员工入职管理规定（精选12篇）
1.员工入职管理规定 篇一
员工入职、离职管理规定
一、目的：
为了加强员工入职、离职、离任管理，规范人资作业流程，特制订本办法。
二、适用对象：
全公司。
三、政策规范：
1、办公室部门职责：
办公室负责员工入（离）职手续办理的具体工作。
2、入职程序要点：
1）办公室按用人部门最终确定的录用人员名单通知被录用人员报名时应携带的证件、资料等。
2）新员工按录用通知规定的时间带齐有关证件（身份证原件及复印件、户口簿原件及复印件、无犯罪证明原件，现居住地证明原件及复印件、学历证明原件及复印件、职业资格证原件及复印件、彩色一寸蓝底免冠照片两张）到公司办公室报到。未按入职时间报到的员工，办公室要及时与入职人员联系、确认，并及时将情况反馈到用人部门。
3）办公室检查入职人员证件是否真实及齐备：
(1)
(2)证件齐备且真实者按正常程序办理入职手续。证件不齐备者，应要求员工补齐证件后再来报到；如暂时不能提供
身份证者应提供户口簿和现居住地证明，并在一个月内办理好身份证件提交到办公室。
(3)新员工有以下情况者取消入职资格，不予办理入职手续。 证件不真实者；
不能接受调整岗位者；
不愿意签订劳动合同者。
4）新员工入职须填写员工调入单，由董事长签字。
5）试用期，实习期过后签署劳动合同及相关协议：
（1）入职员工在通过试用期及实习期考核后应与公司签署劳动合同，劳动
合同一式两份，公司和员工双方签字/盖章后各持一份；
（2）重要岗位需要签定《员工保守商业秘密协议书》：
（3）办公室应在员工签署以上劳动合同及协议时，向员工宣导《劳动合同》
及协议各项条款，以及公司有关管理规定。
（4）办理入职手续后，办公室依据岗位属性分别为新员工发放工服、制作
考勤、工牌、更衣柜钥匙等，并登记确认。
（5）办公室应该为所有员工建立个人人事档案，员工人事档案分为书面档
案和电子档案； 书面档案：在职员工的档案应永久保管；离职员工的档案
保管到该员工离职的一年以后，列入《人事档案销毁清单》后一并销毁。对
部门经理及以上离职员工的档案，纳入人才储备库以备用，被公司开除或辞
退、或其他原因被列入永不录用名单的除外。员工书面档案的内容应包括但
不限于：
《应聘员工登记表》
《入职员工会签单》
《员工入职登记表》（贴有员工相片）
身份证/户口簿、学历证、职业资格证、技术等级证等证件复印件
《调出调入单》（如有异动）
《薪资变动审批表》（如有变动）
奖惩原始记录
《劳动合同》
社保转移记录
休假记录
其他有关培训、考核、保险的记录等
电子档案：新员工入职后，人资部门应于3个工作日内将新员工档案录入人
资系统。员工离职后，应于离职手续办理完毕当日在人资系统上进
行离职管理作业，离职人员档案在人资系统中永久保存。
6）办公室带新员工到用人部门报到。由用人部门负责帮助新员工熟悉环
境，介绍岗位职责和工作流程。
三、参加入职培训
1、新员工在正式上岗前应参加本部门和办公室组织的入职培训，对公司
有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业，理解并接受公司的行为
规范以及管理制度；
2、通过培训使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工
作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位。
四、试用、实习：
新员工的试用期为两个月。实习期为四个月。
五、转正：
员工经试用期、实习期结束后，由本人进行工作总结，提交转正审批表由用
人部门和相关领导对其进行综合考核。
1、试用期考核合格的员工，自试用期结束次日起按实习期薪资计薪，实习期
结束后次日签订劳动合同并办理社会保险新增作业，参保时间追溯至其转
正入职当月（不可补交的险种除外）。
2、试用期、实习期考核不合格的，不予录用。
六、离职(指辞职或辞退)
1、辞职是指由员工本人申请终止与公司的劳动合同。
（1）试用期内员工应提前三天、实习期内员工应提前一周、转正后员工
应提前十五天填写《员工离职审批表》，交办公室，并以当日开始
计算员工提交辞职申请时间，否则按急辞工扣除十五天工资。
（2）员工提交《员工离职审批表》按人事权限之规定进行审批，并在规
定的时间内（15天内）完成审批作业。试用期间辞职，需按100%
扣除员工服装费用，实习期间辞职需按80%扣除服装费用，入职一
年内辞职需按50%扣除服装费用。
（3）离职人员本人应在完成工作交接后到人资部门办理相关手续并签
订《解除劳动合同协议书》。离职手续未办理完毕者，暂缓发放当
月工资，直至手续办理完毕方可于最近发薪日发放其未发工资。（工
资一律发放到工资卡内）
（4）离职手续办理完毕的离职人员，财务部应停止其社保申报，并为其
办理保险转移手续。个人档案存档一年以上。
2、辞退是公司根据有关劳动法律、法规、员工劳动合同和公司规章制度的有
关规定，解除与员工的劳动关系。辞退员工按如下程序办理：
（1）所在部门在核准事实的基础上，由部门负责人与办公室研究后提出
建议，并由用人主管部门填写《员工离职审批表》，按照审批权限报
批。
（2）辞退建议得到批准后，由办公室通知被辞退人员与部门主管安排工
作交接，被辞退人员应在接到通知当日开始办理工作交接，于三天
内完成工作交接并持《离职会签单》到办公室办理离职手续。离职
手续未办理完毕者，暂缓发放当月工资，直至手续办理完毕方可于
最近发薪日发放其未发工资。
八、其它事宜
1、办公室对员工的个人档案有保密义务，严禁私自泄漏员工人事档案。
2、当员工的个人信息有更改或补充时，须及时通知办公室做相应变更。
3、对不按规定履行离职手续者，公司将按擅自离职处理，并保留对其行为可
能给公司造成利益损失进行索赔的权利。
4、对于交接不清的离职，因此给公司造成损失的，公司有权责令其赔偿。
发文部门：办公室
2011年3月10日
2.员工入职管理规定 篇二
在一个房地产企业有多个项目时, 应当采取矩阵式管理。本文研究对象便是此种企业的员工入职风险。一般而言, 民营房地产企业, 项目管理经验不足, 同时考虑到目前我国职业经理人队伍尚未健全, 职业经理人道德素质有待提高的具体情况下, 弱矩阵式管理较为适宜。所谓“弱矩阵式管理”是指以公司各业务部门的职能管理为主、以项目部的管理为辅。倘若公司历史较久, 运作正规, 规章制度健全, 项目部的管理人员实力较强, 可以实施强矩阵式管理, 即以项目部的管理为主、以公司各业务部门的职能管理为辅。
矩阵式组织有利于加强各部门的横向联系, 具有适用性和机动性, 有助于解决大型项目问题, 同时有助于项目人员业务能力的培养。然而, 在矩阵式组织模式下, 纵横向协调工作量大, 处理不当, 很容易发生扯皮现象, 产生矛盾。各项目部除了接受项目经理的领导, 还有公司职能部门经理对项目的各个模块进行管理, 项目部员工接受双重领导, 当领导意见不一致的时候, 他们便也无所适从。
二、房地产企业员工入职风险分析
(一) 入职管理工作流程中存在的操作风险
1. 忽视录用条件
录用条件不同于招聘条件, 不能因为在招聘信息中有相关信息就不设置录用条件。录用条件是员工试用期内的考核参照标准, 用人单位在设立录用条件的前提下, 当员工试用期内不能达到录用条件的标准, 企业才可以单方面解除劳动合同。
2. 员工资料不能按时缴纳齐全
房地产企业, 尤其是矩阵式组织结构的房地产企业, 在收缴员工资料的过程中, 必定存在一些阻碍。总公司和各个案场不一定在一个地区, 有的甚至跨省, 不能保障案场新入职新员工资料能在第一时间交到总公司入档。
(二) 试用期内人才流失风险
1. 中高层员工试用期内流失
以下总结了企业在新员工管理上存在的一些误区, 使得新员工丧失继续留任的兴趣。首先, 老员工倚老卖老, 在公司组织层级上越位。老员工对公司情况比较了解, “传帮带”的做法在很多企业中使用效果良好, 但是, “传帮带”并不意味着老员工可以对新员工指手画脚、布置任务。尤其是当新员工以一定的职位进入公司, 老员工更不合适去充当指挥者。否则, 会使得新员工难以发挥职权。其次, 给新员工过多压力。新员工进入企业, 首先需要一个适应过程。不能要求新员工到任就能创造出卓越的成绩, 凡事都是循序渐进的。最后, 企业没有给员工明确的职位定位。在新员工入职后, 主管应当对新员工进行一次谈话。谈话中明确职位定位、薪资设计, 寄予新员工厚望, 增加新员工在公司的存在感, 从而坚定新员工留下的决心。
2. 应届毕业生试用期内流失
据麦可思《2012年中国大学生就业报告》显示, 2011届大学毕业生34%毕业半年内就有离职经历, 应届毕业生离职的主要原因有以下几点:第一, 目前工作与自己的职业期待不吻合。这主要还是因为大学毕业生的职业规划和自己定位比较模糊, 在就业压力面前, 抱着骑驴找马的心态, 有工作就先做起来, 从而导致应届毕业生高离职率。第二, 个人发展空间不够。很多企业对员工没有职业规划和培训, 让新入职的应届毕业生看不到前途。同时, 有些企业的部门升迁体系不规范, 往往是“用人唯亲”、“论资排辈”, 使得新入职的大学生看不到晋升的希望, 选择离职。第三, 薪资福利偏低。刚入职的大学生, 没有工作经验, 工资水平相对偏低, 尤其是房地产行业, 新人入行工资不会高。但是就目前的物价成本考虑, 达不到一定的收入, 应届毕业生根本无法在城市中生存下去。
(三) 新员工人岗不匹配风险
出现新员工人岗不匹配的现象, 追本溯源, 是招聘阶段的工作不到位。存在以下几种可能:一是对岗位需求不明确。公司可能需要有招聘经验的员工, 却在招聘时只关注了工作经验, 录用了行政经验丰富的员工, 导致了人岗不匹配的情况。二是信息不对称。面试只是一个认识应聘者的阶段, 在这个阶段, 对应聘者的了解仅能从他的相貌、言辞上去识别, 而有些人可以伪装得很好, 这就增加了招聘阶段的识人难度。
三、房地产企业员工入职风险管理措施
(一) 完善入职部门职责
1. 人力资源部门职责
人力资源部在员工入职环节中处于主导地位, 是这个环节的核心。值得关注的有这样几个方面:第一, 入职资料收集。对于员工的资料要进行审查, 以防假冒学历学位证书等。第二, 入职流程环环相扣, 缺一不可。很多企业由于诸多因素, 譬如成本、人员聚集困难等, 往往不按照正常的入职流程, 忽视入职引导培训这个环节。第三, 及时签订劳动合同。在新员工入职之后, 最快时间内与劳动者签订劳动合同, 避免人事部门因为事务繁忙忘记与劳动者签订劳动合同, 致使用工一个月之后用人单位不与劳动者签订劳动合同而支付双倍工资的法律风险。
2. 用人部门职责
用人部门应当积极配合人力资源部门, 做好新员工移交手续。除此以外, 针对房地产企业, 对于新员工领用物品流失的问题, 即针对房地产企业案场工作服流失问题, 可以在案场内设置更衣室和衣柜, 工作服不能带离公司, 工作服的清洗保洁统一由行政部负责。
3. 新员工职责
新员工应当积极配合人力资源部门的工作, 及时缴纳真实资料。针对伪造资料、资料缴纳不齐全造成的损失损害应当由员工负全责。
(二) 为员工提供职业生涯规划
帮助员工进行职业生涯规划, 使其能够看清楚自己的发展前景, 不至于对目前所处的地位和未来发展感到迷茫。以房地产行业的置业顾问为例, 对这个岗位的员工进行职业生涯规划, 其职业发展道路可分为“纵向发展”和“横向发展”。纵向发展职业通道为置业顾问→销售组长→销售主管→销售经理, 横向发展职业通道为置业顾问→市场分析助理→市场分析专员。跨岗位发展为员工提供了新的职业生涯, 当新员工以某一岗位进入公司, 尤其是应届毕业生, 从其自身发展来看, 他或许还没有找到自己的兴趣所在, 横向发展为其提供了一个平台, 完善自己职业生涯的平台, 有助于降低应届毕业生跳槽的可能性, 减少新员工岗位流失。
在纵向以及横向职业发展通道上明确考评指标, 使得员工可以有参照标准, 以明确发展方向。职业生涯规划的制定, 能够提高员工对企业的认同感、增强员工的工作技能、促进企业管理的有效性, 在一定程度上起到留人的作用。
(三) 强化招聘管理
招聘的质量直接影响到入职管理过程, 招聘的人才不合适, 会造成人岗不匹配, 新员工不能胜任工作的尴尬状况。这不仅影响到新员工个人信心, 更会给公司带来烦恼。因此, 强化招聘管理义不容辞。
第一, 对招聘需求的定位要准确。用人部门需要什么样的人, 需要具备的能力条件要明确。人力资源部门与用人部门要积极沟通, 并且做有效沟通。从某个角度来看, 人力资源部门是为用人部门服务的, 因此需要深刻了解被服务的对象真正需要的是什么样的人才。
第二, 在简历筛选阶段, 应聘者的信息要核实, 以免出现信息不对称, 避免发生学历、经历造假的事件。筛选简历是面试前的准备, 存在两种操作模式, 一是降低标准, 批量化面试;二是严格把控简历质量, 精益求精。对于两种模式, 第一种适合基础岗位, 基础岗位对员工的指标要求不高, 更多的关注的是员工的可塑性;第二种适合中高层岗位, 中高层掌握着企业的发展动向, 是企业发展的指南, 追求的是质量而非数量。
第三, 考察应聘者的渠道可以多样化, 笔试、面试以及人才测评, 综合观察考虑, 最终选择最合适的。面试不是一步到位的, 制定一条面试线“初试—复试—终试”。初试由人力资源部门负责, 对应聘者进行简单的了解, 从性格品行角度初步判断其是否适合应聘的岗位。复试由用人部门协同人力资源部门进行, 用人部门在这个阶段可以为人力资源部门提供技术支持, 譬如房地产企业中招聘美术指导, 用人部门的专业素养可以弥补人力资源部门在这方面的空缺。终试, 一般出现在中高层人员招聘中, 中高层人员对企业的经济命脉起决定性作用, 因此在人力资源部门以及用人部门审核之后, 还需要由高层领导做出决定, 是否适合企业发展方向。
参考文献
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3.如何做好员工入职培训 篇三
新员工入职培训(Orientation，也称职前教育、导向培训等)，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。
一颗风险种子
提起入职培训，一个常见的误解：“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切适应一切的！何必大事声张？”据统计，国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。其间的缘由不难理解。
新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现？工作环境容易融入吗？是否会被新的群体接纳？初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。
要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好retention(留才)工作的第一步。
两个培训方面
入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责。（见表1）
其中，第一部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较短暂且固定，而且，规模大，新招员工多的公司还可集中采取团体性的课程，成本低效率高。
而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。在这里，辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向；依据辅导计划，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感和责任感。
而这两部分培训的所有相关的记录、执行跟踪、效果反馈等可由HR部门总体掌控。
示例：GE的新员工导向培训活动checklist，见表2。
几种培训方式
入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、研讨会形式，也可以是在岗实地培训(On The Job Training)，甚至可以是户外训练等方式。
例如，美国惠而浦公司(Whirlpool Corporation) 对新加入的销售人员采用实地培训。以7个人为一组，安排在公司密歇根总部附近的房子里，为期两个月，只有2个周末允许回家度假。除了普通的讲授方式，还让新销售员工每天用公司的产品洗衣、做饭、洗碗；他们也会在当地的商店购买家用电器，把惠而浦的产品和竞争者的产品做比较，等等。这个培训使新加入的销售人员快速熟悉产品和业务，参加了该项目的员工通过试用期留在惠而浦的比率也比较高，而且还吸引了不少人前来应聘销售的职位。
还有些公司采用“伙伴制”(Buddy System)，就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点;而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。
也有的企业会请第三方的培训公司，采用更新颖的户外拓展训练作为入职培训的一部份。这种拓展训练沿用了体验式培训的基础理论，结合新人融入方面的心理学和组织行为学研究成果，通过科学的情境设计，让课程兼顾新人的个体行为感受、团队角色观念的树立和企业价值认同的推动，从而促进新员工融入企业，加强新员工对企业的认同感和归属感；同时，也使新员工在体验中理解和认同企业文化。
让第一天印象深刻
大家都知道第一印象很重要。那么，让新员工对就职的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半；同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。这里罗列一些方法供参考选择，看似琐碎，却可细微之处见实效：
·举办一个简单但热烈的欢迎招待会，(依据预算多寡)备些咖啡和茶点，邀请公司员工来和新同事见面认识。
·帮助新员工安排好工作的准备，包括：办公座位、办公用品、姓名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表、电话设置、电脑设置(包括电邮信箱的申请开通)、甚至台历等。
·告知最基本和即刻需要用到的信息，如：办公区的布局，最常用的电话和电邮的使用指南，复印、传真、打印等办公设备的使用等。
·欢迎信——可用公司的“行话”或“俚语”准备一封生动幽默的欢迎信(也可体现企业文化和亲和力)。
·公司纪念品(印有公司标识)。
·邀请共进午餐。
·尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天。
4.员工入职、试用及转正管理规定 篇四
1、目的为规范新入职员工、试用期员工的管理，明确员工入职、试用及转正程序，制定本规定。
2、范围
适用于公司所有新入职员工、试用期员工。
3、职责
3.1人企部负责新员工的入职审核、手续办理、试用转正审核及公司级培训。
3.2各用人部门负责新员工的部门级、班组级培训及试用期日常管理及转正管理。
4、具体内容及要求
4.1入职管理
4.1.1报到
面试合格录用人员接录用通知后，到人企部办理入职手续。
4.1.1.1录用人员报到时应携带以下资料：录用通知单；学历证明、专业资格证明、身份证（原件）；近期免冠1寸照片2张；与原工作单位解除劳动关系的证明（注：如原单位不能开具离职证明的，需填写《入职承诺书》）；公司要求的其他证件。
4.1.1.2人企部审核新员工提交的证件，审核无误后，将原件返还员工；结合员工提交资料将新入职员工基础信息录入公司人力资源信息库，并建立员工个人档案。
4.1.1.3人企部按《用工合同管理规定》与新员工签署《劳动合同》，新员工入职后1月内备案完毕并交与员工本人1份。
4.1.1.4综合管理部根据人企部的通知，组织安排新员工入职前到公司指定地点进行常规体检，体检合格方可正式入职。
4.1.1.5录用人员应按规定时间向人企部报到，无特殊原因逾期3天不报到者，取消录用资格。如不按规定程序到人企部办理报到手续者，未办理手续期间不予计薪，并对被录用人做辞退处理。
4.1.1.6报到手续齐全且经公司级培训合格的新员工持人企部开具《调动介绍信》、《考勤表》到所分配部门报到。
4.1.2入职培训
人企部、生产管理部、产品开发部、用人部门或班组依照《培训管理制度》组织新员工进行入职三级培训。
4.2试用期
人企部为公司员工试用与转正的管理机构，各用人部门负有试用员工绩效监管责任，对员工试用期的工作表现作出科学、准确的评判。
4.2.1试用期限
4.2.1.1初次签订劳动合同，合同期限为1年的，试用期30天。
4.2.1.2初次签订劳动合同，合同期限为3年的，试用期90天。
4.2.1.3续签劳动合同的，无试用期。
4.2.1.4劳务用工，其试用期按双方约定执行。
4.2.2福利待遇
4.2.2.1一般新员工，试用期薪资按《薪酬管理制度》执行，特殊人才试用期薪资按劳动合同或约定执行。
4.2.2.2试用期内连续事假不能超过2天，否则须报分管领导批准，以上请假程序与正式员工一致。
4.2.3试用期要求
4.2.3.1试用期员工必须严格遵守公司考勤纪律及规章制度，并接受考察。
4.2.3.2试用期满前一周，用人部门应开始准备试用期员工的评议工作。
4.3试用期评估及处理
试用期后，用人部门根据员工日常表现、考试成绩、工作完成情况对新员工进行考评，以决定员工是否转正、延长试用期或辞退。
4.3.1正常转正
4.3.1.1新员工试用期满前，由用人部门组织对其进行岗位基础知识考试，考试合格后结合其日常表现填写《试用期转正申请表》。
4.3.1.2《试用期转正申请表》经部门负责人签字后，交人企部审核，经人企部负责人签字审批后办理转正手续。
4.3.2提前转正
4.3.2.1如新员工在试用期表现突出，用人部门可提前组织试用期考评。填写《试用期转正申请表》，经部门负责人及分管领导签字审批后连同考试试卷一并交人企部审核，人企部负责人签字批准方可。
4.3.2.2用人部门任何人均不可擅自承诺员工提前转正,必须经人企部审核通过后方可对员工进行提前转正、调薪通知。
4.3.3终止试用、延长试用或岗位调整
4.3.3.1若新员工经考评试用后不符合要求的，公司可终止、延长试用或对其进行调岗，如 员工不同意调整岗位或延长试用，可解除劳动关系。
4.3.3.2新员工在试用期内需岗位调整的，用人部门须说明情况并由部门负责人及分管领导审批后交人企部，人企部审核批准后办理调岗手续。
4.3.3.3对于延长试用期或辞退的员工用人部门负责人应与其做好沟通。
4.3.3.4用人部门在形成以上意见时，须在试用期届满前2天完成，并以《试用期终止或延 期申请表》形式交人企部，以便及时核查处理。
4.3.4新员工对出试用期结论有异议的，可在接到通知2个工作日内，向人企部申诉。人企部在收到申诉3个工作日内核查完毕并予以答复。
4.4特殊人员
4.4.1重点岗位人员
除遵照4.3外，还应执行以下规定：
4.4.1.1新员工自入职开始每30天为周期，填写《试用期自我评价报告》，并上交人企部备案。
4.4.1.2用人部门或新员工管理主责部门对新员工每30天为周期填写《试用员工综合评价表》，在表单的填写过程中，主责部门负责人须开展充分的沟通工作，客观了解试用员工绩效表现，不得随意填写。
4.4.1.3试用员工表现调查：人企部在收齐《试用期自我评价报告》、《试用员工综合评价表》7天内，须展开员工试用期表现调查工作；分别与试用员工的试用期工作督导人员、试用员工同事、试用员工部门负责人进行沟通，以了解其综合表现，并与本人进行试用期评估沟通；人企部可综合各考察信息，对试用人员评估描述作出纠正或重新评估。
4.4.1.4以上资料及调查随员工存档，并作为转正、定岗、规划培养等重要依据。
4.4.2技术或管理人才
4.4.2.1因项目或技术、经营、管理等需要特聘的专业人才，在入职报到时须先到人企部办理签订《劳动合同》或《聘用协议》、填写档案、领取考勤表等手续。如本人不便，则需由用人部门专人持以上资料代办，但需保证《劳动合同》或《聘用协议》为本人签订。
4.4.2.2暂不需签订用工合同的人员，由用人部门负责人提出申请，报分管领导批准后，持上述资料到人企部办理手续备案。
4.4.2.3未经公司级培训的特殊人员，须了解应遵守的文化制度，并由用人部门负责告知必需的工作、生活注意事项，以方便员工适应环境。
4.4.2.4对公司聘用的高管人员，由人企部负责相关手续的办理。
5、考核
5.1用人部门不按《培训管理制度》对试用员工进行相关培训，依照相关规定进行考核。
5.2用人部门违反程序私自招聘、留用新员工，按《招聘管理制度》执行。
5.3各类手续办理不及时或必需资料备案不全，每人罚款100元/次，如因此造成劳动争议给 公司带来的损失由责任人按责任大小承担。
5.4违反以上其它条款，罚款50-200元/次。
6、附则
6.1本规定解释权归人企部。
6.2本规定自下发之日起执行。
恒诚公司人企部
5.员工入职后期管理（精选） 篇五
一、目的1、为确保新员工能尽快适应公司环境，迅速融入公司企业文化及整个团
队，提高员工工作满意度及稳定性。
2、使新员工对公司整个运作情况有一定的了解。
二、适用范围
本办法适只用于一线客服。
三、工作程序
1、员工入职
1)入职办理：
a.新员工入职，需为其办理入职手续。新员工需办理入职手续需提供
以下资料：（1）离职证明，公积金及社保卡复印件各一张（如有），一寸免冠彩色照片3张，本人深圳开户中国银行卡复印件一张（如有），身份证复印件2张（需要正反两面），毕业证/在校证明复印一张。
b.员工需填写资料：正式员工填写《员工入职表》，《保密协议》;实习
生则填写《实习生登记表》《实习生保密协议》《顶岗实习协议书》，并根据公司宿舍管理制度为员工分配宿舍，让员工有归属感。
2)带领员工参观公司环境，包括宿舍，使员工对公司有一个全面了解。
3)各岗位职责：
a.招聘专员负责组织新员工，发放以上表格及文档，指导新员工正确
填写，收齐入职需提供的资料并带领新员工参观公司及周边环境。b.前台负责为其办理考勤卡、工作牌及开通相关权限。
c.后勤专员负责为新员工办理入住手续。
4)员工入职相关手续在在员工培训后上线后完成。
5)人事行政部人员相互沟通，协调，保证工作顺利接洽完成，以提高员工
对公司的满意度。
2、员工培训
1)培训内容：培训分为岗前培训及在职培训。岗前培训主要分三部分，一
是公司企业文化的培训，二是客服相关技巧的培训，三是项目培训。在职培训主要针对新项目及员工在工作过程中的了出现的问题以及相应的解决方法制定培训。（建议：培训人数如达到开班需求，则可开设一堂课程关于介绍公司相关领导，并请代表人发言，让员工感受到公司对其的重视）。
2)各岗位职责：
a.人事部培训师负责主导整个岗前培训，包括培训课件的设计，培训
期间课程计划及相关培训人员的知会，培训整个过程的效果评估及培训效果反馈。
b.运营部负责新员工班组的安排及后期的在职培训。
c.项目管理部负责相关项目课程的培训。
d.信息技术部负责相关技术的支持。
3)新员工在培训期间，需着重宣导公司员行为准则及规章制度，班组长负
责监督员工执行情况。
4)后期员工培训情况需及时向相关部门反馈，以邮件方式发送。
5)员工培训完成后，班组长需及时将员工上线情况向相关人员反馈。
6)各部门人员各司其职，相互协调沟通，共同完成整个课程的培训。
3、员工活动
1)人事部需定期组织开展各类员工活动，并做好策划及宣传，号召员工积
极参加。
2)各班组在工作时间允许情况下，可以组织各类小型活动，号召员工参加，从而增加团队凝聚力，保证每天工作质量，特殊情况可考虑向公司申请经费。
3)活动后期，人事部需将活动相关情况在公司进行宣传。
4)各岗位职责：人事部与运营部共同商议完成公司活动的的策划及宣传。
4、员工关怀
1)在工作上，直接领导需对待员工一视同仁，员工在工作上如表现佳，需
及时对员工进行赞扬，或以一定的方式来对员工进行嘉奖，如员工在工作中出现错误，需正面对员工进行指导。
2)如遇员工消极怠工，需对其进梳导，全面了解员工消级怠工的原因，并
正确指引。
3)部门需定期举行员工坐谈会，对员工在工作中，或生活中存在的问题和
员工之间相互交流，并帮助员工解决各种问题。（备注：坐谈会中可准备些小零食，创造轻松和皆的氛围，保证坐谈会顺利的召开。）
4)部门领导需不定期到现场走动，和员工进行现场交流，问候和关心员工的各方面的情况，以鼓舞员工。
5)宿舍兼职管理员在检查宿舍期间，需主动了解员工住宿的相关问题，及
时反馈到后勤管理员，并帮助员工解决。
6)各岗位职责：
a.运营部主要负责对员工的关怀，其它部门协助。
b.宿舍员工由人事部主导，其它部门协助。
5、离职面谈
1)员工在提出离职时，直接领导需与员工面谈，了解员工离职原因，尽力
挽留员工，并做好面谈纪录，并将面谈纪录整理好交与人事部。
2)对员工离职原因，人事部要做好汇总，并定期向相关负责人汇报，针对
相关问题，进行商议并改善。
3)各岗位职责：
a.员工所在班组班长负责离职面谈，并做好面谈纪录。
6.新员工入职管理制度 篇六
1.目的：
规范试用期员工的管理，加速员工对新环境的磨合与适应，特制定本制度。
2.适用范围：
本制度适用于公司内所有试用期内的员工
3.管理模式
3.1 对试用期员工的管理采取“辅导”和“考核”的双重方式。
3.2 试用期员工的管理以各用人部门为主，人力资源部监督。
4.试用期时间
4.1试用期自员工报到之日起三个月。
5.入职流程
5.1入职前准备
新员工入职前2天，由人力资源部负责准备以下工作
5.1.1根据《员工录用通知书》通知新报到人员应准备的物品，确定报到
准确时间。所有新员工入职报到时应着正装。
5.1.2整理报到人员办理劳动关系所需材料如劳动合同文本、保密协议、员
工履历表。
5.1.3确定新员工“入职引导人”，非特殊情况，新员工的“入职引导人”
应由部门主管级别以上人员担任。
5.1.4以邮件方式向公司内全体员工发送“新员工欢迎函”。
5.1.5提前7天通知总经办做好办公电脑、电话、桌椅等办公设备的准备工
作。
5.2入职手续
新员工入职的第一个工作日，由人力资源部负责以下工作
5.2.1根据员工《入职事项准备单》，向总经办领取新员工办公用品并确认
办公设备是否正常。
5.2.2根据《员工录用通知书》在7个工作日内向新员工收齐办理劳动关系
所需资料。
5.2.3通知新员工入职后三个工作日内，向公司内全体同事发送邮件做自我介绍，介绍内容应包括个人基本信息、兴趣特长、及人生格言。
5.2.4引导新员工参观公司各个部门，向同事介绍并表示欢迎。
5.2.5将新员工介绍给部门入职引导人，并由入职引导人根据“引导人职责”
安排新员工工作。
6.试用期管理
6.1考勤管理
6.1.1试用期内员工迟到、早退不得超过五次。否则推迟或取消转正资格。
6.1.2试用期内请假的员工其转正时间将视请假时间被顺延（如试用期内请
假时间超过20天，取消转正资格）。
6.2试用期面谈
6.2.1 试用期满7天，由人力资源组织员工进行正式面谈，面谈内容应包括：
员工入职一周来对公司的印象、进入公司后对目前岗位的认识；入职后遇到过哪些困难，需要何种帮助等。
6.2.2 试用期满45天，由部门经理组织新员工进行正式面谈，根据新员工试
用期内重点工作的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励与指导，完成《新员工关键工作评价表》并反馈至人力资源部。
6.2.3.试用期满75天，由人力资源部负责人组织新员工面谈，根据360原
则对员工部门经理、部门同事收集员工信息，并完成《新员工转正评估表》。同时通知员工5日内提交转正申请。
7.员工转正
7.1试用期为三个月，表现达不到要求予以调岗或辞退。
7.2 试用期满后，部门认为其符合岗位要求，新员工需填写《员工转正审批
表》报公司人力资源部，经总裁确认后转正。
7.3人力资源部负责对员工转正材料审核汇总，通知员工转正结果。
7.4所有主管级以上人员转正需进行述职，转正述职内容应包括：试用期内
工作总结；试用期对本职工作及所在部门的认识；试用期间具体工作中发现的问题和解决办法以及改进建议；在试用期间发现公司整体工作存在的问题点和如何改进的建设性意见；同时要提出自己转正后的工作目标与需要的资源支持。
8.入职引导员岗位职责：
8.1负责向新员工介绍其岗位职责、工作流程、办公环境和公司有关制度。
8.2负责安排新员工参观部门、安置座位，向部门同事介绍并表示欢迎。.8.3 负责根据部门目标，按月与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工
7.加强对新入职员工的培养教育 篇七
一是加强对新员工的法规、制度教育。我们每年主要是面向高校、技校、职校毕业生招录新员工。我们首先向他们进行企业情况介绍:包括企业的历史与沿革、组织机构、职能分工、主要产品等;其次是对新员工进行《劳动法》《劳动合同法》等法规宣传教育;第三是对新员工进行厂规厂纪教育, 包括《员工手册》、有关管理规章制度等。通过学习教育, 使新员工进一步加深对企业的了解, 增强他们的荣誉感与工作信心;使他们明确有关劳动法律赋予劳动者的权利义务, 提高他们自觉履行劳动合同的自觉性;使他们了解员工的行为规范、厂规厂纪, 提高他们遵章守纪、自觉做一名合格好员工的自觉性、主动性。
二是加强对新员工的思想道德的教育培养。一方面, 组织开展对新职工的思想道德教育。我们通过简报的形式, 下发了系列职工学习教育资料:《职业道德》《你在为谁工作》《员工如何提升自身素养与工作能力》《市民道德规范》等, 对新员工进行了增强责任心、忠于企业、爱岗敬业、团结协作、勇于创新的思想道德教育培养。基层各分会组织职工进行了认真的宣传学习, 提高了职工, 特别是新员工的思想认识、道德水平与基本素养, 涌现了大批爱岗敬业、扶危济困、助人为乐、吃苦在前、乐于奉献的新员工。
另一方面, 我们积极组织开展职工、特别是青年职工喜闻乐见的各种活动。厂工会每月组织一次全厂性的文体娱乐活动, 如歌咏、篮球、羽毛球、乒乓球、象棋、扑克、拔河、踢毽、接力、长跑、书法、绘画、诗歌朗诵会等比赛。基层分会也都根据本单位的具体情况组织相应的文体活动, 活跃了职工、特别是新员工的文化生活, 陶冶了他们的情操, 增加了企业的向心力、凝聚力。
三是加强对新员工的业务技能的教育培养。一要加强对技术、管理岗位上新员工的教育培训。首先, 下基层实习。被分配到技术、管理岗位的新员工, 都是新毕业的高校学生。为了使他们能够更好地做好岗位工作, 来厂后, 一律派他们到生产车间实习一年, 以使他们了解产品生产流程, 技术设计图纸传递、使用、修改、完善流程, 车间设备情况、加工能力、操作工人技术水平、能力, 设备所使用的工装、工具、胎具等等。了解、熟悉、掌握上述情况, 对他们以后做好技术设计、管理工作是至关重要、不可或缺的。其次, 要进行岗位工作技能培训。一方面对厂设计院技术人员尤其是新入职技术人员进行了实用设计新技术的培训。原来的计算机辅助设计大多是二维设计, 为了提高设计质量, 我们对技术人员进行了三维立体设计培训, 大大提高了技术人员的设计水平与产品设计质量。原来的产品设计, 大部分比较保守, 产品显得傻大笨粗, 不适应市场与发展的需要。我们针对具体产品对技术人员进行了优化设计知识的培训, 增强了技术人员优化设计的理念, 提高了他们优化设计的理论水平与设计能力, 不断对我厂胶带输送机、减速机、烧结机、环冷机等主要产品进行了优化设计, 提高了产品性能, 降低了生产成本, 提高了产品市场竞争力。另一方面, 我们组织对制定工艺人员及车间施工技术人员的新工艺培训, 提高了他们工艺编制水平和新工艺施工指导能力, 提高了生产一线工艺落实水平和加工能力, 保证了产品质量。第三是创新能力培训。为了不断提高青年技术人员的创新能力, 保证不断研发新产品, 我们对青年技术人员进行了创新能力与知识方面的培训。一方面聘请行业知名专家教授讲授行业产品发展动态、国际新产品、新技术状况, 产品创新、研发方面的条件、知识, 创新、研发能力提高的途径、办法等等。另一方面, 选派有关技术人员带队带着课题到科研、设计院所、高校去学习、求教、讨论。通过内部培训与向外学习, 提高了青年技术人员创新、研发的能力与水平, 使企业成功研发了发电环冷机, 长距离、高带速、大运量胶带输送机等新产品, 提高了企业综合竞争力。二要加强对技术工人岗位新员工的教育培养。组织对全厂各主要技术工种 (车工、钳工、铆工、焊工、天车工等) 新职工进行集中培训, 培训的形式是利用班后时间或周六、日集中授课。讲授的内容:本工种工艺守则、技术规范、技术标准、检验标准, 设备保养及安全操作知识;操作技能、技巧;企业主导产品、新产品的结构组成、工作原理及加工工艺;各工种的新技术、新工艺、新设备、新材料。授课的人员是具有丰富实践经验的工程技术人员, 授课紧密结合生产工作实际。针对生产过程中容易出现的问题和存在隐患的处理方法及职工在理论上的模糊认识进行讲解。课堂讲解采用互动方式, 职工可以结合实际工作中的有关问题与老师进行学习讨论, 充分调动了上课人员学习思考的积极性、主动性, 提高了学习效果。
四是运用好师傅带徒弟的培养新员工方式。对被分配到技术或管理岗位的大学生, 无论是在车间见习, 还是完成见习回到技术岗位, 单位都为每一个人明确一名老工程技术人员作为师傅, 用师傅带徒弟的方式进行传、帮、带。一方面, 向他们传授设计技术、技能, 指导现场施工方法。另一方面, 教他们如何在工作结合面与相关部门与人员进行沟通与协调、如何处理好与生产一线的工作关系。
对技术工人也安排师徒结对一帮一。让综合素质较高的师傅, 每人带一名徒弟, 在负责传授操作技艺的同时, 还帮助他们提高产品质量, 实现安全文明生产, 树立正确的工作观。
8.浅谈新入职员工心理角色转换 篇八
关键词：心理角色转换 学生角色 职业角色
1.引言
每年，电力企业都会招收大量的大学毕业生成为自己的新员工。走上工作岗位的大学生除了需要尽快地将所学专业知识与生产实践很好的结合、掌握相关专业技能之外，更需要充分认识自我和积极地适应社会，尽快完成从学生角色到职业角色的转换，为日后的发展奠定良好的基础。
2.学生角色与职业角色的差别
2.1学生角色
大学阶段是人生中知识增长、智力发展的重要阶段。作为一名大学生，其根本任务是努力学习以专业知识为主的多方面知识，培养以专业能力为主的各种能力。此时，作为学生角色，是依托社会教育环境，接受家庭经济支持，接受教育、储备知识，全面提升自身素质时期。
2.2职业角色
新入职员工开始具有自己的社会职位以及相应的职业规范。应当在一定专业知识和业务能力的基础上履行职业义务，并经济独立。此时，作为职业角色，是以特定身份依托自身知识和能力、按相关规范开展工作，行使职责。在为企业做出贡献的同时获取劳动报酬。
对比两者，学生角色与职业角色的显著不同在于两点。其一是经济状况。前者有赖家庭援助，后者完全独立。其二是关于责任。前者以受教育、自我完善为责任，后者以承担职责、回报社会为责任。
3.学生角色向职业角色的转换
根据社会心理学的角色理论，刚刚走上工作岗位的大学毕业生从学生角色到职业角色的转换，是一个伴随着角色冲突、角色学习和角色协调等一系列问题的过程。只有对自我、对社会、对即将从事的职业进行深入细致的了解和调查分析，从而找出自身的不足，提高心理承受能力，加强角色认知，才能真正做到对踏上工作岗位的充分准备，成功地实现角色转换。
3.1心理学上的角色转换理论
3.1.1社会角色
就像演员在舞台上扮演不同的角色一样。人处在不同的社会地位，从事不同的社会职业（或中心任务），都要有相应的个人行为模式。社会角色就是个人在社会关系体系中处于特定的社会地位、并符合社会要求的一套个人行为模式。
3.1.2角色转换
通常，一个人会经常变换自己的角色。比如说，下班回家，就要从职业角色变换为家庭成员角色。这种经常性的类似由上级到下级、由学生到老师、由主人到客人等杂乱无章的变换即为角色转换。从事职业（或中心任务）的变化，职务的升迁，家庭成员的增减等，都会产生新旧角色的转换。新旧角色的转换必然伴随着新旧角色的冲突。
角色冲突是普遍存在的。不过，可以通过角色协调使得角色冲突尽可能地降至最低限度。协调新旧角色冲突的有效方法是角色学习，即通过观念培养和技能认知训练，以提高角色扮演能力，使角色得以成功转换。
3.2学生角色向职业角色转换的过程
大学生一旦参加工作，即被定义成为“新入职员工”，自此，从身份上首先实现了从“学生”到“员工”的角色转换。然而，目前随着环境、教育制度等因素造成了客观上成人期的延后，心理上的角色转换往往不能及时的跟进，从而出现了困扰。这样的困扰倘使处理不当，将会在其工作后成为影响其整个职业规划、乃至整个人生规划的大问题。
目前，国网公司对新入职员工推出了岗前培训，这是一个促进新员工专业技能提升、专业知识与岗位实践相融合的过程，同时更是一个促进新员工从心理上实现角色转换的重要环节。把握这一培训机会，正视新旧角色间的冲突，加强角色学习，缩短心理上学生角色向职业角色转换的过程，充分展示自己的才华，将有利于尽快获得同事的认可、领导的肯定、单位的重视。
4.心理角色转换过程中容易出现的问题
新入职员工实现心理角色转换过程中，往往面临着新旧角色的冲突。部分人因为受到社会因素、家庭因素尤其是自身认知能力、人格心理发展、意志品质以及情绪情感等因素的影响，不能正确认识角色转换的实质，或者在角色转换中不能持之以恒，于是在从学生角色到职业角色角色转换过程中容易出现以下问题。
4.1 对学生角色的依恋
这是一种较为常见的怀旧心理，表现为在角色转换过程中非常依恋自己的学生角色。
必须承认，十多年的读书生涯，对学生角色的体验已是非常深刻，学生生活使得每一位学生在学习、生活和思维方式上都养成了一种相对固定的习惯。因此，职业生涯伊始，不少人会自觉或不自觉地把自己停留在学生角色的位置上，以学生角色的社会义务和社会规范来要求自己、对待工作，以学生角色的习惯方式来待人接物，来观察和分析事物。
4.2对职业角色的畏惧
新入职员工面对新环境，有人不知道工作应该从何入手，如何应对。更因为专业知识和专业技能与岗位匹配上存在的差距，带来工作中的畏难心理。表现为缩手缩脚，怕担责任，怕出事故，怕闹笑话，怕造成不良影响。于是，往往工作过程中前怕狼后怕虎，放不开手脚，丢失了年轻人应有的朝气和锐气。
4.3主观思想上的自傲
个别新入职员工在心理上存在着一种优越感。认为自己接受了比较系统正规的高等教育，拥有高学历，理所当然就是较高层次的人才。自视过高，看不起基层工作和基层工作人员，盲目自负。甚至认为从事一些简单基础的工作是大材小用、是有失身份。存在轻视实践、眼高手低的毛病。
4.4客观作风上的浮躁
受社会环境的影响，部分新入职员工会表现出不踏实的浮躁作风和不稳定的情绪情感。对工作缺少静得下心来、耐得住寂寞的态度。还没有深入了解工作性质、内容、职责和技巧，就贸然的觉得工作不适合自己；还没有稳定情绪，进入职业角色，就认为是单位提供职位不当，影响自己的职业发展。
5.心理角色转换的原则
心理角色的转换是每一位新入职员工必经的一个心理过程，需要一定的时间，需要获得社会、单位、家庭的支持。在这个角色转换过程中，需要注意以下几个原则。
5.1深入了解自我的原则
深入了解自我，是实现心理角色转换的必要前提。所谓的深入了解自我，應当是一个将自己的能力倾向、知识水平、家庭环境、单位状况、发展前景等多重因素综合起来思考的活动。这也是一个必要的自我分析、评估过程。只有正确的了解自己，才能在角色转换过程中，正确的、有目的的进行角色学习。
5.2做好“受挫准备”的原则
做好充分的“受挫准备”是实现心理角色转换的有力保障。国网公司的新入职员工，大多来自“211工程”的大学，更有不少是硕士、博士。仅从学习经历而言，个个都很有才华。然而，踏上工作岗位，现有知识、技能未必与岗位需求相对应，事业未必一帆风顺。如果缺少必要的“受挫准备”，缺少在屡试屡挫的境地中屡挫屡试的精神，很可能在过激情绪、过激言行中泯灭自己的才华。
5.3培养职业兴趣的原则
热爱本职工作，安心工作岗位是心理角色顺利转换的基础。作为新入职员工，理应尽快从学生学习生活的模式中解脱出来，全身心投入到工作中去。注重职业兴趣的培养，积极践行“干一行，爱一行”的工作态度，实事求是地对待角色转换中的困难，借助工作成绩的取得，努力加以克服。
5.4主动学习钻研的原则
积极学习专业知识、技能，提高工作能力、水平，是心理角色转换的有效手段。一个人在校期间学到的东西毕竟有限，且书本知识与生产实际存在一定的滞后度。当今社会又正处于一个知识爆炸的时代，知识与技术的迅速更新是任何个人都无法回避的问题。及时在工作岗位上学习新知识、新技能，虚心向有经验的技术人员、领导、师傅和同事请教，才能跟上时代的步伐，达到自我不断完善的目的。
5.5勤于观察思考的原则
勤于观察思考，从而善于发现问题是实现心理角色转换的有力保障。从学生角色进入职业角色，从学习知识为主转变为应用知识为主，生活的侧重点发生了变化。学会独立观察思考，积极发现问题是一种必须的工作方法。只有应用自己的知识和技能去努力解决问题，才能培养出自己的独立见解，锻炼出独立开展工作的能力。最终达到出色的承担起与自己职业角色对称的责任的目的。
5.6勇挑重担、乐于奉献的原则
在工作中能勇挑重担，乐于奉献，是成功完成心理角色转换的重要标志。新入职员工从开始时的适应工作环境，增强社会责任感，树立主人翁意识，逐步发展到不计个人得失，努力承担岗位责任，乐于为企业、为社会付出，这是一个从学生角色到职业角色转换的心理过程的完美体现。
6.结论
在个人的发展过程中，我们总是期待角色转换。因为，不同阶段的角色转换意味着成长、成熟。新入职员工缩短进入社会后的心理调适期，通过自己的不懈努力，积极学习，顺利实现心理角色转换，将有利于良好职业形象的确立，是自己职业生涯的良好开端，也是迈好事业发展的第一步。
参考文献：
[1]郭本禹，王鹏，潘光花，高峰强.经验的完形：格式塔心理学.山东教育出版社，2009.
[2][美]奎克，[美]蒂特里克.职业健康心理学手册.高等教育出版社，2010.
[3]傅安球.心理咨询师培训教程.华东师范大学出版社，2009.
9.财务部新入职员工管理规定 篇九
为落实XXXX酒店制订颁发的《XXXX酒店新员工入职规范相关要求》，加强对新入职员工的管理，全力营造亲和力氛围，最大限度的留住每一个新员工的心，以稳定财务部员工队伍，特制定以下规定：
1.接到行政人事部有关新入职员工时通知时，由部门主管迎接新员工。首先致部门欢迎词，并先向新员工做自我介绍。询问新员工是否愿意随主管参观一下酒店。每到一个部门都热情的向每一个同事介绍他，让他感受到部门对他的重视。到相应的营业点告诉他以后他可能在这当班之类。空闲时间可以向他推荐酒店的特色菜及客房，让他知晓。
2.参观完酒店由主管带新员工到收银办公室或工作场所，向其介绍酒店的文化，随便聊下兴趣爱好之类、加入部门微信群等，让新员工跟部门主管建立好同事关系。能更好的了解新员工对酒店的印象及心里动向，以便日后好开展工作。
3.到用餐时间为避免新员工拘束，由主管和经理陪同吃第一餐员工工作餐。第二餐规定必须由主管及领班陪同用餐，以后由师傅陪同用餐。
4.用餐完毕，由部门主管带新员工安排寝室为其整理床单之类。由主管带领新员工熟悉宿舍的环境及相关规定。并告诉新员工宿舍附近的大型超市公园等。余下时间让新员工自行休息，整理内务。并告知他明天的上班时间。晚上让住寝室的老员工到寝室慰问新
员工，问其能适应环境，有什么可以帮助他的。
5.考虑到新员工转到一个新环境针对班次的安排：餐厅收银要求：前四天，只安排相对轻松容易上手的大堂吧早班跟班学习。前台收银：主管查看会议团队单以确定早班不忙的情况安排新员工前四天上早班，这样作息时间正常一些。如果太忙安排上中班。6.第二天由领班、主管一起迎接新员工到岗。因餐厅班次原因无法安排班前会，改期到每周的会。（五个班次五个不同的上班时间段）领班做自我介绍。前四天尽量安排领班带新员工。中午用餐安排在十二点由主管带领用餐。
7.领班带新员工的主要任务是：了解部门产品，人员、酒店产品、管理制度，酒店文化、职业操守等。每天下班情况允许，主管要亲自慰问新员工。
8.四天以后要求领班指认一个思想道德良好、业务技能过硬、具有较好的沟通交流能力的老员工作为新员工的师傅。老员工必须当面承诺全心全意带好徒弟，全心全意地向徒弟传授技能。9.师傅带出一名合格的徒弟后享有酒店100元奖励金，并且部门季度及评优评先享有优先权。
10.在新员工面前必须实行“三捧原则”：部门所有员工不得在新员工面前讲酒店、部门及团队的坏话，必须在新员工面前捧酒店、部门和团队。
11.在部门周例会上为新到员工举行一个欢迎仪式。把新员工介绍给部门每一个员工，每个老员工必须向新员工做自我介绍，并有一
句简短的祝福送给新员工。
12.主管必须根据不同的新员工制定一个个性化得培训计划，并督促领班落实。
本部门上述规定自酒店发布《华悦大酒店新员工入职规范相关要求》之日起开始实施，并由本部门全体员工监督执行，如有未按规定执行将对相关人员进行处罚。
10.员工入职管理规定 篇十
员工入职、试用、转正、离职管理办法
第一章总则
第一条 适用范围
本办法适用于公司所有聘用员工的入职、试用、转正、离职管理工作。
第二条 目的规范公司人员流动管理工作，保障公司日常工作的正常运
转。
第二章 分类与审批
第三条 员工入职
1、试用人员报到时，应向行政综合部送交以下证件：
（1）毕业证书、学位证书原件及复印件;
（2）技术职务任职资格证书原件及复印件;
（3）身份证原件及复印件;
（4）一寸、两寸半身免冠照片各二张;
（5）其它必要的证件。
2、行政综合部检查入职人员证件是否真实及齐备。证件齐备且真实者按正常程序办理入职手续，证件不齐备者，由行政综合部负责人确认后可先办理入职手续，并要求员工在一个月内补齐或准备齐证件后再来报到，一个月内未将所缺证件补齐者，取消入职资格；
3、行政综合部带员工到用人部门报到，与部门负责人见面；
4、行政综合部为员工建立个人人事档案，内容包括：
（1）《岗位申请表》；
（2）证件复印件、照片；
（3）《试用期工作考核表》；
（4）《职工花名册》；
（5）《员工资料卡》；
（6）《劳动合同》。
5、当员工的个人信息变动时，员工须于一周内向行政综合部申报变更，内容包括员工姓名、身份证号码、家庭住址、电话号码、出现事故或紧急情况时的联系人等；
6、公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权利，如有虚假，公司将立即与员工解除试用或聘用关系，不给予任何经济补偿。
第四条 员工试用
1、根据岗位工作性质，员工试用期一般为1—3个月，按其工作表现可以提前或延后正式聘用；
2、行政综合部应经常对员工的试用期表现进行考察，予以监督；
3、员工试用期满，填写《试用期工作考核表》，所属部门主管填写考核意见后交行政综合部复核，再由总经理审批；
4、员工经试用合格，由行政综合部负责办理转正手续。如试用期考核不合格，由行政综合部通知该员工。员工在试用期内决定辞职，可提出辞职申请并按规定办理离职手续；
5、试用期员工享有试用期工资待遇，转正后享有正式员工工资待遇。
第五条 转正
1、正常转正的条件为：员工试用期满，经用人部门与行政综合部联合考核合格；
2、提前转正的条件为：员工试用期表现突出，有显著工作业绩；
3、转正的办理与审批
（1）由用人部门依据员工《试用期工作考核表》于试用期结束前一周内向行政综合部提出申请，并附《试用期工作考核表》；
（2）行政综合部根据《试用期工作考核表》及在试用期对该员工的考察，给出复核意见，报总经理审批；
（3）转正日期按审批手续办理的实际日期计算。
4、转正后，员工须填报《员工资料卡》等信息资料。
第六条 离职
1、聘用员工因病或因事辞职时应提前30日向公司提出申请，辞职申请未予批准前，应继续工作，不得先行离职；
2、离职员工必须在规定的时间内做好工作交接和资产移交，并向公司行政综合部提交《工作交接清单》和《资产移交清单》，行政综合部凭移交清单填写《行政综合部至财务部通知单》交财务部结算工资并办理正式离职手续；
3、因合同终止不再续约的或在劳动合同期内要求辞职的，均应按规定提前30日以书面形式通知对方；
4、如本公司提出提前解除劳动关系的，将按照国家及本单位规定办理离职手续，支付违约金；
5、离职程序：
员工辞职，则需书面提交《员工辞职申请书》给行政综合部报公司审核批准，批准后，职工办妥工作交接手续和资产移交手续后再予以工资结算，擅自离开者，视为自动放弃工资并承担对公司造成的相应损失，不给以办理相关人事、社保关系转移；
6、人事关系：
（1）辞职当月公司停交所有社保和公积金，转出养老保险、医疗保险、住房公积金；
（2）转出人事档案、党组织关系、工会组织关系。
7、相关表格
附 件1：《员工辞职申请表》
附 件2：《工作交接清单》
附 件3：《资产移交清单》
附 件4：《行政综合部至财务部通知单》
第三章 附则
第七条本办法自发布之日起执行。
11.员工入职管理规定 篇十一
【关键词】高校 新入职辅导员 班级管理
【中图分类号】G641【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）07-0184-02
高校辅导员是从事学生思想政治教育和管理工作的专职人员，是学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是学生的人生导师和健康成长的知心朋友，是初入大学校门的第一个老师和管理者，其责任尤为重要。
新入职辅导员一般都是硕士刚毕业，年龄较小，大多为85后，不管是经历、兴趣、爱好、语言都与90后的学生差异不大，进入工作岗位后，很快融入学生集体，取得学生的信任。但也有许多新辅导员社会阅历少、思想政治教育理论不扎实、学生工作经验不足、做事缺乏耐心，在面对学生中出现的复杂心理问题、情感纠纷、就业压力、大的突发事件时，紧张无措、畏手畏脚，甚至误导学生。例如，有些青年辅导员对厌学的学生、网瘾大的学生、自卑的学生、失恋的学生不会正确引导，或放任不管，或讽刺挖苦，导致师生关系紧张，造成大学生辍学、自杀和残杀其他同学事件的发生。
快速认识辅导员的工作职责，迅速熟悉工作内容，顺利推进班级管理工作，切实掌握学生管理方法，是新入职辅导员亟待解决的问题。但是，辅导员工作涉及党团发展、日常管理、班风学风、安全稳定、学生成绩、评优评先、职业规划和就业指导等方面，事情繁琐、杂乱、压力大。新入职辅导员如何用有限的时间和精力圆满地完成各项任务，管理好班级呢？现就本人的经验谈几点体会。
新任辅导员要“抓住抓重”、“抓大放小”，如：辅导员要花大力气紧抓良好班风学风寝室风气的形成、学生干部队伍的培养、特殊群体学生的关注、校园的安全稳定等工作，而学生们能自己处理和解决的事情尽量少插手，培养锻炼班级干部队伍的组织管理能力。
1.抓好班风、学风和寝室风气建设
一个班级班风的好坏直接关系到班级建设、个人发展的好坏，是整个班级建设的“奠基石”[1]。优良的班风，具有潜移默化的教育力量，深刻影响班级同学的思想和行为，利于提高班级的凝聚力。学风是班级的灵魂，学风建设是班级建设的重中之重，是提高学生整体素质的前提和保障。寝室是学生在校期间学习、生活、休息和活动的重要场所，相当于学生另一个“家”，而这个“家”的氛围直接影响着“家”中全体成员的学习和生活。良好的寝室风气能够营造出比、学、赶、帮、超的学习氛围，在“比学习、比工作、比能力”的浪潮中，懦弱者坚强，鲁莽者稳重，孤僻者开朗，自私者自省，骄傲者谦逊，懒散者自奋。新任辅导员在班级管理工作中，一定要将培养良好的班风、学风、寝室风气放在首要位置，完善班级、寝室管理制度，提倡诚信、友善的道德品质，营造向上、向善、积极、健康的班级氛围，坚决把不良风气扼杀在初始萌芽状态。
2.抓好学生干部队伍的培养
学生干部队伍是辅导员的得力助手，负责传达、组织、贯彻、落实班级各项活动，在高校学生工作中起着重要作用[2]。他们是良好班风、学风的倡导者，是校园文化活动的组织者，是联系师生的纽带和桥梁。一支学风优良、富有责任心的学生干部队伍是做好日常管理工作的重要保障[3]。
学生干部队伍建设包括干部的选拔、培养、管理、使用等一系列工作。新生辅导员在学生入校后，要认真审阅学生档案，详细了解学生基本信息，通过委任、竞选、推荐、面谈等渠道，将工作热情、服务意识强、学习主动、组织能力强的学生纳入到班委会干部队伍，班委会组成后，辅导员应尽快根据各人能力、性格特点和个人意愿定岗到人，明确分工，并定期对班委进行培训、指导，指出不足，提高解决问题的能力，尤其注重培养学生干部的管理艺术，帮助班干部正确处理与班级同学的关系，摆脱被班级同学不理解的困扰，让他们更贴心地为学生服务。
3.抓好特殊群体学生的发展
做好“特殊”学生的工作是班级管理的重点和难点。“特殊”学生分为“学业困难生”、“家庭贫困生”、“心理问题生”、“违纪生”、“就业困难生”、“恋爱生”、“叛逆生”等[4]。对于这些学生，辅导员应该倾注更多的爱心、耐心、责任心，给予更多的指导和帮助，要引导好、指导好、带领好，帮助他们成长成才，更大限度地体现辅导员的社会价值。辅导员可在记录本上列出各群体的学生名单，建立“特殊”学生资料库，包括他们的性格特点、家庭情况、职业规划目标、毕业后打算、各学期的成绩、重修情况、奖惩助贷情况等，同时做好谈话记录登记。
对于“学业困难生”，要了解学生的学习方式、方法是否得当，分析大学教育与高中教育的差异，并让其选择班级内成绩较好的学生党员或积极分子结对帮扶；对于“家庭贫困生”，辅导员要付出更多的爱心和精力，主动了解学生疾苦，优先推荐勤工助学岗位，引导其努力学习获得奖助学金；对于“心理问题生”，辅导员要叮嘱寝室成员多关注关心这些学生，及时了解学生所思所想，认真剖析学生心理，定期与其谈话，及时与家长保持联系；对于“就业困难生”，要分析其就业困难的原因，解释就业政策，辅导简历制作，传授面试技巧，对症下药，战胜困难，落实就业岗位。对于“恋爱生”，一方面要加强“恋爱生”的思想道德教育和责任感教育，另一方面要了解对方基本情况，尤其当对方是校外人员时，更要绷紧一根弦，及时掌握学生在校情况和归宿情况，切实保障学生人身安全。另外，一旦学生失恋而导致情绪激动，要及时开导，稳定情绪，以免在过激的心理状态下发生意外事故。对于“叛逆生”，辅导员要付出更多的耐心和爱心，了解他们抵触情绪的原因，着力解决困扰他们的难题，同时加大理想信念教育，引导他们不忘初心，努力实现自己的梦想。对于“违纪生”，要及时掌握处分文件下来时一段时间内学生的心理状况，通过多次面谈消除惧怕心理，帮助他们勇敢地正视自己的不足，摒弃不良习惯和行为，增强“亡羊补牢，犹未晚矣”的信心。
4.抓好学生的安全稳定工作
安全稳定工作是学校工作的重中之重，辅导员要多举措狠抓安全稳定工作，着力打造安定和谐的学习生活环境。
第一，号召学生组织道德讲堂、自强之星宣讲会和主题党日、团日活动，加强思想引领，积极培育社会主义核心价值观，开展励志教育和心理健康教育，倡导优良学风，鼓励自立自强，锤炼心理素质，引导学生胸怀理想、坚定信念、励志成才。第二，加强对学生校内行为的监管，把学生日常管理落到实处；强化对外出学生的管理，严格履行学生外出请、销假制度；掌握学生节假日期间的动向，对未按时返校的学生，第一时间向家长反馈；严格控制在外住宿学生比例，确有需要的，须签订校外租房住宿协议书，明确学生、家长和学校三方责任，确保在外住宿学生的人身和财产安全。第三，建立健全分管党委书记、辅导员、班委、信息员层层负责、分级响应、系统联动的安全稳定机制，细化各级工作职责，对不稳定分子多观察、多留心、多谈心、多报告。
辅导员工作千头万绪，但是只要紧紧抓住以上四点，将爱心、耐心、责任心贯串始终，公平、公正、公开的处理各种问题，就能够树立自己的威信，赢得学生的尊重，创建一个积极向上、比学赶超、健康友善的班级。相信这样温馨和谐的班级氛围一定可以激励个体发展的潜在活力，调动学生的自主能动性，推动班级的整体进步。
参考文献：
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12.员工入职管理规定 篇十二
1 培训对象与形式
笔者所在医院所有新职工要求岗前培训达到100%全覆盖, 主要对象是批量招聘应、历届高校毕业生和部分调进工作人员, 从近4年招聘情况分析, 新进人员数量多, 按专业分布, 以护理、临床医师占较大比例, 约占80%。医技 (辅助科室) 人员、药剂、财务、勤杂人员比例依次减少, 共占20%。按学历分布情况, 招聘的博士、硕士研究生占30%, 本科生占40%, 大专生占30%左右。按职称分布, 高级以上占9%, 中级20%, 初级3%, 没有职称的应届毕业生占78%左右。因为新员工接受文化层次的差异及专业技能水平的不同, 所以医院会针对性的安排一些共性培训和不同专业、不同层级的培训内容。
1.1 培训形式
采取集中脱产培训的方式, 培训周期为8天, 要求全体新入职人员必须参加, 上下午打考勤。以集中学习为主 (如法律法规、医得医风、劳动纪律、服务意识等共性知识) , 分部门学习为辅 (如医生、护士分开) 。培训教师分别由院领导、各部门负责人、相关科室主任担任, 按计划分担培训讲课内容。培训实行PPT教学, 以讲课为主、兼有示范教学、实际操作演练。培训结束后进行分项考核, 考核结果记入个人档案。
1.2 培训内容
1.2.1 医院基本情况介绍和爱院的人文化教育
院领导借岗前培训的机会与新招聘人员见面、致辞, 欢迎他们的到来, 对医院的发展历程、医院文化、当前状况、医院基本情况、布局、科室设置、特色项目、科研水平、未来发展规划作一个全面系统的介绍。通过介绍使新职工对医院的整体结构、医院特色有所了解, 对各部门、科室的具体位置、环境有个基本熟悉, 增进他们对医院的融入感和归属感。笔者所在医院的人文教育文化精髓是“创业创新, 精医精心”, 这也是医院的核心价值观, 每年新职工岗前培训都会邀请院领导讲解医院“创业创新, 精医精心”的精神文化内涵, 包括播放录像片、院歌等, 通过讲解和影音教育使新员工加深了对医院的历史、精神、文化的了解, 增进对医院的热爱, 并为之奋斗。
1.2.2 医德医风教育
医德医风是职业素质的重要表现, 医德即学道德[1], 也是医疗卫生工作者的职业道德, 是医疗卫生人员在社会历史条件下, 长期实践基础上逐渐形成的比较稳定的职业心理素质, 职业习惯和传统, 是医患关系行为规范的总称[2]。医德医风的好坏直接影响到医疗质量和服务水平, 医护人员服务的对象主要是患者、工作目的是最大限度地恢复人的健康。一名优秀的医务工作者, 不仅要在医学理论知识和基本技能方面有扎实、高超的水平, 更重要的是要有仁爱之心和奉献意识。因此, 新员工岗前医德医风培训是其主要的环节。教育他们工作要严肃认真、严谨细致、有高度责任心、关爱患者、忠守职业、爱岗敬业, 对待患者有爱心、耐心、细心、责任心, 使他们从工作之日起就养成良好的习惯, 为他们今后工作打下良好的坚实基础。培训中组织他们学习《医务人员医德规范》、《卫生部规定的医务人员“八不准”》《医院关于违反职业纪律的处理规定》等文件。同时结合实际情况让新员工充分感到医德医风难能可贵的品质。在教育中运用古今中外医德高尚的典型人物代表、事迹、形象、名言, 运用本地区、本单位的具体先进个人事例进行教育, 榜样的力量是无穷的, 能弘扬正气, 激发人们对他们的敬佩之心和学习热情[3]。在教育中不断提高新上岗员工的职业道德素质, 做救死扶伤的楷模, 做医德医风的典范。真正做到医技情操均高尚的医务工作者。
1.3 医疗相关法律法规和医院各项规章制度的学习
1.3.1 医疗法律法规学习
随着我国法治的不断推进, 适应社会的发展, 医务人员对医疗相关的法律法规必须熟悉, 才能依法、合法行医, 防范医疗纠纷。具备较强法律意识的医务工作者是正确处置医疗问题的必要条件[4]。即法律意识决定医务工作者处置医疗问题的准确性、正确性、合法性。因此新员工岗前有必要加强法律法规培训。组织学习《执业医师法》《医疗事故处理条例》《重大医疗过失行为和医疗事故报告制度》《传染病防治法》《医疗机构病历管理规定》以及民法中与医疗相关的侵权、知情权、告知义务、保密法等。经过培训和剖析临床案例加强新员工的法律意识, 使他们懂法、守法, 能够在法律的约束下从事医疗职业。懂得如何尊重保护患者, 如何应用法律来保护自己, 正确履行岗位职责, 提高自己的综合素质, 避免不必要的医疗纠纷。
1.3.2 规章制度学习
规章制度是医院各项管理的重要依据, 是工作顺利进行的保障, 每一名医院员工熟悉遵守医院的各项规章制度是必要前提。主要内容为人事、医疗、劳动纪律、病历管理等, 分别由人力资源、医务、办公室负责人进行讲演。各讲座系统介绍医院相关内容的规章制度、流程和要求。使大家在制度的约束下自觉地工作、学习、生活, 按章程行事。
1.4 服务理念培训
医院的发展竞争核心除靠规模、设备、专家、技术, 还有很重要的一点就是优质服务。新员工往往服务意识不强[5]。我们培训是从服务理念、服务意识着手, 强调服务素质、服务态度。包括礼仪、仪容仪表、举止、服装、表情、文明用语、与病员沟通技巧, 做好个性化服务, 强化以患者为中心, 尊重患者、方便患者、服务患者。在患者就医的全程中、要充分体现每一位医务人员在各环节均全心全意为病员服务的良好表现, 树立全新的服务理念。
1.5 医患关系沟通
医患沟通是每个医务工作者必须面临的问题, 医患关系是医务人员与患者在医疗过程中产生的关系, 是医疗人际关系中的关键。医患真诚有效的交流是医疗活动人性化的具体体现[6], 直接影响到医疗效果。很多医疗纠纷往往不是技术问题, 而是由于医患沟通不到位产生。良好的医患沟通能力是一名合格医、技、护人员不可缺少的条件, 掌握医患沟通技巧能减少医疗纠纷的发生。因此, 在岗前培训中, 增加医患关系沟通的讲座, 使新员工了解如何与患者进行语言沟通、知道使用优美、友善、真诚、科学的语言与患者交流, 不能用生硬、居高临下的话语激怒患者, 在查房或与患者交流中不能不懂装懂, 谈及还不成熟的诊断和治疗方案。要知道什么该说, 什么不该说, 避免过度热情。不要说绝对话、过头话, 以免为以后的医疗纠纷埋下伏笔。
1.6 全面了解病历、处方书写规范
病历和处方书写是每个医生必须掌握的临床基本功, 是在诊疗活动中形成的原始文字记录, 是法律文书, 不仅在医疗、科研、教学方面使用病历, 在医疗保险、理赔、医疗鉴定、医疗纠纷、司法等方面也是至关重要的原始资料证据, 所以岗前对新员工进行病历、处方书写的全面培训十分必要。组织学习病历书写规范、让他们初步了解各种医疗文书书写的格式、统一标准和规范状态, 使病历、处方书写达到客观真实、及时准确、完整的基本要求, 为进入岗位打下基础。这一部分主要是针对医生进行的。
1.7 医院感染管理
医院感染问题是医疗工作中值得重视的关键问题, 医院感染无论对社会及个人均带来严重危害[7], 因为医院是患者密集的场所, 是特殊环境, 医院环境最容易被病原微生物污染, 从而为疾病的传播提供外部条件, 导致医院感染发生。各种诊疗操作也使医务人员暴露于各种病原微生物的感染风险中。既是感染的潜在传播者, 也是感染的受害者。所以安排请院感科科长进行院感管理、消毒、手卫生、抗生素的合理应用等知识讲座、指导新员工理论联系实际, 在工作中加强院感预防意识, 保障医疗质量。
1.8 消防、应急知识培训
防火、防震是医院安全教育不可或缺的一部分。医院病员多、用电设备多。一旦发现火灾或地震会造成重大损失。我们邀请消防专业人员给新员工上消防课, 了解这方面的知识, 培训使用消防器材、熟悉灭火、逃生等内容。突发应急知识培训包括突发事件的应对和急救常识的培训例如心肺复苏的抢救。
1.9 其他方面
医保知识, 在医院的患者中有医保、新农合的患者占绝大多数, 关于医疗保险中有许多规定, 例如药品有哪些能报, 哪些不能报, 不能报销的药品和器材在用药前要与患者说明并签字。还有不同的险种、病种、不同的地区报销比例也不一样。这些医保知识都应让新员工有所了解, 为上岗做好准备。培训中让新员工有理性认知。医护专业知识业务学习, 因各科专业不同、共性少, 一般在培训中课题安排较少, 入职后分专业在本科学习。
2 岗前培训的意义与思考
岗前培训其目的是让新职工在较短时间内尽快了解医院, 消除陌生感、距离感, 融入医院、熟悉医院的规章制度[8]。对自身有明确的定位。让他们的思想行为尽早进入自觉、良性、有序的工作、学习、生活轨道。医院每年接受的新职工大部分是高校毕业生, 尽早完成由学生向医院工作人员角色转换, 调入人员虽然人数少, 是零散的不定期来院报到, 但也安排参加跟班岗前培训, 做到培训全员化。让所有新员工为医院建议做好心理准备, 最大限度的发挥自己的特长。增强使命感和责任感, 以科学严谨的态度对待今后的临床工作。
人力资源科每年对岗前培训的内容进行考核、汇总并进行效果评估、存档。既有利于对新职员初建档案考核, 也有利于以后培训借鉴参考。
岗前培训的内容根据医院的实际情况有繁有简, 如法律法规、医德医风、服务意识这些共性知识可繁。侧重于将质量意识、规章制度、敬业精神教育, 讲深讲细。如各科专业知识可简, 因岗前培训时间短, 每期100多人专业各异, 主要靠将来所在科室不断接受培训学习, 逐步提高。
综上所述, 医院新职工岗前培训是规范医德医风, 提高医疗质量、做好优质服务、加强人才建设的重要途径。如何进一步完善岗前培训内容, 保证培训效果, 还需要进一步总结和探索。
摘要：新职工入院, 岗前培训是教育管理的重要环节。本文结合笔者所在医院近4年的培训实践经验, 从培训的对象、形式、内容、意义等方面进行了总结。培训中强调将内容重点放在法律法规、规章制度、医德医风等共性知识方面, 增加了优质服务、服务理念强化教育。目的是使新员工尽快完成角色转换, 文内针对如何完善医院岗前培训的问题从4个方面进行论述和思考。
关键词：医院教育,岗前培训,人力资源
参考文献
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