促销方案如何制定（共13篇）
1.促销方案如何制定 篇一
连续三个节日的五月对于商家来说，就是一个繁花似锦的月份，经历了前两个节日促销的兴奋，对于端午节促销活动策划商家仍然热情不减，那么接下来的端午节促销活动策划该注意些什么呢?
一是准确的定位
主要表现在主题鲜明，明确是传达品牌形象宣传还是现场售卖，不要陷入甩卖风、折价风的促销误区。另外也需要了解竞争对手的动态，端午节竞争对手最新的促销意图，比如新品状况、折扣情况、赠品分派、新产品引进等。
二确定最佳的行动方案
除了事前周密的计划和人员安排，还要有一个好的方案，发挥团队作战优势，团结一致，齐心协力方能做好工作;其次是有较强的执行能力，再者所有的活动安排和物料准备要紧扣活动主题，总负责人要清楚活动的每个环节，了解各块的进度，及时发现和解决活动现场出现的新问题;要对参与活动的人员进行详尽的培训，把活动的目的和主旨深入传达到每个人心中，充分调动每位员工的积极性和主人翁责任感。
三确定时间安排和规划预算
卖场促销时间宜早不宜迟，特色活动最好比对手早三四天，以免被对手抢先。再好的策划，再好的时机，如果没有完整准确的规划预算，届时产品不充足，促销品不到位，顾客该买的买不到，该拿的拿不到，也必定影响整体活动的效果。
四是现场氛围营造
端午节活动气氛包括两部分，一是现场氛围，包括气氛海报、pop张贴、装饰物品的布置、恰到好处的播音与音乐，这些将会在很大程度上刺激顾客的购买欲望。具体而言，做好主题广告宣传，从色彩、标题到方案、活动等均突出节日氛围，以主题广告营造节日商机;另外一种氛围就是员工心情，这就要看组织者是否能够调动员工的积极心态。其中最有效的方法就是制定一个恰当的任务与销售目标，活动结束后按照达成率情况进行奖赏。
五是严格控制促销成本
理性预测和控制投入产出比，切不可盲目跟谁，挥金如土;尽量不要和强势厂家正面对抗，尤其是不要和强势对手大打价格战，应该独辟蹊径，突出自己的优势和卖点;事实上，节日促销活动的设计，要“因己制宜”，这样才能取得好的效果。
六是评估总结
每次节日营销整体活动都需进行一番很好的评估总结，才能提升节日营销的品质和效果。比如本次活动销量情况、执行有效性、消费者评价比、同业反应概况等。分析每次活动的优点和不足;总结成功之处，借鉴不足教训。评估总结的目的，就是为今后规避风险、获取更大的成功。
[如何制定端午节促销活动方案]
2.促销方案如何制定 篇二
一、树立正确的“绩效工资”观念
绩效工资, 顾名思义, 简单说来, 就是按成绩、效益计算工资, 给予不同报酬。
作为教育行业的绩效工资, 国务院会议的表述是, “坚持多劳多得、优绩优酬, 重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。
绩效工资包含两部分, 一部分是基础性绩效工资, 占绩效工资的70%, 完成学校规定相应工作任务的教师, 每月按时发放;另一部分是奖励性绩效工资, 占绩效工资的30%, 这一部分不是教师个人工资应得部分, 是根据教师个人工作完成的情况进行考核, 原则是多劳多得, 奖勤罚懒, 绩效工资不是简单的涨工资。
二、制定合理的绩效工资考核方案的几点看法
绩效考核的核心, 是要进一步规范学校内部管理工作, 加强对工作的全程管理以及进行准确合理的评价, 落实岗位职责, 充分发挥各管理人员的管理职能, 牢固树立向管理要质量、要效益的意识, 提高工作效率, 提高学校办学质量。绩效工资分配的基本原则是民主管理、激活管理、同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣。绩效工资作用发挥如何, 关键还要看如何实施绩效考核。
1、领导要有大局观和无私奉献精神。
领导是制定绩效工资考核方案的重要决策者, 在日常学校管理中有着举足轻重的作用, 为学校的发展有着决定性的影响, 但领导不能完全等同于“一线教师”、“骨干教师”, 有时是要作出必要的牺牲和让步, 绩效工资的分配也应如此。若领导们的绩效工资奖励性部分计算出来高居学校教师前列, 列上前几名, 让后面的“一线教师”、“骨干教师”望尘莫及, 干瞪眼没法比, 这显然不是领导们高风亮节的做法。领导要为教师谋福祉, 应有最起码的党员姿态、义务劳动意识、无私奉献精神, 这样才有利于学校的团结和稳定。
2、班主任津贴宜优酬。
班主任事务冗繁, 无以计数, 千头万绪, 难以理清, 包括早、中、晚, 站、看、坐班, 课间操值勤, 班会教育, 家校联系, 召开家长会、学生会, 纪律、安全、卫生之种种工作, 各科任教师之间的协调, 检查作业收交情况, 对学生的心理疏导, 突发事故的处理, 素质教育的实施, 学生各方面能力的培养等等, 真是不胜其烦, 宜给予优酬。当然要实施细则考核, 千万不能把所以班主任的津贴定成一样, 这样会造成“干好干坏一个样”, 缺乏榜样的作用。可采取百分制, 把班主任工作分成三个等次, 据其行为表现按核定的等次发放相应等次的奖励性工资数额。
3、学校行政领导、骨干教师、其他管理人员可享受学校内部岗位津贴。
(1) 学校行政领导按国家政策应该有岗位津贴。但我个人认为, 行政人员的岗位津贴不应该高于班主任的岗位津贴, 毕竟现在学校配备的干部职数是很多的, 每个人从事的管理工作量不大。在教育和教学过程中, 教师是看不见行政人员作用的, 行政人员的价值主要体现是社会价值和政治价值, 因此, 如果行政人员的岗位津贴高于班主任津贴, 会加剧教师和行政人员之间的隔阂, 扩大教师和行政人员之间的矛盾, 也体现不出行政人员为师生服务、甘于奉献的高尚情怀。
(2) 一个合格的骨干教师应该享受岗位津贴。合格的骨干教师是教师队伍中的精华, 是一支能够起轴心、驱动、辐射、稳定和促进作用的中坚力量, 能够影响集体成员中的每一个人, 带动群体共同进步, 推动整个集体的工作, 稳定并提高整个教师队伍的整体水平, 促进整个教师队伍的建设, 在教师队伍建设中起着承上启下、承前启后的重要作用。但我县的骨干教师, 有着历史的原因, 多年没有新鲜力量注入, 以前的骨干教师 (小学骨干教师) , 绝大多数不是从教师中选出的优秀人才培训而成, 现在也没有从事相应学科的教学, 当然就谈不上起带头作用了。我县教委领导已经充分看见这个矛盾, 2009年就没有对以前的骨干教师进行评定。我个人认为, 2009年的绩效工资考核就不应该设定“骨干教师津贴”这一项目。但以后的绩效工资考核方案要设立骨干教师津贴, 要把骨干教师的名单在上报前给予公示, 群众无意见, 上级机关审定合格后才发放相应级别的骨干教师津贴。
(3) 其他从事管理职能的管理人员也应享受岗位津贴。这部分人员在完成自己教育教学任务的同时, 还在从事其他管理岗位, 理应有报酬。学校在制定这部分人员的岗位津贴时, 应尽可能的减少管理人员的数量, 加大管理跨度, 缩减管理成本和管理时间, 这样有利于责任到人、责任到岗, 避免交叉管理、相互推诿、利益争上、困难避让的现象。特别注意的是要先定岗定薪后定人, 让大家认识这是公平的, 也是公开的, 大家都有机会竞争上岗, 真正发挥绩效考核的激励作用。因此, 2010年的绩效考核方案必须在假期中完成。
4、建立一个群众信任度高的绩效工资考核委员会。
建立一个群众高度信任的绩效工资考核委员会是真正落实绩效工资考核目的的关键。一个学校要让教师充分相信绩效考核方案是公平的, 方案是真正反映第一线教师利益的, 参与制定方案的人员结构十分重要。我个人认为, 每个年级段派两人, 这两个人必须是该年级组教师推选出来, 能代表年级组教师利益和发言的人。比如:幼儿园组两个人、体艺组两个人、低年级组两个人、中年级组两个人、高年级组两个人、行政人员后勤人员两个人, 由这些人组成学校绩效工资考核委员会。学校只规定政策必须考核的几个方面, 具体怎么考核由学校绩效工资考核委员会来讨论决定, 行政人员在考核委员会中只扮演一个成员的角色, 千万不能把自己当做领导, 左右讨论的内容。
综观此次绩效工资改革, 不管结果如何, 其初衷不外乎使中国教育步入真正的良性发展。但教育就是教育, 不是其它行业先进经验引进过来就能解决的。在我看来, 构建一个团结、和谐的工作环境, 提高广大教师的从业幸福感才是重中之重。毕竟教育是一项创造性的意识形态领域的影响活动, 而教育的直接实施者是教师, 教师才是教育的主体。认清了这两点, 相信在制定以后的绩效工资考核方案时会少走很多弯路, 使方案更加的深入人心, 更加的合理。
摘要：实施绩效工资, 既是党中央国务院关心教师, 提高教师待遇的一项措施, 其目的是促进教育教学工作, 充分调动了广大教师的工作积极性和主动性, 在教师中引入竞争机制和激励机制, 使中国教育走上一个良性发展的轨道。然而在具体实施过程中却造成了许多矛盾, 这些矛盾的产生, 归根结底是由于绩效考核方案制定不合理造成的, 因此, 如何制定一个合理的绩效工资考核方案就显得十分重要。本文就如何制定合理的绩效工资考核方案发表了自己的几点看法和见解。
3.促销方案的设计要点 篇三
随着品牌的不断增多，卖场各品牌之间的竞争也越来越“白热化”。厂家要想能够在卖场这个没有硝烟的战场上取得胜利，就得从促销方案的制订方面下手，具体说来，在设计促销活动方案时应抓住以下几个要点：
一、摸清卖场的促销计划
在制订促销方案时，要尽可能避免自己做“无用功”。以减少“做无用功”给自己带来的精力和成本上的付出。要想确保自己制订的方案能够被卖场方面接受，就得学会根据卖场的促销安排来设计自己的促销方案，并尽可能做到与卖场促销计划的同步。具体说来，要想摸清卖场的促销计划，就得从以下几方面入手：
1.与采购及时良好地沟通
任何时候，业务工作的开展状况都是和采购的沟通工作做得好坏分不开的。聪明的业务员十分重视与采购的沟通，这不但给自己的工作带来了便利，而且也避免了自己无谓的时间和精力付出，无谓的成本投入。很多时候，在卖场的事情，采购是可以帮忙的，但是这里有个愿不愿意的问题，这就跟业务人员平时的互动有关系了，互动得好的，就多分享一些信息多帮一点忙，互动不良的，采购为什么要帮你呢？
2.随时跟进卖场促销计划的更新情况
与采购建立良好的沟通关系，就可以通过采购及时掌握并了解卖场的促销计划更新情况。卖场也是企业，企业在经营过程中，出现变化是十分正常的事情。因为市场是不断变化着的，企业只有随时根据市场的变化来调整自己原来的计划，才能保证与市场的同步。业务人员需要跟采购沟通，了解卖场最新的营销重点，才能做切实的匹配。
3.及时根据卖场促销计划的调整修订自己的促销方案
在了解到卖场最新的促销计划更新后，厂商接下来就要好好利用这一信息，及时调整自己的促销安排，尽可能顺应卖场的促销安排，并尽可能通过好的形式，与卖场资源来进行匹配、交换，避免无谓投入，这也是节约促销成本的一个最为有效的方法。
例如，一个厂家在得知某卖场准备在周末开展场外大型“盛夏送清凉”的公益社区活动需要遮阳伞的信息时，便立即决定周末在超市入口处开展免费产品试用活动，并免费为卖场提供20把企业的大遮阳伞，唯一条件是企业增加两张促销桌，派俩人开展派发和免费试用活动。结果可想而知，在活动现场数十把品牌遮阳伞的造势下，品牌的免费派送活动十分成功。
二、掌握竞争对手的促销动向
一个好的促销方案往往是能够避开竞争对手的锋芒，并对竞争对手实施有效还击的促销方案。正所谓“知己知彼，百战不殆”。因此，掌握竞争对手的促销策略和动向就显得十分重要了。要想充分掌握竞争对手的促销动向，就得从以下几方向入手：
1.了解竞争对手的促销安排
这就需要厂家业务员自己多跑店，多利用自己在卖场内的耳目，及时收集竞争对手的促销安排。只有对竞争对手的促销安排了解得越清楚，越全面，才能确保自己对竞争对手的分析越准确。只有在对竞争对手准确分析的前提下，才谈得上采取有效战术，予以应对。
2.通过货源来了解竞争对手的促销动向
还有一个了解竞争对手促销动向的方法，是通过货源来了解。这就需要业务员能够对竞争对手的产品组成和货源情况做到心中有数。熟悉其各品种的搭配比例和通常备货安排。一旦其发货和库存出现明显变化时，便意味着其近期将有促销动作。此外，还可以通过货源变化的差异大小来推测促销活动的规模和具体品种。除了看货架库存，还要看仓库，促销员就可以发挥作用了。
3.了解其谈判进度
只要能和品类的采购建立良好的关系，了解竞争对手的谈判进度并不是一件困难的事。从某种意义上讲，掌握竞争对手的谈判进度，对于自己及时调整促销方式和力度是大有帮助的。例如，在得知竞争对手近期将对某一类产品实施特价促销前，提前对自己的该类产品采取特价销售，并在其活动推出后，自己减少该品类产品的库存，并辅以重点开展以其他品类的产品买赠为主。
4.关注其促销的人员安排
通常说来，一个大型促销活动前，竞争品牌的人员安排会发生较大的变化。例如，会有一些策划人员、设计人员、临时促销人员的安排。同时，还可以通过竞争品牌的临时促销人员招聘信息来了解对方可能采取多大规模和力度的促销活动，以便于厂家相应调整自己的促销安排。
三、制造促销方案的差异化
随着竞争品牌的增多，各品牌开展的促销活动也越来越频繁。各促销活动间的差异化不断缩小，各厂家都竞相通过各种手段来吸引消费者的眼球，通过更优惠的价值来赢得消费者的青睐。在这样一种现状下，如何才能通过自己差异化的促销方案来在促销大战中取胜呢？
1.从产品上找差异化
通常说来，产品是企业赖以生存的法宝。在进行产品研发时，企业总是会想方设法让自己更具有独特性，并通过申请专利以及注册商标等各种各样的方法来保证自己的合法利益不受侵害。然而，除了能源和基础原料外，任何一个产品都不可能在某一领域做到所谓的独大，快消品领域更是不可能。因此，在设计促销方案时，厂家要尽可能从产品功能上的差异性来做文章，使自己的促销与竞争对手形成明显区隔。
2.促销时间差异化
除了产品上的差异外，促销时间上的差异也可以让自己与竞争对手形成某种区隔。例如，同属于一个价值的相同功能产品，厂家利用特价时间段上的差异与竞争对手形成区隔。在对方恢复常规价格时，通过特价促销的形式来吸引消费者。
3.促销形式的差异化
促销形式是厂家策划人员绞尽脑汁思考的问题。在现代促销中，促销的形式往往成为厂家相互模仿的关键所在。在这方面，一要讲求一个“新”字，二要讲求一个“快”字。也就是说，促销活动的形式要新颖；而且一个好的促销方案一旦形成，要快速推出，以免被他人复制和模仿。不要一谈促销，就是特价、买一送一这些老一套的手段。要尽可能根据消费者兴趣的变化，采取吸引其注意力的其他形式。在这个快速消费的时代，消费者对利益的理解越来越多元化。在给予消费者什么形式的利益形式上，需要厂家多动脑子，不要将利益单一化、物质化，应尽可能满足到不同消费者的个性化需求。
4.如何制定培训方案 篇四
一、培训需求分析
培训需求分析需要从企业、工作、个人三个方面进行。首先，要进行企业分析，确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标和战略要求。其次，要进行工作分析，分析员工取得理想的工作绩效所必须掌握的知识和技能。再次，要进行个人分析，将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，看两者之间是否存在差距。当能力不能满足工作需要时，就要进行培训。
二、培训方案组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。在培训需求分析的基础上，要对培训方案的各组成要素进行具体分析。
（一）培训目标的确定
确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
（二）培训内容的选择
一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。
知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。
究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。
（三）培训指导者的确定
培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。外部资源和内部资源各有优缺点，应根据培训需求分析和培训内容来确定。
（四）培训对象的确定
根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。
（五）培训日期的选择
通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。
（六）培训方法的选择
企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法配合起来灵活运用。
（七）培训场所和设备的选择
培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容，最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性，许多工作设备是无法弄进教室或会议室的。培训设备包括教材、模型、幻灯机等。不同的培训内容和培训方法最终决定培训场所和设备。
总之，员工培训是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合。企业要结合实际，制定一个以培训目标为指南的系统的培训方案。
三、培训方案的评估和完善
从培训需求分析开始到最终制定出一个系统的培训方案，并不意味着培训方案的设计工作已经完成，还需要不断测评、修改。只有不断测评、修改，才能使培训方案逐渐完善。
5.如何撰写促销活动方案 篇五
国内企业的促销活动方案正如一份缜密的作战方案在很大程度上决定着战争的胜负，一份系统全面的活动方案是促销活动成功的保障。所以，做一份系统全面的活动方案，对今天的销售者有着更为现实的意义。方案目录：
一、活动目的二、活动对象
三、活动主题
四、活动方式
五、活动时间和地点
六、广告配合方式
七、前期准备
八、中期操作
九、后期延续
十、费用预算
十一、意外防范
十二、效果预估
写好促销申请的几个重点：
1、充分阐述开展促销活动的背景，让决策者充分了解市场现状，包括目前公司处于何种地位、何种环境、竞品的优劣势分析、产品潮流趋势、季节的影响等；
2、阐明促销的目的和理由，给与上级一个批准的理由，是为通路建设还是为了消化库存？是为了终端拉动还是还击对手？是为了新品入市还是巩固市场地位？
3、确定促销的品项内容形式、时间和区域。产品是打仗的子弹，因此要根据市场环境、竞争态势及各方面因素，选择促销产品的类别、品项、规格，在此过程中可以与一线人员商讨，也可以与经销商讨论，综合各方面意见再决定。
4、做好计划及效果评估，计算好促销费用，企业的管理者最好关心的是花了多少钱、办了多大的事、起到了什么效果。有些销售人员在报告中做预估时对促销效果夸大其词，费用申报却很低，以为能很快得到批复，结果费用大大透支效果却微乎其微；
6.不同目的下如何设计促销方案 篇六
大卖场的促销一直企业关注的重点之一，企业为此投入了大量的人力物力，然而事实是许多促销活动的结果并不令人满意。大多数情况下，那些失败的促销活动都是由于不明确促销活动的目的、缺乏统一的促销计划和策划方案而造成的。因此，确定促销活动的目的和目标能够为整个促销活动确定一个总体构想，并为以后的方案创意、实施和控制、评估促销效果提供一套标准和依据。没有目的和目标，促销活动就不能做到“有的放矢” ，企业对于促销方案的选择就会变得毫无方向。一般说来，促销主要有以下几个目的：一、新产品上市;二、提升品牌知名度;三、清理库存。
新品促销—吸引消费者，增强购买欲
新品通常是各商家用来征服市场的最佳手段。新品的促销有如一支催生的激素，使用得当便能迅速征服市场，提升品牌知名度，若然不当，后果就是是新品快速夭折。因此，企业对于新品的促销也必须非常的小心谨慎。但是，新品的成功也并非一蹴而就的，和其他任何新生的事物一样，人们对它必须有一个从认知到了解再到接受的过程。
在新品上市的前期，也就是需要培养顾客对新品最初步的认知的时候，此时不能够在产品的价格上大做文章，以免给顾客造成价格低廉、品质差、品牌形象较差等不良影响。因此新品上市前期应该做的就是增强顾客对产品的好感和信任度，要达到这个目的最好的办法就是在卖场里较为显眼的位置，如卖场的主通道上或收银台附近做一些免费的试吃、赠饮、试用、现场演示等形式的促销活动。这样做的好处就是可以可以很快的让消费者了解产品的特点，迅速提高消费者的购买欲。
平均而言,70%的购买决定是在商店做出的,而且他们更倾向购买被他们注意到的特别的商品，因此，新品的促销要注意陈列的地点和形式。
经过了前期的培养，消费者已经对产品有了一些初步的认知后，就可以开展一些围绕新品和品牌进行的促销，如买赠活动、场外路演等活动。而场外路演活动因其参与的人数、影响人数都远远大与特卖、试吃等其他现场活动;因此常被当作新产品上市活动的“前奏”，主要用来“吸引人潮”，也是形成消费者拉力的重要组成部分。当然并非所有的新品都适合这种场外的路演，而是要看产品的特点和其主要针对的消费人群。比如针对大学生购买的产品和品牌，就比较适合在校园内赞助一些例如足球比赛、夏令营、校园演唱会等活动。这样的做法使得生产企业节约了大量的宣传费用，却对培养其主要消费人群的信任度起到了极大的作用。如统一为推广其新品统一绿茶而开展的小型马拉松比赛，就吸引了大批的消费者参加，销售业绩也随之直线上升，在极短的时间内就超过其成熟产品统一鲜橙多的销售业绩。
品牌建设—特色化的主题促销
促销不是为了促销而开展，它还肩负着品牌建设的任务。促销活动一定要有一个主题，这是整个促销活动的灵魂，目的在于提高品牌美誉度。从目标消费者的心里挖掘最富有煽动性的促销活动主题，以此主题为整个推广活动的核心，整合各种营销要素，在终端与消费者形成互动的氛围，最大限度拉进消费者与产品、企业的心理距离，吸引一批稳定的忠诚消费群体，从而最有效地推动产品销售业绩的持续增长。
促销活动主题要与产品品牌诉求和定位相一致，避免给目标消费者混乱甚至错乱的印象，必须根据公司整体品牌战略目标来确定;促销活动主题是打动消费者的关键，一定要贴近目标消费者利益，是他们关注的重点，而不是给老板看的;促销主题要简洁、突出、富有创意，并且朗朗上口，反映促销活动的核心思想;促销主题还要充分利用时势热点，诸如春节、母亲节、奥运等等，要有一定的新闻价值，在一定程度上能够引起社会舆论的关注，
主题促销活动主要有三种：以产品为主题的促销活动;以季节特点为主题的促销活动;结合特定节假日的促销活动等。需要明确主题促销活动绝不是简单的买赠、特价、路演等活动形式，而是围绕一系列主题这个活动灵魂来体现出品牌的诉求和定位、消费者的利益。可以以同一品牌不同地区的销售增长曲线图来进行表示。因其在不同地区选择了不同的代理商，分别以A和B表示。A将其作为自己的主力品牌，不停的做类似以上的主体促销，而B则毫无目的的进行特价促销，各自对品牌的培养以及业绩如下：
图例1：业绩成长率趋势比较图
虽然看起来B的销售业绩刚开始就比A好的多，但发展下去的结果就是品牌信任度低下，业绩不断下滑，最终导致利润不断下滑。而B则是稳扎稳打，渐入佳境。因此品牌的建设并不是靠一朝一夕的促销来完成的，需要长时间的培养，信任度才能逐渐上升，业绩才能有稳定的成长。
清理库存--选择合适的时间和地点
当一些商品的保质期不佳或者因进货量太大造成库存积压时，为了迅速清理库存、回收资金，企业通常会利用促销将产品在一些大卖场进行集中降价抛售。虽然这样做的确可以缓解资金和库存压力，但是以长远的眼光来看，其对商品以及品牌形象所造成的损失是难以估量的。因为许多大卖场的顾客群体都相对比较稳定，受来客数量及购买能力影响，除非价格极低，否则很难形成一种强大的爆发力，因此处理起来会比较花费时间，且长时间的低价抛售会让使顾客对商品的信任度急剧下降，使该商品后期的正常销售需要很长时间才能恢复。
鉴于以上的弊端，建议在处理库存问题的时候，采取机会销售的方式，在一些大型的客流量很大的商场或超市门口进行临时的花车促销。这样做的好处是，这些地方通常顾客流动性很强，且购买能力也相对较强，能够形成较强的销售推力，相对处理时间较短，更重要的一点是因为强调机会销售，不会对正常销售产生太大的影响。最常采取这种做法的大多是那些知名品牌，如一些品牌服饰巧帛、淑女屋、艾格等。通常情况下，这种销售方式带来的销售业绩会比正常销售业绩高出10倍以上。
好时巧克力的经销商们在统计其销售业绩的时候也发现，假设1年的总体正常销售业绩按月份如下图所示。而当他们在11月的某一周做7折特价清理库存的时侯发现，其销售业绩竟然比9至11月的总销售业绩还要高出25%。
当然，思维决定行为，行为决定过程，过程决定结果。对于促销而言，首先要明确促销的目的，然后根据目的设计出针对性有效的促销方案，才能够产生较好的结果。
7.规模化猪场药物保健方案的制定 篇七
1 药物保健的概念
药物保健是为使猪群保持健康而预防性用药, 主要指细菌性疾病、病毒性疾病和寄生虫病三者的控制。特别是对于没有进行免疫的细菌性疾病和血液原虫性疾病, 采取科学的药物保健预防措施, 能够有效防止猪群在受到应激或母源抗体消失后感染发病。
2 药物保健方案的要素
科学的药物保健方案, 主要包括药物种类、保健时机、用药剂量、用药时间和投药方法等几大要素。
2.1 药物种类
保健药物的选择既要合理科学, 又要考虑成本和实际应用效果。选择药物时要有针对性, 要根据猪场与本地区猪病发生与流行的特点和规律, 有针对性地选择高效、安全性好的药物。它必须具备药效针对污染本场的病原、能提高猪群免疫力、抗病毒与抗菌谱广、不易产生耐药性、对猪群无副作用等特点。驱虫药物的选择最好是在了解了寄生虫生活规律的基础上选用功能比较全面的复方药, 可以同时驱除猪体内外寄生虫。保健药物的选择要适当考虑中草药制剂, 因为中药能够全面提高机体非特异性免疫功能, 具有广泛的抗菌抗病毒作用, 且无残留、无耐药性, 对食品卫生无明显影响, 通过全方位作用防病促长。通过程序化使用中药, 能够有效地控制猪场常见病、多发病, 其研究愈来愈深入, 集约化养殖中的应用也日益普遍。保健药物的选择还要考虑药物的适口性。猪的味蕾是人的三倍多, 对饲料中丝毫气味的改变都很敏感。许多药物具有苦味等异味, 会影响猪的采食量, 进而影响正常的生产性能发挥。
由于当前规模化猪场疾病多表现为多种病原混合感染与继发感染, 使病情复杂化, 因此要根据药物配伍的协同性考虑联合用药。进行药物保健时要侧重提高其机体的免疫力和抗病力, 做到抗病毒、抗细菌和抗应激同时并举。同时要定期更换不同的高敏药物, 以免病原对药物产生耐药性, 影响药物保健的效果。
2.2 保健时机
规模化猪场的药物保健要用在关键之处, 即在疾病易发前就做好目的性预防。药物保健时机要根据不同阶段猪群的生理特点、气温变化规律、易感病原体、猪场饲养操作模式和猪场其他保健防疫措施的实施情况综合确定。例如哺乳仔猪发病率、死亡率高的是大肠杆菌病与伪狂犬病, 此阶段仔猪的免疫细胞及消化器官的机能发育还不成熟, 当存在应激条件时易受病原的侵害, 应当配合母源抗体的保护, 通过药物保健提高其非特异性免疫, 保障仔猪的健康生长。通常在7日龄左右开食补料前后及断奶前一周至断奶后两周通过添加抗生素类药物保健, 起到杀灭或控制肠道、呼吸道病原微生物繁殖的作用。后备母猪配种前25d开始进行药物保健, 有利于净化体内的病原体, 确保初配受胎率高、妊娠期母猪健康和胎儿正常发育生长。生产母猪产前与产后进行药物保健后, 净化了母猪体内的病原体, 母猪产仔后很少发生子宫内膜炎、阴道炎及乳房炎, 乳水充足, 产下的仔猪健康、成活率高。
现代集约化猪场普遍提倡重点阶段给药, 从源头抓起。对于引进的种猪必须严格做好净化工作, 对于哺乳仔猪的疾病控制可从母猪着手, 育肥段疾病控制可从保育段着手等。例如, 仔猪感染寄生虫的主要来源为母猪以及其接触的环境, 怀孕母猪可在产前两周进行驱虫, 切断母猪和仔猪间的寄生虫传播环节, 对整个猪场寄生虫的成功控制极为关键。
2.3 用药剂量及时间
保健药物要正确掌握用药剂量、间隔和次数。大部分药物都有一定范围的安全限制, 临床上一般不用高限和低限, 而采用中限给药较为安全, 并要按药物说明书规定的有效剂量添加药物, 严禁盲目随意地加大用药剂量。鉴于某种病原抗药性较强, 给药时可适当加大剂量, 但不能超过中毒量。用药剂量过大不仅会造成药物浪费, 增加成本支出, 而且会引起毒副作用, 引发猪只意外死亡;相反, 用药剂量不够, 会诱发细菌对药物产生耐药性, 降低药物的保健作用。
用药剂量的确定还要考虑猪的品种、性别、年龄与个体差异。不同猪群对药物的敏感度不同, 幼龄猪、老龄猪及母猪对药物的敏感性比成年猪和公猪要高, 所以药物保健时使用的剂量应当小一些;体重大、体质强壮的猪比体重小、体质虚弱的猪对药物的耐受性要强, 因此前者的用药剂量要比后者适当大一点。
大多数药物给药的间隔时间和次数应根据药物的“半衰期”定, 而抗生素抗菌药物还应考抗生素的后期效应 (PAE) , 考虑物的分布及药效与量效、药效时效的关系。2.4投药方法不同的用药方法, 可以影响物的吸收速度、利用程度、药效时间及维持时间, 甚至还可起药物性质的改变。保健用药常用的投药方法有混饲给药和水给药。国内猪场习惯于饲料加药物做保健预防, 饮水添加物做保健预防的大都局限于产和保育舍仔猪给药。猪场在生实践中可根据具体情况, 正确择保健用药方法。
3 制定药物保健方案需注意问题
(1) 保健用药一定要严格遵《兽药管理条例》《饲料和饲料加剂管理条例》《无公害食品猪肉》等行业标准, 禁止使用违规药物。要严格执行国家规定的用药品休药期等有关规定, 避免出现耐药性、药物残留及不良反应影响动物性食品的质量, 确保猪肉食品的安全和公共卫生的安全。
(2) 保健药物的添加要有较高的目的性和方向性, 可通过实验室疾病检测、药敏试验等手段确定, 千万不能盲目用药, 导致耐药性菌株的增多。
(3) 母猪妊娠期间对药物安全性要求高, 用药不当易引起流产等其它异常危害反应。尽可能少用短时间内应用化学药物进行保健可选用支原净、强力霉素、金霉素泰乐菌素、阿莫西林等安全性较高药物, 氟本尼考、利巴韦林和磺胺类药物需慎用。
(4) 实施抗生素类药物保健时要避开给猪进行弱毒活疫苗的免疫接种, 最好二者间隔一周以上的时间, 否则影响弱毒活疫苗的免疫效果。
(5) 猪场的药物保健方案需要在生产中密切结合本场实际情况, 做好实施效果的跟踪分析, 不断地进行药物保健方案的修改与完善。
随着现有猪病的不断发展和新的传染性疾病的不断增多, 制定科学合理、可操作性强的药物保健方案, 通过善用药物促进猪群的健康状态, 是改善猪场生产效益很有效的办法。同时, 规模化猪场的生产经营管理者应该清醒地认识到药物保健在猪群管理过程中的地位和作用, 避免将药物当成猪场安全生产的保障的错误观念。生产者应该主要通过自身的管理努力去控制疾病, 而不是单纯的药物保健。关注猪场经营、关注猪群健康、关注动物福利, 有效控制猪场疫病, 需要科学合理的药物保健, 更需要良好的栏舍环境、均衡营养、科学管理与猪群主动免疫功能的提高。
《山东畜牧兽医》月刊 (邮发代号:24-231)
8.猪场消毒管理及其方案的制定 篇八
关键词：猪场消毒；药物选择；消毒方案；消毒管理
一、消毒药物的选择
（一）药物选择注意事项
1.依据猪场的常见疫病种类、流行情况和消毒对象、消毒设备、猪场条件等，选择适合自身实际情况的两种或两种以上不同性质的消毒药物。同时考虑药物生效快、稳定性好、渗透性强、毒性低、刺激性和腐蚀性小等特点及价格因素。
2.充分考虑本地区的猪群疫病流行情况和疫病可能的发展趋势，选择储备和使用两种或两种以上不同性质的消毒药物。
3.创造条件，定期开展消毒药物的消毒效果监测，依据实际的消毒效果来选择较为理想的消毒药物。
（二）猪场常用的消毒剂及消毒剂种类
1.碘制剂 ，主要有威力碘、百菌消-30、速效碘等。
2.强碱类， 主要指2%或3%烧碱溶液、石灰粉或石粉乳。烧
碱可用于空舍、场区、外环境的消毒。石灰粉既消毒又防潮，适用于产房、仔猪培育舍，也可撒在场区周围形成一条隔离带。
3.季铵盐类 ，如安力2000、百毒杀等。此类消毒药主要适用于新建猪场。
4.醛类 ，甲醛又称福尔马林，根据浓度不同可用于手术消毒、环境熏蒸消毒，也可做防腐剂。
5.过氧化物类 ，如过氧乙酸，分为A、B二瓶装，使用时先将A、B液混合24-48小时后使用，有效浓度为18%左右，喷雾消毒的浓度为0.2%-0.5%，现用现配。
6.氯制剂 ，如漂白粉、消毒威、99消毒王等，消毒威使用的浓度为400-500倍溶液喷雾消毒。
7.酚类 ，如菌毒灭，使用浓度为1∶100-1∶300。
8.弱酸类 如灭毒净，使用浓度为1∶500-1∶800。
二、猪场消毒方案
（一）常规消毒方案
1.进入猪场的所有人员，须经“踩，洗，照，换”四步消毒程序（踩火碱消毒垫，散射紫外线照射5分钟～10分钟，消毒药液洗手，更换场区工作服和胶靴），经过专用的消毒通道进入场区。
2.场区入口处的车辆消毒池长度应为大于进场车轮周长两倍，宽度与整个入口相同，池内药液高度为15公分～20公分，同时，配置低压消毒器械，对进场的生产车辆实施喷雾消毒。
3.进入场区的所有物品，必须根據物品特点选择使用多种消毒形式（如紫外灯照射30分钟～60分钟，消毒药液喷雾、浸泡或擦拭等）
中的一种或组合进行综合消毒处理。
（二）终末消毒方案
1.清扫和器具整理 。空舍或空栏后，及时清除舍内的垃圾，清洗墙面、顶棚、通风口、门口、水管等处的尘埃及料槽内的残料，并整理各种器具。如果是疫病平息后，则要将清除的粪便和污染物进行深埋、焚烧或其他无害化处理。
2.栏舍、设备和用具的清洗 。首先对空舍内的所有表面进行低压喷洒并确保其充分湿润，必要时进行多次的连续喷洒以增加浸泡强度。喷洒范围包括墙面、料槽、地面或床面、猪栏、通风口及各种用具等，尤其是料槽，有效浸泡时间不低于30分钟。其次使用冲洗机高压彻底冲洗墙面、料槽、地面或床面、饮水器、猪栏、通风口、各种用具及粪沟等，直至上述区域做到尽可能的干净清洁为止。最后使用冲洗机自上而下喷洒墙面、料槽、猪栏、饮水器、通风口、各种用具及床面或地面等。
3.栏舍、设备和用具的消毒 。视消毒对象不同可选用消毒威、菌毒灭、速灭5号、烧碱、过氧乙酸等消毒剂。空舍消毒可以用1：2000的速灭5号或0.3%-0.5%的过氧乙酸进行空气喷洒消毒，每平方米用500毫升配好的消毒剂药液，间隔2天1次，共进行2次。喷洒时特别要注意那些容易残留污物的地方，如角落、裂隙、接缝和易渗透的表面，喷洒时先猪舍顶棚，沿墙壁到地面。
4.恢复舍内的布置 。在空舍干燥期间对舍内的设备、用具等进行必要的检查和维修，重点是料槽、饮水器等，堵塞舍内鼠洞，做好舍内药物灭鼠工作，充分做好入猪前的准备工作。
5.入猪前1天再次对空舍进行喷雾消毒。
（三）带猪消毒方案
1.消毒前，先清洁卫生，尽可能消除影响消毒效果的不利因素，如粪尿和生产垃圾等。
2.消毒间隔时间，根据猪场具体情况而定，平时预防为主5-7天消毒一次，发生疫情时每天消毒一次。
3.猪舍内带猪消毒常用0.1%过氧乙酸溶液、0.5%强力消毒灵溶液或0.015%百毒杀溶液喷雾消毒。药液用量以舍内地面面积考虑，一般控制在0.3l/m2～0.5l/m2。
4。消毒药液必须现用现配，混合均匀，避免边加水边消毒等现象。
三、日常消毒管理方案
（一）在场区入口和生产区入口设置合理分布的紫外线灯，最好保持24小时不间断亮灯，紫外线灯管一般要每45天更换1次。
（二）使用消毒脚盆的，药液深度至少超过脚踝部位，踏脚盆前应保持胶靴的清洁。
（三）重点防疫期内，可适当增加带猪消毒时的消毒次数和药液用量。当猪群出现死亡增高或存栏密度较大时，有必要适当提高带猪消毒时的药液用量和药液浓度。
（四）对于无法空舍的妊娠舍和配种舍等，应至少每半年彻底清理一次舍内整体的环境卫生，包括屋顶灰尘、门窗等平时不易清扫的地方。
（五）对同一对象的消毒，应定期轮换使用不同性质的消毒药物，但不能同时混用不同性质的消毒药物。
（六）当空舍内安装有独立的加药饮水系统时，必须对此系统进行清洁和消毒工作。
四、其他注意事项
（一）按照消毒药物使用说明书的规定配制消毒溶液，掌握准确的配比，不随意加大或降低药物浓度。
（二）不随意将两种不同类型的消毒剂混合使用或同时消毒同一物品。
（三）严格按消毒操作规程进行，确保消毒效果。
（四）定期更换消毒剂，不长时间使用一种消毒剂消毒一种对象。
（五）现用现配，尽可能在规定的时间内用完。
9.现代家庭如何制定保险理财方案？ 篇九
在生命的不同阶段,我们面对着不同的责任和风险。保险作为现代人的安全带,是现代家庭必不可少的。不同年龄段的人有不同的保险需要,没有一个保障方案适用于所有的人和家庭,但是家庭中若没有制定保险方案绝对是生活中理财的大忌。
任何人在任何年龄阶段,都需要买保险。有的人会问,我这么年轻,需要买保险吗?我有钱,还需要买保险吗?事实上,任何人在任何年龄阶段发生意外事故、疾病后,都可能导致家庭财务发生额外的支出。尽管有些家庭会有一定的经济基础保障,但这些保障可能来自家庭收入,也可能来自社会保障,很多时候都不足以抵御风险,这就需要商业保险进行补充。
人生各阶段的生活重心、家庭情况不同,财务保障的需求也会有所不同,对保险的选择也会不同。单身贵族的家庭负担,肯定比已婚人士来得轻,后者的家庭会需要更多保障。此外,资产较少的人也比资产较多的人更需要保险,因为他们本来就缺乏经济保证,更需要保险分散风险。
做保险规划时应该考虑的3个要素:所处的人生阶段,家庭负担及个人在家庭的地位(包含责任和经济地位),以及所拥有的资产。如何界定从保险产品上获取多少补偿能满足与风险匹配的经济损失?简单来讲,可以有以下3种方式。
1、双十法则
双十法则较为简便,方便易懂,但不太科学与严谨,具体就是家庭需要的保障额度约为家庭净年收入的10倍,而保费支出占家庭净收入的1/10。
2、生命价值法
生命价值法较双十法则复杂一些,是以估算一个人如果出现不幸将造成的净收入损失,个人未来收入或个人服务价值扣除个人生活费用后的资本化价值。生命价值法需要的是充分确定个人的工作年限或服务年限,估算未来工作期间的预期收入。
3、遗嘱需要法
遗嘱需要法是从家庭的需求角度出发考虑一个家庭成员出现不幸后会给整个家庭带来的资金缺口,充分考虑一个家庭的负债、配偶、子女、父母等各种不同时期的不同财务需求,计算出凡是有需求的资金价值,一旦被保险人出了不幸事故,能获取保险补偿用以满足家庭剩下成员的未来人生生活。
依据生命周期规划保障型保险
人生每个阶段面临着不同的风险,可将人生分为单身期、家庭形成期、家庭成长期和退休期4大阶段,每个阶段的保险规划也都有所不同。
1、单身期
工作不久、尚未成婚的年轻人,又没有多少家庭负担,应重视的是自身的意外和意外医疗类保障。可考虑一定数额的定期寿险,万一发生意外,可得到充分的赔偿用于治疗和渡过受伤后的难关,万一身故,也可为父母提供抚恤金用于晚年的生活费。若收入尚可,可考虑重疾险,毕竟“年纪越轻,保费越便宜”,这是购买寿险产品的最基本观念。如果有医保或单位能报销一部分,就可选择津贴类保险,也可考虑购买一些住院医疗中报销型和津贴型的保险产品,以填补社保的不足;反之,则需要购买住院费用险或包括手术费用、住院津贴的综合医疗保险。建议年轻人的组合应为意外险+定期寿险+住院医疗险。
2、家庭形成期
此时的家庭责任感逐渐形成,而夫妻双方也正出于收入高峰期和责任高峰期。夫妻对双方、对父母都承担着责任,可选择保障性高的终身寿险、附加定期寿险、意外险、重疾险和医疗险。另外,可以购买适量的两全保险储备孩子的教育费用以及自己年老以后的养老金。建议成年人(有家庭)的组合应为终身寿险+重疾险+意外险+医疗险。
3、家庭成长期
是人生最辛苦的“上有老,下有小”的夹心时代。作为家庭的经济支柱,应当为自己构筑充分的保障。中年人承载着整个家庭的压力和责任,要考虑家庭、家人健康的双重保障,根据家庭状况选择适当的健康险就显得尤为重要,建议首选重疾险,同时,需为自己购买较高额的寿险、意外险和特种疾病险,再配合住院险和津贴型保险,万一发生意外,可使孩子和家庭得到经济保障。需要提醒的是,人到中年,鉴于女性的高发病率,中年女性可再考虑购买女性疾病险。建议中年人的保险组合应为重疾险+住院险+津贴型保险。
4、退休期
在这个阶段,一般的保障保险已不宜购买。由于这一阶段各种保险的费率都很高,应该主要依靠自己早年积累的健康保险金和子女赡养。如果考虑到为子女减轻压力,也可投保一些保费不是很高的意外险等险种。建议老年人的保险组合应为意外伤害险+意外医疗保险。
10.蛋糕店如何做好促销活动方案？ 篇十
促销的方法是极为重要的。一般蛋糕店较为常见的促销方法有如下几种：
一. 体现个性，清晰可见的点面外观
优秀的点面外观设计让人看一眼就能记住，通过其外观可初步估计店的类别、档次，并可引起相应的细分市场的关注。麦当劳餐厅那金色的拱门-“m”已成为快乐的象征。
应该注意的是蛋糕店的外部装潢是否会让顾客误会价格必定很高，以致不敢贸然进入消费。在这种情况下，若在店外显著的位置设立精美的价格牌，这样可消除顾客的顾虑而可安心的进入进行消费。
二. 自制店内广告
店内广告(POP广告)，它主要包括店面广告、橱窗陈列及放在桌上、贴在墙上的价格单等。
在制作店内广告时应注意以下两点：
1.选择适当的广告数量。店内广告数量太多将破坏店中固有的特色、气氛，反而会减弱广告的效果，所以重点要放在招牌产品基本产品上。 2.注意张贴位置。
三. 电视台、电台、报纸等大众传媒
蛋糕店在决定利用媒体做广告之前一定要认真分析各个传媒的覆盖情况，主要观众、听众以及与他们与本企业的细分市场的关系，找出其交叉点，创造最佳促销效果。
四. 街头传单的利用
在街头散发传单是一种常见的促销手段。因为其投入成本不高，许多企业都采用这种促销方法，但是若前期工作没做好，通常会收效甚微，为此应考虑以下几点：
1. 广告的内容
不易过多，应尽量限于重点内容，如店名、招牌产品、价格、电话、地址、简明地图等。同时在设计时应从接受者的角度来看是否有收藏价值，如附印折扣优惠券或兑换纪念品的传单，最好还要有公章，并规定有效期限。这有利于顾客对该券的.真实性产生肯定的态度。另外可以定做5000-10000只广告气球(印刷上本店广告语或是标志)，要比宣传单更省钱实惠。
2. 重视对分发员工的培训
不要见人就发，要针对某种适合消费的顾客群。
五. 赠送礼品(小礼品，带面包点标志)。
六.吸引流动顾客的交通广告。
一般来说，新的顾客是不太愿意进入客人稀少，且清淡的店内购买食品的，因此，靠窗的位置特别是落地玻璃墙不要用来安放太多的桌椅。通常情况下可以用来展示产品，以免减少客人从外看到的空旷。优质服务的策略是蛋糕店最重要的营销策略，是现代饼店企业的经营之本，只有在提供优质服务(当然包括本身产品的质量)的前提下，其它几种促销策略才可能生效。
11.三流品牌如何促销？ 篇十一
你觉得安踏是一流品牌，还是三流品牌？
要让安踏自己说，毫无争议，安踏是一流品牌，中国范围之内，足以匹敌任何竞争对手。
但是在顾客的眼里，安踏到底算老几？
很显然，这与地区有关系。
如果在北京或上海，安踏显然是三流品牌，因为耐克、阿迪也只能算是二流品牌，属于大众消费品。
换个地方，在保定市下面的某个县城，安踏是几流品牌呢？
那是绝对的一流品牌。
在县城，耐克与阿迪的品牌知名度高，但價格太高，老百姓消费量不大，加之供货条件苛刻，加盟商往往不会为它们开出大店与多店。安踏的价格合适，重视终端重视县城，所以店铺越开越大，越开越多，与耐克、阿迪一起，确立了在县城的一流品牌地位。
定位不同，地区不同，品牌在“三流”与“一流”之间转变。
所以，本文所说的“三流品牌”，指的是相对弱势品牌。安踏在北京与耐克、阿迪相比，贵人鸟在县城与安踏相比，就是三流品牌。
品牌是“卖”出来的
弱势品牌为什么要格外注重促销呢？
很简单，把“战术”当“战略”，从销量上击败竞争对手。
促销一直被认为是战术，特别是鞋服行业，库存较多时，不得不促销以消化库存，回笼资金。
那什么是把“战术”当“战略”用？
这就是在制定品牌发展战略时，一开始就把促销当作核心竞争力之一。这一点特别适合相对弱势品牌，也就是我所说的三流品牌。
因为一流品牌往往异常重视形象与毛利率，难以放下架子做促销，而三流品牌完全可以不“先”顾及这两点。
最典型的案例就是美的与格力的空调大战。美的与格力以及国外品牌相比（如松下、三菱电机），属于弱势品牌，特别是格力提出了那句著名的“格力掌握核心科技”之后，给人的感觉是格力一举确立了国内空调国产品牌“带头大哥”的地位。但是，两家公司报表显示，美的空调的销量早在2010年就全面超越了格力，成为国内的销量冠军。靠的是什么？答案之一就是：促销。
作为消费者，“买好空调就是选格力”在笔者的脑中根深蒂固。但去年笔者因为工作需要准备购置三台空调时，却意外选购了美的，而没有选择心中的第一品牌格力。
为什么？我的选择是偶然还是必然？
是必然。是美的空调的卖场促销活动深深地吸引了我。
当时整个卖场中只有美的空调一家有促销，“美的空调大团购，满2000元减500元，满3000元减800元”，宣传海报、POP广告夺人眼球（图1），洽谈的顾客也是络绎不绝。
反观竞争对手格力空调的卖场，空空荡荡。问及格力空调是否有折扣，导购硬声回答：我们是国内一流品牌，从来不搞促销活动。
消费者是感性的，喜欢占便宜，终端的某个细节往往就可以改变他们的购买计划，比如我。后来上网一查，原来美的的促销年年有，而且规模巨大，电视、电台、公交车立体广告轰炸，短时间内产生聚集效应（空调销售旺季也就2个月），令对手难以招架。
很多人说，促销活动搞多了会影响品牌的美誉度与影响力，以后价格会越卖越低。劲霸男装与报喜鸟西服就坚决“不打折”。
但是，“不打折”不适合三流品牌。三流品牌本身就是一个需要靠“量”来积累的品牌，需要顾客不断地消费与体验，才能提高市场占有率。记住，品牌一定是“卖”出来的，“卖”得多了，自然就成了品牌，守，是守不出品牌的。
而且，有“量”后，总代理对加盟商的支持力度都会加大，货品与资金都会得到保证，这点很重要。
因此，把促销当战略，拉长促销的长度，一年365天，天天有促销，让促销常态化，改变消费者的购买行为，从一流品牌那里争夺顾客，这一点尤其适合三流品牌。
“三流促销术”
促销主题一定要有“利好”
一般的促销，无非是“全场7折”、“全场买一送一”，只有让利，并无主题，结果价格越卖越低。但是，换个角度，如果主题选得好，非但不会越卖越低，反而能增强品牌的美誉度与知名度。
活动一：“热烈庆祝A品牌女鞋成为第49届国际小姐世界大赛全球总决赛赞助商，A品牌厂家特携B品牌、C品牌举办第二届世界小姐美靴节，凡美靴节期间购买以上品牌女靴，满300元立减100元，活动仅限7天有效。”
【点评】其实，A品牌是一个彻彻底底的三流品牌，创立才五年，要荣誉没有荣誉，要奖项没有奖项，公司唯一的“利好”就是“国际小姐大赛全球总决赛赞助商”了，而恰恰是这个挖空心思挖掘出的“利好”，传播了品牌，拉高了销量，一举两得。
活动二：“热烈庆祝T鞋业成功进军美国市场，厂家100万现金大补贴，全场3折开卖，力度超五一，错过一次后悔一年，活动仅限3天。”
【点评】T品牌更难。T之前一直从事外贸制造，几乎没有内销经验。这种三流品牌的“利好因素”在哪里呢？
唯一可以利用的利好，就是T之前“一直从事外贸制造”，全世界的品牌几乎都在他家贴牌生产过。于是，思路油然而生：“热烈庆祝T鞋业成功进军美国市场”。一个品牌能进军美国市场，对国内的消费者而言绝对是个“利好”。当然，这里没提到底是自有品牌还是贴牌。
品牌获得“驰名商标”、“中国名牌”，甚至是某某“全国十佳品牌”，都是可以拿出来大做文章的。如果连这个也没有，怎么办？
某加盟商在听了一场《仓库变金库》的课程之后，居然以“热烈庆祝XX品牌成功举办培训会”为主题，进行了一次全场买赠活动！
持续促销，只要理由够充分
促销是临时的，还是可以持续一段时间？
既然是把促销作为“战略”，当然要持续一段时间，目的是持续打击对手。当然，持续的促销需要不断的主题来贯穿。
例如，图2是某品牌的冬季促销计划，从11月9日一直持续到来年的1月15日，促销跨度为两个月，同时配合短信与电视字幕的立体传播，能在两个月内持续有效打击对手。
利用促销盲点
大型节假日之前10天与之后10天，是促销的“盲点”。
以“五一”黄金周为例，几乎所有的一流品牌都会重视，肯定有促销。多年品牌公司的工作经历让我发现，一流品牌非常注重品牌的统一传播，店铺不能单独搞促销，必须经由分公司或总公司统一策划，而策划工作一般都是交给企划部的。
我可以信心十足地告诉你，这就是一流品牌的软肋。
因为企划部的那帮家伙多数是只懂Photoshop不懂市场的人，他们策划出来的统一促销都是按部就班，“一年抓几次大节日，不是打折就是买赠”，肯定不会有什么新意。
虽然没有新意，毕竟人家是一流品牌，“黄金周”期间还是会吸引众多顾客。而三流品牌就要把握住这种“按部就班”，好好利用大型节假日的前10天与之后10天，打个时间差。
图3是三流品牌杰豪鞋业在五一前10天搞的促销活动“欢迎五一，华东六省一市大联动，一双7.1折，两双6.5折，部分鞋款5.1折”，活动非常成功。
注意商场的“满减率”
如果你是三流品牌，又是在商场做，那么很不幸地告诉你，你的利润空间将非常低。
商场开出“低扣点”来吸引一流品牌的进驻，例如百丽，只有15个点，甚至更低。而给三流品牌的扣点往往是最高的。这也没有办法，谁叫你是求人家呢？这叫“陪太子读书”。
那么三流品牌如何在商場中取胜呢？
还是靠促销。
商场在促销时，销量往往是平时的5～10倍。这时，三流品牌一定要紧盯一流品牌的满减率，一定要在优惠程度上大于对方。
以银泰百货周年庆为例，鞋区三流品牌是“满500减380”，一流品牌是“满500减180”，巨大的“满减差”会导致中区的三流品牌出现爆场的局面，当日销量往往能过20万元。
当然，“满减差”的代价是利润的丧失。但是作为三流品牌，利润与销量，你只能选一样，我认为还是选销量好。有了好销量，来年你就可以向商场申请个更好的位置。要知道，在商场里，“位置”决定“位子”。有了好位置，你自然成了“一流品牌”。这就是笔者所说的“品牌是卖出来的，不是守出来的”。
POP颜色要醒目
什么是醒目？
就是尽一切可能让顾客知道你促销的力度，而非遮遮掩掩。
既然是三流品牌，咱就承认自己的弱势地位，没有必要顾及什么“面子”与“形象”，一切以“顾客购买”为导向，冲高销量，从一流品牌那里夺走顾客，就算成功了。看看一些三流品牌做的POP，大多数都是红黄配与红白配（图4、5、6）。
相反，如果你选取了其他色调，效果就会差很多。图7的绿白搭配就缺乏视觉冲击力。这样色调更适合春款的新品上市，而不是促销。
现场乱一点好
目的是“人为”制造热卖氛围。
中国人啥事情喜欢凑热闹，哪里人多就喜欢往哪里挤，所以，我们要利用POP海报与吊旗制造出热卖场。
图9是太原某三流品牌在柳巷搞的促销活动，那阵势像是在打仗，整个卖场被POP与鞋盒所包围，很多POP还是故意手写的。
千万别不屑一顾，说此品牌没有形象。记住，他一天的销量可能是你一个月的销量。你与他竞争，恐怕先倒下的是你。
图10是在其卖场里头拍的，很多鞋楦纸就直接扔在地上，既没有形象也不卫生。但是我告诉你，这是故意的。人家故意不清扫，要的就是这效果——热卖的效果，给顾客的错觉，“我这里都卖翻天了，哪里还有时间打扫卫生？如果您今天不买一双的话，真是错过机会了！”
调动店员
看看在四川某县城（图11），贵人鸟是如何利用促销击败安踏的吧！
请特别注意那位站在梯子上的导购员，她不断地在通过话筒喊宾，将顾客吸引到店铺中去。
“瞧一瞧，看一看，全场买一送一了，走过路过不要错过了。有钱的捧个钱场，没钱的捧个人场，全场80元起，仅剩最后三天了！”
叫卖声够俗吧，但是真的很管用，客流如织，估计其当日的销量是安踏的10倍。
那么如何调动店员的积极性呢？
1.设定当日奖金。
促销期间，奖金发放都是以“天”为单位。当日完成任务，当日马上发放，一定要让店员感受到“数钱”的快感。
2.个人提成变为团队提成。
比如，在门口喊宾的员工并不会直接参与销售，但她的作用又非常明显：把人“喊”进店铺。促销时有严格的分工，喊宾、接待、拿货、收银等环节要各司其职，绝非一人之力可能成功，所以最好调整为团队提成。
3.晨会、夕会与时段会议很重要。
晨会要确定一天的销售目标额，并公布奖金分配方案，激发大家的积极性。老板最好参加，亲自挂帅是对店员最好的激励。时段会议是对促销执行过程中每个时段的及时调整和总结。夕会是对一天促销的总结，也是发放奖金最好的时刻。
总之，促销对于三流品牌而言，绝对是王牌杀手锏。用好了，完全可以在销量上击败一流品牌。而对一流品牌而言，每次促销都异常痛苦，因为这样会丧失其“高贵”地位。
12.如何制定职业规划 篇十二
职业规划从自我认识开始, 才能建立可实现的目标, 并确定怎样达到这些目标, 以及考察目标是否实现。这种认识自我的过程称为自我评价。客观准确的自我评价, 可以帮助人们挖掘更多的潜在机会, 避免影响职业生涯发展的错误。在自我评估中应注意以下要点:
(1) 评价要客观。心理学认为, 人在进行自我评估过程中, 存在刻意回避自我不足以及不利于自身发展客观条件的潜意识。因此, 职业规划中的自我评估, 应有意识地避免。另外, 这种客观还应体现在观念的随时更新上, 对自我素质的评价应以不断更新的时代标准为参照, 而不是那些过时的传统的就业标准和观念。
(2) 机会成本。在工作中, 人们必须学习与本职工作相关的知识和技能, 而这需要花费大量的时间和精力, 因此, 这势必影响到个人的私人生活, 形成职业升迁或职业成业的机会成本。在每一职业阶段, 人们必须认真考虑这种成本, 权衡为了私人或家庭生活, 他们能够放弃哪些晋升的机会;或者为了职业上的发展, 他们能够放弃哪些个人生活。
(3) 工作和家庭的协调。虽然许多人希望“工作和家庭互不相干”, 但现实是:工作和家庭总是难以分割。人们有时拒绝承认上班和下班后作出的决策相互影响。他们希望他们上班和下班完全分离开来, 获得某种“自由”的轻松。可是, 他们马上发现, 这是不可能的, 人们的生存空间已经是一个联系越来越紧密的整体, 而且这种联系在不断增多而不是减少。那些不能理解或者不能接受这一事实的人, 将会无所适从。
(4) 对职业途径的把握。这需要建立在对自我“职业铺导”的客观分析上。稳定但压力小的工作和发展机会多但压力大的工作之间的选择;技术/业务能力上发展和管理层次上发展之间的选择;在某一职业领域发展和在多个职业领域发展之间的选择等都需要人们在选择职业之前进行权衡。
(5) 对机遇的充分准备。毫无疑问, 机遇在职业的发展中起着很重要的作用, 然而, 机遇靠人们自己把握, 他们可以创造机遇, 也可能使机遇从身边溜走。更多的社会交往, 积极地参与民间和行业组织能扩展一个人的社会关系网, 给他带来潜在的机遇。过于封闭则会使一个人的社交圈越来越窄。积极地表达自己的愿望, 并努力地争取一些特别的工作任务能使一个人得到更多的机会, 而消极等待和隐藏愿望及抱负则刚好相反。因此, 如果说一些瞬间的机遇给人带来了机会, 那么, 有计划地创造机遇则是自身的责任, 也是自身所能做到的。
二、选择方向
在选择方向过程中, 要充分考虑职业环境, 分析职业的市场价值和素质要求, 明确是否能胜任自己喜欢的工作, 从而对自己进行分析定位。在充分考虑自己职业兴趣的同时, 还应该了解自己的个性、综合能力及职业经历, 要看自己的个性及综合能力是否适合, 利用自身的专业优势, 做自己适合的职业。也就是说要尽量把自己的专业与职业相结合, 尽量把自身的综合特点与职业发展和生涯规划相结合。这个过程中, 需要分析三个方面的因素:
1、个人能力。
个人能力可以分为:硬能力与软能力。硬能力包括:个人受教育情况、专业背景、工作经历与成绩等。软能力主要指沟通协调能力、团队协作精神、学习能力等。一个人的能力是从事某项工作的基础。有什么样的能力决定了一个人的处于什么样的层次。但在现实操作中除了“适才适用”外, 还有两个极端。一是自身的能力不被认可, 能力达到了但没有找到相应的职位。二是公司提拔时没有考虑到个人能力是否达到, 造成职业人高处不胜寒的窘境。高位虽好, 但如果能力达不到, 很可能遭遇彼得原理陷阱。
2、行业。
行业众多, 每一个行业也都有各自的发展规律。“隔行如隔山”的至理名言似乎早已把我们定位在了某一行当中。然而彼“行”非此“行”, 独之秀职业顾问认为我们现在通常所讲的行业与过去的行之间已经有了很大的区别。现在行业之间交叉的现象并不少见。职业人选择工作中, 除了可以考虑专业的领域之外, 还可以考虑与其相关联的众多行业平台。
3、公司及岗位情况。
不同的岗位对人才的要求不同, 相同的岗位不同的公司对人才的要求也会有所不同。有些公司更注重人才的硬实力, 也就是专业背景。而有些公司, 特别是一些大公司或外企更注重人才的软实力。一般而言, 软实力的积累需要更长的时间周期。求职者在选工作时, 要对招聘公司以及应聘的岗位做一番分析, 确定公司看中的是人才的哪些方面, 以衡量自己是否适合该公司该岗位。
三、确定路线
成功者做别人不愿做的事情, 每个人有一扇只能从内开启的改变之门。究竟如何确定具体的发展路线呢?首先要考虑阻碍你达到目标的自己的缺点和所处环境中的劣势, 这些缺点一定是和你的目标有联系的, 而并不是分析自己所有的缺点。例如人脉关系、性格方面、素质方面、知识方面、经验方面、能力方面、创造力方面、财力方面或是行为习惯方面的不足。要明确自己需发挥哪些优势、克服哪些缺点, 并为之制定行动计划。例如:需要掌握某些新的技能, 提高某些目前的技能, 或学习新的知识等等。
那么现在已经有了一个初步的职业规划方案, 如果已在一个单位工作, 对从业人员来说进一步的提升非常重要, 要做的则是进行角色分析。反思一下这个单位对员工的要求和期望是什么。做出哪种贡献可以在单位中脱颖而出?大部分人在长期的工作中趋于麻木, 对自己的角色不清晰, 所以需要在这个过程中让单位认可职业者的价值和成绩, 从而明确自己的发展路线。
以上三个步骤, 即首先要进行自我分析, 适合做什么;然后制定个人职业发展中的方向和阶段性目标;最后制定一个职业发展目标的实施计划。有了成功的职业规划, 我们才能在人生道路上走向成功。
摘要：所谓职业规划, 是个体一生的工作经历, 包括从事的职业、职位的变动及职业发展目标实现的整个过程。职业生涯的规划与管理, 是具体设计如何实现职业发展目标的合理计划, 是对个人职业发展的远景规划和资源配置。
13.促销方案如何制定 篇十三
文/唐丽萍
企业的发展依赖于营销事业的成功，营销事业的成功依赖于高绩效的营销团队，在这样的战略要求下制定的绩效管理方案必须能科学、全面地分析和评价销售人员的运作绩效。笔者结合销售人员的特点及实际工作，主要从如何制定绩效计划、绩效考核方案、绩效反馈与结果应用这几个方面进行阐述。
一、制定绩效计划
制定绩效计划是为了使绩效管理的整个流程运作从任务上、时间上、方法上、宏观层面和微观层面上做好总体规划，如在哪一具体时间段开展什么工作以及由谁来做，做的具体效果要达到什么水平和层次，将这些细节性问题做以明确阐述。
（一）绩效计划的制定依据：绩效计划中的目标必须支撑企业战略目标的实现，因为实现企业战略目标是整个人力资源管理的落脚点和归宿点。另外，尽量采用参与性的方法制定广大销售人员认同的绩效目标，只有企业与销售人员双方认可的绩效目标才能对销售人员产生实质性的激励和导向作用。同时融入于销售人员智慧的绩效目标也有利于顾全目标的现实性和可操作性。我们在制定绩效目标时需要做好三方面的工作：其一，弄清企业未来一段时间内的战略目标，并根据企业现有的实际情况从战略目标中提炼出绩效目标。例如很多公司坚持以利润目标与市场占有率目标为导向, 通过营销战略的有效贯彻来培育公司营销战略成功的营销资源与竞争能力,突出依靠品牌建设和销售管理建立市场竞争优势，形成以品牌管理为核心的营销管理机制，这应是公司营销战略规划的理念指导。其二，弄清部门和岗位的职责，并依据其分解企业层次的绩效目标，形成各部门和各岗位自身的绩效目标；第三，制定绩效目标时要知晓企业和部门内外部环境，使制定的绩效目标能够与企业内外现有的环境状况和外来预测的环境走势相协调。
（二）绩效目标的形成与达成：力资源部门要与各层级管理人员及销售人员沟通，深入了解并明确销售团队的工作关系、岗位职责、企业经营计划、组织战略目标和发展规划等要素，采用面谈法、问券法及关键事件法收集相关信息并认真分析，把公司战略分解为具体的任务或目标，落实到各个岗位，然后再对各个岗位进行相应的职位分析、工作分析、员状况分析，最后由经理人员和销售人员就具体的工作目标、绩效考核指标、完成时间等达成一致。
（三）绩效计划工作流程：绩效管理体系的构建是一个系统性工作，所以，整个流程的规划至关重要，这也是绩效计划的关键所在。根据绩效管理研究工作的实际进展，从相关信息的收集到销售人员绩效管理状况的分析及问题诊断，在此基础上明确各岗位职责，提炼绩效考核指标体系并进行绩效沟通，人力资源部门和相关职能部门共同拟定绩效管理方案，做好绩效管理导入培训和绩效评估及应用等环节。
按着绩效计划工作流程将绩效目标初步确定后，各级管理者要与销售人员进行充分沟通，就绩效周期内的定量目标和计划达成共识。而且组织每周进行沟通会，让每位销售人员汇报他完成的任务和工作情况并进行简短的书面报告，当出现问题时再个别沟通。
绩效目标在一定时间内要保持一定的稳定性与持续性。否则，销售业务人员会对这套体系产生怀疑而失去信心。但是考核目标不是定了就一成不变。因为在销售业务中，“不变是相对的，变化是绝对的”。所以销售业务人员的考核目标要相对于不同的市场阶段和不同销售季节进行调整，如定量指标中的销售额应随淡、旺季进行调整；在定性指标中，增加阶段性的促销方案的执行、计划、总结情况，回访率、客户增长率、合同履约率等目标并应随之调整。
二、制定绩效考核方案
绩效考核是管理者管理下属，实现管理意图的强有力工具。管理者可以借助绩效考核这一工具，加强和下属的沟通，使下属能深入了解管理者对未来业务的设想，创造性地发挥作用，协助管理者完成工作任务。因而，通过绩效考核可以确认销售人销售人员作的业绩达成水平，并将之作为奖惩、培训、职业生涯规划的人力资源决策手段。这一目的实现是以正确评价为基础，绩效考核方案则是对销售人员进行评价的综合手段，这一环节的工作包括绩效指标的设计、绩效评价主体的确定、绩效考核方法的选择及绩效考核表的制定。
（一）编制绩效指标体系
绩效指标体系的构建是绩效管理中较为重要的部分，尤其是绩效目标明确后，绩效指标体系的设计必须以服务和完成绩效目标为准则，根据实现目标的需要来设计绩效考核指标。而绩效考核指标的选取一定要针对当前的关键绩效问题设定，不能面面俱到。员工有责任履行好岗位职责，要做好在职责范围内的每一件事，不能因为考核权重小或没有考核就放弃履行职责。忽略非关键事项不会影响绩效考核的有效性，对员工绩效评价不仅是任务绩效一个维度，对于考核指标不能覆盖的事项可以通过态度维度来解决。毕竟做好每一项工作是工作态度是否积极的最直观表现。
1、设计绩效考核指标体系遵循的原则：
（1）制定清晰、合理、可验证的考核指标。
绩效管理的目的是要让每一个销售人员都有明确的权利，承担对应的责任，因此清晰、合理的考核指标本身就具有很大的激励性，特别是对于销售人员。要定出清晰合理的考核指标，管理者必须全面了解每位销售人员的具体工作，然后抓住工作要素，确定工作要项，订立考核标准。在具体的指标制订上，注意合理性，如果太低，失去了激励的意义，如果太高，因为难以达到，反而使销售人员丧失信心，也会失去激励的作用。同时，考核指标还要“可验证”，如果不能进行准确验证，则在绩效评价上会引起歧义，容易失去绩效评价的公正性和公平性。
（2）绩效考核指标体系中要定性、定量指标相结合因为这些根据不同公司情况与产品的不同，管理者可以设计出不同的销售人员考核标准，但必须做到定性、定量指标相结合，才能达到全面科学的考核效果。定性指标主要指渠道管理、价格体系管理、客户关系CRM管理、信息反馈、工作态度、顾客满意CSM、创新精神、团队合作、对下达的各项指令的执行情况等，定性指标主要用于对销售人员日程行为表现进行的考核。
能量化的指标指销售额、资金回笼、市场占有率、客户数量等，经营指标如毛利率、应收帐款、各项费用控制等，激励指标如顾客关系、品牌建设、完成率排名情况、质量事故处理、残损机退换等主，要用于对销售人员的业绩评估和日常工作的控制，是可以量化的部分。根据公司销售工作岗位与工作内容的不同，有三种定性、定量指标相结合的方法。一是对于全职销售员，完全采用定量指标作为业绩指标考核，另将定性指标作为激励因素体现，但比例较小，如定量指标的标准分值为80分，定性指标的分值为20分。二是对于销售文员类的岗位，大部分采用定性指标作为考核，另将定量指标作为一种业绩连带指标体现，但是所占比例不大，如定性指标标准分值为90分，定性指标的激励分值为10分。三是对于区域经理及类似的岗位，他不但要对当前的业绩负责，也要对未来市场的发展与规划负责，适宜采用定量指标和定性指标比例类似的方法，如定量指标分值为60分，定性指标分值为40分等。
2、绩效指标体系确定流程
绩效考核指标体系依据公司的经营战略目标、营销规划、市场发展、公司人力资源状况等综合确定，绩效考核指标体系确定一般是自上而下的过程。
3、绩效考核指标体系内容：绩效指标的确定需要遵循MART原则，更要详略得当，从组织平衡论的角度上来分析和不断完善绩效考核指标体系，因为内外界的环境随着市场的发展变化很快，所以绩效指标的确定必须灵活，要有很强的针对性与激励性。销售人员的考核分为定量和定性两部分来定期考核，定量考核包括考核销售人员的销售结果，如销售额（这是最常用的指标）、回款额、利润额、市场占有率和客户数；还要考核销售人员的销售行动，如
销售人员每月平均拜访次数、销售费用与费用率（衡量每次访问的成本及直接销售费用与销售额的比率，如果销售价格偏低，而交际费、礼品费、交通费及其他推销杂项费用偏高，说明销售量的含金量不高）、客户满意度。对销售人员进行定性考核，如考核业务员的团队合作精神、工作热情、创新能力、学习精神、对企业的忠诚度等
（二）确定绩效考核方法：
拟定了绩效指标之后如何选择恰当的方法获取真实可靠的绩效信息仍是需要重点把握的问题。虽然常用的绩效考核方法很多，但任何一种都有其局限性。所以，究竟什么样的绩效考核方法更合适，要结合公司的具体情况，包括公司的发展阶段、人员类别等进行合理选择。例如，笔者结合公司销售人员的实际情况，综合运用360度考核、目标管理、关键业绩指标管理及因素考核法的考核特点，拓展出一套具有融合性、综述的绩效考核技术。在考核指标的设计上，结合KPI及目标管理法，制定出营销部门、各级管理人员及业务员的绩效考核指标体系。在考核方法上，采用关键业绩指标、360度及因素考核法进行。但不同岗位类型的人员，在考核指标及考核方法的选择上不同。
考核的难点除了考核指标的设定以外，最难做到的是“缺少考核信息”，无法评价指标完成情况，因此建立高效率的信息反馈系统是必要的。定期的销售工作计划报告，可以让销售主管了解业务员的工作动向，并比较各个业务员的计划与范围。当然还有销售日报、月度总结、书面报告，可以让上级掌握业务员销售计划的完成情况和工作进展。
（三）确定评价责任体系：
评价程序及评价责任体系的合理性直接影响了评价结果的公正与公平。首先根据职能关系确定评价责任体系，再依岗位级别及行政级别确定评价责任人。
（四）编制绩效考核表：
编制绩效考核表其实是将整个绩效准备阶段的思路、方法及考核指标整合的过程，绩效考核表要具有针对性和可操作性，考核因素遵循SMART原则，考核分值分配根据各考核要素的影响赋值。考核表的内容主要结合部门及岗位绩效指标体系及工作岗位要求进行提炼。
三、绩效反馈与绩效面谈
在整个绩效管理体系中，绩效反馈是容易被忽视的环节。但如果没有这一过程，绩效管理就无法实质性的推进和改进销售人员绩效，因为绩效面谈可以使销售人员了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到锁定目标，行为态度是否合格，探讨绩效未合格的原因所在，管理者向销售人员传递组织的期望，并形成个人绩效契约。
（一）做好绩效反馈的准备工作
首先选择适当的时间和地点进行绩效反馈与面谈工作。管理者和销售人员事先商定一个双方都比较空余的时间进行，这样双方可以精力集中，心情舒畅的完成绩效反馈工作，便于销售人员能心悦诚服的接受上级对自己的评价。
其次熟悉被面谈者的评估资料。进行面谈前，应该充分了解被面谈销售人员的情况，包括教育背景、家庭环境、工作经历、性格特点、职务以及业绩情况等。
最后做好绩效反馈的程序和进度。面谈要进行哪些内容、先谈什么后谈什么、达到何种目的、运用哪些技巧来促进双方沟通。
（二）绩效反馈与面谈的实施原则
销售人员的绩效界定清楚后，需要将考评信息传递给销售人员，从而帮助他们纠正自己的绩效不足。所以，有效的管理者应以一种能够诱发积极行动翻译的方式来向销售人员提供明确的绩效反馈。应遵循的原则为：
1、反馈具有持续性。反馈应该是经常的，不是一个月一次或一年一次，而是在考核周期内，保持和销售人员进行绩效沟通，向销售人员提供经常性的绩效反馈。
2、鼓励销售人员积极参与绩效反馈过程。在绩效反馈过程中，让销售人员和管理者在相互
尊重、平等沟通的氛围下进行讨论，引导销售人员主动发现自己工作中的优、缺点，再由管理者提出提高改进方法。当销售人员参与到绩效反馈过程中时，他们的绩效改进欲望会更强烈，工作满意度也会大大提高。
3、绩效反馈遵循“二八法则”。管理者在与销售人员进行绩效沟通时遵循2/8法则，即80%的时间留给销售人员，20%的时间留给自己，而自己在这20%的时间内，用80%的时间来发问，20%的时间来指导、建议。因为销售人员往往比经理更清楚自己工作中存在的问题。
4、将绩效反馈集中在行为上或结果上，而不是人身上。在进行负面反馈是需要做的非常重要的事情是避免对销售人员本身的价值进行贬低或表示怀疑，而是把重点放到绩效结果和行为过程中。
5、制定具体的绩效改善目标，确定绩效改善进度。绩效目标的制定有利于提高销售人员的满意度、激发销售人员改善绩效的动力以及实现真正的改善目的。
（）三绩效面谈实施
绩效考核结果审核批准后，人力资源部须及时反馈各部门。绩效面谈人应告知被考核人绩效考核分数和等级，表扬其工作成绩，指出其工作不足，提出改进建议和对未来工作的要求和希望。
（四）绩效改进与评估结果应用
绩效改进是绩效考核的后续工作，帮助下属改进绩效、提升能力。而且，要把绩效改进融入到部门日常管理工作中才有价值。通过分析考核结果，找出关键绩效问题和不良绩效销售人员，考虑企业现有资源和不良绩效销售人员，针对关键的绩效问题，确定绩效改进方向，采取不同的改进措施。结合绩效改进措施，做好培训工作。培训是销售人员改进绩效的有效途径，使企业有针对性的提高销售人员的竞争能力，为组织的终极目标产生增值作用。评估结果主要集中于两方面的应用：一方面是绩效奖惩，如销售人员工资的调整，相关人员职位晋升或惩戒，发放绩效奖金等措施；另一方面就是绩效提升，人力资源部门需要通过绩效评估结果所反映出的问题制定服务于下一周期的绩效改善计划。
绩效管理的方案制定只是绩效管理开始，它的执行更是任重而道远的过程，参 考 文 献
[1] 付亚和，许玉林主编.绩效管理.复旦大学出版社，2003.8
[2]李嘉主编.营销部门岗位绩效考核与薪酬设计.中国海南出版社，2005.1
[3]郭国庆主编.市场营销学通论.北京工业大学出版社，2002.8
[4]（美）海因茨.韦里克,哈罗德.孔茨著.管理学，经济科学出版社，2004.12