浅论企业家与企业家精神

浅论企业家与企业家精神（共15篇）

1.浅论企业家与企业家精神 篇一

浅论国有企业继承发扬延安精神的时代价值

西北电力设计院/陈涛 内容摘要：本文以延安精神的精髓为基点，从延安精神的四个精髓点分别阐述了国有企业继承发扬延安精神的时代价值，并进一步就国有企业如何继承发扬延安精神进行了详细的论述，以史实为依据，同时结合现代企业管理理论和方法的相关问题，理论联系实际，期冀对我国国有企业的健康可持续发展有所借鉴和参考。关键词：国有企业继承发扬延安精神时代价值

引言：

国有企业是我国国民经济发展的重大力量，是经济社会的中流砥柱，是我国支柱产业的重要支撑，在当下经济形势复杂多变的世界格局中，如何实现国有企业的可持续发展是一个值得探索和研讨的问题，而实现国有企业的可持续发展需要一种精神的力量来支撑、来推动；延安精神是我党在发展成熟过程中形成的优良传统，是经过长期的实践检验了的宝贵精神财富，在当前的环境下，国有企业发扬继承延安精神仍具有很高的时代价值，本文将对国有企业发扬继承延安精神的时代价值及如何继承发扬等方面进行浅显的论述。

一、延安精神的精髓

延安精神是经过不同时代的变化和发展而不断更新和完善的，历经几代人的概括和总结而锤炼出的思维智慧和精神内涵，是我党在不断的发展壮大中形成的宝贵精神财富和政治财富，概括来讲，延安精神就是自力更生、艰苦奋斗的创业精神，是全心全意为人民服务的精神，是理论联系实际、不断开拓创新的精神，是解放思想、实事求是的思想路线。

二、国有企业发扬继承延安精神的时代价值

一个没有精神的民族是没有前途的民族，是一个浑浑噩噩的民族，是一个迟早要倒下的民族，同理，一个没有自己精神的企业在纷繁复杂的市场大潮中是一个走不远的企业。企业的资产、制度是企业的“形”，而企业的精神却是一个企业的“魂”。“魂”没有了有“形”又有何用呢？！延安精神是我党在马克思主义指导下，根据长期的实践经验，形成的属于自己的精神。在世情、党情、国情、企情早已发生深刻变化的今天，紧密联系现实情况，结合国有企业的发展实际，深入研究延安精神博大精深的科学内涵，牢牢把握延安精神的灵魂和精髓、本质

和特征，深入挖掘国有企业继承发扬延安精神的时代价值，对于我们国有企业坚定政治方向、端正思想路线、牢记根本宗旨、保持优良作风、推进企业科学可持续发展，不仅需要，而且非常有必要。

1、机遇与挑战并存的市场环境需要国有企业要根据自身发展实际，继续发扬自力更生、艰苦奋斗的创业精神。

当代的世界趋势，错综复杂，风云变幻，是一个日新月异，一个机遇与挑战并存的时代。当前，在全体中华民族为实现“美丽中国梦”而奋斗的历程中，国有企业起着举足轻重的重要作用。企业要前进，人民要富足，都决定了国有企业必须继续继承发扬自力更生、艰苦奋斗的创业精神。例如，我国的电力企业，在错综复杂的市场环境下，面临着经济发展需要发电量增长的市场机遇，同时也面临着产业结构调整、发展节能环保型电站等诸多方面的挑战。因此，在复杂的发展形势下，企业要发展进步就必须发扬精神，而自力更生、艰苦奋斗的创业精神就是当下一个可以继承和发扬的精神财富。

从国有企业自身来说，国有企业是国民经济的重要支柱，是全面建设小康社会和构建和谐社会不可替代的重要力量，是我们党执政的重要基础。坚持自力更生、艰苦奋斗的创业精神，是推进国有企业实现可持续发展所必须坚持的重要原则。当前，国有企业在转型升级、技术创新、管理创新的发展过程中是一个由量变到质变飞跃的过程，是一个化蛹成蝶的艰苦过程，在这个过程中，必须坚持自力更生、艰苦奋斗的创业精神，并将这种精神财富贯穿于发展过程的始终，才有可能确保实现企业的转型升级和可持续发展。

2、国有企业的性质、特点决定了国企必须继承发扬全心全意为人民服务的精神。国企的性质，就是全民所有制企业的性质。全民所有制企业，实质就是企业生产资料归全体人民共同所有的企业。而所谓全民所有制企业的性质，就是生产资料归全体人民共同所有的企业所具有的性质。由此推论,所谓国企的性质，实质就是生产资料属于全体人民共同所有的企业所具有的性质。国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点。其营利性体现为追求国有资产的保值和增值。而其公益性体现为国有企业在应对重大自然灾害和急难险重任务时的中流砥柱作用、在解决和群众利益密切相关的社会问题中起到的基石作用、在解决群体性、重大性、复杂性社会难题方面起到的中坚作用等等。

国有企业的上述性质、特点决定了国有企业必须坚持以人为本，全心全意为

人民服务的精神。

3、现代企业管理的理论和方法需要国有企业必须理论联系实际、不断开拓创新。

一个企业要进步必须坚持理论联系实际的原则，否则企业就不可能进步；一个企业要勇立市场经济的潮头而长盛不衰必须要不断的开拓创新，否则，企业必然会被严酷的市场经济所淘汰、所抛弃。

现代企业的理论和方法一般来说包括计划、组织、领导、控制和管理新问题与新思路等方面，无论从哪一方面来讲，都需要我们必须从实际情况出发，理论联系实际，多角度、多方面系统地去发现问题，思考问题，解决问题，不断开拓创新，这样才能构建出、制定出科学合理的企业战略、发展思路，才有可能使企业持续健康发展。

4、国有企业管理过程中要坚持实事求是的思想路线。

在延安时期，就用实事求是来概括我们党的思想路线，近百年来我党在艰苦的实践中表明了，只有解放思想，才能达到实事求是；只有实事求是，才是真正地解放思想。同样的道理，国有企业在管理过程中也要坚持解放思想、实事求是的思想路线。研究企业战略目标，必须坚持实事求是；研究企业的干部任免，也要根据干部的实际德才表现实事求是地来进行；制定企业业务发展目标，也要根据市场环境、企业优势、面临困难等方面实事求是地进行。等等等等，概莫能外。

三、当前国有企业如何继承发扬延安精神

当前，我们国有企业必须毫不动摇地坚持党对国有企业的领导，就是要高举中国特色社会主义伟大旗帜，全面贯彻落实科学发展观，为实现“美丽中国梦”而奋斗。我们的国有企业肩负着适应形势变化、转变发展方式、创造新的辉煌等的历史使命，目前既经受着国际金融危机深层次的持续冲击和考验，又面临着复杂多变的经济发展形势，加之自身长期发展积淀下来的各种矛盾和问题日益显现，国有企业的改革发展遇到了前所未有的巨大考验，这就需要我们继承发扬延安精神，坚定搞好国有企业的信念和决心，以加快振兴民族工业和推进重大技术装备国产化为已任，卧薪尝胆，开拓创新，勇往直前，奋起直追，不断开创国有企业可持续发展的新局面。

一是国企的广大干部职工要坚持继承发扬解放思想、实事求是的思想路线，学习国际先进企业的知识和文化，致力于建设具有国际竞争力的现代企业。解放思想，实事求是是延安精神的思想精髓。在延安时期，我们党通过认真总结建

党以来正反两方面的历史经验，终于确立了正确的思想路线。从我们党推进马克思主义中国化的过程中，我们不难看出：任何一种思想理论，如果要发挥精神变物质的力量，必然会有一个理论与国情、现实相结合的过程，否则不仅不能结出美好的果实，反而可能会出现“南桔北枳”的现象，成为阻碍革命前进的绊脚石。可以说，马克思主义中国化，为中国共产党人找到了一条既学习马克思主义的基本理论，又不照搬苏联模式的道路，将中国革命与中国国情、中国历史文化进行了完美的结合，极大地促进了中国共产党人在中国社会的生根和拓展。而其中的精髓与法宝就是实事求是。同样，对于我们国有企业来说，要想真正把企业建设成为拥有自主知识产权和知名品牌、具有国际竞争力的现代化大公司，我们就必须解放思想，学习和借鉴国外大公司，比如美国通用、韩国三星等公司的先进技术和管理经验，同时又不能一味的照套照搬，要实事求是，要遵循经济发展规律、企业发展规律、行业发展规律和企业自身的发展规律，只有坚持解放思想、实事求是这条思想路线，我们的国有企业才能健康和谐发展，立于不败之地。

二是国企广大干部职工要坚持继承发扬全心全意为人民服务的宗旨，并将这个宗旨以企业文化的形式内化于企业之中。全心全意为人民服务是延安精神的本质。延安时期，我们党坚决维护和发展最广大人民群众的根本利益，依靠对人民事业的绝对忠诚和全心全意的服务，从经济、政治、文化等方面给人民群众带来实实在在的利益，赢得人民群众真心诚意的拥护和全力以赴的支持。这是我们党取得中国革命胜利的力量源泉和根本保证。对我们国有企业来说，就是要将全心全意为人民服务的根本宗旨内化于企业之中，就是要贯彻落实以人为本的方针，坚持发展为了职工、发展依靠职工、发展成果由职工共享，切实解决职工群众最关心、最直接、最现实的问题，实现好、维护好、发展好职工的根本利益，做到谋求一方发展，造福一方职工，确保一方平安。

三是国企广大干部职工要坚持继承发扬理论联系实际的马克思主义学风，在学习和思考中提高自身的理性思维能力和解决实际问题的能力，丰富自我，完善自我。延安时期，我们党针对党内存在的学风不正、党风不正和文风不正的问题，以“反对主观主义以整顿学风、反对宗派主义以整顿党风和反对党八股以整顿文风”为主要内容，开展全党整风运动。特别是把学风问题作为“第一个重要的问题”，强调以研究中国问题为中心，大兴理论联系实际之风、认真总结历

史经验，从普通党员干部到各级领导干部都拿起了批评与自我批评的武器，勇于坚持真理、修正错误，使全党各级干部运用正确理论解决实际问题的能力普遍提高，各级干部实事求是的思想方法、领导方法和工作方法普遍增强。就国企来说，如今的市场竞争,更多地表现为知识、能力和智慧的竞争。我们唯有学习、学习、再学习,思考、思考、再思考,方能不断提高管理企业的能力和为人民服务的本领。同时要向实践学习,善于在实践中总结思考,提高理性思维能力和解决实际问题的能力；要向广大群众学习,善于集中广大群众的智慧,从广大群众中吸收营养，丰富自我，完善自我。

四是广大国企的领导干部要坚持深入实际，深入群众，深入基层，调查研究，不断开拓创新的工作作风，使广大职工群众真正成为企业利益的共同体，持续推进企业的稳定健康协调发展。毛泽东指出，“只有代表群众才能教育群众，只有做群众的学生才能做群众的先生。”当前新形势下，国有企业在改革发展的进程中，遇到了不少新矛盾、新问题，很多矛盾和问题来源于基层，而矛盾和问题的最终解决还得依靠基层。因此，国企领导干部必须坚持深入实际，调查研究，问计于实践，问计于基层，问计于职工，不断开拓创新，使广大职工群众真正成为企业利益的共同体，这样才有利于持续推进企业的稳定健康协调发展。不断开拓创新，不仅仅是工作作风、工作方法、工作制度的创新，还包括发挥人民群众的集体智慧进行管理创新、工艺创新、技术创新、企业文化建设创新等内容。

五是国企广大干部职工要坚持自力更生、艰苦奋斗的创业精神，在新形势下不断探索现代企业的管理模式，建设具有国际竞争力的知名企业。自力更生、艰苦奋斗是延安精神的显著特征。自力更生、艰苦奋斗的精神是自信、自强、自立的主体精神，是一种不畏艰险、顽强拼搏、奋发有为、昂扬向上的创造精神，是克勤克俭的高尚品德。在延安和陕甘宁边区遇到极大的经济困难时，毛泽东号召边区军民自己动手、丰衣足食，开展大生产运动。自力更生，艰苦奋斗，解决了吃、穿、用的问题，其中359旅开垦南泥湾成为当时的模范。在他们的努力下，荒无人烟的南泥湾变成了“陕北的好江南”。当前，我们虽然没有延安时期的吃、穿、用的困扰，但自力更生、艰苦奋斗的政治本色永远不会过时。针对我们国有企业广大的干部职工而言，我们要强化主体意识、发扬创造精神，反对畏难情绪。现在，我们探索现代企业的管理模式，提高自主创新能力，在国际市场上展开较

量，开发出新的世界名牌，都要艰苦奋斗。这既是我们的传统，也是我们的精神，更是我们的独特优势。对此，我们一定要坚定不移，毫不动摇。

结束语：

伟大的事业需要伟大的精神，伟大的精神支撑并推动伟大的事业。延安精神是我们党的宝贵财富，是我们国家的光荣，是我们民族的骄傲。只要我们把延安精神存之于心、见之于行，将继承发扬延安精神的时代价值同新时期推进国有企业的可持续发展相结合，把个人价值的实现融入到民族复兴、服务人民的实践中去，我们就一定能够做出无愧于时代、无愧于人民、无愧于自己的工作业绩来，就一定能够不断开创国有企业科学发展、持续发展、和谐发展的新的、更加美好的局面。

作者信息：

姓名：陈涛

性别：男

工作单位：西北电力设计院

职务：企业文化主办

职称：经济师（工商管理）

通讯地址：西安市高新区团结南路22号

电话：029-88358040

邮编：710075

电子邮箱：chentao@nwepdi.com

2.浅论企业家与企业家精神 篇二

一年一度的中国物流企业家年会又将要和广大的企业家朋友们相会了, 这一次论道的地点选在了九省通衢的江城武汉。武汉自古以来是“兵家必争之地”, 亦是有着百年贸易经商传统的商埠重镇, 商流、物流、人流, 沿着黄金水道川流不息, 也形成了这个城市独特的商业文化。

作为每年盛会的重头戏, 自是少不了要对今年的行业领军人物、龙头企业予以盘点, “中国物流十大年度人物”的评选将继续表彰具有年度特色的企业家;而今年新设的“2013中国物流社会责任贡献奖”更是打上了鲜明的时代烙印。

尤其是2013年下半年以来, 大家争论的较多的是“企业家该不该在商言商、应该承担怎样的社会责任”, 舆论一时之间也似乎莫衷一是。短短的三十年间, 中国已经形成了一个非常庞大的企业家群体。可以说, 中国的民营企业从零开始, 以40%的社会资源, 完成了60%的GDP, 承担着全社会80%的就业。这个群体已经是这个社会稳定与发展的砝码。

在纽约的洛克菲勒中心门前有一个落成于1937年的阿特拉斯的雕像。托起天堂的巨神阿特拉斯是纽约的企业家们的自我期许——我们就是承载美国经济与社会的巨人。当时, 企业家精神这个概念在西方也是刚提出不久。也就是从那个时候开始, 美国社会建构起一套有关企业家的英雄叙事:企业家精神的创造性破坏才是创新的来源。而创新才是经济发展的根本动力。正是因为这种英雄叙事和道德勇气, 才使得美国的企业家们勇于承担社会责任, 积极投身到各种公益事业中去, 并赢得社会尊重。

3.《伦语》与企业家精神 篇三

孔子思想中“礼”的更重要的部分，是“克己复礼”，而孔子的核心思想体系“仁义礼智信”，无论是对全球文明发展，还是对宏扬商业精神，都有积极的现实意义。

首先是“仁”，仁爱，博爱。要求我们对人类、对国家、对社会、对用户、对员工甚至竞争对手，以及生存环境和子孙后代，都以仁爱之心待之；其二是“义”，大义，正义。要求我们干事业、做决策从人类大义出发，从民众根本利益出发，有取有舍，有所为有所不为；其三是“礼”。要求企业及其员工守法经营，遵守市场规则，守职场伦理，为事业为企业尽职尽责，保持与外部环境、与利益相关各方的和谐关系；其四是“智”，知识、能力、专业精神。要求我们不断学习，不断创新，紧跟时代步伐，引领社会潮流，以己之智，尽己所能，造福社会，造福大众；其五是“信”,商业信誉，社会信用。要求我们遵循商业道德，诚信经营，公平交易，做到“童叟无欺”。任何企业，任何社会，只要做到了这几点，焉有不强盛之理？

从孔子思想中，也可以引申出现代社会生活、企业经营管理的很多深刻洞见，如：“有教无类”的教育观念；“知之为知之、不知为不知”的治学态度；“己所不欲勿施于人”、“君子成人之美”的公共人际关系原则；“君子泰而不骄”，“其身正不令而行、其身不正虽令不行”的管理者操守；“欲速则不达”、“过犹不及”“中庸之道”的经营理念；“君子不以言举人、不以人废言”的纳言用人之道；“道不同不相为谋”的事业价值观和基业长青之道等等，对解决当今诸多社会问题，都有重要的指导意义。

这位德国企业家听后非常惊讶，他没想到2500年前中国的孔子，对现代文明竟有如此先知先觉，并构建了如此完备的思想体系，也感叹中国应该有更多的人向西方传播东方文化。

4.浅论企业家与企业家精神 篇四

新的形势、新的思想、新的目标，对企业的健康发展提出了更新更高的要求。无庸置疑，企业只有拥有一支素质高、作风正、业务精、创新强的专职政工队伍，才能保证企业的健康、持续发展的发展。但在改革开放搞活经济的情况下，有些企业一切为了经济，而忽视了企业思想政治工作的存在和先导作用，片面地认为有了经济效益，企业思想政治工作就自然可以搞好，模糊了两者的辩证关系。在这种思想的误导下，企业思想政治工作被淡化、被忽视，政工部门被视作可有可无的部门，政工人员被看成是“吃闲饭”的休闲族。从党的十三届四中全会以来把党的建设提上非常重要议事日程，进一步确立和巩固党的领导，把思想政治工作视为生命线，因此，加强企事业政工人员队伍，是当前企业面临非常紧迫的任务。

一、加强企业政工队伍建设，是做好思想政治工作的重要条件。

首先作为一个企业，既是物质文明的创造者和先进生产力的代表者，又是精神文明建设者和倡导者，是保证坚持党的路线、方针、政策的重要阵地。企业要担负起这一崇高的职责和重大使命，最主要的就是要在党组织的领导下，依靠政工队伍，对职工进行党的各个时期路线、方针、政策的教育，进行爱国主义教育，使企业的发展始终坚持正确的方向。如果没有一支政工队伍，没有正确有效的思想政治工作，企业运行就会偏离方向。其次，企业是生产工作集中的地方，作为党组织的阶级基础——工人阶级，高度集中在企业里。企业党组织就是依靠政工队伍去联系工人，团结工人、教育工人。通过有效的思想政治手段，调动广大职工的生产积极性，提高企业的凝聚力、战斗力，用职工的自觉行动实现企业的目标。第三，企业是由人组成，企业的长期思想政治建设，需要有一支政工队伍去扎扎实实地创建。随着企业改革的深入和企业不断发展向前，实践越来越清晰地告诉我们，以人为本的企业，思想政治工作决不能可有可无，而是不可缺少，如果忽视了企业思想政治工作，离开政工队伍的努力创造，那就会是无源之水的空谈，企业的发展就得不到很好的保证，甚至就会停止不前，进而消极倒退。因此，强化企业思想政治工作，与加强企业政工队伍建设，是相辅相成不可分离的矛盾统一体。

二、充分调动政工人员的积极性，是做好企业思想政治工作的保证。

江泽民同志曾经指出：“邓小平同志提出，思想战线上的战士，都应当是人类灵魂工程师。”人类灵魂工程师是一种很高的评价，是一项很高的要求，要真正做得好，是很不容易的。教育者必须先受教育，既要志存高远，又要脚踏实地，在打好思想政治和业务根底上，老老实实地下一番真功夫，苦功夫。因此根据江泽民同志的讲话精神，笔者认为政工人员要做到以下几点：

一要加强理论知识的学习。俗话说，要给人家一碗水，首先自己要有一桶水。因此，作为一名政工人员要把马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想武装头脑，指导自己的工作。要不断掌握新知识，用新的理论知识去教育人、团结人、带领人，这样才能

把党的路线、方针、政策宣传好，才地保持正确的政治立场和政治方向。二是加强政策法律知识的学习，走群众路线，把思想政治工作做到职工心坎上。作为一名政工人员要努力掌握政策法律，深入基层，及时了解职工群众思想动态，善于做调查研究，紧扣时代的脉搏，倾听群众的心声，解决职工群众的实际问题，以真诚换人心，以情动人把疙瘩解开。用人类最先进、最科学的世界观方法论去教育、启发职工，使职工的生产活动更有效地为发展社会主义经济服务，自觉地为实现我们党的历史使命而奋斗。三是要用发展的观点看

5.企业文化与企业精神作业 篇五

摘要：21世纪，随着全球化的进程加快，一个企业想要立足世界，也变得越来越困难。因此，只有凝聚了优秀的企业精神的企业，才有在竞争日益激烈的今天取得成功的可能。而这一点，海尔集团做到了，所以它能从一家濒临倒闭的集体小厂发展成为全球拥有7万多名员工、2010年营业额1357亿元的全球化集团公司。那么，海尔集团是如何做到的呢？这就要从它的企业文化和企业精神谈起。

关键词：海尔 企业 文化 精神

企业文化到底是什么呢？我们可以用几个词来概括：价值观念、经营准则、经营作风、企业精神和道德规范。由此可以看出，企业精神是企业文化的重要组成部分。海尔的企业精神是什么呢？那就是创新。创新让海尔集团保持了一种适应每一个年代的朝气。创新之道就是“海尔之道”，其内涵是：打造产生一流人才的机制和平台，由此持续不断地为客户创造价值，进而形成人单合一的双赢文化。正是秉承这种创新之道，以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界。海尔的创新分为三各方面；技术创新、服务创新、体制创新。

技术创新：海尔累计申请专利1万多项，居中国家电企业榜首，并率先实现国际标准的零突破。海尔累计已经参与了61项国际标准的起草，其中27项标准已经发布实施。海尔通过标准输出，带动整个产业链的出口。

服务创新：海尔在国内市场有强大的市场营销网络优势，并与互联网进行充分的融合，以“零距离下的虚实网融合”创出第一时间满足用户第一需求的竞争力。“虚网”指互联网，通过网络社区形成用户黏度；“实网”指营销网、物流网、服务网，第一时间送达用户满意。

体制创新：改变传统企业以产品为中心的发展模式，实施以用户为中心的即需即供大规模定制，实现了“零库存”和“零应收”。在流动资金零贷款的基础上，海尔CCC（现金周转天数）达到负的10天。正是有了这些创新，才让海尔在竞争中立于不败之地。海尔的成功，也让我们看到了一个优秀企业的典范，这种优秀是指它优秀的企业文化。海尔的企业文化的发展是分阶段的，它以十年为一个阶段。第一个十年：从1984到1995，海尔十年创业，从无到有、从小到大，立志要干出中国最好的冰箱的海尔创业者们，发出了“无私奉献、追求卓越”的心声。作为国内最后一家引进冰箱项目的工厂，要想后来居上，必须速度制胜，“迅速反应、马上行动”成为当时全体海尔人一致的工作作风。在这种企业精神和工作作风的推动下，海尔十年创业首战告捷，创出中国家电第一名牌。

第二个十年：1995年，在国内市场取得长足发展的海尔，开始聚焦国际市场。以当年海尔工业园落成为标志，海尔二次创业创国际名牌战略宣告启动。作为中华民族企业第一个真正意义上的尝试者，创中国人自己的国际名牌，成为海尔人此后最执着的追求。具有民族意义的企业精神：敬业报国、追求卓越，成为海尔人挑战国际名牌的精神底蕴。第三个十年：遍布全球的5万海内外海尔员工，海尔创世界顶级品牌的目标，都需要一种全球视野的共享价值。海尔新的企业精神--“创造资源 美誉全球”应运而生。“创造资源”本质上是创新。与国际顶级企业相比，目前的海尔还不具备资源优势，但在创新的旗帜下，海尔可以而且能够创造资源，能够拥有自己的核心竞争力。“美誉全球”就是海尔全球化品牌战略阶段的更高目标。海尔在全球各地满足用户需求的综合美誉，就是海尔世界名牌的根本内涵。在这一更高的目标下，“人单合一 速决速胜”，就成为海尔工作作风的最新表述。“人单合一”是手段，“速决速胜”是目的。每一个SBU都要与市场准确地结合，然后以速度取胜。

正是这种阶段性的文化发展方向，让海尔企业文化越来越适应时代的变化。

6.创新与企业家精神读后感 篇六

创新到底是什么?

德鲁克认为，创新是体现企业家精神的手段，企业家从事创新活动。并且创新是有目的、有组织、有系统、合理的工作，这意味着创新是可以学习的，是可以通过日常训练加以实践从而熟练掌握的。创新是企业家的标志。这句话使我眼前一亮，明白了创新和企业家之间的关系，我们需要创新，更需要企业家精神，既然二者是辩证统一的，那我就一如既往的去创新，去追求企业家精神。平时我们所理解的创新大多局限于技术的创新，比如技术革命，然而彼得德鲁克告诉我们创新不一定必须与技术有关，甚至根本就不需要是一个“实物”，也许仅仅一个创意、一个新的认知、一个独特的商业模式就可以成为一个创新，但是有一个前提，就是要为顾客提供新的价值和满意度，它是通过改变产品和服务，也就是改变资源的产出，并创造了一种新的价值。结合工作实际，我们的创新主要有管理创新、技术创新、产品创新。管理创新大到机制、流程制度创新，引入成熟先进的管理工具提升管理效率。小到一条建议、一个想法、一个小改善等都是管理创新;技术创新就是引进先进技术或是自身技术的优化改进，达到提升产品质量、降低成本、提升利润的目的;产品创新就是根据市场需求，结合自身技术创新产品，从而提高产品市场竞争力。

怎么样才能创新?

如何寻找创新机遇?将创意发展为可行的事业有何原则和禁忌?什么样的政策和措施才能使机构成功地孕育出企业家精神?具有企业家精神的机构如何组织和配备人员?如何成功地将一项创新引入市场、A得市场?读完这本书，就有了答案。如果你懂得在哪里以及如何寻找创新机遇，你就能系统化地管理创新;如果你懂得运用创新的原则，你就能使创新发展为可行的事业。彼得德鲁克在书中的创新实践里，主要揭示了有目的的创新和创新机遇的七个来源：意外事件、不协调的事件、程序需要、产业与市场结构、人口统计数据、认知的变化和新知识。德鲁克认为，变化为新颖且与众不同的事物的产生提供了机会。绝大多数成功的创新都是利用变化达成的。对于认知的变化，这个与个人的教育程度和思维习惯有很大的联系。德鲁克说无论引起认知变化的原因为何，它都创造了大量的创新机遇。然而并不是每个人都能够发现新的创新机遇，就如那句谚语――生活不缺少美，只是缺少发现美的眼睛。然而我们很难确定某个认知变化是一时的流行还是永久性的变化，以及它所带来的真正后果，因此，以认知为基础的创新必须从较小且非常具体的地方做起。德鲁克开始时便强调，以上7个创新机会的来源之间并没有清晰的界限，而且有重叠的地方。这种情形可以被看作一栋建筑物的七个窗户.每个窗户看到的部分景色均可从另一扇窗户看到。但从窗户正中得到的景象却截然不同。这也正是这个篇章所带给我们的启示，力图从不同的视角去观察世界，以摆脱自己的眼光、知识和理解力的局限，去识别新的现实、变化、机遇和挑战。

为什么要创新?

7.企业家精神理论的演化与新进展 篇七

关键词：企业家精神,个体企业家精神,公司企业家精神,内部企业家精神,社会企业家精神

一、企业家精神的内涵

自Schumpeter (1934) 最早提出企业家精神是一种“创新精神”以来, 专家学者们从不同的角度对“企业家精神”的内涵进行了阐述。其中, Cole (1946) 指出, 企业家精神是在不确定环境下, 通过个人或参与团体活动所表现出来的系列行为, 这种行为会受现在经济和社会力量的影响。与Cole从“企业家行为”视角来阐述企业家精神不同, Glosten&Muller (1993) 则关注企业家精神的形成过程, 在他们的论述中, 将企业家精神定义为在不确定的环境中从新的、独一无二的、有价值的资源组合中攫取利润的过程。与此相似, 张玉利 (2004) 认为企业家精神是将一系列独特的资源集中在一起从事开采机会的过程, 研究的焦点是机会而不是目前所掌握资源的情况, 是在动态复杂环境下组织谋求竞争优势的重要途径。周其仁教授基于功能和能力视角给企业家精神下定义, 指出所谓企业家精神, 首先, 企业家就是创新, 别去做别人已经在做的事, 一定要找到新的市场机会;其次, 企业家对潜在的市场机会有敏感;最后, 企业家对市场“不确定性”能够驾驭。而Kao&Tan wee liang (2003) 通过分析企业家精神的特质, 认为企业家精神是所有经济活动的驱动力, 它包括寻找机会、承担风险和推动事物的发生发展, 企业家精神是提高生产效率和促进经济增长的重要因素。此外, 还有的学者将企业家精神看作是获取竞争优势与较佳财务绩效的重要元素和能帮助企业发展新的产生现金流的事业 (Schollamer, 1982;Peterson&Berger, 1983) 等等。

从上述对企业家精神的论述来看, 虽然学者们试图从不同的视角诠释了企业家精神的内涵, 但是对于企业家精神实质的认知却是趋同的, 概括这些定义, 可以认为企业家精神是指具有企业家素质的人或所属组织机构, 基于一定创新意识和持有进取态度基础之上, 敢于承担风险和挑战不确定性, 以其敏锐的洞察力发现投机机会, 发挥个人特性或团队合作精神, 为个人或组织机构获取竞争优势和实现效益最大化过程不可欠缺的要素。

二、企业家精神理论演化的若干脉络

从企业家精神理论的生成和演进来看, 以Collins&Moore (1970) 区分“独立型企业家”与“管理型企业家”为契机, 企业家精神理论研究向“个体企业家精神”和“公司企业家精神”两个方向发展, 随着公司企业家精神研究的不断深入, 又从中分离出“内部企业家精神”理论, 近年, 人们又将商业经济领域的企业家精神引入到社会型组织机构来, 进而提出了“社会企业家精神”理论。企业家精神理论就在这四个不同的理论分支的各自理论创新中获得了长足的发展。

1. 个体企业家精神理论。

个体企业家精神 (Startup Entrepreneurship) 多指具有良好个人声誉、成就欲望和不断追逐机会进行资源整合能力的创建者自身在创业初期表现出来的企业家精神, 即以个人或一群自然人为载体, 在强烈的成功欲望驱使下, 独立发挥创业、创新、承担风险、勤奋、节俭、自强不息的精神, 通过资源整合实现自身效用最大化, 以满足社会需求。个体企业家精神理论的研究开创了企业家精神研究的领域, 其研究对象主要针对具有成功创业经验的个体企业家, 从研究视角与内容来看可以概括为以下几个方面。

首先, 关注企业家个体创业特质。企业家个体创业特质一般都被描述成如具有领导风格、个人主义、成就欲望、风险倾向等, 识别个体创业特质差异对创新性行为的影响非常重要, 具有创业潜力的个体在被识别之后可以加以培训提供创新性活动的机会。对此, Huef ner&Hunt&Robinson (1992) 总结过去各种企业家精神量表的优缺点, 选定EQ、EAO、MBTI和HBDI对创业者和非创业者进行比较研究:对于个体而言, EQ对创业者和非创业者的区别力最强, EAO次之;对于组织而言, EQ/EAO/MBTI的组合使用能最佳地预测组织成员的创业倾向。张玉利、杨俊 (2003) 基于以上理论研究成果的基础之上, 采取随机抽样和问卷方式以MBA和大众群体为调研对象对我国企业家创业行为进行了调查, 调查以受访者的冒险性及能力经验来识别个人创业特质, 经分析得出, 个体冒险性和能力经验与创业动机、创业行为之间正相关, 表明个体冒险性越高, 越具备创业必需的能力经验就越倾向于产生创业动机和实施创业行为, 等等。

其次, 关注个体企业家精神所包含的要素。在对个体企业家精神要素的研究中, 邢以群 (1994) 及其合作者们通过对120个优秀企业家进行个案文献统计分析和制作企业家精神表现量表, 分析评定出追求进取精神、创新精神、大胆开拓精神、坚韧不拔的拼搏精神、实事求是的实干精神是表现最为突出的个体企业家精神要素。更多的专家学者也都是基于上述观点研究个体企业家精神要素的, 可以说自企业家精神理论产生伊始, 人们就开始对其予以关注。

最后, 关注个体企业家精神在创业过程中的行为表现。创业实质上是企业家完成和衔接感知并评价创业机会, 整合资源以创立新企业, 以及谋求新企业生存和成长三项关键任务的过程 (杨俊, 2005) , 在这一过程中企业家个体往往表现出不同的行为。周立群、邓宏图 (2002) 通过对企业家个人行为理性、非理性与相对理性问题的研究, 认为个体企业家精神使企业家行为出现“变异性”和“跃迁性”, 正是这种企业家精神使企业的生产结构发生变化, 且通过企业家精神导引下的企业家进行创造性活动, 使企业家自身拥有的资源禀赋得到扩张。在此研究的基础上, 杨俊、张玉利 (2004) 从企业家资源禀赋视角分析个体企业家的创业行为表现, 他们认为, 企业家创业时并非一无所有, 企业家创业前资源禀赋构成其创业的资源基础, 创业行为实质上也更多地具有理性成分, 是企业家创新冒险精神与理性决策的交织过程, 表现为企业家在获取创业资源与应对环境不确定性过程中所体现的科学性, 企业家在创业过程中的一系列理性决策与其创业前拥有的资源禀赋密切相关。

上述关于个体企业精神理论的研究尚存在片面及静态性, 缺乏整体观念及动态性。在经济不断向前发展的今天, 要动态性地认识和发展个体企业家精神, 首先, 促进企业家的自我超越, 进一步丰富和完善个体企业家精神, 达到量的增加;其次, 加快个体层面向组织层面的跃进, 即个体企业家精神向公司企业家精神转变, 实现质的飞跃。

2. 公司企业家精神理论。

Miller于1983年提出公司企业家精神 (Corporate Entrepreneurship) 的概念, 公司企业家精神是指企业家精神在整个公司的渗透, 不仅限于公司领导层或某个人所表现出的企业家精神, 主要体现在公司的创新与风险创业行为上。它可以作为价值创造和创新的工具, 用来提高公司竞争地位、变革公司及其市场环境, 公司关键决策者具有承担风险的偏好, 通过持续的产品或过程创新、技术的改进来追求对资源潜力的开发, 也就是“激活”潜在的现有知识和在现有的市场、技术环境下实现创新成功所必需的资源和竞争力, 以实现改进公司的竞争地位和经营绩效的持续增长 (Morris&Paul, 1987;Covin&Slevin, 1991;Miles&Arnold, 1993) 。可以说, 公司企业家精神理论的研究突破了个体企业家精神理论研究的局限性, 研究对象由针对具有成功创业经验的个体企业家扩大到整个公司, 研究范围更为宽泛, 而且, 将理论研究用于指导实践, 专家学者们更加重视理论的实效性研究。综合现有研究成果主要可以概括为以下几个方面。

首先, 关注公司企业家精神的构成要素。最早对公司企业家精神要素的构成进行划分的是Miller&Friesen (1983) , 他们将公司企业家精神要素分成三个层面, 一是公司要致力于产品市场的研发且具有承担风险的能力, 二是要具有预见性的创新特质, 三是要有主动出击竞争对手的投机与变革意识。在此基础上, Lumpkin&Dess (1996) 通过广泛的研究公司企业家精神文献和总结美国企业组织的经验, 提出了西方学者普遍接受的公司企业家精神的五大构成要素:冒险、创新、独立性、变革、竞争性进攻。在国外理论界对于公司企业家精神构成要素展开研究的同时, 我国学者也识别出包括新企业开拓、创新性、自我更新、先动性、冒险性、独立性、竞争性进攻、道德和合作精神等要素。欧雪银 (2007) 还从系统水平、个体水平、公司水平选取企业家精神评价指标, 建立了一个科学完整的企业家精神评价指标体系, 然后利用灰色关联度时序评价方法测量我国1995—2004企业家精神的水平。

其次, 关注公司企业家精神与公司绩效之间的关系。对于公司企业家精神与公司绩效之间关系的关注, 实质上是对理论假说的一种验证。对此, Lumpkin&Dess (1996) 则以美国西部不同产业的94家独立 (未多元化) 企业的124位高层管理人员为研究对象的实证研究中发现, 企业家精神在动态性和敌对性环境中与高企业绩效有很强的正相关关系。Zahra&Garvis (2000) 在针对149家制造业企业的研究中发现企业家精神与ROA或收入增长成正相关。在产业竞争的不利环境下, 企业家精神程度越高, 公司ROA和收入增长越高。基于以上国外专家学者们的研究成果, 国内专家学者们进行了进一步深入的研究。薛红志、张玉利 (2003) 通过对国外最新研究文献的回顾和整理, 分析了公司创业的产生背景及主要内容, 探讨了公司创业精神的衡量标准, 即创新、风险偏好、进取性, 并从大公司创业导向定位的角度探讨了公司企业家精神与企业绩效的关系。

最后, 关注公司企业家精神的培育。在科学技术不断更新, 公司内外环境迅速变化的情况下, 公司要保持长足持续的发展态势就必须培育企业家精神。例如, 陈劲、朱朝晖、王安全 (2003) 在国内外相关领域研究成果的基础上, 提出了影响公司企业家精神培育的系统理论假设模型, 他们从公司董事会与经营层结构、企业家素质以及公司企业家战略和创业环境三大主要因素进行研究, 运用调研数据对模型进行了验证, 得出这三大主要因素与公司企业家精神培育都有着显著的相关性, 对公司企业家精神的提升影响很大, 同时, 得出了包含公司业绩的系统模型, 并证明了公司企业家精神与公司业绩存在显著的正相关关系, 企业家精神的培育有利于提高企业各方面的经营业绩。李维安、王辉 (2003) 则从公司治理制度层面入手分析如何培育公司企业家精神。通过对中国企业家调查系统的数据 (2001年) 进行分析, 得出“政企职责不分”和“产权制度改革滞后”是影响创新的主要障碍;并通过“委托—代理模型”分析其制度根源, 认为在文化背景和经济体制原因之外, 公司治理制度的不完善是企业家创新精神不足的微观根源。所以, 为了培育企业家的创新精神, 就必须从公司治理制度层面入手, 完善企业经营者的选任、激励以及相应的科学决策机制, 最大化企业家的创新效用, 从而诱导其创新行为。另外, 还有学者通过分析企业家精神缺失原因, 为构建培育模型和塑造公司企业家精神提供了理论支持 (薛红志, 2003;何志聪、王重鸣, 2005等) 。

从公司企业家精神理论三方面的研究可以看出, 公司企业家精神能够使企业获取新的生产力, 帮助其进入新的业务领域, 开拓新市场, 为企业注入新活力, 推动公司的经营业绩, 提升其市场竞争力。但由于公司企业家精神要素衡量标准、与绩效之间的测量指标、数据及相关维度难以确定和获得, 再加之还未形成系统的培育体系, 因此, 与国际研究水平接轨是亟需解决的问题。

3. 内部企业家精神理论。

理论界以Pinchot (1985) 所提出的内部企业家精神 (Intra Entrepreneurship) 这一概念为依托, 逐渐形成了以现有大企业、公司的内部具有创新发展机会的组织机构为研究对象, 通过考察公司创业家所采取的战略战术及其个性的风格, 集中研究以创业方式来采取行动的员工个体及其偏好的内部企业家精神理论 (Burgelman, 1984;Pinchot, 1985;Ross, 1987;Zahra, 1991;上野明, 1992;Drucker, 2000;Robinson, 2001;Marcus&Zimmerer, 2001) 。该理论以所有公司的现有体系和结构是限制员工的主动性发挥的要因为假设前提, 从内部企业家精神培育以及内部企业家精神对企业经营绩效的影响等方面展开了该领域问题的研究。

首先, 关注内企业家精神的构成要素。内企业家精神是创新、更新、冒风险、进取性的集合, 它是企业家精神在公司内的体现 (郭洪强, 2003) 。从其构成要素看, Twomey&Harris (2000) 在他们的研究中提出了内部企业家精神体现在团队合作、错误学习、接受异见、创新期望、积极主动、角色榜样、归宿感和责任性八个方面。Antoncic&Hisrich (2003) 提出了体现内部企业家精神的不同的八个维度:创业、新事业、产品或服务、过程创新、自我更新、冒险、超前行动、竞争性进攻。陈忠卫、郝喜玲 (2008) 采纳衡量企业家精神从创新、冒险和积极进取3个维度切入的一般性做法, 又充分考虑创业团队层次的企业家精神在上述3个维度的特殊性, 将创业团队企业家精神的本质特征提炼为集体创新、分享认知、共担风险、协作进取4个维度进行测量。综合上述不同的观点, 事实上创新精神、冒险精神、进取精神、合作精神是被广为接受的内部企业家精神要素。

其次, 关注内部企业家精神与企业绩效的关系。内部企业家精神被公认为是促进经济发展、取得高经营绩效的重要因素。Marcus&Zimmerer (2003) 针对两者的关系研究则选取10家《财富》500强企业为样本, 用调查表法、T-检验法、描述统计和相关分析方法分析内部企业家精神与公司绩效的关系。研究得出, 公司的业绩不但没有受内部企业家精神影响, 反而促进公司业绩呈增长趋势;影响内部企业家精神的主要因素有财务分析、产品设计和竞争市场分析及可用的资源数量;被调查者认为内部企业家精神对组织发展有积极的作用。还有的从内创业行为及团队创业视角研究二者关系, 发现内部企业家精神对企业绩效有着直接积极的影响作用 (俞明理, 2003;范剑锋, 2004等) 。所以, 我们要注重培养内部企业家精神, 通过挖掘、发挥内部企业家精神来促进企业经营绩效的提升。

最后, 关注内部企业家精神的激发与培育。企业家精神的培育不但要从公司企业家精神方面进行培育, 还要注重内部企业家精神的激发与培育。Drucker (2000) 提出将创新与企业家精神视为企业需要加以组织、系统化的实务与训练, 也视为管理者的工作与责任, 即对企业内部企业家进行创业创新精神、行为的培训;他提出了七个创新机会的来源, 作为系统化创新及创业型管理的重心, 同时提出了四个创业型策略, 作为如何将创新成功导入市场的可行性方法。另外, 还有学者认为企业要塑造一种以创新为核心的企业文化, 通过塑造企业文化并渗透到每位员工身上来培育内部企业家精神 (Ross, 1987;陈忠卫、李晶, 2005) 。

可以说, 内部企业家精神是个体企业家精神与公司企业家精神的融合体, 通过对其内部潜在性的挖掘, 更进一步的提升了公司的经营业绩及市场竞争力。但仍然没有科学的解决公司企业家精神理论研究存在的问题。

4. 社会企业家精神理论。

随着有关企业家精神理论内容不断的丰富和完善, 研究视角也从关注商业经济领域的赢利部门渗透到了社会非赢利组织部门。社会企业家精神 (Social Entrepreneurship) 是企业家精神在社会领域的拓展, 即如何将企业家的创业、创新和冒险等精神应用于社会非赢利组织部门来创造新价值。其内涵可以理解为具有社会型特质的企业家, 不懈的追求、把握服务于社会的机会, 充分发挥企业家精神进行资源整合, 以完成自身所肩负的社会使命, 创造出更高的社会价值。结合其现有成果及发展前景, 我们可以从以下几方面进行该领域的研究。

首先, 关注社会企业家精神的培育。社会企业家精神理论的研究起步较晚, 目前尚未形成系统体系, 研究的内容多集中于通过创建良好环境、利用有效资源来更多的培育、开发社会企业家精神, 实现社会价值最大化。Drucker (2000) 认为企业家精神不仅限于经济性机构中, 公共服务机构也需要企业家精神, 如现代大学的创建和发展, 尤其是现代美国大学的创建和发展是讲述企业家精神发展历史的最好教材。还有的政府积极建设各种创业基础设施, 调整政府各种政策, 创办不同层次的社会企业家精神培训班, 把以培养工作技能为主的文化氛围转变为以培养创业能力为主的文化氛围, 并且努力开发能使企业高速发展的知识和技能, 力争创建具有社会企业家精神特征的良好创业环境。国内学者时鹏程、许磊 (2006) 通过对国外企业家精神研究的回顾和总结, 率先全面系统地提出了企业家精神的三个层次论, 且认为在社会层次 (如对政府官员) 应该进行如何制定创业政策和营造创业型环境等方面的培训, 还应进一步出台有利于发扬社会企业家精神和促进社会企业家进行创业的政策实施, 进一步在国家宏观管理层面使创业投资制度化, 建立健全创业投资法律体系。

其次, 关注社会企业家精神与经济增长的关系。社会企业家精神的载体是社会非赢利组织机构, 通过获得这些载体的大力支持促进国家、社会经济的持续高速增长。Thompson (2000) 围绕社会企业家精神作用进行分析, 探讨社会领域中存在不同层次和类型的社会企业家以及各自作用。他指出社会领域存在社会福利系统所不能有效满足的特定需求, 社会企业家善于识别和把握此类机会。同时也指出社会企业家精神是社会所急需的, 因此需要创立新机制以促进社会企业家精神的形成, 进而促进社会经济的增长。Kreft&Sobel (2005) 提出通过吸引社会的创业投资来创造良好的创业环境, 开展更多的社会企业家型创业活动促进经济的增长。目前, 已有学者发出相应的量化指标从社会层次对E-Spirit进行测量。如GEM的E-Spirit在社会层次的衡量指标为TEA (总体创业活动) 指数, 该指数目前应用较广, 用以衡量社会企业家精神与经济增长的关系。

社会企业家精神如何培育还没有形成系统, 且与经济增长的关系研究基本是定性分析, 进行定量分析的指标、数据及维度难以确定, 不能进行充分的说明。为此, 如何通过完善各种机制、创造良好社会环境来培育社会企业家精神和充分利用有效的社会资源、实际应用社会企业家精神来衡量经济增长, 提高社会价值最大化成为十分重要的研究课题。

三、企业家精神理论的启示

本文结合国内外专家学者的研究成果, 通过从个体企业家精神、公司企业家精神、内部企业家精神、社会企业家精神四条脉络进行梳理, 给予我们以下启示:

1.四种企业家精神是根据其不同的精神载体进行划分的, 发展脉络由个体企业家精神向纵深方向发展到公司企业家精神 (内部企业家精神) , 逐渐拓展到社会企业家精神领域, 这四种企业家精神又交互发生作用。

2.四种企业家精神基于不同的理论视角进行研究, 但企业家精神的构成要素基本是相同的, 通过在实际的组织活动中发挥这些精神交织成错综复杂的关系, 相互影响, 最终实现企业家自身、公司、社会价值最大化。

3.通过对四种企业家精神关系的梳理, 我们可以发现, 它们在本质上是一致的, 都是要通过发挥企业家精神促进个体 (组织) 欲望或目标的实现, 即最终目的通过自身效用的最大化, 影响公司、企业的实际业绩, 进而创造出更多的社会价值, 满足社会多层次的需求, 进而构建了企业家精神与经营绩效关系及培育体系研究模型 (见图1) 。

4.我国对企业家精神理论的研究尚处于启蒙阶段, 所以, 要借鉴西方企业家精神教育培训的先进经验, 完善教育培训制度, 优化社会环境, 培育具有中国特色的企业家精神 (见图1) 。

四、结束语

通过梳理不同专家学者对企业家精神理论的认识给我们提供了有益的理论平台, 但研究不难发现, 理论界对企业家精神的衡量尚无一个统一的标准, 同时, 对于企业绩效的影响缺乏实证分析。基于此, 在构建企业家精神评价指标体系的基础上, 对其与企业绩效的关系研究将具有重大的理论与现实意义。另外, 由于企业家精神培育的因素是非常复杂的系统, 进一步探索影响企业家精神评估的相关因素, 通过大量有效的实证研究来完善培育系统模式的构建也是当前研究工作的重要课题。

参考文献

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[3].邢以群.企业家及其企业家精神[J].浙江大学学报, 1994 (2)

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[8].[美]彼得·杜拉克;彭志华.创新与企业家精神[M].海南出版社, 2000

8.北大精神与企业家使命 篇八

6月25日，北京大学企业家俱乐部成立仪式在北京大学隆重举行。也许成立组织是不错的事情，一个人做不到的事情，一批人就可以做到。北大的企业家不仅应该创造财富，更应该让财富变成思想。

北大从来没教人如何做生意。我是1980年进北大的，有些比我早，还有很多的师弟、师妹们都是1980年以后，甚至有的是在九十年代才进入北大的。北大到今天为止，除了光华管理学院在教学生MBA的一些课程以外，许多已经成为亿万富翁的人，好像没有一个人在本科上过一门如何做生意的课。我觉得好像北大就不是一个教人做生意的地方。

进入北大，感觉到的是一种气质，是一种精神。那种气质和精神，潜移默化地影响了我们一辈子。所以在北大，我们通常离现实很远。比如当时海子在北大的时候就写诗。海子写的一首诗《面朝大海，春暖花开》，大家都能够背出来。我也在北大写过诗。我们这些从北大出来做生意的人，原来都是离现实很远的人。那北大人为什么能做生意？我的观点是超越生意才能做成生意。我认为任何人想要做大事，必须要超越于现实，再回到现实中。北大教会我们的是一种精神，这种精神是超越于现实，又指导现实的精神。

我在北大，算是一个成绩不太好的人，但是受北大学风影响，读了一些书。当时我在北大的时候，还见到了朱光潜先生，听过他一两次课。季羡林先生的课，我好像也听过。尽管听的什么现在已经忘记了，但事后你会发现，你和大师的思想接近了一步。在这样的熏陶中，一种高尚和高贵的人格被培养出来了，这种人格，成了北大人做事情的一种坐标，使自己的生命不至于太偏离航向。

北大的这种精神气质，就是一个大学培养人的标准。大学对于人的培养，是培养人的精神层面，这是第一要素。这种精神变成一个人的内在生命准则，这样人就会一辈子走在正道上。北大精神层面的东西是有传统的，北大现实层面的东西是在不断加强的。现实层面的东西如果有了精神来做引导，就可以两者完美结合。

北大未来要想有真正的发展，校友会中有一半必须是企业家才行。为什么？因为北大从来不缺思想家和学者，北大就应该是一个产生思想家和学者的地方。但是企业家的产生，对于北大有着十分重要的意义，因为企业家能够为思想家和学者输送必要的营养，让他们能够安心于思想和学术，这个营养就是思想和研究所需要的资金。

我希望中国的思想家和学者，我们北大的思想家和学者，能够在经济完全自由的状态下去做研究，不用为钱或者自己的房子去担心。根据人类文明的发展状态，任何一个文明的繁荣一定要经过一个大家为了钱而奔忙的时代。在经济繁荣以后，一般都会出现思想繁荣和重大的发明创造，研究上的重大突破。大家想一想，李白、杜甫这样的人是什么时候出现的？唐朝中后期。柏拉图、亚里士多德这样的人是什么时候出现的？古希腊中后期。一个时代的前期出政治家和军事家，中后期开始出现思想和科学的巨人，中国这次改革开放以后的发展还在早期阶段，真正伟大的思想家和学者还没有出现。即使是企业家，真正伟大的企业家也还没有出现，还在成长中。往后看，我们有信心期待中国会有诺贝尔奖获得者，不光是科学的，而且在文学和经济领域也会有。

9.企业富余人员裁减与安置方法浅论 篇九

企业富余人员裁减与安置方法浅论

一 当前我国的经济改革正处在一个关键时期,而国有企业改革是中国经济改革中最困难最具有战略意义的一项任务.国有企业存在着许多问题,诸如体制方面,领导素质以及员工的工作积极性等等,但国有企业富余人员过多也是阻碍国有企业改革的一个重要因素.据统计,到目前为止,我国国有经济单位中富余人员已经超过20%,富余人员过多给企业带来了一系列问题.

作 者：廖建桥 舒晓兵 作者单位：华中科技大学管理学院,湖北,430074刊 名：经济师英文刊名：CHINA ECONOMIST年，卷(期)：“”(7)分类号：F2关键词：

10.浅论企业家与企业家精神 篇十

摘要：文章对现代企业文化与激励机制的关系存在的问题进行了分析和总结，认为要提高员工的工作效率，防止人才的流失，解决消极怠工等问题，就必须根据员工的差异性本着人性化的激励管理机制满足员工的需求，改进现有传统激励机制，采用全面综合的激励手段和方法，以合理授权来提高员工的责任意识和企业归属感，并提高员工的工作积极性，使企业管理达到人性化、员工流失最低化、管理效率最佳化。

关键词：企业管理、企业文化、激励机制的含义

一、激励是以人本理论为基础，以人为中心的管理活动，它追求的是管理的人性化。机制则是以对系统内各要素内在关系的认识为基础，强调人的行为的理性层面，它追求管理的制度化。二者有机结合，即为激励机制，也称激励制度。在组织系统中，激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。

二、企业管理激励机制存在的问题(一)激励形式过于单一，缺乏针对性 从激励的形式和方式来看，员工激励一般可分为物质激励和精神激励两个方面。然而很多企业激励形势比较单一，或者都过分强调物质激励，而忽视对员工精神上的激励。随着势态的不断变化人的需求也是不断变化的。员工基本物质生活没得到保障是物质保障是他们唯一的目标，但当他们的物质水平不断提高，那些所谓的基本保障就不再是他们的主要追求，人们开始把目标逐渐转向了精神方面的追求。员工都希望得到领导的认可，能够有锻炼和发展的机会，都希望自己的人生价值有所体现。不过人的需要时有差异性的，很少有企业会切身实地的对员工的真正需求进行调查，都是根据国外或者其他企业进行参考，没有以自身企业及员工的实际需要为基础去有效的实施激励，盲目的拿来主义，生搬硬套。这就使激励和企业自身情况不符合，缺乏针对性，激励没有起到良好的效果。(二)对人力资本的投入与开发不够

企业获得人才一般有三条路径：培训、留用、和引进。但是就目前情况看来，很多企业的职工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。部门中进行系统化培训的还很少，而且受行业和部门管理人员素质等因素的影响，差别较大。很多企业都认为人才培训是一种开支和负担都不愿投入。稍微好点的企业则把人才的培训定位于员工岗前培训，对员工以后的继续教育和职业规划等能力建设方面投入较少。

(三)绩效薪酬制度不健全缺乏系统有效性 在现代企业很多企业都实行岗位工资制，在此制度下某一类岗位上的人员只能获得一定级别的工资，员工无差异化，对于那些能力强工作表现出色的员工并不公平。这样会促使员工只对于自己的晋升感兴趣，对于提高自身业务水平没兴趣，因而无益于企业发展。还有一种就是在同一企业，各岗位员工之间的需求无差别化，个岗位同一级别的员工的需求也是不一样的，很多企业并没注意到这点，以至于整个部门之间因为工作难易度不同然而获得报酬无差别而导致部门之间矛盾关系发生，员工工作效率低下，企业内部凝聚力涣散。还有些企业只重视短期薪酬激励，而长期激励机制不足。绝大多数企业的报酬形式为“工资奖金补贴福利”，薪酬结构比较单一，激励缺乏动态化，没有年薪制激励和股权型激励等中长期的激励计划，使得激励的强度较弱。

(四)缺乏企业文化的支撑

企业文化是具有本企业特色的群体意识、行为规范、环境形象和产品服务等其中蕴含的价值观和企业精神是其核心内容。但是拥有优秀企业文化的企业并不多，中小企业的管理者对企业文化认识上的偏差，没有意识到企业文化激励的重要性。他们往往认为企业文化是大型企业或者历史悠久的老企业的事情。有的甚至认为企业文化是虚的，看不见摸不着还不如物质激励来的实在。然而正是企业文化的缺失，使得一些人才产生了需求满足感，不愿再继续学习深造，不愿做一些创新性的工作。正因为企业长期忽视组织文化建立，造成组织人心涣散、缺乏组织凝聚力，更不用谈企业文化所能带来的激励作用。

三、加强企业管理激励机制的对策(一)物质激励与精神激励综合运用

在现代企业管理中，随着生产力水平和人员需求的不断提高，人员激励重心逐渐从物质激励往精神激励转移，以物质激励为基础，精神激励为根本，在两者有机的结合上，相互补充，相辅相成。在西方激励时间的过程中得出以下对比结果：

由上表可以看出一个有效的激励机制必须从精神激励和物质激励两方面入手，短期的物质激励确实可以吸引人才，但想留住人才必须与长期的股权激励和精神激励三者相互取长补短，才能吸引人才、留住人才和激励优秀的人才。马斯洛的需要层次理论明确指出，物质需求是人的最基本的追求，而精神需要是在物质需要满足后的升华。物质激励是通过物质刺激手段鼓励员工工作。它主要可分为短期激励和长期激励两种。短期激励表现形式就包括大家常见的如发放工资、奖金、津贴、福利等。短期的物质激励只是对于个别员工有用，而那些优秀的人才和领导层干部就需要长期的股权激励来满足他们的个人价值。精神激励则是一种内在激励，是精神上的无形激励，主要包括对工作的认可，奖励的公平、晋升的公开，及员工职业生涯发展的规划等精神激励。在实践中，很多企业在使用物质激励的过程中，耗资不少但也没能达到预期的目的，而且员工积极性并不高。马斯洛需求理论正好证明人员不仅仅有物质上的需要，更有精神方面的高层次的需要，美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此组织单用物质激励不一定能起作用，只有将精神激励手段和物质激励的手段有机结合起来，才能收到事半功倍之效，才能真正调动广大人才的积极性。(二)授权激励与发展激励有效结合

对员工工作的认可，授予充分的权利，才能使员工大展拳脚实现自身价值。在配上提升员工自身价值的职业发展激励才是企业长期和永久激励人才，提升人才价值的方法。授权激励一般都会被大家认为是一种精神激励。但事实上，授权激励可以看做是包含薪酬激励和精神激励的一种符合式激励。它不是单一的从物质或精神方面来激励员工，而是通过授予权利在精神上刺激员工和为保证授权效果而相应做出的薪酬激励双管齐下来提高员工的工作积极性。适当的授权可以充分激励员工，提高员工工作效率，增加对工作的责任感。同时，授权也不单单是给予权力，也是通过授权，上级可以指导、监督、历练下属员工，使他们能够尽快成长为企业有用之才。因此，授权不是授人以鱼，而是授人以渔的做法。人总是希望能够得到社会的认同从而实现自我价值，为达到这个目的，人们就会努力表现自己，而授权就正好是给他们一个可以施展才华的舞台。另外一种长久激励提升员工自身价值的方法就是员工的培训发展激励，为员工制定有效的职业生涯规划及培训计划。员工的职业生涯设计是企业开发潜在人才、留住优秀人才的有效手段，也可以避免关键岗位人才流失对企业战略实施的负面影响。员工工作的目的除了物质需求外，还有自身对事业发展的追求，职业发展方向就是其事业发展的定位。给予员工培训机会，可以提高工作效率，挖掘自身潜力，提高自身素质和能力，从事更具挑战性的工作来实现自身价值。

(三)绩效考核与薪酬设计结合

在我国经济发展的现阶段，由于物质生活水平和社会福利保障还未达到发达国家的舒适程度，薪酬对于员工的生活质量尤其重要。然而工资作为薪酬的一部分不仅是生活的保障，而且也是受人尊重以及个人成就与权力的象征。基于亚当斯的公平理论为保证员工物质与精神需要的公平就必须建立公平的薪酬体系。在建立薪酬体系之前，必须尽快完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核标准需以企业自身的发展目标及员工实际情况为标准根据岗位职责的不同设定。绩效考核可分两步进行：(1)日常业绩考核。根据不同岗位及不同的工作性质确定基本的工作定额，再根据员工目标任务完成度作为相应等级的评定。并对每个员工设立平衡积分卡，作为薪酬、晋升、奖惩的依据。(2)特殊业绩考核。在任务实施过程中往往有些问题需要特殊的方法去解决，对于那些有特殊贡献及创新方法的员工这是很好的能力认可，也是其选拔和晋升的依据。考核制度确定后下一步根据绩效考核结果的不同等级制定出相应的薪酬激励制度。薪酬体系必须根据自身所在行业的水平，以及企业在市场上的战略定位，确定企业的总体薪酬水平。再根据各个员工的能力和职责确定工作水平，根据工作绩效确定工资、奖金、福利，并在评估时进行调整，调整的依据应该是职责的变化、能力和绩效的提高而不是工龄和资历。这样才能使员工提升自身能力，提高员工业绩，调动工作的自主性和积极性，保证激励的公平性。(四)企业文化激励与目标激励结合

企业文化和企业目标都是企业长期发展的内在动力，能使员工的个人目标和组织目标方向保持一致。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是企业管理中的一个重要机制，只有当企业文化和每个员工个人的价值观相互融合时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供持久动力。往往企业文化必须从企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化和企业精神文化四个方面进行激励员工。企业物质文化属于表层文化，它是企业生产经营成果和各种物质设施及文化环境的总和。消费者对生产成果的认可和称赞使企业员工产生了一种骄傲感和自豪感，更加忠实于企业。好的工作环境可以使人们精神愉悦，工作热情高涨，提高企业生产效率。企业行为文化是次外层文化，企业家行为、企业英雄模范人物行为都会是一个员工行为的标本，在一定程度上员工会产生效模的效果去学习企业家好的行为方式。企业制度文化属于中介层，是企业在长期生产经营中形成的。企业制度文化可以规范和约束员工的行为、规范和协调企业生产经营秩序、调动员工的生产积极性、促使企业和员工共同愿景的达成和实现在企业文化中占据了重要的位置。企业精神文化属于核心层，它是受到一定文化背景、意识形态的影响而形成的一种文化成果和文化观念。企业精神文化主要包括企业经营哲学、企业价值观、企业精神等内容，是企业意识形态的总和，对于员工具有一定的激励作用。企业目标激励是让员工的个人目标与组织目标的短期目标和长期目标巧妙的结合起来，使员工全面地理解和把握个人和组织的发展方向，达到激励效果。企业文化激励与员工目标激励是相互作用的，受到企业文化的熏陶员工的个人目标会像组织目标靠拢。员工目标激励的体现也是企业文化建成的基础。使员工全面地理解和把握个人和组织的发展方向，达到激励效果。

管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是一门管理人的艺术。员工激励作为人力资源管理的核心，对一个组织的生存和发展起着重要的作用，而激励机制的建立对企业发展起着更重要的作用。一个有效可行的激励机制是企业在激烈竞争中稳定发展、吸引人才、留住人才、激发人才积极性的关键。一个健全有效的激励机制必须建立在以人为本的管理思想上，根据企业自身发展需要及员工个体需求的差异，本着公平公开的原则，对员工进行物质和精神上的有效激励。管理学大师彼得·德鲁克曾说过：“经营者的任务不在于改变人，而在于有效激活个人以增强组织的工作效果。”管理者的任务不是改变员工而是激励员工，根据实际情况综合运用各种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，并在实施过程中不断创新，建立企业特色和员工需要的激励体系。顺应时代发展的激励体系，才能激励不同时期的员工，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子

11.法国企业家精神:霸道与优雅 篇十一

陈润（财经作家，商业史研究者）

尽管法国大企业大多有政府背景，缺乏白手起家的全球顶级企业家，但法国人的创业精神和商业氛围依然热烈。有趣的是，法国人心目中最具创业精神和经营头脑的偶像级企业家，大多数并非大企业老板，在全球范围很难被人知晓，但他们身上具有鲜明的法国特色。

正因为法国人对创业、经商抱有热忱，才会孕育出欧莱雅、香奈儿、迪奥、路易•威登、爱马仕、皮尔•卡丹、标致、雷诺、雪铁龙、米其林、施耐德、家乐福等闻名全球的企业和品牌。“法国制造”已成为品质和时尚的代名词，是世人美好生活的重要组成部分，这四个字关乎法国企业家的理想。

非霸道无以成长

现有最新全球GDP排名是2012年的数据，法国以2.61万亿美元位列第五。不过令人意外的是，在市场经济高度发达的欧洲，法国却是国有化程度最高的经济体。

在人们印象中，“国企”与“霸道”之间几乎可画等号。国企通过政策扶持和制度授权控制关系到国计民生的经济命脉，并在某些行业形成垄断地位，霸道不足为怪。法国邮政局、国营铁路公司、法国电力集团这三家公司旗下有250家子公司，员工超过55万人，总规模占法国国企的2/3。在国有化最严重的上世纪80年代，法国国有经济占国民经济比重高达25%，几乎涉及所有行业，这种经济结构对自由经济体制造成极大伤害。

从1986年开始，法国开始实施私有化法案，让国有成分逐步退出。到2012年，法国政府只在EADS、AREVA、法国电信、法荷航空、雷诺汽车等超大型企业占有股份，参股市值也只有600亿欧元左右的规模。改革之后，企业竞争力有增无减。

总体来看，法国国企改革的思路是先易后难。将经营状况好、盈利水平较高的企业以改组、上市的办法彻底施行股份制改造，将亏损严重、资不抵债的企业以转让股权换取国外大公司注资并改造上市，经营状况堪忧的企业由国家注资致业绩好转再上市。国企改革的基本原则是尊重市场规律。减少政府对企业的干预，让市场起决定性作用，实行股权多元化改造，建立竞争机制，提高企业效率。这些经验对于当前中国国有企业改革值得借鉴。

霸道不只体现在国有企业，而是法国企业的共同特征和整体风格。法国著名政治评论家、退休改革委员会主席拉贝尔在著作《法国民主101话》中指出，法国人偏好意识形态的对抗，缺乏谈判和妥协的文化。在强硬和固执的个性中，法国人的浪漫、优雅也会转化为任性、偏执甚至霸道。

香奈儿与夏帕瑞丽是两位同时代的法国时尚大师，她们经常光顾巴黎香榭丽舍大街的“雷茨”酒吧，却从来怒目而视，即便同时前往都会分门而进，孤傲的香奈儿经常调侃对手：“我走正门，她却只能够走侧门。”酒吧的争锋只是讥讽，商场上的厮杀更是毫不留情，互不服输。

法国首富、LVMH集团缔造者伯纳德•阿尔诺更无优雅可言，在收购路易•威登、爱马仕、古驰、家乐福、巴黎春天百货等法国著名企业过程中，他的手段和策略冷酷野蛮，狡黠狠辣，一步步蚕食、控制这些历史性品牌，如猛虎吞绵羊，机锋尽现，霸气毕露。

伯纳德•阿尔诺其实是法国企业家的典型代表，在他们的思维中，合作通常为谋求控制权，因此合作伙伴往往是行业竞争者，对手股价波动、经营不善、家族内讧等事件都可能成为“被合作”的机会。尽管法国公司崇尚放权，可一旦职业经理人无法完成任务或适应变革，就会被强制性驱逐，毫无人情味可言，大多数人都认同这种文化，霸道风格深入人心。

实际上，霸道并非贬斥或指责。法国孕育的跨国公司数量远多于其他欧洲国家，家乐福、施耐德、标致、米其林、皮尔•卡丹、LVMH、欧莱雅等家喻户晓的公司纵横全球，就像当年拿破仑一样四处征战，摧城拔寨，这既有领土小、人口少、市场局限的倒逼因素，又得益于家族企业积淀的软实力，更源于“霸道”文化。

市场经济的游戏规则就是自然界的竞争法则：弱肉强食，优胜劣汰，非霸道无以生存，非霸道无以成长。

内心霸道，外表优雅

法国企业家的理想主义很优雅，但占主导地位的却是现实主义。法国的企业家精神，以中国智慧可总结为四个字：外圣内王。换句话说，就是外表优雅，内心霸道。溯本清源，霸道与优雅源自法国人对技艺、品质、创新的不懈追求，严谨务实，精益求精。

亚历山大•古斯塔夫•埃菲尔是埃菲尔铁塔的设计者与建造者，他具有工匠的严谨细致精神和艺术家的完美主义追求。他先后绘制1700多张横图、3629张直型图纸、18038个零部件，其加工误差都不超过十分之一毫米，横梁安装误差保持在十分之一毫米之内，塔墩从地面延伸到50多米高的第一平台水平误差不超过2.5英寸。若论工业精神和品质追求，法国人可与德国人媲美。

霸道并非目空一切，妄自尊大，而是博采众长以“青出于蓝而胜于蓝”。为法国人点燃汽车梦想的是两位德国人，卡尔•本茨将第一辆汽车卖给法国人，哥德利布•戴姆勒把发动机图纸引入法国。不过对法国汽车业产生巨大影响的是美国的亨利•福特，除了与他几乎同时造车的阿尔芒•标致之外，另外两大法国汽车巨头路易•雷诺和安德烈•雪铁龙先后参观考察过福特工厂，雷诺学到汽车服务于普通人的造车理念，雪铁龙将流水线生产方式引入工厂。法国人对新兴技术充满热情，通过学习、引进和再创新，法国汽车工业已走在世界前列。

技术革新是米其林百年不变的秘诀，家族第三代掌门人费朗索瓦•米其林曾自信地说：“米其林已经到了原子时代，它的对手还在石器时代。”不过，与轮胎无关的另一则革新故事更为人津津乐道。1900年，米其林为广告宣传和品牌推广首次出版《米其林指南》，却因为对法国餐饮业做出中立公正的评价系统备受推崇。如今，《米其林指南》已延伸至23个国家（地区）26个版本，不仅是米其林公司的营销载体，而且成为法国旅游信息的权威。能够将一本宣传册做成一套评价体系，一种文化载体，严谨务实与精益求精的品质可见一斑。

读懂这些，才明白法国商业精神，理解法国公司的经营哲学与管理之道。只有真正走进法国企业家的内心，才明白法国家族企业长盛不衰的秘密，揭示法国跨国企业称霸全球的真相，理解几代人积累财富、守护信仰的初心。

优雅的背后是创新

关于法国的优雅与时尚，只需徜徉1800米的巴黎香榭丽舍大街即可全部领略。这里被称作“世界上最美丽的街道”，俨然成为浪漫、高雅、繁华的最佳注脚。

优雅并非与生俱来，而是一个家族数代人坚守与进取的积淀。1844年，皮具店小伙计路易•威登得到给欧仁妮皇后等仆从的机会，十年后以皇宫当差的积蓄在香榭丽舍大街开办皮箱店，后来这个被简称为“LV”的品牌成为全球顶级奢侈品的代名词。1901年，18岁的香奈儿独自闯荡巴黎，白天在工作室设计服装，晚上去俱乐部驻唱，后来开了一家帽子专卖店，以“我与众不同”为价值诉求，开创上世纪20年代的“黑色服装时代”，今天的香奈儿已成为时尚的代名词。

每一个法国顶级时尚品牌背后，都是一个家族企业的兴衰流变与精神传承。曾任卡地亚集团主席阿兰•多米尼克•佩兰说，卡地亚的成功不只是勤劳肯干就行，最重要的是创造力，这种创造力不是说要成为艺术家，而是要有自己的观点、意见和自信。欧尚家族的维克多说，欧尚的家族史与其说是传承，不如说是创新，是欧尚家族成员和合作伙伴共同不断创新、再创新的历史。两位法国著名品牌的家族传承者分别提到创造力、创新，这并非巧合，而是共同基因。

创新的本质是变革，但绝非复杂艰难的系统工程，而是改变思维。法国最大的眼镜连锁店创始人阿兰•阿弗勒鲁是个颠覆者，他把眼镜从医学专用品做成大众消费品，撤销高级神秘的色彩，场地透明，服务开放，这些创新前所未见。他又将整年利润全部砸广告，以自己的名字做成特许经营的招牌，连锁扩张，如今阿弗勒鲁已遍布欧洲。

从某种意义上说，对产品的极致追求也是一种创新。著名奢侈品牌爱马仕的成名之作既不是服装也不是箱包、皮带，而是一条丝巾。爱马仕丝巾制作严谨，每条丝巾至少需要12种颜料，最高纪录达到37种，从设计到完成制作需要经过七道工序，通过层层验收，最后拿到柜台上需要18个月。制作精良、品位非凡的丝巾不仅是奢侈品，更是艺术品，正如佩兰所言，这种创造力“要有自己的观点、意见和自信”。

颠覆者不可避免会遭到既得利益群体的排挤与打压，突围的唯一方式就是继续颠覆，不断创新。1947年，皮尔•卡丹开创性地将定位高级服饰的时装引入寻常百姓家，引得普通女性消费者的热烈追捧，却因此遭到垄断组织巴黎女装辛迪加的驱逐。岂料他竟然把男人引入时尚潮流，结束法国时装几百年没有男人“席位”的历史，刮起一股男性时装旋风。为了快速成长壮大，他在世界范围采用授权销售模式，出售“皮尔•卡丹”的设计、信誉和品牌，产品门类不胜枚举。

时尚品牌饱含法国企业家优雅品质的寄托和追求。百年以来，法国人在时尚领域的领导地位从未旁落，无论潮流变迁、品牌沉浮，即便“江山代有才人出，各领风骚数‘十’年”，但世界时尚中心依然在法国，在巴黎。从路易•威登到欧莱雅、香奈儿、夏帕瑞丽，从迪奥到皮尔•卡丹再到后来一统江湖的LVMH集团，大师辈出，法国人既将潮流传遍全世界，又从未旁落霸主地位。

12.浅论企业安全生产与经济效益 篇十二

在这里我们举几个实际的例子:2008年5月15日, 贵州某水电站工程施工人员在22m高处浇筑混凝土时, 模板支撑系统失稳坍塌, 造成5人死亡, 1人重伤;2008年2月16日, 由私人包工队承建的某建筑工地前期拆除工程, 施工人员采用挖墙脚的方法拆除墙体时, 墙体坍塌, 造成3人死亡;2008年5月12日, 安阳某工地发生一起特大烟囱上料架倾翻事故, 死21人, 伤9人, 诸如此类的工程安全事故几乎每天都有报道, 一旦出现安全事故, 企业还要接受停业整顿, 而且政府及有关部门也要投入很大的人力、物力和精力处理善后事宜, 给国家和人民的生命财产造成不可估量、无法挽回的损失, 这样就无法实现一个施工企业的经济效益。

1 安全生产在企业发展中的地位

在“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针和“企业负责、行业管理、国家监察、群众监督、劳动者遵章守纪”的安全工作体制约束下, 各行各业都有自身的安全生产管理体系。建筑业也不例外, 不但有完整的安全生产管理体系, 而且在宣传和落实上占有3个第一, 即“企业的第一个文件是安全文号”, 第一个大会是“安全生产大会”, 执行的第一个教育培训班是“安全生产”学习班, 而且在企业的宏观安全管理上都坚持安全生产五大原则。

2 事故给企业带来的经济损失和负面影响

建筑企业的发展是靠施工生产来创造经济效益, 从而促进企业的各项工作, 而要更好地完成施工生产任务, 创造更高的经济价值, 没有一个良好的安全环境是很难实现的。随着建筑市场的不断发展, 各类建筑企业都在市场中展示着各自的优势, 以赢得建设单位和投资商的信任。这其中, 安全业绩是不可缺少的条件, 因为, 安全工作是体现企业综合实力的展示板。

如A公司有职工1 500人, 其年工资总额为3 000余万元 (公司的正常支出费用除外) , 按现在市场价格该公司全年必须创造4 500～6 000万元的纯利润才能保证公司各项工作的正常运转, 可是由于该公司从领导到到作业管理层只重视经济效益而以侥幸心理去对待安全工作, 安全设施陈旧, 管理制度是“写在纸上, 挂在墙上”, 实际运行当中却我行我素, 结果在一次外装修工程中, 外爬架坠落, 造成6人死亡的恶性事故, 给企业造成巨大的经济损失。按照伤亡事故经济损失统计计算, 一次性丧葬补助金为7 800元/人, 共计46 800元, 一次性工亡补助金78 000元/人, 共计468 000元。抚恤金每人每月520元, 共计3 120元。此三项只是事故处理中的正常费用, 清理现场费用、事故罚款和赔偿费用、财产损失等各项开支和间接损失都严重地影响和阻碍了企业的健康发展。该企业被降低资质等级, 停产整顿, 半年内不能承揽施工任务。从这起惨痛的教训中不难看出, 安全生产如果被忽视, 将给企业带来的不仅仅只是经济损失。

3 安全生产是潜在经济效益

安全与效益是统一的。在企业发展过程中, 追求经济效益的同时也必须追求科学的安全管理, 在实际工作中做到安全责任纵向到底、横向到边, 将人的不安全行为和物的不安全状态调控到零位, 使现场始终处于可控、在控状态, 以保证企业生产在安全保障的环境中得到健康的发展。只有这样才能减少伤亡事故, 减少经济损失, 才能取得更好的经济效益。所以, 把安全生产视为与企业的经济效益等同是无可非议的。

3.1 要正确认识和处理安全生产与经济效益的关系

要正确认识和处理安全生产与经济效益的关系, 这是认识安全生产是潜在效益的前提。安全生产与经济效益之间的关系是相对统一的整体, 相辅相成, 互为条件又互为目的。安全生产是经济效益的前提保证, 经济效益是安全生产的必要条件, 只有搞好安全生产工作才能保证正常生产秩序, 才有经济效益, 有了经济效益, 安全防范设施才有条件得以保障和改善, 两者不可偏废。把安全生产工作当作维护企业经济发展大事来抓, 加强安全生产管理, 抓安全教育, 抓责任落实, 抓隐患治理。安全生产促进经济效益的提高、企业的发展, 经济效益的提高增加了安全防范设施投入, 进一步确保安全生产。

3.2 安全生产与经济效益的关系决定了安全生产是潜在效益

潜在的正效益来自于安全生产的全过程, 从设计到施工, 从生产到产品出售 (从投入到产出) , 从操作到设备运行, 从三级检查到排除隐患, 都要时时注意安全, 层层落实安全责任制, 使生产正常运作, 设备安全运行, 确保企业日、月、年各项任务指标按计划顺利完成, 安全的潜在效益也随着计划指标完成逐步体现出来。反之, 思想麻弊, 重生产轻安全, 只抓效益不抓安全, 赶任务、赶工期、找捷径、怕麻烦、急功近利、违章操作、违章指挥, 安全责任不落实, 事故隐患不排除, 都是潜在的负效益。一旦发生事故, 就暴露无遗, 负增长就会直线上升。正效益蕴含在整体效益中, 不明显;而负效益明显醒目, 经济损失数以万计, 有的甚至无法估量, 如某企业在安全检查中发现电线需要更新整改, 而企业领导为了“节约”开支, 再将就一段时间, 可就这么“将就”酿成火灾, 使企业毁于一旦。即使经济效益好的企业, 只有确保安全生产, 平安无事, 取得效益才是实实在在的效益。

3.3 保安全就是效益

企业越是困难, 越是效益差, 越要注意安全生产工作。有安全才有效益, 才有出路, 才能真正摆脱困境。不能以一张“生死合同”为凭据, 以租代管, 以包代管, 使原本盘活资产、挖掘潜在的正效益变为潜在的负效益。一旦发生安全事故, 造成经济损失就直接影响企业的整体效益, 危及企业的生存与发展, 企业要谨慎, 处处注意安全生产工作, 保平安就是效益, 在平安中才有可能逐渐走出困境。

安全生产和经济效益一样都是企业永恒的主题, 我们要从思想上真正认识安全生产工作的重要性, 认识其潜在正负效益的实在性和必然性, 在抓经济工作的同时, 要抓好安全生产工作, 在抓管理的同时, 要抓好安全生产管理, 在抓职工素质的同时, 要抓职工安全意识的提高, 把安全生产责任制真正落到实处, 而不是挂在嘴上、贴在墙上, 使安全生产工作做到万无一失, 使其潜在正效益得到不断发挥, 确保企业整体效益的提高, 促进企业的发展。

然而, 企业经营的目的是为了赢利, 是为了创造经济效益, 离开了这个宗旨, 企业就失去了生存的必要。因此, 在确保安全生产保证工程施工质量的基础上, 施工企业必须尽可能多地创造经济效益, 决不能因为担心出现安全问题而裹足不前, 影响企业经济效益的提高。

13.个人信念与企业精神 篇十三

个人信念是个人做人的信条，体现在个人的精神面貌与为人处事的方式方法中。当一个人没有任何信念、浑浑噩噩时，表现在生活工作中，必然是一种懒散和无所追求；当一个人充满斗志、意气风发时，他心中肯定有一个目标，并充满为目标努力的求胜信念。同样企业精神体现了一个企业的整体风貌，我们时常说：“某某企业管得很严、某某企业很松垮、某某企业发展很强劲”等等，都是一种企业精神的整体体现。

个人信念与企业精神是相辅相成的，一个奋发向上的企业，它的也员工必定也是充满斗志、团结向上的；一个发展前途不明、走下坡路的企业，表现在员工身上也必是精神涣散、缺少凝聚力的。对个人对企业来说，不管前进的道路如何，首先要能稳住精、气、神，保持不倒的信念，保持坚定的企业精神，困难时如此，顺利时亦然如此，很多时候，成功就是保持信念、鼓起精神多坚持一会儿。

个人信念怎样与企业精神统一结合呢？个人愚见是能把企业的发展目标转化为个人奋斗的的动力，当个人发展目标与企业发展方向一致时，才能团结一致，齐心合力。众志成城，方无坚不摧！

我们在改制之初出现意识形式多样货，现可喜地看到正在加强企业文化建设，正在适时导入山钢“信恒如山，创新超越”的企业精神，让我们保持如泰山般恒定的企业信念不动摇，保持创新超越的工作激情，把企业的发展目标转化到我们每一个人的自觉自愿的行动上，在实现我们的理想同时，也把我们乘坐的企业之舟驶向胜利的彼岸！

14.狼性精神与企业文化 篇十四

各位领导、各位同事：

大家好！

我叫***，是淮安******部的一名大学生员工，今天我的演讲主题是“狼性精神与企业文化”。

狼者，猛兽也，是陆地上生物最高的食物链终结者之一。狼其性也：野、残、贪、暴。因为野，所以一旦目标明确即奋力拼搏；因为残，所以为达目的不择手段；因为贪，所以会永无止境一直追求；因为暴，所以不畏险难敢闯敢拼。而狼性最大的特点则是组织内部纪律性极强，狼群之所以能够打败比自己更为强大的老虎、狮子，正是因为狼群有非常强烈的团队合作意识，能够形成强大的合力。

而企业要发展也是如此，没有一个强势的企业文化，没有狼性精神是不行的！在当今这个信息化社会，因为信息技术的飞速发展，竞争变得异常的激烈。没有“野、残、贪、暴”这种精神，没有组织性、没有纪律性，必然会在残酷的企业竞争中碰撞的头破血流。

12月7日公司领导在群里分享了《强势领导带出精英员工》一文，这篇文章所体现出的，正是企业文化中的狼性精神。通过对这篇文章认真学习阅读，颇受启发，感触良多，我有以下心得体会与各位共同分享：

1、既然专业度不够，那就用自己的责任心和奉献精神来弥补。作为一名职场新人，在学校中所学的都是课本上的理论知识，缺乏实际操作和历练经验，专业能力比起其他同事和前辈们要薄弱，这

就需要通过提高自己的工作能力，在工作中建立责任心，肯付出，肯奉献来弥补。要有狼性“野”的精神，对自己狠一点，敢做“拼命三郎”，不仅要肯吃苦，还要主动吃苦、乐于吃苦，将自己的青春与热血洒在工作岗位上。因为只有吃得苦中苦，才能成为人上人。只有让自己快速的成长起来，才能更好地奉献企业，为企业更上一层楼添砖加瓦。

2、个人执行力决定个人的成败，企业执行力决定企业的兴亡。执行力就是按时、按质、按量完成领导交办的工作任务，上级将任务交给我是对我个人的肯定和锻炼，因此要以积极主动地态度对待领导交付的任务。像狼一样有组织，有纪律，服从领导的安排。在任务完成过程中适时发挥个人的主观能动性，不仅高效高质的完成任务，更要争取结果的完美。所以作为员工，执行力就是个人在一个企业内成败的关键。因此我们需要不断的充实自己，提高自己，全力以赴的完成任务。个人与企业是共存亡的，企业的执行力也决定了一个企业的兴亡，当我们个人的执行力提高了，企业必然会得到相应的发展，而企业的发展又会反过来为个人提供更广阔的平台。

3、不要轻易诉苦，今天洒下的汗水是为了托起明天的晨光。作为一名年轻人、职场新人，在工作中经历挫折和困难是在所难免的，而年轻人也本就应该接受锻炼接受磨砺。遇到困难不应该抱怨与逃避，而应该像狼一样的“暴”，应该坚强勇敢的面对。要将磨砺看作是一次学习的机会，是一次挑战的机会。只有接受了这些磨砺，才能得到快速的成长。付出，领导是看的见的，付出，总是会有回报的。正如文中所说的，再过5年，将会感谢现在发狠的自己，恨透今天懒惰的自己。

4、说的好不如做的好，“做”比“说”更有说服力。

刚出大学校门的时候，抱着对未来的无限遐想和追求，但是接触到实际工作的时候，会有各种不适应，也会有各种迷茫，甚至会怀疑自己。但是看到雨润大家庭的每个成员都兢兢业业的埋头实干，我也渐渐学会了再高的理想也是通过一步步的实干才能实现的，只有自己亲身实践了才能从中学到更多的经验，丰富人生的阅历，再小的行动远远比夸大的承诺让人信服。所以，在今后的工作中，更多的是实干，而不是耍小聪明、夸夸其谈。

15.浅论企业家与企业家精神 篇十五

一、绩效考核的重要性

绩效考核主要依据企业中职工所承担的工作, 通过科学定性和定量的分析职工的工作行为对企业所做出的贡献大小来进行综合考核评价。绩效考核的优点在于能将企业的战略目标与个人的自主积极性结合在一起, 从而将企业的整体目标落实到每个人头上。

绩效考核作为人力资源管理与开发体系中的重要部分, 为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息, 其考核的结果能够为其他职能部门在做出决策时提供参考依据。简而言之, 绩效考核就是企业实现战略目标的辅助手段, 通过有效的对目标分解, 进而逐层落实来帮助企业实现预定的目标战略。

二、绩效考核的现状

现今, 我国企业绩效考核制度的运行忧喜参半。众多关于人力资源学的研究学者和专家将目标集中在研究出一种能够通用的智能绩效考核体系, 最终研究出的考核体系兼具广泛普及性和实施可行性, 但由于影响绩效考核因素的复杂性和多变性, 目前这种行之奏效的绩效考核体系尚未被研究出来。

尽管如此, 我国绝大多数企业已经将绩效考核列入人力资源管理的行列, 建立起相对应的考核制度, 并且多数企业也已经从中受益, 关于绩效考核的研究和应用取得了很大的进展。研究者们不再将目标集中在开发出一种单一的绩效考核方法, 因地制宜的创造出多种考核方法和理论, 目前, 绩效考核开始呈现出新的发展趋势:绩效考核标准多样化、主观评价的准确性得到提高、避免考核量表过度的细分化和客观化。新的绩效考核方法越来越多地得到业内人士和国企管理者的认同并被广泛推荐投入使用。

三、绩效考核中的问题

绩效考核体系能够恰到好处的提高企业的竞争力, 针对企业建立起相应的考核体系是至关重要的, 然而, 很多企业开展绩效考核后的成果成效收效甚微, 主要是因为在绩效考核实施过程中仍存在着诸多问题。

1. 绩效考核目的有误。

许多企业并不能清楚的认识到绩效考核的目的, 管理者将绩效考核误认为是管理和控制职工的一种手段, 并将绩效考核的目的错误地定义为让职工按照管理者的意愿开展工作, 因此大大歪曲了绩效考核的意义, 最终使得绩效考核形同虚设, 甚至背道而驰。

2. 绩效考核设定不科学。

(1) 企业的绩效指标设定缺乏系统性。企业绩效考核的目标应与企业战略目标达成一致, 其目的在于促使企业实现自身长远的战略目标, 但许多企业的绩效考核指标和企业的战略目标之间不仅缺乏有效的关联, 甚至背道而驰, 另外企业中的各部门和各岗位之间的绩效指标也缺乏协调和配合, 最终导致整体指标不能够系统化, 使绩效考核成效大打折扣。

(2) 绩效考核指标设定缺乏实用性。企业应该对岗位职责进行认真的分析和界定后方可制定绩效指标, 但是许多企业忽略了岗位职责及在岗职工工作能力的高低, 在制定绩效指标时盲目地认为绩效指标越多越好, 越详细越好, 最终导致绩效考核指标过于细化繁杂而使考核无法推行。

3. 绩效考核方法不当。

在选择绩效考核的方法时要不仅要考虑到本企业所处的发展阶段及发展战略方向, 还要综合考虑到绩效考核的目的、企业绩效管理的水平、及被考核者的职位等一系列因素。但是, 目前许多企业在选择考核方法时并不是按照自身企业的特点, 缺乏对本企业客观条件的分析, 导致绩效考核的方法不当, 绩效考核并不能为企业做出贡献。

4. 缺乏绩效考核反馈。

绩效反馈就是将企业绩效考核的结果与职工进行沟通, 并同职工商定共同改进绩效考核的方法, 从而达到促进职工提升绩效的这样一个过程。但一些企业忽视绩效反馈的重要性且没有执行绩效反馈这一环节, 从而降低了职工的积极性。

5. 绩效考核结果未得到合理运用。

绩效考核的结果通常作为企业薪酬发放、职工培训、岗位升迁等工作的重要依据, 但很多企业对绩效考核结果进行奖惩的承诺只是一纸空文, 使得绩效考核并未得到合理运用, 完全丧失绩效考核存在的意义。

四、绩效考核改进策略

1. 构建全员绩效观。

绩效考核若想收到理想的效果, 首要的工作就是构建全员绩效观, 只有自上而下建立系统的绩效考核体系, 方能激励员工的积极性, 提高企业的竞争力。怎样构建全员绩效观?首先, 高层领导从思想上要重视绩效考核工作;其次, 中层干部要与高层领导观念相通;再次, 基层管理者要与上呼应, 在观念上共鸣;最后, 全体职工能在管理者的影响下, 对组织的绩效观形成共识, 自上而下融会贯通, 只有这样才能齐心协力实现企业的战略目标。

2. 建立科学的绩效考核制度。

(1) 展开科学的工作分析。根据企业的发展规划及长远的战略目标, 对企业中各岗位的职责, 不同岗位的重要程度以及职工的任职资格等方面进行客观的分析评定, 编制岗位说明书, 明确薪资结构这是建立科学绩效考核制度的前提。

(2) 确立可行的岗位绩效考核标准。第一, 绩效考核考核标准必须严谨, 不能盲目;第二, 绩效考核标准必须是具体明确而且可以衡量;第三, 绩效考核标准必须有明确的指向性, 其一, 在考核系统中, 考核标准应严格地与工作相关, 不能因人而异。其二, 不同的工作需要不同的考核标准;第四, 绩效考核标准必须得到大家的一致认可, 这样再实施过程中将阻力降到最近。

(3) 选择合理的考核方法。面对众多的考核方法, 主要要按照本企业的实际情况出发, 选择合适的一种方法或几种方法的组合, 切实为本企业服务。通常采用的方法有工作报告法、目标管理法以及将工作的行为和结果将工作标准比对的方法, 实际中要依据工作的独立程度、程序化程度及所处环境状况的实际情况综合衡量从而选择恰当的考核方法。

3. 转变职工对绩效考核的态度。

目前, 一部分企业当中的大多数职工都不赞成绩效考核, 持有逆反心理, 如何转变职工对绩效考核的态度也是当前绩效考核改进所要解决的问题。首先, 绩效考核要本着为企业战略着想, 为职工利益着想, 切实做到合理、公平、公正;其次, 绩效考核要着实为企业带来效益;最后, 对绩效考核结果的奖惩必须落到实处。总的来说, 绩效考核的作用是显而易见的, 但也不可能一步的到位, 需要对职工的引导, 并让职工切身体会到绩效考核所带来的好处, 转变对绩效考核的态度, 同时在考核实施过程中不断完善, 这样企业的整体绩效考核体系才能逐步建立并完善起来。

4. 绩效考核周期的确定。

绩效考核周期指的是对员工进行一次绩效考核所间隔的时间, 由于考核时需要耗费人力、物力, 所以周期过短会增加开支, 而过长的话又会降低考核准确性, 因此要注意绩效考核确定不仅是对职工工作成果的肯定, 另外考核实施过程中也要节约成本, 考核不要过于频繁, 二者要兼顾。绩效考核的周期要适当, 确定考核的周期要依据职位的性质、考核指标的性质等因素来确定。

5. 绩效考核透明度和反馈度的提高。

全面调到职工的积极性有效发挥绩效考核的关键作用在于提高绩效考核透明度和反馈度做到公平、公正, 明确奖惩制度。提高绩效考核的透明度, 就必须全面公开所有人的绩效考核方法和结果, 与此同时, 绩效考核的反馈要达到两个目的:其一是让职工明确自己的工作绩效及奖惩结果;其二是和职工一起制定绩效改进计划, 确定职工的培训需求, 要达到以上两个目的, 企业就必须建立绩效考核反馈制度, 并形成正式文件, 让整个绩效考核系统严谨并有依可循。

五、结语

绩效考核是整个现代企业资源管理当中的核心体系, 也是进行组织评测职工任职的基础, 考核的结果直接影响到职工薪酬发放、职工培训、岗位升迁等工作, 因此职工绩效考核的优劣将关系到职工行为、工作态度、工作积极性及工作效果, 决定了绩效考核能否提高企业的竞争力, 能否辅助企业实现长远战略目标, 是否向好的方向发展, 因此做好企业绩效改进工作对提升本企业的核心竞争力有着巨大的作用。

参考文献

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