三星的企业文化培训（共11篇）（共11篇）
1.三星的企业文化培训 篇一
三星的企业文化
三星企业文化的体系是值得借鉴和参考的。它的成功之处就在于把人们认为是“虚”的东西变得触手可及。
在三星就职过的人，有个共性，就是做事的态度认真、严谨、有条理。可以说，员工这样的工作作风在三星工作中能得到强化和提升，这不能不说是文化的力量。
一个公司的企业文化是企业凝聚力和战斗力的重要源泉，也是企业向社会展示自己的精神风貌，并以优良的企业精神影响社会的重要途径。企业文化学的奠基人劳伦斯·米勒说过：谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。一份对世界500强企业的调查表明：这些企业出类拔萃的关键是具有优秀的企业文化，它们令人瞩目的技术创新、体制创新、管理创新的理念都根植于其优秀而独特的企业文化之中。
那企业文化到底是什么？有关它的定义有上百种之多，不同的人对它的理解也不尽相同，但无论怎样，企业文化应该是来源于一个公司的经营实践，是这个企业在经营过程中所形成的经营理念、成功的经验以及企业工作的精神。它不可能自然形成，而是由企业家倡导的，是企业家经营思想的一个体现，而且在所表述的文字后面，都有一种民族的精神作支撑，那就是以国家的发展为己任，尽到一个企业所应尽的社会责任。
七十年前，“三星商会”的主要业务还只是将韩国的干制鱼、蔬菜、水果等出口到中国，主要是满洲里的小贸易公司；七十年后的今天，三星却成长为一家国际化的大集团。是什么原因使得三星基业长青？毫无疑问，卓越的企业文化在其中发挥了举足轻重的作用。公司的企业文化如果没有形成凝聚力，或者说公司的企业文化没能有效地取得员工上下的认同，企业就没有竞争力。对个人或企业而言，成功也许并没有一个界定的标准，但不管怎样，只要被人们视为是成功人士或成功的企业，就一定有值得借鉴的地方。
20世纪90年代初，三星集团的高层曾亲自到美国商场考察。结果惊异地发现，日本品牌的电器都被摆在商场中间，擦得干干净净，卖的是高价；而三星的产品则堆放在角落里，落满灰尘，价格便宜，而且无人问津。于是高层人员当即从商场买回日本电器，拆开仔细研究，这才发现三星的产品不但体积大，零部件也多，相比之下，日本产品不但体积小，零部件也少很多，销量也不错。经过分析，他们找到了问题的关键——三星企业内部体制的弊端。1992年之前，三星集团一直采取分散经营与快速扩张的经营管理方式，注重数量上的扩张，对质量的要求不是很高。在三星表面一片大好的形势下，三星高层觉察到这种管理模式的弊病：企业以数量为中心的经营将对企业的长远发展产生很大的限制，这种低成本扩张的模式难以维持长久的竞争优势，于是，三星下定决心要进行变革，改变三星以往僵化的不合理的机制。正如在1993年三星发动新经营运动时，公司向全体员工所呼吁的：“变革是为了果敢地摒弃过去以数量为主的意识、陋习、制度和惯例，使我们都能„从我做起‟，彻底转为以质量为主，让18万三星员工齐心协力（现在是20多万），造就21世纪超一流企业，共同享受高质量的生活。”
面对新经营运动，三星集团的员工们都感到有些突然，甚至是不理解。因为当时三星在半导体领域是全球数一数二的企业，特别是大规模半导体制造能力带来的成本优势也使三星产品获得了别人没有的价格竞争力，所以，很多人被自满心理所蒙蔽，产生了一种错觉，认为三星是第一。不错，当时在韩国国内三星是排行老大，但局限于韩国国内第一的思想，而不能正确认识自己的位置，不能把真正的危机当成危险，怎么可能做到冲出亚洲、走向世界舞台？三星的老总深刻地认识到，世界进入21世纪后，国与国之间的壁垒将会逐渐消失，世界将会进入无限竞争的时代，如果一个企业在其所在领域不能成为领导者，那么它的生存必将会受到威胁。
三星七十年稳健迅猛的发展过程，同时也是其企业文化形成和经营理念不断升华创新的过程。浓厚的亚洲儒商文化，融合了西方先进的管理思想和管理方法，使三星逐步形成了一套具有自己特色的经营哲学和文化，它以特有的姿态向世界显示着它的存在和旺盛的生命力。
每个企业都希望能找到持续成功的灵丹妙药，但它到底在哪里？三星以往成功的经验能给您和您的企业带来一些启迪吗？
三星企业文化的架构和核心
人们在赞叹三星辉煌成就的同时，纷纷研究三星成功的秘诀。特别是当三星成功抵御亚洲金融危机，化险为夷，潇洒地走出经济困境之后，更是成为了商界的热点话题。三星依靠什么发展得这么快？三星企业文化的架构和核心是什么？三星对员工的培训又是如何进行的？三星哪些地方值得其他企业借鉴和学习……面对诸多提问，三星有自己的答案：DNA！
那么，到底什么是一个企业的DNA呢？
有这样一则古老的寓言故事：某地的一群老鼠，深为一只凶狠无比、善于捕鼠的猫所焦虑。于是，老鼠们群聚一堂，讨论如何解决这个心腹大患。老鼠们颇有自知之明，并没有猎杀猫儿的雄心壮志，只不过想探知猫的行踪，早作防范。有只老鼠的提议立刻引来满场的叫好声，它建议在猫的身上挂个铃铛。
在一片叫好声中，有只不识时务的老鼠突然问道：“谁来挂铃铛？”良久，没有一只老鼠敢担此重任。
后来，美国某商学院的教授把这则寓言搬进了课堂，MBA们反应热烈，有的建议做好陷阱，让猫儿踏上后，铃铛自然缚在脚上；有的建议派遣敢死队，牺牲小我，成全大我；更有的宣称干脆下毒饵了事，以永绝后患。这是个没有结论的讨论，临走前，教授只是狡黠地留下一句话：“想想看，为什么从来没有过被老鼠挂上铃铛的猫？”想必答案是老鼠的身体里本就不具备敢于同猫搏斗的基因。
三星人骨子里就具备敢为天下先的基因，这种基因是什么？用三星的话来说就是经营哲学和三星的核心价值观，它是三星特有的企业文化和价值体系，如图2?2所示。
图2?2三星经营哲学和核心价值观
无论什么样的企业，一个团队、一名员工，如果没有优秀的企业文化作后盾，就算其本人有再强的创造力也不可能取得好成绩。一个公司的文化氛围潜移默化地影响着员工的行为和做事的方法。
喜欢足球的朋友都知道，德国国家足球队向来以作风顽强著称，因而在世界赛场上成就斐然。德国足球的成功因素有很多，但有一点很重要，那就是德国队队员在贯彻教练的意图、完成自己位置所担负的任务方面执行得非常到位，即使在比分落后或全队困难时也一如既往，没有任何借口。也许有人说他们死板、机械，也可以说他们没有创造力，不懂足球艺术，但成绩说明一切，至少在这一点上，作为足球运动员，他们是优秀的，因为他们身上体现着企业文化的特质——懂得严格执行。
三星理念
1、三星的使命：
为人类社会作出贡献
2、三星的经营理念：
以人才和技术为基础
创造最佳产品和服务
为人类社会作贡献
3、三星人的精神：
与顾客同在从顾客的角度来思考问题，与顾客结成利益共同体
通过为顾客创造价值，满足顾客的需求，实现顾客的梦想，达到三星与顾客共同成长的理想状态向世界挑战
提升境界，思考世界中的三星
放眼全球，瞄准国际领先企业
增强自信，勇夺世界第一
创造出未来
世界的未来——提高人类工作与生活质量
组织的未来——实现成为世界超一流企业的公司追求
自己的未来——取得成就，实现未来
4、三星新经营哲学：
危机意识、认识现实、反省过去
变化从我做起：人性美、道德美、礼仪规范、行为规范
同一方向
重质经营
信息化、国际化、复合化
5、三星六大价值观——竞争力源泉
重视人才，人才第一
基于健全的危机意识的自我创新
除了妻儿一切都要变
放上一条鲇鱼
永远创新，力求变革
强调责任的自主经营
合理思考和合理行动
廉洁健康的工作作风：作纯正的三星人
坚持一个方向，实现团队协作
6、三星服务理念：
与顾客保持最紧密的关系
为了满足顾客而竭尽全力
让顾客享受最完美的售后服务
7、三星人事管理原则：
冷静的判断——因才施用，以正确的数据为基础进行冷静的判断；
公正的审查——消除一切地缘、血缘、学缘等因素，达到对人的公正认识；慎重的决定——为防止可能发生的失误，在作为决定之前要经过深思熟虑。
2.三星堆祭祀文化的兴起与消亡 篇二
距今8200年的兴隆洼文化遗址祭祀坑发现了大量的骨器、陶器、村落建筑群，具有特别意义的是，充当祭祀活动代表神权重器的玉器的发掘出土，使我们在时间上对文明的定格和断代就有了充足的证据。因此，研究人类文明史的祭祀活动就是最重要的资料，同时也是研究组成国家元素与地域文化的基本因子。
随着半坡仰卲文化遗址、新疆和田玉玉斧的出土和后来诸多祭祀坑的发掘，族群间的邦交部落的新建，特别是《史记•五帝本纪》所载的部落间不断的战争以及旱涝灾害，使部落带作各自的文化向安全的地方迁徙就有了充分的理论依据。
中原玉文化进入蜀地三星推。祭祀坑出土的金、铜、骨、玉、石以及生活器具，从它们的神、形、制式粗浅的宏观断代再到工艺、工具更加细致的微观鉴定，这都能印证它们具有早期红山、良渚文化的特征，只是材质和制作工艺更具地域特色。金沙遗址与三星堆遗址的祭祀器形制都距今3000多年，两地文化的时代风格很一致，由于它们是近邻，同时都受到海外以及中原文化的影响，形制上相似也就不觉为奇了。
蜀地沃野千里，四面环山，成都平原是休生养息的好地方。部落带着各自的文化从天南海北向蜀地大迁徙期间，遭到了狂风暴雨、山崩地裂、烈日炎炎、洪水肆虐等自然灾害，生产渔猎受到严重影响。虽然躲避了部落间的战乱，但生命仍在威胁中。人们长期对物灵、神灵、魂灵等的崇拜与畏惧，也就产生了依赖这些超自然力（神人）的保佑，依托玉器能通灵的法力去征服大自然的思想。因此，在蜀地的能工巧匠们以龙门山脉为据点、龙溪两畔为基地，就地取材，将各地带来的文化产品与本土土著文化融会一体，制作出各式各样的祀器以祭拜天地。
三星堆祭祀坑出土的器具，千里眼顺风耳青铜面具颇具代表性。目长耳阔、大鼻厚嘴，寓意深刻。特别是充当祭祀重器的玉，如天圆地方的琮、贯通天地的壁、象征王权的规璋等等。巫觋将这些祭祀瑞器置于神坛上，“以苍璧礼天，以黄琮礼地，以青规礼东方，以赤璋礼南方，以白琥礼西方，以玄璜礼北方”。这是《周礼•春宫大仲伯》对先祖祭祀盛典上使用瑞器的重要记载。
人们相信，人死了总会有灵魂，隐身在阴阳间的灵魂与神人有同样的力量，冥冥之中能帮助他们。因此，人们将逝去的先祖、烈士、英雄、心中的圣贤，厚葬于龙门山脉周边依山傍水的山岗上，享受着人间祭祀的烟火。
对先祖英雄们的祭奠，给祭祀活动的扩大增添了新的内容。至此，大事小事、喜事丧事，祖祖辈辈崇拜与信仰，使庄严而隆重的祭祀活动伴着蜀人一生一世，代代相传。
综上所述，我们从发掘出来的祭祀坑及祭祀器，就能见证三千年前三星堆祭祀文化的繁荣。而随着毗邻的金沙遗址祭祀坑的新发掘，更印证了以上的祭祀活动已成了时代广泛的社会活动。这些地域文化的扩大又促使了蜀地部落的联盟，形成了巴蜀富饶王国的雏形。
但是，以巴蜀三星堆为代表的富饶文明古国，瞬间整体消失了，没有传承，没有记载，在发掘出惊世骇俗、庞大的祭祀坑以及成吨的祭祀品外，留给了后世一个难以解开的千古之迷。是都江堰的洪水、将要发生的战争，使他们迁徙到了平原周边更安全、更深处的龙门山脉中，在岷江源头又开始了创造新的羌地文化？也只是可能的臆想之一了。
3.三星电子员工培训体系研究 篇三
三星电子员工培训体系研究
摘要：随着中国经济的持续发展，企业之间的竞争已日益激烈，企业的长期生存和发展更重要的是他们的核心竞争力，即技术和人才。员工培训作为企业人力资源管理重要的模块之一，是企业的重要保证。三星电子作为韩国最大的电子工业公司，员工培训体系使培养了一批批作出贡献的，开创新局面的优秀员工，为企业的快速发展提供了重要保障，同时受到业界的广泛认可，成为了许多企业效仿的榜样。华为作为中国能拿的出手的国际通讯品牌，近年来，在拓宽市场的同时也面临着各种竞争性挑战，运用新的培训理论，学习同行业企业先进员工培训体系，才能充分发挥员工培训在帮助公司创造价值中的巨大作用。关键词：三星集团
培训管理
培训体系
华为公司
I
目 录
摘要.............................................................................................................1
一、引言.....................................................................................................1
（一）研究背景..................................................................................1（二）研究目的..................................................................................1
(三）研究意义...................................................................................1
（四）国内外研究现状......................................................................2（1）国外研究现状....................................................................2
（2）国内研究现状....................................................................2
（五）研究思路和主要研究方法....................................................2 二、三星电子员工培训体系概述............................................................3
（一）三星电子人力资源管理简介..................................................3（二）三星电子员工培训管理体系..................................................3
（1）从培训课程来看..................................................................（2）从培训对象来看..................................................................4
（3）三星电子培训体系特点、优点分析...................................5
三、华为培训体系特点及与三星公司进行对比研究...................................6（1）华为培训体系的主要问题..............................................................6
II
（1）华为培训体系的对策、建议..........................................................6
参考文献.....................................................................................................7
III
一、引言
（一）研究背景
高素质的人力资源已经成为企业在21世纪的战略性资源，培训作为提高员工工作能力及企业核心竞争力的有效手段，一直受到国内外企业的重视。在国外，企业特别关注员工培训，培训是员工教育发展的重要组成部分。美国的大通曼哈顿银行的8万名员工，每年用于员工教育培训的费用支出达5000万美元。著名韩国三星集团，要求新进入的员工必须进行一个月的培训，首先学习三星传统经营思想、礼节和团体意识，然后到生产现场进行观察和体验，最后再分配上岗。三星电子作为韩国三星集团的旗舰公司年出口额接近韩国出口总额的1/5，现在在全世界电机、电子业界已经进入了“全球前三甲”的行列。三星今天的成就离不开三星建设的培训体系。
在国内，越来越多的企业也逐渐意识到培训的重要性，视培训为提升企业的重要手段。联想集团公司高层把员工能力开发工作当作企业寻求发展的根本，同时成立了干部管理学院，对全体员工进行轮番培训。华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，长期以来它将持续的人力资源开发作为实现人力资源增值目标的重要条件，十分重视员工的培训。近年来，华为企业不断迎接各种竞争性挑战，要想持续健康发展，在全球化的市场竞争中获得优势，充分发挥员工培训在帮助公司创造价值中的巨大作用，学习同类型企业先进员工培训体系，结合自身特点，运用新的培训理论和方法有针对性地对华为员工培训体系进行再设计提出建议刻不容缓。
（二）研究目的
本论文研究的目的就是想通过对韩国三星电子员工培训体系的系统研究，分析其特征及主要优势，结合华为现有员工培训体系，针对员工培训系统的有效性，注重对各层次员工业务技能、沟通能力和献身精神的培养，对其员工培训体系的改进提出对策建议，强调企业文化建设扎根于华为公司日常管理事务中，引导鼓励中高层领导、一线员工及中层管理者积极参与员工培训，不断完善培训管理模式，使培训工作落到实处。
（三）研究意义
（1）在知识经济时代的今天，培训是企业获得人力资源优势的重要手段，1
对三星员工培训体系系统研究，对同行业企业员工培训体系建设起到借鉴作用，特别是正处于发展阶段的大中型企业，可提高员工工作能力、增强企业的可持续发展能力。
（2）对提高华为公司员工培训体系建设具有重要指导作用，建立一套能够应对企业生存环境变化、实现企业发展战略、全面提高员工整体素质的员工培训体系，具有重要的战略意义。
（四）国内外研究现状（1）国外研究现状
klein 和veaver(2000)研究发现，公司积极帮助员工提高自身素质，有利于他们更快地适应新环境。员工往往也会在提升中更加认同公司的价值观，对组织的承诺也比较高。
Lambert(2000)认为，员工认识到组织为他们提供的价值，会促进他们回报组织的行为。培训必须得到员工认同才会发挥更好效果。
Catherine M.Sleezer(2005)认为在培训需求分析阶段，应该由培训专业人员对培训需求进行排序，将进行培训所需的资源与实际可用的资源进行调整与匹配，从而设计出切实可行的培训方案。
英国赫特福德郡大学（University of Hertfordshire)管理学硕士黄谷（2004）认为，培训不可能解决所有问题，但有效的培训能够提升员工能力和企业业绩。任何一种培训都必须接受效果评估，否则培训将流于形式。（2）国内研究现状
国内学者对于企业员工培训的研究始于20世纪90年代中后期，主要对企业员工培训模式和方法、培训需求评价、培训效果评估及培训风险分析进行了研究。
吴宇虹（2004）和苏文平（2004）在培训体系方面进行了深入研究。吴宇虹认为，一个完整的培训体系应该包括讲师管理制度、培训课程体系、培训效果评估和培训管理体系，苏文平则以“培训逆论”现象为案例，通过分析员工培训体系中存在的问题和缺陷提出了进行有效培训的方式。
（五）研究思路和主要研究方法
研究思路：
(1)通过全面系统地研究韩国三星电子在培训管理体系的具体实践，从中得 2
到一些系统性的方法并分析其特点。
(2)对比国内华为企业培训管理体系方面的具体操作，分析各自的优缺点，探索我国同类型企业在员工培训管理方面的有效办法和建议，如，做好培训分析、制定好培训计划的内容、打造特色培训体系，尤其针对潜力较大的员工、同时要健全培训评估体系等。
主要研究方法：
通过网络搜集、文献浏览和图书馆相关期刊查阅等方法，获得在人力资源培训管理方面的相关理论，主要利用公开资料分析和相关视频采集等方式系统研究三星电子在员工培训管理方面的具体措施，从培训课程、培训对象、培训管理体系等方面进行归纳，总结其主要特征，类推国内华为企业，进行对比分析，探索一条适合中国同类型企业发展员工培训管理体系的便捷之路。二、三星电子员工培训管理体系概述
(一）三星电子的人力资源管理简介
三星的创始人李秉哲先生说：“我毕生用80%的精力去发掘和招揽人才、培养和教育人才。社会赋予‘三星人才宝库’的美誉，我感到无尚光荣和骄傲。“人才第一”的理念，已成为三星今天的核心价值观。
其人力资源管理的基本特征可以概括为以下三点：①严格遵守“唯才是举”的人才进入制度，而不唯“大学出身取人”，特别善用奇才、怪才、核心人才；②用人严格遵循“公平原则”，排除“人缘、地缘、血缘”关系；③充分信任与授权，遵循“用人不疑”的原则。
（二）三星电子员工培训管理体系
三星把别人认为“虚”的企业文化一点一滴地融入到了实际工作当中。经营理念的文字描述不是一种摆设，“为人类社会作贡献”已表现到实实在在的行为当中，能够让人感受到企业文化的存在。
三星电子公司的经营者认为：企业要担负起为社会培养人才的使命，通过企业内部教育，一是要培养员工高尚的人格以及创造能力、责任感和实践能力。二是要促使企业内部人员学习和掌握知识和技能，从而保证企业人员顺利地完成业务工作，适应高水平的经营技术革新。为了达成上述目标，三星电子公司摸索出 3
一套完备的人才培训体系，它按照教育对象的不同，把培训分为经营管理类、专业技术类，每一类又按照不同层次进行培训。
三星电子所属的各事业所或工厂都举办以本单位专业技术人员为对象的技术培训或讲座，全公司规模的专业技术人员培训主要由三星电子技术研修所、三星电子茨城工业专科学院以及三星电子京滨工业专科学院举办。培训内容也因培训对象的层次不同而不同。（1）从培训课程来看
随着经营战略的变化，三星电子的培训课程也不断丰富与完善。比如，近年由于信息产业的发展，三星电子的经营也向这方面倾斜。在人才培养方面，无论是经营管理人才培训，还是专业技术人员培训，或是生产技能培训，都增设了OA、软件等信息方面的课程。另外，由于三星电子的经营向全球化发展，所以国际教育成为三星电子公司人才培养的一个重要组成部分，尤其是最近，三星电子着手开拓中国市场，所以在人才培养中增设了中国语课程；由于知识产权问题受到关注，所以新近开设了知识产权的有关课程。（2）从培养对象来看
三星电子公司注意到韩国等亚洲经济腾飞中国家重视年轻人培养的信息，根据日本年轻人个性化、价值观念多样化的倾向，正努力下功夫培养跨世纪人才，以增强企业的国际竞争力。
三星电子的经营是重视自主性的集团企业经营，三星电子的人才培训也由各个独立的培训机构承担，既有自主，又有协作，形成了三星电子公司一整套别具特色的人才培训系统。
三星电子公司采用集团制，由四个集团组成，各集团按利润中心制进行管理，自主独立、自主发展，子公司既属于集团，又对母公司的依存度较低，保持了企业的活力。
虽然三星电子公司的人才培养工作由总公司统一部署、统一指挥，但人才培养的实施工作则根据不同的类别、不同的层次，由不同的培训机构分担。如经营管理人才培训主要由三星电子综合研修所举办，专业技术人员培训主要由三星电子技术研修所、三星电子茨城工业专科学院以及三星电子京滨工业专科学院举办，生产技能培训主要由三星电子生产技能研修所举办。这些培训机构既自主努
力，又共同合作，形成一套完善的人才培养体系，为三星电子公司确保人才、提高劳动生产率发挥了不可忽视的作用。（3）三星电子培训体系特点、优点分析
1、三星电子培训管理体系的特点
①三星电子培训管理体系最大的特点就是纵横交错，就像地球上的纬度和经度。纬度即横向，是指并列的职能部门，根据部门业务和工作需要，以及经营战略的要求，设计和提供相应的培训课程，培训内容都是针对实际业务而设计的，专业性比较强。
②独具特色的培训体系——多级培训制。三星电子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工在职培训，涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培训。通过一系列的培训，帮助公司新员工具备较高的业务能力，提高员工知识、技能、管理能力，并储备了大量的生产、技术和管理人才。因此三星电子长年保持着公司员工的高素质，这是三星电子强大竞争力的来源之一。
2、三星电子培训体系的优点
①三星培训体系拥有着一个独一无二的纵横交错的课程体系，其好处就是可以保证不同级别、不同职能的员工都能接受相应的培训。这个课程体系的基本框架，可以把单个的、不连贯的培训课程有机地、体系化地组合在一起，为培训体系的系统化和规范化打下良好的基础。
②与传统的职能培训相比，三星电子的层级培训的课程内容都是通用的，它可以保证员工随着职位的升迁，在不同的级别上受到适合本级别要求的培训，这就好比职位发展通道上的一道道门，每迈入一个新职务的门槛都要接受相关的培训。通过这样循序渐进的培养和训练，帮助员工在新任的职位上尽快完成角色转变，更好地履行和发挥岗位所赋予的职责和作用。
③三星电子培训体系结构趋于明朗化。该优点主要表现为以下几个方面： {1}.建立起了自己的企业大学，肩负起向公司内部、客户、合作伙伴和社会提供培训和服务的职责；培训管理员的专业水平很好，具有丰富的实践经验；兼职培训管理员也具备了二级专职培训管理员的水平；培训部的职能转变为战略的促进者；培训管理工作的重心逐步转向学习型组织的建
{2} 公司内部能够自行开发的课程越来越多，有能力开发高端课程，各个专 5
业类别都包含不同层级的课程。课件的呈现形式多样，能够满足不同学员的需求。{3} 企业内部员工争当内部讲师的文化已经形成；不定期召开讲座，相互分享经验，实行优胜劣汰制。公司领导积极推动内部讲师队伍的建设，在岗培训——OJT成为员工学习与发展的主要方式之一。
{4} 在硬件方面，根据业务需要合理地设置培训中心，配置培训设备，学习管理的系统越加完善；在软件方面，从公司的战略规划、远景目标和人力资源战略出发，清晰制订并描述培训战略，并以此为基础完善培训制度和培训流程。
三、华为培训体系特点及与三星公司进行对比研究
中国手机品牌华为可谓是中国能拿的出手的国际通讯品牌，它已经进军了140多个国家，为全球三分之一的人口服务，当属我们国人的骄傲。但是对于一个成长中的企业来说，华为的培训可谓是暴露了其体系中的一大弊端。
华为的培训不同于三星企业纵横交错的培训体系，专业性较强，实用性较大，华为的培训则是显得有点跟不上三星企业的规范与专业，华为的主要问题主要表现在一下几点：
1、是培训需求分析不足，对培训调研不够深入，浮于表面，对于一个大企业来说，这一点简直就是致命伤，好的培训能够深化企业文化，强化员工专业技能，这些是毋庸置疑的。
2、是华为对培训的计划制定也缺乏系统性和连贯性，培训计划的紊乱和不连贯会导致培训内容与培训计划的重复，对人力资源成本来说是一个不可估量的损失。
3、是培训目标与员工发展规划存在脱节现象，会导致推迟或提前培训时间，与培训需求不能同步进行，这就导致员工在工作上浪费更多不必要的经历，对工作本身产生不满意感。
4、是培训评估机制不健全，会导致不能很好收集培训的反馈信息与收集培训教师与教材等方面的信息一系列的问题。
作为中国市场上的本土手机巨头，华为的培训体系可以学习借鉴三星企业的体系，一下是一些关于改进华为培训的建议或者对策：
1、是要做好培训分析，在培训上体现“以人为本”的企业文化精神，突出培训为公司绩效服务的作用，因为培训的有效与否是直接与绩效相挂钩的。三星
在培训中就无时无刻的给员工灌输这种思想，这样就会潜移默化的让员工感觉到自己的存在感与被尊重感，这样会加强员工的责任感，对企业更加认可后，工作也会更加认真。
2、是要制定好培训计划的内容，确定培训目标，提高员工培训的覆盖面，设计好培训方法，制定培训控制措施。三星作为一个专业化与科技化并存的企业，其人力资源部门是非常受重视的，因为培训的主要操控部门就是人力资源部，他们会在每年及每月初始制定完整的培训方案，精准的掌握培训的各个方面的信息，从培训目标的制定到实施及最终的总结反馈，他们都有专人进行跟踪，及时反馈信息与整改培训不足的方面。
3、是要打造特色培训课程体系，尤其是那些潜力较大的员工，三星有专门的“人才库”，他们的信条就是“人才第一”，可见人才对大企业的重要性。所以对华为企业来说，人才的流失会导致其巨大的损失，这就要求华为将培训与员工个人的职业发展规划相结合，为这批员工打造特色的培训课程体系。
三星能够屹立于手机市场销售量第一的位置，与其培训体系的专业与规范是分不开的，所以华为如果能够深入了解三星培训的特色，能够取其精华融入本企业的培训中，并且加入自己公司的特色，那么培训这本是华为的弊处也能成为其优势。
参考文献：
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[6]张正顺,《解密三星培训之道，卓越体系造就金牌员工》机械工业出版社，2008 [7]韩国三星集团官网http:/// [8]何守中；三星特色的培训体系研究[D]；2009年
4.完整的企业文化培训体系 篇四
企业文化建设以价值观塑造为核心，提升企业绩效和管理水平为目的，优秀的企业文化包涵两个要素：核心理念是否正确、清晰与卓越；这种理念是否能够宣传贯彻下去，让每个员工认同并且体现在自己的实际工作中。很多企业并不缺乏优秀的文化理念，这些理念在不同企业间没有本质差别，只是体现在工作方法与行为上时，却有本质的区别，这就需要通过构建完整的企业文化培训体系来使全体员工了解企业理念是什么，如何将企业理念与自己的实际工作结合起来。
目前，我国很多企业越来越重视企业文化培训工作，但经常不得要领，主要表现在没有系统规划、没有针对不同层级和职能的人员、培训形式过于单一。人们往往把培训看作是一种企业行为或者管理方式，未能将它与企业文化建设联系起来，这就限制了他们对培训价值更为深入的认识，不能最大限度地发挥培训的作用。只有以企业文化的眼光审视培训，将它与企业文化建设相结合，才可能使企业培训有一个更为厚实的基础和更为广阔的前景，为企业产生更加实在的作用。
企业文化的重要内涵
企业文化的内涵非常丰富，不仅包括价值观、经营理念等精神文化因素，也容纳了企业制度、管理和行为等因素。那么，培训在企业文化中属于何种 层面呢？从一般意义上看，企业培训是由企业组织、企业领导和员工共同参与，受企业培训理念指导的一种活动。就培训形式而言，成熟的企业培训是丰富多彩的，不仅有课堂讲授、研讨，也有学员参与的训练、展示、角色扮演以及实战模拟等；不仅有企业内部讲师的培训，还穿插着名人报告、专家讲座、心理咨询等；不仅在 企业的培训基地展开培训，也组织员工到社会培训顾问公司、高等院校、科研机构以及国外进行培训。以此观之，培训无疑属于企业文化的行为文化层面。
企大网企业在线培训平台
就培训组织结构而言，成熟的企业一般拥有一个自上而下的培训架构，具有本企业特色的培训体系和规章制度，固定、专业的讲师队伍，设备齐全的培训场地等，这样，培训又体现着企业的制度文化与物质文化。
当然，企业培训也不只限于技术和专业，还涉及企业价值观、经营理念、道德准则等方面的内容，是传播企业价值观和经营理念，指导员工的道德和行为，进行职业道德和理想教育的重要手段。如此，培训又与企业的精神文化有着密切联系，成为沟通精神文化与行为文化、制度文化的不可或缺的渠道。
企业培训关系到企业文化的方方面面，是企业文化的重要内涵和有机组成部分。认识到这一点，才可以准确地确定培训在企业文化中的地位，提高人们对培训的认识，从而使培训成为企业的一项重要的战略性工作。
推动企业制度的落实
人是企业的根本。企业文化的核心是“以人为本”，即强调对人的尊重、理解、信任，帮助员工开发潜力，实现价值。要把这样的理念变成现实，需要长远规划，认真落实，而培训正是实现员工“生涯规划”的重要的方式和手段。员工通过接受培训，不仅知识得到丰富，而且潜能得到充分发挥，能够极大地激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力、忠诚感和归属感。通过培训，员工的工作技能、精神面貌、服务意识等都能显示出较为专业的水平，成为“知识型工作者”，能够让顾客感到满意和放心，使客户愿意与企业建立长期的业务往来和合作关系，从而使企业的产品得到大众信任，企业品牌成为大众心目中的名牌。
成熟的企业培训有助于企业制度的落实与深入人心。在培训中，员工不断了解企业的价值观和使命，明晰企业的规章制度和经营理念，在工作中自觉 地以企业经营理念为指导，模范地遵守企业的各项制度，加强了责任感和使命感，使企业的规章制度内化为员工的自觉行为，大大提高了企业的管理水平和工作效 率。
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提供更好的发展土壤
优秀企业文化的价值观和经营哲学作为企业的灵魂，不仅决定着整个企业的发展走向，而且也指引着企业培训的方向。它高度重视员工自我实现和自我完善的需求，并且努力建立与这种需求相适应的培训理念和制度，尽量满足员工的需求。因此，企业的培训体系和培训管理都体现着企业“以人为本”的精神，体现着人文关怀，培训的内容更加贴近员工的需求，培训的形式更加丰富多彩，形成了具有本企业特色的培训文化。
优秀的企业文化倡导建设“学习型组织”，制定长远的培训目标和规划，引导员工通过终身学习实现自我价值，在企业内部营造一种浓郁的学习氛围 和有效机制。传统的企业培训往往缺乏长远目标和系统规划，培训与员工之间存在着较大的距离和隔阂，员工在接受培训前没有较强烈的需求，在接受培训时不能专 注和投入，在培训结束后也没有较大收获与喜悦。培训与员工的利益、与企业的长远利益没有联系起来，造成培训相对孤立的状态。这样的培训状况曾经或正在许多 企业里出现。优秀的企业文化指导下的培训，把员工的利益与企业的长远利益紧密地联系起来，培训得到领导和员工的普遍重视，员工既有参加培训的欲望，又有参加培训的动力，也能享受培训带来的喜悦。它不再是可有可无的附属品，而是企业中人人需要的精神食粮、业务利器和成长助推器。
优秀的企业文化对培训予以高度重视，进行长远规划，使企业自然要加大对培训的投资。在当代世界，“投资于培训”已成为许多大企业和公司的战略共识和投资重点。许多国际著名企业如通用电器、海尔等都建立了自己的培训大学。大量资金的投入，不仅改善了培训的硬件设施和条件，而且可以引进国外、国内先进的培训课程、软件和教材以及管理方法，为企业的发展提供源源不断的动力。
企业可从内容、形式和组织三个方面入手进行企业文化培训体系的规划。很多企业在进行文化培训时，企业各个层级和部门的人都来听，讲师也是 “眉毛
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胡子一把抓”，不分对象，跟谁讲都是一个内容，这样往往没有好的效果。在企业进行文化建设的初期，需要对企业文化理论有基本了解的时候，可采用这样 的培训方法，但如果进行深入的文化建设，显然这种方法是不够科学的。在进行企业文化培训时，需要针对不同层级和职能的人，设计不同的培训内容和形式。比如 HP公司的员工从进公司开始，就要接受各种不同内容的培训，基本的思路是根据员工的工作内容和成熟度，培训课程从技术业务知识到沟通技巧再到文化、思维，是一个不断深化的过程。
从企业的层级来看，高层需要了解企业文化的本质，与传统文化的关系，与战略、核心竞争力的关系，如何实施文化变革等内容；中层的侧重点在于如何领导下属，实施考核，在团队建设中体现企业文化；基层人员则更需要理解本公司的企业文化理念，以及如何在工作中体现出企业文化；新进人员需要认识公司 的历史和文化、行为规范等。
5.入职培训的企业文化做法 篇五
我问过很多参加过入职培训的朋友，为什么每次一听到企业文化的介绍就想打瞌睡，他们纷纷跟我说每次听企业文化的介绍就像在听党课，枯燥而无味，那些词语在我们所去过的企业大都能见到，比如严谨、务实等等，但是却很少有人能够将这些与企业结合起来讲得生动的，都是在照本宣科，这样的培训岂能不让人瞌睡???
我留意到两种现象，第一是做入职培训的HR很多是对公司了解不太多的，也就是说基本不太理解公司的企业文化，如果连自己都不理解，那么要将企业文化讲好那是比较高难度了，但是他们在每次培训的时候又不得不面对，结果就只能按照字面的意思解说了，这样的解说自然也是干巴巴的，我一度甚至还看到讲解者在看到下面的员工打瞌睡的时候他们也犯困;第二种是做入职培训的对公司还是比较了解的，但是却没有去思考公司行为背后的动机，也就是没有将企业文化与员工行为相结合，去找到企业文化在公司中的体现，这是一种为做事而做事的表现，缺乏的是对每一项工作可以做到更好的主动和思考。
这真是一个障碍吗?难道这是一个无法去除的魔咒?如果不是，那么有什么办法能够让企业文化不再刻板?能让企业文化活跃起来，变成一副彩色的图画?
在每家公司中，企业文化无非包括了使命、愿景、价值观三个方面(有的企业可能会因此延伸，但核心基本都是这三个)，也就是说如果我们在入职培训中要讲好企业文化，首先得先明白这三者分别指的是什么。
我们先来看看使命。其实对于企业文化的理解，我们可以看作是企业行为的产出，简单点理解，我们可以将企业的使命、愿景与价值观与个人放到一个一起来看，比如说我们在小时候读过一篇文字，写的是老师问周恩来你为什么而读书?周恩来回答：为了中华崛起而读书。这是什么?这就是周恩来读书的使命。不知道大家有无留意到，在使命这一块，我们要解决的是“为什么”的问题，比如我们为什么这么努力工作?为了让老婆孩子过的好一点。我们为什么这么注意运动?为了身体能健康点。企业为什么而生存?为客户提供最好的服务。这些都是为什么的使命。当我们理解到使命就是企业生存的目的后，我们自然能够让员工明白，公司的使命与我们生存的使命其实是一样的道理，看到这一点，我们也就不难深入地了解企业所做的一切是不是为这么使命服务的。
再来看看愿景。我们为什么这么努力工作?为了让老婆孩子过得幸福一点。但是问题是你所认为的幸福是怎样的幸福?你希望过上怎样的幸福?可能你会说我希望能为小孩提供最好的教育，能为家庭提供良好的居住环境等等。这是什么?这就是我们所说的我们根据使命而需要努力的方向，也是我们的目标。企业的愿景也是企业的目标，是企业希望做到的一个可以达成的一个前景，这个愿景是建立在使命上面的，如果没有了使命，愿景就像是空中楼阁，虚无飘渺不实在，所以我们在形容使命、愿景和价值观三者的关系的时候，我们更喜欢表述为使命是根基，价值观是支撑，而被支撑的就是愿景，所以只有根基够稳、支撑得力，这个愿景才有可能实现。
最后是价值观。确立了企业为什么而干和我们的愿景目标是什么之后，我们接下来的问题当然会是怎么干?这就是价值观的范畴了。价值观讲得直白一点就是行为，我们每一个人的行为都与我们的价值观有关，比如两个人同时去买早餐，有的人会考虑口味，有的人会考虑价格，这些都是价值观的体现。在企业里，因为每个人的价值观都不一样，而企业是需要将所有人的价值观统一起来，形成企业的行为规范，让员工在统一的行为准则中工作，为一个共同的目标(愿景)做事，达成企业的使命。当然，在解说价值观是什么的时候，完全可以通过这种生动的解说让员工更深刻理解价值观，但是在这个基础上，我们还需要进一步升华，比如我们企业的价值观是如何体现在我们的行为之中。举个例子，比如有的企业的价值观有“诚信”二字，这个诚信不仅仅体现企业要求员工的行为要诚信，更是企业自己履行的准则，具体体现在比如公司的各种管理符合各种管理体系的要求、劳务管理符合法规要求、不偷税漏税、慈善事业的社会责任等等，那么我们是可以通过这样的一些案例去阐述公司价值观的体现，这样的培训会更加深员工对公司的理解和认同。
令我们很多负责入职培训的HR很头痛的是在每次入职培训结束后问及新员工还记得公司的使命、愿景、价值观时均获得茫然摇头的回应，虽然在培训中间，培训的人讲这个不下十几二十遍，最后没办法了就靠考试，反正你不记住是你的事，但是考不过去那就要重新接受培训了，于是新员工遇到这种强制的要求没办法只好强作笔记，但是在考试过后别人再问他这些的时候，他一句来之课堂还之课堂会让你气死。其实我在做过的十几场入职培训的过程中从不要求新员工记住这些，我跟他们说如果我们通过这场分享能够理解这三个方面的含义以及了解公司在这三个方面的体现，那么不用记也能记住了，这就是变被动接受为主动了解了。
将企业文化的使命、愿景、价值观与个人的使命、愿景、价值观有效地结合起来，才能让新员工充分地理解这三个方面的含义，但是更重要的是，当他理解了之后，自然而然的也就会将自己的使命、愿景、价值观与企业的文化紧密地联系到一起，因为他看到的是我要实现个人的愿景，我可能需要先实现企业的愿景，而要实现企业的愿景，则需要秉持企业倡导的做事价值观。
如果有朋友看了上面一大段话觉得还是很难理解三者，那么我可以用一句话来做最简单的总结，企业的使命、愿景、价值观就如同我们为什么而生存?想活得怎么样(制定目标)?怎么达成我们的人生目标(价值观)?最后一点分享：不要把什么都看得那么难，任何的难以理解的概念其实背后都有一个简单到我们不敢相信的解说方法，关键在于我们能不能去思考和挖掘。
如果此刻，我的这些分享对您有所启发，那么或许可以从这一刻开始尝试应用和实践，在这个过程中，我们大概能够发现，我们或许还能想得更远、更多、更好。
6.三星的企业文化培训 篇六
——三星堆博物馆馆长王居中
公元前256年，战国时期秦国蜀郡太守李冰率众修建了大型水利工程都江堰。自此，上游澎湃而下的岷江变得柔顺，滋养了成都平原的沃野千里。
千年历史风起云涌，造就了成都“乐容天下、浮沉自安”的城市性格。成都作为成都平原的中心，文化上有着各种经纬，周边的城市，在其文化性格辐射圈子里，多少有其晕染。而德阳，却因为有着一个举世闻名文化遗址的影响，文化性格上有着与众不同的凸凹。
“梦想充溢与探索实干”
以突兀在成都平原上的三座黄土堆而得名的三星堆，显山露水于1929年，但真正名扬海外却是在20世纪八十年代。
三星堆横空出世，迷雾重重。又因其没有明确的文字记载，更显得神秘莫测。但从出土的青铜器、金器等文物上可以看出，这支代表长江流域上游的文明，当时已有很高的成熟度。虽因挖掘的有限性，整个文明的轮廓还不完整，但已显现出比较明显的文化特征。
这种文化特征，三星堆博物馆馆长王居中说道，“可以理解为梦想充溢与探索实干兼具”。
能代表这种文化特征的当推“青铜神树”。1986年在三星堆“一、二号”祭祀坑发现的大量青铜器中，恢复后通高达3.95米的“青铜神树”最为壮观与震撼。这是迄今为止，世界范围内发现的最大的单件青铜文物。“青铜神树”体量巨大，细处繁杂精致，而且随着重心上移会不断倾斜，铸造过程极为艰难。外界对其存在莫衷一是，但亦更倾向于认为是“对外部世界向往的一种致敬式探索”。“他们期望这种神树能够作为自身时间和空间、肉体和精神上的延伸，一探外界究竟。”王居中说道。
《圣经·旧约·创世记》第11章中曾记载人类修建“巴别塔”的故事。当时人类联合起来兴建希望能通往天堂的高塔；为了阻止人类的计划，上帝让人类说不同的语言，沟通不便致使计划失败。这个故事本意是试图为世上出现不同语言和种族提供解释，但其缭绕的韵味也类似于三星堆。在“青铜神树”摇曳在三星堆上空，枝干上环佩叮当的鼎盛时代，一场覆灭使得繁华淹没于尘土，至今尚无明晰答案。
两个故事有着相似的开始，却有着迥然不同的结局。巴比伦繁华而美丽的土地上，散乱着人类初期对于外界探索的冰冷砖块，当初建造他的人们早已分散东西。而“青铜神树”所代表的文化脉络，在千年前潜入尘土之后，依然清晰可见。而今重新耸立后使他所处城市文化性格的源头得以更加明晰。
“不可替代性源于主流文化的突出性”
因地理、交通的限制，同处成都平原上，且相距不远的德阳并没有如成都般闪耀，但又有其不可代替性。
从1980年德阳广汉“向阳公社”大胆摘下人民公社的牌子，掀起中国农村公社的“摘牌”浪潮开始，德阳就开启了“梦想与实干”同轨的时代。
德阳有着众多的头衔，但最为饮誉还是工业。德阳境内有事关国民经济命脉的二重、东汽、东电等企业；剑南春、蓝剑啤酒、长城雪茄等畅销中外的知名品牌。国家工业化进程中多个“第一”都是出自德阳工业。
三十年的时间里，以工业为先锋，披荆斩棘，德阳经济总量（GDP）从1983年建市的16.6亿元，增长到2012年的1280.2亿元，是建市伊始的76.9倍。1984年，大连、秦皇岛、天津、烟台、青岛等14个沿海城市（威海后升为地级市成为第15个），成为国务院批准的全国首批对外开放的城市。在首批沿海城市开放20周年的回顾中，据统计，15个城市GDP增长10.32倍（按可比价格计算），年均增长12.38%。而身处内地的德阳，在无沿海城市的先天优势下，以工业为突破点，按可比价计算，年均增长10.9%。经济总量跃居四川省第三位，势头强劲。
四川的农、工、商、旅游业等各方面都有突出的代表。“但在工业这一方面，不管是发展面貌还是发展潜力，德阳都是不可替代的。”东方电机有限公司总经理贺建华在点评德阳工业时这样说道。“这不可替代性，言而总之，还是源于主流文化的突出性。”王居中说。很多时候，文化就是人类的中心。所有行业的发展，当然包括工业，透过机器轰鸣，看到的依然是最深层主流文化的脉动。
翻看德阳各行业执牛耳者企业发展的历史，离不开“梦想与实干”。企业的发展史形如一轮轮“梦想与实干”的轮回史。“谁都可以想，但只有实干才与众不同。而市场经济条件下的三星堆也面临很多挑战。”王居中说。
“经济发展的新竞争力”
“无论是物质的还是非物质的文化遗产，在市场经济条件下都应当成为一种经济资源，将其与市场结合，并以此作为文物保护工作的主要方向。”上海市政协副主席周汉民曾说道。文化遗产作为现代城市的完美基因，只有在市场中自行生存才能持续发挥文化功用。
在此方面，目前一个极为严谨的计划正在稳步推进：即以三星堆为主的环形文化产业层。以文物保护为主的文化产业核心层，以旅游业为主的文化产业外围层，以三星堆文化产业园区为主的相关文化产业层。
文物保护一直是三星堆的重中之重，外围层方面现已形成了800亩博物馆馆区与4平方公里的考古遗址公园为一体的旅游景区；相关文化产业层方面形成了20平方公里的三星堆文化产业园区。
但是在具体实施的过程中，确有不少问题。将文化资源推向市场，除却缜密的计划，还需各方联动。但现在的局面是“戏份十足的文物保护专家与旅游专家见面就吵”。文物保护专家坚持文物需保护，不许破坏；而旅游专家则强调推出去实现经济价值。“这需要政府方面从中斡旋。”王居中说。
在旅游方面，四川以自然景观为主的旅游特征，让人文性为主的三星堆在某种程度上也遭受冲击。2012年三星堆客流量总数为70.5万人次，而同为人文景观的兵马俑，在2012年十一国庆期间，一天人流量就达9.0万人次。除却两者发展成熟度不同，主要原因还是“单单靠博物馆这个点发挥作用有限”。
在重头戏文化产业园区建设方面，文化产业园区投入与产出的时间跨度性让不少投资者望而却步。而且文化产业园区的打造注重内涵关联性，相较于工业园区的投资，文化产业园区对投资者的要求更高。“工业园区失败了可以推倒重来，文化产业园区如果失败了就是一堆垃圾，做我们这行的，不是功臣，就是罪人。”谈及此，王居中不无沉重。
“三星堆会迸发出更大的力量，成为德阳下一步经济发展的新竞争力”，王居中说，“前提是解决好现在这些问题，并平衡经济效益与社会效益之间的关系。”
对三星堆，对这座有文化性格的城市，我们拭目以待。
7.浅谈企业培训文化的建设 篇七
企业文化是企业根深蒂固不断自我强化的行为、信念和思维模式。虽然看不见摸不着，却影响着员工的日常行为和表现，进而决定了公司的绩效和发展。要使企业文化与企业战略相匹配，除了发挥领导层的感召力，通过会议、宣传、文体活动等方式进行宣贯外，以培训为渠道，进行“学习型组织”建设，是一个既满足员工自身发展需要，又能规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务的途径。
构建“学习型组织”，能使员工实现自我超越，厘清个人真实愿望；改善心智模式，改变特定思维形式；建立组织成员共同的意向和愿望；学习团队整体配合能力与实现目标能力；最终达至系统思考，使员工能通过系统的观点看待企业的发展，在关注自己努力的同时，关注自己的努力可能会对合作者带来的影响，从而使员工在工作岗位上产生行为的改变。要使“学习型组织建设”达到企业文化的预期效果，需要从培训体系建设入手，将学习融入到企业文化建设的各项活动之中。
培训体系的建设并非一朝一夕能做好，需要时间的沉淀与积累。由于培训的目的是围绕企业的战略目标，掌握员工最真实的培训需求，从而达到培训的效果和行为层面的改变。因此，培训体系建设要做好分析设计、组织实施、结果反馈三个环节的细致工作，才能使培训体系坚实牢固，在推动过程中畅通无阻。培训分析规划是培训工作的基础
在进行培训规划时，我们要先考虑课程设置的宗旨是什么？培训受训者将学习到什么？课程内容在哪些方面有利于企业？知识和技能对员工工作、团队工作和组织工作的影响是什么？管理者可以做什么来支持员工的培训转化计划？
要满足上述要求，我们要从员工层面、部门层面、管理层面的培训分析做起，掌握培训的真实需求，找准切入点。
1、员工层面。可通过发放《培训需求调查表》进行调研，了解员工所希望的 “培训组织形式”、“培训方式”、“培训地点”、“培训师资来源”、“根据工作职责希望参加的培训”和“出于个人发展考虑希望参加的培训”等，全面了解员工的培训需求。
2、部门层面。可通过走访关键部门和业务部门的方式，找到核心业务面临的关键问题，然后看看培训部门能做些什么来改善问题。通过与各部门主管进行一对一面谈，了解部门目标和完成目标所需的员工能力要求及员工现有的能力，确定该部门员工的实际工作需要。
3、管理层面。通过高管访谈，了解企业的战略目标、经营计划、关键业务板块、核心产品、人员现状以及组织现阶段面临的障碍和不利因素。条件允许的情况下，可考虑采取头脑风暴的办法，组织会议进行讨论。讨论的核心为：公司要完成年度战略目标，存在哪些需要迫切解决的问题和障碍，其中哪些问题是可以通过培训来解决的，解决之后会有哪些层面的变化。
通过各层级的调查分析，再围绕企业下一年度的业务发展方向及策略，对培训计划进行汇总、归类，并站在公司发展的高度加以平衡，确保培训工作不偏离企业文化的思想核心。同时，培训规划在实际执行过程中，也可能遇到新的问题、发生新的变化，因此要根据需求、目标和环境的变化，及时调整方向，并按照改进后的方案实施培训计划，完善培训课程，使培训真正成为服务于企业和部门发展的合作伙伴。培训的组织实施是培训成功的关键。＼
要使培训工作有效实施，组织的形式、培训的师资、培训的时间地点、参加人员，以及整个培训过程的后勤保障等等，都是不可或缺的组成部分。在这里重点谈谈培训的授课方式和师资的来源。
1、培训授课方式。
传统讲授式是培训常用的方式之一。有些讲师习惯使用“坐着做报告”的方式进行授课，容易导致员工对培训的参与积极性不高、培训效果不明显。要避免这种自上而下的枯燥灌输，讲师在授课过程中要考虑增加讨论和互动环节，活跃课堂氛围。同时，也可以考虑采用案例研究、内部分享、情境模拟、素质拓展、研讨论坛、参观标杆、观看影片、网络学习等形式进行。当学习成为企业一种常态时，例会也可以成为培训的场合，使员工不但“知道”，而且“感受到”、“领悟到”，从而真正“做到”。
2、培训讲师的来源。培训讲师主要分外部讲师和内部讲师两部份，各有优缺点。
外部讲师的优点是：更贴近市场环境，拥有更多的行业触角，为特色课程的开发提供更多的经验和信息；外部讲师的职业化水平比较高、风格各异，能够促进内部培训的多元化发展，对提高内部讲师水平大有益处。缺点是：市场上的外部讲师水平参差不齐、费用昂贵、且对企业的认知不一，未必能达到企业所期望的学习目的。
内部讲师的优点是：更加了解企业情况，是企业建立学习型组织的关键力量；内部讲师比其他员工更关心企业的未来，是企业创新和变革的火种；同时可以节省大量培训成本。缺点是：授课技巧不及外部讲师专业。
因此，企业在引入外部讲师的同时，应适时将课程吸收内化，逐步建立内部讲师队伍。
而内部讲师队伍的建立，要先从领导层做起，让领导培养领导。在培养过程中，安排企业领导层走上讲台，与管理干部一起讨论经营理念、组织目标、经验得失等。通过最有说服力的亲身经验历，有力推动中层管理者的积极参与。2013年起，本人就致力推动所在集团公司以“大讲堂”的形式，每季度邀请下属企业1名总经理进行高管经验分享培训学习。内容包括：公文写作、绩效考核、企业管理、项目推进、企业文化建设、提升企业执行力等等。以公文写作为例，主讲的老总就从自身的角度出发，分享了自己的写作经验，和员工日常写作中经常犯的错误和不到位的地方，如何解决这些问题的思路和方向等。由于是高管亲自讲授，员工参与?x跃；且高管所讲授的情况，确实都是员工日常所碰到和遇到的，更具亲切感，员工更容易理解和接受。因此，培训的效果越来越显著，员工评价较高。
其次，部门的负责人是企业内部最好的讲师。他们了解一线需求，具备丰富的实践经验，同时又拥有一定的理论积累、视野与高度。如果一个管理者能够深入准确地为下属讲解企业战略、部门战略、企业文化和管理理念，就会大大提高这些抽象理论的渗透力和影响力，帮助其真正作用于基层日常工作本身。再者，内部讲师通过知识讲授，能进一步加深对现有知识的提升和思考，是展现自我、体现自身价值的一个难得的平台。培训的结果反馈推动培训成果有效转化
培训课程的结束，并不意味着员工真正完成了整个培训，要鼓励参与者总结培训心得。通过书面的总结，将知识固化并形成组织知识沉淀。同时，公司内刊不断刊载报道培训，鼓励这种思考、总结、分享的氛围。
完善培训结果的考核机制，对员工培训后进行系统跟踪与辅导。设计评价中心，对参训员工的素质能力进行综合测评。为员工解读评估报告，帮助员工充分认识自己，找准方向。一旦员工觉醒了，将会有迅速而巨大的进步，从而使培训转换取得更大效果。
根据培训结果，为员工创造在实践中学习的机会。对综合素质优异和具发展潜力的员工，通过安排承担更重要工作任务的方式，使员工能力在实际工作中成长。同时，争取业务部门强有力地参与和支持，平衡好培养人才和业务发展之间的工作安排，使员工通过干中学，提升技术和经验，培养出企业高素质人才。
8.新员工企业文化培训的重要性 篇八
企业文化是员工的精神导向，将餐厅的目标和员工的个人目标尽量协调一致，使员工对餐厅产生认同感、归属感和忠诚感，把餐厅当成自己的家，从而使餐厅获得宝贵的人力资源，获得核心竞争力。
企业文化的建设有时候是一种枯燥、辛苦的工作，需要的是长期的坚持，就像海尔这么多年来一直坚持的创新文化一样。很多企业想要学习海尔的这种文化管理模式，结果却往往达不到预期的效果，根本原因就在于没有坚持、没有彻底领会这种管理的真正内涵。
餐饮业也是一样，相对于大型企业，在员工流动性上存在更大的困难。这个时候，更应该加强文化建设，使新员工能够对餐饮事业充满积极的干劲和满清的热情，才能尽量减少员工流失率。缓解餐饮行业人力资源压力。
餐厅新员工企业文化培训内容
一、经营哲学与理念
餐厅要想在竞争激烈的市场环境中取胜，就要掌握一套科学的方法论来指导餐厅经营。这个方法论或者说经营的逻辑思维程序也就是经营哲学。餐厅要制定一套科学的战略决策哲学，同时要使员工了解这种决策，这样才能上下一条心，共同为目标努力奋斗。
二、餐厅形象认识
餐厅的形象代表了其被消费者和公众所认同的总体印象，这种印象可通过餐厅外部特征和经营实力体现出来。如招牌、门面、徽标、广告、商标、服饰、营业环境等这些外在的表层形象。
更重要的是通过经营实力所体现出来的深层形象。经营实力离不开餐厅与员工的共同协助，餐厅要培养新员工形象意识，员工的一举一动也代表了餐厅的对外形象，是不可或缺的一部分。
三、员工价值观建立
一个人的价值观可以指导其人生追求行为。企业的价值观是企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。
餐厅只有为员工树立共同的价值准则才能导引正确的价值目标，员工才能为着这一目标去奋斗去追求，餐厅才能良好发展。
四、团队合作意识
团队合作意识的建立有助于员工形成集体观念。餐厅的正常运作离不开每一位员工的积极配合，只有把团队合作意识灌输到每一位新员工内心才能增强凝聚力，员工也会把自己的工作和行为都看着是实现餐厅目标的一个不可或缺的部分。
餐厅新员工服务意识培训
宾客选择一家餐厅就餐，重要的是这家餐厅的服务是否到位，是否让顾客感到被重视。因此，餐厅对新员工进行服务意识培训尤为重要。只有当服务意识深入到员工的心中的时候，餐厅的服务质量就会有质的飞跃。
餐厅新员工服务意识培养有以下几个关键点：
1.个人素质的提升，树立良好的素质
2.摆正心态
3.换位思考，站在顾客的立场去思考应该为顾客提供什么样的服务
4.掌握顾客心里
5.锻炼自己良好的服务技能
在餐厅的日常工作中，时刻都要与顾客打交道，不可避免涉及到销售以及一些服务，良好的服务意识才能赢得顾客的亲睐。
餐厅新员工入职培训重要的是向新员工灌输餐厅文化、经营理念以及服务意识。这这些基础上再对餐厅新员工进行职业技能培训，将会将餐厅新员工培训工作彻底做到位。在具体的培训活动中，作为一个职业培训管理者需要把培训内容、培训课程和培训教学计划三者有机地结合起来，才能使培训工作达到预期的效果。、教学计划的内容：
1.教学目标。
2.课程设置（计划）。课程设置就是根据教
学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程。
3.教学形式。教学形式主要是指在教学过
程中所要采用的教学方式，即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动
4、教学环节。在教学计划中，教学环节是指整个培训的教学活动过程中的各相关联的环节。它与教学形式、时间安排紧密结合，形成一个有机的互为联系、相互渗透的整体。
5、时间安排。教学计划中的时间安排，一般包括以下因素：（1）整个教学活动所采用的时间；（2）为完成某门课程所需要的时间；
（3）周学时设计；（4）总学时设计；（5）教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例。
教学计划的设计原则：
适应性原则
针对性原则
最优化原则
创新性原则
我国常用的教学设计程序
在我的学校教育与培训教学中，流行着一种比较简单的教学设计程序。该程序既适用于
一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课的教学设计。
其主要步骤是：
（1）确定教学目的；
（2）阐明教学目标；
（3）分析教学对象的特征；
（4）选择教学策略；
（5）选择教学方法及媒体；
（6）实施具体的教学计划；
（7）评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。
课程设计的模式
培训课程的设计模式有三种：
（1）必须学习模式
（2）应该学习模式
（3）最好学习模式
课程设计的方法三种：
（1）适应型模拟法
（2）深度型模拟法
（3）结构型优化法
一、培训课程的要素
1.课程目标。
2.课程内容。
3.课程教材。
4.教学模式。
5.教学策略。
6.课程评价。
7.教学组织。
8.课程时间。
9.课程空间。
10.培训教师。
11.学员。
二、培训课程的设计应考虑以下内容：
（1）评价培训课程在改变学员知识、技能、态度等方面的重要性（符合企业和学员的需求）
（2）培训课程在知识、技能、态度等方面的常用性（要符合成人学员的认知规律）
（3）培训课程在知识、技能、态度等方面的风险（应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发 培训需求分析经常采用的模型是：
理想状态与实际的情况差距
通过该模型，我们能够找出事业部真正想要解决的实际问题，即找出这个“差距”。再通过对该“差距”的进一步分析，确定哪些“差距”是培训所应解决的问题，哪些
“差距”是培训所解决不了的。比如，某事业部明年的战略是要申请通过ISO9000质量系统认证，那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训需求作出分析：首先从理想的状态来看，通过ISO9000系统认证的相关人员都应该具有该方面的知识和经验，熟知该系统认证的过程；然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行分析，确定他们现有的水平；这理想与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前所要急需解决的问题。依据这个“差距”，制定出相关的培训方案。
依据这个模型，摩托罗拉大学客户代表部还根据事业部的发展目标和任务，分别对其事业部的各部门／专业乃至员工个人的培训需求作出分析，并依据找出的“差距”，分别制定相应的培训方案与培训课程。
9.人力资源培训与企业文化的相关性 篇九
关键词：企业文化；人力资源培训；相关性
人力资源培训是企业经营管理的重要工作内容。当前，企业的组织关系发生了较大的转变，在这种日益复杂的工作环境下，只有充分发挥出人力资源培训的作用，并结合自身的发展状况，通过企业文化，才能更好地顺应当前的发展趋势。企业文化与人力资源培训两者间有着相互促进、相互影响的密切联系。因此，企业在人力资源培训中，需要充分认识到企业文化的影响作用，提高人力资源培训的工作效率，以提升企业的核心竞争力，赢得稳定、长远的发展。
一、人力资源培训的现实意义
近些年来，随着社会经济的快速发展，各行业的市场竞争力越发激烈，强化人力资源培训俨然已经成为企业的重要工作内容之一。企业的人力资源培训，能够有效提升人员的综合素养，让企业的运营环境更加的有序、和谐。通过人力资源培训，能够促使员工业务能力的提升，让员工增强所需知识与技能，进而提高工作绩效，实现企业的发展目标，让企业的市场竞争力得到进一步的增强。另外，人力资源培训还能够提升员工对于企业的认同感、忠诚度，确保企业人力资源的稳定性[1]。在人力资源培训中，员工通过提升自身的工作能力，进而得到价值的体现，不仅得到物质满足，而且能够在精神上获得成就感，以提升对企业的认同。与此同时，人力资源培训还有利于塑造企业的良好形象，让企业凝聚力得到进一步的提升，并塑造共同的价值观，通过丰富多彩的培训形式，充分发挥企业的文化，让企业员工在良好的工作氛围中形成融洽与进取的精神，更加认同企业的文化。
二、企业文化和人力资源培训是相关性分析
企业的人力资源培训，不仅仅是企业的管理行为，更是文化传播的行为。在实际工作过程中，要求管理工作者从企业的文化角度作为出发点，将人力资源培训与企业的文化充分结合，为人力培训奠定坚实的基础，以推动企业的稳定发展。
（一）人力资源培训对企业文化的促進作用
人力资源培训，有利于更好地建立企业文化。在企业文化建立过程中，应该本着以人为本的原则，尊重员工，维护员工，并充分开发员工的创造力，让员工能够实现自身的价值。而要落实到实处，还需要企业有着明确地规划，通过人力资源培训，进一步丰富员工的理论知识，提高其工作技能，让员工的综合素养得到有效增强，来发挥员工的潜能，激发其创造力，以实现员工的价值，让员工增强对企业的认同感、归属感[2]。另外，人力资源培训还能够更好地落实企业的各项规章制度，通过让员工了解企业的价值理念、企业使命、规章制度、经营理念、社会责任等，让员工能够更好地融入企业的大环境中，站在企业的角度，维护企业利益，以增强员工的责任感与使命感，最终内化成员工的行为，促使企业管理水平积与工作效率的提升。
（二）企业文化对于人力资源培训的促进作用
企业文化能够对人力资源培训产生较为深刻的影响。通产来说，企业的价值观，体现了企业的核心文化，而价值观会逐渐渗透到人力资源培训中，并成为向导，发挥潜移默化的作用。在企业的人力资源培训中，通过融入企业文化，能够对员工起到强大的感召力，在通过各种形式的培训活动，引导并整合员工的思想，进而提升人力资源的培训效率。此外，通过企业文化，能够有效提升员工的凝聚协调力。一般来说，一个企业的员工团结协调能力，会对整个企业的竞争力产生直接的影响。而团队协调能力的培养，是企业人力资源培训的主要内容之一。要让员工树立共同的价值观，就需要充分认识企业的文化，在人力资源培训过程中，不断渗透企业文化，让企业员工在同一个价值观念下，更好地在工作中实现协同，以调节员工之间的关系，形成良好的企业氛围，并为组织的发展奠定良好的的公共关系，以增强组织的吸引，通过人力资源的力量，来优化配置人力资源结构，促使企业的健康发展。
（三）企业文化与人力资源培训两者间的相互影响
企业要想提升自身的核心竞争力，让企业员工获得较高的归属感、认同感，并提高员工的专业技能，还需要将企业文化与人力资源培训进行充分地结合[3]。由于企业文化与人力资源培训两者间有着共同的目标，为了充分发挥员工的个人潜力，促进企业员间的团结协作，让企业得到全面的发展，就需要软硬兼施，通过硬性人力资源培训，及软性企业文化，以更好地顺应时代发展的潮流。另外，企业文化与人力资源培训具有二元性特征，即：企业文化即是由与企业相关的思维方式及特定价值观念构成，又具有一定的社会文化属性。为了实现两者间的相互融合，就需要加快企业的文化建设，让人力资源培训更加的科学化、合理化、规范化。
三、结束语
人力资源是企业的主导性资源，是企业实现各项资源优化配置的基础。而企业文化则是整个企业的灵魂，与企业的精神支柱。而要推动企业的稳定、健康、持续发展，还需要明确企业文化与企业人力资源培训间的关系，让企业的核心竞争力得到进一步提升。
参考文献：
[1]贾建锋，闫佳祺.高管胜任特征与企业文化的匹配对企业绩效的影响[J].管理评论，2016，28（07）：188-199.
[2]袁方辉.浅谈企业文化理念在研究院所人力资源培训中的实现[J].人力资源管理，2015，06（02）：70.
10.企业文化培训心得 篇十
（桥厂李同洲）
2013年7月23日，陕汽集团公司王总监到铜川东风公司，为大家上了一堂精彩的关于企业徳文化的培训课程。回顾那天的学习，王总监以案例与实际相结合的方式，给我们介绍了企业文化基础理论、陕汽企业文化现状分析、公司目标、发展战略及2013年指导方针、重点工作解读；陕汽优秀的德文化体系、德文化建设应注意把握的两个问题等等。这使我们进一步丰富了理论知识，提高了对企业徳文化的了解，对企业徳文化的重要性有了更深一层的认知。下面就这次培训，浅谈两点认识和体会。
一、企业文化是企业持续发展的灵魂：正如王总讲的“文化是一个企业赖以生存的优秀基因，是一个企业的核心竞争力所在”。对此我深有同感，为了保障企业能长期获取利润和企业的可持续发展，就必须加强企业文化建设。我们陕汽的企业精神--“德赢天下、服务领先、品质成就未来”就是陕汽的灵魂和持久动力。所以，企业文化是企业的灵魂，是一个企业的核心竞争力所在。
二、加强文化制度体系建设。要持续完善全员绩效管理制度等。加强公司内部文化阵地建设；加强德文化对外传播；注重学习培训成长，建设行业一流文化工作团队。
三是引导员工立足岗位，把职责要求的工作自觉自愿
11.企业文化培训体会 篇十一
企业文化培训体会
企业文化培训体会
毕业至今，这是我的第xx份工作。作为一个对企业极度忠诚的自己来说，希望xx是我职业生涯的最终归属。除以前从外界新闻等媒介对xx地产有所耳闻外，对xx的了解仅限于其较高的品牌知名度，对其企业文化及管理模式和理念知之甚少。
通过这次集团总部对我们全国各地区1000多名新入职员工进行系统的企业文化培训，使我对xx有了更为清晰的认识和了解。整整两天的学习时间固然短暂，但通过专心的听课和做笔记，我逐渐对公司有了强烈的认同感、荣誉感和归宿感，心里暗暗下定决心：以后一定要虚心向公司老员工们学习他们在xx的实际工作经验和感受，通过公司的“红宝书”仔细领会xx企业文化和管理的精髓所在，通过努力拼搏，不求索取，把执行力和工作效率用心贯穿到工作中去，不断增强自己的责任心、归属感和使命感。唯有把公司的企业文化深深沁入心脾，才能够扎根xx，不遗余力地为xx的发展贡献自己的光和热。结合本次培训，现简要谈谈自己的一些感想：
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一、从“规模”取胜到“规模+品牌”发展战略诠释了xx模式成功的关键
从公司创立初期的10人到如今的150xx员工，从一个项目拓展到全中国50个城市100多个优质项目，从不知名的小公司到连续xx年全国排名中国房地产企业前十，乃至今年品牌价值排名第x，这绝对是一个奇迹，是中国房地产企业发展史上的一个奇迹。它是如何做到的呢？原来，xx先从规模取胜起步，逐渐过渡到规模+品牌。究其根源，xx有着清晰地战略发展思路，具有七大核心竞争力，建立起了完善的现代化房地产企业的管理制度，加之其完善的产品质量监察和开发建设监察等体系，以及优秀的管理团队和人才机制，营造出了一个简单、和谐、积极向上而又目标一致的团队氛围。因此这是一个充满激情和活力的企业，一个积极向上的企业，一个自强不息而又可持续发展的企业。
二、品牌建立的关键在于“双品牌”战略和“社会责任”
20xx年x月18日，xx以xx亿元夺得“2010中国房地产品牌价值TOP10”。这与公司的“双品牌战略”和良好的“社会责任”意识有着很大的关系。
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“双品牌战略”是xx品牌发展战略的一个特色，在狠抓产品质量的同时，努力打造企业品牌，这为xx品牌勇夺桂冠夯实了基础；在品牌夺魁的同时，上半年公司从土地储备、开工面积、销售面积到营业收入等多项指标在业内排名第一，这充分展示了公司决策层领导对公司发展战略的战略性和前瞻性眼光。
“社会责任”意识在xx品牌树立过程中起到了深远影响。xx在企业发展和壮大的同时不忘肩负起社会责任的重任，每一次国内出现重大自然灾害，xx都毫不犹豫地伸出了援助之手，2008年的雪灾、2009年的汶川地震，慈善之举，不胜枚举……
归根到底，xx公司品牌的建立源于良好的产品质量和社会责任意识。我们始终不能忘怀的是：xx在发展壮大之后能够始终紧跟时代步伐，坚持科学发展观，肩负一个企业应尽的社会责任。