职工执行力培训心得体会

职工执行力培训心得体会（共20篇）

1.职工执行力培训心得体会 篇一

执行力训练心得体会

毕业来到****已经四个多月，在观山小区这个大家庭里，不仅给我深深地感动！也让我在这里收获了很多知识。而公司组织这次员工执行力训练的培训让我受益匪浅。

随着企业不断的发展，企业人的思维也在不断转变，为了让自己的企业高速、稳定地发展，给自己和社会创造更多的价值，去寻找适合自己企业的管理模式，公司领导不断探索，去寻找一个属于自己公司，适合自己发展的管理模式，而中旭给我们的执行力培训正式如此，因为他们就有一流的执行力。我很有幸，参加了这次中旭-中国水电九局有限公司第四分局的执行力培训，并深有体会

（一）为什么不行动？

因为要看别人怎么做；如果我们都看别人怎么做而自己不去积极主动，自身就存在了很大的问题，坐在那里不行动什么结果都没有就能表明这种说法。在以后的工作中首要的就是速度第一、完美第二。

（二）为什么心情烦躁？

是自己一直在和别人比较，别人做的比自己好吧，就认为他有能力就叫他去做，别人做的不如自己，就开始抱怨，这说明心态的问题，自己没有认真的考虑，做事认真第一、理由第二。

（三）为什么不做结果？

关键是心中没有原则，没有目标没有方向，成败的想法太多又没有决心去做怎么会有结果，要决心第一、成败第二。

（四）为什么不负责任？ 说明就是责任心的问题和人生价值观的问题，最好是按照商业人格修炼的四要四不要：对客户：要结果、不要理由；对上级：要价值、不要讨好；对同事：要对事不对人；对自己：要原则、不要人情。要使我们达到好的结果据要，结果第一、理由第二。

最后要拥有一颗感恩的心，这是一个让我感触很深的话题。当在黑暗中，听着那一段段音乐下的诉说，又听着公司同事们深情的诉说，我们心中有什么感触呢？答案是藏在每个人心里的，在现实中我发现有很多人都可以带着感恩的心生活，却不能带着感恩的心去工作。这是一种现象.不懂感恩的人每天总在抱怨工作环境不好，抱怨自己的工资不高，抱怨上级太严厉，抱怨电脑速度太慢，抱怨空怀一身绝技却无人欣赏。爱抱怨的人为何总说生活太累，因为他只看见了自己的付出，却未看见自己的收获，他们不懂得知足与感恩。而不抱怨的人就算真的非常累，也不会抱怨生活，因为他明白，有失必有得，一想到自己得到了那么多，他就会觉得很知足并感恩。感恩不仅仅是为了报恩，因为有些恩泽是我们无法回报的，有些恩情更不是等量回报就能一笔还清的，唯有用纯真的心灵去感动去铭刻去永记，才能真正对得起给你恩惠的人”。《做一个懂得感恩的员工》中的这段话，使我感慨，我们生活在这个世界上，有太多的恩泽施于我们，而这些恩泽基本上都是我们无法回报的。父母养育了我们，但我们能够完全回报吗？不能！我们每天都沐浴着阳光所给予我们的光明和温暖.我们经历了孩提时代、求学时代，经历了从无知到有所知的过程、经历了被抚育到抚育人的转化过程.我们需要生存，需要有一定的物质基础作为生存的必需品，物质基础的获得需要通过付出劳动、进行工作的过程来获得……。这些时代与过程，我们一直在无所顾及的接受、在理所当然的接受大自然和别人给予我们的恩泽.恩泽让我们变襁褓为成人，同样，恩泽的施与需要我们感知、需要我们行动，感知恩泽、感谢恩泽，用我们在生存过程中的体现转变成感谢恩泽的行动、延续恩泽。

相信随着公司推进执行力的进程，管理制度的改革将会更加深入完善，我们有理由相信水电九局的明天会更加美好。

2.职工执行力培训心得体会 篇二

一、《职工薪酬准则》与现行会计核算方法的对照分析

新制定的《职工薪酬会计准则》是借鉴《国际会计准则19号——雇员福利》起草制定的。国际上称之为雇员者, 在我国则称为职工。而我国的福利一词更与国际会计准则的含义不同。在我国的特定含义仅指职工福利费, 不包括工资、奖金、津贴和劳动保险等, 而国际上的福利却涵盖了全部内容在内。所以新制定的《职工薪酬准则》里, 薪酬含义趋同于国际会计准则中的雇员福利概念, 定义为:“职工薪酬, 是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬及其他相关支出。其范围包括组成工资总额的工资、奖金、津贴, 职工福利费、工会经费、职工教育经费 (简称“三费”) , 医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金 (简称“五险一金”) , 另外还包括非货币性福利、辞退福利和其他应属于职工薪酬的内容。有企业年金的, 作为养老保险的补充部分, 也应包括在职工薪酬之内”。很明显, 职工薪酬绝不等同于职工工资, 工资仅是薪酬的组成部分而已。

按照新的《职工薪酬会计准则》进行会计核算, 原有的应付工资和应付福利费的核算方法已经完全不适用。所以会计准则应用指南所列示的会计科目中, 已没有“应付工资”、“应付福利费”等科目, 代之的是“应付职工薪酬”科目。其中职工福利费不再按规定比例提取, 而直接可以按发生额列支。当然, 根据企业的实际情况, 在一个会计年度内按计划进行预提核算, 还是被允许的。

二、《职工薪酬准则》对产品成本的影响分析

在我国现行企业会计核算中, 构成产品成本的人工费用仅仅包括工资 (含奖金、津贴等) 和计提的职工福利费。按职工工资总额计提的工会经费、职工教育经费以及后来按规定提取的劳动保险费等均处理在管理费用中, 作为期间费用直接计入当期损益, 并不包括在产品的制造成本之内。现在按照职工薪酬会计准则的核算要求, 原计入管理费用的部分, 都要分别按各自部门的工资总额提取计算并分别计入各有关的成本和费用项目中。

例:某企业发生工资400万元, 其中生产工人工资280万, 车间管理人员工资40万, 企业管理人员工资60万, 专设销售机构人员工资20万元。假定各项计提标准为:工会经费2%, 职工教育经费2.5%, 劳动保险12%, 医疗保险10%, 职工福利费按计划支出数与工资总额的预提比例14%。其余项目从略。

则应计入各项目的薪酬费用为:生产成本=280+280×2%+280×2.5%+280×12%+280×10%+280×14%=280+5.6+7+33.6+28+39.2=393.4 (万元) ;制造费用=40+40×2%+40×2.5%+40×12%+40×10%+40×14%=40+0.8+1+4.8+4+5.6=56.2 (万元) ;管理费用=60+60×2%+60×2.5%+60×12%+60×10%+60×14%=60+1.2+1.5+7.2+6+8.4=84.3 (万元) ;销售费用=20+20×2%+20×2.5%+20×12%+20×10%+20×14%=20+0.4+0.5+2.4+2+2.8=28.1 (万元) 。应提取的各项费用为:工会经费=400×2%=8 (万元) ;职工教育经费=400×2.5%=10 (万元) ;劳动保险费=400×12%=48 (万元) ;医疗保险费=400×10%=40 (万元) ;职工福利费=400×14%=56 (万元) 。应做的账务处理为:借:生产成本393.4 (万元) , 制造费用56.2 (万元) , 管理费用84.3 (万元) , 销售费用28.1 (万元) , 合计562 (万元) ;贷:应付职工薪酬——工资400 (万元) , ——工会经费8 (万元) , ——职工教育经费10 (万元) , ——劳动保险费48 (万元) , 医疗保险费40 (万元) , 职工福利费56 (万元) , 合计562 (万元) 。整个生产制造成本=393.4+56.2=449.6 (万元) , 比过去多增加数为:449.6- (280+40) - (280+40) ×14%=449.6-320-44.8=84.8 (万元) 。

由上可以看出, 执行新的职工薪酬准则后, 计入产品成本的人工费用明显增加了一大部分。采取这种符合国际惯例的人工成本计算是很有意义的。正如财政部编写的准则讲解中所说, 长期以来在会计上, 我国没有建立起比较广义的人工成本概念, 人工成本核算中职工的范围和薪酬的内涵都比较狭窄, 使得我国企业人工成本从会计核算上看偏低, 没有真正反映出企业实际承担的人工耗费水平, 容易使企业在国际贸易中处于不利地位。因此实行新的职工薪酬准则, 明确企业使用各种人力资源所付出的全部代价以及产品成本中人工成本所占的比重, 有利于有效监督和控制生产经营中的人工费用支出, 改善费用支出结构, 提高企业的市场竞争力。

三、《职工薪酬准则》对森工企业会计核算的影响分析

执行新的《职工薪酬会计准则》对森工企业会计核算的影响有两个方面:

一是会计核算方法的改变。除了按照新准则的规定采用“应付职工薪酬”科目并按规定的计算口径进行核算外, 首先是对原应付福利费的调账处理。按规定, 将原“应付福利费”账户的余额接转至“应付职工薪酬”账户内, 之后, 在第一个会计期间内, 将原余额与按年计划确定的福利费用金额之间的差额, 调整管理费用。例如, 原“应付福利费”账户余额50万元, 执行新准则的第一个会计年度计划职工福利费支出额45万元。则会计处理为: (1) 借记应付福利费50 (万元) , 贷记应付职工薪酬50 (万元) ; (2) 借记应付职工薪酬5 (万元) , 贷记管理费用5 (万元) 。以后年度在“应付职工薪酬”账户进行正常的职工福利费的预提和支用。森工企业多年来职工福利费收支倒挂, 原应付福利费账面上可能是负数 (借方) 余额, 会计处理方向正好与前例相反。不是冲减问题, 而是核销问题。具体如何办理, 可再考虑。我们建议, 如果当期损益能够承受, 最好一次核销计入管理费用。

二是对产品成本的影响测算。以牡丹江林管局所属企业为例, 每年的工会经费约为261万元, 职工教育经费约为177万元, “五险一金”约为11 728万元, 在管理费用中工资支出比重约占企业全部工资的16.5%, 以此推算, 按新准则的核算口径, 要多计入生产成本的人工费用约12 166万元。并且越是劳动力密集型的产品生产, 因人工成本占产品成本的比重较大, 增加的数额也就越多。所以执行新会计准则的第一年在制定产品成本计划和费用预算时, 就要按新口径调整测算, 以便于年度执行中的对比分析和控制。

收稿日期:2009-02-12

3.职工执行力培训心得体会 篇三

关键词：煤矿企业 干部职工 执行力 改进方法

1、耿村煤矿干部职工工作执行力现状

企业发展过程中，难免会出现这样那样的矛盾和问题，只有了解了问题，才能对症下药，寻求解决问题的方法和思路。同时，同区域一个矿井出现的问题往往有以点带面的作用，可以作为其他矿防微杜渐的参考。

1.1职能部门或相关领导处理问题欠缺合理性

在有些问题的处理上，个别领导的意见不一致，这个叫这样弄，那个让那样干，搞的职工很为难。还有一些隐患检查人员缺乏系统的考虑，在他们的限期整改时间内，除非区队其他工作都不干，否则根本完不成。例如：一位矿领导看到井下道轨因落地后导致不直，歪歪曲曲的不美观，命令截断一截弄直，一天内完成。截断是截断了，道也直了，但是质量办又说道接处不标准，要求整改，但是把道接处做到标准，要用专用的钻头打眼、修整等，需要制定措施、借钻头、组织人员、现场作业，不是一时半会儿能解决好的，这就出现了新的问题。往往解决一个隐患，需要处理很多额外的问题，间接造成了整改时间的不足。

1.2不同部门之间缺乏协作和沟通

目前各职能部门的执行力还有待提高，井下急需材料，但需要一关一关报批，耽误时间、耽误生产还会被罚款。例如：周二检查出某队一个灭火器失效，当做隐患上报了，该队随即派人到保卫科领取，但由于一些原因，没有及时从保卫科领出，结果周四检查又查出这个隐患，任凭该队怎么解释，还是被当做未整改隐患上报，罚款100元。队里觉得很亏，感觉这样罚款体现不出检查的本质意义。此外，职能科室和基层区队之间也存在相互推诿的现象。在调研中，有区队说检查人员不了解实际情况乱下结论，也有检查人员说区队瞎糊弄不按时整改隐患，相互指责。针对隐患整改时间不足的问题，我们问区队职工时，有职工说检查人员作风粗暴，不听解释。但同一個问题问到检查人员时，却是另外一种说法：检查出隐患，问现场跟班领导、工人，能按时整改不能，都说能，巴不得检查的人赶紧走，生怕你再找出其他问题了。等下次检查时，发现老问题又没能整改，那就只有重罚。

1.3工作方法简单，缺乏创造性

矿上召开的一些重要会议，下发的重要文件，很多区队回去并没有认真地学习贯彻，导致会议精神、文件内容没有很好地传达到职工耳中。例如：矿职代会上提出的“三个转变”、党委工作的“三个结合”，很多职工甚至干部都说不出来。一些基层区队在实际工作中很机械，上面说一，就干一，上面说二，就干二，很多工作都还依照老思想、老办法，一旦遇到新问题，就束手无策，缺乏创新意识。

1.4个别领导干部大局意识有待提高

对于矿山企业来讲，安全生产是重中之重。但是弦长期绷得太紧，不是好现象。区队干部，甚至班长、职工都反映，矿上下的任务太重，生产压力太大，工作进度太紧，职工连卯情况比较普遍（包括永兴公司），很多干部职工都存在着“无过便是功”的思想，执行力也打了折扣，短期还能撑得住，但长此以往就容易出问题。

同时，基层区队的副职们有一个疑问：井下正儿八经抓安全的跟班队长们承担的责任也很大，但为什么隐患整改、质量标准化方面对跟班队长只有罚没有奖。他们认为这不合理，利益和义务不对等，打击了跟班队长的工作积极性，时间一长，有些班队长心里有想法，“只要把我免不了，何必去管那么多，干恁多，干好了，奖金也不多一分”，这样一来对小隐患、小问题的整改和一些非本职的工作就不那么上心。这样导致整个班子虽然不至于相互拆台，但却完全没有那种工作中相互搭台的默契。

有些区队领导还反映：一些队领导过于年轻，经验不丰富，工作也不用心，不下劲，不肯努力，对待某些阶段队里安排的工作，不是办不了就是办不好。而且这些年轻的队领导在面对上级检查时，也缺乏经验，在一些问题的解释、沟通上略显不足，关键时刻不知道该说什么。在组干部那里还了解到这样一件事情：有个别大学生来反映，说自己本科毕业，就应该是当干部、干管理的，对于队里安排他们下井与职工同上同下同劳动很有意见。这绝对是一种不好的思想苗头，传出去会严重影响我们干部与职工的关系。

2、提高干部职工执行力的改进方法

煤矿干部职工工作执行力的提升，不仅来源于相关职能部门在企业文化教育培训上的工作引领，更需要在建立健全规章制度，提高广大干部职工职业素养上做文章。只有打造出一个和谐高效的团队，企业的未来发展才有保证。

笔者认为，要提高全矿干部职工思想认识，首先要大力倡导执行力理念，普及提高执行力方面的理论和知识。尤其是基层区队党政一把手必须率先垂范，以身作则，倡导积极向上的执行力。其次，建立详细可行的行为准则和行为规范，以规范执行行为，并通过不断强化这些执行力准则、观念、规范，使其成为全矿干部职工自觉的执行习惯。再次，树立典型，以典型引导带动，营造执行力文化氛围，培育良好的执行力文化，通过执行力文化，使每名干部职工都能理解执行力的真谛，自觉提升自身的执行能力。除此之外，强化监督职能，完善执行问责制。职能科室和基层区队要相互监督，及时发现和纠正对方在执行过程中的错误现象。同时，要明确每名干部职工的职责，对在工作中由于执行力不强而出现问题的人和单位，要加大处罚力度。最后，创新奖励机制。执行力，其实就是一个责任心的问题，一名干部、职工的执行力高不高，主要看你有没有责任心。而责任心高低如何体现，关键就看落实。只要工作落实的好，就应该给予奖励，对基层区队和职工而言，奖勤罚懒也是一个很好的手段。

参考文献：

[1]曹慧.如何提升执行力[M].北京：中国科学音像出版社,2006

[2]郎淑红,孔爱民.煤炭企业实施精细化管理的问题和策略探讨[J].山东煤炭科技,2009（6）:215-216

[3]钱国良.提升企业在安全生产工作中的执行力[J].电力安全技术,2008（8）:61

4.执行力培训心得体会 篇四

学校为了提高教师们的团结协作工作精神，特邀请了香港深圳教育集团“学校西点执行力”邓成伟教授到我校进行执行力培训。在没有接受培训之前，学校董事长就经常在会议上强调了领导及教师们对工作对事情所出现的问题的执行力度，那么通过本次培训学习，让我受益匪浅，感触良多。特别是让我明白了做一个有执行力的人对一所学校的发展和教职员工个人职业化的成长的重要性。一句话概括即为：要做学校的资产型人力资源，不要做学校的负债型人力资源。

执行力的定义很简单，就是按质按量、不折不扣的完成工作任务。执行并等于做，而是做对，做好，在完成任务的基础上，追求更高层次的结果，在一个问题的发生后，领导、老师们将是以着一种怎样的态度去解决问题，如果说是怠慢的态度去执行，那么问题仍然存在，不仅存在，而且还在蔓延，最后即使解决，也是执行力的不到位，而是在一个问题的发生后，大家是如何看待问题，并有效的去解决问题，每个教职员工必须具备有忧患意识，要做到在问题没发生前，已被有效控制，当做到这样的时候，学校的问题就随之而减少，教育教学质量也必会随之不断提高，就如邓成伟教授所说的“只有学校的目标实现了，个人的目标才会随之实现”而个人执行力是指每一单个的人把上级的命令和想法变成行动，把行动变成结果，没有任何借口保质保量完成任务的能力。团队执行力是指一个团队把战略决策持续转化成结果的满意度、精确度、速度，它是一项系统工程，表现出来的就是整个团队的战斗力、竞争力和凝聚力。一个优秀的教职员工从不在遇到困难时寻找任何借口，而是努力寻求办法解决问题，从而出色完成任务。要提升执行力，就必须学会在遇到阻碍时不找借口而是积极的寻求解决问题的方法。

5.关于执行力培训心得体会 篇五

通过杨林山老师对执行力与团队协调能力的讲解，让我深受启发。如何从日常工作中引导员工服从、绝对服从上级命令。作为一个基层管理人员提高执行力，必须从以下几方面做起：

第一、领悟能力：做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此为目标来把握做事的方向，引导下面的班组长及员工绝对服从领导的工作安排，完成工作任务。

第二、计划能力：执行任何任务都要制定计划，把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表，一一分配部属来承担。保障生产平稳运行，有助于工作业绩的提高。

第三、指挥能力：无论计划如何周到，如果不能有效地加以执行，仍然无法产生预期的效果，为了使部属有共同的方向可以执行制定的计划，适当的指挥是有必要的。指挥部属，首先要考量工作分配，要检测部属与工作的对应关系，也要考虑指挥的方式，语气不好或是目标不明确，都是不好的指挥。而好的指挥可以激发部属的意愿，而且能够提升其责任感与使命感。要清楚指挥的最高艺术，是部属能够自我指挥。

第四、控制能力：控制就是追踪考核，确保目标达到、计划落实。就是让部属通过目标管理方式实现自我控制。

第五、协调能力：我们在制定完善的计划、再下达适当的命令、采取必要的控制，工作理应顺利完成的过程中，必须与内部上下级、部门与部门之间的共识协调，到达共同目标。

6.企业执行力培训心得体会 篇六

随着企业不断的发展，企业人的思维也在不断转变，为了让自己的企业高速、稳定地发展，给自己和社会创造更多的价值，去寻找适合自己企业的管理模式，他们想到了军队，还是世界最有名气的军校西点军校，因为他们有一流的执行力。我也有幸，观看了《西点·执行力》培训片，并受益匪浅，深深感觉到自己的平庸和肤浅。

(一)执行力的理解。字面理解为：执行并完成任务的能力，在西点军校中有一句经典语言没有任何借口，也是对执行力进行完整的诠释。但在企业中具备这样的人才很少，具体有三个原因：一是企业自身的原因。因为企业要给企业管理者提供行使执行力的保证，也就是说，一个企业要想发展，必须具备完善的管理制度和实用的人才管理机制，让员工知道该怎么做，怎么去完成领导分配的任务，促使员工适应企业的管理方式，并养成习惯，给企业执行力落实带来很大的推动。二是中低层管理人员的能力和态度。在能力上，我相信没有什么问题，在他们进入前，公司肯定对他们进行考核，只是在进入公司后，时间一长，可能会产生一些想法，影响执行力，比如：不学习，不上进，能力倒退，不能吸收新思想新理念，安于现状;还有把能力摆错了方向，提拔能力不强的人和拉帮结派，想保住自己的位置，等等。三是基层员工的自身素质。员工素质低下在每个企业都有，要想让他们遵守公司规章制度，除了基层领导要以身作则，公司还要组织对员工不定时培训和工作上的引导，使其尽快熟悉自己的工作，形成固定的流程便于落实执行力。

(二)怎样提高团队执行力。现代企业讲的都是团队协作，而不是个人英雄主义。要提高团队执行力，必须先提高团队凝聚力，每一个员工都要有团队意识和集体荣誉感。作为企业首先要培养忠诚度，要想员工对公司忠诚，公司必须对员工诚信，要履行对员工的每一个承诺，关心员工，增加员工对公司的信任感。充分发挥公司的激励机制，对表现优秀的员工给予奖励，并根据实际情况提供一定平台让他发挥，使其他热爱这份工作，全心全意为公司工作。公司在组织培训时要给员工经常灌输坚决服从意识，当然这个服从不是强迫的、抵制的，因为服从决策的内容是在决策前，就与员工沟通交流过，并且认可，觉得这些是自己应该做好的。但一旦作出决策，就应坚决执行，对于不服从者，要给予严厉惩罚，否则执行力空谈。团队的凝聚力肯定与组成这个团队的成员有关，还有一个最重要的因素是这个团队的核心组织，也就是团队负责人，他的组织能力及人格魅力都能影响他带领的团队，因此作为一个团队的负责人必须要有卓越远见，才能体现出团队的气质和灵魂，更好地促进团队的凝聚力。

(三)结果不等于完成任务。这是我第一次听到这样的说法，还有比如：用结果交换自己的工资，用价值来衡量结果。我知道在很多企业里，有很多员工，他们在为自己工资太低而呐喊，但很少甚至没有一个对自己的工作能力和工作效率不高而较真。随着社会的进步和科学的发达，企业越来越注重人才，也就是具备创新能力和创造结果的能力。如果要你在一个企业里占有一席之地，只要不停的学习，不停的吸收新鲜的东西来充实自己的大脑，才能改变自己的观念和思维，与企业一道成长。

【篇二】

XX年5月9日14日，参加了发行集团执行力训练营，虽然已经过去很久，但是当时的情景好像还历历在目。六天的课程安排紧凑而有序，内容丰富、形式灵活，每一个人都很激昂，我们呐喊着、我们欢呼着，为了争得第一而努力着。

谈到体会，心中的感想太多太多。在这里首先要感谢公司给我这次培训的机会。我从工作后，没有进行过这种提高自身修养的培训，一直就渴望能有这么一个机会让我系统的学习。另一方面，我也感觉，努力工作不是把工作做到最好的唯一途径，还需要讲求其他的方式方法。

培训结束后，让我受益匪浅，感触也很多，通过大量相关内容的学习，最大的体会就是：

要有目标意识。我们只有锁定目标,尽最大努力去做,未达目标时则要反思,想出解决办法并实施,不达目的 ,永不放弃。

有责任意识。责任有三大标准：

1、坚守承诺：做人要诚实守信,一诺千金,做事要尽职尽责;

2、结果导向：无论是做人还是做事,一旦锁定目标就要不达目的不罢休。结果很重要,过程同样重要.过程是结果走向成功的桥梁,没有做好过程,就无法获得好的结果;

3、决不放弃：领导以及员工团结一心,永不放弃。在面对困难和挫折时,我们要迎难而上;在面对批评和指责时,我们要摆正心态,虚心接受。

责任创精品,诚信筑丰碑,我们要把学到的运用到实际工作中去,学以致用才是最重要的。因此我们应该从以下几个方面改进,从而提高执行力：

1、不断学习,提高个人素质和管理水平;

2、加强部门沟通互动,集体协作能力,形成一个积极向上,和谐共处具有战斗能力的团队。

认真第一、聪明第二。集体决定的事情，必须不折不扣的执行!执行的过程中认真第一，聪明第二!我对此的认识是：集体决定的事情，是在某个特定环境特定时间下集体智慧的最高点决策，应该立即去执行，即使过程中出现偏差也是正常的，那就需要我们认真的对待，及时的通过集体的智慧去修正。而不是以下两种状况：一是等待所有的事情再度清晰，然后再去执行;因为时间是宝贵的，未来是未知的，只有走的越近了才能看的越明白;二是在执行的过程中擅自调整方向;这是很危险的，也许你是对的，但是对与错总是各占50%的可能性，如果是错了那么带来的灾难将会是巨大的，通过这次学习，让我今后的工作，有了更加充足的信心;让我查漏补缺，找到了自己的不足。要有竞争力，必须提高执行力。我们提高执行力，就是要树立一种严谨些、再严谨些，细致些、再细致些的作风，改变心浮气躁、浅尝辄止的毛病，以精益求精的精神，不折不扣地执行好各项重大战略决策和工作部署，把小事做细，把细节做精。

以下是我自己的一些看法：

我个人觉得好多人，不管是做到那个职位的管理层、还是一些基层员工，都是领导给工作就做，也不管工作的质量、完成的效率，好多员工都觉得我完成了就好，至于做的怎么样，是不是达到要求他们觉得是老板、上级去制定的，(好多人都是觉得自己的工作是没有问题，至于你的上级对你的批评觉得是出于私人的情绪，并非出于工作上的)就像文章说到的最终落实下去，就成了蜻蜓点水。只是做表面文章。

执行就是有结果的行动。而提供的结果必须是一个有时间底线，对企业和他人具有明确的价值，并且完成后能够拿出来可供他人检查衡量的东西。只要缺其中任何一个要素，就等于没有提供结果，就说明你没有完成你的本职工作。

第一，态度不等于结果。做为一名员工，可能会经常说这句话：我没功劳也有苦劳，为什么对我这么不公平?或我已经尽最大努力了。觉得自己很委屈。试问:一个企业的人事主管工作态度非常好，每天上班第一个到，每天下班最好一个走，而且每天上班都是埋头苦干，但企业的人力资源配置却时时跟不上来，那么你觉得这个人事主管合格吗?他有没有给公司和他人提供具有明确价值的结果呢?答案是肯定的：没有。如果每一个员工都是只求苦劳，不求功劳，试问：这个企业还能长期发展下去吗?因此，态度和结果是两个独立的系统，态度好固然重要，但同时也要注重结果。做为一个企业，对态度好的员工要表扬，同时也要处罚达不到结果的员工。

第二、职责不等于结果。所谓职责就是对工作范围和边界的抽象概括。我们经常会说我该做的都做了。没有结果意识，职责就是一纸空文，该做的都做了，有没有结果呢?完成职责固然重要，但同时也要有结果意识。做为一个企业的员工，完成职责的结果就是让客户满意。只有让客户满意，才能说我们完成了职责，做好了工作。

第三、完成任务不等于结果。这是我第一次听到这样的说法，还有比如：用结果交换自己的工资，用价值来衡量结果。我知道在很多企业里，有很多员工，他们在为自己工资太低而呐喊，但很少甚至没有一个对自己的工作能力和工作效率不高而较真。随着社会的进步和科学的发达，企业越来越注重人才，也就是具备创新能力和创造结果的能力。如果要你在一个企业里占有一席之地，只要不停的学习，不停的吸收新鲜的东西来充实自己的大脑，才能改变自己的观念和思维，与企业一道成长。

7.浅析电力企业职工培训 篇七

企业管理的本质就是人力资源管理, 一个企业的技术、设备、制度可以适当引进, 但劳动者整体素质是很难引进的。尤其是电力企业, 属于知识、技术、资金密集型行业, 对人才的需求更为迫。随着电力企业改革的进一步深化和发展, 面临着创建“两型、两化、国际一流”的紧迫形势, 要求我们的企业在建立现代企业制度的过程中, 大力推进体制创新、机制创新和管理创新, 结合企业的实际情况, 强化人力资源的开发与管理, 提高劳动生产力的水平。员工教育培训工作为供电公司建设成为“一强三优” (电网坚强、资产优良、业绩优秀、服务优质) 现代公司, 提供了智力支持与人才保障。新员工是公司实现战略目标最重要的生力军与潜在资源, 新员工教育培训是企业最有价值的一项人力资本投资。因此, 进行系统的职业化的培训策划与实施是帮助新员工完成适应过程, 从而提升整个企业的团队职业形象和团队协作技能以及团队和组织的绩效。

2 供电企业新员工培训存在的问题

2.1 培训目标不明确

传统新员工培训的任务性较强, 培训前没有针对新员工的特点及需求进行分析, 只是例行公事将企业制度、安全规程、电力法律法规等内容向新员工介绍, 新员工对于“组织社会化”、职业化等关键目标不明确。

2.2 培训内容简单

传统的新员工培训, 内容设置基本上是一个简单“行政步骤”, 培训缺乏系统性和规范性。比如:职业道德课程, 传统做法是发一本《电力工人职业道德与修养》课本, 规章制度课程, 一般由老师照本宣科。新员工学习时普通感觉岗前培训只是走形势, 只能达到了解一些基本情况, 造成效果不明显的现象。另外, 企业缺乏规范性的培训文本或讲义, 使得培训内容不统一, 达到的效果也不一致。

2.3 培训形势单一

新员工培训在培训形势方面单一、缺乏灵活性, 没有根据培训内容的不同采取不同的培训形势, 缺少应有的思考与体验, 培训效果不明显。

2.4 培训评估缺乏

培训缺乏有效的培训评估。企业没有建立新员工培训评估体系, 培训过程中缺乏培训的互动与反馈, 没有反馈就不知道将来的工作如何改进。

2.5 新员工职业规划不明确

新员工学习成长没有与职业规划结合, 一方面, 企业没有给予要求及指导, 没有适时设计好新员工的职业通道;另一方面, 新员工到岗后, 轮岗速度过快, 对一个岗位的业务还未掌握便因岗位需要进行调整, 出现岗位变动情况, 打乱了新员工的职业生涯计划, 不利于新员工的稳定成长。

3 供电企业新员工培训对策

3.1 针对性调查新员工培训需求

认真剖析初进职场大学生的思想行为特点, 有针对性地组织培训。因此新员工培训具有典型的员工导向或定位作用, 企业的新员工培训应该包含下列核心职能目标:首先, 帮助新员工尽快实现“组织社会化”;其次, 培养新员工对于企业的认同和归属感;最后, 帮助新员工熟悉、适应新的工作要求。

3.2 系统化设计新员工培训内容

从规范、专业的角度, 将整个的新员工培训分解成企业 (组织) 层次和部门层次等两个层次, 在实施上述两个层次的新员工培训过程中, 人力资源部门和新员工所在的部门需要共同承担有关的新员工培训责任。并且将系统化设计的培训内容编制成企业标准统一的培训文本、讲义或培训资料, 达到目标一致, 内容规范, 避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费。另外, 要建立专业培训课程体系。

3.3 多样化实施新员工培训方案

在对新员工进行培训时, 必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式。经过多年总结, 结合历届新员工培训后的反馈意见, 加上我们的不断调整, 有如下的培训方式:第一, 授课:针对企业文化、制度、安全规程等有一定理论性的课程, 由公司领导、部门负责人或业务专工讲解;第二, 课堂讨论:例如举办员工论坛, 新老员工进行对话;第三, 现场解说:在引导新员工参观工作现场时使用的一种很好的培训方式。实物加讲解更让人印象深刻;第四, 场景模拟:在拓展训练、商务礼仪、消防演习类课程中, 模拟设置一些项目、场景, 让学生参与, 比单纯的说教有趣生动得多;第五, 娱乐沟通:通过举办歌舞晚会, 演讲大赛、辩论赛等, 加深他们团队的合作意识, 融洽新老员工的气氛, 帮助他们尽快融入到新的工作环境中。

3.4 流程化实施培训效果评估及反馈

一方面对于新员工整个效果评价可分为三个阶段, 第一阶段侧重于培训课程内容是否合适进行评定, 从中了解受训者对课程的反映;第二阶段主要评价受训者的学习效果与学习成绩, 可采用考试的形式;第三阶段, 在培训结束后, 通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果, 可以找到受训者的上级主管了解受训者的工作表现, 从而对培训工作的效果加以评定。

另一方面对新员工实施定期考评。新员工定期考评包括入职培训考评、试用转正考评和“出师”综合考评。考评成绩记入员工工作档案, 作为定级、评优和使用的依据。考评后应及时找新员工谈话, 听取想法建议并反馈有关考评结果, 指明改进方向和目标。

3.5 科学化规划新员工职业生涯

新员工经过岗前培训、试用期及职业导师的具体指导, 他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现, 这时就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点, 适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向, 也有助于他们在工作中投入激情。当然在做规划的同时, 也需要为设计留下一些空间及弹性, 规划不能太死板。如果他的方向发生偏差, 容易产生许多消极的因素, 反而不利于新员工的成长。

4 企业培训工作的发展趋势

4.1 员工培训的全员性。

培训的对象上至领导下至普通的员工, 有效地推动了组织的发展。同时, 管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标, 要收获成果, 而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。

4.2 员工培训的终身性。

单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战, 必需实行终身教育, 不断补充新知识、新技术、新经营理论。

4.3 员工培训的多样性。

就是培训的范围已从企业扩展到整个社会, 形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

4.4 员工培训的计划性。

即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内, 在组织内设有职工培训部门, 负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

5 结束语

总之, 做好电力企业的人力资源管理是一项长期艰巨的工作, 它不仅关系到企业自身的发展, 关系到社会的稳定, 也涉及员工的切身利益。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础, 根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择, 并通过培训的评估和反馈进一步完善, 这才是做好企业培训工作的关键

摘要：本文就供电企业员工培训策略进行深入探讨, 以增进人力资源管理人员对教育培训工作的了解, 拓展供电企业员工培训思路, 挖掘员工潜力, 从而使员工岗位培训在企业人力资源开发中发挥更为有效的作用。

关键词：电力企业,人力资源,培训,知识

参考文献

[1]余凯成, 程文文, 陈维政.人力资源管理[J].大连理工大学出版社, 1999年版.

8.职工执行力培训心得体会 篇八

关键词：新时期；企业员工；执行力培训；分析研究

新时期，随着经济的发展，企业之间的竞争愈发激烈，其竞争也从综合实力向着企业文化软实力转移。在企业文化软实力中，最关键的一种实力就是执行力。企业员工执行力的强弱是决定企业先进的管理理念和科学的决策能否落实的关键。目前，很多企业员工的执行力都存在些许缺陷，为了提升企业员工的执行力，企业也纷纷各出奇招。因此，探究新时期企业员工执行力的培训策略对现代企业发展来说意义非凡。

一、企业员工执行力概述

（一）企业员工执行力内涵。执行力属于行政法学中的概

念，其含义是对具体的行政行为赋予强制执行的法律效率或者强制力[1]。近年来，随着企业任务执行情况受重视程度的提升，执行力也开始逐渐地与企业管理产生关联。一般来说，企业员工执行力指的就是企业员工在规定的时间范围内保质保量的完成工作任务，同时能够领悟、执行企业的战略规划，帮助企业完成预定目标，将企业的战略规划转化为实际的企业效益和成果的能力[2]。因此，员工执行力并不是一种单一的能力，而是一种集发现问题、分析问题、解决问题、时间规划、过程控制于一身的一种综合能力。

（二）企业员工执行力现状分析。目前，员工执行力缺失是很多企业普遍存在的问题。一般来说，在培养员工执行力方面企业的物质性奖励是最好的手段，但是在实际的工作过程中往往会出现这样的情况：企业给员工的物质性奖励不断增加，但是员工的执行力却停滞不前。笔者认为这种现象出现的原因可以归结为三点：第一，企业管理存在问题，一些政策和制度朝令夕改，导致其不具备权威性、可行性和针对性，从而导致员工的执行力不强；第二，企业没有科学的监督考核方法，导致员工在工作中受到诸多束缚，工作不顺心，缺少幸福感，缺乏满意度，使得执行力降低；第三，信息沟通不畅，信息在传递的过程中失真，问题得不到及时的反映和解决，使得员工的执行力降低；第四，企业凝聚力不足，企业文化、政策、制度得不到员工的认同，导致员工责任感缺失，单方面地认为企业经营的好坏与自己无关，导致员工的执行力得不到有效提升。

二、企业员工执行力培训策略

（一）完善人才选拔。企业员工执行力不足问题产生的一个原因就是员工本身的责任意识不强、素质不高、执行力差。因此，企业在选拔人才的时候不仅要考核应聘者的专业技能，更好考核应聘者的综合素质，包括责任意识、执行力等能力，以为企业员工执行力的培训打好基础。

（二）对员工进行企业文化培训。企业要建立完善的管理制度，构建科学的企业文化，并在员工进入企业之后对其进行详细的讲解。通常情况下新员工在进入企业时对企业知之甚少，对企业的归属感较弱。因此，为了增强员工的归属感，增强员工的执行力，在入职培训时要对其进行企业文化培训，帮助新员工熟悉并了解工作环境，帮助新员工在最短的时间内进入工作角色，建立其对企业的认同感和归属感。让新员工从思想上将自己的发展和企业的发展联系在一起，从而提升员工的执行力。

（三）对员工进行执行理念培训。员工执行力不是先天就有的，要靠后天持续的教育、引导、灌输来形成。对企业进行执行理念的培训，企业可以选择以下方法来进行：（1）将“制度至上，精准执行”作为主题贯穿于员工的宣教工作中，有条件的企业可以将其编写为文本，利用固定的时间组织员工进行学习，也可以利用零散的时间对其进行渗透，在潜移默化间培养员工的执行力。在这个过程中要消除员工关于执行力的错误观念——认为执行力就是落实工作。很多员工都认为执行就是按照领导说的做。认为在这个过程中自己尽了最大的努力如果没有结果，就不能将责任归结到自己身上。这种观念是错误的，按领导的指示工作没有错，但是对“执行”的理解产生了错误。“执行”不仅是一种态度，还是一个条件。因此，在执行力培训中要改变员工的这种错误认识，端正员工对于执行力的认识，让员工认识到尽力工作看似是完成任务，但是任务不等于结果，完成任务是对程序、过程负责，获取结果才是对价值、目的负责，执行不是完成任务，而是不折不扣地实现结果。

结语：综上所述，在企业竞争愈发激烈的现在，企业竞争力的提升是企业占据市场份额、获得可持续发展的关键。企业竞争力的提升依赖于企业生产效率的提升，企业生产效率的提升在很大程度上与企业政策和制度的落实有关，这就牵涉到企业的执行力。目前，企业员工执行力不足是很多企业面临的共同问题，为了提升企业员工的执行力，企业最常用的方法就是进行物质性奖励，但是往往收效甚微。为此，本文提出了企业员工执行力的培养策略，以期通过完善人才选拔、对员工进行企业制度和企业文化的培训、对员工进行执行力培训来提升企业员工的执行力。

参考文献：

9.执行力培训心得体会 精品 篇九

20XX年5月9日14日，参加了发行集团执行力训练营，虽然已经过去很久，但是当时的情景好像还历历在目。六天的课程安排紧凑而有序，内容丰富、形式灵活，每一个人都很激昂，我们呐喊着、我们欢呼着，为了争得第一而努力着。

谈到体会，心中的感想太多太多。在这里首先要感谢公司给我这次培训的机会。我从工作后，没有进行过这种提高自身修养的培训，一直就渴望能有这么一个机会让我系统的学习。另一方面，我也感觉，努力工作不是把工作做到最好的唯一途径，还需要讲求其他的方式方法。

培训结束后，让我受益匪浅，感触也很多，通过大量相关内容的学习，最大的体会就是：

要有目标意识。我们只有锁定目标,尽最大努力去做,未达目标时则要反思,想出解决办法并实施,不达目的,永不放弃。

有责任意识。责任有三大标准：

1、坚守承诺：做人要诚实守信,一诺千金,做事要尽职尽责;

2、结果导向：无论是做人还是做事,一旦锁定目标就要不达目的不罢休。结果很重要,过程同样重要.过程是结果走向成功的桥梁,没有做好过程,就无法获得好的结果;

3、决不放弃：领导以及员工团结一心,永不放弃。在面对困难和挫折时,我们要迎难而上;在面对批评和指责时,我们要摆正心态,虚心接受。

责任创精品,诚信筑丰碑,我们要把学到的运用到实际工作中去,学以致用才是最重要的。因此我们应该从以下几个方面改进,从而提高执行力：

1、不断学习,提高个人素质和管理水平;

2、加强部门沟通互动,集体协作能力,形成一个积极向上,和谐共处具有战斗能力的团队。

认真第一、聪明第二。集体决定的事情，必须不折不扣的执行!执行的过程中认真第一，聪明第二!我对此的认识是：集体决定的事情，是在某个特定环境特定时间下集体智慧的最高点决策，应该立即去执行，即使过程中出现偏差也是正常的，那就需要我们认真的对待，及时的通过集体的智慧去修正。而不是以下两种状况：一是等待所有的事情再度清晰，然后再去执行;因为时间是宝贵的，未来是未知的，只有走的越近了才能看的越明白;二是在执行的过程中擅自调整方向;这是很危险的，也许你是对的，但是对与错总是各占50%的可能性，如果是错了那么带来的灾难将会是巨大的，通过这次学习，让我今后的工作，有了更加充足的信心;让我查漏补缺，找到了自己的不足。要有竞争力，必须提高执行力。我们提高执行力，就是要树立一种严谨些、再严谨些，细致些、再细致些的作风，改变心浮气躁、浅尝辄止的毛病，以精益求精的精神，不折不扣地执行好各项重大战略决策和工作部署，把小事做细，把细节做精。

以下是我自己的一些看法：

我个人觉得好多人，不管是做到那个职位的管理层、还是一些基层员工，都是领导给工作就做，也不管工作的质量、完成的效率，好多员工都觉得我完成了就好，至于做的怎么样，是不是达到要求他们觉得是老板、上级去制定的，(好多人都是觉得自己的工作是没有问题，至于你的上级对你的批评觉得是出于私人的情绪，并非出于工作上的)就像文章说到的最终落实下去，就成了蜻蜓点水。只是做表面文章。

执行就是有结果的行动。而提供的结果必须是一个有时间底线，对企业和他人具有明确的价值，并且完成后能够拿出来可供他人检查衡量的东西。只要缺其中任何一个要素，就等于没有提供结果，就说明你没有完成你的本职工作。

第一，态度不等于结果。做为一名员工，可能会经常说这句话：我没功劳也有苦劳，为什么对我这么不公平?或我已经尽最大努力了。觉得自己很委屈。试问:一个企业的人事主管工作态度非常好，每天上班第一个到，每天下班最好一个走，而且每天上班都是埋头苦干，但企业的人力资源配置却时时跟不上来，那么你觉得这个人事主管合格吗?他有没有给公司和他人提供具有明确价值的结果呢?答案是肯定的：没有。如果每一个员工都是只求苦劳，不求功劳，试问：这个企业还能长期发展下去吗?因此，态度和结果是两个独立的系统，态度好固然重要，但同时也要注重结果。做为一个企业，对态度好的员工要表扬，同时也要处罚达不到结果的员工。

第二、职责不等于结果。所谓职责就是对工作范围和边界的抽象概括。我们经常会说我该做的都做了。没有结果意识，职责就是一纸空文，该做的都做了，有没有结果呢?完成职责固然重要，但同时也要有结果意识。做为一个企业的员工，完成职责的结果就是让客户满意。只有让客户满意，才能说我们完成了职责，做好了工作。

第三、完成任务不等于结果。这是我第一次听到这样的说法，还有比如：用结果交换自己的工资，用价值来衡量结果。我知道在很多企业里，有很多员工，他们在为自己工资太低而呐喊，但很少甚至没有一个对自己的工作能力和工作效率不高而较真。随着社会的进步和科学的发达，企业越来越注重人才，也就是具备创新能力和创造结果的能力。如果要你在一个企业里占有一席之地，只要不停的学习，不停的吸收新鲜的东西来充实自己的大脑，才能改变自己的观念和思维，与企业一道成长。

此次的培训更让我明白，高效执行力不单是管理阶层更应该是每一名员工应具备的工作作风和态度，如果是一个目标，一个上级交代的任务不能按时、按质、按量的完成，即使是再好的战略或决策，都会付诸东流。通过一些详实的案例和资料以及精辟的讲解，通过以KPI(目标绩效考核)方式诠释出来，让我明白，执行力是一种态度、是一种责任，也是一种团队文化，是不折不扣，按质按量完成自己的工作任务和责任。

第二篇：团队执行力培训心得体会

10.高效执行力培训心得体会 篇十

《打造基层高效执行力》的培训课程，到现在已经过去整整两周了，由于工作关系一直没有写课后作业，今天补上。现在耳畔仍清晰记得蒋老师在课堂中说过的一句话：“世间有两种东西越分享越多，一个是爱，一个是知识”。

谈到体会，心中的感想太多太多。这次培训让我受益匪浅，感触也很多。特别是让我明白了做一个有执行力的人对一个公司的发展和员工个人职业化的成长的重要性。

第一，执行不等于执行力。执行力不仅注重态度，也注重结果。做为一个员工，可能会经常说这句话：“我已经尽最大努力了”，觉得自己很委屈。试问：一个企业的主管工作态度非常好，每天上班都是第一个到，每天下班都是最后一个走，而且每天上班都是埋头苦干，但企业的发展却时时跟不上来，那么你觉得这个主管合格吗?答案是肯定的：不合格。如果我们每一个员工都是只求苦劳，不求功劳，那么这个企业还能长期发展下去吗?因此，执行和执行力是两个独立的系统，执行态度好固然重要，但同时也要注重执行结果。

11.职工执行力培训心得体会 篇十一

关键词：职工培训管理模式培训方式

企业的竞争，归根结底还是人才的竞争，人才在企业的经营发展中起着至关重要的作用。企业通过加强对职工的培训，能够有效提高企业的市场竞争力，保障企业的稳定发展。在当今社会经济迅速发展的时代，企业发展对人才的综合素质能力要求越来越高，这就需要企业职工要具备专业的素质能力，加强对企业职工培训的管理，转变传统的企业职工培训方法，提高企业职工的综合素质能力。

1.新的经济形势下职工培训管理模式特点

职工培训主要是让企业职工在接受再教育的过程中，提高自身的综合素质能力，以满足企业发展的人才需求[1]。企业职工的培训对企业的发展有着非常重要的作用。在新的经济发展形势下，企业的职工培训管理模式有了很大的改变，新式的结构化职工培训管理模式已逐渐应用在企业的职工培训管理上。结构化企业职工培训管理模式，主要是通过企业经验丰富的职工制定相应的培训管理计划，让企业职工在实际的工作环境下接受知识技能的培训，其高企业职工的实践操作能力。这种新式的企业职工培训管理模式更加注重对企业职工实践能力的培养，让企业职工在培训管理中，掌握基本的知识技能和系统的工作方法。这种新式的管理模式与传统的职工培训管理模式相比，具有许多不同的特点。

1.1结构化职工培训管理模式对职工的培训更加系统科学

在传统的职工培训管理模式中，职工培训是由通过发现职工实际工作中的存在的问题，然后针对问题进行培训。这样的培训管理模式，没有一个完整的培训规划，企业职工的培训，通常要根据企业内训师的具体情况进行安排，不能及时地解决职工在工作中遇到的问题。但是，在结构化职工培训管理模式中，企业通过企业内训师制定具体的培训计划和培训内容，在职工的工作实践中，进行培训教学，职工的培训管理更加规范系统。

1.2结构化职工培训管理模式更加注重职工的实践能力培训

结构化职工培训管理模式，主要是让企业职工在实际的工作生产中，接受知识和技能的培训[2]。这可以让企业职工在真正的实践中，把培训的理论知识与实际的工作任务相结合，理论联系实践，在通过实践检验企业职工对培训知识技能的掌握情况，从而在实际工作和培训中发现问题，并通过学习和实践解决问题，有效提高企业职工的实践能力。

1.3机构化职工培训管理模式专业化程度高

在传统的企业职工培训管理模式中，许多培训师在培训的过程中，职业素养不够，往往不会把真正的知识技能传授给企业新职工，以保障自身的职位重要性和不可替代性，这种错误的培训管理模式，严重损害的企业的经济效益，不利于企业人才的培养。但是，在机构化企业培训管理模式能够充分认识到团队合作，在企业的经营发展中，起着非常重要的作用。因此，机构化职工培训管理模式对企业职工的培训也更加专业化，保障企业每一位职工都能够得到专业的培养，以提高职工的素质能力。

2.创新企业职工的培训方法，采用多样化的培训教学手段

在职工培训方式上，企业要根据工作的特点，并结合职工的具体情况，选择合适的培训方式[3]。企业职工培训方式的有很多种，企业要积极选择合适的培训方式，以提高企业职工的培训效果。

2.1合理利用课堂教学的授课式培训方式

使用课堂教学的授课方式，在企业的职工培训中，应用的范围特别广。企业内训师通过课堂教学的方式，把自身所掌握的知识和技能进行讲授，使企业职工能够简要的了解企业以及工作的内容，让新入职的企业职工可以迅速融入企业。但是，这种授课式的职工培训方式，对企业内训师的素质能力要求十分高，内训师的授课水平，对职工的培训效果有着非常关键的影响。此外，这种培训方式缺乏一定的实践，对企业职工的实践能力的培养，作用并不明显。

2.2积极推进案例教学的培训方式

在案例教学的培训方式上，要求企业内训师要积极收集职工在实际的工作过程中遇到的问题，并结合相关的培训教材和理论知识，设计培训的内容。然后在实际的工作生产现场，对职工存在疑惑的工作问题进行实例指导。通过实际的生产过程，让企业职工在实践中解决生产工作中遇到的问题。此外，还可以和企业职工一起分析培训教学的案例，让企业职工在案例的分析过程中，发现工作中存在的问题，加深企业职工对案例中问题的印象，从而提高职工在实际工作生产中的注意力，避免出现类似错误。这不仅可以让职工了解工作的具体问题，还可以让职工在分析问题中，提高自身的素质能力。

2.3采用讲授、实践为一体的培训方式

在企业职工培训的过程中，企业内训师可以通过课堂的知识技能讲授，让职工理解和掌握工作中需要的理论知识。在职工掌握理论知识的基础上，可以让职工参加具体的生产实践活动，通过具体的工作时间，让企业职工把工作的理论知识和实践操作结合起来，提高企业职工对理论知识的应用能力。另外，对企业职工培训的中，也可以在企业职工实际的生产活动中，讲授工作中需要用到的理论知识，让企业职工在实时的工作中检验理论知识，加深对理论知识的了解和应用，从而提高企业职工的专业素质能力。

3.结语

随着现代企业的迅速发展，企业在市场中的竞争压力也在不断增大。人才在企业的发展中，起着至关重要的作用，加强对企业人才的培养，是提高企业核心竞争里的有效方式。因此，企业要积极探讨企业的职工培训管理模式和培训方式，通过科学的企业职工培训管理模式完善企业职工的培训方式，根据企业职工的具体情况，选择合理的职工培训方式，以提高企业职工的综合素质能力，增强企业的市场竞争力。

参考文献：

[1]郭莉丽.我国企业培训问题的研究与对策[J].黑龙江科技信息，2012，05（12）：25-26.

[2]沈炳晖，恽青松.浅谈提高企业培训效率[J].农家之友（理論版），2011，02（04）：32-34.

[3]章建新.完善企业培训机制，提高企业培训效率[J].中国职业技术教育，2013，03（08）：78-79.

12.浅析如何提高企业职工培训 篇十二

一、矿山企业职业培训的必要性

从我国的发展战略看, 矿山类企业在整个国民经济中的基础性地位不会改变, 这决定了国家和各级地方政府对矿山类企业不论是当前状况还是长远利益都应坚持可持续发展的方针, 对矿山企业职工在职培训应坚持优先发展的战略。

职工在职培训是造福社会底层面向弱势群体积德行善的教育:是终身教育与继续教育的重要组成部分;是在为社会和经济发展服务中才能体现其自身价值的教育。

如鞍钢集团矿业公司弓长岭矿业公司。现有在岗职工9802人, 生产服务岗位人员8082人, 工种261个。过去, 由于相对封闭的地理环境, 加之各种社会因素的影响, 导致职工学习兴趣不浓, 整体技能水平明显低于同行业整体水平。

二、矿山企业职工素质及职业培训现状

据资料统计, 各类矿山类企业不仅工程技术人才缺乏, 而且一线职工队伍素质普遍较低, 井下职工绝大多数是农民轮换工, 初中和初中以下文凭占大多数, 甚至是文盲半文盲水平。各中专及职业学校生源素质下降, 学生以农村及郊县生源为主, 弱势群体家庭比例上升, 整体素质低于普通高中水平。

其次, 矿山职业培训体系不健全, 培训人员观念陈旧。这些都是制约矿山企业培训的现状。

三、针对矿山企业现状采取的培训对策

1. 强化培训体系确保培训工作深入开展 (下面还以弓矿为例)

为使培训工作顺利进行, 公司从基础工作抓起, 建立培训管理体系, 确保培训工作制度化、规范化和长效化。

(1) 构建培训责任体系。2008年, 弓矿公司做出了实施职工素质工程的决定, 制定下发了实施方案, 建立了分工明确、各负其责、部门联动的培训工作格局。由综合管理处负责职工素质工程全面建设的日常组织、职业技能鉴定和高技能人才建设等工作;工会负责组织职工技术大练兵和先进操作法评选活动;团委负责组织开展师带徒活动;科技部门负责各类标准的修订和评审工作;教培中心负责职工培训的教学管理;其他各部门按照各自职能积极参与培训和考核工作, 从而建立了车间、厂矿、公司三级培训网络。

(2) 健全培训制度体系。搞好职工培训工作, 保证培训效果, 必须有一整套科学有效的管理制度作保障。为此, 弓矿公司在历年培训管理考核制度的基础上, 依据《鞍钢员工教育培训管理办法》和《鞍钢职工教育经费使用管理办法》, 结合矿山实际, 补充制定了配套管理制度, 形成了《弓矿公司职工素质工程管理制度汇编》, 收录了各项培训管理制度14项, 使培训工作做到了有章可循、有法可依。

(3) 完善培训考核评价体系。从2009年开始, 弓矿公司将培训任务完成情况纳入经济责任制考核, 进一步提高了各单位对培训工作的重视程度。为强化培训考核, 公司从加强教学的日常管理工作入手, 在充分调研论证的基础上, 制定了《职工培训考核明细表》, 详细记录培训班授课时间、应参加人数、学员表现、课堂管理及教师授课情况。同时, 推行了职工培训考核评价制度和培训工作周例会制度, 定期组织基层单位业务人员, 采取互检、联检的方式, 对各基层单位培训工作进行联合检查评价, 评价内容包括年计划制定、培训计划执行情况、培训基础工作、费用使用情况等, 每月进行一次评价结果通报, 2010年前9个月, 累计通报问题103项。通过联合检查评价, 在各基层单位之间建立起了有效的横向交流平台, 达到了取长补短、互检互学和共同提高的目的。

2. 转变企业管理者陈旧观念, 提升培训人员素质, 坚持以人为本的原则, 建立严格精细的管理制度。

(1) 开展职业培训工作更需要我们首先在观念上有大的突破, 培训管理者要突破因循守旧、固步自封的观念, 广大职工要突破厌学、弃学的观念。因此, 做好职业培训, 实现企业更好、更快的发展, 需要增强创新观念、人才观念、信息观念。

(2) 培训管理者的素质影响了他的工作能力和管理水平。素质低下者是无法担负起有效培训管理的重任的。所以, 现代企业培训管理者为了使自己成为一名出色的带头人, 就必须不断培养、提高自己良好的思想品质、敬业精神、较高的知识水平及恰当的工作方法和技能、技巧。这样, 才有可能在培训管理工作中表现出良好的适应性、组织能力和协调能力。

(3) 企业的一切生产经营活动, 是靠人来完成的。企业开展职业培训工作, 只有树立了以人为本的观念, 调动了广大职工参与培训的积极性和主动性, 才能使培训效果更加明显。因此, 我们在开展职业培训过程中强调制度、方式、策略、培训设施所谓“硬”因素的同时, 应当重视人的思想认识、学习态度、参与意识等“软”因素。

(4) 企业的健康发展需要严格高效的规章制度做支撑, 职业培训的推动实施更需要一套科学有效的管理制度作保障。主要体现在两个方面, 一是制度要完善, 企业管理涉及到方方面面, 各项制度必须要全面, 有劳动力管理制度、职工培训教育制度、安全管理制度等等, 每一项管理制度都是在实践中总结出来的, 而且是有效的, 对企业的发展具有一定的指导和约束力。完善的规章制度该覆盖企业的各个系统、各个环节、各个方面, 不能有管理制度上的死角和空白, 只有这样的企业才是健康的企业, 才能在激烈的市场竞争中高人一筹, 出奇制胜。二是在执行上要严格。企业管理的好与坏, 制度健全是一个方面, 更要严格贯彻执行才能发挥出他的作用, 否则, 强调管理就是纸上谈兵。

13.实战执行力培训心得体会 篇十三

3月4日在学校董事会的组织下，我有幸地参与了由香港联成国际教育集团、深圳市集成文化发展有限公司的高级讲师陈真老师培训的《西点实战执行 力》，陈讲师的讲课形象生动，采用了“3+1”学习模式(即：3种参与方式，1种思维)，整个培训的气氛非常活跃，也充分的调动了我们老师的积极参与。参 加了这一次的培训后，我开始反思自己的人生，发觉以前走了很多弯路，也发现自己出现了一些认识上的错误。

在本次的培训中，让我感触最深的是对 美国西点军校的介绍，西点军校的文化深入到每一个西点军官的心里，也深入到每一位认识西点军校的人的心里，西点军校培养了一批又一批的人才，这些人才为美 国不论在经济还是在军事上都作出了很大的贡献。在对西点军校的了解后，使我在对下一代的培养上，突然有了一种想法：我必须让我的小孩去参军。可能有些人觉 得参军是希望发达，有些人可能觉得有点残忍，但是我想让我的小孩参军的目的并不是说一定要像西点培养的人才那样出人头地，我最主要的想法是希望我的小孩在 军队中能学到一种文化，一种有益于他成长的文化，一种能让他自己严格要求自己的文化，一种能让他勇敢面对社会的种.种障碍的文化，一种能让他成为独当一面的 人才的文化，……，并希望他能将这种文化内化为他自己的生活习惯。

另外，在对西点军队的认识学习上，也让我明确了一个亘古不变的道理——无规 矩不成方圆。我的理解是，不论在什么环境下，都必须要有规矩来制约、来规范每一个人的行为，比如说：在国家有国法，在企业有企业的管理制度，在学校有学校 的各项规章制度，在班级里同样有班规。所以我觉得我们的每一位老师也必须建立一种制度，在自己的课堂上，只有对学生提出了明确的要求，并且要求学生去做， 这样才能管理好学生，也只有在管理好学生的前提下再有可能完成我们的教学任务。总而言之，只有最严格的规矩才可能让人得到长远的发展。

14.员工团队执行力培训心得体会 篇十四

本人有幸参加XXXX老师主讲的《团队执行力》培训班学习，经过为期一天的培训，获益匪浅，深有体会。

这次培训采用短期方式，使我们能暂时放下工作担子，安下心来学习，对我来说是一次难得的机会，希望公司今后多联系这样的培训。

学习内容易与实际结合，适用性强。

第一讲：态度第一。世界成功学家——拿破仑.希尔，一生专门研究成功者，研究发现一个奥秘，他说：每个人的心灵就像硬币一样具有两面性，正面写着积极心态，反面写着消极心态。想要成功，必须积极心态战胜消极心态。王绪民老师也有讲到一个收入公式，收入=态度x技能。一个人的技能很好，但态度为很差甚至为零的情况下，收入也是不能提高的。在这里，我理解的收入并不单指经济收入，而可以看做是综合评定、综合素质。这里的态度主要也有几个方面：首先是对自己的态度，需要充满自信，积极。其次是对客户的态度，将客户看作是帮助我们成长的力量。对公司的态度，永远阳光积极，快速融入团队，具超强的学习力，一流的执行力。也就是永远需要态度第一，技能第二;不能改变就立即适应;听话照做，马上行动。

第二讲：执行力决定企业生死存亡。很多缺乏执行力的表现常常体现在我们的实际工作中。比较突出的是一种现象是“差不多”。在生活工作中，常常有这种“差不多”“还可以”“过得去”“将就”这样的现象，使得我们的工作要求不再严格，执行一次偏差一点，到末端就差很多。另一种现象：不能做好本职工作。不管从事什么职业、处在什么岗位，每个人都有其担负的责任，都有分内应做的事。做好分内的事是每个人的职业本分，也是执行力的基本要求。

第三讲：高效执行，自动自发。自动自发，即没有任何借口。什么是工作?工作就是不找任何借口去执行。思想影响态度，态度影响行动，一个不找任何借口的员工，肯定是一个执行力很强的员工。

自动自发，即领导在不在都一样。

自动自发，即勇于承担责任。在问题面前，在漏洞面前，最不好的做法就是推诿。总是推诿的人，就犹如机器中的沙子，会让其他人感觉特别别扭，所以推诿并不能推诿，推诿是自己骗自己的行为，而且总是会让人记起你的错误。

自动自发，即不要辩解。当错误出现时应少讲“我以为”，不要相互推卸责任，而是要及时承认错误，尽量解决问题，只有这样才能提高企业的工作效率。

自动自发，即坦诚面对批评。金无足赤，人无完人，任何人都有犯错误的时候。犯了错误，逃避是下一次错误的温床，我们应该坦诚面对批评。

综合这些学习的主要内容，企业需要什么样的人呢?

企业需要自动自发的人!企业需要执行力强的人!企业需要注意细节的人!企业需要全力以赴的人!企业需要合作共赢的人!

您是企业需要的人中的一员吗?

15.职工执行力培训心得体会 篇十五

一、电力企业开展培训需求分析的必要性分析

培训需求分析是在制定培训方案之前对职工培训需求的了解, 包括职工是否需要培训、需要什么样的培训、谁需要培训等内容。一般来讲, 企业职工培训系统包括确定培训、设置目标、拟订计划、实施培训以及评估总结五个步骤。培训需求分析是培训目标、培训内容以及培训方案、课程设计的前提, 也是开展评估总结的基础。因此, 电力企业也只有开展培训需求分析, 才能够准确地了解并掌握职工的需求, 才能有效地解决培训内容和目标与职工寻求脱节的问题, 才能解决培训针对性和实效性不足的问题。而当前制约电力企业培训由量变到质变的因素主要有以下几个方面:

1. 有效性不足, 功利色彩浓厚

在现阶段, 由于人力资源对指标的过分解读, 造成盲目追求学历、文凭的功利现象, 在一定程度上导致职称论和文凭论的观念主导, 从而不利于电力企业教育工作的培训开展。

2. 缺乏针对性培训, 实效性不强

在电力企业的培训中, 参加培训的员工学习目的、求知欲望都会因人而异, 并且培训者在培训的方案、内容、形式以及员工的选择上均忽略了这种差异的存在, 只注重整体性, 忽略了个性, 甚至培训内容是很多员工已经掌握了的, 不能满足员工的需求, 从而造成培训缺乏针对性和实效性。

3. 培训方式单一, 效果不明显

电力企业的培训方法大多还是沿用传统的模式, 缺乏变通, 不能有效提高员工的积极性, 在授课的形式上枯燥无味, 从而使学员失去学习的兴趣, 培训效果不明显。

二、电力企业人员培训需求分析的内容和方法

就电力企业而言, 分析职工培训需求应从实际出发, 一般需要做好以下三方面的工作。

1. 组织需求分析

主要是对企业的发展战略和员工素质的差异进行分析, 从而以培训来解决需求。在分析过程中, 应当首先考虑电企所处的内部和外部环境条件。对于外部环境条件的分析, 包括宏观经济、技术发展、法律法规、产品市场和劳动力市场、文化环境等内容, 然后根据这些条件来调整组织的战略目标, 从而有针对性地组织员工进行培训。对于内部环境条件, 它会影响企业的战略发展和目标的制定, 因此需要通过对组织的各个环节进行分析, 然后确定培训的需求。

2. 工作需求的分析

通过对工作需求的分析来确定对任务、能力、人员素质等的要求, 进而满足职工的培训需求。例如, 在引入办公自动化后, 职工就产生了对计算机操作能力的需求, 因为只有这样才能顺利地完成办公, 这样我们就可以有针对性地进行培训, 提高办公效率。

3. 个体需求分析

个体之间的理想表现与实际表现通常会有差距, 这就产生了提高专业技能和综合素质的需求, 电企可以通过对实际工作绩效的评价, 从而把握职工的培训需求。

通常, 职工培训需求的分析方法有很多, 方法也相对灵活, 常用的有问卷调查法、访谈法、档案资料收集法。相对来讲, 三种方法各有优缺点, 在实践中, 应当具体情况具体分析, 采用合适的方法, 也可以三种方法结合使用, 从而提高对培训需求分析的准确性。

三、电力企业培训中的培训需求分析应用探析

在掌握培训需求分析内容和方法的基础上, 开始对职工进行有针对性有实效性的培训工作:

1. 从战略高度看待员工培训

一方面, 在明确企业的战略目标后, 了解并把握电力企业各方利益相关的因素, 从而掌握员工的培训需求;另一方面, 要从战略的高度来看待员工的培训, 这样逐步引导培训需求不偏离企业的发展目标, 并不断地对员工提出新的要求和挑战, 从而促进电力企业的整体绩效的提升。

2. 注重培训质量, 开展有效的培训需求分析

在开展培训工作时, 应当以培训质量为主, 使参与培训的职工有所得, 满足不同层次人员的培训需求, 这就要求我们明确培训者的角色定位, 并且深入分析职工的培训需求, 在观念层面上提高对培训需求分析的重视, 进而设计出高质量、符合实际的培训课程, 从而提高培训的质量。

3. 制定培训流程, 及时反馈培训评价结果

一是根据对企业职工培训需求的分析, 制定合理的培训流程, 在设计流程的过程中, 应当强调培训内容的针对性和实效性。二是及时反馈培训评价的结果。在培训后, 要组织参与培训的人员进行信息反馈, 对培训的效果进行检验, 并将检验的结果进行收集整理, 从而形成培训的评价分析报告, 以便为下一轮培训展开提供指导性意见。

四、结束语

综上所述, 电力企业培训工作中的培训需求分析对于培训的效果有着直接的影响, 通过对员工培训需求的分析, 掌握员工的理想状态和现实状态的差距, 把握培训内容的设计, 提高培训的针对性, 从而提高培训的效果, 促进整个电力企业绩效的提升。

参考文献

[1]王成, 王海蓉.论电力企业员工培训需求分析的必要性[J].宁夏电力, 2007, (2) :67-69.

16.加强职工培训推进企业发展 篇十六

【关键词】职工培训；企业发展；市场竞争；职工素质

二十一世纪是一个人才竞争异常激烈的时代，企业要想又好又快地发展，就必须重视人才的培养和培训。职工素质高低关系到整个企业效益的提高和经济的发展，大力开展职工培训已经成为众多企业的共识。从职工个人角度来看，培训和发展可以帮助职工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度的实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业组织的归属感和责任感。从企业角度来看，对职工培训和发展是企业应尽的责任，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争能力。

一、对企业职工进行培训的意义

追求利润最大化，是企业发展的目的。为了实现这一目的，企业的各项工作都以提高经济效益为中心，围绕这个中心，服务于这个中心。提高企业经济效益可以采用不同的手段，如扩大再生产、提高劳动生产率，提高机械化、自动化程度，提高经营管理者水平，开发、研制新工艺、新技术，拓展新市场等等。这些手段虽然都是有效的，但其最为关键的仍然是人，是职工及职工队伍的素质。（1）职工培训有利于企业获得竞争优势。面对激烈的市场竞争，企业需要越来越多的高素质人才。职工培训是培养高素质人才的重要途径，也是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。目前随着知识经济时代的到来，企业竞争优势不再单纯依靠优越的自然资源、精良的机器和雄厚的财力，而主要依靠知识密集型的人力资本。而企业职工的培训就是创造人类资本的根本途径。（2）职工培训有利于改善企业工作质量。毫无疑问，职工培训能提升员工技术、能力水准，进而使职工素质、职业能力得到提高，从而将直接提高和改善企业的工作质量。（3）职工培训能为企业储备人才。企业职工培训能满足职工自我价值实现的需要。培训不断为职工提供新的知识与技能，使其能适应具有挑战性的工作任务，实现自身价值的增长，从而为企业的发展做出贡献。技术在不断地更新，企业经过一些前沿的培训，可以为企业的长远发展带来人才的储备。

二、职工培训工作存在的问题

近年来，作者在企业的培训工作中体会到，企业对职工培训的重视程度越来越强，也做了很多努力和工作。但在实际培训实施方面依然存在很多问题和困难。（1）职工接受培训的目的不明确。职工参加各种类型的培训，很多时候是把培训当作任务来完成，没有目标地参加培训，稀里糊涂地学习，轻轻松松地结业，培训结束后，回到工作岗位上，感觉不到培训的效果。他们甚至不知道为什么参加这样的培训，也不知道学习了什么，培训后对自己工作能起到什么作用。（2）工学矛盾突出的问题难以解决。近年来，企业发展迅速，职工经常加班加点工作，没有时间参加培训，造成一些培训流于形式。一些单位、部门总是选拔“专人”参加各种培训，把培训工作当成任务完成，使培训的目的走样。（3）教师队伍和课程设置不能完全适应职工培训的要求。从教师的来源看，大多数专职教师都是从学校毕业直接从事教育工作，缺少从事专业实际工作的经历，从教师的知识、能力结构上看，他们虽有较丰富的学科理论知识，但是缺乏从事生产一线工作的专业技能，理论方面强而实际训练方面欠缺。而对兼职教师来说，他们有着比较扎实的理论知识和比较丰富的实际经验，但是他们本身有自己的工作岗位和工作任务，很难抽出时间进行授课准备，只是根据培训计划，有的甚至连课也不备，只是列几个提纲。另一方面，培训课程设置缺乏系统性，培训方法简单，内容陈旧，理论知识与工作实际脱轨。常规的岗位培训和补救式教育占主体，缺少具有前瞻性的研讨型学习交流，很大程度上制约了培训工作的正常开展。（4）职工培训工作相关的激励措施有待完善。目前情况下，大部分企业的相关激励制度尚不完善，相关的职工培训评价体系也不够成熟，对职工培训工作的效果不能及时的进行合理、客观的评价，而且培训效果不能和职工的薪资调整以及职位晋升等有机的结合起来，使得职工培训工作缺乏足够的吸引力，最终使得职工培训工作不能发挥相应的作用。此外，许多企业把职工培训工作当成一项任务来应付，不对相关的培训效果进行全面、科学的分析，不注重培训工作的改进。这些都不利于职工培训工作水平的提高。

三、加强企业职工培训的措施及建议

（1）培训需求调查瓶颈因素优先。应对企业的各工种进行摸底，进行能力盘点，提高普通职工基础能力，提升基本业务素质。然而企业毕竟要以生产为中心，培训也就必须掌握轻重缓急，在不影响大局的情况下进行。因此在制定培训计划前，需进行培训需求调查。（2）严格考核与晋升淘汰相结合。任何一项制度，离开了考核便形同虚设，职工培训也是如此。而考核结果不与加薪、晋升、持证上岗、末尾淘汰相结合，考核便失去了真正的意义。对培训效果的考核切忌繁琐、耗时，应简洁明了，一针见血。（3）建立完善的培训师资队伍。无论采取何种培训方式，培训的实施总要由培训教师来完成，因此培训教师水平的高低，直接决定着培训效果的好坏。企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。要充分发掘在某一方面有专长的职工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训教师，为相关人员进行培训。这样的培训教师对企业的工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这既可以降低培训成本，又可以挖掘出职工的潜能和一些潜在的人才，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而能够有效提高培训效果。（4）组建学习型团队。物以类聚，人以群分。将各相同兴趣爱好的员工，组成若干个学习团队，有针对性的就某一课题进行研究、交流、探讨，往往会有意想不到的收获。如爱好管理的团队可针对企业的业务流程、管理运作程序进行研讨，极有可能推动企业的制度创新；而喜欢钻研技术的团队，在不断对技术的探索中，或许会改进企业的施工工艺流程，从而大幅度提高施工效率和工程质量。（5）形成全面合理的职工培训系统。一是企业应尽可能的和政府部门以及高等院校等建立战略合作伙伴关系，充分发挥自己在各个领域的优势，实现资源的合理利用，合力做好企业职工培训工作。二是企业应该根据自身的人员组成情况，针对不同层次的职工，建立起配套的资源库和培训体系。对于不同的培训对象，应该采取不同的培训措施和制定不同的培训方案，同时突出培训的重点。三是要重视企业内部培训网络体系的建设，争取形成一个良好的企业氛围，最终实现职业职工素质的全面提升。

四、结语

17.中层干部执行力培训心得体会 篇十七

为期一周的中层干部执行力培训很快就结束了，董事长的生动讲话及老师的精辟授课在我的脑海里留下了深刻的印象，使我对什么是执行力，执行力的重要性，责任心与执行力，如何提高执行力，领导力与执行力，如何提升团队执行力，执行力建设，“赢在执行力”有了基本的认识，也让我的人生观和价值观再一次得到了洗涤。企业团队管理正能量，学有所得、得为所用，下面结合实际谈谈自己的几点体会。

一、通过学习，使我清楚地认识工作的实质是什么?工作不是消极被动的“打工”，也不是表面上的“完成任务”。工作的实质就是在执行中寻找自己的价值，勇敢地承担自己的责任，做到百分百对自己负责。、做好“当事人”。老师讲得好，我们每个人都该清楚认识“我是自己人生的当事人”。对于我们大多数人来说，人生有几十年时间是在工作中度过的。我们可以选择平庸、但不能选择逃避。各种问题都需要我们去面对，包括前途的不确定感、挫折感等。问题常常看起来太多、太乱，唯有积极发现、主动解决题才是最好的办法。、敢于担当。既然我们人生的几十年不可避免的要在工作中渡过，我们没有理由不热爱工作，放弃工作就有如放弃我们的生命。因此，我们要培养自己对工作的热爱，干一行、爱一行，多一点上进心，遇事多看看、多想想。这样，我们就可以更好的了解自己的工作，充分激发工作热情。做到以结果为导向，不放弃任何问题，积极创新工作思路，锐意进取、勇于承担责任，于是工作能力逐步得到提高，人生的价值便会得到充分体现。

二、通过学习，使我对如何坚持做好执行有了更清晰的认识。我认为，只要我们养成良好习惯，每一个人抱着百分百对自己负责任的态度去做事，就可以在公司形成令行禁止、政令畅通的高效执行文化。、突破传统思维定势，养成认真负责的良好习惯。学习之余，我对如何做好一个负责任的人进行了反复思考。人生活在这个世上，往往是顺境中斗志昂扬、锐意进取。一遇上不顺心的人和事，都习惯于思想低落、工作消极。通过这次学习，我决定突破思维定势和传统经验的束缚，坚决克服不思进取、得过且过的心态，树立起强烈的责任意识和进取精神。把工作标准调整到最高，精神状态调整到最佳，自我要求调整到最严，认认真真、尽心尽力、不折不扣地履行自己的职责。决不消极应付、敷衍塞责、推卸责任。养成认真负责、追求卓越的良好习惯。、养成求真务实的工作作风，营造执行文化氛围。虽然我们岗位可能平凡，分工各有不同，但我们都必须克服夸夸其谈、评头论足的毛病，充分发挥主观能动性，务实工作。我作为生产一线的中层领导，将严格以执行型人才的三大标准培养自己的职业化素养，继续严格执行公司指令，从自我做起，从小事做起，从点滴做起。一件一件抓制度落实，一项一项抓管理成效，团结、带领身边的人勤勤恳恳工作，为打造公司执行文化尽职尽责。

18.执行力培训心得体会[范文] 篇十八

我很感谢公司给了我这次学习的机会，给我提供了学习的平台，这次培训我投入了很大的学习热情，从中学习到了执行力的知识，同时自己课后也不断地总结，使我感触良多、受益非浅。

课程培训的方式很值得借鉴，从始至终学员们的热情不断高涨，激情一次又一次被点燃，对学习的东西记忆深刻。课堂两侧墙壁上挂着一个条幅上写：人不是因为知道而改变，而是被触动痛苦而改变，这句很有道理。我的感受有点不尽然，我认为：人不是因为知道而改变，而是被知识触动心灵而改变，人是拒绝被改变的，因为人们的脑子里已经都有一个固定的思维模式，通常的培训都是照本宣科，吸引力太小，给人的印象不深。而本次培训这种培训的方式很好，能给人很深的触动，从而产生思考，把别人所讲的东西真正地消化为自已的知识。结合到实际工作中，项目上给员工培训要借用这种方式，提高员工的学习兴趣，培训真正地让员接受，才能达到培训的目的，从而学以致用。

19.如何搞好企业职工的培训思考 篇十九

1. 培训工作观念陈旧, 对职工教育重视不够。

随着市场经济的建立, 企业改革进一步深化, 大部分企业领导只注重抓产品质量, 抓市场竞争力, 抓企业的管理, 但他们却没有意识到, 市场经济的人力资本投资的重要性。一切竞争, 就是人才的竞争, 人才的竞争归根结底是教育的竞争, 就是知识更新的竞争。由于认识错位, 企业对培训制度的制定, 机构的建立完善, 资金的投入都没有得到有效的重视, 职工培训与经济发展的速度相比普遍滞后。企业职工文化程度偏低, 大中专生占有比例少;工人中技师、高级技师比例更少;一专多能人才稀缺, 已经严重阻碍了企业的发展。因此, 企业职工培训工作任重而道远。

2. 培训模式和内容陈俗落套, 使一些培训流于形式, 效果不好。

(1) 培训内容脱离企业生产和发展的实际。一些企业把企业培训等同于一般的文化和政治学习, 敷衍了事;或搞一些社会上流行的培训, 从表面上看, 培训开展得轰轰烈烈, 其实收效甚微。不能适应现代企业生产经营工作对人才的要求。 (2) 培训目标欠明确, 规划不具体。培训工作是一项系统而全面的工作, 然而部分国有企业职工培训采取的措施往往与企业发展战略相脱节, 目标不明确, 有的甚至没有一个全面系统的中长期培训规划, 盲目培训, 无效培训。教师也临时凑合, 培训时间一到就完事。 (3) 培训管理不严。培训工作组织机构不健全, 职责不明, 管理混乱。没有建立全面具体的培训档案。致使培训工作连续性不强, 盲目安排, 造成重复培训, 发展失衡和资金的极大浪费。

3. 受社会上某些不良风气的影响, 职工培训泡沫成分增加。

如果我们仔细观察一下社会上花样繁多的培训, 就不难发现:有文凭无水平, 有证书无技能, 有知识无能力, 有人才无效益。这是一种培训上的不正之风, 也是一种培训造假行为, 产生这些现象的主要原因有: (1) 某些学校或培训机构出于经济利益, 为保证生源而放松入口关, 马马虎虎考试即可“毕业”, 企业管理部门也纷纷充当“好人”, 造成毕业证书大大贬值。 (2) 近年来, 以培训考察之名兴公费旅游之风, 将培训班越办越远, 从省内到省外, 从国内到国外, 名誉专家讲课, 接受国内外最新知识或理念, 开阔视野, 实际上大量的费用和时间用在观光旅游上。没把企业有限的培训经费放在刀刃上。

4. 当前企业在职工培训方面存在的三大困扰。

(1) 资金缺乏的困扰。企业历年来积累的问题和矛盾很多, 负担沉重, 是造成职工培训投入不足的重要原因。特别是在目前激烈的市场竞争环境下, 企业又面临改革改制的关键时候, 即使想强化职工培训, 加大人力资源开发的力度, 也无资金作保证, 近几年我公司职工经费使用比例还不到1%。尽管中国已规定企业职工培训费必须占职工工资总额的1.5%, 但绝大多数企业没有做到。而挪用职教经费, 抢占职教校舍, 租赁设施进行创收的现象屡见不鲜。 (2) 自培人才流失的困扰。一方面是因为部分企业缺乏留住人的硬环境。有些企业花大力气培养了人才, 但和一些效益好的企业相比, 工资待遇偏低, 后勤服务没有保障, 造成企业自己培养的人才流失。还有些企业用人机制不健全, 激励机制不完善, 人才的自身价值难以体现和满足, 任何事都是论资排辈, 也是造成人才流失的一个重要原因。企业花大力气培养职工, 而职工在知识技能提高后一走了之, 企业常为他人作嫁衣裳, 等于为竞争对手培养了人才, 这也是大大挫伤了办培训的积极性。

二、企业职工培训工作的发展趋势

1. 职工培训的全员性。

培训的对象上至领导下至普通的员工, 有效地推动了组织的发展。同时, 管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标, 要收获成果, 而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。

2. 职工培训的终身性。

单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战, 必须实行终身教育, 不断补充新知识、新技术、新经营理论。

3. 职工培训的多样性。

就是培训的范围已从企业扩展到整个社会, 形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

4. 职工培训的计划性。

即组织把职工培训已纳入组织的发展计划之内, 在组织内设有职工培训部门, 负责有计划、有组织的职工培训工作。

三、促进企业职工培训工作发展的对策

1. 企业应高度重视职工培训工作。

企业职工培训工作是现代化教育的重要组成部分, 是加快提高劳动者素质, 振兴经济的必由之路。要加强职工培训, 首先应正确认识评价当前国有企业职工素质的现状和要求, 进一步转换观念。职工培训是终身教育。当前, 在建立现代企业制度过程中, 必须相应建立一套适应企业发展的现代企业职工制度。在转换国有企业经营机制, 建立现代企业制度中, 各部门就在宏观政策引导、规划、机构、设施、条件等方面为企业职工培训提供有力的保证, 高度重视职工培训工作。

2. 解放思想、转变观念, 推动企业职工培训。

过去因为存在着“重物质资源轻人力资源”的思想, 过分强调物质资源在生产力中的作用, 忽视了人力资源的能动作用, 造成人力资源的极大浪费, 阻碍了经济的快速发展, 因此, 企业经营者必须转变思想观念, 增强人力资源的开发意识。树立“人力资源是各种资源中最宝贵的第一资源”的观念, 增强人力资源开发意识。党的十四大指出“科技进步、经济繁荣和社会发展, 从根本上取决于提高劳动者素质, 培养大批人才”。中国人力资源数量多, 质量低。这种人力资源量多质低的矛盾成为制约企业提高经济效率的瓶颈。因此, 中国国有企业必须强化职工培训, 培养大批人才, 提高人力资源的整体素质, 从根本上提高企业的经济效益和竞争实力。树立“振兴企业, 教育为本”的观念。企业在经营活动中, 要想占领市场, 必须先有人才, 也只有拥有一流的人才群和高素质的职工队伍, 才能造就一流的企业, 而造就人才主要是企业职工培训。很多企业为寻求发展, 只考虑引进设备, 但先有先进设备是不行的, 重要的是必须提高使用设备的职工素质, 提高吸纳国外先进技术和管理经验的能力。在国际市场的激烈竞争中也有许多成功的经验, 有些国家和企业将职工培训作为制胜法宝。企业之间的竞争就会“棋胜一筹”, 在竞争中立于不败之地。树立“培训出效益, 高投入才高产出”的观念。企业经营者应高瞻远瞩、身体力行, 在市场经济条件下, 企业经济效益的提高, 越来越依赖于企业技术的进步和职工队伍整体素质的提高。发展经济, 高超的技术可以引进, 先进的设备也可以引进, 但所需的大量技术工人是不可能引进的, 而只能依靠大力发展职工培训。这方面已被国内外无数的实践所证明。因此, 我们不能一味地强调企业负担过重, 而忽视职工培训, 必须在深化改革中不断加强。

3. 加强职工培训法治化, 坚持用法律手段来规范企业培训行为, 对企业职工培训和管理由“人治”变“法治”。

首先, 作为国有企业经营者必须带头学好法律, 在企业中宣传贯彻《劳动法》、《企业职工培训规定》等法律法规。并根据本单位实际制定相应的规章制度, 从而将职工教育纳入规范化、制度化的运行轨道。要从较高的立足点看待加强企业职工培训的战略意义, 在竞争中依照《企业法》关于“企业应当加强思想政治教育、法制教育、国防教育、科学文化教育和技术业务教育, 提高职工队伍素质”的规定, 大力加强职工培训, 不断提高企业职工素质, 把企业投入、奖惩等激励措施与加强职工培训紧密联系起来。我们要求的是精细、准确, 对职工的培训已从过去那种重引进先进技术设备, 轻技术训练培养;重产量考核指标, 效益考核指标, 轻教育培训考核指标、职工素质考核指标转变为设备引进与职工培养同等关注, 经济效益与职工培训同等重视。其次, 对参加由企业承担培训经费的学历、脱产、半脱产培训的职工, 应签订培训协议, 提供保障作用。在《企业职工培训规定》第14条已提出明确的要求:“培训合同应明确培训目标、内容、形式、期限、双方的权利和义务, 以及违约责任。”培训协议是企业与职工权利与义务的具体表现, 它对提高培训效果具有较好的保障作用。最后, 通过强化管理, 以杜绝泡沫现象。泡沫培训实际上是一种虚假培训或低质量的无效培训。要杜绝这种泡沫培训, 首先是用人单位在用人观念上要注重知识和能力, 以实绩取人, 而不能以“本本”作为衡量有知识有能力的唯一依据, 其次要为人才的合理使用创造平等竞争条件, 让人才能力表现在实处。对社会上一些以学习培训之名行旅游之实的培训, 不要盲从。

4. 改进培训方法, 注重培训实效。

过去的培训班, 我们通常采用“满堂灌”的做法, 学员是观众。实践证明, 这样的效果很不理想。我公司近两年的培训都采用了多种方法交替使用, 全面出击, 较好地提高了教学质量。一是讲课, 即对重点、难点进行系统讲解。二是请资深的教授做专题讲座。三是作业, 对每门培训教材, 我们都配备了相应的作业练习册, 要求学生完成, 同时也要求教师及时批改。除此之外, 还必须开展多渠道、多形式的各类人才培养。企业职工素质的提高, 还应包括从长远考虑的基本文化素质的提高, 也就是整体学历层次的提高和继续教育的实施。企业必须克服急功近利和短视行为, 作出战略性规划部署, 大力地、多渠道多形式地培养各类人才。我们除了举办各种培训班, 还采取了送培、委培、吸纳毕业学生等多种形式多方位、多进行地培养人才。

企业培训是一项长期的系统工程, 对国有企业来说是一个需要在体制改革中不断深化认识和提高的过程, 不可能一蹴而就。但只要能够正视现存的问题, 端正认识, 将企业培训纳入科学的轨道上去, 随着改革的进一步深化, 培训工作一定会走上与企业需求相一致的健康道路。

摘要：企业职工培训工作是促进企业健康发展的重要途径。如何搞好企业职工培训工作是当前企业面临的一个新课题, 针对我公司职工培训存在的问题, 结合目前企业培训的发展趋势以及对职工培训做出的对策作如下探讨。

关键词：国有企业,职工培训,人力资源

参考文献

[1]徐艳.企业培训师 (基础知识) [M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2003:5.

[2]毕结礼.企业培训师 (工作要求) [M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2003:12.

[3]曹荣, 孙宗启.员工培训与开发管理[M].北京:世界知识出版社, 2003:7.

20.略论良好职工培训气氛的营造 篇二十

一、课堂气氛不佳的因素有：

1.老师情绪低落。老师的情绪是课堂气氛的核心。老师情绪不佳，员工就会受到感染，学习积极性受挫，思维灵活性受到束缚，不能主动配合老师或与老师保持默契。

2.老师身心疲惫。现在有不少老师几天甚至十几天连续上课，这会造成身体和精神过于疲劳，无法做到精心备课，精心设计教学方法，精心组织课堂活动，只能强打精神，疲于应付。这种疲劳战不仅造成课堂效果差，而且严重了影响老师的心理健康，使其丧失教学兴趣，厌烦教学。

3.教学内容缺少趣味性。一场文艺娱乐活动很容易调动观众的积极性。如果教学内容主要是技能知识，本身缺乏趣味性，员工就会感到没劲，或沉沉欲睡，或心猿意马，这是技能教学很难产生良好课堂气氛的重要原因。

4.老师对教学内容理解肤浅，不能做到融会贯通。对教学内

容理解不深，就不可能在课堂上充分发挥，把主要精力放在调动员工学习积极性和员工活动的组织上，而只能照本宣科，不敢越教材半步，唯恐出错，唯恐员工提出问题，使自己尴尬难堪。当然也就谈不上启发式、互动式教学。

5.员工学习目的不明确。有些员工学习目的不明确，对学习内容的重要性认识不足，认为“学的没有用”，没有学习动力。如“理念”、方法论”之类的内容，对文化层次较低的员工来说，就会觉得“没啥用处”，理论知识对操作人员来说，也会觉得“用处不大”，因而满足于低水平的听课状态，得过且过，采取敷衍应付的态度。

6.有的员工可能由于工作或家庭事务的干扰不能集中注意力，

人坐在教室，思想却在课堂之外。课堂气氛不好，导致师生心理状态不好，反过来又使课堂气氛更加恶化，形成恶性循环。作为老师必须认识课堂气氛的重大意义，努力营造良好的课堂气氛。

二、解决办法如下：

l.老师要提高素质。

老师应具备较高的业务素养，以严谨的态度对待教学工作。能深钻教材，融会贯通。采取优化的形式和方法传授教学内容，使员工容易学懂，容易学会，这是老师能动地与员工互动的先决条件，也是有效调控课堂气氛的关键所在。否则，就只能是处于“应对”状态，处处被动，默契配合、情感相融也就无从谈起了。

2.挖掘教学内容中蕴涵的吸引力和魅力。

任何教学内容都有其魅力所在之处，只是有些明显，如文学、数学，有些则不明显，如技能课程，吸引力和魅力明显较少，需要老师去挖掘。如使复杂的问题简单化，抽象的问题具体化，陌生的东西熟悉化”。对员工难以听懂，难以入脑原理，用举例、比喻、类比、比较等方法，往往会使员工豁然开朗，产生顿悟，带来快感，提高学习兴趣。对员工熟悉的问题如果多问几个“为什么”，他们就会对这个问题感到陌生，噢，原来这里还有很多奥妙我们不懂啊！”这不就找到激发其深入思考，积极探索的契机了吗？

3.注意运用适宜的教法激发员工的学习动机。

有些员工是带着混日子的态度来参加培训的，根本谈不上学习动机。老师就要用一些有效的方法来改变他们的认识。单纯地说教很难奏效要掌握一定的方法和技巧。

4.创造竞争环境。众所周知，竞赛的热烈气氛是由竞争引起的。

老师可以借鉴竞赛，在课堂上营造竞争局面。比如把员工分成若干组，组与组之间开展学习竞赛。一定会促进员工积极思维，相互启发，相互促进。

5.启发和调动员工主动参与教学活动。

员工是课堂学习的主体，没有员工主动投入，良好的课堂气氛就不可能营造。老师应掌握员工的心理特点和当前的心理状况，有针对性地指导、启发和鼓励。提供与员工知识基础、接受能力、承受能力相适应的信息刺激。让员工主动“卷入学习”，良好课堂气氛也就水到渠成。

6.要注重情感投入，善于调整心态。

课堂教学是一种充满丰富情绪色彩的活动，必须有一个良好的情绪环境。老师要善于调整师生心态：一是发现自身的弱点，对不良的心理或行为及时调整，重新找到和员工的相通点老师要善于。二是善于帮助员工调整心态，善于观察员工的面容、神态，善于通过员工的举动，透视员工的心态，使师生始终保持愉悦、振奋的心境。

7.改善对老师的管理。