浅析google的管理经验

浅析google的管理经验（精选3篇）

1.浅析google的管理经验 篇一

关键词：物流园区,政府,规划

物流园区的建设, 无论是在西方国家还是东方世界, 都算是一个新兴事物。自20世纪60年代, 日本兴建了全球第一个物流园区后, 世界各地建立物流园区的热潮一直未曾停歇, 中国也不例外, 其对物流园区实践的第一次尝试, 始于1998年对深圳平湖物流基地建设构想的提出。在随后的12年间, 中国经历了理论探索、实践起步再到全面发展的三个阶段。在此期间, 中国物流园区的建设也经历了各种问题, 诸如园区盲目建设性、重复建设率居高不下、园区空置等问题。之后随着政府的调控和正确引导, 物流园区的规划、建设步入了健康发展阶段。截止到2008年7月, 中国物流园区约有475个。其中已经营运的122个, 占25.7%;在建的219个, 占46.1%;规划中的134个, 占28.2%。

面对国内物流园区的建设情况, 我们越来越发现, 光讨论国外物流园区的建设、运营的相关情况还不够, 毕竟各国的国情、经济发展状况、物流行业的发展成熟度各不相同, 本国的物流园区建设不可能简单的套用他国现成的建设、经营经验。所以, 我国的物流园区必须在其建设、经营过程中, 结合自己本地的实际情况, 走自己的特色化建设和运营, 取长补短。当然针对这122家物流园区的发展经验我们不可能作一一详述, 但是这些已经运营的园区中, 能有效创造经济价值, 为地区提供公共服务的, 基本在其建设、发展的过程中, 都呈现了同样的特点。我们就根据这些相同或类似的特点, 对中国物流园区发展过程中的成功之处, 特别是有关政府方面的内容, 做一下总结。

1、政府规划到位。

中国目前已经投产运营的这些物流园区, 特别是发展势头良好的园区, 总结其经验时, 政府的科学规划都被摆在了第一位。

比如北京空港物流基地, 在开始规划建设初期, 北京市政府并没有因为当时的“物流热”而盲目进行圈地行动, 而是在经过收集相关资料、深入分析之后, 科学制定了园区发展方向和规模大小, 紧紧依托北京航空业的发展而发展。在园区的建设过程中, 更是将自身的建设规划与首都机场的扩建结合到了一起, 采取边运营边开发的方式, 在首都机场扩建方案没有确定之前, 园区暂时搁置了可与机场无缝对接的一块黄金地段, 等到了机场扩建方案出来再进行开发, 这样最终才确立了航空货运的大通关基地2。这种做法, 既可以进行资源的整合、避免重复建设的问题, 也让园区的开发更加贴合城市发展规划, 以免到园区后期经营时因为和城市总体规划相冲突而无法实现自己的功能目标。而且, 北京空港物流园区规划并不是由政府全权制定, 而是由政府相关部门在考察借鉴了国内外许多机场货运区的建设经验基础上, 还专门聘请国内的专业机构以及德国的弗朗霍夫研究院和美国美斯物流咨询中心专门针对园区的功能分区做科学规划。这样才使物流园区建成后, 其功能区域与首都机场做到了无缝衔接, 大大提高了货物运转效率。

此外, 像山东的盖家沟物流园区、上海西北综合物流园区等, 都不是以规模来进行取胜的。这些园区之所以能以较小的占地规模取得较大的经济效益, 就是因为在建设初期, 政府部门结合该地区的经济发展、重点产业等相关情况进行了科学的规划, 确定了园区的功能定位和发展方向, 并制定了物流产业的相关政策来对物流园区的后期开发建设经营进行宏观方面的指导。

2、投资建设主体呈多元化。

许多国外的物流园区, 其投资建设主体都是政府, 或者是完全由政府出资, 或者是政府与企业各投入一部分资金共同经营。而在我国, 物流园区的投资建设主体则呈现多元化的趋势。如苏州的传化物流园区就是由中国知名民营企业集团——传化集团投资运营的, 苏州政府只负责制定相关的政策法规和配套的公共设施建设。北京的空港物流园区也是有外部资金的注入, 其园区的建设不仅是和首都机场同规划, 还和首都机场集团达成了共同投资、共同建设、共享收益等五大共识, 是地方政府与民航全面合作的一次成功体现。而且, 北京空港的奥运物流中心的投资主体也在经过了重重考虑和层层选拔之后, 选定了世界最大的工业及物流地产开发商普洛斯。上海的外高桥保税物流园区, 也是政府委托上海外高桥物流中心有限公司去进行的开发, 而不是由政府作为园区的开发主体。这些, 都是中国物流园区在发展过程中, 所形成的独有特色。其主要原因是由于我国整体的经济水平落后于日本、德国等发达国家, 所以无法像他们一样完全依靠于政府的资金进行园区的开发建设。所以, 对物流园区的建设投资方面, 我国各地政府应该要努力开拓资金来源, 特别是对外资和民营资本的吸收, 充分利用闲散的资金, 避免出现由于资金短缺而导致的园区无法如期建设开发的问题。

3、政府的服务意识。

一个物流园区的成功经营, 离不开政府部门的相关扶持。这些扶持不仅仅是体现在建设初期的土地政策上和贷款、税收等政策的优惠上, 还体现在政府部门的配套服务上, 特别是各部门之间的沟通与合作。上海外高桥保税物流园区的高效运作, 就是建立在海关、国家检验检疫中心、税务等政府部门之间形成了一个统一的服务平台的基础上。而上海西北综合物流园区的物通畅流也是依靠于其市政配套设施及信息、周边道路交通建设的不断完善而做到的。北京空港、山东盖家沟等物流园区在建成运营后, 其政府部门并没有干涉过多也没有撒手不管, 而是通过协调好与园区有联系的各部门职能, 充分给予园区发展方面的支持, 做好自己的本职工作, 提高服务意识, 让园区能朝着更好的方向发展。

物流园区建设的成功与否将直接影响到一个地区的经济发展。而一个成功运营的物流园区, 离不开政府部门以实事求是、因地制宜思想对园区进行的科学规划, 和提供的配套服务工作。针对已建成并成功运营的各地物流园区, 针对其中的政府的行为、作用影响等方面进行适时的总结以及相应分析, 可以加强今后物流园区建设的规范性, 并引导各地政府正确对待本地的园区建设、发展, 避免出现盲目建设等问题。

参考文献

[1]、中国物流与采购联合协会.中国物流年鉴[M].中国物资出版社, 2008

[2]、何黎明.中国物流园区[M].中国物资出版社, 2009

[3]、惠英, 舒慧琴.长三角物流园区规划布局分析[J].城市规划学刊, 2008 (3)

2.学校管理经验浅析 篇二

[摘 要]学校是教师、学生、家长以及维持学校各项设施正常运行的人员共同组成的“半封闭式”的系统。这个系统的健康运转需要家长、社会各方的友好支持，需要各科教师求真务实的工作，更需要学校管理层的宏观调度。其中的每个环节都是“以学生为中心”的理念得以开展的重要保证。从学校管理的角度，简要分析学校管理的经验，以供服务于教学岗位的学界同仁参考指正。

[关键词]学校管理 环境 经验

[中图分类号] G627 [文献标识码] A [文章编号] 1007-9068（2016）36-085

整体而言，学校的管理环境包括校园内的管理和校园外的管理。

一、学校内部的管理

舒适的校园环境是学校各项活动得以展开的首要前提。校园是包括学生、教师在内的校内人员活动的主要场所，学校的课内外的教学活动都在这里展开。干净、整洁的校园环境有利于学生的身心发展，能够保证学生的课外活动顺利开展。同时，对于教师而言，校园是他们和学生共同学习、工作的地方，良好的校园环境能够调动教师工作的积极性，从而提高工作效率。如何营造舒适的适于教师工作、学生学习的校园环境，是一个学校开展教学活动的首要工作。在这个过程中不仅仅是要简单地栽植一些绿色植被，更需要能够结合校园当地特色以及教学进行栽植。学校主要应从物质文化、制度文化、精神文化、行为文化等四个层面进行整体设计，规范学校环境、规划布局、建筑、绿化、人文景观等物质层面的建设，使校园环境文化能与当地独特的区域历史文化相结合，从而提升学校办学品味，不断丰富教育内涵。

优秀的师资是学校教学活动得以展开的重要条件。教师无疑是培养学生、和家长沟通的学校重要的组成部分。当前，教师在校园里担任的角色不断增多，不仅仅是要课上完成自己的教学任务，也要时时关注学生的心理问题，同时还要做好学校与家长的沟通工作，才能维持学校的正常教学活动。在年轻教师入职培养的时候，学校不应只关注教师在课堂上的教学完成情况，更应该注重培养课外教师与学生的沟通能力。家长是配合学校继续完成学生学习任务的重要人员，学校教师要培养自己与家长协调沟通的能力，这一点对于班主任而言尤为重要。

及时的医疗救助是教学活动得以展开的必要保证。学校占地面积较大，一般多分布在远离市区和居民区的城郊地带，在一些服务型机构的辐射范围以外。然而，学校是人口密集的地方，学生的免疫能力较弱，换季的温差变化都容易导致紧急性的疾病发生，紧急的医疗救助是必不可少的。学校医生不只是在紧急情况下发挥效用，更应在平时开设相关的卫生教育课程，预防季节性的疾病。

另外需要注意的情况是，饮食的卫生是关系学生健康的重要一环，也牵动学校、家长的心。从食材的购买到餐具的消毒杀菌都需要学校后勤和食堂服务人员的严格把关和辛勤付出。同时也要注意学生的身体成长需要，注重膳食营养搭配。

二、学校外部的管理

校园的外部环境对于学校而言同样重要。重中之重就是校园周边的安全问题。校园的周边环境复杂，虽然大部分校园远离市区，处于城郊，但也有一些校园处于车流繁多、交通复杂的地域，这就需要学校的工作人员为学生上下学提供一个安全的环境。

安全的周边环境是维持学校正常教学秩序的重要前提。学生是学校教学的主体，学生的安全是学校管理的重要课题，学生家长希望学生在学校获取新知，同时需要一个安全的学习、生活环境。校园周边环境需要学校和家长的共同努力。学校相关的保安人员配备应齐全，具有处理应急事件、引导学生趋利避害的能力，同时也需要他们能够及时发现、排除周边安全隐患，为学生安全上下学保驾护航。

构建与学校与家长之间的良性互动是校园管理的重要课题。学生从家庭到学校实际上完成了从父母到教师手中的一个“转交”过程。学校、教师对于家长而言就是一种保障，家长对于学校寄予全部的信任。对于家长而言，只要学校的各项工作都能为孩子的健康、快乐地学习服务，他们自身也愿意配合学校、教师开展工作。与学生家长的沟通，是学校运行管理的重要课题，关系学校的正常运作，也能够敦促学生在校外继续完成学习任务，这样一来，学生家长成为了解学生成长、帮助学校完成教学工作的“帮手”。要做到学校与学生家长的互动协调，学校方面的动员不可或缺。一方面，需要学校、教师与家长建立定期的交流机制，随时向学生家长汇报学生在校期间的学习、心理成长状况，另一方面需要让学生家长担负起监督、辅导学生离校后的活动，随时给学校和教师以信息反馈，以便更好地帮助学生本身的成长。

舒适的校园环境、优秀的师资、健康的饮食卫生环境等为学生在学校的学习生活提供保障，而校园周边的安全环境、与家长的良性互动又能够及时为学生的校外生活保驾护航。除此以外，及时处理学校与周边社区的矛盾纠纷、及时疏导学生成长和学习过程中的心理问题也需要学校付出更多的努力。

3.浅析google的管理经验 篇三

关键词：Google；知识型员工；管理

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006—8937（2012）23—0007—02

1 知识型员工概述

1.1 知识型员工的定义

1959年，“现代管理学之父”彼得·德鲁克（Drucker，P.F.）首次提出“知识型员工”，他认为“知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息进行工作的人。”我国学者王兴成、卢继传和徐耀宗在1998年将知识型员定义为“是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来资本增值并以此为职业的人员。”虽然各学者对知识型员工的定义不同，但存在共同点：将员工区分为知识型员工与普通员工，知识型员工的工作成果、心里需求、对工作环境的要求等方面与普通员工有巨大区别。本文是从Google成功探讨如何管理知识型员工，所以本文认为知识型员工是运用自己的知识、创意和想象力为企业整体绩效和成果做出贡献的人。

1.2 知识型员工发展特点

知识型员工是企业的一种特殊才能，在企业中扮演核心角色，对企业绩效和成果有重大影响，有以下几方面特点：

{1}自主性强、个性鲜明、有创新精神。知识型员工普遍接受高等教育，有较高智商和情商，对自己工作有统筹安排能独立自主完成。有特殊才能，是某一领域专业人员，不崇拜任何权威，个性突出。同时，知识型员工普遍有较强创新意识和精神，从事的不是简单且重复工作，而是在易变和不确定环境中充分发挥个人资质和灵感。

{2}心里需求高追求自我实现和成就。知识型员工追求较高层次需求，更重视自身事业上取得成就。希望能对他人、企业、社会做出贡献，期望自身的成果、价值和社会地位得到尊重。

{3}工作过程复杂和工作成果难以衡量。知识型员工依靠大脑工作，并不生产有形产品，他们生产知识、创意和信息。首先，这一“生产”过程是无形和复杂的，灵感可能发生在任何时间和任何地方。其次，工作成果也是无形的，他们的“产品”本身没有用途，只有通过某种方式把这种产品当做投入并转化为另一种产出，才具有意义。所以知识型员工的工作过程和成果无法用数量和质量来衡量。

{4}宏观环境发展与个人、自我价值实现导致高流动。一方面，信息、技术高度快速发展导致企业竞争中心围绕知识型人才的激烈争夺，全球化不断深入为其流动提供了便捷通道。另一方面，知识型员工忠于自身专业知识而不是企业，他们不断寻求更能实现自身价值、更广阔的个人发展空间，更优秀的学习环境。

2 Google在管理知识型员工方面的独创之处

Google在知识型员工管理方面的创新是它成功的一个重要因素，尤其是在理论指导下依据自身发展需要形成不拘泥于理论、富有独创性的成功实践。对知识员工管理方面的独创之处从四方面阐述：招聘、培训与开发、绩效评估和组织氛围。

2.1 招聘

Google的优秀和成功大大提升了其吸引大量优秀人才，但即使这样，Google每年还是花费大量人力物力投入到寻找全球最棒的人员。

Google仅仅在寻找最棒人员：“如果没有博士学位或者至少是名牌大学的硕士学位，应聘者将没有一点机会进入Google。”据为Google工作的猎头称。显然这个最棒不仅仅包括学历、科研能力，还要符合公司价值观。招聘是管理员工的第一步，Google在知识型员工管理的源头处招聘到具有科研创新能力、实干精神、符合公司价值观的员工。

巨大而富有弹性的招聘工厂：一方面，Google招聘人员与员工比例远远高于传统公司，如有一年每14位员工中就有一位从事招聘。另一方面，Google的人力资源部门是临时组建，招聘员数量也往往不固定，招聘程序会依据工作量多少进行调节。更重要的是Google如何确保招聘到高质量人员呢？在维持员工质量上Google坚持贯彻Lake Wobegon提出的策略“只雇佣在现在所有员工平均水平以上的求职者”。

2.2 培训与开发

能够招聘到优秀知识型员工很重要，同时，是否能够留住员工至关重要。这方面独特性主要体现在Google实施的20%自由时间政策——将工程师和开发人员时间一分为二，80%时间用于完成公司指派的任务，其余20%时间员工可以投入到自己所选择研究课题上。当然，这些研究方向应和公司发展目标一致。这样的政策调动了员工积极性和创新精神，使Google经常不到一个星期就会宣布新产品的发布信息。这种双惠政策让Google在知识型员工创造知识、信息、想象力、创意和员工忠诚度等多方面收获丰硕。

2.3 绩效评估

Google在评审团队用20%自由时间里开发出的项目是由平级同事来做。同时，评审结果不依赖于资历，而取决于员工能力、资格和在技术语言方面的雄辩，基于个人专业技术名誉。此外，为尊重知识型员工发展需要提供了“双职业阶梯”，即将一部分员工引入到技术职业生涯轨道成为卓越工程师，另一部分员工引入到晋升为行政管理。正如Helvetius，Diderot和Encyclopedistes研究表明：为了荣誉而战是当代中心主题，成就来源于相互尊重的关系，而不是上级获得的荣誉，真正的光荣在于值得尊重的人被尊重，并且只有这种尊重才等同于成就。Google采用同事做评审员的政策能满足知识型员工想要获得成就和需要通过受尊重的途径获得成就的心理需求。

2.4 组织氛围

组织氛围是指在一个特定环境中，个人直接或间接对于该环境的知觉。氛围可以影响组织内员工动机、态度、信念和价值。Google的组织氛围是非框架、非结构、非固定组织形态而带来的尊重个性张扬、个性解放、宽松自由、鼓励创新、宽容精神的非正式组织环境。诸如：员工可自由安排上下班时间、可随意穿着各种休闲服装、可带宠物上班、享受知名厨师烹调的食物、玩各种玩具和游戏机等等。Google的所有员工都是独立研发人员、员工可到任何地方寻找创意、可通过局域网寻找广泛信息、项目开发依赖3～6人小规模团队等。尽管Google所提供的环境在健康和舒适性方面还不如天堂，但在许多员工心里Google就是天堂。

3 如何有效管理知识型员工

3.1 重视招聘把握知识型人才源头

知识型人员管理是从招聘开始的，只有招聘到符合企业职位要求、公司价值观的员工，奠定好基础后才能完成后续管理工作。

建立临时有弹性、专业化招聘团队：临时组建有弹性的招聘团队最大好处是可依据实际招聘工作量进行快速调整。传统招聘往往有固定招聘专员，在招聘数量少的情况下其效果非常理想，但如果招聘数量剧增，将会导致招聘的员工质量下降。其次，知识型员工招聘对其专业技能的要求高且严格，如果只委派一般员工进行招聘，那么招聘到的员工水平要么达不到职位要求，要么并不是更好胜任工作。

重视应聘者价值观：招聘与企业价值观相同或相似的知识型员工，对员工来讲会激发内在动力和创新精神。对企业而言会节省培训和沟通成本。尤其对于高流动率的知识型员工更应注重这一点，他们看重的是企业能否提供一个实现自我价值的舞台。

招聘测评方案趋于解决实际工作问题：知识型员工成果难以衡量。情景式测评虽然费时费力，但更侧重将应聘者置于实际工作中，在处理问题的过程中考核知识型工作的实际工作能力。

3.2 “硬性”制度转向“软性”文化

制度化管理是制定各种各样规章制度、构建结构性组织约束规定员工行为，但这种组织模式与知识型员工“生产”环境要求不相符，应建立“软性”环境以满足知识型员工发展特点。

组织制度转变：以指挥和控制为中心的组织制度会挫伤知识型员工创新精神、工作积极性，传统组织制度应转向以服务、授权、扁平化组织、构建小规模团队、广泛交流渠道的“柔性”组织。

尊重个性、用人所长：知识型员工个性鲜明，但也有很多缺点，但对公司的绩效和成果有影响重大。一个人只有受尊重后才乐意贡献自己的知识，所以需要保证知识型员工的个性不被压制，尊重其个性发展，创造环境发挥知识型员工的特长。正如Google公司负责工程的副总裁韦恩·罗斯所说：“我们鼓励创新，容忍混乱。”

3.3 加强知识型员工的培训提高忠诚度

当前我们处于信息、科技大爆炸时代，知识更替步伐加快，知识型员工追求成就的心里需求指引他们不断寻找更好的学习空间，能提升专业技能的舞台，他们非常看重所在企业能否提供这样的发展空间，所有企业应该摒弃知识型员工已经具备如此高知识水平了没有必要再进行投资和培训的认识，而是继续为知识型员工提供学习发展机会，帮助他们增强个人能力，帮助他们实现对知识、事业、个体的发展目标。

4 结语

企业竞争归根到底是对知识型员工这样的核心人才的激烈竞争，而知识型员工有其自身特点，传统的人才管理方式与知识型员工的要求存在矛盾，所以需要对由知识型员工大量使用的知识经济时代进行管理创新，毫无疑问Google是知识型员工管理创新典范，本文在对Google的分析下提炼出如何管理知识型员工的意见对其它企业具有借鉴意义。充分调动知识型员工的积极性、创新精神，用知识发展企业将构成企业的核心竞争力。

参考文献：

[1] [法]吉拉尔著.吴浩，李娜译.谷歌之道：网络时代的管理创新[M].北京：人民邮电出版社，2011.

[2] 祝慧烨，崔佳颖.价值观管理[M].北京：企业管理出版社，2007.

[3] Simons Lo.全球最强搜索引擎：Google[M].上海：上海财经大学出版社，2007.