01员工行为规范

01员工行为规范（12篇）

1.01员工行为规范 篇一

赵总讲话稿

各位员工朋友们： 大家好！

今天，沙洋海怡大酒店正式试业，作为酒店董事长，我感到十分荣幸。在此，我对日夜奋战在酒店施工现场的工程人员、为酒店顺利投入运作而付出大量精力和时间的所有员工及有关协作单位致以诚挚的谢意!沙洋海怡大酒店是荆门市恒海房地产开发有限公司下属的一家三星级标准的酒店。恒海房地产是一家私营股份责任公司，位于荆门市月亮湖广场望月路，成立于2003年11月，注册资金1000万元，公司主营房地产开发、建筑、营销，兼营酒店经营管理、中式餐饮、保健足疗、洗浴桑拿、KTV等休闲娱乐场所。经过八年来的成长和历练，公司业务范畴不断扩大。从初期单一的房地产开发项目到现在多元化发展的方向，无不体现员工的奋发和进取精神，而沙洋海怡大酒店的正式试业，对推进公司的进一步发展将具有重要的意义。

海怡大酒店主体共13层，总面积超过一万平方米，是集客房、餐饮、会议、足疗、娱乐为一体的综合性商务酒店。设计新颖、功能齐全，无论是主体建筑，还是内部装潢，都彰显出务实的精神。酒店拥有设备完善的客房八十余间，可容纳500余人同时进餐的大型宴会厅一个，同时配有多功能会议中心、健康足疗中心和KTV，适合各类商务活动的开展和宴会举办，可谓主题、内容、需求相符；而在我县大力推进经济发展的今天，亦可谓天时、地利、人和兼备。

未来的日子里，我们会努力提升酒店的服务和管理质量，始终坚持以“品味生活，尽在海怡”的经营理念来建设和发展海怡事业，以“尊重、理解、双赢”的核心文化来搭建员工结构平台，也希望能够得到在座各位一如既往的关心和支持。

最后，祝愿各位亲爱的员工工作开心，祝愿海怡大酒店的明天会更好！

谢谢！

2.01员工行为规范 篇二

在现代企业管理中,先要重视员工行为规范的建章立制和执行落实,再是职业道德教育和宣传。国学“仁义礼智信,温良恭俭让”有着深厚的历史文化渊源。“萍乡公交”借鉴这一国学智慧作为企业管理者、生产者的行为规范,利用其高度概括而又极其简洁鲜明的语言形式,紧密结合岗位职责,立足于当代语境给予新的阐释。

把“仁义礼智信”作为管理者的行为规范

仁:关心员工,尊重乘客

“仁义礼智信”有不同的内涵与维度,但同时又具有内在联系。其中“仁”是核心,也就是对人性、对生命的终极关怀和爱护。“仁”的基本含义就是孔子所说的“爱人”,孟子所说的“恻隐之心”“不忍之心”。对于公司管理者来说,“关心员工、尊重乘客”就是对“仁”的最好诠释。

关心员工:公司管理者与员工之间,要以“己所不欲,勿施于人”的态度友好相待,以“己欲立而立人,己欲达而达人”的态度互相帮助。要求每位管理人员树立“一切为了员工、一切依靠员工、全心全意为员工服务”的意识,充分考虑员工的多层次需要,尽量创造员工自尊和自我实现价值的良好环境。

尊重乘客:以“仁”为道德之源,这对公交的职业道德建设有着重要启示。公司管理者要以乘客的需求为出发点,以乘客的满意为落脚点,一切以服务乘客为依归,了解乘客的需要,尊重乘客诉求,时时处处为乘客着想,奉行“乘客至上,服务为本”的观点和企业宗旨。

义:明辨义利,廉洁从业

“义”就是在自我与他人、个人与群体的生命价值和利益发生矛盾冲突时,维系一个适宜的行为选择的限度。作为伦理学范畴的“义”,是社会里公认为适宜的、应该的道德行为准则。作为公司管理者要明辨义利、廉洁从业。

明辨义利。在市场经济以追求企业利益最大化为驱动力的基本原理之间,看起来好像是矛盾的,但它其实恰恰是完善的市场经济社会不可或缺的补充和保障。公司把履行社会责任与企业持续发展放在同等重要位置,不求一时之利,不贪一得之功,落实惠民优惠政策,持续拓展公益空间,使广大民众真真切切看到实实在在的变化。

廉洁从业。儒家虽然重视“义利之辨”,但并不一概反对群体或个人对利益的合理追求。作为管理者有其合法收入,要常弃非分之想、常怀律己之心,不以物喜,不以己悲,以平和之心对“名”,以淡泊之心对“位”,以知足之心对“利”,不义之财不取,不法之物不拿,不仁之事不为,坚守廉洁从业、洁身自好的底线。

礼:敬而无失,恭而有礼

“礼”是员工行为规范的直观表征,也是员工道德素质和教养程度的外在标志。公司借助“礼”的形式,赋予新的内容,“敬而无失、恭而有礼”是公司管理者对“礼”的释义。

敬而无失。每位管理者对待所做的工作要严肃认真,尽最大努力不出差错,在员工交往和乘客交流中,态度应恭谨而合乎礼节,始终要有严于律己、宽以待人、助人为乐、尊师敬贤的处世方法和态度,做谦恭有礼的管理者,使之和睦相处、企业和谐安定。

恭而有礼。在礼的形式之中,无论对于管理者还是对于生产者,都是必不可少的。继承优秀的礼仪文化是符合现代文明的新内容,公司管理者借鉴儒家思想和态度,必须对职业恭敬、对乘客尊重,从而创造出现代企业所需要的新的礼仪文化。

智:崇尚知识,科学决策

人有认识事物的能力,而任何事物都是可以被认识的。“崇尚知识、科学决策”是公司管理层的决策理念,也是管理者一个重要的价值取向。

崇尚知识。通过不断学习与实践,掌握业务知识,了解市场经济,探究企业管理,把握市场规律,积累起越来越丰富的科学文化知识和业务知识,这是对公司管理者的必然要求。所以说,公司管理者必须重视学习与教育,不仅要有丰富的知识,而且要有智慧,这是决策成功的前提。

科学决策。在很多情况下,决策不力往往是因为没有真正清楚地认识问题,或是管理层知识及水平的差异。科学决策不是简单拍板,而是在正确的理论指导下,充分依靠公司管理班子、广大员工的集体智慧,按决策程序选择行为方案的过程。

信:勤勉务实,诚实守信

“萍乡公交”借鉴“仁义礼智信,温良恭俭让”的国学智慧,紧密结合岗位职责,作为企业管理者、生产者的行为规范

所谓“信”,即信用、诚信。公司管理者要说话算数、言行如一、勤勉务实、诚实守信、忠于职守、勇于承担责任,才能赢得乘客和员工的尊重与信用。

勤勉务实。如果重形式轻内容,重口号轻行动,把表面文章当门面,把轰动效应当政绩,好大喜功,投机取巧,那是不可能取信于员工的。员工是最讲究实际的,最盼望、最拥护的是在工作中求真务实、兢兢业业、真抓实干,能为企业和员工解决实际问题的管理者。

诚实守信。公司管理者要取信于乘客和员工,根本在于“反身而诚”。《大学》也以“正心诚意”作为“修身”的前提。孔子说:“人而无信,不知其可也。”“民无信不立。”与人交往要“言而有信”,管理企业要“敬事而信”“言忠信,行笃敬”才能行于市场。

把“温良恭俭让”作为生产者的行为规范

温:文明用语,礼貌待客

“温”的意思,就是生产者要有温和的态度。对乘客的服务态度,也就是驾驶员的品格标志。在文明服务中,公司倡导“温”这一品德,并将“文明用语,礼貌待客”首先纳入驾驶员的行为规范。

文明用语。“温”的对立面是“躁”。有的驾驶员性格脾气躁,服务态度生硬呆板,一说话就开口伤人。因此,公司要求每位驾驶员要自我调节、心平气和上岗,同时倡导说普通话,耐心解答乘客的询问,文明礼貌,态度和蔼,吐字清楚,语速适中,不说脏话和忌语,不使用生、冷、硬的语言。

礼貌待客。公司倡导文明新风尚,提倡文明礼貌待客,在服务过程中,驾驶员要时刻提醒乘客给老弱病残孕和行动不便的乘客让座,提示乘客排队上车及注意乘车安全,时刻用自己的文明新风缠绕车厢。

良:团结友善,宽厚待人

所说的“良”是存在于内心的衡量是非善恶的标志,对“良”的理解是侧重于思想品质方面的。无论是生产还是生活,总是希望处在一个团结友善、宽厚待人、充满温情的环境之中,而这种环境实际是需靠每位员工去积极创造的。

团结友善。荀子说:“与人善言,暖于布帛;伤人以言,深于矛戟”。在车厢服务和人际关系中,驾驶员要营造温馨良好的乘车氛围,建立和发展团结友爱、相互帮助的乘务关系和人际关系。

宽厚待人。驾驶员要树立正确处理乘务关系的价值观,包括真诚宽容、助人为乐、乐于服务、无私奉献等风尚,要学会换位思考,设身处地为乘客着想,做到“将心比心,推己及人”“己所不欲,勿施于人”“己欲立而立人,己欲达而达人”,使整个车厢服务充满和谐友爱的氛围。

恭:爱岗敬业,热诚服务

“恭”在现代汉语中,逐渐和“敬”字趋于一致,它包含所固有的态度端庄、对人谦和等意思之外,而我们更侧重于表现对公交事业执着和热爱。“恭”的主要意思就是驾驶员爱岗敬业、热诚服务。

爱岗敬业。每位生产者要热爱公交事业,以严肃认真的态度对待自己的岗位,尽职尽责,忠于职守,培育自己从事公交事业的幸福感、荣誉感。

热诚服务。驾驶员要以文明礼貌的态度,方便周到的服务,热情对待每位乘客和服务对象。同时衣着要得体、庄重、大方,按规定佩带、放置服务证件;保持车辆玻璃明亮、座椅洁净,车厢内和仪表台无杂物,整车干净卫生,给广大乘客创造一个优美、整洁、舒适的乘车环境。

俭:增收节支,谨行俭用

公司生产者要贯彻公司增收节支精神,树立“节俭等于增收,降耗就是赢利”的生产理念,充分认识和理解对增收节支的重要性、必要性和紧迫性,紧紧围绕企业经营这一中心任务,从办公系统、车辆维修、驾驶操作技能等方面做起,精打细算,堵塞漏洞。

增收节支。强化成本意识和责任意识,本着节支降耗、杜绝浪费的原则,从每位生产者做起,从细微处入手,努力节约一张纸、一滴水、一度电、一个螺丝、一升油等。同时建章立制,将能耗管理纳入到车(班)组建设考核范围,明确规范每道工序、每个环节物耗增收节支的具体措施和步骤。

谨行俭用。树立谨慎行事、节省费用、艰苦奋斗、过紧日子的思想,在企业内部逐步形成“节约环保光荣,浪费污染可耻”的良好风尚。在增收节支的日常工作中,每位生产者要从自我做起,从小事做起,从细节做起,开源节流,降耗增效,挖潜增收,提高稳健经营和绩效管理水平,把公司建设成为节俭型企业。

让:遵章守纪,安全行车

翻开《辞海》,“让”字含有退让、谦让、辞让的意思,也包含着讲文明,讲礼貌,讲团结,讲道德,克己为人,顾全大局的丰富内容。有的人之所以不“让”,主要还是怕吃亏。然而情操高尚的驾驶员,还是应该有敢于吃亏的精神,在遵章守纪、安全行车的前提下,让出一份文明,让出一份和谐。

遵章守纪。驾驶员要模范遵守交通法规和公司管理规定,严格履行应尽义务与责任,让规范操作成为本能,让文明驾驶成为习惯,为广大乘客提供安全、方便、舒适的出行服务。

3.01员工行为规范 篇三

本课题研究力求缩小大学毕业生人才供需双方在选择、培养、成长中的距离,降低大学毕业生选择工作岗位的盲目性和跳槽流失率;改善大学生职业素质教育,提升大学毕业生就业质量和在岗位成才的能力。本课题组深入实际调查研究,从天津市十几所大学、高职院校的大学毕业生749人及天津市三个产业11个大中型企业大学毕业入职3年内新员工487人和企业中层管理者558人中,实施大型问卷调研,取得第一手实证资料。通过SPSS13.0软件进行各因素分析,调研结果显示,多个单元和多个角度调查数据分析其问项态度前后一致,表明该量表的建构效度和效标关联效度都比较好。本文依据有关信息进行实证分析和逻辑推理,力求找出大学毕业生就业、岗位成才中的问题、原因,尤其提出相应的对策性建议。

企业文化是企业和企业人不懈追求的目标愿景、精神境界、价值理念和行为规范的总和。从价值观、信念、态度、个性、行为特质直至风俗习惯、举手投足都基本合一 。员工行为规范的系统推行是企业文化战略实施的关键,是企业文化落地的有效抓手,也是完成企业文化由理念价值系统向行为规范系统飞跃的有效路径。中国企业正日益重视企业文化建设中员工行为规范的系统推行并富有成效。

问题的提出:

80后大学毕业入职新员工

职业素质与职业行为现状的调查

对新员工职场最急需改善的不良品行和行为习惯的调查,结果显示:

80后大学毕业入职新员工在调查中所反映出的坦诚、率真、求变的态度和心理素质,令人另眼相看。本单元调查内容较多,共16个题目,但“非常重要”和“比较重要”的选项态度集中,认同度高,比例之和达90%以上占12个题目。“说不清”、“不太重要”、“非常不重要”选项寥寥无几。

本单元整体数据显示出如下特点:生于80后的大学生,他们坦率地用自己的方式去思考、去工作、去生活。少了点浮躁,多了点务实;少了点牢骚,多了点省思;少了点借口,多了点对自身行为细节和行为习惯的关注。例如职场新员工最急需改善的不良品行和行为习惯调查反馈:1.不守时,非常重要52.6;非常不重要0.2。2.随意毁约,违背诚信,非常重要55.9;非常不重要0.4。3.工作态度散漫,做事没精神,稳定性差,非常重要55.7;非常不重要0.8。4.眼高手低,好高骛远,懒惰,非常重要55.3;非常不重要1.0。5.办事拖延,易推诿找借口,非常重要50.1;非常不重要1.0等。

职场新员工最需要培养和具备的职业素质和职场行为调查(企业管理者与大学毕业入职新员工态度倾向调查,结果对比)

对80后大学毕业入职

新员工职业素质与职业行为

调查结果的思考

先学会做人,才能会做事、做成事——企业、企业管理者对80后大学毕业入职新员工最需要培养,同时也是最需要改善方面的最根本期待和看法。

好习惯造就人——昨天在大学有什么样行为习惯,往往造就了今天职场人有什么样行为习惯;同时习惯也造就着明天新员工未来的命运。

亚里斯多德说:“我们养成习惯,然后习惯造就我们。”好习惯带来顺利与成果,坏习惯带来阻抑与落后。

一些新员工是环境优裕长大的80后独生子女,往往注重享受。并将一些言行无礼、眼高手低的坏习惯从大学带到职场,令企业和管理者以及同事们不能苟同甚至不满意。培养良好的职业素质和职场行为习惯,改善不良品行与行为习惯成为职场以及社会上紧迫的呼吁和共同期盼。

责任重于泰山——职场人万不能糊弄和逃避责任的“担当”,它是职业素质和职场行为标准的试金石。

成功并非高不可攀,具有高度的责任感、强烈的事业心,成功并不遥远。这是企业、企业管理者对80后新员工职业素质、职场行为最集中也是最基本的期盼。

由外向内、由硬到软实力素质的积累、锻炼、成长——期待80后新员工和大学毕业生最需要改善的方面。

各单元调查中列在第一位、最看重的素质、能力,往往最软,最内在;而最外显、最有形的素质、能力,往往列在调查选项最末端、最末位。例如:

企业管理者在五个单元调查表中将“非常重要”列为第一位的项目分别是:

培养80后新员工职场良好行为

规范,将企业文化建设落地的

具体建议

注重员工行为的改变

在企业文化落地的战略实施中我们需要关注习惯无形中所发挥的影响力,要引导新员工以“主动积极”的心理意志,来突破旧习惯的侵扰,用真正有益的思想与行为来取代不良的旧习惯。

第一,结合职场各岗位各环节科学认真设计员工行为规范。

用强力文化的灌输式和训练的方式推行员工行为规范,可以使人们在角色转变中加快接受企业的行为模式体系。实现职场行为逐步固定化和习惯化。

第二,行为习惯的改变需要从训练新员工遵守新的行为操作入手。可口可乐的培训非常强调行为的实战性,很少进行国内企业现在非常热衷的执行力、影响力、团队建设和管理理念的理论课程培训。作为世界500强企业之一的三星电机公司更是将各岗位员工行为规范逐一界定了“哪些不应该做的行为规定及其奖惩条例”,一目了然。员工守则人手一册,凡是入职后员工脱产培训一个月,入脑入心,为“遵守基本”(行为)打下良好基础。

第三,行为培训是员工职业素质、职业文化培训的重要内容。行为培训及改善过程通过反思、准备、实施、保持四个阶段完成。

第四,员工行为规范的宗旨要体现原则性和人本性。具体反映在:简单易行原则和人本性、共识性、操作性、民主性、透明性、向上、向善和积极的精神。

实现从企业制度到企业文化的蜕变,促进员工养成良好行为习惯

第一,设定标准——要量化。要设计好员工行为规范的制度蓝本和量化的标准。习惯成自然,一旦形成就牢不可破。

第二,执行制度——要固化。中央远大空调总裁张跃认为,有没有完善的制度,对一个企业来说,不是好和坏之分,而是成和败之别,要么成,要么败。没有制度是一定要败的,没有习惯养成也是有缺陷的。

在执行制度中通过激励反复刺激,通过故事广泛传承形成企业共有的习惯。企业习惯包括:思维习惯、行为习惯、道德习惯、共同价值观和共同愿景。习惯蕴含着文化。

第三,培养良好习惯要从赏、罚两方面制度和机制入手。首先构建和实行企业文化建设日常奖励机制。

例如,日本的《轻犯罪法》就是针对人们日常不道德、不规矩的行为进行规范和约束的法规。这些规则对民众形成良好的日常习惯很有帮助。被认为是轻微犯罪的现象有:公共场所对别人动粗和恶语相向;妨碍安静;暴露身体;夹塞插队;破坏公共照明灯;偷窥、乞讨、给人造成干扰的流浪者;谎报灾情;救灾时不合作;丢弃对人有危险的动物等。

共有34项,几乎包括了日常的不文明行为。如果有人出现法规中明示的不文明行为,警务部门就要处以罚款或拘留。日本人法制观念强,大多都力求按规则使自己文明待人处事,形成良好的行为习惯和素养。

企业文化不仅发挥规范员工思想的作用,而且发挥规范员工行为的作用。企业文化就像家教。一个人一看就像有“家教”,意思就是做任何事情都有规范 。它是企业文化培育非常关键的一环。

80后员工行为规范要在认同中推行并实施

80后生长在国家改革开放繁荣发展的机遇期和作为家庭独生子女的受宠期,是“以自我为主”少了负重感,过得很快乐、很真实的独特群体。但又比以往任何一代人都渴望成功,渴望个人价值得到社会的认可。2008年“5•12”四川汶川罕见的大地震灾害发生时,这个年轻的群体经受住了短暂人生中最严峻的考验,用行动赢得喝彩。80后是党和人民可以信赖的一代 。他们骨子里镌刻的是中华民族高贵的灵魂,他们胸怀祖国,敢于承担,能够无私奉献。

80后也不是没有弱点和缺陷。几近无忧无虑的幸福生活,有一部分80后还存在不同程度的娇气、浮躁、怕吃苦,喜欢以我为中心,不大懂得关心和尊重别人。个别80后甚至滋长了坐享其成、好逸恶劳的不良习性和“做一天和尚敲一天钟”的颓废思想。

第一、点燃他们的激情。80后普遍不会甘心被冷落,设法让你重视他。由于80后普遍受过良好的教育,并且在激烈的环境中成长,他们通常都要更加进取。企业管理者要给予80后更为自由、开放、舒适、轻松的环境,不要试图限制和改造他们,而是因势利导和循序渐进。

第二、提倡“阳光管理”。事实上,80后员工进入了一个注重交流的时代,一个追求相对民主和开放的管理文化时代 。他们更希望平等、双赢、共享。

第三、提倡“个性化管理”。80后和80前员工生活在独生子女和多子女的不同生活环境,喜欢以我为中心。正视“个人主义”,实施不同的多样化的相应管理,保留他们自身个性,有助于提高工作效率和团队精神。

针对80后员工成长环境及其特点,更需要营造趣味性、重要性、挑战性、学习性、自主性、责任性、成就性,有发展机会、晋升机会、工作价值等科学、公正、高效的企业文化。

一名新员工加入企业,对企业文化的了解必然要经历一个过程,这就是:认知,即了解和知道企业的文化;认可,即同意这个文化;信任,即相信企业所倡导的文化;认同,即行为习惯与企业的要求一致 。企业文化是习惯不是制度,从 “约束”到“信仰”,对于80后员工尤其要如此这番。

养育好性格——员工行为规范的定盘针

爱因斯坦指出:“智力上的成就,在很大程度上依赖于性格的伟大,这往往超出人们通常的认识。”

第一、好性格养育的入手点,训练和养成责任心。心理学中,责任心是一种自觉地将份内事情做好的重要人格特质。意味着一个人必须做什么或不能做什么。

第二、引导员工重新审视、主宰自己心态及工作态度的性质。不断校正人心和人的行为偏差,实现人与事的最佳匹配。

第三、助燃员工心中的激情,释放出他们对工作的热忱 。在履行岗责中体现价值,在认真工作中积累成功。引导员工从学会做事中学会做人。

结束语

注重将企业文化落地的过程,体现在80后新员工良好行为规范养成以及职业素质提升的过程中,既是企业文化夯实基础的工程又是企业文化战略前瞻的必要选择。詹姆斯说:“如果你播下一个行为,你将收获一个习惯;播下一个习惯,你将收获一个性格。” 性格将决定人的命运。员工命运又和企业命运紧密相连。

4.生产制造部员工岗位职责-01 篇四

1.在产品实现过程中，负责编制计划，组织生产符合图样、标准及规范的合格产品；负责生产现场管理、工作环境、产品标识、批次管理和产品在生产过程中的防护等的归口管理；

2.负责编制、下达生产作业计划，并进行检查、考核；

3.组织做好生产准备及新产品试制前准备状态的检查工作和调度工作，召开生产调度会，掌握生产动态，确保按时完成生产计划；

4.负责进行生产统计、商品统计、交付产品统计工作，建立健全和规范生产管理各项原始记录；

5.做好生产过程人、机、料、法、环、测等影响因素的控制，使生产过程处于受控状态；

6.经常对职工进行安全、质量意识教育，开展群众性安全、质量管理活动，做好自检、互检工作，提高产品质量；

7.严格按规定对关键工序、特殊工序实行重点控制，保障工序处于受控状态；

8.严格执行批次管理、零部件流转卡制度、在制品半成品管理制度、不合格品管理制度，发生质量问题按照“三不放过”的原则查明原因，采取整改措施，参与不合格品的审理工作；

9.开展质量统计分析，按时上报有关质量统计报表；

10.制定安全生产规章制度、安全操作规程，抓好生产现场管理工作，做到安全文明生产，避免或减少安全事故的发生；

11.负责物资入厂验收、编号、建帐、建卡、内部调动、封存、出入库等工作，做到先进先出，确保帐、卡、物、质一致；

12.负责物资的厂内流转和库存管理；

生产制造部员工岗位职责

1生产制造部部长岗位职责：全面负责生产制造部工作，分管生产安全、生产的总体协调和物资统筹。

2生产制造部副部长岗位职责：协助部长工作，分管工艺、工装、技术、质量、安全管理和现场管理；负责员工培训和新产品试制工作；生产计划与调

度、销售公司底盘到厂与发车协调和库房管理工作。

3行政助理岗位职责：负责对本部门下派的生产计划进行监控，各种报表编制及上报有关部门，本部门的文件档案资料管理、合同档案管理、信息管理，配合财务部门及时处理废弃零部件工作。

4下料车间主任岗位职责：负责下料车间的生产组织管理和安全生产管理工作。

5焊接车间主任岗位职责：负责焊接车间的生产组织管理、焊接工艺和安全生产管理工作。

6总装车间主任岗位职责：负责总装车间的生产组织管理和安全生产管理工作。

7特种车间主任岗位职责：负责特种车间的生产组织管理和安全生产管理工作。

8总装车间副主任岗位职责：协调车间主任工作，负责本车间现场管理、安全管理，负责物流转运和涂装组的生产管理。

9特种车间副主任岗位职责：协调车间主任工作，负责本车间现场管理、安全管理，负责新产品装配试制工作。

10工艺人员岗位职责：负责检查、指导生产现场的工艺执行情况，定期或不定期的对生产现场进行巡检，如果生产现场出现异常运转，协调有关人员及时排解，并对出现的问题分析原因，提出纠正与预防措施，编制工艺技术文件，制定关重工序的作业指导书，车间员工的岗位技能培训，配合技术、质量人员完成生产现场所存在的技术、质量问题的分析报告，并提出解决措施，参与配合技术部门完成新车型的开发试制工作，对所出现的问题及时发现并予以解决，配合质量管理员对生产过程中的质量问题进行判定，配合技术、保障部门对工装工艺进行改正，监督、检查制造产品是否合格等，监督、检查操作者执行工艺及操作规程等，工艺人员分工。

13班组长岗位职责：在生产制造部、车间领导下，按时保质保量完成工段布置的各项生产任务，切实做好本班组安全管理工作以及生产任务的安排与协调，本班组生产过程、关键过程的有效监控与检查，对本班组生产制造的产品质量负责，对本班组的安全生产负责。

14技工岗位职责：在班组长领导下，按图纸、按工艺要求、按质量标准

做好与完成工段下达的各项任务，对本工种生产制造的产品质量负责，对本岗位的安全生产负责。

15普工岗位职责：协调车间、班组做好车间现场清洁与保洁、车间之间部分物流转运工作，对本岗位的安全生产负责。

5.01员工行为规范 篇五

为保障本人及他人的身体健康、生命和公司财产安全、防止和减少生产安全事故发生，本人自愿签订并遵守以下承诺：

1、严格遵守国家法律、法规和公司、部门和班组的各项环境、职业健康和安全规章制度和

操作程序，服从管理，正确佩戴和使用岗位所需劳动防护用品。

2、积极参加公司组织的各项安全活动，牢固树立“安全第一，预防为主”的思想，切实履

行岗位安全和工作职责，尽守职责，防范各类安全事故发生。

3、自觉履行本岗位安全职责，在生产与安全发生矛盾时，坚持安全第一。做到不违章操作、不违反劳动纪律、不冒险作业，并劝阻或制止他人违章作业，同时，及时向领导报告。有权拒绝违章作业的指令。

4、自觉按废弃物分类和投置规定进行投置；督促提醒他人遵守废弃物处置相关制度。

5、自愿接受各级安全（学习）培训和业务技能（学习）培训，努力提高自身安全、工作业

务技术水平，增强安全防范意识。做到“三不伤害”（不伤害自己、不伤害他人及不被别人伤害）。

6、主动保持工作现场规范化、标准化，杜绝“脏、乱”现象。

7、经培训后，会正确使用和维护本岗位的安全防护装置和消防设施，发现失效及时向主管

反映。

8、本人经培训后，会报警，会使用急救工具和消防器具，会处理事故苗子。

9、发现事故隐患，立即向上报告，果断采取临时措施。

10、发现生产安全事故时，立即如实向上报告，积极参与本单位的事故应急救援工作，在救援中服从上级的指挥。积极参与本岗位的事故隐患检查和整改工作，主动提出合理化建议。

本责任书一式两份，一份由综合办保管，一份由承诺人自行保管。自签字日起生效，至下次签订日作废。

承诺人（签字）：日期：

所属部门及班组：

（公章）

6.01员工行为规范 篇六

(一)一、填空题

1.中国共产党人的初心和使命是为，为。2.从货币本质出发，货币是固定充当 的特殊商品。

3.价值观是当代中国精神的集中体现，凝结着全体人民共同的价值追求。4.在多种利率并存的条件下起决定作用的利率被成为。5.商业票据市场可分为票据承兑市场、和。

6.是由政府投资设立的、根据政府的决策和意向专门从事政策性金融业务的银行。

7.全面建成小康社会的“五位一体”总体布局指的是、、文化建设、社会建设、生态文明建设。

8.全省各级农村合作金融机构接到信访事项，应当先由信访工作部门予以登记，并在 日内分类处理。

9.《中华人民共和国消费者权益保护法》于 年 月 日第八届全国人民代表大会常务委员会第四次会议通过。

10.银行消费者在消费中享有知悉其购买、使用产品或接受服务的真实情况的权利，这是消费者拥有 的体现。

二、单项选择题

1.人民币零存整取定期储蓄存款起存金额为（）。A.1元 B.5元 C.10元 D.20元

2.低值易耗品可—次或分期摊入成本。采用分期摊入成本的，摊销期限最长不得超过（）年。

A．1 B．2 C．3 D．4 3.流动资金贷款的需求量应基于（）来确定。A.借款人提出的请求

B.借款人日常经营所需的营运资金

C.借款人日常生产经营所需营运资金与现有营运资金的差额（即流动资金缺口）D.既往银行信贷记录 4.会计核算的基础是（）。A.重要性原则 B.可靠性原则 C.权责发生制 D.实质重于形式

5.《大额现金支付管理》规定，对一日一次性从储蓄帐户提取现金（）的，取款人需提前一天电话预约。

A.5万元或5万元以上

B.20万元或20万元以上 C.10万元或10万元以上 D.无论金额大小

6.当营业场所遭遇不法分子侵犯时，其处置方式是()。A.先报警、再反击、后防身 B.先周旋、后藏身、再报警 C.先反击、再防身、后报警 D.先报警、再藏身、再反击

7.“借款人的还款能力明显出现问题，完全依靠其正常经营收入无法足额偿还贷款本息，即使执行担保，也可能会造成一定损失。”是（）类贷款的核心定义。

A.关注 B.次级 C.可疑 D.损失

8.向人民法院申请保护债权的诉讼时效期间通常为（）年。A.1 B.2 C.3 D.5 9.次级贷款的基本特征：（）。

A.潜在缺陷 B.明显缺陷 C.肯定损失 D.严重损失

10.商业银行应保证（）中包含足够的内容，以便完成有效的内部控制、解决系统故障和满足审计需要。

A.交易日志 B.系统日志 C.交易日志和系统日志 D.监控日志

三、多项选择题

1.人民币银行结算账户按存款人分为（）。A.基本账户 B.一般账户 C.单位银行结算账户 D.个人银行结算账户 2.柜员卡实行（）的管理模式。

A.一人一卡 B.卡随人走 C.严禁复制 D.严禁转借

3.按照《陕西省农村合作金融机构固定资产贷款管理暂行办法》规定，尽职调查的主要内容包括哪些。()2 A.借款人及项目发起人等相关关系人的情况 B.贷款项目的情况 C.贷款担保情况 D.需要调查的其他内容

4.按照《陕西省农村合作金融机构固定资产贷款管理暂行办法》规定，固定资产贷款提款条件应包括以下哪些要求。()A.项目资本金全额到位

B.与贷款同比例的资本金已足额到位 C.项目实际进度与已投资额相匹配 D.项目计划进度与已投资额相匹配

5.根据贷款新规，若某项目总投资8000万元，借款人在对外支付一笔固定资产贷款时，以下那种情形可采用借款人自主支付。()A.单笔支付金额为550万元 B.单笔支付金额为450万元 C.单笔支付金额为400万元 D.单笔支付金额为40万元

6.根据省联社最新规定，农户信用等级分为哪些种类。()A.优秀 B.优良 C.较好 D.普通

7.《陕西省农村合作金融机构领导干部廉政谈话实施办法》规定，廉政谈话分为下面哪几种。（）

A.纪委负责人同下级党委主要负责人谈话 B.领导干部任前廉政谈话 C.诫勉谈话 D.提醒约谈

8.法人企业贷款出现下列哪些情况之一，五级分类应划入不良。（）A.利息逾期105天 B.借款人实际已资不抵债 C.借款人未按约定用途使用贷款

D.借款人在其他金融机构贷款被划为次级。

9.对风险资产的管理应遵循以下哪些原则。（）A.合法合规原则 B.积极创新原则 C.公开透明原则 D.效益优先原则

10.对新增不良贷款的管理要坚持的原则是（）。A.区别对待 B.防控为主 C.分类处置 D.严格问责

四、判断题

1.因ATM等自助设备无日常巡视措施，防伪、加密等技术未及时升级或加载，导致案件发生的，给予有关责任人记过至开除。答案：()2.安装使用安全防范设施的原则是安全、可靠、有效、保密。答案：（）

3.柜员卡、密码管理中，如有柜员工作岗位变动时，未对柜员卡进行相关调出调入或变更、终止等操作的，有关责任人承担相应的经济赔偿责任后，应给予记大过至留用察看的处分。答案：()4.第三人提供担保，未经其书面同意，债权人允许债务人转移全部或者部分债务的，担保人不再承担相应的担保责任。答案：（）

5.信贷资产风险分类分为贷时分类和贷后分类。贷时分类是为确定新发放信贷资产的分类形态而进行的风险分类，贷后分类是为动态确定存量信贷资产分类形态而进行的风险分类。因此，信贷资产风险分类应与信贷管理工作没有关系。答案：（）

6.金融机构投诉处理过程要遵守银行服务礼仪，言行举止充分体现银行的专业素养，让消费者充分感受到被尊重、被重视，从而营造良好的沟通氛围。答案：()7.企业法人的分支机构、职能部门不得为保证人。企业法人的分支机构有法人书面授权的，可以在授权范围内提供保证。答案：（）

8.单位和个人对稽核审计处罚享有陈述权、申辩权。对稽核审计处罚不服的，有权申请上级管理部门复议。答案：（）

9.枪弹应实行专柜分别保管，值班时可由一人掌管枪柜和弹柜钥匙。答案：()10.国务院反洗钱行政主管部门是中国银保监会。答案：()

五、简答题

1.《担保法》规定的五种担保方式为？ 答：

2.农村合作金融机构收入的范围有哪些？ 答：

3.现金资产包括哪些？ 答： 4.银行业案件防控“四项制度”包含哪些内容？ 答：

5.《陕西省农村合作（商业）金融机构会计事后监督办法》中会计事后监督应坚持的原则内容是什么？

答：

六、论述题

省联社关于严明纪律、做好元旦春节期间党风廉政工作中提出的十个“严禁”是什么？（简述其中五项即可）

7.企业员工不良行为实证研究 篇七

关键词：企业员工,不良行为,实证研究

一、研究假设前提说明与调查问卷设计说明

本文介绍的实证研究基于以下假设前提:一是员工不良行为的影响因素主要由内部因素和外部因素构成。内部因素主要是指员工的诚信度,而外部因素则主要是指组织的监控机制水平和员工与组织的心理契约情况。二是员工的诚信度可以通过诚信测试的分数来反映,并且员工个体的诚信度在短期内是不会改变的。

本研究的问卷调查对象主要涉及长三角地区的三家企业在职员工300名,每家企业100名。三家企业性质分别为私营企业、外国独资企业和中外合资企业,员工职务涉及到管理、人事、财务、研发设计、市场、生产等多个领域,以求调查的代表性与有效性。问卷分为期初问卷和期末问卷两个部分,时间间隔为一个月,其中,期初问卷为两份,一份为基本资料和诚信测试问卷(卷1),另一份为不良行为调查问卷(卷2)。期末的问卷只有一份,也是员工不良行为调查问卷(卷3)。

三、数据的统计分析及结论

根据个性理论的观点,员工的诚信测试分数应该与不良行为的产生有高度的相关性,我们选择的研究对象是三家没有任何监控机制的企业中的员工,这样的员工,行为应该主要受自身个性的驱使,如果将员工的诚信测试分数与期初的不良行为得分结合在一起,我们就可以得到一组数据,例如,A组中编号为A18的员工,他的诚信测试分数为76,他的期初不良行为得分为78,我们可以建立这样的坐标系,横轴为期初受测员工不良行为分数,纵轴为其诚信测试的分数,则A18的坐标就是(76,78),A组中其他被测对象也同样可以建立相应的坐标,并在以受测员工诚信测试分数为横轴,以受测员工期初不良行为分数为纵轴的坐标系中找到对应的点,用这样的方法,我们利用SPSS统计软件,可以得到如图1所示的散点坐标图。

从图1中可以看出,大部分受测对象的诚信测试分数与不良行为之间具有高度的相关性,如果剔除图1左下方和右上方区域的偏差比较大的点,将其余的点利用SPSS统计软件进行相关性分析,我们就可以得到受测对象的诚信测试分数与不良行为得分的相关系数,如表1所示。

期初总样本的诚信测试分数与不良行为得分的相关系数为-0.902,这表明,期初总样本的诚信测试分数与不良行为之间具有高度的负相关关系,也就是说,在没有监控机制,或者监控机制不完善的情况下,员工的行为主要受内在因素的影响,不良行为的产生主要取决于员工本人的诚信情况,诚信情况越好的员工,产生不良行为的可能性越小,反之亦然,这样的结论印证了个性理论对员工不良行为的理论描述。

**.Correlation is significant at the 0.01 level(2-tailed).

值得指出的是,在散点图左下方和右上方的点,明显不具有相关性,位于散点图左下方的点所代表的员工,他们的不良行为得分低于相同诚信测试分数的其他员工,也就是说他们的不良行为情况好于一般水平,为了论述方便,我们把这样的员工称为Ⅰ类员工,相应的,位于散点图右上方的点所代表的员工,他们的不良行为情况比一般水平要差一些,这样的员工,我们把它们称为Ⅱ类员工。对这两类员工进行单独的研究,包括分析他们的基本资料,以及进行面对面的访谈。

研究后发现,从基本资料上看,Ⅰ类员工的基本资料存在很多相似之处:工作年限长、职位偏高、年龄偏大、工作性质管理类居多。通过进一步的访谈后发现,Ⅰ类员工普遍对自己所在的组织有一定的感情,大部分是工作了几年的老员工,组织在他们的心目中具有一定的认同感,同时因为大部分都是管理岗位上的员工,对组织的规章制度又有着以身作则的想法,因此,根据心理契约理论的描述,我们可以认定,他们与组织建立了一种关系性的心理契约,这种心理契约的建立,影响了诚信测试分数对不良行为的影响,甚至使诚信测试分数与不良行为毫不相关。也就是说:诚信测试的分数和不良行为的产生之间的相关性,将会被心理契约的类型所影响。

与Ⅰ类员工类似的,Ⅱ类员工的基本资料也存在着一些相似之处:工作年限短、学历高、职位偏低、年龄偏小。这些员工对所在组织的认同感比较弱,通过进一步的访谈后发现,这一组员工普遍认为自己在组织中的劳动没有得到相应的回报,对组织有各种各样的抱怨,从这些特点来看,结合心理契约理论,我们可以看出这是一些认为自己的心理契约被违背了的员工,认为自己的心理契约被违背影响了诚信测试分数与不良行为的相关性,甚至使一些诚信测试分数很高的员工也经常发生不良行为,进一步将诚信测试分数对不良行为的产生的影响降低到了一个无关紧要的水平。也就是说:诚信测试的分数和不良行为的产生之间的相关性,将会被员工对心理契约的履行情况的理解所影响。

剔除了以上两组特殊情况,总样本的不良行为得分与诚信测试分数之间的确存在高度的负相关关系,这也就印证了个性理论对不良行为的描述:员工的诚信度越高,发生不良行为的可能性越小。但这个描述被印证的前提是,组织的监控机制没有建立或者建立了但不完善。

之后,我们对三组研究对象实施监控机制,监控机制包括以下内容:(1)上下班打卡机制。建立奖惩机制,对于全勤和无故缺勤的员工给予相应的奖励和惩罚。(2)巡查机制。在三组研究对象所在公司安排巡查员,巡查员负责不定时地巡视和监督研究对象的工作情况,一旦巡查员发现员工工作中的不良行为,将进行相应的惩罚。(3)绩效奖励机制。在三组研究对象所在公司实行绩效奖励机制,虽然由于三家企业的性质和营运模式的不同,所采用的绩效奖励方式也不同,但都能起到一定的激励和监控的作用。

实行了以上监控机制一个月以后,再次对三家企业的相同员工不良行为进行调查,采用与卷2相同的调查问卷,却得出不同的结果,证明监控机制的实施起到了一定的作用。

受测员工在研究期期末的不良行为得分,与诚信测试分数之间的的散点图和相关系数结果如图2和表2所示,得出的期末总样本的相关系数为-0.344,这个结果跟期初的-0.903相比显然是不具有相关性的。

由此结果可以看出,在采取了适当的监控措施之后,诚信测试分数与员工不良行为之间的相关性被彻底改变了。也就是说:诚信测试的分数和不良行为的产生之间的相关性将会被监控机制的水平所影响。

**.Correlation is significant at the 0.01 level(2-tailed).

综上所述,员工不良行为的产生,受到员工诚信测试分数、组织监控机制的完善程度以及员工与组织之间的心理契约的情况所影响。组织可以通过在选拔中采用诚信测试;在工作中完善监控机制以及尽量与员工建立关系型的心理契约;并维护员工的心理契约不被违背的手段实现员工不良行为的有效管理。

参考文献

[1]周杰，牛艳容．个性理论问题浅论[J]．经济科学，2000，(4)．

[2]何亚东，胡涛．委托代理理论述评[J]．山西财经大学学报，2002，(6)．

8.坏心情 是否影响员工工作行为 篇八

坏心情对公民组织行为的影响

员工内在的心情代表一种短期的情感状态，在每日水平存在显著的变化。每天人们处于不同的心情状态—— 好心情或者坏心情，不同心情状态影响人们做出完全不同的认知判断和行为表现。这一现象可以用心境一致理论解释，该理论认为心情状态影响人们记忆、建构和评价目标对象的方式。其中，好心情激活记忆中的正面信息、引发愉快的思考和积极的建构，引导个体形成积极的评价；坏心情激活记忆中的负面信息、引发消极的思考和建构，引导个体做出消极的评价。心情状态和认知评价二者呈现效价一致原则，即好心情引发正面认知评价，坏心情引发负面认知评价。后续研究表明，由于正面或负面认知评价促使个体表现出一致的行为，以便符合其对事物的认知，因此，内在心情与外显行为间也呈现效价一致原则，即好心情促发积极行为；坏心情促发消极行为。

公民组织行为（OCB， organizational citizenship behavior）代表一种超越工作岗位要求，但有益于组织运转的员工行为。作为一种角色外行为，员工展现OCB 并未包含到组织正式的奖励系统中，因此，OCB是员工的一种自发行为，员工可以自由选择做或不做。这种情况下.员工是否展现OCB 并非长期稳定的倾向，而是存在着显著的每日变异。依据心境一致理论，员工每日OCB表现水平的差异可能是每日坏心情影响的结果。内在的心情状态具有信息激活功能。作为一种负面的心情状态，坏心情激活个体记忆中的负面信息，诱导个体遵循效价一致原则有选择性地识别、加工外部环境中的负面信息，或者以消极的方式将外部环境中的信息建构为负面信息。由于对信息进行加工是个体形成认知评价、做出行为决策的依据。这意味着，坏心情将诱导个体以消极的方式评价和建构工作事件和工作环境。具体到每日工作中，这会让处于坏心情中的员工回忆或激活与同事（或领导）交往中的负面信息，有选择性地识别工作环境中的负面信息。依据负面信息，员工倾向于负面认知与同事的互动，消极评价所处的工作环境。由于对同事和组织形成负面认知，员工将这种负面评价纳入行为决策中，这将降低员工主动帮助同事或组织的积极性。综上，如果员工当天怀有较高水平的坏心情，将导致其减少有益于组织和同事的OCB。

坏心情对反生产行为的影响

反生产行为（CWB，counterproductive work behavior） 是一种负面的自主行为，是员工对工作体验的一种消极回应，工作中的情感体验很可能驱动员工展现CWB。因此，每日的坏心情很可能诱发员工展现CWB。如上文所述，坏心情代表一种负面的心情状态，遵循效价一致原则，处于坏心情的个体倾向于对环境和同事形成负面评价。对工作环境形成负面认知的员工，常常展现有害的CWB，例如，消极怠工、故意迟到、早退等；对同事负面认知的员工，常常依据负向互惠的原则，针对他人展现CWB，例如，人际间的攻击和敌意行为等。另一方面，作为一种负面的心情状态，坏心情本身就传递出内在自我状态的信息，说明内在自我受到了伤害或威胁，若内在自我的威胁无法宣泄，常常导致心理的失调或疾病，而通过外显行为发泄的方式，常常可以消除内在的负面感受。因此，个体常常通过行为，宣泄内在的负面感受，改善自我的心理状态。CWB 的相关研究表明，CWB满足了个体发泄或调整坏心情的需要，具有心情修复的功能，例如，展现偷窃、旷工等有害的CWB，有助于发泄坏心情，帮助个体释放内心的负面感受。因此，当天处于坏心情的员工，为了宣泄内在的负面感受，很可能选择展现CWB。

坏心情对任务绩效行为的影晌

不同于自主行动的OCB和CWB，任务绩效行为（TPB，task performance behavior）是工作岗位要求必须完成的角色内行为，也是每日工作任务的核心。一方面，由于不同个体在工作相关技能、知识、认知能力等上的差异，任务绩效在不同个体间存在显著的差异，即，个体间水平的绩效差异。另一方面，同一个体的任务绩效行为受到个体内在短期状态的影响，每日的任务绩效行为存在显著不同，即，个体内的绩效差异（例如一日工作效率高，另一日工作效率低）。提升每日绩效水平，需要员工高效地完成核心的工作任务。在个体内水平，员工完成工作任务的过程是一个有效处理和加工信息的过程，因为员工需要持续不断的获取、处理任务相关的信息，以便完成任务绩效行为。而坏心情激活个体内在存储的大量负面信息，引导个体关注外部环境的负面信息。由于负面信息易于引发负面评价，因此，坏心情让员工对任务的认知倾向负面，诱导他们回避这些带来消极感知的行为，从而降低其工作的积极性。另一方面，坏心情转移了工作的焦点，使员工不是关注提升工作绩效的积极因素，而是关注工作中的消极因素，这将降低任务绩效行为的效率。因此，每日的坏心情误导了员工对任务信息的识别和加工，从而干扰员工当天持续不断地投入任务绩效行为。

中庸思维调节员工行为

中庸思维是个体在特定情境中思考如何整合外在条件和内在需求，并充分考虑行为后果的一种思维方式，包含多元思考、整合性和和谐性三个维度。具有中庸思维的个体，善于从不同的角度思考问题，即多元思考；善于整合外在环境信息与内在的想法，即整合性；充分考虑行为后果，以和谐方式作为行为准则，即和谐性。自我调节指个体主动调整自我想法、情绪、冲动和行为的能力。中庸思维代表注重自我约束不随一己心情行动、细查行动对他人的后果、选择最佳行动方案的思维方式。中庸思维属于自我调节的一部分，即自我调节想法思维的认知加工模式，不同的思维加工模式影响自我调节行为的结果。

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个体内存在“冷”和“热”两个平行的行为反应系统，即理性认知的冷加工系统和情感冲动的热加工系统。冷系统是一个可控的系统，能够对外部刺激进行认知加工，促使个体表现出理性的行为反应。构成自我行为调节的基础。热系统是一个情感的自动反应系统，在外部刺激激活情感时，自动引发个体做出规避或达成的行为反应。由于认知和情感加工系统不断变换，交替控制个体对主观体验做出不同的行为反应，有效的行为调节依赖于个体能否将情感加工系统变换为认知加工系统，而认知加工策略（例如注意力转换和认知重构）能够实现这一转换，帮助个体实现行为自我调节。

中庸思维作为一种认知思维方式，构成特有的认知加工策略。高中庸思维者不仅善于多元思考，从多方面考虑自我的坏心情和各种可能的行为结果，而且善于整合内外冲突，冷静思考心情的冲动和行为的不良后果，也擅于以和谐方式行动，比较权衡、选择和谐的行为表达。多元思考，作为一种注意力转换的认知加工策略，帮助个体由情感加工系统转向认知加工系统；和谐行为的选择，通过将行为后果在头脑中成像，整合内外通过比较、加工各种行为结果，也能够实现情感系统向认知系统的转换。因此，高中庸思维者可以快速有效地由情感加工系统转向认知加工系统，实现行为的自我控制和调节。从这点上看， 虽然坏心情诱发员工的负面行为，但是考虑到降低任务绩效、保留OCB、展现CWB对组织和他人的有害影响，高中庸思维者会主动约束情感冲动行为，因此，对于高中庸思维者而言，坏心情对三种工作行为的负向影响较弱。相反，对于低中庸思维者而言，在情感加工系统被激活后，因无法转向认知加工系统，而不能有效地调节行为，因此坏心情对三种工作行为的负向影响较强。

综上，管理者需重视员工短期的心情管理，因为短期的坏心情干扰员工每日的工作表现，若不加干预，坏心情的不断积累最终会影响员工的长期绩效。近期，国内知名企业用友等纷纷推出管理措施，以每日的心情管理改善日常的工作绩效，例如，通过欣赏一首轻松、愉快的音乐，讲一个笑话开始一天的工作。

虽然坏心情在员工日常工作中不可避免，但面对规避坏心情负向效应的问题，管理者需从文化价值塑造人手实施干预措施，推动坏心情的自我管理和行为的自我调节。例如，员工通过学习传统中庸文化的价值理念，训练中庸思维方式，实现工作行为的自我调节；企业管理者通过提供中庸文化学习课程，使员工明晰传统文化对于现代人行为自我调节的价值和意义，修炼“心性”等。

9.01员工行为规范 篇九

公司管理规章制度

得公开顶撞领导，不得无故拒绝、拖延、敷衍或擅自终止领导安排的工作。或制定和解释该制度的部门反映。公司鼓励员工就工作充分发表意见或提出合理化建议。

（六）遵循管理流程接受上级的领导是员工的职责。员工应服从上级的指示。员工如认为上级的指示有严重违法律及商业道德，违害公司利益，有权越级汇报。

（七）遇到各种职责交叉或模糊不清的事项，公司鼓励勇于承担责任和以公司利益为重的行为，倡导主动积极地行动，推动工作完成。在工作紧急和重要的情况下，员工不得以分工不明为由推诿。

（八）严禁员工超出公司授权范围或岗位指引的要求，对客户和业务关联单位做出书面和口头承诺。在公司内部，员工应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑现。

（九）员工有贪污、受贿或作假欺骗公司的行为，无论是否给公司造成损失，公司均可无条件与之解除劳动合同。

二、资源使用

（一）员工未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其他单位或个人。

（二）员工对公司的办公设备、交通工具、通信及网络系统或其他资产，不得违反使用规定，做任何不适当的用途。

（三）公司的一切书面资料和电子资料、档案资料，均有知识产权，职员未经授权，不得对外传播。违者必究。

（四）员工因职务取得的商业和技术信息、发明创造、研究成果，权益归公司所有。

（五）员工对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、文件柜，乃至储存在公司设备内的电子资料，不具有隐私权。公司有权进行检查和调配。

三、保密义务

（一）公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、合同文件、客户资料、设计方案、营销方案、管理文件、会议记录和内容等，均属公司秘密，员工有保守该秘密的义务。当不确定某些具体内容是否为公司秘密时，应由公司鉴定其实质。

（二）员工薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论。掌握此信息的员工，不得以任何方式泄露。

（三）员工接受外部邀请参加涉及本公司经营性质的活动，应事先经上级领导批准，并就可能涉及的有关公司业务的主要内容征求上级意见。

（四）员工应对各种工作密码保密，不对外提供和泄露。严禁盗用他人密码。

四、员工不得以任何名义或形式索取或者收受业务关联单位和个人的利益。员工在对外活动中，遇业务关联单位和个人按规定合法给予的回扣、佣金或其它奖励，一律上交公司办公室或财务部，不得据为己有。对于对方馈赠的礼物，只有当价值小（价值不超过50元人民币），接受后不会影响正确处理与对方的义务关系，且拒绝对方会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受，并应在事后及时报告上级领导。

五、尊重客户、业务关联单位同事是基本的职业准则。员工不得在任何场合诋毁任何单位和个人。

工。

二、工作时间，因工作性质不能严格执行公司规定的上、下班时间的部门、人员可适当调整，但须到办公室管理部门核准、备案。

①连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给;

②连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给;

③连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的90%发给;④连续工龄满30年及其以上的，按本人工资的95%发给。

2、职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以上的，其病假工资按以下办法计发：

①连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发给;②连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的65%发给;

③连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70%发给。

3、在规定的医疗期内康复，但不能从事原工作的，可作换岗或解聘处理。超出期限仍未复工的将解除劳动关系。

二、公司按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税。

三、薪酬标准属于保密范畴，本公司员工不得向其他员工泄露自己的工资标准，也不得打听其他员工的工资标准。

5、对改革公司管理、扩大公司信誉、提高服务质量有重大贡献；

6、在减少浪费，降低成本方面的措施效果显著者；

7、培养和举荐人才方面成绩显著者；

8、对提高公司整体经营，管理水平有突出贡献者

5、拒绝接受任务，不服从正常调动，经劝说无效。

六、解聘：有下列情形之一者，予以辞退或开除并立即解除劳动合同，公司不给予任何补偿。造成公司损失的，还须进行经济赔偿。

1、经常完不成工作任务，不胜任担当的工作，又不服从换岗或换岗后仍不能胜任工作；

2、一个月内无故旷工3天（含3天）以上或一年内累计旷工7天以上（含7天）；

3、工作时间饮酒滋事、打架斗殴；诬陷、暴力胁迫上级或同事，影响恶劣；

4、煽动或参与怠工、罢工；

5、蓄意破坏公司资产损害公司利益；

6、滥用职权，玩忽职守，不负责任或不遵守操作流程，给公司造成较大经济损失；

7、背叛公司，向外界泄露公司机密材料；

8、严重违反规章制度造成重大经济损失或严重违反劳动合同有关条款；

9、在求职申请或其他已签署的文件中提供假资料；

10、有私拿回扣、贪污受贿、损公肥私、挪用公款及严重侵占公司财物等行为，有盗窃、诈骗等不良行为或有其他违法行为，情节严重者；

11、严重违反公司其它规定中符合辞退条款，并造成严重后果者；

12、严重违背社会公德，给公司名誉带来极坏影响。

四、公司员工不得以任何方式向无关人员传递公司秘密。

五、不在私人交往中涉及公司秘密。

六、不在不具备保密条件的装置中存放秘密文件、资料，离开办公地点，须将重要文件放入抽屉。

七、不得出于私人目的，将应保密的文件、资料带出公司。

八、严禁带无关人员参观公司。

九、未经允许不得翻看其他部门的文件资料、不得使用他人电脑。

十、非办公人员严禁进入办公重地（如：总经办、财务、档案办公区。）。

十一、公司员工发现秘密已经泄露或可能泄露时，应立即向公司报告，并在力所能及的情况下及时做出相应的补救措施。

十二、其他保密要求。

不可因吵架、分手等因素影响工作的开展。

2.公司中层以上人员（包括中层以上管理人员）不得介绍、引见自己的亲属进入公司工作。如有需要可事先向总经办或人事部通知。

3．公司各部门凡涉及亲属关系的员工，其亲属不得与其有直接上下级领导关系，不得在其任职的部门从事工作，不得在其管辖的业务范围内从事可能影响其公正执行职务和侵害公司利益的生产经营活动。

4．在本制度实施之前已存在亲属关系的员工或与公司有亲属关系涉及公司业务的外单位人员，应主动到综合部做好备案，公司根据实际情况，经综合考察后，酌情处理。凡隐瞒不报，一经查出，做辞退处理。

5．员工在从事各项工作时，凡涉及到其亲属的，都应主动回避。如当事人不主要动提出回避，负责主持该项工作领导要劝其回避，回避后工作方可进行。对未进行回避的，其所议定的事项结果取消，并重新进行。

6．对于违背上述2、3、4条规定的，公司对部门负责人处以100元的罚款，并对具有亲属关系的人员同时做辞退处理。

2.提交入职申请表，需交1寸照片2张，身份证复印件1张，由公司统一发放工牌，工装及办公用品等；

3.签试用期协议、保密协议、劳动合同，均一式两份，自留一份，入职期从合同签订之日算起；

4.新员工入职后试用期为1—4个月，表现优异者可申请提前转正；

三、员工转正

1.1—3个月后转为正式员工，转正期开始按转正工资待遇发放；

2.新员工如在试用期工作不合格，不符合正式员工标准，转正期将延后或辞退； 3.新员工如在试用期内，各方面表现十分优异，可申请提前转为正式员工； 4.新员工试用期满，经所在部门主管考核合格后，转为正式员工；

5.转正考核要求：A.业绩考核 B.问题解析与处理 C.任务目标的完成情况 D.对工作的认同感及学习态度，创新能力和表现力

四、员工离职

1.员工合同期满正式离职，公司将提前一个月通知员工，员工决定是否与公司继续续签合同； 2.合同期内员工如无正当理由不得离职，如员工在无正当理由的情况下离职，所有的提成不予以发放，对公司利益造成损失者需承担相关责任；

3.员工如因特俗原因必须离开公司，方可申请离职，离职须提前一个月提出书面申请，填写《员工离职交接表》，经批准签字后办理离职交接工作；

4.员工离职需将一切资料、工装、工牌以及其他学校配备的物品归还到前台行政人事老师处； 5.员工工作交接完毕，持离职申请表到人事部完善离职手续后方可离职。

关相关部门办理刻制手续。

2、印章的形体和规格，按国家有关规定执行。

五、公章的启用

1、新印章启用前要做好戳记，并留样保存，以便备查。

2、公章启用应报总经理批准，并下发启用通知，注明启用日期、发放单 位和使用范围。

印章专管员应对归还的印章进行检查，确认无损后再行签字。

十六、相关文件经盖章后，应将盖章的文件原件存档保管，在确实无法留 存原件时以复印件存档。已盖章的文件若不能使用，必须交回销毁。

造性，启迪思维、体验过程，激发学生的学习兴趣。

8、教学要使用规范健康的语言。表达应清楚、简洁、通俗、生动，富有情感。教态应亲切自然，精神饱满，衣着整洁，朴素大方，谈吐文明。

9、板书书写工整，安排合理，有助于学生理清教材脉络，掌握重点和难点。

10、课堂要重视组织教学，培养学生喜观察，会听讲，善思考的良好习惯，要注重激励评价，让不同层次的学生都得到提高，让课堂充满生命的活力。

三 作 业

作业是课堂教学的延伸。必要和适度的作业，对检查、巩固教学效果，改进教学十分重要。

1、作业要精选，做到目的明确，难易适度，针对性强。凡留给学生的作业，教师要做一遍。根据学生情况，可分层次要求，布置必作和选作两类题。

2、根据教材特点，提倡学生课前自求自得，教师要适当布置课前预习作业。

3、要认真及时地批改学生的作业。作业应由任课教师批改，批改应认真准确细致，批语要有针对性，激励性、提示性。如另设专人批改作业，须写出详细的批改情况由教务处登记后交任课教师。

5、严格要求学生认真、按时、独立完成作业。作业格式要统一，力求规范。

6、批改作业一律用红笔，符号规范，字迹工整，并签注批改日期。

四 辅导和考核

教学辅导是贯彻因材施教的一种措施；考核是检查教学效果的一种手段。

1、教师对教学要及时反思，及时小结，发现问题及时解决。对普遍存在的问题，可采取集体辅导；个别的问题，要加强针对性的具体指导。

2、辅导要重视思想辅导，帮助学生端正学习态度，改进学习方法，增强自信心，让每个学生都能感受到成功的喜悦。

3、要有计划、有目的地进行提问，练习检查，鼓励学生质疑问难，回答问题，培养、提高学生口语表达能力。

4、要定期认真复习，进行测试。测试后，根据标准，公正评分，及时进行卷面分析、讲评，明确今后努力方向。

第四章 附加

10.员工行为规范 篇十

第一期

言必录 录必行 行必果

一、考勤制度上班时间9:00点至17:30，当月内首次迟到罚款20元，当月内二次迟到罚款40元，罚金逐次翻倍递增；请假需提前一天向总务报备或填写请假单，未提前请假的视为旷工，罚款100元/天，罚金当即上缴。

二、工作准备9:30前完成卫生打扫；10:00前完成个人形象打理，包括化妆、穿高跟鞋、时尚着装，未能按时完成，每次罚款20元，罚金当即上缴。

三、开会、培训开会及培训时间公布，大家必须准时到会；手机保持静音，会场内不得进行与培训开会内容不相关的事务，非业务人员不得在场内接打电话；到场必须携带笔记本做好笔记，所有重要内容必须记录完整。未能达到开会及培训要求，或迟到3分钟以上者罚款10元，罚金当即上缴。

会议组织者组会规范：开会必须要有实质内容，当场提出问题，必须在会内提出解决方案或解决日程，分配人员保证方案落实。每次开会或培训必须由上次会议主持人公布并监督上次会议的执行情况。所有执行方案必须落实到专人负责。

四、周会每周一次周会（如无特殊约定情况一般在周一上午10:00准时召开），每位参会同学公布下周工作计划和上周工作小结，提出工作改进方案和学习方案，并由所有参会同学监督上周工作计划和工作改进方案的执行情况。

五、用餐公司所有同学不得在上班时间内吃早点，吃工作餐必须在工作间或办公室内，接待大厅内严禁用餐。

11.01员工行为规范 篇十一

组织公民行为的表征分析

关于组织公民行为的表征，许多学者都提出了自己的观点。借鉴已有研究成果，考虑现阶段我国企业文化特征，将从以下九个表征分析我国企业员工组织公民行为。

帮助行为：是指员工自发地帮助同事预防和解决在工作过程中遇到的问题的行为。其在企业员工中的具体表现主要包括以下行为：指导新雇员使用工作工具及机器设备；帮助同事完成落后或繁重的工作任务；帮助同事获得工作所需的资源、材料；当同事在工作中遇到麻烦陷入困境时，增强其自信心，鼓舞其完成任务等。

运动员精神：指员工对同事给自己工作造成的不便不但没有埋怨，而且仍然保持积极的态度与他人合作完成工作。他们既注重团队成员之间的人际关系，也注重团队任务目标的完成。例如：当同事不采纳自己的建议，不遵循自己的工作思路时，不会埋怨被冒犯；为了团体的利益，甘愿牺牲自己的兴趣和喜好；不轻易否决别人的建议和想法，尽量与他人保持合作的状态。

组织忠诚：忠诚于组织、保护组织并对组织的发展具有良好的意愿。具体行为包括：支持企业的发展目标；当企业形象被误解或破坏时，主动维护企业的形象；保守企业的商业秘密；保护和维持企业免于受到人为的威胁和损害；即使企业处于经营逆境，仍然尽忠职守，对组织保持高度承诺。

组织遵从：也是该研究领域中学者们一直关注的维度，是指员工不仅接受组织的规章制度和程序，而且加以内化，在行为中严格认真遵守。

公民美德：指员工作为组织中一个“公民”应具有的美德行为，如愿意承担额外的工作责任；节约组织资源；愿意参与组织的各项活动等。

意见表露：员工一方面会通过各种渠道在企业不同层面发表看法，表明立场；另一方面，他们也会积极地对同事的工作提出改善建议，同时热心地鼓励同事大胆表达自己的观点。

自我发展：即员工主动利用业余时间，积极地通过各种方式开发自己的潜能。具体表现是员工自愿参与任何能提高个体工作知识、技能和能力的培训与活动。

个人创新：是指员工在自愿的前提下，不计较报酬，不考虑困难，创造性地从事与工作相关但超出了组织要求的行为。如在工作职责没有要求的前提下，开发或改进提高工作效率的技术辅助设备、提出建设性建议等。

维持公众关系：是指员工对企业外部组织或人员实施的一切有利于维护自身企业利益，宣传企业形象的行为。其具体表现包括：主动参与献血、植树、捐款等公益活动；与外部组织或人员建立良好的关系；为外部组织或人员提供便利以及做出无明确报酬的额外贡献等。

组织公民行为四分图的构建

对员工组织公民行为表征维度的划分与分析，都是试图全面地描述企业员工的组织公民行为的表现特征。然而将这种行为与单个的员工行为进行匹配分析，我们发现任何一个员工实际所实施的组织公民行为，都不可能具备所有特征。有些员工的组织公民行为可能集中表现出某些特征，有些员工的组织公民行为则可能集中具备另外一些特征。因此，有必要根据企业员工实际实施的行为，对其进行归类，这将有利于企业管理者更准确和深入地认识企业员工的组织公民行为。

在已有研究成果的基础上，通过筛选、归并整理，将组织公民行为概括为“利于组织”和“利于他人”两种基本行为倾向。“利于组织”是直接以组织利益为中心，是指员工为了实现组织目标，尽职尽责，努力完成工作任务、保守组织秘密、维护组织形象、主动关心组织发展和目标等；而“利于他人”则是直接以人际关系为中心，包括建立互相信任的氛围、尊重同事的意见、注意同事的感情和问题等。根据这两种基本行为倾向，研究设计了“组织公民行为描述问卷”，问卷中“利于组织”和“利于他人”两类均列出１８个问题，设为“总是”、“经常”、“偶尔”、“很少”和“从不”五个刻度，采用李克特５分制计分办法，“总是”为５分，依次递减。答题者选择的分值越高，代表其实施该项行为的频率越高。

通过采用随机抽样方式完成调查，样本对象由两部分组成，一部分为企业随机抽样员工，另一部分为ＭＢＡ学员。问卷样本涉及国有、民营和三资企业共２６个企业，共发放问卷４００份，回收有效问卷３０６份。调查结果表明，员工的组织公民行为散布在“利于组织”和“利于他人”两个维度上，集中度不同。有的员工集中于一个方面，在某一个方面占有很高的分量，而在另一个方面则很低；有的员工两个方面得分都比较高或比较低。但两者所占总比重相差无几，分别为５６％和４４％。因此，员工的组织公民行为表现为这两种基本行为的具体组合，可用两度空间的“四分图”来进行细分，如下图。

组织公民行为四分图

“好战士”：此类员工对组织的利益和人际关系都十分关心，为人处事既考虑组织的利益，也照顾他人的感受。他们希望能增进组织和员工之间的沟通和了解，使组织的政策制定更多地“以人为本”，使同事的行为更加符合组织要求，力图在和谐的工作氛围中更有效地完成组织任务，实现组织目标。因而，此类员工颇受组织和同事双方的认同和支持。如果用前文分析得出的我国企业员工组织公民行为表征维度来描述此类员工，则“运动员精神”、“公民美德”和“意见表露”是该类员工行为的典型特征。

“忠臣”：是指那一类“组织利益至上，为了组织利益，不怕得罪他人，不怕吃苦，任劳任怨，甘愿牺牲个人利益”的员工。此类员工恪守组织秘密，严格遵守组织各项规章制度，极力维护组织形象，在我国企业员工的组织公民行为当中，“组织忠诚”、“组织遵从”和“维持公众关系”是此类员工行为的典型反映。

“交际者”：注重人际关系的那一类员工。在平时的行为当中，注意对同事的关心和体谅，希望与同事和睦相处，共同进步。在一种彼此信任、互帮互助的人际关系氛围下，该类员工心情愉悦，工作顺心。但此类员工对组织的规章制度、公众关系和任务目标关心较少。“帮助行为”典型描述了此类员工行为。

“独行者”：行为相当程度上是出于个人的爱好或追求，没有过多考虑组织或他人利益，尽管这类行为可能间接有利于组织或他人。此类员工通过行为的实施，能够使自己心理获得极大满足，个人得到发展。在我国企业员工的组织公民行为特征维度中，“自我发展”和“个人创新性”是“独行者”行为的典型特征。

对管理者的几点启示

由以上分析可知，在企业中，将“利于组织”和“利于他人”两种基本倾向行为进行具体组合，员工的组织公民行为可以划分为四种类型：“好战士”、“忠臣”、“交际者”和“独行者”。“好战士”既高于组织，又高于他人，力图使组织利益和个人利益趋向一致，实现组织和个人的“双赢”，理应受到企业的推崇。企业管理者可以从以下三方面引导员工的组织公民行为向“好战士”发展。

１?郾确立正面态度，认同和推崇“好战士”。当个体认为其将要实施的特定行为会受到群体或组织的支持时，该个体就会倾向实施特定行为。企业可以通过给予“好战士”适当的物质或精神奖励等措施，认同他们的行为。一方面鼓舞此类员工继续实施此类行为，另一方面，给予该种行为正面的宣传，强化员工的认知，使这种行为成为企业和员工之间所普遍认同和推崇的行为。

２?郾创造培养“好战士”的组织条件。要想使员工的行为持久，企业就要清楚地了解员工形成该种行为的影响因素，努力创造有利于行为形成的组织条件。根据以往研究，影响组织公民行为的因素主要包括工作满意感、公平知觉、组织承诺感、领导支持等因素。因此，企业应该关心员工，信任员工，支持员工，注重分配公平和程序公平，使员工具有较高的工作满意感，自发地形成对企业的忠诚感和对他人的责任感，使自己的行为向“好战士”发展。

３?郾提倡员工与企业“双赢”的企业文化。企业文化是企业员工共有的价值体系。塑造企业文化的目的，是要通过企业文化的力量来影响全体成员的行为模式，使员工的行为更加稳定持久。“好战士”从侧面反映出将全体员工共同进步和组织发展相结合的理念，追求人和组织的共同进步和发展，因而组织的企业文化建设既要强调营造互帮互助、共同进步的人际关系氛围，又要强调树立个人价值和组织价值相统一的理念。

12.员工变革支持行为引导策略研究 篇十二

组织的变革是组织运营两个时间点之间的转变,其结果可能是混乱而剧烈的。研究发现,约50%的组织变革没有实现原先计划的目标(Marks,2006;Paper和Chang,2005),且仅有低于30%的变革项目实现成功(Senge等,1999;Beer和Nohria,2000)。这引发管理者和学者的深入思考:什么因素影响组织变革的成功?组织如何进行变革管理才能实现最终的变革成功?

学者们研究发现,员工变革支持反应行为是影响组织变革成功的重要因素,对员工行为有效引导能够助推变革的成功。周鸿和毛文静(2015)在研究中指出组织变革的效能在很大程度上取决于员工对组织变革的支持。同时,学者们也从人力资源管理实践角度深入剖析了组织变革成功的有效做法和引导策略,比如员工沟通和培训(Maheshwari S,2015)、员工参与(Stefanie Reissner,2013)、工作关系(Montani F等,2012)、程序公正(Naimatullah Shah,2010)以及许多其他的因素。在变革实践中,大量的组织采用有效的人力资源管理手段和方法,有效地度过了变革的动荡期,实现成功的转型。支持性人力资源实践强调的是组织对员工的信任和关心,使员工充分感受到组织对他们的重视和支持。所以,支持性人力资源实践对于员工的变革支持行为具有很强的引导作用。

基于此,本文将支持性人力资源实践与组织变革结合,探讨支持性人力资源实践对员工支持性变革行为的影响机理,并提出相应的员工支持行为引导对策,进而促进组织的成功变革。

支持性人力资源实践与员工变革支持行为

(一)员工变革支持行为

员工变革支持行为的研究最早起源于Coyle-Shapiro(1999)的全面质量管理中提到的员工参与,指出员工积极主动的参与到干预小组组织的活动中,能够帮助组织成功变革。Wanberg和Banas(2000)、Jansen(2004)、Peach等(2005)在研究中得出相似的结论,充分证实了员工支持在组织变革进程中的重要性。Holt等(2007)提出员工对变革的支持表现为对变革的接受态度和参与行为。Kim等(2011)正式提出变革支持行为,并将其定义为:员工积极主动地参与到计划组织的变革中,为变革做出贡献,推动变革走向成功。林静(2015)根据Bovey和Hede的行为矩阵,认为员工对组织变革中表现出发起、拥护、支持、参与、争先等行为都是变革支持行为。综合以上学者的观点,本文认为:变革支持行为是指员工对组织变革表现出极高的热情并积极主动的参与,并对组织做出大量贡献以推进组织的成功变革。

员工对变革的支持已经成为变革成功的重要因素。Goodman和Dean(1982)强调组织要想变革只有通过员工行为的改变才能进行下去。所以员工的变革支持对组织的变革成功是至关重要的。在组织变革中,员工能根据组织环境的变化不断调整自己,及时处理变革带给自身的压力和不确定性。此外,支持变革的员工会尽最大的努力执行变革,他们通常会以变革为导向,承担更多的责任、提出更多的建言等组织公民行为。所以组织成功变革的关键是要培养、形成和提升员工对变革的支持意愿和支持行为,促使员工尽最大的努力支持组织变革。

(二)支持性人力资源实践

支持性人力资源实践(Supportive Human Resource Practices,SHRP)是人力资源实践的一种结构划分,它是在人力资源实践的基础上提出来的。Eisenberger等(1986)的组织支持理论认为组织对员工贡献的重视和福利的关心程度以及员工对该重视和关心的实际感知程度很大程度上决定了他们的态度和行为,该理论实际是支持性人力资源实践最早的雏形。Allen等(2003)在此基础上提出了支持性人力资源实践的概念,认为支持性人力资源实践是指组织对员工人力资本的投资、对员工的胜任能力和激励的实践以及对员工贡献的认可,使员工感受到组织对他们的支持和关心。该概念得到国内外学者的广泛认可,是目前应用最广泛且最具有权威性的支持性人力资源实践概念。Allen将支持性人力资源实践划分为公平奖惩、参与决策、成长机会3个维度,并且开发了较为成熟的量表,量表由18个题项组成,得到了国内外学者的认可。基于此本文将支持性人力资源实践的构成划分为4个维度,即培训和成长、公平奖惩、参与决策与沟通。公平奖惩是指组织奖励员工所投入的努力,并且以绩效考核对员工进行行为约束。参与决策是指组织以多种渠道为员工提供参与决策的机会。培训和成长是指组织为员工提供与员工发展相匹配的知识、技能和晋升职位。沟通是指组织为员工提供信息,以改变情感迷惑。

支持性人力资源实践对变革支持行为的影响机理

支持性人力资源实践对员工的态度和行为产生积极的作用,影响到员工对变革的认知,从而引发变革支持行为。如图1所示,支持性人力资源实践对员工变革支持行为的影响作用共包括两部分。

首先,支持性人力资源实践影响员工变革支持行为。针对变革内容、变革流程、变革影响等内容的培训和成长将会使员工明白组织和自身未来的发展前景以及如何实现组织的目标,增强员工的变革承诺,促进组织有效的变革(Shweta Maheshwari,2015);公平的奖惩有助于员工对组织变革的认同,并激发员工的变革准备(Armenakis和Harris,2009);积极多渠道的决策参与能够增强员工对变革的满意度,提高对变革的评价,激发起更高的合作行为(张婕和樊耘,2013);有效的沟通可以弱化员工的认知偏差,强化其对变革的控制感,增强工作满意度和变革承诺(Yongmei Liu等,2005)。

其次,变革认知作为支持性人力资源实践和员工变革支持行为的中介作用。Macey和Schneider(2008)曾经在因果关系链中,提出员工的感知先于员工的态度和行为。在变革进程中,组织提供的培训和发展机会能够使员工积极地感知到变革的效能和组织的支持,这种积极感知很大程度上促成了员工的变革支持行为(Shweta Maheshwari,2015);公平奖惩积极的影响员工的个人利益感和组织支持感,进而转变员工对变革的态度和行为。DONALD的研究证明员工利益是讨论其他因素对员工反应影响的前提;参与决策使员工感受到组织变革的自主性、目的性和自身的责任感(张婕、樊耘,2013),促使其形成积极的变革适当性感知、组织支持感以及变革效能感,进而将很大可能表现出变革支持行为;信息沟通是成长与培训、公平奖惩、决策参与的前提,可使员工明白组织变革的进展、在组织中的角色和自身发展的期望,有助于员工形成积极的变革认知,最终支持组织变革(Morgan和Zeffane,2003)。

基于支持性人力资源实践的员工变革支持行为引导对策

员工变革支持行为对组织的变革成功和绩效实现具有重要的影响,支持性人力资源实践提供了员工变革支持行为引导的工具和方法。本文从支持性人力资源实践的4个维度提出员工变革支持行为的引导策略,以供变革实践中参考运用。

(一)强化信息沟通,增强员工变革控制感

信息沟通是一个影响组织变革实施过程中很重要的因素。在一个具有不确定性的组织中,若员工可以接收到有关组织变革的信息,这将会帮助员工较少焦虑和不确定,增强员工应对组织变革的控制感。在变革进程中,员工的认知和情感会经历4个阶段(第一阶段、第二阶段、反应阶段和行为阶段)。根据Yongmei Liu(2005)的研究证明,员工的情感会随着变革进程的变化而改变。在变革的第一阶段,员工的情感可以高度唤起,且具有较高的预测性,但具有低的行动倾向。在后面几个阶段,员工对变革的情感不易唤起且很难预测,但却具有更具体的行动倾向。这些信息对变革推进具有很重要的作用,变革管理者可以明确何时以及采用何种方式与员工进行沟通。变革管理者可以通过指导式(公司宣告、网络视频、专家指导等)和聊天式(会议小组、公司聚会等)两种沟通形式,并充分利用网络资源和员工进行沟通。变革初期,首先,管理者应以某种方式塑造变革这一事件,给员工描述积极的变革前景,从而使员工面对变革将表现出更多的兴趣和兴奋而不是恐惧;其次,管理者应试着让员工保持冷静,通过交流给员工提供粗略的变革信息,而非具体的信息。在变革后期,员工已经接触到更详细且更确切的变革信息,且已形成某种意识(变革对他们个人的意义),此时,管理人应充分从员工个人角度进行信息交流(尤其关系他们个人的利益方面),帮助他们解决与需求相关的问题。所以应在变革期间持续不断的与员工交流,消除他们对变革的不确定性,增加其对变革的控制感。

(二)强化奖惩公平,激发员工变革准备

公平奖惩是支持性人力资源实践的重要内容,对组织变革的成功有着很重要的影响。公平奖惩不仅包括物质上的奖惩公平(薪酬和奖金),也包括精神上的奖惩公平(福利)。不公平的奖惩直接影响员工对变革的反应,使员工失去工作的积极性并降低变革准备,最终导致变革失败。管理人员应当从薪酬、绩效管理各方面强化奖惩公平。

在员工为组织作出贡献、表现优秀时,要适当在公开的场合及时给予员工奖励,这在很大程度上激发了员工的工作积极性,并进一步呼吁其他员工做出相似的行为。除了给员工公平的薪酬外,尤其要设计一套有竞争力且能满足员工需求的福利内容,提供给员工持续的关怀。这样可使员工发现变革不仅使他们的利益得到保障,而且可能提升他们的发展前景,从而增强员工对组织的情感承诺,进而实现变革的顺利实施。

管理人员在对员工进行绩效管理时,要通过公开的渠道来对员工进行公正的评价,因为透明的绩效评价能够增强员工的组织信任感,从而促进员工对变革的积极认知。同时在绩效管理中应授予支持变革员工高的绩效指标,刺激员工积极支持组织变革,最终实现成功变革。同时,管理人员在对员工进行进行绩效反馈时,要及时的与员工进行面谈,即管理人员要采取面对面的交流方式将绩效考核结果传递给下属,首先指出他们的成长和进步,其次应间接指出员工的不足并强调支持变革将能够极大的提升他们的绩效成绩。这也在一定程度上增强员工的组织信任感和支持感,从而转变员工对变革的认知,实现员工的变革支持行为。

(三)加强员工培训,重建员工变革承诺

在分析支持性人力资源管理实践对变革支持行为的影响时,首先必须要严格注重给员工提供培训和发展机会。第一,通过培训转变变革观念。变革管理者通过课程讲授或现身说法的形式进行组织变革相关内容以及变革所需具备的技能的讲授,使员工转变原有观念,从而对变革有一个正确的理念。第二,通过培训增强员工价值观。在组织变革期间,管理者通过培训向员工传达和灌输变革的经营理念、变革经营文化,甚至是有关变革的经营哲学等,使员工认识到组织必须经过变革才能适应外部环境,员工自身也可以通过组织的变革得到更好的发展,从而强化员工对变革的价值观。同时,管理者可以借鉴一些其他组织变革成功的经验来加强组织内部的文化氛围,激发员工的创造性,增强员工的变革承诺。第三,管理者应依据变革进展情况进行培训。员工在变革进程中进行的培训内容可从职前、基础性和发展性培训三方面进行。在职前培训时,管理者应给员工展现变革后的职位设置、上升路径及组织对个人的期望,使员工适应变革环境。基础性培训主要是给员工提供具体特定的知识与技能的培训。发展类培训是为组织发展做准备而对员工进行的培训。第四,加强管理人员的培训。对其专业素质、管理变革能力以及与员工沟通能力的培训,使其管理理念不断创新,管理能力不断提升,最终促进组织的成功变革。

(四)鼓励参与决策,提高员工满意度

参与决策可以降低组织变革带来的不确定性和模糊性,增加员工更多的建言机会,并增强员工的满意度,进而表现出更多的组织公民行为,促使变革成功。首先,会议参与。定期召开问题沟通会议,员工可以自由提出与变革进展相关的建议及解决问题,管理者通过认真总结,并给予员工答复,使员工感受到自我价值的实现,增强其对组织的变革承诺,从而积极参与变革;第二,建立变革信箱或电子邮箱,采取不记名方式让员工对变革提出意见,并定期进行反馈,员工将对变革参与表现出极大的兴趣。这种方式不仅可以降低员工的变革沉默行为,而且组织可以明确了解员工对组织和自身的发展期望,降低员工的变革抵制行为;第三,充分授权。在变革期间,管理者可以在其工作范围内对员工授权,使员工充分感受到组织对他们的器重,激发其对变革的热情,从而积极主动的参与组织变革;第四,应在变革期间积极进行变革文化建设,构建一种彼此信任的环境,比如:程序和分配公平的环境、有效培训和提供发展机会的环境、鼓励双向沟通的环境等,激发员工参与变革。

参考文献

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