私自接受委托，不得私自收取费用，更不得超标准收费。第二十三条、用人单位按照劳务派遣协议向我公司划拨工资、社会保险费、工资总额2%的工伤第二十四条、第二十五条、第二十六条、第二十七条、第二十八条、第二十九条、2015 保险和服务费用；我公司按月发放派遣员工的工资和缴纳有关社会保险费“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。双方均不得拖欠员工工资。我公司按照用人单位的要求，依法决定与派遣员工劳动关系的解除、终止或者接续变更。我公司应当协助用人单位加强安全生产管理和对派遣员工的安全生产教育。用人单位应为员工提供与工种相应的劳动保护措施，并负责现场的安全管理。用人单位使用派遣员工的，应在劳动条件、强度、工时等方面与 本单位同岗位职工相同对待，用人单位不得向派遣员工收取押金，不得扣留有关身份证件。需要对派遣员工进行岗位技能、管理知识培训的，用人单位应当事先与我公司和派遣员工协商约定培训期限、培训期待遇和培训费用分担办法。我公司员工在劳务派遣期间发生工伤的，用人单位应在第一时间组织救助，并将实际情况通知我公司，依照相关法规协同我公司为员工办理工伤索赔等善后事宜。

第五章 附则

本制度至公司核准登记之日起生效。××××××××××有限公司

年1月

2.劳务派遣管理制度 篇二

关键词：劳动用工,劳务派遣,管理

随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进, 劳务派遣用工方式越来越普遍, 如何正确认识劳务派遣用工方式, 加强劳务派遣用工的管理, 是摆在我们面前的重要课题。

一、正确认识劳务派遣用工形式

劳务派遣, 又称劳动派遣、劳动力租赁, 是指由依法成立的劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同, 劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣合同, 将被派遣劳动者派遣到用工单位工作, 用工单位按照劳务派遣合同约定向劳务派遣单位支付有关费用, 劳务派遣单位向被派遣劳动者支付报酬, 缴纳各项社会保险, 建立人事、社会保险等相关档案。劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间, 但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。劳务派遣是一种全新的用工形式, 它不同与人事代理、不同与职业介绍, 也不同于劳务承包。

1、劳务派遣与人事代理的区别

(1) 人事代理是指在社会主义市场经济条件下, 经组织人事部门批准或授权指定的人才服务机构, 受单位和个人委托, 运用社会化服务方式和现代化手段, 按指定的法律和政策规定, 为其代办的有关人事业务。简单地说, 就是把“单位人”变成“社会人”, 实现人事管理与人员使用分离。劳务派遣与人事代理具体区别为:劳动关系不同。在劳务派遣中, 被派遣劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系, 与实际用工单位之间没有劳动关系;人事代理制中, 劳动者与实际用人单位签订劳动合同, 存在着劳动关系, 用人单位负有《劳动法》和《劳动合同法》规定的义务, 劳动者与人事代理机构不存在劳动关系。在劳动者委托进行人事代理的情况下, 劳动者与人事代理机构或公司是委托代理关系, 在单位委托进行人事代理的情况下, 劳动者与人事代理机构不存在法律关系和劳动关系。

(2) 适用的法律规范不同。劳务派遣受《劳动法》、《劳动合同法》以及相关劳动法律的规范和调整, 而人事代理则是受民法以及民事法律的规范和调整, 二者分受不同的法律体系的规范和调整。

(3) 在劳务派遣和人事代理中, 实际用人单位所承担的义务和责任也不完全相同。在劳务派遣关系下, 《劳动法》及《劳动合同法》上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的, 实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的合同来确定的, 只是对劳动者实际管理使用;而在人事代理关系下, 用人单位是劳动关系的主体之一, 不仅负有对劳动者的管理使用权, 而且负有《劳动法》及《劳动合同法》上规定的义务和责任。

2、劳务派遣与职业介绍的区别

劳务派遣与职业介绍的根本区别在于劳务派遣单位必须与被派遣劳动者签订合同, 建立劳动关系, 向用工单位提供直接的劳务服务。而职业介绍组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务并收取一定的劳务中介费用。劳动者与职业中介组织不签订劳动合同, 所以也不存在劳动关系。

3、劳务派遣与劳务承包的区别

劳务承包是从企业的生产经营战略出发产生的劳务经济, 而劳务派遣完全以满足企业的用工需求为出发点和立足点。两者的性质和适用的法律都有所不同。

二、劳务派遣用工存在的问题

劳务派遣作为一种新的用工形式, 在很多企业均被采用, 其优点是可以节约成本、用工灵活、人事管理便捷、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展, 在促进就业和维护社会稳定等方面发挥了重要作用。同时也存在着就业稳定性差等问题, 容易造成劳务派遣员工对企业缺乏认同感和归属感, 工作不积极, 责任心不强, 在一定程度上影响了企业的和谐发展。

1、心理失衡, 劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲

劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比, 越比越泄气, 越比越不平, 心理失衡了, 工作懈怠了。其原因:一方面在于体制的局限、分配机制的不合理, 存在同工不同酬的现象, 没有体现效率优先、注重公平这一基本原则, 抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性, 导致了正式、劳务派遣之间工资待遇差距较大的现象。另一方面, 劳务派遣职工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说, 劳务派遣职工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平, 从而导致正式职工与劳务派遣职工之间的不对称性, 这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。

2、感觉发展无望, 对自身发展前途无信心

总认为企业是正式职工的企业, 企业发展好坏与己无关, 没有把自身真正作为企业的一份子, 对企业的发展不甚关心, 充当旁观者的角色, 对自身在企业的前途无大的指望。主要原因:一方面, 目前, 部分企业缺乏有效的激励机制, 未能将职工的收入与效绩有效结合, 或只侧重物质激励, 轻视内在精神激励。另一方面, 体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中, 缺乏和谐融洽的企业文化, 甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影, 以致劳务派遣职工在心理上产生强烈反弹, 对企业始终无依赖归属感, 游离于企业的组织边缘。

3、得过且过, 安于现状, 不思进取

这主要是由于企业缺乏有效的竞争机制, 同时没有合理的激励机制和工作目标考核机制。

4、患得患失, 身在曹营心在汉

一方面, 派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他们忧虑心态;另一方面, 新时期企业改革力度加大, 步伐加快, 客观上无疑给劳务派遣职工造成一些心理压力。

三、加强劳务派遣管理的建议

开展劳务派遣员工关系管理, 应当大力倡导“以人为本”的管理理念, 实施人性化管理, 消除非体制性障碍, 视员工为企业最大财富, 将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。

1、营造良好和谐的员工工作环境

(1) 营造和谐的人文环境。企业应自上而下, 培育情治为先, 情理相融, 相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工, 无论是正式员工还是劳务派遣员工, 政治上、人格上一律平等的, 都是企业大家庭的成员, 没有贵贱之分, 企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”, 从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。

(2) 营造完善的育人环境。企业应完善用人、育人机制, 建立全方位、立体化的培训体系, 强化对员工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施, 让员工更多的了解到企业的发展形势、目标和方向、企业的理念, 提高员工的思想政治素质和业务技能, 帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

(3) 营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业, 加强对员工个人发展的指导与规划, 重视员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合, 让广大员工合理选择职业发展通道, 科学做好职业生涯设计, 学会自我加压、自我管理与自我提高, 以员工的成长促进企业的发展。

2、构建科学民主的员工管理体系

(1) 充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验, 优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议, 让员工享有更多的知情权和建议权, 从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。

(2) 开拓员工发展空间。让员工真正参与进来, 使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体, 让更多的人想做事, 让想做事的人能做更多的事, 主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。

(3) 加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程, 使每个员工清楚自己应该干什么, 可以做什么, 承担什么责任。并要对照制度, 认真开展员工定量和定性绩效考核, 使员工“进得来、留得住”, 促进工作质量和工作效率的不断提高。

3、建立充满活力的员工激励机制

(1) 完善分配制度。应该按照《劳动法》和国家有关政策规定, 遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则, 按岗位定薪酬, 身份管理转变为岗位管理, 发展和谐劳动关系, 调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平, 制定科学的薪酬分配制度, 按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险, 保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇, 注重分配过程的公平。二是要规范收入分配秩序, 坚持“以岗定薪”的原则, 科学划分岗位等级、合理区分工资级别, 并实行薪酬水平能高能低, 薪酬待遇能增能减。

(2) 大力开展劳务人员绩效考核工作, 建立身份转化激励机制。通过制定劳务人员考核细则, 根据其工作业绩、劳动态度、劳动技能等严格对劳务人员进行考核, 按照民主推荐、理论实践考试、组织考核程序, 将部分工作突出、技术精湛, 培养潜力较大的职工, 身份转换为全员劳动合同制职工, 将连续考核不合格的劳务人员及时退回劳务公司

(3) 完善社会保险制度, 提高劳务派遣人员的福利待遇。企业要严格按照法律规定, 履行义务, 全面及时地为劳务派遣人员缴纳养老、医疗、工伤、失业和生育保险, 要同正式职工一样享受住房公积金、年金等福利待遇, 确保劳务人员的合法权益, 解决劳务派遣人员的后顾之忧。

参考文献

[1]曹可安:劳动合同法及实施条例321个实际疑难问题详解[M].京华出版社, 2008.

3.浅谈劳务派遣用工管理 篇三

关键词：劳务派遣；用工；劳务工；加强管理

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。

劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展很快、问题很多的一种形式。由于派遣单位、用工单位以及劳务工特殊的三方关系，经常导致矛盾冲突，影响劳务工的利益。

以下就从用工单位和派遣单位两个角度分析如何加强劳务派遣及用工管理。

一、用工单位加强劳务派遣管理

1.明确劳务派遣管理部门

人力资源处为企业劳务工工作归口管理部门，主要负责制定劳务工管理办法并对执行情况进行监督_核定劳务工计划和劳务费计划，指导用工单位签订和履行《劳务派遣协议》。

用工单位人力资源部门为本用工单位劳务工工作管理部门，主要负责执行企业劳务工管理有关规息根据本用工单位生产经营状况和工作需要编制、申报劳务工计划；依法与劳务公司签订并履行《劳务派遣协议》，做好劳务工的使用管理工作；监督劳务公司依法与劳务工签订劳动合同、发放薪酬和缴纳社会统筹保险等。

2.完善劳务工计划和补充

(1)劳务工计划实行动态管理，分别以年度和月度计划下达。

①年度计划。企业每年底依据劳动定员标准、工作量(生产规模)和人员结构状况等核定下达用工单位次年用工总量计划。考虑用工单位生产特点、岗位类型、岗位人员素质和职工队伍现状等综合因素，核定和单列劳务工年度计划。

②月度计划。企业根据用工单位工作量(生产规模)变化和用工申请，结合劳务工实际调整情况，每月20日前，核定或调整用工单位劳务工月度计划。

(2)用工单位新增产能、新建项目和工作量增加用工，原则上从用工单位内部挖潜解决，内部调剂确有困难的，由企业从其他用工单位对口专业(工种)人员中调剂。对调剂确有难度的一线缺员岗位，经企业批准后可通过适度补充劳务工解决。

(3)用工单位在企业下达的劳务工计划内通过劳务公司采取引进专业对口、符合岗位要求的各类职业技术院校毕业生，以及与职业技术院校合作，在企业待业子女中公开选拔培养后备劳动力等方式补充劳务工。

(4)劳务公司派遣到企业的劳务工须具备以下条件：

①年满18周岁，身体健康，无传染性疾病、心脏病、高血压和其他影响工作的严重疾病或严重的生理和心理缺陷；

⑦具有相应岗位要求的学历、专业和职业技术等级等资格；

④没有违犯国家法律法规的行为，不在刑事、党纪和行政处分期内；

④符合拟派遣工作岗位要求的其他条件。

3.规范劳务派遣协议

(1)根据企业核定下达的劳务工计划，选择资质合法、管理规范、信誉较好的劳务公司，与其协商签订《劳务派遗协议》并报企业备案。《劳务派遣协议》应约定双方的权利和义务、劳务工的岗位和数量、派遣期限、劳动报酬及社会保险费数额与支付方式等。

(2)用工单位应严格履行《劳务派遣协议》约定内容，执行过程中因劳务工派遣岗位、数量、派遣期限、劳动报酬等内容发生变动时，要及时办理《劳务派遣协议》的解除、终止或变更手续。

4.加强劳务工的管理

(1)劳务工上岗前，用工单位应告知劳务工拟从事岗位的工作内容、考核标准和劳动报酬，并对劳务工进行工作岗位所必需的安全技能培训。劳务工取得拟从事工种(岗位)初级及以上职业资格证书和相应安全资格证书后，用工单位方可安排其独立顶岗，并及时将《新增劳务工花名册》和有关证明材料报企业备案。

(2)用工单位受劳务公司委托可负责劳务工的考勤、考核等日常管理工作。

①劳务工执行用工单位同工种(岗位)职工相同的工作和休息、休假制度。

②用工单位与劳务公司结合，定期对劳务工在务工期间的工作能力、表现、业绩、适应性等进行考核，并将考核结果作为调整劳务工劳动报酬和终止、解除或续订《劳务派遣协议》的依据。

③用工单位根据国家规定对劳务工采取相应的安全和职业危害防护措施，组织劳务工进行健康检查和相应的专项职业健康监护体检并为其建立健康档案。

④用工单位对劳务工进行工作岗位所必需的职业道德、岗位技能、安全生产、企业文化等培训。劳务工可参加用工单位组织的职业技能鉴定、考核。

⑤劳务工在务工期间发生工伤或患职业病时，用工单位应及时通知劳务公司，并配合劳务公司按国家有关规定处理。国家规定应由用工单位支付的费用，由用工单位承担。

⑥劳务工在务工期间因病或非因工伤亡时，在国家规定的医疗期内，用工单位应根据《劳务派遣协议》约定，按规定标准支付劳务工医疗期内的待遇。

⑦用工单位根据生产(工作)需要及劳务工的工作能力和表现，与劳务公司和劳务工本人协商后，可调整劳务工的务工岗位。

(3)劳务工与劳务公司协商一致解除劳动合同或者提前30天通知劳务公司解除劳动合同的，应同时告知用工单位。

5.加强劳务费管理

(1)劳务费是劳务工完成约定工作任务后，用工单位支付给劳务公司的所有费用，包括劳务公司的管理费和劳务工个人收入及相关计提费用。

(2)企业根据劳务工的规模和分布状况，结合市场劳动力价位，及时制(修)订劳务工的劳动报酬指导价位，作为用工单位与劳务公司协商确定劳务费的依据。

(3)根据劳务工年度和月度计划，结合劳动报酬指导价位，企业分类编制下达用工单位的年度和月度劳务费计划。因劳动报酬指导价位的修订、劳动组织形式的改变以及施工环境的变更等情况，将相应调整用工单位劳务费计划。

(4)根据《劳务派遣协议》约定，在企业下达的月度劳务费计划内，用工单位与劳务公司结合，每月25日前编制劳务费结算清单，经企业审核后，及时将当月劳务费通过银行足额支付到劳务公司账户。

二、劳务派遣单位角度加強劳务派遣管理

1.依法参加社会保险

(1)劳务派遣单位和被派遣劳动者必须按照用工单位所在地有关规定，依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

(2)工伤保险、医疗保险坚持缴费与待遇对等的原则。劳务派遣单位招用农民工的，应参加工伤保险和医疗保险，并按规定在

上岗前及时缴费。

(3)被派遣劳动者个人应缴纳的社会保险费由劳务派遣单位依法代扣代缴。

(4)用工单位应按照社会保险有关规定和劳务协议的约定，将社会保险费用拨付给劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法缴纳社会保险费。

(5)劳务派遣单位未按规定办理社会保险登记或者未依法如实申报、缴纳社会保险费的，依据国务院《社会保险费征缴暂行条例》，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正，逾期不改正的，除补缴欠缴数额外，还要缴纳规定的滞纳金；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以罚款。

2.依法支付劳动者工资

(1)劳务派遣单位必须以货币形式按时足额向被派遣劳动者支付工资。工资标准不得低于当地最低工资标准，且不得低于用工单位同岗位职工的工资标准。

(2)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。用工单位必须按照规定支付加班费，提供与工作岗位相关的福利待遇。

(3)对违反工资支付规定，克扣、无故拖欠工资的劳务派遣单位或用工单位，应由劳动和社会保障行政部门责令其在规定时间内支付被派遣劳动者应得的劳动报酬及经济补偿金。

3.依法保障被派遣劳动者的职业安全卫生权益

(1)劳务派遣单位和用工单位必须加强对被派遣劳动者安全生产和劳动保护的教育培训，增强被派遣劳动者安全生产意识和自我保护能力，并及时发放符合要求的劳动防护用品。

(2)劳务派遣单位和用工单位必须对从事特种作业人员进行安全生产技术理论和实际操作培训，经考核合格后持《中华人民共和国特种作业人员操作证》上岗。对非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、建筑、海洋渔业、重型装备制造(指修造船、大型起重装备及大型钢结构件生产加工)等高危行业及危险岗位工作的农民工，必须经安全生产知识培训，经考核后持《农民工安全生产培训合格证书》上岗就业。对职业病多发行业和从事可能产生职业危害作业的劳动者要进行定期健康检查，健康检查费用的承担由劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中明确。

(3)被派遣劳动者发生工伤事故，用工单位应协助劳务派遣单位按有关规定及时做好工伤申报认定工作，并承担劳务派遣协议约定的费用及其他相关义务。

4.劳务派遣公司-经营管理制度 篇四

为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订我公司管理制度。公司全体员工必须遵守公司管理制度，遵守公司的各项规章制度和决定。

第一章

组织机构

第一条、我公司各项劳务派遣活动依法进行，遵循诚信、真实、合法、公平的原则，并自觉接受劳动保障行政部门和工商行政管理部门的监督、指导和管理，同时自主经营、自负盈亏。

第二条、我公司实行总经理负责制，根据《公司章程》任命总经理。根据实际业务需要或可设监事一人。并设置财务部、管理部、业务部等负责相应事务，各部门设置负责人部长一人。

第三条、由总经理提名副总经理和各部门负责人。第四条、我公司实行事务会议制度，主要研究处理业务活动和行政管理中的重大事务性问题。公司事务会议由总经理召集和主持，至少每月召开一次。

第二章

人事与劳动管理

第五条、我公司员工一律实行聘用制，聘用人员由总经理批准决定。第六条、聘用人员应当依法签订聘劳动合同，并建立档案。第七条、专业技术人员必须具备职业资格并取得有效执业证件。我公司根据业务发展需要可聘用符合条件的兼职管理或劳务人员。兼职人员除工作时间较灵活外，应视同全职员工管理。

第八条、我公司员工享有《劳动法》规定的权利，并应当履行相应的义务。

第九条、我公司对聘用人员进行考核。考核合格者在聘用期满后可以续聘，不合格者不予续聘。

第十条、有下列情形之一者，经总经理决定可以解聘或辞退：

（一）因故意或过失造成错误，严重损害我公司声誉的；

（二）有渎职、失职行为，使我公司蒙受较大经济损失的；

（三）因违法乱纪或者不履行员工义务受司法机关或我公司处分或惩戒的；

（四）不服从管理，无正当理由不履行职责或者不能胜任本职工作，又不服从公司安排的其他岗位的；

（五）违法犯罪被迫究法律责任或者被采取强制措施的；

（六）有聘用合同中约定的其他解聘或辞退情形的。

第十一条、我公司聘用的员工实行效益奖励工资（或者其他的工资形式），其中行政辅助人员采取岗位定额工资形式。我公司根据经济效益的情况和个人的工作实绩、业务水平、遵守职业道德和执业纪律等情况可以适当发放奖金。对工作失误可采取一定的工资惩罚措施。具体额度由总经理审批决定。

第十二条、我公司为聘用人员按照国家和地方的社会保障政策和规定办理社会保险等。对于已缴纳社会保险的兼职人员，可根据其实际情况和个人意愿决定是否为其缴纳社会保险。

第十三条、我公司人员依法应当交纳的个人所得税和各项社会保险、住房公积金等的，由我公司依法代扣代缴。

第十四条、为确保安全生产和提高员工素质，我公司定期对员工进行应有的安全教育和专业培训。并另行制定较详细的安全管理规定。

第三章

财务与资产管理

第十五条、我公司按有法律关规定建立财务制度，采用并遵守企业会计准则，开设银行帐户，建立帐目和会计科目，选聘合格财会人员，规范管理财务收支。

第十六条、我公司每进行财务决算，决算情况提交总经理审议。我公司的财务管理情况受主管部门、资格认定机关和审计部门的监督与审计。

第十七条、我公司统一收取的费用一律入帐，我公司的收入主要用于下列开支：

（一）劳务派遣业务活动的成本性支出；

（二）人员的工资、参加的社会保险费用和奖金、福利；

（三）议器设备等固定资产的更新、投入；

（四）交纳税费；

（五）其他业务活动的正常支出。

（六）利润分配

第十八条、公司的各项开支，均应有合法的凭据，经总经理批准后报销。

第十九条、我公司的资产由公司所有，任何个人不得挪用、转移和私分，非法性的摊派应予拒绝。我公司采取积极的措施和办法，保证公司资产的保值。

第四章

劳务派遣管理

第二十条、我公司进行劳务派遣，应与用人单位签订劳务派遣协议。协议中应明确劳务期限、劳务收入、工伤事故处理及双方的权利、义务、责 任。

第二十一条、我公司按照用人单位的用工条件组织招工，经考核合格后，与派遣员工签订劳动合同或劳务协议。用人单位应按照有关政策规定或协议约定，保证派遣员工在合同期限内的就业岗位和工资、福利、社会保险等待遇。第二十二条、对劳动者以及用人单位或者其他组织用工、劳务承包、聘用委托，由我公司按规定受理，依法收取有偿服务费用。工作人员或其他人员不得私自接受委托，不得私自收取费用，更不得超标准收费。

第二十三条、用人单位按照劳务派遣协议向我公司划拨工资、社会保险费、工伤保险和服务费用；我公司按月发放派遣员工的工资和缴纳有关社会保险费。双方均不得拖欠员工工资。

第二十四条、我公司按照用人单位的要求，依法决定与派遣员工劳动关系的解除、终止或者接续变更。

第二十五条、我公司应当协助用人单位加强安全生产管理和对派遣员工的安全生产教育。用人单位应为员工提供与工种相应的劳动保护措施，并负责现场的安全管理。

第二十六条、用人单位使用派遣员工的，应在劳动条件、强度、工时等方面与本单位同岗位职工相同对待，用人单位不得向派遣员工收取押金，不得扣留有关身份证件。第二十七条、需要对派遣员工进行岗位技能、管理知识培训的，用人单位应当事先与我公司和派遣员工协商约定培训期限、培训期待遇和培训费用分担办法。

第二十八条、我公司员工在劳务派遣期间发生工伤的，用人单位应在第一时间组织救助，并将实际情况通知我公司，依照相关法规协同我公司为员工办理工伤索赔等善后事宜。

第五章

安全制度

第二十九条、为加强劳务派遣安全生产监督管理，防止和减少生产安全事故，保障安全，我公司向劳务用工单位派遣的劳务员工，必须符合用工单位对其身体健康、文化程度、工作技能等方面的岗位要求。

第三十条、我公司与劳务员工签订的劳动合同，应充分保障劳务员工的劳动安全权利，载明岗位性质、职业健康危害及劳动安全保障等事项，并依法足额缴纳社会保险，根据实际情况为其缴纳安全生产责任保险。

第三十一条、劳务用工单位应当依法履行安全生产职责，为劳务员工提供安全的工作环境、符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品，对劳务员工进行安全培训教育，定期组织体检，并建立健全本单位劳务员工的安全管理档案。不得强迫劳务员工从事危害生命安全和身体健康的工作。第三十二条、劳务员工应当依法履行安全生产义务，遵守用工单位安全生产规章制度、操作规程，主动接受教育培训、服从管理、正确佩戴劳动防护用品，发现事故隐患或其他不安全因素应当如实报告，积极参与事故抢险和救援。第三十三条、我公司派遣的员工，如需从事特种作业的，应按照国家法律法规培训考核合格取得特种作业操作资格证，持证上岗。

第三十四条、劳务用工单位应当对劳务员工进行岗前安全生产教育和培训，告知其作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施以及事故应急措施，督促其掌握设备、设施、工具、劳动防护用品的安全使用、维护、保管和紧急状态下的自救互救知识。

第三十五条、在工作中不断的建立和完善劳务派遣方面的监督管理制度，加强管理，将安全生产落实到实处。

第六章

附则

5.劳务派遣人员管理办法 篇五

第一章 总则

第一条 为进一步加强劳务派遣人员的规范化管理，充分调动劳务派遣人员的工作积极性，更好地发挥劳务派遣人员的主观能动性，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳务派遣暂行规定》等有关法律法规，结合本单位实际工作，特制定本办法。

第二条 本办法所称劳务派遣公司是指与本单位签订《劳务派遣协议》的合法机关、企业（含个体经济组织）及民办非企业单位等组织；劳务派遣人员是指与劳务派遣公司签订《劳动合同》，并按一定方式协议，派遣至本单位工作的人员。

第三条 本办法适用于劳务派遣人员的管理。

第二章 基本原则

第四条 使用劳务派遣人员必须坚持“临时性、辅助性、替代性”和“合理规范使用、严格控制总量”的基本原则。

第五条 涉密岗位不得使用劳务派遣人员。

第六条 劳务派遣人员在工作期间的各项工作成果归本单位所有。

第三章 派遣与管理

第七条 劳务派遣人员必须符合以下条件：

（一）身体健康，达到所需岗位要求的健康卫生标准；

（二）技术性岗位应具有本科及以上学历或相关职业资格证书，具有相关岗位2年以上工作经验者，学历条件可适当放宽；

（三）遵纪守法，思想品德端正，具有吃苦耐劳的精神和履行岗位职责的能力。

第八条 人力资源部是劳务派遣的归口管理部门，具体职责如下：

（一）按照相关制度流程，确定劳务派遣公司，签订劳务派遣协议,并履行协议内容；

（二）审核各部门劳务派遣人员用工、辞退、离岗申请；

（三）组织劳务派遣公司选拔派遣人员，审核劳务派遣人员资质；

（四）审定劳务派遣人员工作考核结果，及时反馈劳务派遣公司；

（五）按协议向劳务派遣公司支付相关费用；

（六）协调处理涉及劳务派遣的其他问题。

第九条 各部门是劳务派遣人员的使用和日常管理部门，具体职责如下：

（一）根据工作需要，申报劳务派遣人员需求；

（二）负责劳务派遣人员岗前培训、工作安排；

（三）负责劳务派遣人员的日常管理及工作考核，并将考核结果按照相关要求进行报送；

（四）对不符合要求的派遣人员提出辞退申请，并按相关要求报人力资源部；

（五）负责通知被终止派遣人员，并监督做好相关离职交接和手续办理；

（六）协助人力资源部做好劳务派遣的其他事宜。

第四章 绩效考核

第十条 按照“严格规范、科学考核、优胜劣汰”的原则，每月对劳务派遣人员进行考核。

第十一条 劳务派遣人员考核内容包括工作纪律和工作质效两项。

第十二条 各部门按月将劳务派遣人员考核结果报人力资源部。人力资源部根据考核结果，按照有关协议约定，进行费用划转。

第五章 离岗、辞退

第十三条 劳务派遣人员离岗，应提前15天向部门提交书面离岗申请，按规定办理工作移交手续并报人力资源部。

第十四条 劳务派遣人员未履行离岗手续离开岗位的，所在部门要及时向人力资源部报告，由人力资源部按照相关规定处理。

第十五条 部门辞退劳务派遣人员，需向人力资源部提出书面意见，说明辞退理由和事实依据。经人力资源部批准后，通知辞退人员，并按有关规定办理辞退手续。

第十六条 劳务派遣人员有下列情况之一的，将予以退回劳务派遣公司：

（一）在工作期间被证明不符合派遣条件的；

（二）违法违纪，损害本单位利益或者公共利益的；

（三）严重违反工作纪律或规章制度的；

（四）严重失职，徇私舞弊，造成损失的。

第六章 附则

6.劳务派遣公司绩效考核制度 篇六

一、考核目的

为提高劳务派遣公司职工素质、工作效监督、激励机制，全面考评职工的“德、能、勤、绩、”作为职工升（降）职、岗位工资调整、效益工资分配的依据，特制定本考核细则。

二、考核的基本原则

1、客观性原则：以事实为依据，客观反映工作绩效和工作能力的真实情况；

2、程序性原则：按照规定的内容、程序与方法分层次并按要求进行考核；

3、公平性原则：考核管理力求公平、公正、公开，以 保证其可操作性及合理有效性。

三、考核范围

1、劳务派遣公司管理者、职工、以及聘用人员均需考 核，并适用本办法。

2、试用期职工不参加全年考核。

3、因私、因病而连续缺勤三十日以上者。

四、考核的种类

考核分试用考核、平时考核、专业考核、年终考核四类。

1、试用考核

劳务派遣公司新招收职工实行试用期，试用期满后应参加转正考核，由经理负责。如经理认为有必要延长试用时间或改派其他部门试用，试用人员撰写试用期转正考核工作总结。应填写《转正考核表》，提出考核意见，呈送劳务派遣公司经理审核批准。

2、平时考核

(1)经理对其职工就劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、工作效率、专业技能、品德作风、敬业精 神、工作纪律等项目进行全面考核。如有特殊功过者，应及 时报请劳务派遣公司经理给予职工奖励：

(2)劳务派遣公司指定专人对职工考勤、工作业绩进行全面考核，作为全年工作绩效考核的依据。

3、专业考核

职工申请升、降、调等职，进行必要的劳务派遣公司生产操作技能、专业知识考核，以作为职工晋职、调薪依据。

4、年终考核

(1)考核时间：每年元月4日至当年春节放假前：

(2)考核内容：以岗位职责和经济目标为重点，本着全面综合”原则，对各部门全年劳务派遣公司生产任务、经济目标考核，同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况，以标考核，同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况，以利劳务派遣公司考核职工全年绩效奖惩兑现。

五、考核方式

1、采用自我总结、同事评议、上级考核相结合的方式 进行。

2、年度考勤记录、奖惩记录等，作为劳务派遣公司年 终奖发放及晋职、调薪的依据。

3、由劳务派遣公司每次考核测评结果汇总，报劳务派 遣公司总经理审核。考核材料将分别存入职工个人工作档案。

六、考核要素

考核要素力求简化、准确、以点带面，特别是注重对职工“德、勤、能、绩”全面考核。重点是考核职工完成全年劳务派遣公司生产任务和经济指标。

1、职工考核要素

考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、劳务派遣公司生产效率、专业知识、品德作风、敬业精神、考勤纪律等，每行以100分为评定标准。

2、部门负责人考核要素

考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作业绩、专业知 识、领导才能、协调能力、分析判断能力、经营决策能力、模范表率性、品德作风、组织纪律等每项以100分评定标准，根据各部门劳务派遣公司生产管理特殊性，重点考核各部门绩效和利润完成情况。

七、考核的具体本考核细则分为部门考核、职工考核两部分。各部门实行定期或年终绩效考核。

（一）实施部门考核

劳务派遣公司各部门负责人对本季度、半年、全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情况进行考核。对部门劳务派遣公司生产任务完成好的，给予奖励。对部门劳务派遣公司生产任务没完成的给予经济处罚，或扣发全年资金。

（二）实施职工考核

1.由各部门负责人对职工进行全年绩效考核，填写《部门职工考核测评表》。

2.重点考核职工全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情况，对全年超额完成劳务派遣公司生产任务和经济利润指标的给予奖励，对没完成的给予经济处罚。

八、考核标准评定

1.考核标准分为优秀、称职和不称职。2.符合下列情形之一者，其考核评定为优秀； 民主考核测评为95分以上者；超额完成全年劳务派遣公司生产任务的。

3.下列情形之一者，其考核评定为称职；

民主考核测评为75-94分者；基本完成全年劳务派遣公司生产任务的。

4.符合下列情形之一者，其考核评定为不称职；（1）民主考核没评低于75分的；（2）全年请假合计数超过有关规定的；（3）全年迟到和早退累计超过10次的；（4）全年累计旷工超过2天以上的（5）本年度爱警告以上处分的；

（6）经考核未能完成全年劳务派遣公司生产任务的。5.对全年度连续考核评定为优秀者进行升迁或嘉奖，对全年度连续考核等级二次不合格者进行辞退或换岗。

九、考核结果运用

为了把考核的结果应用于开发利用职工的能力，应用于人事管理管理。

（1）教育培训。在教育培训时应把考核结果作为参考，以利教育培训提高职工实际工作能力。

（2）岗位调配。应把考核结果作为职工岗位调整依据，把握职工工作和环境适应能力。

（3）高薪、奖励。年终考核应作为职工晋级高薪依据，同时对有开拓创新、作同较大贡献者给予年终奖。

7.劳务派遣管理制度 篇七

一、新时期企业劳务派遣用工存在的问题

1. 人员待遇不平

受派遣的人员大多为替代性岗位, 劳动条件较正职劳动者更低, 无法享受基本福利, 不享受同工同酬, 积极性下降。《劳动合同法》中, 未明确限制劳务派遣期限问题。

2. 非法派遣

劳务派遣为特殊劳动关系及用工形式, 并非适用于所有的企业。该岗位具有辅助性、临时性及替代性特点, 个别企业为逃避责任, 忽视了长远发展, 仅为谋取短期利益, 派遣人员到固定的长期的工作岗位, 违反有关法律规定, 用人风险加大。

3. 人员抵触心理严重

很多人员稳定性差, 存有抵触心理, 对企业凝聚力有很大影响。劳务派遣的人员属于特殊群体, 多数缺乏整体归属感, 懈怠心理严重, 工作不努力;地位低, 待遇差, 同工不同酬又引起人员抵触情绪, 不利于企业文化建设, 增加管理难度。未对此类人员建立职业上升机制, 用工机制无法调整, 无薪资上涨和职位晋升, 造成人员流失。

二、劳务派遣用工管理

1. 加强现有岗位梳理

根据《劳动合同法》, 对用工数量进行严格控制, 确保不得超过一定总量比例, 进一步界定“三性”岗位含义, 即辅助性、临时性、替代性。现阶段, 多数派遣岗位与“三性”要求不相符。必须加强现有岗位梳理, 筛选出不符合要求的岗位。视情况将优秀员工转成合同制员工, 或采用劳务外包等用工模式, 确保用工数量在总量的10%之内, 减少“三性”争议案件的发生。

2. 构建管理制度

针对非核心辅助业务, 坚持“必须外包”;针对常规业务, 坚持“尽量外包”;外包时, 应优先选择管理能力强、技术水平高、业务成熟的公司;对于短期内不能外包的业务, 应分层分类建立岗位目录, 对岗位职责予以细化, 体现出差别, 预防混岗。在现行定员标准施行的同时, 寻找规律, 总结经验, 创新完善定员标准, 并对用工规模进行合理评估, 加快科学生产, 减轻负担, 减少用工量。结合岗位要求, 根据市场供给的情况, 对用工岗位进行层次划分, 分低端、高端和一般, 并对各岗位任职条件进行细化, 如技能、年龄和学历等, 限定退出年龄, 以此对技能低、学历低和年龄大的人员比例进行限制, 提高用工的质量。建立上岗协议, 劳务人员和派遣机构之间签订合同后, 和用人单位之间就上岗签订协议, 注明上岗期限、岗位名称及职责等, 重点明确退出条款情况、任职技能要求及年龄等。定期开展检查, 每季度一次, 每年进行政审, 并定期进行健康体检, 确保用工人员政治素质及身体素质合格。建立人员淘汰及绩效考核制度, 每年度将绩效排名较为靠后的人员淘汰, 促进用工流动更新。

3. 加强考核与监督

推广完善管理体制, 不断优化业务流程, 强化预警及监控功能, 并将薪酬发放和辞退招聘等列入重点考核与监控范围, 随时掌握管理动态, 保证用工政策正确执行, 严格落实。建立智能化系统分析, 完善报表体系, 对用工数量、变化调整、基本信息及岗位分布等作全面掌握, 保证为管理工作提供准确、可靠数据。按照每年度下达工作及指标测算等, 对用工指标、最低薪资标准和效益等给予综合考虑, 下达各单位的薪酬总额, 并运用经济杠杆对用工总量进行调节, 达到薪酬总额和定员指标双管控。按实际情况对绩效考核的有关文件予以修订, 加大考核力度。按有关规定, 参考各单位管理情况, 对绩效考核的各项指标进行修订, 并细化各条款。

三、劳务派遣用工激励

1. 构建激励制度

对现行工资分配的制度进行完善、规范, 结合企业特点和发展情况, 设计模板, 确定发放项目及发放标准, 形成规范、科学模式;不断丰富薪资补贴的种类, 针对专业能力强、学历高及技能高的员工, 给予技能补贴;针对服务要求高、劳动强度大的岗位, 给予岗位补贴, 并结合用工年限给予服务津贴, 增强人员归属感及认同感。对行业特点进行综合性考虑, 分析人员薪酬差距, 对于薪酬较低的岗位, 适当提高工资标准。重视绩效考核, 提高其总薪酬比例, 在保证人员基本工资的基础上, 将其他部分列入考核范围, 推行二次分配及考核, 并适当拉开差距, 实现多劳多得;对绩效升薪进行调整, 扩大A档的评估比例, 适当提高奖励。指导企业按照岗位特点不同选择考核方法, 将定性考核作为主导, 围绕其展开定量考核;对工作目标予以分解, 从而建立量化、具体指标体系。

2. 加强用工培训

重视用工培训, 并加强经费管理, 每年开设专门的专用账户, 提取经费, 组织培训活动。运用现有实训设施及场所进行培训, 利用网络技术, 拓展培训资源, 组织人员进行课件学习。构建考试培训机制, 组织人员参加年度岗位考试, 包括规章制度、安全生产、企业文化及岗位技能等, 淘汰不合格人员。建立积分管理制度, 并与个人工资薪酬、业绩指标和绩效评定等挂钩, 增强绩效意识。提倡人员积极参加专业技能资格评定及技能鉴定等, 为其支付费用, 提高待遇薪酬等。双方在合同内约定服务, 避免人员流失。开展职业生涯规划, 施行技能晋升及岗位晋升, 加强骨干培养。

企业合理使用劳务派遣, 对自身创收有双重意义。劳务派遣有较大成长空间, 做好劳务派遣的有关管理及激励工作, 可提高行业竞争力, 促进自身发展。合理劳务派遣对降低成本、促进灵活用工、减轻企业负担等有重要意义。

四、结束语

新时期企业应不断坚持人本原则, 增强法律意识, 规范管理劳务派遣, 并通过有效激励, 提高员工积极性与稳定性, 达到双赢目的。笔者查阅了有关资料, 探讨新时期下企业如何做好劳务派遣用工管理及激励, 供企业参考。

参考文献

[1]陈世鹏.新时期企业劳务派遣用工管理研究[J].现代经济信息, 2014, (6) :107.

[2]赵聂.创新企业劳务派遣用工管理机制[J].人力资源管理, 2013, (11) :138-139.

8.图书馆劳务派遣用工管理初探 篇八

关键词 劳务派遣 图书馆管理 人力资源管理

分类号 G251.6

On the Labor Dispatching Management of Library based on the Practice of NLC

Zhang Bin

Abstract Labor dispatch has become the main measure to solve the problem of short of staff in library， but the current situation of a large number of employees， good personal qualities and insufficient stability has caused more difficulties in the management of labor dispatch. So this paper gives some strategies in recruitment procedure， incentive mechanism， training content and method， and personal development to optimize the management.

Keywords Labor dispatch. Library management. Human Resource mangement.

劳务派遣又被称为劳动派遣、人才派遣、人才租赁，根据人力资源和社会保障部2013年8月发布的《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》，劳务派遣是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。20世纪90年代以来，劳务派遣作为一种新型用工方式，在很多企事业单位被广泛采用，不少图书馆也将其作为解决人员短缺问题的主要手段和方式[1]。随着劳务派遣员工数量的增加，如何加强对劳务派遣员工的管理，已成为图书馆当前亟需进一步研究和解决的问题。

1 劳务派遣用工方式在图书馆的实践

随着国家经济发展和人民物质文化生活水平的提高，社会公众对公共文化服务提出了更高要求，图书馆仅仅依靠编制内人员已不能满足业务发展的现实需要，编制外用工更是成为普遍存在的现象[2]。根据图书馆业务发展特点和人事管理实践，目前图书馆的编制外用工以劳务派遣用工和劳务外包方式为主。相对于劳务外包方式，劳务派遣制用工方式赋予图书馆在人员使用与管理上更大的自主性，是各级图书馆广为采用的方式。据了解，国家图书馆自2006年起开始通过专业人事代理机构引进劳务派遣员工，距今已有十年，每年均有大量劳务派遣员工在基础业务、读者服务岗位从事各种辅助性工作。十年中，约有90余名劳务派遣员工因工作表现优异，已经通过公开招聘方式陆续转为事业编制内员工。除了国家图书馆，许多省、市级公共图书馆同样采用了劳务派遣用工方式，并在实际工作中取得了较好的效果，有效弥补了人员不足。此外，据李湖生、刘晶的调查，分布于北京、广东、辽宁、山东、上海等27个省级行政区域的包含985、211重点院校、普通本科、高职学院等各层次的49个高校图书馆中有44个图书馆存在编制外用工情况，其中32个馆实行人事代理制度（部分馆其实是劳务派遣制）[3]。可见，劳务派遣员工已经参与到各类型图书馆许多岗位的工作中。经过多年来的实践，劳务派遣用工作为人力资源引进方式的有效补充，已经成为图书馆人力资源结构的重要组成部分。

2 图书馆劳务派遣用工整体状况

图书馆作为公共文化事业单位，运行机制和发展模式都有着自己的特点，这就决定了其在劳务派遣员工的使用和管理上与其他事业单位并不尽相同。近年来，图书馆劳务派遣员工逐渐呈现出员工总体规模较大、员工素质较高和稳定性不足等特点。

2.1 劳务派遣员工总体规模较大

随着图书馆事业的快速发展，图书馆工作人员面临着更大的工作挑战，受经费与人事制度等因素限制，大部分图书馆无法大量录用编制内员工，只能更多地采用编制外用工方式来补充人力资源，其中又以劳务派遣用工方式为主。以国家图书馆为例，劳务派遣员工总量从最初的十几人增长到2014年的240人，增长了24倍，占编制外员工总数的比例由8%提高到81%，增长速度之快、总体规模之大显而易见。从表1中同时可以看出，国家图书馆2010-2014年劳务派遣员工总量基本维持在240人左右，波动幅度较小，说明劳务派遣员工总体规模日趋稳定。这些数据充分表明劳务派遣员工总体规模已稳定维持在较高水平，是图书馆人力资源结构的稳定组成部分。

表1 国家图书馆2006—2014年劳务派遣员工统计表

2.2 劳务派遣员工素质稳步提升

随着图书馆社会地位的提升和信息化、自动化程度的不断提高，图书馆业务工作对图书馆劳务派遣员工专业技术能力、学习能力及岗位服务能力提出了更严格的要求[4]。图书馆高标准的岗位需求，提高了劳务派遣员工的入职门槛。国家图书馆劳务派遣员工学历结构的变化也体现了这一点（详见表2），本科毕业及以上学历的劳务派遣员工由2009年的113人增长到2014年的180人，所占比例由55%增长到75%，高中毕业及以下学历的劳务派遣员工由29人降至16人，比例则从12%下降到7%。可见，目前劳务派遣用工显现出了以本科及以上学历员工为主的趋势，其中还有少量硕士研究生和博士研究生等高学历人才，这些员工具有良好的个人素质、专业水平和敬业精神，能有效补充到图书馆业务岗位中，并成为基础业务顺利开展的重要力量之一。

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同样，这样一支高学历、年轻化的员工队伍对图书馆人事工作的优化管理也提出了更高的要求。

表2 国家图书馆劳务派遣员工学历结构变化情况

2.3 劳务派遣员工队伍稳定性有待提高

如前面所分析，越来越多的高学历、高素质员工加入到劳务派遣员工的行列中，他们的加入无疑会提高劳务派遣员工的整体水平，但是其对工资待遇、发展空间等要求也更高，而图书馆暂时还无法全部解决，因而导致人才频繁流动问题。通过调查，大部分图书馆派遣员工的月工资等同于或略高于本地区的最低工资标准，有些单位在条件许可的情况下有些补贴，但整体水平仍较低，若有待遇较高、条件更好的就业岗位立即就会造成人员的流失，这种局面导致了劳务派遣员工队伍普遍存在较大的不稳定性[5]。从国家图书馆离职员工的统计上看，2009-2014年共计引进了600余名劳务派遣员工，陆续流失约400人，平均每年流失派遣员工人数超过50人，其中大部分流向了收入更高的单位。应该说，如何应对劳务派遣员工的不稳定性已成为图书馆人事管理的新课题，如不能积极应对和解决，有可能会对图书馆事业发展产生一定的影响。

3 图书馆劳务派遣用工管理存在的问题

虽然劳务派遣用工方式具有迅速补充人员、有效节约成本、便捷人事管理等优点，但随着《劳动合同法》的修订，特别是人力资源和社会保障部《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》的发布，劳务派遣用工方式在管理上存在的问题逐渐凸显出来，急需图书馆行业想办法解决。

3.1 劳务派遣员工招录工作有待于进一步加强

近年来，很多图书馆的基础业务部门在辅助岗位大量引进了劳务派遣员工，但在招录过程中，仍然存在招录计划不明晰、岗位职责不明确、标准条件不细致、合同约定事项不全面等问题。因此，引进不能胜任岗位工作的员工、员工心理预期与实际情况差距大、短期解除合同等现象时有发生。这些虽然是偶发事件，但却在一定程度上增加了图书馆的用人成本，甚至影响了业务的开展和在职派遣员工队伍的积极性。同时，《劳动合同法》的修订和《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》的发布，对劳务派遣用工有了更明确的规定，原有招录程序的不规范之处甚至可能会产生一定的法律风险，更不能不引起重视。

3.2 劳务派遣员工激励机制不完善

尽管员工激励方式有很多，但最主要、最核心的仍是薪酬机制，这也是劳务派遣员工最关心的问题。根据《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》要求，图书馆劳务派遣员工大都承担着图书馆业务辅助性工作，岗位的差异使他们的薪酬标准、薪酬结构都与编制内员工存在一定的差距。现有的薪酬等激励机制不但不利于激励劳务派遣员工内在潜力的充分发挥，也直接影响了整个员工队伍的归属感和稳定性。据了解，这种客观存在的收入差距导致要求提高工资福利待遇的劳务派遣员工比例超过50%，也有超过50%的劳务派遣员工认为自己的付出大于收入。如果这种付出和回报不对等的状态长期存在，将极大挫伤劳务派遣员工的工作积极性和主动性，并导致整个队伍的不稳定。但是，在实际人事管理工作中，受种种客观因素制约，图书馆要在短期内大幅度提高劳务派遣员工整体工资福利待遇显然是不现实的，激励机制可以改进和提升的空间还很大。

3.3 劳务派遣员工培训不系统

图书馆引进了符合标准的派遣员工，不等于拥有了优秀的员工，而培训目的正是让新员工能够全面了解图书馆，提高图书馆业务技能，成长为优秀员工。但是，目前图书馆对劳务派遣员工的培训普遍重视不够，未建立起全方位、立体化的培训体系，缺乏专项计划和经费，培训时间和频次均不固定[6]。现有培训多以老员工“传、帮、带”为主，内容侧重于岗位适应性培训，而开展技能提升、素质提高等方面的培训较少，更缺少因需施教和学以致用相结合的培训措施，制约了劳务派遣员工业务能力和整体素质的提高。特别是对于学历较高的劳务派遣员工，由于图书馆相关前沿理论知识专业培训的不到位，既无法满足他们个人成长发展的需要，也不利于图书馆事业的长远发展。

3.4 劳务派遣员工发展渠道不顺畅

由于劳动派遣员工的人事关系一般保留在人才派遣公司，在图书馆工作时普遍缺少合理的晋升渠道和发展空间。除了较少人员能够通过公开招聘进入编制内外，大多数劳务派遣员工职业晋升发展渠道欠缺，特别是高学历群体，他们学习能力与工作积极性都较强，但由于没有职业发展晋升的通道，普遍对自身的职业生涯发展感到迷茫，因此离职的优秀人才并不在少数[7]。这种局面对在职的劳务派遣员工也会产生影响，难以凝聚其心、激励其人、发挥其力。如果图书馆长期忽视对劳务派遣员工的职业生涯、晋升渠道实质性的规划调整，不仅很难培养劳务派遣员工的职业安全感和归属感，造成人员的频繁流动，并对图书馆正常工作的开展产生一定的影响。

4 优化图书馆劳务派遣用工管理的措施

劳务派遣用工在管理上存在的问题比较普遍，各级图书馆都应结合自身实际情况， 积极研究和探索当前劳务派遣用工管理的思路， 依法构筑一个科学规范的劳务派遣用工管理体系。

4.1 严格界定劳务派遣用工范围，规范劳务派遣用工招录程序

《劳动合同法》修订以及人力资源和社会保障部《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》发布后，图书馆行业应根据新规定严格界定劳务派遣用工使用范围，规避混岗风险。招录前研究制定用工定员标准，合理评估用工规模，根据岗位工作要求细化岗位的年龄、学历、技能等任职条件，明确岗位职责，体现差别。招录过程中要规范招录程序，明确招录的步骤和方式，严格执行人事管理相关规定，力争做到“选择合适的人到合适的岗位”[8]。招录结束后要及时通知劳务派遣公司签订劳务派遣合同，依法建立劳动关系，明确双方的权利和义务，特别是明确工种岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式，社会保险费结付标准和缴纳办法等，做好依法规范用工、避免劳动争议和劳务纠纷的基础工作。

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4.2 优化收入分配方式，完善员工激励机制

在充分考虑图书馆行业特点基础上，进一步规范劳务派遣用工工资分配制度，认真分析劳务派遣用工岗位实际情况，科学划分岗位等级，合理区分工资级别，适当提高部分薪酬明显偏低岗位的工资标准，力争保持劳务派遣用工整体薪酬水平合理增长。建立科学绩效考核制度，对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的员工，可给予一定的物质奖励。倡导精神激励，对考核优秀的员工给予表彰，不断激发员工的工作热情，使全体员工都有实现自身价值的自豪感、成就感、荣誉感，做到事业留人、感情留人。

4.3 丰富培训内容和手段，提升针对性和专业性

图书馆本就承担着社会教育的职能，更应充分利用现有的培训设施和场所建立内容丰富、方式灵活、专业高效的培训体系。充分利用图书馆拥有的丰富文献资源，借助先进的信息网络技术手段，进一步丰富培训内容。除了政治思想教育、经济社会发展形势、安全意识、规章制度等基本内容，对素质较高的劳务派遣员工更应增加图书馆前沿理论、专业知识、岗位技能等方面的专业知识内容，并适当加入沟通协调能力、心理健康、拓展训练、文化素养等素质提升内容，全面提高劳务派遣员工的思想政治素质和业务技能，营造良好的培训育人氛围。

4.4 扩展员工个人发展空间，建立合理的人才流动机制

在现有规章制度允许的范围内，各图书馆应根据劳务派遣员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个人职业生涯与图书馆发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道。激励有志于在图书馆发展的劳务派遣员工真正参与到图书馆建设中来，帮助这些想做事的员工能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。建立合理的人才流动机制，为员工在岗位之间、部门之间流动交流创造有利条件。鼓励员工从个人兴趣和职业规划出发，科学做好职业生涯设计，自主选择适合自己的岗位，学会自我加压、自我管理与自我提高，以个人的成长促进图书馆事业的发展。拓展人才的发展空间，创新机制从劳务派遣员工中招录业务强、素质高、能力突出的员工进入图书馆事业编制，进一步调动劳务派遣员工的工作积极性和主动性，增强劳务派遣员工归属感。

优化劳务派遣用工管理机制是图书馆人事管理工作的重要内容之一。各图书馆都应积极探索新的方式方法，充分发挥出劳务派遣用工的优势，实现图书馆人力资源的最优配置，并推动图书馆事业不断发展。

参考文献：

[ 1 ] 于军.浅析劳务派遣在事业单位中的应用[J].广东工业大学学报（社会科学版），2010（4）：35-38.

[ 2 ] 赵静.事业单位劳务派遣制用工的现状特点及策略研究[J].企业改革与管理，2015（3）：60，66.

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[ 4 ] 刘博宇.公共图书馆劳务派遣岗前培训工作探析[J].图书馆学刊，2014（3）：32-34.

[ 5 ] 汪永红.劳务派遣问题探究：基于图书馆的人力资源管理[J].湖南工业大学学报（社会科学版），2009（6）：22-23，36.

[ 6 ] 赵聂.创新企业劳务派遣用工管理机制[J].人力资源管理，2013（11）：137-138.

[ 7 ] 谭湘茹.高校图书馆非在编人员管理的思考[J].办公室业务，2014（10）：254-255.

[ 8 ] 王维纳.浅谈企业劳务派遣员工的创新管理[J].船舶标准化工程师，2011（4）：78-81.

张 彬 国家图书馆人事处副处长、馆员。北京，100081。

（收稿日期：2015-03-16 编校：方 玮）

9.编外用工劳务派遣人员管理办法 篇九

第一章 总 则

第一条 为促进行政事业单位人力资源有效配置，加强机关事业单位编外用工管理，切实保障用工双方合法权益，根据中共景宁畲族自治县委办公室、景宁畲族自治县人民政府办公室〘关于印发〖进一步加强机构编制和人事管理工作的意见〗的通知〙（景委办〔2010〕21号）文件精神，结合我县实际，制定本办法。

第二条 本办法所称的编外用工是指机关事业单位因工作任务繁重、编内人员不足，而聘用在辅助性、事务性、临时性、阶段性或其它特殊岗位，不纳入单位正式编制，实行合同管理的人员。

第三条 编外用工管理的原则：

1、实事求是的原则。行政事业单位提出用工计划时，必须坚持实事求是，根据实际工作需要进行科学合理的设定。

2、精简效能的原则。行政事业单位应按照科学合理、精简效能的原则，结合核定的单位编制数和岗位设置情况实行编外用工。对现有已经超编的单位，要从紧从严控制编外用工，防止用工过滥。

3、依法规范的原则。合同签订、工资待遇、社会保障和用工管理等必须遵循劳动用工有关法律法规和政策。

第二章 编外用工条件

第四条 行政事业单位符合下列条件情况的，可以招聘编外人员：

1、编制空缺而行政事业任务繁重，人员配备一时难以到位，因工作需要聘用编外人员的；

2、用人单位因车辆、仪器等设备增加，在编人员无法满足专业使用要求的；

3、因特殊专业(职业)技术岗位的工作需要而聘用编外人员的；

4、其他特殊情况需要聘用编外人员的； 社会公共事务管理岗位原则上不招聘编外人员。

第五条 招聘编外人员基本条件：

1、遵纪守法，品行端正，作风正派；

2、身体健康，能适应岗位工作要求；具有符合工作岗位所需的文化程度；

3、年龄在18周岁以上，其中新招聘人员男性一般不超过45周岁，女性不超过40周岁；

4、专业技术岗位原则上要有相应的专业技术资格或职业技术资格证书；

5、根据工作实际需要具备的其他条件。

第三章 编外用工审批和招聘

第六条 需招聘编外人员的单位提出用工计划，填报〘景宁县机关事业单位编外用工计划审批表〙，经乡镇（管理区）或主管部门审核同意后，报县编委审批。

第七条 编外用工申报每年二次，上半年在1月31日前，下半年在6月30日前上报用工需求计划。上报需求计划要结合用工单位编制数、实有人数、岗位设置和实际工作需要。对于目前聘用编外人员数已超过总编制15%的单位原则上不再审批用工计划。

第八条 用工计划指标下达后，用人单位及主管部门根据岗位要求提出用工条件，原则上由县人才交流中心组织面向社会实行公开招聘。公开招聘方式根据岗位要求确定。

第九条 人员招录后，由劳务派遣单位实行劳务派遣。劳务派遣单位为用人单位，与被派遣劳动者订立劳动合同；与接受劳务派遣的用工单位订立劳务派遣协议。

第四章 编外用工待遇和保障

第十条 用工单位应与派遣人员实行工资协商制度。编外人员工资分基本工资和岗位考核奖两块。基本工资不低于企业职工最低工资标准，每年基本工资增长幅度参照我县城镇职工平均工资增长幅度标准确定。岗位考核奖具体由用工单位根据有关规定结合考核情况确定。

第十一条 编外人员的养老、医疗、失业、工伤、生育保险等参照城镇企业职工的社会保险有关规定执行。

第十二条 编外人员连续工作1年以上，按〘职工带薪年休假条例〙有关规定享受年休假。

第十三条 事业单位或国有营运单位公开招聘时，可面向劳务派遣人员适当倾斜。

第十四条 对于劳动保障部门推荐的城镇失业人员、驻军家属、国有企业改制下岗人员、再就业困难人员和未就业的高校毕业生，编外人员招录工作中要给予倾斜照顾。对于聘用的下岗失业人员和再就业困难人员，可从再就业专项资金中给予社会保险补贴或岗位补贴。

第五章 编外用工管理 第十五条 劳务派遣公司与派遣劳动者应签订2年以上固定期限劳动合同。劳动合同应当约定工作内容、工资待遇、社会保险、合同解除或终止等情形。

第十六条 劳务派遣协议应当约定派遣期限、用工规则、劳动报酬、经费拨付、社会保险和派遣关系解除或终止等情形。

第十七条 根据劳务派遣协议，派遣人员基本工资、社会保险费及派遣服务费等费用由用工单位承担并及时拨付到劳务派遣公司。岗位考核奖及工作期间产生的相关费用由用工单位直接给付。劳务派遣公司必须按劳动合同规定及时发放工资、交纳社会保险等费用。

第十八条 对于编制空缺而顶编使用编外人员或编外人员控制在总编制15%之内的机关事业单位，县财政将给用工单位一定的工作经费补助。

第十九条 各用工单位要加强对派遣人员的教育与管理，建立健全考核奖励机制，对派遣人员履行劳动合同和工作情况进行日常考核。填写〘景宁县机关事业单位编外人员考核登记表〙，考核结果分优秀、称职和不称职等次，考核材料于次年1月31日前报劳务派遣公司存档，考核结果将作为个人奖惩和合同管理的重要依据。县组织、人事（机构编制）和财政等部门将对各单位编外用工执行情况开展不定期监督检查。

第二十条 劳务派遣公司要建立编外人员个人档案，做好有关材料归档和档案管理。在劳务派遣期间，编外人员其党、团组织关系迁转至用工单位或主管部门。

第二十一条 劳动合同解除、终止或续订，应当依照〘中华人民共和国劳动合同法〙等法律法规和双方签定的劳动合同执行。在劳务派遣期间，允许编外人员选择到更适合其发展才能、专长的岗位或单位就业；合同期未满本人要求另行就业的，经用工单位同意，按规定解除合同；派遣人员未经劳务派遣公司同意，单方面解除劳动合同给用工单位造成经济损失的，根据有关规定由派遣人员承担相应的赔偿责任。

第二十二条 用工单位无故将派遣人员退回劳务派遣公司，给派遣人员造成损失的，由用工单位按〘劳务派遣协议〙的相关规定向派遣人员支付补偿金。

第二十三条 编外用工双方发生劳动争议，当事人可以依法申请仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

第二十四条 现已聘用在岗的编外人员，用工单位和编外人员要求实行劳务派遣的，用工双方要对劳动合同、工资福利、社会保险等进行规范后，由用工单位和劳务派遣公司协商办理劳务派遣手续，按照本办法进行管理。

第六章 附 则

第二十五条 本办法自发文之日起实施。我县原有规定与本办法不相符的，按本〘办法〙执行。

第二十六条 本办法由县委组织部、县人事劳动社会保障局（县编办）、县财政局负责解释。

10.关于劳务派遣护士考核管理的建议 篇十

目前我院劳务派遣护士22人，其中大专学历8人，中专学历 14 人，已取得护士执业证的17人，已通过护士执业资格考试成绩合格暂未发证的 4 人，未考取护士执业证的 1 人。这部分护士基本都在临床从事三班护理工作，但享受待遇与其他三班护士差距很大，为提高护士的工作积极性及学习进取精神，稳定护理队伍的发展，建议对劳务派遣护士实行分层次培训考核管理，完成培训内容，达到考核条件准予报名参加转正考核，考核合格者予以转正。具体措施如下：

1.每年举行一次劳务派遣护士转正考试。

2.报名条件：本院在职劳务派遣护士，已取得护士执业证和大专文凭，经科室及护理部考核能独立值班，已完成科室及护理部规定的护士分层次培训考核合格达到N0级护士的基本能力和要求。

3.报名程序：本人申请，科室讨论后由科主任、护士长及科室教学组长签署推荐同意书，上报劳资人事科报名，由院领导及劳资人事科审核，并公示参考人员名单。

4.考试形式：护理部统一组织理论和操作考核。考试成绩上报劳资人事科，由劳资人事科进行公示及通知转正录取名单。

5.考试时间：每年7月报名，8月进行考试。

护理部

2015年8月26日

11.劳务派遣管理制度 篇十一

关键词：劳务派遣；以人为本；创新管理

目前，劳务派遣员工已是供电企业人力资源的重要组成部分，他们大多数工作在生产一线或直接面向客户的岗位，其业务技能、素质的高低、敬业精神的强弱、服务质量的优劣与工作业绩的好坏，影响企业安全生产和电力营销经营目标的实现，可能影响企业的形象。大部分供电企业存在由于身份差别造成劳务派遣员工晋升通道不畅，看不到个人的发展前途，薪酬待遇的差距等情况，这些现象使得劳务派遣工对企业缺乏认同感，归属感，在一定程度上影响了企业的发展和内部不和谐。如何解决这些问题，已是供电企业急需面对和尽快处理的重要工作。

一、劳务派遣员工队伍现状

以广西电网玉林供电局为例，现有员工706人，其中劳务派遣员工228人，占全局总人数的32.3%，部分基层生产单位的劳务派遣员工比例更大，如变电管理所已达到了48.7%。在这支庞大的劳务派遣员工队伍中，大部分分别为大、中专毕业生，主要是从事输、变、配电运行检修维护，电力营销等工作，他们分别通过了高、中、初等级的技能鉴定，部分员工已取得初、中级技术资格，不少员工已担任了班组长，成为了生产营销骨干。总体来看，劳务派遣员工人数众多，已占据该局的“大半壁江山”，成为一支重要力量，且具有知识化、年轻化等特点，但由于管理体制等原因，也存在不少问题，制约了整个劳务派遣员工队伍的战斗力，主要表现在：

（一）心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲

劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于体制的局限、分配机制的不合理，存在同工不同酬、吃大锅饭的现象，没有体现效率优先、兼顾公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣之间待遇工资剪刀差的现象。另一方面，劳务派遣职工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说，劳务派遣职工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于电力行业的特殊性，正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平，从而导致正式职工与劳务派遣职工之间的不对称性，这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。

（二）感觉发展无望，对自身发展前途无信心

总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。主要原因：一方面，目前，部分供电企业缺乏有效的激励机制，未能将职工的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另一方面，电力体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影，以致劳务派遣职工在心理上产生强烈反弹，对供电企业始终无依赖归属感，游离于供电企业的组织边缘。

（三）得过且过，安于现状，不思进取

这主要是由于企业缺乏有效的竞争机制，同时没有合理的激励机制和工作目标考核机制。

（四）患得患失，身在曹营心在汉

一方面，派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他们忧虑心态；另一方面，新时期电力行业改革力度加大，步伐加快，客观上无疑给劳务派遣职工造成一些心理压力。

二、产生问题的主要根源

（一）思想認识不全面，用人机制不科学

近年来，供电企业一线生产班组大量使用了劳务派遣员工，用工形式呈现多样化。但在招录和使用时，存在着两种不良倾向：一是片面追求人才高结构，导致部分进入企业人员的心理需求与企业提供的待遇水平相去甚远，影响了他们的积极性，不利于队伍的稳定；二是用人机制不科学，对劳务派遣员工的职业生涯、劳动报酬缺乏实质性的规划调整，造成劳务派遣员工缺乏职业安全感和归属感。

（二）激励机制不健全，导向作用不明显

目前，我局对劳务派遣员工的薪酬结构标准不太合理，未能真正体现按岗位确定薪酬。相同学历的员工进入企业后无论岗位如何、能力强弱，薪酬基本上相同，在管理上缺乏科学体系和方法，存在重惩罚轻奖励、只惩不奖现象。干多干少、干好干坏差别不大，一定程度上形成了新的平均主义和大锅饭，造成称职员工难以长期稳定，优秀员工难以脱颖而出，问题员工不能及时退出的状况，从而影响了员工内在潜力的充分发挥。

三、创新劳务派遣员工管理机制的几点建议

开展劳务派遣员工关系管理，应当大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍，视员工为企业最大财富，将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。

（一）营造良好和谐的员工工作环境

1、营造和谐的人文环境。“欲致鱼者先通水，欲致鸟者先树木”。企业应自上而下，培育情治为先，情理相融，相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，都是企业大家庭的成员，没有贵贱之分，企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。

2、营造完善的育人环境。“一年之计，莫如种谷；百年之计，莫如树人”。企业应完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对员工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让员工更多的了解到行业改革的形势、发展的方向、企业的理念，提高员工的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

3、营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我管理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。

（二）构建科学民主的员工管理体系

1、充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。

2、开拓员工发展空间。让员工真正参与进来，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。

3、加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程，使每个员工清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。并要对照制度，认真开展员工定量和定性绩效考核，使员工“进得来、留得住”，促进工作质量和工作效率的不断提高。

（三）建立充满活力的员工激励机制

1、完善分配制度。应该按照《劳动法》和国家有关政策规定，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。二是要规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减。

2、强化物质激励。一方面可以在完善分配制度的基础上，逐步建立更多层次的奖励措施，实行按岗位定薪酬，通过增加工资、奖金、福利和赠送生日、节日小礼品等方式，让员工看得见、摸得着、拿得到。另一方面，建立科学绩效考评制度，对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的员工，可给予一定的物质奖励，做到贡献和收入对等。例如我局为了更好的改善劳务派遣员工的居住条件，在专项资金紧缺的情况下，局领导想方设法筹集资金建设青年公寓，并按时投入使用，就很好地激励了广大劳务派遣员工。

3、倡导精神激励。可以建立富有企业特色的精神奖励制度，树立先进典型，给予表彰，做到以能力留人、感情留人，既留人，更留心。同时不断激发员工的创业热情，使他们安心工作、乐于工作、忠于工作，使全体员工都有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到承认的荣誉感，从而更加努力工作。

4、加强沟通，促进了解。俗话说，士为知己死，员工工作的主要动力在于得到承认和尊重。为此，有必要推行上下级定期谈心制度，部门领导应随时主动地找下属的劳务派遣职工谈话，客观评价他们的工作情况，共同探讨面临的问题，认真听取他们的意见或建议，征询他们对岗位轮换、晋职晋级等方面的意见。通过谈话，加强沟通，促进了解，增强劳务派遣职工的责任感、成就感和自信心，从而使其充分发挥自身才干推动企业的不断发展。

5、尽量缩小劳务派遣员工与正式工的收入差距。目前我局的部分生产一线岗位已由劳务派遣工担起了重要角色和中坚力量，两三年后将更加突出。他们兢兢业业的工作，付出了很多的时间和精力，但是，管理体制的原因，同样的付出不能同样的取得，付出和回报始终不能划上相同的等号，极大的挫伤了劳务派遣工的工作积极性。试想，在同一环境下，同一学历、同一水平、同一工作，甚至更繁重的工作，取得的收入与正式员工相比差距較大，在这种情况下，劳务派遣员工没有一点怨言那是不可能的。因此，要想提高劳务派遣人员的积极性，要尽快建立同工同酬机制，缩小同类岗位劳务派遣工与正式工福利待遇之间的差距；要提供良好的工作平台，让劳务派遣工能够发挥一技之长，对有特殊贡献的劳务派遣工要不吝笔墨、不惜代价地宣传和表彰，使劳务派遣工能够安下身来、沉下心来，与企业融合为一个有机的整体。

6、建立优胜劣汰、长效动态考评机制。对于劳务派遣工，应根据其岗位的特点设置一定的试用期，试用期合格者才能继续劳务派遣，不合格者则予以淘汰出局。对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者，应能够获得额外奖励和破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式员工的机会。

随着国家加大国企的改革力度，特别是《中华人民共和国劳动合同法》的实施以后，劳务派遣工问题最终会成为历史。这就要求对劳务派遣工的管理也要因时而变，逐步向统一的用工制度过渡，逐步建立起一套切合实际的劳务派遣员工管理的文化，达到企业和劳务派遣员工双赢的目的。只有坚持“以人为本”的员工关系管理理念，从观念上逐步淡化劳务派遣员工的思想界限，从制度上逐步打破劳务派遣员工的身份界限，从文化上逐步融合劳务派遣员工的心理界限，创新管理机制，最大限度地挖掘劳务派遣员工的潜能，这样才能实现企业与员工的和谐共融、凝心聚力，促进企业的长远健康发展。

参考文献：

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3、罗代琼.试论劳务派遣在企业的有效运行——以科学灵活的人力资源管理方式提升企业的竞争优势[J].四川建材,2006(2).