编辑部部门制度

编辑部部门制度（精选13篇）

1.编辑部部门制度 篇一

馨语广播站编辑部刘照衡

部门工作总结报告

回顾一学期的部门工作，意味着对自我领导工作的细致分析归纳与点评，意味着一学期以来，我编辑部事无巨细的详情盘点，更意味着对优良工作经验的总结与错误教训的严时改正，寄望在来年的部门建设及站内发展尽量少走弯路，积极向上，打造学院有声传媒的品牌力量，树立广播传音的美妙形象。

我编辑部立足学院广播站，立意文字编辑与栏目策划，从新成员实习阶段结束后，到参与学院运动会的审稿工作，在这项工作中，新成员初步认识工作的性质，懂得在服务与工作中达到有机的平衡，懂得部门工作服务的重心倾向。在运动会审稿中，新进成员，工作热情高，态度好，听从调派服从指令，我为此感到高兴，感谢主席团和老成员在招新笔试面试所做出的一切。

值得一说的是，今年校园广播剧的重磅登台，使得以往从来没有得到这么高的参与度，关注性与曝光率的广播剧开始展示在全校师生的视听感受中，作为编辑部的部长，我感到十分欣慰，在这学期第一季的广播剧中，我绵薄之力的付出，对广播剧的后期美工花费心思。在如此的发展背景下，无异于对我部创艺激情的点燃与原创热情的提高有了极大的肯定与鼓励。我相信，下半学期的广播剧创作中，我们会观察入微，思考入深，以学院发展工作为关键点，以党委宣传工作为首要性，以广播传达为平台，以文字编辑为着手，励志大学，健全心理，高瞻理想，成功的创作出更能体现精神风貌的广播剧。

承担广播站的文字编辑工作，这是传承与沿袭，这是各司其职与工种分派。

馨语广播站编辑部刘照衡

自然，这学期我编辑部代表广播站以团体参赛方式参与“华翔”文学社的征文活动，取得了优秀团体奖。能为广播站争的荣誉，这是大家的心愿，更是大家在实际工作中的不竭动力。

部门工作小到小组开会，大到部门例会，都形成了定规定性的工作开展形式。有效的机制运行，有效的部门工作开展，不仅提高了部员工作业务能力，也更加强了部门新老工作成员的联系与沟通。

从新闻供稿到栏目编导，从播音监听到剧本创写，编辑部时刻都和播音部有着紧密的联系，这期间的工作讨论与协商，这期间的工作磨合与默契的成效都直接的反应在新闻与栏目质量上。对于和播音部的加强合作与协商，作为编辑部的部长我一定表率为先，督促部员对于工作合作的重要性，努力做好新闻宣传与栏目策划工作，在批评与自我批评中和播音员共同进步，共同提高。

以上就是我对编辑部这一学期的工作展望回顾，满怀寄望，希望来年的部门建设与站内发展有再大的提升与发展。当然，在这一学期的工作中，我发现了自我领导工作一方面的一些不足与错误，也认识到部门一些情况的不乐观。因此一下提出。

对自己：

1,提高工作积极心，不拖不欠。

2,加强部门纪律观念。

2.编辑部部门制度 篇二

一、评估岗位价值, 建立岗位价值序列

(一) 梳理部门职能, 定岗定编

根据企业战略规划, 梳理部门职能, 构建以直线职能制为核心的组织模式和管理体制。调整后企业共设置w个职能部门, 科级机构调整为n个, 管理岗编制调整为q个。职能部门领导职数按一部一长设置, 一般管理人员全部竞聘上岗。

(二) 编制岗位说明书

部门职责及岗位情况发生变化后, 编制岗位说明书是必不可少的一个环节, 也是岗位管理的重要资料。准确地描述岗位说明书, 是客观、公平、公正地评价岗位价值的重要依据, 为此, 在岗位评价前, 多次组织各部门对岗位说明书进行修改和完善。一是设计岗位说明书模板, 主要内容包括岗位职责与权限、工作标准、工作条件、任职人员资格、能力要求和晋升方向。二是对岗位说明书的编制方法进行针对性的培训, 要求每个员工应掌握岗位说明书的编制方法。三是确定编制程序, 要求各部门根据管理职责编制岗位说明书, 经部门领导审核后, 报企业主管领导审批。四是人力资源管理部门对各部门岗位说明书逐一审核, 对不符合编制要求的, 提出修改意见。各部门通过岗位说明书的编制, 实现了对部门职能、岗位职责和业务流程的再认识。

(三) 岗位价值评价

薪酬序列建立的基础是岗位价值评价。岗位价值评价的目的在于度量职能部门各个岗位的相对价值, 一是能够科学、合理地确定岗位之间的价值差距, 能明确分出等级;二是保持不同部门的同类岗位薪酬水平的平衡和公平;三是能够合理度量上岗人员的基本素质, 为人员选聘和绩效管理提供依据。

1. 岗位价值评价方法的选择和设计。

岗位价值评价的主要方法有:点因素法、排序法和因素分析法等。经评估, 采用了目前国际通行的岗位评价技术———点因素评价方法。该方法的优点是能够较为准确地评价岗位价值, 同时也容易被理解和接受;缺点是程序复杂, 工作量大。根据企业职能部门管理特点, 设计了管理权责、知识与资历要求、沟通与交流、工作条件、工作内容复杂程度、对企业的影响6个评价维度, 17个子要素及分级标准构成的岗位价值评价方法。评价体系总点值为1000点, 最低点为100点 (如下图) 。

2. 岗位价值评价组织和实施。

企业成立了以总经理为组长, 15位熟悉企业情况, 并有多个业务领域工作经验的专家组成的岗位价值评价小组, 对q个岗位进行了评价。为减少评价误差, 评价采取了以下关键措施:一是评价前对专家组实施培训, 使评委能够准确地把握评价标准;二是测评前由各部门负责人对本部门各岗位职责和岗位特征向评委进行陈述;三是在岗位价值评价中, 进行现场数据记录和统计, 由专家组对评价结果进行讨论和审定, 如果一致认为结果存在严重偏差, 则重新评价。

3. 岗位价值体系建立。

一是根据各岗位的测评得分由高到低排成序列表;二是按分数落差分为若干等级, 对岗位价值进行归级, 形成初步的岗位价值序列;三是在部门总岗位价值不变的前提下, 各部门根据工作实际对部分岗位的价值序列适当微调, 经沟通确认后, 形成最终岗位价值体系。岗位价值体系中, 各岗位价值明晰, 真实反映了各岗位在企业中的相对价值, 呈现三个明显的特点:一是与企业战略相关性强的岗位价值高于与战略相关性差的岗位;二是管理责任大、对决策有重大影响的岗位价值高于一般性、事务性的管理岗位;三是部分重点管理岗位高于室主任岗位, 专业岗位的发展可以超过职务岗位的发展, 为建立双通道的人才培养和激励机制奠定了基础。

二、设计薪酬体系

(一) 建立薪酬序列

针对职能部门存在的“高岗低能、低岗高能”人岗不匹配、关键岗位薪酬水平缺乏竞争力等问题, 在进行薪酬序列设计时, 采用宽带薪酬设计方法, 以一岗多薪的形式, 按照岗位价值序列将薪酬序列分为11岗、3等、2档, 共32级, 满足不同岗位对员工能力的需求, 增强了制度的灵活性和动态管理功能。

(二) 不同岗位有交叉和重叠

各岗位薪酬序列, 设计职务和专业两个发展通道, 鼓励不同岗位上人员能力的双通道发展, 培养专家式人才队伍。首先管理岗和室主任岗的薪酬有三个岗位的交叉重叠, 管理岗高岗薪酬水平可以高于室主任岗低岗薪酬水平;其次相邻岗位的薪酬等级有三个档次相互交叉重叠, 低岗位的高档薪酬可以超过高岗位的低档工资, 开辟了员工在原岗位不变的情况下, 可以通过提高自身能力来提高岗位档次和薪酬水平的通道。

(三) 以能力定薪酬, 以业绩定收入

结合岗位对员工的胜任特征、任职资格的要求, 将每个岗位薪酬分为A、B、C三等, 每个等级又依据员工任职时间长短设为正、副二个档次, 共6个等级。根据员工能力差异, 薪酬标准将有所区分, 同岗位上能力强的员工薪酬标准将高于能力低的员工, 高业绩员工薪酬标准将高于低业绩员工, 形成了以能力和业绩为导向的薪酬制度。有利于解决“高岗低能、低岗高能”的人岗不匹配问题, 同时逐渐淘汰能力和资格达不到要求的人员, 向员工传递以绩效和能力为导向的企业文化, 从而增强企业的核心竞争优势和适应能力, 最终有效地提升企业的整体绩效。

(四) 确定合适的薪酬水平

薪酬水平的确定一方面既要考虑企业的经济效益情况和薪酬的支付能力, 又要考虑未来发展的需要, 同时应与企业各项制度整体配合;另一方面取决于不同岗位人员的社会供求关系, 尤其是企业的紧缺型人才, 需要制定有竞争力的薪酬政策, 吸引和留住人才。因此, 根据对外具有竞争力对内具有公平性的原则, 采用加速递增法设计岗位薪酬系数, 基准薪酬参考企业、本地区劳动力市场价位、同行业薪酬水平行情确定, 保证薪酬水平在企业内外都有一定竞争力。岗位系数法的优点在于拓宽了薪酬调整渠道, 在保持岗位价值相对公平合理的前提下, 通过调整系数达到薪酬具有内部公平和外部竞争力的目的。

三、项目工作的体会和启示

(一) 职能部门岗位绩效工资的实施必须贯彻系统性、发展性、科学性原则

按照薪酬体系设计原理, 运用现代人力资源管理的方法和工具, 通过对岗位价值评价来区分岗位的差异性, 并据此确立薪酬序列, 既提高了薪酬的合理性, 也为人岗匹配奠定了基础。

(二) 薪酬体系与胜任特征能力的结合, 为企业合理配置人力资源, 促进员工发展提供了制度支撑

分配导向是以员工能力及岗位价值为核心;分配原则向责任重、影响大、关键性岗位倾斜, 将能力强、符合岗位胜任特征的员工匹配到合适岗位。员工将明确自身在企业中的价值定位, 并通过提高能力和高绩效获得回报, 从而吸引和稳定核心人才队伍, 有效调动员工积极性, 实现员工与企业在“薪酬分配制度”上的“双赢”。

(三) 薪酬制度要体现内部公平性和动态管理

首先, 通过对所有岗位的测评和价值排序, 强化了岗位价值在分配体系中的重要作用, 充分体现了内部公平。其次, 同岗位薪酬标准将随着员工能力的变化而调整, 形成薪酬标准能高能低的动态机制, 使得每一位员工都能平等获得薪酬晋升通道。

四、结语

3.编辑部部门制度 篇三

公平，是指按照一定社会标准，公正、不偏不倚地待人处事。在经济学中指经济成果在社会成员中的公平分配的特性，指收入分配的相对平等。

在工作中，公平体现在制度和感官两个方面，制度指管理制度和分配制度，感官指公平感。管理制度、分配制度是否合理，员工通过管理制度、分配制度是否感到公平，是决定一个企业，一个部门能否健康发展的根源。当员工认为制度不公平时，就会驱使员工向有利方转移，导致在某一领域聚集大量人员，在一定程度上出现无序竞争。

出版行业也是如此。出版产业是内容产业，是内容的制造和加工者。而内容产业发展的关键是人，是有内容创造力的人，进而是有能力经营这个创造过程的人。有了人，也就有了竞争。竞争的公平与否直接影响到竞争的性质。

在我国文化产业发展初期，出版社具有鲜明的专业化特色，例如，国防工业出版社、化学工业出版社、机械工业出版社等。从名字上就能看出其专业背景和图书策划领域。这一时期，因为出版社内部选题策划领域相对单一，更多体现的是个体能力上的竞争，管理制度比较简单，分配制度采取基本按劳分配原则，按照个人提供劳动的数量和质量分配报酬，等量劳动获取等量报酬，既体现了以劳动量作为统一尺度的公平原则，也包含了“多劳多得”的效率原则，形成相对的公平感。

而随着市场经济的发展，为了更好地参与市场竞争，各出版社开始逐步从单一出版领域向综合领域发展，内部纷纷建立面向不同学科、不同层次的选题策划部门。随着部门的增多，个体竞争逐步转化为群体之间的竞争，即编辑部门之间的竞争。此时，除了编辑个人能力的体现外，还受到外部综合因素的影响，例如部门优势、行业优势、人力资源优势等，使部门之间的综合实力产生差异，管理制度、分配制度复杂化，处理不当，就会导致部门间公平感失衡。

编辑部门之间的竞争原本应该是一种良性的、对出版社发展有利的，但在这种失衡的持续发酵下，就会酿成编辑部门之间的无序竞争，严重影响出版社的整体布局和发展理念。

一、编辑部门无序竞争，出版社发展失衡的主要表现

1.管理制度不合理，导致部门间部分业务有交叉

出版社一般按照教材室、机械材料室、军事科技室等大类进行部门划分，看上去较为合理，但实际存在业务交叉。功能上涉及了教材类和非教材类，领域上涉及了机械材料、军事科技等，横向、纵向有重叠。教材编辑室主要策划大中专教材，但其中又包括了机械材料的教材，这些教材也同时符合机械材料编辑室的出版范围。军事科技编辑室主要策划军事类题材的选题，但涉及到军事类院校的教材，又符合教材编辑室的选题策划范围。这就使得一些编辑将有利于自己利益的部分过分放大，一个选题有较好的效益预期时，编辑就会想方设法将选题落到自己的出版范围内，选题效益不足时又会以各种理由推脱。当这种做法在原有管理制度下又无法被阻止时，就会使其他编辑感到不公平，引起越来越多人员的效仿，以达到每个人的公平感。久而久之，导致不同部门的编辑在做着同样的工作，面对着同样的一批作者。又由于不同编辑的出版理念和出版经验的差距，对同一作者选题的态度不一致，人为造成矛盾。虽然看上去是编辑的个人行为，但体现出来的却是出版社整体上的管理缺陷和对品牌形象的影响。

2.分配制度不合理，导致编辑的“趋光性”

“趋光性”原指生物对光的靠近或远离的一种本能习性，在这里代指编辑策划选题对获取利益的本能驱动，即工作所给自身带来的经济价值。为了提高编辑的工作积极性和创造性，大多出版社对编辑的奖励机制都要与图书的效益挂钩，同时每个出版社由于历史发展原因，又都会有其优势板块和非优势板块。这就导致一个问题的出现，即假设同一个编辑，付出同样的努力，在不同部门做相同量的工作所创造的图书效益是不同的，亦即面对出版社的优势板块，市场认可度高，策划选题相对容易，阻力小，图书品质相对较高，出版后销售情况良好；而面对新板块或劣势板块，特别是与出版社原有优势相差较远的板块，市场认可度低，策划阻力大，很难邀请到高水平作者，图书品质不高，销售前景难以预测。在奖励制度上的不完善，导致编辑付出同样的劳动而未得到相应的报酬，使编辑不顾出版社的整体发展思路而去做一些容易出成绩、短期见效快的产品。即出现一种现象，优势板块大家抢着做，不顾出版社规定，甚至为了获取自身利益而损害出版社利益。最后导致优势板块无序竞争，非优势板块始终难以发展。

二、以公平理论为指导，在部门之间建立健康、有序的竞争制度

出版社的发展要依靠人，人是关键，尤其是在第一线的普通员工，能够有效调动他们的工作积极性，保证其基本利益，才是根本的解决方法。

公平理论为我们提供了一种分析处理问题的方法。亚当斯认为：员工的积极性取决于他所感受到的公正程度，即公平感，而这种公平感取决于一种社会比较和历史比较。所谓社会比较，是指员工对他所获得的报酬和投入的比值与他人进行比较；所谓历史比较，是指职工对他所获得的报酬和投入的比值与自己在历史上某一时期内的比较。

以公平理论为基础，建立较为合理的管理制度和报酬分配制度，使编辑具有公平感，降低其去寻找公平的原动力，才能使编辑真正一心扑在本职工作上，愿意为此长期、细致耕耘，才能促进各部门之间协同工作，进而推动出版社整体健康发展。

1.采用合理的管理制度，明确策划边界，避免领域重叠

制度上的漏洞会给公平感较差的编辑以借口，应该建立较严格的策划边界。对策划领域可以按照单一主线划分，也可以按照上层横向划分，下层纵向划分的原则，但都应该避免功能的交叉，或者在领域有交叉的情况下，尽可能细化，做到边界明确、具体、不重合。即使部门名称上有不明确性，也要在具体业务的细节上有明确的界定，具有排他性。避免出现策划内容的重叠。

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例如，可以按照专业领域进行划分，比如机械、化工、经管、电子、军事科技等，根据实际规模可以划分得更细。每个领域上下打通，选题范围可以包括科技专著、研究生教材、本科教材、职业教育教材，市场图书等。这样划分的优点是，专业性更加突出，有助于同类作者聚集，对于编辑策划选题和图书推广有更大的辅助作用。也可以上层按照图书市场进行横向划分，比如科技出版、教育出版、生活出版等，然后在上层的界定下对下层按照专业领域纵向划分，比如科技出版的机械类、教育出版的化工类、生活出版的经管类等。这样划分的优点是，对目标市场有明确的针对性，符合市场发行规律，同时兼顾了专业的优势。

无论采取哪种划分方式，都是为了在管理制度上提供一个公平的策划环境，使所有部门的编辑在制度的管理下，专心在各自领域做出成绩，放弃一些虽然看上去较好、但不属于自身策划范围内的选题。制度对所有编辑的一视同仁，虽然会使编辑对一些好选题的不能列选感到遗憾，但在与他人的工作情况进行对比后感到公平。

2.采用合理的分配制度，承认先天差异，兼顾效率

合理的分配制度，体现公平，是解决无序竞争的核心。人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响员工的工作动机和行为。

出版社各个编辑部门之间是有差异的，一是背景差异，例如在有国防背景的出版社，国防领域的编辑部门与其他部门相比更具有生存优势；在有化工背景的出版社中，化工领域的编辑部门与其他部门相比更具有生存优势；二是领域差异，在国家发展的不同时期，不同行业、不同领域对图书的需求是不同的，例如在国家大力发展房地产业时期，建筑领域编辑部门就占有一定的发展优势，在国家大力发展汽车产业时期，汽车交通领域的编辑部门就占有一定的发展优势；三是成长差异，编辑部门从建立到发展有一个积累过程，包括编辑人员业务能力的积累和选题资源的积累，发展成熟的部门一般要比新建部门具有一定的优势。这些差异和优势应该得到承认，并与分配制度相结合。对于优势部门，在业绩良好的情况下，体现了工作效率，应该获得更高的收入，但与出版社非优势部门的收入差距不宜过大。同时，应对重点培养的领域和该领域的编辑给予明确的政策扶持，使他们对所获得的报酬与自己工作投入的比值在与他人和历史比较后，感到公平，能够按照出版社的整体构想沉下心来进行原始积累，而不是在做自己工作的同时，时刻窥视别人在干什么。通过收入制度的合理引导，来规范编辑努力做好自己份内的事情，有效减少无序竞争发生的概率。

出版社的核心是编辑，出版社的发展离不开编辑的成长和经验的积累，只有将出版社的企业文化与编辑的精神需求、物质需求相结合，才能有效促进部门之间良性竞争，推动出版社健康发展。

（作者单位系国防工业出版社）

4.编辑部工作制度 篇四

第一章 总则

为了保证编辑部工作正常顺利地开展、加强编辑部的内部管理、提高干事的思想素质和工作能力、强化编辑部组织建设，特制定本条例。学生干事是学生中的先进分子和骨干，要热心为同学服务，关心他人，主动维护广大同学的利益，在各方面做青年学生的表率。

第二章 编辑部基本工作职责

一、院报策划，包括宏观策划、中观策划和微观策划。1.宏观策划：

（1）确定报纸的读者对象；（2）确定报纸的内容；

（3）确定报纸的风格（是报纸内容和形式所表现的总特色）。

2.中观策划：

（1）报道的主要内容范围，即报道面定多大，包括哪些报道对象；

（2）报道重点，即主要报道中心是什么，以什么为主；（3）发稿计划，即确定报道的选题、发稿时间、稿件形式和篇幅、发稿规模；

（4）设计好各个环节的人员配合与工作衔接。3.微观策划，既是对落实报道计划所进行的具体安排，是对各种计划外的重要报道从报道思想、采访到具体写作、版面安排等做出事前详细安排，并随着报道进程的变化及时调整思路，作出对策。

二、维护网站日常信息更新和维护、建立网站秩序、引导网站主流文化、策划网站专题活动、管理网站兼职（友情）撰稿人员、活跃网站气氛等。

1.更新信息：及时更新网站信息；及时报道社会最新事件；及时策划论坛和博客焦点话题，及时反馈网站活动信息。2.言论把关：删除不适宜在网站出现的言论信息，内容如下：

（1）反动性言论：不利于社会稳定的煽动性文字、图片、音频、视频等。

（2）对网站攻击性言论：对网站有明显攻击性的，损害网站声誉、形象的言论。

（3）诽谤、侮蔑他人的言论：凡以恶意中伤、侮蔑、诽谤他人为主的，内容粗俗的，侵犯他人人格人权的帖子。3.严格选稿

严格把握好文章的质量，推荐优秀文章，使之符合整体格调和核心文化。内容如下：

(1)优秀的文学原创作品。（凡具备以下判断标准2点以上者即可推荐）选择标准如下： ①、文字功底佳——语言表达流畅、生动、细腻、个性化、有感染力，内容健康。

②、文章标题极具吸引力——标题要一鸣惊人，能够燃起人们强力的好奇心和探索欲望。

(2）优秀的评论原创文章。（凡具备以下判断标准2点以上者即可推荐）选择标准如下：

①、独特的视角，针对学院上边缘而具有较大影响。②、内容健康、不能过分偏激。

三、为征集以丰富多彩的校园文化生活、校园美景、校园趣事为主要内容的电子版照片

1.指团学各团支部每周上交的优秀电子版照片发表而具有保存价值的电子版照片。

2.照片集应贯彻部门经办、部门收集的原则，由各人员按照照片征集细则规定的范围，随时将部门收集人员已收集的电子照片进行评选发表。

3.在电子照片收集过程中必须核对数量及质量。4.符合质量要求的电子照片予以收集，并严格履行团支书签名手续；对不符合质量要求的，退回各团支部。

第三章 编辑部人员编制及职能

编制：部长：1名 副部长：2名 干事：8名 部长职能：应根据我院需要，合理安排编辑部的工作，使人员优化配置、各尽其职，并对其他成员的工作，加以监督、协调、指正。

副部长职能：应积极协助部长工作，将各项具体工作落到实处，将干事的培养作为一项重要的工作。

干事职能：应遵循部长及副部长的各项安排，依据工作职责完成本职工作的同时对团活动进行检查，学习信息稿和新闻稿写作及学习摄影技术。勤恳踏实、戒骄戒躁、团结一致。

第四章 例会制度

例会是编辑部工作组织和自我管理的一项重要内容。通过会议可以及时的制定安排和总结工作，并及时发现和解决工作中存在的问题和不足，及时传达学院的工作安排和有关通知精神。例会或者会议参加者必须履行好的职责：

一、提前五分钟到会，不迟到、不早退、不旷会。

二、请假必须得到批准，不得由他人代请。

三、按会议通知内容的要求，积极准备，会上踊跃发言，缩短会议时间，提高会议效率。

四、出席会议时全体到会成员必须自带笔记本和笔，并做好会议记录。

第五章 工作制度

一、在学期初第一次例会时，各干事拟一份本学期总体工作计划交部长。

二、在学期末，各干事拟一式两份本学期工作总结交部长存档。

三、本部门参加活动前两周交工作计划，活动结束后两天之内交工作总结。

四、各干事必须严格按照本制度制定的工作程序组织各工作。

五、团总支每一周开例会一次，时间定于每周一中午十一点四十分，地点二教207。要求团总支编辑部成员准时参加，衣着整洁得体。有事不能参加例会的人员须提前向部长或副部长请假，经允许后方可。

为把编辑部建成一个有组织、有纪律、有影响力的部门，更好的配合老师的工作，请各位成员对本条例认真对待、严格遵守。

注：本制度只适用于编辑部，未尽事宜，有待完善。

石油装备与机电工程学院

5.编辑部岗位职责与制度 篇五

岗位职责

主编岗位职责

一、行政岗位职责

1.履行对学报编辑部全面管理，并对主管校长负责，定期向校领导请示和汇报工作； 2.遵守国家政策法规和职业道德，执行学校规章制度；

3.负责编辑部日常工作，制定、执行岗位责任条例和内部管理条例； 4.负责人员岗位和科级干部聘任、检查、考核和奖惩； 5.安排工作计划，掌握进度，协调各环节工作，组织实施； 6.主持全体人员会议和科级干部会议； 7.起草、上报编辑部有关报告、文件、计划； 8.对物品设备的采购、领取和使用负责；

9.做好经费预算，掌握、审批经费收支，并接受有关部门的检查和监督； 10.代表编辑部对外联系工作。

二、专业技术职务岗位职责（要求具有副高级以上专业技术职务）（按照出版专业技术职务岗位要求执行。）

1.搜集研究有关专业学术动态和编辑出版信息，提出报告、建议和方案； 2.制定选题和组稿计划，组织编辑人员实施； 3.终审、终校稿件；

4.负责计算机化、网络化及印刷发行的技术指导； 5.总结编辑工作经验，撰写论文或教材，指导和培养人才。责任编辑岗位职责

1.对所执编的某期学报，根据稿源情况和编辑意见，提出组稿计划，经主编同意后实施。2.对责任刊（期）进行统校、核查、组织编辑活动，安排排版并对质量和进度负责。处理主编委托的工作，对主编负责。

3.对进入排校中的稿件，要按时分、收、送，一般三周内完成终校。其中每校收回校样后，应通览一遍，发现问题，及时解决。

4.独立完成稿件的初审、送审（函审）、退修、编辑加工、图表处理、校对、互校以及所编稿件各个环节的检查，参加学报交流和发行。

5.进行计算机编排修改，做好计算机软、硬件维护。并对所负责期刊的网页定期更新。6.收集并及时研究和处理作者、读者意见和反馈信息，索要课题获奖证书和效益证明材料。7.研究有关专业学术动态和编辑出版信息提出选题和组稿设想。

8.努力学习编辑业务和相关专业知识，不断提高编辑水平、文字能力、相关专业水平和外文水平。

9.每年撰写编辑学论文至少一篇，指导编辑工作。编辑岗位职责

1.组稿。根据作者投稿时间和编辑部的安排，提出自己分工栏目的组稿计划及约稿意向，经主编同意后实施。组稿计划和约稿意向要兼顾校内外两个渠道，重点组约专家学者的优质稿件，并在组约稿件过程中，逐步建立作者群体和网络。

2.审稿。按照分工、完成稿件的初审工作。审稿中要遵循公平公正的原则和本刊的特点及学术规范，对稿件提出准确具体的审鉴意见，认真填写编辑流程工作单中编辑加工意见，按规定提交主编终审。

3.改稿。编辑对终审通过的稿件，需进行必要的文字修改和技术加工。稿件修改加工要尊重原作，遵循规范，防止草率从事。

校稿。按照本刊编校合一的工作制度，编辑必须承担一定的校对任务。校对要严肃认真一丝不苟，保差错率不超过万分之三。要注意及时处理稿件中存在的其它问题。

5.编稿。根据编辑部的统一安排，具体运作每期学报的编排校等事项，协助责任编辑解决编校过程中出现的问题。承担主编交办的其它工作任务。

6.进行计算机编排修改，做好计算机软、硬件维护。对所编刊网页更新提出可行性建议。7.参加学报印刷、发行、订阅和交流工作。

8.努力学习编辑业务和相关专业知识，不断提高编辑水平、相关专业水平和外文水平，每年撰写编辑学论文至少一篇。排版岗位职责

1.熟练掌握中国高等学校自然科学学报编排规范和中国学术期刊光盘版规范，熟练掌握排版技术。

2.对（执行）编辑提交的稿件，按时完成排版工作，完成绘图、描图、校样修改等业务。3.对机房，一般设施的保养和维护负责。

4.负责学报电子数据按时向中国期刊网、万方数据网、维普网、中石化光盘数据库等传递，做好数据的保存。

5.负责文销用品和福利物品的领取和发放。6.参加学报的交流和发行工作。

7.努力学习排版业务，不断提高排版水平、文字能力，按时完成编辑部交给的其它工作任务。

管理制度

学报编辑部考勤制度、收到学报会议活动通知单或口头通知者，必须准时出席。、召开各种会议前，学报党员须自觉提前五分钟到场，并在签到本上签到。、凡请假者，必须在活动或会议前将请假条交到主编，有紧急情况不能出席会议或活动，须先口头请假，过后再交假条；假条交主编存档。、会议时间在 45 分钟以下的，迟到会议总时间的 1/3 以上为缺席；会议时间在 45 分钟以上的，迟到 20 分钟为缺席。、缺席次数超过一学期所召开会议和所组织活动总数三分之一者取消评优资格。6、学报组织的会议及活动，应出席者未经批准而不参加的，无视制度处理。、学报党员无故缺席一次，提出口头警告；缺席三次在全体会议上作公开检讨并取消评优资格；缺席五次留用察看并通报批评，停发半年岗位津贴。、迟到、早退、脱岗一次扣津贴 20~100 元，病、事假每天扣发津贴标准为：本岗位每月基本津贴的 1/20。旷工 1 天，扣发当月基本岗位津贴的 1/3，旷工 2 个工作日及以上，扣发当月基本津贴。、每次会议或活动后，须认真填写“考勤表”并存档。值编工作制度

1、编辑部除编辑、排版岗位外不再另设其它岗位，编务工作实行值编制，由编辑人员轮流值编。

2、值编须记录编辑部日常工作情况（包括请假、开会、电话、电子邮件、通知、收发等），并有责任将相关信息通知有关人员。

3、值编工作时间为早 8：00-12：00 ；下午 13：30-17：00，4、值编须礼貌接待来访人员，遇到无法处理的事情应立即向主编汇报、请示。

5、保持办公室清洁卫生，下班后要打扫办公室卫生。

6、值编不得无故缺席值班，如因临时变动不能出席值班，应以书面形式提前向主编请假，或口头请假过后补交假条（此种请假形式只适用于紧急情况）。

7、值编可以利用办公区域进行工作及其他信息交流，以加强沟通联系，不得擅自离岗。

8、办公室的一切财物归编辑部所有，出入人员应自觉爱护公共财物，办公室财物经同意外借须在值班薄上作详细记录。

9、值编最后离开办公室应关好电源和门窗，做好安全防范。

10、违反上述制度者，由编辑部主任给予口头警告，情节严重者在例会上作出批评并责令其在例会上作检讨，并处一定经济处罚。稿件管理制度

1、来稿时责任编辑未在岗上，由值班编辑接收，并认真登记，然后将稿件移交编审进行网络审查，审查合格交主编审阅，由主编按计划分发到责任编辑。

2、编辑根据国家标准和本刊登载范围首先对来稿进行初审，要求有书面评阅意见。凡书写格式、中英文摘要、题目、图表、参考文献、关键词、计量单位等不符合国家标准的稿件，应及时协助作者按要求加工；凡有疑问的稿件，要请示主编，进行适当处理后方可送审或退稿。能确定送审的稿件编辑须在接稿一周内送专家审阅。

3、对初审合格的稿件请至少一名专家评审。送审稿件须按规定时间返回（内部专家审稿时限为一周；外部为两周），并留有备份。

4、对专家审回的稿件，编辑要依据专家的意见重新梳理。需要修改后发表的稿件，编辑应结合专家意见向作者提出书面修改建议，然后交主编审查并给出刊发意见。作者修改后，将原稿和修改稿一并寄回。凡认为评审不合格的稿件，由编辑汇集专家和编辑部的意见，转给作者，并保存好稿件评审意见表和原稿。

5、经审阅通过的稿件，编辑根据终审意见处理加工稿件（时限为3周），编辑加工完成后交给编审签发意见发排。

6、学报出版后，由编辑负责将原稿、修改后发排稿，审稿意见书按刊载顺序、类别一并存档。

7、一旦发生稿件遗失或损毁现象要分清责任及时处理。若在送审邮寄过程中遗失，编辑应尽快与审稿专家或邮局联系，请求协助查找，如未有结果，编辑要以编辑部的名义向作者说明原因、道歉、索稿；若稿件因编辑管理不善而遗失或损毁，编辑负全部责任。业务学习制度

1、有计划地结合工作实践开展编辑学理论研究，两周召开一次编辑业务研讨会，探讨疑难问题、交流编辑经验。自觉提高思想素质，认真贯彻落实党和国家有关出版方面的方针、政策和法律、法规。加强自身建设，不断提高编辑业务能力、专业知识水平和外语水平。

2、做好出刊后的自检总结。每期学报出版后，均要例会进行自检。

3、若有特殊情况需做出调整的，由主编另行决定通知。工作期间视工作需要召开不定期业务会。

4、所有编排人员不得无故缺席、迟到或早退。因故不能到会的，需以书面形式向主编请假（原则上不予批假）。

5、业务会由主编主持，主编根据会议议程听取各责任编辑汇报学报编排工作进展情况，布置下一阶段的工作任务，6、业务学习过程中，所有编排人员可对编辑工作的多个方面进行讨论，最终由编辑部做出决议。

其他要求及规定

学报出版印刷质量要求 1.纸张洁白，无透字露字；

2.版面美观大方，合乎体裁，疏密适度；

3.字体美观清楚，字号配合适宜，墨色均匀；浓淡合宜，无断笔残字；

4.图表缩比适度，黑白图片网点清晰层次分明；彩色图版套印准确，不脏不污； 5.装订坚固，裁切合乎规范； 6.整体出版物整洁，页码，图表无误置，无破口、破页、折页、缺页、串页、倒头页、空白页； 7.按规定时间出版。编辑职业要求

1.加强政治学习，不断提高马克思主义理论水平，科学求实、与时俱进、内强素质、外塑形象。2.重视科学研究和学术信息的采集，在一个或多个领域学有所长，始终保持宽广的学术视野。3.热爱编辑出版事业，熟悉编辑出版业务，具备从事编辑出版所需的专业技能。

4.正确对待集体、他人和个人，大事讲原则，小事讲风格，光明磊落，顾全大局，善于团结同志一道工作。

5.养成严肃认真的工作作风，对工作各个环节都一丝不苟，力戒草率马虎，确保工作质量。6.公平公正对待作者和稿件，不以亲疏论稿看人，不超越规定承诺、说情。7.服从领导、执行决议，遵守纪律和制度，按时完成所承担的工作任务。8.关心编辑部的发展和建设，及时提供和反馈有关的意见和建议。辽宁石油化工大学学报编辑部考核工作条例

一 总 则

第一条 根据国家人事部《事业单位工作人员考核暂行决定》(人核培发 [1995]153 号)的指示精神 , 结合我校近年来教职工考核工作的经验 , 结合学报编辑部的实际情况 , 特制定本条例。

第二条 编辑考核工作要坚持客观公正、实事求是、民主公开、注重实绩的原则。二 考核的范围与时段

第三条 编辑部在编人员，除下列人员均参加考核。1.停薪留职，未聘，编余人员；

2.因病、事假或其它个人原因，全年累计工作时间不满 8 个月者； 3.经校考核领导小组认定不参加考核者。

第四条 每年 1 月 1 日至 12 月 31 日为一个考核时段。编辑工作量按学期计算时，以编辑所加工文章的篇数为所属时段完成的工作量。三 考核内容

第五条 考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作业绩，具体内容包括： 德：主要考核政治立场，思想品质和职业道德表现等情况；

能：主要考核业务技术水平，管理能力的运用发挥；业务技术水平的提高，知识更新等情况。勤：主要考核工作态度，敬业精神和遵守劳动纪律等情况；

绩：主要考核履行岗位职责；完成工作任务的数量、质量、效率，为学校取得社会效益和经济效益等情况。

第六条 编辑人员的考核侧重实际承担并完成编辑任务的数量、质量、思想表现、参加集体活动情况；履行岗位职责和工作实绩；组织管理能力和政策水平；全局观念，奉献精神，工作作风，办事效率；谦洁自律情况； 四 考核结果的等次及标准

第七条 编辑人员考核结果分为四个等次，即：优秀、良好、合格、不合格。原则上，优秀不超过 15%，优秀与良好合计不超过 80% 第八条 符合下列条件者，可考评为合格。坚持四项基本原则，执行党的路线、方针和政策，遵守编辑出版的法律，法规。2 能够参加学校组织的各项活动，遵守编辑部的各项规章制度，无违反劳动纪律的行为。3 能履行岗位职责，具有本岗位所要求的各项业务水平和能力，按时完成编排任务，工作无失误。服从领导，听从指挥，工作积极主动，无拖拉、扯皮现象。第九条 在合格的基础上，符合下列条件之一者，可考评为良好。1 获先进荣誉称号者； 获校级以上各种单项奖励者； 对学报编辑部的建设和发展提出合理化建议并被采纳者； 保护公共财务，防止或挽救事故有功，使公共财产免受一定的经济损失； 5 敢于同不良现象做斗争，积极维护编辑部正常的工作秩序者； 6 爱岗敬业，出色地完成本职工作（年发表编辑学论文的数量）。第十条 在良好的基础上，符合下列条件之一，可考评为优秀。获市级以上先进或校先进教育工作者，优秀党员，优秀党务工作 者称号者。获国家级奖（排前九名），省（部）级奖（排前五名），市级二等奖以上（排前三名）。3 保护公共财产，防止或挽救事故有功，使学校免受经济损失达万元以上者。4 有足够证据表明，为编辑部取得较大社会效益和经济效益者。第十一条 符合下列条件之一者，可定为不合格： 1 受党内警告及以上处分者； 2 受行政警告及以上处分者； 3 受治安行政处罚拘留者； 在编辑工作中，违反编辑部的有关规定造成不良影响，出现重大编辑事故者； 在编辑工作中，职业道德、服务态度极差，或不胜任本职工作，不能完成工作任务，或表现很差，群众意见很大者； 无故不参加学校，编辑部组织的政治学习，业务学习，各项集体活动和公益劳动累计达 2 次以上者； 不服从组织安排，无理拒绝接受工作任务或编辑规定指标，或编辑工作量严重不足者（低于工作量的 50%）； 病假累计超过 30 天以上，事假累计超过 15 天以上，旷工累计 3 天以上，迟到早退累计 30 次以上者。其它情况给学校或编辑部造成恶劣影响者。五 考核程序

第十二条 考核工作基本操作程序如下： 被考核人根据岗位职责和业绩进行个人总结（1500 字左右），填写有关考核表； 2 主编就编辑部在岗人员做出书面评价； 3 在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结情况及主编评价写出评语，提出考核等次意见； 校考核工作领导小组对学报编辑部提出的考核意见进行复核； 5 考核结果通知本人。六 考核结果的使用

第十三条 考核结果将与岗位聘用、工资调整、基础工资发放、岗位津贴评定、职务晋升、专业技术职务评聘、各类评优及各种奖励等挂钩。第十四条 考核等次为合格以上的。编辑考核确定为合格以上等次，在任期末满的下一年具有续聘的资格。连续两年考核成绩在合格以上者，在国家两年一次的工资调整时可按规定晋升一次工资档次。3 连续两年被确定为优秀等次，在其它条件相同的情况下，具有优秀聘用，晋升职务，参评各种荣誉称号及奖励等资格（编辑部给予一定的物质奖励）。第十五条 考核确定为不合格的。

考核不合格的，从次年起每月至少减发基础工资构成中的“岗位结构”部分，其岗位津贴由编辑部自行决定。

第十六条 对德、能、勤、绩表现较差，考核中难以确定等次的，先予告诫，期限三至六个月。在告诫期间参照不合格对待，仍表现不好的定为不合格等次，告诫期满存明显改进的可定为合格等次。对虽评定为合格及以上等次，但某些方面存在明显不足或所负责工作状况不理想的，可予以“诫勉”，以督促其改进工作。

第十七条 考核材料由组织部、人事处存档。（同时编辑部也存档）。

第十八条 无故不参加考核人员，在聘任、奖励、岗贴、晋级、进修、攻读硕士或博士学位等一切问题上均不予考虑。

学 报 工 作 流 程

自然投稿

↓

约稿 —— 登记—— 网络审查 —— 分发 —— 初审 —— 复审 —— 终审 —— 加工

（编辑）（责任人）（责任人）（主编）（编辑）（专家、会议）（主编）（编辑）↓

终校 —— 四校 —— 三校 —— 二校 —— 一校 —— 发排 —— 齐、清、定

（主编、责编）（编审）（作者）（责编）（编辑）（编审）

↓

印刷 —— 发行 —— 稿酬 —— 评刊

6.部门制度 篇六

选拔制度

宿管部委员必须经过竞选及面试合格后，方能成为委员。委员试用期为三个月

一.产生方式：

1.凡在校学生，承认并遵守本章程的各项规定，均可申请加入；

2.经个人申请，通过面试考核后择优录用；

3.经一个月的试用，考察合格者，即为正式的委员，并上报组织部备案。

二.选拔方式

1.选拔任用干部，必须经过民主推荐。在此基础上，提出考察对象。民主推荐包括会议投票推荐和辅导员老师推荐，及民主推荐，民主推荐的结果一年内有效。

2.民主推荐按照职位的设置全额定向推荐；个别提拔任职，按照拟任职位推荐。

3.对确定的考察对象，由团委组织部严格依据干部选拔任用条件和不同职务的职责要求，全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩。

会议制度

1.会议主持人必须提前预定开会地点，及时通知与会人员参加.2.与会人员必须提前15分钟到达、按要求出席会议，不得迟到，不得无故缺席.3.会上各出席人员都必须做好会议记录，以便了解整个会议的内容和要求

4.会议过程中，各出席人员均须集中精神，认真参与，积极讨论。会后必须认真执行会议

布置的各项任务和决议，切实履行工作职责

5.会议中严格控制一切声音干扰，手机等发声设备需调成震动、静音或关机.凡迟到未能

参加会议的人员会后必须主动了解会议内容并执行会议所布置与本人有关的决议和任务

6.会议实行考勤制度，由各副部负责登记各委员到会情况，无特殊原因必须按时参加会议，若有课则以课为主，若无课以有课为由请假或迟到，经查明严肃处理，会议迟到、早退2次记缺席一次，任期内无故缺席两次者，不得参与评奖评优，对无故缺席三次以上的委员及干部，部门给予辞退处理

7.凡召开会议，开展活动到场的成员必须到签到处到，不得代签，而且要准时参加

8.所有成员必须保持会议室的安静和清洁，禁止喧哗，吸烟等。

考核制度

一.例会考核：

1.部门例会一次不到者严重警告,两次者撤职处分。

2.部门例会过程中讲小话，通电话，玩手机，随意进出者予以警告处分，屡教不改者予以撤 职处理。

二.旷课考核：

我部定期查看班级日志，调查学生干部的上课考勤情况，旷课1次者给予通报批评；2次者委员取消委员资格、部长给予降职处理并张榜公示（累积不归零）。

三.卫生考核：

我部主要参考的平时部门周报表进行考核，我部不定期对部门各成员所在寝室抽查，发现卫生情况不合格将如实记录，利用部门例会提出批评。若一学期内出现两次，将给予降职或除名处理并张榜公示。、四．早签考核：

我部定期到体育部了解部门各成员早签的相关情况，迟到五次者通报批评，未到者一次通报批评，两次警告，三次予以降职处理。

五．学习成绩考核：

宿管部各成员在做好工作的同时还要保证自己的学习，部门要求各成员成绩至少在班级前百分之五十，且不能够出现挂科现象，若有超过三分之一的科目挂科，则由各成员所在系的辅导员找其谈话。

六 民意调查考核:

我部将不定期进行民意调查。以下寝抽查的形式通过各寝室同学的反应，了解各成员的工作情况，并到其所在班级向其班委及班上的其他同学了解其生活近况和学习状态。

工作制度

1．每次检查卫生前各成员按时到指定的场所，有特殊情况者必须提前一天跟其所属副部说明情况，否则按照缺席工作并态度恶劣记录，情况严重者要受到相关惩罚。2．评分表不可随意改动，各部长统计然后上交汇总。

3．工作时保持严谨认真，不随意不故意；每次工作分工明确，责任清晰，哪方面出问题就追究当事人责任 4．工作时应积极肯干，不逃脱不推卸；时刻应保持学习状态，不以自己是检查人员而凌驾驭别人之上，要以服务于人为宗旨 5．不要故意苛求同学，积极帮助同学解决寝室问题，树立部门好风尚 6．遵守学校的各项规章制度，遵守学生会的章程及各项规章制度。

7．宿管部成员都要积极热心，吃苦耐劳，认真负责，如遇到重要事情不能参加工作，要提前请假。

8．宿管部成员都要积极主动，及时完成我院及本部门分配的任务。

9．平时多联系同学，多发现问题，积极将问题反映给学院。

10．部成员平时也要严格要求自己，无论是学习、工作还是生活，都要树立形象，不发生有损学院学生会及本部门名誉和形象的事件。

资料管理制度

1.各副部负责按时把例会、例检的通知发放到各个委员手中.2.每次查寝详细情况登记都进行保留，周五统计本周情况上交办公室汇总，底稿于部门内部进行保留，统一管理。

加强自身建设

明确工作思路，完善自身管理，在院学生会的指导下我们部门要根据自身的特点，优化自身机构，团结共进，使宿管部的运作更规范更有效率。

1.根据以前宿管部的工作情况进行工作总结，继续组织宿管部全体成员学习了解宿管部的职能与工作特点。

2.在实际工作中，实际分工负责与整体作战相结合，并加强各成员之间的沟通、协商，提高工作效率。

7.编辑部部门制度 篇七

(一) 对部门预算编制的严肃性认识不到位

一些部门片面认为部门预算就是功能预算的简单合并和分解, 有的部门“编”预算思想还比较浓, 很多部门支出数据没有科学的支出标准, 凭主观想象确定, 随意性较大, 造成为编制预算而编制预算的现象还在一定程度上存在。

(二) 预算编制方法有待改进

实行部门预算需要一个科学合理的定额体系, 以此定额体系确定的支出安排才能有可能更加公正和透明。现行预算编制方法中存在着定额测算方式不准确, 定额标准不科学, 定额体系涵盖不全等问题, 在操作过程中很大程度上只能依靠原有的“基数加增长”的编制方法。

(三) 预算编制准确性不够

预算编制的准确性是建立在摸清家底的基础上, 即要保证预算编制的准确性, 必须对部门占有资源、资金运行、人员数量和构成、财产等状况心中有数, 才能据以核定部门支出水平。但由于技术条件的限制, 部门数据的采集基本上人工录入, 各部门由于各自利益, 存在弄虚作假、虚报瞒报“家底”的可能性。同时, 由于目前预算编制工作基本上是由各部门的财务部门负责, 没有设立专门的机构和人员来负责预算编制的全过程的工作, 这样既不能让这些人员有充分的精力来从事预算编制工作, 也无法保障其成员具备必要包括项目分析、绩效预测等方面的专业水平, 难以保证对预算编制的各个方面进行专业的、细致的考察分析、统筹规划, 部门预算质量可能因此而打折扣。

(四) 预算编制与预算执行相脱节

存在重预算编制、轻预算执行。预算执行不严格。预算执行中存在一定的随意性, 如随意改变预算资金用途, 预算追加现象普遍、公用经费挤占项目经费的现象还存在。

(五) 部门预算缺乏科学的绩效考核模式

部门预算特别是项目支出预算尚未建立起有效的绩效考评、追踪问效机制, 在具体编制过程中, 由于项目缺乏可比性, 可行性论证也不够充分, 难以区分轻重缓急安排相应资金。对项目实施过程及结果的考核也仅仅对资金使用是否合规、额度是否超支的考核, 至于项目成效如何没引起重视, 因此存在各部门争着多上项目多要钱的现象, 重收入轻支出, 降低了财政资金的使用效益。

(六) 预算信息系统建设有待加强

预算管理软件功能单一, 为预算单位服务的系统建设考虑不够, 与其他相关系统之间的衔接不够, 不能实现数据共享。预算编制的基础数据库全靠手工录入, 且每次编制预算或调整预算时都得找人事部门提供纸质数据, 不能直接调用人事部门软件数据文件。在部门预算的执行过程中, 不能与会计信息平台报表数据直接结合进行执行情况分析。在编制部门决算时, 部门预算数据也不能直接导入决算报表软件。因此浪费了可利用的共享资源, 增加了工作量, 降低了工作效率和数据的可靠性。

二、深化部门预算改革的措施及建议

(一) 严肃预算执行, 强化预算法律意识

经批复的部门预算是我国总预算的组成部分, 是按《预算法》规定的程序编制, 经过国家最高权力机关批准实施的, 具有很强的法律效力。预算一经确定, 必须严格执行, 任何人不经规定的程序审批, 都无权进行修改。过去我们在预算编制方面强调得比较多, 在执行方面抓得力度不够, 管理不严;抓财务人员多, 对实际用款部门的领导和职工宣传不够。因此预算的权威性一直没有树立起来。随意改变资金用途和规模、不经财务部门同意任意开支、上级业务管理部门向下级单位随意发指令调拨资金等等的情况屡有发生。随着预算的进一步细化, 这方面的问题会更加突出, 必须引起我们各级领导的重视。同时, 还要从制度上强化对预算执行的监管, 深化国库集中支付、政府采购制度改革, 健全内控机制, 抓好源头治理。

(二) 重视基础数据搜集、整理工作, 夯实定额核定基础

在定额的测算工作中, 面临的一个最大的问题就是有关基础数据的缺乏和准确性不高。今后, 通过对部门更细致、更有效的调查, 准确掌握单位的各项基础数据, 通过工资统发、政府采购、预算编制和国库集中支付、非税收入系统的整合, 准确地掌握各部门的资产和收入情况, 为科学、合理地制定定额标准奠定一个扎实的基础。

(三) 改进预算编制方法

一是在采有零基预算的基本原理来编制预算时, 须对零基预算的不足之处充分了解, 力图克服零基预算存在的一些弊病, 去劣存优, 在具体操作中, 对一些不适合的地方作必要的调整和改进。二是在项目预算编制安排上, 实行多年滚动项目库, 推行部门的中长期发展计划与年度部门预算相结合编制方式。部门在编报年度部门预算时, 要求同时报送部门事业发展3~5年的项目设施规划。减少项目实施的短期性和盲目性, 提高项目实施的整性效益性, 便于以后对项目实施效果的绩效考核。

(四) 建立与部门预算相适应的部门决算制度

如何对预算执行实施效果进行审核, 评定财政资金使用效率?如果要求各行政单位按部门预算口径填报决算报表, 这样既可以对部门预算的执行情况实施有效的监督和考核, 又可以检查对照部门预算编制的科学性、合理性, 并对下一年预算编制起到重要的参考作用。

(五) 积极探索财政支出绩效预算管理新模式, 建立绩效预算评价体系

结合定员、定额标准进行细化部门预算的改革, 制订一系列的绩效指标, 通过对部门控制、使用政府资源的状况进行绩效考核, 强化部门的责任, 同时将绩效考评结果作为以后年度安排立项的参考, 使预算资金真正从“重分配”向“重管理”转变, 预算模式从“行政权力主导”型向“绩效主导”型转变, 以促使各预算部门和单位真正重视资金的使用效益。

参考文献

8.部门例会制度 篇八

加强部门内信息沟通，提高工作效率与管理水平，结合本部门实际，制定本制度。

1、周会时间

1.1、每周五下午（春冬季节1：30－5：00；夏秋季节2：30－6：00）。

2、周会地点

2.1、人力资源部办公室。

3、主持人及参与人

3.1、周会由人力资源部经理助理主持，分管副总及本部门全员参加，必要时可邀请其他相关人员或接受提出申请的其他相关人员参加。

4、周会内容

4.1、周会主要内容

4.1.1 一周工作总结

4.1.2 下周工作计划

4.1.3 重点、难点、热点问题探讨

4.1.4 人力资源专业技能培训

4.2、主持人负责做好周会会议纪录，必要时以会议纪要的形式报送公司董事会。

5、周会程序

5.1、主持人对一周的重点工作进行总结；对下一周的工作计划进行布置。

5.2、各岗位员工汇报一周工作完成情况。

5.3、各岗位员工对下一周工作计划进行阐述。

5.4、分管副总对部门工作进行点评。

5.5、对一周来发生的重点、难点、热点问题进行探讨，形成共识。

5.6、对下周存在的困难进行研究，找出解决方案。

5.7、每人根据一周工作实际提出一项以上合理化建议，以改进部门工作。

5.8、进行人力资源专业技能培训。

6、周会纪律

6.1、没有特殊情况不得缺席周会，不得迟到、早退，因工作需要主持人不能参加周会，要提前指定主持人；其他人员不能参加周会者，应当事先请假，并提前将一周工作情况和下周工作计划以书面形式交主持人。

6.2、周会期间不得接听电话，与会者一律将手机打到振动档上；如事情紧急可向主持人请假，到会议室外面接听电话。

6.3、周会将作为员工每月述职的一项重要内容来考核，直接与员工的绩效工资挂钩。

7、附则

7.1、本制度由人力资源部制定并负责解释。

9.部门考核制度 篇九

学院学生会

二〇一*年*月

**** 学生会干部考核制度

为加强****学院学生会自身建设，完善各项管理机制，更有效的开展各项工作、更好地服务同学、活跃校园学术、科技、文化、艺术氛围，同时为了进一步增强学生会干部的自我管理、自我教育意识，充分发挥我院学生会干部的积极性、主动性和创造性，提高我院学生会干部队伍的整体素质，发挥更高的工作效率，促使学生会工作朝着制度化、规范化、系统化的方向发展，做到对学生会干部的管理有明确依据，特制定***学院学生会考核制度。

总则：

一、学生会人员要爱国、爱党、爱校，坚持正义，反对邪教及一切不良之风。

二、学生会人员要积极参加学院组织的各项活动，以教师的标准严格要求自己，以身作则，起表率作用。

三、学生会人员带头遵纪守法。严格遵守学校的各种规章制度以及学生会工作原则和组织纪律。

四、学生会人员要积极贯彻执行学生会的章程和决议，按时、保质、保量地完成学生会交给的各项任务。

五、学生会工作人员在工作中要顾全大局，不计较个人得失，加强团结，积极配合其他部门开展工作，反对一切形式的小团体主义。

六、学生会人员在工作中要勇于开拓，奋力进取，勇于创新，任劳任怨。

七、学生会人员的工作作风要正派，谦虚谨慎，平易近人，虚心听取别人的意见，知道错误要及时改正，实事求是。

八、学生会人员要克服官僚作风，深入调查研究。勇于承担责任，关心同学的思想、学习、生活和工作。

九、学生会人员的学习态度要端正，目的明确，勤奋刻苦，很好的处理学习与工作的关系。

第一条 考核目的

对学生会干部在学生会期间为学部所作的工作和工作中的表现，以考核的方式加以全面反映和鉴定。

第二条 考核内容

一、例会内容

1、每次例会必须认真完成会议记录，以便会后更好的开展工作。

2、每次例会不得迟到、早退和无故缺席。迟到或早退二次视作缺席一次。

3、请假必须以书面形式为准（口头请假无效），两次请假作一次缺席两次缺席作自动退出处理。

二、值班制度

1、值班人员按照值班表认真做好值班工作，负担起责任。

2、值班人员必须正确登记值班情况表，以便主席团随时检查值班情况。

3、值班人员无理由不值班或找不到人者，如发现两次作自动退出处理。

三、对工作会议记录的考核

1、每次例会必须要有会议记录，内容充实。

2、会议记录必须内容准确、详细、书写工整清楚。

3、会议记录要求每月上交一次，要由主席团检查。

四、工作总结的考核

1、每月各部部长（副部长）要及时总结该月的工作情况并且写好工作总结。

2、总结报告要求简洁、实事求是，不能废话连篇。

第三条 考核办法

一、建立《****学院学生会干部档案》。

二、每月考核一次，并以综合测评加分的形式给予鉴定。

三、学生会主席由学办老师进行考核，副主席由学生会主席考核，其他干部由主席团考核，每月进行一次评分。

第四条 考核工作的注意事项

一、考核工作是一项原则性极强的制度，学生会有关部门应充分重视。

二、学生会干部自任命当月须建立考核表。

三、考核情况可以不对本人公开，未经主席团批准，任何人不得泄露情况，凡违反者，受到会内通告批评处分并在考核相关条文予以记录。

四、学生会主席团负责整体把握考核各部长，各部部长负责副部长、干事，实行层层负责。

五、任期不到一个月的学生会干部不参加本学期干部考评

第五条 考评形式

学生会同学考评实行积分制。满分为100分，附加分为11分，85分以上（含85分）为优秀，70分以上（含70分）为良好，60分以上（含60分）为合格，60分以下为不合格。对不合格者实行资格淘汰制，被淘汰者不得参加学部任何评优。

第六条 考评细则 考勤（30分）

一、值班（8分）

按****学院《值日安排表》要求规定，旷到一次扣2分，如有病假、事假必须由本人提前向学办老师请假，病假扣0.5分每次，事假扣0.5分每次，扣完为止。

二、会议考勤（10分）

1、召开会议时不带记录本记录者扣1分；

2、无故迟到者或早退者扣2分；（达3次及三次以上者取消评优资格）

3、无故缺席者扣3分，先请假或持有证明者不扣分。（无故缺席达3次及以上者取消其评优资格）；

三、活动考勤（12分）

1、各部门组织活动，本部门成员必须到场，一次不到者扣2分。

2、其它部门组织活动，相关负责人及主席团调派到场人员必须到场，一次不到者扣2分。

3、学生会级组织的大型活动，所有学生会成员必须提前到场，服从安排，一次不到者扣3分，并给予通报批评。注意:

每次例会按时考勤，有四次无故未到者，自动离职。每次活动按时考勤，有四次无故未到者，自动离职。每次工作安排按时考勤，有四次无故未到者，自动离职。

学习成绩（25分）每学期统计学生会同学的成绩：

一、学生会同学凡在期末综合评定中在班级排名为前十名者计15分。

二、在校级刊物上发表文章者，每人次加2分，有突出科研项目者加10 分。

三、学生会成员不得在考试中作弊,作弊者劝退学生会;不得无故旷课,缺课。

四、主席、各部部长要求成绩优良，本学年两科不及格者自动离职。

五、各部干事要求成绩优良，任职期间有不及格者，自动离职。部门工作（45分）

一、凡学办、学生会主席团要求上传下达的精神，内容不按照规定时间完成、延误工作进展者，每人每次次扣5分。同时，凡重大精神、内容（较有影响的全校活动或传统活动）必须向主席团汇报，且汇报时间与活动开始时间要有一定差距，否则扣4分。

二、凡学办、学生会主席团要求各部门上交的各类书面材料，迟交一天者扣5分，迟交两天者扣6分，迟交三天者扣7分，超过三天者扣10分。

三、不认真组织所属部门工作，包括明显地超越权限或丢掉权利的酌情扣1-8 分。

四、不履行正当的程序，有强烈的本班级保护主义色彩者扣5分；工作时言语、方法、态度不适当者酌情扣1-5分。

五、凡学办、主席团要求的工作任务（本部的、非本部的）不执行者扣5分，延误者酌情扣5分。

六、对学生会工作提出合理意见或可行性建议者酌情加5-10分。

七、对学生会有突出贡献者，酌情加分。

八、未按时完成本职工作者，每次扣5分，无故不参加者扣10分；

九、故意欺骗主席团、各活动负责人者,每人次扣10分； 十、学生会成员应积极参加学校各项活动。参加校级活动获名次者加5分，部级活动获名次者加3分。

十一、非工作范围内的活动，为部里争光的加5分。

十二、被学院以及学校通报批评及其以上处分者，自动退出学生会。

附加定期考核（20分）

一、群众考核（10分）：

各部门所在班级的同学可随时监督学生会成员的言行，对学生会成员工作进行考核，并可向主席团反映。学生会成员应认真干好自己的本职工作，积极主动为广大同学服务。每学期期末，对学生会成员工作情况进行民意测验（部内评定占30%，学生会内部评定占30%，所在年级评定占40%），满意率80%以上者加10分，80%~70%加6分，不足50%者由主席团讨论是否予以劝退处理。

二、内部考核（10分）：

学生会内部成员之间彼此考核, 对学生会所有成员进行目标管理。学期初对每一位成员工作情况进行全面评估，工作成绩显著者继续任用，反之，提出调转方案，直至除名。

注意事项：

一、各部门、各班团支部、各班级接到组织部、办公室的考核通知后，要积极配合学生会的工作，不得无故拖延时间和不认真完成工作。

二、在学院活动过程中，学生干部以干部身份参与组织活动，就按干部标准考核，不分主要干部和次要干部。

三、在考核过程中不得弄虚作假，一经发现，取消干部资格，严重者给予通报批评及其以上的处罚。

四、主席团将对值班情况进行不定期的抽查，如出现违纪情况给予以记载并于学生会例会中进行通报批评。

五、学生会将严查各种考核、杜绝人情帐，以便公平、公正的完成各项工作。

其它工作的原则

学生会将根据《****大学学生会章程》并且结合实际，创新性的开展的属于****学院学生会考核范围内的工作属于其它工作。

本条例最终解释权归****大学****学院学生会所有。本条例自公布之日起施行。

国防科技学院学生会

10.编辑部部门制度 篇十

一、预算部门财务管理内控制度现状分析

（一）企业各部门间矛盾影响

预算部门的财务管理工作实施，主要目的是对企业内部的大小经济活动进行监督，管理企业资金，防止企业资金的浪费，保障资金利用的最大化。而企业内部的其他部门则要利用企业的资金去创造效益，他们都是预算部门的监督与管理对象。业务部门需要开拓市场，为企业的发展寻求更多的商机，争取创造更大的经济效益。要保证企业的和平稳定发展，各部门之间要相互配合，预算部门要通过有效沟通去管理每个部门的资金使用情况。但在企业制度不断改革的今天，预算部门与其他部门的矛盾也更加激化。预算部门想要通过监督来节约企业的资金，而其他部门要落实工作想法，就要使用资金。办公资金的减少，影响了其他部门的工作方便性，也影响了许多部门的利益。长此以往，财务管理工作越严格，各部门之间的矛盾也就越大，这不仅无法保证企业的健康发展，还会影响企业的综合发展实力。

（二）市场判断准确性影响

预算部门的财务管理工作是具有一定风险的，做好市场的判断是预算部门处理好财务管理工作的第一步。财务管理者要通过企业的发展类型与现实水平，对企业本身的市场前景进行分析，做出合理的推测。而这个推测则是预算部门实施财务管理工作的重要依据。目前，许多企业的财务管理工作内部控制制度不健全，总是出现财务信息失真的问题。市场判断的准确性不足，在无形中提高了财务管理的风险性，也加大了财务管理工作的难度。市场动荡，市场判断难度加大，会影响到企业财务管理信息的准确性，更会影响企业最终的经济效益。

（三）预算部门内控力度影响

在社会主义市场经济改革的过程中，精细化管理已经成为各个企业向往的管理模式。预算部门的财务管理工作也更加细化，企业的很多生产与运营项目都要事先做好预算规划，明确内部控制的最终目标。但在企业的发展过程中，很多企业并没有及时更新制定预算规划的数据。总是利用过期的数据做预算规划，无疑无法将预算工作与实际运行的生产运营项目结合在一起。预算工作没有规划性与针对性，不利于预算部门财务管理作用的发挥，也影响了企业内部资金的合理利用。很多企业的预算部门工作人员并没有意识到财务管理工作的重要性，还有工作人员将企业资金视为个人资金，随意分配与使用。内部控制工作力度不足，给企业的稳定发展埋下了许多隐患。

二、预算部门财务管理内控制度优化方法

做好预算部门财务管理内控制度优化工作，需要企业的管理者认识到人才的重要性，认识到方法的重要性。从根本入手，结合每一个环节去优化财务管理工作，才能让企业的财务管理内部控制制度不断健全起来。

（一）重视企业财务管理内部控制机构的建立

科学、合理的内部控制机构的建立，能够提高内部控制工作的地位，让更多的企业职工意识到内部控制工作的力度。一个强有力的机构，会给预算部门的财务工作提供动力，更会让预算部门内部的违规、违纪行为得到抵制。企业要打造财务管理内部控制机构，就要打造一个有震慑力的机构。

首先，每一位财务管理工作人员都要重视财务管理中的核算工作，将财务核算视为一项基本工作，保证财务核算的质量，从而提高财务管理工作的质量。每一位财务管理工作者都要具有专业的会计资格资历，通过完善机构工作人员的资历来提高机构的内部控制专业性。其次，机构内要建立明确的记账制度。记账是财务管理工作的基础部门，每一位财务管理工作者相互监督，日日记账，养成良好的工作习惯，积极去完善会计信息，保障会计信息的真实性，才能提升工作效率。最后，要建立机构的工作考核制度。在利用财务管理工作对企业的各项经济活动进行监督与考核时，预算部门也要重视内部考核工作。用有效的考核制度抵制财务管理工作错误的产生，给企业减少运营与发展的风险，用考核制度去激发财务管理工作者的工作积极性，一举两得。

（二）建立与健全有效的财务管理内控制度

保障企业发展具有持久的动力，就要重视财务管理内部控制制度的建立与健全。结合企业发展的动态，制定一套全新的财务管理内部控制制度，需要考虑诸多因素。第一，财务管理内控制度要具有合法性，只有依法运营，企业才能有光明的未来。财务管理内控制度合法，才能合理。结合国家的法律法规以及行业内的规定，再结合企业的具体项目制定一套动态化的、符合市场需求的财务管理内控制度，有利于财务管理内控制度服务于企业的发展。第二，财务管理内控制度要具有针对性。财务管理工作做不好，企业就无法稳定发展。利用财务管理工作去了解与分析企业发展过程中的不足，合理分配资金去解决企业的现有问题，能够促进企业内控制度权威性的提高。第三，财务管理内控制度要具有系统性。内控企业不仅要服务于预算部门的财务管理工作，更要将各个部门有效地结合在一起。财务管理工作不是预算部门自己的工作，需要得到各个部门的理解与配合。只有各个部门都意识到财务管理内控的重要性，并积极配合，才能推动财务管理工作效率的提高以及内部控制制度有效性的突显。

（三）建立一支高素质的财务管理内控队伍

财务管理工作人员的素质，对于企业财务管理内控工作质量有着直接影响。要促进企业的全面发展，完善财务管理内控制度，就要建立一支高素质的财务管理内控工作队伍。合格的工作者要具有正确的道德观念，用正确的观念去指导自己财务管理工作。任何一个企业都需要高端人才，招聘专业的会计人员，并给职工充足的时间去了解企业，接近企业，将个人利益与企业利益结合在一起，才能让财务管理内控工作发挥作用。

三、结束语

综上所述，完善预算部门财务管理内控制度，是企业完善自身管理制度的重要环节。预算部门完善的财务管理内控制度，能够保障企业的经济效益，更能让财务管理内部控制工作得到财务管理工作者的重视。针对企业的发展需求制定真实有效的内部控制计划，结合各部门财务情况制定财务管理细则，保障企业资金的安全，才能让有效的资金创造无限的利益，加强企业的凝聚力。

参考文献

[1]范鸿华.会计信息化对企业财务管理的影响及对策[J].中小企业管理与科技(下旬刊).2015(11).

[2]张湘凌.关于完善预算部门财务管理内控制度的思考[J].财经界(学术版).2012(02).

11.销售部门薪酬制度 篇十一

二、业务人员薪资制度

薪资结构的定义及基本标准：

底薪：即基本底薪。新业务员入职后前三个月以约定为准，三个月后按以下统一标准实行浮动底薪制，国内业务与外贸业务标准相同：

月销售額(人民币)1-5万 5-10万 10-30万 30-50万 50-80万 超过80万—？

浮动底薪2000元 2500元 3000元 3500元 4000元 5000元

销售提成：即每月有效销售额按一定比例提取的提成，国内业务与外贸业务标准相同 低压灯条产品：(销售金额-客户佣金-交际费用-运费)*1%

高压灯条产品：(销售金额-客户佣金-交际费用-运费)*1.5%

照明产品：(销售金额-客户佣金-交际费用-运费)*2%

注：有效销售金额以客户当月已全额回款和全部出货为依据

自2012年12月1日起。

年终销售奖：每个自然年(1月1日至12月31日)的有效销售额累加，以人民币计算，达到一定金额后给予现金奖励，国内业务与外贸业务标准相同。特殊订单不予计算（低于最低售价不能享受正常提成点的又接下的订单）

年销售额 1千万以上 3千万以上

资金金额 3万元 20万元

注：签定三年劳动合同方可享受年销售奖

四、底薪、提成、奖金发放时间和发放的方式

底薪发放时间：公司统一发放时间

提成发放时间：提成发放以全额回款和全部出货为两个必要条件，取最后的时间点为计算提成发放时间的依据。新进业务前三个月的有效提成在第四个月与当月底薪同时发放（举例：4月份发1月份的提成，5月份发2月份的提成，6月份发3月份的提成，以此类推，但

销售奖发放时间：每自然年的销售奖励核实后，在次年春节放假前发放百分之五十，次年7月31日前发放余下的百分之五十。

12.部门制度条例 篇十二

一、考核制度

为完善本部门的建设，提高本部门成员的工作效率，现将本部门的考核制度列举如下：

一、会议制度

1.本部门现规定每周一（11：50）开一次例会，每次例会本部门成员必须到会。有事向部长请假，无故旷会二次将会被严重警告。

2.开会时不准喧闹、吃东西。

3.每次开会必须有一人做会议纪录。

4.每次开例会，本部门成员要总结一下自己上一周的工作以及对工作中的遇见问题进行反馈，提出自己的意见和心得体会，并且最学习生活上的做出相应的总结。

二、值班制度

1.每次值班安排两名成员，值班人员不应无故旷班迟到。如果遇到特殊情况，可向部长请假，以便及时调换人员值班。

2.值班时应及时做好信息的传递。

三、奖罚制度

1.每月由部长在本部内选一名优秀工作者，并在例会上表扬优秀工作者。

2.每月评选一名最差工作者（注：并非每月都有，依现实情况而定）。此成员将在例会 上点名批评，并上交一份检讨书。若此人三次以上被评为最差工作者，则其成员名额将自动取消。

3.评选优秀干事条件：至少有一个月被评为优秀工作者，且未被评为最差工作者。

3二、干事值班制度

13.编辑部部门制度 篇十三

2013年12月18日, 财政部以财库[2013]218号印发《行政单位会计制度》。该《制度》分总则、会计信息质量要求、资产、负债、净资产、收入、支出、会计科目、财务报表、附则10章46条, 自2014年1月1日起施行。1998年2月6日财政部印发的《行政单位会计制度》 (财预字[1998]49号) 予以废止。

行政事业单位会计是全面、系统、连续地记录行政事业单位资金运动过程, 反映和监督行政事业单位执行国家预算情况的会计。规范行政事业单位的会计核算工作, 对于加强行政事业单位财务管理, 提高财政资金使用效益, 强化行政事业单位的职能有着十分重要的意义。部门决算是各单位预算执行情况的综合反映, 是政府宏观经济决策的重要参考, 也是编制预算、实施科学收支管理的基本依据。通过近年的部门决算编制工作, 我们发现一些行政主管部门的会计核算既包括行政单位本身, 又含其下属事业单位, 同时执行两套会计制度。针对存在的问题, 现进行探讨改进措施, 以达到规范核算, 加强管理的目的。

一、现在执行两套会计制度的原因

(一) 执行单一会计制度不适应某些单位的实际情况

1999年财政部门要求行政事业单位撤销预算外资金账户, 将预算内外资金纳入一套账进行会计核算, 执行单一的行政单位会计制度或是事业单位会计制度。然而一些行政主管单位的会计核算不仅包括行政机关本身, 而且含所属事业单位, 既有行政经费, 又有事业经费, 只好同时执行两种制度, 分别反映所属行政单位和事业单位的职能活动。使用单一的行政单位会计制度或事业单位会计制度均不能全面反映单位的会计事务。

(二) 行政单位会计制度规定的会计科目简单, 不能准确反映日益复杂的经济业务, 只能执行两套会计制度

由于省级行业主管部门与市和县级行业主管部门往来增多, 如行政单位行政事业性收费按比例上缴, 上级单位也对下级行政单位进行经费补助, 而目前的行政单位会计制度没有“上缴上级支出”以及“上级补助收入” (或对附属单位补助) 这样的科目来反映这两类款项往来, 造成行政事业单位发生上述业务时, 运用会计科目混乱, 不能正确反映其资金动向。

(三) 现行的部门决算报表从设计思路与编制方法上也要求行政、事业单位分开核算

比如报表封皮中的单位性质选择了“行政单位”, 会计制度选择“行政单位会计制度”, 在填制基本数字表、支出明细表及资产负债表时, 如果出现了事业机构、事业支出及资产负债表事业部分, 报表就会提示发生逻辑性错误。

二、存在的问题

(一) 一个单位同时执行两套会计制度, 单位要设两套账, 核算不方便, 工作量增加, 不易管理, 给查账工作也带来了不便。由于预算单位收入的多元化, 有的单位牵强附会地执行行政单位会计制度, 有的干脆执行事业单位会计制度。从执行情况看, 不够规范、统一, 会计人员对此意见颇多。

(二) 一个单位同时执行两套会计制度, 与国库集中支付制度改革不符。实行国库集中支付制度改革, 预算单位的日常支出分为授权支付和直接支付, 支付时不能体现出哪些支出是行政单位主管部门本级的支出, 哪些是所属事业单位的支出, 为了与之相对应也要求执行一套会计制度。

(三) 一个单位同时执行两套会计制度与人民银行规定的一个预算单位只能开一个基本账户, 一个法人印鉴不符。人民银行账户管理办法中规定, 单位开立财政授权支付零余额账 (即基本存款账户) , 办理财政授权支付业务。预算单位在零余额账户之外只能设立一个一般存款户, 依法办理与其它单位资金往来业务及不能纳入财政零余额账户办理的其他结算业务。

三、改进的建议

单位填制部门决算时的口径是:根据行政事业单位财务、会计制度的有关规定, 行政事业单位的各类资金和财产都应实行统一的财务管理和会计核算。因此, 各预算单位原则上应执行一种会计制度、编报一套单户报表, 不能同时编报两套单户报表。

对于暂时无法合并报表的行政单位, 可暂按《行政单位会计制度》编报一套单户报表 (单位固定资产、机构人员等在此反映) , 按《事业单位会计制度》编报一套经费差额表, 然后对两套报表做节点汇总, 以完整反映单位的财务情况。

但在实际执行中也有诸多不便, 因此建议:

(一) 行政单位会计制度和事业单位会计制度合二为一, 统称为“预算单位会计制度”

1998年起实行的≤行政单位会计制度≥和≤事业单位会计制度≥, 对于规范行政事业单位会计核算行为, 保障和促进各项事业发展, 发挥了积极的作用。但随着行政单位机构改革和事业单位综合改革的深入, 加之部门预算和国库集中支付改革的深化, 现有的会计制度已不能适应和服务于行政事业单位会计核算的需要, 因此, 必须“合二为一”, 制定一套预算单位会计制度。那么怎样建立预算单位会计制度呢?

首先要解决事业单位经营收支的核算问题。随着社会主义市场经济的发展, 政府逐步退出市场竞争领域, 政府职能转为为社会提供公共服务。政府所属的行政、事业单位的机构改革随着单位职能的转变逐渐深入, 所从事行业具有经营性质的事业单位应该尽快与政府脱钩, 由市场解决资源配置问题, 这些单位应该采用企业会计制度来核算日常财务活动。除此以外, 用财政拨款开展职能活动的行政、事业单位均应采用统一的政府会计制度。

其次是要解决会计科目的统一问题。原有的《行政单位会计制度》的会计科目设置较粗, 难以满足核算细化的需要;原有的《事业单位会计制度》的会计科目也不尽科学、合理。将原行政单位会计制度的“暂付款”和原事业单位会计制度的“其他应收款”合为“其他应收款”一个科目, 将原行政单位会计制度的“暂存款”和原事业单位会计制度的“其他应付款”合为“其他应付款”一个科目;将原行政单位会计制度的“结余”和原事业单位会计制度的“事业结余”合为“行政事业结余”一个科目;将原行政单位会计制度的“库存材料”和原事业单位会计制度的“材料”合为“材料”一个科目;其他科目不变化。

(二) 扩大权责发生制的范围

收付实现制一直是我国行政事业单位采用的会计基础, 它虽然能客观地反映机关事业单位的现金流量, 但随着经济事业的发展, 收付实现制有一定的局限性, 造成会计信息不够全面, 不符合实际。比如尚未结清的工程款等。因此建议扩大权责发生制的范围。

(三) 加强会计电算化系统建设

电算化处理要保证与国库集中支付系统、政府采购系统、预算编制系统的对接。会计电算化系统应通过科目编码设识别自动选择记账系统, 对于不影响预算收支的经济业务, 直接计入财务系统, 会计期末, 电算化系统能够自动生成各种会计报表。

(四) 加强会计人员职业培训

目前我国政府部门会计人员长期习惯于收付实现制, 对于权责发生制会计基础较长陌生。相比收付实现制, 权责发生制会计核算更加复杂, 对政府部门财务人员的素质和专业水平较低成为政府会计改革巨大的障碍。为了顺利推进改革, 需要加强政府部门会计人员的专业技术培训, 为改革的推行奠定技术基础。

(五) 相应调整会计管理体制

合理地设置会计机构和配备会计人员并保证其独立性, 充分发挥两个系统的预算监督和财务监督作用, 保障整个会计系统的协调运转, 促进会计目标的实现。

参考文献

[1].行政单位预算会计制度

[2].部门决算填制说明