年终奖管理方案（共11篇）
1.年终奖管理方案 篇一
中层管理人员年终述职评议实施方案
根据2007年度中层管理人员年终考核办法的安排，公司决定在元月17日下午召开2007年度中层管理人员年终述职评议大会。现将会议的有关事宜安排如下，望各相关人员遵照执行。
一、成立述职评议大会工作组
1.考评组成员：公司领导班子
2.主持人：______
3.工作人员：企业管理部、人力资源部相关人员
二、时间与地点
时间：2008年元月17日下午2：30—6：00
地点：四楼会议室
三、述职人员（名单附后）
四、述职内容
参照2007年度中层管理人员年终考核办法中的《中层管理人员述职报告样表》，主要内容包括：
一年工作的回顾、全年工作亮点、自身管理的不足及提高方向、下年工作的打算。
五、述职评议程序
1.会议主持人宣布开始述职；
2.述职人员按照公布的名单顺序依次上台进行述职；
3.公司主要领导对其进行简短点评，并对下一年的工作提出建议；
4.各考核人员听取述职报告，结合述职人员平时工作表现，对照评议表对其进行年终评议打分；
5.各职工代表参与评议并认真填写工作建议卡；
6.述职结束，工作人员收回所有评分表及职工代表建议卡，随后进行统计汇总得分，并将评议成绩纳入年终考核范畴。
六、几点要求
1.经理办公室配合人力资源部认真做好中层述职的前期准备工作，工会办公室通知部分职工代表参加述职评议大会，职工代表及时提出宝贵意见和建议。
2.述职评议大会要与其它工作统筹兼顾，合理安排，在不影响其它工作的前提下，确保述职大会的人员、时间、地点、内容四落实。
3.述职人员提前备好述职材料，内容简明、扼要，不拖泥带水，不讲大话、空话、套话，每人述职时间不超过5分钟。
4.考核人员当场对述职者进行评议打分，工作人员收集整理评分表，随后计算评议成绩。
5.所有述职人员及工作人员要严格遵守会场纪律，衣着整洁，庄重大方，精神饱满，认真负责，共同为2007年的考核工作画上圆满的句号。
附：述职人员名单
人力资源部
二○○八年元月十六日 述职人员名单(略)
2.年终奖管理方案 篇二
这一重要的官员管理制度，因其机密性，并不载于公开的《大清会典》和《吏部则例》等国家大典之中。那么，这项制度是怎样形成和演变的，曾发挥了怎样的作用，我们今天该怎么评价这一制度呢？
由于密折的制度化，密考也由较低级官员对高级官员的秘密监督，逐渐演变为高级官员对低级官员的秘密考核
现存最早的密折是康熙朝的小密折，只有巴掌大小，十分便于秘藏。从密折的内容来看，康熙帝是希望通过暗中指定少数亲信不时地把地方上的所见所闻秘密进行汇报，以及时了解地方民情、掌握地方大员的动态。密报者的职位不高，但均是皇帝心腹。被考察的官员，范围并不明确，有大员也有小吏，以大员为重点。因此，康熙帝再三叮嘱奏报者：“凡有奏帖，万不可与人知道。”“凡奏折不可令人写，但有风声，关系匪浅。小心，小心，小心，小心！”（故宫博物院明清档案部编《关于江宁织造曹家档案史料》）有时，康熙帝还会在密折中要求他们了解某种情况。如康熙四十八年（1709年），皇帝在苏州织造李煦的密折中批示：“近日闻得南方有许多闲言，无中作有，议论大小事，朕无可以托人打听。尔等受恩深重，但有所闻，可以亲手书折奏闻才好。”（中国第一历史档案馆藏朱批奏折）李煦遂于当年十二月和次年正月连上两道密折，奏报他所了解的情况，内容涉及户部尚书、江苏巡抚等多名官员。
此时康熙帝对地方官员的秘密了解尚无明确的时间规定，也无内容范围要求，全凭奏报人与康熙帝关系的密切程度，或者根据康熙帝的指令随时随地奏报，还算不上正式的考察。
雍正帝继位后，面临吏治败坏、国库空虚的局面。他将密折视为推行新政的重要工具，建立了自缮写、装匣、传递，到批阅、发回本人，再缴进宫中的一整套规章制度，并扩大了密折的应用领域。康熙朝的密折多以官员“请安折”的形式出现，内容主要集中在地方官民动态。而雍正朝的密折上自军国重务，下至民间琐事，均有涉及。利用密折监督地方官员，更成为雍正帝驾驭群臣的一个重要手段，相关内容屡见不鲜。如年羹尧一案中，李维钧、田文镜等人在自己的密折里，均曾向雍正帝密报过年羹尧的一系列罪证，坚定了他惩办年羹尧的决心。
由于密折的制度化，雍正朝允许使用密折奏事者不再局限于皇帝的几个心腹官员，密考也由康熙朝时的较低级官员对高级官员的秘密监督，逐渐演变为高级官员对低级官员的秘密考核，并且这种考核越来越趋于制度化。大致可以分为三种情况：第一种是京官到地方出差时，要奏报沿途官员的情况。第二种是地方官员尤其是督抚履新时，须将赴任途中所见官员或原任地官员情况进行汇报。第三种是雍正帝专门要求某地官员对当地同僚情况进行汇报。如李卫任云南盐驿道时，雍正帝暗中嘱咐云南永北镇总兵马会伯：“朕闻李卫狂纵，操守亦不如前，果否？一点不可徇私情恩怨，据实奏闻。”（《雍正朝汉文朱批奏折汇编》）这些虽然都属于部分官员密访、密奏的非正常考核，但是密考制度已经呼之欲出了。
至乾隆四十九年，密考才渐成惯例，即每年年底，各省总督、巡抚要分别将所辖两司以及道、府官员贤否情况形成密考考语，以奏折形式密报皇帝
乾隆帝继位伊始，遇到了如何快速驾驭群臣、稳定政权的问题。雍正十三年（1735年）十月初八，雍正帝驾崩仅月余，乾隆帝就在两淮盐政高斌的奏折中批示：“南省督抚各大员优劣品行，朕实不知，可密奏来。”高斌随后上了《奏为密奏南省督抚并各大员考语事》折，汇报了江南督抚及各大员的情况。
很快，这一形式被乾隆帝广泛使用。乾隆元年（1736年）三月，他首次明确训谕各省督抚：“朕即位之初，各省道府诸员，皆不深知其人。汝等可将各属员贤否事迹，各折奏前来。务须秉公甄别，以备朕录用。”（《清高宗实录》）从此，各省督抚均需对所属道府以上官员进行秘密考核，并及时奏报皇帝，密考制度开始向常规考核演变。
任何新制度的推出和实行，总要经过一个过程，况且因密考不在令典规定，不属于官员固有任内职责，虽然乾隆帝下了谕令，但各省督抚好像尚未完全领会皇帝的意图，开始奏报并不积极。所以乾隆帝经常在批览某位督抚奏折或某位督抚陛见时，亲自嘱咐一番，要求其对所属官员进行密考。乾隆三年六月初三，针对署理广东巡抚王謩在“各保府道贤员自行封奏”一事上的推托，乾隆帝特发上谕：“朕御极之初曾有旨，著各省督抚将属员贤否具折奏闻。彼时各省督抚皆陈奏一次，乃今并无一人陈奏者……岂必待朕谕旨屡颁而始为遵旨敷陈了事已耶？……似此均当随时奏闻。”这道上谕，也是乾隆帝首次明确密考应该成为一项制度。
至乾隆四十九年，因各省提督总兵选任的问题，乾隆帝又于六月初七发出上谕：“嗣后……其两司道府贤否，亦著各该督抚每年陈奏一次。”（《乾隆朝上谕档》）至此，密考渐成惯例。即每年年底，各省总督、巡抚要分别将所辖两司（布政使、按察使）以及道、府官员贤否情况形成密考考语，以奏折形式密报皇帝。
嘉庆二年（1797年），嘉庆帝进一步从制度上明确了年终奏报密考考语清单的具体要求，此后一直到清朝灭亡，密考制度从未间断。
密考形成制度后，与大计同时成为清政府对地方官员的考核制度，而且密考有着自身的独特优势
加强对地方官员的监督和考核，一直是历代王朝完善官员管理制度的重要内容。清代以前各朝，中央对于地方官员的监督和考核，除设立常规考核制度外，还会通过设立专门机构，或向地方派驻专门人员等方式来实现，如明朝的厂卫制度等。但这种方式的结果却往往是考核者与被考核者逐渐合流，不但没有实现监督，反而造成了地方官僚机构的膨胀，增加了考核成本。在密考成为制度之前，清代对地方官员的考核沿袭了明代的大计制度。大计由吏部主持，每三年举行一次，对地方官员的表现均有固定的考语。密考形成制度后，与大计同时成为清政府对地方官员的考核制度，这是因为密考有着自身的独特优势。
其一，密考的对象范围更集中。与大计考核全体地方官员不同，密考的对象是地方道府以上中高级官员，范围更小，考核就可以更具体、仔细。
其二，密考考语与大计考语的侧重点不同，也更加详尽。大计作为对地方官员的考核，考语主要侧重于官员的政绩。而密考的考语则主要侧重于官员的能力和操守两个方面，内容相对比较丰富、生动。如贵州总督张广泗对署贵州布政使事的按察使陈德荣的考语为：“该员操守清廉，为人耿介，才具妥慎，办事诚谨。布政使为通省钱粮总汇，宣猷佐理职任綦重，该员洁己奉公，正身率属，虽尚未事事熟谙，然能勤慎小心、竭蹶办理，罔敢懈斁。”这样的考语较之大计更加详细，更能够比较全面地反映一个地方官员的品行、能力及其工作状态。
其三，密考频率更高，且由皇帝直接主持。大计由吏部主持，每三年一次。逢大计之年，吏部按照《吏部则例》的相关规定通知各省督抚，督抚再行文布政使、按察使二司进行考核。考核完毕后，督抚以题本形式将结果上报给皇帝。密考则是督抚以密折形式直接将地方官员的表现汇报给皇帝，保密性强，且每年一次，频率更高，意味着地方官员获得皇帝了解的机会也更多。
其四，密考一方面可以考核两司道府官员的能力和操守，另一方面也是对总督巡抚的监督。由于密考考语是总督、巡抚分别对治下同一批官员做出的，如果两人对同一官员的考语不谋而合，则能让皇帝放心，得到认可;一旦督抚对同一官员的考语不一致，或前后任督抚对同一官员的考语不一致，则会引起皇帝的疑心，从而启动对相关官员的调查，这在一定程度上预防了上级官员对下级的挟私报复。如云南布政使刘春霖，因光绪三十二年（1906年）和三十三年前后两任云贵总督岑春煊和锡良对其所做的密考考语大相径庭而受到调查，最终于光绪三十四年被解职。这样，密考制度就借助一纸秘密公文，实现了在不增加专门机构的情况下对地方官员的监督和考察，既降低了监督成本，又提高了行政效率，最主要的是，该制度保证了对官员考核结果的可信度，成为清代在官员管理制度方面的重要创新。
但是，到了清后期，密考制度日趋形式化，各省督抚往往“以常语泛填”。如光绪三十三年，广西巡抚张鸣岐对布政使余诚格的考语为：“该员明足理繁，毅能决事，论其才力，堪胜艰巨。”对署提学使李翰芬的考语是：“该员气度端凝，性情谨厚，提倡兴学，不遗余力。”这时的密考考语越来越局限于这种四字一句、四句一人的格式，较之此制初创时，越来越僵化，所能反映的内容已经和大计考语没有太大差别，逐渐失去了密考原来的意义和功用。
3.公司年终奖评优方案 篇三
为表彰成绩突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员工工作积极性和创造性，公司特制订本方案。
第二条 评选原则及方式
评选原则：“评优评先”的评选工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工，营造积极进取、锐意争先工作氛围的原则进行。
评选方式：采用绩效数据排名及推荐两种方式进行。
绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优奖励。转岗同事，会根据转岗前后数据，进行两次排名，取成绩更佳的名次参与评优。业务数据截取区间为.3月-11月。
推荐：采取部门推荐为主、个人自荐为辅相结合的办法，符合推荐条件的，候选名额不限。
具体评选方式见下文。公司年终评优方案第三条 评选日程安排
由经理级管理人员组成评选委员会，进行评优评先工作的执行，评选方案透明公开，所有同事均可以进行监督。
第四条 评选范围及奖项设置
该方案适用于月1日前登记在册的员工，但已提交辞职申请员工不在参选的行列，最终评选奖励人数如下：
第五条 评优标准 (一)基本条件
1、工作态度：严格遵守工作制度，有效利用工作时间;工作态度积极，主
动学习，能承担额外工作任务;无任何违纪现象，并能主动要求或指导员工遵守纪律;以协作的精神工作，主动协助上级，积极配合同事。
2、工作能力：正确理解工作内容，制定行之有效的工作计划;无需上级详细的指示和指导;及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行;迅速、适当地处理工作的失败及临时追加的任务。
3、工作效率：工作速度快，不耽误工作进度;工作处置得当，长期保持良好的成绩;工作方法合理，时间的利用非常有效。
4、工作成果：工作成果达到预期目的或计划要求;工作完成质量高，差错率低;工作总结及汇报真实、及时、准确;工作熟练程度和技能提升较快。 (二)其他条件 (三)已确认奖项
第六条 注意事项
1、禁止出现乱报候选人名单现象，如存在作假现象，则对当事人给予处罚; 2、评选委员会有权对所有候选人进行核查; 3、获奖人选应能够获得多数员工的认同;
4、原则上，个人奖项只能荣获一个，如同时符合多个奖项，选择一个推荐; 5、评选过程中应注重对员工业绩数据的收集和验证;
6、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄;
7、所有数据统一口径，以政策研究中心数据分析岗位发送数据为准; 8、全年累计请假超过1个月者不参与评选; 9、本方案最终解释权归汇中信审中心所有。
4.年终奖管理方案 篇四
一、时间：初定2014年1月20日至2014年1月21日
二、地点：
三、活动环节：年终总结表彰会、室内培训课、CS活动、年终晚会
四、参会人员：公司领导及员工
五、晚会主题：
六、活动目的：通过充实流畅紧凑的活动安排和隆重喜庆热闹的场地布置，达到以下目的：
1、回顾公司2013年的重大的发展和成就；
2、展望公司2014年的发展和规划；
3、各部门、各员工年度总结，明确个人的优劣势，为2014年的工作，打好良好的基础；
4、展示公司的企业文化，形成并传承公司的文化气息；
5、让员工释放压力、感受温暖，融入公司氛围，增加公司员工凝聚力。
七、活动内容：
1月20日第一天：
上午：年终总结及表彰会
下午：室内培训课
晚上：晚宴会餐
1月21日第二天：
上午：室内集体游戏
下午：室内培训课
晚上：年终晚会
八、具体活动流程、时间节点、分工负责人安排详见附表
九、奖项设置：
十、活动预算
5.公司年终评优方案 篇五
一、目的1、为了激励2020年对公司战略及目标的实现发挥积极作用的部门及员工，发扬全公司积极向上、团结进取、创先争优的精神。
2、表彰在今年公司面对疫情困难时主动担责、与公司共进退的突出员工。
3、突显公司以市场为导向，以重视业务、重视研发为原则。
4、突出团队业绩和团队贡献，鼓励先进。
二、适用范围
适用于公司2020年6月1日前入职服务满（含）半年的员工（含临时工）。副总监级别（含）以上的员工不参与评选。
三、参评原则
1、优中选优：实事求是，优中选强。
2、宁缺毋滥：获奖人数不足时，不再降低标准或作补充评选。
3、顺序原则：按照奖项等级顺序逐一向下进行评选，不重复、不交叉获奖。
4、优先原则：在同等条件下优先考虑表现优秀的员工和职务低的员工
5、三不原则：有以下情形之一者不能参加评优。
（1）受过通报批评以上处分的（2）出现重大事故、质量事故的（3）有违反公司管理制度的。
四、奖项设置
序号 | 奖项 | 评选对象 | 评选数量 |
卓越团队奖（职能部门、生产车间团队奖） | 职能部门（海外部、商务部、渠道部、电商部、产品部、品牌部、开发部、品技部、采购部、生产部、财务部、仓储物流部、人力资源部） 生产车间：装配车间、金工车间、五金车间、电机车间、财务装订机车间（含丝印车间）、铂睿锋注塑车间 （因大型机具事业部和工程部刚成立，故不参与评选） | 3个 | |
业绩先锋奖（销售个人奖） | 一线销售人员业绩先锋奖：包括各个区域销售人员、海外销售人员、电商销售人员（只限一线销售人员） | 4个 | |
优秀员工奖（员工个人奖） | 销售中心员工：品牌、商务、电商、产品部 | 1个 | |
职能部门员工：总办、开发部、品技部、采购部、生产部、财务部、仓储物流部、人力资源部 | 6个 | ||
生产车间员工：装配车间、金工车间、五金车间、电机车间、财务装订机车间（含丝印车间）、铂睿锋注塑车间 | 14个 | ||
优秀员工提名奖 | 职能部门员工：总办、开发部、品技部、采购部、生产部、财务部、仓储物流部、人力资源部 | 4个 | |
销售中心员工：品牌、商务、电商、产品部 | 1个 | ||
生产车间员工：装配车间（含线路板）、金工车间、五金车间（含压铸）、电机车间、财务装订机车间（含丝印车间）、铂睿锋注塑车间 | 9个 |
五、评选流程及时间安排： 1、2020年12月7日-11日：
1)各车间提交“优秀员工推荐表”至人力资源部。
2)营销中心提交 “业绩先锋申报表”至人力资源部。
3)各职能部门提交“优秀员工推荐表”至人力资源部。2、2020年12月9日－16日：
1）各职能部门 “优秀员工”候选人提交个人工作PPT稿至人力资源部。
2）各生产车间提供“工作总结简报”至人力资源部。3、2020年12月16――20日：各车间完成“优秀员工”评选;
2020年12月20――25日：职能部门优秀员工评议会及生产车间工作现场汇报陈述评议。
4、各职能部门工作陈述评议会时间参照总经办组织的各部门工作总结会。
六、优秀员工奖项名额分配表
1、提名名额根据部门/车间总人数8%设置，职能部门优秀员工奖评选人数按职能部门总人数（不分部门）5%设置，车间优秀员工奖项名额根据各车间人数5%设置，具体分配如下：
奖项 | 部门 | 总人数 | 提名人数（8%） | 评选数（5%） | 备注 |
业绩先锋奖（销售部门个人奖） | 一线销售人员业绩先锋奖： 包括各个区域销售人员、海外销售人员、电商销售人员（只限一线销售人员） | ||||
小计 | |||||
优秀员工奖(销售部门） | 销售中心员工： 品牌、商务、电商、产品部、（一线销售人员除外） | ||||
小计 | |||||
优秀员工奖(职能部门） | 总办 | ||||
开发部 | |||||
品技部 | |||||
财务部 | |||||
采购部 | |||||
生产部（计划组、ME组、车间主管） | |||||
仓储物流部 | |||||
人力资源部 | |||||
小计 |
奖项 | 部门 | 总人数 | 提名人数（8%） | 评选人数（5%） | 备注 |
优秀员工奖（生产车间） | 装配车间（含线路板） | ||||
电机车间 | |||||
财务装订机（含丝印车间） | |||||
金工车间 | |||||
五金车间（含压铸） | |||||
商务机车间 | |||||
铂睿锋注塑车间 | |||||
合计 |
备注：整数超出1时余数部分四舍五入，整数不足1时按1人计算
七、提名标准
评优对每个奖项都设置了“提名标准”，只有达到提名标准的单位或个人才能获得评优提名。具体标准为：
1、业绩先锋奖
1）一线销售人员业绩先锋奖：包括各个区域销售人员、海外销售人员、电商销售人员（只限一线销售人员）
2）销售业绩良好增长排名在前列的，积极维护公司品牌积极维护客户关系和客户开发，销售价格和营销费用控制合理。
3）销售指标完成率达到90%以上，2、优秀员工奖
1）销售中心员工：品牌、商务、电商、产品部（一线销售人员除外）
2）职能部门员工：包含总经办、开发部、品技部、采购部、生产部、财务部、仓储物流部、人力资源部等各部门总监级以下人员。
3）生产车间员工（各车间主管级以下人员，包含班组长、各岗位操作工等）
4）具有良好的职业道德素质和行为准则，工作业绩突出，具有良好责任感，勇于创新担当。
5）出勤率（实际出勤天数/应出勤天数*100%）达到95%以上，无其他违纪行政处罚记录。
八、评优组委会
1）人力资源部负责组织成立评优组委会，组委会负责评选及优秀员工名单的确认并报送董事长最终审批。
2）各部门负责人作为部门评优负责人，负责部门优秀员工推荐及部门推荐评选工作。
九、附件
1）《2020年阳光科密“业绩先锋奖”推荐表》
2）《2020年阳光科密“优秀员工奖”推荐表》
3)《2020部门工作总结简报PPT》
4）《2020年阳光科密“优秀员工” 自评简报PPT》（职能部门）
制定： 审核： 批准：
2020年阳光科密“业绩先锋奖”推荐表
姓 名 | 部 门 | 岗位名称 | |||
入职日期 | 年内是否晋升 (打“√”、填写) | □.否 □ 是(晋升日期：) | |||
出勤情况 (打“√”、填写) | 旷工： □ 有 □ 无 出勤率： % | 违纪情况 (打“√”、填写) | 行政处罚 ： □ 有 □ 无 其 他： | ||
推荐理由（可从职业道德、专业技能、工作态度、团队合作、工作业绩方面描述） | |||||
推荐理由 | |||||
员工签名 | 签名 年 月 日 | ||||
部门领导 | （请部门领导批复具体意见） 签名 年 月 日 | ||||
审核 | （请组委会批复具体意见） 签名 年 月 日 |
2020年阳光科密“优秀员工奖”推荐表
姓 名 | 部 门 | 岗位名称 | |||
入职日期 | 年内是否晋升 (打“√”、填写) | □.否 □ 是(晋升日期：) | |||
出勤情况 (打“√”、填写) | 旷工： □ 有 □ 无 出勤率： % | 违纪情况 (打“√”、填写) | 行政处罚 ： □ 有 □ 无 其 他： | ||
推荐理由可从职业道德、专业技能、工作态度、团队合作、工作业绩方面描述） | |||||
推荐理由 | |||||
突出事例 疫情表现 | |||||
员工签名 | 签名 年 月 日 | ||||
部门领导 | （请部门领导批复具体意见） 签名 年 月 日 | ||||
人力资源部 | （人力资源部批复具体意见） 6.教师年终考核方案 篇六坚持以邓小平理论和“xxxx”重要思想为指导，树立和落实科学发展观，以人为本，加强社会主义民主政治建设，切实维护教职工的合法权益，客观公正地评价教师工作，激发教师教学的质量意识，规范教师的教育行为，加强教师自我表现管理和自我发展，实践人文管理，全面提高教育教学质量，努力构建和谐校园。二、考核领导小组： 组长：袁付雄副组长：王本万李万国黄光远组员：学校班子成员及教师临时代表二人。三、考核依据 1、根据2012年秋季、2012年春季期末全乡教学质量检测成绩表上的成绩。 2、根据日常工作的检查记载和工作业绩。 3、根据群众的评议和平时调查了解以及教职工反映的情况资料。 四、考核程序 1、自评：教职工本人根据《三元学校2012年 教职工年终考核评分细则》，结合本人的实际工作情况，自行测评，打出分数。2、组评：考核领导小组根据《三元学校2012年教职工年终考核评分细则》，结合该同志的实际工作情况进行测评，打出分数。 3、综合评议：根据该同志的自评和考核小组的评议，得出综合分。 4、公示：考核分出来后，进行公示，7天内如有异议，可及时告之考核领导小组，要求复议或解释。 5、根据上级下发的评优记功指标，合理分配名额，填写有关表册。 五、考核划等 从高分到低分指标人数为优秀；75分以上为合格；60－74分为基本合格；60分以下为不合格；记功、嘉奖人员按上级下发的指标，从高分到低分依次认定。六、考核内容 考核内容分为五项：一、德(20分)，二、能(20分)，三、勤（20分)，四、绩(30分)，五、实效（10分）、六、奖。总分为：100分。详见《三元学校2012年教职工年终考核评分细则》。 七、有下列情形者，年终考核一票否决，结论为不合格。 1、违法乱纪受到立案查处，党内受到严重警告或行政记过以上处分的； 2、违反计划生育政策的； 3、出现重大安全事故，损失惨重，负有直接责任的； 4、无故旷工10天以上的。 5、未尽事宜，参照上级有关文件精神执行。 八、几点说明： 1、考试成绩位于全乡倒数第一的，取消评优 资格。2、没有统考科目的教师，教学成绩按计算。 3、评优指标=中心校在编人数：片村小在编人数，四舍五入法取值。 4、所有奖励加分不封顶；扣分则不保底。 7.年终分红方案 篇七一、业务人员(每位)：按个人年度工程产值核算。100万<个人年度工程产值《200万，提取公司当年度可支配分红总额的0.5%；200万<个人年度工程产值《300万，提取公司当年度可支配分红总额的1%；300万<个人年度工程产值《400万，提取公司当年度可支配分红总额的1.5%；400万<个人年度工程产值《500万，提取公司当年度可支配分红总额的2%；500万<个人年度工程产值《600万，提取公司当年度可支配分红总额的2.5%；600万<个人年度工程产值《700万，提取公司当年度可支配分红总额的3%；700万<个人年度工程产值《800万，提取公司当年度可支配分红总额的3.5%；800万<个人年度工程产值《900万，提取公司当年度可支配分红总额的4%；900万<个人年度工程产值《1000万，提取公司当年度可支配分红总额的4.5%；1000万<个人年度工程产值，提取公司当年度可支配分红总额的5%。 二、其他核心人员（每位）：按公司年度工程产值核算。500万<公司年度工程产值《1000万，提取公司当年度可支配分红总额的0.1%；1000万<公司年度工程产值《1500万，提取公司当年度可支配分红总额的0.2%；1500万<公司年度工程产值《2000万，提取公司当年度可支配分红总额的0.3%；2000万<公司年度工程产值《2500万，提取公司当年度可支配分红总额的0.4%；2500万<公司年度工程产值，提取公司当年度可支配分红总额的0.5%。 三、设计师、业务人员和其他核心人员年度累计分红总和：以上所有人员年度累计分红比例总额不得超过当年度苏州公司可支配分红总额的15%。若超过15%，则以上所有人员同比例稀释。 8.企业年终奖励方案 篇八为进一步提高××品牌产品经销商的经营积极性，全面拓展本公司系列产品的销售渠道，促进××品牌产品的销售，扩大市场占有率，特制定本方案。 二、奖励有效期限 从××××年××月××日到××××年××月××日止。 三、活动参加者 所有××品牌产品经销商。 四、奖励细则 (一)奖励计算标准 本奖励方案所指的进货，是指向本公司进货，依××品牌系列产品的批发价金额(不包括保证金)为计算标准。 (二)进货奖励办法 根据经销商本年度月平均进货数的完成情况实施奖励，具体如表1和表2所示。 1.××品牌001产品系列，年度奖励办法如表1所示。 表1××品牌001产品系列年度奖励实施表 月平均进货数奖励金额 (人民币/台) 一类城市 (北京、上海、广州)二类城市 (除北京、上海、广州外的省会、直辖市等城市)三类城市 (除一、二类之外的`城市和地区) ××～××元××～××元××～××元100元×奖励系数 ××～××元××～××元××～××元120元×奖励系数 ××元以上××元以上××元以上150元×奖励系数 2.××品牌002产品系列，年度奖励办法如表2所示。 表2××品牌002产品系列年度奖励实施表 月平均进货数奖励金额 (人民币/台) 一类城市 (北京、上海、广州)二类城市 (除北京、上海、广州外的省会、直辖市等城市)三类城市 (除一、二类之外的城市和地区) ××～××元××～××元××～××元200元×奖励系数 ××～××元××～××元××～××元250元×奖励系数 ××元以上××元以上××元以上300元×奖励系数 3.确定奖励系数时，可参照表3的规定来执行。 表3奖励系数确定表 月进货金额奖励系数 一类城市 (北京、上海、广州)二类城市 (除北京、上海、广州外的省会、直辖市等城市)三类城市 (除一、二类之外的城市和地区) ××～××元××～××元××～××元0.8 ××～××元××～××元××～××元1.0 ××元以上××元以上××元以上1.2 4.奖励发放日期：××××年××月××日。 (三)专售奖励办法 1.凡向本公司进货且不经销其他公司品牌的经销商，给予各商品批发价进货总金额1%的奖励，但公司无生产的产品不在此列。 2.非专售者，给予进货金额0.5%的奖励。 3.奖励发放日期：××××年××月××日。 (四)进货金额月份增长奖励办法 1.本年当月进货金额较去年当月进货金额，其增长率达10%以上者，给予0.5%的奖金。 2.本年当月进货金额较去年当月进货金额，其增长率达15%以上者，给予0.7%的奖金。 3.新经销商(无去年当月进货金额)按每月进货金额给予0.3%的奖金。 4.当月进货逾期付款或当月未进货而预付款者，不予奖励。 5.奖金发放日期：××××年××月××日。 (五)付款奖励办法 1.奖励条件：每月底应结清当月全部货款。 2.奖励率：凡提前1天以上者，则每天以0.05%计算，给予奖励金。 3.奖金发放：于当月货款结算之日从中扣除。 五、方案执行须知 1.执行本奖励方案发放奖金时，应收取统一的发票或合法的收据。 2.经销商必须在规定时间内向指定分销商提货。 3.经销商参加奖励方案的相关活动时，可以同时享受其他优惠措施。 4.据调查或举报有下列行为的经销商，则会被取消参加本奖励活动的资格。 (1)有恶意竞争、压价销售行为的经销商。 9.部门年终考核方案 篇九一、考核内容(100分) (一)为xx经济社会发展服务成效(60分) 主要考核部门在发挥职能作用时对促进xx经济发展和社会进步中起到的推动作用。年终由市级领导、乡镇、街道及开发区领导，部分党代表、人大代表、政协委员、企业家代表测评。其中，市级领导测评30分(一类30分，二类20分，三类10分);乡镇、街道及开发区领导测评20分(一类20分，二类15分，三类10分);党代表、人大代表、政协委员、企业家代表测评10分(一类10分，二类8分，三类5分)。 (二)民生工作情况(30分) 1、有民生工作职能的部门，完成《xx市20xx年民生行动计划》中分配的任务得20分，完成“千户特困户结对救助活动”任务的得10分，否则按比例加减分。 2、其它部门完成“千户特困户结对救助活动”任务的得30分，否则按比例加减分。 (三)落实市委、市政府工作部署情况(10分) 1、参会率(由市委、市政府组织的各类会议)。 2、参加社会公益事业活动和贡献。 3、临时布置的重要工作完成情况。 只扣分，不加分。凡市委、市政府召开的各种会议，每旷会一次扣1分;凡市委、市政府组织的公益活动，每漏参加一次扣1分;凡市委、市政府布置的主要工作，未完成一项扣5分，下不保底。 (四)招商引资及扶持民营经济发展(只加分，不扣分) 1、招商引资 根据招商引资工作考核得分直接加分。 2、扶持民营经济发展 每扶持新上1户民营经济企业加5分，上不封顶。 (五)特殊贡献 对xx经济社会发展有特殊贡献的部门，领导班子给予特别奖励。具体标准、考核办法、奖励方式同市直部门。 二、考核方法 1、分项考核。 2、日常考核与年终考核相结合。 3、民主评议。 三、考核结果运用 1、凡考核总得分数在60分以上者，与市直部门一并按分计奖。 10.年终述职大会会议方案 篇十一、会议目的为高管、中层以上干部及协议年薪人员客观公正地总结2011年工作，将2011年工作中取得的成绩、经验与与会人员进行互通、学习，工作中存在的不足之处和改进思路与与会人员进行讨论，并将2012年工作思路进行梳理。 二、会议主题 各高管、中层以上干部及协议年薪人员依次进行述职，评选出优秀经理人和先进集体，并将2012年工作计划、思路、组织架构等进行讨论。 三、会议内容及流程 （一）会议时间、地点、参加人员 会议时间：2012年1月10-12日 会议地点：集团公司5楼视频会议室 参加人员： 总裁班子成员、分子公司班子成员、职能中心经理层协议人员：（协议人员名单） 员工代表：（各单位员工代表） （二）会议布置 （三）会议流程 1月10日会议流程 11.小学年终考核方案 篇十一1．一等奖：奖金金额2800元，人数不超过在编人数的10%。 2．二等奖：奖金金额2600元，人数不超过在编人数的20%。 3．三等奖：奖金金额2400元。 4．四等奖：奖金金额2200元。 二、考核条件： （一）一等奖评选基本条件： 1．热爱本职工作，遵守师德规范，无责任事故发生。 2．“六认真”工作踏实，教学质量高。 3．服从工作安排，工作量足，出勤率高（病、事假全年不超过3天）。 4．在全年月考核中必须有项目加分，且无扣分。 5．在本教育教学活动中，无社会、家长、学生、同事的不良反响。 6．考核合格以上（含合格）。 7．班主任工作考核不合格不得参评。 （二）二等奖评选基本条件： 1．热爱本职工作，遵守师德规范，无责任事故发生。 2．“六认真”工作踏实，教学质量高。 3．服从工作安排，工作量足，出勤率高（病、事假全年不超过5天）。 4．在全年月考核中扣分不超过0.15。 5．在本教育教学活动中，无社会、家长、学生、同事的不良反响。 6．考核合格以上（含合格）。 7．班主任工作考核不合格者不得参评。 （三）三等奖评选基本条件： 1．基本本职工作，遵守师德规范，无责任事故发生。 2．“六认真”工作踏实，能完成教育教学任务。 3．服从工作安排，工作量足。 4．在全年月考核中扣分不超过0.5。 5．在本教育教学活动中，得到社会、家长、学生、同事的认可。 6．考核合格以上（含合格）。 7．班主任工作考核不合格不得参评。 （四）四等奖评选基本条件： 1．师德表现一般，无责任故事发生。 2．基本完成教育教学任务，教学质量基本符合要求。 3．服从工作安排，工作态度一般。 4．在月考核中扣分不得超过1.0。 5．在本教育教学活动中，得到社会、家长、学生、同事的基本认可。 6．考核基本合格以上。 三、考核办法： 对照考核条件，根据月考核情况 ，由学校考核小组审定教师获奖等第，并予以公布。附：考核小组： 组长：徐惠泉 组员：陈培元、赵国英、章建新、王荣华、任友川、汤新伟、吴永芳 一,指导思想 以《绍兴县义务教育学校教师绩效考核指导意见》为指导,深入贯彻落实科学发展观,全面贯彻党的教育方针,以加强教师队伍建设为核心,着力构建符合教育教学和教师成长规律,导向明确,标准科学,体系完善的教师绩效考核评价制度.使学校管理走上科学化,规范化的轨道,促进广大教师认真履行岗位职责,调动极大多数教师的工作积极性,从而推进学校全面工作.二,考核原则 1,坚持按劳分配,积极稳妥的原则.以责任和业绩为依据,多劳多得,优绩优酬,适当拉开分配差距,重点向一线教师,骨干教师及作出突出成绩的工作人员倾斜.同时统筹兼顾校内人员之间绩效工资的分配.2,坚持民主决策,公正公平的原则.分配工作全过程实行阳光操作,考核方案经学校教代会讨论通过,确保教职工的知情权,参与权和监督权.3,坚持注重实效,简便易行的原则.注重实效,通过考核有利于激发教职员工工作积极性和主动性,促进素质教育全面深入实施.考核方法准确及时,简便易行.三,考核的具体内容与权重 考核主要指标以教师完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据,全面考核德,能,勤,绩,重点考核工作量和工作实绩.其中考勤占35%,考绩考能占65%.1,考德要求 师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是教书育人,为人师表的情况.在师德考核中,要把教师是否有损害学生利益,不符合教师职业道德规范要求的行为作为考核的重要内容.有下列行为之一者评为不合格:①没有履行学生安全管理职责发生重大教育教学责任事故;②歧视侮辱学生,体罚或变相体罚学生,造成恶劣影响的;③从事有偿课外教学活动的;④旷课或旷工,严重影响教学秩序的;⑤业务素质和工作能力不能适应教育教学工作要求的;⑥有其他严重损坏教 师形象和声誉行为的;⑦以非法方式表达诉求,影响教育教学任务的完成,干扰正常教育教学秩序,损害学生利益的.考德不合格的,不发放奖励性绩效工资,并可根据《浙江省事业单位人员聘用制度实施细则》(浙政办发[XX]117号)的规定给予转岗或解聘辞退.2,考勤要求(35%)教师的各类请假根据省,市,县有关文件的具体标准执行.具体参见《绍兴县义务教育学校教师病事假绩效工资发放标准指导意见》.根据教育系统实际,事假从紧,旷课或旷工从严考核.①病假规定:连续5天以上的病假,需经县级以上医院诊断后确需病休的病休证明,并附诊断书;15日以上病假须到局人事科备案,否则当事假论处.病假考核参照省市相关政策.②事假规定:月累计5天及以上的需报教育局人事科批准,并取消当月考勤奖.③旷工半天及以上者扣发相应年终考核奖,旷工1天者扣发奖励性绩效工资的30%;旷工2天的扣发奖励性绩效工资的60%;旷工3天及以上者停发全部绩效工资并可责令其辞职.3,考绩考能要求(65%) 绩能分值=月考核平均分×40%+学期岗位考核分×40%+民意测评20%.考核采取定性评价与定量分析相结合,考核结果在定量(满分100分)的基础上进行定性,分为优秀,良好,合格,不合格四个档次.其中优秀占教师总数的15%,良好占50%,合格,不合格占35%,不合格人数按实考核不定比例.除直接定性为不合格外,考核分值不到60分的也定为不合格.四,学期,绩效考核工作程序 1,教师按照德勤绩能和岗位职责进行学期和个人总结,并在一定范围内述职.2,学校考核工作小组按照教师绩效考核指标体系采取自评,互评,学生和家长评议等多种有效方法对教师进行绩效考核,结合月绩效考核情况进行综合评价,提出考核等次.3,学校对教师绩效考核结果在本校内进行不少于5个工作日的公示.将考核结果以书面形式通知被考核教师并存入教师档案.如教师对考核结果有不同意见,可通过正常渠道向学校考核组和学校主管部门申诉.4,考核比例规定:年终奖,学期与考核等:中心小学考核组评分占总分40%左右,年级组和学科组(完小)评分占40%左右,学生,家长等民意评价评分占总分20%左右.五,附则 1,对于本《方案》所考虑不周的地方,校长室视实际情况实行权衡奖励,并坚持公正,公开,公平的原则 ,以最大限度发挥教师的工作热情.2,本条例中若有与上级文件精神不符之处,以上级文件为准.3,本条例解释权属校长室,未尽事宜由班子集体讨论解决.4,本条例自2012学年第一学期起执行.柯岩中心小学2012年9月 【年终奖管理方案】推荐阅读： 年终管理员奖励方案07-20 年终考核方案09-13 银行年终晚会方案08-08 公司工会年终活动方案07-22 农资年终会活动方案07-26 年终销售激励方案申请11-02 年终医疗质量检查方案11-18 年终考核实施方案12-10 年管理公司年终总结06-08 律师管理年终总结06-10 |