新员工管理经验

新员工管理经验（精选10篇）

1.新员工管理经验 篇一

XX新员工年终工作总结经验总结与不足

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XX新员工年终工作总结经验总结与不足

时间飞逝，转眼xx年年关已到，我到xx公司也有一年时间了。这是紧张又充实的一年，xx见证了我从无到有。从今年三月八号进公司以来的一年，对我来说是一个成长的过程，我从一名经验浅薄的应届生，逐渐成长为一名具备一定专业知识的采购职员。面对这一年，xx公司所有人齐心协力，同心同德，克服了今年市场经济低迷的困难，使公司产品推陈出新，这是值得我们骄傲的。为我们克服了困难，经受住了考验而骄傲自豪。

年初，我以应届生身份来xx公司实习，这是我从学校走向社会的第一步，是人生道路上一个很重要的起点。众所周知采购部是公司业务的后勤保障，是关系到公司整个销售利益的最重要环节，所以我很感谢公司和领导对我的信任，将我放在如此重要的岗位上。回首这一年，我在xx的取得的进步都历历在目，每一个进步都值得我骄傲。正是因为有了一个良好的平台和一群可爱的同事，才使我能够快速适应工作，一步步走向成熟。

工作中有苦也有乐，但更多的是收获，这一年的工作我受益匪浅。古人云：“纸上得来终觉浅，要知此事必躬行”。对我们应届生来说刚走上工作岗位是理论与实践相结合的学习，把理论应用到实践当中并在实践中积累更加丰富的理论知识。转眼已经一年。就这一年的工作我做一个简单的总结，汇报我在xx公司一年来取得的成绩以及自己的不足。

1、心态转变。学校的生活养尊处忧，无需我们担忧某些问题，学校三点一线的生活，学习跟得上就可以，而在工作当中就不然，工作中，我们要考虑如何提高工作效率，怎样处理与上级领导、同事的关系，还有在工作当中的不尽人意等事情，这些都要我们以一颗平常心去对待，及时的转变心态会让我们工作更加顺利。

2、计划做事。有了明确的计划，目标才清晰，以至于在工作中不会茫然。在采购部工作的一年中，我每天都整理工作日志，记录下我要做的事情，然后再总结一下完成状况，日志看似平常，但在无形中提高你做事的效率和工作的有序程度。也改变了我刚开始工作缺乏系统和逻辑性的缺点。

3、处处留心皆学问。这是我毕业的时候导师对我讲的一句话，对这句话并没有给我多说什么，但在工作当中我深有体会，初到采购部我把仔细阅读以往的采购合同。在整理过程中我仔细的看了一下采购合同的内容，这为我以后的修改合同起到了很大的帮助，我可以直接套用以前的合同范本，这个结果直接归为我的留心。在生活中只要你留心处处都有学问在，不要总是期盼别人告诉你怎么去做，应该学会思考自己应该怎样去做，留心别人怎么做。

4、不以事小而不为。做大事小事有不同的阶段，要想做大事，小事情必须做好。这是我急需知识和经验的阶段，做一些繁琐的小事情，很有必要。工作中我努力做好每一个细节，但我并没有感到烦，而是把它当作我素质培养的大讲堂，正因为这些小事情改变了我对工作的态度。小事情值得我去做，事情虽小，可过程至关重要。在xx有一群乐于帮助我的同事，在工作过程中，我虚心求教，同事也不吝啬热情帮助。从最简单的电子元器件，到产品特征、市场情况，让我在找到了学习了方向，使我更有针对性地提高自己的工作能力。

5、认识的提高。以前我只泛泛认为采购就是买东西，简单的金钱与物质的交易，只要价格合适、质量过关那就可以。通过工作才知道其实不然，这个简单的买卖关系并不简单。保证适时适地适质适价都是采购过程中必须满足的要求。进入xx，我首先思想上转变了原来不正确的观念，在思想上和工作职责要求相统一。特别采购是公司供应链中一个非常重要的环节，要求我们以满足市场和生产需求为准绳，任何错误都有可能造成经济损失。所以说采购岗位需要的是完美的人，是有根据的。我自觉自己离要求还有很远，但是我一步步向这个方向靠近。我会通过自己的努力成为一名优秀的采购工作者。

自入职以来，在公司和部门领导的悉心指导下，在部门同事的言传身教下，我很快融入xx公司。从基本的物料库存查询开始，到下订单，收货入库等工作都很快上手。

要说这一年积累的经验，我首先学会的是核价，不管采购任何一种物料，在采购前应熟悉它的价格组成，了解你的供应商所生产成品的原料源头价格，为自己的准确核价打下基础。这样谈判时，做到知已知彼，百战百胜。现今的社会是一个电子化的社会，作为采购人员要由不同的方面收集物料的采购信息，地域差别等。只有了解了市场，才真正了解了所需产品的价格定位，为采购活动做好先期准备。

公司内部的沟通很重要，特别像我一样，刚进公司的新人来说，尤为重要。八月份公司xxx项目采购任务下来了，这个项目在钣金件以及一些电子元器件方面有特殊的要求。刚开始我并未发现有这个的情况，等订单下了以后，问题才从供应商处反馈到我这里，我即使和已调任其他部门的前任同事沟通，才逐渐解决了这些问题。没了解清楚我就做出了决定，后果是非常严重的，所幸此次并未造成经济损失和生产的延误。这个事情让我明白沟通很重要，只有在有把握的情况下才做决定，才不会造成损失。

xx对产品质量严格把关在业内是出名的。成品的合格率一个重要因素就是采购材料的品质是否达到产品要求。材料合格率、以及售后服务都属于质量范围。我们对物料的要求高了，就是对供应商的要求高了。例如包装问题，有的供应商任务包装有瑕疵不会影响产品质量，但对我们来说，不能够以点盖面，特别是对电子产品来说，任何细小的瑕疵都有可能影响品质。我晓之以理、动之以情，使有不同观点的供应商改变了不正确的看法。xxxx电子有限公司，是我们公司在接插件方面的主要供应商，原来因为我们在那里采购产品的系列多、供应产品多而杂，在来料准确率上存在这一定问题。但后来通过采购、品质的联合改善以及供应商自身的努力，在每个品种的物料上贴标示，包括我司物料代码和规格名称、数量、生产日期等内容，来料不合格情况基本杜绝，而且标签还方便了我们检验和仓库入库，一举两得。这只是一个典型的例子。在更新供应商和品质方面沟通下，在我负责的供应商里电子元器件到货不合格率降低到1%以下，钣金结构件到货合格率达到90%，没有对生产正常进行造成延误，也没有增加我们的采购成本。

采购成本的控制对任何公司来说都是很重要的，在采购过程中我不仅要考虑到价格因素，更要最大限度的节约成本，做到货比三家;还要了解供应链各个环节的操作，明确采购在各个环节中的不同特点、作用及意义。只要能降低成本，不管是哪个环节，我们都会认真研究，商讨办法。我们采购部遵循按照订单计划量向供应商下订单的原则，除却必要的余量，在满足供应商最少采购量的原则下，尽量不造成库存积压。避免因为库存造成公司经营成本的积压。同时不断正对市场变化寻找更优秀的供应商，例如，我司xxx项目的双头预置网线，采购成本一直较高，而且原供应商制作方法落后造成偶有不合格现象。十一月，我寻找到xxxx电子有限公司，经商谈发现此公司加工方法较原供应商先进，而且能够降低此网线25%的采购成本，从原元/pcs降低到元/pcs。十一月由xx电子供应的xx项目一个批次和xxx项目两个批次的双头预置网线，合格率达到100%。降低了xx项目的采购成本，而且更加完善了产品品质。今年下半年金属价格开始回落，我及时和供应商联系，使我司分频卡等项目用的铜柱采购成本降低了15%;还有xxx项目金属外壳通过更换供应商等措施，价格下降了20%。如何保障生产的正常供给，同时降低成本、保证来料质量是采购部每天都思考的问题。在部门领导的带领下，我们推陈出新，不断优化供应商资源库，根据技术工程师选型要求，及时反馈市场情况。身在采购部，确实感到很大的压力，同时也是动力，有压力才促使我不断去学习，跟进市场的发展，这对我个人经验积累是有很大帮助的。

我渴望通过自己的不懈努力和奋斗为xx多做一些贡献，但离领导及同事对工作的要求还存在一定的距离。譬如我的产品知识、工作系统性、逻辑性还不能完全达到采购岗位的要求;对市场变化的应变能力较低。面对以上不足，今后，我一定认真克服，发扬成绩，向先进学习，加强与领导和同事沟通交流，自觉把自己置于同事监督之下，刻苦学习、勤奋工作，认真查摆、分析、总结自己的各项不足，以最佳的工作状态努力完成各项工作任务，做一名合格的xx员工并完成从采购到优秀采购的进步。

最后，感谢公司所有领导和同事，我有今天的进步离不开大家的帮助和支持，是他们的协同和支持使我成功。总之，xxxx年我会以一颗感恩的心，不断学习，努力工作。我要用全部的激情和智慧创造差异，让事业充满生机和活力!我保证以发自内心的真诚和体察入微服务对待我的工作，追求完美，创造卓越!和大家一起齐心协力，从新的起点开始，迈向成功!

XX新员工年终工作总结经验总结与不足

不知不觉间，来到***公司已经有**年时间了，在项目开发的工作中，经历了很多酸甜苦辣，认识了很多良师益友，获得了很多经验教训，感谢领导给了我成长的空间、勇气和信心。在这半年的时间里，通过自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成绩，但也存在了诸多不足。回顾过去的一年，现将工作总结如下：

在从来到公司到现在的时间里，先后参与了临沧市烟草公司收储填报系统、曲靖市烟草公司代收代储信息管理系统和现在正在参与的储备项目：云南省烟叶仓储管理信息系统。

二、在工作中主要存在的问题有：

1、由于对业务不是很熟悉，所以在开发的过程中多次出现因为业务的原因，而返工的情况，但是通过这半年多的了解和学习，对相关的流程有了越来越深的认识。

2、在开发中，用到很多新的技术，由于开发时间紧促，发现的问题不能马上解决，但是开发的过程，同时也是学习的过程，通过不断的学习和总结，遇到的问题都得到了很好的解决。

3、在工作初期，对工作认识不够，缺乏全局观念，对烟草行业缺少了解和分析，对工作定位认识不足。从而对工作的最优流程认识不够，逻辑能力欠缺，结构性思维缺乏。不过我相信，在以后的工作中，我会不断的学习和思考，从而加强对工作的认知能力从而做出工作的最优流程。

1、在这半年的工作实践中，我参与了许多集体完成的工作，和同事的相处非常紧密和睦，在这个过程中我强化了最珍贵也是最重要的团队意识。在信任自己和他人的基础上，思想统一，行动一致，这样的团队一定会攻无不克、战无不胜。上半年工作中，很多工作是一起完成的，在这个工程中，大家互相提醒和补充，大大提高了工作效率，所有的工作中沟通是最重要的，一定要把信息处理的及时、有效和清晰。

2、工作的每一步都要精准细致，力求精细化，在这种心态的指导下，我在平时工作中取得了令自己满意的成绩。能够积极自信的行动起来是这半年我在心态方面最大的进步。现在的我经常冷静的分析自己，认清自己的位置，问问自己付出了多少;时刻记得工作内容要精细化精确化，个人得失要模糊计算;遇到风险要及时规避，出了问题要勇于担当。

3、在半年的工作中，经过实际的教训，深刻理解了工程上每次变更、每次时间的滞延都是对公司很大的伤害，这就需要我们在具体开发之前，一定要对业务流程很了解，在开发之前，多辛苦一下，减少因为自己对业务的不熟悉或者甲方对工作的流程不能很好的表达的原因，而重新返工的痛苦。在半年的工作中，我学到了很多技术上和业务上的知识，也强化了工程的质量、成本、进度意识;与身边同事的合作更加的默契，都是我的师傅，从他们身上学到了很多知识技能和做人的道理，也非常庆幸在刚上路的时候能有他们在身边。我一定会和他们凝聚成一个优秀的团队，做出更好的成绩。

经过半年年的工作学习，我也发现了自己离一个职业化的人才还有差距，主要体现在工作技能、工作习惯和工作思维的不成熟，也是我以后要在工作中不断磨练和提高自己的地方。仔细总结一下，自己在半年的工作中主要有以下方面做得不够好：

1.工作的条理性不够清晰，要分清主次和轻重缓急;在开发时间很仓促的情况下，事情多了，就一定要有详实而主次分明的计划，哪些需要立即完成，哪些可以缓缓加班完成，今年在计划上自己进步很大，但在这方面还有很大的优化空间。

2.对流程不够熟悉;在半年工作中，发现因为流程的问题而不知道如何下手的情况有点多，包括错误与缺漏还有当时设计考虑不到位的地方，对于这块的控制力度显然不够。平时总是在开发，但说到底对业务很熟悉才是项目很好完成的前提

3.工作不够精细化;平时的工作距离精细化工作缺少一个随时反省随时更新修改的过程，虽然工作也经常回头看、做总结，但缺少规律性，比如功能修改等随时有更新的内容就可能导致其他的地方出现错误。以后个人工作中要专门留一个时间去总结和反思，这样才能实现精细化。

4.工作方式不够灵活;在开发的过程中，周围能能利用资源的就要充分利用，该让其他部门或者人员支持的就要求支持，不要把事情捂在自己手上，一是影响进度，二是不能保证质量。做事分清主次，抓主要矛盾，划清界限，哪些是本职工作，哪些是提供的帮助，哪些是自己必须要做的，都要想清楚。怎么和其他部门进行沟通，怎么和本部门人员进行沟通，怎么和客户沟通，怎么才能提供高质量的服务又不会多做职责外事情，以后是需要重点沟通学习的地方。

5.缺乏工作经验，尤其是现场经验;今年的现场经验有了很大的提高，对整个项目开始分析到开发有了认识，但在一些细节上还缺乏认知，具体的做法还缺乏了解，需要在以后的工作中加强学习力度。

6.缺少平时工作的知识总结;这半年在工作总结上有了进步，但仍不够，如果每天、每周、每月都回过头来思考一下自己工作的是与非、得与失，会更快的成长。在以后的工作中，此项也作为重点来提高自己。

7.做事不够果断，拘泥细节，有拖沓现象;拖沓现象是我很大的一个缺点，凡事总要拖到后面，如果工作更积极主动一些，更雷厉风行一些，会避免工作上的很多不必要的错误。其实有时候，不一定要把工作做到细才是最好的。进度、质量、成本综合考虑，抓主要矛盾，解决主要问题，随时修正。事事做细往往会把自己拘泥于细枝末节中，学会不完美也是工作中的一个进步，也是对精细化工作的一个要求。在以后的工作中，我一定时时刻刻注意修正自己不足的地方，一定会养成良好的工作习惯，成长为一名公司优秀的职业化人才。

明年，公司要开拓新的烟草公司软件使用领域，工作压力会比较大，要吃苦耐劳，勤勤恳恳，踏踏实实地做好每一项工作，处理好每一个细节，努力提高自己的专业技能和执行力，尽快的成长和进步。其中，以下几点是我下年重点要提高的地方：

1、要提高工作的主动性，做事干脆果断，不拖泥带水;

2、工作要注重实效、注重结果，一切工作围绕着目标的完成;

3、要提高大局观，是否能让其他人的工作更顺畅作为衡量工作的标尺;

4、把握一切机会提高专业能力，加强平时知识总结工作;

5、精细化工作方式的思考和实践。

其实作为一个新员工，所有的地方都是需要学习的，多听、多看、多想、多做、多沟通，向每一个员工学习他们身上的优秀工作习惯，丰富的专业技能，配合着实际工作不断的进步，不论在什么环境下，我都相信这两点：一是三人行必有我师，二是天道酬勤。在参加工作的这半年中，有时候深刻的体会到，把自己所有的精力都投入进去，技术工作都不可能做到完美程度，毕竟技术工作太繁杂，项目多而人手少，但多付出一些，工作就会优化一些，这就需要认认真真沉下心去做事情，就是公司所提倡的企业精神：职业做事，诚信待人。

2.新员工管理经验 篇二

一、建立心理契约从“新”开始

由于环境不确定性、信息不完全性, 员工与企业之间不仅存在着经济契约, 更重要的还存在着心理契约。它是雇佣双方基于各种承诺在雇佣关系中彼此应付出什么、同时应得到什么的一种主观心理约定, 约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的互相责任。企业与新员工的心理契约是巩固双方关系的重要基础, 研究表明, 新员工的流失危机主要原因之一是组织管理者对心理契约的忽视和破坏。所以, 企业应该把招聘阶段看作建立新员工心理契约的初始阶段。在这个期间, 企业传达两类心理契约的信息, 包括交易型和关系型心理契约。应聘者多会主动了解关于交易类型 (主要是经济和物质利益交换方面) 的心理契约, 包括晋升、薪酬等, 而较少涉及关系维度的内容, 例如企业文化、员工忠诚度等。因而招聘者除了要明确雇用合同中显性的条约外, 也应该向应聘者介绍关于关系类型的心理契约, 引导应聘者对这些心理契约的内容进行谈判, 从而使得双方加深对心理契约的理解。

让新员工得到尊重, 是新员工与组织建立心理契约的重要环节。得到别人尤其是与本人接触频繁的上司和同事的认可、接受和重视, 是每一名员工的基本需要。而对新员工来说更为重要。一个刚进入新环境的人, 对周围的环境特别敏感。这不仅关系到自己的期望与现实是否一致的判断, 而且还根据单位对其个人是否热情和重视, 来推断企业与员工的总体关系和企业价值观, 并以此为基础, 来规划与组织建立一种什么样的长期关系:是强烈的归属, 还是不温不火, 还是马上抬腿走人。所以, 在接待新进员工时, 不仅要有诚挚友善的态度, 还要有热烈庄重的气氛。首先要以各种形式对新员工表示欢迎, 如专人接待, 或通过标语、墙报、内部通讯、内部网等形式, 制造欢迎新员工的热烈气氛。主管和未来同事对新员工报到后的祝贺与关怀, 也是对他们的一种重视。如果新员工到来而无人过问, 或随便让一个一般员工领到工作地点而撒手不管, 必然使新员工感到被冷落, 感觉到在此无足轻重, 自然会对组织产生疏远感。而热烈气氛的制造, 会使他感到你很高兴他加入你的组织。主管人员隆重地把他介绍与同事们互相认识, 友善地将公司环境介绍给新同事, 使他消除对环境的陌生感, 可协助其更快地进入状态。

在入职后的工作适应阶段, 要进行巩固心理契约的引导活动。新员工的心理契约要得到巩固必须满足一个前提条件, 即招聘人员的承诺或暗示必须得到切实履行。当新员工发现招聘人员曾做过的承诺与新员工预期不一致的情况时, 新员工可能会感到他与组织之间的心理契约基础已经被破坏, 因此他们会做出对等的消极反应:或怠工或离职。为了衔接好招聘人员与新员工直接上级管理者之间的信息交流, 组织必须建立一个专门负责与新员工保持经常接触并指导新员工的所谓中间层员工。这些中间层员工应该是招聘组成员并全程参加了招聘过程的人员, 因为只有他们才了解新员工与组织之间的心理契约。多来源的信息渠道是帮助新成员尽快适应新环境并形成稳定心理契约的途径。尽管有文献证实, 同事是员工获取信息的主要来源, 然而新员工同样可以从书面、内部网和公告栏等途径上获得信息。因而通过完善这些具体化的信息来源, 能够帮助员工更快地获得更多的信息。员工手册、企业网站、人事网站以及互联网上的虚拟员工社区, 都可成为员工获取信息的重要来源。从这类信息来源中员工可获得关于工作技能知识、企业文化以及人力资源管理方面的信息, 例如绩效评估、薪酬以及休假和福利等等。

二、入职培训一丝不苟

要让新员工尽快进入角色, 最重要的是认真有序地进行认知培训和职业培训。认知培训主要是让员工了解企业历史、文化、发展战略、组织结构和管理方式的同时, 了解工作的流程与制度规范, 帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准, 并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等, 从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位, 认知培训中还应带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方, 并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性测验, 以强化企业的各项基本知识在员工大脑中的记忆和理解。

职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换, 成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括:社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等, 培训的方式是集中培训。

需要注意的是, 职业培训的形式一定要多样化, 应尽可能采用互动式, 让新员工在互动的过程中领悟所学的知识, 这样才能在以后的工作中运用自如。企业可以根据自己的实际情况选择采用。对于企业基本情况介绍, 可以采用参观、讲解、亲身体验等形式;对于职业基本素质, 可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈, 现身说法, 也可采用演讲的形式;对于团队与沟通的培训, 可以采用游戏、户外拓展等方式, 让每一个参与人能够有切身感受;对于融洽新老员工的气氛, 可以采用文娱、体育等多种形式;对于岗位工作, 部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。

三、提高技能搞好传帮带

技能培训是新员工入职后的重要培训内容。主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训。技能培训有两种培训模式:一是集中培训, 即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训, 这样可以扩大技能的传播范围, 节约培训成本, 但沟通难以深入, 并且要达到一定的人数才适合集中培训;二是分散式培训, 即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导, 并确定指导责任制。

微软就是通过熟练员工来教育新雇员, 这些熟练员工有组长、某些领域的专家以及正式指定的指导教师。

3.新员工心理契约管理模式 篇三

如何使一个新员工在短时间内快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”，成为企业人力资源管理的核心内容之一。由于环境不确定性、信息不完全性，员工与企业之间不仅存在着经济契约，更重要的还存在着心理契约。心理契约是指雇佣双方基于各种承诺在雇佣关系中彼此应付出什么、同时得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的互相责任 。

Robinson & Rousseau(1994)认为，心理契约不但具有期望的性质，也具有对义务的承诺与互惠，它是存在于员工与企业之间的隐性契约，契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺，而以工作满意度最为基本和重要。员工对工作的满意度越低，融入企业的可能性就越小。因此，影响新员工向“企业人”转变的决定因素就是对其工作满意的评估(见图)。

由图可知，企业对员工预期的认知决定企业将要制订的各项规章制度；而规章制度的具体实施将直接影响员工的实际感受。如果实际感受水平接近或超过期望值，员工则表现为满意，反之就不满意。

员工满意度模型显示出三个差距的存在。差距1称之为“认知差距”；差距2称之为“制度差距”；差距3称之为“实施差距”。显然，认知差距、制度差距和实施差距共同导致了员工实际感受与预期偏离，直接影响员工的满意水平。其中差距1最为重要，如果企业没有全面了解包括员工心理契约在内的预期因素，差距1就会存在，而且一定会造成员工对企业的不满意状态，进而影响员工心理契约的形成与稳定。

实践表明，员工的流失大多数发生于刚进入企业1～5年的新员工群体，而新员工的流失危机主要原因之一是组织管理者对心理契约的忽视和破坏。

Rousseau在1994年提出了个人对组织心理契约之建构流程，从中可以看出，影响个心理契约的关键是心理契约发展的每个阶段是否存在有效沟通。Dunahee和Wangler的研究也表明，员工心理契约的产生和维持主要受三个因素的影响：雇佣前的谈判沟通；工作过程中对心理契约的再沟通；契约的公平性。而沟通的有效性与企业的人力资源管理思想有很大的联系。为此，要使企业新员工尽快融入企业，成为“企业人”，笔者认为可以建立与实施基于有效沟通、员工不同发展阶段和考核公平性的“1+5+1”模式心理契约管理策略。

一种思想：以人为本

“以人为本”管理思想要求企业尊重员工，强调员工的主体性，实现人尽其能，人尽其用，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。企业忽略责任，把员工当作企业获得利润的工具，不仅违背员工的心理契约，更是对“以人为本”管理思想的践踏，这就要求企业建立一个以“以人为本”为价值导向的体制及其运行机制，实践中的柔性管理机制值得借鉴和推广。

五个阶段：动态管理

招聘阶段：以诚实、信任、专业、协调构建心理契约。在招聘阶段应注重以下几方面内容：

一是要为新员工提供真实的工作预览，把对员工的期望、职位的要求、组织的责任和义务等信息进行明确公示，使员工形成正确的心理契约。

二是招聘过程中的信息传递要具有专业性。招聘时要明确告知具体情况以及提供本职位晋升路线的代表样本，能够让应聘者感觉到招聘者的专业以及可靠性，消除承诺本身的模糊性、复杂性，有利于应聘者对自己将来的职业生涯发展作出正确评估。

三是招聘过程中人力资源部门和用人部门通力合作，有利于形成恰当的心理契约，增强招聘效果。用人部门直接参与招聘全过程，会使应聘人员的素质和所应征职位更加匹配，并且会增加承诺实现的分量以及企业留给应聘者的整体统一的感觉。

四是在招聘过程中认真把关，在人员选择上要兼顾能力和价值观念，将应聘者的价值观念与企业文化是否相融作为录用决策的依据之一。

五是企业对应聘者经过面试、一系列测评后，在作出录取决定之前，可以让应聘者对企业进行实地考察。如：对企业整个工作流程进行参观，或者让应聘者到实际的工作条件和活动中接受短期测验等，并可以对自己关心的问题(如薪酬福利、培训、职业发展等)向工作人员询问，从而对企业和职位的情况进行进一步的了解，降低自己不切实际的期望，从而更有利于员工形成恰当的心理契约。

接待阶段：强化心理契约。

新员工受聘报到的当天以及随后的几天内在企业的所见所闻，会巩固或动摇新员工选择企业的信心。要做到这一点，企业有关部门，特别是人力资源部和员工今后工作的部门在新员工报到前后应做好迎接新员工的准备工作。这样可使新员工很快适应并具有良好的精神状态，强化对企业的认同，提高满意度。

培训阶段：发展心理契约。

对员工而言，如果没有在培训中获得预想的结果，如：技能得到提高或者提升机会得以增加等，员工也可能会以一种消极甚至反感的态度来对待培训。因此，培训需求分析必不可少。通过“培训需求分析”，采取组织与员工讨论来共同决定培训的方法，将有助于双方明确彼此的相互关系，明确相互的期望，了解各自应该在培训中担当的角色等问题。Herminia Ibarra提出一个分三步走的方法：观察角色模式；尝试不同的行为方式；评估尝试的结果。尽快帮助新员工完成角色转换。通过以上步骤，良好的心理契约将会在组织和员工之间得到发展。

工作适应阶段：巩固心理契约。

新员工的心理契约要得到巩固必须满足一个前提条件，即招聘人员的承诺或暗示必须得到切实履行。当新员工发现他们被一些根本没有意识到的、招聘人员曾做过的承诺、而且实际工作中又出现与新员工预期不一致的情况时，新员工可能会感到他与组织之间的心理契约基础已经被破坏，因此他们会做出对等的消极反应：或怠工或离职。为了衔接好招聘人员与新员工直接上级管理者之间的信息交流，组织必须建立一个专门负责与新员工保持经常接触并指导新员工的所谓中间层员工。这些中间层员工应该是招聘组成员并全程参加了招聘过程的人员，因为只有他们才了解新员工与组织之间的心理契约。可采用如下两种方法：(1)解释薪酬政策。让新员工清楚企业的薪酬制度，使其明白自己的薪酬期望应该与自己的绩效水平和市场价值相吻合。(2)建立归属感。Frederick Herzberg(1987)研究认为，情感因素与报酬在留住新员工的过程中同样重要。在实践中有的企业采取给新员工指派一个工作同伴，这个人应该具有相应的人格特点和足够的时间使新员工感受到自己是受欢迎的以及向新员工讲解如何工作。

工作阶段：管理心理契约。

当新员工进入工作状态后，如果他们失去了起初的工作热情，就要允许他们自由表达不满和牢骚，恳请他们提出意见和建议，并改进对他们的管理。一般有以下管理方法：

开发职业发展计划。建立职业生涯规划、帮助新员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。管理者可通过与员工有效的沟通发现员工的志趣，然后针对员工深层志趣为其定制下一阶段的工作安排，逐步形成制度化的职业生涯规划实施机制。例如：企业可根据每年的岗位调整、轮岗、人员调动，然后结合企业业务变动、职位变动，将符合员工深层志趣的工作任务安排给合适的人员，当员工找到适合自己的职业时，工作就会带给其快乐与满足，在这种情况下建立的心理契约是最牢固的。

导师制。当首期职业导入阶段结束后，还应该为新员工安排导师，以取代工作同伴。这个导师应该富有经验且不是新员工的直接主管。新员工聆听其教诲，可以得到工作、做人等多方面的教益。

鼓励员工参与。鼓励员工对本部门或公司的发展提建议，对于有价值的建议给予相应的奖励或回报；对于欠佳的建议给予一定的鼓励。可以肯定，一个有才能的员工，如果其建议被采纳而且自己也获得了提升能力的机会，那么他对组织的归属感必然会增加。

提升工作的灵活性。越来越多的公司发现，员工满意度决定顾客满意度，而员工满意度的高低不仅与其工作任务有关，而且与其生活方式有关。为此，以一应万的作法是提升工作的灵活性，包括工作分享、家庭工作等。

关注新员工的价值观。价值观是行为的基础，员工的离职行为无不与其价值观有关。英国有关调查显示，82%的人主张，如果公司价值观与自己的价值观冲突，他们将会放弃对自己有利的工作。所以，在今天的人力资源市场上，企业如果真的视员工为组织最宝贵的财富，那么必须关注员工的价值观。

情感管理。心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。为此，基于心理契约理论，企业一定要加强对员工的情感管理，可采取一些措施：实施员工援助方案；强化伦理教育；将保健制度纳入企业组织制度之中；采取措施，改变职工不良的生活习惯；增加健康咨询活动，提供各种健康服务等。

正确处理离职。所有的企业都有员工提出离职要求的情况，要正确认识员工的离职，离职并不一定是坏事，如果离职的员工素质及工作能力不高，其个人期许与企业之间的反差太大，其离职自然有利于提高团队的整体素质。

一项考核：公平 人性

这里的考核主要指绩效考核。绩效考评是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性定量方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。企业绩效考核，首先要保证公平，采用科学的考核方案，将内部公平和外部公平兼顾起来。其次，推行“弹性”考核方式。由于员工年龄、性别、能力、家庭背景不同，面临的问题就有可能存在差异。因此，具有弹性的考核方式，必然比硬性的更具激励性，也更能够满足员工的需要，让员工切身感受到企业对其承担的责任，减少心理契约违背的负作用。

4.老员工辅导新员工管理办法 篇四

本公司所属生产部和质检部一线员工

3.1 用人部门负责确定辅导员，并向人力资源部提交《老带新人员报备表》。3.2 用人部门组长、主任负责不定期检查辅导成效。3.3 用人部门经理负责对辅导成效进行评估并考核。3.4 人力资源部负责对辅导考核实施和审批。程序/方法

4.1 辅导员资格与认定对象

4.1.1 新进厂员工（含新转岗员工），作业员岗位辅导期为一个月，车间安排一

对一的辅导。

4.2 辅导员的选定

4.2.1 在岗正式员工（优秀表现先进员工为主要传帮带辅导员）。4.2.2 具有本岗位1年以上工作经验。

4.2.3 思想健康、积极向上、熟悉生产流程和工作标准、遵守公司规章制度。

4.2.4 辅导员由车间在新进厂员工、新转岗员工到岗2天内确定，并经部门负责 人审核，并填写《传帮带人员报备表》提交人力资源部审核、批准。

4.3 辅导员职责要求

4.3.1 负责对新员工进行岗位操作技能、品质标准、安全防范、内部流程等实践

性的辅导。通过日常工作的示范、具体操作、安全指导，让辅导对象熟悉符合企业需要的岗位技能。

4.3.2 定期与辅导对象针对日常工作进行沟通，消除新员工对环境、安全、待遇

上的疑虑，提升新员工适应能力。

4.3.3 新员工工作、生活上如有需要，主动提供帮助。如纪律示范、就餐、住宿、工厂周边环境指引。

4.4 辅导考核

4.4.1 由用人部门对辅导双方的相关人员进行捆绑式考核，侧重考核生产效率、4-

2操作技能、品质合格率、遵守章程和纪律几个方面评估，考核结果报人力资源部，人力资源部对考核过程及结果进行监督、存档。

4.4.2 部门可根据走访新员工的形式，了解辅导员对新员工的辅导的态度和行

为，并作为辅导考核的参考。

4.5 奖惩规定

4.5.1 奖励措施

公司鼓励老员工辅导新员工，并分期给予辅导员奖励：辅导一个月（22天计算），并且辅导对象效率能达到正常产能的80%以上，奖励辅导员100元，辅导对象通过2个月适应期留置下来再奖励辅导员100元，辅导对象通过3个月适应期留置下来再奖励100元。

4.5.1.1 辅导工作效果明显，优先晋升、调薪、评优。

4.5.1.2 生产效率、品质合格率考核，由相关部门制订考核标准并具体进行

考核，考核结果报人力资源部。

4.5.2 处罚措施

4.5.2.1 辅导员敷衍了事，态度不端正，有负面性言行，在考勤上弄虚作假

等，取消辅导资格6个月。

4.5.2.2 辅导对象发生安全方面的事故，取消辅导资格6个月，并取消该次

辅导期间对应奖励。表格

5.1 《老带新人员报备表》 6 附则

5.新员工管理办法 篇五

一、目的：为了准确把握新进员工的专业能力、技术水平、职业素养以及思想动态，确认新进员工与岗位的匹配度，帮助新员工有效地融入公司，充分发挥其工作潜能，弥补其缺陷与不足，打造适合公司经营发展需要的团队，特制定本管理办法。

二、适用对象与时间：公司总监级别以下员工的试用期。

三、具体流程管理：

一）《新员工试用期培训计划》的确定：

1.用人部门在提交《人力资源需求表》时必须同时提交《员工试用期培训计划》，经人力资源办核准并添加公共知识培训部分，拟定相关课程培训师，上报总经理批准。《新员工试用期培训计划》包括三大板块：试用培训期的业绩目标、公共知识培训以及专业技能培训。公共知识培训部分包括企业文化、员工手册相关制度和规定、基本工作技能等；专业技能培训部分包括部门职责、工作流程、规章制度和工作要求岗位职责与考核、岗位分模块专业技能实践，业务相关政策制度等。

2.培训计划分职级必须涵盖的内容如下

二）新员工试用期的跟踪与考核：

1.《新员工培训实施计划》的确定：人力资源办根据批准实施的《员工试用期培训计划》编制《培训实施计划》上报总经理批准确定。再由人力资源部将确定的《培训实施计划》反馈给相关责任人，督促培训责任人组织好培训课件，并按计划进行培训。

2.试用期培训实施跟踪与督导：人力资源办对试用期各管理环节和管理质量进行跟踪、督导，并与新进员工进行阶段性的面谈与沟通。定期和不定期检查《新进员工培训情况反馈表》。用人部门每星期与新进人员进行就培训、工作等方面进行面谈并进行评价，形成书面记录交人力资源办。

3.试用培训中止：试用培训中止分为公司主动提出和个人主动提出两种。1）受训员工非公司原因导致工作业绩、工作态度表现与公司要求严重偏离，而且通过沟通和指导无法改善时，公司方面主动提出中止试用。

2）个人提出中止试用期必须提前3天提交书面报告《离职申请表》，按照《离职员工工作交接清单》进行离职办理。未提前3天提出而要求公司为其办理离职的，公司将不予以办理并有权追究其因此造成的损失赔偿责任。

3）员工未履行请假手续连续脱离岗位2天以上（含2天）者视为自动离职，自动离职者所有结算不予支付，同时保留追究责任的权利。

三）转正申请与审批

1.试用期员工须在试用期结束前5天，提交一份完整的《试用期工作总结报告》以及《员工转正申请表》至试用期辅导人；

2.试用期辅导人在接到相关报告与申请的一个工作日，填写完毕《员工转正考核表》连同试用期间相关考核资料提交至部门负责人；

3.部门负责人审核试用期员工的培养目标达成情况并批注考核评价意见，在一个工作日内提交至人力资源部；

4.人力资源办将试用期员工提交的完整的《试用期工作总结报告》、《员工转正申请表》以及部门负责人提供的《员工转正考核表》、备档的面谈记录，呈部门分管领导进行审核，并签署意见。

5.人力资源办在试用期结束前办理完毕相关转正手续。

四、相关部门/人员的职责：

1.人力资源办：《员工试用期培训计划》中‘公共知识培训板块’的制定、《新员工培训实施计划》报批、试用期员工的定期面谈、试用期员工转正手续的督促及办理，培训师的拟定、员工试用期管理全程督导、协调。

2.用人部门：《员工试用期培训计划》中‘专业技能培训板块’的制定、试用培训期业绩目标的制定、试用期员工辅导人的指定与考核、试用员工的定期面谈、试用期员工的考核。

3.试用期辅导人：试用期员工全程指导人，主要由部门经理或直接主管承担，在试用期内，负责对试用员工的试用、培训、考核等事项的实施全程指导、跟踪、反馈、协调。

4试用员工：执行《员工试用期培训计划》、及时提交《试用期工作总结报告》以及《员工转正申请》、达成预期的业绩目标。

五、新进员工辅导人的选择和管理：用人部门在人力资源办将新进员工引导给用人部门时，部门负责人在1天内将新进员工的辅导人报人力资源办备案。公司将对辅导人进行考核，根据引导新员工的数量与各级评价结果确定津贴；对评价未通过的不予发放津贴，并在绩效考核时减5分。

六、本制度由人力资源办责起草、修订及解释。

七、本制度自签发之日开始执行，以往所发布的相关制度中与之相冲突之条款均以本制度为准。

附件：

1.《新进员工培训实施计划》 2.《新进员工培训情况反馈表》

新进员工培训实施计划

编制：审核：审批：

新进员工培训情况反馈表

6.新员工管理培训会议 篇六

为了帮助车间基层管理人员更好管理新进员工，帮助新员工更快的融入**的大家庭，更快的进入角色，制笔三厂于2013年2月21日晚组织了一场关于“新员工管理的”的专题培训会议，来自制笔三厂各车间的主管、领班、组长、机修等车间管理层人员参加了此次专题培训会议。此次培训会议主要以学习、互动、文字演示相结合的形式展开，围绕怎样对新员工进行管理的话题展开学习讨论。本次培训会议由制笔三厂综合办经理助理**进行讲解主持，三厂领导**经理旁听并参与探讨总结。培训会议在一片和谐、欢快、交融的畅谈气氛中进行，并取得了圆满成功。

在此次培训会议中，首先强化了车间基层管理人员对管理概念的理解和把握，梳理、细化了其本职工作流程，强调要养成良好的工作习惯，坚持例会制度，善于学会分析总结和打造高效的工作团队；其次从新员工入职时新的工作环境、新的生活环境和新的集体关系等方面入手分析其入职前期心理活动状态；并着重针对新员工入职后的一系列问题从入职引导、培训帮助、后期管理等方面进行系统的分析、探讨和总结。从入职引导方面的积极引导、消除防患心理、像家长一样给予关爱，到培训帮助方面的老员工的口述、表演、试做、追踪确认等环节的言传身教，再到后期管理方面的的尊重、沟通、激励等手段和措施来消除新进员工的种种顾虑心态，使之能更快的融入到团队中来。

在培训会议中还穿插着各领班、组长等人的发言建议，他们从自身工作中的实际出发，针对新员工管理方面提出了颇具建设性的建议。如：注塑车间，首先把分配到车间的新员工逐个介绍给每个班组的成员认识，特别是其介绍给他们的老乡认识，这样能让新员工们在进入车间工作前，使之能得到足够的尊重和重视，从一定程度上消除新员工的顾虑，增加其归属感。

培训会议最后，由**经理做了简短而详实的总结。李经理在对新员工管理工作方面向与会人员分享了“五他法”，即：讲给他听，做给他看，让他试做，帮他确定，给他鼓励。清晰明了的概括出新员工管理工作的重点、难点，博得了与会人员的阵阵掌声。

本次培训会议是在新春开工、各车间生产任务繁忙之际开展的，体现了制笔三厂上下对新进员工管理工作的重视，对制笔三厂新进员工的工作和整体人员稳定方面起到了积极深远的影响。

7.新经济时代知识员工的管理策略 篇七

我国加入WTO以后, 经济的发展及其全球化要求企业不断成长和壮大, 企业经济管理之间竞争的重点在于知识资讯科技综合体知识员工。企业要提升核心竞争力, 最重要的是对知识员工的管理。正是因为知识员工管理是企业成功的关键因素, 所以探索企业如何加强知识员工管理问题是很有现实意义的。

1我国企业对知识员工的管理存在的问题

面对日益激烈的市场竞争, 特别是我国加入WTO后同时面临国内同行和国际强大竞争对手的双重挑战, 能否尽快培养和建设一支适应竞争需要数量充足质量保证的知识员工队伍, 关系到我国企业的生存和发展。但是目前我国企业对知识员工管理还存在很多问题。

当前的人力资源管理体系不利于知识员工作用的发挥。没有真正认识知识员工的重要性。缺乏科学、高效的绩效评估和激励制度。人力资源管理上投入不足和资源浪费并存。

2知识员工个性和特点

我国的企业之所以在知识员工的管理上存在很大的不足, 归根结底就是对知识员工特点认识不够。彼得德鲁克说:“知识员工不能被有效管理, 除非他们比组织的任何其他人更知道他们的特殊性, 否则他们根本没用。”为此, 必须充分了解及掌握知识员工的特点。

知识员工拥有很高的专业技能和持续的学习能力;知识员工对企业的忠诚度较低, 具有强烈的流动愿望;知识员工具有很强的创新能力和战略思维能力;知识员工的工作过程难以直接监控, 工作成果难以具体衡量;知识员工因为拥有知识资本而享有很高的自主性和独立性;在知识员工团队中领导与被领导的界限模糊, 人人趋于平等;知识员工对企业价值贡献大, 对自身价值回报的期望也高;知识员工更看重精神方面和成就方面激励。

3知识员工的管理策略

企业要遵循“以人为本, 尊重人性”的管理理念, 给知识员工以充分实现个人价值的发展空间

“以人为本, 尊重人性”作为现代管理理念, 强调把管理的最终目的———提高企业经济效益放在人的背后, 管理行为不再是冷冰冰的命令型和强制型的行为, 而是贯穿在激励、信任、关心、体贴整个过程。

信任员工, 充分授权, 提高知识员工的参与感和责任感。事实证明, 让知识员工参与他们分工业务或利益相关的决策, 可以充分表达企业对他们的信任和尊重。知识员工由于拥有专业知识和技能, 往往最了解问题的状况、改进的方式, 以及客户的真实想法。一旦他们对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性, 他们对工作的责任感就会大大增加。而仅仅通过授权, 公司就可以用很低的成本得到更高的效率。

充分尊重知识员工的个性, 建立学习型的个人和组织。具有创造性潜能的优秀员工往往有着强烈的个性, 或者说, 优秀员工的创造性往往蕴含与其独特鲜明的个性中。而充满个性魅力的知识员工是企业最宝贵的资本, 是企业创新发展的源泉。

要吸引个性化的知识员工, 除了尊重他们的个性, 更重要的是增强企业自身的魅力。企业和知识员工共同建设学习型的组织和个人是一个很有效的方法。造就学习型的组织和个人不仅有利于企业强化核心竞争力, 而且决定了知识创造、传播和应用的效果, 并且对提升知识员工的个人素质和能力起了积极作用, 因此企业对知识员工的吸引力大增。

对知识员工实行分散化的管理方式和有人情味的管理措施。一个称职的管理者应当知道怎样引导知识员工的发展。诸如通过具体事例引导他们仔细思考擅长什么, 看重什么, 如何学习和追求发展。这种自我认识对知识员工取得工作绩效和正确评价自我是十分重要的。因此, 德鲁克建议, 应当“引导”知识员工, 而不是“管理”他们。

建立科学的考核评价机制, 加强对知识员工的有效管理。虽然知识员工具有很强的创造能力和对企业的贡献, 同时他们的工作环境复杂、难以监控, 但是必须利用科学的方法对知识员工的绩效进行有效的评价。

同时, 知识员工只有知道自己的工作成果, 才能实现成就激励。企业要破除平均主义、以员工业绩考核为主体的员工考核体系, 逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应企业特点的考核评价机制, 这仍然是科学管理知识员工工作要研究的重点内容之一。

要掌握好考核的全面性和实用性尺度, 提升考核的价值。考核方式上定性和定量相结合, 增强考核的可操作性和准确性。逐步从绩效考核发展到绩效管理, 把握好知识员工管理的新趋势。

企业必须确定全面的薪酬分配制度, 充分激励知识员工。对知识员工来说, 令人满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入, 还包括许多金钱以外的内容。正如《财富》所分析的, 一旦人们在物质满足上达到了一定程度, 他们关心更多的就是自我实现和满意的工作环境。所以, 企业必须实现一种全面的薪酬战略, 即企业付给知识员工的薪酬分为外在和内在两部分。外在薪酬和内在薪酬必须紧密结合, 相互配合, 构成了完整的薪酬体系。这样才能更好地满足知识员工的全面需求, 真正留住人才。

加强新型员工关系管理, 建立新型战略伙伴关系。今天知识员工同组织的关系已经发生了巨大的变化。员工和企业的关系不再是传统的不平等的雇主与雇员关系, 更多的是平等的伙伴关系。知识员工既是企业的员工又是企业的拥有者。知识员工可以通过技术、专利等知识方式像资金提供者那样提供“资本”———智力资本。这类变化使得知识员工与雇主的关系可以转化成战略伙伴关系。因此这是一种全新的员工关系管理。

加强对知识员工的人生观、职业道德教育, 培养全方位素质。只有具有良好的道德品格, 认同企业价值, 对企业有忠诚度的人才, 才能为企业所用, 没有忠诚度人才对企业来说是没有价值的。所以既要培养知识员工的忠诚, 又要给知识员工全面的学习机会。

创造一个良好的“软”环境, 增强知识员工的凝聚力。良好的软环境及注重人情味和感情投入, 给予员工家庭式的情感安慰。知识员工要求获得尊重的需求非常强烈, 管理者应该经常深入下属中去, 平等对话, 并经常出席各类集体活动, 加强人际沟通, 把企业建成一个充满亲情的大家庭, 使得知识员工有强烈的归属感, 而不是组织的边缘人。

全面加强对知识员工的压力管理, 保证他们的身心健康。“水激石则鸣, 人激志则宏”, 所以一定程度的压力是动力的源泉, 无压力则无动力, 但是压力过大也会产生负面影响。所以企业要积极缓解知识员工工作压力。企业可以建立压力咨询机制和员工身心健康项目, 咨询可以给处于压力下的他们提供忠告和安慰, 以减轻他们精神紧张。

本文分析了我国知识员工管理存在的问题和不足, 对知识员工的特点进行了思考和探讨, 提出了如何管理知识员工的措施和方法, 重点研究了如何将人性化管理和科学化的控制相结合的问题。但是, 这个课题还需要更进一步的深入, 比如在管理知识员工的方法、措施以及运用数学方法更进一步量化知识员工的激励方法是今后加强的方向。

参考文献

[1]郭马兵.激励理论评述[J].工业企业管理 (人大复印资料) , 2003, (2) .

[2]曹细玉, 覃艳华.知识型企业人力资源管理过程中的逆向选择和道德风险[J].科学管理研究 (人大复印资料) , 2003, (4) .

[3]刘彦平.试论“以员工为中心”的管理理念[J].外国经济与管理, 2003, (1) .

8.新员工管理经验 篇八

80后新入行员工都出生在中国改革开放经济快速发展的上世纪80年代中，在他们成长的阶段，家庭生活条件基本上都是比较优越的，因此他们的思路更为开阔，观念也更为超前。加之他们刚走上工作岗位一切都还不熟悉，思维上还停留在学校阶段，相对比较封闭，这时如果忽视了和他们的沟通交流，一味的用硬性压制的方式去管理，就很容易激发他们的逆反心理，变得难以驾驭管理。因此，需要我们以主动与他们进行沟通，融入他们的生活，相信管理就会变得简单容易。

一是要选好引路人。这里所说的“引路人”，主要是指人事、党办、办公室等部门的政工干部，也包括那些已经取得一定成绩的中层干部，他们政治观念强、工作经历丰富、长期曾做出突出贡献、对单位认真负责、关心单位的发展，最不论是资历、事迹、成绩上都容易让80后员工佩服并接受。最为重要的一点是，这些同志往往同80后员工一起工作生活，更容易理解其思想动态，及时发现问题并通过思想工作予以解决，引导其心理、思想永远处于一个健康的状态。

二是思想教育的方式要有所改进。搞好与80后员工的交流切忌“家长式”或“一言堂”，而应该以放下架子，主动与他们接触、交流的方式进行，先认可他们，掌握他们的思想、观点，然后再根据问题进行教育。举例来说，日常对他们的休闲、娱乐方式不能“不屑一顾”，而应该以尝试的角度广泛参与，从而与他们打成一片，真正拉近距离，在工作之外把上下级的关系转变为朋友式的关系。对他们的烦恼、困惑和不满的问题要以“过来人”、“明白人”的方式多进行开导，引导他们正确对待，不被困难、逆境所打败。

三是要利用好各种精神激励措施。要针对80员工的特点，设置多项精神激励措施，将他们个人的健康成长与单位的发展紧密起来。举例来说，可以组织各类文艺活动和体育活动，为他们展示个人才能提供一个平台；可以组织各类建议征集活动，鼓励他们积极为单位发展献计献策；可以将制约单位发展的问题以课题的方式交给他们进行研讨，从而发挥他们的才能，等等，方式是多样的，目的只有一个，就是通过各类精神激励手段充分给80后员工以成就感，让他们处于不断的进步之中。

四是要对80后员工的工作成绩及时给予肯定。80后员工多在一线工作，业务量大，难免会出现一定的差错，对于其部门的领导，一定要正确对待，不能一概以“严肃批评”了事。一般来说，只要其工作失误属于无心，且没有造成损失的情况下应该以包容心对待，只要“及时改正”就是“好同志”；对其工作失误造成一定影响或损失的，除进行批评外，还应该重点帮助其查找工作出现失误的原因，以不再发生类似问题对待。特别重要的一点是，在对80后员工工作失误进行批评的同时，当他们工作上取得成绩的时候一定要及时进行表扬（象对待自己的孩子一样），充分肯定其工作成绩，鼓励其再接再厉，取得更大的成绩。

9.新员工招聘及管理规定 篇九

第一章

总则 第一条 优化公司的人力资源配臵，建立和完善员工招聘选拔体系。第二条 通过各种渠道广泛吸收高素质人员，满足公司发展需求。第三条 提高新进的留存率以及提升公司对新进员工的甄选能力，降低公司在新进员工用人方面的风险及人力成本。第四条 引入新进员工导师制度，加强对新进员工的考核沟通，帮助新进员工尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化。第五条 明确新进员工综合考核的责任和管理方式，提高考核工作的执行效率，使进新员工尽快提升岗位技能和综合素质。第二章 适用范围 第六条 本办法适用于分公司所有部门及各机构。第七条 新员工指公司招聘的内勤员工（不含分公司班子成员与委派成员）。第三章 基本原则 第八条 公司采用“公开招聘，择优录用”的原则，积极引进关键人才，适当的储备专业化的优秀人才。第九条 实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

第十条

考、评结合原则：对于新员工的考核，以日常的考核与试用期/年终考评相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。第十一条 效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期，解除劳动合同。管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，要承担相应责任。第四章 招聘管理 第十二条 招聘标准：具体招聘要求参照总公司相关规定执行。第十三条

招聘管理流程

一、招聘需求

1、由于各部门因人事调动、人员流失或其他原因出现人员短缺时，在确认部门内部调配难以满足的情况下，部门负责人需要填写《人员需求表》（附件1），对招聘岗位情况和岗位任职资料进行详细说明，再交予人力资源部进行招聘。

2、部门需要招聘人员，需要部门领导提前跟人力资源部门提出。

二、招聘实施

1、人力资源部收到各部门的《人员需求表》后，考虑招聘成本，选择适当的招聘渠道，通过网络，现场招聘，等途径，发布招聘信息。

2、人力资源部收集应聘材料，对应聘人员进行初步筛选，对符合任职要求的应聘人员，安排各部门负责人进行技能考核面试。

3、由用人部门负责对面试者进行初试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。

4、经过部门相关负责人面试合格后，由人力资源部进行复试，考察应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，针对核心岗位除考察以上内容还需考察应聘者的语言组织能力、逻辑思维能力、文字表述能力，例如命题演讲等方式。

5、通过后又分管领导进行三试；室主任及以上须总经理面试。

6、确定录用的人员，由人力资源部进行定薪并跟进及其他入职手续的办理。新进员工需要进行岗前培训，具体参照公司培训制度执行。第四章 试用期员工管理 第十四条 试用期间，人力资源处和各责任部门要与新入职的员工进行沟通，及时了解新员工在企业工作的感想，存在的困难，需要寻求的帮助、支持和思想动态等情况。同时，人力资源处需对新进人员进行跟进，跟踪时间分别在新员工入职的一周、一月、两月、三月，由新员工和各责任部门填写《新员工跟进表》，该表作为新员工转正考核的依据之一。

跟进内容 时间 负责人 相关文档、表格 备注

1、入职手续办理、入职资料收集；

2、公司基本情况介绍；室主任级（以上）引见各部门负责人；

1、公司员工通讯录

3、给全体新员工发送第一封邮件：自我介绍及相

2、入司须知 招聘专员

关说明；

3、新员工工作总结模板

4、发放物品及说明（司徽、工牌、上班打卡时间、休息时间、电脑、电话等办公用品领用等）第一天

1、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来； 用人部门

2、介绍新员工认识本部门员工； 负责人 新员工工作安排表

3、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定；

4、新员工工作描述、职责要求，并与新员工讨论 工作的开展（由直属主管完成）；

1、与新员工进行面谈：（1）与同事交流熟悉程度；（2）工作状态及还需了解的信息； 招聘专员（3）对下一步工作的准备情况； 新员工跟进表（4）周工作总结 /培训专 新员工周工作总结（5）入职资料的完整 员（6）对公司的了解、感受。

2、与部门主管进行沟通：了解新员工的工作主动一周 性及适应性

1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问； 用人部门面谈记录表

2、对新员工一周的表现作出评估（在新员工周工 负责人 作总结中作出评价），并确定一些短期的绩效目标；

3、设定下次绩效考核的时间 部门负责部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的面谈记录表

表现，填写面谈记录表 人 与新员工进行面谈：对自身工作岗位及工作的了一个月 解；工作满意度及短期规划、跟进部门主管对其招聘专员 新员工跟进表 的面谈 跟进部门培训，并收集部门培训资料以及考核结各部门内训教材 培训专员 果放入公司数据库 培训效果评估表 部门负责部门经理与新员工面谈，讨论试用期二个月来的面谈记录表 表现，填写面谈记录表 人 与新员工进行面谈：对自身工作岗位及工作的了二个月 解；工作满意度及短期规划、跟进部门主管对其招聘专员 新员工跟进表的面谈 跟进部门培训，并收集部门培训资料以及考核结各部门内训教材 培训专员 果放入公司数据库 培训效果评估表 转正自我鉴定； 新员工转正情况安排 新员工转正评定表； 人事专员

工作总结报告 用人部门人力资源部经理管与部门经理一起讨论新员工表负责人/三个月 现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并面谈记录表 人力资源与新员工就试用期考核表现谈话。部经理 跟进并汇总转正各项资料的完整，并上报分管领招聘专员 转正材料

导审批。第十五条

考核内容 考核评定要素分为学习态度、文化适应、沟通协调、技能掌

握四项。

（一）学习态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、基本行为准则学分完成等内容；

（二）文化适应：主要指对行业文化、公司文化的认同及适应能力；

（三）沟通协调：指工作中部门内、部门间、客户等各方面的沟通协调能力；

（四）技能掌握：员工是否能考取保险代理人资格证，是否按时保质保量地完成所布臵的工作或学习任务，并达成每月的改进目标； 第十六条 考核依据

（一）员工的培训： 具体参照公司相关培训制度执行。

（二）考勤记录；

（三）基层实习：

1、未从事过保险工作，员工需进入基层进行为期两周的实习。

2、银代条线员工进入基层网点实习，团险条线员工进入团险一线实习；其他条线员工均进入个险条线进行实习；并每日进行实习记录，由机构负责人/条线企划督导室负责人进行实习评价（附件4）； 第十七条 考核结果与等级

等级 分数 表现形式 表现突出，尤其是工作绩效方面，远远超出对新员工的优秀 90分以上 要求非常符合岗位需求，并有干部培养潜质。良好 75-89分 达到对新员工的目标要求符合岗位需求 合格 60-74分 基本达到对新员工的基本要求符合岗位需求 不合格 60分以下 达不到对新员工的第十八条 考核反馈 考核者或主要考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式的一对一的反馈沟通。反馈是双向的，考核者应留出充足的时间让被考核者发表意见。第十九条

考核结果的运用

（一）转正考核为“优秀”的，可提前转正，经机构或部门负责人申请，分公司人力资源部和相关职能部门审核，可提前结束试用期。此外，可按照初定薪资提高同薪等一级；并作为储备人才考虑，优先考虑晋升；提前转正的员工，试用期不少于两个月。

（二）转正考核为“良好”的，可按期转正；

（三）转正考核为“合格”的，应建议调整岗位或者延期转正；延期后不得超过6个月，6个月后任无法基本要求不符合岗位要求 达按期到转正要求，予以淘汰。

（四）转正考核为“不合格”者，公司下发《解除劳动合同通知书》（附件6），员工按公司规定办理离职手续。第二十条

申诉复议 被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向人力资源部申诉。申诉的受理者需

在受理日起3个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。第二十一条 员工试用期内不享受公司相关待遇（含奖金、交通补贴、通讯补贴、节日福利等）。按期转正的员工从次月起享受公司相关待遇（含奖金、交通补贴、通讯补贴、节日福利、员工福利计划等）。第二十二条

试用人员在试用期间有下列情形之一的，视为不符合公司录用条件，公司将与其解除劳动关系：

（一）违反国家法律法规，并受到处罚的；

（二）在与公司建立劳动关系时，提供的个人资料（包括但不限于身份证明、学历、资格证书、职称证书、工作经历证明、薪资证明等）信息不真实，有故意隐瞒事实或弄虚作假行为的；

（三）在试用期内不能完成公司指定的工作任务，不胜任本职工作的；

（四）不服从工作安排，影响正常工作秩序的；

（五）违反职业纪律、违背职业道德，以职务之便谋取私利的；

（六）工作态度不端正，玩忽职守，有失职、渎职、营私舞弊、弄虚作假、骗取荣誉等行为，给公司造成损失的；

（七）纪律涣散，违反公司相关考勤管理办法的；

（八）不能适应公司文化、缺乏团队合作精神的；

（九）因其他问题不适合录用条件的。附则

第二十三条

对于本办法相关规定的，将按照《生命人寿保险股份有限公司员工违规处罚管理办法》给予相关责任人相应处罚。第二十四条

本办法由分公司人力资源部负责解释。第三十条

本办法自颁布之日起开始实行。

[附件1] 实习记录表

姓名 岗位 入职日期 部 门 指导人 实际内容 收获及建议 明日计划 中支负责人/企划督导室负责人签字 [附件2] 试用期员工跟进面谈记录表-人事

姓名 员工编号 入职时间 部门 岗位 职级 员工自我评价（如内容较多，可另附A4纸填写）

一、物品发放记录： 序号 名称 发放人签字 备注 1 司徽 2 工牌 3 电脑 4 电话 5 办公用品 6 7 8

二、第一周面谈记录：

1、...2、...3、....面谈人签字：

三、第一个月面谈记录：

1、...2、...3、....面谈人签字：

三、第二个月面谈记录：

1、...2、...3、....面谈 [附件3] 试用期员工跟进面谈记录表-条线 人签字：

姓名 员工编号 入职时间 部门 岗位 职级 员工自我评价（如内容较多，可另附A4纸填写）

一、第一周面谈记录：

1、...2、...3、....面谈人签字：

三、第一个月面谈记录：

1、...2、...3、....面谈人签字：

三、第二个月面谈记录：

1、...2、...3、....面谈人签字：

[附件4]

员工试用期考核表

姓名 员工编号 入职时间 部门 岗位 职级 员工自我评价（如内容较多，可另附A4纸填写）

一、主要工作情况及取得成绩

二、业绩达成情况

1、陪展情况：

2、出单情况：

3、保代证考试：

三、不足之处及改进方向

三、合理化建议 签名： 日期： 病假 事假 迟到 早退 旷工 出勤情况(天、次)上级主管评价

（由直接上级主管评价）

评价人签字： 日期： 部门考核内容（由部门负责人评定）

考核结果 在以下对应选项前方框内划勾评定，如“√A

优秀” 考核项目 忠诚度 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 德 自律性 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 责任心 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 专业性 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 创造性 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 能 执行力 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 积极性 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 纪律性 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 勤 出勤率 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 工作业绩 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 工作效率 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 绩 工作方法 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 □ A优秀_____ □B良好_____ □C合格_____ □D不合格_____ 综合考核结果 备注：请部门负责人根据考核结果进行评分。优秀（90分以上）良好（80分-89分）合格（60-79分）不合格（60分以下）

□正常转正（试用期届满）□提前转正（提前三个月）□试用不合格（解除劳动关系）如转正人员为处经理级人员，请继续选择： 部门综合意见 □按照招聘录用拟任职位任命（适用处经理级人员）□再行观察，暂不按照招聘职位进行任命（适用处经理级人员）

部门负责人签字： 日期： 人力资源部意见

分管总意见

备注：部门综合意见栏由部门负责人根据综合考核结果提出员工是否转正的意见，如综合考核结果不合格，视具体情况，可结束试用期并解除劳动关系。

[附件5-1] 员工转正面谈记录表—直线

面谈对象： 部门： 工作岗位：

入职时间： 面谈人： 面谈时间与地点： 【面谈目的】增进管理者与员工之间的有效沟通，帮助员工解决工作中存在的问题，明确员工发展方向，促进管理者对员工职业发展的辅导与指引。【期望效果】

1、帮助员工明确个人发展方向；

2、让员工了解试用期间的工作表现、自身的优势与不足，并给予及时提醒和评估；

3、帮助解决员工在工作中遇到的困难及挑战；

4、增进员工与公司及部门彼此之间的了解和期望。

面谈内容

1、试用期间的主要工作内容

2、工作中取得的成绩及待改进方面 面谈对象自述： 面谈人：

3、个人的优势与不足 面谈对象自述： 面谈人：

4、个人的发展规划及方向 面谈对象自述： 面谈人：

5、工作中的困难及挑战 访谈对象自述：

访谈人解决建议： 签名： 日期：

6、其他意见与建议？

面谈人意见：

[附件5-2] 员工转正面谈记录表—人事

面谈对象： 部 门： 工作岗位：

入职时间： 面谈人： 面谈时间与地点： 【面谈目的】增进管理者与员工之间的有效沟通，帮助员工解决工作中存在的问题，明确员工发展方向，促进管理者对员工职业发展的辅导与指引。【期望效果】

1、帮助员工明确个人发展方向；

2、让员工了解试用期间的工作表现、自身的优势与不足，并给予及时提醒和评估；

3、帮助解决员工在工作中遇到的困难及挑战；

4、增进员工与公司及部门彼此之间的了解和期望。面谈内容

1、请简要概述

试用期间的具体工作，对本职工作的了解及熟悉程度如何?

2、部门指定的工作指导人是否按计划有序的开展工作指导？在工作期间是否得到过上级与同事经常性的指点与帮助?

3、部门团队氛围如何？与同事的沟通协调方面是否畅通？相处是否愉快？

4、工作中是否遇到困难，希望从公司得到怎样的帮助？（培训、指导等）

5、希望本部门工作在哪些方面能有所提升?有何可行性建议?

6、对目前的薪酬及福利是否满意，并请说明理由？

7、对公司的管理方式有哪些建签名： 日期： 议？

8、其他意见及建议 面谈人意见：

[附件6] 员工合理化建议书

员工姓名 所在部门 所在岗位

建议方案 备注 建议议题

建议部门

问题及

影响描述

10.新员工入职管理须知 篇十

第一章、概述

为了优化岗位人力配置，进一步强化公司员工素质，更好的增进员工工作积极性，同时促使新进员工更快更好的融入公司工作环境，对员工的入职流程进行规范化管理，特制定本制度。

第二章、新员工入职指引

第一条、新员工未报到之前： 1．确认新员工报到日期及意向部门；

2．通知新员工在报到之前来公司明确报到需注意事项，所需资料如下：(1)2寸彩照2张。(2)身份证原件及复印件(3)毕业证书、学位证书、职称证书原件及复印件(4)体检以及其他须知。

3．行政部门准备好新员工入职手续办理所需表单、试用期导师人选。4．商定薪资。

第二条、新员工正式报到（入职手续办理）： 1．提交所需资料、如需体检的交合格的体检报告；

2．填写新员工入职的一系列表单，签订试用工协议、保密协议； 3．为新员工登记考勤人脸识别系统，更新员工花名册； 4．按照《员工宿舍规章制度》确定宿舍房间及床号； 5．带新员工到其所在部门，介绍给其直接领导； 6．将新员工入职情况通过公司平台向全公司公告； 7．根据需求将新员工加入集团通讯录。第三条、员工所在部门办理：

1．部门领导为其做入职引导，带领参观部门，介绍部门情况、部门人员；

2.由公司领导上OA系统为新员工做入职申请表，并安排试用期岗位及时间，业务部实习期岗位有仓储、报关、业务方面。行政部实习期岗位有录入、收银、行政。

3．向新员工介绍一位带领导师，为其介绍岗位职责与工作说明，使新员工尽快融入公司大家庭。

4．应在最近的周例会上向大家介绍新入职员工并表示欢迎。第四条、工作时间

由于公司是服务性公司，实行每周七天上班制，每月每人有两天带薪假，每天上班时间为：夏季：8:00——11:40,14:00——18:00 冬季：8:30——11:40,14:00——17:30 第五条、办公及生活安排

您进入公司后，部门都会指定一名员工作为您的入职指引人。入职指引人除了向您介绍部门的基本情况和您的工作任务外，还会指导您如何领取办公用品，使用办公设备，用餐，搭乘班车等有关工作的具体事务。同时，公司将及时为您安排新员工培训进行入职指引。

2、用餐

公司为您提供午餐，每月每人收取餐费50元。地点：环宇公寓一层。

3、班车

公司上、下班时间有班车接送，班车路线只有一条。如果您需要乘车，可到人力资源部咨询班车路线，联系是否能约定乘车地点和时间搭乘。

第六条、新员工入职培训：

1．对新员工进行入职培训，内容包括公司介绍、企业发展历程、企业文化与理念、各项制度等。

2．在导师的帮助指导下进行技术培训。

第三章、入职后需办事项

一、新员工试用期：

1．公司员工试用期为三个月，试用期各部门员工薪资视各部门不同情况而定。如果在试用期内的任何时候，您认为公司对您不合适，您可以完全自由地提出辞职。同样地，如果您的工作无法达到要求，公

司也会终止对您的试用。试用期员工表现由部门领导负责跟进。2．导师、部门领导进行员工试用期评估。在试用期间，如果您表现突出或有特别贡献的，经过人力资源部考核后，可缩短试用期，提前转正。

二、员工转正 第一条、转正手续

1、试用期满时，您须填写OA系统的《转正申请表》，经所在部门和人力资源部审核，通过总经理审批后，您就成为集团的正式员工了。

2.人力资源部结合工作总结、工作表现，与待转正员工进行转正谈话。

第二条、社会保险

员工需向人力资源部提交申请，初次参加社会保险的员工必须提供所需的身份证、户口页复印件等证件、资料。

三、岗位调整

岗位调整表现为部门内部不同岗位调动、公司内部不同部门岗位调动。

（1）员工提出的岗位调整，应由本人提出书面岗位调整申请，并报所在部门负责人同意后，填写《岗位调整审批表》、《调动审批表》。（2）对员工或者公司提出岗位调整要求的，人力资源部必须根据员工原岗位工作达标状况和绩效档案，填写《工作评估表》，连同《岗位调整审批表》、《调动审批表》，按审批权限逐级签批。

（3）工作交接手续：经原工作部门领导和新工作部门领导及公司领导签字同意，在原部门和相关部门办理完工作交接手续后，可到新工作部门上岗。员工调动交接手续须在2个工作日内完成。（4）岗位调整被批准后，应当办理下列工作交接手续：

1、原掌管工作的内容、进度；

2、原岗位工作中掌握的公司文件、岗位信息；

3、原岗位工作中使用的办公设备与用品；

4、原岗位工作中保密信息的转交.四、人员离职

人员离职是指在职员工（含试用期员工）与公司解除劳动关系，包括辞职、辞退等。

（1）辞职 指员工因本人原因离开公司或部门领导认为其不适应现任工作岗位而劝其离开公司，解除与公司的劳动关系。

辞职人员应按国家法令规定提前三十日向人力资源部递交书面辞职申请。在试用期内，须提前三天将书面离职申请递交部门和公司人力资源部门，解除劳动关系。（2）辞退

1、员工有下列情形之一的，公司可以随时以书面形式与员工解除劳动合同：

（1）在试用期内被证明不符合公司录用条件的；

（2）严重违反劳动纪律或者公司规章制度和各项管理办法的；（3）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；（4）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经公司提出，拒不改正的；

（5）泄露公司业务机密的；（6）被依法追究刑事责任的；（7）法律、法规规定的其它情形。

2、员工有下列情形之一的，公司可以提前十日以书面形式通知员工本人解除劳动合同：

（1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事公司工作也不能从事公司另行安排的适当工作的；

（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动

合同无法履行，公司与员工双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第四章、各部门员工职责（1）录单人员职责

1、保证出口单证信息的及时、准确录入及输出。

2、根据公司规定，严守作业流程。

3、服务态度良好，做到礼貌、专业。

4、时刻注意自身素质，维护公司形象。

5、完成领导交办的其他工作。（2）信息管理人员职责

1、园区的网络及电脑软硬件维护管理，保证工作流畅进行。

2、园区的视频闭路监控系统日常维护与调用。

3、园区的网站建设与更新。

4、园区信息化平台的搭建。

5、园区内联检单位的网络技术支持。

6、园区内网络环境的保障。

7、整理IT相关方面的资料和制定相关备案。

8、IT部门管理制度的建设、完善、执行。

9、完成领导交办的其他工作。（3）采购人员职责

1、认真执行总公司采购管理规定和实施细则，严格按采购计划采购，做到及时、适用，合理降低物资积压和采购成本。对购进物品做到票 证齐全、票物相符，报帐及时。

2、熟悉和掌握市场行情，按“质优、价廉”的原则货比三家，择优采购。注重收集市场信息，及时向部门领导反馈市场价格和有关信息。合理安排采购顺序，对紧缺物资和需要长途采购的原料应提前安排采购计划及时购进。

3、严把采购质量关，物资选择样品供使用部门审核定样，购进大宗 物资均须附有质保书和售后服务合同。积极协助有关部门妥善解决使 用过程中会出现的问题。

4、加强与验收、保管人员的协作，有责任提供有效的物品保管方法，防止物品保管不妥而受损失。

5、完成领导交办的其它各项工作。（4）保洁人员职责

1、正确使用一切清洁设备及安全使用化学清洁剂。

2、遵守正确的工作程序和方法，根据人流量多少随时做好保洁工作，并定时巡视重点区域。

3、做到管理范围干净整洁，严禁堆放垃圾。

4、下班时坚持检查卫生间和水池开关，防止长流水。

5、工作期间不迟到、窜岗、早退、顶岗、脱岗。

6、在打扫时，应轻拿轻放，不影响其他人工作。

7、爱护公物，正确使用并妥善保管清洁用具，最大限度节约资源。

8、注意安全，不能破坏或损伤财产及设施。

9、发现公共财产受损或丢失，及时上报。

10、拾到财物及时上交，不留为己用。（5）机械人员职责

1、持证上岗，对所驾驶机械性能熟悉，能做到正确操作。

2、凭单作业。

3、机械日常保养、维修，并做好相关记录，建立机械台账。

4、每天运行前，应做一次简单的检查，在确定无故障的情况下，方可正常运行，做好每天运行工时记录。

4、每日工作完毕，对机械做好检查并停放至指定位置。

5、作业中，注意现场安全。

（6）门卫人员职责

1、遵守法律法规及公司制度、规章制度。

2、门卫负责检查人员出入情况，维持公司正常秩序，对来客接待要热情，与本公司业务无关人员未经同意不准进入公司。

3、熟悉本单位人员，车辆等基本情况，对外单位及外地来办事的车辆，应问明情况。

4、货运车辆进入库区严格执行登记制度，填写入库车辆登记放行单并认真做好出库车辆记录。

5、搞好大门口卫生清扫和值班室的卫生。

6、正常工作时间，每日早8：00到晚18：00为库门开放时间，其它时间开门开放必须经上级批准。

7、监督外来人员，遵守园区的相关规定，发现问题及时制止或进行汇报。

（7）夜勤人员职责

1、遵守法律法规及公司制度、规章制度。

2、夜勤人员工作时间为晚18：00时—早8：00时为工作时间。

3、下班后配合保安员立即清理司机和与本单位无关人员。

4、熟悉本单位人员，车辆等基本情况。

5、夜间进入库区、作业区、办公区，所有人员做好登记并由本人签字。

6、夜勤人员必须保证每晚定时巡查一次库区。

7、监督外来人员，遵守仓库的相关规定，发现问题及时制止或进行汇报。

（8）司磅人员职责

1、遵守法律法规及公司制定的规章制度

2、负责货物、车辆、集装箱的过磅工作。

3、工作场所严禁无关人员入内。

4、每日统计过磅车辆并把信息反馈给办公室。

5、地磅以及磅房设备的日常维护工作和磅房卫生清扫保持地面干净。

6、监督外来人员遵守公司的机关规定，以现问题及时制止或进行通报。

（9）装卸人员职责

1、遵守法律法规及公司制定的规章制度。

2、负责货车的装卸、查验、作业区卫生清理、堆放货物

3、保证作业过程中的作业安全，凭单作业，发现问题及时汇报，随时接受安全检查员的查询。

4、当日作业完成后，当日于办公室结算。

5、做好作业工具.的定期休养与维护。

6、对作业人员的安全教育。

7、监督外来人员遵守公司的相关规定，发现问题及时制止或进行汇报。

（10）结算人员职责

1、遵守法律法规及公司制定的规章制度。

2、收取现金及时上缴公司财务。

3、为客户从财务领取发票。

4、随时提供财务统计情况。

5、监督外来人员遵守公司的相关规定，发现问题及时制止或进行汇报。

（11）保安人员职责

1、维护园区办公场所内外区域的正常工作秩序

2、维护园区现场治安秩序，为客户提供问询、引领等服务

3、坚守方位，恪尽职守，不晚岗、睡岗、工作时间不与客户闲聊

4、时刻保持警惕，遇事多思多想

5、遵守制度、文明服务、注意工作方法，着装整齐，态度和气

6、坚持原则，有职业操守，不利用职位之便谋取私利