企业制定内部规章制度应注意的法律事项

企业制定内部规章制度应注意的法律事项（共10篇）（共10篇）

1.企业制定内部规章制度应注意的法律事项 篇一

企业内部控制制度设计步骤及应注意的问题

[摘要]企业如何进行有效的内部控制是企业在整个经营管理过程当中的一个重要内容。如何设计出适合企业管理目标的内控制度,则是实施内控制度的基础。本文就设计内控制度的步骤和注意的问题进行探讨。[关键词]企业 内部控制 设计步骤

内部控制作为企业生产经营活动的自我调节和自我约束的内在机制,是现代企业重要的管理手段。内部控制的健全与否与企业成败息息相关。无内部控制或形同虚设的内部控制,遇到市场风险和内部风险,可以轻易而举地毁掉一个企业,而有效的内部控制可以把一个企业推向成功。

在商业竞争日益激烈的今天,凡是成功的企业,一是有消费者认可的产品,二是产品在市场中具有明显的竞争力,只有这样的企业才能永立不败之地。产品竞争力从何而来?无非就是同等质量比价格,质价相当比服务。能够生产出质优价廉且极具竞争力产品的企业,肯定是具有先进技术和深厚管理功底的企业,二者不可偏废,但高深的管理功底从何而来?它应当来自于企业内部有效的管理与控制。这里所谈到的控制,是指有效的内控制度的实施和执行所起到的效果。所以,企业内控制度的建立和运用,对企业的生存、发展、壮大起到非常关键的作用,这是因为,内控制度涉及到企业经营的各个层面,不同工作岗位上的员工都知道自己该做什么?如何做?做到什么程度?应该产生什么样的工作控制效果?这些在设计内控制度时均必须加以考虑。

一、内部控制的内涵

随着商品经济的快速发展,市场、社会对企业的要求也越来越高,为了适应这种要求,企业对内部控制的研究也不断深入。所谓“内部控制”是指单位为提高经营管理效率、实现单位经营管理目标而制定和实施的一系列相互制约、相互监督的方法、措施和程序的总称。内部控制先后经历了内部牵制、内部控制制度、内部控制结构和内部控制整体框架四个阶段。但是由于传统内部控制的定位比较狭窄,为此财政部联合五部委于2009年发布了《企业内部控制基本规范》,旨在推进企业的内部控制工作。

二、内部控制设计的步骤

内部控制设计应该按照内部控制的构成要素进行,通过对内部控制要素的整合和系统化,在此基础上开展有效的控制措施,从而实现内部会计控制的目标。

1.了解和评估控制环境

控制环境是指对内部控制的效果起到促进或削弱的因素,企业在设计内部会计控制制度时,首先应当对内部条件和外部环境进行研究和分析。各个企业的内部控制虽然有相同的原则和相近的内容,但是由于各个企业对这些原则的使用、内容的融合不同,还是存在差异的,在设计过程当中,要具体根据企业的经营活动的情况来具体设计控制制度,例如:企业的经营性质、企业的组织形式的不同,决定了各种资源的使用过程和业务流程的不同,个体企业的内部控制更加关注于人员行为的约束,而股份有限公司等大的企业内部控制的设计要结合公司治理结构进行。

2.建立内部控制结构

企业在建立内部控制时,注意各个控制环节,注意各个控制环节和组织结构的联系,发挥各个组成部分的协同效应,同时要求内部控制制度要能够有效监督经营活动过程,预防和发现风险并及时纠正。企业在设计内部控制制度时,要坚持整体和局部、宏观和微观相结合,首先建立内部控制的组织结构,然后针对每个业务部门的机构设置情况进行分析,合理划分企业的组织结构,防止机构之间职能的重叠,以避免资源的重复使用和浪费。

3.确定各个业务循环的流程

(1)明确各个业务流程的起点和终点。在持续经营下,企业的各个业务都是不断循环的过程,要弄清业务流程的循环过程,首先要找到业务流程的起点,按照业务流转的特点,设计出整个流程。

(2)找到业务流程之间的联系。企业的经营活动需要建立的控制制度之间是广泛联系的,我们可以通过协同控制措施降低内部控制的成本和提高控制效率。业务流程之间的联系可以划分为不同类型,有的是逻辑联系,有的是财务资金联系,还有管理联系等。4.找到关键风险控制点

内部控制的设计要受到经济性质原则的制约,不可能面面俱到,因此只能抓住关键的控制环节才能够建立有效的内部控制制度,关键的控制点是指业务流程和企业经营活动中容易产生风险的环节,要想找到关键控制点,首先要对各个业务流程进行风险评估,经营风险排序后确定关键点。

三、内部控制设计中应注意的问题

企业在内部控制制度的设计过程中,要注意的主要问题是要保证控制活动与企业控制目标相一致,通过有效手段加强内部控制的实施,并改善企业员工对内控制度的认识。

1.控制活动与控制目标相一致

企业内部控制设计在确定了关键控制点、业务流程和控制内容后,就要针对这些内容采取相应的控制措施或控制活动,控制活动是内部控制设计是否有效的关键。企业的控制活动是否有效,衡量的标准就是实施控制活动后其结果能否与控制目标保持一致,也就是说控制活动的执行是否能够实现控制目标的要求。

2.保证内部会计控制的有效实施

从内部控制制度的设计上分析,通常情况下,企业均能够找到关键风险业务流程,并且能够贯彻内部控制的制定原则,形成较为完善的理论框架,如果企业的各个部门能够严格遵守规定的内部控制制度,就会有效的降低企业的经营风险。但是实际情况中,往往很多都有较为完善、合理的内部控制框架或制度,却无法有效发挥作用,在执行过程中出现问题,所以,为了保证企业内部控制的有效实施,应该妥善处理好内部会计控制设计的制衡机制和内部控制设计中合理使用激励手段。

3.形成内部控制的企业文化

很多企业的管理层认为,内部控制是针对下属和普通员工进行的控制;而员工也错误的认为自己是进行内部控制的局外人,这些认识的存在就必然会降低企业各级管理者进行内部会计控制的积极性,从而影响控制的效果。内部控制中内部环境的建立,应包括单位企业文化的建立,树立单位每个员工整体的风险意识和责任意识,使管理和控制形成企业文化,根植于企业全体员工的心中,那么这项内部控制肯定是有效的控制。

在市场竞争日益激烈的今天,企业要想更快、更好地发展,必须结合自身特点设计出行之有效的内控制度,使之符合企业的管理目标,从而推动企业持续、稳健发展,迈向成功。

参考文献: [1]财政部.企业内部控制基本规范.2009.[2]中华会计网校.新企业内部控制规范及相关制度应用指南.2009.

2.企业制定内部规章制度应注意的法律事项 篇二

内部会计控制制度是我国的法律法规在各单位的具体体现, 单位在制订、修改内部会计控制制度时, 理应以国家的法律法规和政策为依据。但由于各个单位的内部实际情况千差万别, 面临的外部环境也不相同, 不会存在一个普遍适用的内部控制模式。因此, 在制订企业内部会计控制制度时应遵循以下原则:

1 遵循法律法规的有关规定和符合单位实际情况的原则

应该了解、分析各单位内部实际情况和外部环境对会计控制的影响。设计内部会计控制制度, 切不可照搬照抄其他单位的内部会计控制制度。特别需要说明的是, 设计的制度首先要适合经营目标, 促进单位经营目标的实现。其次要适合单位组织结构, 有效的制度要使单位会计信息迅速地上传下达, 保证联络渠道的畅通, 要做到责权分明, 对组织中每个部门、每个人实现有效会计控制, 都需要组织结构来保证。任何一个单位总是处于一定的经营环境之中, 经营环境的变化必然会对单位形成一定的外部机会与外部威胁。尽管外部机会与威胁不在单位内部控制范围之内, 但在设计内部会计控制制度前对经营环境特点及其发展规律进行了解和分析, 这样设计出的内部会计控制制度, 才能有效规避外部风险, 实现内部会计控制的目标。

2 全面性和系统性的原则

全面性包含两层含义。一是指内部会计控制制度的触角渗透到单位各项业务过程和各个操作环节, 覆盖所有的部门和岗位。由于会计工作贯穿于单位整个经济活动, 是对单位整个经营管理活动进行会计核算和会计监督, 因此制定会计控制制度要求全面。二是指内部会计控制制度对全体员工都有约束力, 即制度面前人人平等, 也指在设计过程中, 充分听取和吸取执行人员的意见和建议, 发挥员工的积极性, 使员工自觉执行制度。由于单位是一个普遍联系的整体, 因此, 制度设计要有系统论的观点, 即把单位作为一个整体来考虑。要将各部门和各岗位形成既相互制约又具有纵横交错关系的统一整体, 以保证各部门和各岗位均能按照单位的目标相互协调地发挥作用。同时, 内部会计控制制度要与其他内部控制制度相互衔接, 形成目标统一的内部控制制度, 从而发挥内部会计控制制度的总体功能, 实现内部会计控制的总体目标。在设计内部控制制度时, 运用系统论的观点与系统方法的整体性、全面性、层次性、相关性和动态平衡性等特征, 设计出纵横交错的内部会计控制网络与点面结合的控制系统。

3 体现内部牵制的原则

内部牵制是指在部门与部门、员工与员工及各岗位间所建立的互相验证、互相制约的关系, 其主要牲是将有关责任进行分配, 使单独的一个人或一个部门对任何一项或多项经济业务活动无完全的处理权, 必须经过其他部门或人员的查证核对。从纵向来说, 至少要经过上下两级, 使下级受上级的监督, 上级受下级的牵制, 各有顾忌, 不敢随意妄为;从横向来说, 至少要经过两个互相不隶属的部门或岗位, 使一个部门的工作或记录受另一个部门工作或记录的牵制, 借以相互制约。在设计内部会计控制制度的过程中, 一项经济业务活动各项环节尽量由不同部门处理, 也可以委托社会中介组织, 发挥其比较客观、公正的作用。比如, 在工程项目业务中, 委托具有相应资质和专业能力的社会中介组织编报项目建议书等;在销售业务活动中发票的开具环节由财务部门的人员处理而不是由销售部门的人员处理, 目的在于增强牵制作用。坚持牵制制度, 需要明确各单位和部门的职能与性质, 明确各部门及人员应承担的责任范围, 赋予其相应的权限, 职责与权力必须尽可能以规范文件的方式明确地授予具体的部门、岗位和人员, 以免发生越权或在出现错误或舞弊时相互推诿扯皮。

4 讲究成本效益原则

实行内部会计控制制度本身就是通过完善的内部控制, 降低成本和人为因素, 最在限度地提高单位的经济效益。如果实行这项制度所花费的成本大于其本身所能带来的效益, 就不存在实行内部控制的必要性。因此, 对重要经济业务活动要进行重点控制, 对一项经济业务活动的关键环节实行重点控制。选择关键控制点, 是实现少花费而高效率控制的重要途径。

对关键控制点的选择, 应该统筹考虑如下三个方面:

4.1 会影响整个会计工作运行过程的重要操作与事项。

4.2 能在重要损失出现之前显示差异的事项, 有利于对问题作出及时、灵敏反应。

4.3 若干能反映单位主要目标的时间与空间分布均衡的控制点, 目的在于实现全面控制。

5 动态反馈和前瞻性相结合的原则

单位的会计机构要积极修订完善单位内部会计控制制度, 与时俱进, 不断修订和完善单位内部会计控制制度, 以始终保证内部会计控制的适应力和活力。同时, 由于各个单位的内部实际情况是不断变化的、发展的、面临的外部环境也是随着社会进步而变化和发展, 但是, 内部会计控制制度又是相对稳定。为了既要符合现时需要, 又要与未来发展相结合, 保证在一定时期内的适应力和活力, 在设计时要有一定的前瞻性。

6 实用性原则

设计内部控制制度主要目的是为了实际应用。因此, 不应过于强调其严密性和完整性。应尽量精简机构和人员, 选择恰当控制方法和手段, 减少过繁的手续和程序, 避免重复劳动, 使内部控制制度简化且高效率;内部会计控制制度的文字说明要简洁明了, 条理清楚, 使大家一看就懂, 且容易记住、掌握和执行;内部会计控制制度不仅仅是监督, 更重要的是指导和帮助。因此, 要求制度具体, 可操作性强。

7 坚持事前、事中、事后全过程控制的原则

内部会计控制制度应坚持以预防为主, 对经营活动过程的重要活动、关键环节进行控制, 并采取内部稽核、审计和书面报告等方式进行检查。如在企业工程项目内部会计控制过程中, 可事先根据公司战略目标及年度计划, 提出项目建议, 指定专门部门或委托具有相应资质的单位编报项目建议书, 由会计部门对项目建议书中财务分析和预测结论的可靠性发表具体的局面意见。重大工程项目决策经董事会讨论决定。也可以委托社会中介组织编制工程概预算。会计部门对招标文件中关于审查投票人资格的财务标准和投票报价要求等内容进行审核。对潜在投票人的财务情况进行综合审查。会计部门审核标底计价内容, 计价依据的准确性和合理性, 以及标底价格是否在经批准的投资限额内。会计部门还可参与合同的签订、审核合同的金额、支付条件、结算方式、支付时间等内容。在企业日常的管理活动中, 会计部门负责管理工程项目成本。如:正确核算工程成本、计算交付使用的财产价值和反映年度工程项目投资计划的执行情况;及时采取措施, 促使工程项目按计划完成;控制预算执行情况, 查究预算项目以外的支出等。在工程竣工后, 会计部门及时开展各项清理工作。此时, 也可以委托社会中介机构对施工单位提交的竣工结算书进行审核, 以审定金额作为工程款结算的依据, 组织分析概算、预算执行情况及差异产生的原因。对投入使用工程项目进行成本效益分析。对监督检查进程中发现的工程项目内部控制中的薄弱环节, 及时采取措施, 加以纠正和完善。

3.企业制定内部规章制度应注意的法律事项 篇三

叶某是杭州某公司职工，2002年9月被公司根据该公司《岗位考核管理规定》中的末位淘汰条款而被末位淘汰。末位淘汰条款的具体内容是：由公司人事部门组织考核，每月按照一定程序对所有员工进行考核，考核分数排在最后两名的员工被淘汰，由公司予以辞退并办理辞退手续。

【据案说法】

用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动法》的这一规定为用人单位规章制度具备法律效力奠定了依据。但也就是这条，对用人单位制定的规章制度进行了设定和约束。根据相关规定，用人单位制定的规章制度要想具有法律效力，必须具备两个条件：一是依法制定，二是必须公示。

所谓用人单位应当依法制定规章制度是指用人单位必须依据现行有效的法律、法规、规章。包括宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治条例或单行条例以及劳动方面的行政规章、政策。如果用人单位制定的规章制度与国家法律、行政法规及政策相抵触则无效。

本案中，该公司的《岗位考核管理规定》中有关末位淘汰的规定是没有法律依据的，叶某以此提起劳动争议，该公司是要败诉的。因为订立、变更、解除劳动合同是双方的法律行为，企业不可以单方随便决定。“末位淘汰”可以用在诸如机关事业单位干部职务的降低、撤消上，干部职务的升降、撤消均是由单位单方就可以作出的。

【相关链接】

链接一：企业职工奖惩条例

《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）是现行有效的行政法规，适用于企业对职工违纪、开除、除名等行政处分。该条例规定了警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除（除名）及罚款等处分方式。企业对职工进行处罚需要遵循一定的程序，主要是弄清事实，取得证据，听取本人申辩，征求工会意见，经过一定会议讨论。

企业对职工除名必须是职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一个月内累计旷工时间超过30天。企业可以对职工处以罚款，但不能超过本人工资的20%，且必须将罚款处罚书面通知被处罚人。企业对违反技术操作规程、安全规程或工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料，造成经济损失的职工可以责令其赔偿经济损失；但每月从其工资中扣除的赔偿金额不得超过其工资的20%。企业对处以留用察看的职工，可以停发工资，仅发给生活费。

职工对企业的处分有异议的，可以在公布处分决定之日起十日内，向上级领导机关提出书面申诉，也可以依据相关规定申请劳动争议仲裁。

链接二：连续旷工时间的计算

《企业职工奖惩条例》第18条规定的“职工………，连续旷工时间超过15天的，……企业有权予除名”中连续旷工时间超过15天，应理解为连续旷工超过15个工作日。在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。（劳动和社会保障部办公厅1998年4月6日发布）

链接三：开除职工

4.企业制定内部规章制度应注意的法律事项 篇四

关键词:内控制度 制定 施实

近几年国有企业内部频频发生贪污、挪用公款等案件,而且涉案金额越来越大,如南航集团腐败大案,违规投资人民币43.552亿元用于委托理财业务,该集团原财务部经理陈利明受贿5000多万元,挪用高达12亿的公款。以及多起金融部门高层领导干部腐败犯罪案件等。这些国有企业应该都有建立一套内部控制制度,之所以仍然发生腐败案,应该与内部控制制度的制定是否完善合理以及能否得到有效地贯彻实施有关系。

一、制定企业内部控制制度的意义和作用

为了保证企业经济活动的正常运转,保护企业资产的安全、完整与有效运用,提高经济核算的正确性与可靠性,推动与考核企业各项方针、政策的贯彻执行,提高企业经营管理水平,企业必须结合自身的特点制定一套切实可行的内部控制制度。内部控制应贯穿于企业经营管理活动的各个方面,只要企业存在经济活动和经营管理,就需要加强内部控制,建立相应的内部控制制度。

一套比较完善的内部控制制度可以发挥以下四个方面作用:一是能够保护财产物资的安全完整;二是能够提高会计资料的正确性和可靠性;三是能够保证国家对企业的宏观控制;四是能够保证企业高效经营。科学的内部控制制度,能够合理地对企业内部各个职能部门和人员进行分工控制、协调和考核,促使企业各部门及人员履行职责、明确目标,保证企业的生产经营活动有序、高效地进行。

二、制定企业内部控制制度的具体措施

目前国有企业的管理经验,内部控制制度主要应涉及以下几方面的内容:

1.业务授权和分工控制。企业各级工作人员,必须经过授权和批准,才能对有关的经济业务进行处理,同时对于相关的职务,必须进行分工负责,不能由一个人同时包办兼任,这样就使每项业务的每一个过程和环节都既能做到责任、权利明确,又能够互相制约、相互监督。内部控制制度核心问题是合理授权和分工,目前出现重大经济案件的企业,基本上均是授权不当引起的,是权力过大,且控制不力的恶果。在具体授权和分工时,应以既能保证经营决策有效运作,管理制度有效贯彻,又能保证权力制衡得到落实。

2.业务记录控制。在对经济业务进行会计记录时,必须采取一系列措施和方法,以保证会计记录的真实、及时和正确。如对各种自制原始凭证,在格式、份数、编号、传递程序、各联的用途、有关领导和经办人签章、明细数同合计数及大小写数字一致等方面作出规定;对各种账簿记录,要求账证的一致或保持一定统驭关系的规定;同时应明确资产记录与保管的分工,规定管钱、管物、管账人员的相互制约关系,旨在保护资产的安全完整。如出纳员不得兼管稽核、会计档案保管和收入、费用、债权债务账目的登记工作等

3.财产安全控制。应明确规定建立财产清查盘点制度。如为了保证财产物资的安全和完整,除规定物资保管员对每项物资进行收付后,都要实行永续盘存办法核对库存账实外,还要规定财产物资的局部清查和全面清查制度,以保证账卡物相符或及时处理发生的差错。又如现金出纳员除规定每日下班前要结账清点库存现金,遇有差错要及时报告外,会计主管人员应该经常检查出纳员工作,定期或不定期检查库存现金的管理情况。

4.计算机财务管理系统操作权限和控制。应明确规定对会计电算化的内部控制,主要是对存取权限进行控制。设多级安全保密措施,系统密匙的源代码和目的代码,应置于严格保密之下,从计算机系统处理方面对信息提供保护,通过用户密码口令的检查,来识别操作者的权限。操作权限的分配,应由财务负责人统一专管,以达到相互控制的目的,明确各自的责任。

5.人员素质控制。制度要靠人去贯彻执行,因此对于内部控制制度人员素质控制是非常重要的,必须明确规定每项制度的执行者需要具备的素质,以保证企业各级人员具有与他们所负责的工作相适应的素质,从而保证业务工作的质量。

6.完善有力的内部监督机制。为了确保内部控制制度得到全面、准确的实施,内部监督机制必不可缺。没有监督或者监督不力,违反政策制度得不到明确的惩罚,最终将使内部控制失去权威,不能发挥其应有的作用。内部审计是内部监督的主要方式,内部审计是对内部控制的再控制,它可以发挥评价内部控制,参与重大控制程序的制定与修订,监督内部控制的运行等方面的作用。

三、当前企业内部控制制度实施过程存在的问题

我国国有企业一般都在一定程度、一定范围建立了内部控制制度,基本业务和内部管理可以说是有章可循,但在实施过程中存在着不少问题,如制度的具体执行部门和人员松与严、繁与简等存在较大的随意性,制度的制定和执行部门和人员利用职权的便利,绕过制度,或者“严于律人,宽于待已”,执行过程实行双重标准,而企业领导作为业务的最终审批者往往只注意业务的合理性,而忽视标准的高低。由于部分企业内部审计制度不完善,内审机构不健全,以及其他局限性使内部审计无法监督到位,使得管理力度层层递减,管理效应层层弱化。

另外企业管理者品质不良,或其管理思想对内部控制的理解出现偏差,对内部控制没有足够的重视,导致内部控制弱化,管理滞后,主要现象有:(1)领导者找出各种借口绕过制度。(2)在领导者为了达到某种经济或其他目的并认为现行的内部控制是一个难以逾越的障碍时,就随意改变制度。(3)以对现行制度不了解等借口,恶意违反制度。由于企业领导者在企业的地位,决定了他们对企业内部控制制度具有控制作用。领导者的上述行为可能大大削减了内部控制制度的既定功能,降低制度的实施效果。企业内部控制制度在执行过程中存在的诸多问题,导致内部控制制度的作用和权威性降低,甚至形同虚设。

四、如何保证企业内部控制制度的贯彻实施

1.企业必须重视对内部控制制度管理人员的选用和考核。内部控制制度能否发挥作用关键是看管理人员的执行,若执行不到位,制度设计得再完善,也形同虚设。首先要求企业选用的管理人员要有较高的业务素质,熟悉企业的内部控制制度,其次要求管理人员的政治素质要高,要敢抓敢管,敢于放下面子,坚持原则,只有这样才能保证内部控制制度得到贯彻执行。要重视

对内部控制制度管理人员的培训,提高其素质,定期进行考评,奖优罚劣。

2.企业领导者应该自觉带头贯彻执行内部控制制度。内部控制制度的权威性和严肃性需要通过企业领导者的以身作则,身体力行,模范地遵守内控制度并发挥其组织领导作用来维护,由于企业领导者的言行对企业员工有很大的影响,如果企业领导者对待内控制度抱着漠视或随意的态度,自己首先不遵守制度,或为不遵守制度随意找借口,上行下效,内控制度就形同虚设了。

3.企业必须发挥职代会和内部审计的作用。充分发挥《全民所有制工业企业法》赋于的职代会行使民主管理的权力,除了审查审议有关方案和事项外,还应将遵守和执行内部控制制度的情况作为评议各级领导干部的重要内容。内部审计工作的职责除了审核会计账目外,还应包括稽查、评价内部控制制度是否完善和企业内各组织机构执行指定职能的效率,并向企业经营班子提出报告,以保证企业的内部控制制度更加完善严密。

4.加强企业主管部门和监事会的监督作用。企业主管部门和监事会应定期或不定期对企业内部控制制度的建设和执行情况进行检查和评价,以此作为对企业经营班子的经营业绩考核的重要内容。通过上级部门的检查和监督,使企业经营班子自觉建设和执行内部控制制度。

5.强化外部监督,督促企业不断完善内控制度。财政、税务、审计等部门要合理分工,注意加强彼此间的信息互通,形成有效的监督机制;加强对注册会计师执业质量的监管,使注册会计师的社会监督职责到位;加大执法力度,对违法违纪行为要严肃处理;充分发挥新闻媒体作用,监督企业行为,特别是杜绝企业负责人滥用职权所造成的内部控制制度形同虚设的情况。

6.建立内部控制制度评价体系。对企业来说,建立健全内部控制制度是一个渐进的过程,必须建立其内部控制评价体系,根据情况的变化和出现的问题对相应的内部控制制度作出及时修正或建立新的内部控制制度,只有不断进行内部控制自我评价和改进,才能建立起行之有效的内部控制体系。

成功的企业,有一个共同点,就是其内部控制得到有效贯彻;而失败的企业,尽管有着各种各样导致失败的因素,但有一点是共同的,那就是内部控制失效。对任何企业来说,再完美的制度,如果得不到严格执行,就是一种摆设。因此企业必须制定一套较为完善合理的内部控制制度, 并使之得到很好地贯彻实施,否则将使制度流于形式。

5.企业制定内部规章制度应注意的法律事项 篇五

一、签订书面劳动合同

企业与员工建立劳动关系，应与其签订书面劳动合同。不得晚于建立劳动关系之日起算的一个月。试用期亦应签订劳动合同，试用期计入劳动合同总的期限之内。

●未签订书面劳动合同的法律后果：

1、因劳动者的原因未签劳动合同

《劳动合同法实施条例》第五条：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”

2、用人单位原因未签劳动合同（1）超过一个月不满一年未签劳动合同

依据《劳动合同法》第八十二条第一款：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

《劳动合同法实施条例》第六条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的 规定支付经济补偿。”

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

（2）超过一年不签署劳动合同

依据《劳动合同法》第十四条：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

《劳动合同法实施条例》第七条：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”

二、试用期

1、试用期限的规定

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

用人单位约定试用期应遵循下表：

2、试用期规定的理解

（一）试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。

（二）劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。

这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

（三）试用期包括在劳动合同期限内。

3、试用期工资

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低 档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

4、试用期常见风险

(1)试用后签合同的等同于没有劳动合同的事实劳动关系，无法以试用期不符合录用条件解除。要承担赔偿金，补缴社会保险。

(2)只签试用期合同的，试用期不成立，等同于劳动合同。

5、用人单位违法约定试用期

《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；

违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

（1）用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限。由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

（2）同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期。劳动合同法规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，如同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期的，视为违法约定试用期，劳动行政部门可责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

（3）用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期 限不满三个月的劳动合同中约定试用期。

劳动合同法第十九条第三款规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”如果用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期，则应当承担违法约定试用期的法律后果。

（4）用人单位在劳动合同中仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的

劳动合同法第十九条第四款规定：“劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”如果用人单位与劳动者签订一个单独的试用期合同，或者用人单位与劳动者签订的劳动合同期限与约定的试用期相同的，均为违法约定试用期。

三、解除劳动合同

1、试用期内解除劳动合同

（1）劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。该解除权应当是无条件的。

（2）试用期内用人单位解除劳动合同的程序

A 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这里的“说明理由”，是指其不符合录用条件的理由，故录用时关于录用条件、岗位职责，考核标准等要约定明确，不合录用条件要在试用期满前向劳动者书面提出并请其签收。用人单位主张解除合同时，才 有依据。

B 用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者，同时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

2、劳动合同期间解除劳动合同（1）协商解除劳动合同的规定

第三十六条

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。在双方自愿、平等协商的基础上达成一致意见，可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。但强调由用人单位提出解除且与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，要向劳动者支付经济补偿金。

（2）劳动者提出解除劳动合同

A、第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

B、因用人单位的过错，劳动者可以解除劳动合同的，劳动者可随时解除劳动合同，不必履行通知义务。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动 6 者权益的；

（五）因第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

二十六条第一款规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

（3）用人单位提出解除劳动合同

根据劳动合同法第四十条的规定，用人单位提前30天或额外支付劳动者一个月的工资补偿后，可以解除劳动合同。

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（4）用人单位经济性裁员

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前 三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

3、解除劳动合同的限制性规定

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

四、劳动合同终止

有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

五、违法解除或终止劳动合同的法律后果

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

违法解除劳动合同是指违反劳动合同法 第三十六条（协商解除的规定）

第三十九条（因劳动者过错用人单位单方解除的规定）第四十条（无过失性辞退的规定）第四十一条（经济性裁员的规定）

第四十二条（用人单位不得解除劳动合同的规定）第四十四条（劳动合同终止的规定）第四十五条（劳动合同期满不得终止的规定）

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

六、经济补偿

1、用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； 因用人单位过错劳动者可以解除劳动合同的规定，见P6

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；即依照企业破产法规定进行重整的规定。

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；即劳动合同期满终止的规定。

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； 即用人单位宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散的规定。

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

2、经济补偿金的计算

工作年限×每工作一年应得的经济补偿=总的经济补偿金额 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

劳动合同法第八十四条规定，解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

七、劳动者承担赔偿责任的情形

《劳动合同法》第九十条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。仅限于两种情况，第一种情况为违法解除劳动合同给用人单位造成损失的，即未提前30日书面通知用人单位解除劳动合同或试用期内未提前3日通知用人单位解除劳动合同；第二种情况为劳动者违反保密或竞业限制约定，给用人单位造成损失的。

以上请劳资部门参考

6.企业制定内部规章制度应注意的法律事项 篇六

1 种畜禽监督执法法律法规

1.1 国家法律法规

种畜禽监督执法国家法律有国务院的《种畜禽管理条例》，农业部的《种畜禽管理条例实施细则》和《种畜禽生产经营许可证管理办法》《家畜胚胎生产经营管理办法》。

1.2 地方法律法规

种畜禽监督执法地方法律有辽宁省政府的《辽宁省种畜种禽管理办法》，辽宁省动物卫生监督管理局的《辽宁省种畜禽生产经营许可证管理制度》《辽宁省种畜禽进口管理办法(试行)》《种畜禽管理监督员管理办法》《辽宁省省级重点种畜禽场疫病监测管理办法》《孵化厂检查验收标准》《辽宁省奶牛种牛场验收标准》《种犬场检查验收标准》和《辽宁省配种站(点)验收标准》。

2 种畜禽监督执法执行种类和方法

2.1 种畜禽场管理

按《种畜禽管理条例》的规定，种畜禽监督管理部门只能对种用的家畜家禽进行管理，即家养的猪、牛、羊、马、驴、驼、兔、犬、鸡、鸭、鹅、鸽、鹌鹑等及其卵、精液、胚胎等遗传材料。对于鹿、貉、貂、蜂、野猪和雉鸡等虽然属于家畜家禽，但目前仍然由林业部门管理。种畜禽生产经营必须办理生产经营许可证，凭许可证向当地工商行政管理部门办理注册登记，领取营业执照后，方可营业。

种畜禽监督员在审核和现场勘验种畜禽场时要3人以上，对照《种畜禽管理条例》第四章种畜禽生产经营，《种畜禽管理条例实施细则》第六章种畜禽生产经营，《辽宁省种畜种禽管理办法》第十四条和《辽宁省种畜禽生产经营许可证管理制度》等有关规定，出具专家鉴定意见。种畜禽场要配合种畜禽监督员，认真填写《种畜禽生产经营许可证》申报表，提交申办《种畜禽生产经营许可证》申请书，提供引进种畜禽的《种畜禽合格证》《种畜系普》和《检疫证明》;引种场的《种畜禽生产经营许可证》副本复印件;种畜禽场技术人员资历复印件;种畜存栏明细表和种畜禽场的各种规章制度等。上述材料整理后，一式三份分别由市种畜禽监督管理站(推广站)和主管局盖章后，报省种畜禽监督管理站审核，由省动物卫生监督管理局盖章。

2.2 孵化场、人工输精站和经纪人的管理

孵化场、人工输精站和经纪人的《种畜禽生产经营许可证》由本地区县以上畜牧行政部门审批发证。孵化场要求有2台以上(每台容量10000枚以上)孵化器，并配以相应的出雏器。种蛋必须来自有《种畜禽生产经营许可证》的种禽场，孵化人员必须持有县(市、区)以上孵化员培训班结业证书。种蛋来源和雏的销售记录完整。从事兽医工作的人员必须获得兽医资格证书。配种站(点)有采精场所或采精室、精液处理室、配种场所或配种室。有精液检测、精液贮存设备和人工采精、输精器材。精液应从取得《种畜禽生产经营许可证》的生产经营单位或个人处购买，种公牛档案资料齐全。种畜禽质量要达到规定标准。操作人员应有县或县以上畜牧行政部门核发的《畜禽人工授精员资格证书》。种畜禽经营单位和个人具有种畜禽运输专用车辆。具有满足种畜禽生存适宜环境的防疫设施和种畜禽周转舍。种畜禽生产经营者具有一定的畜禽饲养管理及疫病防治知识。

3 常见违法案件的种类

处罚种类不能超越国务院《种畜禽管理条例》、农业部《种畜禽管理条例实施细则》和《种畜禽生产经营许可证管理办法》《辽宁省种畜种禽管理办法》的规定。一般常见种畜禽案例为：(1)无《种畜禽生产经营许可证》经营种畜禽。(2)出售种畜禽无《种畜合格证》或《种禽合格证》《种畜系谱》《产地检疫证明》。(3)种畜禽生产企业未按种畜禽场要求生产种畜禽。(4)推广未经依照《种畜禽管理条例》评审并批准的品种和配套系。(5)销售种畜禽没有达到品种标准。(6)饲养公畜无《种畜禽生产经营许可证》对外实施配种服务。(7)人工授精员无《人工授精员资格证书》对外进行配种服务。(8)人工授精员从无《种畜禽生产经营许可证》的生产场购买精液、胚胎，或购买精液胚胎没有到本地畜牧技术推广站备案、种畜禽无档案，或者购入精液、胚胎不符本地良种繁育体系规划。(9)孵化场无《种畜禽生产经营许可证》对外孵化服务。(10)孵化场种蛋来源不清。出售种畜禽以次充好、以假乱真的，经查实交工商部门处理。生产或经营种畜禽者没有资格证书(持证上岗)或学历证明等。

生产经营《种畜禽生产经营许可证》规定以外的品种或配套系。

4 违法案件的处罚

种畜禽管理处罚种类有警告、罚款、没收违法所得和没收非法财务、责令停产停业、暂扣或者吊销许可证、法律行政法规规定的其他行政处罚，即行政处罚法规定7种除行政拘留以外的都适用。由于种畜禽执法工作开展时间较短，种畜禽监督员在执法过程中经验不足，在执法程序、执法文书的使用和处罚程度上还不够熟练，往往会出现一些错误，因此，在具体案件上，要经过集体讨论后作出结论。行政处罚，按处罚法规定有3种形式，即简易程序、一般程序和听证程序。每种处罚都有一套程序，要按程序和步骤认真填写执法文书，不能执法违法。

5 种畜禽监督行政处罚使用文书

种畜禽监督行政处罚文书是畜牧行政主管部门在作出行政处罚、进行日常监督检查时，正确使用法律的体现。根据种畜禽监督执法案件的性质，所涉及的文书如下：卷内目录、违法行为处理通知书、陈述申辩笔录、现场行政处罚决定书、行政处罚立案审批表、调查笔录、现场勘验检查笔录、登记保存通知书、鉴定意见书、解除登记保存通知书、行政处罚听证告知书、行政处罚听证通知书、听证笔录、行政处罚意见书、行政处罚决定书、强制执行申请书、结案报告、案件移送函、采样凭据、责令改正通知书、送达签证。根据是否送达相对人，执法文书可分为内部文书和外部文书。内部文书不送达给相对人，即相对人不持有，如《调查笔录》《听证笔录》《陈述申辩笔录》等。有的内部文书必须由相对人或有关人员(现场证明人)签字才有效，如《调查笔录》《登记保存通知书》等;不需要签字的文书，则是行政程序内部正常运行的需要和体现，如《立案审批表》《处罚意见书》等。外部文书是必须送达给相对人才能生效的文书，如《行政处罚事先告知书》《听证告知书》《听证通知书》《行政处罚决定书》等。在办案过程中，要将执法文书及时整理、归档。

6 种畜禽监督行政处罚程序

根据《行政处罚法》及《种畜禽管理条例》等法律法规规定，种畜禽监督行政处罚程序及执法文书适用如下。

6.1 简易程序

6.1.1 适用条件

对公民处以50元以下、对法人或其他组织处以1 000元以下的罚款或者警告的行政处罚。其他种类的行政处罚，如没收违法所得、没收非法财物以及较大数额罚款等，不能适用此程序。

6.1.2 具体程序及法律文书

第一，出示证件。表明身份证件可以是《农业行政执法证》或者当地政府颁发的《行政执法证》。第二，告知事实、理由和依据。事实就是当事人的违法行为，即本案的案由;理由就是法律法规规定的当事人必须为或不得为的正面义务性规定;依据就是法律法规规定的当事人因违法行为所应承担的法律责任。第三，听取陈述和申辩。陈述是当事人对案情的表述;申辩是当事人对行为不构成违法或从轻处罚、减轻处罚及违法原因等的辩解。第四，填写并当场送达《现场行政处罚决定书》。执法人员必须当场填写并当场送达《现场行政处罚决定书》。第五，将《现场行政处罚决定书》报单位备案应尽快将第二联处罚决定书报所在单位备案。

6.2 一般程序

6.2.1 适用条件

除适用简易程序和听证程序以外的案件。在一般程序中，案件的调查权与行政处罚的决定权相分离，即具体办案人员行使调查权，是否处罚由处罚机关的负责人或集体讨论决定。

6.2.2 具体程序及执法文书

第一，立案。填写《立案审批表》接到举报或监督检查中发现当事人的违法行为应进一步调查并可能受到较重行政处罚时，填写《立案审批表》，交由单位负责人审批，并责成2名以上监督员承办。《立案审批表》可以在初步调查后的3 d内补办。第二，调查取证。执法人员2人以上，出示证件，作笔录。围绕案情展开调查，查清行为人、行为过程、后果等，以断定行为是否构成违法、是否应受行政处罚。根据案情，可能涉及的笔录有《调查笔录》《现场检查笔录》《登记保存通知书、《鉴定意见书》等。第三，执法人员提出初步处罚意见。通过调查取证，执法人员认为当事人的违法事实清楚且应受到行政处罚的，填写《行政处罚意见书》，交单位负责人审批。第四，对适用听证程序的案件，转入听证程序。第五，对移送其他机关处理的，填写《案件移送函》移送。第六，告知事实、理由和依据。单位负责人同意处罚的，执法人员填写《行政处罚事先告知书》并送达给相对人。第七，听取当事人的陈述和申辩。用《陈述申辩笔录》记录当事人的陈述申辩内容。第八，视情况，执法人员提出处罚意见，如果当事人的陈述和申辩影响到原违法事实的认定或处罚结果的，执法人员应根据新的情况，提出处罚意见，填写《行政处罚意见书》。第九，作出相应决定对重大及复杂案件，由处罚机关领导集体讨论决定。一般案件由单位负责人作出决定。第十，根据具体案情，也可能作出不予行政处罚、移送其他机关的决定。第十一，填写《行政处罚决定书》并送达。对决定给予行政处罚的，填写《行政处罚决定书》，自作出处罚决定之日起7 d内，用《送达签证》送达。第十二，对当事人到期拒不履行行政处罚决定的，用《强制执行申请书》向处罚机关所在地的县区级人民法院申请强制执行。申请期限为自被执行人的法定起诉期限届满之日起180 d内。第十三，结案报告。执行完毕，执法人员填写《结案报告》，附罚没收据、照片等必要资料。

6.3 听证程序

6.3.1 适用条件

第一，责令停产停业。第二，吊销许可证或者执照。如《种畜禽生产经营许可证》《人工输精员资格证》。第三，较大数额罚款。根据《辽宁省行政处罚听证程序暂行规定》(1997年5月20日辽宁省人民政府第132次常务会议通过、辽宁省人民政府令第76号)的规定，对公民罚款1 000元以上、对个体经营业者罚款2 000元以上、对法人和其他组织罚款10 000元以上的，为较大数额罚款。第四，当事人在法定期限内提出听证要求。

6.3.2 具体程序及法律文书

第一，立案(同一般程序)。第二，调查(同一般程序)。第三，执法人员提出初步处罚意见(同一般程序)。第四，告知事实、理由和依据。单位负责人同意处罚的，执法人员填写并送达《听证告知书》。第五，送达《听证通知书》。当事人接到告知后3 d内提出书面听证要求、处罚机关决定听证的时间、地点后，听证机关于举行听证会之7 d前，向相对人送达此通知书。第六，举行听证会。用《听证笔录》记录，听证主持人由非本案调查人员担任。除涉及国家秘密、商业秘密或者个人隐私外，听证公开举行。第七，听证休会后，听证主持人填写《行政处罚意见书》中的“听证情况”;办案人根据调查取证情况、听证情况，在《行政处罚意见书》中提出行政处罚意见。第八，集体讨论作出相应决定。适用听证程序的案件，处罚严厉，应由集体讨论决定。根据具体案情，也可能作出不予行政处罚、移送其他机关的决定。第九，填写《行政处罚决定书》并送达。对决定给予行政处罚的，填写《行政处罚决定书》，自作出处罚决定之日起7 d内，用《送达签证》送达。第十，申请强制执行(同一般程序)。第十一，结案报告(同一般程序)。

7 收集证据的基本要求

提供证据是指进入诉讼程序后，畜牧行政主管部门作为被告向法庭提交有关证据的活动，是被告承担举证责任的要求和体现。收集证据是指畜牧行政主管部门在日常的监督管理活动中或行政处罚实施过程中，向当事人、证人等调查有关事实取证的活动。应做到：(1)思路清晰，重点突出。在收集证据前，调查人员要深入细致的研究案情，制定可行的收集计划，确定收集工作的方向、范围、方法、步骤和分工，使证据收集工作有条不紊。(2)全面收集，达到证据充分的程度，不能心存侥幸，勉强得出结论。(3)主动、及时。收集证据时间性很强，有的证据，错过时机往往很难取得。必须先取证，然后才能作出具体行政行为，这是行政程序的基本要求。《行政复议法》和《行政诉讼法》都规定，行政复议、行政诉讼过程中被申请人、被告及代理律师不得自行向申请人、原告和证人收集证据。所以，一定要有时间观念。

8 审查判断证据

审查判断证据是指畜牧行政主管部门对收集的证据进行分析研究，鉴别其真伪，找出他们与案件事实之间的客观联系，确定其证明力，进而就案件事实真相作出结论的活动。既包括对各个证据的审查判断，也包括对整个案件中所有证据的综合审查判断，从以下几方面来进行审查判断。

8.1 证据的来源方面

有关人员是否出于不良动机提供虚假的证据;有关人员是否因生理上、心理上、认识上、表达上等原因，提供了不实的陈述，如精神紧张、记忆有误等;是否因其他主观或客观因素影响了证据的确实性，如送检材料途中被更换等;取证手段是否合法、保管证据的方法是否科学等，例如，是否有刑讯逼供，记录是否完整、冷冻保存的被检样品是否变质等。

8.2 证据的内容方面

审查证据的内容，就是审查判断证据所反映的事实与待证的案件事实是否存在着客观的内在联系，有什么样的联系，能证明案件中的什么问题，内容本身是否合理，有无矛盾等。它是证据具有证明力的关键。审查证据的内容，必须从案件的具体情况出发，作出合理的判断。

8.3 案内各种证据的联系方面

对各种证据、各个证据要综合起来判断，不断发现矛盾，并通过进一步调查取证加以排除。

7.劳动合同制定注意事项 篇七

劳动合同并不完全是双方意思自治的结果，劳动合同的各项条款基本都有法律的强制性规定，并且有些连具体标准都是法定的，比如社会保险、休息休假、经济补偿、违约责任等等，当事人双方几乎都没有协商的自由和余地。有的民法学家甚至不把劳动合同作为合同来看待。总体来讲，劳动合同对于劳资双方来讲都没有多少文章可做。合同的内容基本已被法律的规定所代劳。这是劳动法的社会法属性决定的。

劳动合同里真正需要双方协商确定的只有合同期限、劳动报酬、工作内容和地点。

劳动合同里可由双方协商的部分，是单位需要着力研究的地方。为了更好维护单位利益，应当在劳动合同中设置以下一些条款：

●录用条件的约定。

一般来说，签定合同后随即而来的是试用期，员工在试用期内“被证明不符合录用条件的”，单位可以解除合同。实践中单位常常碰到如何举证证明存在事前明确的录用条件的困难。劳动合同可以明确约定相关岗位的录用条件，以解决该问题，避免双方对录用条件的内容发生争议。合同约定的录用条件应当与试用期满时的考核项目相对应，不能考核衡量的录用条件是没有意义的。

●岗位职责和要求的约定。

单位能证明员工在职期间发生严重失职的行为，或不能胜任工作的情况，可以解雇或调岗。如果合同里具体约定到岗位的职责和工作要求、考核指标，则单位在证明员工有失职行为或不能胜任工作的情况时，会更容易。劳动合同法加重了违法解除的后果，单位以失职等理由解除合同但又不能有效证明相关事实的，视同违法解除，后果是解除无效或双倍经济补偿。以此理由解除合同必须更加慎重。合同约定相关岗位工作要求的，是非常有必要的。

●薪资奖金调整的约定。

劳动合同法规定变更合同约定内容需要双方协商一致并以书面方式进行（劳动合同法 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式）。因此调整薪资并不是单位单方说了算了。除非有法定理由，否则降低薪资需要员工同意。这在一定程度上限制了单

位的用工管理自由。必须作必要的安排才能达到奖优罚劣的目的。在劳动合同里可以把变更合同转换为履行合同的行为，比如约定奖金随个人绩效浮动的方法，或者薪资在一定条件成就时自动调整的方法。如此约定后，将来薪资调整不再是变更合同的行为，而是如约履行合同，其合法性的前提是得到双方事先的一致同意，是双方合意的安排。

●薪资随岗位调整的约定。

以合法理由调整岗位时是否可以同时调整薪资？法律并没有明确规定。两方面的意见都有，认为可以的理由是同工同酬，认为不可以的理由是变更合同需要协商一致书面确定。无论如何，这是个法律规定的模糊地带，劳动合同可以进行适当填补。合同可以约定，单位在合理调整员工岗位时，有权相应地调整薪资，其薪资标准按照新岗位标准执行。

●对规章制度的确认。

鉴于规章制度必须公示或告知劳动者方才对劳动者有效，并且需要有证据证明曾经告知，因此必须设置一种有效的流程保证每个员工都看到和了解了规章制度并能对此予以证明。在劳动合同中设置相应条款，是一种有效和方便的告知、保留证据的办法。但最好在合同末尾签署栏的下方特别注记，并由劳动者另行签名，以免员工在发生纠纷时主张合同为单位格式条款，单位没有特别提示，并且拒绝修改，自己未曾多看，从而影响该确认的效力。

●员工违法解除合同赔偿损失的约定。

一般情况下，员工离职需要提前一个月通知单位。实践中员工不辞而别或“即辞即别”的情况时有发生，法律又规定单位不得随意约定违约金，那么如何规制员工不依法提前一个月通知就离职的违法行为呢？约定赔偿办法！

法律规定员工违法解除合同的需要承担赔偿责任（劳动合同法 第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，……给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任）。该条规定在实践中较难落实，单位很难举证造成的损失金额，并且员工离职后经常不知去向，无法追究赔偿责任。可行的做法是在合同里约定损失的计算方法，如员工离职后安排其他人加班处理其岗位事务所发生的加班费、临时紧急招用新员工发生的额外费用、工作未完好交接造成的业务损失，都可以约定具体的计算方式，并约定损失赔偿可以在薪资中扣除。员工不辞而别时单位依此方

式计算赔偿并暂扣薪资的，应当是合情合理的做法，被司法支持的可能性非常大。相反如果合同未做约定，只是简单地扣除员工当月薪资，此种行为并没有充分的法律依据，被判支付的风险较大。

●保护商业秘密的约定。

约定保守商业秘密是合法有效的行为，劳动合同法有明文规定（劳动合同法 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项）。签定保密条款的用处有二，一、依相关法律规定，当事人以正当途径获取商业秘密并使用的，并不构成侵权，除非有事先的保密约定或保密要求（反不正当竞争法第十条 经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密：

（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密），因此，签定协议是追究责任的前提之一；

二、依《反不正当竞争法》规定，认定某项信息为商业秘密的要件之一是“经权利人采取保密措施”，最高法院的相关解释规定，签定保密协议的，应当认定为权利人采取了保密措施（最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释第十一条 具有下列情形之一，在正常情况下足以防止涉密信息泄漏的，应当认定权利人采取了保密措施：

（五）签订保密协议）。因此，签定协议有利于认定构成商业秘密。可以在合同里约定单位商业秘密的范围，如工艺图纸或客户名单，另外约定员工违反约定泄露或使用商业秘密的，如何承担赔偿责任，单位损失的计算办法。

●竞业禁止的约定。

劳动合同法规定双方可约定在员工离职后不得到与本单位经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业经营同类业务。那么，如果员工在职期间有上述行为如何处理？劳动合同法下员工可以建立双重劳动关系，员工在职期间从事竞业业务并不是天然违法的。按照公司法的规定，只有公司董事和高级管理人员有竞业禁止的法定义务（公司法 第一百四十九条 董事、高级管理人员不得有下列行为：

（五）未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；

（八）违反对公司忠实义务的其他行为。董事、高级管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有），因此以上问题是单位面临的一个实实在在的问题。

解决的办法是在劳动合同里约定，员工在职期间不得自营或者为他人经营与单位同类的业务，否则应当赔偿造成的单位损失，或所得的收入归单位所有。这样的规定有一定的法律依据，应当是有效的（劳动合同法 第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任）。

●通讯地址的约定。

8.企业内部控制法律制度 篇八

2008年5月，中华人民共和国财政部、中国证券监督管理委员会、中华人民共和国审计署、中国银行业监督管理委员会、中国保险监督管理委员会印发了《企业内部控制基本规范》。2010年4月，中华人民共和国财政部、中国证券监督管理委员会、中华人民共和国审计署、中国银行业监督管理委员会、中国保险监督管理委员会又引发了《企业内部控制配套指引》，包括《组织框架》《发展战略》、《人力资源》、《社会责任》《企业文化》《资金活动》、《采购业务》、《资产管理》、《研究与开发》、《工程项目》、《担保业务》、《业务外包》、《财务报告》、《全面预算》、《合同管理》、《内部信息传递》、《信息系统》、《企业内部评价指引》、《企业内部控制审计指引》。确定自2011年1月1日起首先在境内外同时上市的公司施行；在此基础上，择机在中小板和创业板上市公司施行。同时，鼓励非上市大中型企业提前执行。这标志着中国企业内部控制规范体系已基本建成。

一、内部控制目标

内部控制是由企业董事会、监事会、经理层和全体员工共同实施的、旨在实现控制目标的过程。

内部控制的目标是合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果，促进企业实现发展战略。

（一）促进遵循国家法律法规

内部控制要求企业必须将发展置于国家法律法规允许的基本框架之下，在守法的基础上实现自身的发展。

（二）促进维护资产安全

资产安全是投资者、债权人和其他利益相关者普遍关注的重大问题，是企业可持续发展的物质基础。良好的内部控制，应当为资产安全提供扎实的制度保障。

（三）促进提高信息报告质量

可靠及时的信息报告能够为企业提供准确而完整的信息、支撑企业经营管理决策和对营运活动及业绩的调控；同时，保证对外提供的信息报告的真实、完整，有利于提升企业的诚信度和公信力，维护企业良好的声誉和形象。

（四）促进提高经营效率和效果

它要求企业结合自身所处的特定环境，通过建立健全有效的内部控制，不断提高经营活动的盈利能力和管理效率。

（五）促进实现发展战略

这是内部控制的终极目标。它要求企业将近期利益与长远利益结合起来，在企业经营管理中努力做出符合战略要求、有利于提升可持续发展能力和创造长久价值的策略选择。

二、内部控制原则

内部控制原则是企业建立与实施内部控制应当遵循的基本指南。

（一）全面性原则

内部控制应当贯穿决策、执行和监督的全过程，覆盖企业及其所属单位的各种业务和事项，实现全过程、全员性控制，不存在内部控制空白点。

（二）重要性原则

内部控制应当在兼顾全局的基础上，关注重要业务事项和高风险领域，并采取更为严格的控制措施，确保不存在重大缺陷。重要性原则的应用需要一定的职业判断，企业应当更具所处行业环境和经营特点，从业务事项的性质和涉及金额两方面来考虑是否及如何实现重点控制。

（三）制衡性原则

内部控制应当在治理结构、机构设置及权责分配、业务流程等方面形成相互制约、相互监督的机制，同时兼顾运营效率。制衡性原则要求企业完成某项工作必须经过互不隶属的两个或两个以上的岗位和环节；同时，还要求履行内部控制监督职责的机构和人员具有良好的独立性。

（四）适应性原则

内部控制应当与企业规模、业务范围、竞争状况和风险水平等相适应，并随着情况的变化加以调整。适应性原则要求企业建立与实施内部控制应当具有前瞻性，是实德队内部控制进行评估，发现可能存在的问题，并及时采取措施予以补救。

(五)成本效益原则

内部控制应当权衡实施成本与预期效益，以适当的成本实现有效控制。成本效益原则要求企业内部控制建设必须统筹考虑投入成本和产出效益之比。对成本效益原则的判断需要从企业整体利益出发，尽管某些控制会影响工作效率，但可能会避免整个企业面临更大损失，此时人仍应实施相应控制。

三、内部控制要素

（一）内部环境

内部环境规定企业的纪律与框架，影响经营管理目标的制定，塑造企业文化氛围并影响员工的控制意识、是企业建立与实施内部控制的基础。内部环境主要包括治理结构、机构设置及权责分配，内部审计、人力资源、企业文化等。

1.治理结构。企业应当根据国家有关法律法规和企业章程，建立规范的公司治理结构和议事规则，明确董事会、监事会和经理层在决策、执行、监督等方面的职责权限，形成科学有效的职责分工和制衡机制。

2.机构设置及权责分配。企业应当结合业务特点和内部控制要求设置内部机构，明确职责权限，将权力与责任落实到各责任单位。企业内部机构设置虽然没有统一模式，但所采取的组织机构应当有利于替身管理效能，保证信息畅通流动。

3.内部审计机制。企业应当加强内部审计工作、保证内部审计机构设置，人员配备和工作的独立性。

4.人力资源政策。人理偶资源政策应当有利于企业可持续发展，一般包括员工的聘用、培训、辞退与辞职；员工的薪酬、考核、晋升与奖惩；关键岗位员工的强制休假制度和定期岗位轮换制度；对掌握国家秘密和重要商业秘密的员工；离岗的限制性规定等内容。企业应当将职业道德修养和专业胜任能力作为选拔和平庸员工的重要标准，切实加强员工培训和继续教育，不断提升员工素质。

5.企业文化。企业应当加强文化建设，培训积极向上的价值观和社会责任感，倡导诚实守信、爱岗敬业、开拓创新和团队协作精神，树立现代管理理念，加强

风险意识和法观念。董事、监事、经理及其他高级管理人员在塑造良好的企业文化中发挥关键作用。

（二）风险评估

风险评估是企业及时识别、科学分析经营活动中与实现控制目标相关的风险，合理确定风险应归策略，实施内部控制的重要环节，风险评估主要包括目标设定、风险识别、风险分析和分险应对。

1.目标设定。风险是指一个潜在事项的发生对目标实现产生影响的可能性。风险与可能被影响的控制目标关联。企业必须制定与生产、销售、财务等业务相关的目标，设立辨认、分析和管理相关风险的机制，以了解企业所面临的来自内部和外部的各种不同风险。

2.风险识别。企业不仅要识别内部分险，还要识别与控制目标相关的各类外部风险。企业识别内部分险，一般关注：董事、监事、经理及其他高级管理人员的职业操守、员工专业胜任能力等人力资源因素；组织机构、经营方式、资产管理、业务流程等管理因素；研究开发、技术投入、信息技术运用等自主创新因素；财务状况、经营成果、现金流量等财务因素；营运安全、员工健康、环境保护等安全环保因素等。企业识别外部风险，一般关注：经济形势、产业政策、融资环境、市场竞争、资源供给等经济因素；法律法规、监管要求等法律因素；安全稳定、文化传统、社会信用、教育水平、消费者行为等社会因素；技术进步、文化传统、工艺改进等科学技术因素；自然灾害、环境状况等自然环境因素等。

3.风险分析。在充分识别各种潜在分险因素后，要对固有分险，既不采取任何防范措施可能造成的损失程度进行分析，同时，重点分析剩余分险，即采取了相应应对措施之后仍可能造成的损失程度。企业应当采取定性与定量相结合的方法，按照分险发生的可能性及其影响程度等，对识别的分险进行分析和排序，确定关注重点和优先控制的分险。

4.分险因对。企业在分析了相关分险的可能性和影响程度之后，结合分险承受度，权衡分险与收益，确定分险应对策略。常用的分析暗应对策略有：分险规避，即改变或回避相应业务，不承担相应风险；分险承受，即比较分险与收益后，愿意无条件承担全部分险；分险降低，即通过购买保险，外包业务等方式来分担一部分分险，分险应对策略的选择与企业分险偏好密切相关，为此企业应当合理分析和掌握董事、经理及其他高级管理人员、关键岗位员工的分险偏好，采取适当的措施，避免因个人分险偏好给企业带来的重大损失。分析暗影队策略往往需结合营运。

（三）控制活动

控制活动是指企业根据风险应对策略，采用相应的控制措施，将分险控制在可控制之内，是实施内部控制的具体方式。常见的控制措施有：不相容职务分离控制、授权审批控制、会计系统控制、财产保护控制、预算控制、运营分析控制和绩效考评控制等，企业应当根据内部控制目标，结合分险应对策略，综合运用控制措施，对各种业务和事项实施有效控制。

1.不相容职务分离控制。所谓不相容职务，是指那些如果被一个人担任既可能发生错误和舞弊行为，有可能掩盖其错误和舞弊行为的职务。不相容职务一般包括：授权批准与业务办理、业务经办与会计记录、会计记录与财产保管、业务经办与稽核检查、授权批准与监督检查等。对于不相容的职务如果不实行相互分离的措施，就容易发生舞弊等行为！不相容职务分离的核心是“内部牵连”，因此，企业为在设计内部控制系统时，首先应确定那些职务和岗位是不相容的；其

次要明确规定各个机构和岗位的职责权限，使不相容职务和岗位之间能够相互监督、相互制约，形成有效的制衡机制。

2.授权审批控制。授权审批是指企业在办理各项经济业务时，必须经过规定程序的授权批准，授权审批形式通常有常规授权和特别授权之分，常规授权是指企业在日常经营管理活动中按照既定的职权和程序进行的授权，用以规范经济业务的权利、条件和有关责任者，其时效性一般较长。对办理例外的、非常规性交易事项的权利，特别授权是企业在特殊情况，特定条件和责任下的应急性授权。企业必须建立授权审批体系，编制常规授权指引，规范特别授权范围、权限、程序和责任，严格控制特别授权。对于重大的业务和事项，企业应当实行集体决策审批或者联名制度，任何个人不得单独进行决策或擅自改变计提决策。

3.会计系统控制。会计作为一个信息系统，对内能够提供经营管理的诸多信息，对外可以向投资者，债权人等提供用于投资决策的信息。会计系统控制主要是通过对会计主体所发生的各项能用货币计量的经济业务进行记录、轨迹、分类、编报等而进行的控制，其内容主要包括：（1）依法设置会计机构，配备会计从业人员，建立会计工作的岗位责任制，对会计人员进行科学合理的分工，是指相互监督和制约；（2）按照规定取得和添置原始凭证；（3）设计良好的凭证格式；

（4）对凭证进行连续编号；（5）规定合理的凭证传递程序（6）明确凭证的装订和保管手续责任；（7）合理设置账户，鞥机会计证簿，进行复式记账；（80）按照《会计法》和国家统一的会计准则制度的要求编制、报送、保管财务会计报告。

4.财产保管控制。财产时企业资金、财务及民事权利义务的综合，按是否具有实物形式，分为有形财产（如资金、财务）和无形财产（如著作权、发明权），按民事权利义务分为积极财产（如金钱、财务及各种权益）和消极财产（如债务）保障财产安全特别是资产安全，是内部控制的主要目标之一。财产保护孔子的措施主要包括：（1）财产记录和实物保管。关键是要妥善保管涉及资产的各种文件资料，避免记录受损、被盗、被毁。对重要的文件资料，应当留有备份，以便在遭受意外损失或毁坏是重新恢复，这在计算机处理条件下尤为重要。（2）定批判点和账实核对。它是只定期对实物资产进行盘点，并将盘点结果与会计记录进行比较。盘点结果与会计记录如不一致，说明资产管理上可能出现错误、浪费、损失或其他不正常现象，应当分析原因、查明责任、完善管理制度。(3)限制接近。它是指严格限制未经授权的人员对资产的直接接触，只有经过授权批准的人员才能接触该资。现值接近包括限制对资产本身的接触和通过文件批准方式对资产使用和分配的间接接触。一般情况下，对货币资金、有价证券、贵重物品、存货等变现能力强的资产必须限制无关人员的直接接触。

5.控制预算。预算是企业未来一定时期内经营、资本、财务等各方面的收入、支出、现金流的总体计划。预算控制的内容涵盖了企业经营活动的全过程，企业通过预算的编制和预算的执行情况，可以比较、分析内部各单位未完成预算的原因，并对未完成预算的不良后果采取改进措施。在实际工作中，预算编制不论采用自上而下或自下而上的方法，其决策权都应落在内部管理的最高层，有这一权威层析进行决策、只会和协调。预算确定后由各预算单位组织实施，并附之以对等的权、责、利关系，有内部审计等部门负责监督预算的执行。分解预算控制的主要环节有：（1）确定预算的项目、标准和程序；（2）编制和审计预算（3）预算指标的下达和责任人的落实；（4）预算执行的授权；（5）预算执行过程的监控；（6）预算差异的分析和调整；（7）预算业绩的考核和奖惩。

6.运营分析控制。运营分析是对企业内部各项业务、各类机构的运行情况进行独立分析和综合分析，进而掌握企业运营的效率和效果，为持续的优化调整奠定基础。运营分析控制要求企业建立运营情况分析制度，综合运用生产、购销、投资、筹资、财务等方面的信息，通过因素分析、对比分析趋势分析等方面，定期开展运营情况分析，发现存在的问题，既是查明原因并加以改进。

7.绩效考评控制。绩效考评是对所属单位及个热闹占有、使用、管理域配置企业经济资源的效果进行评价。企业董事会及经理层可以根据绩效考评进行有效决策，引导和规范员工行为，促进实现发展战略和提高经营效率效果。绩效考评控制的主要环节有：（1）确定绩效考评目标，绩效考评目标应当具有针对性和可操作性；（2）设置考核指标体系，考核指标既要有定量指标以反映评价课题的各种数量特征，又要有定性指标，一说明各项非数量指标的影响，同时，针对不同的评价指标赋予相应的权重，体现各项评价指标对绩效考评结果的影响程度和重要程度；（3）选择考核评价标准，评价标准是反映评价指标优劣的具体参照物和对比尺度，企业可以根据评价目标选用不同的评价标准，如历史标准、预算标准、行为标准等；（4）形成评价结果，根据评价指标和评价标准，对企业全体员工的业绩进行定期考核和客观评价，在此基础上形成评价结论；（5）制定奖惩措施，企业应当将绩效考评结果作为确定员工薪酬以及职务晋升、平邮、降级、调岗和辞退的依据。

处上述常见控制措施外，企业还需建立重大重大分险预警机制和突发事件应急处理机制，明确分险预警标准，对可能发生的重大分险或突发事件，制定应急预案，明确责任人员、规范处理程序，确保突发事件得到及时妥善处理。

（四）信息与沟通

信息与沟通是企业及时、准确的收集、传递与内部控制相关的信息，确保信息在企业内部，企业与外部之间进行有效沟通，是实施内部控制的重要条件。信息与沟通的要件主要包括：信息质量、沟通制度、信息系统、反舞弊机制。

1.信息质量。信息是企业各类业务事项属性的标识，是确保企业经营管理活动顺利开展的基础。企业日常生产经营需要收集各种内部信息和外部信息，并对这些信息进行筛选、核对、整合，提高信息的有用性。企业可以通过财务会计资料、经营管理资料、调研报告、专项信息、内部刊物、办公网络等渠道，获取内部信息；还可以通过行业协会组织、社会中介机构、业务往来单位、市场调查、来信来访、网络媒体以及有关监督部门等渠道，获取外部信息。

2.沟通制度。信息的价值必须通过传递和使用才能体现。企业应当建立信息沟通制度，将内部控制相关信息在企业内部各管理级次、责任单位、业务环节之间，以及企业与外部投资者、债权人、客户、供应商、中介机构和监督部门等有关方面之间进行沟通和反馈。重要信息需及时传递给董事会、监事会和经理层。

3.信息系统。为提高控制效率，企业可以运用信息技术加强内部控制，建立于经营管理相适应的信息系统，促进内部控制流程与信息系统的有机结合，实现对业务和事项的自动控制，减少和消除人为操纵因素。企业利用信息技术对信息进行集成和共享的同时，还应加强对信息系统开发与维护、访问与变更、数据输入与输出、文件储存与保管、网络安全等方面的控制，保证信息系统安全稳定运行。

4.反舞弊机制。舞弊是指企业董事、监事、经理其他高级管理人员、员工或其他第三方使用欺骗手段获取不当或非法利益的故意行为，它是需要企业重点加以控制的领域之一。企业应当建立反舞弊机制，坚持惩防并举、重在预防的原则，明确反舞弊工作的重点领域，关键环节和有关机构在反舞弊工作中的职责权限，规范舞弊案件的举报、调查、处理、报告和补救程序。反舞弊工作的重点包括：

（1）未经授权或者采取其他不法方式侵占、挪用企业资产，牟取不当利益；（2）在财务会计报告和信息披露等方面存在虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏等；

（3）董事、监事、经理及其他高级管理人员滥用职权；（4）相关机构或人员串通舞弊。为确保反舞弊工作落实到实处，企业应当建立举报投诉机制和举报人保护制度，设置举报专线，明确举报处理程序、办理时限和办理要求，确保举报，投诉成为企业有效掌握信息的重要途径。举报投诉机制和举报人保护制度应当及时传达至全体员工。

（五）内部监督

内部监督是企业对内部控制建立与实施情况进行监督检查，评价内部控制的有效性，对于发现的内部控制缺陷，及时加以改进，是实施内部控制的重要保证。内部监督包括日常监督和专项监督。

1.日常监督。日常监督是指企业对建立与实施内部控制的情况进行常规、持续的监督检查。日常监督常见方式包括：（1）在日常经营活动中获得能够判断内部控制设计与运行情况的信息；（2）在与外部有关方面沟通过程中获得有关内部控制涉及与运行情况的验证信息；（3）在与员工沟通过程中获得内部控制是否有效执行的证据；（4）通过账面记录与实物资产的检查比较对资产的安全性进行持续监督；（5）通过内部审计活动对内部控制有效性进行持续监督。

2.专项监督。专项监督是指在企业发展战略、组织结构、经营活动。业务流程、关键岗位员工等发生较大调整或变化的情况下，对内部控制的某一或某些方面进行有真毒性的监督检查。专项监督的范围和频率根据分险评估结果以及日常监督的有效性等予以确定。专项监督应当与日常监督有机结合，日常监督是专项监督的基础，专项监督是日常监督的补充。如果发现某项专项监督需要经常性的进行，企业有必要将其纳入日常监督之中。

9.职场社交应注意的事项 篇九

职场社交的四大缺失：

1、缺乏倾听

急 切的想要让对方听懂自己所推广的产品优势，却忘了询问对方的需求;很想抓住机会向上司表达自己，却忘了在日常工作中听懂他所说的公司理念和发展方向，因此 急于在上司面前表现的几句话与这些理念差之甚远;想要与同事有深入的交流，以便更好的合作，却不知从何入手，忘了在平日里多倾听对方的声音，拉近距离。

2、缺乏发现

职 场里每天都是匆忙的脚步，各司其职，各就其位，会偶尔给人很疏离的感觉，认为它缺乏人情味。看着那些在职场里就算没有合作关系依然有得聊，有得交流，有得 机会的人，很多职场人会油然而生羡慕之心，并苦恼于自己社交状况迟迟没有进展。殊不知，很多工作契机和合作关系都是从发现开始的，不发现就缺乏交流沟通的 可能性，更谈不上合作。

3、缺乏信任

在 职场里，无论是与客户相处、同事相处还是上下级相处，都存在着很多的猜忌，也就是不安全感，猜忌其他客户抢了自己的风头而忘了自己切实能提供的优质服务; 猜忌同事之间是否存在着利益冲突，而在同事关系里变得小心翼翼;猜忌上级会不会在繁复的内部信息中影响对自己的工作认可，或担忧合作事项的不同理念会导致 更大的隔阂，于是变得缩手缩脚。

4、缺乏有效的沟通方式

我们都在谈职场交往的关键就是做好沟通，然而，大多数人聚焦于沟通的方法，却忘了沟通背后的东西对关系的理解，自己的定位，表达能力，沟通切入点，对所谈事项的把握，还有家长里短的那些生活乐趣。

面对这样的情形，打造职场社交高手面临的阻碍又在哪里?

专 家指出，根据心理学理论，与人建立关系是受到早期依恋关系的影响，依恋关系与人处理关系的两大表现紧密相关：一个是对人的信任程度，一个是自信程度。依此 可以分出四类人，不同类型的人处理社交关系、提升社交技能的切入点是完全不同的：第一类是怀疑他人又没有自信的职场人，这类人会害怕亲密关系，在职场里会 发现这样的人会刻意躲避与同事相处，采取回避的态度来应对工作和同事的关系，这类人学习职场社交技巧之前，更需要先修炼内心，突破自我，学会转换视角，发 展正性的能量，毕竟在职场里的交往更需要正性的去看待人与事物。接纳是交流的前提，无论是接纳他人，还是接纳自己。

经营良好的人际关系 做好五件事

1。保留意见：过分争执无益自己且又有失涵养。通常，应不急于表明自己的态度或发表意见，让人们捉摸不定。谨慎的沉默就是精明的回避。

2。认识自己：促进自己最突出的天赋，并培养其它方面。只要了解自己的优势，并把握住它，则所有的人都会在某事显赫。

3。决不夸张：夸张有损真实，并容易使人对你的看法产生怀疑。精明者克制自己，表现出小心谨慎的态度，说话简明扼要，决不夸张抬高自己。过高地估计自己是说谎的一种形式。它能损坏你的声誉，对你的人际关系产生十分不好的影响。有损你的风雅和才智。

4。适应环境：适者生存，不要花太多精力在杂事上，要维护好同事间的关系。不要每天炫耀自己，否则别人将会对你感到乏味。必须使人们总是感到某些新奇。每天展示一点的人会使人保持期望，不会埋没你的天资。

5。取长补短：学习别人的长处，弥补自己的不足。在同朋友的交流中，要用谦虚、友好的态度对待每一个人。把朋友当做教师，将有用的学识和幽默的言语融合在一起，你所说的话定会受到赞扬，你听到的定是学问。

良好的职场人际关系不是凭空而降的，需要我们的细心观察，更需要我们的努力经营。良好的人际关系有利于我们保持心理健康，因此建议大家多学习职场人际交往技巧，让自己拥有良好的人际关系。

10.制定体育舞蹈训练计划的注意事项 篇十

训练计划是对训练项目过程预先做出的理论依据，实现训练目标而选择的通路，制定训练计划是运动训练科学化的必备基础条件。以下以体育舞蹈项目为例，试述在制定训练计划中的注意事项。

体育舞蹈在我国是一项新兴的体育运动项目，它不仅具有一般体育运动项目的健身、锻炼和竞技价值，同时也具有舞蹈的艺术表现魅力，是体育运动与艺术的结合体。人们通过体育舞蹈可以进行社交活动，陶冶情操、锻炼身体。体育舞蹈属于典型的技能类表演性难美项目，传统的体育舞蹈训练方式是以提高选手的技能水平为主，但随着当代国际体育舞蹈竞技水平竞争的日益激烈，运动成绩不完全取决于选手技能水平的高低，而取决于选手的综合竞技能力。在制定体育舞蹈训练计划中，要注意以下几点：

一、体育舞蹈训练不能急功近利

在训练中应注意学生身心发育特点及成长规律。

骨骼结实坚固，是人体发育成熟的特点之一。人在进入成年以后，人体骨骼的可塑性差，远远不如少年时期，在舞蹈训练中每进一步都要付出较高的代价。特别要提醒的是，在训练中不能急于求成，如不注意就会伤筋动骨，造成长时间的痛苦。而同时我们也要认识到，成年人智力发育基本完成，具备较高的思维能力，对动作要领理解的准确，能用正确的方法来提高训练质量。平常训练的重点主要在腰部，其中坚持常训练的有前胸腰、后腰、旁腰、斜腰、拧腰、涮腰等，要根据训练课时的长短，有计划的安排训练的内容。在实践中，我的体会是无论时间是否宽裕，有三种腰部训练不能中断和放弃，即跪下腰，板腰，大腰。只有长期坚持训练，才能逐步增强腰部的软度和韧劲。腰是人体上肢和下肢的结合部，也是协调动作的关键部位，不仅在翻滚动作中起重要作用，而且在一般动作表演时也十分重要。腰部的软度及柔韧度如何，会对动作质量产生直接影响。

在舞蹈技术训练方面，运动员总是迫切的希望尽快掌握一切舞蹈技能，于是一味的追求舞蹈动作的数量，而忽略了动作的质量，即舞蹈动作的标准化程度。其不利之处在于，尽管用最短的时间学会了最多的舞蹈动作，但因其舞蹈动作大部分都不够标准，不标准的舞蹈动作习以为常之后，人体的惯性会使得再想改正过来，就十分困难。

二、训练中不能过早编排花步组合

部分学生在学习体育舞蹈时，基本动作尚未完全掌握，且动作做的不够标准，就开始追求花步组合。其实，花步组合是建立在良好的基础动作基础上的，只有打下了坚实的舞蹈基本功，才能针对自身的特点学习一些花步。所以，在学习体育舞蹈动作时，从一开始就应严格要求，循序渐进，一个人的基本功练得好，不等于舞就跳得好，但却是奠定舞蹈表演性和复杂性的基础，缺乏表演性组合训练，表演时就会暴露动作连接的痕迹，很难使动作达到顺畅、优美、完整，但缺乏基本功的训练，所有的花样舞步全是空谈。

三、舞蹈姿态很重要不可缺少把杆在训练中的重要作用

基本功训练往往是以扶把杆练习开始，逐步过渡到把下的技巧训练部分。它不仅是一个训练顺序的排列，而且具有训练的科学性。一是学生控制能力弱，支撑能力差，缺乏稳定，扶着把杆练习正是对自身力量不足的补充，是稳定身体所采取的有效措施。它能使训练者将力量准确的传送到所要训练的部位，是提高训练质量的保证；二是通过长时间的扶把，训练压、拉、推、按能使受训练者产生一种力量，而这种力量的形成会进一步提高了动作的表现力及感染力。

所以我们认为扶把训练是舞蹈的基本功的重要环节，也是通向舞蹈技巧的阶梯。训练中要正确利用把杆，并不是单纯的依靠把杆，更不能牢固的抓住把杆，视把杆为力量的源泉，而是借助把杆的支撑，充分发挥自身的力量去保质保量的完成每一个训练动作。学生由于接受舞蹈基本功训练少，对扶把训练缺乏正确的认识，加上扶把训练动作单一枯燥，使部分学生产生一种厌烦情绪，对把杆训练失去信心，总想放弃把杆基本训练，直接投入到对成品舞蹈的学习中，其结果使舞姿缺乏“力量”而失去规范和魅力。

总之，扶把训练是增长力量、培养学生韧性、提高表现能力的有效措施。只有通过扶把训练，打好坚实的表演基础，才能做到舞蹈动作的顺畅、优美、生动，才能更好的发挥主观能动性，去探讨高难度技巧的奥秘。

舞蹈是一种人体动作艺术，其绝大部分的艺术特征和美感都是依靠身体姿态表达出来的，体育舞蹈也一样，优雅大方、收放自如的姿态会使得舞者精神抖擞，另观众耳目一新。在体育舞蹈锻炼中通过把杆的辅助训练，始终保持抬头挺胸、收腹、收腹、立腰、肩放平、膝放松、大腿和臀部夹紧上提的正确身体姿态。

四、摆脱形似而神不似的阴影。

学生往往认为舞蹈只要掌握了动作就可以了，其实，舞蹈不但是身体各项动作的组合，而是动作与神韵的一个综合表现。如果只满足于将舞蹈动作学到手，必将导致跳起体育舞蹈来没有生气、没有灵性，缺乏神韵和意境。例如伦巴是表现男女之间爱情故事的舞蹈，所以它的音乐较为柔美和缠绵，动作上能使女伴充分展现女性的柔媚和胯部、臀部的曲线美。男女伴之间若即若离，十分优美；恰恰则起源于墨西哥，虽与伦巴有很多相通的地方，但它俏皮欢快，风格与伦巴截然不同，动作潇洒帅气而又充满活力；桑巴起源于巴西，音乐热烈，舞态富有动感，舞步摇曳多变；斗牛舞起源于法国，发展于西班牙，音乐雄壮、舞态豪放、步伐强悍振奋。

五、音乐伴奏在基础训练中的重要性，不能忽视舞蹈音乐（舞曲）。

音乐是舞蹈的灵魂，体育舞蹈音乐以它强烈的节奏，唤起人们在训练中的激情，它营造出舞蹈训练时紧张、活泼、欢快的气氛，使学生群情振奋，豪情无比，在制定体育舞蹈的教学计划时，音乐的教学不能少。应该学生在开始学时，加强音乐修养，了解舞种的表达内容、体会舞曲风格、节奏等，不可只重视舞蹈动作，导致动作与音乐脱节。在于对音乐的理解，更主要的是理解音乐的旋律。做到学舞，练舞，走舞，跑舞，跳舞。而跳舞是舞者的最高境界。我们大家都知道，音乐是舞蹈的灵魂，舞者通过肢体表现流动的音符，才是舞蹈的最高境界。东西方文化的差异造成了我们东方人在跳拉丁舞时常常带有含蓄，羞怯，不敢用身体去表达甚至于不敢用眼睛去交流。所以，多了解一些西方文化对跳出“有味道的拉丁舞”很有帮助。

六、体育舞蹈舞伴的重要

体育舞蹈是双人舞，既然是双人舞，那么舞者双方的配合就很重要，舞伴之间的平衡，用力的平衡，重心的平衡，六维空间：上下，左右，前后。总之，平衡无处不在，平衡贯穿舞蹈的始终。学生在训练中总有对感觉与舞伴合作不太协调，应该必须耐心疏导，坚持合作一段时间，尽量去磨合，这个跟婚姻有类似之处，舞者双方由于学习程度不

一、身体协调性不一等因素，初期配合不好很正常。考虑到年龄、身高、节奏感、舞蹈基本功等因素，初学者选择舞伴时应慎重，一旦选好就应互相帮助、互相学习，力求在学习和实践中去了解对方、适应对方。

七、训练不可图轻松。

有人认为，体育舞蹈是一种娱乐性舞蹈，电视上看到的体育舞蹈表演，大都舞步流畅、气氛和谐，就以为体育舞蹈学习起来很简单，其过程也相当愉悦。其实不然，体育舞蹈基本功的训练相当辛苦，如果不是勤学苦练，很难达到想象中的优美飘逸的水平。所以学习体育舞蹈之前，应摆正心态，要知道，任何技能，都是通过辛苦的学习得来的。在学习过程时，人体的状态应分成3部分：①上半身，尤其是肩部应巍然不动，体现了西班牙人的高贵，是拉丁舞中白人文化的精髓体现。②身体中部，包括腰部和胯部应尽情地扭动，彰显了非洲文化活泼、外向的特点。③下半身，腿和脚的动作起源于印第安人的文化，拉丁舞中的舞步有一些是起源于此。

八、体育舞蹈应从兴趣爱好出发