人员管理方案

人员管理方案（精选14篇）

1.人员管理方案 篇一

2012****** 职能管理人员年终总结述职考核工作方案

1.目的

******，为了全面总结一年来的工作业绩、经验教训和管理工作情况，客观和公正地反映职能管理人员，在实际工作中组织施工生产经营的现实表现、工作态度、工作成绩和工作作风，以及存在的问题与不足。为明年的开拓经营起好步开好头，打下坚实的基础，经过******集体研究决定：在全体职能管理人员中，进行2012工作总结和述职考核测评。

2.适用范围

2.1******年终总结述职考核工作方案，适用范围为职能管理人员及相关人员。

2.2具体名单如下：********。3.年终总结述职考核测评的原则

3.1客观公正的原则，这是实施职能管理人员考核的前提条件，考核测评必须出以公心；

3.2 民主公开的原则，体现职能管理人员考核测评公开、公平和公正，切实体现民意；

3.3注重实效的原则，这是衡量职能管理人员，工作成绩与贡献大小的重要依据；

2由下一位人员继续述职报告。

7.2 采取职工群众打分、职能管理人员打分（本人不打本人分）和领导班子成员打分的形式，组织考核测评。总分为100分，打分的权重分别是：

7.2.1 职工群众打分占60分。其中最高分为60分以下，最低分为42分以上，超出此范围的打分，视为废票；

7.2.2 职能管理人员打分占10分。其中最高分为10分以下，最低分为7分以上，超出此范围的打分，视为废票；职能管理人员的总结述职报告人，本人不打分；

7.2.3 领导班子成员打分占30分。其中最高分为30分以下，最低分为21分以上，超出此范围的打分，视为废票；

7.2.4 采取现场打分，现场公布考核测评结果。7.2.5 具体详细打分细则，测评时另行公布。7.2.6******专门安排2名专人，统一进行打分汇总工作。采取各去掉1个最高分，各去掉1个最低分，分别打分，最后汇总得出述职人员的平均分数，排出职能管理人员述职考核测评总名次。

8.奖励与处罚

8.1奖励：根据职能管理人员，述职考核测评排出的总名次，对前3名人员，分别给予奖励。获得第一名的奖励奖金800元；获得第二名的奖励奖金600元；获得第三名的奖励奖金400元。对获得奖金奖励的前三名人员，采取现场奖

2.人员管理方案 篇二

1 远程培训中班级辅导者和区域管理员激励方案设计原则

1.1 公平公正、原则明晰

鉴于目前滁州专业技术人员继续教育远程培训涉及各行各业的专业技术人员, 因此, 一般依据行业或区县划分班级。而各班级因学员的年龄及其所在的行业或区县不同而有着网上学习能力和条件的差异。此外, 学员所在单位的重视程度也对学员参训有一定影响。导致不同班级的班级辅导者的工作难度存在一定的差异。因此, 该激励方案将在充分调研的基础上, 结合各班级的差异情况, 尽可能做到公平工作、原则明晰。

1.2 政策统一, 激励方案富有人性化

在做到政策统一的前提下, 依据不同班级的特点设计有激励效用的方案。这需要滁州电大继续教育部门在每次培训开展前先与各行业主管部门沟通, 在政策上“施压”, 加大各参训单位对其专业技术人员的继续教育培训的重视度。在政策上保持主管单位、参训单位、组办单位、承办单位的统一。在对班级辅导者和区域管理员的管理方法上也要相对统一, 同时, 因班级间差异性的存在, 激励方案设计时要富有人性化。

2 远程培训中班级辅导者和区域管理员激励方案设计依据

班级辅导者和区域管理员自班级或区域划分后, 从联系各个单位的相关管理人员通知远程培训事宜, 到指导学员注册、登录、缴费、学习及考试或是下辖集体班的转账手续办理, 再到考试结束后的学分登记, 盖章、及发票发放保管等工作。在对全市多次专业技术人员远程继续教育培训进行调研的基础上, 对其中涉及的主要情况归纳如下。

(1) 教育班, 市直教育系统各单位的专业技术人员。这些学员多在教育岗位上, 学习主动性强, 有较好的学习能力。同时这些单位均有专人管理本单位的继续教育培训, 因此, 报名缴费、通报学情、核验继教学分等班级辅导者只需和相关人员对接即可。

(2) 卫生班, 市直卫生系统各单位的专业技术人员。这些学员主要在医疗卫生岗位, 有一定的学习能力, 但学习时间不规律, 因医生及护士的工作时间分为白班和夜班, 因此常不自觉地会在晚上甚至深夜打电话咨询。又因医生及护士的工作性质, 常常本已预约好的考试, 因临时有手术而不得不缺考, 这需要班级辅导者在核实情况后通知其重新约考或者帮助他们安排其他时间。同时, 一些大医院虽设有专人管理继续教育培训事宜, 但仅仅管理学分核验, 因此从缴费到考试都需要班级辅导者督促。又因卫生班人数多, 涉及重名问题, 班级辅导者在学分登记时还需一一核对。

(3) 综合班, 市直除卫生、教育系列的其他系列专业技术人员。综合班学员素质层次不齐, 学习的主动性、学习能力也不一样。有近1/3的学员是个人报名, 因此班级辅导者导学、促学的工作量较大。但这些学员一旦完成缴费开始学习后, 会在较短的时间内学完并预约考试。学员的继续教育证书一般也由学员个人保管, 因此能实现一考一验, 避免了学分核验工作的挤压。

(4) 各区县班, 滁州市下辖两区、四县、两市。因考虑到各区县专业技术人员的人数, 为了便于管理, 各区县班以区县为整体, 由区域管理员统一管理。区域管理员需要在培训开始后连续管理部门和所管理区县的各单位对接, 尽可能在每个单位确定一名专门负责继续教育的管理人员, 由其对该单位所有专业技术人员进行继续教育统一管理。

3 远程培训中班级辅导者和区域管理员激励方案设计

3.1 薪酬激励

合理的薪酬本就存在着一定程度的激励效果。鉴于各班级辅导者和区域管理员均为兼职担任, 工作负担重、工作量大且琐碎。一般会根据各班级人数设定基本薪酬, 从而体现出一定程度的公平性。此外, 若一个大班级中有超过3个小班级将给予额外的班级管理补贴;若因验证、证书发放等问题不得不加班, 在备案后也将给予补贴。每期培训结束后, 相关管理人员将根据各班级 (区域) 的学情, 对各班级辅导者或区域管理员进行综合考评, 成绩优异者将给予物质奖励并颁发证书。

3.2 宽容激励

在职业生涯中, 犯错本身并不可怕, 可怕的是对错误的回避, 推诿和因怕错而产生的畏难情绪。其实, 职场中每个经验都来自直接或间接的对错误的反思、总结。因继续教育培训涉及全市各行各业的专业技术人员, 社会影响大, 犯错成本高。但量大且琐碎的继续教育远程培训工作难免会出现错误, 尤其是第一次从事此项工作的新人。宽容是对待错误最好的解决办法, 通过宽容鼓励大家把错误产生的原因、解决办法、如何规避等心得用书面的形式分享出来。一来宽容使犯错者自己通过内省而获得直接经验, 他人获得间接经验, 从而避免下次再犯;二是来自组织的宽容使犯错者产生归属感, 从而避免因出错产生紧张情绪, 也使他人对组织更加认可;同时, 宽容激励会使整个组织产生发现问题, 积极解决的和谐氛围, 而不是发现问题, 互相推诿的狭隘空间;各班级辅导者和区域管理员均是来自其他部门极富责任心的管理者, 他们也可以从新的角度对该继续教育中心的远程培训工作提出新观点, 对存在的隐患及时指出, 从而促进该校继续教育事业更进一步。

3.3 积分延续激励

每一个工作若有个延续的过程, 会使从事者更加熟练, 也便于经验的总结。因此, 对连续两年 (含两年) 从事该行业的人, 自第二年起, 每增加一年给予一定奖励。从趋势看, 远程继续教育培训将成为长久的趋势, 继续教育也将成为广大专业技术人员工作的一部分。因此若有部分人员长期从事班级辅导者或者区域管理员, 一方面便于培训通知的发放, 另一方面也便于个人工作经验和人脉的积累。

参考文献

[1]陈卿.提高中小学教师远程培训实效性探讨[J].福建教育学院学报, 2010, 11 (2) :59-61.

[2]孔维宏.中小学教师远程培训的问题分析与对策研究[J].中国电化教育, 2011 (5) :65-68.

[3]刘良灿, 张同健.组织隐性知识转移的演化博弈——基于互惠性企业环境[J].技术经济与管理研究, 2011 (2) :38-41.

3.汽车维修与检修人员培养方案研究 篇三

关键词：汽车维修；问题；对策

根据中国汽车工业协会统计，2013年汽车产销2211.68万辆和2198.41万辆，同比增长14.76%和13.87%；2014年，全国汽车产销分别为2372万辆和2349万辆，同比增长7.3%和6.9%，伴随着汽车保有量的持续增长，汽车维修行业不断发展，对于汽车维修人才的需求量也越来越大，但目前我国汽车后市场还不成熟，汽车维修人员素质不高，技能不强等问题制约着我国汽修行业的进一步发展。

1 汽车维修人才培养模式存在的问题

1.1 人才培养目标定位不清晰。汽车维修专业培养目标的确立要以区域经济发展的趋势及市场的需求为根本的出发点，进行明确的定位，但是目前汽修专业的培养目标过于宽泛，很多职业院校看到汽修行业是热门行业就盲目跟风的开设了汽修专业，对于汽修企业需要学生具备什么样的技能，学校的师资力量是否能够开设汽修行业，学生在校期间需要掌握什么技能，需要培养什么样的能力则未进行认真的研究、分析和论证。

1.2 教材落后，与现实需要脱节。随着高新技术的高速发展，越来越多的高科技元素被应用到汽车制造中，汽车由以机械装置为主向机电一体化、智能化方向发展，传统的凭借经验及拆解汽车来判断车辆故障、确定维修方案的维修手段耗费维修人员的体力和时间，在拆解一些老旧车辆时如果操作不慎，极有可能产生新的问题，而且有些汽车零部件拆装费用高昂，车主不愿意接受，视频内窥镜等高科技产品的产生解决了维修人员不必拆解设备就可直接观察内部状况。现行教材内容相对落后，重点介绍传统的维修检测方法，对于视频内窥镜等新技术产品很少涉及，导致学生毕业后，无法适应实际岗位的需要。

1.3 教学过程重理论，轻实践。目前汽修课程采取的仍是以课堂为中心，以教师为主导的传统教学模式。职校汽修教师很大一部分是直接从应届博士、硕士中招聘，他们有着丰富的理论知识，但在解决实际汽修问题方面的能力比较欠缺，而且对汽修企业的用人标准并不了解，导致了他们在课堂上以传授理论知识为主，忽视实践能力，没有将教学内容与企业需求联系起来，课堂过于理论化，缺乏真实案例支撑，脱离了企业的实际需求。

2 改进汽车维修人才培养方案的对策与建议

2.1 创新教学模式。汽车维修涉及电力、机械等多门知识，内容艰深难懂，很多学生没有汽修基础，只能通过书本中的概念描述和插图来了解汽车的工作原理和内部结构，无法收到良好的教学效果，因此需要创新教学模式，借助多媒体技术，利用三维动画技术模拟汽车的各零配件，展示汽车的内部结构及工作原理，将抽象的知识形象化，激发学生的学习兴趣，使学生更直观、更轻松地了解并掌握汽修知识。教学过程中要根据学生的实际需求和不同特征，研究把握学生学习规律，运用案例教学法、小组合作教学法等多种教学方法，探索多样化课堂教学方式，激发学生内在学习动力，提高学生学习的主动性，改善教学效果，实现课堂教学由重教师的“教”向重学生的“学”转变，由重传授书本知识向重学生全面发展转变。

2.2 组建双师型队伍。改变传统教育观念，重视实用型人才的培养，加大教师培训力度，鼓励教师参加实践经历，充分发挥校内实训基地的作用，组织教师参加技能培训，提升教师自身的实践技能水平。定期安排汽修专业教师参加校外的专业学习和技能培训，更好的学习和借鉴外部环境的专业知识，更深层次的挖掘本专业的前沿知识，了解行业的发展趋势。定期组织校内教师去企业顶岗实习，了解并掌握汽修行业的动态，了解企业的需求，通过授课使学生掌握最新技能，为企业培养专业技能与素质双优的实用型汽修人才。聘请汽车制造厂的工程技术人員、高技能人才到学校担任专职教师，将真实的案例传授给学生，组建双师型师资队伍，确保学校教学与实际运用的紧密结合，提升专业教师的综合专业素质，加强教师专业技能和实践操作能力。

2.3 深化校企合作，搭建实训平台。汽修专业是应用性很强的技术学科，实践课程对于学生能力的培养是至关重要的，要培养学生的动手操作能力，使学生真正的掌握一门技术。随着我国汽车保有量的增加，汽车后服务市场对人才的要求也越来越高。为了紧随市场的步伐，为汽修行业打造更为优秀的高质素、高专业的人才，要注重实践，建设校内实训基地，为学生提供专业的维修车间，配备实习车辆和教学实习模型台架及充足的实践材料以满足课程需求，实现理论与实践的结合。加强与相关企业的联系，与相关企业签订合作协议，搭建校企合作平台，与企业联合建设学生实践实习基地，选派教师到企业跟班学习，组织学生到企业顶岗实习，形成校企联动合作共赢的良好氛围，将企业需求和人才培养有机结合，使学生在真实的职业环境中和生产环境中得到实践锻炼，才能更好地为企业服务，把学生真正培养成为企业的高素质技能型专门人才。

3 结语

汽车维修与检修人员培养要以市场为导向，组建一支既有丰富的实践经验又有精湛理论水平的专业师资队伍，加强教学过程与汽修行业发展趋势的渗透融合，根据行业需求和变化进行动态化模块化教学，在教学过程中充分挖掘学生潜力，督促学员不断挑战自我、突破自我、全面提高学生适应社会发展综合能力、打造具有创新精神和实践能力的复合型人才。

参考文献：

[1]赵春.高职汽修专业基于工作过程人才培养模式的探索与实践[J].张家口职业技术学院学报，2010（02）.

[2]丁磊.关于汽修专业设置与人才培养的探讨[J].商品与质量，2012（S8）.

[3]邹怀君.高职汽修专业集中实践环节教学改革探索[J].科技信息，2012（11）.

作者简介：

4.见习人员工作管理方案 篇四

一、试用人数

试用人数257名（机电234人、本部23人）；

二、注册人数

目前已有121人进行工具注册；

三、时间点

4月7号：确定管理方案；请老师通知剩余人员进行工具注册，注册时请在名称后“机电”二字，例如 张三机电；

4月7号下午：对已经注册通过的人员分配数据，每人50条；同学们可按照作业指导用书上进行操作。指导用书保存在附件中；

4月8号-9号：安排专人对陆续提交的文本进行全检，记录每人存在的问题并反馈； 4月9号：分配第二批标注数据，每人大概100条左右；

4月10号-12号：进行第二批数据的检查工作，记录问题并反馈；

4月13号：汇总主要的标注错误问题进行重点讲解，4月15号：进行第三轮的分配标注，每人大概150条左右；

4月16号-19号：进行第三轮检查，记录问题并反馈；

4月20号：确定最终的人员名单，反馈给学校。

一共是需要同学们进行3轮共300条数据的测试，总共花费时间在1.5-2小时左右

四、联系方式

中文转写标注飞信群：80395301

中文转写标注qq群：160926311

5.管理人员培训方案 篇五

一、培训需求分析

目前我司共有 个基层班组，共有 人，平均年龄 岁。各班组包括客户服务、业扩报装、抄表收费、调度值班、变电检修、变电运行、线路巡检、配电检修、变电工程、线路工程、农电管理等工种，几乎涵盖了公司层面所有专业。培训对象多、任务重、内容繁杂。

由于我司代管时间短，电网基础设施差，造成安全隐患多。加上近年来的部分新技术、新设备的运行，对人员素质要求较高。代管后我司班组一线人员进行了岗位调整，大部分人员年龄偏大，文化程度普遍不高，很难适应安全生产管理、精益化管理和优质服务的需要。

在国网公司和省公司专业化、信息化、标准化建设和优质服务的大环境下，严抓严管反违章的企业文化氛围越来越浓厚，我司班组一线人员急需进行安全知识、专业知识、管理流程、业务技能标准化作业的学习和培训。

通过代管一年来对班组管理的学习和积累的一些管理经验，我们分析总结了我司急需改善和提高度业务技能：

1、在电网基础设施差现状中的安全生产管理方法。

2、电网新设备、新技术的学习和应用。

3、现场标准化作业的作业流程和行为标准。培训计划方案4、复杂配电网的运行管理方法。

5、新形势下的客户服务技能。

二、培训目标

通过以上分析，本着实事求是、逐步提高的原则，拟通过全年的培训计划达到以下培训目标：

1、熟悉新版《电力安全工作规程》，并应用到现场工作实践，保障现场作业安全。

2、熟悉现场标准化作业的流程和方法，熟练掌握标准化作业指导卡的编制、应用。

3、通过生产、营销各一个现场作业的示范，固化作业行为。

4、通过对专业化管理的学习和应用，掌握标准化作业系统的应用和专业管理的基本知识和方法。

5、生产、营销、农电、多经四个方面各培养2-3名技术骨干，熟练掌握标准化作业流程和现场作业标准，并担负本司的技术培训和技术指导工作。

三、培训方案

本年培训采取集中学习和分散学习相结合的方式进行，通过学习考试、点评再实践操作来检验和巩固所学知识。

具体实施计划：

一季度(1月-3月)，①组建三级培训网络，各班组制定班组培训计划。②在牛承变电站内建技能培训基地。③对各班组长、技术负责人、技术骨干分批送出市局培训，主要开展现场标准化作业流程、作业标准、标准化作业卡编制及安规学习培训，通过对这些人的培训，使其掌握相关知识和技能，并为下阶段工作打下基础。

二季度(4月-6月)，①组织全体员工分批进行安规培训并考试。②各班组自行组织现场标准化学习、培训、实际操作训练，公司培训督查组进行监督检查，同时接受市局督查组对督查。③组织农电、输电线路、配电、变电运行专业进行劳动技能竞赛，以竞赛的方式检验培训成果。

三季度(7月-9月)，①培训工作以各班组自行组织演练、巩固提高为主，公司培训工作领导小组组织部门负责人及专业人员到基层检查、指导培训工作，并为基层单位答疑、解惑。②组织变电检修、营销、调度专业进行劳动技能竞赛。

四季度(10月-12月)，①对前三季度的培训进行总结，对培训不力和竞赛排名靠后的班组，在全公司通报，并进行重点督查和帮扶。②从各班组中选取一个最好的作业现场或演练现场进行全过程摄像，上报市局参与评比。

四、保障措施

一成立蓝山电力有限公司培训工作领导小组

组长：***

副组长：

成员：

领导小组办公室设公司综合办公室，负责日常工作。

二建立三级培训网络，明确培训责任人

1、公司责任人：

2、各基层班组：

第一责任人：各班组长、变电站站长、

第二责任人：生产技术部**、营销部**、

三成立培训督查组，主要督查各班组现场作业和自行培训计划实施情况。

组长：

成员：

五、工作要求

1、搞好宣传发动。各班组、站所在20xx年3月26日下班前上报培训计划和培训专责名单(名单附后)，对培训工作措施不力，计划不实的，将请该班组长向公司领导汇报并纳入班组全年绩效考核中。20xx年3月31日前各班组、站所完成二季度现场培训专项布置和动员。

2、制定切实可行的培训计划。20xx年现场培训计划要合理丰富，可操作性要强，要明确具体的实施时间、地点、培训对象、培训责任人，要确保员工在工作时间保持两种状态：无现场工作要在有计划组织开展培训，有现场工作要结合现场工作开展有针对性的现场培训。

3、结合实际开展常规技能知识培训。本着“干什么、学什么”和“缺什么，补什么”的原则，各班组、站所必须结合实际工作，除公司组织的培训外自行开展有针对性的技能知识培训，参加培训人员必须签到，并做好培训学习记录，要求每月不少于2次。另外还需积极参加市局在实训基地进行的培训。

4、积极参加《安规》现场培训和考试。以班组为单位，公司将分别组织变电检修、变电运行、线路、装表接电、农电人员在学习国网公司《电力安全工作规程》(20xx版)的基础上，到现场进行模拟操作、观摩、点评，结合标准化作业进行演练。

5、组织现场标准化作业演练。以省公司、市局下达的现场培训竞赛大纲为指导，分专业、分班组提炼出日常工作项目，各班组工闲时以模拟现场作业为主，辅以实际作业，涵盖作业前查勘、作业前准备、作业中控制、作业后评价全部工作流程。重点开展工作票、操作票、作业前培训、站队“三交”、风险辨识、工序控制卡和工作终结手续。

6、公司将有计划的组织开展军事化训练，对口参加市局的军事化训练，各班组、站所应积极响应参加。

7、班组是现场培训工作的直接实施者，各班组长要负责对本班组从业人员进行分析，进行专业技能人才培训需求预测分析;研究制定本班组技能人才培训计划及实施方案;负责本班组培训计划的组织和实施，落实现场培训工作的正常开展;培训专责人作为标准化作业培训项目总负责人，整体推进培训项目的实施。

6.医院管理人员整改方案 篇六

文章作者：文章加入时间：2005年9月19日8:5

医院管理人员整改方案

**人民医院**

在保持共产党员先进性教育活动学习动员阶段，我认真学习保持共产党员先进性教育读本、有关方针政策，以及有关领导的讲话，思想认识有了很大有提高，深深认识到开展先进性教育活动的必要性和重要性，增强了努力搞好医院党建等各项工作的责任感和使命感。在“分析评议”这一阶段里，我通过广泛征求意见，与同志们座谈交流，认真反思了自己在思想、作风、工作、纪律等方面的情况，感到存在许多不足，现就自己存在的一些问题查摆如下：

一、存在的问题

（一）日常学习不够，理论水平、素质能力还不能适应形式的需要。理论学习系统性不强，深度把握的不够，表现在：一是对马列主义、毛思想、邓理论、“三个代表”重要思想学习的不系统，理解的不深不透，不能完全把握其中的精神实质。对理论武装头脑的紧迫性认识不足，学习专题不突出，针对性不强，不分层次，一般通读多，重点精读少，做读书笔记更少。二是对医院管理的理论学习的不够系统，知识面显的有些狭窄。有时是遇到问题是才抽出时间来看书，学习不主动。总之，理论联系实际不够，学用脱节，运用理论指导实践的意识不强，没有充分把理论和实践紧密地联系起来，运用马克思主义的立场、观点、方法来分析和解决问题、指导工作、提高工作水平。

（二）思想不够解放。工作中存在着求稳怕乱的思想，工作思路不宽，步子迈的不快，从某种程度上讲影响了医院的跨越式发展，不能适应形势发展的需要。

（三）深入科室少，调查研究少。主观上讲是存在着官僚思想，客观上讲由于医院的事务比较多，所以自己不能挤出更多的时间深入科室。因此，不能全面了解同志们的思想动态，不能全面细致地掌握科室工作情况，致使制定医院工作方针、政策时带有一定的片面性、局限性和不合理性。

（四）廉正自律方面仍需加强。尽管在工作中自己能够坚持原则，对业务往来中能坚决拒绝业务员赠送的钱物、有价证卷等贵重物品，但有时碍于面子问题，对于赠送的小礼品和老同志过节交往时送的部分礼品，还没有真正做到一尘不染。

三、整改措施及努力方向

保持坚强的党性，是保持共产党员先进的重要体现。新时期的共产党员应切实加强党性分析、党性修养和党性锻炼，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，自觉抑制各种错误思潮和腐朽思想的侵蚀，永葆共产党人的先进性和纯洁性。针对自身的问题和不足，在以后的学习、工作中，从以下几个方面改造自己：

一是进一步坚定共产主义理想信念。通过学习，我深刻体会到，要始终保持共产党人的先进性就必须树立崇高的理想信念。共产党员有了共产主义理想信念，也就有了立身之本，站得就高了，眼界就宽了，心胸就开阔了，就能自觉为党和人民的事业而奋斗。坚定理想信念，重要的就是要坚持用马克思主义的立场、观点、方法来认识世界，认识人类社会发展的客观规律。理想信念是一个思想认识问题，更是一个实践问题。应该说，没有远大理想，不是合格的共产党员；离开现实工作而空谈远大理想，也不是合格的共产党员。

整改时限：长期坚持，不懈努力。

二是进一步加强党性修养。作为有着崇高理想的共产党人，在困难和挫折面前一定要坚定理想信念，加强党性锻炼，增强党的观念。一方面，牢记党的宗旨。党与人民群众是鱼水关系，是种子和土地的关系。作为共产党员特别是党的干部，在任何时候、任何情况下都牢记党的宗旨，坚持党的群众路线，把全心全意为人民服务作为自己的终生追求和义不容辞的责任，真正把群众的安危冷暖放在心上，一心一意为广大人民群众谋利益，吃苦在前、享受在后，做人民群众需要的发展带头人，做人民群众信赖的贴心人。另一方面，增强党的观念。首先，对党绝对忠诚，始终同党保持高度一致，听党的话，坚决跟党走。其次，增强组织观念，自觉维护党的团结统一，保证党的政令畅通，使党的意志和要求得到全面贯彻落实。再次，正确看待成绩、名利和地位，树立正确的政绩观，摆正个人与组织、个人职业与党的事业、尽党员之责与尽岗位职责的关系。

整改时限：从现在开始，立即整改，希望大家监督。

三是进一步提高加强学习的自觉性。首先要加强政治理论学习。深刻领会“三个代表”重要思想的精神实质，深入学习胡总书记等中央领导同志的重要讲话，不断提高自身政治素质，在问题面前始终保持清醒的头脑。其次要加强业务学习。把加强学习同提高工作能力结合起来，扎扎实实做好本职工作，不断提高自身综合素质，更好地完成各项工作任务。

整改时限：从现在开始，长期坚持不懈。

四是进一步加强执政能力建设和管理水平提高。坚持科学的态度和求实的精神，兢兢业业地做好各项工作。增强政治敏锐性和鉴别力，坚持正确的政治方向，在大是大非面前站稳立场，不断提高把握大局、维护大局的能力。在工作上，勤政敬业、争创一流。应以一往无前的决心、大胆探索的勇气、只争朝夕的精神，竭尽全力把本职工作做好。加强市场经济理论的学习，并运用这些理论指导创收工作的实际，理出适合本单位情况的创收思想，并能采取多种有效途径，加大创收工作力度，加大内部管理，增加创收效益。进一步加强医院管理知识的学习，通过积极的努力，使医院得到新发展，实现跨越式发展。

整改时限：从现在开始，转变思想，善始善终。

五是进一步严格要求自己。始终保持与时俱进、开拓创新的精神状态，摆正位置，时时刻刻做到自重、自省、自警、自励，时时处处严格约束自己，正确对待个人得失，不计名利，不讲价钱，不图虚名，事不张扬，勤勤恳恳，兢兢业业，做好各项工作，全心全意为人民服务。

整改时限：马上行动，坚持一贯，促进工作。

7.人员管理方案 篇七

实船海上抗冲击试验是一项大规模的系统试验, 对舰船结构、武备系统和设备进行海上实爆试验以检验其抗冲击能力, 进而研制、发展新型抗冲击手段和设备, 提高舰船生命力是必需的。实船爆炸试验规模大, 涉及的环节多, 参试单位多, 动用的兵力多。安全控制是试验组织实施过程中安全控制的关键环节, 并贯穿试验全程。试验中需要对试验人员、爆源、被试艇、火工品等进行有效的安全控制, 而对试验人员的安全控制又是试验安全控制的核心。文章针对试验中人员安全因素的重点难点, 建立人员安全管理机制, 提出可行的人员安全控制方案, 为试验组织实施的总体决策提供参考依据。

2、安全评价方法的选择

安全系统学中对系统工程进行安全评价的方法有专家评价法、概率法、安全检查表法、综合评价法等[1]。其中安全检查表法既是一种系统安全分析方法, 又是一种系统安全评价方法, 将被评价系统剖析, 分成若干个单元或层次, 列出各单元或各层次的危险因素, 然后确定检查项目, 把检查项目按单元或层次的组成顺序编制成表格, 以提问或现场观察方式确定各检查项目的状况并填写到表格对应的项目上, 从而对系统的安全状态进行评价[2]。该方法的优点是: (1) 能事先编制检查表, 有充分的时间组织有经验的人员来编写, 不至于漏掉能导致危险的关键因素; (2) 可以根据规定的标准、规范和法规, 检查遵守的情况; (3) 检查表的应用方法有问答方式和现场观察方式, 给人的印象深刻, 能起到安全教育的作用, 表内还可注明改进措施的要求, 隔一段时间后重新检查改进情况; (4) 编制检查表过程本身就是一个系统安全分析的过程, 可使检查人员对系统认识更深刻, 更便于发现危险因素。在试验中使用安全检查表会使安全检查工作更为系统、全面和准确。

3 人员安全控制方案

根据安全系统学理论, 识别、分析和评价系统中危险因素, 并根据分析结果采取适当的方法和措施, 使系统存在的危险因素得到消除或控制, 使事故的发生概率减少到最低程度, 从而达到最佳安全控制状态。

3.1 试验人员安全因素总体分析

实船抗冲击试验需要动用电火工品、扩爆药、常规炸药等火工品, 数量多, 炸药药量大;并涉及火工品的存储、运输、检查、试爆、连接、安装等多个环节;实船抗冲击试验中的爆源装药量大, 爆源若未正常起爆, 需要对爆源进行打捞或殉爆处理;试验中, 电磁环境复杂, 各种电磁辐射可能对火工品操作产生严重危害[3];水面舰艇遭受水下非接触爆炸作用时, 艇体将产生剧烈的冲击运动, 尤以垂向冲击运动较为猛烈, 这种冲击运动对舰艇人员产生不同程度的冲击伤, 重者可能会危及生命安全[4,5];实船抗冲击试验中的爆源装药量大, 爆源的布放打捞实施难度大。因此实船抗冲击试验中, 对参试人员重点进行安全控制应包括火工品操作人员, 爆炸测量人员, 后勤保障人员, 舰艇人员, 抢险救生人员, 爆源布放和打捞人员等。

3.2 人员安全控制方案

为了有效实现对试验人员的安全控制, 首先对试验人员进行有效管理, 然后对试验人员安全情况进行评价, 并制定具体的安全控制措施。

3.2.1 人员安全管理

建立人员安全管理机构:人员安全管理机构作为试验安全管理控制机构的分支, 由试验组织实施单位和其他各参试单位抽调相关专项技术人员组成, 对试验的全程进行安全监督, 负责总体人员安全管理和各参试单位的人员安全管理, 对参试人员进行安全教育, 制定人员安全防护措施和预案, 对人员安全事故进行调查处理, 从而实现对参试人员在试验全程中的监督管理。

人员安全管理机构职责:编制人员安全管理措施;试验前, 组织监督各参试单位开展人员安全教育培训, 强化安全意识;组织开展安全检查活动, 监督、指导并评价各单位各专项人员安全保障方案;负责各类人员安全技术措施方案、专项人员安全技术方案的审核;组织监督各参试单位进行安全防护知识学习;组织监督各参试单位人员对本岗位的专业知识学习, 根据各岗位工作的特点、要求, 将安全防范措施落实到位;组织监督特殊岗位人员岗位培训, 如火工品操作人员;定期组织人员安全工作总结与分析工作, 以动态的方式不断补充和完善人员安全防护措施;各专项技术负责人负责其人员安全方案和安全防护预案的具体制定;负责组织专家对人员安全方案做出评价;出现人员安全事故时, 参加调查与处理等。

3.2.2 人员安全控制评价

安全检查表是安全系统中实现安全管理非常有效的方法之一, 采用该方法可以有效分析识别危险因素, 并对安全控制进行评价。结合实船海上抗冲击试验的特点, 制定人员安全检查表, 按照安全检查表所列项目对试验整个过程中的人员安全隐患和防护措施进行检查, 并做出综合评价。

安全检查表可分为设计用安全检查表、总系统安全检查表、子系统安全检查表。结合实船抗冲击试验的特点, 可采用两级安全检查表, 即设计用安全检查表和子系统安全检查表。

设计用安全检查表是供实船抗冲击试验实施过程应遵循的安全标准而编制的安全检查表。表中应列出应该遵循的有关规程、标准等。采纳这些标准所列的数据要求, 避免因意见不一致而发生分歧或争执。子系统安全检查表供实船抗冲击试验人员安全管理小组对试验中各个参试单位进行具体的人员安全检查和监督用的安全检查表。设计用安全检查表由试验组织实施单位制定。各子系统安全检查表由各相关单位制定。对安全检查表所列项目进行检查, 得到检查结果, 由人员安全管理小组负责做出评价, 为试验提供决策依据。下面的表1可用于实船抗冲击试验人员安全设计用安全检查表, 表2以火工品操作人员为例列出的安全检查表。试验前以表1和表2为参考, 列出具体的总系统安全检查表和各子系统的安全检查表, 检查表的内容要更周详。试验过程中, 若发现问题应及时补充到表中。

3.2.3 人员安全控制具体方案

人员安全控制方案是针对参加试验人员在试验过程中所采取的具体保障安全措施。以火工品操作人员为例主要应采取以下几点保障措施:

(1) 火工品操作电磁环境要求:试验前, 对火工品的操作环境提出指标要求并对已有的操作环境进行完善。如G J B 1 4 4 6《电磁辐射对军械的危害》对舰船电磁辐射场可能引起电爆装置误爆 (或电点火装置误点火) 导致重大灾害提出了要求和防护措施, 确保环境电磁场耦合到电爆装置里的能量最小。军标规定了在舰船上的电爆装置进行试验时, 不同频率段的安全场强值。火工品操作电磁环境应符合相关国军标的规定。

试验前, 用电磁环境测量仪器监测火工品操作环境的电磁环境, 定量地掌握电磁环境数据, 同时对电起爆器进行射频感度试验等, 当符合操作条件时才能实施操作, 若电磁环境比较恶劣, 为保证安全, 必要时应提供足够的结构屏蔽。

(2) 火工品操作静电防护要求:火工品操作场所符合G J B-9 7《防静电工作区技术要求》, 防静电工作区温度、湿度、气压在标准规定范围内, 做好防静电处理。

(3) 火工品操作人员要求:火工品操作人员应熟悉火工品操作的程序, 经过专业培训, 具备必要的电气知识、较强的操作经验, 较好的心理素质, 操作过程中必须严格遵守火工品操作程序, 对相关设备的基本原理、工作流程有清楚的了解;着符合G B 1 2 0 1 4-8 9《防静电工作服》要求的防静电鞋、帽、手套和防静电工作服等。

对于抗冲击试验中的爆炸测量人员、舰艇人员、爆源布放打捞等人员分别根据相关标准、规定制定具体的安全控制方案。

4、结束语

在水下爆炸基础理论的基础上, 结合安全系统学的理念, 进行人员安全控制方案研究。通过分析, 明晰了实船抗冲击试验对参试人员安全造成影响的危险因素, 提出了适合试验需求的安全管理方法和安全保障方案, 采用的方法对试验人员安全方案的具体制定和其他安全控制方案制定具有一定指导意义。

参考文献

[1]金龙哲, 宋存义.安全科学原理.化学工业出版社.2 0 0 4.4

[2]刘铁民, 张兴凯, 刘公智.安全评价方法应用指南.化学工业出版社.2005.4

[3]马宏萱, 王海.电磁环境对电火工品危害分析与试验研究[J]

[4]侍坚, 乐秀鸿, 王学佑.人体下肢骨骼的动态压缩极限载荷[A].见:杨桂通主编.生物力学进展[M].北京:科技出版社.1993.280-281

8.浅谈高校管理人员的管理理念 篇八

关键词：管理理念；创新；服务；执行能力

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）23-0332-02

高校管理是高校的中枢神经系统，高校管理有别于政府机关、企业单位，有其管理的特殊性。它担负着以教育和科研为中心的各项任务。作为高校的管理人员，如何做好管理工作，提高管理效率，让其教育资源发挥最大化，实现学校的发展战略目标，对其整个高校管理结构有着深远的意义。要有好的管理效果，就要有好的管理理念。具体体现在以下几个方面。

一、具有创新管理意识

根据社会学的概念定义：“创新是指人们为了发展的需要，运用已知的信息，不断突破常规，发现或产生某种新颖、独特的有社会价值或个人价值的新事物、新思想的活动。创新的本质是突破，即突破旧的思维定势，旧的常规戒律。”[1]随着社会的发展，高校内外部环境的变化，高校的管理理念必然要与时俱进。

第一，观念要创新。社会的日新月异和高校的快速发展，要求管理人员必须解放思想，打破传统的观念，与时俱进。例如：现在的高校管理不再是以行政计划和封闭式的集中决策为管理模式，而是向社会开放的服务机构。高职院校更是加强与企业的合作，以企业的市场所需，形成了“产学研”的管理模式。再比如：“在大众化背景下，高等教育的需求主体发生了变化，由原来的单一主体变为多元主体，在这种背景下，这种单一的、较少考虑到学生个性和需要的质量管理观已不适应，应向多元的质量观转变。”[2]

第二，工作作风要创新。工作作风是高校管理的重要内容，工作作风建设要善于继承，才能更好创新。继承是把好的东西作为财富保留、发扬，为我所用。比如在管理工作中，“求实”是我们做好一切工作的关键所在。在日常管理工作中，我们要务实，戒浮躁，要设身处地地为服务对象去着想，去考虑。“求细”是我们管理工作中必须坚持的基本准则，细节决定成败，每一位管理人员都要强化责任意识，在管理中注重每个细节的处理，精细化管理。创新是我们对继承的事物的深刻认识基础上的发展而来的，继承的作风不能停顿，在新的形势下，必须根据变化的情况，破除安于现状的思想，只要是有利于高校管理工作开展的，有利于提高工作效能的，就应大胆实践和探索，不断提出新思路，拿出新举措，使管理工作生机勃勃。

第三，制度要创新。高校管理是一项繁杂而重要的工作，更是各种制度的交汇。良好的制度环境本身就是创新的产物。制度创新的积极意义在于：“创新活动都有赖于制度创新的积淀和持续激励，通过制度创新得以固化，并以制度化的方式持续发挥着自己的作用。”[3]制度创新的直接结果是激发人们的创造性和积极性，促使不断创造新的知识和社会资源的合理配置及社会财富源源不断的涌现，最终推动高校教育的进步。

二、以服务理念为核心

服务意识，是在管理过程中所体现出的热情、周到、主动的服务的欲望和意识，即自觉主动做好服务工作的一种观念和愿望，它发自管理人员的内心，是一种本能和习惯。服务意识作为高校管理的第一理念，它是可以通过培养、教育训练形成的。具有服务意识的人，经常表现出以“别人为中心”的倾向。服务意识也是以别人为中心的意识。拥有服务意识的人，经常能想别人之所想，急别人之所急，常常会站在别人的立场上考虑问题。

高校是一个大的社会系统，是一个整体的服务系统。高校管理就是要不断树立管理就是服务的观念，在管理中体现服务，在服务中规范管理，实现服务与管理的有机结合。这个系统里面包含各个层面的服务对象，比如，教学管理人员对教学人员的服务，教师对学生的服务，领导者对被领导者的服务等。而所有服务的派生是以为教育服务为核心的。“服务是一种责任、一种修养、一种境界、一种精神，服务是高校科学管理的第一理念” [4]。

那么作为管理人员，我们应该如何提高我们的服务意识呢？

第一，端正思想，以身作则。在当代社会上，服务是全方位的，服务是无所不在的。我们倡导服务意识，首先强调服务是重要的。作为管理人员，我们对自己的本职工作要树立起神圣感、崇高感和责任感。要特别注意自己的工作态度，特别是在工作繁忙的时候，对教师、对学生更要比平时更注意细节，更加有耐心。教师作为高校家园的守护者，他们是学校的中坚力量。管理人员要为他们诚心诚意办实事，尽心竭力解难题。为教师竖立一个好的榜样，教育就是服务，教师的工作也是围绕以学生的服务展开的。所谓，上梁正，下梁也正。教师享受了受尊重的服务，他们也将把这样的理念贯穿在平常对学生的教育过程中，学生也因此而受益，形成良好的循环。

第二，加强协调沟通。协调，是将各种关系、各种资源、各个环节，各个因素整合起来，使整个组织管理正常运转的纽带。沟通，是人和人之间传达信息的过程。协调需要沟通才能达到目的。高校管理涉及方方面面的内容，对象不仅有教师学生，还有行政各个部门，要想服务到位，提高管理效率，管理人员就一定要善解人意，了解他人的需求。只有了解了他人的需求，你的服务才是有的放矢。而只有通过协调和有效的沟通，管理人员才能做到定位准确。理解服务对象因什么而着急，需要什么样的服务，才能诚心诚意地为对方解决问题，体现高服务的水平。

总之，作为高校管理人员，要不断树立新的服务理念，提升高标准服务理念，不断创造新的服务方法，提高服务效率，多为师生办实事，全心全意为师生服务，把服务落实到教育的各个层面，完善高校的教育管理体制。

三、具备高效、有效的执行力

美国著名的管理学家德鲁克提出了一个创新、务实的“有效管理”的理论，他指出：“管理必须有效”，“只有效率才能使题目取得很大的成就。”

所谓“执行力”来源于2002年美国的拉理·博西迪和拉姆·查兰写了一本书《执行力：完成任务的学问》，而在我们国家，最先用执行力概念的是法院。后来，执行力这个概念被普遍用了起来。高校执行力就是高校内各级机构和所有成员的执行力的总和，他们都是学校执行力的体现者。

当前我们的高校教育正面临着深层次的体制变革和教育观念的改革，高校管理的竞争压力日益凸显。竞争力取决于与对手相比相对较强的方面，而执行力是竞争力的核心。如何使“管理必须有效”，最重要的是具备高效、有效的执行力，把高校的办学理念、发展规划、战略决策落到实处，促使高校发展、教职员工成长、学生成才。

那么，什么是高效、有效的执行力？高效、有效的高校管理执行力，是一个系统工程，必须从制度管理、机构管理、人员管理等方面去努力。

第一，合理的执行制度。规范的执行力标准需要规范化的制度来完善。只有这样，执行力的执行者才能按照制度的要求规范行为，避免按各自的理解来做事，提高管理效率。目前的高校管理中，依然存在着管理制度不严谨、朝令夕改，让组织成员无所适从，或者本身制度不合理，缺乏可行性，最终流于形式，使管理的执行力受挫，更谈不上高效率的执行力。因此，高校管理在制定管理制度时，须本着两个原则：实用性和针对性。因地制宜，根据自身高校的特点，不盲目去跟从，制定出适合自身管理特点，利于高校发展的管理制度。

第二，健全的执行机构。目前还存在着高校组织机构设置不健全，有的高校管理岗位、教学系部和后勤部门职责不清，没有清晰的职责范围，缺乏工作分解和汇总的方法，组织成员根本无法完成本职工作。在此基础上，要想有高效的执行力，就要设置健全高效的组织结构。从宏观管理上看，明确高校各个部门的任务、目标和要求，明确各个处室、院系的职责，开展定员定岗定责工作。从微观上看，上至院长下至每个员工，都有明确的职责内容和考核要求。管理的每个决策目标能够细化到每个处室，每个组织成员，目标指向清楚，方案简洁、清晰，从而提高执行质量和执行力。

第三，加强管理人员素质。毛泽东主席曾经说过：“政治路线确定之后，干部是决定的因素”。在高校管理里面，管理人员就承担了“干部”的职能，从这个意义上讲，管理人员就成了高校发展的决定因素。管理人员的素质要求便是有效管理的重中之重。如何加强管理人员队伍建设，如何使管理人员队伍过硬，能经得起大风大浪的考验，那便是高校管理持续、协调、健康发展的根本保证。

那么，提高管理人员素质从哪里着手？提高管理人员素质的途径在于学习。在当今社会，知识渗透到社会生活的各个角落，并把每一个人都推向了知识海洋的浪尖上。素质的养成离不开知识的熏陶，素质的养成也不是一朝一夕的，是一个日积月累不懈学习的过程。这里的学习就包括了以下几个方面：首先，提高思想政治素质。此素质是一个人的价值取向问题。作为高校教学管理人员，首先要严格律己，具有奉献精神。管理工作是复杂琐碎的，如果没有强烈的事业心，就无法顺利完成本职工作，因此必须要有敬业爱岗、勇于奉献的思想素质，不计较个人得失，才能认真负责的对待教学管理工作中的每一项活动的实施。第二要提高业务素质。作为高校管理中的教学秘书，每天要面对教师、学生、各系部及各部门的教学管理人员，这就要求教学秘书要有比较高的知识水平，较强的语言和文字表达能力，较强的人际交往能力，能够与各方面的管理人员进行有效的沟通，保证工作的顺利展开。还有，随着高校教务网络管理系统的进一步完善，信息化的推广，更要求管理人员具备一定的数据统计知识及计算机的应用能力。以上各方面的顺利开展，就要求管理者，特别是教学秘书要加强自身的学习，做到与时俱进。

第三，要提高文化素质，重视学历教育。学历在一定程度上代表了一定的文化素质。提高文化素质就要讲究“对口”学习。管理岗位中缺少什么知识，就要到对口的院校进修，参加职业培训，讲求学习效果，更好地服务于本岗位。

总之，在高校管理的每个岗位中，作为管理者其中一员，要适时地更新管理理念，做到与时俱进，以服务理念为核心，以高效、有效的执行能力，以创新的管理理念来实现高校的发展。

参考文献：

[1]创新[EB/OL].http：//baike.baidu.com/view/15381.htm

[2]柳清秀，江丽.高等教育大众化 背景下我国高校管理理念的五个转变[J].湖北师范学院学报，2011，31，（2）.

[3]黎红.高校组织创新的现状与必要性[J].教学研究，2012，（10）.

[4]贺继红，张开祝.体制、机制与服务：提高高校管理效能的三大基本要素[J].黑龙江高教研究，2012，（6）.

9.基层管理人员培训方案 篇九

提高基层管理人员的管理水平，推动企业管理升级。

适用范围：

各级经理级以下管理人员。

权责：

人力资源部：负责培训管理、跟踪、课程安排、老师的聘请、培训记录、档案整理、资料准备等。

各部门经理：配合本次基层管理人员培训的时间安排、培训通报、人员组织、培训效果评估与考核。

总经办：负责对人力资源部及各部经理执行情况的监督与奖惩。

定义：

基层管理人员：指生产、品管、研发、仓储等部门课长、组长、班长、管理员。

内容：

1、培训内容与方式

1.1培训内容分为两部份，一是队列训练，二是理论课程培训;

1.2队列训练主要是培养基层管理人员的作风、纪律、执行力，并通过基层管理人员的队列训练，推动作业员的纪律观念与执行力的改善。

1.3理论课程主要采取课堂培训、小组讨论、互外活动的形式展开培训。其目的是提高理论水平，提升管理质量与效率，加强基层管理人员间的沟通，建立高绩效团队。

2、培训时间安排

2.1培训时间为四个月，从七月一日开始至十月底结束;培训结束后发放由董事长签发《企业管理培训》毕业证。

2.2军训时间安排为每周一、三、五早上6：00——7：20分。如遇雨天可在办公大楼或车间进行，晴天一律在蓝球操场进行。

2.3理论课培训时间为每月第一、第三两周星期日的上午9：00——11：30在公司办公大楼会议室进行培训，每课堂培训时间为2.5H。

2.4如进行互外培训活动，时间由人力资源提前另行通知。

3、队列课程安排：

3.1队列训练主要训练其基本动作要领，立正、稍息、向左(右、后)转、向左(右)看齐、齐步走、跑步走、正步走、跨立、蹲下等队列动作。

3.2队列动作评估，每周五由行政总监、人力资源部经理、保安队长进行一次检验，并根据动作要领进行评分，检测结果记入个人培训档案。

4、理论课程安排：

5、理论培训的评估

5.1基层管理人员培训反应层评估，指收集基层管理人员对培训内容、培训教师、教学方法、材料、设施、培训管理等各个方面的反应情况，并进行综事评价。理论培训评主要采取两种方式：一是理论笔试，二是现场调查问卷。

5.1.1理论考试由各培训老师向人力资源部提交培训大纲同时，须同时出考试试卷与试卷答案，由人力资源部复印后在每堂课结束后组织考试。

5.1.2现场调查问卷由人力资源部组织调查收集并审核，首先是对受训人进行调查，由受训人填写后送人力资源部。

5.1.3为确实检验培训效果，调查问卷必须同时向员工发放一份调查问卷，让员工对受训人的培训情况进行评估，由人力资源部统一组织并收集评审。

6、培训结果的运用

6.1培训实行百分制，其中军训占总分的10%，理论考试占40%，员工对基层管理人员的行为改变占20%，生产效率、产品次品率、成本降低占30%。

10.车间管理人员培训计划方案 篇十

一、培训目标1、2、3、提高管理人员工的工作绩效和综合素质的提高； 培养管理人员对公司的认同感、归属感，提高职业安全意识。强化管理人员的责任意识和主人翁的精神

二、培训指导思想1、2、3、培训工作化，培训与工作想结合，把培训当工作一样来完成，确保培训能取得一定的效果。力求培训形式多样化，激发员工的学习兴趣，在学习中找到快乐，在快乐中自我提升。为保证培训效果，必要时在车间管理人员的岗位职责中加以规定，并纳入绩效考核。

三、参加培训人员：人力资源部门

四、培训对象：车间主任、化验室人员、仓库人员

五、培训时间：11月3号周四下午2点

六、培训地点：会议室

七、培训方式

由人力资源部门制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课及视频播放、互动讨论、分享案例的形式对企业文化、车间规章制度等方面进行了解。

八、培训内容

1、企业文化

2、分享案例（职业安全方面）

九、培训资料

11.人员管理方案 篇十一

【关键词】建筑工程；甲方管理；项目管理；质量管理

1.引言

作为房地产开发商的管理人员不仅仅需要有一定的专业知识和工作经验，同时还需要甲方管理人员有综合协调能力，具备把握工程全局的能力，从而对整个工程项目的质量、成本以及进度等得到有效的控制管理。从工程实践来看，作为甲方管理人员应当负责项目的质量、进度、成本控制管理工作，以及项目的安全管理、合同管理和信息管理等；同时对项目施工现场中的工序检检和终检，并对项目的竣工验收结果承担连带责任；以及负责现场勘察、技术交底，并负责提供中间技术支持和竣工图的编制。通过结合笔者实践经验，现深入探讨甲方管理人员在工程施工现场中的管理技术。

2.施工准备管理

结合工程实践，笔者总结了具体的管理事项如下：

（1）管理人员应当收集施工承包方（以下简称承包方）的资料，组织公司相关部门，进行合格承包方评审，建立合格承包方名录；

（2）根据工程项目的性质以及工程特点，修订劳务承包条款，磋商劳务承包协议，经公司授权，签订《劳务承包合同》；同时审核承包方的施工作业人员是否满足相关岗位的技能；确定关键岗位的责任人（如打胶工等），并严格控制岗位责任人和关键岗位人员的变更；

（3）管理人员在工程项目施工前应当向承包方进行技术、质量交底；对承包方实施安全教育培训，进行安全交底；同时审核承包方的施工计划，及时了解计划执行情况，发现问题，应予纠编；对承包方的施工行为实施全程监督，按照《施工现场管理制度》，对施工作业人员实施质量、安全等检查和教育，对违规现象应进行处罚；建立承包方考评档案，评估承包方的工作过程和业绩，依据其表现，适时调整合格承包方名录；

（4）甲方管理人员应当做好进场前的各项沟通协调工作，工作内容包括：与业主、总包及其他相关方就水电费、配合费、工程机械和器材共享和使用等事宜进行充分沟通，及时了解施工现场各方进度安排，为承包方创造良好的施工环境和施工条件；同时向甲方或监理方等递交进场材料报验单及取样送检；组织施工前的样板房安装，经内部验收合格后，交付甲方或监理方等进行验收。同时管理人员应当会同技术、质量等部门，及时完成施工现场的勘察工作，并积极参与各类技术难题的探讨。

3.质量管理控制

作为开发商管理人员必须对工程项目质量采取有效地控制管理，为了监督施工单位做好工程质量，在管理中对施工单位过于严厉有的时候会适得其反，因此如何做好与施工单位的协调工作是管理人员必须掌握的管理技巧。总的来说，在质量管理上对于原则性问题必须决不退让，但对于施工中出现的小问题可采取可进可退的技巧来处理；同时还要结合自身的管理经验制定一套适合本项目的质量管理细则和施工管理细则。現具体给出管理人员在施工现场的质量控制管理。

3.1 原材料质量管理。管理人员必须检查各项原材料合格证书和检验证书，对于质量控制资料不全的原材料，应及时摧收；根据甲方公司内控标准，对需要进行现场检验的原材料按批次进行抽检；对于抽检率不合格的批次，应拒绝验收；同时随机抽查在施工过程所使用的材料，发现存在质量问题的原材料应及时向领导汇报，严禁施工单位擅自使用。

3.2 工序质量管理。甲方管理人员应当在工程项目施工过程中，对施工工艺、施工方法、现场施工条件、分项工程质量等进行全面检查监督，对于关键部位、关键工序进行重点检查，如：门窗的安装尺寸、防水发泡剂和密封胶的处理、成品防护等；对容易发生质量问题的重点施工部位，应予重点监督必要时应邀请公司技术部门派员进行现场指导；同时管理人员应当要求施工作业人员在施工过程中进行自检和互检；对于每道施工工序完成后，管理人员应当组织相关人员进行自检，自检合格后报公司质量科检验，通过质量科检验合格后方可进行下道工序；对于隐蔽工程覆盖前，须由经管理人员报公司质量科检验，合格后报业主或监理单位验收，经业主或监理单位验收合格后方可进行覆盖，并进入下道工序；对于公司质量科要求整改的施工项目，管理人员应监督施工作业人员按照《整改通知单》的内容和要求等按期进行整改，未完成整改之前不得进行下道工序；同时在施工过程中如果出现重大质量事故时，管理人员应当及时上报公司领导，由公司内部相关部门共同协商，制定整改方案，采取整改措施。

3.3 竣工验收。管理人员在工程项目竣工验收阶段应准备各项验收资料，首先组织技术科、销售科、质量科对工程实施内部竣工验收；对于内部竣工验收合格向业主、监理等相关方递交验收报告，等待验收；同时在工程项目完工至竣工验收期间，管理人员应当要监督现场人员作好成品保护工作；对于凡竣工验收不能达到合同要求的，管理人员应当承担首问责任。

4.成本管理控制

成本管理对于甲方管理人员来说是一个重要任务，甲方管理人员应当在工程项目施工前，根据合同信息、技术资料等，制定各项费用的成本预算，报公司各级领导审批；并遵照公司的财务、行政、人事等相关制度，按流程申请和核销各项费用。非特殊情况，严禁超支；甲方管理人员应在施工过程中，应采取各类措施，尽可能地降低施工成本。通过实践，可以在以下几方面采取成本管理：

（1）市场行情与承包方约定人工费，并在施工过程中监督承包方的施工行为，对各种怠工、窝工现象，应予以惩罚；

（2）监督施工作业人员对原材料和成品采取必要的保护措施，对于浪费原材料和损坏成品的行为，应予以惩罚；

（3）对施工单位采取考核制度，提高施工作业人员的劳动积极性，提高劳动生产效率；

（4）把握公关费用的额度，尽可能地降低各类沟通协调费用；

5.施工安全管理

甲方通过验收施工单位所制定详细的安全生产制度，包括：安全生产责任制度、安全生产检查制度、安全生产教育制度、安全事故报告制度，以及各类施工作业规程；对于甲方管理人员则应当注重施工现场的安全管理，按规定配备劳动防护和安全防范用品，严密监控施工作业人员的安全生产行为，发现问题，应及时纠偏。对高空作业、交叉作业等，应进行安全交底；监督施工单位在施工现场应设立各种安全警示标志，对“洞口”、“临边”等容易引发安全事故的场所，应采取严密的防护措施；同时管理人员应当对施工作业人员实施的安全教育和培训，须做好《培训记录》；一旦发生安全事故，应立即向公司领导报告，不得隐瞒和延迟报告事故。

6.结语

甲方管理人员根本目标是以房地产工程项目为管理对像，通过采取有效的管理技巧以及方法，使得整个房地产项目合理地计划、组织、指导和控制，进而实现项目全过程的动态管理以及使得目标得到不断优化。同时，在整个房地产项目管理过程中，管理人员需要采用各种现代化管理方法来有效地保证房地产工程项目能按预期的目标实现，尤其是使得工程项目质量得到有效保证，工程项目成本控制在合理的范围内。

参考文献

[1] 蒋旭东.建筑工程中的甲方管理[J]. 山西建筑，2010，36（33）：26-27.

12.人员管理方案 篇十二

关键词：职业篮球人员,培养方案,影响因素

1当前我国职业篮球储备人才的培养、输送现状

笔者进入中国知网就“职业篮球”合并“后备人才”作为主题关键词进行高级检索,共检索出文献126条,说明目前我国对于该课题的研究相对较少,同时说明了对于该课题研究具有重要的意义。笔者通过对这些文献的阅读并将其进行分类分析,发现这些研究成果主要集中在以下的视角,阐述如下。

韩剑在《中国男子篮球职业联赛后备人才培养的现状与发展对策》当中提出中国的篮球竞技人才在培养方面主要采取封闭式选拔和训练的模式,还分析了当前CBA人才的培养大都来自于各省市的二线队伍,因受急功近利的影响,缺乏对后备力量的培养,后备人才的输送也受到阻碍。

张秀华在《中、美大学篮球运动员培养体制的比较研究》当中通过比较分析中美篮球运动员在培养体制之间的差异,发现中美篮球运动员在其择业方面之间存在着非常大的差异,美国运动员以进入NBA为最终理想,而中国运动员通常会选择与篮球毫不相关的职业,因而,中美由于培养体制的不同也是造成中美篮球运动之间水平高低不一的重要原因之一。

综上所述,我们可以发现当前我国在职业篮球储备人才的培养以及输送方面存在着较多的问题,我国虽然目前拥有着最为广泛的篮球爱好者人群,但是却缺少一流的职业篮球人员,归根到底还是我国在职业篮球人员培养方面的缺失造成的。近几年我国受到各种文化的冲击,家长追求分数与升学率,也是造成职业篮球储备人员流失的一部分原因。因而如若想要解决高水平的职业篮球人员的问题就要提高我国职业篮球的储备人才,优化与扩大我国的职业篮球人才储备库,只有这样我国才能迈向一流的世界篮球强队。

2影响我国职业篮球人员培养因素的分析

2.1职业篮球人员的培养体制

我国目前的职业篮球的储备人才主要是由曾经的计划经济时代的“三级训练网”模式上建立起来的,这个模式从很大程度上弥补了原有职业篮球后备人才在培养体制方面的问题与不足,保证了职业篮球储备人才的充足性。但是我国目前由计划经济时期转而进入了市场经济,在当前的经济模式的冲击之下,由于资金、医疗、运动员退役就业体制等方面的问题不够完善,国家又在财政方面进行削减,使我国的职业篮球人员在资金方面缺乏必要的保障,导致了我国在职业篮球人员的培训体制方面的不够完善。

2.2社会经济的发展水平

任何问题的实质都是经济问题。经济基础决定上层建筑,职业篮球的发展与职业篮球人员的培养也需要雄厚的经济实力作为基石。我国已经从计划经济时代过渡到了市场经济,因而,在职业篮球人员的培养方面也要从计划经济时代的思路转向市场经济的发展上来。从篮球项目来说,它是一个投资周期长、见效慢的项目,高水平的职业篮球人员的培养必然需要大量的资金作为经济保障,另外篮球训练场地、器材、设备、高素质的教练人员、医疗设备等都是需要雄厚的物质实力作保障的。但是从目前我们得到调查数据方面来看,我国最高水平的职业篮球联赛在资金的投入方面尚且不足,这一问题也是影响我国职业篮球人员培养的重要因素之一。

2.3教练员因素

优秀的教练人员对于一支良好的职业篮球队伍来说起着至关重要的作用,因而高质量的职业篮球教练员的培养和选拔也是影响我国职业篮球人员培养的一个重要的因素。与美国NBA的教练员不同,我国职业篮球的教练员主要来自于国家队的退役运动员以及各个国家级体育院校和各高等师范类院校体育系的高校毕业生。在基层单位当中,教练员在篮球运动中起主导作用,可以说一个优秀的教练人员对一支优秀的篮球队伍甚至对一个篮球运动员来说都有着直接的关系。随着我国篮球事业的不断向前发展推进,我国的职业篮球运动的教练人员也有着新的问题。在市场经济大潮的冲击之下,我国的职业篮球运动的教练人员在薪资待遇方面可以说是相对较好的,但是由于市场经济当中会有更大的经济诱惑,这就导致一些教练人员不再满足于自己当前的薪资待遇,更加不再专注于当前的本职工作,甚至很多教练人员都选择了转行、改行等,这无疑是对职业篮球人才培养方面最为不利的。另外,教练人员的素质参差不齐,有些教练还保持着旧的、过时的训练方法,不能够加强自己的业务素质,不懂得更新自己的观念,试想,一个教练员如果不能够用与时俱进的理论与思想去训练职业篮球人员,无疑就无法保障运动员在这个项目上的水平,这也是影响职业篮球人员的一个重要因素。

2.4职业篮球人员本身的意愿

俗话说:兴趣是最好的老师。一个人如果爱好、喜欢一项事物必然会投入很多的精力在这方面,做出了一定的成果后也会相应地具有很大的成就感,而这些成就感无疑也是促进其更好发展的源动力。篮球运动也是这样。从当前来看,在职业篮球人员的培养方面还是要从其自身的意愿、爱好方面出发。对于青少年的运动员来讲,还是应该以培养建立他们在篮球运动方面的兴趣、爱好为主,辅以篮球技能的训练,只有保持他们在篮球运动方面的热情才是发展壮大我国职业篮球人员在后备人才培养方面的根本之道。

3构建我国职业篮球人员培养的新体系

3.1更新职业篮球人员培养的观念

要想壮大我国职业篮球人员的队伍,更新职业篮球人员的培养观念无疑是最为重要的。在职业篮球人员的培养上面首先要坚持以人为本的新理念,转变思维模式,树立篮球运动的发展是以人为本的理念,以培养职业篮球人员为出发点与落脚点,主要以“人”为主;其次要走体教合一的道路,将培养和发展职业篮球人员的落脚点放到大中学生当中,要将篮球运动的本身回归到体育的本源当中去,体育运动的本质是为了提高人们的身体素质与体育素养,因而就要发挥高校与职业篮球运动之间的联系,从高等院校当中培养职业篮球的储备人才,走高等院校职业篮球人员的培养之路,目前一些发达国家的成功经验也已经充分验证了这一点。

3.2构建科学的职业篮球人员培养新体系

构建科学的职业篮球人员培养的新体系主要体现在:首先这个新体系是否符合科学的职业篮球发展的新理念,是否符合可持续发展的、科学的体育发展观;其次这个新体系是否体现了体教合一,是否是在科学的训练与培养人才当中进行的,是否体现了科学的体育理念,能够让篮球运动真正地为训练服务,遵循职业篮球运动员的成长规律与健康的训练规律。另外除了这两个重要的方面,这一新体系是否结合了当前的经济制度,能够保证多元化的吸收资金,保证良好的经济基础并实际地运用到人才培养方面。

总之,这一新体系的构建一定要包含科学的职业篮球人员的培养形式、训练原则以及运动员的退役制度等各个方面,并且能够将之整合联系,形成一个有机统一的整体。

参考文献

[1]唐建倦.多维统一:新时期竞技体育后备人才培养目标[J].首都体育学院学报,2011(6):527-530.

13.朱坝中学中层管理人员竞聘方案 篇十三

中层管理人员公开竞聘实施方案

为深化人事制度改革,优化中层管理人员结构队伍,根据县教育局部署，依据洪教发(2009)60号关于印发《全县中小学中层干部选拔任用工作暂行办法》的通知及洪泽县中小学中层管理人员聘任制实施意见精神，结合我校实际，制定本方案。

一、指导思想

大力推进中层管理人员年轻化、专业化，引进竞争机制,激发队伍活力,提嵩中层管理队伍的整体素质,坚持公开、平等、竞争、择优的方式，真正把符合条件的同志选拔到学校中层管理岗位上来，提升中层管理人员整体素质。

二、基本原则

（一）坚持“公开、公平、公正”原则。

（二）坚持“竞聘、择优”上岗原则。

（三）坚持民主集中制的原则。

（四）坚持因需设岗，定编定岗的原则。

三、机构职数

（一）职能机构。设办公室、学工处、教研处（挂教师发展中心牌子）、总务处、安全处。原来由学校自行设立的机构根据职能并入相应机构。

（二）选聘职数。共7人，其中，办公室主任1人；学工处主任1人；教研处（教师发展中心）主任1人，副主任1人，总务处主任1人，副主任1人（兼任宿舍、食堂负责人）；安全处主任1人。工会、团委负责人按有关章程从上述人员中产生。

四、任职条件

（一）基本条件

1.具有履行职责所需的政治理论水平，有较强的事业心、责任感，具有胜任岗位所要求的业务能力和组织协调能力；能认真履行岗位职责，开拓创新，勤奋敬业，清正廉洁，团结同志，在群众中有威信。

2.首次聘任的中层管理人员应具有大专以上学历，年龄45周岁以下，— 1 —

工作3年以上，身体健康。表现突出或因工作特殊需要的，可适当放宽任职年龄。

3．竞聘中层正职，一般应当在副职岗位工作2年以上。特别优秀的年轻同志或因工作特殊需要，可以破格提拔。

4.近三年考核均为合格或以上等次

5.符合干部任职回避规定。

6.在同等条件下，女同志、党外人士和年轻同志优先考虑。

（二）岗位条件

1.办公室主任

（1）有扎实的文字功底，能独立完成校长室布置的计划、总结、汇报、工作报告、汇报材料等重要文字材料。

（2）有较强的组织协调能力。

（3）有较强的接待、联络、沟通和对外宣传能力。

（4）能够独立开展调研活动，为校长室提供管理和决策方面的参考。

（5）教学业务素质好，教学实绩良好。

2．教研处(教师发展中心)主任

（1）有较强的组织管理和分析教学工作的能力，能胜任教学管理工作。

（2）有较强的教学研究能力，能组织、带领教师开展教学研究、课题研究，引领教师专业发展。

（3）有较强的组织、协调、沟通能力。

（4）教学业务素质好，能够承担校内外公开教学任务。

（5）教学实绩良好。

3．教研处(教师发展中心)副主任

（1）教学业务素质好，能承担校内外公开教学任务。

（2）有较强的组织管理和分析教学工作的能力。

（3）有较强的教学研究能力，能组织、带领教师开展教学研究、课题研究。

（4）教学实绩良好。

4．学工处主任

（1）有一定的政治理论基础，中共党员。

（2）善于做学生思想教育工作，有班主任工作经历。

（3）教学业务素质好，教学实绩良好。

（4）有较强的组织协调能力，能组织开展学生德育实践活动，创造性地开展德育工作。

（5）有一定的文字表达能力。

5．总务处主任

（1）熟知后勤管理和基建维修工作。

（2）能独立完成校舍、内部装备等固定资产信息化管理工作。

（3）为人厚道，办事公道，清正廉洁，工作任劳任怨。

6.总务处副主任（兼宿舍、食堂负责人）

（1）工作吃苦耐劳，责任心强，公正廉洁。

（2）熟知宿舍、食堂部管理流程并能规范操作，能够独立处理夜间和食堂公共卫生突发事件。

7.安全处主任

（1）有较强的组织、协调和沟通能力，能组织开展学生安全、法制教育和实践活动。

（2）具有处置突发公共安全事件的能力，具有协调处理学生安全事故的能力。

五、组织实施

（一）成立竞聘工作领导小组

组长：程梅（教育局党委副书记）

副组长：刘伟（教育局人事科科长）

杨步实（教育局教育科科长）

侯正洪（教育局监察室主任）

周士堂（教育局安监办主任）

李加忠（朱坝中学校长）

成员：赵军（朱坝中学党支部书记）

魏勤（朱坝中学副校长）

杨兆亚（朱坝中学副校长）

谢殿友（朱坝中学副校长）

袁开洪（朱坝中学工会主席）

（二）实施步骤

1.制定并公布实施方案。

2.召开动员大会。宣传、部署竞聘工作。

3.报名与资格审查。报名采取自我推荐、民主推荐和党支部推荐相结合的方式进行。符合任职条件的在岗教师均可报名。报名人员自愿填报竞争职位，可只报一个志愿，也可兼报其他志愿，并写明是否服从组织安排。民主推荐和党支部推荐必须明确具体的任职岗位。领导小组依照实施方案规定的条件，对报名人员进行资格审查并公布结果。

4.演讲答辩。演讲答辩主要测试竞聘者履行竞聘职位职责所必备的基本素质和能力。竞聘者准备5分钟的演讲内容，主要包括：基本情况，对所竞聘的岗位性质的认识、畅述自己的施政设想等。

5.民主测评。组织全体教师和学校校级班子对竞聘者进行民主测评。依据演讲答辩时的评委打分、民主测评时的教师打分和校级班子的打分，按3︰4︰3比例合出总分，从高到低择优确定考察对象。

6.组织考察。考察内容包括考察对象的德、能、勤、绩、廉及其政治业务素质与竞争职位的适应程度，注重考察工作实绩和群众公认程度。

7.讨论决定。竞聘工作领导小组根据竞聘者的演讲答辩、民主测评和考察情况，集体讨论研究决定拟任人选。

8.审核公示。学校将选拔工作开展情况及竞聘工作领导小组形成的决议书面报教育局党委，经审核通过后，对拟任人选实行任前公示。公示结果不影响任职的,由学校行文任命，任命文件、干部任用呈报表、干部基本信息表报教育局人事股备案。

（三）时间安排

1.召开动员大会，公布实施方案。2012年8月14日上午8:00。

2.报名。8月14日上午8:30～9:30。

3.资格审查。8月14日上午9:30～10:30。

4.公布初步人选。8月14日上午10:40。

5.演讲答辩。8月16日下午2:30。

6.民主测评。8月16日下午4:30。

7.组织考察。8月16日上午8:00。

8.讨论决定。8月16日上午11:00。

9.审核公示。8月16日下午2:30。

六、聘任管理

（一）实行聘期制度。中层管理人员聘期一届三年，任期届满自动解聘，重新启动竞聘程序选聘。任职期间每学年底必须在全校教职工大会上述职并接受评议，评议不合格或两次基本合格者，终止聘任。对聘期内出现的空缺职位，一般应通过竞聘的方式产生人选，其聘期至本届聘任期结束。

（二）实行竞岗制度。中层管理岗位出现空缺，或中层管理机构调整、重组、任期届满时，通过竞争上岗的方式选拔产生聘任人选。

（三）实行任职年龄限制制度。凡男性年满55周岁、女性年满52周岁，无论是否任期届满，不再聘任学校中层管理人员。担任寄宿部管理工作的中层管理人员可不受年龄限制。

（四）实行考核制度。任期届满的中层管理人员，任期内学年述职评议均为合格及以上等次的，具有竞争下一任期的资格；有两次以上为优秀等次的，同等情况下应优先聘用。

（五）实行免职制度。中层管理人员有下列情形之一的，予以解除聘用：

1.学年考核评议或考核不合格的；

2.年龄达到最高限制年龄的；

3.任期届满，在竞聘中落聘的；

4.由于身体原因，半年以上不能履行职责的；

5.犯有严重错误，造成较大影响的。

14.灵石一中公寓管理人员考核方案 篇十四

为了进一步落实学校教育教学计划，同时也为了进一步加强学校公寓安全、纪律、卫生管理工作，调动全体公寓管理人员的积极性，提升公寓管理员的责任意识和工作力度，加强各公寓楼管理人员的团结协作，促进公寓管理人员工作向科学化、规范化方向发展，提高工作效率，特制订公寓管理人员考核办法。

一、考核对象：公寓管理教师，值班员、门卫、清洁员。

二、考核细则

（一）管理教师：

（1）管理教师在规定上班时间，无故脱岗一次，扣5分。

（2）管理教师按时督促学生起床、整理内务卫生、熄灯、休息。熄灯铃响后，每有一个宿舍未按

时熄灯（包括阳台灯）的，扣2分；每有一次在规定上班时间内在管理室而不在楼道内履行职责的（特殊情况除外），扣3分。

（3）管理教师按时进行每天上下午的宿舍内务、卫生检查工作，每有一次不检查、睡觉或检查不

认真的，扣5分。

（4）管理教师按时进行每周一次的安全大排查并及时上报，每有一次不排查或排查不认真的或排

查未及时上报的，扣5分。

（5）管理教师要认真做好每天午晚休请假学生和无故不回宿舍学生的记录登记，每有一次不认真

履行职责的，扣3分。

（6）管理教师要做好学生宿舍钥匙的管理，学生每有一次未按时交回钥匙并且造成安全事故的，扣3分。

（7）未经公寓办批准管理教师私自给学生安排住宿的，扣除20分。

（8）管理教师每日上午10点下午4点将工作日志统一放置于一层值班室每缺一次，扣5分。

（9）由于管理人员工作失误，造成学生财产和公共财产丢失的，扣相关人员20分。

（10）工作时间酒后上岗的，扣5分。

（二）值班员、门卫：

（1）值班员、门卫实行24小时上班制，如有空岗、脱岗、睡岗情况，每有一次扣5分。

（2）每日要按时进行各自楼前楼后卫生区的清扫工作，每有一次不打扫或打扫不认真的，扣3

分。

（3）不能按学校规定时间开锁楼门的，每有一次，扣2分。

（4）要做好请假回宿舍学生和家长访问登记，认真填写值班员日志，每发现一次没有按规定记录

或敷衍了事、弄虚作假的，扣5分（发现三次予以辞退）。

（5）学生回宿舍后要在楼前楼后巡查看有无学生从窗口扔垃圾、倒水情况，每发现一次不能到位的，扣除5分。

（三）清洁人员：

（1）清洁员打扫楼道、楼梯、洗漱间、卫生间、玻璃等，每有一处不合格的，扣相应清洁员2

分。

（2）清洁员每日上午、下午完成本职工作后到值班室登记公共设施有无需要维修的并签字，敷衍

了事，弄虚作假一经查实扣5分。

注：（1）利用工作之便向学生、家长吃喝卡要的一经查实，立即予以辞退。

（2）不服从公寓办公室工作安排及组长安排的一经查实，立即予以辞退。

（3）挑拨离间破坏团结的一经查实，立即予以辞退。

（4）集体劳动必须全体参加，如有借故不参加的，扣除20分。

灵石一中公寓办