统计学对人力资源管理

统计学对人力资源管理（精选12篇）

1.统计学对人力资源管理 篇一

1．象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大？(B)

A.10周岁B．16周岁C．20周岁D．26周岁

2．在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指？(B)

A．战略分析B．战略选择C．战略实施D．战略衡量

3．将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较来确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？(C)

A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求C供给与需求的平衡

D．评估规划的有效性并进行调控和更新

4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？(B)

A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本

5．管理人员定员的方法是(C)。

A．设备定员法B．劳动效率定员法C．职责定员法D．比例定员法

6．在甑选过程中没有包括的是(B)。

A．填写申请表B．职位安排C．寻找候选人D．公文处理

7．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(B)。

A．讲授法B．研讨法

C．角色扮演法D．案例分析法

8．以服务于了解人事原由为目的的考评属于(B)。

A．鉴定性考评B．诊断性考评C．评价性考评D．总结性考评

9．基本工资的计量形式有(B)。

A．基本工资和辅助工资B．计时工资和计件工资

C．岗位工资和技能工资D．定额工资和提成工资

10.按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？(B)

A．16-25岁B．17-30岁

C．35-45岁D．40岁以后直到退休

11.我国的社会保险制度体系主要包括(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

A．养老保险B．就业保险C．生活保障D．健康保险

12．下面几个选项相比之下，哪一项不直接涉及劳动者切身利益？(A)

．A．远景规划B．劳动报酬C．劳动安全卫生D．保险福利

二、多项选择题（每小题3分，共18分。在备选答案中选择二个或二个以上正确答案，并将正确的答案题号填在答题纸上）

13．人力资源会计的基本假设是(ABDE)。

A．人是人力资本的载体

B．人是组织有价值的资源

C．人是不断消耗在工作中的成本

D．作为组织资源的人的价值受管理方式的影响

E．用计量人力资源成本和价值的形式提供信息

14．人员分析的内容主要包括(ABCD)。

A．知识B．能力

C．技能D．其他个性特征因素E．社会环境

15．招聘的成功的因素有(ABCDE)。A．外部影响

B．企事业的要求C．职务的要求D．应聘者个人的资格

E．应聘者个人的偏好

16．在员工考评领域中，考评的手段主要有(ABCDE)。

A．行为观察B．量表与问卷

C．情景反映D．任务完成情况E．仪器测试生理现象等

17．薪酬制度设计的基本原则是(ABCE)。

A．按劳取酬B．同工同酬C．外部平衡D．内部平衡E．合法保障

18．职业咨询预测法的主要测评工具有(ABCDE)。A．能力倾向测试

B．职业兴趣测验C．人格测验

D．价值问卷

E．生涯成熟问卷。

三、案例选择题（每个小问4分，共16分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出正确答案）

工作职责分歧

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

19．你认为出现这一分歧的根本原因是(C)。

A．该车间的员工素质不好

B．车间主任缺乏人格魅力

C．工作说明书不够明确、具体和全面

D．勤杂工仅在正常工人下班后才上岗

20．对于服务工的投诉，你认为该如何解决(D)。

A．辞退服务工

B．驳回服务工的投诉

c．对服务工要适当进行批评

D．对服务工要进行表扬

21．你认为该公司在管理上不需要改进的是(C)。

A．要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书

B．把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确

C．要求员工必须无条件地服从领导

D．该公司要注意培育和发挥团队精神

22.如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是(D)。

A．关键事件技术B．主管人员分析法

C．问卷调查法D．纪实分析法

四、判断对错题（每小题1分，共12分。正确的在答题纸上划√，错误的划×）

23．人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。(√)

24．围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(X)

25．为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。(√)

26．人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。(√)

27.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。(X)

28.甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。(X)

29．员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。(X)

30．员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。(√)

31．提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。(√)

32.职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。(√)33．生产第一，安全第二；先管生产后管安全。(X)

34.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。(X)

五、案例问答题（每小问15分，共30分）35．案例：

野口音光的培训之道

日本音光公司新任的管理者刚上任几天，就对中层干部以及工作环境产生极大的不满，于是就有重新给予中层干部新的教育、改善工作环境等的构想出现。由于对部属的工作态度不满意，就会产生重新教育部属的动机，这也是管理者想要“重新塑造中层干部”的意愿，简单地说，就是塑造管理者能使用的中层干部。

这样一来，这些中层干部常会和企业界所要求的人才完全脱节，而只是单纯凭管理者的意思塑造出一个“很听话和什么事都肯做的中层干部”。这种想法如果扩展到整个企业界的人事管理上，就会使组织里的每个成员，只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高，然而其缺乏判断及思考的能力，也将成为阻碍公司发展的绊脚石。人才的培育是因为公司的需要。然而如何培育，却不能仅靠管理者的意愿，想怎样就怎样。必须让中层干部能表现他的才华，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目标。更重要的是，要培育企业界所需要的人才。所以，以更具效率的方式来培育人才，才是管理者网罗人才的重点。

在野口音光的培训观念中，中层干部训练的目的有三：

(1)训练中层干部成为办事能力很强的人，因此必须给予中层干部实际学习的机会，同时也要训练中层干部成为一个行事小心的人。

工作认真并不代表中层干部对整个工作状况非常了解。然而有的管理者往往以为认真就代表对工作了解，于是一心栽培工作认真的中层干部，殊不知认真的态度只是表面现象，实际上，他对整个工作概况全然不知。

因此，为了解中层干部对工作的认识有多少，就必须经常询问中层干部工作的目的为何以及基本知识是否明了？因为就算有长时间的工作经验，谁也无法完全了解真正的工作内容，况且人都会有惰性，很少提出工作上的疑问。

(2)形成工作单位的文化，也就是小集团的活性化。借此增进中层干部们的转化团结精神以及相互间的依赖关系，并且实现为人处世的教育目的。

然而，诸如此类的教育方式，有很多是很难实行的。所以不少管理者经常利用别的单位做集合教育，却反而造成管理者的能力丧失以及不良的后果，因为这种教育多半是依赖人事部门的力量在进行，所以管理者应该发挥本身的力量，使得自己领导的单位，形成单位文化才对。对刚上任或对这种教育方式不太了解的管理者而言，如果进行单位教育，就必须充实内在涵养，这才是一个成功管理者的条件。

(3)训练中层干部成为企业界的中流砥柱。尽管企业界不断地高喊教育人才的口号，然而真正负责任，肯为训练中层干部而做长期计划的管理者，却不多见。

训练中层干部成为优秀人才已是企业的重要方针，然而许多管理者并没有真正去实行。至于要培育优秀人才，从上任的第一天，就应该开始实行。

问答题：

(1)这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训？对员工的培训管理分为几个过程？

(2)不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则？

试卷代号：2195

中央广播电视大学2010-2011学第一学期“开放专科”期末考试

人力资源管理试题答案及评分标准

（供参考）

2011年1月

一、单项选择题（每选对一小题给2分．共24分，不选、错选或多选均不得分）

1．B2．B3．C4．B5．C6．B7.B8.B9.B10.B11.A12.A

二、多项选择题（每选对一小题给3分，共18分，不选、错选或少选均不得分）

13.ABDE14.ABCD15.ABCDE16.ABCDE17.ABCE18.ABCDE

三、案例选择题（每选对一小题给4分，共16分，不选、错选均不得分）

19．C20．D21．C22．D

四、判断对错题（每小题判断正确给1分，共12分，漏判或错判均不得分）23.√24.×25.√26.√27.×.28.×

29.×30.√31.√32.√33.×34.X

五、案例问答题（每小问答对要点者得分12，能结合案例回答者再得3分，每小问合计15分，本题两问共30分；评卷者可参考标准答案，酌情给分）

35．答案要点：

(1)培训及培训管理过程(15分)

培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程。

培训管理有五个过程：①分析培训需求；②制定培训技术；③设计培训课程；④实施培训；⑤评估培训效果。

(2)培训方法的选择原则(15分)

培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。

培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益——成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。

2.统计学对人力资源管理 篇二

1企业人力资源管理统计的意义和作用

企业人力资源管理统计是企业人力资源现象和过程观察的一种手段, 是一种调查研究和分析的方法, 更为确切地说是企业人力资源管理的一种定量分析方法。在企业管理和企业统计中占据重要地位, 其作用是异常突出的。其主要表现为如下几方面:

1.1为编制企业人力资源规划提供依据

现代企业是分工协作极其紧密的生产经营单位。企业为求得低耗、高效、优质的生产经营活动成果, 以便取得最大的经济效益, 必须强化企业内部的各项管理。计划管理是企业内部管理的重心。企业人力资源的规划是企业生产经营综合计划的重要组成部分。因此, 正确编制企业人力资源规划, 必须贯彻实事求是的原则, 将规划建立在科学、可靠的基础上, 这就要求企业人力资源管理统计提供准确、全面的统计资料作为编制的依据。计划的编制仅是开始, 计划在实施过程中, 会出现不平衡现象, 需要企业人力资源管理统计经常检查人力资源计划的执行情况, 以便发现矛盾, 提出解决矛盾的建议, 为企业经营者及时采取措施、更好地组织计划的实行与完成提供依据。

1.2为节约劳动、提高劳动生产率和劳动效益服务

节约劳动, 不断提高劳动生产率和劳动效益, 是企业人力资源管理的核心工作。节约劳动、提高劳动生产率是发展企业生产经营和提高效益的根本途径。在社会主义市场经济条件下, 企业的生产经营活动要符合市场运作客观需求, 投入与产出的比例关系应当是最佳的。因此, 在劳动生产率不断提高的同时, 必须充分注意劳动效益的提高。人力资源管理就是围绕提高劳动生产率和劳动效益开展工作的, 而利用企业人力资源统计, 恰好能对相关因素给予了充分地反映, 挖掘其潜力, 最大限度地调动有关积极因素的作用, 为劳动生产率与劳动效益的持续上升服务。

1.3发挥企业管理的重要助手作用

企业对于全国的、地区的、行业的劳动就业形势、劳动力市场行情、用工和工资水平等情况, 必须掌握与了解。而企业人力资源管理统计能提供多方位的统计信息服务, 满足企业改善管理和提高管理水平的需要。企业人力资源管理统计为企业管理提供的统计信息大致有:一是促进企业加强内部管理的信息, 如不同地区、不同行业的人工费用资料, 这有助于企业通过对比分析, 找准本企业人工成本的最佳切入点, 从而促进企业管理, 建立以人工成本为核心的自我约束机制;二是为企业合理科学用工提供帮助的信息, 如供给的劳动力的数量和素质, 不同工种、不同职业岗位的从业人员的劳动报酬水平和劳动力市场工资价值等, 这些都有利于企业在劳动力市场上找到合适的劳动者, 并且有助于企业与劳动者更好地协调劳动关系。

1.4企业人力资源管理统计是劳动者参与管理和实现自身价值的有力工具

企业的广大职工处于企业生产经营活动的第一线, 对于生产经营活动的具体情况和问题最了解, 也最有发言权。因此, 通过企业人力资源的统计, 企业的员工及时地了解到与自身直接相关的绩效考评、工资与福利的水平高低, 以及自身在工作中存在的优点与差距, 从而及时地找出其成功的经验与失败的教训, 这有利于扬长避短, 克服不良行为, 同时也为员工的职业生涯规划提供了必要参照资料。

1.5为各级政府有关部门制定的人力资源管理政策奠定了基础

各级政府制定劳动政策并进行宏观调控, 必须准确到位, 它直接关系到劳动者的切身利益, 关系到国家和社会的长治久安。劳动问题的处理具有较强的政策性, 稍有不慎就会引发严重问题, 造成不良后果。所以, 要制定出符合实际情况的、具有指导意义的有关政策, 就必须以人力资源管理统计提供的可靠资料为依据。由于宏观人力资源管理统计资料来源于各企业, 因而可以说, 企业的人力资源统计直接服务于国家及各地方政府。不仅如此, 企业人力资源的统计资料还是检查国家及各地方政府对有关人力资源管理的法规、政策执行情况的依据, 如劳动法等。

2企业人力资源管理中统计运用分析

研究企业人力资源现象和过程, 须用一系列的统计指标, 从不同方向和层面反映企业人力资源的数量表现与数量关系。这些有联系的统计指标群体形成了企业人力资源管理统计指标体系。它主要包括如下几个方面。

2.1企业人力资源数量与素质统计

企业要开展生产经营与服务活动, 必须配置足够多的、达到一定素质水平的人员。因此, 首先应观察企业人力资源总量, 设计、建立人力资源总量指标, 如期末人数和平均人数等指标。其次, 要研究企业人力资源的配置与构成情况。人力资源的配置包括优化配置、比例配置和均衡配置等, 企业人力资源的构成有专业构成、技术构成、年龄构成、性别构成和工作性质构成等, 它们都需要以相应的统计指标来显示。此外, 还要建立企业人力资源变动统计指标, 以反映企业人力资源的市场开发、招聘录用、辞退和退休等变动状况。企业人力资源素质是指身体素质、文化程度、技术水平、业务能力和品德教养等, 研究企业人力资源素质状况, 为企业加强职工的职业技能开发、引进企业急需的高水平人才、提高企业人力资源整体素质、促进企业生产经营和服务不断扩展与深化提供服务。

2.2企业人力资源的生活日分配统计

企业拥有足够多的具备一定素质的人力资源, 是为了与生产资料相结合, 从事生产经营与服务活动, 即劳动力的具体使用。企业合理使用劳动力, 应正确处理劳动者的生活日分配问题, 规定合理的劳动时间和非工作时间。劳动时间的利用程度, 对企业的生产经营和服务成果有着重要影响。因此, 必须加强对劳动时间利用状况的统计研究。劳动者的非工作时间的分配情况, 和劳动者劳动能力的再生产有直接联系;劳动者劳动能力再生产状况如何, 和企业的生产经营与服务活动有直接联系。所以, 还必须对劳动者的生活日分配进行统计观察。

2.3劳动环境与劳动保护统计

在企业人力资源的使用过程中, 改善劳动环境, 优化劳动条件, 加强对劳动者的安全与健康的保护, 既体现了社会主义市场经济条件下以人为本的理念, 又有利于充分调动劳动者的积极性和创造性。劳动环境与劳动保护工作情况的统计包括:劳动环境统计、劳动保护措施统计、工伤事故统计和职业病统计等。

2.4劳动生产率与劳动效益统计

劳动生产率与劳动效益指标是企业人力资源管理统计的核心指标。在企业生产经营和服务规模一定的条件下, 劳动生产率水平的高低决定着企业人力资源使用数量的多少, 同样也决定着企业职工的劳动报酬水平。提高劳动生产率是节约劳动力、降低生产经营成本、增加盈利和提高经济效益的重要途径。所以说, 劳动生产率是综合反映企业工作质量的极为重要的指标之一。

2.5劳动定额统计

劳动定额完成情况指标、产品工时消耗统计和劳动定额工作统计等, 构成企业劳动定额统计的基本内容。从本质上说, 劳动定额是定额劳动生产率, 用工时表现的劳动定额完成情况指标是劳动生产率指标的一种表现形式。由于劳动定额统计研究的特殊性、内容的差异、任务的不同, 劳动生产率统计替代不了劳动定额统计, 因此, 劳动定额统计具有独立的意义。

2.6劳动报酬统计

企业支付给劳动者的劳动报酬, 无论是以货币形式支付, 还是以实物形式支付, 其实质都是工资。工资是企业和职工都非常关注的重要问题。正确处理企业内的工资分配问题, 达到如下原则: (1) 反对平均主义倾向, 正确体现按劳分配原则; (2) 在企业经济效益不断增长的基础上, 相应地稳步提高职工的工资水平; (3) 协调好企业发展所需资金与职工工资增长的关系; (4) 要适应全社会对消费基金的宏观调控的要求。企业人力资源管理统计研究工资问题, 就是为了提供职工工资情况的数据资料, 便于企业正确解决职工工资问题, 处理好企业与劳动者的关系, 充分调动各方面的积极性, 促进企业全面发展。

2.7企业人力资源开发统计

随着科学技术的飞速发展, 企业求生存、求发展, 必须不断应用新技术与新工艺, 开发新产品, 提高产品质量和档次。这就要求企业要加大人力资源的开发力度。在人才市场上, 广揽对企业发展有用的人才, 加强人才信息的沟通, 采取有效措施, 拓宽进人渠道, 积极招聘, 择优录用, 调整企业人力资源的结构, 补充新生力量。在企业内部, 加强对现有职工的专业技术与技能的培训, 使他们掌握新技术和新工艺, 提高他们的技能水平。企业人力资源开发统计, 研究开发的各种表现、采用的形式和取得的成果及其对改善企业人力资源结构的作用, 反映人力资源开发为企业带来的经济效益, 以及为企业人力资源开发活动提供信息, 以促进企业人力资源开发工作的步步深入。

2.8企业人力费用统计

人力费用即人工成本, 是企业生产经营成本的重要组成部分。成本由两大部分组成, 一是物质消耗成本, 二是人工费用。这两方面的节约, 都会拉低价格。人力费用统计, 要研究企业人力费用的结构、总量, 研究人工成本水平, 分析影响人工成本变动的各种因素, 为企业采取得力措施、不断降低人力费用提供依据, 促进企业竞争能力的进一步增强。

2.9劳动关系统计

劳动关系实际上是一种利益关系。有利益就会有矛盾。劳动合同制度、集体合同制度、职工民主管理制度以及劳动争议的处理制度、工会协调参与等, 都是调整劳动关系的内容, 在企业生产过程中, 矛盾不可避免的出现, 通过劳动关系的统计, 如对劳动争议的数量、规模、构成等的统计, 能全面深入地了解劳动争议发生和处理情况, 以便采取措施, 加强劳动法规的宣传教育和建设.加强企业管理 (包括劳动管理) 和劳动合同的管理, 尽量避免或减少劳动争议的发生。

摘要：企业人力资源管理统计是企业人力资源管理的重要工具, 在人力资源管理中准确、及时、全面、系统地搜集、整理和提供企业人力资源现象方面的统计资料, 开展统计分析, 为合理安排和充分使用人力资源以及提高企业人力资源管理水平提供了较为重要的支撑作用。从企业人力资源统计在人力资源管理中的意义和作用出发, 分析了人力资源管理中统计的运用。

关键词：人力资源管理,统计,运用

参考文献

[1]海燕.人力资源统计指标体系研究[J].当代经济, 2005, (1) .

3.劳动统计服务人力资源管理探析 篇三

关键词：劳动统计；服务；人力资源管理；探析

铁路劳动统计工作是铁路企业开展经营管理，实施科学决策的重要基础，是推动铁路人力资源管理科学发展的有力保障，劳动统计对现代人力资源管理的作用以及劳动统计怎样适应人力资源管理的需要、怎样发展值得我们去探讨、去研究。

1 劳动统计和人力资源管理的内涵

劳动统计就是在一定时间、一定地点和一定条件下，及时收集企业内部劳动力资源配置、劳动力使用、劳动力再生产以及人工成本等方面的数据，分析这些数据的规模、水平、速度、结构以及比列关系，特别是分析其内在发展变化规律，以供企业进行决策的工作。

人力资源管理是企业对人力资源开发和管理的过程，通过有效地开展人力资源规划、人力资源使用、绩效管理、薪酬管理、培训管理、职业生涯管理、人力资本管理等系统工作，实现人力资源的最优配置和人力资本的最大增值，最终实现企业目标。

从劳动统计和人力资源管理的内涵可以看出，劳动统计所研究的对象实际上就是人力资源管理的内容，劳动统计信息及统计分析可以为人力资源管理提供科学依据，不断推进人力资源管理工作；人力资源管理也可为劳动统计工作提供科学的理论方法和数据基础。

2 劳动统计对人力资源管理的作用

2.1 劳动统计可为人力资源规划提供依据

劳动统计可为人力资源规划提供人力资源数量、素质及结构的现实情况信息，结合人力资源的需求预测进行人员的补充、调整、培训等人力资源管理工作，满足企业目前及可持续发展对人力资源的需要。劳动统计人员根据人员数量、人员构成、岗位分组以及人员变化等统计信息，对现有人员的年龄结构、素质结构、岗位分布以及人和岗位匹配情况进行分析，形成统计分析报告，为人力资源规划提供依据。

2.2 劳动统计可为薪酬分配提供依据

劳动统计可为薪酬分配提供依据，以利于企业建立科学、合理、公平的薪酬分配体系，有效地激励职工的工作积极性和创造性，确保企业目标的实现。其一，提供薪酬构成及比重依据，发挥各薪酬模块的不同激励作用；其二，提供各岗位薪酬分配依据，实现各岗位分配公平。

2.3 劳动统计可为提高企业效益提供依据

劳动统计提供单位及各岗位人员数量、人工成本和劳动生产率等统计信息，为企业计算人员数量和人工成本投入以及企业效益产出提供依据，有利于控制人工成本、提高劳动生产率和提高企业效益。

2.4 劳动统计可为职工职业发展提供依据

劳动统计可为职工个人职业发展提供依据，以利于职工职业生涯发展，实现职工职业发展目标，为企业发展提供动力。其一，为职工提供不同岗位、不同素质、不同劳动、不同绩效的薪酬信息，有利于职工提高素质，实现到价值取向高的岗位目标；第二，提供企业各岗位人员数量、素质及结构信息，职工可以知道什么岗位需要人、需要什么素质的人，自己与岗位要求和其他职工存在什么差距，有利于职工选择合适的岗位，实现职业发展。

2.5 劳动统计可为人力资源配置提供依据

劳动统计可为人力资源配置提供依据，实现人与人、人与岗位、人与企业的最佳匹配，发挥人力资源的最大能力。第一，提供各岗位人员数量、素质和结构信息，有利于企业分析各岗位人员数量是否合理、人和人之间是否匹配、人员素质是否适应岗位需要，从而合理调整和科学培训，达到数量、素质和结构的最佳匹配；第二，提供各岗位人员数量、劳动生产率、人工成本等信息，企业可以分析投入和产出的关系，调整岗位的人员及成本，达到投入、产出效益最大化。

3目前劳动统计不适应人力资源管理的现状

3.1 统计指标和统计报表的设计不全面

人力资源已成为企业的第一资源，管理者越来越注重人力资源的开发和利用，迫切需要全面的、可靠的、科学的、及时地反映人力资源信息的统计信息和统计分析报告。目前劳动统计只对人员数量、人员构成、岗位分组、增减变化和劳动报酬进行核算、统计和分析，而最为主要的人力资源成本、人力资源的使用等没有设计指标进行核算、统计和分析，不能给管理者提供足够的信息，不利于企业对人力资源的开发、管理和控制。

3.2 统计调研和统计分析的开展不深入

劳动统计最终产出的成果是统计分析，而正真能提供科学依据的也是统计分析，但目前一些单位只对统计数据进行简单的整理、汇总和分析，只提供表象的数据信息，有些信息不仅不能提供科学依据，相反可能提供错误的信息。没有去分析统计数据所反映的真正信息和信息背后的规律，更没有对关键问题、难点问题和热点问题进行专题调研，进行深入的分析，寻找原因、找出办法、提出建议。

3.3 统计人员数量和统计工作数量矛盾异常突出

劳动统计工作就是收集、整理、汇总、分析企业内部有关人员、工资的全部数据资料，形成统计报表和统计分析报告，更为重要的是要根据单位实际情况进行统计调研和统计分析，找出数据背后的信息及规律，为企业提供科学真实的信息，所有这些必然需要大量的时间及工作才能完成；另一方面要完成以上工作，统计人员必须具备法律法规、人力资源管理等相关知识以及企业经营管理、生产组织等知识，要掌握和提高这些知识也必须要有大量的时间。

但是目前大多数单位没有专职劳动统计人员，劳动统计人员同时兼职其他工作，统计人员精力不够，没有时间进行统计调查，更没有精力进行统计分析和知识的学习提高，只能疲于应付，不能保证报表的及时性，更不能保证统计数据、统计信息及规律的真实性和准确性。

3.4 统计人员素质与统计工作质量矛盾更加明显

目前劳动统计工作所处的地位和要求的质量都不断提高，人力资源管理对劳动统计工作提供的信息要求更多、质量要求更高，然而一些统计人员素质不高，知识不全面，对统计指标和统计方法不理解，人员素质和统计质量矛盾明显。有的统计人员根本没有能力去进行统计调研和统计分析，从而找出数据背后的信息和规律及保证其真实性。

3.5 统计信息化与统计持续发展矛盾日渐突出

劳动统计要实现可持续发展，适应并满足社会经济发展的需要，必须实现劳动统计信息化。而目前铁路劳动统计信息化程度不高，全路没有统一的劳动统计信息系统，各局各自为政；劳动统计系统也没有与人力资源管理和财务核算接轨、没有从数据的源头确保统计数据的真实性；更没有专门的软件对统计数据进行加工、分析，从而得到一些数据反映的信息和信息背后的规律。

4 适应人力资源管理需要，劳动统计应采取的措施

4.1 以统计目标和统计任务为先导，科学设计统计指标

劳动统计的目标和任务是进行统计调查和统计分析，提供科学真实的统计资料和统计咨询，为企业各类管理提供科学依据，为社会其他部门和公众提供合理信息，同时实施有效的统计监督。在新经济时代，企业管理、公共部门以及社会公众对各类信息的要求更全、更细、更准、更快，为满足需要，实现劳动统计的持续发展，应更科学地设计劳动统计指标及形成合理的劳动统计指标体系，同时科学设计指标名称、指标内容、统计口径、计量单位和计算方法，对企业劳动经济现象和人力资源管理进行科学的分析，提供全面的、可靠的、科学的、及时的反映劳动经济和人力资源信息的统计信息和统计分析报告。

4.2 以统计数据和统计信息为依据，确保统计真实有效

劳动统计工作所提供的产品是统计数据和统计信息，其产品与其他市场产品一样，也有其质量的要求，其中最核心、最关键的就是统计数据、统计信息的真实有效；只有统计数据、统计信息是真实有效的，统计工作才是有效的，保证统计真实有效也就成了劳动统计工作的灵魂和主题。

第一，劳动统计数据必须真实有效，才能保证统计数据背后的各类信息和统计数据反映的内在规律的真实有效。劳动统计数据如果不真实，不但无用，反而会给领导提供错误信息，导致错误的决策，可能给企业造成巨大损失。

第二，统计数据所反映的统计信息才是统计产品的核心部分，才是企业各层面真正需要的内容，必须真实有效。铁路企业劳动统计数据种类繁多，所反映的信息也多种多样，有时统计数据并不能反映真实的信息，同一个数据，既可反映一种情况，也可反映与之相反的情况，臆测出荒谬的结论，做出错误的决策。劳动统计工作就是要结合实际情况进行准确分析，从数据中找出真实有效的信息。

第三，求得统计数据背后的规律的真实有效是劳动统计工作的最终目标，也是劳动统计工作的最高要求。劳动统计数据包含着非常丰富的信息，很多信息的发展变化又受到一定的规律支配，统计信息发展变化中的规律是企业领导真正需要的东西，是领导决策的根本依据。如机车乘务员一次性作业中有5%以上的工时可以通过规范乘务员作业标准、规范作业流程、减少不必要的作业环节、分流一些作业环节、提高调度的科学性等措施得到减少，从而提高机车运用能力、减少成本支出、提高劳动生产率等。

4.3 以统计数据和统计调研为基础，深入开展统计分析

统计分析是对劳动统计工作中各种统计数据从感性认识向理性认识的升华，是劳动统计最终产出的成果。

第一，劳动统计数据复杂繁多、本身不会说话、价值不是很大，也有可能提供错误信息，只有以统计数据资料为依据，运用科学方法，按照定性与定量相结合的原则，对人员、劳动工资等劳动经济和人力资源管理客观事物进行深入分析研究，分析统计数据所反映的统计信息和统计信息发展变化中的规律，全面反映人力资源管理情况、企业劳动经济发展情况，为企业经营管理、改革发展提供依据，为领导决策、职工参考提供依据。

第二，只对劳动统计数据进行分析是远远不够的，更为重要的是进行专题调研分析。根据单位各时期的新情况、新问题，进行专题调研，分析关键问题、难点问题和热点问题，弄清问题的来龙去脉、内在联系和因果关系，探索问题发展变化的动向、解决问题的方法和途径，提出较高参考价值的意见和建议，满足各级领导及相关部门在人力资源管理、企业经营管理、深化劳动经济改革发展等方面科学决策的需求。

4.4 以人员建设为基石，提供统计工作持续发展动力

一方面劳动统计工作要全面完成统计设计、统计调查、统计分析，提供科学真实的统计资料和统计咨询，实施有效的统计监督；另一方面劳动统计工作必须根据经济发展、技术革新、社会需要不断创新发展，这就必须要有一支具有高素质的劳动统计人员队伍才能完成。

第一，在平常的劳动统计工作中，所有的数据本身是枯燥的，是不会说话的，数据的异常变化，稍不注意就一晃而过，这就需要劳动统计人员具有敏锐的洞察力、判断力和分析能力。

第二，劳动统计是对单位劳动经济的数据信息进行甄别梳理、分类整理、汇总分析，劳动统计人员必须将人力资源管理知识作为依托，对单位劳动经济和人力资源管理的信息进行统计分析，提供有用的信息和分析报告。

第三，统计数据本身是不会说话的，是没有价值的，所反映的信息也不一定是真实的，更加不可能反映数据内在的规律，劳动统计人员必须提高统计、数学、财务、计算机等相关理论知识，才能对数据进行甄别梳理、分类整理、汇总分析，形成有用的统计信息和统计分析报告。

第四，劳动统计必须立足于本单位及服务于本单位，否则就是无本之木、无源之水，因此劳动统计人员必须提高经营管理、生产组织、工艺流程等知识，才能根据本单位实际情况进行数据收集、整理汇总，进行统计调研和统计分析，形成有用的统计信息和统计分析报告。

4.5 以信息化建设为手段，实现统计工作现代化

建立高效、完善、实用、易用的劳动统计信息系统是实现统计工作现代化的重要手段，可确保统计信息真实有效、降低各类系统成本、实施有效统计监督、减少统计工作量、提高统计工作质量以及提供更全面、更准确、更及时的统计信息和统计分析报告。

第一，建立科学的劳动统计信息化管理体制，对劳动统计信息系统的硬件系统、软件系统、业务操作流程及安全管理做出明确规定。

第二，结合铁路经营管理、生产组织和现实需要的实际，建立以劳动统计为核心的信息管理系统，与人力资源管理及财务核算实现有机接轨，实现各类数据的源点收集，达到资源共享、信息共享。

第三，充分利用现代计算机技术、网络技术，逐步实现统计信息处理和管理现代化；同时充分利用铁路内部信息资源，开放各信息系统接口，推进资源整合，最大限度的实现信息资源的共享与有效利用。

参考文献：

[1]江道光.统计调查和统计分析原理及方法文集[M].中国铁道出版社，2014.

4.人力资源统计学 课程练习 篇四

09级人力资源管理专业

姓名：学号：班级：

习题1、2010年5月份某企业的劳动者平均人数1000人，制度公休7天。劳动构成时间有关规定资料如下：

1)全日缺勤1010工日，非全日缺勤4600工时；

2)全日停工50工日，非全日停工950工时；

3)全日非生产100工日，非全日非生产750工时；

4)公休日加班250工日，加点1750工时。

核算5月份劳动者各项时间指标。

习题

2、某企业某月制度工日23天，每日制度工作时间为8小时，工人月平均人数为450人，全月增加值746550元，该月全日停工及全日缺勤共900工日，非全日停工及非全日缺勤共4500工时。

要求：（1）计算该月份时劳动生产率、日劳动生产率及月劳动生产率；

（2）用数字说明该月份时劳动生产率与日劳动生产率的关系以及日劳动生产率与月劳

动生产率的关系；

（3）计算该月份由于每日制度工时未能充分利用对日劳动生产率造成的损失；

（4）计算该月份由于制度工日未能充分利用对月劳动生产率造成的损失；

5.对人力资源管理的建议 篇五

要有一个完善的公司部门制度，分工明确，部门员工要专业化。公司目前在人事部和财务部的制度和分工非常的不明确，人事部的员工专业性不高，是普通员工提上来的，不具备相关的专业，所以在做人力方面就无从下手。人事部应该做的主要是六大板块，分别是

1、人力资源规划；

2、招聘与配置；

3、培训与开发；

4、绩效管理；

5、薪酬福利管理；

6、劳动关系管理。我觉得现在公司应该招聘一些对人事方面更专业的人才来完善现在人事部的不足。对招聘应该有套完整的招聘方法，多在招聘网站上发招聘信息，这样可以广揽更多的人才，确保录用人的质量。努力降低招聘成本，提高招聘效率。录用之后应该及时将录用人的个人资料及时的输入电脑，要有一个不错的人力资源管理软件。要对录用人进行岗前培训。熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。了解企业文化、政策及规章制度。熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。熟悉、掌握工作流程、技能。应该规定每月签订合同的日期，这样方便满实习期后的员工可以及时的签订合同，并要符合现实状况，一式两份，公司与员工签字之后生效，员工有权保留一份。人事部应该建立一个绩效考评。考核员工工作绩效。建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。绩效考评制度的促进公司整体工作绩效的改进和提升。制定一个完善的薪酬福利制度也是至关重要的。不同的工作职位应该有不同的薪酬底薪，对于统一级别的员工来说是按照劳动程度来划分的。这样才能让员工没有心里不平衡的感觉。这也是减少辞职率的一个小的部分。增加一些福利，例如生日福利、畅所欲言奖励，让更多的员工给公司提供宝贵的意见，有利于公司的发展。或者还可以设立一个半年全勤奖，这样能激励员工对于工作的热情，减少请假率等。表面上是提薪了，福利多了，但给公司的回报也是成倍的增加。人性化的管理模式是目前公司最最缺少的，不要说这个世界少了谁都无所谓，俗话说“得人心得天下!” 所以这方面是非常的重要。

对于目前博世项目部的特殊情况，在对与员工考勤方面应该采取一些特殊的办法。所以主管或者班长严格做好考勤，有特殊问题是及时记录，并写明发生时间，以便给当事人一个凭证，员工请假应该先到班长处领到请假条填写好交主管签字同意后方能算是请假，如有特殊情况可以电话请假，假期满后应及时补写请假条。主管应该把当天员工出勤情况输入电脑并存档及时以邮件的形式发给人事部做好统计待月初交给财务部核对员工工资。规定每月初的一天核对工资，让主管或者是班长将自己本班人员的工资条发放给每一个员工核对自己的工资并携带考勤表来给有疑问的员工加以解释。若有错误主管或者是班长应该及时通知财务部进行更正。

对于博世项目部主管和班长要对管理方面进行专业的培训。要以德服人，我个人觉得一个人在做人方面是非常重要的，作为一个管理者，在做到上级给你的工作外还要管理好下面的员工。如何做到管理好下面的员工呢，首先要在员工面前建立好一个领导的威望。在下达命令的时候很多时候用商量的语气和员工来说，以一个谦虚的心态来说话效果好得不是一星半点。尽量不要在员工面前来摆官架子，但是必要的时候还是应该有。博世项目现在有许多的员工都是一些叔叔阿姨，应该给于他们最基本的尊重。凡事放低自己的心态，放开自己的胸襟，以一个正确的态度对待员工，对他们有深厚的感情。以平等的心去对待每一个员工，谋求一个融洽的氛围，让员工愿意从心里愿意跟你共事；要有一颗关心的心，要多多关心员工，倾听员工的疾苦和心声；要有体恤之心，员工个人出现问题的时候应该体恤他们的同事学会换位思考；要有赏识之心，赏识一个人的时候就可以激励他，作为管理者就应该多多赏识员工，不断的激励员工做到“以情带班，以理服人”。

6.对人力资源管理的认识和理解 篇六

曼&明

不知不觉已经学习《人力资源管理》几个月了，从一开始的不知其为何物、知之甚少到现在的认识、了解，真得感谢老师的教导。对《人力资源管理》认识的越深，我越感到自己还有好多要学习的。于是在图书馆借了一本孟祥林老师的《人力资源管理——理论与案例》，外加老师课堂讲解的知识，才对人力资源管理有了一些浅显的认识和了解。

人力资源管理正成为各级企事业单位管理工作中的重要内容，因为企业说到底就是人才的竞争。首先，什么是人力资源管理呢？大概就是通过管理达到人力资源高效率工作。人力资源管理的目标主要有三个：满足组织对人力资源的需求；通过比较合理的制度设计开发组织内部的人力资源；激发组织内部的人力资源高效工作，使员工的个人目标与组织目标相协调。

要想认识人力资源管理就要知道什么是人力资源。一般而言，人力资源是指具有智力和体力、能够在社会经济发展中创造社会财富的劳动者，这种资源可以是先天继承下来的，也可以是经过后天培养逐渐习得的。人力资源具有生物性、时限性、再生性、社会性、资本性、能动性六大特点。

了解了人力资源的含义和人力资源的特点，那么人力资源管理的含义和特点呢？

人力资源管理是以“人”为中心，以各种管理工具为媒介将管理程序运用于人力活动，根据组织的发展要求应用各种措施使得人力资源发挥最大效用的过程。影响人力资源管理的因素主要有两个方面：外部环境的影响，如社会经济状况、政府法令法规、人力资源现状等；内部环境的影响，如企业战略目标、企业文化、领导者的风格等。人力资源管理的特点有八大特点：

1、求贤若渴；

2、营销管理；

3、劳资双赢；

4、契约管理；

5、责任下移；

6、跨国管理；

7、动中求静；

8、人性管理。

人力资源管理的六大模块如下：

1)人力资源规划：

1、组织机构的设置；

2、企业组织机构的调整与分析；

3、企业人员供给需求分析；

4、企业人力资源制度的制定；

5、人力资源管理费用预算的编制与执行。（国际人力资源管理

1、职业生涯发展理论；

2、组织内部评估；

3、组织发展与变革；

4、计划组织职业发展；

5、比较国际人力资源管理综述；

6、开发人力资源发展战略计划；

7、工作中的绩效因素；

8、员工授权与监管。）

2)招聘与配置：

1、招聘需求分析；

2、工作分析和胜任能力分析；

3、招聘程序和策略；

4、招聘渠道分析与选择；

5、招聘实施；

6、特殊政策与应变方案；

7、离职面谈；

8、降低员工流失的措施。

3)培训和开发：

1、理论学习；

2、项目评估；

3、调查与评估；

4、培训与发展；

5、需求评估与培训；

6、培训建议的构成；

7、培训、发展与员工教育；

8、培训的设计、系统方法；

9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；

10、项目管理：项目开发与管理惯例。

4)绩效管理：

1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。

5)薪资福利管理：（补偿、激励和收益）

1、薪酬；

2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；

3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；

4、评估绩效和提供反馈。

6)劳动关系：

1、就业法；

2、劳动关系和社会；

3、行业关系和社会；

4、劳资谈判；

5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争

1、人力资源管理与竞争优势；

2、人力资源管理的法令以及环境；

3、人力资源规划；

4、工作分析；

5、人员招聘；

6、培训和发展员工；

7、员工绩效评估；

8、提高生产力方案。

知道了一些人力资源管理的含义和特点，那么人力资源管理的职责是什么呢？

人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：

（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；

（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；

（3）培训新雇员适应新的工作岗位；

（4）提高每位新雇员的工作绩效；（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；

（6）解释公司政策和工作程序；

（7）控制劳动力成本；

（8）开发每位雇员的工作技能；

（9）创造并维持部门内雇员的士气；

（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。人才不仅是再生型资源、可持续资源,而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中,人才是一种无法估量的资本,一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发于管理是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革,依靠科技进步,进行有计划的人力资源开发和管理,把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用,才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须加强人力资源管理,创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境,建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制,吸引人才,留住人才,满足企业经济发展和竞争对人才的需要,从而实现企业经济快速发展。

7.统计学对人力资源管理 篇七

关键词：水资源,管理,统计,指标体系

浙江省水资源统计工作现状

1. 水资源统计工作现状

目前, 浙江省相继建立的水资源统计制度主要有:

(1) 浙江省水资源公报, 自1998年以来每年编制一期, 并向社会公布。主要反映上一年度全省水资源情势、开发利用和保护情况、供用水量状况、洪涝干旱灾害, 以及一年来水资源管理大事记等。

(2) 浙江省水资源管理年报统计, 包括全省建设项目水资源论证、取水许可审批及监督管理、水资源费征收使用、水资源管理机构及分配与调度、水资源监测和水资源管理行政处罚等。

(3) 水务管理年报, 主要内容为水务管理体制改革情况、水务管理职能情况、地方性水务管理法规、水务管理地区社会经济情况、城市供水、城市排水、城市现行水价、城市水务企业基本情况、城市水务投资、城市供水水源及供水量、城市污水处理回用等。

(4) 浙江省节约用水通报, 主要内容为经济社会发展概况、水资源基本情况、水资源综合利用情况、水资源利用效率、节水相关工作及重点项目进展情况、节水型社会建设试点工作通报、节水工作大事记等。

2. 水资源统计存在的问题

虽然浙江省已建立了一些水资源统计制度, 各地市填报的数据质量也有所提高, 但现有的统计制度仍然存在重复统计、交叉统计等问题;统计上报方法也无法准确反应水资源管理工作的真实状况, 增加了基层统计工作的强度;同时, 由于缺乏完整的监测手段与数据统计方法, 某些方面的统计操作难度较大。如区域用水总量与万元工业增加值用水量两项指标的数据统计体系不完整、现有的水资源公报统计与测算数据弹性较大、工业用水重复利用率指标缺乏相应的统计体系等。

从整体上看, 浙江省现有水资源基础统计制度, 难以满足实施最严格水资源管理制度的要求。因此, 急需对现有统计制度进行系统研究, 提出相应的科学统计方法体系, 提高数据质量, 从而为实施最严格水资源管理制度提供基础信息保障。

浙江省水资源统计制度框架体系设计

1.用水指标分析

浙江省水资源管理统计考核指标体系, 应既包括用水指标评价的国家标准, 也包括最严格水资源管理制度的红线指标, 还包括能够评价节水型社会建设情况的指标。

(1) 用水指标评价导则, 是为了规范各类用水户的用水指标、促进水资源高效利用和节约用水。包含的指标有综合指标 (单位人口综合用水量、单位产值用水量、人均COD排放量、单位产值COD排放量) 和行业用水指标 (农业、工业和生活用水指标) 。

(2) 水资源管理红线指标体系, 是以实行最严格水资源管理制度的要求为依据, 建立对水资源开发利用控制、用水效率控制、水功能区限制纳污红线的指标体系, 包括用水总量、万元工业增加值用水量、农业灌溉水有效利用系数和水功能区达标率四项指标。

(3) 城市节约用水指标体系, 是综合反映城市节水水平、衡量节水型城市建设情况的指标体系, 由城市节约用水量及节约用水率构成。能够更好地反映一个城市的节水 (用水) 水平, 判断评价城市用水状况是否满足水资源可持续发展的要求。

浙江省水资源管理考核指标体系的构建

1. 基本原则

(1) 统筹兼顾、重点突出原则。考核指标体系的设置, 必须满足完成国家考核指标及浙江省中心任务的要求。既要统筹兼顾国家有关工作任务, 又要突出浙江省不同时期的工作重点。

(2) 可考核原则。必须充分考虑现有的监测统计基础与考核条件, 在考核方法选取中可根据实际情况, 采用“增量考核”、“间接考核”、“抽样考核”等, 并设置相应的考核指标。

(3) 科学性、公平性与可达性原则。考核指标值是实施考核管理的基础依据, 因此, 在考核指标分解中必须充分体现科学性、公平性与可达性。

(4) 考核体系与监测统计体系相匹配的原则。监测统计体系是开展指标考核的主要依据, 必须要与考核体系相匹配。因此, 监测统计体系建设必须充分考虑科学性、时效性、精确性和权威性, 以满足实施最严格水资源管理制度的需要。

2. 考核指标体系的构成

浙江省水资源管理考核指标体系由目标层、准则层和指标层组成。其中, 目标层即浙江省水资源管理统计考核指标体系, 综合评价区域的用水量和用水效率;准则层则按照实行最严格水资源管理制度的要求, 分为用水总量指标、用水效率指标和水功能区达标率指标;指标层包括考核因子和考核指标两部分。考核因子是构成评价准则的主要因素, 可以反映准则的特征状态, 考核指标是考核因子的基本组成单元。

(1) 水资源管理红线指标。一是用水总量:指各类用水户取用的含输水损失在内的水量, 包括生产用水 (不包括企业内部的循环利用量) 、生活用水 (城镇、农村居民) 和生态环境用水三大类。具体指标为, 农田灌溉用水量、林牧渔畜用水、工业用水量、城镇公共用水量和居民生活用水量;二是万元工业增加值用水量:为工业新水取用总量与工业增加值 (万元单位) 的比值, 是反映工业增加值用水状况的指标;三是农业灌溉水有效利用系数:灌区内灌入田间可被作物利用的水量与干渠渠首引入的总水量的比值, 也可用渠道水利用系数和田间水利用系数的乘积来表示;四是水功能区达标率:其与区域纳污能力及现状达标率息息相关, 因此, 考虑化学需氧量 (COD) 、高锰酸盐指数和氨氮的纳污能力, 结合区域现状达标率进行水功能区达标率分解, 纳污能力越高、现状达标率越低, 改善幅度越大。

(2) 重要指标。一是万元GDP用水量:该指标是综合反映一定经济实力下区域的宏观用水水平的指标, 适用于区域间的横向及区域自身纵向对比, 以促进区域节约用水的开展;二是农田亩均灌溉用水量:是反映区域农田灌溉用水水平的指标;三是规模以上工业用水重复利用率:是从宏观上评价区域用水及节水水平的重要指标和区域节约用水的主要途径之一;四是高耗水行业单位产品取水量:是区域水量指标中的专项指标, 能反映区域用水的主要情况, 从而为区域用水管理部门开展节约用水、计划用水提供科学依据;五是城市污水处理回用率:是污水处理后回用量占污水总量的百分比, 是反映城市污水的处理与回用, 减轻对城市水体的污染, 保护环境的指标;六是城市供水管网漏损率:自城镇公共供水系统起向终端用水户输水过程中, 管网渗漏损失的水量与供水系统供水总量的比值, 反映公共供水、输水系统的供水效率;七是城镇节水器具普及率:第三产业和生活用水使用节水器具数与总用水器具之比, 反映节水管理水平;八是人均生活用水量:包括城镇、农村居民家庭生活用水, 反映宏观用水的指标。

(3) 新增考核指标。一是无证取水发生率指标:该指标是区域用水秩序好坏的基本表征, 若指标高于某一标准, 即可判定不符合最严格水资源管理制度的基本要求;二是计量抽检合格率:取水计量是需水管理的基本要求, 也是基本的取用水管理制度。若指标低于某一标准, 即可判定该地方未开展严格的水资源管理;三是规模以上取水户实时监控率:区域内年取水10万方以上的自备取水户与公共制水企业的实时监控户数占总户数的比例, 需要出台安装完成的认定标准。

结语

8.统计学对人力资源管理 篇八

【关键词】统计预测；企业管理；决策应用

对于统计预测而言，主要对统计预测的类型和流程进行解析，再根据相关的历史资料、经验等，为企业的行动决策提供更加科学的数据依据。在以后的发展中，统计预测对企业的经营方式，组织形式，管理体制等都会有影响，透过数据分析，及时得到市场所反馈出的准确信息，进而预测未来市场的变化和需求，这样企业在做决策中就有一定的先机，有利于企业以后的经营发展，为企业的可持续发展奠定基础。

一、分析企业应用统计预测时面临的问题

1.企业条件不允许

企业在经营中主要目标就是达到企业的经济利益最大化，但是如果应用统计预测技术，企业不仅要进行日常的经营管理活动，还需要投入一部分资金，投入一定的人力，对于大企业而言没有太大的影响，但是如果对于中小企业而言，其自身的实力还不够强，在艰难的经营发展中，还需要投入一部分精力在统计预测中，这回占用企业的很多资源，导致企业的流动资金变少。

2.缺少必要的技术和经验

在统计预测时一般还缺少必要的技术和经验，在数据分析中不能做到公正客观，最终的预测结果和实际情况有很大偏差，对企业来说也是非常不利的。统计预测工作中，需要对大量的数据进行收集汇总，然后要专门的技术人员对数据的真实性、准确性进行核实，保证相关数据的可靠性，之后对数据进行统计，一般要做成统计表容易观看和分析，这样才能更好地进行预测工作。但是对企业实际应用情况进行调查研究，发现其在制定统计表的时候，没有深入处理数据这一环节，数据分析也缺乏客观性和理性，致使数据预测分析的作用没有发挥到最大。

二、统计预测对企业管理决策的应用分析

1.统计预测可以让企业发展目标更符合实际

企业在发展过程中先要制定一个目标，但是目标如果定的过高，影响企业的发展势头，但是目标也不能过低，这样企业容易失去很好的发展时机，在这种情况下，可以充分利用统计预测的作用，通过统计预测企业了解当前的生产特点，再根据月度、季度、年度等相关数据，对以后的发展进行合理预测，企业会更加清楚自身和市场环境的关系，这样在进行目标决策过程中，就可以准确把握制定的标准，符合企业的实际发展规律。

2.统计预测直接影响企业的发展决策

企业决策非常重要，其是企业以后很长一段时间的发展方向，如果决策失误，那么其会失去很多发展机会，而且造成不可弥补的后果，导致企业竞争力下降。在做决策的时候，一定要以科学为依据，以市场表现为依据，参考实际经营中的真实数据，根据企业发展历史，结合市场变化情况，做出最终的决策。通过应用统计预测，企业在分析决策情况，分析存在问题时，看待当前的发展更加客观和理性，这样企业的发展也就更加科学化，对于企业的风险预测，提高企业抵抗风险的能力都有很大好处。

3.经营中统计预测能够控制风险

企业在日常经营过程中，会遇到各种各样的问题，而且还会遇到一些突发问题，或者市场信息缺失等，在经营阶段如果能有效应用统计预测技术，可以有效控制经营中的风险，正确解决经营中所遇到的问题。通过统计预测技术对历史数据、资料等进行整理和分析，从数据中就可以发现存在的问题，或者存在的经营风险，然后在经营中有针对性的进行规避，在此基础上，还可以使用类比的方法进行预测，对企业经营发展，内部预测，市场分析有很大的好处。

三、案例分析

下面以企业经营收益的预测作为案例，分析其经营情况。某企业2005年～2015年的主营业收益情况，预测其在2016年的收益情况，使用统计预测中建立指数模型，有效对其进行预测。

基础数据为n=10，∑t =55，∑t2 =385，∑Y =214. 065，∑Y2=4584.133，∑tY =1188.534，结合直线模型公式，通过数据计算就会得到 A =l na，那么也就有a=e A =e 20. 664 =942456196，这样得到的模型为就是y t =942456196e 0. 135t，通过对数据的统计分析，然后利用相关公式进行计算，最终得到公司在 2015 年的主营业务收入是y t =942456196 e 0. 135*11 =4160911508。

四、总结

通过以上对统计预测对企业管理决策的应用分析，企业在发展过程中，决策非常重要，其决定企业以后的发展方向，如果决策失误那么企业后续经营的几年、几十年将会有很大的经济损失，而且企业也就错过了发展的机会，浪费了发展的时间。

参考文献：

[1]苗菲，贾颖，刘之松.统计预测方法在企业经营管理决策中的应用[J].合作经济与科技，2016（4）：95-97.

[2]付金芳.浅谈统计在企业经营管理决策中的应用分析[J].中国科技投资， 2014（A03）：383-383.

9.我对人力资源管理工作的认识 篇九

我是安徽理工大学人力资源管理专业的学生。作为未来从事人力资源工作的一员，对人力资源管理的认识，应当有个自己的见解，这也是我们每个大学生应该思考的问题。

虽然自己实习的公司没有那么大型的规模，人力资源管理也没那么复杂，但是在工作中我对自己的专业还是有一些自己的想法：

我觉得人力资源管理专业的设计和招生要求应该向美国医学专业一样，可以先大学毕业，然后再去相关专业的大学继续学习。因为人力资源管理专业在一个企业至关重要，而且各个企业的人力资源管理系统也都有不同的特色和要求，要想做好它，真的不是一件容易的事。比如在建筑行业的公司从事人力资源，你必须对建筑行业的各个岗位和建筑学知识有一个了解，然后才能展开人力资源工作，给公司招聘到能胜任岗位的员工，制定的培训规划才会合理有效，让人信服。

同样的，一个建筑行业的人力资源管理者在建筑行业公司做的很棒，但是来到销售公司人力资源部，他也许并不能做的一样好。同理，还得了解销售工作的流程，业务知识和技能，又是一个学习的过程。由此看来，人力资源管理真的是一个很有挑战性的工作，人是一个复杂的群体，人力资源管理工作自然会变得复杂，各个方面都要兼顾，还涉及到一个不断学习的过程。

曾经去一家销售蜂蜜的公司应聘人事主管，面试的考官是销售总监。他对我说：现在公司规模在扩大，人力资源管理工作必须由专门的人来做了，下面的销售精英又不懂人力资源专业知识，所以想招聘你这样的大学生来做，但是你必须先在公司从事1—2个月的销售工作一边学习做人力资源，等你具备胜任的销售经验，再提你做人事主管。我当时很不解，心里想的也很傲慢，便放弃了去此公司工作的念头，可是现在通过在金茂酒店和商贸公司的实习，我理解了，那位总监说的没错，首先你得学习，对所从事公司的各个岗位有个深入的了解，你才能炼出一双慧眼，招聘合适的人选。制定的培训才能让员工信服和学习。

10.统计学对人力资源管理 篇十

适时管理对学校人力资源开发的启示

内容提要在知识经济时代，谁能掌握人力资源管理，谁就能在培养知识经济人的过程中处于主动和领先地位。现代学校管理理论的发展已远远落后于经济理论的发展，我们有必要从现代经济理论中汲取营养，拓宽学校发展的思路，丰富人力资源理论。启示一：树立“以人为本”的非理性管理理念。 启示二：建立合理的教师工资机制。启示三：遵循教师人才成长的规律。关键词：适时管理 学校教师资源 开发 启示在知识经济时代，谁能掌握人力资源管理，谁就能在培养知识经济人的过程中处于主动和领先地位。现代学校管理理论的发展已远远落后于经济理论的发展，我们有必要从现代经济理论中汲取营养，拓宽学校发展的思路，丰富人力资源理论。适时管理, 简称JIT ,有时译作“准时生产制”, 是日本丰田汽车公司推行一种生产管理制度。《 适时管理》作者按照自己的经验和理解，在书中对这种制度作了新的阐述，把它扩展成为运用于各类企业(包过非生产性企业)、企业内部各部门(包括各类非生产性部门)的一种全面的企业管理制度。适时管理倡导不断改进企业文化，通过百分之百的雇员的参与，人人主动地发现问题，解决问题 ， 并采取积极的改进措施，向一切形式的浪费开战， 目标是实现百分之百的产品优质。美国阿格发计算机图文公司、通用电气公司等多家著名企业实施了这种制度，对JIT 经过了检验，并证明有效。全球三大旅游公司之一的罗森帕斯旅游公司，以重视员工的人性化管理而著称，“只有公司把员工当作上帝，员工才能把顾客当作上帝”。该公司这种重视员工，重视管理中非理性因素的做法，体现了未来企业管理模式的非理性发展方向。重权力，重章法，在企业管理发展过程中也起着重要作用，但决不能用他们去束缚人，而是发挥调动人的积极性。适时管理作为企业哲学，“不仅仅是一个物质技术过程或制度安排,而是和社会文化、人的精神密切相关“。 人力资源的开发是学校人力资源管理的突出功能。学校人力资源是学校资源的核心部分，是学校教育教学、科研和管理的主体，是知识的创造者和传播者。作为社会资源一部分，也表现出了其特殊性，主要表现在：一是知识性。知识越来越成为知识经济发展的决定力量，其他资源的配置都将以知识为核心，学校人力资源特别是教师资源，不只是具有一般劳动(工作)能力的人，而是知识的.拥有者，传播者和主宰者，是知识资本的使用者以及物质财富的创造者，他们是社会人力资源的核心，是人力资源的重要组成部分。二是智力性。想象思维能力是学校人力资源的动力，学校人力资源的工作能力和创造精神随年龄而增长，到老年期会逐渐衰退，表现出一定的生物周期性。三是教育性。教育和培训是人力资源的知识、能力和素质发展提高的主要途径。学校人力资源即教职工的责任和功能就是教育和培养社会需要的人才资源。四是教育性(育人性)。它是学校人力资源区别于其他人力资源的重要标志。 学校人力资源的特殊性决定了学校人力资源管理的特殊性。知识经济的全面到来，使学校人力资源管理面临着严峻挑战。人力资源的创新管理纳入了创新的日程。“教无定法”，管理也无定法，“适时管理”理论给学校人力资源提供了有益的的借鉴，开阔了学校人力资源管理的思路。学校人力资源管理包括人力开发、配置、使用、评价诸环节。即一是对学校人力资源的充分挖掘和合理使用，二是对人力资源的培养发展。指的是学校高层管理者运用科学方法，发现、发展和充分利用教职工的士气和创造力，以提高教育、教学、科研和经营管理效率、效果和利益的活动。如何选人、育人、用人和留人，是学校人力资源管理成功与否的关键环节。

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11.人力资源管理对企业的影响 篇十一

一、企业人力资源管理现状

1 对人力资源管理认识不够

不少企业对人力资源管理不够重视，有的企业甚至没有专设人力资源管理机构，其职能大都由办公室兼任。究其原因，是因为这些企业的管理者认为设立专门的人力资源机构只能额外增加成本，不能为企业创造价值，或者所创造的价值无法弥补相应增加的成本，利润最大化的目标驱使他们压缩人力资源管理这类部门的编制。

2 人力资源管理组织结构不完善

人力资源管理体系建立的基础是岗位管理体系，其他人力资源管理工作诸如招聘、绩效管理、薪酬管理等都需要建立在岗位管理体系健全的基础上。而不少企业由于从事人力资源管理的人员较少，岗位划分不明晰，组织结构不完善。

3 人力资源管理缺乏战略性

当前，企业面临的竞争环境日益激烈，不少企业的人力资源部门在工作中缺少长远性、战略性规划，往往不能根据企业的发展，主动对将来一段时间的人力资源需求提供合理科学的预测，而是极为被动地尽量满足企业不定时出现的对于现实业务的需求。这种滞后的工作模式，无法跟上企业的快速发展。

二、企业人力资源管理的策略

企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。一个合格的人力资源管理者，在看到行业市场进入疲态之后，需要下意识地去控制成本，缩减开支。不仅对人力成本进行控制，还要知会经营者和其他部门调节经营战略，以此保证利润。

1 培养适应各类人才成长的管理体制

人力资源管理是最琐碎的一项工作，也是企业中变数最多的一个部门。因此，人力资源管理者最需要做的一件事就是不断沟通、不断规划。当实际情况发生变化时，人力资源管理者必须制定一个新的计划。规划、规划、再规划应该成为人力资源管理者的一项重要工作内容。他们也必须时时向经营者提醒企业人力资源中存在的变数、问题和有可能导致的严重后果，并向经营者提出自己的建议和解决方案。

2 加大对人才教育培训的投入

加大人力资本投入，从表面上看是增加了企业的成本，但是增加的人力资源能够创造出更多的价值。因此，增加人力资本的投入不会导致利润减少，而是利润的增加。在企业培训工作中，应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。

3 选择与本单位和员工现状相适应的激励方法

建立与激励相应的约束机制，激励不仅是给予奖赏，有时约束及惩罚也是一种激励，只有建立激励与约束有机结合的机制，才能从规章制度上保证二者的统一。

企业间的竞争，归根结底表现为人力资源的竞争。这就要求作为市场主体的企业，必须高度重视人力资源的战略规划，以充分实现人力资源的价值。一个企业能否拥有一支高素质的员工队伍，能否充分调动员工的主动性、积极性和创造性，将影响企业的长期发展，并最终决定企业发展的兴衰与成败。

12.统计学对人力资源管理 篇十二

贵州省中药现代化产业随着各级政府的重视与引导, 保持了较快的发展势头, 成为继电力、煤炭、饮料和烟草行业之后拉动工业增长的五大主动力之一, 并成为全省高新技术产业的主导产业。为加快推进贵州中药现代化产业的发展, 在贵州省中医药现代化科技产业协调领导小组办公室、贵州省统计局的指导下, 联合省农委、省林业厅、省工信委、省商务厅、省药品监督管理局共同研究制定贵州省中药现代化产业统计报表制度。为落实国务院领导同志的指示:“统计部门在信息化方面应当先走一步”, “要加快统计信息化建设, 并把它作为我国电子政务发展的一个重点”, 本文着眼于以统计数据中心为平台的业务流程再造研究, 着手于以数据库建设为重点的统计信息资源开发利用, 积极推进现代信息技术在贵州中药现代化产业统计部门的应用, 设计开发了贵州省中药现代化产业统计信息资源管理系统。

1 开发贵州省中药现代化产业统计信息资源管理系统的必要性

1.1 基于中药产业统计数据的复杂性的需要

随着贵州省中药现代化产业工业化进程的不断加快, 全省中药产业总量迅猛增加, 经济成分日趋多元化, 经济运行变数增多、变化加快, 企业的组织形式、经营方式日益多样化, 社会就业方式、利益关系、分配方式发生了新变化, 政府管理体制正在实现重大转变。面对这样巨大而深刻的变化, 中药现代化产业统计工作的复杂性进一步增加, 要求更高, 难度更大。因此, 开发贵州省中药现代化产业统计信息资源管理系统, 为我省中药现代化产业统计提供方便、快捷、智能的产业统计信息资源分析平台是必要的。

1.2 基于中药产业统计数据的有效性的需要

中药现代化产业统计数据的质量是统计工作的“生命线”, 是统计工作永恒的主题, 是统计工作的核心和灵魂。统计工作的质量就是要确保统计数据的有效性。如果统计数据不准确、不客观, 就会给科学决策造成失误。任何时候都必须把实事求是放在统计工作的第一位。要严格依照《统计法》, 客观、真实、全面地反映贵州中药现代化产业发展的实际情况, 提高和保证统计数据的质量, 既不能瞒报、漏报, 更不能虚报、加“水分”, 要坚决反对和抵制在统计上的弄虚作假。因此, 开发贵州省中药现代化产业统计信息资源管理系统, 为我省中药现代化产业统计提供有效的数据分析处理平台是必要的。

1.3 基于中药产业统计数据的及时性的需要

中药现代化产业统计要提供及时、准确、全面的统计信息服务。一方面, 要围绕省委、省政府的中药现代化产业发展的中心工作和重大决策部署, 针对全省中药现代化产业发展中的重大问题, 开展统计分析, 为重大决策提供真实、可靠的依据;另一方面, 要围绕促进中药产业持续协调健康发展, 针对中药产业运行中出现的各种新情况、新问题, 进行阶段性的跟踪分析, 提出对策意见, 并注意掌握和分析国际、国内中药产业发展形势和发达地区中药产业发展的有关情况, 在比较分析的基础上发现问题, 及时向省委、省政府报告。因此, 开发贵州省中药现代化产业统计信息资源管理系统, 为我省中药现代化产业统计提供及时的数据分析处理平台是必要的。

1.4 基于中药产业统计数据的完整性的需要

当前, 贵州省已步入实施“十二五”规划, 为实现经济社会发展的历史性跨越而奋斗的关键时期, 中药现代化产业作为我省支柱产业之一, 产业的统计工作面临新形势、新情况和新问题。特别是随着社会主义市场经济体制的建立和完善, 政府机构改革、行政职能转变, 统计信息来源渠道也发生了许多变化, 过去计划经济体制条件下的统计制度、方法、指标体系、组织方式等已经不能适应当前的需要。因此, 中药现代化产业统计工作要紧密结合产业实际, 不断探索统计工作规律。创新思想观念、工作方法和工作手段。要求中药现代化产业统计要深入到产业发展的第一线, 获取和掌握第一手资料, 这样才能提出有深度的建议, 更好地服务于实践、服务于决策。因此, 开发贵州省中药现代化产业统计信息资源管理系统, 实现对中药现代化产业涉及的工业、农业、林业、科技、流通、监督管理6个部门产业统计信息资源的整合, 保证数据的完整性是必要的。

2 开发贵州省中药现代化产业统计信息资源管理系统的技术路线

2.1 系统需求分析

根据《贵州省中药现代化产业统计报表制度》 (包含:中药农业领域、中药林业领域、中药工业领域、中药商业及流通领域、中药药品监督管理领域、中药科技领域) 项目运行过程中出现的问题、收集各基层单位填报数据时出现的问题和改进意见、统计数据分析中需要完善的内容, 结合贵州省中药现代化产业统计工作的推进, 针对中药现代化产业统计数据的复杂性、有效性、及时性、完整性等, 开发的贵州省中药现代化产业统计信息资源管理系统, 实现对中药产业统计过程中的各领域 (包括中药农业、中药林业、中药工业、、中药流通、药监、中药科技) 数据的有效性进行分级审核、自动比对、清洗、排除, 实现对报表制度的基层表数据的有效性和合法性的自动分析和判断, 实现对基层表数据的以网络填报的方式分级自动审核、分级分类汇总和逐层上报;实现对统计数据从源头到结果的可控和跟踪分析。

2.2 工作流程分析

填报用户的主要工作流程为:用户注册→用户登录→用户信息修改→完善组织机构→领域选择→选择要填报的报表→完善填表信息→数据填报数据保存→数据提交→退出系统。

管理员的主要工作流程为:向超级管理员提供用户名→超级管理员按用户名和所属级别开通管理员用户→超级管理员告知开通信息→管理员登录→修改用户基本信息→基层表填报数据查看→综合表数据信息汇总分析→退出系统。系统工作流程如图1所示。

3 贵州省中药现代化产业统计信息资源管理系统的架构设计

3.1 基本架构

(1) 系统采用目前业界最先进、最流行的.NET标准三层架构, 采用B/S模式, 系统分为界面显示层、业务逻辑层及数据访问层三层, 三层间通过被调用层所暴露的Service来进行通信 (remote, distributed) 。由于系统的业务复杂, 数据访问量很大, 考虑到负载均衡、备份等因素, 将三层分别部署在不同的服务器上, 同时各层也有不同的集群策略, 此时, 界面显示层与业务逻辑层间的通信, 也是通过Service来进行。在.NET架构中, 界面显示层不包含任何业务逻辑, 仅仅负责界面显示, 在业务逻辑层上有统一的访问接口。

(2) 网络拓扑结构。由于系统中的统计信息资源非常重要, 系统使用3台服务器, 一是应用服务器, 负责与用户进行交互;二是数据服务器, 数据服务器主要负责将应用服务器从客户端采集的数据进行存储;三是备份服务器, 主要负责数据和重要文档的备份。3台服务器既相对独立, 也相互协同工作。系统网络拓扑图如图2所示。

3.2 开发与应用环境

服务器操作系统:Windows 2003 Server

数据库:MS SQL Server 2005

Web服务:Internet信息服务 (IIS) 管理器

集成开发工具:Microsoft Visual Studio 2008

开发语言:C#

版本控制工具:Tortoise SVN-1.6.3.16613-win32-svn-1.6.3

软件开发体系选用.NET架构。.NET平台是由用于创建和运行XML Web服务组成的。.NET的服务器基本结构是一系列用于生成、发布和操作XML Web服务的基础程序, 包括Windows和各种.NET企业服务器。主要的技术包括对XML、scale-out及跨程序和服务的商务流程 (Business Process Orchestration) 的支持。

3.3 标准代码

全省实行统一标准代码。按照《国民经济行业分类》, 参考目前国家的划分标准, 将中药现代化及相关产业分为4个门类和26个小类, 按照中药农业、中药林业、中药工业、中药商业及流通、中药科技、药品监督的顺序设计。

中药材种植业:包括中药农业和中药林业领域的中药材种植 (0140) 。

医药制造业:包括化学药品原药制造 (2710) , 化学药品制剂制造 (2720) , 中药饮片加工 (2730) , 中成药制造 (2740) , 兽用药品制造 (2750) , 生物、生化药品的制造 (2760) , 卫生材料及医药用品制造 (2770) 。

专用设备制造业:包括制药专用设备制造 (3644) 。

医疗仪器设备及器械制造:包括医疗诊断、监护及治疗设备制造 (3681) , 口腔科用设备及器具制造 (3682) , 实验室及医用消毒设备和器具的制造 (3683) , 医疗、外科及兽医用器械制造 (3684) , 机械治疗及病房护理设备制造 (3685) , 假肢、人工器官及植 (介) 入器械制造 (3686) , 其他医疗设备及器械制造 (3689) 。

医药及医疗器材批发业:包括西药批发 (6351) , 中药材及中成药批发 (6352) 、医疗用品及器材批发 (6353) 。

医疗用品及器械零售业:药品零售 (6551) , 医疗用品及器械零售 (6552) 。

科学研究、技术服务研究与试验发展:医学研究与试验发展 (7540) 。

专业技术服务业:技术检测 (7650) 。

科技交流和推广服务业:技术推广服务 (7710) 、科技中介服务 (7720) 、其他科技服务 (7790) 。

3.4 数据表设计

数据表设计所遵循的基本原则是效率优先原则、安全有效原则、一致完备原则, 总体思路是按逻辑分层设计, 按其功能作用、存取频率、使用对象等具体描述如下[3]:

按功能作用分:基层数据表、综合数据表。

按领域分:中药农业数据表、中药林业数据表、中药工业数据表、中药流通数据表、中药药品监督数据表、中药科技数据表。

按区域级别分:省级数据表、地州市级数据表、区 (县) 级数据表。

3.5 系统功能

系统功能模块示意图见图3。

用户注册模块:本模块的功能键主要实现基层填报单位网上注册, 在用户注册时主要向用户收集行政区划代码、注册用户名、真实姓名、用户性别、组织机构代码、联系电话、电子邮箱等信息, 负责把用户密码转换为二进制代码存入数据库。其中用户名和组织机构代码具有唯一性。

用户登录模块:用户登录模块主要向用户采集用户名和用户密码, 并把用户名转换为相应的二进制代码后与数据库中相对应的用户名所对应的密码相比较, 如果密码和用户名都与数据库中的相同, 则用户登录成功并自动给用户分配相应的操作权限。

系统管理模块:系统管理模块包括组织机构、权限管理、菜单管理、角色管理、基础数据管理、人员管理等几大功能。组织机构管理主要对用户的组织机构信息进行维护;权限管理有省级管理员、地级管理员、县级管理员、6个领域的管理员、普通用户等;菜单管理, 主要是向用户提供一个自定义的菜单功能;角色管理主要对不同的角色分配不同的权限;基础数据管理主要是对用户填报的数据实现审核、上报、返回重填、建立企业名录库、药品名录库、行政区划代码、领域设置等功能;人员管理主要对用户进行密码重置、信息修改等。

法人单位管理:法人单位管理主要包括法人单位的录入、建立、检索和管理等功能。

数据分析模块:本模块中主要包括以下子模块:数据自动对比模块、数据个性化排列模块、数据分级审核模块、数据审核自动认证模块、数据自动汇总模块、图表生成模块、历史数据剥离模块等。

4 贵州省中药现代化产业统计信息资源管理系统特色

(1) 创立了一个省级共享的中药现代化产业统计信息资源数据库平台。本系统充分利用了互联网的优势, 创立了一个产业统计信息资源平台, 将全省中药现代化产业涉及的各级各领域产业数据信息整合到一个平台上, 实现了真正意义上的标准统一、快速响应和资源共享, 不仅为促进全省中药现代化产业持续快速健康发展提供了科学决策数据, 也为今后全面的区域化信息系统建设打下了一个坚实的基础。

(2) 贵州省中药现代化产业统计信息资源管理系统数据库的建设, 形成了中药现代化产业统计数据库体系, 一方面用以统计数据支撑贵州省中药现代化产业发展, 并通过网络提供权威、丰富的统计信息及多样、方便的检索查询功能。同时, 利用数据库技术实现了产业统计数据电子档案管理。

(3) 依托统计数据中心和统计数据库体系, 推进中药现代化产业各业务主管部门运用系统提供的数据仓库技术和有关统计分析技术, 按不同需求对统计数据进行多目标、多角度深层次加工、分析、预测、挖掘和展示, 提高统计分析结果的及时性、可用性。注重运用多种定量决策分析方法, 根据《贵州省“十二五”中药现代化发展规划》和《贵州省“十二五”中药材生产发展规划》, 充分利用产业统计信息资源数据库, 建立产业经济发展模型, 对贵州中药现代化产业和中药材生产发展态势进行分析预测。

5 结束语

贵州省中药现代化产业统计信息资源管理系统数据库通过对2010年全省中药现代化产业统计涉及上网9个地州市56个县中药农业、78个县中药林业、113家中药工业企业, 其中, 规模以上企业97家;67家中药科技企业、13家中药科技事业单位和24个中药平台的统计信息资源的数据调查, 取得了很好的应用效果, 统一了贵州中药现代化产业统计口径, 规范了部门产业信息资源的开发建设。

参考文献

[1]上海市统计局.上海市统计信息化“十一五”建设规划纲要[Z].2006.

[2]贵州省中医药现代化科技产业协调领导小组办公室.贵州省中药现代化产业统计报表制度[Z].2010.