浅论医院文化

浅论医院文化（精选8篇）

1.浅论医院文化 篇一

浅论企业文化与老板文化的关系

【文章摘要】在企业的不同时期，企业文化和老板文化之间具有不同的关系。在企业创始期，老板文化包含了企业文化的全部；在企业的成长期，企业文化和老板文化共同影响企业的成长方向和道路；到了企业的成熟期，老板文化就退居幕后，甚至完全消失，一个完善的企业文化成为企业的灵魂。

【主题词】老板文化企业文化关系 【正文】

企业文化存在于每一个企业之中，它是企业共同遵守的价值观、信念和行为方式。老板文化是企业原创者个人经营企业的文化理念、经营思路、价值观念和领导风格。现代企业的企业文化形成与企业原创者的文化理念是紧密相连的。第一，企业文化发源于老板文化。当今中国小企业的原创者（老板），大多白手起家，运用个人的经营理念和人格魅力，敏锐地抓住了市场的机遇，创立了企业。他们创造一个企业的过程就如同一位母亲孕育抚养一个生命，从无到有、从幼小到壮大。他们对自己的企业倾注了大量的心血，他们的人生思想、经营理念、文化价值观与他们的企业溶为一体，渗透到了企业的方方面面。在这一阶段，老板文化就是企业文化的全部。但是，这一阶段的企业文化是不健全不完备的。对于“企业是什么？企业要做什么？企业要成为什么？企业的社会责任是什么？”这些问题，老板文化并不能完全解释和回答。企业内部也没有建立一套员工共同遵守的价值观、信念和行为方式，企业缺乏长期战略计划和品牌，而老板文化成为支撑整个企业运作的灵魂。

例如，松下公司的创始人松下幸之助先生是佛教信徒，在松下公司创办之初，整个公司的企业文化洋溢着浓厚的佛教文化。松下幸之助先生把佛教思想贯穿于他的企业经营之中，他认为：佛教可以拯救人类心灵，让人类有救世的大慈大悲之心。消除贫困就是人类的事业，而生产就是企业的使命。此时松下公司的企业文化就是松下幸之助先生的佛教文化。松下公司的管理层用佛的诚心来领导、指引员工；每年的新年在佛堂里祈祷企业这一年的五谷丰登、祈祷佛祖保佑企业、员工一切顺利，这种修佛的思想被应用到企业日常管理的各个角落。而松下公司的员工也用佛教的忠诚来对待企业，心甘情愿地拼命工作，创造了松下公司的奇迹。第二，在企业发展过程中，老板文化有待于发展成为成熟的企业文化。

企业文化并不是一成不变的，而应随着内外环境的变化不断发展和完善。在企业创业初期，企业原创者（老板）的经营思想、文化理念、经营思路、价值观念和领导风格，以及随后建立起来的有关制度和工作程序，提供了这个企业获得成功所必不可少的行为方式。但是，这种老板文化是以企业创业的条件为基础的，随着企业的发展和条件的变化，老板文化必然会与形势的需要不相适应，如果继续用老板文化来规范和指导企业，必将导致企业的停滞不前甚至衰亡。因此，在企业发展壮大阶段，需要企业扬弃旧的老板文化，重塑健康完备的企业文化。

同样以松下公司为例，松下公司在发展过程中，也逐渐发现单纯的佛教精神无法管理一个规模巨大的现代企业，松下幸之助先生果断地扬弃了旧的老板文化，把不和适宜的地方剔除，重新增加了新的内涵，使松下公司的老板文化发展成为成熟完整的企业文化。松下幸之助先生强化了企业命运共同体建设，让公司所有的人员朗诵本公司的“纲领、信条、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。同时，把培养人才作为重点，强调将普通人培训为有才能的人，松下幸之助有一段精彩的话：“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品。”他还注重不断丰富企业口号的内容，使员工新鲜感，这样更易于自觉接受。每年年终时，松下公司自上而下动员员工提出下一年的行动口号，然后汇集起来，由公司宣传部口号委员会挑选、审查，最后报总经理批准、公布。公司有总口号，各事业部、分厂有各自独特的口号。一旦口号提出，全公司都在这一口号下行动，使得全体员工形成了一致的奋斗目标、行为方式和道德观。

第三，在企业成熟期，企业文化将取代老板文化，成为企业的灵魂。

在企业创立初期，老板文化是企业文化的全部；在企业发展过程中，老板文化与企业文化共存，老板文化通过扬弃有待于发展成为企业文化；在企业的成熟期，一个成熟的企业文化吸收了老板文化中所有的积极因素，抛弃了老板文化中消极落后的成份，此时的老板文化已经不复存在，企业文化成为了企业内部唯一的共同遵守的价值观和行为方式。

20世纪30年代，成熟的松下文化基本建立起来了，松下幸之助先生的文化理念渗透到松下的企业文化之中，其积极成分构成了松下文化的骨架，同时又有许多新的理念融入其中，共同构筑了松下文化的精髓——顺应同化、团结合作、追求进步、促进社会大众福利。此时松下公司的老板文化已经退出了历史舞台，取而代之的是一个成熟完善的松下企业文化。（全文完）

【作者简介】唐茂华，男，30岁，土家族，中共党员，中国地质大学人文经管学院硕士研究生，研究方向——企业文化与管理。

联系地址：北京市海淀区中国地质大学人文学院S00407班 邮编：100083 电子邮箱：960kg@163.com 企业文化与老板文化的差异企业文化是在一定的社会历史条件下，在企业的管理活动中形成的具有本企业特色的精神财富和物质财富的总和。它以企业价值观为核心，包括企业的信仰、观念、态度、工作方式、工作氛围和工作行为等。企业文化的形成有赖于社会整体文化的特质和要求，也体现了民族文化的某些基本因素。而突出管理思想则是企业文化区别于一般“文化现象”的本质特性。老板文化则是一种独特的企业文化现象，是企业管理者的人格、创新精神、事业心、责任感及其所信奉的管理观念和方式、管理规律、管理规范等的综合体，是企业文化的基础和决定性力量。由上述定义可见，研究企业文化，必须重视老板文化。老板文化是影响企业经济增长的最重要的非经济因素。企业文化是一个不断创新不断发展的体系，其中老板的创新精神和非凡才能是推动企业文化发展的核心力量。

二、企业文化与老板文化的关系

1、老板文化是企业文化的灵魂。有人问张瑞敏，在海尔文化的形成和建设中他担当了什么角色？张瑞敏回答说他担当了两个角色：一个是设计师，一个是牧师。也就是说，在企业文化建设过程中，企业家要设计企业文化的主导思想和建设方案；当然，还要对所提倡的文化精神进行大力的宣传、鼓动和灌输。

可见，企业家总是处于企业核心的地位，这决定了其个人意志、精神、道德、风格等文化因素在企业中备受瞩目，更易于得到员工的广泛认同和传播，并形成自觉追随，以至于企业的最高目标和宗旨、企业价值观、企业的作风和传统习惯、行为规范和规章制度都深深地打上了企业家的个人烙印。

2、企业文化是老板文化的延伸和发展。企业文化实际上是企业家从老板文化出发，在企业管理中不断地从实践上升到理性认识，创新发展更高层次的文化，并以其指导企业管理的文化现象。可见，老板文化和企业文化是两个不同的概念，如何实现老板文化与企业文化的有效结合及相互促进，建立强有力的企业文化，应成为企业家们在管理实践中必须面对的重要工作。当然，目标的达成，要靠企业全体成员的共同努力。（幸福的人总是相似的，不幸的人各有各自的不同。成功的企业也一样，都有一个共同的特点，那就是他们的企业文化，都有其必然的个性烙印。当然，企业文化并不是一成不变的东西，它将随着企业的发展而发展，不断完善而提升。

企业文化是企业的精神支柱和动力源泉，现代企业的竞争不仅是技术、管理的竞争，更重要的是企业文化的竞争。先进的企业文化是提高和增强企业核心竞争力的根本保证。在当前全球经济一体化进程不断加快的新形势下，加强企业文化建设尤显重要。

不久前，我应邀参加了一家高新技术企业的文化建设项目。该企业的产品不仅质量上乘，发展更是强劲，4年来，一直保持着100％的高成长。还给北京奥运和央视春节晚会做出了杰出贡献，立下了汗马功劳，创造了很好的品牌优势。

一般来讲，企业文化建设要经历融合期、发展期、提升期三个阶段。其结构内容包括：

1、物质文化；

2、行为文化；

3、制度文化；

4、精神文化；

5、形象文化。该企业一直坚持倡导变革思维、创新行动，包括企业使命、战略目标、核心价值观、运营理念、及执行规范等。在其企业文化的调查问卷和中高层经理和基层员工访谈中，我们做了如下工作：

1、对企业所有员工进行现状调查与评估，重点是中高层经理对企业战略调整的认识以及在当前企业文化体系下，工作过程中所面临的一些问题。以奠定企业文化建设的基础，进行相应的项目设计和进度安排，同时增强了后期企业文化建设的针对性。

2、开展了企业文化的大调查和大访谈。企业文化是企业所有员工共有的价值观、行为习惯、思维方式，大范围的进行企业文化调查与访谈，主要是想考察员工心中的文化理念以及标准。

3、提出了企业文化建设的战略框架及设计规划，并将随后进行系统的专业培训和导入。培训是企业文化建设过程中非常重要的环节，目的不仅是为了让文化建设更加顺利推进，更为重要的是通过外部培训形成企业文化内部宣贯机制的建立。通过培训，将增进员工对企业文化基本知识的了解，更加清楚地认识到企业文化建设的重要性。

常言道，老板文化决定了企业文化。大凡一个企业文化的建立，创业之初的元老们功不可没。无论企业文化优秀与否，来此工作的企业员工都必须为此买单，否则只能选择离开了。我们还发现，这家企业最突出、也是最成功的文化建设方式是老板身体力行，中高层经理上行下效，全体员工相互促进。具体做法如下：

1、从凝聚、激励职工的归属感、积极性、创造性出发，提炼和培育了具有鲜明特色的企业精神。

2、从企业经营发展战略规划出发，明晰和建立了先进的价值观体系和经营理念。

3、不断提升企业管理水平和品牌形象，实现了企业文化建设与企业生产经营管理的相融共进，并以制度建设为基础，形成了推进企业文化建设的长效机制。有一种颇为盛行的说法：“企业文化就是老板文化”，我不敢苟同。我觉得“企业文化是老板与员工共同创造的文化”才是准确的。因为员工“脑库”才是企业文化的“宝库”。

诚然，老板或者说企业的一把手的性格、思想对本企业的文化起着重要作用，但部分不能代表全部，不能以偏概全。也许企业呈现出来的风格，如内敛或是张扬，审慎或是冒险，细腻或者粗犷，开放或者自闭，染上比较浓厚的老板性格色彩多一些。也许老板的思想，在企业文化里体现的多一些。但这些对于一家企业文化的庞大总量、丰富内涵而言，仍然是部分，是树木，不是森林。

个别企业首脑特别擅长思想，企业的文化几乎都是他的思想，像海尔的张瑞敏。但这是个别现象，不属普遍规律。那么，老板在文化建设中究竟扮演什么样的角色呢?三个角色：设计师、牧师和行动大师。设计企业文化建设的蓝图，文化一旦成型，不遗余力的传经布道，最重要的要成为企业文化的第一实践者。

古人云，一人之智，如萤火之光，众人之智，如日月之光。现在知识经济时代，员工的素质是非常高的，管理者不能忽略这块宝藏。每一个人贡献一朵思想火花，几百人、几千人的火花汇合在一起就是冲天巨焰。当然，企业文化不是简单相加，但道理如此。

成熟的企业文化是一个复杂的思想体系，是需要经受实践磨砺、时间冲刷的精华理念，绝不是一个人可以承担得了的。万科的文化有声有色，也不是王石亲自下厨，而是一帮秀才在那里炮制，其他企业也大抵如是。企业文化最重要的一条原则，是要让员工认同。怎样才能让员工认同?请他们参与——参与度越高，认同度越高。认同度高，企业文化才能发挥应有的作用。

总之，企业文化建设的主体是全体员工，起主导作用(三种角色)的是第一负责人(老板、企业首脑)。企业文化构建，就大多数企业来讲，企业老板既不宜大包大揽，无视员工的智慧，也不能不闻不问，任凭它自生自灭，而应发挥主导作用;员工也不宜把它当成老板的事情，推得干干净净，而应积极参与，当仁不让地承担文化建设者的一份责任，贡献自己的智慧。这样构建的文化，既体现老板个性，又蕴涵群众智慧，是优秀企业文化!五．。。。。。企业文化并非老板文化 来源：环球活动网-湖南站文字大小：【大】【中】【小】

当前，在很多企业中甚至在部分专家学者中，流传着这样一种观念：认为企业文化就是老板文化，必须一切以老板的意志为转移。一个公司是否建设企业文化，建设什么样的企业文化，怎样建设企业文化？完全要依照公司老板的喜怒哀乐、兴趣爱好来行事，否则这个公司的企业文化建设将无法开展。笔者以为，这种观点是极其荒谬的，也是非常错误的。

不错，一个企业的文化理念、文化价值观，首先要得到领导者的认可，要以企业领导的积极倡导为前提。但是我们必须明确，企业文化并不等于老板文化，也并不是所谓的企业家文化。无论企业处在哪个发展阶段，文化都是一个群体概念，文化现象也是一种群体现象。你能说中华五千年的历史文化是国家领导人文化，是皇帝文化、天子文化吗？这显然是十分荒谬的。

作为一个企业领导者，再好的精神理念、再好的文化观念，如果没有全体员工的认同，如果不是将其个人意志转化为全体员工的自觉行动，也是绝对不能奏效的，顶多是企业老板的个人爱好而已。正如毛泽东主席所说的那样，不是英雄创造历史，而是英雄和人民群众共同创造历史。同样，作为企业文化建设主体的全体员工，如果都不认同领导者的精神理念和文化观念，或者口头上认同心里头不服（慑于权力不得不服），那也是绝对搞不好企业文化建设的。而只有绝大多数员工认同、接受，至少不反对领导者的文化价值观，企业领导者的精神理念、文化观念才能顺利地得到贯彻执行，才能真正将它们变为全体员工的自觉行为，并在贯彻执行过程中不断丰富、不断完善、不断创新，最终形成一个既以领导者精神理念为核心，也符合绝大多数员工价值观的文化体系。我们强调企业文化是以企业家精神为主导的文化，但并不排除全体员工的创造性、校准性和主观能动性。

前几年，有一家国内知名企业的老板提出：“企业文化就是赚钱文化；无论是什么文化，只要能赚到钱就是好文化。”结果这家企业运行不到五年便夭折了。还有一些企业经营者，为富不仁、惟利是图，置道德良心于不顾；为了获取暴利不惜铤而走险、以身试法，结果怎样？在这里就不用多说了。如近年来出现的“三鹿事件”、“东航事件”、“晋煤事件”等，这样的例子难道还少吗？

那么可能有人要问：企业老板、企业管理者信奉的精神理念、文化观念不符合企业实际，职工群众有权将其推翻吗？或者说，职工群众有能力左右领导的决策吗？对于这个问题早就有了科学定论：企业必须依靠民主管理、民主决策。如果事事都是企业领导者甚至是一把手说了算，即使错误的决策也照样执行不误，任凭错误决策者刚愎自用、一意孤行，那这样的企业不出问题才怪！总而言之，无论是国有、民营、三资，还是股份制、合作制企业，都有一个民主决策、民主管理的问题，企业文化建设和企业文化管理也不例外。试想，如果我们的企业家、企业老板们都是天才，时时正确、事事英明，具有超人的脑袋和智慧，那还要企业决策层做什么，还要党政工团、职工代表大会做什么？所以我们应该理直气壮地说：企业文化不是企业家文化，更不是什么老板文化，而是企业家、企业领导者和广大员工共同创造、共同培育、共同建设、共同追求的真正的企业文化。

六．

企业的成长过程是许多对立事物不断较量的历史，例如独裁与分权、保守与冒进、一元与多元。从某种意义上说，企业的发展史就是一部斗争史。企业文化的形成也是企业内部相关各种力量不断斗争的结果，其中老板文化曾经是企业文化的最亲密战友，而后又变成最顽固敌人。

所谓企业文化，是存在于每一个企业之中，企业共同遵守的价值观、信念和行为方式。所谓老板文化，是企业原创者个人经营企业的文化理念、经营思路、价值观念和领导风格。在企业文化的形成史上，老板文化与企业文化经历了三种不同的时期。

一、水乳交融期。企业文化发源于老板文化。

当今中国小企业的原创者（老板），大多白手起家，运用个人的经营理念和人格魅力，敏锐地抓住了市场的机遇，创立了企业。他们创造一个企业的过程就如同一位母亲孕育抚养一个生命，从无到有、从幼小到壮大。他们对自己的企业倾注了大量的心血，他们的人生思想、经营理念、文化价值观与他们的企业溶为一体，渗透到了企业的方方面面。在这一阶段，老板文化就是企业文化的全部。但是，这一阶段的企业文化是不健全不完备的。对于“企业是什么？企业要做什么？企业要成为什么？企业的社会责任是什么？”这些问题，老板文化并不能完全解释和回答。企业内部也没有建立一套员工共同遵守的价值观、信念和行为方式，企业缺乏长期战略计划和品牌，而老板文化成为支撑整个企业运作的灵魂。

例如，松下公司的创始人松下幸之助先生是佛教信徒，在松下公司创办之初，整个公司的企业文化洋溢着浓厚的佛教文化。松下幸之助先生把佛教思想贯穿于他的企业经营之中，他认为：佛教可以拯救人类心灵，让人类有救世的大慈大悲之心。消除贫困就是人类的事业，而生产就是企业的使命。此时松下公司的企业文化就是松下幸之助先生的佛教文化。松下公司的管理层用佛的诚心来领导、指引员工；每年的新年在佛堂里祈祷企业这一年的五谷丰登、祈祷佛祖保佑企业、员工一切顺利，这种修佛的思想被应用到企业日常管理的各个角落。而松下公司的员工也用佛教的忠诚来对待企业，心甘情愿地拼命工作，创造了松下公司的奇迹。

二、貌合神离期。在企业发展过程中，老板文化有待于发展成为成熟的企业文化。

企业文化并不是一成不变的，而应随着内外环境的变化不断发展和完善。在企业创业初期，企业原创者（老板）的经营思想、文化理念、经营思路、价值观念和领导风格，以及随后建立起来的有关制度和工作程序，提供了这个企业获得成功所必不可少的行为方式。但是，这种老板文化是以企业创业的条件为基础的，随着企业的发展和条件的变化，老板文化必然会与形势的需要不相适应，如果继续用老板文化来规范和指导企业，必将导致企业的停滞不前甚至衰亡。因此，在企业发展壮大阶段，需要企业扬弃旧的老板文化，重塑健康完备的企业文化。

同样以松下公司为例，松下公司在发展过程中，也逐渐发现单纯的佛教精神无法管理一个规模巨大的现代企业，松下幸之助先生果断地扬弃了旧的老板文化，把不和适宜的地方剔除，重新增加了新的内涵，使松下公司的老板文化发展成为成熟完整的企业文化。

松下幸之助先生强化了企业命运共同体建设，让公司所有的人员朗诵本公司的“纲领、信条、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。同时，把培养人才作为重点，强调将普通人培训为有才能的人，松下幸之助有一段精彩的话：“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品。”他还注重不断丰富企业口号的内容，使员工新鲜感，这样更易于自觉接受。每年年终时，松下公司自上而下动员员工提出下一年的行动口号，然后汇集起来，由公司宣传部口号委员会挑选、审查，最后报总经理批准、公布。公司有总口号，各事业部、分厂有各自独特的口号。一旦口号提出，全公司都在这一口号下行动，使得全体员工形成了一致的奋斗目标、行为方式和道德观。

三、全面取代期。在企业成熟期，企业文化将取代老板文化，成为企业的灵魂。

在企业创立初期，老板文化是企业文化的全部；在企业发展过程中，老板文化与企业文化共存，老板文化通过扬弃有待于发展成为企业文化；在企业的成熟期，一个成熟的企业文化吸收了老板文化中所有的积极因素，抛弃了老板文化中消极落后的成份，此时的老板文化已经不复存在，企业文化成为了企业内部唯一的共同遵守的价值观和行为方式。

成熟期的企业里流淌着一条精神的河流，河水就是企业文化，每一个员工心目中的价值观念和行为准则就是汇集成河水的水滴；每个员工的工作生活习惯、价值观和行为准则都与企业息息相通，于是所有志同道合的人走到一起，每个团队汇流成小溪，每个部门汇聚成小河，整个企业组织便形成了拥有一致目标和方向的河流。每一个新走进企业的人，便被这条河流同化，而成为河流的一分子。那些基业常青的企业莫不是如此，通过企业文化这条河流，浩浩荡荡，吸纳融合，而长久立于不败之地。

20世纪30年代，成熟的松下文化基本建立起来了，松下幸之助先生的文化理念渗透到松下的企业文化之中，其积极成分构成了松下文化的骨架，同时又有许多新的理念融入其中，共同构筑了松下文化的精髓——顺应同化、团结合作、追求进步、促进社会大众福利。此时松下公司的老板文化已经退出了历史舞台，取而代之的是一个成熟完善的松下企业文化。‘ 七

1.企业文化的基础是建立在老板文化的前题下；在建国的初期因是一切为国营企业和工厂，故尔在那个阶段人们更多关注是一种国家政策，其以厂为家的理念，是以国家为先的工作方式。所以在那个阶段我个人理解为企业文化即为国家政策文化。随着社会生产力的发展的需要，生产关系的多变化。国家政策的调整，私营企业、股份企业、民营企业等不断出现，特别是个私企业大规模发展，老板文化在八十年代以后基本形成。企业老板的管理理念和经营模式在八十年初到九十代中期直接决定和引导着企业精神文明和精神文化的建设，企业发展方向也多以经济为手段，利润为唯一目的。随着个私企业的发展、民营、私营的状大，特别是家庭工厂的扩大，老板一个掌控力减弱，工厂企业发展从井喷状态进入皮软，老板们不得不寻求新的发展动力，工厂有很多的事务要处理，各相关职能部门也在这个阶段不断组建和成熟起，人事部门工作也出前空前的发展。老板文化在这个阶段受多更多的要求并和各职能部门发生不同程度的冲突，如果形成对整个工厂有利的运营精神和工作动力，企业文化也随着被提到讨论的日程中，而这个阶段也从八十年代末期开始发展，九十年代中期成熟和模式化，但老板文化在这个过程中起着绝对的引导力和支配性。2.管理层多元化，人才素养全面化，人事管理独立化的进一步增强，伴随着空降兵的增多，新的文化和新的管理方式、理念不断和企业老板文化发生冲突和磨擦，老板们为了企业的发展、利润的提高和企业运作的长期有效和稳定，老板文化由主流演变成协助和协商支持工作。企业文化的多样化在九十年代中期成百家争鸣之状，为开始大范围被各行业所接受并重视，而随着各职能部门的职能化加强工作独立性增加，老板在这个过程中初期为了对企业的直接控制不受影响，造成各职能部门的相对独立和权限的不受制约性，企业发展由扩张阶段再次进入了一种持续平稳阶段，各部门各自为政，由初期自主性强变成后期的相互沟通减少，自大现象严重，这期间老板文化再次决定企业文化，企业文化由发展队段减弱到存在状态。企业家或是工厂老板在面对市场激烈竞争的情况不得不仔细审视企业现状，如果对管理结构进行调整各改进，引起新的人才，引进新的技术和管理方式提到的首要上，而内部培训也因机制不全而效果不良，在此情况人事工作由事务性转向了战略性和职业性，人事经理人由后勤事务性工作转向前台战略规划后经营过程监控状态，由接单处理问题性转向，寻找企业问题和解决问题，提出方案性转变，由短期事务工作转向长期规划性工作。由台后工作转向台前的战略性工作。

人事经理人的主要职能也转向了企业高层决策性工作中。人事经理的素养也融入企业文化并开始直接或间接影响企业文化。如此同时，企业文化(续致信网上一页内容)由多样化开始转向制度化和公用化。因为企业运作自由发展式向战略发展过度，企业老板不再是最终决定都，在企业发展的大计上整个管理层开始为企业的发展各提各意，在此基础上为了让战略目标统一化和工作重点突出性，企业管理层们开始寻求统一的思想的框架，这时候企业文化和企业战略思路渐向统一，企业文化开始引导老板文化，企业文化开始转向管理高层文化和基层一线文化，也开始形成真正意义上的企业文化和企业精神，各职能部门的工作向心力开始向战略目标靠拢，这个阶段在九十年代后期占主流上风并可称之为真正意义上的企业文化。这个时期随着人事管理部门的主导性增强，职能岗们责任细分化，人事部门主管素质和企业人才要求开始影响企业文化的发展。因为人力资源主导着人事工作影响企业和工厂的人力结构也直接影响企业文化的发展。故此，企业文化中一些根本性的精髓开始被企业老板所重视，同样被高层管理所重视。为了不出现企业文化形成初期的现象，企业老板和高层们开始重视企业文化成果，并将其中具体推广意义的文化精神制度化和规章化。这个时候企业文化、老板文化、人力资源管理者文化开始互相影响相互统。

故而我个人对企业文化的理解为，老板文化影响整个企业文化的发展，而企业文化的发展影响企业战略发展和老板利益。而人力资源者文化也影响着企业文化，同时老板文化也在对人力资源文化有着相互的影响。三者共生共存共荣。

8企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。

企业文化是在工作团体中逐步形成的规范及相互重叠的价值观念；是为一个企业所信奉的主要价值观，是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物标志的凝聚；是指导企业制定员工和顾客政策的宗旨，是在企业中寻求生存的竞争“原则”，是新员工要为企业所录用必须掌握的“内在规则”；是企业内通过物体布局所传达的感觉或气氛，以及企业成员与顾客或其他外界成员交往的方式；是传统氛围构成的公司文化，它意味着公司的价值观，诸如进取、守势或是灵活——这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的规范，管理人员身体力行，把这些规范灌输给员工并代代相传；是企业组织的基本信息，基本价值观核对企业内外环境的基本看法，是由企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规范，价值体系，是指导人们从事工作的哲学观念。

因此，企业文化是老板和员工的共同文化。9 常常有人说，企业文化就是老板文化，这句话在一定意义上是正确的，也正是中国企业发展现状的真实写照，即中国企业总体发展还处于初级阶段，当然，我们不否认已经有一些企业走在了前头，比如联想，比如华为，但从企业数量的比例上来说，绝大部分的企业仍旧处于初级阶段。这个初级阶段并不仅仅是指企业成立时间的不够久，更重要的是指企业运作的能力、水平和企业的实力还处于初级阶段，不够成熟，不够健康强壮。/ J$ O% r/ h-A# q0 ?+ @ 企业文化和老板文化的关系在企业不同的发展阶段是这样展现的：

1、企业文化在企业初级阶段确实就是老板文化，老板说一不二，老板的想法和管理理念决定了企业的行为。/ f6 `" U(I, f % U# B/ D* z3 z N$ p3 l

2、企业慢慢成长起来，老板开始发现他个人的想法、理念已经不能完全符合企业运营的需要了，他需要调整甚至完全改变，可能这是他不情愿的，但是没办法，如果他想要企业好好活下去，想要企业能够有很好的利润，他只能这么做，因此在这个阶段，企业文化加入了其他的因素，比如一些先进的人性化的管理理念和行为，可以使企业运作和员工工作更高效，有更好的产出；比如外部环境、同行的竞争要求企业不得不更卖力，不得不持续创新，华为的狼文化正是源于此；

3、第三个阶段是企业相对成熟稳定的阶段，这个时候企业文化中老板文化所占的比例就更小了，企业文化由企业明确的目标和战略决定，并支持和促进企业目标战略的实现，这就是目标战略导向的企业文化，而非老板导向的企业文化。Steve Jobs的苹果文化

2.浅论医院文化 篇二

一、徽文化与公共文化相辅相成

第一,徽文化的灿烂历史对公共艺术创作有着极大的推动作用。若要提高公共艺术的文化诉求,我们可从徽文化的地域特色中寻求灵感,即把地域文化作为打开公共艺术发展的着力点,重点突破。将地域人文资源作为打开公共艺术创作的大门,突出地域文化的优势和本身的特性。通过研究进而推广和应用徽文化元素,增强人们的地域文化意识,提高地域文化在公共艺术建设方面的话语权,进而加大在此方面的投资,满足都市公共艺术发展的需求。同时促使政府职能部门建立相关法律法规,完善运作,进而满足城市主体人群的文化需求。

第二,徽文化作为历史悠久且极具地方特色的区域文化,可以满足公众的精神文化需求,也能极大推动公共艺术的大众化。准确定位文化并以此为方向来发展公共文化,把满足广大人民群众的审美情趣放在首位,打造真正为人民群众服务的城市公共艺术形式。以后相关人员做城市整体规划时,可以从地域文化的角度考虑,并进行民意调查,选取最优方案来打造符合全民审美的文化项目,以保证公共艺术项目的最终选择权在都市大众手中。只有将地域文化特色和公众审美二者结合,才能既满足公众的文化需求,使都市公共艺术贴近人民生活,又不至于使城市公共艺术陷入流俗化、片面化,也才能为公共艺术注入新的生机和活力。

第三,以徽文化的地域性文化价值为核心,可以提升公共艺术市场的境况。徽商传承的开放、诚信、进取、创新、和协等精神有助于我们掌握城市公共艺术基础设施的文化定位与商业利益之间的关系,打造出优质的公共艺术设施,既具有艺术性,又能使公众产生艺术共鸣,进而提高大家爱护公共艺术设施的意识,延长其使用寿命。

传承中国传统艺术观念并将其应用于生活中,在都市公共艺术建造中将其发扬光大,使当地特色文化在公共艺术设施建造中得到恰如其分的展示,既能减少公共艺术设施的商业痕迹,增强其文化艺术性能,又能满足公众的审美需求,平衡好公共艺术设施的商业性与艺术性。

此外,徽文化可以地域文化的开放性把握公共艺术的文化意识形态方向,徽文化这一特性以及它对戏曲、剪纸等民间艺术的重大影响,使徽文化的文化价值被公共艺术所认可,并在公共艺术建设方面取得了绝对的话语权。徽州地区的公共艺术设施充分体现了中国多样化的地域文化在现代公共艺术中的影响,完美地凸显了徽文化的艺术特色,展现了公共艺术品的人文精神。开发地域文化所包含的正面意义,能够弱化快餐文化的负面影响,引导公共艺术的正确走向,提升公共艺术格调,进而创作出地域特色鲜明、主题积极向上的公共艺术品。

二、徽文化对公共文化的促进导向作用

一方面是徽文化理念方面的诉求。徽文化的核心价值观是和谐,作为我国三大地域文化之一,徽州地区的人文、地理、社会都体现出一种融洽的氛围,这种氛围无形中影响着当地人们的行为、思想与民俗,对于维护各种关系都起着积极作用,也造就了徽州极为深远的精神文化。

在公共艺术建设方面,我们需要去粗取精,充分吸收徽文化的精华,为现代建设添砖加瓦。徽文化凭借其民族特色、地域特色与现代公共艺术相融合,可以完美地平衡公共艺术中各方面的关系。徽州当地稳固的宗族礼法制度,对于社会公共文化建设和精神文化的传播有着不可忽视的重要作用,因其本身就有着很强的公共人文气息,所以对兴办学校、捐赠等公共活动都有积极影响;礼法制度对于规范人们的日常行为和思想观念有巨大影响,特别是在弘扬和传承传统精神文化上,作用更是突出,例如,当地特别兴盛的新安理学继承并发扬了儒家和谐文化,有助于提高公众的文化素养;当地人热衷文化教育,崇尚文风,四海皆知,这对徽派的戏剧、建筑、美术等都有着深远的影响。在徽州商人的意识中也有着很深的文化观念,很多商人都在艰苦奋斗功成名就之后,积极投身教育事业,推崇儒家的仁义礼智信等思想。

另一方面是徽州艺术表现形式方面的诉求。徽州一带有着多种多样的艺术表现形式,建筑风格上的白墙黑瓦、悠久文化培育出的精湛雕刻技艺、素材多样的各种图案,以及闻名于世的徽曲等,奠定了徽州文化的基调。徽文化蕴含着我国人民千百年来追求的和谐美好的文化精神,影响着人们生活的方方面面。徽文化是名副其实的三大正统民族文化之一,它所传达的人文精神和现代文艺相结合,又为现代艺术提供了充裕的文化积淀,对各种民间艺术更是影响深远。绘画的严谨生动,雕刻的精巧细致,建筑的和谐圆满,无一不体现着徽文化的精神内涵。除此之外,徽州文化特别注重的艺术功能和文化相,在当地现代建设中也得到传承和发扬,譬如当地的建筑和建筑上的雕刻,都是完美地融合在一起的,不会互相冲突,既实用又美观。徽州地区的建筑不仅局部和整体相融合,整体规划也十分注重和谐,每个村落的布局、地区的分布,不但和相邻地区协调,而且和周边自然环境交相辉映,做到了文化、建筑与环境的和谐统一。

三、结束语

总之,徽文化凭借其本身出色的地域文化特色主导了当地公共艺术的发展走向,徽文化的开放性使其在多种民间艺术中都有浓墨重彩的一笔。徽州地区的公共艺术也全面体现了中国多姿多彩的地域文化在现代艺术中的积极作用,很好地呈现了地域文化的艺术特色。研究中国传统文化,挖掘地域文化,并与现代公共艺术相融合,创作出富有民族特色、地域特色的公共艺术作品,提高民众的自信心和文化素养,徽文化为我们指明了方向。

摘要：随着我国经济的飞速发展,人们的物质需求日益得到满足,开始不断追求精神方面的富足,然而,作为我国精神文明重要组成部分的公共艺术,目前还有待进一步提高。徽文化作为我国三大地域文化之一,有着极其辉煌的历史,是我国优秀传统文化的一部分,对我国现代公共艺术的形成和发展也有着不可估量的影响,本文联系实际,简单地探讨一下徽文化的公共艺术价值。

关键词：徽文化,公共艺术,价值

参考文献

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[4]周成璐.公共艺术的逻辑及其社会场域[M].上海:复旦大学出版社,2015:16.

3.浅论企业安全文化 篇三

“安全文化”是人类在生存、繁衍和发展的历程中，在其从事生产、生活乃至实践的一切领域内，为保障人类身心安全并使其安全、舒适、高效地从事一切活动所创造的安全物质财富和安全精神财富的总和。“安全文化”扩展到企业的安全实践，就形成了“企业安全文化”。

《国务院关于进一步加强安全生产工作的决定》提出今后我国安全生产工作三个阶段发展目标: 第一阶段：从2003年到2007年，建立起较为完善的安全生产监管体系，矿山、危险化学品和建筑等重点行业和领域事故多发状况得到扭转，工矿企业事故死亡人数、煤矿百万吨死亡率、道路交通万车死亡率等指标均有一定幅度的下降。第二阶段：到2010年，初步形成规范完善的安全生产法治秩序，全国安全生产状况明显好转，重特大事故得到有效遏制，各类事故有较大幅度的下降。第三阶段：到2020年，我国安全生产状况实现根本性好转，亿元国内生产总值死亡率、十万人死亡率等指标达到或者接近世界中等发达国家水平。1993年末，时任劳动部部长的李伯勇在《安全生产报》试刊上发表了“把安全生产工作提高到安全文化高度来认识”的指导性文章，把企业安全文化建设提到了战略高度，倡导企业安全文化建设，对提高企业安全生产管理水平具有重要的现实意义和作用。所以，提高企业安全管理人员的综合安全素质，必须加快企业的安全文化建设。

二、企业安全文化建设的主要内容

企业安全文化包括企业安全物质文化和企业安全精神文化，这主要分为四个方面：企业安全的物质文化、企业安全的制度文化、企业安全的观念文化和企业安全的行为文化。即：1、建设稳定可靠、标准规范的安全物质文化。2、建设健全完善、切实可行的安全制度文化。3、建设预防为主、我要安全的安全观念文化。4、建设规范有序、遵章守纪的安全行为文化。

企业安全文化建设应与企业文化建设相结合，才能创建不同的富有企业自己特色的安全文化体系。

三、企业安全文化建设的现状

安全文化含有社会文化（包括政府机构及政令）及企业文化的内容。形成安全文化需要一个社会环境，安全文化是与经济相互作用，当安全文化社会环境活跃时，安全状况好转。当安全状况不好时，它又要求社会给予支持。要建立一个安全文化，需在各个文化圈内完善，进而形成一个社会的安全文化。但是，由于我国工业企业的差别较大，因而存在一些问题。

1、安全投入尚显不足，国有企业灾害预防的措施从技术装备、理论上还没有突破，如煤矿的矿震防治、水采工作面老塘发火等；地方乡镇煤矿的投入更显不足，使用非防爆电器设备、供电系统不合理等问题严重威胁井下作业人员的生命安全。

2、“三违”现象还比较普遍。企业的责任事故，大多是由于违章作业造成的。

3、相关规定尚须协调与完善。如事故责任者被行政处理后，没执行；处罚依据不完善；《行政处罚法》的处罚标准过低；又如地方乡镇企业的工人多是农民协议工或临时工，有关事故责任者除追究刑事责任外，行政处罚就无法达到教育的目的。

4、事故调查组的责任、权力、义务没有明确的定义，有关部门参加后，各按照各自的要求进行处理。

现有的安全监督监察体制刚刚建立不久，需要进一步加强和完善。只有建立起完善的管理基础，配套的法律法规，才能建立起真正意义的安全文化理论。

四、企业安全文化建设的模式与途径

（一）安全文化的模式×

安全文化是客观存在的，是人类生产生活、生存实践活动中由集体的智慧和力量以及科学技术的进步中产生和发展的。但是每个具体企业、行业不同，又具有不同的特点。安全文化的构筑又分为宏观和微观。宏观是包括政策法律、行政管理、监督监察；微观包括企业安全文化及具体内容。概括起来有安全制度文化的、安全物质文化的、安全精神文化的、其它形式的文化载体。

安全文化的构成要具体体现组织落实、思想落实、工作落实的具体要求，这也是安全文化模式的基本要求。

（二）安全文化建设途径

1决策层安全文化素质是企业安全文化建设的决定因素。

企业的风格反映企业文化的个性，而企业决策者在企业安全文化的形成起着倡导和强化作用。从企业整体而言，企业的一切生产经营管理活动都是在企业决策者的决策指挥下进行的，并在安全管理中起着关键作用，因此，决策者的风格会给企业行为提供示范和榜样。要建立良好的企业安全文化气氛，营造一个良好的企业安全环境，要求决策层必须具备高水平的安全文化素质。其中包括安全思想道德素质、安全知识技能素质和安全心理行为素质三部分，其中，起首要作用的是安全思想道德素质。真正的优秀领导层，首先懂得重视人的生命价值，尊重人的生命，一切以企业员工的生命和健康为重。防止重生产、重经营、重效益而轻安全的思想发生，才能把“安全第一，预防为主”的方针作为企业生产经营活动的首要价值取向。

2、企业管理层的素质是企业安全 文化建设的重要因素。

企业管理层一般指企业中层和基层管理部门的领导及管理干部，他们既要服从决策层的管理，又要管理基层的生产和安全，在企业起承上启下的作用，企业管理层应具备安全意识和安全文化素质，不断提高对企业的综合管理绩效，应做到以下几点：

(1)真正掌握安全生产方针政策，从严遵守法令法规，不断学习党和国家的安全生产方针、政策、法令、法规以及厂纪、厂规，并认真贯彻和落实。

(2)刻苦钻研业务，提高安全管理技能，懂企业管理，不断更新观念，应用现代化管理的新技术、新办法，使企业安全管理科学化、规范化。

(3)不断完善各项安全管理制度，并督促落实。安全管理人员必须尽职尽责，对日常安全工作认真负责，踏实深入，不要做表面工作。

(4)不断完善各项安全管理制度，并督促落实。适应企业的不断发展和生产工艺技术的不断革新改造，安全管理干部要不断地补充完善安全规章制度，使其更加切合实际，具有科学性、可操作性。

(5)不断探索安全教育模式，提高教育质量及效果。企业的安全管理人员要从实际出发，从提高教育效果人手，不断探索喜闻乐见的安全教育新模式，彻底改变形式单一，枯燥无味，教育效果差的老办法，使安全教育工作落实到全员。

3、安全文化建设应提高操作层的素质。

（1）形成企业操作层安全文化场

根据操作层的文化水平和安全素质，只有通过安全文化的渗透，开展形式多样的安全文化活动，如安全演讲、安全知识竞赛、安全展览等，加以提高，形成企业安全文化建设的氛围和环境，建立起无时不在的、切实有效的企业安全文化场。用安全制度文化、安全观念文化、安全物质文化、安全精神文化来不断规范操作层的行为，实现安全意识、认知的飞跃。

（2）加强操作层安全精神文化建设

建设企业安全文化的进程中，注重安全文化的功能、安全文化的手段和力量，开拓操作层的内心文化世界。去挖掘操作层的安全精神文化世界，用正确的安全价值引导，以安全的道德、伦理、行为为标准，激励操作层形成科学的安全科学理念，用科学的思维文化方法去完善作业程序，提高操作技能，用崇高的安全精神文化充实安全生产。

（3）通过制度化建设来提高操作层的制度文化素质。

安全制度是人创造出来的，但制度常常也能反过来塑造人，使员工不知不觉地适应于制度，从而达到约束规范员工的行为，对企业操作层安全文化建设来说，从制度入手是一条行之有效的途径。

五、结束语

4.浅论企业文化建设 篇四

企业文化是企业在较长时期生产经营实践中逐步形成的共有的价值观、信念、行为准则。企业文化建设要做到坚持以人为本，以人为中心，重视人在企业中的作用要充分反映职工的思想文化意识，引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，使员工自觉用先进理论武装头脑，坚定理想信念，努力提高员工的整体素质，使之塑造好企业形象，培育企业精神，从而提高企业经济效益，增强经营理念，引导员工正确处理国家、集体和个人三方面的利益关系，为企业的稳定发展营造一个和谐的氛围。

一、企业文化是适应自身生存发展需要

企业文化的核心是思想观念，思想观念决定行业模式，因此一种积极向上符合人们心愿的企业经营哲学宗旨、方针、目标等在人们共同一个环境中，通过相互影响、相互渗透和趋同形成共有的思想观念，这种观念具有相同的价值观、信念和行为标准，因而企业文化在这种环境下形成企业独特的先进文化理念。例如，松下文化、海尔创新文化、现在我们平阴玛钢公司的玛钢文化理念。玛钢公司10年前是一个濒临倒闭，名不见经转的亏损企业，十年间在全国同行业中名列前茅。玛钢公司每年利润过亿元。玛钢公司的“迈克”商标是目前中国同行业中唯一的中国驰名商标，“迈克”商标权、商誉无形资产价值达70个亿。玛钢公司的产品出口到世界五大洲五十多个国家和地区，玛钢的企业文化理念根据董事长孔祥存先生的总结归纳为四条：一是靠“艰苦奋斗、开拓进取，自讨苦吃、创新夺魁，要吃常人所不能吃的苦、1要忍常人所不能忍的气、要做常人所不能做的事”的企业精神，二是靠“买的贱、卖的贵、高效率、低消耗”的治厂方针，三靠“念念不忘开发新市场、念念不忘开发新产品、念念不忘管理上水平、念念不忘环保达标准”的企业理念，四是靠不断学习国内外先进企业的创新经验，改变了全体员工的思想观念和意识，现在玛钢公司在这种企业文化氛围的影响下制定了数千条管理制度和上万条激励制度。科学地、积极地完善了企业文化，迈克产品已成为玛钢公司的形象，发展是硬道理，今天工作不努力，明天努力找工作，工作是我们赖以生存的根本，客户是我们拥有工作的前提，得罪客户就意味着失去工作，赢得客户等于找到新的工作，企业的发展离不开文化的作用，文化的发展建设促进企业健康发展，才有更强大的生命力。

二、企业文化建设要有一个和谐领导班子

科学发展观的核心是以人为本，所谓“以人为本”就是要把促进社会发展的全面发展统一起来，把不断满足人民群众需要和促进人的全面发展，作为谋发展、促发展的出发点和落脚点，坚持发展为人民，发展靠人民，这既是我国社会主义发展的价值追求，也是我们党的最高执政观念。全面协调可持续是科学发展观的三个基本点，全面发展就是要以经济建设为中心，作为企业发展的直接领导者、组织者、实施者，领导班子要不断加强自身的和谐建设，努力提高执政能力和领导决策水平，扎实有效地推进企业文化建设。一是加强理论学习，在思想上坚持先进性，加强理论学习是我们党的光荣传统，是加强党的建设的一条基本经验，也是我们党始终保持先进性的一项根本措施。领导班子要进一步加强学习的危机感、紧迫感，抓紧学习，善于学习

用马克思主义科学理论武装头脑，认真学习深刻领会“三个代表”重要思想，特别是要认真学习胡锦涛总书记的一系列讲话精神，切实把握其精神实质和思想内涵。坚定马克思主义信仰，始终保持政治的坚定性和先进性。不断在实践中学习，向群众学习，在企业发展中掌握群众的思想方向，引导企业员工做学习型员工，加强理论与实践的结合，不断深化对党的路线、方针、政策的理解，对现实问题的认识，解决企业员工存在的困难，以及企业员工在工作中的问题，领导班子不但要当好表率，而且要做党员先进性的模范。

二是和谐领导班子，促进企业文化的发展。制度建设是保证领导班子政治上完全巩固，行动上高度统一，凝聚力和战斗力才能不断提高，例如:平阴县招待所领导班子对加强党的建设作为一项重要任务来抓,努力把党员队伍建设成为符合“三个代表”要求标准,适应现代化建设事业需要的高素质的先锋队.在新形势下,领导班子如何抓好企业文化建设,以及如何发挥好党员的先锋模范带头作用。保持共产党员的先进性,对招待所领导班子来说通过调查员工思想、学习专题研讨、自我剖析、实践总结，制定全所整体发展思路、工作措施，使全所党员职工有了一个新的认识，从而使所领导班子在工作中，认真坚持以下三个原则，一是健全完善民主集中制，二是调查研究形成制度化，三是进一步强化广大群众观点的原则，对职工的合理化建议，通过调查研究，广泛征求意见，以民主集中制的形式推广，增进了党内团结，增强了干群关系，增强了凝聚力和向心力，使员工明确全所的目标措施，树立了良好的领导班子形象，密切了党群关系，把党的优良作风带到基层，带到职工群众中；以实事求是的态度，帮助职工群众解决一些

实际问题，使领导班子在职工中树立了良好的威信，提高了遵守制度，维护全所整体利益的自觉性，大家共同遵守制定的制度，增强了工作的主动性、系统性和创造性。使招待所领导班子在统一思想、统一认识、统一行动上形成了整体合力。招待所领导班子认真贯彻执行民主集中制，决策目标按照职责要求，逐级负责，围绕决策执行，各个环节建立完善的监督机制，形成决策目标，执行责任，考核监督三个体系，实现监督、评绩、考人奖惩有机结合，确保企业各项任务目标落到实处，使企业文化的发展在和谐的领导班子下提高自主创新能力，把握机遇，与时俱进，开创企业文化新局面，全面理解科学发展观的深刻内涵。

三、企业文化建设要密切联系群众

企业的发展要依靠员工，始终坚持以人为本，服务大众的经营观念，以诚取胜，以能制胜，凝聚员工力量，达到凝聚力和向心力的统一，团结协作，和谐促进企业的发展，这是企业文化的内涵，也是企业努力营造“以人为本”的核心及价值体现。营造一种和谐的人文环境，营造一种相互关心，精诚合作的人际关系，将企业员工的思想和行动统一到一个充满活力和高效的工作氛围，员工主动自觉地把企业看作是实现自我价值的平台，使员工的爱岗敬业得到激发，价值得到体现，使企业领导干部与员工之间相互尊重，人格平等，聚精会神抓效益，齐心协力谋发展，实现经济效益与企业员工价值同步提高的双赢目标。这就要求企业领导转变工作作风，为企业员工谋利益，为员工办实事、好事，企业员工是我们的衣食父母，紧紧依靠群众，密切联系群众真正做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋，把企业员

工的安危冷暖放在心上，千方百计解决员工存在的问题，不但解决员工家庭中的困难，还要维护好绝大多数员工的利益，使员工与企业同呼吸，心连心，全心全意为民谋利益，不能只站在企业发展的角度，为了企业的发展而把全民的利益放在一边，为员工办实事，不搞华而不实的企业政绩，形象文化，把企业文化发展的落脚点放在立足现实，着眼长远，打好基础上来。

四、企业文化建设要围绕经营发展

企业文化建设既要从本企业实际出发，又要注意从发展的角度围绕经营抓发展，企业文化是企业核心竞争力的关键，要发扬企业的优良传统，又要考虑企业战略发展的需要，使企业文化为企业发展服务，正确解决企业文化在经营中存在的问题和矛盾，根据企业的发展使企业文化赋予新的涵义，使企业文化能使绝大多数员工深受鼓舞，便于理解和执行。做到坚持不懈的宣传和执行企业文化，使企业每个员工在职业道德、经营思想、集体意识、爱岗敬业、自我修养、待人接物等方面有新的提高，企业文化的发展要严格要求、贯彻始终，不能使企业文化成为空洞的口号，要贯彻企业文化要求，使员工具有责任感及严肃认真的作风。领导干部既要抓企业员工思想、又要抓管理细节，树立企业文化不能只靠领导干部，而要靠全体员工行成规范的、自觉的，潜移默化的文化发展。

因此企业文化建设不仅是凝聚员工向心力的基础，也是企业文化与员工沟通、参与管理、团结互助的润滑剂，它不但约束企业员工的行为，也是引导企业发展，实现规范企业战略的重要环节，对于企业的发展具有很大的帮助，从而使企业的价值观、企业精神，塑造成企

5.浅论医院文化 篇五

广告是经济和文化的结合体，它在推销产品的同时也传播着文化。这种文化带着明显的时代文化的痕迹。早在1927年，戈公振在《中国报学史》中就说过，“广告为商业发展之史乘，亦即文化进步之记录”。无疑，广告在追求商业目的的同时，还蕴藏着某种文化观念和文化价值，而这些文化价值和文化观念对人起着潜移默化的教化功能。成功的广告往往有其深厚的时代文化内涵，它是时代进步文化的一面镜子。

自1979年中国内地的广告业恢复以来，在不到30年的时间里，中国广告迅猛发展，蔚为大观，形成了当代社会最为引人注目的文化景象之一。打开电视，一半左右的频道在播放着广告,翻开报纸，连软带硬的广告又会占去1/3的版面,电台广播中的广告讲座动则20分钟、30分钟。走出家门，路两边的广告牌会一直陪你到目的地,霓虹灯广告、灯箱广告、站牌广告、路标广告、条幅广告、高炮广告、楼体广告......高分贝的音响与促销员的“热情”召唤让你无处遁形。顶着广告对感官的折磨回到家，会发现门上被贴了不少不干胶广告,打开门又会从门缝中掉下塞入的DM广告,关上门门外又响起推销员的叩门声。现代广告本着“进入潜在顾客”心智的原则，站在买主的立场上，从外向里，为消费者设计生活，其直接结果是广告引导了消费时尚、加速了消费流行，控制了某种文化趋向。譬如：呀呀学语的城市儿童最先学会的居然尽是些广告词。“牛肉在哪里？”这则广告，在美国几乎家喻户晓，以致在很多场合已成了弄虚作假的代名词。

流行，心理学上解释为“以某种目的开始的社会活动，使社会集团的一部分在一定期间中能够一起行动的心理强制。”它代表了某种生活格式，是众多人相互影响、迅速普及的结果，它会引起众多人的注意、兴趣和模仿，影响到社会的各种人，使人们相互之间发生连锁的感染。流行文化是指在一定时期内许多人实践和追随的一种普遍的思想、观念、情感、信仰和生活方式，它是大众文化的重要形式、重要显示途径、生成方式和表现形态，具有时代性、迅速性、下行性、周期性。巴赫金说：“流行文化对于广告文化的意义在于：为广告的进行提供素材；影响广告的文化意识形态；使广告中流行成为仪式化的大众的‘狂欢’”。

在日常生活中，流行突出表现在装饰、礼仪、生活行为三个方面，广告在传播过程中形成的消费流行大致有这样一些：

一、物质的流行。比如时装、化妆品、装饰品、发型和耐用消费品的设计等，这些物质形态的流行反映了城市生活中的时髦事物或热点现象，一般都是通过广告的力量来完成的。以洗发水为例，20世纪70年代，中国人对头发里的头屑根本不屑一顾，正是在中美合资广州宝洁公司旷日持久的广告宣传下，中国人才认识到，有头屑是件丢人的事，于是人们恐慌了，这种恐慌便慢慢发展为一种时尚：用高级洗发水去头屑。

二、色彩的流行。商品的标准色是现代企业商品的代表色，它能体现企业经营理念，表现商品特性，在增强气氛、吸引注意方面，能产生强烈的诉求力，使企业和商品的形象能快捷、准确地为消费者所把握。因此，那些具有强烈的识别效应、知觉刺激、引发生理反应以及影响生活习惯、社会规范、宗教信仰、自然景观的色彩在广告促销中一旦出现，就成为其他企业竟相仿效的色彩系统。像可口可乐的红色、IBM的蓝色、柯达的黄色、富士的绿色等，已经成为色彩世界中的经典色而被仿效。

三、语言的流行。成功的广告，其广告词往往不胫而走，流行于社会，被应用于各种场合，成为人们表达思想、交流感情的口头语。如：“今年二十，明年十八”，“挡不住的感觉”，“味道好极了”，“杉杉西服，不要太潇洒”等等。流行的广告语直接反映了流行品背后的意识形态，对这些词汇的解读，是探寻人们观念心态的一把钥匙。

四、行动的流行。一些广告中宣传的消费方式和生活方式往往也会成为人们的日常行为方式。如保健、上网、休闲、娱乐等等，都是以商品的形式出现，通过广告的宣传而成为一种消费

行为的流行。

追逐“流行”是满足人们心理需要的一种方式。因此，作为消费流行的条件，广告首先必须要给人们以一种刺激，这种刺激同时应该适合于人们潜在的需求。如果能够满足人们以下一些需求，那么流行文化就可能被人们接受而传播开来。这些需求是：他人对自己的承认、自我显示、自卑感的补偿、新经验的获得、求得心理上的安慰、求爱、出人头地等。有时，人们的某些需求处于潜在状态，若不加以激发，则可能化为乌有，若加以有效激发，则可能发展为流行。

可乐、雪碧、健力宝等饮料，并不是中国人的传统饮品，中国人的传统习惯是喝茶。然而，广告激发了中国人的潜在需求，如今，中国人的筵席上可以没有茶，但不可以没有饮料；中国人在家待客，也以饮料代替茶来显示主人的档次和对客人的尊重。马克思曾经说过“人的每一种本质活动的特征，每一种生活本能，都会成为人的一种需要”。人们的需要是多样的，心理学家一般把它分为两大类：一类是初级的或自然性的需要，另一类是高级的或社会性的需要。个体的需要常常是一个变数，它从最基本的需要一直延伸到最高级的需要，初级的或自然性的需要得到满足后，才能产生高级的或社会性的需要。当今社会，人们的生活水平和消费水平不断提高，衣、食、住、行等最基本的需求已得到保障，人们消费的目的已不仅仅是满足个体的物质需求了，个体精神上的需求变得越来越重要，人们的需求观念不再停留在商品的使用价值上，相反，更多的着眼于商品的附加价值——象征意义上。因此，塑造流行和时尚，势必要迎合这种需求。

其次，要把握流行文化的特点，制造新奇。消费流行文化是消费者在追求时兴事物的消费风潮中所形成的从众化需求，事实证明消费流行文化往往是新的常规性消费行为形成的前驱。与一般消费相比，消费流行文化具有骤发性、短暂性、一致性、集中性、地域性、变动性、相关性、群体性、周期性等特点，分为初发期、发展期、盛成期、衰退期、过时期几个阶段。有人指出：“流行并不是自然形成的，而是有意制造出来的”，利用消费流行的特点催发流行和时尚，关键是制造新奇。因为流行的源头是新奇，有了新奇，市场就有了新的兴奋点，也就有了市场发展的动力。流行常常是崇尚新奇的人们创造的，具有求新、求异心理的产品领先使用者往往是流行的始作俑者。一般来说，广告造成的消费流行大多发源于经济和社会发展较为发达的地区，特别是人口集中的政治、经济与文化的中心城市，这里的人们生活层次相对较高，信息流通，接触的新鲜事物自然就多；反过来，边远的中、小城市和生活贫困的山区，既与消费流行的发源无缘，其流行也相当缓慢。消费流行的原创者是消费者，敏锐觉察刚刚出现的消费新动向、因势利导消费者，才能使广告与时尚共舞。

6.浅论医院固定资产管理 篇六

浅论医院固定资产管理

固定资产是衡量一个单位综合实力的重要指标，是开展各项工作的重要物质保证。医院固定资产能否充分有效的利用，直接关系着医院的运营效率。随着医院固定资产种类的扩大，专业性的增强，加强固定资产管理已经成为医院财务工作的重要部分，也是当前卫生主管部门和医院管理者不容忽视的重要问题。 1.医院固定资产管理存在的问题 1.1固定资产管理意识淡薄 公立医院尤其是大部分基层医院，长期以来普遍存在重购置、轻管理现象。忽视现有固定资产的管理和使用，使资产没有得到充分利用，造成一定程度的浪费。在购买资产时严把资金关，但资产购买回来后，对谁来管理，管什么，怎么管却概念模糊。单位向各部门安排配置了固定资产以后，对使用情况不闻不问。正是由于资产管理意识淡薄，内部控制不健全，没有严格的财产管理制度，导致一些资产早已不存在，单位却不知道。 1.2固定资产管理制度不健全，缺乏责任追究 医院固定资产管理中存在的问题，往往在于没有一个完善的管理制度。医院固定资产管理混乱，缺乏一个统一的管理部门，大多医院实行多头管理。财务部门管总账不管物，总务、设备、信息等资产管理部门管物管明细账却缺乏必要的财务知识，导致明细账不健全；各使用部门没有明确专门的资产管理人员，记录不完整。各部门相互之间沟通不够，缺乏制约，造成“有账无物、有物无账、账实不符”等普遍现象。同时，医院因没有相关的责任追究制度，致使固定资产管理人员责任心不强，工作敷衍了事，大大降低了固定资产的使用效率。 1.3医院固定资产账实不符 （1）表现在账面价值上的不符，会计信息不真实。医院资产负债表上固定资产项目的金额只反映原值，未能反映固定资产使用过程中的实际消耗，造成账面价值和实际价值的严重背离，2012年1月1日以后，实行了新的医院财务制度和医院会计制度，对固定资产采用平均年限法计提折旧，但由于医疗专用设备大多是高新技术产品，具有价值高、技术更新快等特点，其使用年限可能会远少于国家规定的年限，更新淘汰周期快，并有可能发生资产减值的情况，按平均年限法计提折旧及没有计提资产减值准备就会导致资产失真。 （2）表现在账物不符。由于财务部门和管理使用部门沟通不够，管理意识不足，固定资产在初始登记时信息不全面，或者科室搬迁时没有及时办理固定资产的转移手续，导致实物和财务账面上的资产不能一一对应。 1.4固定资产购置存在盲目性，缺乏市场调查及可行性研究 有些单位对大型仪器设备的投资缺乏市场调查、可行性论证及效益分析，存在着较大的盲目性，忽视管理，结果导致购进的设备使用效率低下，甚至购买来以后闲置不用，造成资金的极大浪费，给医院带来了投资风险。 2.加强医院固定资产管理的.对策 2.1强化全员固定资产管理意识 领导干部对固定资产的重视程度，是固定资产管理的关键。医院管理层对固定资产的管理意识不足，相关的制度措施就难以执行实施。应先提高医院管理层的固定资产管理意识，确保固定资产制度的落实，再强化全员固定资产的管理意识，充分调动职工管理固定资产的积极性，将固定资产管理工作纳入科室的考核范围，定期检查、考核、评比，共同管理好固定资产，为固定资产管理走向制度化和规范化奠定基础。 2.2建立健全固定资产管理制度，加强内部控制 要想管理好固定资产，这就需要医院管理部门进一步建立健全各项资产管理制度。我院根据固定资产日常管理的需要，结合医院财产物资管理制度，制定了一系列详细的制度措施，如固定资产采购制度、资产出入库制度、资产日常维护制度、资产清查制度、固定资产处置制度、固定资产管理工作考核制度等，真正做到按制度管理资产。比如在固定资产的采购环节，我院成立了由院领导、设备科、总务科、信息科、财务科、监察室等人员组成的设备管理委员会，对使用科室提出的设备购买申请进行分析，对设备投资可行性进行分析论证，由专业技术人员通过了解市场行情，对同类设备技术指标进行对比分析，反复研究确定，保证资产购买的必要性、合理性、先进性。 2.3摸清家底，建账立册 要充分发挥固定资产使用效率，就要摸清家底，将固定资产详细登记入册。我院成立由财务科、设备科、总务科、信息科等有关人员组成的清查小组，在分管院长的领导下，借财政局开展清查核资的契机，切实有效和有步骤地开展清产核资，清查小组成员分成几小组深入科室清查，逐一核对，做好固定资产的产权界定和登记工作。清查完成后，把核实后的数据进行整理，再跟财务上固定资产资产备查簿进行核对，整理出缺少的资产，分析原因进行报损处理，同时将清查过程中发现的需要报废的资产，由设备、总务、信息等技术部门进行技术鉴定，整理成册，统一报卫生局财政局进行报废处理，通过报损报废后，将核实的固定资产输入设备管理软件，通过计算机网络管理系统，实现信息共享，使医院管理者准确掌握全院的固定资产的分布、使用情况。 2.4完善机构设置及人员配备 固定资产实行统一领导、对口管理、分级核算、责任到人的管理原则。我院由财务部门负责固定资产总账和明细帐，实行综合管理和监督；财产管理部门负责固定资产明细帐，掌握财产分布和使用的详细情况，设备科负责专业医疗设备，总务科负责房屋、汽车、家具、空调等资产，信息科负责打印机、传真机、计算机及信息网络等，充分发挥各自科室的专业知识对资产进行分类管理；使用部门负责财产卡片帐，由专人保管固定资产卡片，并建立固定资产台账，登记部门资产情况，同时做好资产的日常维修保养管理。 2.5加强对医院固定资产软件的开发利用 医院固定资产品种多、专业性强，人工管理费时费力，难以做到准确、及时，通过固定资产软件来管理是必然趋势。我院积极投入资金，引进了固定资产管理软件，做好初始数据的录入工作，充分利用固定资产软件功能，一方面可以及时登记和掌握固定资产的增减变动、库存情况、分布情况，避免重复购置，另一方面可以详细提供科室固定资产的使用情况，为医院科室成本核算和分析提过准确的财务数据。同时，由专人负责软件日常维护管理，为固定资产软件的充分运用，为固定资产的有效管理提供了技术保障。 2.6提高固定资产管理人员的整体素质 加强医院资产管理人员的素质培养，提高管理人员的专业知识水平和业务能力，端正资产管理人员的工作态度，增强资产管理人员的高度责任感，是保障医院固定资产管理良性循环的基础。因此，医院要重视固定资产管理队伍的建设，充分调动资产管理人员的积极性，加强交流学习，丰富自身的专业知识，提高自身的业务技能和管理能力。 总之，医院固定资产的管理，必须人人参与，要增强全员管理的意识，采取有效措施，加强运行管理，提高资产使用效率，使医院固定资产形成良好的管理模式，以促进医疗卫生事业的健康持续发展。 参考文献： [1]李左峰.《浅谈医院固定资产管理》.财会通讯 .2008第6期 [2]郑廉.《医院固定资产管理存在的问题与对策》.行政事业资产与财务 .2012年第2期 [3]李果.《浅谈医院固定资产管理》.中华现代医院管理杂志. 2010年5月8卷5期 （作者单位：乐清市第二人民医院；浙江 乐清 325608）

7.浅论校园文化建设 篇七

纵观人类历史,任何文化都是客观存在的,校园文化作为文化本身固有的客观存在,总是伴着学校教育的开始而产生并贯穿整个过程。同时作为社会的子系统,校园文化以各种形态存在于学校之中,充溢校园的各个角落,渗透各个领域,影响每一个校园人。校园文化是一项十分复杂的系统工程,其表现形式是丰富复杂的。从纵观结构看,校园文化类似于一个包含三个层次的同心圆。最外层是物质文化,中间层是制度文化,最内层是精神文化。物质文化是“器”,是校园文化的基础文化。制度文化是“规范”,是校园文化的保障。精神文化是“价值观念”,是校园文化的核心和灵魂。这三者相互渗透、相互影响,也就是说校园文化可分为物质文化、制度文化和精神文化三类。

一、物质文化

校园物质文化是一种浅层次的文化,主要包括校园布局、建筑装饰、教学设施、环境卫生、班级教室布置等,是师生进行学习生活的物质基础。校园物质文化是根据一定目的人为布置和创造出来的。分为:(1)校园规划。校园该如何布置首先应从学校坐落的位置着手考虑。因为学校的自然位置不仅带给学校不同的自然风貌、影响校园物质文化的建构,还潜在影响老师和学生。古代书院大多依山傍水,景色宜人,贤人们希望借山光以悦人性、借湖水以静心情。现今我们尽量将学校建在远离喧嚣、空气清新、交通便利的信息畅通地带,保证学校的正常教学秩序。 (2)建筑装饰。建筑群的构成、空间形式、材料色彩等决定了校园的空间形态特征。构建校园物质文化时,我们在注重建筑群适用性的同时,还要兼顾其审美功能。校园建筑的装饰反映了校园人的审美情趣和文化品位。建筑群中的式样、曲线和直线,繁复和简单、空虚和充实等造型艺术、美学关系相辅相成、互相渗透、相互补充。在学校的建筑中那种行列式、火柴盒式的造型会给人造成一种呆板、缺乏生气之感。正如山无曲径不致灵,水无波澜不致清,室无高下不致宏。学校建筑应高低错落有致、有棱有角、起伏跌宕、活泼美观,使人在欣赏优美造型的同时体会其丰富的意蕴。校园环境的色彩给人不同的感受,甚至影响师生的情绪。因此,校园建筑的装饰必须人文、科学、美观,切忌随意滥造,违背自然规律。 (3)环境卫生。良好的校园文化环境对于不良行为和不良风气有制约作用。它有一种无形的力量在感染和吸引学生,同时约束学生。学校窗明几净、整齐有序,令人耳目一新。墙壁上悬挂着装饰讲究的书画作品,给人进入艺术殿堂的感觉。校园应该像伊甸园一样引人入胜,让每一面墙壁都会说话。校园环境卫生一方面对师生产生影响,另一方面需要师生共同维护,除师生自我约束外还需制度规范。建立适合本校各年级的校园卫生管理制度并明确分工和管理, 第三方面把德育评估标准细化到师生日常言行。条例明确透明,学生之间、师生之间相互督促。(4)基础设施。学校设施主要包括 :教学仪器、图书、实验设备、办公设备和后勤保障设备等, 教学设施往往折射的是学校的办学思想、育人目标、校风、学风和教风等,是校园文化的重要组成部分。

作为校园文化物化形态的有机组成部分,学校的教学设施是否齐全,是否紧密和先进是衡量一个学校办学水平和质量的重要标准, 完善现代教学设备有助于多种教学方法的实现。便于传递更多的教学信息,有利于学校教学质量提高。

二、校园制度文化

人生而有文化、文化生而有约束。校园制度文化指校园文化的组织机构及其规章、规划确定的制度环境。它对师生的言行习惯及模式具有约束和定性作用, 主要包括校园内各种规章制度、行为规范和准则、文化交往方式和娱乐方式、习惯风尚等。校园制度文化是历史传承和时代精神的统一,是校园人活动的准则,是教育教学得以有序进行的重要保证,是校园文化得以健康发展的根本保障。作为校园文化初级阶段的产物,学校制度文化体现着学校管理的价值观。优良的制度文化可以提升校园文化品位, 它有文本的静态制度文化和行为的动态管理制度,是环境文化、设施文化、组织文化的延伸。一定的环境设施组织和管理,如果没有相适应的制度,就无法使校园文化有序化,加强校园制度文化建设顺利进行,才能保证校园文化建设顺利进行。

三、校园精神文化

校园精神文化是校园文化的核心灵魂,主要包括学校文化的传统文化、校风、教风和学风、人际关系、心理氛围及校园群体的世界观、价值观和伦理观等因素。它集中体验一个学校的办学宗旨、培养目标及独特风格, 是文化的最深层次的东西。此外,精神文化是一种潜在的教育力量和精神力量,其优劣是衡量一个学校德育成败的重要目标。根据对校园文化不同主体素质的影响,校园精神文化可分为智能性知识文化、素质性心理文化、情感性审美文化和意识性观念文化,四者相互交融、相互渗透,构成校园文化的特殊影响力,把受教育者培养成、塑造成全面发展的建设人才。

另外班级文化、班级文化也叫教室文化,是班级或班级成员在班主任的引导下, 朝着班级目标迈进过程中创造的物质财富和精神财富的总和, 主要包括精神文化 (班级文化的核心),如班级目标、班级舆论、班训、班级道德、人际关系和班级风气。制度文化(班级的各种规章制度),如一日常规、课堂常规及各种规章制度。物质文化(属于班级文化建设的硬件),如张贴名人画像、名言悬挂国旗、班训、黑板报、图书角等教室内环境布置。行为文化(班级文化的软件)参与班级活动、学习活动表现出来的态度和行为,主要体现在爱国主义精神、集体主义观念、团队精神、纪律意识、文明礼仪、勤奋学习、珍惜时间、整洁有序、团结互助等。班级文化应突出的几点:观赏性,教室布置简洁明快、文雅大方给人以美的享受;启发性,张贴具有一定启发学生积极进取、健康向上的名人、名言、警句等;知识性,张贴和摆放适合同年级学生的知识挂图和书籍,使学生在耳濡目染、潜移默化中汲取知识的营养;指导性,用学校、班级的各种制度、守则、班训等规范学生的言行,养成良好的学习和生活习惯;人文性,教室的布置符合学生的知识、年龄、兴趣等;艺术性,教室的布置在力求做到以上几条的情况下才具有一定的艺术价值,使人有入艺术殿堂之感。

8.浅论韩服和韩国文化 篇八

关键词： 韩服发展史 韩服种类 韩服纹样 韩国文化

服饰是一个民族在文化上的一种外在形式，是其物质文化在心灵和行为上的一种表现。韩服是韩民族的传统服饰，与韩国人的生活和文化密切相关。因此，本文将从韩服的发展史、韩服的种类及色彩纹样等方面，分析其中蕴含的韩国文化，从而有助于进一步加深对韩国文化的理解。

一、韩服的发展史

韩服有着十分悠久的历史，韩服的踪迹最早可以追溯到韩国的三国时期。从集安高句丽古墓壁画中就可以看到当时的服装样式为上窄下宽、头戴帽、腰系带，这种服装结构被称为“二重结构”。到了新罗时期，由于与唐朝交往密切，韩服受到了唐代服饰的影响。史书中曾这样记载：“服制礼仪，生活起居，奚同中国。”当时的女性开始穿着襦裙，而男性则穿着倒“T”形长至膝盖的上衣和宽体裤。韩服真正开始个性发展是从朝鲜时期中期开始的，女式韩服逐渐向高腰襦裙发展。至此，韩服最终定型并流传下来。

1919年三一运动后，受西方文化的影响，韩国人开始逐渐改穿行动更方便的洋装。之后到了上世纪六七十年代，韩国进入了经济发展的高速时期，繁琐的韩服穿着不便，完全被洋装取代。但是时至今日，韩服仍然深受韩国人的喜爱，无论是春节、中秋节等民俗節日，还是婚礼、葬礼等正式场合，身着传统韩服的人们随处可见。

二、韩服的种类及韩服的色彩、纹样

（一）韩服的种类

韩服按照用途可以分为礼服和日常服。按照性别年龄，又可以分为男女成人服和儿童服。

男子成人服：男子在吉礼、嘉礼、丧礼和祭礼上穿的礼服各不相同。例如，男子在吉礼上穿着道服或长袍、头戴斗笠，而在嘉礼上则身着配有胸背（王族、文武百官官服前胸和后背的装饰物）的团领服、腰配角带、头戴纱帽。日常服包括长裤、上衣、马甲、马褂和长袍。无论春夏秋冬，外出时必须穿着长袍，而且去别人家做客时是不能脱去的。

女子成人服：女子礼服有大礼服和小礼服之分，还有专用于丧礼的丧服。小礼服为绿色的唐衣配以“簇头里”头饰。大礼服是红色的阔衣或绿色的圆衫配以“簇头里”头饰。日常服包括上衣、裙子、马褂和长袍。女子长袍与男子长袍不同，主要用来防寒保暖。

男子儿童服：民俗节日和周岁时，男童穿浅色衣服，通常是蓝色边、粉红色短衣和浅紫色裤子，上面穿蓝色背心。日常服和成人一样，包括上衣、长裤、马甲和马褂。

女子儿童服：民俗节日和周岁时，穿七彩短衣。日常服为上衣和裙子，另外为了防寒保暖，可以在外穿上棉背心或长袍。

（二）韩服的色彩、纹样

韩民族自古以来崇尚白色，被称为“白衣民族”，因此白色是韩服的主色调。《三国志·东夷传》中曾这样记载夫余人的穿着：“衣尚白，白布大袍裤，履革。”由此可以，白色是这个民族的典型特征。除了白色这个主色调以外，也有绿衣、黄衣等很强烈的颜色。年轻女性或儿童常身着象征富贵吉祥的七彩韩服。

在历史上，韩服的色彩还与社会阶层密切相关。韩民族认为红色象征至高无上的太阳，所以在朝鲜时代，国王的龙袍和宫中的朝服，以及贵族妇女的礼服大多采用红色绸缎。佛教界的高僧也穿红色袈裟，平民女性在结婚时也可以穿红色礼服。

与优雅的色彩一起，更加突出韩服美的是纹样。韩服中喜欢使用的纹样主要有植物纹样、动物纹样、几何纹样、自然纹样和文字纹样，每种类型的纹样都有特定的象征意义。例如：植物纹样中的牡丹象征着繁荣和富贵，梅花象征着高尚；动物纹样中的龙象征着权威，凤凰象征着太平盛世和喜庆；自然纹样中的云象征着神圣、富饶，波浪象征着权威；文字纹样中的“寿”、“福”、“喜”等字都象征着其本身带有的意思。

三、韩服中体现的韩国文化

（一）韩服的色彩体现出韩民族重视“阴阳五行”的文化

“阴阳五行”是中国传统文化的核心，认为大自然由金、木、水、火、土五种要素循环生克转化构成。受到中国农耕文化的影响，韩民族自古以来就十分重视“阴阳五行”的学说，这从韩服的色彩中也体现了出来。韩服的传统色彩中有五方色之说，五方色是指黄、蓝、白、红、黑五种颜色，也称为五正色。五方色就是以金木水火土为本的阴阳五行思想为基础，同时与中央为黄、东为蓝、西为白、南为红、北为黑的方位划分有所关联。颜色与阴阳五行相对应的意义可参看下表：

除了韩服的色彩以外，韩国人在生活中也十分重视“阴阳五行”思想。例如，拌饭之所以最能代表韩国饮食文化，就是因为它的特色与“阴阳五行”有关。韩国人认为，只有体内的阴阳五行调和时，身体才会健康。拌饭里蕴涵着“五行五脏五色”的原理，原料分成绿、红、黄、白、黑五种颜色，分别与五行相对应，可以激发食欲，也可以保持营养均衡。

（二）韩服的设计和纹样体现出韩民族“崇尚自然”的文化

韩服的剪裁注重柔和，上衣采用内外边“V”字形领剪裁，可以体现女性颈部的柔和线条，而柔和的袖口曲线，则可以突出整体的温和感。韩服采用的材料主要为天然棉织品或麻织品，染料也主要采用天然材料。另外，韩服采用的纹样也大多来自自然界，例如梅、兰、云、波涛等，把大自然的图案融入到服饰中，体现了人们热爱自然和与大自然的和谐统一。

韩国人崇尚自然不仅体现在韩服上，还表现在文学、艺术和生活中。例如，在文学作品中，提倡以现实人物或事物为题材，追求自然朴素的“实学”风格；在绘画中，提倡对身边朴素自然的风景进行写生；在生活中，韩国的化妆品大都提倡以天然为主，而韩国人最喜爱的运动登山，则可以体现出人们与自然亲近的渴望。

（三）韩服的搭配和结构体现出儒家的“和谐”思想

儒家思想在公元前一世纪末就由中国传入了韩半岛，经过两千多年的发展，它已经成为韩民族精神的重要支柱。儒家和谐思想的核心是论述人与自然的关系、人与人的关系等。韩服中也体现出了这一“和谐”思想。例如，韩服的搭配从冠冕、衣裳、鞋履到佩饰都相互照应，强调整体性和协调性。韩服的结构也注重和谐、对称和统一，反对不谐调、非对称的矛盾造型。

儒家的和谐思想还体现在韩国社会的其他方面。例如，韩国政府用和谐思想加强凝聚力，从而缓解市场经济条件下白热化的竞争对社会可能造成的震荡。另外，韩国企业引用各种儒家的警世名言来强调同事之间的团结与和谐；韩国家庭剧的叙事风格也总是以和谐为主旋律，提倡和谐的家庭氛围，等等。

以上从韩服的发展史、韩服的种类及韩服的色彩纹样等方面论述了韩服中体现的韩国文化，希望本文能够对韩服及韩国文化爱好者有所帮助。

参考文献：

[1]朴春子.试论朝鲜民族传统服饰美的基本特征[J].延边大学学报（社会科学版），2003，9.

[2]吴晓玲.中国与韩国传统服饰文化比较分析[J].当代韩国，2006，4.