公司员工纪律

公司员工纪律（共12篇）

1.公司员工纪律 篇一

公司员工纪律抽查制度

一、目的：为严肃工作纪律，提高工作效率，树立守纪、认真负责的态度，确保公司各

部门正常有序开展工作。

二、范围

公司各部门/分校

三、抽查方式

现场抽查和电话抽查相结合

四、抽查内容

各分校人员的到岗情况、分校手机/座机的开通情况、接听情况、迟到早退现象、分校环境卫生情况、分校人员的仪容仪表、家长投诉情况。

五、抽查时间

不定时、不定期、不定点

六、查岗准备工作

1、行政部的抽查根据各分校上课时间安排，各分校工作人员无特殊情况必须参与，如有特殊情况不能参与者需提供书面说明，并由部门领导签字。

2、各分校需向行政部提供分校课程时间安排表一份，便于抽查时核对。

七、抽查情况的处理

1、对于无正当理由和书面说明而未参与抽查的人员以擅自离岗论处，并处以50元/次罚款。

2、分校上班时间迟到或早退的人员处以10元/次罚款。

3、分校上班时间串岗、离岗或上班时间玩游戏做与工作无关的内容的现象处以50元/次罚款。

4、分校上班时间抽查人员拨打分校电话，分校手机/座机无故障停机、关机或电话接通30分钟后无人接听的现象，处以直接负责人50元/次罚款。

5、分校上班时间工作人员未按照规定佩戴工作证、着装不整、未按规定穿工作服的现象处以10元/次罚款。

6、分校上班时间经抽查发现各分校校内环境脏乱差的象处以20元/次罚款。

7、行政部将协调市场部对分校学员家长就教师的教学服务、校务服务进行电话抽查，一经发现有家长投诉，对相关负责人处以10元/次罚款。

8、查岗人员在抽查过程中，发现违规现象且不改正者，抽查人员将以报告的形式上交总经办，9、对于以上抽查过程中出现的违纪现象，行政部将以书面报告形式上交总经办签字，并做为员工考核的依据。

10、被查人员对于抽查人员的抽查情况不满，可以向总经办递交书面报告，对抽查结果进行说明。

八、本制度自公布之日起执行，由行政部负责修订。

2.公司员工纪律 篇二

员工是公司的目标之一

当你走进玫琳凯公司在美国达拉斯的总部大厅时, 迎面而来的不是油画、雕塑或产品, 而是一幅幅比真人还大的首席美容顾问写真照。亲眼目睹这一别有创意的设置, 人们就会更加真切地体会到玫琳凯“我们是一家以人为主的公司”的深刻内涵, 也明白它之所以能入选“卓越雇主”的原因。

玫琳凯大中国区总裁麦予甫说过, 员工是公司使命的一部分, 员工的全面发展就是公司的目标之一;只有员工全面发展, 公司才能全面发展。因此玫琳凯有专门为员工制定的“关爱计划”和完善的职业培训计划, 帮助员工的职业发展。当公司把员工当成目标来经营时, 员工的忠诚度会非常高, 他们会创造非凡的财富。

新员工陈轶婷来公司上班的第一天就深切地感受到公司对自己的重视。她踏着粉红色的心形地毯, 看到前台电子屏幕上闪烁着“欢迎陈轶婷进入玫琳凯”的标语, 并收到一束鲜花, 这让她十分惊喜。当她走到办公桌前, 办公用品一应俱全, 电脑系统已经被设置好, 桌上还放着一封部门团队成员的贺卡。公司为新员工特别设立的“伙伴计划”同时启动, 老员工会主动过来帮助她熟悉公司的情况。上班第一天, 她就可以进入工作状态, 而不是怀着忐忑不安的心情去适应新环境。

员工是公司最重要的资产, 是公司的宝贵财富, 要把他们作为第一营销对象。只有员工满意, 才会有顾客的满意;而顾客满意了, 企业才能获得利润并持续运行。正是基于这一认识, 一旦有人才加入, 玫琳凯就会千方百计地使其安心在公司工作。如果他们不能在某一部门发挥出自己的才干, 公司会尽量为他们调换合适的岗位。玫琳凯相信, 每个人都有自己的专长, 无论员工在哪个部门, 都必须花时间使他们感到自己的重要性。

员工思维和品格的成长是一切的基础, 玫琳凯通过以CREME (沟通、认可、教育、激励、活动) 持续深入地推广“高效能人士的七个习惯”及“卓越领导力”等培训课程, 积极推行各部门的有效磨合与无缝链接, 推动员工由内到外的成长与企业的持续发展。

而目标和愿景激励是玫琳凯值得称道的HR工具。公司画出明显愿景图, 各个职能部门跟着画自己的愿景图, 然后发动员工来画自己的愿景图。比如“我相信, 那一天, 玫琳凯的爱和事业机会遍布城乡”“我相信, 玫琳凯品牌家喻户晓。”

通过这些, 鼓励员工描绘个人的使命宣言及工作岗位贡献宣言, 并将这些宣言公布在公司局域网上, 每过一段时间去细化, 使之变成具体的工作目标。

通过对员工的持续营销, 帮助她们发掘自身价值。玫琳凯公司已拥有一支苦干、高效、专业的员工队伍, 不仅有下岗工人、医生、工程师、秘书、公司职员, 还有大学教授、律师、社会工作者等。

2009年, 玫琳凯拥有超过200万名销售队伍, 业务遍布全球35个市场, 全球销售额达到25亿美元。

员工是具有一定忠诚度的学员

中国卓越雇主之一的京东商城就像一所大学校, 每一个员工都是忠心不二的学员。

员工的忠诚度是公司实力的主要标志之一。最让京东商城骄傲的是, 员工流失率很低。倾注了公司心血的管培生们, 五年来无一人离开。

2010年, 京东商城董事局主席兼CEO刘强东做了一个决定:从这一年起, 公司斥资6000万元, 陆续将中高管送到学校里读EMBA课程。

京东商城的管理层多出自基层, 擅长于流程和细节的把握, 但对宏观层面的判断的掌握有很多欠缺。有时候, 他们只靠个人的经验领悟和摸索, 随着公司的业务越来越大, 这个问题也越来越危险, 改变已是迫不及待。

但刘强东面临两个现实的问题, 一是读EMBA的学费十分昂贵, 比如中欧商学院目前已涨到50万元, 总计6000万元的巨额支出不是小数, 无形中增加了公司的运作成本;二是具有EMAB学历的高级管理人员是人才市场的抢手货, 这些人学成之后会不会有“二心”, 弄不好会鸡飞蛋打。

但刘强东说服董事会成员, 大胆实施这一计划, 并作好有30%的管理人员不回来的心理准备。可事实并非想象的那样, 经过EMBA培训的人员, 五年来无一人跳槽。

这得益于京东商城平日的感情投资。很难找到像京东商城这样看重应届高校毕业生的公司——年薪10万, 有股权, 前半年无任何工作任务, 就是接受培训。

刘强生亲自讲课, 连吃饭这样的事情都讲得透彻, 坐在饭桌前该怎么做, 怎么敬人家酒, 这些最基本的常识都仔细讲解。

培训结束后, 管培生们还要到每个部门轮岗, 熟悉公司的全部流程, 同时“忘掉”自己的专业。半年后再进行第二次选择, 选择自己最适合的工作。

京东商城为员工配送股权, 一是直接赠送, 不是花钱认购;二是覆盖面广, 20%-30%的核心员工都可以获得赠股;三是不但有分红权, 还有投票权, 充分参与公司的决策。

在公司的精心培养下, 优秀的人才仅大学毕业4年就可以成为公司华中大区总经理。手机、小家电等4个销售额超过20亿元业务的总监也出自管培生。

俗话说, 士为知己者死。公司如此在乎员工、重用员工, 员工当然对公司忠心耿耿。

员工是与公司患难与共的主人公

有一个流传已久的故事。从前, 有三个泥瓦匠在盖房子。路人问他们在做什么?第一个泥瓦匠轻松地回答说:我在砌墙。第二个泥瓦匠的答案是:我在盖一幢楼房。第三个泥瓦匠想了想之后自豪地说, 我在盖一座宫殿。第三个泥瓦匠的回答让许多人大笑不止。20年后, 第一个泥瓦匠仍然是瓦匠, 第二个人成为一个工程师, 而第三个人是前面两个人的老板。

显然, 把公司的使命和个人的价值观有机结合起来的员工才是公司的栋梁。公司要设法培养员工的主人公精神, 把各自的岗位看成是公司为社会履行宏大责任的一部分, 而不是混口饭吃的谋生手段, 也不是实现个人“野心”暂时栖身之地。

金融危机时, 三一集团的8000多员工主动向公司降薪的请求, 有的甚至提出三个月不拿工资, 体谅公司的处境, 共同分担公司的困难。

员工们表示对公司老总梁稳根非常信任, 相信他会带领大家渡过难关。这让梁稳根流下感激的泪水, 尽管当时公司的业务并未受到多大影响, 员工们表现出的与公司患难与共的主人公精神着实令人感动。

三一最大限度地激发员工的工作热情, 进行创造性的工作, 就能大幅提升公司的市场竞争力, 而公司业务的发展又为员工的个人发展提供空间。就像乱世招兵买马一样, 拉几个人来就可以当班长, 招百十号人来就可以当连长。在三一工作的员工, 不会遇到“职业天花板”。

三一千方百计帮助员工成功。三一有两项经费上不封顶, 一是研发经费, 二是培训。在公司眼里, 研发和培训不是成本, 而是投资, 投入就有产出。

三一从上到下建立了层层沟通的企业文化, 建有董事长信箱、员工服务中心、员工论坛、座谈会等机制, 当面与企业高层沟通, 也可以到员工服务中心接受职业规划指导和心理辅导。

三一对员工生活上的关爱更是让人有点眼红, 三一甚至建立起自己的购物网, 物品五花八门, 涉及众多。所有物品都是从厂家直接进货, 减少了许多中间盘剥, 因而卖价比任何网购都便宜。三一食堂用的菜都是自己种, 猪自己养, 所有的材料都保证安全, 让员工放心。

身处这样的工作环境, 三一的员工都把自己这“一百多斤”交给公司, 形成了员工和公司是一个命运联合体。这样的公司, 能经受任何市场风浪。这也是三一成为卓越雇主的核心所在。

3.公司与员工的关系 篇三

Have you ever had any experience being a worker before？ Have your family members ever had being a worker for a company？ If we could know clearly about a worker who did some dangerous works， some heavy works or some low paid works.The companies never treats the workers well， they just wanted to earn more much money. What's more， the workers also had a long work time and low paid. So， how we can treat the problem about the companies and the workers？ Should a company treat the workers as real people rather than work machine？ That can be a big problem about the relationship between companies and workers now.I also want to know that how have companies treated their workers？ To make sure should a company treat the workers as real people rather than work machine， we find that a company did not treat the workers well could cause terrible accident， while if the company treat the workers well can good for the company and the workers are the most important part in a company， and there still have some problems about workers' daily life.

Workers are the most important part in a company

Then， we must know that the workers are the most important part in a company."According to Time， the Chinese Worker deserves the most credit in last year's economic growth and has helped China become the world's fastest-growing major economy and an economic stimulus for the rest of the world." （"Chinese Worker a Finalist for Time's Person of the Year 2009"， ）Form this report， we could know that Chinese workers had played a most important role in the past years， they made China developed fast and helped Chinese become rich than before. We must thanks the Chinese workers bring us so much values， and we also must clearly that the workers are the most important part in a company. No mater in the past or in the future， workers would play an important role， and the companies must recognize that treat the workers well is the companies' response. Only in this way can make the company more powerful. On the other hand， if the company wouldn't treat the workers well， the company will be closed soon. That's not a joke， that's a TRUE. So I want tell the companies that treating the workers well， if you are clever enough.

The reality of China and world general situation apparently never divorced， at Deloitte for Chinese enterprises in the CEO survey， respondents generally felt that their present strategic issues at the head of the queue was derived from the three aspects of the challenge： corporate governance， well， can produce a good product， provide good service， in order to retain old customers， and to keep the old customers can guarantee business ultimate success.

Problems in workers' daily life

However， there still have some problems

about workers' daily life. For example， many workers thought they work too much "'If I take a shorter lunch break， maybe I can go home a little earlier，' Roberts said. But he admitted that almost never happens because of his workload. 'One can always dream.'there we could see that the workers wanted to have lunch quickly so that they can have a short work time. But in fact， this is no work to make the work time short as the lunch time is also very short. We would very sad to hear the workers said that"Workers say they take less time for lunch because of a change in their work environments， increased pressure to perform， a desire to get done with work early or that group work leaves little time to get individual work done.that means the workers will get more pressures if the companies still let the worked so much time， if they have lunch quickly just wanted to save time， the workers will be more tired about that， eating to quick will bad for the workers' health. That can be involved if the companies could think about the workers daily life.What's more， the workers not only had a long work time but also had a low paid. "One checkout clerk says he works 10-hour days， six days a week， with no overtime pay. When we hear that， we will be angry with the company.

In daily life， whether you have it difficult to control your emotions， stress can't bear the situation？ If there is， you are allowed to indulge， or control and communication？ " Nine in ten unhappy life"， in the fierce competition of the modern society， everyone must face from work， life， learning and emotional aspects of the pressure. Heavy pressure leads to undesirable mood， learning efficiency， reduced quality of life， and even lead to disease and other adverse consequences.

Finally， I am very sad to saw that there also had many problems about the companies and the workers， this problem couldn't be solved soon. But from what I could find in the Internet or the books， I can make sure that the companies should treat their workers well， treat them as a real people not a work machines. Why I said that？ Think about this， if the workers working a long time in a bad work place， and have a low paid for their work. How could they try there best to do the work？ How could they have an enough power to do the work？ How could they be benefit to the company？ How could the company earn more much money？ I wanted the companies know clearly that treat the workers well is to treat their company well. Workers are the most important part in a company and they can bring a lot of values to you if you treat them well. Even thought the machines are also needs time and money to take good care of it and so as the workers. In fact， the workers can work more effect than the machines.

Bibliography：

[1] Cohen， Randy，（2010）.Working for Workers，The New York Times，pp.9-15

[2] Edersheim， Elizabeth，（2007）.The Definitive Drucker，MCGraw-Hill Press，pp.182-203

[3] Newspaper Source. EBSCO，（2010）

[4] Yang Hongjun，（2004）informal institu-

tion and Research on corporate culture [ D]； Jilin University Press，pp.34

[5] Zhou jing； analysis of the importance of the enterprise culture construction [J]； Heilongjiang science and technology information Press.

4.公司员工纪律与行为规范 篇四

一、本公司所属员工，均应遵守以下规定：

1、遵守公司的一切规章、制度。

2、准时上、下班，不迟到、不早退。

3、对所负担的工作争取失效、不拖延、不积压。

4、服从领导安排，如有不同意见，应委婉转告或书面陈述。

5、保守本公司商业秘密。

6、爱护公司财务，不浪费，不化公为私。

7、维护公司荣誉，不做有损公司荣誉之事。

8、不得私自经营与公司业务相关的商业或兼任公司以外的职业。

9、严谨操守，不得私自收受与公司业务有关者的馈赠，不得挪借款项。

10、工作时间内，未经核准不得擅离职守，如有重要原因，需向上级请示。

11、员工应保持工作环境的清洁。

5.公司员工纪律 篇五

唐某，王某等几人是广州某外资电子公司的老员工，工龄从5年到7年不等。满以为可以顺利在这家公司长期打工，不料一次上班期间因违反纪律便即时惨遭辞退。辞退的理由是，几个上班期间睡觉、玩电子游戏、看个人书籍，按照公司的规定，就应该无偿解雇。事后，唐某、王某等几人觉得很冤枉，决定跟这家外资公司打官司，并申请了劳动仲裁，要求公司予以经济补偿。公司在仲裁时辨称，公司《关于加强公司纪律管理的规定》中的第5条：“在上班时间或加班时间处理一些与工作无关的事，例如在电脑玩游戏、上与工作无关的网站、看个人书籍等，将视其情节轻重给予纪律处分或无偿解雇”。唐某和王某等几人在明知的情况下，仍然做出“顶风”的违纪行为，显然是对公司管理制度的“挑战”，因此，开除唐某、王某等人，公司是行使用人单位管理权。请结合本案例分析，公司解除违反劳动纪律的员工，需要经济补偿吗？

【本案评析】

本案例中，公司开除唐某、王某等人，需要经济补偿。唐某、王某的仲裁申请会得到支持。企业有权行使管理、处罚职工的权利，但是不得侵犯其合法权益。企业对原告进行无偿辞退在三方面站不住脚：

1、主观上，几位原告在公司服务多年，没有任何违纪记录，不具有主观上的故意。

2、客观上，几位原告的行为只是轻微违纪，且属于初犯，没有造成严重后果，不应受到最严厉的制裁。

6.海外员工外事纪律 篇六

１、遵守所驻国的法律、法令，尊重当地的风俗习惯、宗教信仰，遵守社会公共道德。

２、严格遵守国家的法律、法令，维护国家尊严和人民利益，严守企业的经营秘密。

３、端正出国动机，认真学习业务知识，努力精通本职工作，树立为业主服务思想，养成良好的职业道德和敬业精神。

４、在对外活动中，坚持原则，不卑不亢，文明礼貌，维护国格、人格。

５、忠于职守，顾全大局，维护团结，勤奋工作，开拓进取。６、工作中认真接受中国大使馆、经商处的领导，尊重外方业主代表、工程监理及设计代表，热情接待，不得怠慢。

7、不准利用工作之便损害技术组利益，私揽生意，损公肥私。

8、施工生产中，注意与当地员工的关系处理，尊重当地雇工，尊重人权。严禁以下行为，一经发现，严肃处理，情况严重的，直接遣返回国并向国内通报。

（1）不注意语言文明，任意辱骂当地雇工的；

（2）对当地雇工进行任何形式的体罚或者变相体罚的；

（3）不尊重当地风俗，嘲笑当地雇工个人宗教信仰的；

（4）不遵守驻在国人权方面法律法规的。

9、未经请示技术组领导同意，任何部门和个人不得接受任

何机构的采访、对外发布信息。对施工现场或者驻在地发现任何没有技术组相关人员陪同的外来人员进行非施工活动（如摄像、照相、采访等），应立即报告技术组现场主管领导进行及时处理。

10、施工现场或者驻在地发现任何异常情况，条件允许的情况下，应立即对现场进行保护，并及时向现场负责领导和技术组主管领导汇报，任何个人和部门不得擅自处理。

11、不准私自办理护照签证和领取外国护照。在海外工作和住宿必须执行技术组营地管理规定安排，不得私自外宿和擅离职守。

12、不准携带违禁品进出边境、海关，严禁走私贩私。

7.常州供电公司编制员工手册案例 篇七

1.《劳动合同法》督促企业管理转型

《劳动合同法》的出台, 改变了企业长期以来习以为常的宽松的劳动用工管理环境, 企业需要重新思考并深入研究如何改变和应对。《劳动合同法》对企业用工制度以及劳动用工管理的要求越来越高。要适应新变化, 企业劳动用工管理必须由原来的“消极、被动、事后、缺位”管理向“积极、主动、事前、到位”管理转变, 首先就要有一套适合自身实际的规章制度。

2. 完善规章制度是规范劳动用工的关键

《劳动合同法》时代, 规章制度的重要性无论怎样被强调也不过分。完善的规章制度, 可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理。规章制度作为企业内部规范员工行为的一种准则, 可以引导、教育员工约束自身行为, 对员工违反规章制度起到警戒作用。通过规章制度明确劳资双方的权利和义务及其实现的措施、途径和方法, 可大幅度防止劳资纠纷的发生。一旦发生劳动争议, 规章制度可以起到事后支持与提供处理争议证据的作用。大量案例表明, 不完善的规章制度, 是劳动争议的主要诱因, 往往会成为企业在劳动争议案件中败诉的关键。

3. 员工手册是企业文化的重要载体

企业文化的内容要通过规章制度来体现, 规章制度是企业文化的载体也是对企业文化的一种传播和宣传。公司愿景、经营理念、价值观念等等, 都将在员工手册中充分展现, 通过规范员工行为提高整个企业的管理和运营效率。员工手册可以直观地为员工指引与公司的沟通途径和渠道, 充分体现公司与员工之间的平等关系和权利义务的对等, 从而促进公司进一步规范内部管理, 努力构建和谐稳定的劳动关系。

4. 员工手册是“企业内部的法律”

规章制度是国家法律法规政策的延伸和补充, 是企业内部规范员工行为的依据, 是“企业内部的法律”。员工手册对员工的日常行为和权责进行了规范和说明, 明确告知员工哪些行为是公司禁止的, 哪些行为是公司提倡的, 以及相应的奖惩规定;明确告知员工应该遵守的各项规章制度或规定, 以及应该享有的待遇和福利等。员工手册是员工进行自我培训和自我管理的教材与行动准则。员工手册与集体合同、劳动合同互相配合、相辅相成, 共同构成公司劳动用工管理的主要依据。

5. 编制员工手册也是完善公司内部规章制度的契机

制订员工手册不仅是法律赋予企业的权利, 也是企业加强用工管理的需要。公司原有的规章制度缺乏系统梳理和修订, 相关条款存在较为零乱、分散甚至相互矛盾的情况, 执行起来依据不够充分。以制订员工手册为契机, 公司可在原有规范的基础上, 结合实际操作经验, 出台一些新的制度, 对原有规定进行必要的调整和规范, 适时废止部分重复的、已不能完全符合最新法律法规或者已不适合公司发展的规定。

二、编写员工手册的主要做法

编写员工手册, 主要是将涉及员工利益的规章制度汇编成册, 使规章制度显得比较系统和规范, 也便于员工查询和学习, 更为重要的是便于公司履行公示或告知程序。编写一本适合公司特点和要求的员工手册, 需要相关部门和管理人员付出很多艰辛的劳动, 这也是一个管理制度、管理水平不断完善和提升的过程。公司主要做法如下:

1. 制订详细的实施计划, 深入学习, 加强沟通

2008年底, 人力资源部提出编写员工手册的初步设想, 并与政工部进行充分沟通, 确定为2009年度重点工作项目。为了赶在新进高校毕业生入职培训时能人手一册, 人力资源部拟定了详细的编写计划和总体进度安排, 2009年1月起实施计划全面启动。深入学习是第一步, 编写组成员全面收集并集中学习了华为、联想、TCL、西门子、麦当劳、家乐福等著名企业的员工手册, 深入讨论并确定了公司第一版员工手册的基本框架、具体分工、编写计划与进度。加强沟通也非常重要, 编写组就实施计划与分工, 与办公室、工会、财务部、信息中心等相关部门进行多次深入沟通, 做到责任明确、思想统一。

2. 全面梳理、完善管理标准和相关制度

相关部门对公司原有的管理制度或管理标准进行了全面梳理, 并做好相应的修订和补充, 其中重点修改、补充以及新增的内容或章节主要有:劳动合同管理、奖惩规定、待岗管理、工作时间与勤假管理、绩效考核、薪酬管理、日常行为规范、网络与信息系统安全等。

(1) 关于劳动合同管理、奖惩规定、待岗管理的修订。国务院于2008年1月废止了《企业职工奖惩条例》, 公司原有的部分管理标准中对员工的管理、奖惩已缺少依据;《劳动合同法》出台也促使公司对劳动用工管理方面的规定应该尽快修订与补充。

新制订《劳动合同管理标准》, 对劳动合同实行规范管理。特别是劳动合同的解除与终止部分, 对严重违反公司规章制度的情形做出明确定位和定性, 便于员工对照标准进行自我管理、自我约束, 也便于公司对严重影响公司生产和工作秩序的行为做出相应的惩处。

员工奖惩规定, 主要是依据省公司员工奖惩办法进行制订。规定中明确了公司提倡给予奖励的表现、处分期限与规定, 特别是对违纪违规行为及适用的处分给予分类明确, 更具有针对性和可操作性, 并对处分程序进行了明确。

员工待岗管理标准, 是作为员工奖惩规定的补充, 着重于对因情节轻微不够处分的违纪违规行为以及违反公司内部相关规章制度的情形进行处罚。标准对于违反安全生产责任制、员工服务“十个不准”、受到党团组织或行政处分、违反法律法规受到治安处罚以及违反公司劳动纪律或相关规定应予待岗的情形和条款, 进行修订、完善;并补充了违反信息安全规定、保密规定以及酒后驾车等行为的惩处条款。

(2) 关于工作时间与勤假管理的修订。此次修订, 对员工带薪年休假、探亲假、丧假、事假、工伤假以及中层干部外出请假规定等内容进行了调整或补充;增加了对“工作时间”、“迟到、早退和旷工”的界定, 明确了各类假期的请假程序, 对考勤管理提出明确要求。

(3) 关于员工绩效考核办法的修订。在充分听取意见的基础上, 此次修订主要对员工发生交通事故的考核做了相应调整。因超速行驶、闯红灯、随意变更车道等主观违章行为造成交通事故的, 直接定为基本称职;没有主观违章行为的按公司相关规定考核, 不再与责任人当年度绩效考核结果挂钩。

(4) 关于薪酬管理标准的修订。修订后的薪酬管理标准中对“新进人员初期薪酬待遇”、“岗位薪点工资制度”、“生产一线特殊岗位津贴”、“生产一线骨干人员工资待遇”、“其他津补贴”、“员工休假期间的工资支付”以及“工资支付的其他规定”等内容进行了明确。奖金分配与考核部分在内容方面进一步细化, 特别是员工休假期间以及一些特殊情况下的奖金发放等规定其合理性、可操作性更强了。工资支付其他规定中对下落不明、脱产学习、内部退养、社会活动、代扣代缴、工资支付日期等内容进行了明确;对待岗、留用察看处分、停职检查等特殊情况下的薪酬支付也进行了明确。

(5) 关于日常规范和网络信息系统安全。日常规范部分是首次系统、全面地提出来, 内容涉及员工守则、员工服务十个不准、三公调度十项措施、供电服务十项承诺、基本文明礼仪规范等。其中基本文明礼仪规范中对出入大门、乘坐电梯、办公礼仪、参加会议、文明就餐、使用洗手间、公共区域、外出联系工作、车辆出行等各个方面的礼仪和要求进行了规范和倡导。为确保公司网络与信息系统的安全可靠运行, 从要求员工高度重视信息安全与保密工作的角度出发, 对使用计算机等信息设备提出了“十项注意、十个不准”的具体要求。

3. 组织专题讨论, 主动征求各方意见

编写工作组形成例会制度, 定期组织专题讨论, 深入研究、讨论编写和修订过程中遇到的问题或难点, 积极研究解决方案。经过各相关部门的积极配合和艰苦努力, 5月中旬终于形成手册初稿。本着十分慎重的态度, 在不同层面广泛征求意见, 包括公司领导、职能部室、支部书记、班组长、青年员工代表等, 还有常州市劳动部门相关专家以及南京某高校人力资源领域知名教授等, 得到一致好评, 也收获了许多宝贵的修改建议。

4. 平等协商, 严格履行民主程序

《劳动合同法》出台后, 规章制度的制订不再是企业单方面的权利, 涉及到员工切身利益的规章制度或重大事项, 应提交工会或职工代表平等协商确定, 严格履行民主程序。因此, 公司将修改后的第二稿以及相关修订或补充说明同时提交职工代表讨论, 6月中旬经职工代表联席组长会议讨论通过, 根据修改意见确定正式稿并提交工会备案, 从7月1日起正式发布生效。

三、员工手册的颁布与宣贯

《劳动合同法》规定, 企业应将直接涉及员工切实利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知员工。2009年8月, 公司在中层干部培训班上举行了员工手册发放仪式。9月, 采用员工手册签收的形式发放手册, 并要求:签收确认单上的手册编号与所发放手册一一对应, 手册签收必须由本人签字。

7月底, 公司在新进员工入职培训过程中举行员工手册授书仪式, 举办专题讲座, 对新员工进行规章制度讲解和员工手册宣贯, 得到了新员工的广泛欢迎和充分认同。9月下旬, 公司举办迎国庆六十周年“和祖国共进、与企业同行”知识竞赛活动, 围绕竞赛出题对员工手册中的重点内容再次进行宣贯, 得到广大员工认同。11月, 公司又举办劳资员培训班进行专题讲座和培训。2010年, 人力资源部又组织对基层单位进一步学习和宣贯员工手册, 组织召开不同层面、范围内的征求意见座谈会, 进一步做好宣贯与解读, 努力使员工手册发挥出更好、更大的管理效用。

四、员工手册的实用性和修订建议

编写员工手册, 是国家法律法规所着力倡导的, 是承载企业形象、企业文化的有效载体之一, 也是公司构建、发展和谐稳定劳动关系的有力举措之一。有幸的是, 经过努力探索和创新实践, 这本员工手册不仅是公司的第一版员工手册, 也成为了省公司系统内的第一部员工手册。时至今日, 《员工手册》颁发已将近五年, 已经实实在在地在公司日常管理工作实践中发挥了积极有效的作用, 受到了广大员工的支持和认可。该手册在让全体员工可以完全明确自身权利、义务和责任的同时, 更是在历年的新大学生入职培训、为处罚个别违纪违规员工以及应对处理劳动争议提供充分依据等管理实践环节中发挥了非常重要的作用。同时, 该手册也得到了省公司主管部门、系统内兄弟单位以及常州市劳动主管部门和相关企事业单位的普遍肯定和赞赏。

随着近两年“三集五大”体系建设不断深入推进, 地市公司层面的管理职能、业务集成、机构设置等都相应地进行了调整与优化, 省、市公司层面相应的管理规定、标准以及相关政策等也已有所调整, 因此修订印发第二版员工手册已成为当务之急。员工手册只有适时地进行补充、修订和完善, 才能最大程度地发挥员工手册的管理效用, 在有效预防纠纷或争议产生的同时, 进一步提升企业规范化管理水平。

附件1:员工手册封面

附件2:员工手册发放仪式照片

摘要：着眼于将员工手册作为传递企业文化、核心价值观以及企业管理理念的有效载体之一, 从规范内部管理、构建和谐稳定劳动关系的角度出发, 常州供电公司经过努力探索和实践, 对现行相关管理制度或管理标准进行全面梳理、修订、补充和完善, 编辑完成了公司第一版《员工手册》, 并且非常重视手册的宣贯与培训。手册自颁发以来, 在日常管理工作中发挥了积极作用, 尤其是在告知员工明确自身权利、义务和责任、历年新大学生入职培训以及为处罚违纪、违规员工、处理劳动争议提供充分依据等实践环节中发挥了非常重要的作用。

8.公司规则PK员工习惯 篇八

前段时间我去拜访一位公司的销售总监，这位基层业务出身的营销高管提出了一个疑问，他说目前我们公司已经达到一定的规模，我认为有些工作需要一些明确的规则，比如我研读了麦肯锡的工具书，结合我们公司的实际情况，制定出销售人员拜访客户的12个步骤，我认为销售人员都能做到的话，我们公司的客户维护和发展工作将做得更出色，但是现在这个规则的实施效果并不好。先是遭到很多老员工以及优秀销售人员的抵制，他们认为目前的业绩都还不错，执行这一套没有必要，随后是一些愿意执行的员工在拜访客户的过程中频频出错，经常与之前的行为方式混淆，最后还没有以前的拜访效果好。说完后，这位高管很苦恼，对目前公司的规则改进没有什么信心。

这个例子产生了两个问题：第一，企业是否应将员工行为规范化？第二，这位高管制定的规则为什么难以执行下去？

企业是否应将员工行为规范化？这个问题需要加上一个限定条件，应该说逐步成长壮大的企业应该学着用规则管理员工的行为。有位在跨国公司工作的朋友说过，他们公司针对产品安全问题就有好几套连环方案，比如事先写好的道歉信只需更改顾客姓名即可，如果危机恶化，即启动第二套程序，应该交由哪些部门来运作等，高中毕业并会使用电脑的人都可以执行得很好，这就是规则的力量。

在很多企业经常存在这种现象，费尽心思从跨国公司挖过来的优秀“人才”，在自己公司却业绩平平。道理很简单，小企业的成功需要精英业务员，而大企业里平凡的人就可以做出不平凡的业绩。大企业的员工只需按照公司流程化的规则来执行，就能顺利完成任务。显然，将过程规范化是小企业成长的必然要求。

那么，这位高管失误在何处？他失误在忽略了一个重要问题：员工行为习惯。

员工很容易按照习惯来办事。习惯是在过去的行为过程中逐渐培养起来的，已形成思维定势，想要改变很困难，而这位高管试图用规则来挑战一群人的习惯。如果公司的销售人员只有几个，还可以将规则强制实行，严格控制，但这个公司的销售人员有几百人，并且有不少业绩出色的精英销售人员，要求几百人短期改变过去的习惯（有些是好的习惯）并非易事。

当公司规则与员工习惯相悖时，管理者应该怎么办？我认为管理者在制定和执行规则时，可以从两点入手。

第一，习惯不易更改，却可以培养，主要对象是新员工。在公司的规则还未成熟之前，做一个分层实施计划：

1.新员工还没有来得及形成习惯，企业可以建立一个新员工孵化基地，对新员工的培养从基础做起，让他们成为执行规则的第一批人，将习惯培养起来。

2.发动几个主要的骨干领导带头实行，让精英销售人员看到实行效果后，再在所有销售人员中推行。这个分层实施规划也可以是一个柔性检验过程，让步骤规范在实践中逐步完善。

第二，规则的制定过程一定要有员工参与。认同是执行的第一原动力，当习惯根深蒂固，可以发动员工遵守规则的只有兴趣。怎样激发员工兴趣？规则不一定要完全准确，但一定要有人认可它。根据马斯洛需求层次理论，人们需求的最高层次是自我实现需求，也就是被人认同、自我价值的实现过程。因而高管在制定规则时不妨这样运作：

1.在销售部门召开一个以制定客户拜访规则为目的的经验集结会，邀请公司的销售精英参与会议。优秀的销售人员大多有一些成功的小窍门，这些资源不要浪费。

2.在会议过程中适度对精英人员给予赞扬，请他们将自己的成功做法和技巧说出来，并说明优秀的经验将会融入公司的客户拜访规则中，印制成宣传小册子供大家学习。

这样不仅让规则更加合理，还将步骤进一步细化，更重要的是参与式决策在实施过程中容易被销售人员接受。

9.万科员工职场纪律 篇九

入职指引篇

快速查看 欢迎辞 王石致辞 公司沿革/品牌之路 公司理念 入职程序 职场纪律 薪酬福利 学习发展 绩效管理 奖励处分 劳动合同 员工关系与沟通 员工健康与安全 员工组织 职务行为准则 附则

在工作场所，遵守公司纪律，展现良好的职业风范会使你获得同事和客户的赞赏

第二章 职场纪律

1.职业礼仪 1.1 职业形象

（1）我们着力体现整洁、大方、得体的职业风格。（2）职员上班衣着基本分为：

A、星期一至四

男职员着衬衫、西装、深色皮鞋（短袜），系领带；女职员着有袖衬衫、西装裙或西装裤、有袖套裙，着皮鞋。B、星期五

可着与工作场所相适应的轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。

C、在“五一”、“十一”、“元旦”、“春节”等长假期时，如需要将休息日与工作日进行调换以连续休假，导致休息日仍需上班的，可在放假前一个工作日，着与工作场所相适应的轻便服装，其余时间，按照非周末要求着装。

D、所在单位、岗位另有着装要求的，按要求执行。（3）上班时间佩戴工作牌。

1.2 办公礼仪

（1）使用电话注意语言简明；

（2）代接同事办公位电话，做好必要记录并及时转达；

（3）办公时间不擅离工作岗位，需暂时离开时应与同事交代；

（4）不在办公区域高声喧哗，接待来访、业务洽谈要在洽谈室内或其他公司指定区域进行；（5）注意保持整洁的办公环境，不在办公区域进食或在非吸烟区吸烟；

（6）适时调整你的BP机、手机铃声，办公区域内适当调低，培训/会议中则请取消铃声。

1.3 你的工作资料、个人物品、现金等请妥善保存，以免丢失或损坏。其 其它规定详见所在单位有关办公管理制度。

2.考勤制度

2.1 公司实行每周工作5天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。各单位具体工作时间因所在地区不同而略有差异，也有执行特殊工时制的岗位，请留意所在单位的相关规定或咨询入职引导人。

2.2 上午上班前和下午下班后，均要刷（打）卡，因故不能刷（打）卡，须依所在单位的有关规定提交未刷（打）卡说明，具体请咨询入职引导人或所在单位人力资源部门。

2.3 职员请病（伤）假、事假须依所在单位相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位。请病（伤）假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致电所在部门负责人及人力资源部门，且应于病（伤）假后上班第一天内，向单位提供规定医疗机构出具的建议休息的有效证明。职员病（伤）假、事假的薪金计算方式详见《薪酬福利》。2.4 工伤及工伤医疗期：职员因工负伤、患职业病、因工残废、因工死亡等工伤的认定，须以授权诊断的医疗机构出具的正式证明文件和劳动鉴定委员会的伤残鉴定结论为合法依据，工伤所需工伤医疗期也由职员工作所在地劳动鉴定委员会书面确认。工伤医疗期间职员待遇详见《薪酬福利》。

2.5 因公参加社会活动、赴外地出差，依所在单位相关规定履行审批程序并报人力资源部门备案，视为正常出勤。

3.雷区

3.1 代他人刷（打）卡，每次扣除双方薪金各50元，违纪三次以上除作上述处罚外，一年内薪金级别不予上调。

3.2 迟到或早退5分钟以上、15分钟（含）以下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上、2小时（含）以下者，每次扣除薪金50元。3.3 以下情况，一律视为旷工：

（1）无故缺勤2小时以上，返回单位上班后1个工作日内也未补办请假手续或补办手续未获批准的；

（2）请假未获批准即擅自不上班的（包括续假未获批准）；（3）以虚假理由请假并获批准而不上班的。

旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。

3.4 对旷工的处理：

（1）旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放；

（2）每旷工0.5个工作日，自当月起薪金降0.5级，取消当季季度奖，年终奖视情节轻重予以部分或全部扣减；

（3）连续旷工超过5个工作日，或一年内累计旷工超过10个工作日，作严重违纪处理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿。

4.特别提示

10.员工纪律管理制度 篇十

员工纪律管理制度

职责权限

公司个部门负责人为本部门员工纪律管理第一责任人，其他各部门管理人员为实施监督人。公司级领导为公司级员工纪律综合管理人。

监督检查

各部门负责人对部门所属员工的工作纪律进行监督检查，对违反规定的员工时视其情节进行处罚。对管理不到位的部门，公司将对其部门负责人进行通报批评，并责令限期改正。

管理内容——基本准则

——遵守国家法律法规，遵守公司规章制度。维护公司名誉、利益和形象； ——遵守职业道德，诚实守信，服从大局，严守公司秘密；

——热爱本职工作，认真负责，积极进取。钻研业务，勇于创新；爱护公共财物，勤俭节约。

——尊重他人，坦诚沟通，与同事团结协作，服务客户热诚周到；

管理内容——工作场所礼仪：员工着装应大方、得体、方便工作，仪表礼仪： ——着装：大方、得体、方便工作。

在工作日应着工作服。

——个人卫生：勤洗澡、勤换衣；

——发型：端庄、清爽、易于打理；

——化妆：自然、淡雅、清新、脱俗、不露雕琢；忌上班时浓妆艳抹。——口腔：保持清洁卫生，口气清新；

——胡子：勤修剪，保持面部整洁；（男士有鼻毛，需定时修剪）

——鞋袜：保持鞋子无灰尘，定期擦鞋。忌穿鞋不穿袜，皮鞋配白色袜子。——饰物：大方、得体、少而精（3件一下）

管理内容——谈吐礼仪

——同事见面互道问候，打个招呼；

——在办公区讲话要轻，一般以交谈双方互相能听到为宜，不要影响他人。尤其是别人听电话时或与人谈话的时候。更不可在走廊中高声呼叫同事或上级，而应走过去轻声讲。

——与同事交谈更多使用礼貌用语：“请、谢谢、您好、对不起、再见”。——在办公室，与同事开玩笑应适度，不要恶语伤人，无止休争论，更不要污言秽语、低级趣味，尤其是对异性同事。

管理内容——电子礼仪

——邮件礼仪：员工已开通邮件账户的在上班时间均应保持邮件系统开启，随时接受邮件；只向需要了解邮件内容的人发送邮件；邮件不宜附容量较大（4兆以上）的附件，邮件现已被国家认可作为法律证据，所以发邮件时要慎重； ——传真：应当包括您的联系信息、日期和页数；

——手机：当您在面试、开会或正在参加一个正式的活动时，应将手机关到振动或关机，一定要接的电话应离开会场。

管理内容——电话礼仪

——办公电话铃响三声之内必须接起；

——通话时声音清晰明朗；接电话后，不应再与别人交谈，否则非常失礼； ——上班时尽量避免打私人电话，如确有急事，也应简短；

——拨打电话时应尽快进入主题，谈话应简短清楚；

——结束时礼貌道别，放话筒时要轻放。

管理内容——名片礼仪

——递名片时应郑重其事，起身站立，用双手，与胸前同高或略低，并正面朝向对方，一边递交一边清楚说出自己的姓名，切勿以左手递交名片；

——在商业场合，注意发名片次序：应由职位低者先递，同等职位，应由访者先递；如果与上司一起会见客人，则不应抢在主管前递送；与多人交换名片，应讲究先后次序，或由近及远，或由尊而卑；

——接对方的名片时，应双手去接，仔细看过并读过对方姓名后收起。若有疑问，则可当场向对方请教。

管理内容——员工行为规范

——公司员工应有正确规范的职业礼仪，文明礼貌的形象举止，体现出大方得体的职业风范；

——具有环保意识，讲究社会公德，自觉维护公共场所、公司办公区的环境整洁和良好的秩序，维护公共区域卫生，如洽谈室、会议室、厕所；在指定的区域内吸烟，不在办公区内就餐、吃零食；出席重要场合、外出访客均应体现个人良好的职业素养。

——同事之间相互尊重，热情坦诚；工作中遇到问题不推卸责任，及时、有效地与同事、与其他部门进行沟通，共同建立互信互助的团队合作关系。——工作时间不谈与工作无关的话题，不做与工作无关的事。

——工作前及工作时间内不准饮酒（公司批准的工作应酬除外）。

——在公司办公期间，员工应佩戴胸卡，胸卡不得转借他人使用。公司为开放式办公区，员工应具有主人翁意识，进、出门应随手关门以防给犯罪分子可乘之机，在公司发现可疑人物或事件，应及时向上级领导或相关部门汇报；发现不法行为应主动制止。

——严守公司考勤制度按时出勤：迟到：扣30元一次矿工：50元一次 ——员工不得在工作场所内大声喧哗、追逐嬉戏、聊天及进行娱乐活动。

——员工应当爱护工作场所内各种办公设备及公共设施，保持桌面和周围环境的整洁，及时清洁、整理工作台上的物品，保持工作台上物品摆放整齐。

——禁止在办公家具上乱刻、乱画、乱写，未经许可不得随意摘下公告牌上之公告，严禁随意在公共区域内发布信息、悬挂任何物品，如有违反，公司将予以处罚。

——个人物品及公司贵重物品应妥善保管，人员离开工位时应随手锁好文件柜、抽屉柜、保险柜和办公室门；未经同意不得随意翻看同事的文件、资料。

——员工在出席会议时应提前了解会议的议题及目的，准时到达会场，会议中认

真倾听并记录，保持安静，不交头接耳，窃窃私语或旁若无人的谈乱；在会议讨论时，不应随意打断别人的发言、频繁外出或睡觉；在会议结束后将桌椅放回到规定的位置。

管理内容——职务行为准则

——在未经授权的情况下，员工不得超越本职业务和职权范围从事经营活动。——除本职日常业务外，未经公司授权或批准，员工不得从事下列活动：

（1）以公司名义进行谈判、签约、竞拍等；

（2）以公司名义提供担保、证明；

（3）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息；

（4）代表公司出席公众活动。

——遵循管理流程接受上司的领导是员工的职责。员工应该服从上司的指示。员工如认为上司的指示有违反法律及商业道德，或危害公司利益，有权越级汇报。——遇到工作职责交叉或模糊的事项，公司鼓励勇于承担责任和以公司利益为重的行为，倡导主动积极地行动，推动工作完成。在工作紧急和重要的情况下，员工不得以分工不明为由推诿。

——严禁员工超出公司授权范围或业务指引的要求，对客户和业务相关联单位做出书面或口头承诺。

——员工有贪污、受贿或作假欺骗公司的行为，无论给公司造成损失与否，公司均将按照严重违反公司规章制度处理，与之解除劳动合同。

——员工未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其它单位和个人。

——员工对公司的办公设备、交通工具、通讯及网络系统或其它资产，不得违反使用规定，做任何不适当的用途。

——公司的一切书面和电子教材、培训资料等，均有知识产权，员工未经授权，不得对外传播。

——员工因职务取得的商业和技术信息、发明创造和研究成果等，权益归公司所有。

——员工对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、文件柜、电脑，乃至储存在公司设备内的电子资料，不具有隐私权，公司有权进行检查和调配。

——公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、合同文件、客户资料、调研和统计信息、技术文件（含设计方案等）、企划营销方案、管理文件、会议内容等均属于企业秘密，员工有保守该秘密的义务。当不确定具体内容是否为企业秘密时，应由公司鉴定其性质。

——员工薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、讨论；掌握此信息的员工，不得以任何方式泄露。

——员工不得以任何名义或形式索取或者收受业务关联单位的利益。员工对外活动中，遇业务关联单位按规定合法给予的回扣、佣金或其它奖励，一律上缴公司处理，不得据为己有。对于对方馈赠的礼物。只有当价值较小（按公认标准），接受后不会影响正确处理与对方的业务关系，且拒绝对方会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受，并应在事后及时汇报上司。

——在任何情况下，禁止下列情形的兼职（包括不获取报酬的活动）：

1、兼职于公司的业务关联单位、客户或者商业竞争对手；

2、所兼任的工作构成对公司的商业竞争；

3、因兼职影响本职工作 或有损公司形象；

——特殊关系的回避

1、公司不提倡员工与自己的亲属、好友所在单位建立收购、采买等业务关系。有正当理由建立业务关系的，要主动向上司书面申报自己的亲友关系，并应在相应的业务活动中回避。

11.如何管理公司员工之我见 篇十一

一、给员工目标和希望。现在，在公司做经营管理的朋友们碰到一起经常感叹的一句话是“生意难做”。企业面对竞争激烈的市场，要生存、要发展，就要对内加强管理，紧缩开支，对外抢占市场，争取客户。这些工作加在经理身上，虽然让人心里着急，感到压力，但自己毕竟是组织者、指挥者，工作成果最大的受益人之一，在承受压力的同时也会有成就感，会得到回报。但对于员工来说，却是压力多于其它。特别是对于经营处于同难之中的很多企业，员工的工作压力大，面对的困难多，收入却未必多。因为作为员工很难全面地了解公司的情况，较多地关注当前的利益，所以，他们往往抱怨很多，情绪波动较大。在这种情况下如何管理，我认为首先要给大家信心和希望。我们搞企业，应该给员工一个盼头，一个期望，靠它把大家团聚在公司周围。这些希望和盼头不能太没谱，而是实实在在的，要让股东有利可分，要让大多数员工的收入逐步有所增加。

二、公司内部的软环境。大学毕业后十几年中，我在国内和国外的公司都工作过。通过比较，我认为各种公司与人一样，也有它们各自的“性格、风格、脾气、秉性”，这是否能算企业文化的一部分，我想大概是。但是每一个公司的风格都是与主要经营者自身的素质、为人分不开的，或者说是主要经营者为人处事方法在公司身上的延伸。作为公司经理，应该有一种自律，既放大自己身上积极的东西，压抑自己身上消极的东西，注意在公司中形成一种有利于公司发展和有利于提高公司工作效率的软环境，一个公司内部特有的工作氛围。有了这种氛围，公司内部的总体的舆论导向就会有利于公司的工作和管理，公司本身就有凝聚力。要形成这种氛围，需要公司的经理通过会议、制度、日常谈活、奖励提升。批评处分等多种方式来营造、来培养。这种氛围、这种公司内部软环境的形成，是公司的宝贵财富，是对公司各项工作顺利进行的保证。

三、“软硬兼施”的管理方法。公司经理对员工的管理方法不外乎“奖、罚和思想沟通、情感交流”这软、硬两手。借用“两手抓，两手都要硬”这句话，我感到与员工有效的沟通和交流比较容易被经理们忽视，或者说比较难于找到好的方式、方法。做为奖、罚这些管理上的硬措施，只要定好规矩就行了，对于员工来说这是单向被动、的，但对于沟通和交流来说，确需要双向互动。

作为经理，在员工面前要有权威。这种权威的一部分是来自于员工对经理有一种距离感。很多经理可能都有这种感觉，当你走进员工的办公室时，大家会突然停下正在说的话题，调整工作姿态，或埋头伏案，或停下工作等待你有什么指示，而你可能只是在处理完一大堆事务之后想到各屋去转转，未必有什么事情或指示要发布。我观察这种现象在各种公司中是普遍存在的，好不好我很难评价，它表现出了员工对经理的一种敬畏，是管理者权威的表现。

经理的权威是否会影响他与员工的沟通和交流呢?我认为会。但是，作为经理如果你能取得员工的信任，员工有话就会与你说，你与员工就会比较容易沟通。这种信任的建立，我认为是靠经理在员工遇到困难时，有效地帮助他、指导他，在需要承担责任时，经理能把该担当的责任担起来。据我观察，有些当经理的，遇到难办的事就向下推，下级有困难时他不管。这样的经理要取得员工信任恐怕很难。

四、管理方法的选择。企业管理得好不好，成功与否的标准是什么?当然是企业是否盈利，是否给投资者带来回报，是否对社会有所能贡献。但是，在中国的国有企业中，广大员工是否满意却是一条非常重要的标准。考核经理(也叫考核干部)时，广泛听取群众意见是必不可少的一环。这是因为国有企业所有者主体缺位，所以不得不以上级满意和群众满意来作为评定经理(干部)的标准。这也是没有办法的办法。前不久看到一篇文章，说到“大家都满意的公司没有效率”。仔细想想很有道理。人都是有惰性的。对于一部分员工来说，工作是比较被动的，如果没有压力，就没有工作效率。对于这部分员工，被动地承受了压力，自然难有很高的满意度。要从追求大家都满意改变到主要是股东和主要业务人员满意，其余人不太满意，甚至要造成小部分人不满意，这可以提高优秀员工的满意度，增加大多数员工承受压力的能力。中国的国有企业刚从大锅饭中走出来，很多地方都留着平均主义的痕迹。要改革旧的体制、机制，必然触动一些人的利益，使一部分人不满意。当然压力也只能是一步一步往上加，这种不满意要想办法控制在一定范围内，采用“连拉带推”的办法把大家引入市场竞争的轨道。

五、管理的核心是平衡。在十几年的工作经历中，作过部门经理、公司经理、外国公司的执行董事，回头总结一下，我认为管理的核心是追求平衡。

1、从公司管理层来说，要形成一种力量的平衡，这体现在公司经理本身要受到制约，他在行使权力时要接受监督和检查。下属们在他面前也要形成力量的平衡，使他始终处在裁判员和救世主的位置。作为公司经理有时要制造一些不平衡，形成部门间的相互制约，而把解决矛盾的钥匙，必须始终掌握在自己手里。

2、对于公司的大多数员工，公司经理要解决他们期望和回报间的平衡。按照经济学的理论。人是“经济人”，追求付出与回报的最大满意度。这种满足只能是阶段性的，特别是对于公司的中、高级员工，在某一个阶段满足了，但在下一个阶段他又会有新的欲望和需求，又会不满足。所以，有些行业的企业，阶段性地淘汰部分中、高层管理人员，而从下层提升上一批人代替他们。这样做的目的，就是避免面对中、高层管理人员逐年升职带来的、愈来愈高的期望与需求，抑制剩余中、高层管理人员的期望，从而降低企业成本。对于国有企业，现在很多还是套用各种政策、规定，按职级把大家收入、住房、福利等等限定在一个范围内，这并不是市场经济的办法，将来一定会改变。

如何管理公司员工，这方面的书很多，成功经验也不少。这对经理来说是很宝贵的。但是这些材料能借鉴的很多，能照搬的却不多。我相信中国一句名言，叫作“战无定式”。这几个字用在我们的企业管理中再合适不过了。对于不同的企业，不可能有一种管理模式或办法，只要把它向各企业身上一套，就可以管理好企业了。这就像打仗，指挥员必须根据敌、我双方的情况和战场情况的变化不断调整战役部署和战术实施，在这里“以不变应万变”之说只能是自欺欺人。

12.澳门建筑公司员工的薪酬与激励 篇十二

地产建筑业是澳门的四大经济支柱之一, 地产建筑业在以前有澳门经济的“寒暑表”之称, 地产建筑业可以分为地产业和建筑业两个方面。虽然近年澳门的赌博业已经成为澳门经济的龙头行业, 但是赌博业的发展都是要依靠建筑业来组成最基本的部份, 为他们建造美观的场地, 以吸引游客来观光和游览, 建筑业也会为政府和居民提供建筑产品。近年澳门的建筑业发展非常迅速, 有大量赌场和住宅的工程同时间进行, 但是由于澳门居民数量有限, 所以政府决定输入外来劳工来解决人手紧张的状况, 这样就吸引到香港和中国大陆的一部份建筑工人来澳门当外来劳工。建筑员工的质素和工作努力程度都会影响到工程的进度和工程的质量, 而建筑员工是社会上的基层员工, 他们最关心的问题就是薪酬和生活的问题。

建筑行业是一个周期性的行业, 这个行业会随着社会的经济状况而变化, 假设在经济环境不变的情况下, 澳门地区的旺期是六、七、八月的时候, 因为那时候澳门有很多的中学或小学的学生都会准备或己经开始放暑假, 这样学校就会选择在这个时期进行扩建或装修、翻新等一系列的工作, 所以在这个时期的工程数量会相应增加。在招聘员工方面, 由于建筑业招聘员工的方法与其它行业有点不同, 他们不是通过在报纸或电视上刊登广告等方式来招聘员工, 而是由熟识的人推荐或以自荐等方式来招聘员工, 这样也会出现一系列的问题。而在员工职位方面通常会分为核心员工、普通员工 (师父) 和学徒这三个等级, 每个等级的员工薪金也会有所不同, 普通员工就是按市场价格来决定, 核心员工的薪金会比普通员工要高一点, 而学徒的薪金大概是普通员工薪金的一半或是一半多一点点。在薪酬计算方面, 由于建筑行业所招聘的员工多数是以散工为主, 他们的薪金计算大多是以日薪为基础, 工作的日数与薪金成比例, 而他们是没有带薪假期的, 工资的总数就是由工作的天数来计算。

本文主要采取案例分析法, 以X公司所采用的解决方法为例, 评价X公司所采用的解决方法的好处和坏处, 再分析行业内的其它建筑公司的做法, 再评价这种做法好处和坏处, 然后提出一个比较好的激励建议来解决他们所遇到的问题。

二、X公司及其薪酬激励

1. 现实状况

X公司是澳门一家小型的水电工程有限公司, 这间公司主要是从事建筑装修和改建等工作。这间公司是总公司的员工所开设的, 由于总公司规模较大, 接到的工程的数量较多, 不能只由一间公司全数负责, 所以这间公司所做的大多数工程都是由总公司批给他们, 这间公司只是负责招聘员工来按时完成工程和上报每年工程所耗费的材料和费用, 而工程所需的原材料和薪金都是由总公司所支付, 如果工程超出合约规定的金额就要由公司自己承担超额的费用, 相反, 如果低于合约的金额, 公司就能够赚取中间的差额, 所以薪金的订制和工人的数量都是由公司自己决定。

在金融海啸的环境下, X公司所做的工程数量开始减少, 而在淡季的时候甚至会出现总公司没有分配工程给他们的情况, 这样公司可能会出现裁减大量的员工, 只会保留一少部分的核心员工的情况, 如果将来要进行工程的时候就需要重新招聘一批新的员工, 但是在旺季的时候也不是那么容易去招聘一批员工来工作, 而这些新员工的质素和工作投入程度也有所不同, 在沟通方面也会出现一系列问题。当遇到这种状况的时候, 现在的工程公司主要采取两种方法, 一种方法是裁减大部分的员工, 继续支付一定数量的薪金去挽留几个核心的员工, 到有新工程要进行的时候, 这几个核心员工就能充当领导的工作, 带领和教导那些新招聘的员工怎样去工作, 还能向老板定期回报工作的状况和员工的情况。另一种方法就是裁去全部的员工, 为公司保留一定的资本, 在要进行工程或旺季的时候公司能够支付比其它公司高的薪金来招聘一些比较熟手的员工, 或从别的公司去吸引一些有能力的员工。X公司所采取的方法是第一种方法, 但这种方法也存在着一定的需要改善的地方。

2. 问题分析

(1) 第一种方法存在的问题。①员工的薪金会比其他公司相对较低, 因为在没有工程进行的时候公司也要支付一定薪金给员工, 这样公司在有工程进行的时候, 公司给予员工的薪金就要相对较低, 这样公司才能够保留一定的资本, 保留在以后支付给员工。在公平理论下, 如果不是核心员工, 他们的薪金会低一点, 所以他们就会把自己的付出和收获与别的公司的相同等级的员工的付出和收获做出对比, 在对比以后公司员工们就会觉得自己受到不公平的对待, 因为自己的工作量与别人的工作量相同, 但是得到的报酬就有所减少, 这时就会影响到员工们工作的积极性, 他们会采取一定行动来降低自己的付出, 例如:经常在工地内游荡或者工作散慢, 偷懒等行为, 借此行为来消除这种不公平的感觉, 而最坏的情况就是他们会选择离开公司, 到别的公司去工作, 这样公司又需要寻找别的员工去代替, 甚至不能准时完成工程, 影响公司的声誉和运作。②当需要进行工程的时期是在旺季的时候, 公司就不是那么容易去招聘足够的员工来进行工程, 因为别的公司的薪金相对较高, 在解散员工的时候, 不是每一家公司都没有工程进行, 员工们不会等待公司去重新招聘他们, 他们会去寻找其他的公司来找工作, 所以当别人的工作也相对稳定的时候, 他们不会那么容易去到选择转到其他的公司去工作, 因为去到别的公司又要重新适应新的工地甚至有可能会降低自己的收入。在这种前提下, 公司可能会出现人手短缺, 而导致工程的进度受到影响, 最后可能要对委托公司进行赔偿。③由于薪金较低的原因, 新招聘的员工的能力可能只是在学徒和师父之间, 需要专门的找员工去带领他们或跟他们一起工作, 这样对进度也有一定程度的影响, 要过了一段时间才能让他们独自工作。④对于一些核心员工来说, 他们不需要担心会失去自己工作, 他们在工程中只要把最基本的事情做好就可以向老板有所交代, 另外在重新招聘时, 如果有有能力的员工加入公司, 但是那个员工也比较难在一个工程期间升级为核心员工, 在工程过后也有可能会被裁掉, 这样在期望理论下虽然员工是具有一定的工作能力, 但是他即使再努力也很难做到核心员工这个级别, 而薪酬也是固定的, 在这种情况下, 吸引力就会下降, 从而导致员工们工作的绩效性也会有明显的下降。

(2) 第二种方法存在的问题。①在工程将要完成的时候, 员工们就会开始担心将来公司还有没有工程要进行, 如果没有工程进行, 员工们可能会面对被裁掉的情况, 这样在需求层次理论下, 在一开始工作的时候公司的薪金较高, 员工们可以去追求更高的需求, 但是在没有工程进行的情况下, 员工们可能会觉得自己连最基本的生理上的需要也不能够满足, 他们会担心自己和家人将来的生活状况, 这样员工们在知道以后没有工程的情况下, 他们就会提早去寻找一些有长期工程进行的公司, 来保障自己以后的生活, 满足自己基本的需求。在这种状况下, 公司在工程的最后阶段就可能会出现大量的员工流失的情况。②在新招聘员工的时候, 由于招聘方法上的问题, 可能会有一些没有足够工作能力的人、或者是学徒等级的人, 透过熟识的人来混水摸鱼, 提高自己的员工级别, 因为员工的等级不是在招聘的时候就可以清楚知道的, 而他们又互相包庇不向上级报告员工的工作情况, 这样就会做成公司的资源的浪费。而在沟通方面, 由于老板和员工不一定都是相互认识, 这样他们在沟通上就会出现一系列的问题, 由于老板不能经常去到工地去巡视, 他们通常都会任命一个员工主要负责监督工程的进度和向老板会报工作状况, 由于员工都是重新招聘的, 老板不了解员工的状况, 如果任命的人选不对, 就会出现大量严重的问题。③员工在工作期间老板会帮助他们去供社会保障基金 (社保) , 但是如果没有工程进行以后, 员工的社保就会没有公司去帮他们继续供款, 他们可能要负担其全部的供款额或停止供款, 这样员工会对将来的生活有所担心, 这样员工可能会去寻找一些薪酬较低但相对稳定的工作, 来确保以后的生活。

(3) 第一种方法的好处。①核心的员工会有长期稳定的收入, 不用担心公司裁员的情况发生在自己的身上, 除非自己的表现真的非常不好, 或是犯下了很大的错误, 所以在需要层次理论中, 公司可以保障到他们的生活, 能够满足他们最基本的生理上的需要, 这样他们可以向更高的需要层次发展, 最后达到充分发挥个人的工作能力和实现积极的表现, 这样对公司的工程进度和管理上有着正面的益处。②在管理方面, 由于公司会保留一批核心员工, 这些核心员工都是受到长期的雇用, 这样他们能够充当领导的工作, 他们能够监督工程的进度、定期向老板汇报工程的进度和状况还有员工的工作表现, 这样老板就能根据实际的情况分配工作和制定之后的工作时间表, 和对员工的表现进行跟进或调整, 这样能够有效的管理工程状况和进度。③在社会保障方面, 核心员工他们会一直得到公司帮助他们供社保金, 这样他们在退休以后的生活就会得到保障, 这样对于核心员工来说, 这份工作的吸引力是比较大, 他们就会相应的更努力的帮老板去工作完成工程。

(4) 第二种方法的好处。①如果公司在长期没有工程进行的时候, 因为公司不用支付任何的薪金, 只需支付一些必要的租金或其他杂项费用, 这样公司能够节省大量的资源和资金, 为以后的工程竞标和公司长远发展所需要的资金做好准备。②由于薪金较其他公司高的关系, 员工在工作时候的积极性会有明显的提高, 在员工方面, 因为在公平理论之下, 员工的付出与收入之比高于其他低薪公司的员工的付出与收入之比, 这样他们在心理上就会产生不安和紧张, 他们就会努力去消除这种不安和紧张, 这样他们的工作积极性就会有所提高。而在公司方面, 如果自己的工作效率差或经常犯错误的话, 公司能够随时裁掉表现不好或工作效率低下的员工, 然后再以较高的薪金来招聘一批新的员工来继续工作, 这样能够起到一定的警惕作用, 也能使工程的进度能够有比较好的保障。

三、对X公司薪酬与激励的建议

X公司所采用的方法应该是比较好的方法, 只需要重新设计薪酬制度就会起到一定的激励作用。在薪酬方面, 很多的老板也以为薪酬就是底薪、津贴和额外赏金等组合起来, 但其实薪酬是应该由多个方面组合起来, 包括:基本薪酬、附加工资、福利、津贴、晋升机会和发展机会等要素组合起来才是一个完整的薪酬体系, 在基本薪酬方面, 因为建筑业不能用按功论薪或按人论薪的方法来决定基本工资, 所以公司只能够采取按职论薪的方案, 按不同的级别来分配不同的薪酬。由于公司的资源有限, 不像第二种方法那样拥有足够的资金, 所以不能够提供更高的薪酬, 只能够继续保持现有的薪酬制度, 以行业普遍的薪金水平来发放工资。

1. 发展机会方面的建议

在发展机会方面, 由于公司的资金有限在招聘的时候, 可能只请到一些在师父与学徒之间级别的工人, 而他们又可能没有足够的能力去一个人应付工作, 需要与师父级别的员工一起工作, 在这个时候, 公司就可以对这些员工进行一定的投资, 让员工在空闲的时间去上一些训练课程, 让这些员工得到更多的知识和快速进步, 让他们快一点升到师父级别, 能够一个人去工作, 不用再要别人从旁指导。这样的投资其实也是薪酬的一个组成部分, 能够让员工拥有更多的技能, 帮助公司快一点去完成工程, 做出良好的业绩。所以投资的价值在于它会带来长远的好处。

2. 晋升机会方面的建议

在晋升机会方面, 老板应该多一点去工地巡视, 加强对员工工作情况的了解, 然后让一些有能力和努力工作的员工有机会晋升为核心员工, 将一些工作表现不如理想或没有很强能力的核心员工降级为普通员工, 让员工知道只要有能力也能够晋升为核心员工, 就算是核心员工没有良好的表现也会被裁掉, 在期望理论下, 员工们只要通过努力就能够达到他们的目标, 而他们的目标也具有一定的吸引力, 这样能够增加员工工作的积极性, 提高工作效率和竞争性。

3. 福利方面的建议

在福利方面, 公司为员工购买工作保险和帮助员工供, 由于员工在得到最基本的生理上的需要后, 他们就会去追求高一级的需要即安全需要, 由于工作保险能够保障到员工在工作时如果出现了意外, 那他们就会得到一定的资金或赔偿作为受伤后的生活或看病所需的费用, 而社会保障基金就能够保障员工退休以后的生活, 这样福利对于员工都能起到一定的激励作用, 让员工们更努力的为公司工作或对公司更加忠诚。

4. 附加工资方面的建议

在附加工资方面, 第一种形式是公司采用自愿加班制度, 因为那些愿意加班的员工都是技术非常熟练、工作十分卖力的员工, 对这些自愿加班的员工付予多一点的薪金, 这样也能对工程的进度有所帮助。第二种形式是利润分享薪酬, 当公司获得盈利后, 公司与员工们共同分享其中的一部分盈利。

5. 有关负激励的建议

此外, 公司要适当运用负激励, 负激励是从抑制的角度出发, 当一个人的行为与组织期望方向不一致时组织将对其采取惩罚措施, 以杜绝类似行为的发生。如迟到早退、怠工、和违抗命令等, 对这类行为应采取责罚的手段来制止和纠正。负激励是对非期望性行为的否定。一提到激励, 我们往往考虑到的都是表扬、奖励等正激励, 但在企业的运行当中, 也应适当运用负激励, 这是因为:

(1) 奖励措施并不是对任何人都有效的。人的素质不一、需求不一, 因此奖励措施所产生的效力的绝对值是有限的, 有时不足以诱导出期望性行为或防止非期望性行为。

(2) 一般激励措施采取以后往往期望性行为和非期望性行为会同时出现。如设立质量奖, 既能促使人们为获奖而提高质量但同时也会有人为获奖而隐瞒质量事故弄虚作假。因此必须采取措施前引后堵, 两者并用。

(3) 惩罚实际上是用强制性的手段明确告诫人们, 某些非期望性行为是不允许的, 继续下去会为自己带来种种不利的结果, 这种负强化往往能迅速取得显着的效果。责罚在某种程度上也是教育, 有时是更实际、更深刻的教育, 因为许多健康的行为事实上都是来自于自然惩罚的过程。许多期望性行为是从自己和别人非期望性行为所得到的惩罚受教育而来的。责罚的手段可以是批评、教育, 也可以用经济或行政手段来制止和纠正非期望性行为。

四、结语

建筑业是一个社会的基础行业, 它起着非常重要的作用, 近年对澳门或国内都越来越重要, 所以建筑员工的薪酬激励问题已经越来越重要。本文以X公司为例, 经过分析, 最后提出解决办法, 在薪酬方面, 其实薪酬是由多个元素组合而成, 通过不同的手段对各个元素提出方案, 包括在福利、附加工资、晋升机会等方面采取相应的方法, 才能真正的起到激励的作用。良好的激励才能推动基层行业的发展, 最终对澳门或国内的各个方面的发展都有好处。

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