物业工资薪酬管理制度

物业工资薪酬管理制度（11篇）

1.物业工资薪酬管理制度 篇一

苗圃工资薪酬管理制度（暂行）

一、总则

为加强苗圃对工资报酬的管理，完善苗圃的薪酬管理体系，便于工资报酬趋于合理分配和财务部门编制员工的薪酬表册，增强苗圃的凝聚力，建立稳定的员工队伍，特制订本制度。

二、原则

（1）客观评价员工的业绩，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，采取以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人原则。（2）以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

（3）构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

三、适用范围

苗圃所有长期职工（含管理人员）

四、内容

（1）工资的构成：

员工工资=基本工资+岗位工资+全勤激励+绩效工资+加班费+其他福利及补贴

1、基本工资：

苗圃所有工作人员（含管理人员）基本工资均为 元/月。以上工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴等指标，由员工入职前与公司协议确定。

2、岗位工资：

岗位工资=管理岗位工资+特殊岗位工资 1）管理岗位工资

苗圃管理岗位工资分为以下几个档位： 第一档：苗圃一级管理者（苗圃队长）； 第二档：苗圃二级管理者（苗圃分组组长；）第三档：苗圃普通员工；

苗圃一级管理者岗位工资执行标准为： 元/月（全职）苗圃二级管理者岗位工资执行标准为： 元/月（全职）苗圃普通职工岗位工资执行标准为： 元/月（全职）2）特殊岗位工资

苗圃特殊岗位工资只与工作的岗位及在该工作岗位上工作的时间有关，与其他事情无关。

3、全勤激励：

苗圃所有工作人员（含管理人员）全勤激励均为 元/月。每月请假、调休不大于5天（周末除外），无旷工，且每月不得迟到或早退（30分钟以上）超过3次可全额领取全勤激励。

每月请假超过2天，每超出1天扣除全勤激励 元至扣完为止。本月旷工每一天扣除全勤激励 元至扣完为止。迟到或早退3次算旷工一天，每月迟到或早退超过3次少于5次每次记旷工1天，超过5次者，直接作开除处理。上下班时间参考苗圃作息时间表。附：各类假期依据公司请假管理办法 1）请假：事假每天按月平均基本工资扣除。2）旷工：旷工每天按月平均基本工资的三倍扣除。3）因下雨或其他恶劣天气造成无法工作的不扣除工资。

4、绩效工资：

苗圃除队长外所有工作人员（含管理人员）绩效工资均为 元/月。绩效工资管理办法：

1）苗圃二级管理者（分组组长）绩效工资根据其小组的整体表现及管养情况，由公司人员、队长、及其他小组长检查后在 元之间浮动。

分组连续两次被定为最高标准则由公司组织人员进行学习；连续三次被定为最高标准公司将研究对整个小组进行嘉奖；连续4次被定为最高标准公司将对整个小组进行嘉奖，并开会讨论分组长管理职位的晋升，上调相应的工资等问题。

分组连续两次被定为最低标准则由公司人员组织进行情况问询；连续三次被定为最低标准公司将组织质询并通报批评；连续4次被定为最低标准公司将解除其二级管理员职责，并下调工资待遇至普工。2）苗圃普通职工绩效工资根据其日常表现由公司人员、队长、及其他全体员工采用无记名投票的形式裁定工资在 元之间浮动。个人两次被定为最高标准则由公司人员组织进行优秀学习；个人三次被定为最高标准公司将组织发放额外的物质奖励；连续4次被定为最高标准公司将发放额外的物质奖励，并开会讨论个人管理职位的晋升，上调相应的工资等问题。

连续两次被定为最低标准则由公司人员组织进行情况问询；连续三次被定为最低标准公司将组织质询并通报批评；连续4次被定为最低标准公司将做直接辞 3）部分评判标准 ⑴ 部分能提升表现的

①能够提高工作改进方法，增进工作效率者。②为公司增加显著效益者。

③有学术著作或技术发明，对本公司确有价值者。

④单位因人员精简后，两人以上的工作改由一人担任，经过三个月以上的实践能胜任者

⑤乐于助人，团结苗圃人员的 ⑥严格遵守苗圃各项管理规定的 ⑵ 部分能降低表现的

①员工因绩效考核未达到良好标准，而被减发的； ②给公司造成经济、名誉上损失的

③上班时间消极怠工、不在岗且无正当理由的 ④违反苗圃管理规定、抗拒公司管理的 ⑤与其他工作人员吵闹打架的

5、加班费

苗圃全体员工（含管理人员）工作加班可按照以下工资进行计算： 实际加班小时数?月岗位工资?150%月规定平均上班小时数

6、其他福利及补贴

由公司或其他社团个人给予的福利与补贴等具体事宜，由苗圃统一协商后按照实际情况合理合法的解决。（2）试用期期间工资

苗圃新招员工试用期一般为3个月，特殊情况下最多可以缩减到2.5个月，最短可缩减到2个月。

试用期工资一般为 元，包括基本工资全勤激励、加班费，无绩效工资及其他福利补贴。其它情况参见苗圃有关规定。

五、工资的支付与扣缴（1）工资的计算与给付： 员工工资实行月薪制与季薪制。

1、工资的计算区间为每月的1日至月底，于下月5日发放，由财务部存入员工帐户或以现金形式发放，如发放日恰为法定节假日或休息日，则提前一日进 当月工资的计算公式如下：

2、绩效工资将于本季度最后一个月的月底发放。实发工资?月工资标准?实际工作日数 规定月工作日数

3、公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时，应于发薪日前5天通知全体员工，并公告变更后的发薪日。

4、员工（除试用期工人）需要办理离职需提前1个月告知苗圃管理人员，否则相应工资延迟到年底统一发放。

5、员工因各种原因中途离职的，在办妥离职及移交手续后，未付的费用将在员工离职本季度的月末结算。

6、领薪时必须本人亲自签章具领，如有缺席或其他事故不能亲领时，必须申明未能亲自领的原因，由其本人指定的其他人员代签，代签人员在领取表上同时签注自己的名字。（2）代扣代缴：

1、员工应缴纳的个人收入所得税。

2、依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资。

3、员工违反公司的规章制度而受到公司处罚的罚款。

4、员工请事（病）假等假期而减发的工资。

5、法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。

6、员工依法和公司合法、合理要求当事员工赔偿给公司的经济损失（含生产、生活用品）。

7、其他个人应负担的费用。

六、工资的调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。工资定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整

工资不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工岗位工资进行的调整。

工资的调整：员工的薪酬要随岗位、职位、业绩的变动而作出相应的调整。

调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。

七、薪酬内部公开制

1、苗圃实行薪酬内部公开制度。

2、除苗圃内部员工知道薪酬外，任何员工不得向外泄露自己及他人的薪酬，如有泄密者给予警告，严重者将开除。

八、公司人事部门负责核定全体员工的工资报酬范围，员工岗位工资标准的最终确定、变更、调整均需经苗圃总经理批准。

九、山东利和市政园林工程有限公司下属苗圃对本制度有最终修改权、解释权和决定权。

十、本制度自颁发之日起执行。

2.物业工资薪酬管理制度 篇二

关键词：现代企业,劳动工资,薪酬管理,对策

劳动工资及其薪酬, 是企业支付给员工的工资、福利等各种经济报酬的总称。 劳动工资及其薪酬管理, 是企业基于宏观发展战略, 采取科学的方法和技术, 实现对企业员工劳动工资及薪酬的原则、策略、水平、结构进行科学确定和调整的行为和过程。 构建科学、现代的劳动工资及其薪酬管理体系, 是现代企业人力资源管理的重要目标之一, 是激发企业内在发展潜能、提升企业核心竞争力、促进企业更好发展的重要管理举措。

一、企业劳动工资及其薪酬管理的影响因素

(一) 影响企业劳动工资及其薪酬管理的外部因素

一是社会经济环境因素, 具体包括经济发展水平、社会整体收入水平、劳动力市场供求状况、社会劳动生产率等, 对企业劳动工资及其薪酬管理具有深刻影响。 二是社会文化因素, 包括员工的工作心态及文化技能水平、社会居民生活成本水平等, 都会对企业工资和薪酬管理的设计、实施产生影响。 三是国家政策法律, 如国家出台的刺激居民消费、冻结工资、最低工资制度、抑制通货膨胀等法律、法规、政策都会对企业劳动工资及其薪酬管理制度产生不同程度的影响。

(二) 影响企业劳动工资及其薪酬管理的内部因素

一是企业文化因素。 企业文化对企业工资和薪酬管理制度具有重要的导向作用, 不同的企业文化能够对企业劳动工资及其薪酬的水平、构成新模式创新等产生影响, 从而形成不同的企业劳动工资及其薪酬管理制度。 二是企业生产效益因素。 企业自身的生产效率和效益是影响企业工资和薪酬的最直接因素, 一般而言, 企业的生产效益越好, 越倾向于制定较高的工资和薪酬水平。 三是企业分配制度因素。 企业是否按照生产要素进行分配、是否愿意让员工分享部门的所有收益, 将会直接影响企业的劳动工资薪酬结构及水平。 此外, 企业内部工资和薪酬规定, 是重工资、轻福利, 还是轻工资、重福利, 以及对企业员工收入差距的把控程度, 都会对企业工资和薪酬管理产生影响。 四是领导层态度因素。 除一些规模性较小、管理结构简单的中小企业外, 企业工资和薪酬的制度选择和设计, 都是由企业董事会、经营管理层领导班子等研究决定, 因此企业领导层对社会经济形势的判断, 对工资和薪酬管理的重视程度, 对推动工资和薪酬改革与创新的态度等, 都会对企业劳动工资和薪酬管理产生重大影响。

(三) 影响企业劳动工资及其薪酬管理的个人因素

一是个性差别因素, 如员工个人的学历层次、技能水平、实践能力、社会资源、工作质量、贡献大小等会影响其工资和薪酬水平。 二是收入预期因素。 员工根据国家薪酬政策、社会薪酬水平、企业薪酬管理规定、自我定位预评价等而产生的工资和薪酬预期, 对员工接受薪酬的影响比较大。 三是人力资本差别因素。 由于企业劳动者岗位、职务不同, 工作努力程度、工作效率、劳动效益不同, 因此造成企业员工劳动工资和薪酬的结构和水平都存在差异。 四是个人偏好和需求因素。由于人与人之间存在个性差别和个体偏好差异, 导致劳动供给、薪酬效用、激励效果等都存在很大差异。

二、现代企业劳动工资及其薪酬管理存在的问题

(一) 劳动工资与薪酬管理方式比较单一

由于受到计划经济体制的潜在深刻影响, 我国许多企业尤其是国有企业在劳动工资和薪酬管理上仍然沿袭过去的以工龄为基准、平均分配的办法, 管理方式比较单一且缺乏灵活性, 使得同一部门之内干多干少一个样, 不能很好地体现按劳分配、多劳多得的原则, 使得劳动工资和薪酬的激励作用不能有效发挥。

(二) 劳动工资与薪酬统筹力度弱化

许多企业由于存在比较明显的家族特征和人治色彩, 企业员工的工资主要由企业领导 (老板) 说了算, 劳动工资和薪酬管理比较随意, 缺乏科学统筹和合理评估, 受到较多主观因素的影响, 劳动工资和薪酬标准的稳定性和可持续性不强。

(三) 劳动工资与绩效管理不相衔接

一些企业尤其是国有企业员工的劳动工资和薪酬没有与员工的工作付出和绩效真实挂钩, 使得工作不太辛苦、付出较少的中高层劳动工资和薪酬标准过高, 而基层技术人员等劳动工资和薪酬过低, 存在比较大的薪酬悬殊, 违背了劳动工资和薪酬的公平性, 不能有效发挥企业薪资奖勤罚懒的作用, 形成了不好的企业氛围和恶性导向。

(四) 劳动工资与薪酬管理目标缺失

由于不少企业普遍缺乏有效的人力资源管理体系, 不少企业还只是停留在“人事”的管理水平上, 未建立有效的员工培训机制、薪酬福利体系、关键岗位人才储备机制等现代人力资源管理制度, 使得劳动工资和薪酬管理的目标比较模糊, 加之透明度不够, 监督性不强, 常常导致企业员工产生困惑与不满情绪。

三、创新和构建现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的对策思考

(一) 现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的目标

设定科学的目标, 是现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的重要追求, 为此:一是应根据企业员工的实际出勤率和工作表现来确定劳动工资及其薪酬水平。 二是应通过科学有效的劳动工资及其薪酬管理, 实现留住高层次优秀人才的目标, 并加强企业核心员工培养。 三是应体现不同的工资和薪酬差异, 发挥工资薪酬对企业员工工作积极性的激发和调动作用。 四是应坚持以岗定薪资, 劳动工资应随着人员岗位的变化而调整和变化, 合理确定工资差距, 促进企业内部公平的实现。

(二) 现代企业劳动工资及其薪酬管理体系构建应遵循的基本原则

一是应遵循公平性原则, 不仅要让企业员工感受到劳动工资及其薪酬与自身的密切相关性, 还要注意员工薪酬水平与同领域、同行业的对比, 体现内部和行业、横向的公平性, 增强企业员工的公平感。 二是应遵循竞争性原则, 在进行企业劳动工资及其薪酬设置和调整时, 要注意与同地区、同行业尤其是竞争对手的薪资水平对比, 从而增强企业员工的薪资满意度, 确保薪资水平能够发挥留住高级优秀人才的目的。 三是应遵循系统性原则, 在面对劳动工资及其薪酬管理时要树立系统思维, 将劳动工资及其薪酬与企业经营管理目标相统一, 在进行薪资管理过程中不仅要注意数量增减, 更要注意结构优化。 四是应遵循激励性原则, 要紧紧围绕企业发展战略、经营状况和影响因素, 深入研究薪资投入与激励效果的相关关系, 从而确定合理的劳动工资水平和薪酬结构, 努力使企业劳动工资及其薪酬发挥最好的激励效果。

(三) 创新和构建现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的方法举措

一是企业管理者尤其是人力资源管理者, 应积极解放思想, 转变传统观念, 加强对人力资源、薪酬政策、薪酬管理知识及先进经验的学习, 不断树立和强化现代人力资源管理理念、现代企业科学化薪酬管理理念和国际薪酬标准化理念。 二是应立足实际, 制定与本企业发展战略相匹配的现代企业劳动工资及薪酬管理战略, 具体而言, 可以借鉴和选择低成本、差异化、专一化等劳动工资及薪酬战略, 制定出高效、科学、符合企业发展需求、员工满意度较高的现代企业劳动工资及薪酬管理体系。 三是应该改善现代企业劳动工资及其薪酬管理具体办法, 坚持以人为本, 采取积极灵活的劳动工资和薪酬管理措施, 努力体现个体的差异化, 确保薪资结构符合组织结构的扁平化要求, 既注重短期激励, 更注重长期激励, 促进企业内部的团结协作, 充分发挥薪资在激发员工工作潜能、调动员工工作积极性、提升企业的生产效率和市场竞争力方面的功能和作用。

四、结束语

劳动工资及其薪酬, 是企业员工获得经济收入、实现劳动价值的重要体现, 也是企业调动员工积极性、促进企业生产和发展目标实现的重要手段, 是现代企业人力资源管理的重要内容。 在现代企业发展中, 要坚持以人为本, 积极转变思想观念, 高度重视劳动工资及其薪酬管理, 积极适应新形势、新要求, 不断创新和构建现代企业劳动工资及其薪酬管理体系, 充分发挥劳动工资和薪酬的激励带动作用, 为企业健康持续发展提供有效的动力支撑。

参考文献

[1]马春丽.浅析现代企业劳动工资与薪酬管理[J].经营管理者, 2015 (04) :218.

[2]王凌云.现代企业劳动工资与薪酬管理探讨[J].现代商贸工业, 2014 (15) :94-95.

[3]丛永进.浅谈现代企业的薪酬管理制度[J].财经界 (学术版) , 2013 (04) :253.

3.物业工资薪酬管理制度 篇三

【关键词】绩效工资；基层医疗机构；薪酬制度；改革

一、推行“新医改”对基层医疗机构的影响因素

1.新“医改”政策的实行，限制了基层医疗机构收入的增长

新“医改”政策实行之后，国家部委和省市对于医疗服务和药品的定价机制进行了规定，基层医疗机构执行基本药物制度以及药品零差率制度，药品利润不再是基层医疗机构的主要利润来源，大大减少了基层医疗机构收入。

2.医保政策对基层医疗机构的影响

目前，城乡居民保险基金的有限性和人民群众医疗保健需求的无限制增长的矛盾日益突出；再加上实施分级诊疗，医保报销比例的差距拉大，更多的病人选择在基层医疗机构就医致使基层医疗机构人员工作量大幅度上升；同时医保实行“双控”（控制总额、控制标准），导致整个基层医疗系统医保资金总额不足，形成基层医疗机构病人收治越多，单位就会承担更多的费用，迫使基层医疗机构控制就医人数，“基金的有限、分级诊疗、双控”三者同时加剧医患矛盾。

3.基本工资所占比重较大

对于基层医疗机构来说，基本工资占基层医务人员整个薪酬体系的比例较大，绩效工资所占的比例较小。绩效工资对于基层医务人员的激励有限，并没有产生较大的激励效果。特别是农村镇卫生院、村卫生室等，基层医务人员薪酬差不多全部属于基本工资范畴，其他绩效、福利奖金等较少。

二、基层医疗机构中绩效工资改革存在的问题

1.医务人员严重缺乏

我区基层医疗机构公招的起点学历为大学本科，引进人才至少是副主任医师以上职称，加之部分基层医疗机构距城区较远，相当一部分本科学历的医学专业毕业生或者是具有副主任及以上职称的专业人员不愿到基层医疗机构工作，即使到基层工作的，也因生活、工作与预期目标相差较大，特别是绩效总额受限后，待遇水平上不去，导致其中的部分人员流失。据统计，近年来在各街镇卫生院引进的人才中，辞职的就有20余人。

2.绩效工资总额受限

目前重庆市渝北区基层医疗机构的绩效工资遵循与当地公务员平均工资水平相衔接的原则，按照“托底限峰”的办法核定。所谓“托底”，就是对工资水平较低的单位，保障其收入水平不低于当地公务员平均工资水平；所谓“限峰”，就是对工资水平较高的单位，根据单位的功能定位、经常性收入、社会公益目标任务完成情况等综合核定其可保留的、合理的部分，实行动态管理，在一定时期内限制其再提高。

从2010年起，由人社、财政等部门根据上年度当地公务员平均工资水平来核定当年度渝北区基层医疗机构的绩效总额，上涨部分在“高出部分”冲抵，直到冲平“高出部分”。意味着很长一段时间内基层医疗机构工作人员的人均绩效不能高出2009年的人均绩效水平。即：基层医疗机构的绩效总额与机构运营、服务数量、服务质量、群众满意度、居民健康改善程度无关，而只与当地公务员平均工资水平有关，如果当地公务员平均工资水平长期不变化，基层医疗机构不管如何发展，绩效水平总是一定的。

我们分析了近几年渝北区的几组数据，2010—2015年的人均绩效无明显变化，但2010年到2015年，基层医疗机构工作人员的人均门诊人次、人均出院人数、人均实际占用床日出现下降趋势，表明基层医疗机构人员对绩效考核管理产生了抵触情绪，工作缺乏积极主动性。

3.超额劳动得不到价值体现

从目前的情况来看，大部分的基层医疗机构的基本工资所占比重较大，而在重庆市渝北区，卫生部门和人社部门通过调查研究，对基本工资所占比重进行了微调，确定基本工资加18%的绩效工资为固定发放，绩效工资的其余部分用于考核浮动发放，并且建立了较为合理的主管部门对基层医疗单位绩效动态考核体系。但在单位的分配中，因为基本工资占比较大，绩效工资在不同岗位的人员之间差距太小，占比少，不能体现优绩优酬。特别是在风险高、技术强、责任重、超额劳动多的岗位上不能体现绩效的激励作用，致使这部分工作人工作满意度和忠诚度也随之下降。

三、绩效工资改革背景下对基层医疗机构薪酬制度构建的几点建议

1.建议绩效工资增长机制

根据基层医疗机构的运营状况，在完成岗位职责和社会公益目标任务的前提下，将单位收支结余一定比例作为绩效工资高出部分进行发放，该笔资金可用于增加医疗业务大，承担风险高、技术要求强、责任重的科室或者医生的绩效工资，从而实现“奖勤罚懒，多劳多得”，改变目前的“大锅饭”现象，从而为基层医疗机构留住人才，调动广大医务人员积极性。当然只有建立了较为完善的、合理的绩效工资增长机制，才能留得住人，才能在基层医疗机构中建立一批高素质的医疗人才队伍。

2.建立完善人事岗位考核制度

在公立医疗机构中，薪酬分配制度改革依附于人事制度的改革，只有认真落实了竞岗位责任制度，做好人事考核制度，明确各个岗位的岗位要求和职责范围，通过定期考核，达到岗位要求之后才能续聘在岗，绩效工资制度才有坚实的基础。同时，通过外部聘用、人才引进，吸引更多的优秀人才参与岗位竞争，形成更好的激励机制，深入实行绩效工作改革。

四、结束语

如何让基层医疗机构的薪酬制度达到公平、公正、合法及有效激励的效果，是基层医疗机构薪酬制度构建的关键。绩效工资改革要充分考虑基层医疗机构的可持续发展，要打破传统绩效考核观念的约束，在不断地实践过程中优化绩效考核体系。

参考文献：

[1]高颂娟.卫生系统事业单位绩效工资制实施效果与有效运行研究[D].苏州大学，2014.

4.物业公司薪酬制度 篇四

第一章总则 第1条 薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。第2条 适用范围： 公司全体正式员工。第3条 目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收

第一章总则

第1条 薪酬释义：

薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。

第2条 适用范围：

公司全体正式员工。

第3条 目的：

适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。

第4条 基本原则：

（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。

（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。

（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

第5条 基本薪酬结构：

员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金

第6条 薪酬体系：

根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。

第二章岗位工资

第7条 岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

第8条 岗位工资的分类：

（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。

（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经高层管理委员会审议批准后执行。

（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为五个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）

第9条 员工岗位工资的确定： 符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。

对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经高层管理委员会评议可高于所在职系职等对应的档次起薪。

第10条 岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整

第11条 整体调整：高层管理委员会依据内实现的利润和综合经营业绩，第12条 统一调整岗位工资水平。

第13条 个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，第14条 具体有以下几种方式。考核调整：年终根据综合得分进行工资调整，具体办法详见《宜x国酒考核体系设计》，对于服务员和工程部根据人力资源部限定的名额进行内部评比推荐晋升工资的人选，人力资源部综合审核后提出建议，经高层管理委员批准后晋级。升职变动调整：员工升职或平调后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职等对应的最低档岗位工资则在原岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪。降职变动调整：员工降级后，按新职位所在的职系职等对应岗位工资的最低档起薪。奖励调整：对做出突出贡献的员工，经高层管理委员会评议可上调一级岗位工资。

第15条 岗位工资的用途：

岗位工资作为以下项目的计算基数：

保险的缴纳基数 加班费的计算基数；

事病假工资计算基数； 外派受训人员工资计算基数；

其他基数。

第三章附加工资

第16条 附加工资：

附加工资，由员工的工龄和公司规定的工作保障等确定的工资单元，包括工龄工资、加班工资、补贴、福利、保险等五部分组成。

第17条 工龄工资：

工龄工资：员工工龄工资每年10元，工龄以12月31日为核算日，不足一年的按一年计算。

第18条 加班工资：

（一）加班工资计算公式：

加班工资=（岗位工资/168）*加班小时数*加班工资倍数（加班时间计算到半小时，不足半小时的按半小时计算；加班工资计算到元，不足一元的按一元计算）

其中：正常加班的加班工资倍数为1.5；

周末加班的加班工资倍数为2；

法定节假日加班的加班工资倍数为3；

（二）加班工资的适用范围：

实行计件工资制的员工和实行销售提成工资制的员工无加班工资，如果晚上工作超过2小时公司给予夜班补贴4元/天；高层管理人员实行弹性工作时间，无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班。

（三）加班审批手续：

员工加班前填写加班申请单，经直接上级审批后执行，加班后将加班的具体工作内容和加班的起止时间经直接上级确认后报送人力资源部。人力资源部对加班费每月统计核算一次，随当月工资发放。

第19条 补贴：

补贴类别：、交通费补贴、通讯费补贴、出差补贴、住房补贴、医疗保健补贴。

第20条 交通费补贴

1、居住地距离公司工作地点1.5公里以远的公司正式员工，每人每月给予交通补贴___元，请假期间按每天___元扣除。

2、非工作时间公司召开会议或晚上加班晚于九点以后，居住地距离公司工作地点1.5公里以远的公司正式员工给予交通补助____元/次。

3、非工作时间因紧急情况而被安排工作所发生的打车费用或其他交通费用，经高层管理人员签字后，据实报销。

第21条 通讯费补贴：

享有通讯补贴的范围是部长级以上管理人员和_____，补贴标准见下表

2、通讯补贴每月随工资发放，享有通讯补贴的员工的通讯工具在早8点至晚9点必须处于开机状态，每发现一次因关机而影响工作联系的情况扣通讯补贴的20%。

3、通讯补贴的标准由行政办统一制定和管理，行政办根据岗位业务变化和工作性质的变化对通讯补贴标准进行修改和调整。

第23条 出差补贴按公司有关出差制度规定执行

第24条 医疗保健补贴：

公司给予正式员工____元/月的医疗保健补贴。

第25条 福利是公司为员工提供的除工资与奖金之外工资性待遇，第26条 福利主要以物资或货币形式进行发放，第27条 具体分为：

1、节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放不低于____元的实物或过节费。

2、劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。

3、生活补助：

防暑费：每人每年8月份给予一次性补助____元

取暖费：每人每年1月份给予一次性补助____元

洗理费：每人每月____元

书报费：公司鼓励员工学习专业知识，经行政办批准购买的与本职工作有关的书籍在行政办登记归档后实报实销，使用完后交行政办存档。

第28条 保险：

公司为正式员工所投保险主要有养老保险、失业保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。

第29条 养老保险和失业保险：

公司为每位正式员工投养老保险和失业保险，保险的计算以岗位工资为基数按国家规定缴纳。

第30条 医疗保险：

由于国家医疗制度正在改革之中，公司将根据国家的要求逐步实行，目前以医疗补贴的形式发放。

第31条 其他保险：

其他险根据岗位的需要和国家的要求由人力资源部确定。

第四章奖金

第32条 奖金主要包括全勤奖、特殊贡献奖、创新奖、优秀团队奖、年终效益奖。其中月度奖为全勤奖；奖为优秀团队奖、年终效益奖；不第33条 定期奖为特殊贡献奖、创新奖。

第34条 全勤奖：

是对一月中没有请假、旷工、迟到、早退员工的一种奖励。全勤奖按月随工资发放，每月____元。全勤奖的适用范围是按正常工作时间上班的员工。

第35条 特殊贡献奖和创新奖

1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。

2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进，工艺改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益的员工的奖励。

3、特殊贡献奖和创新奖由员工的直接上级申请，主管副总或总经理签署意见，人力资源部综合考核并提出奖励建议，总经理或高层管理委员会审议通过。

4、高层管理委员会根据贡献大小在100—10000元之间确定奖金金额。

第36条 优秀团队奖：

优秀团队将分为优秀部门奖和优秀班组奖；优秀部门奖是对在内工作业绩突出、内部管理有序、员工团结向上、积极主动配合其他部门工作的部门的奖励。优秀部门在末由人力资源部组织评比，评出一、二、三等奖，由公司确定部门负责人占团队奖的比例，剩余部分由部门负责人进行内部分配。优秀班组奖是对内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业班组的奖励。优秀班组由人力资源部组织评比，相关部门配合，评出一、二、三等奖。评为优秀的部门或班组由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金，具体奖励金额规定如下表：

优秀部门奖奖金表

第五章年薪制

第37条 适用范围：

公司总经理、副总经理。

第38条 实行年薪制岗位的经营业绩能够以一年为完整经营周期进行评估。

第39条 年薪总额：

总经理岗位年薪分为五个档次、副总和书记岗位年薪划分为三个等级，每个等级分为五个档次(详见附表三、四、五)。由_____根据任职者的工作经验，综合能力和资格条件确定岗位等级，新任职高层管理人员从第一档起薪，今后每年底由____根据经营目标的完成情况确定总经理是否晋升、保持或降级，副总由____确定是否晋级、保持或降级。

第40条 薪酬结构：基本年薪＋效益年薪+附加工资

第41条 基本年薪为年薪总额的40%，第42条 按月平均发放。

第42条 效益年薪基数为年薪总额的60%，第43条 根据年终经营目标

第45条 考核结果发放。

第46条 效益年薪的确定：

计算公式为：效益年薪=效益年薪基数*绩效考核系数

第47条 总经理年薪的考核：每年初由____与总经理协商确定经营任务和目标，第48条 考核由____负责。

第48条 副总年薪的考核：每年初总经理将经营任务和目标

第49条 分解到副总

第50条 协商确定各自的工作任务和目标，第51条 考核由总经理负责，第52条 ____负责监督审核。

第六章岗位效益工资制

第54条 适用范围：

除实行年薪制、计件工资制与提成工资制以外的所有员工。

第55条 薪酬结构：岗位工资+奖金+附加工资

第56条 岗位工资的发放：

岗位工资分三部分发放，月固定发放部分、月浮动发放部分和年浮动发放部分，不同岗位各部分的发放比例详见下表：

岗位工资发放比例表

第57条 月度浮动岗位工资的确定：

依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定，按月度发放，计算公式为：

月度浮动岗位工资=月度浮动岗位工资基数*公司月度效益调整系数*部门月度考核系数*个人月度考核系数

其中：

职能部门的公司月度效益调整系数=本月实现GOP值/计划实现GOP值

业务部门的公司月度效益调整系数=1

第58条 浮动岗位工资的确定：

依据公司综合效益和员工的考核结果确定，年底一次性发放，计算公式为：

浮动岗位工资=浮动岗位工资基数*公司效益调整系数*个人考核系数

其中：公司效益调整系数=实际实现GOP值/计划实现GOP值

第七章协议工资制度

第69条 适用范围：

公司急需的专业性强、人才稀缺的岗位或由高层管理委员会审议决定实行协议工资的具体岗位

第70条 工资制度：协议工资+附加工资

第71条 协议工资的发放方式由直接上级提出建议，第72条 协议工资数额，第73条 由公司人力资源部门根据外部人才市场状况和公司实际提出初步建议，第74条 高层管理委员会批准，第75条 协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，第77条 每月固定发放。

第78条 附加工资：与公司其他员工享有同第79条 等待遇。

第80条 协议工资的人员与公司之间签订书面协议，第81条 明确规定薪酬、发放方式和工作内容，第82条 包括责任和义务等。

第82条 协议工资原则上一年协商一次

第84条 根据员工工作业绩、外部人才市场状况和公司实际进行调整。

第85条 实行协议工资制薪酬的员工若不第86条 能达到协议要求，第87条 其薪酬将按照公司相应薪酬制度执行。

第八章其他

第88条 新进员工试用期薪酬规定：

（1）新进员工试用期间按拟聘任岗位对应岗位工资的70%发放，（2）试用期间享有附加工资，（3）不（4）参与考核。

（5）新入公司的大中专院校毕业生在实习期间的待遇如下：

大专生试用期工资为_____元/月，享有附加工资

本科生试用期工资为_____元/月，享有附加工资

硕士生试用期工资为_____元/月，享有附加工资

第89条 脱产培训人员的工资：

脱产培训人员工资在培训期间仅发岗位工资的50%和附加工资，不参与考核，培训期间的年终效益奖按月扣除。

第90条 离开公司员工的工资： 被开除的员工工资：开除后取消所有剩余工资、福利和年终奖。辞职：自动辞职的员工，没有给公司造成较大损失或影响的，享有年终效益奖（按月计算），取消相应的浮动岗位工资。裁员：公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，离开的员工除享有相应的年终效益奖和浮动岗位工资外，加发一个月的岗位浮动工资。降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，年终效益奖分时间段计算（以月为单位）；实行岗位效益制的员工，若职位变动后仍实行岗位效益工资制，浮动岗位工资分时间段计算，若职位变动后实行其他的工资制度，年终岗位浮动工资仅计算原任职时间段的浮动工资（部门考核系数和个人考核系数均按1计算）。

第91条 请假扣发工资按公司有关考勤规定执行。

第92条 由于考核的需要，第93条 员工当月工资于下月15日发放。

第十一章附则

第94条 本制度所未规定的事项，第95条 按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力资源部负责解释。

第96条 本制度自月日起试行

第97条 月日正式执行。

第98条 本制度的修改由人力资源部负责

第99条 报高层管理委员会审批后执行。

**国际物业

5.物业工资薪酬管理制度 篇五

阿里巴巴上市的时候创造了几百个亿万富翁，我们的最高市值超过3000亿美金，3000亿美金当中有百分之一二十由管理层和员工持股。行业里很多投资人都是从阿里出来的，因为公司上市后造就了上百个亿万富翁，比如你有2万股，乘600每股，就是千万富翁。阿里的上市创造了全世界从来没有的情况，员工都那么有钱。这样也带来了管理的问题，一个管理人员说“阿里的员工太难管了”，我问为什么，他说“我下面的员工是亿万富翁，已经在阿里13年了，怎么管？”。其实阿里的薪酬体系和绩效、级别挂钩，并不是独立的板块。薪酬体系首先和级别有关，P5、P6还是M序列，和人才双轨制直接相关，每个人进来多少钱是确定好的，进来之后哪个级别也是确定好的。

第二，薪酬体系和绩效相关。这个人今年工作好不好，得了3.75分还是3.5分，或者有没有超过期望等。第三，薪酬也和人才盘点直接相关，什么叫人才盘点呢？每年整个公司的董事会都会将全公司的人才做盘点，这个人的贡献、文化价值观，包括这个人在行业里的稀缺性，有没有人可以替代他，还有这个人未来的成长速度等等，最终有很多人才的表格，这个打分直接和员工绩效职级挂钩。总之，薪酬绩效和企业管理的各个模块相挂钩。

阿里的薪酬体系中比较重视：第一，定级别与薪酬；第二，年终奖金。第三，股权、期权。阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯。阿里真正留人靠的是期权。第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱。但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万，能拿一两百万提成的员工也很多。

因为公司的边际成本为零，多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万，分他一半又如何。早年的淘宝员工最可怜，一直到2014年，淘宝员工拿了十年的工资，早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工，因为做得好有提成，而且B2B是2007年就上市了。后来B2B的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是股票，早年1万股不值钱，现在值600万。第二：奖金。奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。公司把80%的钱给20%的人，把他们表彰出来，怎么给他们爽，就怎么给。马总有这样的胸怀把股票分给大家，全员持股。每年过年的时候，马总都会发年终奖。年终奖的组成是13薪，过年的时候先多发一个月的工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力，更多的是人才盘点，你在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为“核心战略人才”流失的时候，就有高管过来说“这么好的人才，为什么离开公司”，所以，我们在人才中特别重视20%人才的去留问题。一旦管理层发现大量的人才流失，一定会做处理。如果从P5做到到P6、P7，工资增加的幅度会很大。偶尔碰到皇上开恩，马总说“工资要全部加一点”，所有人的工资会增加30%。特别红包的话，马总11年开始发了3年，14年突然不发了。马云不满意，因为我们没有什么东西改变了社会，结果14年公司在纽交所上市了。第三是阿里的期权。期权分两次发，第一次是进入公司分配的期权，一次是1万股，不能马上兑现，但是每年兑现25%，也就是四分之一，两年就有50%的股份。因为兑现的时候需要交税，阿里人自己的股票还没有兑现，也不能交易，就要开始交税。假设当时的市值40元美金，250块一股，一万股是250万，要交125万的税，所以阿里的人前两年非常辛苦，砸锅卖铁借钱去交税。在管理中，这种期权叫“金手铐”，因为还有很多钱拿不出来。越是高层的人越不敢离开，因为这种期权方式锁定了核心的人才。如果一个员工在公司待了五年，一个P6员工的离职，他的工资可以招一个P9的人。后来支付宝做了改革，支付宝员工离职的话，股票要还给公司。支付宝这家公司未来市值比阿里大三倍，今天阿里2千亿美金多一点的市值，而蚂蚁金服是5千亿市值的公司。

6.工资、薪酬与福利 篇六

薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易。

广义的薪酬应包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利薪资等。

·基本薪资

以员工的劳动熟练程度，工作的复杂程度，责任大小，以及劳动强度为基准，按员工完成定额的任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主要部分和计算其他部分金额的基础。

·奖励薪资

根据员工超额完成任务，以及优异的工作成绩而计付的薪资。其作用在于激励员工提高工作效率和工作质量，所以又称“效率工资”或“激励工资”。

·附加薪资

为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资。它有利于吸引劳动者到环境脏、苦、险、累的岗位上工作。

·福利薪资

为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金经及利润分红等。

在员工的薪酬之中，应当以基本薪资为主，这是因为：

１． 基本薪资是定额劳动报酬，奖励薪资是超额劳动报酬。

２． 基本薪资具有综合性的特点，其他三种是单一性的。

３． 基本薪资能较全面地实现薪资的各项职能，对调动员工积极性，努力完成生产或工作任务以及刻苦钻研业务、提高员工的素质具有重要作用。

工资不等于薪酬

过去，我们习惯于把工资和薪酬混为一谈，实际上，随着现代企业制度的建立，随着企业间人才争夺战的愈演愈烈，工资和薪酬已演变成两个不同的概念。

在现代企业的分配制度中，对人力资源企业中任何一名员工实行的是工资制，对人力资本企业中的技术创新者和职业经理人实行的是薪酬制。前者是由人事部门决定的，后者则是由董事会直接决定的。工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。

薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。

岗位工资只代表薪酬中的一部分，它是指一个人值多少钱。年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股，后者还是一种大锅饭思路。职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中；而目前许多国内企业把它计入会计制度，会引出一大串弊病。对人力资本的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。

专家认为：中国的企业文化往往过多地强调平等，这不利于人力资本的发展。西方企业通常强调等级差别的理念，能力差别导致在企业中的分工差别，分工差别导致收入方式差别，收入方式差别导致收入水平差别。

区分工资和薪酬两个不同的概念，在企业实际操作中的意义表现为：通过实行不同的分配制度，达到吸引人才、留住人才的目的。

福利的功能

中国社会科学院研究员周弘博士在其专著《福利的解析——来自欧美的启示》（上海远东出版社１９９８年１月出版）将其总结归纳成如下定义：福利可划分为社会福利和机构福利（职业福利）两种。社会福利指社会上所有福利措施的社会形态、政府的社会政策以及政府社会政策中的社会福利政策。职业福利则来自于用人单位所支付的一种非货币化的报酬，其目的在于最大限度地提高劳动生产率，同时也为用人单位的未来发展争取和储备人力资源。

企业为员工所做的福利规划已从过去家长式给予的角色转化被动为激励主动的角色其主要功能在于：

一、减轻员工税赋的负担

每年公司员工的调薪幅度总是众所瞩目的焦点原因不出于员工一年来对公司的贡献就看这一次的薪资调幅是否符合其期望决定留任或是另寻高就。然而加薪是否真的会增加员工的净所得？从另一个角度来看加薪代表的是所得的增加（亦即开源）然而加薪难免会有预算上的限制而且员工可能因为加薪之故造成所得税率向上调整反而增加赋税的负担企业若是可以从员工赋税的减少来着手规划员工福利（亦即节流）也就是所谓的薪资福利化此举不但有双重加薪的效果而且可以充分切入员工所需。

二、增加企业招募的优势

一般求职者在决定是否加入另一家企业时其考虑的因素多半是公司的知名度、工作本身是否有挑战性与薪资福利等等。一般而言企业的知名度往往能够吸引优秀的成员进而创造优厚的利润方能回馈社会打响企业的知名度；工作的挑战性与薪资福利都可以以将其纳入员工福利规划由此观之求职者在找寻工作时不见得都是向钱看齐因此只要企业妥善做好福利规划不仅可以可以避免外部恶性挖角而且可以将人事预算作最有效率的运用。

三、加强核心员工的留任意愿

在企业逐渐将不具核心竞争的业务转型为外包之际组织内部人员的精简是可以被预期的此时存在于组织内部的核心人员便是未来企业创造价值的菁英份子增强企业的核心竞争力进而创造更高的附加价值。根据８０－２０定律组织内部资源应该分配给２０％创造企业８０％利润的成员因此所要着重的则是组织内部核心人员（ｋｅｙ－ｍａｎ）的福利给予（包括财务性与非财务性）建立一套符合企业特性的福利规划不仅可以适度的提升员工的士气再者也可以留住核心员工为公司共同打拼。

四、避免年资负债

每到岁末年初企业主最伤脑筋的就是加薪的问题了这的确是两难的问题加薪的幅度过大将会对于企业的营运成本造成沉重的陈阿，倘若加薪的幅度过小恐将造成人员的移民潮。的确加薪决不仅仅只是帐面上每月薪资的增加而已其它如劳健保投保薪资的向上调整、退休金提拨金额的增加（配合未来个人退休帐户的实行此部份的金额势必大幅增加雇主的负担）、员工请领退休金与加班费的计算基础均增加不少企业主除加薪外难道没有其它法宝作为酬偿员工的方法吗？此时具有竞争性的员工福利规划就应运而生了最常见的如员工分红入股、退休与医疗保险、购屋购车贷款

与教育补助等尽管有些实施竞争性的员工福利规划的企业其薪资水准未必为同业之翘楚然而求职者为何却趋之若鹜投入最大的原因即其所创造出价值远超过一般企业加薪的价值。

未来员工福利的规划方向是：

具有选择性、个人化的自选式的员工福利。

“自选式的员工福利”顾名思义就是考量员工的职务、绩效表现以及贡献度所决定其福利金额而该金额数量乃是以点数的方式呈现出来企业每年决定一定点数给特定员工让员工得以在其所能使用的点数内规划其福利自助餐。

企业在设计自选式福利菜单时可以参考员工的意见使员工可以由自己的意愿规划其福利项目增加员工对公司认同再者公司亦可与员工充分沟通将其薪资作福利化的设计不仅可以在个人税赋上获得减免并可使公司的年资负债可以大幅减少。

实行自选式的员工福利的优缺点：

１．对员工而言

优点：自选式福利制度符合期望理论，配合个人需求；当人们选择福利组合时，这个系统可以传达诸如：信任、成熟度、开放性等之讯息，使员工的使命感增强。

缺点：无法大量采购，成本上升，福利相对缩水，另一方面，一般人对于改变及革新有抵抗性，采取此方法也容易衍生出沟通及与原来承诺相矛盾之问题。

因此在实行自选式福利制度之初充分的沟通与取得员工的信赖是必须的以确保自选式福利能够顺利执行。

２．对企业组织而言

优点：自选式福利制可削减成本，雇主不用齐头式地提供员工不需要的福利项目，故效用增大。

缺点：实施自选式福利制度可能产生额外的管理成本，增加工作负担。

7.物业工资薪酬管理制度 篇七

一、工龄工资的概念及作用

工龄工资又称年功工资, 是企业按照员工的工作年限, 即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。20世纪60年代以前, 日本是实施基于年功的薪酬模式的典范。年功工资的假设是:服务年限长意味着工作经验多, 工作经验多, 业绩自然会高;老员工对企业有贡献, 应予以补偿。实施工龄工资制度的目的在于鼓励员工对企业忠诚, 就员工本身而言, 员工如果真正对企业表现出忠诚, 其必定有一定的精力和时间的付出, 员工对企业忠诚必然会丧失一些在其他企业获得更高报酬的机会, 工龄工资是企业给员工忠诚的回报, 也就是说工龄工资是忠诚的支付形式之一。工龄工资的主要作用:

1. 强化员工对企业的归属感, 引导员工终生服务企业。

员工的归属感首先来自待遇, 具体体现在员工的工资和福利上。工龄工资是对员工过去贡献的认同, 能在一定程度上强化员工的归属感, 同时, 科学合理的工龄工资制度会让员工的归属感不断延续下去, 鼓励优秀员工为企业终生服务。

2. 工龄工资有利于减少员工流动率, 形成一支稳定的员工队伍。

工龄工资的逐年增长, 让员工体会到自己的贡献得到企业的认同, 员工会以更高的热情回报企业, 因此, 工龄工资对提高员工的积极性有着一定的促进作用, 有助于形成一支相对稳定的员工队伍。稳定的员工队伍对于企业来说意味着人员招聘、培训等成本的节约, 同时避免由于人员空缺造成的各项损失。

工龄工资作为分配制度的一个重要组成部分, 过去工龄工资一般只有国家机关工作人员和国有企事单位正式员工才能依照其服务年限享受, 在民营企业的工资体系中鲜见其踪影。然而今天民营企业面临着激烈竞争, 不少民营企业充分认识到人才对企业生存和发展的重要性, 但如何利用各种薪酬形式留住人才、吸引人才成为民营企业人力资源管理的一个难题。可喜的是在上世纪末到本世纪初, 为了解决员工招聘压力, 节约招聘、培训成本, 提高员工忠诚度, 形成一支稳定的员工队伍, 浙江的一部分民营企业率先在企业对员工实施工龄工资制度, 一时成为管理学界的佳话。

二、民营企业工龄工资政策的管理实施过程中存在的问题及成因分析

然而在近几年的发展过程中, 由于种种原因的存在, 民营企业管理者未对薪酬政策中的工龄工资政策进行科学合理研究, 导致工龄工资计算标准单一、操作方式过于简单化等使其作用在日渐弱化, 工龄工资政策形同虚设, 没有发挥工龄工资本身应有的价值。目前, 工龄工资制度在民营企业的实施过程中主要存在以下几个主要问题:

1. 认识不到位, 制度随大流。

当少数有远见的民营企业开始实施工龄工资制度后, 在其他民营企业中出现一阵跟风的热潮。大部分民营企业家并没有真正认识到员工特别是核心员工对于企业的重要性, 仅仅是迫于招聘的压力不得以而为之。同时对于工龄工资的标准、支付方式等技术性问题没有结合企业的行业特点和企业性质等实际情况进行有针对性的设计, 制度制定随大流, 执行过程中不够严肃, 朝令夕改, 随意性较大。

2. 工龄工资直线型增长, 附带条件不合理。

多数民营企业的工龄工资政策以直线型增长模式呈现, 即确定一个工龄工资标准, 员工实际所得的工龄工资为工作年限乘以分配标准, 不考虑员工个人的能力差异和业绩贡献, 这样一来, 一方面使企业人工成本刚性增长, 另一方面忽视员工个人能力贡献差异, 打击了能力强、业绩贡献大员工的工作热情。有的企业还规定了享受工龄工资的年限, 即工作满几年起计发, 部分削弱了新进员工中那些有潜质的员工的工作积极性;还有的企业只规定中层以上员工才能享受工龄工资制度等等。现在这些不公平现象在民营企业中普遍存在。

3. 工龄划分忽视员工历史工龄。

随着企业的投资主体多元化和人才流动机制的完善, 特别是新颁布的劳动合同法对员工流动的保护, 人才流动频率越来越高, 而目前大部分民营企业工龄工资的计算以员工进入本企业为起点, 对员工以往的工作年限不加考虑, 一方面忽视了员工过去对社会的贡献, 造成员工产生历史贡献不被认同的感觉;另一方面也必然会使员工在应聘时会寻求其他工资形式的增加来弥补工龄工资上的损失。而我们知道工龄工资相对其他工资形式在工资总额中所占的比重小得多, 也就是说客观上会使企业提高其他工资形式来提高在招聘时的竞争力, 如果企业不以其他工资形式来弥补工龄工资的损失, 就可能会错过招聘优秀人才的机会, 其结果就是人工成本不合理增大。

4. 没有根据员工的劳动贡献进行分配。

正常情况下, 员工的职业生涯周期规律决定了员工新进入一家企业工作, 员工对企业的贡献会由小到大, 再由大到小, 由慢变快, 再由快就慢的周期发展。新员工随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通, 贡献不断增大, 并在一定时候达到巅峰。当员工在一个企业工作较长时间后, 其创造力、能动性等会有所削弱, 加之个人工资的总额不断提高, 员工对企业的边际贡献相对逐渐减少。既然工龄工资是对员工历史贡献的补偿, 那么对于贡献不同的员工就应该按不同标准进行补偿, 目前企业按同一标准分配工龄工资不尽公平。

5. 工龄工资标准低, 难形成吸引力。

工龄工资所占员工工资总额的比重较小, 同时不少企业工龄工资的标准较低, 不足以充分发挥工龄工资应该有的作用。有的民营企业参照过去国家机关的做法, 标准停留在1元/年, 按此标准计算, 一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差20~30元, 工龄工资形同一项摆设对员工难以形成吸引力, 使其价值未能充分发挥。

三、民营企业建立科学合理的工龄工资制度的对策与建议

民营企业如何发挥工龄工资的作用, 促进企业的人力资源管理, 留住人才, 吸引人才, 保持并增强企业核心竞争力, 充分发挥工龄工资应有的作用, 可以从以下几个方面入手:

1. 转变观念, 真正树立以人为本的管理理念。

很大一部分民营企业施行工龄工资政策是迫于员工流失造成的人员招聘压力, 并末从观念上对员工的态度更新。从竞争角度来说, 民营企业在资源、体制等方面较其他竞争对手如国有企业、外资企业其竞争力较弱, 要在竞争中生存并得到发展, 保持和增强其人力资源的核心竞争力就显得尤为重要。所以民营企业应该转变观念, 真正树立起以人为本的管理理念, 应该在企业管理当中体现出对员工的尊重和关怀, 用以人为本的理念来指导企业各项薪酬政策制度的实施。同时薪酬政策制定后, 应在较长时期内统一贯彻实施, 以保证政策的稳定性和严肃性。

2. 控制比重, 完善工龄工资预算。

工龄工资占员工总工资比重应该有所控制, 以发挥与其价值相匹配的功能, 不能因为过去的政策未能充分体现以人为本的理念就一味加大其在总额中的比例, 简单地把扩大比例理解为以人为本理念在薪酬管理上的贯彻, 要做到扬其长避其短, 根据调查显示应该控制在员工工资总额的8%~10%较为合理, 既保证其吸引力和激励性, 又把人工成本控制在合适的范围内。同时应该根据企业的业绩在做好企业人力资源规划的基础上, 预测人员的变量, 适时调整工龄工资总额预算, 从而确保每一年企业为忠诚报酬的支付。

3. 肯定历史贡献, 建立1+1+1的工龄工资结构。

目前工龄工资制度实施的主要技术问题集中在不考虑历史贡献、呈直线型增长和不体现员工个人贡献价值上, 解决这些问题可以采用分段式的工龄工资制度。分段式工龄工资制度是将员工总工龄分为三个部分:一是职前工龄 (或称社会工龄) , 即员工进入本企业前的工作年限;二是企业工龄, 即员工为本企业工作的年限;三是特殊贡献附加。员工的总工龄=职前工龄+企业工龄+特殊贡献附加。每个部分分别以不同的系数值表示, 职前工龄以固定系数表示, 企业工龄则以员工的技能等级或技术等级为基础, 依据员工的技术等级和工作年限来计算工龄系数, 特殊贡献附加以员工历史业绩为依据, 以设定相应的系数作为对员工个人突出贡献的奖励, 其模型可参照如下形式。

假设一个企业员工工龄工资总额设为X, 应企业技术等级为五等 (A、B、C、D、E) , 员工职前工龄系数为入职前工作年限与职前系数的乘积即ZQ=n×K (n表示进入企业前的表示工作年限, K表示职前工龄系数) , 企业工龄系数QY为入职年限N与相应技术等级 (A、B、C、D、E) 的乘积再乘考虑职业周期贡献系数即QY=N×J (A、B、C、D、E) ×G (1、1.5、0.6) , 特殊贡献附加系数T则以员工的特殊贡献为依据设定相应的系数值, 同时应该规定享受特殊贡献的年限, 以鼓励员工不断创造出新的贡献。所以一个员工的工龄工资系数总额为E=ZQ+QY+T, 最后赋予系数C点值M即每点的货币表现把系数换算成现实货币即X=E×M。

工龄工资的各个系数标准应根据企业的具体情况定, 各企业可根据自身实际及经济实力, 制定合理的工龄工资系数组标准, 同时遵循职前工龄系数标准低于企业工龄系数标准、企业工龄工资系数与员工边际贡献率挂钩的原则, 以保证工龄工资制度的合理和公平, 同时把工龄工资成本控制在适合的范围内。

4. 以工龄工资制度为依托, 扩展年功性薪酬的作用。

随着民营企业的发展, 民营企业的薪酬形式越来越丰富, 在企业的薪酬形式中, 与工龄工资具有性质相同即以工作年限为依据的其他外在的薪酬形式, 如年休假、特殊性福利、已婚职工福利房等福利性质的薪酬形式不断在民营企业得以运用。企业可以在工龄工资制度的基础上根据员工的服务年限制定相应的福利制度, 这样不但解决了员工本人的生活需要, 还可以适当考虑员工家属的生活需要, 以尽可能解除员工后顾之忧。总之, 民营企业应该发挥其自身的优势, 充分利用具有年功性质的薪酬形式来留住和吸引有价值的员工, 为建立一支积极和稳定的员工队伍奠定基础。

摘要：文章从保持民营企业竞争力入手, 以薪酬的视角分析薪酬形式中工龄工资对民营企业人力资源管理的作用, 通过分析当前民营企业工龄工资实施过程中存在的问题, 探讨民营企业科学合理地应用工龄工资制度, 对稳定员工队伍提高人力资源管理水平, 保持民营企业竞争力的对策。

关键词：工龄工资,民营企业,应用,薪酬管理

参考文献

[1].王春梅, 何平基.我国私营企业建立工龄工资制度必要性的博弈分析[J].内蒙古科技与经济, 2004 (20)

[2].杨志晨.对国家公务员工龄工资的解析与调适[J].行政论坛, 2002 (3)

[3].刘大东.如何增强员工对企业的忠诚度[J].东方企业文化, 2005 (4)

[4].张岩.浅析民营企业如何留人[J].牡丹江师范学院学报 (哲学社会科学版) , 2007 (2)

[5].赖水钦.工龄在国有企业改革中的特殊地位与作用[J].中国改革, 1997 (9)

8.物业工资薪酬管理制度 篇八

在刚刚结束的全国“两会”上，全国政协委员、人社部原副部长何宪公开表示，根据财政部提交的2016年财政预算报告，今年用于机关事业单位基本工资上涨的预算提高了10%。《经济观察报》从接近人社部的专家处得到进一步解读，在提高了10%的预算中，实际上还包括了今年机关事业单位人员职级晋升的预算费用，这也就意味着，整体上今年机关事业单位人员的基本工资上涨是低于10%的。

具体到公务员工资，中国公务员工资主要包括基本工资和津贴补贴两部分，其中基本工资占比部分约为40%，下一步实施预算报告之后，公务员基本工资占比将上升至45%左右。前述接近人社部专家认为，较为合理的情况是，公务员基本工资能占到总收入的70%。

提高基本工资

2015年1月，国务院下发《关于调整机关工作人员基本工资标准的实施方案》（下称《方案》），其中明确，今后公务员基本工资标准将每两年调整一次，至于调整的幅度，主要是按照公务员和企业管理人员工资水平的调查比较结果，并综合考虑当年国民经济发展、财政状况和物价变动等因素来确定。

2015年公务员基本工资上调幅度较大。像公务员中最低级别的办事员，基本工资标准是从630元提至1320元，但由于公务员涨薪是与养老保险缴费同步实施，因此从调整后的结果来看，公务员涨薪的幅度并不大。按照去年人社部公开的说法，以全国平均水平计算，大约是月工资人均实际增加了300元。

据前述接近人社部专家介绍，在《方案》出台之前，公务员基本工资大约只占全部工资的30%，其余70%多为各种津贴补贴。去年经过上调公务员基本工资标准，再加之对过去滥发的津贴补贴部分实施严格控制，使得公务员基本工资占比提高至40%左右。预计未来几年，再经过两三次的调整基本工资之后，公务员工资中的基本工资占比将会超过津贴补贴。

2015年实施的新一轮公务员工资改革，主要是在提高公务员基本工资的同时，把过高的、滥发的津贴补贴降下来。按照国家的相关政策规定，对公务员基本工资标准的调整只能由中央来决定，各地必须按照中央划定的标准来执行，而公务员的津贴补贴是由地方财政承担，长期处于不透明的状态。现在中央调整公务员工资占比结构，最根本的目的，还是要实现对公务员工资的有效管控。

前述接近人社部专家告诉《经济观察报》，去年人社部等方面在调整公务员工资结构的同时，还要求各地各部门不得自行擅自提高公务员的津贴补贴水平和调整津贴补贴标准，要严格执行国家规定的改革性补贴政策和考核奖励政策，还规定省部级正职的津贴补贴每月减少650元，基层办事员的津贴补贴要每月减少220元。

在今年调整公务员基本工资之后，按照每两年调整一次的规定，下一次对公务员基本工资的调整将会是在2018年，具体到有多大的涨幅，则要根据当年的财政状况和物价变动等因素，还要将公务员和企业管理人员的工资水平进行比较，才能最后确定公务员的基本工资究竟涨多少。

加强配套改革

据中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南介绍，按照国际上大多数国家的通行规则，公务员工资水平一般均高于社会平均工资，如加上福利待遇等，其全部收入基本是处于社会平均收入水平中等偏上位置。具体到中国，从上世纪90年代、尤其是近十多年来，除2011年、2012年外，公务员工资水平均高于企业平均工资和国有企业平均工资，与国际上大多数国家的比例关系相近。

那么，为何国内却对公务员工资收入水平特别是涨工资意见很大？苏海南的解释是，在2006年之前，国内群众对公务员工资收入的议论并不多，反映意见也不大，最近几年发生变化，其主要是三方面的原因。

他说，一是近年来曝光的部分公务员贪腐问题较为突出，同时也有一些机关存在“门难进、脸难看、事难办”的现象，甚至还存在吃、拿、卡、要等行为；二是目前公务员收入分配不够透明，造成老百姓不了解全面情况，容易引起误解和错判，认为凡是公务员工资收入都不低，甚至都拿多了；三是有的公务员确有一些社会上没有的福利，如个别机关仍分福利房等，加之公务员又没有参加社保缴费，退休金替代率卻明显高于企业职工。

苏海南认为，按照中央近年来的反腐规定，再结合去年实施的公务员工资和养老缴费联动等一系列改革，现在公务员工资改革已经取得较大进展。比如，公务员工资和养老缴费联动改革，既调整了公务员不合理的工资结构，还没有使公务员缴纳养老保险费后工资水平有所下降，这明显又有利于促进养老金并轨改革。

不过，要彻底根除地方滥发公务员津贴补贴，还涉及到现在中央与地方财政分灶吃饭现状。苏海南建议，财政部门应主动抓好财政“分灶吃饭”的配套改革，切实解决目前各地有钱的多发津补贴，无钱的少发津补贴甚至欠发部分工资的乱象。其外，还要健全公务员全部收入及其调整全面纳入各级财政预决算方案的程序性制度监管办法，由各级人大审议监督，同时要强化监察、审计、财政、人社等部门的监管，严格查处违规多发钱的地方、部门和责任人，真正做到在国家规定的制度、政策外，各地不能、也不敢再多发一分钱。

另外，对于公务员尚无科学定员标准、队伍庞大、数量偏多的问题，苏海南的建议是，各级编制部门要结合转变政府职能抓紧研究明确各级政府管理流程、机构、职责、权限如何进一步改革优化，并明确全国、各地到底应该配置多少公务员，进一步精干公务员队伍。与此同时，有关主管部门还要尽快研究，如何真正建立起公务员能进能出、职务能上能下的机制等。

（摘自《经济观察报》）

9.足疗店员工工资薪酬方案 篇九

足疗店员工的薪酬，主要有3个部分。一个是技师，一个是服务员，另一个是店长。接下来我跟大家分享一下这方面的经验，如果想了解、学习更多内容，可以找（足疗店经营方略）一书。

技师工资

主要由4部分组成：项目提成+点钟奖+工龄奖+年终奖

1、项目提成。技师的工资主要还是靠提成，多劳多得。有些店是按所有项目提40%，也就是不管你做哪个项目，统统按40%提成。如足疗68元一小时，提成是68*0.4=27.2元。

有些是按项目提成，每个项目的提成不一样，不是统一按40%给的。

2、点钟奖：

一个月10个点钟以下，一个钟奖1--2元。11到20个钟的，奖2--3元。21个钟以上的奖3元以上。

3、工龄奖：

工龄满一年，一个月是100，2年是200，3年是300，给多少可以根据自己的情况来调整。

4、年终奖：

一年累积下来的钟数，一个钟计1元做为年终奖。平均每个月点钟在10---20个钟之间的，可以多给0.5元一个钟。平均每个月点钟 在21个钟以上的，可以多奖1元一个钟。这样的话可以提高技师要点钟的积极性。点钟多，客源才能稳定。

服务员工资

服务员工资主要由3部分构成：基本工资+提成+年终奖

1、基本工资：按当地同行给。

2、提成：客流量+平均消费金额。

（客流量：每个客人提0.2元，当天所有服务员平分。平均消费金额如果是100元，另奖50元，150元奖100元。都是平分。数据可调整。）

3、年终奖：

每个月的提成加起来就是。

店长工资 店长工资构成：基本工资+提成

1、基本工资按当地同行水平来算。一般是5000---12000之间，看个人能力来了。

10.物业公司薪酬体系方案 篇十

物业公司薪酬体系方案

一、薪酬组成为：基本工资+考核工资+工龄工资 +福利

二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

基本工资的用途：

保险的缴纳基数

加班费的计算基数；

事病假工资计算基数；

外派受训人员工资计算基数；

其他基数。

三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。

考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。具体参照《物业公司考核管理办法》。

四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。

五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：

1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。

2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。

3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。

4.试用期员工不享受各种福利。工龄不足一年则发放一半。

六、其他

1.新进员工试用期薪酬规定：

新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期间不享有福利，不参与考核。

2.离开公司人员薪资规定：

辰兴物业服务公司

辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。未办理辞职手续离职者不予发放工资。

11.物业工资薪酬管理制度 篇十一

根据《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》 (国税发[2005]9号) , 个人取得全年一次性奖金 (包括年终加薪) 的, 与取得一次性奖金当月的工资、薪金所得分别计算缴纳个人所得税, 具体应分两种情况计算缴纳个人所得税。第一种情况:个人取得全年一次性奖金且当月工资、薪金所得高于 (或等于) 税法规定的费用扣除标准的。计算方法是:用全年一次性奖金总额除以12个月, 按其商数对照工资、薪金所得九级超额累进税率表, 确定使用税率和对应的速算扣除数, 计算应纳的个人所得税。计算公式为:应纳个人所得税=个人当月取得的全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数。第二种情况:如取得全年一次性奖金当月的工资、薪金所得低于税法规定的费用扣除额, 计算方法是:用全年一次性奖金减去“个人当月工资、薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额除以12个月, 按其商数确定使用税率和对应的速算扣除数, 计算缴纳个人所得税。计算公式为:应纳个人所得税= (个人当月取得的全年一次性奖金-个人当月工资、薪金所得与费用扣除额的差额) ×适用税率-速算扣除数。由于该种计税办法为一种优惠办法, 因此, 在一个纳税年度内, 对每一个人, 该办法只允许使用一次。

二、税率临界点税负的反向变化

案例1:宋先生2010年1月取得全年一次性奖金24000元, 当月工资为3400元。宋先生1月份全年一次性奖金应纳的个人所得税=24000×10%-25=2375元

1月份工资、薪金所得应纳的个人所得税= (3400-2000) ×10%-25=115元, 宋先生1月份合计应纳个人所得税2490元。

假定宋先生1月份工资、薪金所得为1800元。则1月份全年一次性奖金应纳个人所得税=24000- (2000-1800) ×10%-25=2175元。

下面我们来看税率临界点税负反向变化的问题, 假定此时给宋先生的全年一次性奖金增加1元, 则宋先生全年一次性奖金应纳个人所得税=24001×15%-125=3475.15元。税前奖金增加1元, 全年一次性奖金的税后收益减少 (24001-3475.15) - (2400-2375) =1099.15元的现象。只有当全年一次性奖金达到25295元, 其税后收入才能与超过全年一次性奖金24000元的税后收入相等, 也就是说适用税率10%与15%临界点存在1100.15元税收负担 (1295元税后收入) 反向变化的区域。同样道理, 适用税率15%与20%临界点 (对应的全年一次性奖金为60000元) 也存在2750元的税收负担 (3438元税后收入) 的同样区域, 其他税率级次之间同理, (简化起见, 未予列出) 。

这种适用税率临界点税负反向变化现象是由于适用全额累进税率引起的。在超额累进税率下, 24000元按照10%计税, 只有多出的1元应按照15%计税, 而全额累进税率下24001元全部按照15%计税。根据《中华人民共和国个人所得税法》第三条第一款规定:“工资、薪金所得, 适用超额累进税率”, 也就是说我国现行个人所得税是适用超额累进税率, 不应出现全额累进税率的现象。导致这种矛盾状态出现的根本原因在于, 与世界上大多数国家实行的按年征收 (年薪制) 不同, 我国个人所得税制的基础是按月征收 (月薪制) , 适用税率、速算扣除数设计的基本时间单位是月, 而所处理的“雇员全年一次性奖金”却是以“年”为时间单位, 两个计算单位的不一致是导致上述矛盾的根源。《通知》把雇员一次性奖金除以12个月, 按其商数确定适用税率, 虽然解决了适用税率的问题, 但速算扣除数却是按照12个月来规定的, 一个按月, 一个按年, 由此割断了适用税率、速算扣除数之间的内在匹配关系。这种不匹配导致的后果就是, 随临界值变化, 会出现适用税率超额累进、全额累进并存;不利于公平税负、简化税制, 也加大了企事业单位经营、管理需要与税收成本机会、代扣代缴操作、当事人利益之间的平衡难度;在事实上赋予了速算扣除数实体意义, 速算扣除数不是法律列举的方法, 只是为方便计税工作使用的计算方法, 不能成为改变、影响税收结果的税制要素。

三、根据临界点变化筹划选择年终奖发放方式及数额

根据前述政策谋划, 全年一次性奖金实现最佳节税的案例分析。

案例2:2009年, 张先生每月工资为9000元, 全年奖金预计有72000元。我们按照三种方式来发放奖金。

方式一:奖金按月发放, 每月发放6000元。则张先生全年应纳个人所得税=[ (9000+6000-2000) ×20%-375]×12=26700元。

方式二:年中7月份发放一次半年奖15000元, 年末再发放一次全年奖57000元。张先生个人所得税计算如下: (1) 除7月份外, 各月工资、薪金应纳个人所得税=[ (9000-2000) ×20%-375]×11=11275元。

7月份应纳个人所得税= (9000+15000-2000) ×25%-1375=4125元。

(3) 年末发放的57000元应纳个人所得税=57000×15%-125=8425元。

张先生全年应纳个人所得税合计为23825元。

方式三:年终一次性发放奖金72000元。

每月工资应纳税=[ (9000-2000) ×20%-375]×12=12300元。

年终奖应纳税=72000×20%-375=14025元。

张先生全年应纳个人所得税合计为26525元。

通过比较以上三种奖金发放方式看出, “奖金分期发放法”方式纳税负担最高, 方式一分别比方式二、三多纳税款2875元、175元, 方式二最节税。

结论一:为降低税负, 全年奖金发放应选择年中发放一次、年底发放一次的方式进行。那么在年中、年底发放奖金之间, 有没有存在筹划空间呢?下面进行一下筹划比较。

方式四:年中7月份发放一次半年奖12000元, 年末再发放一次全年奖60000元。张先生应纳税:

7月份以外各月工资、薪金应纳税=[ (9000-2000) ×20%-375]×11=11275元。

7月份应纳个人所得税= (9000+12000-2000) ×20%-375=3425元。

年末发放的60000元应纳个人所得税=60000×15%-125=8875元。

张先生全年应纳个人所得税合计为23575元。

通过将方式四与方式二对比发现, 两种方式虽然都是分别进行两次奖金发放, 但方式四比方式二又多节税250元, 方式四最节税。自此我们确定回归半年奖、年终奖发放可以提供最大的节税空间, 但同时我们也应该注意到, 方式四与方式二都是年中一次, 年底一次, 区别只是在发放数额上有所不同, 税额相差250元, 这里的筹划技巧就是对前述临界点的筹划、把握运用。在方式四中, 在年终奖适用税率在确定时, 60000÷12=5000元, 5000元刚好是适用税率15%的临界值, 同时7月份半年奖与当月工资合并后应纳税所得额未超过20000元, 适用20%税率;方式二中, 年终奖57000÷12=4750元, 仍按15%税率计征, 而7月份半年奖15000与当月工资合并后应纳税所得额超过了20000元, 导致适用了较高的25%的税率, 最终导致整个应纳税额提高。

结论二:通过合理分配年中、年底的奖金数额, 尽可能降低年终一次性奖金的适用税率可以实现更高节税收益。特别是相邻两档税率的临界值相差很少的时候, 在求得的年终奖金除以12的商数高出较低一档税率的临界值不多的时候, 通过减少年底奖金发放额, 使其商数靠近该临界值, 降低适用税率档次, 达到实现节税的最佳效果。是否还有另外一种方式又优于方式四呢?下面再来看一种方式。

方式五:每月先发放奖金1000元, 年终再发放一次性奖金60000元。张先生应纳个人所得税计算如下:每月工资与奖金合计应纳个人所得税=[ (9000+1000-2000) ×20%-375]×12=14700元。年终奖纳税计算同方式四为8875元, 张先生全年合计应纳个人所得税23575元, 与方式四缴纳税款相等。对比方式四与方式五, 看一下其中的筹划技巧。不难看出, 方式四中7月份一次性发放奖金12000元, 未使7月份工资适用税率提高到25%, 方式五将12000元平均到全年12个月发放, 由于原来当月工资适用税率已经是20%, 未导致税率变化, 因而未达到更加节税的效果, 但是如果7月份的工资加半年奖应纳税所得适用税率超过了20%, 那么方式五将带来更大的税收筹划空间。

结论三:年终奖在发放时, 通过全面筹划与选择, 应尽量选择两次发放, 年中、年末各一次方式进行, 在确定年中、年末发放数额时, 综合考虑要尽可能降低年终一次性奖金适用税率及注意每月适用税率的变化, 同时与“奖金分期发放法”筹划相结合, 以争取达到最优的筹划方案组合。

临界点筹划建议:当职工工资、薪金所得适用税率与年终奖纳税税率有差别时, 通过进行奖金发放方式及数额的筹划组合, 应争取将员工全年工资、奖金的80%以上收入控制在一个最低的税率档次上, 尽可能避免数次累计发放奖金、津贴, 导致提高适用税率档次而多缴税。总的原则应该是:将总收入平均化分摊到个月, 以避开最高税率, 在年终奖金所用税率不高于月收入适用税率情况下, 只要控制年终奖金适用税率不提高一级, 就尽可能将全部奖金作为年终奖金进行一次发放发放, 如果年终奖适用税率已高于月收入适用税率, 那么就将奖金合并入各月工资, 这里, 把握好临界点数值是筹划的关键所在。

参考文献