劳动合同和社会保险

劳动合同和社会保险（精选11篇）

1.劳动合同和社会保险 篇一

补缴社会保险和签订劳动合同的举证责任承担

◇ 高 贵

--------------------案情

2007年12月27日，李某到某公司上班，担任财务部经理，月工资为4300元。在李某为公司工作期间，公司未为其补缴社会保险，且扣发其周六半天的工资126.92元。2008年7月11日，李某以公司扣发其126.92元工资且未为其补缴社会保险为由向公司提出解除劳动关系，并离开该公司。公司未支付李某2008年6月1日至7月11日期间的工资。李某诉至法院，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金4300元，支付其未签订劳动合同的双倍工资，并返还扣发工资、支付拖欠工资。

庭审中，公司辩称双方签订过劳动合同，后李某以核对劳动合同上所写工资数额为由要求查看劳动合同原件，乘机撕毁劳动合同；李某未能及时将社保手续交至公司，致使公司无法为其补缴社会保险。

评析

1.补缴社会保险和签订劳动合同的举证责任在劳动者还是用人单位

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。第七条规定，在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。可见，我国相关法律及司法解释并未规定补缴社会保险及签订劳动合同的举证责任。现实中，劳动合同签订后，用人单位和劳动者应该各执一份，有些单位签完劳动合同后还存在收回劳动合同的情况。因此，在劳动者否认签订劳动合同的情况下，应当由用人单位承担举证责任。而且，用人单位作为劳动者的相关档案管理的专门管理单位和补缴社会保险的义务主体，具备更强的举证能力，从严格用人单位的规范管理上说，杜绝现实中普遍存在的用人单位与劳动者不签订劳动合同和不缴纳社会保险的不规范现象，让用人单位承担举证责任更为公平。

本案中，公司称双方签订过劳动合同，后李某以核对劳动合同上所写工资数额为由要求查看劳动合同原件，乘机撕毁劳动合同，以及李某未能及时将社保手续交至公司致使公司无法为其补缴社会保险，但未就此提供相关的证据，李某又对此否认，只能综合当事人举证能力由公司承担举证不能的责任，判定公司未与李某签订劳动合同及未为李某缴纳社会保险。

2.用人单位未为劳动者补缴社会保险和未签订劳动合同的法律后果

劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第九十七条规定，本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。第三十八条第三款规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。因此，公司应当按规定给付李某未签订劳动合同的双倍工资。李某以用人单位未依法缴纳社会保险为由与公司解除劳动合同并无不妥，公司亦应当向李某支付解除劳动合同的经济补偿金。

（作者单位：北京市第三中级人民法院）

2.劳动合同和社会保险 篇二

一、劳动和社会保障档案管理存在的问题

1. 档案意识不强。

劳动和社会保障普遍存在部门主要领导对档案工作不够重视, 缺乏较为完善的规章制度, 管理人员职责不明, 各项管理措施不能到位, 档案管理工作纪律松懈, 以致档案材料胡堆乱放, 该归档的材料长期不能归档, 档案残缺不全现象较为严重等, 在一定程度上影响了政府部门的公众形象。

2. 档案分散管理。

就业管理机构及其他的一些机构把档案看作是小部门财产, 各类档案分别由职能科室分散管理, 难以形成统一规范集中。

3. 管理不够完善。

档案材料没有及时收集、转递和归档, 造成档案材料内容不完整, 各类都有缺失。即使归档了, 档案材料也不规范, 纸张不符合要求, 记载不实、审核不准等问题。

4. 人员素质低。

劳动和社会保障档案管理人员多为兼职, 人员素质低, 水平差, 对档案缺乏责任感, 不经过培训就上岗, 不具备最基本的业务知识, 不懂档案知识及微机的使用, 现代化管理手段缺乏, 难以适应档案工作需要。

5. 保管条件差。

档案保管没有专室, 不具备最基本的保管档案的通风、防潮、防霉、防盗、防火条件要求, 档案材料随处撒放, 造成极大隐患, 工作人员不负责任, 档案丢失现象时有发生。

6. 缺乏服务意识。

不能及时收集档案信息归档, 档案不能满足利用者了解和掌握全部信息的要求, 不能满足新形势下社会经济发展相关领域对档案材料的需求, 不能有针对性地提供有权威的证明材料。档案利用价值低, 因此服务功能越来越弱化, 劳动和社会保障档案难以发挥作用。

二、加强劳动和社会保障档案管理的措施

1. 领导重视, 落到实处。

劳动和社会保障部门领导必须高度重视本部门档案管理工作, 要把它放在全局建设的高度来认识, 将其列入全年工作要点和重要议事日程, 加强档案工作的组织领导, 定期研究档案工作, 定期监督、检查与指导档案业务。并树立全局“一盘棋”的思想, 建立综合档案室, 实现全部档案的集中统一管理, 切实强化档案意识, 有效避免档案工作“说起来重要, 抓起来次要, 用起来需要, 忙起来忘掉”的现象。要大力开展劳动和社会保障档案管理工作的宣传, 档案工作人员要勤向领导汇报档案工作情况, 使领导受触动、受启发, 还要及时为领导提供档案利用信息, 使领导逐渐认识档案工作的重要性。努力营造全社会关心劳动和社会保障档案, 自觉支持劳动和社会保障档案管理的良好氛围。

2. 明确人员, 提高素质。

劳动和社会保障档案管理的好坏, 在很大程度上取决于档案工作人员, 不断提高自身的专业素质尤为重要。劳动和社会保障档案管理员要注重自身专业水平的提高, 通过自学、参加培训等方式, 来熟悉档案工作的各个环节和基本要求, 尤其是对材料的鉴别、分类, 更是要了如指掌。要热爱本职工作, 忠于职守, 忠实肯干, 发挥主观能动性, 干出业绩, 干出水平, 让领导满意, 更好地为单位的发展服务。要在繁杂琐碎、枯燥单调的工作中保持高度的责任心, 不厌其烦地去收集材料, 认真鉴别材料的真伪, 按照要求将材料及时归档、整理成册。要努力掌握科学管理的原则和方法, 提高工作效率, 提高档案质量, 积极探索新的管理模式, 使劳动和社会保障档案工作更科学、更实用, 为不断进步发展的社会提供有利的人事资源。

3. 科学管理, 达到规范。

要有高标准完善基础设施, 确保安全管理, 实现档案室、办公室、阅档室三室分开, 档案查找实现微机化, 并且平时注意做好防火、防光、防潮、防蛀、防盗、防高温等预防措施。在日常工作中坚持做到收集归档程序化、鉴别整理规范化、设施建设标准化、管理工作制度化, 严格执行档案管理的制度, 以管理来保证档案质量, 使档案劳动和社会保障案工作走上科学化、制度化、标准化的轨道。

4. 信息开发, 全程服务。

要在提高档案案卷质量的同时, 充分利用现有计算机设备, 档案日常工作方面尽量实行微机化操作, 利用计算机、扫描仪等现代化设备, 将文字、图片等资料变成数据资料, 使档案信息化, 建立起完善的劳动和社会保障档案数据库系统, 利用档案日常管理软件进行档案编目、检索及日常的传递、借阅、材料催缴、查询统计等工作, 保证档案信息的实效性、真实性。

5. 依法治档, 加强监管。

3.和谐社会视角下劳动就业分析 篇三

关键词：劳动就业；意义；现状；措施

想要实现和谐社会的构建，政府必须要承担起相应的职责，要加快城镇化进程的速度，增加人民收入，改善人民群众的生活质量，这样就可以避免大量农村人群涌入城镇，导致劳动就业紧缺问题的加剧。政府部门要根据自身的实际情况，制定劳动就业规划，正确引导人民群众就业，加强宣传教育，重视第三产业的建设，增加劳动力的需求，快速解决当前的劳动就业问题。

一、促进劳动就业工作的重要意义

在全球经济危机形势下，劳动就业问题正在不断加剧，尤其是我国人口数量众多，刚刚步入工业型国家，劳动力供大于求。这时政府必须要加强对产业结构的调整，要注重对第三产业的发展，积极促进服务行业的发展，要积极鼓励大学生自主创业，在政策上给予适当支持，加强对农村剩余劳动力的转移，有计划地将工厂进行搬迁，加强对农村劳动力的利用，这样就可以有效促进区域经济的发展。

二、当前我国劳动就业现状分析

（一）就业人口基数较大，劳动力供大于求

当前我国人口数量较多，劳动力供大于求的问题正在不断加剧，普通劳动者数量较多，但是高素质劳动者较少，这样就无法满足我国高新技术产业的人才需求。我国企业每年都在进行扩招，但是由于所招聘的劳动力与岗位需求不相符，导致大量劳动力的失业，而且普通劳动者素质较低，没有经过系统化地培训，缺乏专业技能，无法创造更高的经济价值，这样就容易出现劳动力供需结构失衡的问题。

（二）大学生就业形势日益严峻

当前我国许多高等院校都开始实行扩招政策，降低入校门槛，这也就意味着大学生整体数量的增多，就业大学生数量也会增加，导致大学生就业率的急剧下降，在许多招聘会上都会出现往届毕业生与应届毕业生就业叠加的问题，大学生就业难度增加，许多大学生在毕业后的很长一段时间内工作都无法稳定，这就会导致我国人才资源的浪费。据对无锡市北塘区2013-2014当年毕业的各类大学生就业情况统计：当年新增毕业大学生就业率仅85%左右，这对于社会发展和大学生成长都十分不利。

（三）农村剩余劳动力转移任务严峻

虽然我国正在加强对和谐社会的建设，但是我国农村人口数量众多，解决农村剩余劳动力转移任务依旧严峻，而且农村人口综合文化素质较低，缺乏专业职业技能，当农村务工人员进入城市后，往往都选择最为基层的工作，对岗位适应能力和竞争能力较弱。关于就业的法律服务、信息服务和培训服务机制尚未健全，加上我国农村地区法制基础较弱，这样就对农村劳动力就业转移工作造成了严重影响，当农村劳动力受到不公平待遇时，往往不懂得利用法律手段保护自己。

（四）就业服务体系相对滞后

和谐社会构建的基础就是加强劳动就业服务体系的建设，要有效提升劳动力的个人能力，始终坚持自主择业、转移就业的原则，要时刻保护劳动者的合法权益。但是我国就业服务体系相对滞后，全国劳动市场尚未形成统一的标准，信息化程度较低，就业信息共享机制尚不健全。劳动就业人员缺乏专业的就业指导，在选择工作时过于盲目，并未深刻认识到自己应该享有的合法权益和履行的义务，导致劳动就业人员的切身利益无法得到保障，这与和谐社会的目标相偏离。

三、和谐社会视角下解决劳动就业问题的措施

（一）政府要加大就业扶持力度，及时完善法律政策

在我国当前就业形势下，政府部门必须要从整体角度去分析，充分发挥宏观调控的作用，加大就业扶持力度，要根据社会各个阶层劳动者的实际情况制定就业方案。首先，高等院校要加强对教育体制的改革，要与用人单位进行合作，根据岗位工作需求合理制定教学内容，注重对学生实践能力和应用能力的培养，也可以制定创业扶持政策，国家要积极鼓励大学生自主创业，增加大学生就业渠道，减轻大学生就业压力。其次，政府要在农村地区开设技能培训活动，积极鼓励农村利用农闲时间进行参与，增强农民的专业技能和文化素质，并且要健全社会保障制度，有效改善农村人口的生活保障，对贫困人口地区要给予制度支持，比如五保户、残疾人等。

（二）加强对产业结构的调整，增加就业岗位

和谐社会的构建，经济发展是基础。政府要加强对经济产业结构的调整，尤其是近两年经济下行压力加大，用人单位用工需求减少，经济形势严峻，第一产业和第二产业发展较差，这时就必须要加强对第三产业的发展。政府应该加强对中小企业、劳动密集型企业的扶持，通过政策上的支持，增加企业就业岗位，为中小企业尤其是中小服务业的发展营造良好的行业氛围，从而减轻劳动就业压力。

（三）树立正确的就业意识

当前我国很多劳动就业人员思想观念落后，就业意识出现偏差，缺乏专业技能，政府部门必须要加强对培训机构的建立，要在农村地区开展就业教育活动，增强农民的就业意识，要由“被动就业”转化为“主动就业”，要增强农民的法律意识，在就业过程中遇到困难时，要学会利用法律手段保护自己的合法权益。

（四）加强就业服务体系的专业化和制度化

为了进一步发挥就业服务体系在劳动就业工作中的职能和作用，增强就业服务工作的规范化、标准化，相关部门要结合就业工作的实际情况和就业市场的需求，通过立法等手段，提高就业服务体系的专业化、制度化程度，确保我国就业服务工作的正常开展。

参考文献：

[1] 陈洪玲，李宁.和谐社会视域下大学生就业问题研究[J]. 内蒙古农业大学学报（社会科学版）.2011（01）.

[2] 郭玮，庄宝忠.浅谈大学生就业问题及自身应对措施[J]. 中小企业管理与科技（上旬刊）.2011（10）.

[3] 宋亚飞.和谐社会视野下大学生就业问题研究[J]. 企业家天地（理论版）.2010（07）.

[4] 张富全.政府在劳资集体谈判中的角色定位研究[D]. 华南理工大学， 2013

4.劳动合同和社会保险 篇四

二、开展劳动合同制度情况调研的方法和措施

（一）高度重视，加强领导。开展劳动合同制度执行情况调研是全省统一开展的劳动合同的一次调研活动，为了保障此次调研工作的按期完成，结合我市实际，市、县（区）劳动和社会保障部门均成立了由分管领导任组长、劳动保障法制监察机构为主、各相关科、室（局）、中心参加的调研领导小组，抽调了相关部门的工作人员，召开相关会议，研究布置调研工作，明确调研范围、内容和重点，做到任务明确、责任到人。确保了调研行动的顺利进行。

（二）认真调研，突出重点。开展劳动合同制度执行情况调研工作非常必要，通过调研，可以掌握各用人单位贯彻执行劳动保障法律法规的基本情况，特别是对当前企业深化改革中劳动关系的调整和规范工作具有积极的促进作用。因此，我市深入各用人单位以开展劳动合同制度执行情况调研为契机，采取召开座谈会与职工访谈，查看劳动合同书以及问卷调查等方式对各类用人单位贯彻执行劳动保障法律、法规的情况进行全面分析，在全面分析的基础上，重点突出了用人单位劳动合同的签订、续订、终止、备案情况进行调查。调研中，要求用人单位报送材料，调研人员实际翻阅用人单位劳动合同、劳动合同鉴证名册、终止或解除劳动关系备案报送情况等，现场询问劳动者是否签订了劳动合同等情况。并对发现问题较多的用人单位，进行重点分析，同时采取召开部分企业行政领导、工会负责人、劳资人员、职工代表等人员参加的座谈会等方式，对劳动合同的签订、续订、终止、备案情况及有关劳动保障法律法规等进行广泛的宣传和讲解，促使用人单位完善和规范劳动合同的签订工作。

（三）督促用工单位规范劳动合同制度，保护劳动者合法权益。在调研过程中，我们做到热情服务、耐心解释，对在调研中发现的问题，耐心帮助其解决完善。如对于发现没有签订劳动合同的用人单位，首先应通知补签，在规定期限内没有及时补签的，做到严格操作程序，依法行政。

5.劳动合同和社会保险 篇五

点

2007年劳动和社会养老保险工作要点2007-12-16 23:26:50第1文秘网第1公文网2007年劳动和社会养老保险工作要点2007年劳动和社会养老保险工作要点(2)2007年劳动和社会养老保险工作要点

2007年劳动和社会养老保险工作要点

2007年劳动和社会保障工作的总体要求是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，认真贯彻党的十六届六中全会和中央经济工作会议精神，全面落实劳动保障事业发展“十一五”规划纲要，妥善处理改革发展稳定的关系，着力抓好就业再就

业、社会保障和劳动关系调整工作，协调推进各项基础工作，以优异成绩迎接党的十七大召开，为构建社会主义和谐社会作出新的贡献。

一、全面做好就业培训各项工作，保持就业局势的基本稳定

（一）全面完成就业再就业目标任务。按照中央经济工作会议确定的目标任务，全年城镇新增就业人员不低于900万人，下岗失业人员再就业500万人，其中，就业困难对象再就业100万人，城镇登记失业率控制在以内。要将上述目标任务进行层层分解，逐级建立健全目标责任制，保持就业局势的基本稳定。

（二）加大政策落实力度，做好就业服务工作。完善再就业援助制度，广泛开展创建充分就业社区活动，落实好岗位补贴和社会保险补贴政策，着力帮助零就业家庭和就业困难人员就业再就业。全面完成并轨任务，解决好并轨人员就业、劳动关系、社保关系接续等问题。建立就业再就业资金使用管理“以奖

代补”机制，充分发挥资金使用效益。开展政策落实情况的联合检查，推进就业再就业政策的全面贯彻落实。统筹做好下岗失业人员再就业和新成长劳动力特别是高校毕业生就业工作。开展再就业援助月、春风行动、民营企业招聘周、大中专技校毕业生就业服务周等专项就业服务活动，推进服务措施和政策的落实。

（三）做好职业培训工作，提高劳动者就业和创业能力。加强高技能人才工作，大力推行技能人才培养的校企合作，推广现代企业培训制度，加强技能实训平台特别是公共实训基地建设。完善技能人才多元评价机制，提高技能鉴定质量。加强职业培训教材等基础建设和职业技能竞赛的统筹管理。组织实施好“新技师培养带动计划”、“城镇技能再就业计划”、“能力促创业计划”和“国家技能资格导航计划”。实现创业培训40万人，再就业培训400万人，新增技师和高级技师32万人。通过东部工程探索素

质就业的路子。

（四）切实加强失业调控工作。探索加强失业调控的新措施，推动建立失业预警机制。指导重点行业和重点地区做好关闭破产企业职工安置工作，推动“就业新起点计划”试点的实施，积极帮助更多失业人员再就业，维护职工权益。

二、做好社会保险各项工作，确保社会保险金按时足额发放

（五）进一步扩大社会保险覆盖范围。2007年力争实现企业职工养老保险参保人数达到亿人，失业保险参保人数达到亿人，医疗保险参保人数达到亿人，工伤保险参保人数达到亿人，生育保险参保人数达到亿人。

（六）加大社会保险费征缴力度，巩固确保发放的成果。继续确保企业离退休人员基本养老金按时足额发放，巩固成果，不发生新的拖欠，努力创造条件补发历史拖欠养老金。全面加强社会保险费征缴稽核工作，提高基金征缴率，保持基金增长态势。

（七）继续做好国发〔2005〕38号文件贯彻落实工作。全面落实实施意见。做好养老保险计发办法改革的组织实施工作。完善做实养老保险个人账户相关政策，规范个人账户基金归集和管理流程，推动试点地区逐步提高个人账户做实比例，将既有基金支撑能力、又有试点积极性的省份纳入试点范围。做好企业退休人员基本养老金调整工作。落实好城镇个体工商户和灵活就业人员参保缴费政策。提高统筹层次，加快实施基本养老保险省级统筹。指导推动企业年金规范健康发展。切实加强养老保险精算工作，为完善制度提供技术支撑。

（八）稳步推进事业单位养老保险制度改革工作。结合事业单位改革，研究制定事业单位养老保险制度改革试点方案。报经国务院批准后，指导试点省份在测算的基础上，制定好本地区的试点方案，及时研究试点中出现的情况和问题，进一步完善相关政策。

（九）做好失业保险工作，建立失

业保险与促进就业联动机制。对符合条件的失业人员及时足额发放失业保险金，提供再就业服务。进一步落实下岗失业人员再就业社会保险补贴政策。在有条件的中西部省份选择一些中心城市进行扩大失业保险基金支出范围试点，发挥失业保险促进就业的功能。加强与就业服务工作的配合，健全完善失业保险与促进就业的联动机制。积极推进失业保险基金在设区的市实行全市统筹。

（十）启动城镇居民医疗保险制度试点，完善城镇职工基本医疗保险。精心组织城镇居民医疗保险试点工作，完善相关配套政策和措施，切实加强医疗保险管理能力建设。多渠道落实参保资金，着力解决困难企业和关闭破产国有企

6.劳动保险的种类和范围 篇六

商业保险指的是自己给自己买保险(现在买商业保险的普通性多一点,应商业保险是看的见的保险)社会保险是指国家承办的保险一般都交养老和大病医疗保险这二档为主.养老保险分为四个档

次:60%,00%.00%,00%交的钱也不一样.大病医疗保险和养老保险的档次也是一样的.劳动保险一般分为商业保险和社会保险.商业保险指的是自己给自己买保险(现在买商业保险的普通性多一点,应商业保险是看的见的保险)社会保险是指国家承办的保险一般都交养老和大病医疗保险这二档为主.养老保险分为四个档次:60%,00%.00%,00%交的钱也不一样.大病医疗保险和养老保险的档次也是一样的.商业保险也就是保险,你只要找准一家保险公司就可以投保.而社会保险你可以到你哪边的比如社会劳动保障局办理

我国《劳动法》第七十二条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：

(一)退休;(二)患病、负伤;(三)因工伤残或者患职业病;(四)失业;(五)生育。劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。企业和劳动者参加社会保险是法律的确定性规定。因此不需当事人协商，也不论当事人是否在合同中约定，均要履行参加法定的社会保险的义务，为职工以后享受社会保险待遇奠定基础。

根据《社会保险费征缴暂行条例》(中华人民共和国国务院令第59号)，社会保险包括基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费。其中，基本养老保险费的征缴范围为：国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，实行企业化管理的事业单位及其职工。

基本医疗保险费的征缴范围为：国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，国家机关及其工作人员，事业单位及其职工，民办非企业单位及其职工，社会团体及其专职人员。

缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。征缴的社会保险费纳入社会保险基金，专款专用，任何单位和个人不得挪用。各地县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内的社会保险费征缴管理和监督检查工作。缴费单位必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险。登记事项包括：单位名称、住所、经营地点、单位类型、法定代表人或者负责人、开户银行帐号以及国务院劳动保障行政部门规定的其他事项。《劳动法》第一百条同时规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。”

7.劳动合同和社会保险 篇七

关键词：异化劳动,以人为本,和谐社会,马克思

一、马克思异化理论的来源和异化劳动的概念

异化 (alienation) 一词来源于拉丁文, 表示脱离、转让、出卖、对立化、受异己力量统治, 让别人支配等义。早在十七八世纪, 英国哲学家霍布斯和法国哲学家卢梭等都论及过异化问题, 在霍布斯那里, 异化主要是指转让。卢梭认为人民的主权不能被异化, 他还从经济、政治上和伦理道德等方面使用了异化一词, 但卢梭对异化认识是肤浅的, 没有触及到异化问题的本质。到了德国古典哲学时代真正把异化提升为一个哲学概念, 在西方哲学史上, 黑格尔在其《精神现象学》中第一次系统地阐述了异化概念。接着, 费尔巴哈从宗教上的自我异化概念运用于考察人的本质, 费尔巴哈把宗教的本质归结于人的本质。在费尔巴哈看来, 不是上帝创造了人, 而是人创造了上帝, 但他所指的人却是抽象的人而非现实的从事实践活动的人。

马克思的“异化劳动”的概念是以对人的真正的、符合人的类本质的劳动的认可为其思想前提的。在马克思看来, 劳动应当自由、自觉的, 劳动的目的是为了改变外部世界, 以便占有外部世界, 占有生产资料, 只有这样的劳动才是真正的人的劳动。然而, 在资本主义条件下, 劳动者越是通过劳动去占有外部世界, 创造出生产资料, 他就越是失掉外部世界和生活资料, 并受自己劳动产品的支配和奴役, 这就是异化劳动。

二、马克思主义异化劳动理论的主要内容

1. 劳动者同劳动产品的异化。

劳动产品本来是工人劳动创造出来的, 理应与工人保持一种和谐的关系, 可是, 在资本主义社会中, 工人不占有生产资料, 生产的产品归生产资料所有者——资本家占有。因此在资本主义社会中, “劳动所生产的对象, 即劳动产品, 作为一种异己的存在物, 作为不依赖于生产者的力量, 同劳动者相对立。”“工人生产的财富越多, 他的产品的力量和数量就越大, 他就越贫穷;工人创造的商品越多, 他就越变成廉价的商品。”“工人在劳动中耗费的力量越多, 他亲手创造出来反对自身的、异己的对象世界的力量就越强大, 他本身、他的内部世界就越贫乏, 归他所有的东西就越少。”因此, 工人生产的产品作为一种异己的对象与自己相对立, 劳动者成为他自己的产品的奴隶。劳动者生产的产品不是在肯定自己, 而是在否定自己。工人制造产品不是为了自己, 劳动所获得的只是维持生存的微薄的工资。正如马克思指出的, “劳动为富人生产了珍品, 却为劳动者生产了赤贫。劳动者创造了宫殿, 却为劳动者创造了贫民窟。劳动者创造了美, 却使劳动者成为畸形。劳动用机器代替了手工劳动, 同时却把一部分劳动者抛回到野蛮的劳动, 而使另一部分劳动者变成机器。劳动生产了智慧, 却注定了劳动者的愚钝、痴呆”。

2. 劳动者同他的劳动活动的异化。

按马克思的观点, 本来劳动是人的本质力量对象化的一种活动, 是其内在的东西。真正的劳动乃是人的内在本质, 是一种自由自觉的活动。在异化劳动中, 劳动本身对劳动者来说变成了某种外在的和异己的东西, 劳动者在生产劳动的过程中普遍存在受强制、痛苦的感觉。劳动不是自愿的, 是强制性的, 劳动变成生存的一种手段, 而不是自由和自觉的活动。工人不得不以出卖劳动力为生, 但所能获得的仅仅足够维持肉体生存的手段, 贯穿于生产过程的始终。正如马克思所指出的, “劳动变成不依赖于他、不属于他、转过身来反对他自身的活动”。“劳动对工人来讲是外在的东西, 不属于他的本质;他在劳动中不是肯定自己, 而是否定自己, 不是感到幸福, 而是感到不幸, 不是自由发挥自己的体力和智力而是使自己的肉体受折磨、精神遭摧残”。马克思指出, 要是劳动没有强制性的话, “人们就会像逃避瘟疫那样逃避劳动”。

3. 人与人的类本质的异化。

马克思认为, 人是类存在物, “动物是和它的生命活动直接同一的。它没有它自己和自己的生命活动之间的区别。它就是这种生命活动。人则把自己的生命活动本身变成自己的意志和意识的对象。他的生命活动是有意识的。正是由于这一点, 人是类的存在物。”人作为类存在物, 人与自然应该是和谐统一的, 改造对象世界, 进行能动的创造性活动才是人的类生活。而异化劳动使人的本质的内在规定的生产活动, 变成人的异己本质, 变成压制劳动者的力量, 变成维持个人生存的手段。正如马克思所指出的, “人的类本质——无论是自然界, 还是人的精神的类能力———变成对人来说是异己的本质, 变成维持他的个人生存的手段。异化劳动使人自己的身体, 同样使在他之外的自然界, 使他的精神本质, 他的人的本质同人相异化”。

4.“人的自我异化”。

在马克思认为, 人是一种类存在物, 在类的意义上, 人都是平等的主体, 而“异化劳动使人自己的身体, 同样使在他之外的自然界, 使他的精神本质, 他的人的本质同人相异化”。由于劳动产品和劳动行为本身都和劳动者相异化, 人也就失去了应有的价值和尊严。劳动已不再是为了满足人的全面的生活需要, 而是变成了单纯的谋生手段, 变成了仅仅为了满足直接肉体需要的动物式的生产。“通过异化劳动, 人不仅生产出他对作为异己的、敌对的力量的生产对象和生产行为的关系, 而且还生产出他人对他的生产和他的产品的关系, 以及他对这些他人的关系。正像他把自己的生产变成自己的非现实化, 变成对自己的惩罚一样, 正像他丧失掉自己的产品并使它变成不属于他的产品一样, 他也生产出不生产的人对生产和产品的支配。”马克思指出了人同他的类本质的相异化只有通过人与他人的关系才能表现出来, 即人与人的异化。马克思指出, “人对人的直接的、自然的、必然的关系是男人对妇女的关系”。

三、马克思异化劳动理论对构建社会主义和谐社会的启示

1. 坚持把发展作为解决当代中国一切问题的第一要务。

中国处于社会主义初级阶段, 生产力水平仍然较低, 现代化建设是当务之急, 这是我们这个时代所面临的根本任务。在建立了社会主义市场经济体制后, 由于中国实行以社会主义公有制为主体, 多种所有制经济共同发展的所有制结构, 导致了在某种程度上存在异化劳动现象, 异化劳动现象产生于生产力的发展过程中, 因此具有历史阶段性, 也是暂时的, 中国的异化这并不是表明社会主义建设违背历史发展规律。这也是马克思对待异化劳动的辩证态度的肯定方面, 即肯定生产力层面的一切积极成果。

2. 坚持“以人为本”价值理念, 注重经济社会与人的协调发展。

在《手稿》马克思精辟的指出:“共产主义是私有财产即人的自我异化的积极的扬弃, 因而是通过人并且为了人而对人的本质的真正占有;因此, 它是人向自身、向社会的即合乎人性的人的复归, 这种复归是完全的, 自觉地和在以往发展的全部财富的范围内生成的”。我们应该从历史唯物主义立场出发来看待异化问题。无论是资本主义还是社会主义都是“以物的依赖性为基础的人的独立性”的社会历史形态阶段, 所以说异化现象在这个阶段出现是历史必然的。虽然某些异化现象表现为偶然性, 但任何偶然都是必然在发展过程中的表现, 也就是必然表现为偶然。历史唯物主义认为, 人“是一切社会关系的总和”。只有坚持以人为本, 促进人的全面发展, 才能更好的处理各种社会关系, 进而才能更好地解决异化劳动的种种弊端。社会的发展不能以人的价值的丧失为代价, 在经济发展过程中努力实现“以人为本”, 使得发展的成果“由人民共享”, 这就是为扬弃异化所作的积极努力, 胡锦涛总书记指出:“相信谁、依靠谁、为了谁, 是否始终站在最广大人民的立场上, 是区分唯物史观和唯心史观的分水岭。”这充分说明, 科学发展观指引下, 我们要充分肯定人在经济发展中的主体地位和作用, 尊重人的社会和个体价值。

3. 要注重社会主义经济建设、政治建设、文化建设、和谐社会建设的协调发展, 促进人的全面发展。

我们社会里存在的这些种种的异化现象, 在精神方面, 由于各种新鲜事物的涌入, 社会生活日趋复杂化, 许多人表现出了信仰危机, 精神空虚, 沦为感觉主义者。让我们看到了经济高速发展背后的物质文明和政治文明、精神文明的不均衡发展的状况, 所以改革要加大力度, 协调好经济建设、政治建设、文化建设、和谐社会建设的发展, 处理好资本与劳动、人与物、公平与效率、发展与代价的关系, 健全法律制度, 实现又好又快的发展。要促进人才资源的开发, 就必须努力营造一个鼓励人才干事业、支持人才干事业和帮助人才干好事业的氛围与环境。

4. 促进人与自然的和谐。

保持人与自然的和谐关系, 是马克思主义一贯的观点和基本的原则。资本主义是以人与自然关系的疏远和背离为代价的。人类破坏自然, 人与自然矛盾的极端形式是自然界对人的报复。“我们不要过分陶醉于我们人类对自然界的胜利。对于每一次这样的胜利, 自然界都对我们进行报复。每一次胜利, 起初确实取得了我们预期的结果, 但是往后和再往后却发生完全不同的、出乎预料的影响, 常常把最初的结果又消除了。”马克思认为, 未来的共产主义应该是“作为完成了的自然主义=人道主义, 而作为完成了的人道主义=自然主义, 它是任何自然界之间、任何人之间的矛盾的真正解决, 是存在和本质、对象化和自我确证、自由和必然、个体和类之间的斗争的真正解决。它是历史之谜的解答, 而且知道自己就是这种解答”。马克思的异化理论关注的是社会的经济、政治、文化诸种因素的全面协调可持续发展的发展, 是人与自然的和睦相处, 人与社会的全面进步, 人自身的自由而全面的发展。

参考文献

[1]马克思恩格斯全集:第3卷[M].北京:人民出版社, 2002:267-297.

[2]胡锦涛.在“三个代表”重要思想理论研讨班上的讲话[M].北京:人民出版社2003:16.

[3]马克思恩格斯选集:第4卷[M].北京:人民出版社, 1995:383.

[4]江宏龙.青年马克思异化劳动理论评述[J].求索, 2004, (10) .

[5]迟成勇.评析《1844年经济学哲学手稿》中的异化劳动理论[J].广西大学学报:哲学社会科学版, 2007, (5) .

8.劳动合同和社会保险 篇八

（一）

1998年12月江鉎良退休时，正遇上他所居住的大院成了附近小区脏、乱、差的典型。当时大院三个主管单位也曾想从居民中选出一人来管一管，但谁也不愿去管这个“闲事”！

“大院居民管理委员会”成立了，大家一致推选江鉎良当主任。江鉎良觉得，社区和谐是社会和谐的基础，自己退休了，为什么不能继续发挥余热，为社区做点实实在在的事情呢？何况社区的事情总得有人干，大家既然信得过我，就应该勇敢地挑起这副担子！于是，他在居民大会上发表了“就职演说”。随后，在江鉎良的主持下，《大院宿舍管理具体办法》出台了，就院内居民应遵守的规章制度、安全保卫、卫生费收缴和遵纪守法等方面都作出了详细的规定。

江鉎良当上主任以后，邻里间产生了纠纷，家庭出现了矛盾，哪里发生了小偷的“迹象”都来找他，有时深更半夜还有人来敲门。经他和“管委会”成员前去处理，很多问题都能得到解决。不到半年时间，大院就旧貌换新颜。

大院居民反映，现在大家和睦相处，心情舒畅，如同居住在一个温馨的大家庭。

（二）

江鉎良退休前，曾担任过赣州地区劳动学会会长，他深入基层宣讲过《中华人民共和国劳动法》，也撰写过不少理论文章。退休后，他凭借自己懂劳动和社会保障工作政策的有利条件，“自带干粮”，为群众管“闲事”。

下岗工人黄某，在一次招牌的拆除工作中，不慎从楼梯上摔下来，导致九级伤残。可是公司代理律师以双方没有签订劳动合同为由，断然否定他们之间存在雇佣关系。无奈，黄把该公司告上法庭。黄的父亲找到江鉎良帮忙。经他调查了解到，拆除招牌的业务是被告承接的；拆除招牌过程中被告提供了楼梯等工具并一同到场；事发后，被告还支付了原告初期的治疗费和护理费。这就充分证明原、被告之间已经形成了事实上的雇佣关系。于是，江鉎良出具了旁证材料并亲自出庭作证，法院采纳了江鉎良的证言，判决被告赔偿原告46055元，维护了这位下岗工人的合法权益。

在外做保姆的邹贱女，丈夫廖某2004年因病死亡，按政府文件规定，其本人和年迈的父亲以及未成年的女儿每月都应分别享受150元的定期困难生活补助。可是死者生前所在单位却以“改制”为由，拒不执行政府的文件规定。江鉎良得知此事后，决定帮助邹贱女。几经周折，江鉎良最终将情况向市委主要领导反映，结果不仅邹贱女，该单位其他七名死亡职工的家属也得到了定期生活困难补助。七名死亡职工的家属至今还不知道是哪位好心人帮了自己的忙。

为民维权，必然触及到一些人的切身利益。这就难免要得罪一些人，甚至得罪某些单位领导。江鉎良经受过打击，也曾受到过威胁。他的孩子和一些亲戚朋友也替他担心过，劝他：“退了休就该好好休息，少管‘闲事’！”但为了群众的切身利益，为了社会的和谐，他坚持为民维权不动摇。

2003年10月22日，某钨矿职工谭某在骑摩托车回单位上班途中，因发生交通事故而当场身亡，经全南县公安局交警大队认定为负次要责任。

事后，钨矿不同意谭某按“工亡”处理，理由是他已在单位分配了集体宿舍，是属未经请假私自外出。

江鉎良与谭某无亲无故，但他觉得自己虽然退休了，仍有责任而且有能力配合市劳动和社会保障局，为普通劳动者维权办点实事。于是，他经过认真调查，多次替谭某的亲属向赣州市劳动和社会保障局申诉，该局于2004年3月作出了“同意认定为工亡”的意见。但是，钨矿不服，又向江西省劳动和社会保障厅申请行政复议。

为此，江鉎良又自掏路费上省城，如实向省厅反映情况，据理力争，最终省厅采纳了他的意见，作出了复议决定，维护市劳动和社会保障局认定谭某为“工亡”的意见，使谭某的遗孀和孩子得到了应有的补偿。

2005年6月17日，《赣州晚报》用整版的篇幅，以《凭一颗热心来管“闲事”》为题报道了江鉎良为群众办好事实事以后，找上门来的人就更多了。退休十年来，到底为群众办了多少好事，他自己也记不清了；到底为群众办事花了多少钱，他也没有去计算。他家经济并不宽裕，在企业退休的老伴身患重病还要负担沉重的医疗费用，但他这样做却得到了老伴和孩子们的理解和支持。尤其让他感到欣慰的是，社会上一些人也给予了同情和支持。2005年11月3日，江鉎良和另一位同志赴省城时住在“赣储酒店”，他俩住了两个晚上，住宿费共计180元，没有想到结账时，服务员却不肯收住宿费。他问为什么？服务员说：“经理交代了，知道你们是来为群众办好事的，而且你们又是自己掏钱，经理说不收住宿费了，把钥匙交回来就行！”此时此刻，他俩半天说不出话来，觉得我们这个社会处处有好人……

（三）

天有不测风云。2005年7月，江鉎良的老伴熊天香被诊断患直肠癌，并且已经到了中晚期，做了切除手术，先后9次住医院。

期间，江鉎良要守护在老伴的病床前，还要帮助老伴清理卫生、洗衣服、买菜、做饭等。由于他是市劳动和社会保障局离退休干部党支部的宣传委员，每次组织老干部政治学习前，他还要先走一步，作好充分的准备，为老干部作学习辅导；而且老干部支部的材料起草基本都落在他的头上；再加上还要帮助群众起草有关的文字材料。因此，他晚上还经常要加班到深夜。思想上的压抑，家务事和工作的劳累，使他由血压偏低转为了高血压，2006年中秋节晚上和九、十月份，他先后三次被送进医院紧急救治。

在老伴病重期间，江鉎良始终没有停止过为群众办好事、实事。2005年11月3日，他又要赴省城为民办事。正在市立医院进行第3次化疗的老伴得知情况后，深情地对他说：“你就放心地去吧，我会叫我妹妹来照顾我几天，帮人家办好事就要帮到底！”面对深明大义的老伴，江鉎良再也无法忍住感激的泪水。

最让他感动的是，一些素不相识的群众得知他老伴住院后，到医院、家里找不到他，因不知道他老伴的名字和患的什么病，到医院楼上楼下也找不着，他们竟然分头守候在江鉎良为老伴送饭的必经之路上。有一天傍晚，在他送饭回家的路上，终于被他们“抓”住了，他们七手八脚把水果和罐头放在他自行车篮子里，不停地说：“祝您老伴早日康复！”“好人一生平安！”……

他们是谁？江鉎良不认识；他到底为他们办了什么好事？他也记不清了。望着他们远去的身影，江鉎良的眼睛湿润了……

9.劳动合同和社会保险 篇九

同.2:如何理解失业的定义? 录待遇发放都可以在网上实现,求职登记,招聘等也可以在网上完成.在公共服务方面:参保单位和个人对看哪一个岗位是主岗,哪一个是副岗.②按劳动时间较参保情况,个人账户情况的查询,求职者和用人单位对多的岗位统计③按他的工资类型统计.职业供求信息,职业培训信息的查询,以及有关劳动保失业人员是指年龄16岁及以上,具有劳动能力,在一定11:文化素质:劳动者所具有的文化程度和受教育年障政策,法规的查询都能在网上进行.时期内没有从事有收入的劳动,有就业意愿并在积极限.29:生产库:生产库位于生产区,即生产资源数据库,也寻找工作,如有机会可以马上投入工作的人.①16岁以12:思想素质:劳动者的爱国心,事业心及团结友爱,遵可以称为业务资源数据库,是可资利用的原始信息数上是劳动法的规定.②具有劳动能力,是在体力上和智守纪律的作风.力上可以从事社会劳动的人③在一定时期内没有工作13:简单分析就业不足? 据库.30:宏观决策应用系统:是借助现代信息技术,通过统说明不是就业人员.不当就业人员统计.④有就业意愿国际上通常吧一周内工作时间不足20小时的情况视为计,调查以及网络扫描等手段,建立全国性的,有效的并在积极寻找工作是指在一定时期内通过各种途径和不充分就业予以特别关注,在劳动时间调查中特别计劳动和社会保险信息采集体系,形成宏观决策数据库,方法寻找工作⑤有机会马上工作,两周之内不能马上算或推算每周工作时间少于20小时的劳动者人数在就如采集劳动力市场职业供求状况监测信息,养老保险工作的不做失业人员统计.3:有酬就业人员和自营就业人员的区别? 业总人数的比重,以此来反映劳动力市场上就业不足宏观决策信息,失业登记和领取失业保险监测信息,医的水平.疗保险管理服务监测信息等.⑤有酬就业人员:所有为某一经济活动单位或他人工14:边际劳动生产率:在其他条件不变的前提下,每新31:简答社保系统与其他系统的纵向建设,横向对接? 作,并按照事先约定,按期从工作单位或雇主处领取工增一个单位的劳动投入量所带来的产出增加量.劳动保障部门与其他部门的业务协同关系,按照纵向作报酬的人员.②有酬就业人员本质特征是为他人工15:标准实物量:把种类相同而型号规格品质不同的产建设,横向对接的原则实现信息交换与共享.各级劳动作,工作成果为他人所有,是遵循雇主或经营管理者的品产量,按各自相应的折算系数折合为具有统一标准保障部门共同建设劳动保障信息系统,确保信息系统指示,要求而工作.对工作成果并不负完全的责任,也规格的,可以直接相加的标准实物产量.的独立性与完整性,并与公安,地税,财政,卫生,民政,不承担经济风险,而仅仅靠其所付出的劳动取得劳动16:工业总产值,企业全部产品的完整的价值形态总量银行,教育等其他相关部门在各级节点横向完成信息报酬.③自营就业人员:所有直接从事或参与经营,并反应一定时期内企业工业生产活动的总成果.交换与共享.直接从经营利润中取得经济收入的人员.④自营就业17:工业增加值:从总产值中扣除原材料费用价值和对32:简答交换层级的内涵,类型?

人员的基本特征是为自己工作,拥有经营决策权,并承外支付的服务费用价值后的产品价值.在横向交换的工作中,主要分为两个交换层级,一方面担着全部的经营风险,其经济收入与经营利润密切相18:社保基金:国家依据法律和政策规定,通过汇集国要在近期各地经办层次上与相关的公安,地税,财政,关.4:判定职工的标准有哪些? 家,社会和个人各方面的量,为保障劳动者暂时中断劳卫生,民政,银行灯部门做好信息交换,另一方面,在中动以及部分或全部丧失劳动能力后的基本生活需要而央层级为适应国家四大基本信息库的建设和发展,与一是在单位工作,二是以工资形式取得劳动报酬.不建立的一种专项基金,是保证社会保险制度顺利实施国家拟建的人口基本信息库,单位基本信息库,宏观经作为职工的:退休再就业人员,港澳台人员,实行个人而专门设置的专用资金.济信息库做好有关的衔接与交换工作.承包商店经营人员,从单位领取材料在家里加工的人19:社保基金应缴收入:一定时期内按规定的征缴比例33:直方图:是根据数据整理后的频数分布,以横轴表员,勤工俭学人员,停薪留职人员.计算的,各级财政,劳动者工作单位和劳动者个人应缴示分组,以纵轴表示各种频数(次数)由横轴上一系列

对应各组频数,且由各组频数决定其高低的条形组成5:全面报表制度:由政府统计部门制定统计报表,按级付的各项保险费用总额.下发到基层单位填报,再逐级上报汇总的一项制度.我20:人工成本总额:在一定时期内,企业在生产经营和的图形.国在计划经济时期,各项专业统计基本上都实行全面提供劳务的活动中,因使用劳动力而支付的所有直接34:条形图和直方图的区别是什么?

报表制度.6:劳动力抽样调查的特点? 和间接的费用.包括:一定时期内,支付的职工工资和外观上有个重要区别:直方图是根据数值数据分组的其他劳动报酬,社会保险费用,职工福利费,职工教育结果绘制的,由于分组是连续的,因而对应于各组频数从总体中按科学方法抽出一部分劳动者进行调查,而经费,劳动保护费用,职工住房费用和其他有关的人工的条形间没有间隔,条形是连在一起的,不能分开,并不对全部劳动者进行调查.②调查对象是劳动者个人,费用.且由于是等组距分组,所以每一条形的宽度都相等.而不是单位③由经过培训的调查员入户对调查对象进21:伤亡事故次数:在一定时期内发生的因工伤亡事故35:集中和离散的关系?集中一组数据向中心值靠拢的行面对面的个别询问,而不是有调查对象填表④调查的总次数.反应伤亡事故的总规模.倾向.确定数据一般水平代表值或中心值.用众数中位资料不是逐级汇总而是超级汇总⑤计算方法不是简单22:工作日损失:事故受伤这损失工作日数按实际伤休数算术平均数.离散也叫离中分析数据的另一方面,对叠加而是按一定方法由样本数值推算出总体的各项指工作日天数汇总计算,或按平均伤休天数乘受伤人数数据的代表性取决离散程度..标数值⑥节约人力物力财力.7:劳动力参与率的指标有几种? 取得.36:众数,中位数,算术平均数关系是什么样的?频数最23:间接经济损失:因事故导致产值减少,资源破坏和高,排序后的中心,数量中心.37:相关与回归的差别?相关研究揭示变量间相关关系有三种①总人口为基数计算的劳动参与率②劳动力资因事故影响而造成其他损失的价值.源为基数计算的劳动参与率,是一般劳动力参与率③24:职业病发病人数:在一定时期内新患职业病人数总的密切程度.而回归分析是研究存在相关关系的变量分年龄和分性别的劳动力参与率.和.间的数量因果关系和关系的形式.并用回归模型的形8:经济增长的就业吸纳力:经济的发展产生了对劳动25:职业病发病率:在一定时期内,从事某种职业 工种式来描述这种关系.力的需求,经济增长带来的就业的增加,通过就业弹性或作业的劳动者中某种职业病新发病成都的相对指38:相关系数:是测度变量间关系密切程度的量,反应可以进一步计算经济每增长一个百分点所吸纳的劳动示.力的绝对值.当年就业人数增加数/GDP增长率.9:为什么我国经济增长,而就业弹性降低? 两个变量间线性相关程度的量称为简单相关系数.26:职业病治愈人数:在一定时期内职业病患者中经过39:回归分析:侧重考察相关变量间的因果数量关系.治疗和修养而痊愈的人数累计.我国经济正在由外延扩大再生产转为内涵扩大再生产27:一个工程:在全国范围建设一个统一规划,统筹建

10.新《劳动合同法》的社会冲击 篇十

华为再一次让媒体关注。

不过这一次是因为一部新的法律即将于2008年1月1日实施，这就是引起热议的新《劳动合同法》。

简单说，华为再次运用运动的方法，把工龄在八年以上的老职工闪电“自动辞职”，再应聘上岗，涉及人员多达一万人。包括任正非总裁在内的所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”)，再与公司签订1-3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。

“《劳动合同法》的草案一出来，劳方和资方的动静都很大。”一位立法官员说，“这样才让人放心了，说明新的法律触动了这两个阶层关键的利益点。”

新《劳动合同法》出台在即，业界反映不可谓不大。已有很多媒体报道，很多外企因为新劳动法增加了企业成本，纷纷考虑外迁。日本数码相机厂商奥林巴斯方面表示，新《劳动合同法》将于明年1月正式实施，公司无法轻易解雇员工和聘请临时工，此举将导致成本进一步上升。为压缩成本和转移风险，公司将关闭一座工厂，将产能移到越南新厂。

华为的“样板”

分析人士指出，华为此举意在规避即将于2008年1月1日起实施的新《劳动合同法》(以下简称“新劳动法”)“ 规范劳动用工以及保持企业的竞争力采取的做法”中对企业未来用人制度带来的挑战。今年6月经全国人大常委会审议通过的新劳动法规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。

华为官方人士对此不愿过多置评，但认为正在实施的人力资源体系调整相对提高了员工的福利，“员工们都非常满意”。而记者采访华为员工时，他们大都表示对方案表示理解，同时薪金的确有所增加。

不仅仅是华为，记者采访深圳外商投资行业协会等机构后得知，新劳动法目前已在很多大公司内部引起较大反应，不少公司已在酝酿和调整自己的人力资源管理政策。

近日，有不少华为员工透露，公司内部盛传的“自愿辞职”一事“消息属实，已经收到相关邮件”。就华为接骨再聘任的做法，随后媒体所了解到的知具体调整方案如下：

目前在华为工作满8年以上(即1999年前入职)员工，近期由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同。

所有自愿离职的员工将获得华为相应的补偿，补偿方案为“N+1”模式。据了解，经济补偿税前总额＝(N+1)×员工月补偿工资标准(税前)。但月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。N为员工在华为连续工作的工作年限，此外还额外支付一个月工资。此补偿标准优厚于《劳动合同法》规定。离职员工保留所持有公司的虚拟受限股资格。

在业内人士看来，该方案出台的原始动机是适应新劳动法在“选、育、用、留”人才方面给企业造成的压力，企业不得不思考如何使用人机制富有竞争力。

新劳动法“第十四条”增补后规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者在没有严重失职、营私舞弊等前提下，用人单位必须与其续订劳动合同的。

新劳动法的规定显然给企业用人加了一道紧箍咒。以华为为例，针对在华为工作服务即将满十年的员工，公司将更为谨慎地考虑是否与之续签合约问题，该员工能否在此后的服务年限中保持与公司发展同步？一旦公司未来出现经营调整，新用工制度会否对企业带来过重成本压力？以后出现劳动纠纷，企业如何规避法律风险？

人力资源的挑战

中华英才网总裁张建国表示，华为此举“应该是针对国家法律修订做出的调整。”他认为，新劳动法体现了国家对劳动者权益的重视，但在现有国情下，新劳动法“十四条”将会给像华为这样的创新公司带来过重的企业责任压力。

知情人士评价说，华为本次大刀阔斧地进行人力资源体系的变革，的确“冒了不小的风险”。一方面，要做好众多员工的沟通工作，以尽可能降低由此带来的管理风险，以免影响到公司整体运作效率；另外，公司对外的公共形象会否受影响，包括员工家属在内的公众是否充分理解？

该人士也表示，华为此举是不得已而为之，是“以主动的方式一次性地解决未来人力资源管理面临的挑战”。

此次集体辞职员工基本都如数再次与公司签约，也有少数员工在与公司进行充分沟通后自愿辞职并不再签订新的劳动合同。

而据知情人士透露，这部分自愿辞职的老员工大致为以下两种情况：自愿归隐的“功臣”——工作年限都较长，早年为公司开疆拓土，也拥有公司较为丰厚的公司虚拟受限股；早年的功臣，但在华为内部长期实行的“干部能上能下”的干部调整中，已经从管理等核心岗位调任普通职位的老员工，同样拥有数量可观的公司虚拟受限股，在平衡各方面收益后做出离职决定。华为还对年纪在45岁以上申请退休及因患重大疾病而申请退休的员工也做出了保留公司股票的决定。

事实上，华为在历年人力资源体系建设及员工绩效评估中，首要考虑的就是如何保持员工持续创造力。同时，在近两年的华为文化梳理中，任正非不止一次在《致新员工书》、《天道酬勤》、《华为的核心价值观》等文中提到华为一贯强调的“危机意识”。任正非近期亦在公开讲话中提到，华为的文化就是“以奋斗为本的”文化。

然而，华为的做法在社会上遭到不少人指责，认为此举存在“逃避社会责任”之嫌。广州一位人力资源专家认为，华为这样的做法是不妥当的，“从道义和企业的社会责任来讲，这是一种不负责的行为，不但有损企业的良好形象，更会伤了员工的心，从而必将降低企业的凝聚力和竞争力。而从法律的角度来看，这种规避法律责任，是带有一定的‘故意’成分的行为”。

一位网友表示，“华为应对新劳动法，开了个恶劣的先例。他们以企业强势的权力，威胁利诱万名员工‘主动辞职’、自选去留，实际上就是将老员工的工龄一次性买掉，进而化被动为主动，变相清洗和裁员”。还有一些网友认为，华为这一举动，“为一些企业名正言顺地清理老员工指明了方向，炒掉员工可以美其名曰为‘自动辞职’”。但对于处于弱势地位的员工来说，“主动辞职”却实为无奈之举。

谁会复制华为的做法

为什么首先果断出手的是华为？

有华为员工在天涯论坛发表评论说“华为这个做法是唯一的”。他同时发问，如中兴通讯、联想、中国移动、中石化等大公司如何操作呢？

中华英才网张建国向本报记者表示，关于新劳动法的调整，已有不少企业在私下沟通中表示正在考虑应对措施。他认为，大多数企业可能将会采用相对“平和”的方式，而华为集体辞职的方式并不具普遍意义。

而不少华为员工亦表示，此次“革命性”的做法，符合公司一向行事风格。华为历年进行了一系列的人力资源制度变革以配合公司全球业务拓展的需要，包括“人岗匹配”和“定岗定薪”的薪酬制度改革，以及员工福利和保险保障制度的改革等，其目的是保持企业的活力。其实华为发展史中，曾有过多次人力资源变革的事件。较大的两次是：1996年，以华为董事长孙亚芳为首的华为市场部中高层“先辞职，再重新竞业”，市场部干部全面“洗盘”，不少干部重新回到普通员工岗位；2003年所有公司中高层集体“申请降薪”。2002年前后，电信业冬天使华为业绩面临创业来首次下滑，在任正非带头下，超过300多名干部主动申请降薪10%，以共渡难关。

任正非惯用运动的方式解决干部管理中面临的难题。但知情人士认为，此前的两次集体辞职或降薪运动，其目的和规模都与本次大不相同，“前两次都是针对干部，解决‘干部能上能下’的问题，是干部管理体系的问题，解决的是短期的问题；而这一次则涉及到整体人力资源管理体系的调整，它解决的是今后长期的人力管理问题。”

时至今日，华为列车正以加速度前行：2006年华为实现销售收入656亿元，同比增长45%，其中65%收入来自国际市场。华为人士透露说，今年华为收益还会保持30%-40%的高速增长，华为正处在追赶国际一流设备商的征程中。因而，无论是过去，还是未来，保持内部活力、推动创新能力都是华为无法回避的问题。

“我们公司目前还没有听到具体计划。”中兴人士告诉本报记者，也听说公司在做一些调整方案，但如华为这种做法不可能被中兴效仿。而华为知情人士称，华为的方案在流传到部分大型国有企业后，树立了一个“过高的标杆”，“比如中国移动、国有商业银行，新劳动法给大家制造的压力是一样的。”他同时透露，“听说有部分公司正在采取以多个分公司与员工不同时期签订合同的方式分散风险。”

然而，人力资源业内人士担心更多企业会效仿。

据了解，虽然《劳动合同法》给很多企业造成了巨大的心理冲击，但企业颁布实施之前大规模辞退、清理员工的现象并不普遍。

近日记者随机采访了近10位大型国企、外企的人力资源部门经理和员工，受访者均表示自己所在的公司并没有发生类似现象，但都表示自己“多多少少地听说过一些企业在趁着新劳动法生效之前这段时间炒掉部分员工”。

而对于华为要求近万名员工“主动辞职”一事，业内人士则担心这有可能会引发一些企业进行仿效。

“华为的这一举动，确实让人感到匪夷所思”。而广州市锐旗人力资源服务有限公司总经理杨希宏表示，华为让部分员工“主动辞职”再签订新的劳动合同的做法“是值得理解的，主要原因应该是希望通过此举来保证企业的竞争力”，但这一举动产生了一定的负面影响，他担心“企业对劳动法的误读可能会被因此而放大”。

据介绍，由于《劳动合同法》偏重于维护劳动者的利益，因此，在很多人看来这部法律就是一部“员工保护法”。

很多企业都担心随着《劳动合同法》实施之后，企业的用人成本会大幅增加、在招聘员工时会遭遇“请神容易送神难”的困境。

杨希宏认为，很多企业对《劳动合法法》感到不适应甚至是恐惧，在很大程度上是因为对《劳动合同法》存在着误读。

据介绍，这些企业担心新法实施后会增加企业的用工成本，已经有一些企业在《劳动合同法》正式实施之前有所动作。

“因为华为是标杆企业，如果连华为这样的企业都如此理解劳动法并且采取这种做法，那么最好的选择就是跟随”。杨希宏说。

东莞智通人才大市场副总经理窦常忠也认为，华为的这种做法，将很可能让更多企业效仿。

改善了社会权利结构

分析人士指出，华为的举动其实是在消化即将在2008年1月1日实施的新《劳动合同法》对其人力资本合约带来的潜在冲击。

显然，华为坚持一种固定期限劳动合同制，也许是为了保持其内部人力资源的某种竞争性，而不愿意采纳日本式的终身雇佣制。华为也为之付出了些“解约成本”，因为解除这些合同需要支付经济补偿，大约是每满一年支付一个月的工资(是以最近的平均工资来计算)。对于这些“瞬间解约”的骨干们来说，相当于他们将其过去的工龄变现了。跟过去相比，他们突然获得了一笔“工龄收入”，然后他们再被“闪电般重新雇佣”。他们在缔结新合同时表明将放弃过去的工龄。他们的工作环境跟过去没什么不同。也许，唯一不同的是，他们的工号数字突然变大了。在过去，识别华为内部人的等级的主要办法是看其工号大小，数字越小，资历越深地位越高。但现在，这个识别办法失灵了。

毫无疑问，即将实施的新《劳动合同法》对中国劳动力市场结构和企业过去的雇佣行为的冲击是非常强烈的。例如，很多企业开始削减试用人员或临时工，因为新《劳动合同法》对试用期次数和时间以及试用期的工资都做了严格的规定。过去，很多企业就是采取这种“劳动合同短期化”的策略来压缩劳动者的工资。不过，很多小自由主义者发出异议，认为这是在恶化劳动力市场达成契约的自由度。他们的理由是，被雇佣者往往没有经验和资历，他们愿意放弃和削减报酬来进入该行业，获得“干中学”的机会。

看待新《劳动合同法》的意义、功能以及其所面对的劳动力市场的权力结构应该放在一个更为宏阔的背景上，如果一味地用所谓的“自由度”视角，会构成一个倾向性的弱肉强食的格局。新《劳动合同法》最大的意义在于一种势力上的纠偏。因为在中国，相对于雇主，工人的议价能力处于弱势。因此，需要引入法律的救济进行纠偏，即对工人处于弱势的议价能力进行“补偿”，而新《劳动合同法》就贯彻了这一思想。华为的故事也证明了新《劳动合同法》并非是管制性的，而是鼓励企业进行“补偿”的法律。新《劳动合同法》欢迎企业用补偿的方法来“绕开”，就像华为并不想订立无固定期限劳动合同，那么它就可以同雇员商量，买断他们的工龄，让一切从新开始。

在中国，劳动力定价一直很低(即使民工荒)，而一些官僚对企业的寻租侵害又很高。改善劳动者权利不仅符合正义原则，长远看也会带来经济效率。如果提高它们让中国很多企业感到难堪的话，那就应该将话语的焦点放在“要求降低寻租对企业的侵害上来”，提高公共权力运作的透明度。

对外企的冲击

新《劳动合同法》的余波仍在继续，而在中国设厂的外企对此尤为敏感。

日本数码相机厂商奥林巴斯日前决定于2009年前将中国的两座工厂合并为一座，并投资约7亿元在越南设厂以降低成本。

奥林巴斯方面表示，新《劳动合同法》将于明年1月正式实施，公司无法轻易解雇员工和聘请临时工，此举将导致成本进一步上升。为压缩成本和转移风险，公司将关闭一座工厂，将产能移到越南新厂。据悉，目前奥林巴斯在中国共有两座工厂，一座位于广州市番禺区，另一座位于深圳市南山区。其中广州工厂约为4300人，深圳工厂约有7000人。

奥林巴斯数码相机在2007年度出货量预计可达1180万台，在全球数码相机市场排第四位。

随着《劳动合同法》实施日程的日渐迫近，许多外资企业正在盘点企业的人力资源总量以及企业员工的工龄，并分析新法实施后，将给企业增加的成本额度。

此前，随着中国的人力成本上涨，日本最大的服装零售商优衣库（UNIQLO）宣布，到2009年，将在中国生产的产品比率从90%减少到60%，同时将在越南和柬埔寨等东南亚国家的生产比例提高到30%以上。

日前有消息称，在中国正式实施新版《劳动合同法》前，日本数码相机厂商奥林巴斯有意将中国数码相机工厂的部分产能转移到人力成本更为低廉的越南。奥林巴斯中国人士表示，不会因人力成本增加减弱或放弃“中国制造”在其全球公司中的战略地位。跨国公司法律顾问表示，《劳动合同法》的实施，对低技术含量的劳动密集型企业人力成本影响较大，但完善的劳动法规无疑吸引更多高附加值的企业投资中国。

据报道，奥林巴斯计划一共投资100亿日元（约合8864万美元），于2009年底前在越南新建数码相机工厂。为此，该公司将把其设在中国深圳和广州的2家工厂整合，关闭其中1家工厂，将部分生产转移到劳动力成本更低廉的越南。报道指出，这是日本企业首次在越南生产数码相机。此前几年，日本企业纷纷进驻中国。但由于中国的人工费用上升等原因，日企正在加快脚步转移生产，以降低生产过度集中的风险。

资料显示，奥林巴斯目前在中国共有2座工厂，一座位于广州市番禺区，另一座位于深圳市南山区。其中，广州工厂约为4300人，深圳工厂约有7000人。

对此，奥林巴斯中国相关负责人表示，目前未接到总部关闭或者整合中国工厂的通知，并怀疑该消息的真实性，认为这是日本当地媒体针对中国将实施《劳动合同法》的一种猜测。

“事实上，奥林巴斯目前不仅没有整合工厂或者裁员的计划，相反，中国制造基地的作用在全球公司的重要性正在进一步上升。”该人士如是回应上述传闻。

据了解，随着《劳动合同法》实施日程的日渐迫近，许多外资企业正在盘点企业的人力资源总量以及企业员工的工龄，并分析新法实施后，将给企业增加的成本额度。此前，随着中国的人力成本上涨，日本最大的服装零售商优衣库（UNIQLO）宣布，到2009年，将在中国生产的产品比率从90%减少到60%，同时将在越南和柬埔寨等东南亚国家的生产比例提高到30%以上。

曾为多家跨国企业进入中国提供法律顾问服务的美国盛智律师事务所张小艺律师称，选择将生产公司转移出中国的外资企业中，有一部分是出于综合成本的考虑，但还有相当一部分，是因为中国政府对环境污染方面的控制越来越严格，部分企业生产标准不符合环境规定而被迫离开。随着中国立法体系的日趋成熟，只会有更多科技型、高附加值型的企业进入中国，也将必然会通过市场淘汰部分低技术含量、劳动密集型的企业。

张小艺律师称，已有多家跨国公司向其咨询《劳动合同法》框架下公司的应对策略，及如何完善公司目前的管理。

律师分析认为：《劳动合同法》将在五方面增加企业人力成本

张小艺律师表示，从趋势看，《劳动合同法》的生效不会导致外资企业的纷纷外逃，相反的是，相对健全的法律将使更多高科技企业、现代型企业，更加有信心进入中国投资。他表示，《劳动合同法》将在五大方面提高企业的人力成本。对于之前用工不太规范的企业负责人而言，目前已有必要盘算新增人力成本将在企业利润中的占比，并应提前做好规划。

1、社会福利成本：新法规规定，用人单位必须与劳动者签订劳动合同，这也意味着企业将为新签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。由于此前非劳动合同制的用工现象在中国企业中比较普遍，《劳动合同法》生效后，该部分成本将对相应企业的人力成本提升明显。

2、解聘员工成本：《劳动合同法》法规下，企业解聘员工须根据其合同聘用年限，通过合理程序提供相应的补偿。在中国物价持续上涨的前提下，该补偿的基本标准未来将进一步提高，这意味着企业的人力资源部门将有更多责任需要承担。如招聘时的严格考核，合同双方的权益保障，以及解聘员工时的流程和方式方法。

3、带薪休假成本：在一些劳动密集型企业中，低补偿的加班情况非常严重。新法规实施后，如何保障员工真正享受到带薪休假制度仍有待观望。

4、企业税务成本：由于此前很多企业未与劳动者签订劳动合同，部分企业在报税方面仍有隐瞒。在企业与员工全面签订劳动合同后，很多企业中的“黑户口”将浮出水面，这些企业在个人税务方面将付出更多的成本。

5、商业禁止补偿成本：另有部分行业的企业，在与员工签定劳动合同时，附加了相应的保密协议、固定期限内不转投竞争对手协议等商业禁止协议，协议补偿金额目前大多据“行情”而定。《劳动合同法》将对商业禁止协议的补偿金额有非常明细的固定，几乎可以肯定的是，新标准多数将高于目前的“行业标准”，这部分企业将在商业禁止方面付出更多的人力成本。

为了效率和公平

《劳动合同法》的起草始于2004年，在那个时间段，媒体上经常出现的是民工通过跳楼来追讨被拖欠的血汗钱的消息。同时政府开始对GDP崇拜进行反思，树立科学发展观，构建和谐社会的观念开始成为政府的新方针。在这样的背景下，中国劳动和社会保障部在中华全国总工会的帮助下草拟出了新劳动法草案第一稿。草案第一稿提交数月之后，立法机构做出一个少有先例的决定，就此草案征求公众意见。在接下来一个月的征求意见期内，公众反应相当热烈，总计提交了191849份意见，其中大部分来自个人和国内的行业团体，也有一些来自外国在华公司。

争论一度非常激烈。法律专家、工会、企业等各方力量从各自的角度给出了不同的建议，最终，保护处于弱势地位的劳动者作为立法宗旨的意见占了上风。于是我们见到了目前这部必将对中国的政治经济产生深远影响力的法律。

《劳动合同法》的核心意义是让雇主与员工的关系以法律的形式清晰地固定下来，使雇主和员工双方能够分享相对稳定的关系给双方带来的好处。调查显示：目前全国劳动合同期限3年以下的占60%以上，大部分是一年期的合同，签订无固定期限的仅占员工的20%。为了规避支付经济补偿金的义务，或者为了便于能够“合法”地辞退劳动者，用人单位大量采用与劳动者签订短期劳动合同的方法，每六个月一签，每三个月一签，甚至于每一个月签订一次合同，劳动者再也找不到劳动的光荣感和安全感，更无归属感，这严重影响了和谐劳动关系的建立。很多劳动者，每到下半年心里就忐忑不安，不知明年还有没有工作。这对企业的经营管理肯定是一个不利因素，同时也是社会的不和谐因素。

在深切地体会到大锅饭带来的效率低下之苦后，近二十多年来，中国人选择了一条效率优先兼顾公平的道路。然而在经历了快速发展之后，社会不公平问题越来越突出，而劳动关系的矛盾是最突出的矛盾之一。社会的不公平已经开始影响效率的提高，如果劳动关系问题上处理不好，中国经济将不可能持续发展，中国企业也无法获得成长的机会。

几乎全世界所有国家的婚姻法都是把女性作为弱势的因素在法律条文中予以考量的。同样的道理，相对于雇主，员工在劳动关系中处于天然的弱势是一个不可回避的事实。新的《劳动合同法》正视了这一现实，并且在条文中有了具体的体现，这正是这部法律的价值所在。

在《劳动合同法》的条文中找不到强迫雇主终身雇佣员工的内容，而只是要求在解雇员工的时候要符合程序并给与必要的补偿。说白了，雇主不愿意和员工建立稳定的关系，给员工长期的承诺，就是希望利用自己在这种关系中所占有的有利条件，只占有员工最年轻、最具活力和创造性的阶段，并为随时引进更有价值的劳动力对现有员工进行替代做好准备。从资本的本性和企业存在的理由来讲，这样的考虑无可厚非。

对于企业来说，能够让员工长期荣辱与共，为企业的发展不断努力的核心价值是什么？是企业的雇主品牌。我们给雇主品牌这样一个定义——雇主品牌是员工感受并被广泛传播的一种情感关系，品牌化的雇主员工关系是一种特殊类型的忠诚和信任关系。这种关系的建立，除了雇主在管理制度、薪酬福利、工作环境、培训提拔等相关各方面的努力外，一种稳定的契约关系，最有利于这种情感的建立。《劳动合同法》的颁布实施，适时的提供了这样的契机。

法律的严肃性使企业在选择员工的时候更加谨慎，更讲究“门当户对”，避免招到不适合的人带来的困扰。在处理和员工利益相关问题的时候，因为有法律的约束，企业更能思前想后，避免情绪化、随意化的“拍脑袋”决策，从而提高经营者的管理水平。因为随意的解雇员工会带来更大的成本，反倒使企业在员工的培养上下力气，从而提高员工的素质。因为员工的稳定性提高，有利于形成企业的文化并得到有效的传承。

在新《劳动合同法》的条件下那些习惯于尊重法律、按规矩办事、有较高管理水平的企业可以得到平滑的过渡，而那些管理不正规的企业则因此可能承担更多的劳动诉讼带来的成本和对企业形象的损害。

11.劳动合同和社会保险 篇十一

目前, 我国劳动和社会保障事务所的主要职责有三个方面:第一, 负责当地劳动就业的服务工作。主要内容包括对辖区内的劳动力资源进行动态管理、建立表册、办理失业登记、就业登录、开展就业岗位调查、开发社区公益性岗位、组织实施社区就业项目、为下岗失业人员提供劳动力供求信息和职业指导、职业介绍服务、审核《再就业优惠证》申报手续、为自谋职业的下岗失业人员申请小额担保贷款等办理落实再就业扶持政策的相关手续;组织对下岗失业人员和城镇新成长劳动力开展就业培训或劳动预备制培训;承办劳动保障相关工作的统计调查工作;受劳动保障行政部门委托管理辖区内劳动用工;指导社区劳动和社会保障服务站工作。第二, 负责社会保障工作。主要内容是配合社会保险经办机构开展社会化管理服务工作。主要负责辖区内参保人员缴费查询服务, 协助有关部门在退休人员中建立健全党的组织, 开展文体活动, 指导帮助社会服务机构提供医疗卫生服务;组织实施失业职工领取失业保险金情况公示;辖区内参加医疗保险人员的查询服务。第三, 负责符合最低生活保障待遇人员的认定、手续办理和最低生活保障金的领取发放工作。

二、有效性的界定与组成要素

1. 什么是工作的有效性。

不同的工作性质决定了其不同的工作有效性界定。但是, 一般说来其往往有着共性的内容与要求。常常会有人问:“为什么有些有才能的人工作往往无效?”笔者认为, 其主要说明了才能本身不等于成就, 而只是人们一种重要的资源。不是你的才能有多高, 你的工作就多么的有效。这里所讲的有效性, 就是使能力和知识的资源, 能够产生更多更好成果的一种手段。管理者在现代社会中所居的重要地位, 使有效性的课题受到前所未有的重视。可以这么讲, 有效性是知识工作者的一种特殊技能。每一位管理者都面临这样的现实, 一方面要求他们提供有效性, 另一方面又使他们很难达成有效性。心理学家在对生活中许多有效管理者调查研究之后, 发现他们的性格、知识、能力、所做的事和做事的方法等等, 都各有不同, 但是又都有一些共同之处:人人都有“做对事情”的能力, 都有他有多大的智慧、多丰富的知识和做多大的努力。

2. 构成工作有效性的要素。

对于有效的工作特征而言, 其第一要素就是时间的控制。有效的管理者应该知道他的时间花在什么地方, 知道他所能控制的时间非常有限, 因此会有系统地进行工作, 来达到善用这有煨的时间的目的。正如庄子所说:“吾生也有涯, 而知也无涯。”要素之二就是要重视自己的“长处”, 换句话说, 他们重视“能”的是什么, 而不会从他们“不能"的地方开始。要素之三是重视自己对外的贡献。先要弄清“期望我做出什么成果”, 不会一开头就考虑做什么工作和怎样做工作。要素之四知道把精力集中在少数能产生卓越成果的主要领域。也就是知道要为自己设定优先次序, 坚持当先则先的原则, 否则必将一事无成。正如有位哲人说的:“人只能占据某个位子, 人不能占据所有的位子。”要素之五有效的决策。

三、提升工作有效性的几个策略

1. 科学分配时间。

通过对劳动和社会保障事务所工作职责的解读, 我们不能发现其工作内容的复杂性与多样性。劳动和社会保障事务所的性质决定了他们的工作“点多线长, 面广量大”, 千头万绪。他们除了做好所内的业务, 还要经常了解上下岗人员的动态, 还要定期摸排需要帮助的人群, 还要主动与企业进行沟通等。如果一名工作人员不能有效地分配工作时间, 那么势必将影响其工作的有效性。因此, 必须通过科学的方法加以分配。笔者认为, 要做到科学地分配, 前提必须要了解自己工作岗位的性质以及相关要求, 做到知己知彼方可百战不殆。

2. 强化服务意识。

对劳动和社会保障事务所而言不仅仅是政府职能部门之一, 更是政府服务的一个重要窗口。因此, 服务于民是其重要的特点之一。但是, 在现实的工作中一些工作人员的服务意识不强, 经常出现迟到、早退或者工作中玩游戏、炒股等。以上种种现象都是缺乏强烈服务意识的表现, 为此必须要引起我们的重视。随着社会监督形式和手段的丰富, 对于政府服务窗口工作有效性提升起到了推动作用。在此背景下, 我们劳动和社会保障事务所的从业人员更硬强化自身的服务意识。

3. 丰富管理手段。

管理手段是管理者进行日常管理必备的能力之一。对于劳动和社会保障事务所而言, 首先就是要完善相关管理制度, 建立健全各种规章制度。作为工作任务繁杂、层次繁多的管理与服务部门, 没有一整套行之有效的管理制度是不行的。其次是进行绩效考核制度。也就是对工作人员进行诸多方面的考虑加以考核而不是单一性的考核。

4. 创设成长平台。

工作有效性的提升不能缺少工作能力的提升, 也就是一个工作人员其工作能力的高低将直接影响其工作有效性的高低。我们的时代是不断变化的, 适应是生存下去的第一需要。对于, 管理与服务也同样需要不断的自我提升。通过自主学习、专题培训等形式对劳动和社会保障事务从业人员进行能力提升。

摘要：本文通过对当下劳动和社会保障事务所工作职责的分析, 对其从业人员工作有效性的提升策略进行了梳理。研究认为可以通过科学分配时间、强化服务意识、丰富管理手段和创设成长平台等四个方面加以尝试。

关键词：劳动和社会保障事务所,工作有效性,策略

参考文献

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[2]高宏伟, 张民省.社会保障的可持续发展及其制度支持[J].中国国情国力.2011 (04)

[3]梁春贤.农民工社会保障现状的思考[J].中国合作经济.2011 (03)