机关事业单位编外用工的答复

机关事业单位编外用工的答复（共6篇）

1.机关事业单位编外用工的答复 篇一

附件2：

机关事业单位编外用工劳务派遣协议

（参考样本）

甲方（劳务派遣单位）： 地 址： 联系电话： 乙方（实际用工单位）： 地 址： 联系电话：

甲方根据乙方的生产（工作）需要，为乙方派遣劳动者和劳务派遣相关服务，根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规，为明确双方的权利义务，经甲乙双方协商一致同意，订立如下协议：

一、劳务派遣期限：

本协议期限自 年 月 日起至 年 月 日止。

二、派遣岗位、人数和期限：

1、乙方需要接受派遣劳动者的岗位和人员数量如下：

（1）岗位，人数，工作的内容，工作地点，派遣期限自 年 月 日起至 年 月 日止。

（2）岗位，人数，工作的内容，工作地点 派遣期限自 年 月 日起至 年 月 日止。

三、劳务派遣内容

1、甲方为乙方提供符合乙方用工需求的相关劳动者和劳务派遣服务；

2、甲方派遣给乙方的劳动者，为甲方员工，由甲方与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，并办理各项社会保险以及其他人事管理相关事宜。

四、劳务费用结算与支付：

1、劳务费用的构成

（1）被派遣劳动者的劳动报酬。劳动报酬包括：基本工资、加 班费、津贴、奖金等，机关和财政补助事业单位按财政核定标准执行，其余单位支付被派遣劳动者的劳动报酬不得低于杭州市规定的最低工资标准；

（2）乙方每月支付给甲方的劳务管理费：每人每月 元；（3）乙方每月支付给甲方的社会保险费：每人每月 元（按社保局每年的实际缴费基数调整）：

（4）乙方每月支付给甲方的公积金费用；每人每月 元。

2、结算时间和方式：乙方应在每月 日前将实际产生应付的劳务费用等一并转入甲方指定的银行帐户，并提供各项劳务费用结算明细清单。被派遣劳动者的劳动报酬应由在甲方在每月 日前支付给劳动者本人。

3、乙方支付给甲方的相关劳务费用，甲方必须开具有正式劳务费发票给乙方。

五、甲方的权利和义务：

1、甲方根据乙方的用工需求，在本协议签订后 天内为乙方派遣就业年龄内持劳动部门核发的有效上岗并体检合格劳动者，经乙方确认后赴乙方工作，甲方在 天内办理好相关手续；

2、甲方按本协议约定时间为被派遣劳动者发放工资，缴纳各项社会保险费和公积金费用。被派遣劳动者个人应承担税费部分由甲方从工资中代扣代缴；

3、甲方协助乙方对被派遣劳动者进行日常管理；

4、甲方应对被派遣劳动者进行派遣前的健康体检和岗前培训，体检和培训费用由乙方负担；

5、甲方负责对被派遣劳动者的招用、解除或终止、办理社会保险手续、处理劳动纠纷等事务，做好被派遣劳动者的人事档案管理；

6、被派遣劳动者在乙方工作期间发生工伤、职业病、死亡等事故的，由甲方负责处理。发生的相应费用由乙方根据国家政策规定承担；

7、被派遣劳动者在工作中因故意或重大过失给乙方造成经济损 失的，应由甲方与劳动者约定赔偿；

六、乙方的权利和义务；

1、乙方应执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；被派遣劳动者发生工伤等事故，乙方应协助甲方按国家相关规定做好善后处理；

2、乙方应告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；提供与工作岗位相关的福利待遇；

3、乙方应对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

4、乙方应按本协议规定，及时足额向甲方支付本协议相关劳务费用，不得拖欠；

5、乙方应按规定对派遣劳动者进行考勤、考核等综合劳动考核，并按考核结果告知甲方核定工资、奖金等；

6、乙方有权查询甲方支付给被派遣劳动者的劳动报酬以及缴纳社会保险和公积金等情况，发现甲方克扣被派遣劳动者工资奖金福利的，乙方有权责令甲方纠正；

7、乙方对被派遣劳动者实行工作时间和休息休假制度管理，乙方因生产需要加班的应按国家有关规定支付给予调休。

七、劳动合同的履行、变更、解除和终止

1、甲乙方共同负责教育劳动者，按照本协议和劳动合同的约定，三方全面履行各自的义务；

2、劳动者按约定在乙方工作期限届满，乙方需要留用的，应当与甲方及劳动者协商续延工作期限；乙方不留用的，劳动者由甲方安排；

3、乙方未按本协议约定承担对劳动者义务，或者出现《劳动合同法》第三十八条情形，致使劳动者行使单方解除权的，由乙方承担对劳动者的义务，甲方承担连带责任；

4、劳动者因违反《劳动合同法》第三十九条及乙方依法指定的劳动规章制度，乙方有权退回甲方，由乙方按规定处理；员工因出现《劳动合同法》第四十条、四十一条有关情形，乙方需要退回的，应 与甲方协商妥善处理办法；

5、劳动者有《劳动合同法》第四十二条情形之一的，派遣期间，乙方不得退回甲方；派遣期满的，应当续延至相应的情形消失时终止。甲方和乙方承担连带责任。

八、除法律规定和本协议有约定外，乙方不得随意退回本协议期间甲方派遣的劳动者。

九、其他约定事项：

1、本协议履行过程中，协议有关内容如与国家新颁布的法律法规和劳动保障政策不一致的，按新的法律法规政策执行。

2、本协议遇到不可抗力或政府政策变化等原因致使协议无法继续旅行或双方认为需要修改、补充时，由甲乙方双方协商变更；

3、甲方在办理被派遣劳动者劳务派遣事物中遇有重要事项需要乙方决定的，应征得乙方同意后方能实施。

十、协议纠纷处理：

因履行本协议发生争议的，由双方协商处理；协商不成的，双方均有权向有管辖权的法院提起诉讼。

本协议一式两份，经甲乙双方签字盖章后生效，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）： 乙方（盖章）：

法定代表人： 法定代表人： 或委托代理人： 或委托代理人： 签订日期： 年 月 日 签订日期： 年 月 日

2.机关事业单位编外用工的答复 篇二

一、公立医院编外人员现状特点

1. 数量多, 形式、身份多样。

医院编外用工数量随着城市人口规模的不断增大, 就医人数不断增长, 也呈逐年增多趋势。医院的编外用工一般通过三种形式, 一是通过劳务市场或人才市场实施人事代理, 二是通过人才公司或劳务公司派遣, 三是单位直接使用。通过人才公司或劳务公司派遣已占编外用工总数的67.1%, 其余由用工单位直接聘用或实行人事代理。编外人员身份也较为复杂, 主要有大中专毕业生、下岗职工、进城务工人员、退役军人、离退休人员。

2. 综合素质参差不齐。

与在编人员相比, 编外人员的学历和职称普遍偏低。编外人员本科以上学历人员占总人数的15.5%, 具有高中级职称人数占总人数的9.2%。但是在编外人员中医务人员综合素质还是比较高, 由于在选择工作单位, 以及工资、福利待遇等敏感问题上, 他们不急于表达意愿与诉求, 他们考虑较多的是有多少发展机会。但大部分编外工勤人员来自农村, 普遍未接受过高层次的学历教育, 工作时间满负荷, 较少参加政治学习, 缺少思想教育及职业、岗位培训的机会, 综合素质也就相对比较低。

3. 思想观念复杂。

编外的医务人员大部分在一线工作, 工作主动勤恳, 态度谦逊, 学习欲望强烈, 希望通过自己工作上的努力, 期待获得转正入编的机会。而编外工勤人员的思想相对活跃, 想法也很简单, 多有哪里钱多就去哪里的想法, 一旦用人单位所给出的工资、待遇未能达到他们的期望值, 他们会比正式职工、编外医务人员更容易产生思想波动, 甚至产生解除劳动合同的念头。

4. 工资待遇偏低。

医院编内职工的工资收入, 是根据职务、职称、岗位、工种的不同而定, 而编外人员工作的临时性、不稳定性、随意性, 使其难以享受到像正式职工一样的工资结构, 工资收入普遍较低, 编外人员平均年收入约为编内人员的一半, 且差异较大。据有关部门统计, 月收入2 000元以下的占68.8%, 2 000元~3 000元的占19.1%, 3 000元~4 000元的占5.5%, 4 000元~5 000元的占1.6%, 5 000元以上的占5.1%。

二、公立医院编外用工存在的主要问题

1. 非规范用工, 管理无序。

公立医院编外用工的管理离规范化、有序化的要求还有一定差距。大多数城市尚未建立健全编外用工管理制度和办法, 大部分由用工单位自主决定。在编外人员的招录方式上缺乏规范统一、公开透明的操作程序, 所进编外人员素质良莠不齐, 难以满足岗位需要。对劳务派遣、人事代理、单位自管等不同管理方式的编外人员, 在适用对象、所需条件等方面尚未作统一明晰的规定。在人员进出、薪酬、考核等方面的管理随意性较大。

2. 非法用工, 引发社会矛盾。

不少医院为了规避用工矛盾, 法制意识不强, 没有与编外人员签订劳动合同, 甚至只是口头协议。据了解, 公立医院的编外人员未签订劳动合同的仅47.4%。有些即便与编外人员签订了劳动合同, 也存在合同期限长短不一, 工资收入、福利保障标准不同等不规范问题。编外人员社会保险缴纳也五花八门, 有的项目不全, 还有的不交纳, 这样员工权益得不到保障。随着事业单位人事制度改革不断深入和员工维权意识的增强, 与编外用工有关的劳动争议呈增多趋势, 处理不好, 会引发社会矛盾, 影响社会稳定。

3. 非同酬用工, 影响工作积极性。

聘用编外人员的一个重要动因就是降低人力资源成本, 在同一岗位上编外人员作为临时性用人, 其待遇大大低于编内人员, 同工不同酬的现象普遍存在, 影响了编外人员的工作积极性。如医院的护士岗位, 在编人员年工资性收入约5万元, 编外人员约为2万元~2.5万元间, 只有在编人员的40%~50%。在一些公立医院聘用的编外人员中, 高学历、高职称的人员越来越多, 这些人员中不少已成为单位的业务骨干或不可缺少的中坚力量, 但由于待遇与编内人员存在多方面的差异, 一定程度上影响了单位的事业发展。

三、公立医院编外用工的原因分析

当前公立医院使用编外人员的现象比较普遍, 管理不尽规范, 造成这种现状的原因既有医院工作量不断加大、人员编制相对紧缺的原因, 也有自我约束不强和人员控制不足等因素。

1. 公立医院有配置编外人员的客观需要。

由于城市人口规模增长较快, 卫生资源增长速度跟不上人口增长速度, 居民对医疗卫生的需求也同期增长, 而现行的医院编制主要是依据卫生部1978年颁布的《综合医院组织编制原则 (草案) 》制定的, 编制调整滞后, 已远不能满足医疗工作需要。为了完成巨大的工作量, 缓解市民“看病难”的问题, 不少医院采取招聘编外人员的方式解决这一需求矛盾, 这就使得医院编外人员的比例不断迅速上升。

2. 人事制度改革增加了编外用工需求量。

随着人事制度改革的进一步深化, 机构编制管理工作的不断加强。一方面机构要优化, 人员要精简。另一方面机构设置越来越规范, 各岗位工作越来越细化, 单位工作任务加重, 头绪增多, 大量具体的事务工作和后勤工作都需要有人做, 为确保各项工作正常运转, 最便捷的方法就是聘请编外人员。医院实行全员聘用制和后勤社会化改革后, 使医院的用人方式越来越灵活, 一些辅助性、服务性、保障性的岗位人员聘用已逐步通过政府购买服务、“花钱养事”的方式解决, 不再由编内人员承担, 只能靠长期聘用编外人员解决, 而编外人员人力成本较低, 管理机制灵活, 也是医院编外人员所占比例提高的因素。

3. 管理理念局限和管理制度缺失。

一直以来, 在管理理念上, 有关部门对人员规模的控制主要局限于对在编人员的管理, 编内人员的增长得以严格控制, 但对于编外人员的管理基本处于无序状态, 缺乏相应的制度约束, 加之用工单位控制意识不强, 造成编外用工大量出现及管理的不规范。另外, 一些单位存量人力资源远未充分利用, 工作量不饱满、人浮于事、因人设岗的现象依然非常严重, 对于增加的工作量不是通过内部消化的方式解决, 而是不断扩大用工规模, 使编外用工数量不断增加。

四、规范公立医院编外用工的政策建议

1. 出台管理办法, 建立健全编外用工管理制度。

要加快制定出台社会化用工管理办法, 公立医院编外用工应按照《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规, 一律实行社会化管理, 明确使用编外人员的岗位、管理部门、审批程序、预算安排、录用程序、管理方式, 建立健全部门之间的监督制约机制、责任追究机制, 进一步规范编外用工制度。做到依法用人、规范管理, 建立合法的用人关系, 与劳动者签订劳动合同, 实行养老保险、医疗保险和工伤保险, 保障编外人员的合法权益和切身利益, 解决编外人员的后顾之忧。

2. 探索新路子, 清理规范现有编外人员。

由相关部门会同卫生主管部门和医院, 对现有编外用工情况进行分类审核清理。对确实需要的编外人员, 要按社会化用工管理办法所明确的要求进行规范管理;对岗位不是紧缺的, 但已实际使用的编外人员, 要妥善做好清理清退工作, 通过合法合规的方式解除劳动合同;对可推向市场, 实行服务外包的岗位, 如保安、保洁、食堂、会议服务、维护维修等后勤服务岗位, 要用“服务外包”形式予以代替, 提倡“购买服务”, 变“花钱养人”为“花钱养事”, 节约编外用工成本, 提高医院的服务水平。

3. 创新管理手段, 建立健全编外用工管理信息库。

对编外人员进行分层次管理, 从编外人员的岗位分布来看, 主要为专业技术人员, 应由医院职能部门管理;工勤人员应实施社会化服务, 由专业公司承包管理, 减轻医院职能部门的管理负担。同时, 充分利用现代信息技术手段, 建立编外用工管理信息库。将编外人员的信息进行网上管理, 实现编外用工动态化、精细化管理, 将编外人员纳入实名制管理。

4. 建立公平、公正、合理的薪酬管理制度。

综合考虑医务人员自身因素、医院因素、工作因素以及劳动力市场等多种因素, 使医院的薪酬对内具有公平性, 对外具有竞争性, 打破“大锅饭”的局面, 实行按岗位、按任务、按业绩定酬, 重实绩、重贡献。根据工作态度、能力和业绩拉开分配档次。分配薪酬向关键岗位和优秀人才倾斜, 基本做到与在编人员同工同酬, 并逐年增加薪酬。并逐步形成一套关于医院编外人员的人力资源管理的措施和办法, 有利于提高编外人员的工作积极性和专业创造性, 对编外人员起到了有效的激励作用。

5. 制订培养计划, 营造吸引人才、造就人才的发展环境。

编外人员是医院人力资源的重要组成部分, 同样影响到医院的生存和发展。因此, 医院管理者必须树立正确的人力资源管理理念, 制订编外人员培养计划, 实现编外人员素质的可持续发展。对于医疗人员, 应该提供公平、有序的发展机会, 保证其享有同等的社会地位;对于管理人员, 做到大胆培养、敢于使用、优胜劣汰;对于医辅人员, 可以结合其年龄特点, 通过党、工、团组织开展丰富多彩的活动, 增强凝聚力;对于工勤人员, 则要保证其稳定的收入和应该享有的福利保障。

编外人员队伍越来越大, 他们素质的高低直接影响到医院的医疗服务质量和医院的竞争力, 因此, 医院要通过有效的人力资源管理办法和措施来提高编外人员专业素质和人文素养, 从而保证医疗质量和医疗安全。

参考文献

[1]孔庆芬.以人为本, 做好医院编外人员管理[J].现代医院, 2009, (7) .

[2]葛滨.劳动合同法对编外聘用人员管理机制的影响[J].特区理论与实践, 2008, (5) .

[3]杨建.浅析《劳动合同法》的颁布对公立医院的影响及其对策研究[J].亚太传统医药, 2008, (9) .

3.机关事业单位编外用工的答复 篇三

关于开展市直党政机关、事业单位 编外聘用人员清理工作的通知

市直各单位：

为进一步提高市直机关事业单位工作效能和服务水平，节约和控制行政成本，强化财政预算管理，根据市机构编制委员会2008年第四次会议纪要要求，我市将于2008年10月在市直党政机关、事业单位中开展编外聘用人员清理工作，现将有关情况及工作要求通知如下：

一、清理时间

2008年10月10日至2008年10月31日。

二、清理对象

清理对象为市直党政机关（市本级党委、人大、政府、政协、审判、检察、民主党派、工商联和群团机关、含参照公务员管理的事业单位）、事业单位（包括全额拨款、差额拨款、自收自支事业单位）的编外聘用人员。

三、工作步骤

（一）自查。各单位按照要求填写《合肥市市直党政机关、事业单位编外聘用人员情况汇总表》、《合肥市市直党政机关、事业单位编外聘用人员花名册》（见附件），并于10月20日前报市人事局1211室（电话：3538711），以上报表可从市人事局网站（http://srsj.hefei.gov.cn/）下载。各事业单位报表由其主管部门统一汇总上报。

（二）审理。由市人事局、市监察局会同有关部门对各单位所填报表进行汇总、审理，并于10月21日至31日有重点地对各单位聘用编外工作人员情况进行督查。

（三）总结。清理工作结束后，写出专题清理工作报告，向市编委会汇报。

附件：

1、《合肥市市直党政机关、事业单位编外聘用人员情况汇总表》

2、《合肥市市直党政机关、事业单位编外聘用人员花名册》

二○○八年十月十日

主题词：编外聘用人员

清理

通知

4.编外用工招聘启事 篇四

一、招聘人员性质

招聘人员性质为编外用工。

二、招聘计划

管理辅助岗位二名。

三、招聘对象及条件

1、户籍为本市常住人口的35周岁以下的退役士兵(1982年2月13日以后出生)。

2、思想政治素质好，拥护中国共产党的领导，热爱武装工作，遵纪守法，爱岗敬业，品行端正，作风正派，具有吃苦耐劳、乐于奉献、勇于创新的精神，无违法犯罪前科。

3、身体健康，五官端正，无生理缺陷，无明显口吃。

4、组织指挥和管理能力强，军事素质过硬。

5、取得国家认可的大专以上学历。

四、招聘人员待遇

录用人员的管理、考核、工资报酬和社会保障按相关规定执行。

五、招聘办法和程序

招聘工作按照“公开、公平、公正”的原则，经笔试、面试、体检、政审等程序后择优录用。

(一)报名

1、报名时间：年2月13日(上午9：00-11：30;下午2：00-5：00);

2、报名地点：慈溪市人武部2楼政工科办公室(慈溪市三北大街195号);

3、报名所需资料：身份证、户口簿、学历证书、退役证的原件和复印件、近期2寸免冠彩色照片2张，报名登记表(由报考者自行下载并填写、张贴完整);

(二)资格审查

由人武部政工科负责对报名人员进行资格审查，符合条件者于2017年 2月15日下午(2：30-4：30)到人武部政工科领取准考证。报名合格人数不足招聘计划3倍，则核减或取消招聘计划。

(三)初试

初试分为笔试和体能测试。笔试和体能测试时间和地点发准考证时会另行通知。报考人员须携带准考证和身份证参加考试。笔试内容包括政治、军事理论常识、文书写作;体能测试为3000米、仰卧起坐、引体向上。笔试按百分制计算，体能测试达到《陆军军事训练与考核大纲》要求。

(四)面试

体能测试合格者根据笔试成绩从高分到低分，按招考人数的3倍参加面试，不足的按实际人数。主要了解应聘人员的求职需求、工作经历、表达能力等信息。面试满分为100分，不足60分者直接淘汰。总分计算按照笔试成绩40%、面试成绩60%计算总成绩。若总成绩相等则以笔试成绩高者优先。

(五)体检

根据总成绩从高分到低分按招聘计划数1:1比例确定体检对象。体检对象不按规定时间、地点参加体检的，视作放弃。体检参照《公务员录用体检通用标准(试行)》执行。

(六)考察

根据总成绩，在体检合格者中按等额确定考察对象。考察标准参照公务员录用考察有关规定。

(七)聘用

考察合格人员经公示7天后无异议的，按规定办理聘用手续。报考人员接到聘用通知后，必须在规定的时间内报到。无正当理由逾期不报到的，取消聘用资格。录用人员实行聘用制，其中试用期三个月，试用期满后，经考核不合格的解除聘用合同。

六、其他事项

1、关于递补：因体检、考察对象放弃体检、考察，或体检、考察不合格，或在办理聘用手续前书面提出放弃招聘资格的，造成拟招聘人数不足招聘计划的，在相应职位人员中按总成绩从高分到低分予以递补。

2、招聘事宜由慈溪市人民武装部负责解释。

3、联系人：朱宇峰 咨询电话：63025806，18657477709

慈溪市人民武装部

5.机关事业单位编外用工的答复 篇五

---暨如何加强编内与编外的统筹管理，提供好的公共服务

问题的出现：主要是，岗位与社会化用工重叠造成浪费（机构编制与使用编外发展不协调、含混概念给管理造成麻烦）、增加财政负担、管理混乱、滋生腐败等。

一、实现编内和编外人员的统筹管理的必要性

（一）编内人员与编外人员的对比分析（含现状分析）

1、依据不同

（1）公务员和事业单位执行的政策依据： 公务员法（列全，包括管理方面的）

事业单位（列全，包括管理方面的，有“流程脱节”的问题，机构编制部门核定编制，人保部门核岗位）

2、社会化用工

劳动法、区人事局出的工资的等；另外，后勤社会化的文件依据；

综上：公务员事业单位较为规范，有法有规定，编外的无管理使用相应的依据。权限上，有不同部门负责管理，社会化用工基本上由各单位负责管理，且走项目经费、项目外包等形式，十分复杂。

（二）区机关、事业单位在编人员与社会化用工的现状对比分析；

1、机关事业编制、实有情况简要情况（可表，预算多少）；

2、社会化用工的简要情况（数量、类别、岗位情况等，预算多少）；

3、我区有益的探索情况（区医院、体育局项目外包、垃圾无害化处理中心等）；

综上，编内与编外人员的比例关系（数量上、岗位上、工资上等）。

二、研究政府提供公共服务外延的成因

大的方面：

（一）适应市场经济的发展，市场提供的优质快速资源增多的现状下，一是政府要适应，不能大包大揽；二是如何适应要加强研究，未雨绸缪，做好“领域”的服务项目外延。

（二）服务型政府的要求，加强社会管理，鼓励全社会参与社会建设，允许将专业化、社会化资源运用到社会管理和公共服务领域。

故此，适应发展变革研究体制机制机构编制就应时而出。微观层面：

（一）审批无依据，无标准，造成无序。

（二）增加了财政负担，人力资源浪费；

（三）层次水平较低，管理不规范（人的依附关系、同工不同酬）。

综上，重要性：冲击、风险、成本。也刻不容缓。

三、对策

（一）出台相应文件，加强管理。

（二）实现几个统筹；

一是编内、编外管理上统筹。结合核定编制和岗位设置；因责设岗、因岗补人。

二是编外与扩大地区就业的统筹；描述地区就业的基本情况，如就业率、就业困难的原因（有业不就、层次水平低、期望值较高）；

三是财政供养的编制与编外人员与地区经济社会发展的统筹（要综合考虑审批，盘活资源）。

（三）机构编制及管理方式的创新型研究。包括事业单位如何以机构编制调解内部管理。实名制管理。项目外包“花钱养人”到花钱养事

（四）可提高核心竞争力，提高地区就业素质，量才使用。

6.延安市气象部门编外用工管理办法 篇六

第一章 总则

第一条 为了规范和加强编外聘用工作人员管理，保障编外聘用工作人员的合法权益，依据《延安市机关事业单位编外聘用人员管理暂行办法》和《陕西省气象部门编外劳动用工管理实施办法》，结合我市实际，制定本办法。

第二条 延安市气象部门市、县（区）局及具有法人资格的直属单位（下称用人单位）可以聘用编外工作人员（下称聘员），并适用本办法。市局、县（区）局及非法人单位不得聘用聘员。

第三条 按照“总量控制、依法规范、计划管理”原则，延安市气象局人事主管机构归口管理编外用工工作。

第二章 聘员的聘用条件与招聘程序 第四条 新聘用的聘员应具备下列条件:

(一)遵守国家宪法、法律、法规；身体健康;愿意履行聘员义务。

(二)除了门卫、厨师、司机外等工勤岗外，新聘人员一般应具有大气科学、工程或电子通讯大专以上全日制学历。业务一线人员必须在相关专业本科以上。

第五条 用人单位聘用聘员，应按下列程序进行:(一)审批。用人单位将拟聘岗位、聘用条件等内容书面

上报市局人事科，经党组会审定同意后，方可启聘。

(二)招聘。按照公开、平等、竞争、择优的原则，聘用人员由市局人事科统一组织从社会公开招聘，通过考试或考察方式进行，用人单位不得擅自招聘。

(三)签订聘用合同。严格实行合同管理，聘用聘员在见习期满后立即签订劳动合同。

（四）现有编外聘员一月之内完善用工手续。未完善者一律辞退。

第三章 聘员的工资福利与社会保障

第六条 聘员工资包括基本工资、工龄工资、绩效工资等部分。基本工资执行当地政府主管部门公布的最低社会保障工资标准；工龄工资按照参加本部门工作年数乘以30元计算；绩效工资根据岗位由用人单位规定。

第七条 用人单位应按法律规定为聘员办理基本养老保险、失业保险和城镇居民基本医疗保险。不能办理的必须先将单位应交部分打入用工备用账号。

第八条 用人单位应按月足额发放聘员的薪酬。第九条 市局各直属单位现有聘员2013年12月31日以前的养老保险、医疗保险、失业保险，用人单位聘请当地权威部门有关专家进行计算核实，在聘员离开用人单位时将一次付清。

第四章 聘用合同

第十条 用人单位与聘员应当按照、平等自愿、协商一致的原则签订聘用合同。

第十一条 聘用合同应当按照市政府规范文本执行，包括以下基本内容:(一)合同当事人；(二)聘员岗位的主要工作职责；(三)用人单位提供的工作条件;(四)聘员的工资福利待遇;(五)合同期限;(六)违约责任;(七)用人单位、聘员的其他约定内容。

第十二条 聘用合同的期限由用人单位根据聘员的岗位任务确定。但首次聘用的聘期不超过3年。

第十三条 用人单位首次聘用的聘员，可以依法规定试用期，但试用期最长不得超过6个月。试用期包括在聘用期限内。试用期只发基本工资。

第十四条 聘用合同经双方协商，可变更或解除。第十五条 有下列情形之一的，聘员可以单方解除聘用合同：

(一)在试用期内的；

(二)考入高等院校继续深造的;(三)被录用或者选调到其它单位工作的;(四)依法服兵役的；

(五)用人单位不履行合同，或违反有关规定，侵害聘员合法权益的。

聘员因前款第(二)项、第(三)项、第(四)项情形之一而单方解除聘用合同的，应当提前30日以书面形式通知用人单位。

第十六条 聘员有下列情形之一的，用人单位可以解除聘用合同:(一)连续旷工超过3个工作日或者1年内累计旷工超过5个工作日的； 一年累计请事假1个月，或请病假2个月的；

(二)因违反工作纪律或者操作规程发生责任事故，或者因失职、渎职、营私舞弊造成后果的；

(三)扰乱工作秩序，影响单位正常工作的；(四)有违法、违纪行为的;(五)考核被评为不合格等级的；

(六)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的;(七)在其他单位另有工作，影响单位工作的；(八)聘员到了法定退休年龄的；

（九）法律、法规、规章规定的其他情形。

用人单位因前款第(五)项、第(六)项、第(七)项情形之一而单方解除聘用合同的，应当提前30日以书面形式通知聘员本人。

第五章 考核与管理

第十七条 聘员应严格遵守用人单位的规章制度。用人

单位加强对聘员的工作指导、培训、考核及日常管理。

第十八条 聘员的出勤管理。

(一)聘员因病、因事需要请假的，应履行请假手续，需要续假时;应在假期未满前办理续假手续，经批准后方有效。不履行请假手续、请假未被批准擅离工作岗位或逾期不续假者，一律按旷工对待。

(二)聘员因病、因事请假，由本人书面申请，用人单位批准。

(三)聘员请假期间的待遇，由用人单位规定。

第十九条 聘员的考核管理。

(一)聘员的考核根据聘员的工作绩效和群众的评议进行考核，具体的考核办法由用人单位根据聘员的工作岗位制定。

(二)聘员考核分合格和不合格两个等次；

(三)聘员考核的结果，作为聘员解聘、续聘的依据；(四)聘员试用期内考核不合格的以及聘员考核被评为不合格等次的，解除聘用合同;(五)聘员有违法、违纪行为的，依照有关规定处理。第二十条 聘员实行人事档案代理制。各用人单位一律不得接收聘员的人事档案，聘员应在被聘用6个月内（含试用期）自行办理档案代理手续，否则由此引起的一切责任后果由聘员负责。

第六章 附则

第二十一条 聘员与用人单位因履行聘用合同发生争议的，可依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

第二十二条 本办法服从中、省法律、法规，本办法由市局人事科负责解释。