企业应该如何对待员工

企业应该如何对待员工（11篇）

1.企业应该如何对待员工 篇一

浅谈企业应该如何提高员工的素质

在市场激烈竞争的今天，企业要生存，要发展壮大，必须提高市场竞争能力。员工素质的高低直接影响到企业的发展，员工素质跟不上企业发展和市场竞争的需要，目前已成为制约企业做强做大的“瓶颈”，提高员工队伍的整体素质，是增强企业竞争力、促进企业发展的重要途径，更是广大员工根本利益之所在。因此，提高员工素质显得尤为重要。为有效地促进企业发展，现就企业如何提高员工整体素质在此谈几点个人粗浅的看法。

一、企业的发展迫切需要提高员工素质

企业长久发展需要员工提高自身素质；员工为了提高工资待遇需要提高自身素质；能够胜任岗位，满足社会需要，迫切要求员工加强学习；做到与时代发展同步，不被时代淘汰，需要员工加强学习，因此提高员工素质是每个企业必须面对和要做的工作。

1、提高员工职业道德素质，是企业发展的需要。

职业道德的基本要求是向社会负责，忠于职守。“坚忍不拔，诚实不欺，奉献不已，自强不息”既是公司的企业精神，也是全体员工的道德价值取向。投资事业部要在激烈的市场竞争中站稳脚根并求得发展，只有依靠优质工程和优质的服务，而职工道德素质是做好这两项工作的前提。要抓好员工道德素质的提高，公司应通过多种途径，对员工进行全方位的职业道德教育，以推动员工职业道德水平的不断提高；对员工进行有针对性的思想教育工作，广泛提倡敬业精神、团队精神和协作精神，培养良好职业道德；要让员工们清醒地意识到，只有树立良好的职业道德，与企业同舟共济，团结拼搏,企业才能在激烈的市场竞争中生存、发展，始终立于不败之地。

2、提高企业员工的劳动技能素质，是企业发展的基础。

对于一个现代企业来说，迫切需要生产一线的高素质员工，因此必须重视员工劳动技能的提高。随着企业的快速发展，加强对企业员工技能的培训势在必行。提高员工的操作技能，从四方面入手：一是加强岗前培训，员工上岗前要进行安全教育、专业知识和公司发展史教育，使员工一上岗就能够达到工作基本标准，能够较好地胜任售房工作；二是加强工作中的实际操作技能的提高，职工上岗工作以后，通过传、帮、带的方法，安排老师傅带徒弟，了解投资项目前期手续办理，了解项目管理的相关知识，总之，创造条件，使员工的岗位技能不断得到提高，进而提高劳动效率；三是对有培养前途的员工，进行专门培训，采用集中进行教育或将其送到外地进行培训的方式，形成投资事业部专业的骨干队伍，使他们掌握房产、建筑、土地招投标等工作技能,胜任项目管理、工程预决算等复杂的工种，确实使“岗位明星亮起来,培训内容实起来,学习风气浓起来”。总的来说，公司为员工提高劳动技能提供种种便利，实实在在地帮助员工提高技术素质。

3、提高员工文化知识素质，是企业发展的重要保障。

要想企业有活力，员工不被淘汰，就要锲而不舍地提高员工的文化素质。首先，注重吸收有文化、有素质的人才，改变员工的知识结构，使企业整体素质有所提升。其次，对员工进行文化培训，使其文化素质有所提高，尤其是对处于管理岗位上的员工更是进行深层次的教育、培训；三是鼓励员工自学成才，创造条件支持他们参加各种层次的成人教育、自学考试，形成激励成才的良好氛围；四是给已经有相当学历和相当职称的员工提供继续教育的机会，以更新知识，提高工作能力和为企业发展的技能。

二、企业应根据自身的需要为员工提高基本素质建立平台。

每个企业有自己的企业文化，作为投资公司，对员工的素质要求又要更高，主要是这个行业涉及的知识面太广，有土地招投标、有建筑知识；有拆迁工作，需要掌握国家的拆迁政策，等等相关内容，需要协调的部门众多，一个项目下来，在前期手续办理，资料健全，拿地等方面就要与多个部门有接触，具体施工开始，又要与建筑工人、监理、设计院、建设部门、房管部门、土地部门、水、电、暖企业协调，因此没有较高的学习能力是没有办法胜任投资事业部的工作的。

1、实行优胜劣汰，加快员工结构调整。

重点在员工培训上下功夫：一是抓紧管理人才的培训。根据企业经营工作实际情况，培训必须贴近市场，贴近投资事业前沿。二是搞好管理人才的培训。包括各类管理部门的管理人员。企业按照培训计划，定期或不定期进行轮训。采取“走出去”的方式，将一些高素质人才送到其他同行业公司学习，同时，采取“请进来”的方法，请房产行业和建筑行业的专家讲学，使公司员工及时掌握新形势下企业面临的形势和任务，开阔视野，增强工作适应性和相应的管理能力。三是克服急功近利的思想，舍得投入资金对有培养前途和发展潜力的员工进行“充电”培训，努力培养一专多能的复合型人才。投资事业部在工作开展过程中，建立能上能下、平等竞争的用人机制，加快实施员工岗位交流的步伐，逐步缩短岗位交流周期，使一些业务、管理能力较高的员工能够经受不同岗位的实际锻炼，通过定任务，压担子等手段，重点培养，增强实践经验，有计划地储备一批业务骨干，从而确保员工队伍充满生机和活力。投资事业部在引入大学生后，会根据每个人的特点和性格进行分析，给予一定的工作量进行考察，通过一段时间的了解，观察其能力大小，安排适当的工作岗位进行进一步的锻炼，在适应一个岗位后，再安排其它的工作，通过工作量的增加，促使新员工尽快提高对投资事业部各项工作的熟练程度。

2、建立适合高素质人才发挥其应有作用的平台和薪酬机制。

高素质人才是企业整个人才队伍的精英，有效和合理地发挥他们在团队中的作用，对整个人才队伍素质的提升具有不可替代的示范作用，简言之就是在使用上，充分为其创造条件，并根据企业的实际情况及其自身特点为其安排适当的管理岗位或技术岗位，以使其能真正发挥其应有的作用；广泛深入地开展员工技术比武、岗位练兵活动，并将劳动竞赛、合理化建议等多种形式的技术活动纳入工作目标。激发员工钻研本职业务，提高岗位技能，掌握更多新知识、新技术，不断提高他们的知识含量和科技含量，造就和培养更多的知识性技能型员工。在薪酬设计上也应充分考虑其实际贡献和示范效应，可以适当就高安排其相应待遇。通过考核，年底实行物质奖励与精神激励相结合的方式，从为培养人才尽快达到要求增加动力。合理利用薪酬制度，拉大岗位收入差距，驱动员工自学，提高自身素质，激励员工提升自身素质。企业通过实行物质奖励以完善收入分配制度为重点，精神激励为主。企业通过各种机制的建立，起到感情留人，事业留人，待遇留人的目的。

3、树立新型学习观，提高员工的文化科学素质。

学习是企业员工每个人义不容辞的职责，大力弘扬学习、创新、团结、发展的精神，树立“竞争就是学习力”的观念，树立人力资源观念。开展形式多样的教育活动，帮助员工养成良好的学习习惯，引导他们树立终身学习、全员学习、团队学习、全程学习的新理念，鼓励他们在岗位上成才，在工作中创新。

学习做到常抓不懈、深入持久地坚持下去。要想持之以恒，首先学习形式要新，要超越原来的旧模式，运用各种现代化的教育培训手段，拓展教育培训的广度和深度，既提高工作效率，又拓展学习方式。设计丰富多彩的活动载体，寓学习与工作中，寓教育于活动中，为员工创造学习条件，吸引员工广泛参加。重点培训对企业发展有用的知识、对岗位最有效的技能，全面提高员工的素质。激励员工自学，增强自我提升的自觉性，是员工获取知识、提高技能、增长才干的主要途径。努力创造工作学习化、学习工作化的良好环境和氛围，激励员工岗位成才、自学成才，引导员工在实践中完善自己，在竞争中提高自己，在奋斗中充实自己。

4、倡导健康的生活理念，提高员工的心理素质。

近年来，由于生活方式的改变，生活节奏的加快，生存竞争的加剧，员工的心理失衡和心理障碍在生活中普遍存在。对此，应该通过深入开展形势任务教育，帮助员工树立积极向上的生活理念，提高心理素质。增强员工的危机感和责任感，鼓励他们积极参与激烈竞争，并做好面对各种挫折和困难的心理准备，遇到挫折时要帮助他们理智地分析受挫原因，通过自我调整及时排除心理矛盾，使心理活动始终处于健康水平。要在员工中普及心理健康，提高他们待人处事能力和个性心理品质，不断树立正确的自我意识、坚强的意志品质、较高的奋斗目标、自强不息的人生态度，尽可能地做到适度克制个人情绪和欲望。关注员工的心理健康，建立一套行之有效的心理健康引导机制，使他们遇到问题时敢说并有处说，及时找到温暖和力量，以尽快扭转心态，找到心理平衡，最终以平和、愉悦的心情面对工作、面对生活。

总之，随着知识经济时代的到来，特别是科学高速发展的今天，社会的劳动结构、生产方式和生活方式都发生了巨大的变化，培养一支掌握现代科学技术、具备较高劳动技能的新型职工队伍，增强员工的适应能力，才是推动企业发展、促进经济效益提高的根本途径。

2.企业应该如何对待员工 篇二

关键词：早恋,危害,对策

面对初中生的早恋问题, 家长、学校和社会应该找这一现象的原因, 采取合理措施, 积极应对。笔者结合自己工作的实际, 提出几点看法。

一、初中生早恋的原因分析

初中生早恋, 原因是多方面的, 既有当代青少年的生理、心理发育提前的原因, 也有社会环境的各种刺激。

1. 身心发展的因素

从生理方面看, 生活富裕营养好, 加上吃含有激素的保健品或快餐, 使如今的孩子普遍成熟得早, 女生大多在预备班、初一进入青春期, 有的甚至在小学五年级就有了月经初潮, 这比10多年前的孩子要早一两年。从心理方面看, 初中生正值少年的心理断乳期, 青少年进入青春期后, 对两性关系感到神秘、敏感、奇妙。他们开始注意异性, 亲近异性, 容易产生爱慕和追求的情感。他们既要表现自己, 想引起别人的注意, 又缺乏自控能力。有的学生深深陷入其中而不能自拔。

2. 社会方面的因素

(1) 一些黄色小说, 黄色网站, 过分暴露的电视、电影镜头对于分析能力和判断能力正在发展中的中学生来讲具有很强的吸引力, 无疑带来了一系列负面影响。

(2) 电视、网络等媒体的不健康的诱导。现在的电影、电视剧大多以谈情说爱为内容, 婚外恋、第三者、床上戏比比皆是, 几乎是“无爱不成戏”。如今的初中学生是看电视长大的一代, 他们模仿力很强, 于是, 荧屏中的“调味品”成了早恋的“催化剂”;地摊上几元钱就可买到的淫秽碟片、书刊, 也误导青少年走入歧途。

(3) 物质条件的改善、娱乐场所的增多, 在客观上方便了初中生的单独交往。如电话、电脑的普及, 网吧、游戏机房、迪斯科舞厅的诱惑……发达的城市地区商业文化充斥街头, 以煽情为主要特点的商业文化令许多青少年失去了自我控制能力。

3. 学校教育方面的因素

在调查过程中, 我们发现:学习成绩差的学生比成绩好的学生更容易早恋。这些学生常常不受老师欢迎, 在学习上很少受到关心, 从而根本不会从学习中获得乐趣。于是, 他们便把无处打发的精力和时间转向爱情, 转向社会, 以弥补感情上的空虚。

学校青春期的教育少。虽然很多学校在课程表里都会有青春期教育这类课程, 但是, 在初中里很少有专业老师。而且面对这样敏感的问题, 老师有时会羞于启齿, 学生更不敢光明正大地翻阅这类书籍。于是, 这门课也形同虚设, 都被主课给占用或变成自习课。

4. 家庭方面的因素

现在的青少年普遍早熟, 而许多家长对自己的孩子进入青春期了解甚少, 甚至毫不知情, 有的即使知道了也遮遮掩掩, 神神秘秘, 反倒激起青少年的好奇心。

此外, 缺少家庭温暖和爱护的学生更容易早恋。这些孩子常见于父母感情破裂、离婚, 受继父继母虐待, 或父母双亡寄人篱下, 得不到温暖, 生活在一个冷漠、压抑, 甚至受辱的环境里。于是, 渴望得到他人温暖, 渴望尝到爱情的甘甜。实践经验证明, 只有学校、家庭、社会以及学生本人共同努力, 才能有效地解决中学生早恋问题。

二、初中生早恋的教育对策

1. 学生方面。

学会自我约束, 要克服不良倾向。青少年朋友要自觉抵制黄毒的侵害, 为自己营造一个良好的“微观环境”。要通过各种方式自觉地加强理想、信念和价值观的培养, 确立远大的理想、强烈的事业心, 全身心地为实现自己的理想和事业而拼搏。精力的集中程度越高, 就越是抗干扰;要充分认识早恋的危害和后果, 避免进入这一误区;一旦进入, 就应当以坚强的意志力冲出来, 越早越好。

2. 社会方面。

彻底清理文化市场, 提供洁净的生活环境。执法机关应加强检查力度, 突击、定期检查学校附近的营业场所, 彻底整治文化市场及校园周边环境, 为青少年学生提供洁净良好的学习和生活环境。加强“性”和“爱”的教育, 引导学生树立正确观念。北京一位语文老师也认为:“对爱情的思考, 是中学生青春期的正常表现。与其‘堵’, 不如以教学的形式正确的‘疏’”。

当我们在发现“苗头”时, 要尊重他们, 以朋友的身份多与孩子们谈心, 跟他们谈人生, 逐渐剥去“性”的神秘色彩, 给孩子们一个正常的、宽松的环境, 让他们自己去了解, 去战胜, 走出这青春期特有的情感困惑期。

3. 学校方面。

帮助学生学会自我约束, 督促学生自觉履行守则。抓初中生的早恋问题, 必须同组织纪律性的教育, 学习积极性的调动, 学习能力的培养, 体育活动的开展, 兴趣小组的组织等一系列教育活动有机地联系起来。对早恋学生不能粗暴干涉, 强行拆散, 也不能居高临下, 严词训斥, 我们应成为学生生活道路的引路人, 以平等的态度, 以朋友或“参谋”的身份, 晓以利害, 喻以道理, 帮助他们处理好这个问题。初中生自我克制的能力较差, 在通过说服教育, 学生心悦诚服的前提下, 教师可帮助学生定出自我约束的守则, 并督促他们自觉地履行守则, 一旦形成习惯, 他们便会自觉地遵守, 并逐渐把注意力放到学习上来。我们教育工作者应以科学的态度对待性教育。介绍性知识时, 要学生掌握性器官的解剖结构和功能以及第二性征发育的特点, 并掌握与之相应的性生理、心理卫生和保健知识, 以消除对异性的神秘感。

4. 家庭方面。

对家长进行教育方法的培训, 共同形成教育的“合力”。家长们一般都深知早恋的严重危害, 平时对孩子的异性交往监督很严, 一有蛛丝马迹, 必查个水落石出。这样往往会事与愿违, 加大双方的对立程度, 反而不利于问题的解决。家长应明确教育子女的途径:关心孩子———尊重孩子———走近孩子———理解孩子———引导孩子, 并加强与学校的联系, 让学生平安度过青春期。家长对子女的教育要建立在尊重他们人格的基础上, 重在以情感人, 让孩子沐浴在浓浓的亲情中, 帮助他们尽快走出情感沼泽。在处理孩子早恋问题时, 有一个重要原则就是:不要张扬, 要冷处理, 不要损伤孩子的自尊心, 以免激起孩子的逆反心理而导致破罐子破摔。

3.如何对待问题员工 篇三

那如何对待问题员工呢？ 从我的经验来看，可以考虑这两个思路：

迅速炒掉-Fire fast

一般问题员工有两类。第一类是犯了原则性错误，比如泄露公司机密，这类的错误，一经发现，应当立马开除，以儆效尤，否则类似的事件会层出不穷。原则性的事情要有原则性的去办。第二类是持续性的表现不好。对待这类员工，应该通过经常性的一对一会面中早早的给予提醒，警告和帮助。我的经验来看，一个达不到期望（expectation）的员工必须在一到两个礼拜之中达到甚至超越新的工作期望，否则应该进入2-4周的PIP （Performance Improvement Program - 即“留校察看”）。当然，工作期望必须合情合理但有挑战性（challenging but still reasonable）。在这种“留校察看”期间，如果没有明显的改进，对不起，走你。这种做法，对于被走的人，不会是晴天霹雳，因为他们至少有一个多月时间去对付挑战。而经理们，应该尽其所能真诚的去配合和帮助他们学习，提高； 但不能帮他们做具体的事。

隔离-Isolate

曾经看到几位个人战斗力黄金圣斗士级别的工程师，但无法在团队中相处。开除这些人于情于理都很难下手，怎么办？ 隔离。一种隔离是把他们放到独立性非常强的项目中，和其他团队的沟通相对比较少的环境下。这种通常是研究性质的工作或者开创性的工具或框架。

另外一类员工是在公司里待了很久的老黄牛。拼劲已经过去了，过一日算一日。这种人会给新人一种错觉，“原来混日子是OK的”。我的建议还是Fire fast。但是，这些人毕竟是当年一起打天下的人，尤其在中国，fire起来情感上随时让人受不了，而且很容易让其他人产生误会。这种人特别不适合新产品的开发工作，一种做法是可以将其隔离到维护性比较强的领域去。此外，在1对1会面和工作评定的时候，通过不加薪，不升职给予足够的hint（暗示）——“老骥，你要加把劲了”。

注意

不管是炒掉，还是隔离，对于管理者，一个很重要的事情就是给予非常坦诚的回馈，越早越好。最好不要在公司里，一杯咖啡，看着员工的眼睛，给出最直截了当的看法。收集例子，收集其他人的看法，然后告诉他，the problem is real，but we are here to help you。但毫不忌讳坦诚的告诉员工如果没有改进会怎么办。

此外，听听另外一些人是如何思考这类想法的：

理解5-1规则： 对于每一个坏的行为， 都需要至少五个好的行为去弥补。团队里的一个烂苹果会让整个团队的战斗力减少30%～40%。对于烂苹果， 应当剔除， 少数可以通过coaching提高。所谓烂苹果， 即将自己的私利放置于同事， 公司， 或者顾客之上，甚至是在面试的时候发现对方是烂苹果， 应该马上fire掉。

剔除差的员工和雇佣最好的人同等重要。一个好的团队需要在聪明的人和有经验的人之间进行搭配。一个A-player需要才华， 经验和激情。

作者：王淮

天使投资人，前Facebook支付后台技术经理，著有《打造Facebook》一书，书中对于人事管理有更多的涉及，本文摘自他的个人主页http：//t.cn/zjXFmVB。

4.站长应该如何对待互联网垃圾泡沫 篇四

百度现在越来越规范化了，但是他无论怎么规范化，都是以用户的搜索体验为核心的。而对于内容来说，百度无论何时，都是喜欢内容丰富多彩、内容内部重复率低、外部重复率低的、词语新颖的网站，我认为一个网站想要做大，内容是最基础的，只有庞大的内容(非垃圾内容)做支撑，网站不断完善，才能不被百度抛弃，从6月到现在百度大量k站可以很清楚的看到这样的情况。

互联网垃圾泡沫之所以会出现并不是因为量的原因，最主要的因为质的原因。百度算法更新不断，就是避免那么垃圾网站通过非法手段从而获得高的排名，而那些真实的，有“营养”的网站却得不到用户关注的现象出现。不管是网站内容还是外链，原创的有价值的东西才能满足用户的需求，才能让用户觉得对他自己是有用的，这样用户体验就增加了，转化率随之增加，这样的网站才能长期获得搜索引擎的好感，才会给予高权重，好排名。

现在互联网垃圾泡沫非常多，很多人都想问，为什么互联网有那么多的垃圾泡沫呢，我认为这些内容源自站长的采集，站长采集的目的很简单：盈利!很多淘宝客网站内容都是采集来的，造成了大量的互联网上的垃圾泡沫，百度需要剔除掉这些垃圾泡沫，以期待提高用户体验，从而让更多用户留在百度搜索页面上，这样就能提高百度推广的收益了。采集很容易，很快就可以让一个大型网站丰满起来，但是内容都是与互联网上的内容是重复的，也就造成了互联网上那么多的垃圾泡沫，站长应该明白只有高质量的原创内容才能让百度喜欢，只是一时的看起来比较好的内容只能让百度暂时给点排名，但是时间一长，百度马上惩罚、甚至封杀这些垃圾泡沫网站，

做好网站内容，做好用户体验，做对用户有价值的网站是大势所趋!而搜索引擎其实也是众多的用户之一，我们做好了用户的体验而何愁百度不给于排名、权重呢?

单就百度而言，我们做好网站内容可以一直生存;而其他的方法、方式可能都是有生存周期的。这也是做好网站内容建设的优势之一吧。

但是毕竟网络里的内容有限，各行各业竞争压力很大，很多从事网站优化的人员并不对产品熟悉，只能翻抄他人的信息。我认为这种事情不能避免的，百度这样大的一个搜索引擎，只是一套程序，不可能所有环节都是人工审核，这样也就造成了一些垃圾泡沫和误判网站的可能。

我之前也是从垃圾站的建设堆里爬出来的一名，苦逼站长。 最初的时候的确很好受，也是网上都说的，有站在手，衣食无忧。自从今年来百度算法的，不断完善，我的梦想也破灭了。投机取巧，在什么时候都是有风险的! 也是因为我身在站长这个行业里，让我明白到，很多东西，并不是搜索出来展现在我们面前，这么简单。因为背后隐藏的东西实在太多。我觉得有必要呼吁大家，从我们自己做起，严于律己!把最好、最有用、最正确、最客观的展现给客户才是我们建站人的自豪。因为，当我们自己在做这些，垃圾的时候，已经危害到了我们身边最亲近的人，你还不要不信，因为我们的朋友，亲戚、家人都在网络上，说不定那一天，会受到，你发的信息的影响! 如果知道会这样，那么我想我们以后知道了会惭愧无比!

不论是权重的积累，排名的提升和稳定，还是满足用户需求，我始终如一坚信原创是最好的方法，于用户有价值的高质量内容建设，才能让我们网站的转化提高，才是长久发展之道。

5.如何对待离职的员工 篇五

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和许多老板在聊天中发现，他们常常被同一个问题困扰：“员工习惯将辞职做为加薪或者提高福利的前言”。而人事或者老板做的就是安抚和在一定范围内满足员工的要求。

看似圆满的结果，隐藏的确是诸多不稳定因素。员工没有安全感公司无法按照既定的人事规则执行部分员工的“受宠”，将使公司失去公平

各位老板回想一下，当你遇到以下两种情景，你是如何处理的？

A 一个表现很好的员工，向你提出辞职，你会？

B 一个表现很差的员工，向你提出辞职，你会？

曾经我遇到一个老板，他给出了我一个他的处理方法：对新来的员工在培训中，就会给到员工他和人事的联系方式和QQ、微信号码，并告知每一个新员工，在工作和生活上如果有什么问题，可以直接发给人事和他，只要在合理范围内，他们会全力解决。如果有员工提出离职，他会查看曾经员工是否有提过要求和要求解决的结果而定。如果曾经的要求已经满足，他会批准员工的请求。如果没有，他会请求员工再留下一段时间，并保证何时解决问题。对于没有提出过任何要

求的员工，他也会批准。

但每一位离开的员工，都会收到一封由他或人事部门亲笔写的书信，内容大致为：感谢你在xx月xx日到xx年xx月的时间内，与我们相伴。如果你有更好的发展平台，我们祝贺你！如果因为我们的不够好，希望你原谅！如果在离开的日子中遇到困难，请告诉我们！微信公众号搜索中国饮品快报关注，每天十分钟了解中国饮品行业！我问他，为什么这样做？

他告诉我：我给了他们每个人提出自己要求的通道，就代表他们每个人都有表达自己想法的权利。我的店现在处于发展期，需要更多的管理者，一个好的管理者必须要学会使用权利。员工没有好和差之分，他们的表现只能在于对他所做的工作理解不同。我会尽量去满足他们的要求，一旦离职，我基本会批准，因为我无愧与他们，而他们都是成年人，我尊重他们的选择。但迄今为止，因为没有满足他们要求而提出离职的没有。对于离职的员工，感谢他们的付出，是希望我们公司与他不是雇佣而是朋友，现在我店里还有三个是曾经离职后，又回来的。我相信这在国内不多，很多公司有提出员工离职后，回到公司须重头做起。但我只要有空缺的岗位，也会安排他们能力内的职位。一个出去后，再次回到公司的员工，是需要勇气的，而这时的他们，对于公司的理解优于其他人。

6.经销商,如何对待犯错的员工？ 篇六

2008/9/2/07:13来源：中国营销传播网作者：崔自三

某著名手机制造商邀请笔者给他们的经销商做培训，课程结束后，一个经销商老板跑到前台向笔者请教：“崔老师，作为经销商，我们应该如何来对待犯错的员工？如果按章办事，担心员工流失；如果听之

任之，一些规章制度又流于形式„„”

这的确是个棘手的问题。作为厂家，可以依托平台来不折不扣地执行企业的规章制度，虽然员工可以“此处不留爷，自有留爷处”，但企业可以自恃有“庙”，不愁招不到适合自己的“和尚”，但经销商企业不同，“庙小”、平台小，本来招人、留人就难，因此，如果对待犯错的员工象大企业一样，就难免出

现员工尤其是优秀员工流失的情况。

中国有句古语叫“无规矩不成方圆”，对于经销商企业来讲，要想更好、更快地发展，做强做大，就必须要走公司化、流程化、规范化、制度化的道路，就必须要通过各种规章制度的执行，来确保企业的健康、稳定、长期发展，就必须正确对待犯错的员工，既不能过于纵容，也不能过于“严酷”，对待犯错的员工，经销商要有一个正确的认识和较为妥善的处理办法。

如何对待犯错的员工呢？

正确认识犯错误的员工。人无完人，金无足赤。就象毛泽东说的，只要有人的地方，就有左中右，就会有积极的、消极的。因此，也就难免会有犯这样或者那样错误的员工。其实，人都难免会犯错，就象老古人讲的：“人非圣贤，孰能无过”，因此，对于员工的错误，我们就要象看待太阳“东升西落”一样自

然，从而能够保持一颗平和的心态，而不至于采取较为极端的一些做法。

区别错误类型，予以正确对待。作为员工，其所犯错误一般可以分为以下三种类型：

第一，因经验不足而犯错误的员工。经销商企业的员工整体素质不是很高，有的甚至是由“亲友团”组成的，因此，这种不是因为能力而是因为血缘关系而组成的企业员工队伍，往往年龄偏小，经验不足，因此，在工作当中，就难免出现“让他去北京，他却跑到了广州”这样尴尬的情景，比如，新员工给客户开错票，给客户配送产品时，跑错路，送错货等等，都属于这种类型，对于这类员工错误，作为经销商老板要能够淡然处之，毕竟，人都有一个从新手到熟手的过程，对于犯这类错误的员工，尽量给予开导教育，让他们能够按照操作流程与标准，尽量避免错误，同时，明确责任，指出危害，促使他们不致于重复再犯。第二，因能力不足而犯的错误。比如，给客户签订协议，由于缺乏谈判技能、技巧等，几近“二十一条”，对于客户异议，处理技巧不足，协调能力较差，不能让客户满意等等，这些都是因为能力不足而犯的错误，对于因为能力不足而出现的错误，作为经销商可以通过考核的方式，来促使其快速提升技能，要将其由于能力不足而给业绩带来的负面影响进行挂钩。比如，通过考核产品结构，对那些没有能力卖高档产品的业务人员进行考核，客户满意度与绩效工资挂钩等，从而让他们能自主自发地提升销售技能、服务

技能，更好地达成企业的目标。

第三，因品行不足而犯的错误。主要是指有的员工由于品德方面的问题，故意违反企业制定的规章制度，违反企业的帐款制度等，而出现的错误。比如，有的员工挪用、截留促销费用、贪污客户钱款等，对于这类错误，作为经销商千万不可姑息，对于能够拉回来的，可以限期改正，比如，象一些由于一念之差而犯的不是太大问题的错误，但对于在经济方面出现的问题，决不可迁就，该“上纲上线”的，一定不要

姑息。

作为经销商老板，对于员工所犯的错误，一定要明白一个道理：同样的错误只犯一次，是个经验问题；同样的错误犯两次以上，是个能力问题；不管犯什么错误，只有一个同样的目的——有利于自己，是个品行

问题。

因此，对于犯经验不足错误的人，不能不用，否则，他的错误就白犯了，这样的错误犯过之后，就成了财富；凡能力不足而犯错误的人应当调换他的工作，或者通过考核促使其能力提升；惟有对品行不端的人不能姑息，处理要果断，但方法要委婉，尽量不要给自己留下一颗“炸弹”。

总之，经销商老板对于员工犯错，尽量要给予其改正机会，同时，对于所犯错误要分类处理，通过宽严相济，原则性、灵活性相结合等，合理区分“内部矛盾”与“敌我矛盾”，只有这样，经销商才能既更

7.企业应该如何对待员工 篇七

虽然小丽很开心的在新岗位上展开了工作，依旧努力认真，但总感觉使不上劲，特别是管理当班员工时遇到一些问题让她力不从心。店里有位来了好几年的老员工小黄，本职工作以及交代给她的任务都完成得挺好，工作能力不在话下，但却经常不听指挥，喜欢按照自己的方式做事情，并罔顾公司的规章制度。平日小丽可没少费功夫，屡次提醒，可是小黄依旧无所谓，我行我素，没什么效果。小丽逐渐开始越来越讨厌她，也越来越不愿意去和她沟通，但店面缺人手，又不能轻易辞退她。

前两天，有次交接班，小黄居然迟到了半小时才来，解释说自己不知道接班时间。小丽非常生气，认为她长期跟自己对着干，明知故犯，于是依照公司和门店规章制度果断对其开出了罚单。可是店长回来后却不赞同小丽的做法，认为她太过认真、处事偏激、不够圆通。还怕开了罚单，员工闹到总部，影响不好，便找来当事人批评教育后把罚单作废了。小丽感到很困惑，难道她不该施行处罚措施吗？以后小黄再违反规定，她该怎么办？平日怎么相处？

在小丽的故事中，她遇到了职业晋升后的能力不足导致的不适应问题。从店员到值班经理，由专业工作者走到管理工作岗位上，由管事变为管人加管事，工作对象和工作内容都发生了变化，在新岗位适应期内存在能力不足的现象是经常发生的。生涯发展中，当一个人的兴趣、能力、价值观相互匹配时，才会形成良好的发展动力。当能力不匹配时，会产生焦虑情绪；当价值观不匹配时，会产生失落情绪；当兴趣不匹配时，会产生厌倦情绪。从小丽身上可以感受到她面对“个性、油条”员工有力无处使的焦虑情绪。而要想克服焦虑，得心应手地处理工作，最好的方法就是检视自己的能力短板，着手锻炼提升。就员工管理而言，自我总结反思、加以实践就是其中一种重要的提升手段。

首先，作为初级管理者，小丽首先需要提升作为管理者的宽宏气度和平和心态。小丽年龄比小黄小，经历不如她丰富，但民企一般而言比较关注个人能力和业绩，小丽肯定有比小黄好的地方，不然不会升的比她高，小黄有不服气的情绪很正常。因此，小丽要体会老员工心中的酸味，不要对问题员工主动加上讨厌的个人情感色彩，虽然也能看到小黄的长处，但情绪不能因其短处而放大，不要在内心把双方放在对立位置上，要知道员工的长处或许就是团队工作中所缺失的，管理者需要保证团队的绩效能力最大化。

第二，发现解决核心问题，强化沟通意识——搞清楚小黄不服从管理的原因。真的是和你对着干吗？是认为自己比你能力强？还是拖延懒散，个人自我管理不足？

现实工作中，绝对化的前者很少见。

对于做事不听指挥，直线管理者要和她坦诚沟通对事务的看法，让她从心底里认同、接受你的方案，同时你也要注意她说的和做的是否确实有道理，尊重她的个人风格。对于有个性、有主见、有能力的员工，除去快餐店统一的操作规程相关的事项，很多事情的结果往往比过程更重要。对于这样的员工，管理者给的空间大一些，施以必要的关键节点检查和后台资源支持就可以了，管控她的目标比方法更重要，越指手画脚越会招致员工产生压力和逆反心理。

而对于自我、懒散、漠视规则等性格特点，小丽可以考虑尝试单独和她沟通，表达对她作为老员工的尊重，告知她自己的工作需要得到她的支持，希望和她建立更好的工作关系，同时，也希望她能够作出表率，遵守规则，如果违规自己很难做，将会照章办事。要让对方觉得你是诚恳的，让她意识到你是尊重她这个员工的。而小丽现在主动关闭沟通渠道的做法并不合适，双方不能形成独立、对抗关系，要克服自己的情绪，善意的、积极的主动和她多交流。管理者很重要的工作就是和你的上级、下级、平级、外部客户沟通，解决矛盾，推动工作。很多时候，需要有意识主动前行一步去找员工约谈。

第三，未雨绸缪——如果真实存在有自以为是或者不符合岗位要求，绩效低下的情况，那么一是去示范、培训、辅导她，二是优先看有没有适合她的岗位调整给她做，之后再去考虑是否辞退的问题。

第四，提升领导力——就事论事，有成绩就表扬，有不足就指出，兑现奖惩制度。那像这次遇到店长事后否决的情况该怎么办呢？实际上，小丽平时跟店长讨论过她的情况，店长也对她发过几次火，但从来没给违规员工开过罚单。

小丽遇到的情况很普遍，就是公司不缺乏制度，却总不能执行，面对太多人性的干扰。按照公司标准做，大家说管理者太较真，当事者做事无所谓，大家又说那人没有执行力。小丽敢于碰硬、敢于管理是很宝贵的管理者品质，但她需要意识到光靠奖罚、直接应用规则往往结果事与愿违，必须看到自己处于什么样的公司环境里，有什么样的文化氛围，要结合所处的微环境、自己的权限、自己的资源支持综合作出决策。既然门店面对问题员工没有开过罚单，不想得罪人，那就要把自己的看法、处理的原则、底线告知店长，把难处给店长讲清楚，违规现象不处理，其他员工一旦效仿就更不好管理，先和店长通好气，统一思想，获得明确的、可行的授权信息，约定好在提醒、警告无效的情况下，假设再出现类似情况该怎么处理。必须找到一个双方都能接受的决策平衡点，以免自己做决定后他不支持，反而被动，成为夹心饼。

8.年末员工调岗应该如何沟通？ 篇八

案例解析：A公司是一家电子科技公司，规模50人左右。根据2016年的发展需要，公司决定调整内部组织架构。这就免不了要对现有的部分人员进行调岗。老板把调岗的事情交给了人事部经理小N。请问员工调岗应该注意什么呢？

一、参考员工岗位异动管理办法

这是我们对员工岗位调动的管理办法。一般而言，根据绩效考核情况，员工岗位调动，可能会有以下几种原因：

1、是工作能力比较强、业绩较好

为做出更大贡献，经研究决定为其升职，一般情况下，比较顺利，但有的员工由技术上升到管理岗位时，可能因自己口才、管理能力等限制，认为自己无法胜任，如上级领导和HR部门能够说服并提供一定的培训以提升其能力，还不同意的也只好作罢，继续原岗位工作（比如：由技术骨干升为部门主管等）。

2、是岗能不匹配的

有的员工在入职公司时，岗位可能不是自己能力、特长最擅长的，根据一段时间考察和工作实践，公司内部有更适合其能力发挥的岗位（比如：由行政部门调岗到销售部门）。经协商，在待遇不变或略有提升情况下调岗，这种情况一般都比较顺利。

3、是调低岗位的 这种情况一般是绩效考核不合格，根据考核管理办法，应当拿入培训、内部人才市场、待岗等情形的，这需要与这类人员充分解释清楚公司管理规定，只能一视同仁、公平对待，否则制度权威性就受到挑战，希望其通过努力，来看考核有所提高，如果不能接受这样的情况，可以协商解除劳动合同。

4、是特殊调岗的

公司难免会引进部分关系员工、背景员工，虽然考核一般或较差，出于公司某些特殊情况考虑，不得不按照某些领导的要求为这些特殊员工调岗，以发挥他们后面的关系为公司效力，如当地某市长介绍一位亲戚来公司上班，学历能力一般，但希望去学习做秘书或外贸销售的工作，HR部门还只能想办法满足。这种情况，HR部门只能依领导意见办事，还要对其他有意见的员工进行“相对公平”的解释和说服。

二、调岗以绩效考核结果为依据

不管是升岗、降岗或平调，我们主要以绩效考核结果为依据，结合公司岗位用人需求计划与笔试、面试、综合考察情况，最后确定调岗的人选，都是在阳光下、相关人员共同参与的，其公平性是有说服力的。

三、胜任力评价为基础

不管是哪种调岗，都是以员工对岗位的相对更能胜任的评价作为基础的，这种专家意见评价的方法更有权威和说服力。

四、岗位用人需求为前提

调岗必须以某岗位的用人需求为前提，如果该员工业绩特别好，但该岗位无需增加人员，目前在职人员都能胜任工作，暂时也不会进行调岗，先予保持目前状态，作为“储备人才”随时备用。

五、协商处理为一贯方法

不管是哪种调岗，都首先要找到被调岗人员解释，说明理由、规定、目的，对公司、部门和其本人会有什么好处等，确实是非调岗不可，而直接上级无法说服的，HR部门或其他领导可共同劝导，以促使其接受公司的意见，如果实在不接受调岗，公司一般不会让步，就会协商解除劳动合同。

当然，也有极少数情况被员工反说服的，公司也会收回原来调岗意见，暂时不用调岗处理。这种情况是非常少的，这说明HR部门或其他领导未考虑周全，对被调员工了解不全面，发生这样的情况非常不好，对HR部门权威和公司威信都会受到影响，是工作能力不强的表现，应尽量避免。

六、妥善处理员工申诉

员工岗位异动都会给予公示3天，难免出现其他员工提出异议，对此，我们会根据申诉的具体情况分别处理，如果认为公司合理的，则给予充分解释，让其理解，进而接受、无意见；如果认为申诉合理，则给予充分调查，是不是原来占有信息不全面，如要修改，则需要给予相关各方充分沟通和解释。

总之，有员工申诉是好事，说明大家非常关心调岗，如果HR部门作的任何事情，没有人提出意见，反而不利于HR部门工作的提升，可能有不少意见，但大家不想提、懒得提，说明大家对HR部门的意见或平时做法意见非常大，因为，意见“提了也白提”。

岗位调高容易被员工接受，调低则是比较难做的事，所以，要公司里要形成绩效型、学习型企业文化，大力宣扬并让所有员工自觉接受岗位“能上能下”的竞争意识，如果企业没有这样的正气、员工不具备这样的正能量，调岗工作容易走形式、走后门，不利于公司、部门发展，对员工个人发展也是不利的。

最后给点实战沟通的建议吧：

1、工资不降，是涨了或没涨

但他留恋熟悉的旧岗位，厌恶陌生感。这样的情况可以采用激将法：“嗨，小张啊，你来公司有3、4年了，不是我夸你，这个岗位的工作你就是闭着眼睛也能做好，人啊，总不能活在旧事物里你说是不？

经公司仔仔细细认认真真研究决定，虽说不上是百里挑一，但也是精挑细选的，决定挑选你去做XX工作，这个工作对你来说，可能既是一项挑战又是机遇，难道你还没去做就胆怯了？这可不是真正的你啊！”、“好，你要是承认不行的话，那我就换别人了，像是个男人不？”、“难道你是准备一棵树上吊死？这不是大侠你的风格啊”...2、岗位工作轻松了，但工资待遇降了

这个情况，HR如是说：“小李（女）啊，你家孩子多大了？该上学了吧，每天接送很麻烦吧？看你加了班还要回家带孩子，真辛苦啊，听说你丈夫工作不错啊，工资待遇高工作又轻松，可惜他不怎么会带孩子...这人呐，一辈子操劳不知道图个啥，尤其是这女人，要相夫教子，真够辛苦的...你想想呢，我说的对吧。

还有啊，这个岗位工资虽然会低一点，但的确算是比较轻松的，所以你应该会有相对更多的时间放在家人身上了...”、“小王（男）啊，知道这个岗位的工资为什么会低吗，主要还是因为之前的人没做出什么成绩，没有成绩待遇哪里会高呢？

我相信，如果你去了，一定能做出好成绩，只要有成绩，待遇绝对不会比这里差，譬如说那XX部门的某某某...好男儿不要眼光短浅，要从长远的发展来看待事物...”

3、工资降了，岗位工作压力也变大了

这一点？您当员工犯傻啊？愿意调岗才怪了...不过话说回来，也有这样的情况，那就是这个员工的工作能力不咋地或者是工作表现较差，“小周啊，你最近工作不在状态啊，长期下去对于你对于企业那都是很不利的，所以，你面临的就两个选择，一个是被竞争所淘汰，第二个就是单位给你换个岗位，再给你次机会，一样可以重头再来。你选选吧”

9.我们应该怎样对待生命？ 篇九

“好死不如赖活。”就是要我们珍爱生命，尽管你的生命有残缺，不能自理，也要好好的活着。比如：着名的作家霍金，顽强地抗击疾病的恶魔。尽管自己只有两只手指能动弹，但还创造了一部部优秀的作品，创造了生命的奇迹。盲人之所以听觉相当敏锐，是因为他们都在顽强地，乐观的活着。“车到山前必有路”他们因为眼睛看不见了而获得了常人不能达到的敏锐的听觉，展示自己顽强的生命力。对于那些不珍爱生命的人，我们应该怎么说呢?那些吸毒的人，在吸毒的同时有没有想到自己能活在这个世界上的难能可贵?有没有想到对不对得起自己的父母?醒悟吧，不要在沿着这条路走下去了，要下决心拒绝毒品!

“好死不如赖活”并不是指人可以随便践踏自己的生命。一些人为了赚取不义之财而丢弃了自己的尊严，那样活着有意思吗?比如一些人因自己没什么本事赚钱，而去拍色情电影。即使他们赚到了钱，他们的朋友会怎么看他们?以后还怎么见人?即使自己赚不到钱，也可以做一些苦力劳动，虽然辛苦，钱只够糊口，但是过得舒坦。

我们也要让自己的生命更加精彩，如学习雷锋，把有限的生命投入到无限的为人民服务中去。帮助别人快乐自己，这样可以把自己生活的乐趣加增。

让我们共同度过精彩人生吧!

10.企业应该如何对待员工 篇十

1.不公平对待本身就是一种逆境，能使你超越情况本身变得更加坚强，总是要记住尽管当时很不开心，一切落地后你会变得坚韧不拔更加成熟。我个人认为即使你不曾有意识地想要从中学到什么，结果也会是如此。要接受生活本身并不公平而且没人能够幸免的事实，所以请冷静下来吧，提醒自己将来肯定能把类似事情处理得更好些。

2.不公平对待能帮助你成长并启迪他人。我还记得办公室里发生的一件事，领导要我们几个年轻人把几个箱子搬动一下，可只有我一个人奉命行事，其他人都说太累，并且这样下贱的活不在他们的工作范围之内，可任务完成后，我感到的是他们对我的愧疚和感激之情。受到不公平對待的时候要积极回应，仅仅因为这不是每个人都能做到的却挺身而出动手去做，你就能脱颖而出得到他人的尊敬。

3.记住要感恩，推开负面沮丧心情，谨记生活中的所有美好，不公平的情况不过是外在干扰并不属于生活的本质，所以不要让它发酵影响你的生活。人常说一好百好一不好百不好，感恩戴德和忘恩负义就这样紧密联系着。受到一点不公平对待甚至是误解就反目成仇的人绝对不是正人君子，到头来没准落个众叛亲离，所以有时可以把不公平对待当作考验，谁能说忍辱负重、以德报怨不是美德。

4.自己寻找解决办法，超凡不俗的另一个办法是凭借自己的力所能及找到解决办法，不公平的情况也许永远不会改变，所以不如由他去吧，这样一来你就又有可能令大家刮目相看，因为并非任何人都能聪明得足以全靠自己找到解决办法的。无能之辈习惯于抱怨而不采取行动，其实这也是大多数人的普遍特点，所以要拒绝平庸，要让人感到与众不同甚至惊讶震撼。

5.相信不公平对待是生活的应有之意，万事如意只能是祝愿现实中根本不可能，这里的关键想法是不要纠缠穷追不舍“为什么”或“我做错了什么值得你这样对待我”，答案永远不会有。所以最好是接受现实，朝前看把所有精力放在成功做得更好上，还是问“我如何能够从挫折中学到些什么”或“如何反败为胜”这样更好的问题吧。

6.不要做爱哭的孩子。你知道什么事情最容易做到吗？抱怨、哭闹、咆哮，不仅可以吸引很多眼球和注意，而且似乎这样做也很“值得”，大家最终都知道你受到了不公平对待甚至会替你抱不平，但没人喜欢爱哭的孩子，类似的所作所为充其量只能博得几行廉价的同情泪。要优雅表现自己坚强起来启迪他人做出榜样，没人愿意听生活是多么不公平之类的老生常谈。

7.振作起来，给自己加油鼓劲，敢于迎难而上战而胜之不断前进。是的，只有没有超出你的极限，痛苦甚至不该承受的痛苦都是可以接受的，内心深处知道可以战而胜之，你就已经战胜了它。逆境是举世公认的最好学校，咬牙坚持下来可能以优异成绩毕业，经受不住考验一蹶不振就可能前功尽弃，和在学校里学到的不仅仅是知识一样，受到不公平对待时可能学到更多，一念之差，天地之别。

8.如果可能，不要继续待在你发现很多人已经把不公平对待视为理所当然甚至逆来顺受的环境里，他们会说“我对此无能为力”或“嗨，大家都是朋友，不过是个玩笑，我不能太小人太敏感吧”。正是最后一根稻草压垮了骆驼背，超出自己底线的时候你是完全可以有所作为说出自己真实感受的。应该毫不犹豫地离开这样虐待人的环境和已经不可救药的朋友，不必因为贪图其他因素就甘心忍受不开心不公平的生活，不值得与其理论非得耗尽力气弄明白个究竟。

9.最后，不要给他人制造不公平，己所不欲不施于人，把自己感觉不爽的痛苦和负面能量发泄到他人身上是不道德的，你应该不是那样的小人。生活苦短没时间大惊小怪为小小的不公平之事郁闷无措，紧紧把握住生活的核心意义，痛痛快快干一场吧。尽力从更大更宏观的层面看问题，相信自己有能力应对不公平的局面制止住负面想法的恣意蔓延。

11.企业应该如何对待员工 篇十一

——应该怎样做员工、应该怎样做领导

在工作和生活中，积极是一种态度。你积极地对待人生，便能获得丰硕的果实；你积极地对待工作，就能获得工作上的回报，你积极地对待自己，就能赢得一个崭新的自我。而在工作中，只有你工作积极努力，才能赢得领导的肯定、同事的认可，而“今天工作不努力，明天努力找工作”也使得我们对于工作需要更加认真、更加努力、更加的超越自我。

如今就业形势的严峻、职场竞争的激烈，只有积极工作是唯一的选择。这是一种工作中的态度，是努力工作的前提。一份付出，一份回报，员工在岗位上工作，追求的回报不仅仅应是获取的一份工资，而是追求工作中的一份成就感，从而获得物质与精神上的双重收获。如果可以把当前的职业当作一份完全属于自己的事业来对待，在工作中不断创新进取，充分施展自己的才华，发挥自己的潜能为企业做贡献，最后创造出惊人的成果，这种成就感远比来自工作本身所得到的一份工资还要重要。因为它是你实力的证明，是体现你的员工价值以及人生价值的重要成果。

企业中最基层的员工到中层管理人员同样都是领者，但同时也都是执行者。最重要的都是用正确的方法去工作，把事情做正确。要想

逐渐成长，就需要我们清楚的认识到基层管理人员和中层管理人员区别：基层管理人员重在有熟练的专业技能和理念技能，能够带领基层员工按标准的流程去做好每一项工作；中层管理人员重点在于自己内心的人文以及理念的底蕴，同时具备一定的和专业技能，能够制定部门工作目标、分解工作任务，优化工作流程，监督领导基层管理人员并且带领员工完成好工作任务。

而这些素质和能力的要求，都需要我们以高度认真的态度去面对，在工作中充分发挥我们的积极性、主动性、创造性。通过不断的学习、思考、锻炼、积累来持续历练自己，从而在工作中体现自己的人生价值，为企业创造辉煌！

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