人员招聘工作计划

人员招聘工作计划（13篇）

1.人员招聘工作计划 篇一

人员招聘计划表

1．招聘计划表

（一）2．招聘计划表

（二）编号： 日期：

年 月 日

填表说明：本表格由人力资源部用于编制人员招聘需求计划。篇二：《人员招聘计划表》 人员招聘计划表 篇三：公司员工招聘计划方案 员工思想工作

在工作过程中，思想政治工作不仅是部门的事情，也是管理者的事情。担负着对职工进行学习、教育、培训的相关部门，也义不容辞地需要加强思想政治工作。为了增强思想政治工作的有效性，稳定职工队伍，我认为可从以下几个方面着手做起：

把员工思想政治工作与自身业务发展相结合，使“精神”和“物质”融为一体

应把员工思想政治工作与自身业务发展相结合，以此提高员工的思想认识。譬如结合实际开展“假如我是客户”“假如我是领导”等一系列讨论活动，使员工意识到“服务好客户是员工的天职，我也是企业的一员”等道理，从而树立起企业的主人翁意识。制定并落实工作目标责任制，奖勤罚懒，激发员工的积极性和创造性。一句话，思想政治工作要以经济基础作保障，只有业务发展了，员工福利和待遇提高了，思想政治工作才有活力和源泉，才有牢固根基。把思想政治工作与解决实际问题相结合，让“务虚”和“务实”互相渗透

员工之所以有这样那样的思想问题，除部分员工的思想认识水平较低外，其中绝大多数都是由现实问题引起的。因此，在做思想政治工作时，一定要有针对性，与解决实际问题相结合。把解决员工最关注、与员工切身利益最密切的问题，作为解决员工思想政治工作的金钥匙。对新进大学生聘用工而言，关键是要健全人事用工分配改革制度，凭其实际工作能力给予其晋升机会，让其有盼头。在解决实际困难时，还要善于对员工进行心理疏导，营造良好的工作氛围，使思想政治工作发挥软人心、得人心、稳人心的作用，收到事半功倍的效果。

把思想政治工作与加强制度建设相结合，使“软性”与“硬性”双管齐下

思想规范是软约束、制度规范是硬约束。在强调思想政治工作的同时，要注重抓好制度建设。要结合实际，制定和完善《员工绩效考核制度》、《日常管理制度》等一系列成文规定，使各项工作有章可循、有据可依。

为使制度落实到位，首先，相关部门必须实实在在的从制度的执行出发，严格落实制度。其次，人事部和行政部也应充分发挥“员工之家”的作用，在员工最为困难的时候，第一时间送去关心和祝福，以此激发员工的工作热情。如此一来，软硬兼施，促使制度执行到位、员工自觉规范行为，逐步实现“以制度管理人、以情感激励人”的管理目标。

把思想政治工作与创建活动相结合，使“无形”和“有形”互为充实

思想政治工作往往是“无形”的，只有同“有形”的工作相结合，才能发挥其作用。要结合“员工创优工作”、“创先争优工作”等活动，做细做实思想政治工作。要通过各种活动，把“无形”的思想政治工作化解为一个个“有形”的具体目标，让员工深切感受到其工作价值和人生价值能在创建过程中得以体现。

公司员工招聘计划方案

二、信息发布时间和渠道

1报纸：××日报 ×月×日 2网站（人才市场）××××月×日

三、招聘小组成员名单

组长：××× 对招聘活动全面负责 成员：×××(人力资源部薪酬专员)具体负责应聘人员接待、应聘资料整理 ×××(人力资源部招聘专员)具体负责招聘信息发布、面试、笔试安排

四、选拔方案及时间安排（略）

五、新员工的上岗时间

预计在×月×日左右

六、费用招聘预算

1、××日报广告刊登费×××元

2、×××招聘网站信息刊登费×××元

3、×××人才市场展位费×××元

合计：×××元

七、招聘工作时间表

×月×日：起草招聘广告

×月×日-×月×日：进行招聘广告版面设计

×月×日：与报社、网站进行联系

×月×日：报社、网站刊登广告

×月×日-×月×日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选 ×月×日：通知应聘者面试

×月×日：进行面试

×月×日：复试

×月×日：向通过复试的人员通知录用

×月×日：新员工上班

人力资源部 ××××年×月×日

新员工培训计划

一、入职培训内容：

1、公司历史、公司业务；

2、组织结构图；

3、组织所在行业概览；

4、福利组合概览（如保险、休假、病假等）

5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望

6、薪酬程序：发薪日，如何发放；

7、职位或工作说明书和具体工作规范；

8、员工体检日程安排和体检项目；

9、职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息）

10、员工手册、政策、程序、财务信息；

11、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、办公用品的作用规则等；

12、着装；

二、培训步骤：

1、就职前培训（××经理负责）致新员工欢迎词，公司让本部门其他员工知道新员工的到来；准备好新员工学习场所、办公用品，准备好给新员工培训的培训资料；指定×××为新员工培训负责人。

2、到职三天后到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工，介绍本部门的工作任务和工作特点等。

3、到职6天

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现做出评估，并确定一些短期的绩效目标，设定下次绩效考核的时间。

4、到职后第25天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期的表现，填写评价表。

5、到职后第30天

××经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

三、业务学习

各部门负责人具体安排

三、体验学习

打扫卫生、销售体验、参加考勤等

四、新员工考评

专业知识考核、学习企业文化考核、体验学习考核。

考核形式有：个人讲演、写学习体会文章、写实习报告、互评等。

五、新员工培训反馈与考核

1、每天培训后要有反馈，大家讨论，写学习心得体会。

2、×××要对新学员进行讲评。

3、要设计岗位培训反馈表（到职后一周内）

4、新员工试用期内表现评估表（到职后30天）；新员工试用期绩效考核表（到职后60天）

行 政 考 评

为维护公司的劳动纪律和各项制度，保障公司各项工作的正常进行，激励员工的敬业精神，特制定本条例。本条例适用于我公司全部员工。

一、奖惩：

1、奖励——奖金、晋级、升职；

2、处罚——罚款、降级、降职、辞退。

二、考勤：

1、作息时间

⑴、公司实行每周5天（每天8小时）工作制 ⑵、部门负责人办公时间：（略）

⑶、行政部经理、行政管理员、考勤员办公时间：（略）

2、违纪界定

员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五种，管理程序如下： ⑴、迟到：指未按规定时间达到公司；迟到30分钟以内的，每次扣10元；迟到30分钟以上的扣半天基本工资；迟到一小时的扣全天工资 ；

⑵、早退：指提前离开工作岗位下班；早退3分钟以内，每次扣罚10元；30分钟以上按旷工半天处理。

⑶、旷工：指未经同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的；旷工半天扣1天工资，旷工一天扣罚2天工资；一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，作自动解除合同处理；全年累计旷工7天的作开除处理；

⑷、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱岗一次罚款20元。⑸、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元；造成损失的，由责任人自行承担。

3、请假制度

⑴、假别分为：病假、事假、婚假、产假、年假、工伤假、丧假等七种。凡发生以上假者取消当月全勤奖。

⑵、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别；病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理；出据虚假证明加倍处罚；

⑶、事假：指员工因事必须亲自办理而请的假别；但全年事假累计不得超过30天，超过天数按旷工处理；事假按实际天数扣罚日薪。

⑷、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别；

⑸、年假：指员工在公司工作满一年后可享受3天带薪休假，可逐年递增，但最多不得超过7天，特殊情况根据工作能力决定；年假必须提前申报当年使用。

⑹、工伤假：按国家相关法律法规执行。

⑺、丧假：指员工父母、配偶父母、配偶、子女等因病伤亡而请的假别；丧

假期间工资照发，准假天数如下： 父母或配偶父母伤亡 给假7天

配偶或子女伤亡 给假10天

4、批假权限

⑴、病事假：1天以内由部门负责人批准；3天以内由分管付总经理批准；三天以上总经理批准。请假手续送行政部行政管理员处备案。

⑵、其它假别由部门负责人签署意见后报分管付总经理审批，并送行政部行政管理员处备案。

⑶、所有假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别；特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别；未按规定执行一律视为旷工。

5、考勤登记

公司实行每日签到制度，员工每天上班、下班需签字(共计每日2次)。

6、外出

⑴、员工上班直接在外公干的，返回公司时必须进行登记，并交由部门经理签字确认；上班后外出公干的，外出前先由部门经理签字同意后到前台处登记方可外出。如没有得到部门经理确认私自外出的，视为旷工。

⑵、员工未请假即不到岗或虽已事先知会公司但事后不按规定补办请假手续的视为旷工。

7、加班

⑴、公司要求员工在正常工作时间内努力工作，提高工作效率，按时完成规定的任务，不提倡加班。特殊情况非加班不可的，必须填写《加班审批表》，部门经理签字后报公司分管领导批准。未经批准，公司一律不予承认加班。篇四：员工招聘计划安排

田源阳光休闲渡假村员工招聘计划安排

一、招聘时间

即日起———05年2月28日

二、招聘岗位及人数要求：

餐饮部 岗位 男 女 总人数

楼面经理 1人 1人 2人

楼面主管 5人 5人

营业主管 2人 2人 传菜主管 2人 2人

领 班 5人 15人 20人

服 务 员 15人 80人 95人

迎 宾 员 15人 15人

营 业 员 15人 15人

传 菜 员 15人 15人

合计：171人

三、应聘条件：

凡年满18岁以上的男女青年，身体健康，具有初中以上文化程度。身高：男1.7m以上、女1.6m以上，有相关经验者优先。

四、上岗后的薪金及福利待遇：

渡假村奉行以人为本的管理理念，所有员工将享受规定的医

疗补助、生活补贴、年薪补贴、福利补贴等。且普通服务员工资最低不低于每月500—800元。

五、招聘地点：

全省范围内，重点以孝义、汾阳、离石、柳林、中阳、介休

等周边的地市、县，同时可幅射大同、忻州、运城、长治、武乡等地区。

六、招聘的方式及办法：

由于招聘工作比较紧张，因此可采取以下几种方式同步进

行。

1、媒体宣传、设立招聘点

山西电视台、吕梁电视台、孝义电视台、汾阳电视台、中

阳电视台、柳林电视台等地方台及报纸、邮递广告等形式进行媒体宣传，并集中在某一时间在孝义税务宾馆或指定场所进行应聘面试。

2、全员参与招聘工作

召开集团员工大会，动员全体员工参与渡假村的招聘工

作，并可下达一定的任务，辅以必要的激励办法（如：凡招聘面试合格的服务员，一名服务员奖励100元、3名服务员以上每名奖励150元、5名服务员以上每名奖励200元等激励办法）。

3、联系旅游职业学校

利用节前这一段时间，采取电话拜访式、上门走访式的形

式询问了解当地旅游职业学校明年的实习安排。

4、联系相关招工方面的专业人士

每个地区都会有一些专门从事招聘、招工工作的中介所，利用他们的关系优势给予一定的物质奖励办法进行招工。

5、与当地或其它地区的职业介绍联系

利用春节期间各地打工者反乡的时机，派驻工作人员与

当地职介所联系招工。

七、招聘资料及场地的准备：

为使招聘工作有一定的声势及影响力，除了做一些媒体广告

之外，还需准备一些必备资料。

1、所需资料

公司渡假村招聘工作的接洽介绍涵

公司及渡假村营业执照复印件、公司及渡假村的简介（以图片彩页的形式）招工简章

公司的发展远景规划方案（彩页图片）

2、场地准备

因所有员工都要参加面试，所以面试地点的布置及工作人员的要求应体现大公司的气势和正规。

八、招聘员工报名时间：

2005年2月24日——2月28日（农历正月十六开始报道）

九、费用预算：

员工招聘劳务费 0.8万——1万

广告宣传费 1.5万——3万

交通费 0.2万

补助（饭、住）0.1万

通信费 0.1万

印刷品费等 0.8万

费用共计 3.5万——5.2万 酒店筹备办

2005年1月20日篇五：2013人员招聘计划书 xx集团

2012年招聘总计及2013人员招聘计划书

1、招聘目的及意义 随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司2013年发展战略及相关计划安排，特制订一下招聘计划。

2、招聘原则

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。3、2012年招聘回顾及总结

总结2012年招聘结果，从2012年1月份至今，通过网络招聘、内部员工推荐以及校园招聘三种方式，现有人员共168人，新增人员为50人，离职人员为27人，离职率为16%。3.1 招聘成绩

（1）招聘达成率：2012年全年招聘任务达成率93%，全年需求人数81人，共招聘到位76人。

（2）人员素质结构维持稳定：年初大专以上人员为84%，现在为87%。3.2招聘渠道建设

（1）拓宽了招聘渠道：在原有传统招聘渠道之上，增加了高新合作战略协议和各地综合平民网站（如58同城、赶集网等），扩大了招聘渠道，同时也为储备人才奠定了基础。

（2）内部推荐渠道招聘人数提升：有利于人才稳定。3.3人才测评工具

（1）整理人才测评工具，并建立个别岗位的素质测评工具：人事行政中心信息部“计算机应用测评工具”、行政部“公文书写能力测评”、五叶神品牌创新中心“设计师设计风格测评”等。

（2）校园招聘测评工具的使用：校园招聘“无领导小组讨论”。3.4 上工作不足，改进2013年招聘工作计划 2012年招聘工作在很多地方都做了新的尝试，有些尝试并未达到目标，有些刚开始，有些鲜有成效。总结本招聘工作的不足，在不断改进工作和提升工作效率方面，提高创新意识，引进新的理念提升招聘环节，为公司人力资源奠定良好基础。（1）梳理岗位职责，明确岗位说明书

明确每位员工的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、岗位技能与相关岗位的汇报与负责关系等，今年虽已在逐步完成部门职能组织架构表，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，要让员工明确工作目标，了解工作结果，使员工在公司制度前提下，实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定目标轨道中，实现共同发展。（2）明确岗位任职资格，规范人力需求申请 明确岗位任职资格，规范人力需求申请，便于人力资源部开展招聘工作流程，之前已有人力需求申请单，但是对于岗位任职资格往往不清晰，或者用人部门直接通过人事行政中心总经理告知人力资源部需要招聘人员，这样会降低招聘成效同时也不便于进行每月需求报表及招聘率统计。（3）继续拓宽招聘渠道

① 继续增加内部推荐和校园招聘比例：从本进行统计，内部推荐和校园招聘人才逐渐增加，相对人才稳定性也比网络途径高。② 建立人才库，储备人才。④ 测评工具的继续完善和推行使用，针对全层级岗位，增加性格测评、智力测评工具。

2.人员招聘工作计划 篇二

一、企业招聘现状

(一) 招聘简历筛选过于简单

应聘者的简历有些写得过于简单, 有些过于花巧, 招聘人员在预挑选申请人的时候会被履历表的表面信息所迷惑, 不能从中分辨出真正有价值的东西。使企业无法招到真正需要的人才。这往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力, 筛选难度较大, 对企业的人力资源部门能力要求较高。换而言之, 简单地筛选应聘者简历不能满足企业日益增高的用工需求。

(二) 没有建立专业的招聘人员队伍

企业在实施招聘过程中, 有些招聘人员对招聘岗位的具体职责不熟悉, 缺乏专业知识等, 影响企业的招聘形象和招聘效果。优秀的招聘负责团队能制定优秀恰当的招聘计划, 为本企业网罗到高质量人才队伍。可以这么说, 一个优秀的招聘负责人是企业在茫茫招聘大军中脱颖而出的一把亮剑。由于专业招聘人员队伍的缺乏, 直接影响了企业招聘工作的具体有序开展。

(三) 笔试和面试流于形式

几乎所有的招聘都要经过笔试和面试之后才能最后决定录取与否。招聘者可以通过笔试考查应聘者的专业理念知识水平等, 面试时通过与应聘者面对面的谈话, 考察其各方面的能力等, 从而确定应聘者是否适合。但在现实中很多企业在招聘面试时没有对笔试和面试的过程进行科学规划, 存在一些常见问题。如:在笔试考核过程中应聘人员存在高分低能人员;在面试过程中招聘人员会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现而忽略了其它等, 未能真正的选拔与发现适合工作岗位的人才。

(四) 对新入职人员的培训不足

新员工入职后, 可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求, 个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。如企业未进行必要的培训会导致员工产生焦虑, 无法尽快适应岗位要求。高校毕业生数量充足并不代表行业毕业生质量优良, 一部分相关专业毕业生入职后表现不佳, 甚至出现短时间内大量离职的现象。

二、改善企业人员招聘问题的解决方法和具体措施

(一) 拓展招聘渠道

企业要招聘合适的人才, 必须要有多方面的招聘渠道。近两年来, 我公司多方面联系相应的学校, 建立良好的关系, 加大对企业的宣传力度, 并通过学校及以往入职人员的宣传, 增强公司在学生心目中的知名度, 让人才有选择该企业的意向。积极拓展多渠道招聘, 通过网络、新闻报导等宣传手段, 让更多的人员熟悉了解公司, 增加知名度。

(二) 建立专业的招聘队伍

招聘录用的人员必须满足相关部门的工作需要, 因此仅仅由人力资源部门单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部门牵头, 联合各部门相关人员组建招聘小组, 将招聘工作各环节进行细分, 小组成员各司其职, 共同完成此项任务。人力资源部门需要宏观把控毕业生求职动向, 有针对性地安排招聘计划, 在确保到岗数量的同时, 为相关部门招到合适的人才, 构建一支具有高素质的专业招聘队伍。

(三) 优化招聘流程, 保障招聘工作有序进行

我公司在招聘人员方面, 同时为了理客观地了解应聘者, 招聘小组人员到招聘现场与应聘者面对面地接触, 进行初评, 再根据简历进行筛选。

根据工作要求, 制定相关的考核工作方案和考核试题, 笔试对招聘人员的基础理论知识进行考核, 面试有针对性设计相应的问题, 通过问题来了解应聘者是否具备工作要求和理论知识, 从而客观、公平地进行招聘工作, 确保录用最适合的人员。经过专业部门相关负责人对应聘人的面试, 若面试人合格后, 人力资源部门负责与面试者进行进一步面对面会谈, 约定面试人试用期限, 薪酬福利, 录用时间, 合同期限等事项。录用的面试人员, 由人力资源部门通知办理入职手续, 并告知其报到时应带的相关的企业资料。新进员工需要进行相关企业岗前培训, 并进行本公司制度考核与技能考核。

(四) 强化试用期考核工作, 保障员工适应工作要求

人力资源部门能招到人才但不一定能意味着留住人才。2015年随着高校毕业生人数的迅速增长, 企业的相关专业的学生生源供给十分充足, 满足了企业一般基础岗位的需求, 但是高精专的技术岗位仍缺乏。新入职的员工, 可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求, 个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。针对这种情况, 我公司对所有新入职员工进行必要的岗前培训, 让新员工全面了解单位情况, 了解岗位工作的要求与流程, 以及工作制度与行为规范, 帮助员工明确自己工作的职责, 了解企业文化体系, 使新员工能尽快融入团队;同时也可以帮助他们减少心理上的不适应感觉, 尽快进入工作角色。

根据我国《劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此, 公司利用员工在试用期这段工作时间, 充分了解员工是否胜任工作岗位, 对部分不能适应工作岗位的员工进行辞退处理, 保证了员工队伍的素质。

三、总结

人员招聘与录用在人力资源管理工作中具有重要地位, 对于企业发展有重要的作用。这是一项系统、繁复的工作, 所以要将招聘作做好, 就必须要采取措施, 制定专业、严格的考察制度, 充分了解员工的岗位胜任能力, 才能建立优质的员工队伍, 推动企业的发展。

参考文献

[1]赵泽众, 韩必.论企业专业人员招聘工作[J].企业管理.2015, 17 (06) :39-41.

[2]吴霜霜, 彭丽.企业招聘管理工作探索[J].中国企业.2014, 11 (09) :25-27.

3.人员招聘工作计划 篇三

（一）

１．《警世通言》《喻世名言》《醒世恒言》俗称"三言"的作者是朝的。

２．《新安吏》《潼关吏》《石壕吏》"三吏"的作者是朝的。

３．《归去来兮》的作者是朝的。

４．《红与黑》的作者是国的。

５．《高老头》的作者是国的。

６．《大卫·科波菲尔》的作者是国的。

７．《战争与和平》的作者是国的。

８．《悲惨世界》的作者是国的。

（二）

１．以下省份的省会城市是：甘肃，青海，宁夏，海南，安徽，江西，四川，广西。

２．以下国家的首都是：印度，西班牙，柬埔寨，科威特，巴西，阿根廷，尼泊尔，蒙古，加拿大。

３．分别填出下列城市的３个辖县：焦作市，濮阳市，漯河市，南阳市，周口市，驻马店市，平顶山市，新乡市。

４．今年是农历年，它是由天干和地支组成。

５．香港和澳门回归祖国的日期分别是年月日和年月日。

６．第一次海湾战争发生在年，近期发生的伊拉克战争是月日开始的。

７．年将在我国举办的是第届奥运会。

８．秦朝至清朝我国统一集权的朝代是： 、 、 、 、 、 、、、、。

（三）

１．王蒙是，许海峰是，韩美林是，贝聿铭是，马寅初是，袁隆平是，白岩松是，袁世海是，刘永好是，马三立是，范长江是，柏杨是，安南是，霍金是，斯皮尔伯格是，沙龙是，李昌镐是，谭盾是。

２．杨丽萍是，她的代表作是；王朔是，他的代表作是；赵季平是，他的代表作是。

二、简答题（每题２分，共１０分）

１．准确表述江泽民"三个代表"的内容：

２．新近召开的中共大选出的中央政治局常委是：

３．新近召开的全国大选出的国务院总理、副总理是：

４．毛泽东以后历任我党的最高领导人是：

５．如果你是一位正在执行采访任务的摄影记者，见到有人落水，你怎么做？

三、情景设置：（２０分）

一个家在偏远山区的大学生，家境十分贫寒，早年丧父，是母亲含辛茹苦将他们兄妹几人扶养成人。为了减轻家里的经济负担，他四年没有回家，一边打工，一边学习，终于以优异的成绩完成了学业，被分配到省会一家报社工作。正当他准备回家探望母亲并报告喜讯时，却传来了母亲不幸病逝的噩耗。灯下独坐，肝肠寸断，痛定思痛，长歌当哭，他提笔给母亲写了一封情挚意切、感人至深的信。

写作要求：

１．用文白体（文言与白话相结合）写作，语言生动洗练；

２．禁用诗的形式，字数不限。

四、请将这张图片（图略）的文字说明编写到１００字以内，并纠正不规范称谓。（１０分）

２００２年１０月１１日，在中吉反恐演习中，吉方边防部队骑兵在山地中追歼"恐怖份子"中华人民共和国和吉尔吉斯共和国联合反恐军事演习１０月１０日至１０月１１日在两国边境地区成功举行。这是中国军队第一次与外国军队联合举行的实兵演习，也是上海合作组织框架内中吉两国首次举行的双边联合军事演习。持续两天的演习以某"恐怖组织"在国际恐怖势力的支持下，企图制造暴力恐怖事件为背景展开。在演习中双方互通情报，共同指挥，密切协同，联合实施边境封控，全力围堵歼灭了"恐怖分子"。两国边防部队数百人及１０余辆装甲战车和多架直升机参加了演习。（新华社稿）

五、依据下列"简讯"，自选角度撰写一篇言论，字数控制在５００字内。（２０分）

■记者昨日在郑州市经二路北段见到上月刚铺就的人行道被"开了膛"，施工人员称是某有线电视网在铺设线路。

■"政四街上前年栽的树，活得好好的，又被挖掉换树了，你们快来看看。"昨日上午，本报热线接到一位读者的急切的电话。１０分钟后，记者赶到现场，见到施工人员正在挖掉"活得好好的树"。现场一位施工负责人告诉记者，按照统一规划，这条街上的树要更换成另外一种"景观树"。

■昨晚１１时，一辆外地牌照的"别克"轿车在黄河路与花园路交叉口的快车道上撞到一根立在路边的电线杆上，车辆严重毁坏，幸无人员受伤。据现场处理事故的交警介绍，这已是这根线杆本周第三次惹祸了。

■上月初，郑州市翠花路人行道上换上了漂亮的"盲道砖"，但昨天记者在这条路上见到，在其中２０００米长的盲道上，不知何时钻出了１０多根消防栓。

六、昨天，"２００３中国北方旅游交易会"在郑州中原国际博览中心拉开帷幕，请依据下面提供的文字和在开幕式现场拍摄的图片①，撰写一篇反映开幕当天热闹景象的特写（１０００字以内）。（２０分）

本报讯昨日上午，郑州中原国际博览中心热闹非凡。随着省长李成玉宣布"２００３中国北方旅游交易会开幕"，几位领导和贵宾在主席台上一起拉动彩带，彩带交会处，一只大彩球张开，飘洒下五彩缤纷的气球，台下两边的礼炮打出８注漫天翻飞的彩屑，天女散花般撒落在数千名参加开幕式的来宾身上，欢笑和着震天的锣鼓，热闹别致地拉开了北交会的帷幕。

省领导李成玉、王全书、李克、李长铎、贾连朝、陈义初，马来西亚驻华大使马吉德及国家旅游局、９个省市自治区旅游局的领导参加了开幕式。

副省长贾连朝对来宾表示了诚挚的欢迎，他在致辞中说，由北京、天津、山东、河南、河北、辽宁、黑龙江、吉林、山西、内蒙古等北方十省市自治区共同发起主办的中国北方旅游交易会，自１９９６年以来已成功举办了七届，对促进旅游交流与合作，推动旅游业发展发挥了重要作用。近年来，河南省委省政府作出了"大力发展旅游产业"的战略决策，旅游基础设施不断完善，旅游环境面貌焕然一新，城市功能和品位明显提升，旅游业在全省经济产业中的地位日益提高。以郑州、开封、洛阳"三点一线"黄金旅游线为龙头的文化旅游、山水旅游、生态旅游，受到了海内外旅游界和广大旅游爱好者的关注和喜爱。本届旅游交易会的举办，将进一步增进河南与国内外旅游界的合作与交流，成为沟通河南与国内外旅游界联系的重要桥梁与纽带。

根据大会组委会提供的信息，这次参会的除了上述十省市区外，还有新加坡、泰国、马来西亚、日本、韩国、澳大利亚、瑞士、德国、美国、香港等国家和地区的政府旅游机构、旅游协会、旅游企业，参展的部门和单位达１４７０多家，人数突破８０００人，把郑州中原国际博览中心会场挤得满满的。我省借助东道主优势，１８个城市共搭建了２００个展位。民俗风情表演、中原名吃街、旅游大篷车及大型主题文艺晚会《相聚中原》等活动，使交易会更加有声有色丰富多彩。大会将于４月１２日下午闭幕。

（答题时间为３个小时）

4.公司人员招聘计划书 篇四

本计划包括了招聘目标、招聘人员岗位及职责、岗位薪酬制度、信息发布渠道和时间、招聘负责成员、人员到岗安排。

一、招聘目标/人员要求职务名称 设计师技术员人员数量 10人

二、招聘人员岗位职责及要求

技术部：

1.计算机相关专业本科以上学历，2年以上开发工作经验，具有大型网站项目开发经验者为佳；

2.精通PHP 5，具备OOP编程思想，熟悉设计模式和算法，具备命令行下开发经验，深入了解PHP的性能最优化和安全最大化；

3.熟悉Linux/Unix基本操作，熟悉Apache、MySQL、PHP等软件的编译安装和最优化配置，了解这些软件的版本差异和不同安装/运行方式及原理；

4.熟悉数据库，精通SQL和数据结构，具有MySQL等关系型数据库开发经验；

5.掌握Linux/Unix环境编程，掌握Socket编程，熟悉TCP和UDP协议；

6.熟练掌握XML、HTML/XHTML、CSS、Javascrīpt、AJAX、JSON等Web页面技术。

设计部：

1、有网站或系统开发实际项目经验；

2、精通PHP，具备在Linux或者Unix平台下使用PHP开发网站的经验；

3、熟悉基于PHP的开源软件者优先，如：CI框架、TP框架；

4、熟练掌握HTML、CSS、Javascript(精通Jquery/Extjs)；

5、熟悉数据库，精通SQL和数据结构，具有MySQL开发经验；

6、有Ruby on Rails开发经验者优先；

7、有OA、CRM等系统开发经验者优先；

8、有多人协作开发经验、掌握SVN等工具者优先；

9、适应能力强，能主动学习新知识不断完善个人能力，严格遵循公司制定的编码规范；

信息发布渠道和完成时间

信息发布渠道：智联招聘网和前程无忧

招聘信息发布时间2013年6月和7月 两次

招聘任务完成截止时间8月29日

招聘负责人：尚新阳公司行政及人事主管：杨玲

人员沟通及通知安排 杨玲面试形式 初试（面试和填表）复试形式 面试笔试看作品

人员到岗安排设计师与技术人员

部门新成立，晋升空间大，欢迎加盟我们的团队。

哈尔滨冰之谷科技有限公司

5.业务人员招聘工作指导文件 篇五

一、目的：

为了吸引优秀的业务人员加盟新协力公司，规划全国的招聘工作，特制定如下招聘条件与标准，指导各地分公司招聘工作人员开展工作。

二、职责：

a)各分公司指定招聘人员负责应聘人员资料的筛选、初试工作，推荐复试，并提出复试的理由；

b)各区总监负责本区内面试人员的确定工作；

c)行政部负责所有业务人员的人事档案建立工作，入职工作，培训的组织工作； d)各分公司行政负责当地人事关系的办理工作；

三、招聘流程：

1.信息发布：

各地招聘负责人，根据公司招聘岗位的名称，输入招聘网站；在招聘信息内注明指定的邮件联系方式；或者要求应聘者在应聘时注明应聘城市与岗位。

2.资料收集：

各地招聘负责人，根据应聘者投放的资料，收集求职简历；根据应聘者的愿意，分类整理资料，提交面试人员；

3.资料筛选：

初步筛选资料可适当放宽条件，但资料不齐全，学历、经验不符合要求者，不予整理；不符合应聘条件的原则上放弃，不纳入整理，但如果个人成绩突出有优秀业绩者可考虑；

4.初次面试：

负责面试的考官根据招聘负责人提交的初试资料，除岗位任职条件列出的要求外，还应注意以下方面（具体请参照《面试技巧》）：

个人形象良好，能够代表新协力形象；有一定的沟通能力，能够胜任业务岗位；个人的理想与目标，与公司提供的岗位有吻合部分；求职的动机与目的，认可公司，希望长期发展；性格稳重，有创新精神等。

5.复试：

根据初试的结果，选择符合条件的应聘者参加复试，由各地招聘负责人进行通知，通知复试的人应采取差额制，如招聘1人，至少通知2人复试。复试的注意事项如同初试。

复试时，复试考官应将公司的薪酬政策告知应聘者，同时回答应聘提出的其他疑问。

6.确定录用：

根据复试的结果，最终确定录用的人员。各地将确定录用的人员资料统一上报至公司行政部，由行政部提交公司主管领导批准。

7.通知入职：

各地分公司根据批准的人员名单，通知应聘者入职，并协助其办理入职手续。入职手续除正常手续外，保密合同必须签订。行政部在入职手续完成后，一周时间内建立该员工的档案。

8.新员工培训：

刚入职的新员工，在公司规定的时间内统一接受培训。具体见《培训通知》。

9.培训结束上岗：

新员工接受完成培训后，接受统一的考试和评估，合格者返回当地分公司正式上岗。上岗后的日常工作接受当地分公司经理的管理。

四、新员工面试程序与技巧：

a)注意个人的形象：当天穿着正式；面带微笑；充分展示新协力公司的实力与文化； b)全程注意礼仪：面试应聘犹如接待客户一样尊重应聘者，体现公司尊重人才的文化； c)提前准备面试工作，熟悉应聘者资料，介绍公司与产品，展示公司形象等；

d)开场白：介绍公司与产品，介绍本岗位的工作职责，介绍分公司情况，介绍应聘者可能在公司的发展情况等，让应聘者有一定初步的印象；

e)开放式问话：尽理询问一些开放式话题，让应聘者讲述，作好一个聆听者。不轻易打断应聘者讲话；

f)询问的主要问题：

i.自我介绍，工作经历如何？

ii.个人的业绩如何？

iii.自我评价如何？自己的优缺点？

iv.自己的理想如何，未来的如何打算？

v.对公司的认识如何，为什么想加入公司？

vi.如何认识本岗位的？为什么认为自己适合这个岗位？

vii.如何在本岗位上开展营销工作？可能会遇到的问题有哪些？将如何处理？ viii.如果你是团队领导，你将如何带领团队完成业绩目标？

g)在沟通中关注以下几点：

i.他的思维是否灵敏？他的思维是否连贯，有明确的主线？

ii.沟通能力如何？应变性如何？

iii.他是否有明确的目标或方向，是否有毅力去坚持？

iv.他对于困难是如何对待的？是否容易退宿？

v.他的知识面如何？技能又如何？是否有学习力？

vi.他是否虚心？是否自我？是否有团队意识？

vii.他是否经常换工作？他是如何选择工作的？是否好高骛远，眼高挺手低？ viii.他的生活习惯是否良好？是否对自己有一定的要求？

ix.他的个人外形如何？是否有不良的肢体动作？是否注重礼仪？

x.他的家庭情况如何？对父母如何？是否懂得感恩？

五、招聘工作相关说明：

a)招聘工作中各具体工作依照原流程与标准进行，以上内容为提醒和补充； b)各负责人员应注意协调与沟通，保证此此招聘工作顺利进行；

c)面试考官的工作是招聘工作的核心，在与应聘沟通中，应根据公司的文化与招聘要求，密切关注应聘与公司文化的吻合性，综合确定应聘是否符合公司及岗位要求；

d)应聘者确定录用后，试用期三个月内公司将继续跟踪考核其成长情况，试用期满再决定是否聘用。

六、相关工作记录

a)面试记录表

b)入职通知

c)新员工入职记录表

d)劳动合同

e)保密合同

6.人员招聘工作计划 篇六

职位类别：全职（特别优秀的专业管理优先兼职）

工作地点：陕西省延安市洛川县天坛宾馆二楼

招聘人数：若干名

工作经验：2年以上

职位要求：

1、身体健康、为人诚信热情、思想积极向上，具有优秀的下属培育及职涯规划指导能力

2、富于爱心、责任心，乐于为客户提供优质服务；

3、有事业心，敢于挑战，希望通过不断学习获得最大发展；

4、22——50岁，初中（含）以上学历，在延安洛川居住3年以上（含）者优先考虑福利待遇

待遇和福利

1.收入：薪金丰厚，详情面谈。

2.按职级拥有意外、医疗保险及公司长期服务津贴；

3.公司定期安排培训、进修、学习。

4.成为正式员工后即可享受公司员工规划发展计划。

岗位职责：

1、参与制定并组织实施支公司营销业务及人力组织发展战略；

2、实现营销业绩及人力的不断增长，确保完成公司年度营销指标

3、具有下属培育及职涯规划指导能力。

任职资格：

1、全日制本科以上学历，保险、市场营销、工商管理等相关专业优先

2、熟悉银代业务管理和市场运行模式，具有较强的战略规划能力市场开拓能力、团队领导能力、绩效管理能力和沟通协调能力

3、具有在同业同岗或银行、政府部门、大型企业等单位三年以上管理经验者优先

联系人:解女士

联系电话： ***

7.人员招聘中的心理测试 篇七

一、心理测试的优缺点

人与人之间是存在差异的, 这种差异可以通过科学方法加以区别, 这为心理测试奠定了基础。心理测试在员工招聘中具有重要意义。一是挑选合格的员工, 应聘者的条件, 不一定完全符合招聘者的各种要求。心理测试可以在较短的时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和他的各种指标。二是让适当的人担任适当的工作, 许多应聘者来应聘多个岗位时, 有时会出现“某人适合从事甲岗位而不适合从事乙岗位”的现象, 只有通过测试才能了解谁担任哪个岗位最合适。三是体现公平竞争原则。员工素质的高低通过智力测试以后, 他们的测试结果可以比较, 因为用同一种心理测试的方法得出的结果有可比性。当应聘者多于招聘名额时, 测试可以让最合适的人选脱颖而出, 落选者也能了解自己的不足之处, 相对比较心平气和地接受落选的事实。

心理测试的缺点:一是可能被滥用。心理测试虽然是一种科学的测量手段, 但是也可能被人滥用。比如, 有些人在员工招聘中滥用不合格的量表, 反复使用某一种不科学的量表, 这样得出的结论就不能令人满意。二是可能被曲解。

二、心理测试的实施

要充发发挥心理测试在员工招聘中的作用, 需要尽量克服与防止可能产生的不良影响, 应该采取以下措施:

1. 标准化。

在员工招聘中进行心理测试, 一定要尽量运用标准化的量表、标准化的指导语、标准化的环境、标准化的程序, 这样才能够得出一个比较准确的测试结果。

2. 严格化。

在进行心理测试时, 应该有经过专门训练的心理学专家的指导。另外, 测试量表尽量保密, 不要让无关的人员接触到量表, 尤其是量表的标准答案。

测试人员要遵循以下原则: (1) 要对个人的隐私加以保护。 (2) 心理测试以前, 要先做好预备工作。心理测试选择的内容、测试的实施和计分, 以及测试结果的解释都是有严格的顺序的, 一般来说, 主试及测试者要受过严格的心理测试方面的训练。 (3) 主试要事先做好充分的准备, 包括要统一地讲出测试指导语;要准备好测试材料;要能够熟练地掌握测试的具体实施手续;要尽可能使每一次测试的条件相同, 这样测试结果才可能比较正确。

心理测试的内容包含: (1) 能力测试。其中有:普通能力测试, 主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试;特殊职业能力测试, 特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力, 该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才;心理运动机能测试, 主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。 (2) 人格测试。人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。 (3) 兴趣测试。兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么, 从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。

三、能力测试的方法

能力测试主要是测试受测者的较稳定的、表现在认知能力方面的心理特质, 主要体现人在外部环境影响下, 不易改变的那些认知特点, 如人的观察力、注意力、记忆力、抽象思维能力、判断推理能力等, 在挑选企业经营管理者时常用到这种形式。

1. 一般能力倾向测试。

也就是人们通常所说的智力测试。是对一般智慧能力的测试, 它测试的不是一个单独的智力特征, 而是一组能力, 包括记忆、词汇、数字和口头表达能力。在智力测试中, 表示智力水平高低采用的是“智商”这个概念:智商一般有两种表达方式:一种叫比率智商:一种叫离差智商。

2. 特殊能力倾向测试。

是指某些人具有他人所不具备的能力。有时, 由于工种的需要, 在企业招聘中需要测试一些特殊能力。进行特殊能力倾向测试需要一些心理测试仪器的配合运用。目前已经形成并且在实践中广泛应用的特殊能力倾向测试主要包括: (1) 文书能力测试。主要是测试应聘者处理办公室日常例行工作的能力, 如打字、记录、整理与保管、校对、装订函件和通知联络等。由于工作层次和单位规模不同, 文书工作内容也会有很大的差异, 一般来说, 文书能力倾向测试包括以下各项:快速阅读能力;文件整理的效率;物品与人名的速记;文字校对的正确性;数字运算能力;必要的管理知识与社会适应性。 (2) 心理运动能力倾向测试。主要是测量一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身体运作方面的特征。这种测试大多数是典型的仪器操作测试, 主要应用于工业和军事领域的人员选拔上。它们通常是为某些特殊的工种专门编制。测试要部分或全部地再现工作本身所需要的运动。常用的心理运动能力倾向测试有以下三种:麦夸里机械能力倾向测试;澳康纳手指及镊子灵活测试;艺术能力倾向测试。

3. 创造能力倾向测试。

创造力是一种特殊的能力, 是人的一种高级能力, 目前对创造力有各种各样的定义。心理学家一般都认为创造力是发散思维的能力, 在行为上表现为流畅性、变通性和独特性。创造力的核心是创造思维的能力, 创造能力倾向测试的表现有以下几方面: (1) 思维的灵活性。能够灵活变通地思考和解决问题, 遇到障碍时善于迂回解决。 (2) 思维的发散性。思考问题的角度多、范围宽, 不易受到束缚和限制。 (3) 思维的独特性。观点和见解新颖独特, 不受常规影响。 (4) 思维的流畅性。能迅速产生大量的想法。

4. 领导能力倾向测试。

领导职位所要求的领导人员, 不仅需要具备领导人员的智力、知识、能力和能力倾向, 而且必须具备领导能力。领导能力是领导人员组织、引导、指挥、控制、协调被领导人员完成预定目标、任务和规划的能力。这种能力带有综合性, 要求更高, 决定着领导活动的效能、目标和成败, 因此在人事测评中占据独特的地位和作用, 而且被理论研究和实际工作所看重。领导能力由多种能力构成, 其中要测试的最基本能力倾向有以下两种: (1) 逻辑推理能力倾向测试。应聘者思维的准确、敏锐程度、逻辑推理的严密性与连贯性是一个管理者应具有的基本素质。对管理者来说, 分析问题、解决问题的能力十分重要。 (2) 敏感性与沟通能力倾向测试。就是通过考查应聘者对特定问题或现象的分析、处理的深度和把握问题实质的敏锐程度, 以及在面对各种复杂情况下的应对方略, 了解应聘者在沟通中把握人际信息的敏感性及其对事物的洞察、预见和分析能力。

四、职业兴趣测试

通过职业兴趣测试, 可以发现一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么, 该测试是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。它是用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。

8.人员招聘工作计划 篇八

2014上海事业单位招聘：中国画院工作人员公开招聘

公告

上海中国画院是隶属于上海市文化广播影视管理局的事业单位。专业从事中国书画艺术的创作研究和艺术普及的公益性文化事业机构。

其主要职责和任务是：传承和创新中国传统书画艺术，组织创作具有中国特点与民族特色的精品力作;培养和扶持优秀艺术创作研究人才，打造高端书画艺术人才的集聚高地;开展和促进国内外的学术交流活动，树立当代中国书画艺术最高水准的代表形象;探索和创新适应时代发展的艺术管理模式，保障艺术生产的高效有序运行;推广和普及中国书画艺术，满足社会公共文化服务需求;承担和完成国家下达的重大艺术创作任务，推进中国书画艺术事业不断向前发展。

为进一步深化干部人事制度改革，拓宽选人用人视野，根据《上海市事业单位公开招聘人员暂行办法》[沪人社专发(2009)45号]，按照公开、平等、竞争、择优的原则，现根据工作需要，面向社会公开招聘工作人员。

一、招聘岗位及职数： 办公室秘书岗位，职数1名。出纳岗位，职数1名。

二、招聘职位说明与招聘对象条件：(一)办公室秘书岗位： 1)招聘岗位说明：

1、做好院长室和党支部的各项文秘工作。

2、做好有关文件的起草、收发、立卷、归档、保管工作。

3、做好有关会议的前期准备及会议的记录、整理、归档工作。

4、做好日常的信息、翻译、信访、联络和接待工作。

5、完成上级及部门领导交办的其他任务。2)招聘对象与条件：

拥护中国共产党的领导，坚持社会主义制度，热爱祖国，勤于奉献，爱岗敬业，遵纪守法;具有本市常住户口;具有大学本科及以上学历;有较强的文字工作能力和一定的外语能力，有较强的语言表达和与人沟通的能力;思想作风正派，有较强的工作责任心，工作积极主动，吃苦耐劳，细致严谨且能承受一定的工作压力;具有良好的品行和正常履行职责的身体条件。有机关事业单位工作经验者优先。

(二)出纳岗位： 1)招聘岗位说明：

1﹑负责出纳工作，承担相应的岗位责任。

2﹑负责建立、登记现金帐册，核对现金帐本，办理报销业务，处理收支解缴，盘清库存现金，保管库存现金及空白支票、票据、印鉴，开具发票等工作。

3﹑负责工资、奖金﹑福利等现金的发放与报销工作。4﹑依法行使财务监督权，定期进行财务自查。

5、完成上级及部门领导交办的其他任务。2)招聘对象与条件：

拥护中国共产党的领导，坚持社会主义制度，热爱祖国，勤于奉献，爱岗敬业，遵纪守法;具有本市常住户口;具有大学本科及以上学历;会计相关专业，持有会计上岗证书;熟悉国家财经法律、法规、税法和会计制度，熟练掌握和使用会计软件，遵守财政纪律和保密纪律;具有一定的资金运用与控制能力和计算机操作能力;思想作风正派，有较强的工作责任心，工作积极主动，吃苦耐劳，细致严谨且能承受一定的工作压力;具有良好的品行和正常履行职责的身体条件。有机关事业单位工作经验者优先。

三、招聘办法：

1、报名

本次报名采用邮寄报名方式，请将报名表、个人简历、学历证明及其他资格证书等材料复印件邮寄至岳阳路197号(200031)，上海中国画院，人事科收。请下载报名表，粘贴本人近期免冠1寸正面证件照并将报名表填写完整。

报名时间：请自本招聘简章公告起十个工作日之内投递简历。

2、资格审查

上海中国画院根据收到的报名邮件进行筛选与资格审查。

3、笔试

根据申报材料，通知经过简历筛选和资格审查的应聘人员进行笔试，根据笔试分数由高到低按不低于1：3比例排序确定进入面试人员名额。笔试时间另行通知。

4、面试

面试主要测试岗位专业知识、业务能力和综合素质，可采取答辩、结构化面试、情景模拟、实际操作等多种方式进行。面试提问以主考官为主，其余考官可做补充性提问。

未进入笔、面试者不另发通知。面试人员须递交所有证书的原件，报考人员应对报名的个人信息材料等资料的真实性负责，如不符合报考条件或填报信息不实，后果自负。

5、身体检查

按照笔试、面试成绩4:6比例，计算出总成绩，总成绩第一名者进入体检。体检参照《国家公务员通用体检标准(试行)》(或用人单位提出具体要求)，统一组织到本市二级甲等以上医疗机构进行体检。

6、考察

由上海中国画院组织考察，主要考察应聘人员的思想政治素质、遵纪守法情况、道德品质和诚信记录。

7、拟聘人员的确定与公示

根据考核、体检、考察结果，对拟录用人员在“21世纪人才网”、上级主管部门网站上公示7天。公示无异议，报上级主管部门上海市文化广播影视管理局审核通过后，再报上海市人力资源和社会保障局核准备案。公示如有异议、影响聘用的，根据查实结果确定是否录用。

四、相关待遇和其他事项：

上述人员一经录用，其工资、奖金、福利和社会保险等按照有关规定执行。

五、联系方式：

上海中国画院

上海中国画院是隶属于上海市文化广播影视管理局的事业单位。专业从事中国书画艺术的创作研究和艺术普及的公益性文化事业机构。

上海中国画院

9.人员招聘工作计划 篇九

一、招聘原则

招聘工作按照德才兼备的用人标准和公开、平等、择优的原则，施行公开报名、组织考察、公开聘用。

二、招聘岗位

半坡村、金竹棚村、田湾村招聘文书各1名、武装干事各1名；小坝子村招聘综治专干1名。

三、招聘对象和条件

1、拥护党的路线、方针政策，组织、纪律观念强，作风正派。

2、遵纪守法，品行端正，具有为人民服务的精神。

3、能够深入基层，服务基层，深入群众开展工作，具有一定的组织协调能力。

4、户籍在小坝子镇各村辖区内初中以上学历的村民及现任村文书。

5、年龄在35周岁以下的男女公民。（文书岗位女性优先，武装干事退伍军人优先）

6、具有正常履行职责的身体条件。

四、组织机构

为加强对本次招聘工作的领导，经研究，成立小坝子镇村文书等岗位招聘工作领导小组，其组成人员如下：

组长：李廷旺镇党委书记

副组长：谢欢庆镇长

龙勇副书记

组员：熊金国副镇长

覃荣副镇长

杨友平副镇长

倪富聪武装部长

杨健办公室副主任

杨开斌组织干事

领导小组下设办公室于镇党政综合办公室，由杨开斌同志兼任办公室主任，负责处理日常事务。

领导小组下设四个工作队：

（一）小坝子工作队：

组长：熊金国

组员：高绍波、范华芳、陶友光、刘玉良、施恩水、韦德珍、权文喜、陈艳、王勇

（二）半坡工作队

组长：覃荣

组员：佟斌、王光良、李江民、陶真花、青代晶、杨华勇、卢正艳、梁祖卫、王金林

（三）金竹棚村委会

组长：杨友平

组员：张玉明、普荣庆、李永福、廖选明、侯继坤、王吉亮、王乙婷、王彬

（四）田湾村委会

组长：倪富聪

组员：朱天荣、夏天福、杨富勇、梁祖猛、郑朝良、罗斌、柏孝东、骆永臣、熊定福

各工作组职责：

1、负责做好本村文书、武装干事、综治专干招聘的宣传工作；

2、负责做好本村报名工作，收集报名人员的相关资料，并将报名情况及时上报镇换届办；

3、负责对报名应聘人员进行考察并贴出告示；

4、做好其他相关工作。

五、报名及资格审查

（一）报名时间及地点

报名时间：4月13日至4月20日

报名地点：各村委会

（二）资格审查

由各工作队对应聘人员进行资格审查。审查内容包括：应聘人员资格条件、是否符合招聘岗位要求及其他条件。应聘人员报名时需提供本人毕业证书、有效《居民身份证》以及其它需要提交的材料。

下列人员可以优先聘用：

1、获《计算机等级证书》的。

2、现任村文书，工作年满三年的；现任团支部书记、妇女主任、调解委员会主任，工作年满三年的3、户口在招聘行政村的村民，报本村文书的。

4、武装干事岗位，退伍军人优先；文书岗位妇女优先。

5、夫妻双方均为农民的独生子女户、二女结扎户。

六、组织考察

根据报名情况，村“两委”向镇换届办上报应聘人员名单，考察由各工作队对应聘人员进行考察。

考察内容主要包括：

1、村级在职人员考察采取村级测评和组织考察。组织村“两委”干部、党员代表、群众代表等对报名人员进行民主测评等方式。其他人员主要以现实表现和学籍档案为主要内容，组织镇村联合考察。考察做到全面、客观、公开、公正、公平的原则。进入考察未被聘用的应聘人员，可列为本村后备干部。

在考察中发现有(来源：好范文 http:///）下列情况之一者，经小坝子镇村级文书招聘工作领导小组办公室核实认定，取消聘用资格。

1、不坚持党的基本路线，在重大政治问题上不与党中央保持一致。

2、有违法违纪行为的。

3、组织纪律涣散，严重违反劳动纪律者。

4、不符合招聘职位资格条件的。

5、违反国家相关政策的。

七、公示

（一）经考察确定为拟聘用人员的，拟聘用人员名单，由小坝子镇村文书招聘工作领导小组办公室进行为期7天的公示。

（二）公示期满，对没有问题或者反映问题不影响聘用的，办理聘用手续。对有严重问题并查有实据的，不予聘用；对反映有严重问题，但一时难以查实的，暂缓聘用，待查实并做出结论后再决定是否聘用。

八、聘用

村文书实行三年一聘，与

村委会任期同步进行。对不能胜任工作，或因其他事由影响工作的，经村“两委”研究提出调整意见报镇党委、镇人民政府，重新进行调整。

九、工资待遇

村文书、武装干事、综治专干工资与村委会副主任工资待遇相同。

八、未尽事宜，由小坝子镇村级文书招聘工作领导小组研究确定。

九、相关要求

1、各工作队必须加强政治责任

感，做好此次文书、武装干事、综治专干的招聘工作。

2、必须本着公开、平等、竞争、择优的原则，将优秀人才应聘进村委会。

10.人员招聘工作计划 篇十

一、企业销售人员招聘过程存在的问题

(一) 招聘人员非专业化

企业销售部门是销售人员的管理部门, 在销售人员的招聘过程中, 销售人员招聘一般由人事部门负责, 销售部门很少参与。人事部门不能够准确的了解销售岗位的职责以及当地市场的销售环境, 对销售人员的招聘缺乏专业匹配性考虑, 从而可能在不完整的需求下招了不合适的销售人员, 造成企业招聘资源的浪费。

(二) 缺乏规范的招聘标准

企业招聘销售人员之前, 对销售岗位未进行深入的工作分析, 无法针对销售人员的素质要求进行筛选, 对销售人员的招聘没有具体的标准。招聘人员大多凭借自己的直觉或是以往的招聘惯性, 通过与应聘者进行简单交流的方式做出最后决策, 很难判断应聘者身上的特质是否符合销售人员的素质要求, 造成应聘者和应聘岗位的要求相脱节。

(三) 招聘渠道单一

很多企业销售人员招聘主要采用网络招聘这一种招聘渠道。网络招聘没有地域限制, 受众人数大, 覆盖面广, 而且时效较长, 可以在较短时间内获取大量应聘者信息, 但其中也充斥着许多虚假信息和无用信息, 因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。企业仅通过一种招聘渠道, 很难满足企业对销售人员的需求。

(四) 缺少招聘效果评估

招聘评估是招聘过程中最重要的组成部分, 在完整的招聘程序中, 招聘效果的评估必不可少。很多企业销售人员招聘结束后, 招聘到了所需的销售人员, 招聘效果评估则显得可有可无。因为企业只是关心在一定时期内是否找到了合适的人选并安排在所缺岗位上, 至于招聘流程规范与否、招聘渠道是不是有效、招聘时间安排是否合理等, 缺乏定性与定量的分析。

二、企业销售人员招聘的具体对策

(一) 选择合适的招聘人员

1.组成专业化的招聘团队。企业销售人员的招聘, 不仅仅是人事部门一个部门的事情, 更要强调是各部门之间的协调与合作。尤其是销售部门在企业销售人员招聘过程中, 要增加参与环节, 与人事部门共同协作, 组成专业化的招聘团队, 明确招聘过程中各部门的职责。招聘团队作为一个整体, 具备娴熟的人际沟通技能、灵活的组织能力以及完备的专业技术知识。

2.招聘人员素质要求。招聘人员素质的高低与吸引程度, 如同一个桥梁搭建;从双方坦诚接触中, 把握和发现应聘人员的关键特质, 围拢工作任务所具备的知识和能力等进行筛选。

(1) 良好的个人品质与修养。招聘人员所拥有的品质不仅反映其个人的修养, 更重要的是, 他代表组织、代表企业文化的特征, 从他们身上可以反映企业风范。招聘人员必须有公正、公平、客观的品质, 能倾听与自己不同的意见, 并给予客观评价, 使每位应聘者在与他们接触中感受到彼此的价值, 使招聘产生良好的公众效应。

(2) 博中有专的“T”型知识结构。“T”上的一横标志知识的宽度和高度, 一竖标志知识的深度和力度。古人云:“学贵博而能专, 未有不博而能专也!”说明了“博”与“专”的辩证关系。因为各种知识是互相联系, 互为作用的。针对招聘销售人员特殊岗群特点, 建立博中有专的知识体系。“博”指招聘者需要了解多方面的知识, 包括心理学、社会学、管理学、经济学、法学、组织行为学等。博学广闻, 给应聘者以亲切感, 便于与应聘者有很好地交流。专则指专一于招聘事业的研究, 且精于招聘技术, 如人员测评技术、策略性谈话技术、设计招聘环境的技术和设计问题的技术等等, 有能力辨认应聘者行为、语言的真伪, 以提高招聘质量。

(3) 具备多方面能力。招聘者需要与人力资源市场、广告媒体接触, 然后通过谈话, 报告、信件等形式清楚地表达企业对应聘者的要求, 招聘者应具备很好的表达能力。此外, 招聘者还要在短时间内认识和了解应聘者的方方面面, 善于观察人的表情和形体语言。由于内部招聘越来越普遍, 招聘不仅仅要与外界人员打交道, 还要和内部现有雇员联系密切, 因此, 协调和交流技巧也很重要。

3.明确销售人员的招聘标准。在进行招聘之前, 结合销售人员岗位特点以及素质要求, 明确企业招聘销售人员三个匹配度, 销售人员技能与销售岗位职责相匹配;销售人员个性与销售岗位特点相匹配;销售人员价值观与企业价值观相匹配。

(1) 制定销售职位的工作说明书。工作说明书包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务, 包括销售和服务的职责、计划、报告、公司联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。相同职务不同区域、产品和客户的销售人员也有区别。

(2) 明确销售人员的任职条件。销售人员任职条件一般由品质、技能、经验、知识、任职时间构成。销售人员品质主要具备忠诚、积极心态、自信、勤奋、善于学习与总结;技能主要具备沟通与协调能力、分析观察决策能力、计划组织控制能力;知识主要包括学历、专业、客户、产品、竞争对手、企业背景文化;销售经验看重销售实战经历、行业从业经历、地域客户基础;时间注意到岗时间、试用期、合同期。

4.拓展销售人员的招聘渠道。企业招聘销售人员信息通过多种渠道向社会发布, 向社会公众告知用人计划和要求, 确保有更多符合要求的人员前来应聘。企业应结合实际情况, 考虑各种招聘渠道的特点灵活使用。

(1) 网络招聘。网络招聘应选择适当的刊登招聘信息的站点或页面。招聘站点的内容要合理安排。收到信息以后一定要及时处理, 合适的要马上回复, 确认面试时间。如果有些人暂时不合适, 放进企业储备人才库, 记录跟进效果。

(2) 校园招聘。企业选择招聘大专院校或职业学校具有营销理论基础的应届生。企业如何吸引有责任心和敬业精神的大学毕业生来应聘?很多企业注重校园招聘的操作流程的规范性, 而忽视应聘大学生是否对应聘企业的背景及业务的熟悉程度, 导致招聘的销售人员流失现象严重, 从而增加企业销售人员的招聘成本。因此企业应健全校园招聘体系, 注重校园招聘的前期工作, 主动与高校联系与沟通, 提高企业在高校的知名度和美誉度。高校目前强调培养应用型人才, 企业可主动与高校加强联系, 成为高校经济管理类等相关专业的实习基地;企业选择优秀的中层管理者, 参与高校有关销售课程实践环节的讲授, 一方面满足高校理论联系实际的需要, 同时也是企业激励中层管理者提高自身综合素质能力的手段;赞助高校举办市场营销策划等行业技能大赛, 给优秀的学生颁发奖金等, 以达到宣传企业的良好效果。

(3) 专业协会。专业协会组织了解行业情况和销售特点, 他们经常拜访厂商、经销商、销售经理和销售员, 请他们代为联系或介绍销售人员。

(4) 人才交流中心。人才交流中心储备了大量的候选者信息, 并代为推荐和选择优秀的销售人员。鉴于国内人才交流中心体制还待完善, 企业可选取北京、上海、广州、深圳、武汉等影响力较大的人才中心。

(5) 职业介绍所。企业提供详细的工作说明书及求职条件, 请介绍所的专业顾问帮助筛选, 以简化工作程序, 获取合格的候选人。

(6) 非销售部门。考虑从调研、策划、设计、生产、财务、人力等部门挑选人员是挖掘内部潜力, 让人才各得其用的有效途径。公司可以短时间、低费用地获得熟悉产品、公司、顾客、竞争对手、行业状况的候选人。

5.有效进行招聘效果评估。招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后, 要对整个评估工作做一个总结和评价, 目的是进一步提高下次招聘工作的效率。

三、结语

在每次招聘活动结束后, 企业应对本次招聘的效果进行全面、深入、合理的评估, 不仅注重对招聘效果定性考察, 也要对招聘效果进行定量分析, 为以后的招聘活动提供丰富的参考资料。通过对招聘过程中的效益和成本核算, 了解在招聘过程中相对应的费用支出, 有针对性的确定应支出项目和不应支出项目来控制支出成本。在招聘结束后, 对录用的销售人员进行绩效审核, 分析他的能力和工作潜力, 还要在此基础上分析招聘工作与方法的时效性, 从而改变招聘的策略与方法, 并对招聘资源进行优势重组。

11.人员招聘工作计划 篇十一

2、资格审查

上海歌剧院根据收到的报名邮件进行筛选与资格审查，通过审查的对象将会收到考试通知。(考试时间待定)

3、考试方式

音乐类人员由院里专门组织业务考试，聘请国内外本领域专家任评委，根据考试综合成绩和本院岗位需要情况择优录取。

行政类人员考试采用面试和笔试方式，主要测试岗位专业知识、业务能力和综合素质。

4、身体检查

经面试确定的拟录用人员，除应届毕业生以外，将由单位指定的本市二级甲等以上医疗机构组织进行体检。如若体检不合格者，身体健康状况不适应工作岗位的人员，单位将不予以录用。

5、考察

由上海歌剧院人力资源部组织考察，主要考察应聘人员的思想政治素质、遵纪守法情况、道德品质和诚信记录。

6、拟聘人员的确定和公示

根据考核、体检、考察结果，对拟录用人员在21世纪人才网上进行公示，公示时间为7天。公示无异议，报上级主管部门上海大剧院艺术中心审核通过后，再报上海市人力资源和社会保障局核准备案。公示如有异议、影响聘用的，根据查实结果确定是否录用。

四、相关待遇和其他事项

上述人员一经录用，其工资、资金、福利和社会保险等按照有关规定执行。

五、联系方式

上海市静安区常熟路100弄10号 人力资源部 更多公告信息动态请关注：上海事业单位招聘

上海歌剧院

12.人员招聘工作计划 篇十二

为进一步加强人才队伍建设，满足公司发展需要，根据公司经理办公会研究决定，上半年按计划招聘到岗5人，基本完成上半年的招聘工作。现就公司上半年人员招聘工作进展情况进行小结分析：

一、上半年基本情况：

1、岗位需求情况：根据公司发展需要，对2013年招聘计划进行了梳理，拟定全年岗位需求共计9个，拟定招聘人数10-11人。

2、招聘工作开展情况：2013年上半年，公司主要依托招聘网站、现场招聘会及猎头招聘三种渠道展开人员招聘工作。分别与智联招聘、建筑英才网、东方慧博人力咨询服务公司、大瀚猎头服务公司等多家人力资源专业公司建立了合作关系，充分拓展了招聘渠道，保证了人员输入的高效性。共计收到有效求职简历约850份，电话联系面试人数69人，有效面试人数45人。

3、完成情况：2013年上半年共计到岗人员5人，其中1人未满实习期。任职岗位分别为公司总部总经理助理、公司总部副总建筑师、白俄项目成本经理、武清项目销售经理、武清项目销售主管。其中研究生以上学历2人、中级以上职称3人，分别对各自任职岗位有着丰富的经验

4、存在问题：首先是招聘渠道不够丰富，主要依托与公司长期合作的人力咨询公司的人才库，没有与其他实力较强的人力资源公司建立稳定的合作关系。其次是受公司相关规定制约，在专业人才招聘时，没有相对有竞争力的薪酬待遇优势。最后是招聘周期较长，对急缺人才不能做到及时引进。

5、解决措施：一是要继续拓展招聘渠道，通过合作洽谈及开拓人才市场等方式，加大专业性和复合型人才的搜寻力度，同时搭建公司外部人才库进而进行人才储备。二是根据公司相关规定，对急需的专业人才拟采取协议工资方式，增强人才引进的竞争力。三是通过优化招聘流程，提高招聘工作效率。四是加强与标杆企业的交流学习，丰富人员招聘经验，提高招聘人员业务水平。

二、下半年招聘工作计划：

1、建立健全招聘制度，规范优化招聘流程。

2、建立人才库，拓展招聘渠道。

3、进一步加大力度做好未完成岗位的招聘工作，同时配合公司发展对招聘需求及时作出调整，保证公司的正常规范运行。

13.人员招聘工作计划 篇十三

关键词：胜任力,研发人员,招聘

我国软件企业正处在快速发展时期, 面临激烈的市场竞争, 人才选拔和培养已经成为企业最迫切的任务。企业欲谋求长足发展, 关键在于研发人员。科学有效的胜任力体系可以最大限度地激发研发人员的积极性和创造性。因此, 对软件企业而言, 构建研发人员的胜任力体系, 有针对性地选拔研发人员是十分必要的。

1.胜任力的概念及其分类

胜任力这一概念最早由美国心理学家戴维·麦克兰德 (David·C·McClelland) 在20世纪70年代初提出。他认为传统的知识测验和性向测验不能有效地预测一个人在工作中是否一定会取得成功, 而从第一手材料中直接发掘的, 与高绩效有密切联系的个人特征, 却能在将来的工作中取得较大成功。同时。他还提出进行基于胜任能力的有效测验的六个原则。这一观点标志着胜任力理论研究和应用的开端。此后, 人们对胜任力进行了大量的理论与实证研究, 目前比较一致的看法是:胜任力并不是人们一般所理解的能力, 而是指绩效行为能力和绩效素质。能将某一工作中高绩效者与普通者区分开来的个人深层次特征, 包括:动机、特质、自我概念、知识和技能。

胜任力模型是指由特定职位要求的优秀表现组合起来的, 包含多种胜任力的结构, 它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能、行为、品质等个人素质特征的总和, 通常由4～6项素质要素构成。即CM={CIi︱i=1, 2, 3, …, n}, 其中CM表示胜任力模型, CI表示胜任力要素, CIi表示第i个胜任力要素, n表示胜任力要素的数目。

根据胜任力的概念可以将其分为外显能力和内隐能力。McClelland提出了著名的素质冰山模型, 将胜任力模型描绘成一座冰山, 水上部分是外显能力, 主要包括知识、技能等。这些特征只是对胜任者基本素质的要求, 是有效执行工作所需的最低程度, 它们容易被观察和评价, 而且能够通过培训进行开发, 又称为基准性胜任特征。水下部分是内隐能力, 主要包括自我意识、性格、动机等。这些特征是看不见、摸不到、不易被感知且难以培养的, 它们决定着人们的行为与表现, 是区分表现优秀者与表现普通者的关键要素, 又称为鉴别性胜任特征。在冰山模型中, 越是底层的能力越具稳定性, 越是上层的能力外显性越强, 同具体工作相关性越高, 专用性越强。

2.软件企业研发人员胜任力设计原则

研发人员胜任力指标体系可以为研发人员的招聘选拔服务, 满足不同层次研发人员的工作需求, 有利于企业整体的可持续发展。作为发挥实际效用的评价指标体系, 应体现以下原则:

(1) 满足研发人员的需求

研发人员的受教育水平较高, 对成就的需求比较强烈。以往的评价指标使得研发人员无法从地位和金钱方面满足对于成就感的需求。而基于胜任力的评价体系可以满足研发人员的成就感。胜任力评价体系给年轻而资历浅的研发人员更多机会, 吸引更多的有潜力的年轻人进入公司, 既可以引发的心理满足感使研发人员更愿意, 也更关注自己能力的提升。

(2) 符合研发人员工作特征

从项目计划制订到项目任务跟踪, 将研发人员结合在一起, 形成包含风险管理、问题管理、质量管理功能的不同团队, 共同完成某项研发任务。这种团队的工作形式在研发过程中变得越来越普遍。但在团队中, 各个研发人员的工作界限并不明确, 工作弹性大, 没有详尽的工作说明书, 很难界定职责。同时, 由于软件研发人员的工作主要是根据客户需要提供咨询规划方案、优化项目实施和新需求软件开发等一系列思维性工作, 劳动过程往往是无形的, 其绩效结果的取得一般需要较长的时间或经历一定的时间周期, 而且有些工作具有很大的不确定性, 不会马上产生效益。因此, 工作成果在短期内难以体现出来, 更不易量化, 注重员工的胜任力评价, 将评估内容集中在员工工作过程中能力的体现和提高, 这样就可以解决研发人员绩效成果本身不易量化, 价值体现滞后的问题。

(3) 提高企业竞争力, 促进企业发展

为了更好的实现企业的发展战略, 进行科学合理的胜任力评价具有不可比拟的优势。以企业的战略为中心, 通过对战略的分析把握, 构建“以人为本”的激励方式, 有利于企业创造参与型和学习型的企业文化。企业鼓励员工不断学习、自我管理, 在内部积极塑造知识共享, 鼓励公司与客户、公司与合作伙伴、公司内不同部门、不同员工间开展广泛的交流与合作, 共享知识, 共同进步, 创造共赢。员工胜任力的不断获取和更新, 有利于企业整体能力的提升, 使企业的灵活性增强, 能够适应变幻莫测的竞争环境。

3.软件企业研发人员胜任力模型

传统的招聘选拔方式注重考察人员的外显特征, 以教育背景、知识、技能水平和经验作为评价标准, 难以测量应聘者的核心动机和特质, 往往会导致选拔的人员不能胜任工作。基于胜任力模型的招聘选拔则能够通过系统化的招聘过程, 预测优秀绩效, 减少时间和资金投资, 发掘到具有成功潜力的员工。软件企业研发人员胜任力模型的构建过程如图1所示。

3.1组织核心能力分析

组织核心能力是指组织中的积累性学识, 特别是关于组织如何协调不同的生产技能并有机结合多种技术流派的学识。由于组织核心能力具有价值性、异质性、难以替代和无法模仿的特点, 因此成为企业竞争优势的源泉。

企业核心能力主要有四个来源, 即流程、知识、技术和内外关系。而这四个来源均与企业中的人有关。企业员工的核心技能与专长可以为客户创造出独特的价值。企业战略决定企业应该具备的核心能力, 核心能力决定与之相应的核心人才的应该具备的核心能力。因此, 在进行胜任力设计之前, 必须明确企业使命和企业的价值观, 以及企业赖以生存和发展的关键能力。

3.2分析收集样本信息

根据企业的核心能力, 通过专家小组讨论, 可以先按照员工的职位任职资格、职位所需学历、技能水平等方面设置一定的任职资格, 将同一职种的员工划分为不同的职等, 然后再对每一职等确定对应的能力模型。这样做既可以减少建立能力模型的工作量, 又能够激励员工提高自己的能力。

胜任能力模型描述了工作绩效优秀的研发人员是如何完成工作的。因此, 在开发胜任能力模型的时候首先应进行典型人物分析, 这是确定各个能力等级的具体评价标准的基础, 即研究绩效优秀的员工的特征及行为。结合这些人的特征和行为定义, 分析他们的能力要素, 提炼出鉴别优秀员工与一般员工的具体标准。

胜任力模型要素构建有多种方法, 比如行为事件访谈法、观察法、专家小组法问卷调查法、360度评价法、专家系统数据库等。目前行为事件访谈法在胜任力要素的揭示上更为全面有效, 因此被广泛使用。

在对典型人物进行分析时, 可以选取2至3个标杆人物作为分析对象, 要求研发人员既要描述事件的起因、时间、过程、结果、相关人物以及影响层面等内容, 同时也要描述自己当时的想法或感想, 分析其原因, 从中获取研发人员工作中所需的知识技能、专业经历、工作动机等方面的信息。

3.3建立胜任能力模型

通过行为访谈报告提炼胜任力特征, 使用层次分析法进行内容分析, 结合Matlab编程软件对各项胜任力指标的重要性进行排序, 并进行一致性检验。在此基础上确定各等级研发人员的胜任力模型的构成要素及权重。

研发人员胜任力模型包括3个维度14项特征。专业知识胜任力:专业背景知识、系统需求知识、专业领域知识;专业技能胜任力:设计能力、编码能力、平台管理维护能力, 科研技能、专业经验、工作成果;行为方式:工作态度、团队精神、学习能力、压力承受、成就导向。其中专业知识胜任力、专业技能胜任力属于显性特征, 在招聘中比较容易衡量;行为方式属于隐性特征, 在招聘中需要借助相关工具和方法进行甄别, 以保证招到的研发人员切实符合企业的需求。

4.构建基于胜任力的研发人员招聘工作体系

在研发人员招聘过程中可通过运用资格审查、笔试以及基于胜任力模型的行为面试、候选人评价标准体系等环节, 形成针对研发人员的招聘工作体系。资格审查和笔试主要考察应聘者的学历、专业知识和技能等是否符合招聘需求。而行为面试, 重点考察应聘者的成就导向、团队精神和压力承受能力等胜任力特征。基于胜任力评价的研发人员招聘工作流程如图2所示。

在行为面试问卷设计时将表现优秀的与表现一般的研发人员所具备的特征集进行比较分析, 获得针对每一等级研发人员的关键行为, 依此设计出的行为面试问卷具有较强的针对性。同时, 借助结构化和非结构化面试手段所采用的评判标准更为清晰、公平、客观, 避免了由于个人直觉和直观感受所引起的第一印象及晕轮效应等主观因素的干扰, 提高了招聘的质量。

5.总结

以胜任力模型为标准的软件企业研发人员招聘体系从预测优秀绩效出发, 着重考察应聘人员的行为动机、工作态度及个性特征等潜在的胜任力特征, 运用胜任力模型可以帮助企业提高招聘工作的信度和效度, 实现人岗匹配, 降低人员流失率和管理成本。

参考文献

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[2]吴能全, 许峰.胜任力模型与应用[M].广州:广东经济出版社, 2006.53—61.

[3]薛琴.论基于岗位胜任力模型的人才选拔[J].江苏商论, 2007, (9) :32—34.

[4]赵曙明, 杜娟.企业经营者胜任力及测评理论研究[J].外国经济与管理, 2007, 29 (1) :33—40.

[5]马冬冰.基于胜任力模型的招聘甄选流程[J].人力资源, 2007, (7) :38—40.