药店员工劳务合同（12篇）
1.药店员工劳务合同 篇一
药店员工待遇
应聘员工待遇1、2、营业员前三天熟悉卖场，不负责卖场销售，无工资。营业员超过三天进入销售行内，每天工资20元（前3天包括在内），满一个月底薪800，无提成，无全勤奖.收银员前7天20元，满一个月工资800元无提成（收银员无提成）。
3、营业员满一个月后（30天），第二个月开始工资800元+提成，每个月无请假有全勤奖50元，无休假加一天工资。收银员满一个月后，第二个月开始工资900元无提成。
4、休过假后请一天假，当天工资扣除；请两天假，两天工资扣除+扣半天工资；请三天假，三天工资扣除+扣一天工资，以此类推，请假后无全勤奖（特殊情况及病假除外，请假当天无提成）。
5、新员工上满五个月涨50元工资，以后每过上一个季度涨50元工资。
6、员工辞职需提前半个月向店长写辞职报告，待遇不变。如不按制度执行，只领基本工资，无其他待遇！
7、员工上班时间违反员工守则需按员工守则执行，如不同意，店长有权辞退此员工，被辞退员工无其他待遇，只领基本工资。
2.药店员工劳务合同 篇二
一.医疗机构员工劳动合同管理办法的相关规定
1、员工的权利和义务。医疗机构的员工有了解工作内容、条件、职业危害、劳动报酬等方面的权利, 而员工也要积极履行按照合同或国家有关规定而参加培训、学习和劳动的义务, 并向医疗机构提供真实的工作经历、知识技能、年龄、健康状况等基本个人资料, 否则后果由员工个人承担[1]。医院员工劳动合同管理办法对员工的权利和义务有明确的规定, 对工作涉及到的各项义务权利都做出了清晰的处罚规定并由医院和员工双方在平等协商和自愿的前提下相互共同签订。
2、薪资福利规定。劳动合同法对医院和员工要依法缴纳社会保险及其他福利待遇做出了明确规定, 保护了员工的正常劳动所得。这有利于员工工作的稳定性和积极性的提高。有利于为员工的合法权益提供保障。
3、劳动期限。员工劳动合同期限一般有固定期限、不固定期限和按工作任务为期限三种主要类型, 这项规定对员工的职位调动、工作任期等细致内容都做出了明确规定, 对防止无故辞退和违规辞退员工等事件的发生有很好的作用。
4、绩效考核。医疗机构员工劳动合同最重要的作用就是维护员工的合法权益及监督医疗机构的对员工义务的履行情况。但是, 作为员工, 绩效考核也是重要的义务。劳动合同中对考核指标做出了严格的规定。这可以促进员工积极提高自身技能和服务的意识。
二.当前我国医疗机构员工劳动合同管理的现状
首先, 当前, 我国医疗机构的员工合同管理普遍存在着合同意识缺乏的问题, 没有建立健全员工合同管理体制和制度, 从而对员工的违法违规操作的控制和处罚力度不够, 损害了患者的利益。对员工劳动合同管理不够重视也导致很多员工遭遇到不公平对待和其他合法权益受侵害的行为, 严重损害了员工的工作积极性和医院的规范秩序建设。
其次, 员工劳动合同管理体系不健全。很多医疗机构将工作重心放在了医疗服务业务上, 在激烈的市场竞争中逐渐忽略了对员工的内部管理和服务。在员工劳动合同签订和审核中缺乏专门的管理岗位和人员, 医疗机构的员工劳动合同工管理工作职责不清且合同内容不够准确细致, 不利于维护员工的合法权益和保证医院自身的长远发展。
再次, 医疗机构中缺乏专业的员工劳动合同管理人才。医疗结构将工作重点放在医疗业务和培训、学习上, 对员工利益的关系和维护不够, 使得劳动合同管理处于一个粗放和不规范管理状态下。
三.加强医疗机构员工劳动合同管理的几点建议
1、医疗机构要加强员工劳动合同的管理。医疗机构首先要从观念和意识上重视员工劳动合同管理, 清楚劳动合同管理对提高员工的稳定性、工作积极性和专业技能等方面的作用。要从合同管理部门的完善、合同履行情况监督管理、宣传教育劳动合同的重要性入手来加强对劳动合同管理的重视。
2、建立健全员工劳动合同管理体系。劳动合同管理内容涉及到很多复杂的方面, 不能简单的依靠常规的劳动合同管理来实施。要根据医疗机构的实际情况和能够遇见到的管理漏洞来制定适合医疗机构的员工管理制度;并且在劳动合同的实际实施和落实中面对出现的管理问题和漏洞要及时修订和改进;对可能遇见的和实际遇见的管理缺陷设计出合理的合同修复制度。
在员工劳动合同谈判和签订阶段。医疗机构的相关管理者应当对员工进行授权指引、合同汇报与主体资格评估并建立与完善会签审批制度。在劳动合同的酝酿、起草、谈判、会签、审批、履行及归档等阶段提高工作的透明度和力度。
在最容易出现管理问题的员工劳动合同的执行阶段, 要做好监督管理工作。合同签订后相关部门要做好交接工作和后期的管理工作。医疗机构工作的特殊性决定了员工的合同签订和管理要重视对医疗服务合同履行情况的监督和管理。
3、培养专业的员工合同管理人才队伍。专业合同管理人员的缺乏是导致很多医疗机构的员工劳动合同问题或管理漏洞的重要原因。提高合同管理工作的规范性和科学性, 就是要从引进专业的管理人才着手, 对现有的管理人员进行培训, 重点是法律法规和管理技能的培训, 从人才配置上提高劳动合同管理体系建设。
四.结语
医疗机构作为治病救人和提供医疗服务的专业机构, 其员工的服务水平和工作态度都非常重要。员工的劳动合同管理是保证医疗机构平稳运行和提高员工工作积极性、减少违法违规行为和维护员工合法权益的工具。因此, 加强劳动合同管理应该针对医疗机构的实际情况, 从管理体系建设和人才培养等方面入手, 综合提高医疗机构员工的劳动合同管理工作的能力。
摘要：医疗机构的员工承担着治病救人和提供专业医疗服务的责任, 且目前各医疗机构的发展程度和质量良莠不齐, 这给医疗机构的员工劳动合同管理带来了很大的挑战。医疗机构作为一个综合性较强的机构, 员工种类多且复杂, 容易出现各种不规范合同行为。加强医疗机构员工劳动合同管理有助于提高员工工作积极性和规范性, 有利于保证患者的生命安全及享受到更加专业的医疗服务, 更重要的是对医疗机构自身的合理发展提供有利保障。
关键词：医疗结构,员工劳动合同管理,思考
参考文献
[1]王凯戎.注重合同管理, 维护财产权益[J].中国医院, 2010, 10 (1) .
[2]陈昆镇.对企业劳动合同管理的几点思考[J].管理视野, 2013, 5 (2) .
[3]欧凡.内部控制规范在医疗结构合同管理中的应用[J].现代医院, 2009, 2 (2) .
[4]郝永升.企业劳动合同管理与和谐劳动关系的构建[J].经营管理, 2013, 7 (6) .
3.药店员工劳务合同 篇三
我是一家公司的人事经理。三个月前，公司与金某签订了一份劳动合同，约定其每日上班6小时，月工资为1500元。虽然该工资已超过本地最低工资标准400余元，但金某仍觉得工资太低，加之认为自己除在公司上班外，还有富余的时间和精力，遂利用休息时间偷偷在一家KTV兼职做服务员。公司获悉后，曾多次劝说金某不要兼职，但其却我行我素。而金某每天必须在KTV干到凌晨2点，由此导致在公司上班时疲惫不堪，甚至常常严重影响工作任务的完成。请问：公司能否单方解除与金某的劳动合同？
读者 洪语琳
洪语琳读者：
公司有权单方解除与金某的劳动合同。
4.药店员工辞职报告 篇四
您好!
我是店里的`一名收银员，我叫xxx，我今天向您提出辞职申请，因为我怀孕的原因，就不能在店继续工作了，望能谅解并同意我辞职。
我来我们药店工作将近一年时间，我也习惯了店里收银的工作，刚从工作中找到乐趣，也挺喜欢这工作的，店里的生意还不错，忙得时候因为有另外一名收银员帮忙，我还能够忙得过来。但是现在我怀孕了，就不能一直站着工作了，收银台很高，必须站着才能为顾客服务，所以我如果继续站着工作，于我的孩子也是不利的。虽然才刚怀孕，但是前三月也是必须要注意的，那自然是不能在工作下去了。
我不想因为我的原因让药店工作不能正常运行，因此我辞职是目前最好的解决办法，当然现在我才刚怀上，还不至于就要卧床休息的地步，还是可以坚持一段时间的，等您招的新的人来，但是也请您尽快招人，我也好把工作尽早的做个交接，让他尽快熟悉收银的流程，也好早日帮到药店的忙。我虽然抱歉这时离开药店，但是我也是充分考虑到自身和药店的情况，才做下这个决定，望店长予以谅解，我也是真心的希望药店发展越来越壮大，毕竟我在药店也待了有一年，我还是觉得很幸运的，在这里与大家工作，我其实挺开心的，也觉得特别的温暖。
我虽然要离开药店，但是我还是会有很多的不舍，肯定是有遗憾的，但是我相信将来有缘分的话，我们可能还会在一起的。当然，如果药店将来需要我，我一定会过来帮忙的，这是我可以向您承诺的。
祝愿大家工作每天都顺利，身体是健康。
此致
敬礼!
辞职人：xxx
5.药店新员工培训 篇五
培训时间：1天
培训对象：
资深店员、店长、店经理等。
课程收益：
通过提升医院新员工的职业素养，提高其实际工作技能和理性应对工作的能力，便于对其团队的职业形象和组织绩效；通过培训，提升员工医德，缩短心理适应期，增强人际关系协调能力；形成医院发展良好的动力。
课程背景：
新员工是医院的新生力量,在医院的人才梯队建设和医院的人才储备方面具有重要的作用。新员工从学校步入医院,存在着身份转换、环境适应、心理适应、工作适应等诸多问题,为，课程大纲：
第一讲：医院新员工企业文化培训、企业文化概念
2、企业文化建设与企业发展战略的关系
3、企业文化的规划与落实
4、新员工融入企业文化
5、与企业共同成长
1、热爱本职工作
2、病患至上
3、换位思考
4、责任意识
5、吃苦耐劳、不计较个人的事
7、以身作则
第三讲：医院新员工心态调整
1、积极心态迎接新工作
如何调整心态
新进人员的自觉
2、新员工以具备怎样的心态
心态决定状态
北大毕业等于零？
职业心态
阳光心态
新人心态
第四讲：医院新员工工作观
1、工作：成功之路的起点
3、逆境：唤醒心中的巨人
4、信念：铸造生命的奇迹
5、目标：奔向人生的彼岸
2、速度——起点超越
3、勤奋——时间超越
4、担当——问题超越
5、学习——标杆超越
6、创新——方法超越
第六讲：医护人员服务形象塑造——为你的成功设计形象
1、“以规范礼仪，提升医院形象力”
2、尽显专业的外在形象
3、发型规范
4、面容修饰及女士工作妆容
6、搭女士饰物的选择和搭配原则
7、善于利用态势语言表情、眼神的修炼
第七讲： 医护人员专业的服务举止训练——此时无声胜有声
1、有风度的体态塑造（针对男性）
3、健康笔挺的体态训练
坐姿要领与训练
站姿要领与训练
走姿要领与训练
蹲姿要领与训练
4、特需动作——请姿、让路及指引方向、引导、握手、持病历夹、推手推车、服务手势等
第八讲：微笑服务礼仪训练——你的微笑价值百万
1、面部表情——眼神的应用
1、注视的部位
2、注视的角度
3、注视的技巧
4、注视的时间
5、面部表情——微笑的魅力
6、微笑的要领
7、带着微笑出现在患者面前、微笑训练
第九讲：礼仪中的语言魅力——掌握舒心的谈话技巧
1、舒心的问候
2、标准式
3、实效式、正确的称呼方式
5、服务过程中常用的礼貌用语
6、语音、语调的标准化训练
7、唇部力量训练
8、普通话标准训练
1、测一测你的克制力
2、做好自我管理
3、学会自我激励
4、切忌“眼高手低”
5、修炼内功、专心做好一件事
7、识别优势与工作的结合点
8、学会控制你的劣势
9、如何缓解压力
1、理解沟通的过程
2、避免沟通的障碍
3、在沟通中运用聆听、反馈等技巧
4、理解并合理运用沟通的模式
5、掌握对话沟通技巧
6、实践：角色扮演训练
第十二讲：时间管理的技巧
1、认识时间
2、时间管理中的陷阱
3、如何跨越时间陷阱
4、时间管理中的效能原则、时间管理的工具
6.药店员工考试题 篇六
XXXX大药房
姓名：时间：成绩：
一：填空题：（30分）
1、国家对药品实行
2、处方药必须凭
3、非处方药，请仔细阅读药品
4、含麻黄碱复方制剂、含磷酸可待因复方口服溶液等特殊管理药品必须凭销售，购买，使用。
5、非处方药的包装必须印有国家指定的OTC）。
6、销售处方药和甲类非处方药的零售药店必须具有。
7、《药品经营许可证》和
8、与应分柜摆放，应单独存放。
9、门店直接接触药品的人员每年应。
10、处方药不得采用
11、国家对、12验收人员对来货验收应按照送货凭证对照、、、进行核对，并对进行检查，经检查符合商品要求的予以收获并在凭证上签字。
13、拆零药品应集中存放于
14、对陈列的药品应按月
15、处方的、规定。
二、选择题：选择正确答案的字母填入括号内（共8题，每题5分，40分）
1、非处方药分为甲、乙两类的根据是（）
A：药品品种、规格B：药品的安全性
C：药品的质量标准D：药品的适应性
2、药品分类管理的原则是（）
A：加强药品监督管理B：方便群众购药
C：保障人民用药安全有效、使用方便D：推行执业药师资格制度
3、购买处方药凭（）
A：销售人员介绍B：社区医护人员处方
C：执业医师或执业助理医师处方D：执业医师处方
4、《药品管理法》规定药品经营企业销售药品必须准确无误，并正确说明（）
A：用法、用量和注意事项B：用法、用量和不良反应
C：用法、用量D：注意事项和使用方法
5、《药品管理法》适用于（）
A：所有有关药品生产、研制开发和B：所有与药字有关的单位和个人
使用的单位和个人。
C：所有从事药品研制、生产、经营、D：药品检验、科研、信息网络的单位和个人。使用、监督管理的单位和个人。
6、不得采用开架自选销售方式的药品是（）
A：非处方药B：处方药
C：甲类非处方药D：处方药、甲类非处方药
7、零售药店对处方必须保存（）
A：2年以上备查B：3年
C：1年以上D：3年以上
8、执业药师或药师应对病患者选购非处方药提供（）
A：用药指导或提出寻求医师治疗的建议B：药品说明书
C：质量合格证书D；药品检验报告书
三：问答题（30分）
1、什么是假药？哪些情形属假药？（10分）
2、什么是劣药？哪些情形属劣药？（10分）
7.药店员工劳务合同 篇七
一、国有企业多元化用工现状
国有企业现有的用工形式主要包括劳动合同制、劳务派遣和非全日制用工三种, 其中劳务派遣用工呈逐年增多态势。劳务派遣又称“劳动力租赁”, 指派遣单位根据用人单位的要求, 与用人单位签订派遣协议, 将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用人单位, 受派劳动者在用人单位的指挥和管理下提供劳动, 派遣单位从用人单位获取劳务费, 并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊的劳动关系。虽然这种灵活的用工形式在一定程度上优化了企业用工结构, 降低了管理成本, 但由于劳务派遣员工的一些合法权益得不到有效保障, 造成这部分员工主人翁意识不高, 企业归属感不强, 不利于企业提升凝聚力与核心竞争力。
二、劳务派遣用工带来的新情况、新问题
首先, 因身份不同造成一定时期内劳务派遣员工与劳动合同制职工薪酬收入有所差距。虽然, 一些企业在薪酬分配制度上进行了积极探索, 已经按照岗位、技能、业绩等个人因素和对单位的贡献进行分配;但由于历史原因和国有企业的特殊情况, 在一段时期内, 从事某一相同岗位的劳动合同制职工相对来说享受的待遇较高, 而新招进来的其它形式的用工人员由于按市场化进行管理, 薪酬收入和劳动合同制职工相比还存在一定的差距。
其次, 因身份不同个人发展条件创造方面有待进一步完善。目前, 在同等条件下, 劳务派遣员工在培训、晋升等个人发展机会方面相对来讲要少于劳动合同制职工。
第三, 随着企业发展, 劳务派遣等其它形式用工大量增加, 认同差异普遍存在, 企业文化融合亟待加强。由于身份界限差异导致不同形式用工人员之间在薪酬、个人发展条件等方面存在的差别, 将会在某种程度上影响劳务派遣员工的工作积极性;同时, 由于劳动关系的分离, 这部分人员存在自己对用人单位来说是“外人”的看法。
理性客观地分析造成这些问题的深层次原因, 立足企业发展实际, 逐步消除影响企业科学发展的不利因素, 不断提升劳务派遣员工的归属感和自豪感, 应当成为当前多元化用工企业的一项迫切任务。
三、新形势下劳务派遣员工归属感提升的有效途径
在多元化的用工模式下, 劳动者与企业之间的关系进一步复杂, 企业的管理难度进一步加剧。尤其是劳务派遣等其它身份人员与用人单位没有隶属关系, 只是在短期内为用人单位服务, 与用人单位之间的感情维系比较脆弱, 个人发展可能受到一定程度的影响, 导致他们对用人单位的归属感和认同感不高。因此, 围绕劳务派遣员工的所思所想所求, 结合企业实际, 逐步健全完善适合时代与市场要求的管理模式和激励机制, 最大限度地调动劳务派遣员工的积极性、主动性和创造性, 引导他们为企业发展贡献自己的聪明才智, 实现个人和企业共同成长。
1. 加强“主人翁”意识教育, 为提升归属感提供思想保证
企业要深刻认识到弘扬社会主义核心价值观对于劳务派遣员工归属感提升的重大意义。通过形式多样的教育, 引导他们把个人的命运与企业的发展紧密结合起来, 使每位职工都能在企业中找到自我价值存在、认可和实现的坐标。通过形式多样的思想教育, 使职工充分认识到企业发展与个人发展的重要性, 把个人的思想和行为统一到做好自己的本职工作, 为企业的发展贡献力量上来。
2. 建立满足职工职业生涯发展的激励机制, 为提升归属感提供人才支撑
薪酬体系、职工参与程度和企业理想是激励职工的三个重要方面, 这些方面满足了职工不同层次的要求。三者密不可分, 互为补充, 达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破, 将导致职工的不满。
一要不断健全绩效考核机制。通过绩效考核, 决定职工收入与发展, 为建立和谐用工关系打好基础。一方面, 绩效考核结果与职工薪酬相挂钩可以让职工分享企业的经营效益;另一方面, 绩效考核结果与职工职业发展结合起来, 可以有效实现职工发展和企业发展的有机结合, 激发职工潜能的发挥, 有助于塑造职工和企业“同呼吸共命运”的企业文化。比如针对经营管理、专业技术、技能操作三支队伍的工作特点, 制定不同的激励方法, 调动各类人员的工作积极性和主动性。对于连续几年考核优秀的劳务派遣人员, 可根据企业实际情况, 在薪酬、福利、职务等待遇方面给予奖励。处于关键岗位的人员, 可择优转为劳动合同制用工, 实现动态管理, 为其他人员树立学习的标杆。
二要逐步完善薪酬分配机制。为了强化绩效考核的效果, 必须将绩效考核结果与工资收入、调动、晋升、培训等机制直接挂钩, 促使职工将个人目标与企业目标达成统一, 实现双赢。薪酬分配机制的激励和约束作用的发挥是由薪酬分配制度的公平性决定的, 这种公平不是指盲目的平均主义, 而是指与职工能力、贡献相对等的分配。要实现这种分配的公平, 在制度上需要通过岗位测评和以岗定薪来实现, 这样才能真正建立按贡献取酬为标准的薪酬制度。通过薪酬制度的改革, 推进同工同酬, 异岗易薪, 建立动态调资机制, 以此来淡化职工身份的区别。同时, 还要充分考虑企业本身的特殊情况, 逐步解决内部公平问题。
三要制定职业生涯发展规划。企业应充分关注关键岗位职工和业务骨干的职业发展愿望, 做好职业生涯规划。在教育培训、评选先进、劳动保险、入党入团和提拔任用等方面, 淡化职工身份, 对劳务派遣等其它身份人员与劳动合同制职工一视同仁, 为他们提供多渠道的发展路径, 实现职工的职业追求, 达到吸引人才、培育人才、激励人才、留住人才的目的。
3. 加快企业软实力建设, 为提升归属感提供精神动力
企业通过开展文化软实力建设, 进行文化与管理的有机结合, 用“管”来控制和实施“理”的文化内涵和要求;用“理”的文化内涵和要求来引领管理方向、支配管理意识、改善管理手段、提升管理水平, 重点解决难以克服的文化与管理“两张皮”的问题, 从而实现真正以人为本、文化与管理一体化[2]。
一是打造具有独特魅力的企业文化, 用共同的价值观凝聚职工。目前, 世界顶尖企业成功背后都有一个独特的企业文化作支撑。比如:沃尔玛的基本信仰“尊重每位员工, 服务每位顾客, 每天追求卓越”;诺基亚的价值观“科技以人为本”等等, 企业文化像基因一样植入到企业组织中, 渗透到每位员工的意识中[3]。作为用工形式比较复杂的企业更应该重视和加大组织文化建设, 通过打造一种能够被全体职工共同认可和遵守, 具有开放性、多元化和包容性的企业文化, 来最大限度地消除不同身份人员对企业的认同差异, 激发职工的工作热情, 统一职工的意志, 增强对企业的认同感和归属感, 提升企业的凝聚力。
二是完善企业民主管理渠道, 用主人翁意识凝聚职工。缺少劳务派遣员工参与的企业民主管理活动将是不完整的, 也是缺乏广泛性、群众性和权威性的。从企业和谐稳定的角度来说, 让劳务派遣员工直接、经常地参加企业民主管理活动, 能激发他们在企业民主管理活动中的主人翁意识和工作积极性, 建立起与企业其他职工地位平等、对等的自信心。比如可以尝试让劳务派遣等其它身份人员代表列席企业职代会, 参与企业经营管理, 为企业的发展献计献策, 发挥他们的智慧和才能。同时也为他们搭建一个能够表达自身利益诉求的平台, 建立一个与企业沟通的渠道, 这样也有利于企业长远发展。
三是建立权益保障机制, 用待遇感情凝聚职工。由于用工单位与派遣人员之间因为没有法定的劳动关系, 在涉及到福利待遇、企业劳动合同和集体协商制度等方面也很难操作, 导致劳务派遣人员成为游离于用工单位与劳务派遣公司之外的边缘人。作为职工权益的代言人, 用工企业工会在维权过程中, 要维护劳务派遣员工政治权益、经济权益等各项正当权益的, 同时承担起对劳务派遣公司履行管理责任的监督职责, 从源头上维护、保障劳务派遣等人员合法权益。同时, 用工企业工会还应该为他们在薪酬待遇、个人发展等方面给予更多的关注和呼吁, 逐步落实他们在企业中的各项权益, 使他们能够在企业长期稳定工作, 提高与企业同呼吸共命运的聚合力。
四是大力开展精神文明创建活动, 用文体活动的艺术魅力凝聚职工。通过开展以构建和谐企业、提高职工思想道德素质、职业道德素质为主题的精神文明创建活动, 全方位、多层次地满足职工群众精神文化生活的需要, 提升职工对企业的认同感和归属感, 为构建和谐企业提供精神保证。
参考文献
[1]董经荣, 彭燕.关于提升劳务派遣制职工归属感的几点建议[J].中国外资, 2012, (18) :244.
[2]华锐.企业文化体系管理[M].企业管理出版社, 2010.
8.药店员工劳务合同 篇八
案情
孙二娘是北京“十字坡”设计公司的老总，其公司设计实力雄厚，但是市场营销欠佳，业绩一直不太理想。2008年11月，孙二娘向朋友武二郎说起自己的烦恼，武二郎随即向她推荐了一名叫韦小宝的业务员。经过面试，孙总认为韦小宝富有市场经验，人也聪明，就决定录用。韦小宝入职后很快与儿，大客户建立联系，并帮公司揽下一单利润丰厚的合同。孙二娘对此非常满意，没等试用期满就通知人力资源主管尽快与韦小宝签订劳动合同，并决定按公司待遇的上限给韦小宝确定薪酬。然而，出乎意料的是，韦小宝却并不着急签约，他以种种理由拖延，致使劳动合同在试用期后近两个月的时间仍未签署。孙二娘了解情况后，感到韦小宝可能有跳槽或者另立门户的想法，为防止客户资源流失，孙二娘立即派人接管了韦小宝的工作。之后，双方口头谈妥解除劳动关系，但均未提及是否进行经济补偿。
一周以后，韦小宝央求介绍人武二郎向孙二娘求情，要求公司为其出具解除劳动关系证明，以便他另找工作。孙二娘碍于朋友情面，最终出具证明：“韦小宝于2008年11月20日起，在我公司任销售代表，现已离职，与我公司不存在劳动关系。”第二天，韦小宝手持这份证明，将十字坡公司告到北京市某区劳动仲裁委员会，以该公司在用工之日满一个月之后的期间(四个月)未与其签订书面劳动合同为由，提出支付八个月工资及其他申诉请求。庭审时，十字坡公司虽多次向仲裁员解释事情经过，明确提出韦小宝是恶意诉讼，劳动合同未签订的责任在韦小宝一方，但是始终无法提供证据。最后，在仲裁员阐明了公司一方面临的全面败诉的风险后，孙二娘只能不情愿地接受调解结果：十字坡公司一方支付六个月工资并办理社会保险转移手续，韦小宝一方放弃其它诉讼请求。
分析
本案所反映出来的，实质上是面对员工故意拖延签订劳动合同的情况时，企业如何应对的问题。
(一)劳动者故意拖延签订劳动合同的行为，大多源于其认为《劳动合同法》的“二倍工资条款”有漏洞可钻。
所谓“二倍工资条款”，指的是《劳动合同法》第82条第1款：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
上述条款基于这样的立法背景：我国的劳动力市场一直供大于求，用人单位长期处于强势地位，不与劳动者签订书面合同或拖延签订劳动合同的现象几成顽疾。这种情形导致发生劳动争议时，劳动者往往拿不出劳动合同，无法有效维护自身权益。为了扭转这一局面，全国人大常委会综合劳动法专家意见，将“每月支付二倍工资”这一惩罚性赔偿制度引入《劳动合同法》，一方面藉此惩戒用人单位的不良行为，另一方面也是督促用人单位尽快与劳动者签订合同，以使劳动者权益得以落实，最终维护劳动关系的和谐稳定。
显然，无论从“二倍工资条款”的字面意思，还是从立法本意来讲，这一赔偿制度所针对的都是“用人单位”未与劳动者签订书面劳动合同的行为，而不是“劳动者”未与用人单位签订劳动合同的行为。这里的道理显而易见：板子不能打在无辜者身上。但是，实践中确实有少数劳动者，如本案中的韦小宝，认为这是一个可资利用的法律漏洞，因而在用人单位要求签订劳动合同时借故推拖，并试图“依法”获取双倍工资。而企业一方在处理这类问题时，也往往缺乏证据意识，导致纠纷发生时无法证明自己，被韦小宝们“欺骗”得手。
如何防范这类不良行径呢?
(二)《劳动合同法实施条例》提供了解决方案。
《劳动合同法实施条例》第五条：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”
第六条： “用人单位用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”
以上规定，使得企业在面对劳动者故意拖延签订劳动合同时，可以选择与其终止劳动关系。本案中，如果孙二娘的公司在一个月内书面通知韦小宝签订劳动合同和终止劳动关系，就完全可以避免法律风险；而即使在用工五个月之后履行以上通知义务，也可以依据《劳动合同法实施条例*第四十七条的规定，仅承担向韦小宝支付“半个月工资的经济补偿”的责任。
结论与警示
“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”这是法律的强制性规定。这一规定不仅约束指导企业的行为，也对劳动者具有规范作用。
建议用人单位将《劳动合同法》及其实施条例的相关内容，落实转化为人力资源管理的具体措施。这不仅可以提升管理水平，也可以有效规避法律风险。
9.药店员工转正考试试题 篇九
姓名：
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得分：
1、氟哌酸又名（C）
盐酸左氧氟沙星
B、克拉维酸钾
C诺佛沙星
D克拉霉素
2、以下那一天会员购物不可以享受积分（C）
A、3号
B、5号
C、9号
D、以上都不可以
3、斯达舒的三大功效不包括（C）
A、抑酸
B、止痛
C、促进胃动力
D、消胀
4、我们在销售抗生素类药品时，首先应该问顾客的是（B）
A、年龄
B、有无过敏史
C、症状
D、得病几天了
5、以下维生素中经常用于口角炎的是（C)
A维生素E；
B维生素B1;
C维生素B2；
D维生素e
6、不得采用开架自选销售方式的药品是（B）
A：非处方药
B：处方药
C：甲类非处方药
D：处方药、甲类非处方药
7、关于补钙的叙诉正确的是（B）
A、多做运动
B、增加阳光照射
C、多饮水
D、多吃白萝卜
8、在日常销售过程中，常用的服务方法和服务技巧要求我们做到（A）
A、利用礼貌用语
B、记住顾客的姓名
C、微笑
D、拥有丰富的药品知识
9、一患者来到药店，口述自己怕冷，但是不发烧，感觉全身酸痛，营业员经询问得知该顾客还有咳痰的症状，痰液颜色白，质地清稀，您初步诊断为：(B)
A、风热感冒
B、风寒感冒
C、阴虚感冒
D、阳虚感冒
10、有一顾客，发烧39、3℃,您认为该顾客是：（A）
A、高热
B、低热
C、中热
D、超高热
11一名中年妇女进店咨询，说自己最近外阴很痒，伴有灼热感，经常不自觉的去搔抓，感觉很尴尬，营业员询问得知该顾客有糖尿病史，白带量多，呈豆腐渣状，小便急，而且小便时感觉疼痛，该顾客最有可能患上的疾病是（D）滴虫性阴道炎 B、细菌性阴道炎 C、老年性阴道炎 D、念珠菌性阴道炎
12、一位顾客进入药店对营业员诉说自己头痛，嗓子痛，营业员经询问得知该患者咳黄色粘稠痰，望诊发现顾客舌苔黄腻，您初步诊断为：(D)A、风寒感冒
B、阴虚感冒
C、阳虚感冒
D、风热感冒
13、有一患者对营业员诉说自己鼻塞，鼻痒，一闻油烟连续打喷嚏，流鼻涕，营业员进一步询问得知，该顾客无头痛、发烧、咽喉痛，您认为该顾客是：（C）
A咽炎
B、慢性鼻炎
C、过敏性鼻炎
D、喉炎
14、下列哪一个药不是OTC解热镇痛药？
（D）
A、对乙酰氨基酚
B、萘普生
C、芬必得
D、双氯芬酸
15、下列哪一项不是普通感冒的症状？（A）
A、高烧（38℃--39℃）
B、全身酸痛
C、鼻塞、流涕
D、打喷嚏
16、为顾客服务时，您认为最佳的服务语言是：（B）
A欢迎观临！您需要买什么药，B、您好，您那里不舒服有什么需要我帮忙的么
C、您看什么，D、您慢走，欢迎下次光临
17、阿莫西林胶囊的用法用量是（A）
一次2粒，一日三次
B、每次3粒。每日4次
C、一次2—4粒，每日三次
D、每次1粒。每日3次
18、手足癣可以选用以下哪种药物（B）
A、糠酸莫米松乳膏
B、派瑞松
C、阿昔洛韦乳膏
D、艾洛松
19、小儿不爱吃饭的病因原因有许多，其中最常见的是缺（A）
A、锌
B、铁
C、钙
D、钴
20、下列具有传染性的为（C）
A.过敏性鼻炎
B.结膜炎、干眼
C.结膜炎、沙眼
D.鼻窦炎
21、一位中年女性顾客进入药店，自述胃疼，营业员询问得知，该顾客的疼痛具有节律性，一般吃完饭后三四个小时左右出现疼痛，夜间疼痛明显，进食后疼痛缓解，疼痛位置在剑突下偏右的位置。（D）
A.胃溃疡
B.消化不良
C.肠炎
D.十二指肠溃疡
22一名老年人进入药店，说今天早晨起来自己的孙女就说嗓子痛、怕冷，又哭又闹，也不吃饭，开始以为是孩子装病不想上学了，后来量了下体温发现已经三十九度多了，看看嗓子有些红肿，所以想买些退烧药和下火药，根据以上症状判断，最有可能的疾病是（D）
A、咽炎
B、急性咽结膜炎
C、鼻炎
D、急性咽扁桃体炎
23、一位女性顾客进入药店，自述儿子最近几天吃饭很少，拉肚子，总是嚷嚷着肚子痛，晚上也不愿意睡觉；营业员进一步询问得知，孩子的爷爷五天前过寿，当天孩子吃了不少肉食，从那之后胃口就不好了。根据以上病症描述，该顾客的孩子是何种病症（B）
A、急性胃炎
B、消化不良
C、慢性胃炎
D、消化性溃疡
24药品在包装上一定能够看到批准文号：“国药准字H（或Z、S、J、B、F）+8位数字”它的意思是国家药监局批准生产上市销售的药品，H代表（B）、Z代表（A）、S代表（C）、J代表（D）。
A 中成药
B化学药品
C进口药品
D生物制品
25、含麻黄碱类药品需要单独设置专柜销售，购买时需出具身份证、每次购买不得超过2盒且要做好销售登记，下列哪个药品是不含麻黄碱（D)A、白加黑
B新康泰克
C泰诺
D感康
平安大药房新员工转正考试知识测试
姓名：
日期：
得分：
1、氟哌酸又名（）
A盐酸左氧氟沙星
B、克拉维酸钾
C诺佛沙星
D克拉霉素
2、以下那一天会员购物不可以享受积分（）
A、13号
B、25号
C、9号
D、以上都不可以
3、斯达舒的三大功效不包括（）
A、抑酸
B、止痛
C、促进胃动力
D、消胀
4、我们在销售抗生素类药品时，首先应该问顾客的是（）
A、年龄
B、有无过敏史
C、症状
D、得病几天了
5、以下维生素中经常用于口角炎的是（）
A维生素E；
B维生素B1;
C维生素B2；
D维生素B6
6、不得采用开架自选销售方式的药品是（）
A：非处方药
B：处方药
C：甲类非处方药
D：处方药、甲类非处方药
7、关于补钙的叙诉正确的是（）
A、多做运动
B、增加阳光照射
C、多饮水
D、多吃白萝卜
8、在日常销售过程中，常用的服务方法和服务技巧要求我们做到（）
A、利用礼貌用语
B、记住顾客的姓名
C、微笑
D、拥有丰富的药品知识
9、一患者来到药店，口述自己怕冷，但是不发烧，感觉全身酸痛，营业员经询问得知该顾客还有咳痰的症状，痰液颜色白，质地清稀，您初步诊断为：（）
A、风热感冒
B、风寒感冒
C、阴虚感冒
D、阳虚感冒
10、有一顾客，发烧39、3℃,您认为该顾客是：（）
A、高热
B、低热
C、中热
D、超高热
11一名中年妇女进店咨询，说自己最近外阴很痒，伴有灼热感，经常不自觉的去搔抓，感觉很尴尬，营业员询问得知该顾客有糖尿病史，白带量多，呈豆腐渣状，小便急，而且小便时感觉疼痛，该顾客最有可能患上的疾病是（）滴虫性阴道炎 B、细菌性阴道炎 C、老年性阴道炎 D、念珠菌性阴道炎
12、一位顾客进入药店对营业员诉说自己头痛，嗓子痛，营业员经询问得知该患者咳黄色粘稠痰，望诊发现顾客舌苔黄腻，您初步诊断为：（）A、风寒感冒
B、阴虚感冒
C、阳虚感冒
D、风热感冒
13、有一患者对营业员诉说自己鼻塞，鼻痒，一闻油烟连续打喷嚏，流鼻涕，营业员进一步询问得知，该顾客无头痛、发烧、咽喉痛，您认为该顾客是：（）
A咽炎
B、慢性鼻炎
C、过敏性鼻炎
D、喉炎
14、下列哪一个药不是OTC解热镇痛药？
（）
A、对乙酰氨基酚
B、萘普生
C、芬必得
D、双氯芬酸
15、下列哪一项不是普通感冒的症状？（）
A、高烧（38℃--39℃）
B、全身酸痛
C、鼻塞、流涕
D、打喷嚏
16、为顾客服务时，您认为最佳的服务语言是：（）
A欢迎观临！您需要买什么药，B、您好，您那里不舒服有什么需要我帮忙的么
C、您看什么，D、您慢走，欢迎下次光临
17、阿莫西林胶囊的用法用量是（）
一次2粒，一日三次
B、每次3粒。每日4次
C、一次2—4粒，每日三次
D、每次1粒。每日3次
18、手足癣可以选用以下哪种药物（）
A、糠酸莫米松乳膏
B、派瑞松
C、阿昔洛韦乳膏
D、艾洛松
19、小儿不爱吃饭的病因原因有许多，其中最常见的是缺（）
A、锌
B、铁
C、钙
D、钴
20、下列具有传染性的为（）
A.过敏性鼻炎
B.结膜炎、干眼
C.结膜炎、沙眼
D.鼻窦炎
21、一位中年女性顾客进入药店，自述胃疼，营业员询问得知，该顾客的疼痛具有节律性，一般吃完饭后三四个小时左右出现疼痛，夜间疼痛明显，进食后疼痛缓解，疼痛位置在剑突下偏右的位置。（）
A.胃溃疡
B.消化不良
C.肠炎
D.十二指肠溃疡
22一名老年人进入药店，说今天早晨起来自己的孙女就说嗓子痛、怕冷，又哭又闹，也不吃饭，开始以为是孩子装病不想上学了，后来量了下体温发现已经三十九度多了，看看嗓子有些红肿，所以想买些退烧药和下火药，根据以上症状判断，最有可能的疾病是（）
A、咽炎
B、急性咽结膜炎
C、鼻炎
D、急性咽扁桃体炎
23、一位女性顾客进入药店，自述儿子最近几天吃饭很少，拉肚子，总是嚷嚷着肚子痛，晚上也不愿意睡觉；营业员进一步询问得知，孩子的爷爷五天前过寿，当天孩子吃了不少肉食，从那之后胃口就不好了。根据以上病症描述，该顾客的孩子是何种病症（）
A、急性胃炎
B、消化不良
C、慢性胃炎
D、消化性溃疡
24药品在包装上一定能够看到批准文号：“国药准字H（或Z、S、J、B、F）+8位数字”它的意思是国家药监局批准生产上市销售的药品，H代表（）、Z代表（）、S代表（）、J代表（）。
A 中成药
B化学药品
C进口药品
D生物制品
25.含麻黄碱类药品需要单独设置专柜销售，购买时需出具身份证、每次购买不得超过2盒且要做好销售登记，下列哪个药品是不含麻黄碱（）B、白加黑
B新康泰克
C泰诺
10.药店新员工年终总结例文 篇十
导读：我根据大家的需要整理了一份关于《药店新员工年终总结范文》的内容，具体内容：一份吸引人的年终工作总结，是药店新员工总结好工作经验的敲门砖。我整理了一些，有兴趣的亲可以来阅读一下!(一)今年以来，在医院领导的正确指导下，在同事们的关心和帮助下，经...一份吸引人的年终工作总结，是药店新员工总结好工作经验的敲门砖。我整理了一些，有兴趣的亲可以来阅读一下!
(一)
今年以来，在医院领导的正确指导下，在同事们的关心和帮助下，经过自己的不断努力与学习，能顺利开展各项工作，思想政治素质和工作业务能力都有了明显的提高，为今后的工作和学习打下了良好的基础。现将工作情况总结如下：
一、政治思想方面
坚持认真学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，用马列主义武装自己的头脑，不断加强自身世界观、人生观和价值观的改造，提高自身的政治理论水平和工作能力。认真学习深刻领会上级工作会议精神，在实际工作中认真加以贯彻。坚决抵制违法违纪行为和行业不正之风，树立全心全意为患者服务意识和集体荣誉感。
在科室领导的带动下，这一年我积极加强政治理论的学习，认真学习医院各项规章制度，各项应知应会及医院下发的各种文件精神，并通过持之以恒的理论学习提高自己的政治敏锐性和政治鉴别力，树立科学的世界
观、人生观和价值观，提高自己的政治素质、业务能力和道德水平。
二、工作业务方面
我积极主动，认真负责。记得初到医院时，我被分配到药剂科做药品质量管理方面的工作。刚开始我毫无头绪，但通过不断的学习，请教，总结和积累，现已能较好的完成领导安排的各项任务。
门诊药房是药剂科直接面对病人的重要窗口，树立医院的良好形象是重中之重，如何方便病人、如何提高工作效率，是药房工作的重点。保证住院病人及急诊病人 24 小时的药品供应，保障医院救死扶伤工作流程的正常运行。
调剂药品工作要求我们要特别认真、细心，不能在工作中出现任何差错，轻则经济受损，重者就会给病人的身心健康和医院的经济、声誉等造成无法挽回的损失。故我认真学习《药品管理法》及《处方管理办法》和抗菌药物的合理应用，并利用业余时间进修学习，不断提高业务水平和技能，爱岗敬业，同心协力为患者服务，虚心向同行学习专业知识，及时妥善处理工作中出现的临时性问题。做到了全心全意为患者服务，以礼待人，热情服务，耐心解答问题，在不断的实践中提高自身素质和业务水平，切实保障了人民群众用的药安全性、有效性、经济性、合理性等，以质量第一、病人第一的理念全心全意为病人服务，做好一线窗口药剂科服务工作。其次，我还利用休息时间到药房学习调剂知识，提高自己的业务水平，同时也认真学习药学方面的知识，并通过了药师职称考试，为今后的工作打下坚实的基础，更为今后能成为一名合格的临床药师打下坚实基础。
三、今后工作打算
今后，我一定认真克服缺点，发扬优点，刻苦学习、勤奋工作，在学习中思考，在思考中改进，不断提升自身综合素质及应对新情况、新问题的临场处置能力，提高完善服务质量，全心全意为临床服务，困难面前迎难而上。
(二)
本人于 20××年 7 月毕业于××××大学，从毕业至今一直从事药房工作。几年来，在上级领导的关心和带领下，同事们的帮助支持下，我不断加强业务知识的学习，对工作精益求精，从一个一无所知的小丫头转变成一个专业知识丰富、工作能力突出，能够独挡一面的合格的药剂人员。现将参加工作以来的学习工作情况总结如下：
一、政治思想方面，勤于学习，努力提高自身的政治思想觉悟。
在学习思考中增强思想道德水平、完善知识结构、提升工作能力。坚持党的基本路线，积极学习党的精神、马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，认真实践 “三个代表”重要思想和落实科学发展观。用党的方针政策武装自己的头脑，并积极向党组织靠拢。不断提高自我的政治思想觉悟和工作责任感，做到恪尽职守、廉洁自律，兢兢业业的履行好本职工作。
二、道德品质方面，真诚待人，努力提高个人的思想道德修养。
思想上积极上进，认真学习党的重要指导思想和“与时俱进”的时代特色。热爱祖国，热爱人民，热爱集体，坚决拥护中国共产党的领导和社会主义制度。时刻以党的优良传统，从严要求自己，在工作中爱岗敬业、尊重领导、团结同事，努力配合同事做好各项工作，团结友爱，营造和谐良好的工作氛围。微笑对待病人，能急病人之所急，做到耐心、细心、热心和“三认真
”(认真听取病人的陈述、认真向病人解说药品的相关知识，认真回答病人提出的有关问题)，热情患者为服务。爱护公共财产，树立环保节能意识，做到人离灯熄，不浪
费单位的一水一电。
三、遵纪守法方面，严于律己，廉洁奉公，树立正确的社会主义荣辱观。
明确自己的工作职责，严格遵守国家的各项法律法规，严格遵守职业纪律和单位的各项规章制度，服从上级领导的安排。积极学习党的“八荣八耻”的重要思想和实践党的群众路线教育活动，树立“以遵纪守法为荣、以违法乱纪为耻”和“全心全意为患者服务”的世界观、人生观和价值观，坚定政治信念，自觉地筑起拒腐防变的思想防线。在工作中做到不私自收费，不收受药品回扣，不私自采购使用医药产品等。认真学习《药品管理法》、《医疗机构药事管理规定》等相关法律法规，用正确的思想和法律知识装备自己的头脑，以法律和规章为准绳，做好药品的各项管理工作，特别是特殊药品的管理，严格执行相关法律法规的各项规定。
四、工作实绩方面，尽心尽职，踏实工作，努力提高工作效率，完成各项任务。
积极掌握各种药物的功效及构成，牢记各种药品的摆放位置。在药品调配核发中，严格按照调剂操作规程进行，做到“四查十对”，确保药品发放无误。对患者礼貌、热情、大方，说话态度和气文明，认真、仔细交待药品的用法用量和有关禁忌;向患者详细讲解中药饮片的煎煮的方法及有关注意事项，让患者能够放心的使用，为患者提供用药常识和安全、有效、经济的优质药学服务。药品进入药房后，认真做好药品的验收、日常储存
养护和特殊药品登记工作。为保证药
品质量，本着药品“先进先出”的原则，做好药品效期管理，对滞销、近效期药品及时与临床科室沟通，以便及时合理应用，减少药品的浪费。每季度协助科室主任做药品的盘点和核算工作，做到帐物相符。同时每月做好处方点评和抗菌药物的监控工作，规范处方书写，避免抗菌药物的滥用，减少不良反应的发生。并被单位评为“2013 优秀员工”的称号。
五、学习方面，善于思考，虚心学习，不断完善自我，丰富自己的专业知识。
根据工作需要，自己在积极接受中药学的新知识，巩固中药学理论知识的基础上，还主动参加药学知识的专业培训，并于 20××年 1 月药学大专顺利毕业。通过药学大专的学习，对各类药品的作用特点、临床适应症、用法用量、不良反应、药物相互作用、配伍禁忌等方面的专业知识都有很大的提高。不断充实和更新自己的业务技能，了解药学新动向，熟练掌握药学专业知识和基本操作技能，理论联系实际，用专业知识更好地服务于患者。并积极参与单位组织的业务学习和讲课工作，做好合理用药宣传，为减少抗菌素的应用和药物不良反应的发生尽一份心，出一份力。
在总结成绩的同时，我清醒地认识到，在各方面还存在着许多不尽如人意的地方。在今后的学习和工作中，我将积极行动起来，自觉加强重要思想的学习，努力掌握专业文化知识，不断提高自身的综合素质和业务能力，争取更上一层楼!
(三)
转眼间，20xx 年已随着时间的年轮渐行渐远，新的一年即将来临。回首
这一年的工作历程，有艰辛，有喜悦，有收获也有感慨。
20xx 年对 xxx 来说，是有里程碑意义的一年。我们从单体零售药店成功转型医药连锁公司。一年时间里，我们增开了 x 家连锁门店。因为刚刚起步，开店速度也是在计划之内，只要我们一直秉承公司的经营管理理念，估计以后的一洲连锁门店会如雨后春笋般在温州这块沃土上遍地开花。而作为一名一洲连锁门店的店长，今年对我来说也是意义重大的一年。从卖场主管转换到门店店长，我知道我的角色不仅仅是一位管理者，更应该站到一个经营者的立场。守业难，创业更难!既然公司给了我这样一个平台，我深感责任重大，新店开张，万事开头难，如果前期工作没做好，以后就会更难管理，所以一切事态的发展必须要在掌控之中。店长必须要起到一个承上启下的桥梁作用。上要认真贯彻公司的经营策略，下要正确传达公司的方针决策。为人处世要公平公正，上要对得起领导，下要对得起员工，决不能有私心。因为是店长，必须比员工站一个更高的层面;也因为是店长，员工就是你的战友，所以我们要并肩作战。不要刻意去拉开或拉近与员工的距离，多说无益，唯有真诚，才能让人感同身受。员工的信任感才是店长最好的执行力。
我是一个深受中国传统儒家思想影响的 80 后。我特推崇孔孟之道，修身养性，以仁义治国。其实管理一个公司也是一样的道理。企业的发展，关键在人。一个药店要长期稳定的发展，它必须要有一个好的经济效益为前提，良好的口碑做后盾，实现经营者和消费者的共赢。如何才能达到这个局面，这就需要一个专业的管理者和一个强大的团队。作为一店之长，我深刻地意识到人才对于企业的重要性。如何去发掘人才，如何去培养人
才，如何去组建一个团队，这对企业的长远发展才是重中之重。家和万事兴!一个高素质的、凝聚力强的和谐的团队，必定会为公司带来长远的经济效益。一个人才为企业创造的价值必定大于他自身的价值!如果一个人在他的工作岗位上体现不了他的价值，那么必须乘早换离或撤离，决不能有“食之无味，弃之可惜”的态度。那样等于为公司增加负担，也为自己门店埋下隐患。一粒老鼠屎毁了一锅粥，相信这个道理大家都懂。作为店长要善于把握每个人的心态，开发他们的潜能，分工合作，才能互补协调，责任到人，“各人自扫门前雪”，每个人都做好自己的事情就不会有“他家瓦上霜”，为他们营造一个和谐、融洽、友爱、互助的工作环境，让他们喜欢自己的工作，进而得到不断的发展。
氛围有了，每个人的积极性自然也就上去了。快乐地工作，每个人的服务态度自然就好了。要不是总部经常开展培训，让我们三家门店有机会沟通交流，真的不知道我们梧田店的人其实一直都很低调的。我们只是做好自己该做的事而已，从没想跟其他的店比业绩什么的，诚然不知他们会以我们为榜样，把我们当竞争对手，超越梧田，可能已成为他们的口号了。当然这不是坏事，这只会让我们更加督促自己去做得更好!
面对明年的工作，我深感责任重大。我们已经开业接近一年了，可是业绩始终达不到理想的指标。神马都是浮云!唯有绩效才是王道!我想重点主要在以下几个方面下功夫：
一、配合总部对内加大员工的培训力度，加重医学知识的培训，学会联合用药，提高客单价。
二、树立员工爱岗敬业的责任感，对公司高度忠诚，一切以大局为重。
全面提升员工的整体素质。
三、树立高度的竞争意识和创新意识。客源竞争是关键，必须建立自己的客户群。任何一种优势都可以打败竞争对手。
11.药店员工劳务合同 篇十一
关键词：劳务派遣；人力资源；问题；措施；
近些年来，由于我国的国有企业内、外部发展环境较好。从内部看，国有的企业历史包袱在上世纪九十年代中期至末期已大部分得到清理减负；从外部看，加入世贸组织后的规则运用得当，制造业、服务业迅速崛起，全球化收益显现。两种因素的成功叠加，使得大部分国有企业的产值利润、企业规模得以迅猛增长，随之而来的是在减员增效后带来的相对劳动力短缺。为保证企业发展所需的人力资源，同时出于逐利和成本控制的考虑，开始较大规模的采用劳务派遣制这一用工形式。
目前，大批劳务派遣制员工在企业生产经营一线承担了大量工作，也为企业的生产经营的作出了巨大贡献。以首都北京为例，根据2012年10月发布的《北京市劳务派遣用工状况调研报告》显示，目前北京全市劳务派遣职工已经达到30万人，大多分布在公有制单位。如此庞大的劳务派遣用工队伍，早已超出《劳动合同法》规定的适用于临时性、辅助性、替代性岗位范畴。
在此我们暂不讨论此种情况对社会产生的影响，但应当正视他们当中不乏在工作中用心而负责，在工作中成长起来具备了较高的专业技能的优秀人才，然而，由于身份编制的原因，这一群体在个人发展、职务晋升、薪酬待遇上存在着诸多限制和不尽如人意的情况。笔者以电网施工企业为切入点，根据了解、掌握的实际情况，从这一劳动者群体在企业中存在的问题入手，通过梳理分析，从绩效与薪酬激励方面探讨采取富有针对性的有效措施，制定科学的绩效评估办法，以绩效和薪酬两大工具，辅以激励手段，解决存在的问题，提高这一群体的工作积极性。
一、劳务派遣制员工在企业中存在的主要问题
（一）专业知识、操作技能存在不足
由于社会上对劳务派遣制用工趋于与临时工相近的普遍认识，影响并阻挡了优秀人才加入这一队伍，这一群体的人员大部分存在着专业知识较为缺乏、专业技能不足的问题。特别是在像电网企业这样资金技术密集型企业中，专业知识、技能的不足，会在较大程度上制约工作的正常进行。无论从电网的施工、安装、运行到应急抢修、缺陷的检查、消除，还是电力营销上的规范服务、专业解答、技术手段的进步，都需要一大批具备专业知识、技能的职工队伍，而劳务派遣制员工在一定了阶段内，因其人员素质所限，较难满足电网企业的发展要求。
（二）员工缺乏归属感
用工单位与劳务派遣公司签订协议后，后者往往将员工一派了事，不闻不问，很少将这一群体的员工纳入真正的企业人力资源管理范围，缺乏应有的关心和服务。而用工单位虽然是他们天天上班的场所，但是因为身份、编制的不同，他们与用工单位的原有职工不可避免地会产生一定的隔阂，加之这一群体在用工单位很少会建立和存在他们的工会组织，使得这一群体基本处于纯粹的中短期打工状态，而非从事一项自己选择的职业状态，在他们心里始终会留有身份的阴影，无法真正融入用工单位，内心缺乏对企业的归属感。
（三）薪酬差异和绩效相关性不足
因为是劳务派遣制，不占用工单位正式编制，也就未纳入用工单位的工资预算和薪酬计划，最直接的体现就是会出现一些岗位、工作内容基本相同，薪酬收入差异较大情况，甚至会因身份的不同，在薪酬上出现2-3倍的差距，同时也不同程度存在着薪酬与工作绩效挂钩不够紧密，能力、态度的差异在薪酬数量上未得到应有的体现，挫伤了这一群体员工的工作积极性。
（四）职业生涯存在“天花板”
用工企业通常将劳务派遣制员工的岗位都作了明确的界定，一般均界定在生产一线、通用辅助类岗位。这一措施在实际情况中使得劳务派遣制员工中的冒尖优秀员工，无法得到与自己的勤奋努力、聪明才智相对称的岗位、职务升迁。在劳务派遣制员工中，班长职务也许就是其最高职务，也难以进入管理岗位，他们职业生涯的“天花板”无法突破并始终存在。对于一些学习能力强、积累了工作技能、经验，具备一定领导才能的劳务派遣制员工，带来的失落感尤其强烈，也严重减弱了他们的进一步努力工作的动力。
梳理、分析了以上劳务派遣制员工在企业中存在的主要问题，我们应当看到：一是这一劳动者群体在用工单位的一线工作中越来越担负起主力军作用；二是存在的问题如任其长期存在，最终会对企业的发展带来极为不利的影响；三是有些情况用工单位可以和劳务派遣单位一同通过可行措施加以解决。笔者根据自身工作实际，探讨从优化绩效管理、强化绩效薪酬挂钩机制、必要激励措施方面进行问题的化解。
二、探讨化解存在问题的措施
（一）开展点对面、点对点专业培训
对于新进的劳务派遣制员工，因其专业知识和技能的缺乏，在电网施工企业中不仅会对工作的及时开展产生局限，同时在安全生产上也存在着较大的隐患，必须要进行系统性的教育培训，填补这方面知识和操作技能的空白。企业在编制、执行年度教育培训计划时，要针对性的安排课程、实训项目，精选老师、培训师。
1. 对于专业知识可采取课堂式的点对面培训方式。将员工所在的岗位所必须的专业知识、安全规定进行讲解传授，并且可在课堂上作生动直观的演示，加深受训员工的印象，更好的吸收。此外，对于课堂培训的内容应当进行必要的考试，保持应有的学习压力，检查学习的效果。经验证明，没有压力的学习，对于大多存在自然惰性的年轻员工来说，其效果会大打折扣甚至是无任何收效的学习。
2. 对于操作技能可多采取点对点的培训方式。由于电网企业的操作技能非课本理论所能列举、展示，就应当考虑以传统的师带徒方式进行培训传授，然而，传统的师带徒方式虽然在以往的阶段起到了很大作用，但在新形式下，这一方式的不足也有所暴露，如培训周期长，需要每天跟班；師徒纽带关系造成工种、岗位调配的限制，不利于大项目现场工作的开展等。对此，电网企业可充分发挥劳模工作室的作用，将在长期一线工作中积累了丰富、高超技能的劳模师傅作为专门的职业技能培训师（软件），以固定的器材、其他条件完备的实训场地为硬件，开展点对点的专门“传帮带”培训，把劳模师傅的精湛技能通过模拟场地、实战器材、操作任务，进行集中强化培训，达到流水线式“生产”合格徒弟的目的，为企业高质量完成施工、生产任务提供技能人才的保障。
（二）多管齐下联动配合，增强员工归属感
建立和谐的的劳资关系是增强劳务派遣制员工归属感的关键，也是企业能稳步发展的基础之一。劳务派遣制员工虽然并未与用工单位签订劳动合同，但存在着事实的劳动关系，应当多方联动、多管齐下地想方设法凝聚人心增强他们的归属感。
作为用工单位可以尝试在这一员工群体中建立联合工会，维护员工的合法权益；企业在开展文体活动中，应当对他们一视同仁，统一安排参加活动，共同分享应有的各种活动奖励；对于家在外地路途较远的的員工，工会可将代购春节回家的车票作为一个凝聚员工的工作载体，花力气解决员工的后顾之忧。
要做到凝聚员工增强他们归属感，更重要的是要在企业内部建立完整、可行的工作机制，首先是要落实专门的部门或人员负责进行牵头协调，相关部门按职责积极参与，其次是要定期或不定期地了解、听取员工中思想动态和意见建议；再则是要与劳务派遣公司加强双方的联系沟通，解决分属负责的问题；最后，用工企业与劳务派遣单位双方还要认真关心员工的工作、生活，在能力范围内及时解决员工的困难。通过多方、多种措施，切实增强员工的归属感，提高企业的凝聚力和向心力。
（三）优化绩效管理，改进绩效评估工具
绩效一词，通俗的理解，绩的含义是指业绩；效就是效率、效果。达到期望的绩效除了劳动者对应岗位应当具备的必要素质外，激励就是最主要、最直接有效的促进因素。人的社会属性使之在工作中具有必然的目的性，最底层的目的是生存、中间层是职业、最高层是事业。劳务派遣制员工的目的大多集中在底层和中间层，那么，一个劳动者为了生存从事着职业工作，他们中的绝大多数就必定会受一些因素的驱动，从而采取积极和消极两种态度来从事自己的工作，此时，激励的作用就显得格式重要。
用激励达成绩效是管理者的重要工作，遵循这一主线，我们应当将每项激励措施都紧紧围绕绩效来制定。在传统企业的生产经营中，一直以奖金、福利、职务作为激励的三大法宝。通过有效的激励措施，可以开发人的潜能，提高组织的绩效，坚持定量评价与定性评价相结合；结果评价和行为评价相结合；个人收入与企业效益相结合。以笔者工作过的电网施工企业为例，于2008年引入了360度绩效评估方法，经过数年的评价运用，取得了较好的效果，也积累一些经验，见附表1。
从上表可以看出，在对一个员工进行评估时主要分成了两个方面，即工作态度与工作能力。工作态度方面包含了其本人在岗位工作中的主观性内容；工作能力方面则不仅评估其专业知识、技能，同时包含了团队合作、执行力及学习能力，可以更全面的评估其能力水平。将上述两方面的评估通过员工本人自评、上级评估、同事评估、下级（如有）评估及相关部门负责人评估，在企业范围内以全方位360度对员工作出评估，这一绩效评估工具的优缺点在于：
1.可以让员工自己、上级、同事、下级等通过全方位的角度相对全面地评估员工的工作能力、工作态度，避免以单一的工作业绩维度进行衡量。
2.有助于让管理者和员工自己了解工作中的长处、不足和潜力，看到自己的背面进行扬长避短，不断修正自己提高自己。
3.根据360度的评估信息，可以为管理者提供每位员工的岗位调配和个人职业发展方向等有益的参考信息。
4.由于是全方位评估，人员范围扩大后涉及到的评估人员数量显著增加，会占用较大的精力和评估时间，对工作繁忙或不适于停顿的岗位会带来一定的影响。
为更好地发挥360度绩效评估的作用，同时需要将激励措施进行配套，明确绩效对应的奖惩，目的还是在于让员工基本了解自己的绩效能对应怎样的奖或罚，消除绩效考核标准不透明、过程不公开、结果不公正的情况。针对劳务派遣制员工的群体特点，要坚持强化结果导向，注重行为控制，加大绩效工资的比例，充分发挥绩效对工作效率、效果的积极作用。以卓有成效的绩效管理，达到能者上、庸才让、无能者下，甚至是对绩效提升幅度跟不上企业发展速度的员工，进行强制排序，促使落后员工意识到自己的状况，具备条件的可引入末位淘汰的方法进行优胜劣汰，这样绩效的作用才能完全体现，企业才能持续前进、不断发展。
（四）完善薪酬激励机制，淡化降低职业生涯、个人发展期望值
在当前企业人事制度刚性局限之下，如何打破劳务派遣制员工的职业生涯“天花板”，尚为一道无解之题，但我们仍然可以继续探讨用现行情况下可用的最大资源、方式来取得期望的转移、平衡，淡化在岗位、职务上的期望，转而以有效的薪酬激励，来保证他们达到自己期望之一的目标。
劳务派遣制员工与企业原有的在编职工同样在为企业创造价值，为公司带来业绩，他们同样是资源，只要他们具备创造价值的能力，员工的薪酬（报酬）就是投资，应当对投资作出周全的计划，并且不吝于资金的投入，如提供学习培训机会、缴纳住房公积金、交通通讯补贴等。薪酬和福利是留住员工的一个主要因素，我们要充分运用好这一因素。在制定薪酬福利上，从对外讲要具有竞争性，对内讲要具有公平性，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。在薪酬标准制定上应遵循以岗位为核心，以资历为基础，以绩效为依据。在厘清岗位群体也就是消除混岗情况后，在劳务派遣派遣制员工同工同酬的前提下保持一定的灵活性，岗位相同、不同资历和能力的的人则工资不同。相同的岗位、相同的资历，则以绩效为标尺，用以体现因个人绩效不同获得的报酬也不同，做到标准公平，结果信服。以科学合理、相对优越的薪酬福利条件，引导、激励劳务派遣制员工积极工作，在现阶段局限条件下淡化降低其在职业生涯、个人发展上的期望值，挖掘员工的内在动力，达到平衡、稳定队伍的目标。
劳务派遣这一新型劳动关系在给予国有企业简便灵活用工、降低人力成本的同时，已开始集中出现为数不少的负面效应，怎样减少、消除其中的弊端，更好的发挥其积极作用，建立起具备企业各个临时性、辅助性、替代性岗位所需的专业知识、技能的劳务派遣制员工队伍，构建和谐稳定的劳动关系，除本文所探讨的一些措施外，尚有待于人力资源管理人员、企业负责人的不断关注，从中思考、探索更优的方法手段。
参考文献：
1.戴黔锋、张颉《绩效管理如何才有效》 机械工业出版社 2012年6月，第一版；
2.彭剑锋《人力资源管理概论》 复旦大学出版社 2011年2月，第二版；
12.药店员工劳务合同 篇十二
《劳动合同法》实施初始,无固定期限劳动合同的规定引起社会高度关注,从学界到企业都有不同的声音。著名经济学家张五常认为,新劳动合同法让劳动者懒惰化,无固定期限劳动合同会搞垮中国经济[1],而董保华等认为该劳动合同法会影响企业经营、经济发展、劳动者就业,对企业和劳动者而言皆无利处等。反之,也有不少学者认为,该劳动合同法不仅不会使劳动者懒惰化,反而会让企业更具有市场竞争力,更有利于促进我国经济的发展等[2,3]。而企业则纷纷采取措施以规避之,比如,深圳华为公司轰动全国的先“主动辞职”再“竞业上岗”事件,沃尔玛中国大幅度裁员事件等。针对企业的这一情况,国家最高法院拟起草规定,7类规避订立“无固定期限劳动合同”的行为无效,这样,就从法律角度上进一步维护了劳动者的权益,防止用人单位在用完劳动者的黄金年龄段后将其辞退以及用人单位采取各种反常行为使劳动者遭受损失,从而使劳动者掌握了续订合同意愿的主动权[4]。然而,用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同后,员工是否会继续努力工作,工作过程中员工的行为是否会发生改变,这个问题一直是社会关注的焦点。有学者认为,人们在对某一行为的预期回报下,由于受到认知偏差、成本差异和价值观等因素的影响,会选择不同的行为[5]。本文在此基础上,建立了员工行为转变的数学模型,对员工的行为转变过程进行详细的分析。
2 劳动合同法下企业与员工的博弈策略分析
在劳动合同法下,企业与劳动者的博弈环境发生很大的改变。其中最重要的是,当员工在企业工作过一定期限之后,在与企业签订劳动合同中开始占据有利地位,即在员工达到合同法规定的可以签订无固定期限合同条件的情况下,员工如果具有签订无固定期限合同的意向,企业只有选择签订而无其他选择。企业与劳动者签订无固定期限劳动合同后,劳动者在博弈过程中有两种选择,一是依赖于“铁饭碗”,出现“怠工”现象;二是选择继续努力工作。所以,可以将签订无固定期限的劳动者分为“怠工者”和“努力工作者”。在这样情况下,企业在签订合同时有两种可供选择的策略,一是与劳动者提前解除固定期限劳动合同;二是不解除固定期限劳动合同。同样,劳动者也有两种策略,签订无固定期限合同和不签订无固定期限的合同。则企业与劳动者博弈策略的博弈树分析如图1所示。
注:1为劳动者,2为用人单位
假设企业与员工签订无固定期限合同之后,出现员工“磨洋工”、“大错不犯,小错不断”等消极怠工现象,而企业却没有相应的制约措施,缺乏完善的激励与惩罚制度,只能听之任之。在这种情况下,作为“经济人”,努力工作的员工也会因为“同酬不同工”而逐渐产生懒惰思想,出现怠工现象,这样,努力工作者的人数就会有所下降,对企业造成较大损失。在这种情况下,员工没有按照企业的管理意图选择努力工作,反而向相反的方向转变,这说明企业的管理制度是无效的,企业要加强制度的强度,使员工选择良性行为,向努力工作地方向转变[6]。反之,如果企业的各项措施都很完善,在一个完善的制度环境下,多数员工才会感到尚有更大的发展空间以及不断提高自身能力的必要性。即使在签订无固定期限劳动合同时有一定数量的怠工者,在这些制度的促使下,也会逐渐开始努力工作,而原来就努力工作的劳动者也会更加努力工作。这样,已签订无固定期限劳动合同的劳动者中努力工作的劳动者人数会持续提高,在这种情况下,员工按照企业的管理意图选择了继续努力工作,并使不努力员工向有利于企业的发展的方向转变,这说明企业的制度是十分有效的[6]。
3 员工努力程度改变的数学模型
根据上述分析,对管理制度不完善的企业来说,一旦签订了无固定期限的劳动合同,努力工作的员工就可能会逐渐开始懒惰,出现“怠工”现象;对制度完善的企业来说,一旦签订了无固定期限的劳动合同,不努力工作的员工也会逐渐努力工作。即,在企业制度无效时,员工会选择不努力工作这种行为;在企业制度有效时,员工会选择努力工作这种行为。根据不同的影响因素,本文分以下2种情况讨论:
3.1 假设员工的行为转变速度只与当前努力员工人数有关
单位时间内员工从努力工作转变为不努力工作的人数为
对式(1)积分为
得
从而得到员工由努力工作向不努力工作转变的速度模型为
其中,y为努力工作的员工数;t为员工转变的时间;特别地,t=0时,c=y,即常数c表示的物理意义为签订无固定期限劳动合同后努力工作的员工数;k为员工转变的难易程度及企业努力工作员工数量有关的系数,且-1≤k≤0;
特别地,假设努力员工人数y=900,一半数量的努力工作的员工转变为不努力工作的员工需要2个月的时间,可以计算得k=-0.51n2≈-0.35。运用数学软件MAPLE可以画出式(4)图形,这就是在努力工作员工数量影响下员工向不努力工作转变的模型曲线,如图2所示。
通过图2可以看出,由于努力工作员工人数较多,受其影响,在工作初期,员工转变的数量较多,随着努力工作员工的人数的减少,员工的转变速度逐渐减慢,直到全部员工选择不努力工作。
单位时间内员工从不努力工作向努力工作转变的人数为
对式(5)进行积分,
得
从而得到员工由不努力工作向努力工作转变的速度模型
其中,G为与企业签订无固定期限劳动合同的员工总人数;特别地,t=0时,,由此可见系数的物理意义;k为员工转变的难易程度及企业努力工作员工数量有关的系数,且
特别地,假设企业总员工人数G=1 000,一半数量的不努力工作的员工转变为努力工作的员工需要2个月的时间,可以计算得k=0.51n2≈0.35。运用数学软件MAPLE可以画出式(8)图形,这就是在不努力员工数量影响下员工向努力工作转变的模型曲线,如图3所示。
通过图3可以看出,在工作初期,由于不努力工作员工人数较多,受其影响,员工的转变速度较快,随着不努力员工人数的减少,转变速度逐渐缓慢,直至全部员工选择努力工作。
本文中,影响系数k的因素主要是员工工作所付出的成本和获得的奖励。假设不努力工作的员工以较低成本p获得较低的收入r,而努力工作的员工则以较高成本mp(m叟1)获得收入nr,则
其中,q为员工对工作成本与收入比例的敏感性。
d表示当不努力工作的员工的收入比努力工作员工的收入多出d时,影响系数k趋于无穷,此时,努力员工大幅度地转变为不努力工作员工。
3.2 假设员工的行为转变速度既受努力员工人数影响,又受不努力工作的员工人数影响
单位时间内员工向不努力转变的人数
对式(10)进行积分,
得
从而得出员工转变的速度模型
其中,k1为努力工作员工人数对员工行为转变速度的影响系数;即k1表示的是,当前努力工作的员工越多,则单位时间内向不努力转变的人数越多,转变速度越快,因此,它反映了当前努力工作的员工数量对转变速度的基数影响;k2为不努力工作员工人数对员工行为转变的影响系数;即k2表示的是,当前不努力工作的员工越多,则单位时间内向不努力转变的人数越多,转变速度越快,因此,它反映了当前不努力工作的员工数量对努力工作员工向不努力工作转变的不良拉动作用。
特别地,1/3的努力工作地员工转变为不努力工作的员工需要2个月的时间,2/3的努力工作地员工转变为不努力工作的员工需要6个月的时间,可以计算出k1=-0.213,k2=0.028。运用数学软件MAPLE可以画出式(13)的图形,这就是在努力和不努力工作员工数量的共同影响下员工向不努力工作转变的模型曲线,如图4所示。
通过图4可以看出,员工在向不努力工作转变过程中,转变速度先快后慢。虽然受到不努力员工的不良行为的拉动影响,但由于努力工作员工的基数作用远大于不努力工作员工不良行为的拉动作用,所以可以看出相对于图1,员工向不努力转变的速度较减慢。
单位时间内员工向努力转变的人数
对式(10)进行积分,
得
从而得出员工转变的速度模型
其中,k3为努力工作员工人数对员工行为转变速度的影响系数,即k3表示的是,当前努力工作的员工越多,则单位时间内向努力转变的人数越多,转变速度越快,因此,它反映了当前努力工作的员工数量对不努力工作员工向努力工作员工转变的良性拉动作用;k4为不努力工作员工人数对员工行为转变的影响系数,即k4表示的是,当前不努力工作的员工越多,则单位时间内向努力转变的人数越多,转变速度越快,因此,它反映了当前不努力工作的员工数量向努力工作转变速度的基数影响。
特别地,1/3(30人)的不努力工作的员工转变为努力工作的员工需要2个月的时间,2/3(60人)的不努力工作地员工转变为努力工作的员工需要6个月的时间,可以计算出k3=-0.0 052,k4=0.235。运用数学软件MAPLE可以画出式(17)的图形,这就是在努力和不努力工作员工数量的共同影响下员工向努力工作转变的模型曲线,如图5所示。
通过图5可以看出,员工的转变速度先快后缓。虽然受到努力员工的良性行为的拉动作用,但由于不努力员工人数的基数影响远远大于努力员工的拉动作用,在这种情况下,相对于图3的转变情况,员工向努力工作转变的速度减慢。
4 结语
根据上述分析,可以得出以下几点重要结论:
第一,签订无固定期限劳动合同对员工的行为具有一定的影响,而这种影响的方向,主要取决于企业中员工所在的制度环境。在企业制度完善的环境下,由于受到不努力员工人数的基数影响以及努力工作员工的良性行为的拉动作用,员工会由不努力工作向努力工作转变;当企业制度不完善时,由于受到努力工作员工人数的基数影响以及不努力工作员工的不良行为的拉动作用,员工会变得不努力工作。
第二,企业对员工的管理制度是影响员工行为转变方向的决定因素。因此,只有不断加强各项制度的强度,实现激励、奖惩等制度的完善,才能使企业中越来越多的员工选择努力工作,对企业的发展也更加有利。
第三,《劳动合同法》对不同的制度环境的企业,具有不同的作用。一般地说,对那些激励与惩罚制度完善的企业,会使其员工工作更加努力。而对于那些管理制度不甚完善的企业,则往往会由于无固定期限合同的签订而导致员工的工作努力程度降低,从而使企业利益受损。因此,企业只有不断加强对各项制度的完善,才能在签订无固定期限劳动合同后,使企业员工依然努力工作甚至更加努力工作。
参考文献
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