建立旅游企业员工激励机制的思考

建立旅游企业员工激励机制的思考（精选14篇）

1.建立旅游企业员工激励机制的思考 篇一

为企业员工建立互助保障的机制

近年来，新宁镇在开展互助保障工作中，坚持以人为本的原则，有效推动了互助保障工作的顺利开展，促进了企业的和谐建设，更重要的是为企业的经济建设营造了一个稳定的内部环境，有力支撑了企业的经济发展，成为企业不可缺的重要工作。

一、建立机制，促进互助保障工作建设

工会组织关心、关爱员工是关系到工会组织生命的根本问题。抓好互助保障工作，首先从机制上予以保证，镇工会根据新《劳动合同法》的规定和新宁镇的实际情况，对集体合同的条款重新进行了修订，为员工建立了 “困难员工帮困档案”，为员工互助保障参保打下了基础。

二、强化措施，推动互助保障工作发展。

我们还强化了运行的措施，主要注重三个方面的工作，一是开展竞赛活动，推动互助保障工作的开展；二是面向班组，把互助保障列为班组考核竞赛的内容；三是加大投入为员工办理互助保障参续保手续。近年来，我们为全体员工办理了住院补充医疗互助保障、特种重病保障等计划。

三、手段创新，彰显互助保障工作实效。

我们在抓员工互助保障工作时，也注重了手段的创新，使其工作成效显著。每当有员工住院、孕妇生产、婚丧喜事等工会都会上门慰问，帮助解决。切实维护员工的切身利益。互助保障工作不只是对员工给予物质上的帮助，更多的还有精神上给予的慰籍和疏导，让员工身心得到了调节也分享了和谐的成果。

2.建立旅游企业员工激励机制的思考 篇二

一、充分认识企业建立激励机制的必要性

激励一词译自英文单词“Motivation”。激励一般是指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度, 它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义, 即人们常说的调动积极性。激励的过程, 实际上就是人的需要的满足过程。心理学家认为, 人类的行为都是动机性的行为, 即所有人的行为都是有一定目的和目标的。而这种动机又起源于人的需求欲望。有需求欲望就会产生动机, 有了动机就有行为。一种没有得到满足的需求是整个激励过程的起点。因此, 一个激励过程实际上就是人的需求的满足过程, 激励对于企业管理至关重要, 员工能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值, 其能力和天赋的发挥很大程度上取决于动机水平的高低, 无论一个组织拥有多少先进的技术设备, 除非由被激励起工作动机的员工所掌握, 否则这些资源不可能产生价值。

二、企业员工激励机制存在的问题

目前国内的企业基本都建立的员工激励机制, 但是都存在不同程度的问题, 其共性的问题主要有以下方面。

(一) 激励手段“一刀切”, 对所有的员工应用相同的机制措施

激励的目的是为了提高员工工作的积极性, 影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境, 企业应该根据不同类型和特点制定激励制度。许多企业在实施激励措施时, 并未对员工的个性需求进行认真的分析, “一刀切”地对所有人采用同样的激励手段, 结果适得其反。

(二) 激励制度单一, 忽视精神激励

现实中, 有些企业管理者不考虑员工的内心需要, 一味使用物质激励手段。物质需要虽然是员工关心的重要方面之一, 但不是唯一, 职位的晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等, 都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。在激励时不分层次、不分形象、不分时期, 都给予物质激励, 造成激励的边际效应逐年递减, 激励效果不尽如人意。因此, 在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合, 必须在形式上多样化, 这样才能保证实现激励效应的最大化。在制定激励措施之前, 要搞清楚员工最需要什么, 然后再制定相应的激励手段, 才能达到最佳的激励效果。

(三) 缺乏考核依据, 激励成为无源之水

在一些企业中, 实施激励制度后, 员工不但没有受到激励, 努力水平反而下降了。某公司推出“年终奖”计划, 本意希望调动企业员工的积极性, 但是因为管理制度不健全, 没有系统科学的评价标准, 难以对员工进行合理的业绩考核, 最终导致实施过程中的“平均主义”, 打击了贡献大的员工的积极性。一套科学有效的激励机制不是孤立的, 应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用, 其中, 评估体系是激励的基础, 有了准确的评估才能有针对性地进行激励, 提高激励效果。

(四) 激励时机不当

激励时机的选择是非常重要的, 超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重, 迟来的激励可能会使工作人员觉得多此一举, 产生淡然置之的心理, 从而削弱激励的作用。应当选择恰当的激励时机, 基本原则是及时性, 应该在需要激励的事情结束后马上进行, 才能达到激励的效果。

三、企业员工激励机制的基本原则

在建立企业员工激励机制时, 应当遵守基本的激励原理。

(一) 物质激励与精神激励相结合的原则

对于调动员工的积极性来说, 物质激励和精神激励都是必不可少的。经调查统计分析可以看出:对各类人员来说, 把生存需要作为第一需要的仍然占大多数;对于专业技术人员和管理人员来说, 自我实现的需要和自尊的需要也是比较强烈的, 主要是地位、权力、工作的挑战性等的需要。物质激励和精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足, 而人们这两种需要的层次和程度不是一成不变的, 而是随客观情况的变化而变化的。一般来说, 在社会经济文化发展水平较低的条件下, 人们的物质需要比较强烈, 而在社会经济文化发展水平较高的条件下, 人们的精神需要比重会逐步加大。此外, 文化程度、职业、思想境界、品德修养等因素也会对人的需要产生一定的影响。激励的出发点是满足员工的需要, 在制定和实施激励政策时, 只有不断了解员工的需求层次和需求结构的变化趋势, 有针对性地采取激励措施, 才能收到实效。

(二) 适时原则

激励时机直接影响激励效果, 应针对不同情况, 进行具体分析。一般来说, 根据激励时间与工作性质、复杂程度和完成周期的关系划分, 可将激励时机分为期前、期中、期末3种形式, 具体如下:期前激励:在工作开始前, 公布任务指标和相应奖惩措施。适用于工作周期长、任务明确的情况。期中激励:在工作进行中, 分阶段规定任务指标和相应奖惩措施。适用于工作内容庞杂、需分阶段完成的任务。期末激励:在工作完成后, 在总结工作的基础上进行激励。适用于工作任务复杂, 开始时难以确定指标的情况。除上述激励时机形式外, 激励时机还包括多种形式。如根据激励时间快慢划分, 可将激励时机分为及时激励和延时激励;根据激励时间间隔规律划分, 可将激励时机分为规则激励和不规则激励等。在激励工作中, 应根据客观情况, 灵活地选择激励时机, 有时还可以对多种激励时机形式进行综合运用。

(三) 适度原则

在人才市场中, 企业的薪酬标准、福利待遇、工作内容、工作环境等要有吸引力, 才足以战胜其他企业吸引企业所需人才, 同时也才能达到留住人才的目的。但在制定激励方案时同样要考虑成本因素, 激励制度必须受经济性的制约。加强对员工的激励, 物质激励是首先应该考虑的因素。而提高员工的薪酬水准, 固然可以提高其竞争性与激励性, 但同时不可避免地导致人力成本的上升。因此, 因激励而增加的成本费用应该坚持不超过企业经济效益的增长幅度。

四、建立科学合理的企业员工具体激励措施

根据企业的具体情况, 在遵守基本激励原则的基础上, 建立科学合理的具体激励措施。

(一) 了解员工需要, 因人而异进行差别激励

每一个人都是一个独特的不同于其他人的个体, 每个人参加工作的动机或需要也不尽相同, 只有当职务很好地满足了个体的需要时, 员工才有可能对工作保持持久的热情并提高对企业的承诺与忠诚。因此, 一个好的管理者要经常走出办公室, 通过与员工的沟通, 管理者才有可能更准确地了解企业的情况, 了解员工的兴趣、习惯和敏感的事物, 从而在制定激励机制时能够考虑到企业的特点和员工的个体差异, 找到他们的激励因素, 并有针对性地进行激励, 以满足不同员工的需求。同时在这种形式的平等自由的沟通中, 也有利于唤起员工的参与意识和工作热情, 增强企业的凝聚力, 这样才能收到最大的激励效力。

(二) 多种激励机制综合运用, 注重精神激励

物质激励是物质刺激的手段, 可以激励员工工作, 它的主要表现形式有正激励, 如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励, 如罚款等。精神激励是员工激励机制的重要内容, 精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号, 也可以是对行为、价值观的认可与赞赏, 职务晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等, 都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。一是薪酬激励。薪资等物质因素是员工关心的最重要方面之一, 运用好物质激励首先是要有合理的薪酬设计。要打破薪资分配和奖励中的平均主义, 对那些工作表现出色、为企业做出突出贡献的员工, 应给予重奖, 以激发全体员工的工作热情。在薪资分配上, 要建立以绩效为依据的分配机制。员工凭竞争上岗, 靠贡献取酬, 形成一个合理的分配机制。二是参与管理激励。现代人力资源管理的研究和实践经验表明, 创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过一系列制度和措施如自我发展计划、合理化建议、雇员调查、员工评议、授权等, 使职工在管理和决策中发挥作用, 以激发其工作动力和热情。通过参与管理, 可以形成员工对企业的归属感、认同感和成就感, 可以进一步满足自尊和自我实现的需要。参与的员工越多, 激励的效果越明显。三是情感激励。情感激励既不是以物质利益为激励手段, 也不是以精神理想为激励手段, 而是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系为手段的一种激励方式, 其主要是通过调节人的情绪系统, 实现激励的目的。情感激励要求企业管理者把每一名职工当成自己的亲人, 使他们感受到, 企业不是以他们为获取利益的手段, 而是把他们视为企业大家庭的一员, 从而确保了职工的忠诚和工作积极性。四是企业精神文化激励。员工所进行的所谓道德、价值、观念方面的激励, 都是建立在对现代企业文化或组织文化的认同基础之上的。企业可以通过加强企业文化的建设, 凝炼出积极向上、拼搏进取的企业精神, 在员工中形成强烈的使命感和持久的驱动力, 员工在企业精神的激励下, 能够完全将个人价值的实现与企业的信念结合起来, 充分发挥自我激励的主动性, 激发员工巨大的工作热情。此外, 对个人的培训才能展现的机会, 领导对其工作成果的理解、关心和赞赏, 工作环境和工作条件的改善, 同事间的团结与和谐等也是精神激励的因素。

总之, 企业可以通过多种激励措施的组合, 最大限度地调动员工的积极性和创造性, 保持企业的竞争力。

参考文献

[1]、赵凤敏.人力资源管理理论与管理艺术[M].吉林大学出版社, 2008.

[2]、齐荣生.企业建立激励机制的必要性[J].河南科技, 2008 (10) .

[3]、任倩.浅谈企业如何建立良好的人才激励机制[J].甘肃科技纵横, 2006 (3) .

3.国有企业员工激励机制的建立 篇三

关键词：员工激励；激励作用；激励问题；有效激励机制

一、员工激励机制的作用和意义

员工是企业的基石，人力资源是企业的第一资源，企业要发展、壮大，就要调动员工的积极性和创造性，而调动员工积极性和创造性的重要途径是员工激励。一个好的激励方案的推行可以极大地调动员工的积极性和创造性；而一个差劲的员工激励方案的实行则不能起到应有的效果，有时甚至调动一部分人的积极性，而伤害了更多人的积极性。

企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在满足自身的需要的同时实现组织目标。形成规范的有效的企业激励机制是实现企业目标、提高竞争力的需要；是充分发挥员工的潜在能力的需要；是吸引和留住优秀人才的需要；是造就企业内部良性竞争环境的需要。

二、企业员工激励现状和存在的问题

现今很多企业，特别是国有企业，因体制原因和制度等因素，其员工的积极性一般不太高。一些企业在激励方面也做了不少工作，其效果却不尽于人意：如优秀人才流失严重；一些员工工作无热情，敷衍了事，责任心不强；一些员工不愿意学习业务、钻研技术；有的除单位的工作外，还在企业外干兼职、干个体。长此以往，别说企业不能有较好的发展，就是生存都会面临严重的危机。就以上这些现象，主要原因在于企业激励机制，国有企业激励机制存在的主要问题：

1、激励措施无差别化

许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！还有一些企业在物质激励中为了避免矛盾实行平均分配的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法挫伤优秀员工的积极性，滋长落后员工的堕性，平均等于无激励。

2、注重物质激励、忽略文化和精神激励

随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些国有企业经营者也一味的认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。因为片面的追求金钱的物质刺激，以至到后来形成了员工干活就要钱，没有钱干不了活的地步。

3、激励机制无系统性

激励政策没有考虑系统问题，头痛医头、脚痛医脚，只顾眼前，不顾长远，顾此失彼，调动了这一部分人的积极性，却打击了另一部分人甚至更多人的积极性。如某公司为调动科技人员的积极性，给科技人员发放科技津贴。其实这本来是好事，但在操作中却带来一些问题。公司原意是激励科技人员的，但在操作中因一些原因变成了技术部门人人有份，挫伤分厂的工程技术骨干、管理部门的管理骨干的工作积极性，认为自己的价值还不如技术部门的辅助人员。

4、未能建立科学有效的薪酬激励体系

有些企业激励机制流于形式，员工薪酬水平主要依赖职务的提升，甚者以领导的印象、喜好为依据，未能做到公平、公正、合理，以员工企业价值贡献作为考核标准。员工的工作积极性根本无法有效调动。

三、企业科学有效激励机制的建立

如何建立科学有效的企业激励机制，充分调动广大员工的积极性和创造性，增强企业的竞争力。笔者提出以下见解：

1、充分考虑员工的个体差异，实行按需激励的原则

激励应该按需激励，“雪中送炭”比“锦上添花”更具激励作用。人的价值观是有差别的，在激励需求上也是有差别的。按照马斯洛的需求层次理论，不同的人和人在不同的时候，其需求也不一样。所以在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女员工更看重报酬，而男性则注重企业和自身的发展；在年龄方面，20～30岁之间的员工自主意识比较强，对自身发展前景要求比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31～45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现；而学历相对较低的人则首要注重的是基本生活需求的满足；因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的自身特点和员工的个体差异，这样才能产生最大的激励效力。在激励上若能“对症下药”，则可收到事半功倍的效果。

2、坚持物质激励和精神激励相结合的原则

激励按照激励的因素可以分为物质激励和精神激励。这两种激励类型，是相辅相承、缺一不可的。物质激励目前是企业激励的主要模式，但也要注重文化和精神激励，创建适合企业特点的企业文化，为企业员工创造宽松的工作环境和工作激励。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是企业管理中的一个重要机制，成功的企业文化，对于调动职工积极性，激发大家的凝聚力、向心力和创造力，起着现实和长远的作用。

3、多渠道、多层次激励机能的建立和實施

多渠道、多层次激励机能的实施是许多知名企业创造奇迹的法宝。例如高素质、高技能获得高报酬，人才的价值在分配中得到体现，这样他们也不再认为只有做官才能体现价值，把所有精力和才华都投入到最适合自己的工作中去。从而极大的激发了员工的工作潜能，为企业创造更多的财富。

4、建立并执行科学合理的奖惩制度

首先奖惩的数额要适当拉开差距，不搞平均主义；其次，管理者必须以职工的实际能力和工作业绩为标准，制定出公平合理的竞争及奖酬分配制度，让职工觉得获得的奖励无论是同自己所做的贡献相比，同他人相比，还是同企业做出的承诺相比都是公平的，这样才能使之成为激励动力而不是阻力。

5、激励应与约束相结合

员工激励若只有正强化激励，对于素质较低、惰性较重的员工可能起不到激励作用，他们可能因达不到目标而放任自流、自暴自弃，这将影响企业的整体绩效。因为在实行正向激励的同时，也要采用负向激励（约束机制）。负向激励是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起大家的工作积极性，最大限度地发挥人的潜能。这就是“胡萝卜+大棒”的策略。对使用“大棒”都不管用的人员，则可考虑予以淘汰。

6、从激励的系统性、渐进性出发，不断完善激励机制

按照赫茨伯格的“双因素”理论，人的需求在通过激励满足后，原来的激励因素变成了保健因素，其激励效果也会减弱，因此要分阶段对新的需求进行激励，这样才能使受激励对象不断进取，追求更高的目标。

此外，企业应按市场的价值观、评价标准及运行模式来进行激励，而不能按政府部门的行为模式来进行激励。因为企业虽然有一定的社会职能，但更重要的是以经济效益为中心，因此激励应以员工创造的经济价值和贡献为中心，只有这样，才能激励更多的优秀员工积极为提高企业的经济效益而努力，为企业创造更多的价值、更多的财富。

综上所述，员工激励是激发企业活力、调动员工积极性和创造性的重要法宝，是员工行为方式的风向标，同时，它又是一柄“双刃剑”，用得好可以极大地调动员工的积极性和创造性，充分挖掘员工的潜力，用得不好就会给企业带来极大的隐患。在制定激励方案时，要根据企业自身的特点，站在公司战略高度系统考虑问题，建立多层次、多角度、物质激励与精神激励、近期激励与中远期激励、正向激励和负向激励相结合的员工激励体系。

参考文献

[1] 马斯洛.《动机与人格》[M].许金声，译.北京：华夏出版社，1987：1.

4.建立旅游企业员工激励机制的思考 篇四

发布时间：2009-9-29 16:18:27

水务集团 沈菲菲

绍兴市自来水有限公司是国有独资供水企业。近年来，公司以全面建设“省内领先，国内一流”供水企业为战略目标，内强素质，外树形象，企业整体水平不断提高。先后荣获“全国精神文明建设工作先进单位”、“浙江省文明单位”、“浙江省级先进基层党组织”、“浙江省企业文化先进单位”、“浙江省学习型企业示范单位”、“绍兴市‘四好’领导班子”等一系列荣誉称号。

公司始终把反腐倡廉作为直接影响供水事业发展根基的重要工作，在改革发展进程中，认真贯彻落实党中央对加强国有企业反腐倡廉工作的要求和部署，着力构建员工廉洁从业机制，为企业持续、健康、稳定发展提供坚强有力的政治保证。

一、构建员工廉洁从业机制的重要意义和基本特征

（一）构建员工廉洁从业机制的重要意义

1、构建廉洁从业机制是贯彻落实党中央战略决策的具体行动。

构建廉洁从业机制是全党反腐败工作和党风廉政建设的重要组成部分。绍兴市自来水有限公司作为国有独资企业，要始终与党中央保持高度一致，以实际行动，坚决贯彻落实党中央的决策，总结反腐倡廉实践经验，联系企业实际，加快构建廉洁从业机制，深入推进公司反腐倡廉工作，把企业做精做强做实，为绍兴实现“两个率先”战略目标做出新的贡献。

2、构建廉洁从业机制是实现国有资产保值增值的重要保证。

胡锦涛在十七届中央纪委二次全会上提出：“要把防止国有资产流失作为重点，推进国有企业党风建设和反腐倡廉工作”。供水企业负有国有资产保值增值的重大责任，构建员工廉洁从业机制，加强反腐倡廉工作，对于国有资产保值增值有着重要意义。

3、构建廉洁从业机制是企业发展的自身要求。

腐败作为一种社会历史现象，将是相当长一段时间内的客观存在。从企业外部环境看，我国社会主义市场经济体制初步建立，有关法律法规尚在健全完善过程中，滋生腐败的土壤和条件仍然存在。从企业内部看，社会上的种种产生腐败的因素必然影响到企业内部，在个别人员中或在一些薄弱环节上发生作用，损害企业利益和员工群众利益，破坏企业的精神文明建设和企业内部和谐，挫伤员工的积极性。

（二）构建员工廉洁从业机制的基本特征

1、构建廉洁从业机制要与供水企业作为国有企业的政治特征相适应。

供水企业属于国有企业。国有企业是国有经济发挥主导作用的主力军。必须充分发挥企业党组织的政治核心作用，坚决贯彻落实党的路线方针政策，确保企业正确的前进方向，深入推进企业反腐倡廉工作，为国有资产保值增值，为企业改革发展稳定提供有力保证。

2、构建廉洁从业机制要与供水企业作为现代企业的管理特征相适应。

绍兴市自来水有限公司按照建立现代企业制度的要求，通过深化改革，不断改进企业内部管理，形成了较为健全的管理体系。构建员工廉洁从业机制要以企业管理体系为重要基础，进一步把反腐倡廉的要求与公司的管理制度、改革措施，以及与公司的经营管理活动有机结合，促进各项管理更加科学、严密，完善制约机制。

3、构建廉洁从业机制要与供水企业作为公用服务的行业特征相适应。

供水企业承担着供水管网投资建设、管网维护及自来水销售和服务职能。工作性质决定供水企业必须把安全优质供水作为首要政治任务，供水员工必须具备高度的政治责任感和无私奉献的精神。但是供水企业具有点多、线长、面广、作业点分散、人员独立工作多、接触社会层面多等特点，要使广大干部员工自觉廉洁从业，依法管理、规范经营，必须根据公司内外部环境的发展变化，构建符合供水企业特点的廉洁从业机制。

二、供水企业构建员工廉洁从业机制的实践

（一）构建教育体系，为构建员工廉洁从业机制奠定思想基础。

1、突出重点，分层次地抓好廉洁从业教育。在反腐倡廉教育中，公司始终把掌握决策权的领导人员，以及掌握执行权的中层管理人员和人事、财务、采购、工程、窗口等关键部门、岗位的管理人员作为重点，有针对性地开展教育活动。如针对各级领导干部，公司以创建“四好”领导班子为抓手，开展了“强素质，能干事，为水务事业快速发展多作贡献”领导干部主题教育，对领导干部从党风廉政、作风建设、法律法规等方面进行全方位的培训和教育，着力打造一支“让上级组织放心，让职工群众满意”的领导干部队伍；针对关键部门和岗位人员，开展了廉洁自律承诺书签订活动，组织党员干部结合本职业务领域、本部门岗位业务工作性质和特点，作出廉洁从业承诺。在加强重点教育的同时，公司还注重抓好广大员工的职业道德教育，每年开展反腐倡廉主题教育，如社会主义荣辱观教育、“作风建设年”活动、“六讲六比”讨论实践活动、“争创全国文明单位、争做文明供水员工”主题实践活动等，倡导诚实守信、遵纪守法、廉洁从业的风尚。

2、创新方式，增强教育的针对性和有效性。公司党委一方面继续坚持“三会一课”、警示教育、组织法纪条规、廉洁从业规定的学习和有关知识测试等传统的反腐倡廉教育形式，另一方面又不断注重创新，开展了“廉政文化进企业”活动，在企业内网上建立“廉政书角”，向党员干部推荐一批必读的好书廉书，组织党员干部围绕“学廉、思廉、崇廉、守廉”等内容撰写读书笔记和学习心得，在各办公、营业场地张挂廉洁自律警句格言宣传牌，建立“廉洁文化走廊”，营造了浓厚的“崇廉尚廉”氛围；组织开展了以廉政教育为主题的“支部书记上党课”竞赛活动，改变了过去廉政教育请人上的做法，有效提高支部书记讲党课的能力与水平，也对全体党员进行了一次深动感人、富有意义的廉政教育。

3、健全格局，形成廉洁从业宣教工作合力。公司把廉洁从业宣传教育纳入企业宣传教育工作的总体部署，与公司的业务、技术、管理等其他教育培训一起研究，把廉洁从业教育列为各级领导人员、管理人员和广大员工岗位培训的基本内容之一。同时，为确保党风廉政宣教工作落到实处，公司还将廉洁从业教育写进党风廉政建设责任书中，进行细化分解，明确目标和要求，实行工作责任制，任务到人，严格考核。

（二）构建制度体系，为构建员工廉洁从业机制提供重要保证。

1、规范企业决策制度。公司按照“一岗双责”原则，全面落实领导责任，形成了“一把手”负总责，分管领导具体抓，班子成员分块抓，齐抓共管的良好局面。一方面认真坚持民主集中制原则，定期召开党委会和经理办公会议，重大决策都是集体研究决定，发挥每个班子成员的积极性和创造性，最大限度地规避风险；另一方面，在党政领导班子成员明确责任分工的基础上，提出角色互补，确保工作不缺位，大大提高了执行力和工作效率，班子整体功能得到极大发挥。近年来，公司先后制订出台《绍兴市自来水有限公司推进构建惩治和预防腐败体系2008—2012年实施纲要》和《重大事项议事规则》等一系列制度，建立起扎实有效的制度防线。

2、落实廉洁从业规定。廉洁从业重点是抓好领导干部和关键岗位人员自身的廉洁从业。一方面公司制订了《领导干部重大事项报告制度》和《中层以上干部廉洁自律规定》，通过领导干部的廉洁自律，来推动整个企业党风政风，在全体党员干部中树立起“从我做起、向我看齐、对我监督”的良好风气。另一方面，作为公用服务性企业，公司坚持以严格执行国家、地方法律法规和行业规范作为日常服务的基础，开展规范服务、依法服务，从用户最需要解决的热点、难点问题着手，修订和完善了《社会服务承诺制度》，缩短了工作时限，减少了工作流转环节，提高了服务效能。2008年获得市级部门重点岗位民主评议128个岗位中第10名和“千家企业评部门”、“人民群众评行风”活动46个部门中位列第10名，居社会服务类第一名。

3、完善监督制约制度。进一步健全《职工代表大会制度》，对企业的重大改革、经营发展思路、事关职工切身利益等事项均提交职工代表大会审议通过，让广大职工及时了解掌握企业改革发展的动向和目标；在干部任用上，实行《任前公示制度》和《干部述职述廉制度》，把廉洁从业情况列为评议、测评的重要内容，切实让能干事、会干事、干成事、不出事的同志走上领导岗位，树立了正确的用人导向；建立《干部谈话制度》，结合领导干部职务变动、绩效考核、被举报、受处分等进行谈话教育；建立《责任追究制度》，通过内外结合，多渠道监督，开展服务监督回单、用户回访、明查暗访制度和开通24小时监督电话等形式，对供水服务和内部管理方面严重违反公司规章制度和纪律的行为进行责任追究。

（三）构建监督体系，为构建员工廉洁从业机制完善关键措施。

1、抓好重点对象的监督。制定有关措施和制度，对领导人员实行全方位监督，是构建廉洁从业机制的关键。一要抓好上级监督，建立领导干部廉洁档案，定期组织领导干部进行反腐倡廉自查，提交自查报告和个人重大事项报告；二要抓好同级监督，认真实行民主集中制，在民主生活会上进行思想交流和沟通，开展批评与自我批评，进行相互监督；三要抓好下级监督，制定《领导干部作风建设和廉洁从业情况登记表》，对“必须承诺的内容和根据本人工作职责和具体情况需要承诺和内容”两个方面作出书面承诺并公示，接受职工的监督。

2、抓好关键岗位的监督。公司内部的关键岗位，特别是负有物资采购、资产处置、工程分包等资源管理职责的部门和岗位，以及进行供水营销和对外服务的部门和岗位，是公司对权力运行进行管控监督所要关注的重要方面，要结合关键岗位的特点，实施有效的管控和监督。一是加强思想教育，筑牢思想防线。二是完善管理制度和业务流程，在业务流程上，不允许一项业务由一个人包办全过程；三是积极采用信息化管理系统制约业务流程，明确业务处理权限，各个环节对业务的处理在信息系统中公开、透明；四是实行竞争上岗，把好上岗综合考察关，实行关键岗位定期轮岗交流制度。

3、抓好重点环节的监督。要把开展效能监察作为构建廉洁从业机制的重要手段。围绕企业改革发展，积极开展效能监察活动，堵塞管理漏洞，克服管理中的薄弱环节，完善监督制约机制。近年来，在管网检漏、技术改造、财务资产、工程建设、物资采购、薪酬福利等管理领域开展效能监察20余项，在效能监察活动中提出监察建议50余条，建立完善有关制度10余项，促进节支增效200多万元，为维护国有资产安全，促进管理效能、管理水平提高，构建廉洁从业机制深入发展发挥了积极作用。

三、构建廉洁从业机制要处理好的几个关系

在构建廉洁从业机制的过程中，我们体会到，构建廉洁从业机制是一项系统工程，涉及公司工作的方方面面，必须深刻认识和把握中央精神的实质和工作要求，处理好以下几个关系。

1、“统”与“分”的关系

一是要在党组织的统一领导下，分工负责好部门、班组的廉政建设，将责任分解到岗位、个人，把反腐倡廉工作分解到具体工作的具体流程步骤；三是要针对不同的岗位，结合实际，列出岗位腐败“危险点”，对高发、易发腐败行为的岗位人员定期进行岗位轮换。

2、“严”与“宽”的关系

一是要建好决策制度，对重大事项真正做到集体研究决定，防止一言堂、一支笔问题的发生；二是通过完善和加强监督机制，使各项监督工作有章可循、有制可依。

3、“奖”与“惩”的关系

一是积极探索廉政评估与领导干部收入分配挂钩制度，促使他们真正担当起经济建设与党风廉政建设“第一责任人”的职责；二是积极探索干部职工的经济责任追究制度，促使干部职工主动放弃损公肥私的行为。

4、“大”与“小”的关系

5.建立旅游企业员工激励机制的思考 篇五

关键词：思想；需求；动机；积极性；激励

中图分类号：f294 文献标志码：a 文章编号：1673-291x（2016）08-0088-02

在“全面深化改革，建设美丽厦门”的时代背景下，在厦门市打造“软件和信息服务”千亿产业链的发展战略中，信息产业发展迎来蓬勃发展的时机。笔者所处的信息集团党委，现有下属党支部9个，党员158名，35岁及以下的党员105名，占党员总数的67 %，大专以上学历的党员158名，占党员总数的100%。本文将结合工作实践，谈谈如何发挥思想政治工作优势，针对不同的员工需求，实施相应激励措施，有效激发员工积极性。

一、从行业角度看员工思想的主要特点

1.思想观念的活跃性。身处信息技术的前沿，行业职工大都具有较扎实的专业基础知识，思维敏捷，求知欲强，具有很强的学习能力。他们善于独立思考，对问题有自己的看法和独到的见解。公司是他们发挥自身能力，实现个人价值的舞台，因此他们珍惜目前的工作环境，渴望在企业发展中实现个人职业生涯规划，希望获得诸如开展学习、业务培训、参与项目等多方面的实践机会，希望在岗位展示实力，获得组织的指点和肯定。

2.思想观念的务实性。市场经济的发展与现代社会的变革，使员工的利益观、价值观更加务实；企业外部的市场竞争日趋激烈和企业内部管理力度的日益加大，使得广大员工对工作的关注和投入程度进一步加大。青年职工大都工作在生产经营的一线岗位上，时限紧、任务重、工作量大，许多人每天面对电脑工作8小时以上，工作中害怕出现差错，担心客户流失，担心无法应对市场环境的迅速变化，主观上造成不同程度的紧张和压抑，精神负担较重。他们期待公司能够提供快乐工作的环境氛围，能够鼓励冒险、容忍失败，也能够对他们的绩效给予正确的评价，进而提升个人的经济实力。

3.思想观念多样性。互联网时代是开放的时代，行业职工多能以一种开放的心态去接收信息，认为自我价值的实现取决于社会贡献的大小，取决于能否干出一番轰轰烈烈的事业，取决于经济实力、权力的大小等，具有较大的差异性。但也能理解个人和企业间唇齿相依、鱼水相融的关系。所以，他们渴望在企业提供非正式的、流畅表达意见的渠道，能够合理表达想法，赢得机会；也希望通过个人努力，完成工作，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，从而实现自我价值。

从新形势下企业职工思想状况的特点来看，其主流是积极进步的，推动着企业的发展。但我们也应看到，层出不穷的新情况、新问题，对企业发展会产生一定的消极作用，所以，时时的思想引导，有效的激励促动，显得尤为重要。

二、从不同职业阶段看员工内在思想的需求

按马斯洛的需求原理，人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施对其他人就可能没有效果。所以，洞悉员工思想上的不同需求，对症下药，这样的激励才是有效的激励。

从不同的职业阶段上分析，一是基层员工主要存在缺失性的思想需求，除了满足其生理与安全的需要，他们更重视的是与企业的经济关系，希望能够增涨工资、增加福利，有个稳定的工作来解决个人生存的需要。二是对于中层管理干部，他们更看重的是社会需要和尊重的思想需求，不仅着眼于收入，更看重自我成长、自身价值，期望能与企业共同成长、共同发展，期望被重视，需要授权，需要参与。三是对于高级管理干部，他们更看重自我实现的需求，与企业更多是价值观层面的关系，期望全面参与到企业的事业中，是要与企业的愿景价值达成共识。所以，工作除了满足基本生活需求的功能外，还有满足员工其他心理需求的功能。

三、思想政治工作中各种激励措施的应用实践

思想政治工作的激励措施就要是赋予员工努力高水平地完成企业目标的意愿。为此，根据员工的思想动态和需求，结合党建、工会、共青团工作实践，浅谈一下我司目前主要采取的激励方法。

2.宣传教育与培训激励。职业发展是人生大事，企业能够给予指导，并且帮助员工快速适应岗位需要，实现自己价值，那么员工就会为企业尽自己最大的努力。宣传教育与培训不仅是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。集团党委建立了三级培训机制，组建内训师队伍，通过内外训结合的的形式，帮助新入职员工快速融入岗位，并在集团oa增设“书籍推荐”、“交流互动”等专栏，为全体员工有目的、有方向的自学提供指引。同时，开展“大学习、大讨论”、读书分享会等活动，营造良好氛围，激励员工学习成长。

3.思想目标与考核激励。组织没有明确的目标就永远不会到达成功的彼岸，职工没有明确的思想目标就不知道需要他们做出哪些行为和努力。通过设置清晰且充满意义的目标，会让员工心中充满力量，有效诱发和激励员工的积极思想行为。任何一个员工都有自已所期望的思想目标，组织应将员工个人期望的思想目标和企业规划紧密结合在一起，让员工和企业共同发展。目标激励能够把个人的事业和企业的前途紧密地连在一起，从而满足其为之奋斗的动力。例如，公司党委实施党建责任制和党风廉政责任制考核目标，与党支部层层签订，层层分解；每年年初党支部制订组织目标，与党员签订考核个人目标和承诺书，年终实施三维评议，并辅以绩效考核，适当调重绩效考核权重，让员工可以看到，只要自已达到相应的要求，就会得到相应的奖励。同时，薪酬体系向员工展现出了晋升通道。没有一个员工希望自己当一辈子的普通员工，晋升对员工是一种肯定和鼓励，提高待遇会让员工思想上获得满足感。4.学习榜样激励。榜样的力量是无穷的，为员工树立的思想和行为标杆会有很强的激励作用，特别是党委领导以身作则的激励作用。党委领导的言行为员工起到很强的示范作用，他们身先士卒，带头去做，员工才会跟随。一位受信任、影响力大的榜样，能够赢得员工的心，激励大家像他一样勇往直前。集团党委开展“学典型、育典型、促发展”活动，旨在园区服务、技术创新、市场开拓等方向上培育爱岗敬业的党员模范团队，激发基层党组织和广大党员的积极性、主动性、创造性，并通过开展以“团队力量 有你有我”的主题活动，寻找发现身边的优秀员工及优秀爱岗敬业、创新服务、勇于担当等的感人事迹，进一步扩大先进典型的影响带动作用。

5.思想竞争激励。要建立良性的竞争机制。为了赢得竞争，参与竞争的人会爆发更高的能量，产生更多的创造力和学习动力。竞争是一种积极的、健康的、向上的引导和激励，也是一种“鲇鱼效应”。集团党委坚持以“把党员培养成骨干，把骨干培养成党员”为宗旨，旨在形成竞争，将最优秀、最具有模范带动作用的员工吸收到党员队伍中来。同时，在聘任干部和后备干部培养工作上，严格选拔任用流程，规范考核和任期考核工作，形成“能者上，庸者下”的选人用人机制，形成良好的竞争氛围，较好调动员工创先争优的意识，增强组织活力。

6.思想感情激励。“攻城为下，攻心为上”，感情投资是比物质刺激更有效的激励。领导与员工之间的感情联系、思想沟通、真诚关爱，具有极大的激励作用，是最直接的一种激励。领导要对员工诚挚关心和爱护，多从员工的角度来想问题，理解员工的需要，急其所急，员工内心会心存感激，会更尽心尽力地工作。长此以往，员工会产生“归属感”，产生“亲密感”，会愿意发挥潜能，自觉地将组织目标认同为自已的目标。集团工会长期坚持“五必访”，在员工特别的日子，都及时给予温暖。并从关爱员工出发，为员工办理医疗互助、工会卡、平安返乡车等福利，成立多个兴趣小组，举办丰富多彩的文体活动等，特别就其中园区交通改善、推动异地市场拓展补贴、开展心理辅导、活动场所优惠政策、保障低收入员工的待遇、支持大众创新创业等一线员工关心、迫切寻求解决的问题，及时给予解决。感情激励，换来的是员工对企业的忠心，赢得的是凝聚力和向心力。

6.关于建立激励机制的思考 篇六

王卫新

（甘肃白水江国家级自然保护区管理局 甘肃文县 746400）

[摘要]：在白水江保护区管理局建立激励机制的必要性以及基本内容 [关键词]：白水江保护区管理局 激励机制 必要性 内容

[引言]：所谓激励就是指激发鼓励，通过激励调动职工的积极性，勉励全体职工向建设示范性保护区的总目标努力。激励机制实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范职工的行为，调动职工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。激励机制的设计目的，是组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。

1.建立有效激励机制的必要性

建立和健全单位激励机制，既是单位加强对职工管理的一项重要内容，也是单位有效组织事业发展和资源高效分配的手段，十分必要，突出表现在三个方面。

1.1.是调动职工积极性，发挥好林业保护职能的需要。

目前，从职工队伍中工作责任性不强、办事效率低、职责不清等现象还存在，有些问题还很普遍。有的人安于现状，工作中得过且过。他们认为：轮得到的肯定少不了，轮不着的也争取不到；干多干少一个样，干与不干一个样。认识上的偏差导致行为的失职。消极思想、行为的产生与管理机制、职工自身修养、职业道德，以及职工职业的低风险性有关，但缺乏有效的激励机制是根本所在。根据归因原理，要改变这些消极思想和行为，充分调动职工的主动性和积极性，应当加强对职工的教育引导和激励推动。

1.2.是职工完善自我，实现自身价值目标的需要

影响职工自我完善的因素很多，也很复杂，但从系统的角度来分析，对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两大因素。内部环境是职工的自身因素，即，文化素质、道德修养、竞争能力和价值定位等，包括自我需求、自我效能、自我激励和成就动机等；外部环境主要是工作氛围、条件和机遇，也包括各级领导的引导、同事的监督和部门的激励。唯物辩证法认为，事物发展外因是条件，内因是根据，外因通过内因而起作用。如果说职工的自立自强是内因，那么，单位对职工的鞭策、激励便是推动职工完善自我，实现其价值目标的外因。造就一位优秀的林业工作人员，需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激职工能力、水平的提高；能够用惩罚与奖励的手段来鞭策职工的行为意识，使之符合制度规范和事业发展的需要。毫无疑问，有效的激发激励对职工实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是职工实现自我完善的主观需要和外部推动。

1.3.是适应当前社会发展，规范职工管理的需要

市场经济讲究公平竞争和平等待遇，同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在应用价值规律基础之上，追求效益。有效的激励使职工的付出与获得相对应，能够营造一个较好的竞争环境，提高职工资源的优化配置，推动单位事业蓬勃发展。

良好的激励机制的确立，必将会在具体工作上，改变“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象；在职务晋升上，打破了“论资排辈”现象，使优秀人才脱颖而出，“能上不能下”、“能进不能出”的弊端逐渐消除。

2.有效激励机制应当涵盖的基本内容

目前，仍有不少部门和领导认为激励无非就是加薪、提职。产生这种观念可归因为对激励内容缺少深入的研究。其实激励涵盖的内容很广，主要包括物质、精神、舆论、民主和监督五个方面的激励。

2.1.物质激励

职工的物质因素包括工资、津贴、奖金等，是职工关心的最重要方面之一。物质激励的关键是优化薪酬设计。薪酬设计要注重“对内具有公正性，对外具有竞争力。”分析现行的职位工资、等级工资制度，本人以为还需要以实事求是的态度和科学的方法逐步加以完善。职务工资与级别工资是职工工资构成中的最主要两部分，职工工资高低，不仅要体现行政职级高低，也应当反映同一行政职级人员之间工作责任、工作任务、工作成效的大小。当然，非工资性收入的合理分配也是调动职工工作积极性，增强职工对部门忠诚度的重要激励方式。非工资性收入主要包括福利收入和在职消费收入等，在条件允许的前提下，我局可以考虑对高效业绩的职工的非工资性收入提高至相当甚至超过工资性收入，因此，非工资性收入的分配更应与职工岗位目标责任制直接挂钩，否则无法达到物质激励的目的。

2.2.精神激励

物质是基础，精神是力量的源泉和工作的动力。人的需求是多层次的。我们每个职工也是一个自然的和社会个体的人，有最基本的物质方面的需要，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。在保障其基本层次的需求得到满足后，更应着眼于保证职工更高层次需求的实现。这就要求各级领导，在重视对职工的物质激励之同时，应当高度重视精神的激励，努力为职工平等公正地参与职位竞争、获得晋升的机会和较高的职位营造环境，创造条件。通过精神激励激发出广大职工踏实工作、创新工作的激情，并使他们对自身职位产生更加强烈的荣誉感和责任感。

2.3.舆论激励

人不仅要有物质基础和精神动力，更需要受社会尊重。所谓舆论激励就是通过通报、会议以及其他有效手段和途径，对先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评，从而达到弘扬正气、抵制歪风的目的，造就奋发向上、你追我赶的良好氛围。舆论激励还涵盖了舆论监督的 内容，舆论监督虽没有强制力，却在社会生活中极具影响力，通过舆论对不良行为的鞭笞，促使广大职工提高警惕性，增强防范意识；

2.4.民主激励

如果一个单位的领导能够充分发扬民主，给予广大职工以参与决策的机会，让职工感受信任，那么这个部门的凝聚力会不断增强，也会切实行使好各种管理权力。

2.5.监督激励

7.建立旅游企业员工激励机制的思考 篇七

一、国有企业的员工激励机制存在的主要问题

1. 激励方法单一, “大锅饭”现象仍还严重目前, 许多国有企

业仍主要采用“工资+奖金”单一陈旧的激励方法, 而且分配方式上的平均主义仍非常严重, 这种平均分配的激励方式极大地抹杀了员工工作的积极性, 不利于培养员工的创新精神, 严重地影响了经济效益的提高, 成为束缚企业快速发展的桎梏。

2. 没有建立差别激励机制, 难以吸引和留住人才。

大多国有企业没有建立起差别激励机制, 优秀员工的付出和所得明显不匹配, 其价值无法得以体现, 这极大地挫伤了优秀员工工作的积极性和创造性。尤其是一些优秀员工得不到管理者足够的赏识和重用, 无法充分施展自己的才华和实现自己的人生价值, 最终必然形成优秀员工“跳槽”, 出现“金凤凰另觅它枝”的人才流失现象。

3. 对员工缺少中长期激励, 阻碍了企业的长远发展。

国有企业对员工多采用薪酬等短期激励方式, 很少采用利润分享、股权奖励、退休金计划等中长期激励方式。短期激励方式, 使得员工与企业间的利益关系短期化, 不能最大程度上激发员工的积极性, 不利于企业的长远发展。

二、构建以人为本、科学合理的员工激励机制, 为国有企业发展提供不竭的动力和广阔的空间

针对国有企业的员工激励机制存在的诸多问题, 国有企业应从自身实际出发, 进一步加大激励机制的改革力度, 不断创新, 健全激励制度, 建立以人为本、科学合理的员工激励机制。

1. 物质激励和精神激励相结合。

目前国有企业普遍采用的激励模式是物质激励, 物质激励的主要形式有正激励, 如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励, 如罚款等。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步建立, “金钱万能”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来, 有些国有企业也一味地认为只要多发奖金就能充分调动员工的积极性。但从实践效果看, 并未达到预期的目的。这足以说明国有企业要取得最佳的激励效果, 单靠物质激励是远远不够的, 也是难以达到的, 还必须重视精神激励作用, 把物质激励和精神激励有机结合起来, 才能真正地调动广大员工的积极性。

第一, 国有企业一定要充分尊重员工个人利益, 真正做到以人为本。一是尊重员工的人格, 这往往会产生物质激励无法比拟的效果;二是尊重员工的建议和意见, 要员工自己做出承诺并努力实现, 充分发挥员工参与管理的作用, 实现团队的沟通与互助, 提高组织效率;三是尊重员工的发展需要, 企业应帮助员工设计并实现自己的职业生涯计划, 使之有助于企业目标的实现;四是为员工营造良好的发展机会, 使员工能够凭借自己的努力及对企业的贡献, 获得公平合理的职位升迁、学习深造、或是创造新事业的机会;五是创造令员工心情舒畅的工作氛围, 通过平等的交流沟通、融洽的同事关系、丰富多彩的团体活动, 使员工快乐的工作, 达到最佳的工作状态。六是要善于发现和不断激发员工的创新热情, 对有突出贡献的员工给予重奖, 使他们产生实现价值的成就感、自豪感、荣誉感;

第二, 用企业精神激励员工。现代企业管理中, 最有效的管理方式是运用“企业精神”激励员工, 把外激励转化为内激励, 实现激励的最高境界。外激励有其自身无法克服的缺点, 它只对部分员工有激励作用, 而对另外的员工则可能是效果很差或者根本无效。而内激励则具有不可比拟的优势, 它可以依靠员工认同的目标、理想、信念等精神因素去强化自己的工作动机, 激发自己的工作主动性、积极性和创造性, 创造出意想不到的奇迹。

2. 短期激励和长期激励相结合。

短期激励有可能造成员工只追求眼前的或短期的利益, 不利于企业的长远发展, 因此, 国有企业也要注重长期激励, 把短期激励和长期激励有机结合起来。长期激励是指在超额完成经营目标的前提下, 出资者或董事会给予经营者奖励期股、期权或退休金计划等形式的奖励。长期激励旨在激励经营者的长期化行为, 鼓励经营者追求企业长远利益和长远发展。所以, 国有企业应逐步建立起对经营者的长期激励机制, 促进国有企业的长远发展。

3. 多种激励制度相结合。

国有企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制, 可以运用工作激励:尽量把员工放在他所适合的位置上, 并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感, 从而赋予工作以更大的挑战性, 培养员工对工作的热情和积极性, 日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”, 可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用;也可以运用参与激励:通过参与, 形成员工对企业归属感、认同感, 可以进一步满足自尊和自我实现的需要。国有企业员工参与企业决策和企业管理的渠道有许多, 其中, 职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式, 起不到应有的作用的现象, 因此仍有待进一步完善和健全。荣誉激励:荣誉激励方式比较普遍, 这是一种比较有效的方法。荣誉激励有效地利用了员工的荣誉需求, 取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样, 主要是采用适合本企业背景和特色的方式, 并且制定出相应的制度, 创建合理的企业文化, 这样综合运用不同种类的激励方式, 就一定可以激发出员工的积极性和创造性, 使企业得到进一步的发展。

8.建立旅游企业员工激励机制的思考 篇八

责任理念的产生和责任机制的发展是人类社会进步的重要标志。构建社会主义和谐社会，需要广大社会团体和社会成员都明确并承担起自己的责任。工会作为我国成员最多的群众组织，理应在构建和谐社会中发挥重要作用。我们应当清醒地看到，我国在经济持续高速发展的同时，诸多深层次的社会问题和社会矛盾也在随之显露和演化。尤其在经济体制多元化，經济关系复杂化的新形势下，劳动关系中的矛盾冲突日趋尖锐复杂。如果职工群众的合法权益得不到应有保障，将会阻碍构建和谐劳动关系、推进和谐社会建设。我们可以从建立和完善维权机制方面入手。不承担责任就没有动力，不追究责任就没有压力，工会维权工作应建立一套长效维权问责机制。

树立责任意识。工会组织的基本职责是什么？主要精力应当用在哪里？这看似是一个简单明朗的课题，但是，在相当一部分工会干部头脑中，这一课题仍远远未能明确统一。“维护职工合法权益是工会的基本职责”，这是工会组织的基本纲领，每一名工会工作者都应当铭刻于心。维护职工合法权益是工会的基本职能，是法律赋予的基本责任。作为职工利益的代表者和维护者，不能够发挥维权作用，就是失职。树立维权责任意识，当前重要的是要打消“疑惧”心理。有些同志怀疑，把主要精力转移到维权工作上来，会不会冲击和影响其它工作？这一疑虑应当消除，维权是《工会法》赋予工会组织的基本职能，也是党的要求和职工的企盼。维权工作搞好了，自然也会带动起其它工作。同时，我们还要打消“惧怕”心理。有些同志认为，维权就难免与企业领导发生对撞，这样会不会影响企业的生产经营？会不会影响企业内部的和谐？其实不然，如果职工的合法权益得不到保障，劳动关系不能理顺，利益冲突不能有效解决，这才是对生产经营与和谐氛围的最大威胁。劳动关系理顺了，利益分配公平合理了，职工在公平公正的环境下劳动，情绪顺畅，干劲提高，企业的生产经营自然会上去，团结稳定的内部环境自然会形成。

建立责任机制。实践证明，我们的许多工作如果没有明确的制度约束，没有严格的检查考核，往往陷于走过场，无实效的局面。维权工作亦是如此，建立和完善一整套责任机制，是我们做好维权工作的基本前提。一是在工作部署上突出侧重维权工作。各级工会在制定、实施中长期工作规划时，应当突出维权工作的位置，明确维权工作的比重。特别是上级工会对下级工会下达指导性工作意见或安排时，应当突出维权工作，尽量提出可操作性的任务和目标。当前，许多企业工会组织在工作部署上存在着疲于应付的现象。对此，我们需要尽量去掉和减少那些无关紧要、不疼不痒的工作内容，集中精力抓好维权工作，实现真正意义上的工作重心转移。二是在机构和人员配置上加大维权工作力度。特别是要加强企业民主管理，劳动争议调解，扶贫送温暖等方面的工作。调集精兵强将充实这些部门机构，让那些勇于维权、善于维权的同志充分发挥作用。三是加强检查考核工作。上级工会及同级党委对下级工会的工作考核，应当把维权工作放在突出位置。维权工作存在重大失误或漏洞，其他工作再好也不能算做合格的工会组织。上级工会对下级工会的检查考核不能单纯停留在听汇报，、看报告上，替没替职工说话办事，为没为职工当家作主，要看职工的评价，并以此作为最重要的考核依据。

追究过失责任。从行为学角度看，人们的过错如果不受到追究和惩罚，不仅是对过错者的纵容姑息，会进一步助长其过错蔓延，而且会对其周边管理环境造成负面影响。为加强和改进工会维权工作，追究工会工作者的责任过失也应成为一项制度。如果工会干部在维权工作上有重大失误或过错，也要承担相应责任和接受惩罚。例如，某煤矿存在重大安全隐患，职工曾多次向企业行政和工会提出建议，要求增加安全投入，采取预防措施。但行政和工会对此均无所作为，继续冒险生产。结果，酿成重大事故，十几名矿工死于矿难。后来，该煤矿党政领导受到严厉惩处，而工会主席仅受到通报批评。细追究起来，在知情背景下，对矿工冒险作业视而不见，对矿工安全生命权益不能及时维护，企业工会组织、工会主席难道没有责任吗？

建立维权问责机制是新形势对加强和改进工会工作提出的客观要求，也是做好工会工作的内在需要。坚持走中国特色社会主义工会发展道路，发挥党联系职工群众桥梁和纽带作用，其中重要基点就是要求工会组织切实承担起代表和维护职工合法权益的历史责任。

9.基于员工管理的企业文化的建立 篇九

作者：李博维编辑：studa20

【摘 要】良好的企业文化是企业生存和发展的原动力，是区别于竞争对手的最根本的标志，是维系员工共同奋斗的强大精神纽带，可以促成企业与员工之间建成和保持信任与忠诚关系，并营造愉悦和谐的工作环境。文章主要论述了基于员工管理的企业文化的建立策略。

【关键词】企业文化 员工管理 企业管理

一、企业文化的含义

广义的企业文化是指企业在经营管理过程中所创造的具有自身特色的物质财富和精神财富的总和，狭义上的企业文化就是指企业的思想意识、价值观，其内容有价值观念、经营哲学、企业精神、企业道德、企业制度、企业目标以及企业文化载体等。企业文化可以概括

成以下四个层次：

（1）物质文化：它是企业文化的一种物质载体，包括企业的产品、商标、广告、各种

设施、环境和生活福利文化等。

(2)行为文化：这是企业员工在生产经营、人际关系中产生的活动文化，它是以人的行为为形态的浅层企业文化，如企业的行为规范、工作标准、人际关系、礼仪典范、思想品行、团队精神等。

(3)制度文化：它是为了达到某种目的，维护好某种秩序而人为制定的程序化、标准化的行为模式和运行方式。如企业的领导体制、规章制度等，是一种渗透在企业生产和经营管

理过程中的文化。

(4)精神文化：它是企业在生产经营中形成的一种企业意识和文化核心观念，包括以企业使命、企业哲学、企业精神和企业价值观等为核心的企业文化。是企业在经营的过程中在与客户、员工、股东等利益相关群体打交道的过程中所坚持的基本准则，它一方面决定企业

对自

身行为的评价，同时决定企业的行为和态度。

二、企业文化对员工关系管理的影响

首先，在企业精神文化方面，企业理念、核心价值观、企业商誉和企业道德等，是由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育的，集中体现了企业的经营思想和

个性风格，反映了企业的信念和追求，具有号召力、凝聚力和向心力。优良的企业精神文化把企业倡导的价值观浸入员工的心灵，不知不觉地影响其心理、性格、行为，使广大员工自然融会到群体中去，使员工思想统一起来，力量凝聚起来，激发员工的活力、创造力，调动员工的积极性。同时，使企业上下结成纽带、形成合力，使企业员工朝气蓬勃、奋发向上。其次是企业制度文化方面，主要包括企业法规、企业的经营制度和企业的管理制度，特别是企业的管理制度和经营观念，它在一定程度上决定了企业的个性风格，也规定着企业文化的发展方向。而不同的企业文化则影响着员工自身价值的实现和职业生涯的规划，从而在根本上影响着员工自身的发展。成文的或约定俗成的且与时俱进的规章制度，对企业每个员工的思想和行为起到很大的约束和规范作用，促进企业各项管理的规范化，有利于企业的发

展和壮大，并由此辐射开去，对社会产生一定的影响。

再次，在企业行为文化方面，主要是企业形象、企业风尚和企业礼仪方面对员工关系管理产生的影响。企业形象代表着外界对企业的评价，而这方面又影响到外界对该企业员工的评价，从而对员工的社会地位产生较大的影响，进而影响到员工对自身工作的满意程度，影

响其对企业的认可程度，从而影响其工作的积极性。

最后，企业物质文化方面主要表现为企业的环境。良好的企业文化可以为员工创造一个愉快的工作环境，而愉快的工作氛围对员工的吸引力远远大于良好的薪酬福利。据盖洛普的统计，70%左右的优秀员工流失都起因于他们的直接上级。显然，在注重精神价值的时代，人并非是完全根据经济收入来进行去留决策的纯理性人，而是会把工作心情不愉快作为高额成本来看待的效用最大化者。因此，工作环境问题是影响员工满意度和工作效率最直接的因

素。

三、构建有利于企业员工关系管理企业文化的措施

人类社会已开始由经济型社会向文化型社会过渡，文化正渗透于社会生活的各个领域，千姿百态的文化现象层出不穷，企业文化更是方兴未艾。要建立良好的企业文化，笔者认为应做到以下几点：

1.着力打造企业核心价值观

企业价值观是企业员工拥有的共同信念和判断是非的标准以及调节企业行为和企业内外关系的规范。它是把所有员工联系到一起的思想基础，是企业生存和发展的内在动力。就企业价值观的具体内容而言，主要涉及企业处理各利益相关者关系时所遵循的原则，属于企业伦理范畴。我国企业经历了改革开放初期向钱看的单一利润取向后，逐渐发展形成了多元的企业价值观。一些知名企业的价值观都不同程度地呈现出较强的伦理化倾向，对员工产生了极大的导向作用。我国企业应当按照人本管理的原则，着力建设以忠诚、奉献、亲和、敬业为核心的企业价值观。

2.倡导企业与员工相互忠诚

很多企业管理者一谈到诚信，往往只讲员工对企业的忠诚，而不反省企业对员工及其他合作伙伴是否诚信，是否有必要的忠诚度。其实，现代意义上的诚信或忠诚是一种平等的双向互动关系，是一种互利双赢模式。在企业与员工之间，员工通常属于弱势的一方。只有当

员工内心真切地感受到企业对自己尊重、信任、对自己的工作、生活及未来真诚负责时，才会与企业实现心理上的交换，自觉自愿地忠诚于企业，奉献于企业。

3.满足不同类型员工的文化需求

企业应当在创造自身文化特色、保持自身文化优势的同时，兼顾不同类型员工的文化偏好，尽量满足他们独特的文化需求，最大限度地凝聚员工的精神，发挥员工的力量，做到博采众长、融会贯通，与时俱进，整合创新。为此，不仅要研究和汲取古今中外企业文化的精髓，联系和结合本行业、本地区、本企业的实际，培植和创新能够导引企业与员工实现双赢共进的现代企业文化;而且要在作深入细致的调查研究，充分了解本企业各类员工的文化素养和文化偏好，并在与他们的利益需求和实际工作结合起来加以综合筹划的基础上，将企业文化建设做细，做活，做深，做全，使之更加贴近各类员工的生活、工作和思想实际，使员工从内心感受到一种认同与尊重，从而激发员工对企业的归属感。

4.构建富有活力的企业创新文化

要想成为卓越的企业，必须培育和构建富有活力和特色的企业创新文化。企业管理者应改进思维方式和行为习惯，采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的充分空间，允许员工自主决定完成任务的方式。企业也应为员工提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所拥有的自主权能有效地

激发他们的内在动机，使他们产生对企业的认同感和归属感，提高对企业的忠诚度，并使他们能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创造性思维能力为企业创造价值和效益。

四、结语

我国企业在建设企业文化的过程中，要立足于企业的历史和现状，不能热衷于形式，追求华丽辞藻，做表面文章，进而陷入模式化、雷同化的境地。朴实、简单、明了的企业文化有利于员工记忆与理解，有利于融入员工思想，使员工在日常的生产经营活动中自觉地体现企业文化，把企业文化转化为可执行的指标。

参考文献：

10.如何建立有效的企业激励机制 篇十

行为科学认为，激励可以调动人积极性，激发人的热情，使职工积极投入生产当中去，为油田的发展做出贡献。那么，如何建立有效的激励机制呢？应从以下几点入手：

一是为职工提供一份具有挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要职工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。领导要指导职工在工作中成长，为

他们提供学习新技能的机会。同时，还要确保职工得到相应的学习新技术的机会，以便把工作做得最好。凡投身于领导技术的工作部门，一般都令人士气高昂。拥有本行业最先进的技术，职工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。[文章-http:///找文章,到]

二是在项目、任务实施的过程中，领导应当为职工出色完成工作提供信息。这些信息包括企业的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及职工个人必须着重解决的具体问题。由于做实际工作的职工是这项工作的专家。所以，领导必须听取职工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使职工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。

三是当职工出色完成工作时，领导当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。如果不能亲自表示祝贺，领导应该写张便条，赞扬职工的良好表现。书面形式的祝贺能使职工看得见领导的赏识，那份“良好的心理感受”更会持久一些。同时，领导还应该公开表彰职工，引起更多职工的关注和赞许。例如，信息中心市场化用工人员陈晶同志，在2004年3月，被借到团省委为其制作多媒体汇报，历时半个月带病圆满地完成了任务，受到了团省委的一致好评。同年，该同志被团省委授予省优秀共青团员称号。中心领导借此契机，大力宣传陈晶同志勤奋自学、刻苦钻研的先进事迹，在中心召开的“读书创新、沟通无限，信息中心‘五•四’交流会”上，中心领导对她进行了表彰通报，并颁发了奖品。

四是关心职工疾苦，为群众办实事。企业的管理就是对人的管理，人是企业的第一要素。能否理解人、关心人，激发职工的工作热情，是实现“四个过渡”的前提。这就对企业的领导干部提出的更高要求，作为一个领导者要经常深入基层，了解群众最关心的热点难点问题，化解矛盾。要把管人、管事、管思想统一起来。抓管理从关心群众疾苦，为群众办实事入手，化解由工作、生活等问题带来的思想上的矛盾，理顺情绪。做到“四个到场”，即：婚丧事要到场，职工病重要到场，家庭纠纷要到场，节日慰问要到场。2004年，中心领导走访慰问、参加婚丧喜事50多人次，找职工谈心70多人次，解决职工思想问题20余个，使广大职工心情舒畅，思想稳定。

五是不拘一格降人才。我们知道市场的竞争，就是人才的竞争，谁掌握了人才谁就掌握了市场。在人才的使用上，企业的领导者要胸襟宽阔，不拘文凭、不拘年龄，只要是企业需要的，就大胆的使用。在使用过程中，要使人尽其所长。我们选用一个人，主要是使他发挥自己的优点；至于他的缺点，只要不影响到工作，不影响到别人发挥积极性，就不发求之过严。一个人的优点和缺点是相对的，是发展变化的。这就是说，一个人的优点和缺点，要发生作用，必须具备一定的条件。企业的管理组织的宗旨是要创造条件，发挥各级管理人员的优点，并尽可能地抑制其缺点。我们经常看到有些企业，由于用人不当，把那些只会说而不会做的人提拔到重要的管理职务上，造成企业内真正能干的人不安心工作，失去了工作的主动性、创造性和积极性，甚至纷纷要求离职。长此以往，会毁掉企业的灵魂和活力。对那些只会奉承阿臾，但又无实际工作能力的人。对那些只会吹牛说谎，诽谤别人的人。企业应该防范，如果企业纵容这种人，就等于堵塞了企业进一步发展的通道。

11.建立旅游企业员工激励机制的思考 篇十一

建立健全党组织与非公企业业主、管理层双向沟通机制的实践与思考

●中共上海市虹口区社会工作党委

近年来，虹口区“两新”领域各级党组织通过建立健全党组织与非公企业业主、管理层双向沟通机制，促进非公经济党组织作用的发挥。实践证明，党组织与非公企业业主、管理层双向沟通机制不仅有效拓宽了党组织发挥作用的渠道，同时也成为提升非公企业党建科学化水平的实际举措。要进一步完善这一机制，应增强双向沟通基础、健全双向沟通机制、提升双向沟通水平和完善双向沟通的保障。

非公企业党组织；双向沟通机制

非公企业党组织的职能主要是贯彻党的路线方针政策、引导和监督遵守国家法律法规、团结凝聚职工群众、维护各方合法权益、促进健康发展。为有效实现这一职能，近年来，上海市虹口区“两新”领域各级党组织积极探索并建立健全党组织与非公企业业主、管理层双向沟通机制（以下简称“双向沟通机制”），取得了十分显著的成效，不仅有效拓宽党组织发挥作用的渠道，同时也成为提升非公企业党建科学化水平的实际举措。

一、虹口区双向沟通机制建立的基本情况

为了弄清虹口区非公企业党组织与业主、管理层双向沟通机制建立的基本现状，自2011年5月上旬到8月下旬，从全区非公企业中随机选出47家企业作为样本，开展一系列调研活动，调研情况结果分析如下：

一是组建度。调查数据显示，在具有代表性的47家企业中，有59%的企业已经建立双向沟通机制，13%的企业尚未建立，28%的企业处于准备建立状态。其中，规模较大企业所建立沟通机制比较规范、系统，而小企业相对简单、随意。二是认可度。在已建立双向沟通机制的企业中，有52%的受访人员认为沟通效果明显，48%的受访人员认为沟通效果一般，认为没有效果的为0%。三是沟通形式的多样性。针对双向沟通形式问题，调查数据显示，10%的企业党组织采取书面报告的形式，43%的企业党组织采取会议交流形式，37%的企业党组织采取私下建言的形式，10%的企业党组织采取其它形式。四是关注点。关于双向沟通的内容，有22%调查对象关注如何破解企业发展难题，21%的调查对象关注提高员工待遇，18%的调查对象关注如何化解矛盾，15%的调查对象认为要保证安全生产、依法经营，19%的调查对象认为要消除管理漏洞，还有5%的调查对象关注其他问题。五是沟通率。关于企业党组织与企业管理沟通频率问题，调查数据显示有67%的企业不定期沟通，24%的企业定期沟通，7%的企业很少沟通，2%的企业没有沟通。

二、虹口区建立双向沟通机制的实践探索

近年来，虹口区“两新”领域各级党组织通过整合党建工作资源、凝聚社会各方力量、强化组织协调功能，有效推进了党组织与企业业主、管理层双向沟通机制的建立，初步形成了内外结合、上下互联、左右互通的沟通脉络。

（一）沟通桥梁，在团结引领中架设

1.创设沟通载体。为了加强对“两新”组织的政治引领，切实把新社会阶层团结在党的周围，虹口区社会工作党委于2004年分别启动了“虹口‘两新’党建论坛”、“虹口‘两新’人才发展论坛”。 “虹口‘两新’党建论坛”充分整合区委党校、社区党员服务中心等教育资源，主要以讲座的形式面向“两新”组织党员和管理人员，宣传党的路线、方针、政策和国家的法律法规。“虹口‘两新’人才发展论坛”主要功能之一是加强非公企业与政府职能部门间的沟通联系，发挥桥梁作用。该论坛主要以定期举办民营企业家研修班、民营企业人事总监培训班、时事政策研讨会等形式，开展一系列活动。区社会工作党委积极发挥组织优势，邀请政府有关职能部门与企业家、人事总监进行交流互动，在此过程中，政府部门能够及时掌握企业发展动态、创新发展需求；企业家和人事总监能够迅速了解政府鼓励科学发展、和谐发展的最新政策、最新举措。

2.开展联谊活动。两个“论坛”的举办，为“两新”党建增添了活力，企业与企业之间、组织与组织之间、人才与人才之间交流沟通逐步增多，在此基础上，区社会党工委抓住时机，促成了虹口企业家、人事总监联谊会和虹口“两新”组织党务工作者沙龙的建立。联谊会和沙龙之间保持经常性横向沟通联系，开展联谊活动，相互在一起交流思想、传递信息，形成了党建工作与企业发展互促共进的氛围。

3.形成工作合力。建立了党群工作沟通联席会议制度，联席会议成员单位由党群部门和政府有关职能部门组成，成员单位结合自身的工作实际，在走进企业、了解“诉求”的基础上，提出了联席会议的议题，联席会议定期召开，一般能够解决一到二个重点难点问题，联席会议制度不仅推动了党群工作的合力形成，也增强了成员单位深入企业、问计于基层的自觉意识。

4.运用网络媒体。区社会工作党委积极运用虹口“两新”综合服务平台、上海“两新”互动网，开展沟通交流活动，通过网络互动平台向“两新”组织发布工作提示、活动信息。每逢开展重要活动都能在网络上征求各方意见建议，以提高党建工作的整合能力。

（二）沟通纽带，在服务凝聚中编织

虹口区8个社区综合党委和有关部门党组织坚持以服务为本的工作理念，通过有针对性的服务，消除与非公企业沟通障碍，把“围绕发展抓党建，抓好党建促发展”工作要求落到实处。如，位于七浦路的上海新兴旺国际服饰城，是虹口区重点整治区域，安全管理难度较大。四川北路社区综合党委以党建为契入点，向服饰城派遣专职党群工作者，加强与业主的沟通联系。之后，又组建党员消防安全志愿者服务队，开展“我是党员我带头，我是党员我奉献”主题实践活动。这些举措有力促进了服饰城的综合治理，业主由此改变了对党建工作的看法，并产生了加入党组织的意愿。2011年年初，该业主主动参加市委党校培训班学习，“七一”前夕又被评为虹口区优秀党建之友。

（三）沟通机制，在作用发挥中形成

作为双向沟通的主体之一，非公企业党组织作用能否发挥直接影响双向沟通机制的建立。近年来虹口区非公企业党组织通过优化组织设置，创新活动方式，开展学习实践科学发展观、世博先锋行动、创先争优等活动，其作用发挥日趋显著，因而也形成了一些较有特色的沟通机制。如，富大胶带制品有限公司借鉴国企党建与管理经验，在2008年建立由公司董事长、职工代表会主席、股东代表会主席、党组织书记、工会主席等7人组成的“常委会”工作机制，其中党员5人。有关公司发展和员工利益的大事，都由“常委会”协商解决，减少多头、多层和无效沟通。“常委会”定期运作，保证了企业和谐发展。

三、进一步建立健全双向沟通机制的若干思考

虹口区党组织在推动双向沟通机制方面虽然取得一些基本成效和特色做法，但从科学化、规范化、系统化的要求来看，所作出的探索实践尚处于初级阶段，存在着一些亟待解决的问题，主要表现为：一是有认识，缺动力。大多数党组织负责人、业主、管理人员，对双向沟通的重要性、必要性有着充分的认识，但在建立双向沟通机制上沟通主体双方存在动力不足现象。少数党组织负责人或地位不高，能力偏弱，有畏难情绪；或把“围绕发展抓党建”当作“围绕老板抓党建”，有从属思想；或怕业主不理解、怕党员不支持、有害怕心理，因此缺乏建立沟通机制的主动性。二是有沟通，无机制。调研发现，虹口区有近半非公企业尚未建立双向沟通机制，这些企业党组织一般采用个别交流、私下建言、书面报告的形式与业主进行沟通，往往是一厢情愿，其效果可想而知。三是有机制，难执行。尽管一些非公企业已建立双向沟通机制，但在实际运作过程中，由于机制设计不科学、党组织作用发挥不充分等原因并不能真正地去执行。

基于当前存在的问题，对进一步建立健全党组织与企业业主、管理层双向沟通机制提出一些思考。

（一）增强双向沟通基础

双向沟通机制在建立健全过程中所存在的问题，归根结底就是沟通基础薄弱的问题，即双方地位不对称，大多数党组织处于弱势一方。解决这个问题的关键是要提高党建工作的有效性，党组织只有取得作为才能赢得地位。具体来说，打造沟通基础应关注以下方面：一是要争取业主支持。围绕企业科学发展主题，设立党建工作目标任务，为企业转型发展建言，为企业创新发展献策，为企业依法经营尽责，通过推动企业科学发展争取到业主、管理层的支持。二是要体现先锋形象。以创先争优活动为抓手，发挥党员主体作用，激发党组织内在活力，通过制定党员先进性的岗位标准、落实党员承诺制、建立党员示范岗和责任区等方法，把党员的先锋形象体现出来。三是要维护各方利益。发挥组织优势，积极与上级党组织、政府有关部门和社会各界的沟通联系，及时反映企业的合理诉求，充分发挥党组织的桥梁纽带作用。依靠群众组织的积极配合，打造协调劳动关系平台，帮助员工解决急、愁、难问题，依法维护各方权益，成为企业和谐建设的促进者。四是要引领企业文化。以党建文化倡导企业核心价值观，以文明创建塑造企业形象。结合企业实际，提炼出通俗易懂，思想性、操作性强的文化理念，制订文明向上、廉洁诚信的行为规范，使之成为广大党员和员工的行为准则。同时组织开展丰富多彩的文体活动，寓教于乐，增强企业的凝聚力。五是要培育推荐人才。着力把党员培养成生产经营管理能手，把生产经营管理能手培养成党员；把经营管理层中的优秀党员推荐为党务工作者，把优秀党务工作者推荐进入经营管理层，切实增强双向沟通的基础。

（二）健全双向沟通机制

非公企业所建立的双向沟通机制大多属于综合类型，所沟通的内容广、议题多，但往往让人不得要领，实际效果不免受到影响，因此有必要着力完善制度设计，提高双向沟通机制的可行性。一是建立目标同向机制，实现互促共进。党组织在制定工作计划时，要积极与业主、管理层进行沟通，详细了解企业近期任务、长期目标，从而找准工作结合点，确立党组织工作目标、工作方法、工作步骤，并将所制定的计划及时反馈给业主与管理层，需要支持配合的要直接讲清楚。如：开展创先争优活动，就要通报活动的主题、意义、内容、形式等，并争取业主与管理层的参与。二是建立学习互通机制，打造学习型组织。党组织与业主、管理层可以经常性围坐在一起开展学习交流活动。党组织着重宣传党的路线、方针、政策，国家的法律法规，文明单位创建要求等；业主、管理层侧重介绍企业转型发展愿景、企业经营管理最新理念、企业文化建设思考等等，相互明志、相互启迪，共同打造学习型组织，推动企业创新发展。三是建立决策共商机制，形成企业发展合力。进入决策层的党组织负责人，要善于集思广益，把党组织的意见建议带到决策会议上。四是建立矛盾化解机制，保持内部稳定和谐。党组织与业主、企业管理层要定期沟通员工思想状况、企业发展形势，分析解决员工利益诉求、企业发展面临的难题。党组织既要代表员工利益、维护员工合法权益，成为员工的贴心人，又要重视对员工的教育引导，提高员工素质，营造同心同德办企业的氛围。对于劳动争议较大的问题、党组织要牵头组建员工利益协调机制，妥善化解矛盾。

（三）提升双向沟通水平

沟通是一门艺术，为达到沟通的预期效果，需要把握沟通的内容与形式、方法与技巧以及角色定位，不断提升沟通水平。一是把握沟通内容。党组织要从业主重视、群众关注的热点难点问题中选择沟通内容，比如如何破解企业发展难题、提高员工待遇、化解劳资矛盾、保证安全生产与依法经营等方面都是重要选项，但正式沟通时，要分清轻重缓急，不能指望一次沟通解决所有问题，要选择迫切而容易解决的问题先进行沟通，并切实取得沟通成果，这样双方沟通的积极性和主动性就会被激发出来。二是力求方式多样。非公企业双向沟通采取怎样的方式一定要因人而异、因事而异。间接沟通一般可采用书面报告或借助网络传递信息，直接沟通要当面建言，但要尽量客观。重要问题沟通前一般可进行非正式沟通，通过私下交流，形成一些共识，为正式沟通消除障碍，提高沟通效率。三是营造沟通氛围。有效的沟通必须坦诚相见，反映的情况要真、掌握的数据要实、表达的态度要诚，交流的场合、谈话的地点要选择适宜，能让对方情绪放松，很快进入状态。四是科学定位角色。党组织应找准角色定位，成为企业科学发展的推动者、各方合法利益的维护者，通过“参与不干预、配合不迁就、补位不越位”，获得平等协商的话语权。

（四）完善双向沟通保障

非公企业党组织与业主、管理层有效开展双向沟通，离不开上级党组织和政府有关部门的支持。因此，上级党组织要积极整合各方资源、创新党建工作载体，拓宽基层党组织发挥作用的途径，提升党组织的影响力，为非公企业内部双向沟通提供保障。一是加强队伍建设。按照守信念、讲奉献、有本领、重品行的要求，做好对非公企业党组织负责人的培养培训工作，把双向沟通的方式方法纳入到培训内容之中，提高党组织负责人的沟通能力。二是丰富服务载体。加强对企业业主的政治引领和政策服务，通过举办讲座、组织培训、参观见学等形式，提高企业业主的综合素质。加强与企业中高层管理人员、中高级专业技术人才联系，对有发展潜力的重点跟踪培养，积极向组织和社会推荐。三是合力解决难题。党群工作沟通会议成员单位要进一步加强与非公企业直接沟通联系，及时掌握企业发展情况、党群工作推进情况。尤其要把企业内部双向沟通所难以解决的需要上级党组织和有关部门帮助解决的问题反映到党群工作沟通会议上来，通过工作合力解决企业难题。四是消除后顾之忧。上级党组织要关心非公企业党组织负责人的学习、工作和生活，要与企业负责人沟通协商，提高党组织负责人工作待遇。

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12.建立旅游企业员工激励机制的思考 篇十二

1 科学打造风险分级防控机制

石油化工生产具有易燃、易爆、高温、高压、深冷、腐蚀等特点,一旦出现设计不当、操作不慎、设备故障或管理不善等情况,就可能导致发生火灾爆炸事故、人员中毒事故。如何搞好日常检维修及大检修工作? 车间严格执行工具箱会议,科学打造风险分级防控机制。持之以恒抓好每个工作日的工具箱会议,对第二天要进行的施工,一一罗列。首先根据总量控制的原则,将每天高危作业量严格限制在6项以下,生产、设备主任根据施工的轻重缓急及必要性,删减施工项目,再根据监护人的情况,进一步缩减检修项目,最终,决定需要申报的危险作业数量。对于确定的高危作业,由车间工艺、设备、安全及施工单位检维修负责人及保运班班长进行工作前安全分析,各专业从专业角度对施工中的风险进行充分的辨识,提出相应消减措施。工艺员根据施工性质,对脱油(水)作业、操作的平稳性、上锁挂签、能量隔离等进行重点辨识; 设备员对施工人员的资质、器具的合规性、施工方案等进行重点辨识; 安全人员负责施工环境、人员着装、着火、中毒等的重点辨识; 施工单位检维修负责人及保运班班长主要对作业的属性及作业的危险性、施工力量等重点辨识。对于危险作业,根据介质特性、毒害程度、车间重大危险源的辨识结果、同类装置兄弟单位发生的事故及第三方安全评价的结果等,划分为一、二、三类。一类危险作业施工时,除专职监护人员采取全程旁站式监护外,车间安全、工艺、设备人员必须到施工现场进行全程旁站式监护; 对于二类危险作业,除专职监护人员进行监护外,属地主管要执行巡检式监护; 对于三类危险作业,主要由属地主管进行巡检式安全监护。施工前,各专业技术人员要到现场确认风险消减措施的落实情况。安全员要对动火环境进行爆炸气分析,在分析合格的情况下,签署作业许可票证。之后,将作业许可证张贴在操作室的告知栏上,对岗位进行告知; 施工中,安全技术人员根据票证上的风险消减措施,对照抽查,凡发现消减措施未落实的,停止施工,进行整改。岗位外操人员根据岗位实际进行不间断巡检,发现异常情况,立即停止施工,指导现场施工人员疏散、撤离。作业结束后,由现场监护人员负责检查施工现场情况,办理作业票的关闭手续。风险防控机制的建立,优化了车间高危作业的监控力量,对于风险较大的作业,达到管得住、管得好的目的。

2 实行危险作业申报制度和固定动火日制度,确保分级监管到位

实行危险作业申报制度和固定动火日制度,有利于监管部门进行有效监管; 有利于车间根据施工的危险程度,合理安排监护力量; 有利于基层单位优化施工项目。受到监护人、施工力量等多重因素的制约,固定动火日不可能将施工项目全面铺开,容易实现受控管理。固定动火日制度的实施,有利于上级部门进行重点监管。分厂根据基层单位申报的项目,将安全风险大的项目显示在调度室的大屏幕上,调度随时关注项目的进展,厂领导、科室长随时过问项目的推进情况及需要及时协调解决的问题。公司对各分厂申报的项目进行评估,确定需要重点监控的项目。目前,公司实行安全监督中心专职监督,安全环保处重点监督,相关处室值周监督,分厂安全监督站抽查监督,分厂相关科室值周监督。对于基层单位的突发动火,需要经过分厂主管安全的厂长审批,才能实施动火作业。对于装置正常开工期间的重大动火项目,必须制定严格的动火防护方案,经过上级部门的层层审批,然后才能执行。如车间2014年4月份催化装置顶循线泄漏消漏,就证明了这种措施的有效性。顶循线内介质为汽油,属于易燃易爆介质,泄漏部位大部分位于热油泵房顶部,施工环境极其复杂,但由于方案经过反复讨论、修改,提出的风险消减措施有效,富有针对性,分厂各科室到现场进行严格监管,从而确保了两天两夜施工的绝对安全。另外,节假日、双休日、罐区等动火,实行升级管理,也是行之有效的管控措施。对于车间日常查 出且无法 在正常生 产中整改 的“低老坏”及“卡 具”,列入装置 大检修计 划中,检修时予以彻底整改,也为检修后正常开工创造了良好的生产环境,为减少突发动火次数,奠定了良好的基础。

3 加强专职监护队伍建设,提高过程监控质量

在检维修施工现场的监护过程中,对于危险作业,包括进入受限空间、挖掘作业、高处作业、吊装作业、临时用电、动火作业、放射性作业、管线/设备打开、带压堵漏、易燃易爆场所机动车辆进入等均应严格执行旁站式监护。对于专职监护人,首先要求其必须参加分厂、公司的相关培训,做到持证上岗; 其次抓好日常培训。车间安全管理人员定期对监护人员进行检查,对于现场存在的问题,及时告知监护人员。2013年,炼油厂针对监护人员对制度学习不够的实际情况,下发复习材料,组织车间管理人员、操作人员进行重点学习,且将制度学习考核列为年度技术人员竞聘上岗的基本条件。对操作人员进行全员制度考试,选拔出优秀的人员,参加公司的安全技能大赛。车间利用公司、炼厂专业检查、值周检查的机会,在车间碰头会上将查出的问题利用视频进行安全经验分享。对监护人要及时将检查结果进行通报,指出监护中存在的问题,属于监护不力的,将处罚通知一并下发。在2014年大检修过程中,特地聘请安全监督中心的专家,来现场对安全技术人员、监护人员进行现场指导。针对装置大检修,安全监督中心在前期举办了培训班,重点对基层单位安全技术人员进行培训,以便基层技术人员能够尽快提高装置大修的监控能力。如期开展对承包商的培训,以便进一步强化承包商的自律。通过不断培训,在基层单位培养一批作风过硬、监督能力强的监管队伍。通过强化承包商的教育、培训,切实扭转承包商自身监管缺失的现状。只有多管齐下,协调作战,提高监控质量,过程监控才不会成为一句空话。

4 落实属地责任,努力降低施工风险

针对施工作业的风险,不断强化属地人员监护职责。第一,对车间的属地进行详细划分,最终落实到每一个操作岗位,属地主管( 岗位操作人员)实行交接班制度; 第二,在各装置的属地划分图上,详细列出各装置的施工内容,作业风险等级,属地主管一上班,必须将属地主管的牌子悬挂在属地分布图相应位置上,属地分布图旁边一块版面是公告栏,这样就确保了属地主管对属地作业的知情权; 第三,对于属地存在的风险,属地主管是最清楚的人。哪里容易出现危险物质泄漏,哪里何时进行脱油、脱水工作。在施工中,需要哪些安全注意事项,属地人员都会详细告知施工作业人员,并随时检查施工现场的施工情况; 对于进入属地的外来人员进行过问,对于不符合要求的,禁止进入属地。除正常巡检外,属地主管不定期对各种作业进行监护,发现违章违纪行为,及时制止; 第四,凡车间、分厂、公司在各类检查中发现的问题及好的做法,都要部分或全部兑现到属地主管的身上,做到责权利很好的结合,达到降低施工风险的目的。由于激励措施到位,车间的各类施工都能得到属地主管的监控。对于相关主管部门,进一步强化直线责任,避免出现死区、盲区。从监督职责来说,安全监督中心应将监督的重心放在直线责任的监管上,通过监督直线责任,进一步促使相关专业处室加强专业监管。这样,分级监管,更有利于监管效率的提高。

5 提高施工人员素质,确保施工安全

施工人员素质的高低,决定了施工的安全程度。我公司推行保运维护制度。在日常工作中,对一个或几个车间,实行定人员的维护保运制度。这些维护保运人员长期负责装置的维护保运工作,对装置存在的危险源一清二楚,对于相应防护措施胸有成竹。保运人员如果发现现场风险消减措施不落实,或对施工现场环境不满可以拒绝作业。车间领导定期回访保运负责人,对于车间施工环境进行反馈。这把双刃剑促使技术人员在交底时,要全面考虑检维修作业环境,诸如能量隔离、上锁挂签、工艺处理等,都得慎之又慎。另外,公司大密度的监督检查,对施工人员的素质提出了很高的要求。由于这部分人员相对固定,各项措施也易收到成效。对于装置检修,承包商目前基本处于被动检查中,未能真正从内部完善监督机制。因此有必要成立“四位一体”监督小组,由基层单位、承包商、主管部门、工程(机动)部门进行联合监督检查。这样对查出的问题,有利于及时得以整改。另一方面,让承包商尽快建立起真正的监督机制,最终形成一种合力,确保施工的安全。

13.建立旅游企业员工激励机制的思考 篇十三

论文摘要:如何发挥高校人力资源的优势，调动教师的工作积极性，实现高校健康、快速、可持续发展，是新时期我国高校管理者和理论工作者面临的重大问题，而完善的教师激励机制是应对上述挑战的关健所在。本文以人本主义理念为主线，结合有关需求激励原理，从高校教师的独特需求出发，简述了高校教师的需求特点，分析了高校教师激励机制存在的问题，提出了完善高校教师激励机制的路径。

1当前高校教师激励机制的现状和存在的问题

高校教师激励管理，是高校通过不断获取高素质人力资源，将其整合到学校各项活动中去，并激励广大教师对学校教育事业的积极性，开发其潜能，以实现高校发展目标的全部活动、职能和过程。20世纪90年代以来，我国高校教师激励管理体制方面取得了重大成绩。这主要表现在:第一，逐步确立了高校教师激励管理的观念，一些有远见卓识的大学领导，把更多的注意力放在了人才上面，考虑怎样开发和激励学校的人力资源，包括怎样培养人才、稳定人才、吸引人才。第二，从制度层面初步建立了高校教师开发与管理的激励机制，进行了高校人事制度改革和分配制度改革。人事制度方面，实行教师评聘制度，根据教师的学历、资历、经验、工作态度以及工作绩效等评定教师的职称;在分配制度方面，一些高校实行了教师岗位津贴制，将教师按职称标准划为不同的等级，根据教师的工作情况评定相应的岗级，岗级间差别较大，从而形成竞争激励机制。

在充分肯定成绩的同时，也应清醒地看到，目前高校人力资源开发与管理中仍然存在以下突出问题:

1.1激励管理的制度不规范

表现在:缺乏有效的长期规划，在培训、工资管理等方面不顾实际需要，致使部分人才流失;收人与员工工作表现挂钩的激励机制还没有真正发挥作用;缺乏规范化的人才吸引、培养、稳定和业绩考核等方面的制度。由于受各方面的影响，高校还没有建立起教师能上能下、能进能出、竞争择优、充满活力的用人机制。许多学校的评价考核体系不科学、不完整，不能反映出教师真实的业绩。此外，对高校教师教学、科研等业绩的考核也缺乏科学性、有效性川。

1.2财力匾乏形成激励瓶颈，教师的实际收人还没有达到心理预期

由于高等学校投资主体单一，只靠政府拨款和银行借贷，有限的资金既要满足学校不断发展壮大的硬件建设的需要，又要不断满足教师物质利益和科研经费的不断提高，于是造成很多高校尤其是新合并的高校在财力上捉襟见肘。物质激励中的主要体现形式是薪酬，薪酬是对教师工作付出的回报，表现为“外在”和“内在”两方面，前者主要是指可量化的货币性价值，后者是指不可量化的各种奖励价值，如培训机会、提高个人声望等。当前各高校对于前者的设计和关注较多，表现相对灵活，具有一定的弹性;而后者则相对薄弱，还缺乏系统有效的内在报酬激励机制。

1.3缺乏有效的人才竞争机制

目前许多高校在设置岗位时往往没能真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，再加上真正的聘任制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上‘能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资源的配置不像其他部门那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。

1.4对高校教师的情感激励关注不够

14.建立旅游企业员工激励机制的思考 篇十四

一、当前影响我县社会稳定的主要因素

当前影响我县社会稳定的主要因素归纳起来有以下几个方面：

（一）“FLG”等邪教组织非法活动屡禁不止，宗教势力在局部有所发展。近年来，随着打击取缔的力度加大，FLG邪教组织的嚣张气焰被打了下去，但并未彻底铲除，其地下非法活动仍然存在，他们与境内外邪教组织遥相呼应，改变手法，更加诡秘地印刷、散发、投寄煽动性宣传品与我对抗。少数FLG分子还比较痴迷顽固，执迷不悟，借机活动。此外，外地FLG分子窜入我县进行非法活动的问题虽未发生，但同FLG邪教组织斗争的任务仍很艰巨繁重。各类非FLG组织和宗教领域的非法活动虽然不很突出，但也不容掉以轻心。据调查，全县农村、厂矿地区信教传教活动突出，有的信徒甚至弃家不顾，长年在外传教，一些人对宗教极为虔诚且思想偏激，极易被拉拢利用，成为影响全县政治稳定的不安定因素。

（二）群众上访和群体性事件不断发生，波及社会稳定大局。今年以来，全县共发生因人民内部矛盾引发的上访案件起，参与人数人。这些上访案件呈现出以下特点：一是事发突然。大部分群体性事件活动情况很少被外界察觉，组织参与者平时多秘密行动，当时机成熟便突然行动，造成党委、政府、有关部门及单位始料不及，工作被动。二是规模大、参与人数多。为了造大声势、扩大影响，向政府和领导施压，群体性事件规模不断扩大，参与人数日渐增多，少则一、二人，多则数十人。三是行为过激。群体性事件多因涉及参与者的切身利益，有的矛盾已积累到相当程度，一些参与者置法律于不顾，少数人则无理取闹，围堵党政机关、堵塞道路交通、发生群体殴斗甚至采取过激行为。四是处置难度较大。群体性事件的参与者为了自身利益实现，不达目的不罢休，一般的说服教育很难奏效，即使当时平息了事态，过后又经常出现反复。群体性事件的发生影响正常的社会秩序和人民群众的生产生活，分散党委政府抓经济、抓发展的精力，如不正确引导、加强控制，或被少数挑头扛旗的人煽动，极易形成连锁效应，将个性问题转化为共性问题，局部问题转化为全局性问题；处置不慎，甚至会导致矛盾升级、事态扩大，危及社会稳定。