临时工管理制度

临时工管理制度（共12篇）（共12篇）

1.临时工管理制度 篇一

一、要严格遵守质监局的一切规章制度。

二、临时工要与局办公签订合同，一年一签。视工作表现可以续签合同，也可以解除合同。

三、临时工每年要体检一次，体检不合格的不予聘任。

四、所招收的临时工，年龄男不超过55周岁，女不超过50周岁。

五、要服从领导，听从安排，坚守责职，有问题要及时向分管领导反映。

六、同事间要团结协作，对服务对象要亲切、自然，礼貌对人。

七、无特殊情况不得擅自中途离岗、辞职，否则将根据有关规定进行处理。

八、临时工签订合同时要提供必要的身份证，居住证及有关证件。

九、临时工在工作期间及社会上要遵纪守法，恪守道德。

2.临时工管理制度 篇二

一、加强高校聘用人员工资档案管理的现实意义

近年来随着企、事业单位聘用人员的增加, 这些人员的社会保障问题日益成为社会关注的焦点。2005年12月, 国务院下发了《关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》 (国发[2005]38号, 以下简称《决定》) , 规定“扩大基本养老保险覆盖范围。城镇各类企业职工、个体工商户和灵活就业人员都要参加企业职工基本养老保险”。各省、市及有关部门根据《决定》精神, 结合实际纷纷出台完善企业职工基本养老保险制度的相关政策规定。如广西于2006年12月28日出台《广西壮族自治区人民政府关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》, 将个体工商户及雇工和灵活就业人员纳入参保范围, 进一步扩大了企业职工参保覆盖范围, 并规定符合条件的人员可以向社会保险经办机构申请办理补缴养老保险费。

此外, 2010年10月28日出台的《中华人民共和国社会保险法》第十九条规定:“个人跨统筹地区就业的, 其基本养老保险关系随本人转移, 缴费年限累计计算。个人达到法定退休年龄时, 基本养老金分段计算、统一支付。具体办法由国务院规定。”从法律的高度明确跨地区就业劳动者的缴费年限可以累计计算, 有效解决了以往基本养老保险关系不能转移接续的问题, 极大提高了劳动者参加基本养老保险的积极性。

在这种形势下, 高校聘用人员作为高校的临时工 (包括计划内临时工和计划外的临时工) , 向社会保险经办机构申报办理补缴养老保险手续时, 应从在原用人单位工作之月起, 由其个人按规定的缴费基数和缴费比例一次性补缴基本养老保险费, 并应出具其在原用人单位工作的聘用合同、工资待遇等原始证明材料。如果高校聘用人员离开高校到其他单位或其他地区就业, 其办理基本养老保险关系转接手续时, 有时也需提供原单位形成事实劳动关系的相关凭证。而借助工资档案来证实他们与用人单位的事实劳动关系, 将是解决这些问题最权威的办法。近年来, 高校聘用人员到档案室查阅劳动工资档案者大大增加, 这充分证明了工资档案对于他们办理基本养老保险关系的重要性。因此, 当前加强高校聘用人员工资档案管理工作尤显必要和迫切。

二、高校聘用人员工资档案管理存在的主要问题

工资档案作为记录教职员工工资经历变化的主要载体, 包括工资卡片 (个人信息采集表) 、工资册、一系列工资审批表等等。它是人事档案、文书档案、会计档案的重要组成部分, 而工资发放档案是工资发放的过程材料, 是工资发放的原始记录和凭证, 就其资证功能而言, 它充其量只能是工资档案中的一小部分。在实际工作中, 高校聘用制人员大多数都没有建立规范的人事档案, 因此他们要求出具劳动工资关系凭证时, 人事档案室很难为其提供完整的证明材料。在这种情况下, 能够查找到其本人当年当月的劳动工资发放记录至关重要。如何从工资档案中快速检索到工资发放证明成为摆在我们面前的一个问题, 也是做好高校聘用人员工资档案管理工作的关键。目前, 工资发放档案资料的检索主要还存在以下难点和问题:

(一) 工资发放档案内容分散, 形式多样, 记录格式不规范。

由于机构设置的多次变更、职能的转换, 这类工资发放档案分散在总务、后勤、校办企业等各种长期或临时性机构的会计档案内, 而且这些工资发放记录的格式不规范:有的以临时工工资表的形式存在, 有的以领报单的形式存在, 有的甚至以打白条的形式存在。

(二) 工资发放档案的时间跨度相对较长, 增加了查准率的难度。

由于各校内机构、校办企业财会档案、资料不全, 而聘用人员单纯凭借记忆或自己掌握的情况到档案室查找当年的工资发放记录。有的甚至需要查看十几年前至几十年前的工资发放记录, 但有些工资发放记录已经超过档案保管期限而被销毁, 这些因素增加了查准、查全的难度。

(三) 有的工资发放记录已经销毁, 人为造成凭证缺失。

目前工资发放记录在档案管理法规、规章中被认定是会计档案中凭证的一种, 是记账凭证中的付款凭证。在《高等学校档案实体分类法》和《高等学校档案工作规范》中所附的会计档案保管期限表中, 规定原始凭证、记账凭证、汇总证等会计凭证的保管期限都为短期15年。会计档案保管期限满, 经严格审查, 编造会计档案销毁清册后, 经单位领导批准后予以销毁, 其中包括了各单位各部门的临时工工资发放记录表等。会计档案销毁后, 此类记录凭证已经无从查找。

(四) 工资发放记录中的姓名与身份证的信息不符, 造成记录凭证失效。

由于当年制作工资发放记录的财务人员缺乏档案意识, 编制工资发放表格等档案资料时, 登记造册的姓名与其本人身份证上的名字不符, 有的音同字不同, 有的登记的则是其别名或小名。而这些聘用人员当时关心的只是到手的工资, 却没有留意登记的姓名是否有误, 没有及时提醒财务人员加以更正。这些工资发放资料移交入档案部门存档保存, 但却因记录姓名与身份证信息不符而失去法律凭证意义, 而不能作为事实劳动关系的凭证。

(五) 没有办理查档手续, 查档安全难以保证。

档案部门作为服务型机构, 为包括聘用人员在内的教职工服务责无旁贷。但工资发放记录作为财会档案的一部分, 属于学校内部的带密档案。因此虽然工资发放档案与聘用职工的切身利益息息相关, 但即使是其本人查阅工资发放档案, 也不能只凭借口述就能调阅当年的工资发放记录, 而应当按相关规定办理查档手续之后, 方能给予查阅。

三、完善高校聘用人员工资档案管理的措施和建议

完善高校聘用人员工资档案管理, 应当从解决工资发放档案检索难入手, 充分认识和了解这类档案形成的过程, 并从中找到其形成规律, 这样才能为此类档案制作专题目录, 最终在最短的时间内检索到这些原始的工资凭证。

(一) 组织力量着手编制工资发放档案目录。

实际工作中如果没有专门的工资发放档案目录, 检索此类档案缺乏系统性, 无异于大海捞针, 易于疏漏, 查找繁琐。编制专门的工资发放目录, 将能有效地提高检索质量, 节约检索时间。编制工资发放档案目录主要可以采用两种方法和途径。一是按照年度将涉及工资发放的会计凭证排列顺序, 但不改变其原有排架方式、存放的柜号和顺序号, 只在目录的存放地点中注明其在库房的实际位置, 从而形成跨全宗、跨目录、自成体系的工资凭证类专题目录。具体如下图所示 (以桂林理工大学的工资发放档案为例1) :

二是按照机构沿革的时间, 将涉及工资发放的会计凭证按机构名称排列顺序, 同样也是不改变其原有排架方式、存放的柜号和顺序号, 只在目录的存放地点中注明其在库房中的实际位置, 同时在备注项中注明机构的存在时间。具体如下图所示 (以桂林理工大学的工资发放档案为例2) :

(二) 明确专人负责制, 提高财会档案的收集再整理意识。

高校在人员招聘、财务管理等工作环节, 应当增强档案保管意识, 注重在工作中收集、整理聘用人员的相关资料, 建立起真实有效的聘用人员人事档案, 其中包括劳动合同协议、工资发放清单、招聘考核材料等, 以确保相关聘用人员档案收集的准确、齐全和完整。此类档案资料收集得越齐全, 就越能从容应对将来不断出现的新形势、新问题。此外, 此类工资材料在不同时期会有不同的形式以及不同的归档时间, 因此安排专人负责财会档案的收集、整理和检索, 可以有利于其了解财会档案的特性, 便于更快更好地编制相应的档案目录, 最终提高档案检索的速度, 提高检索的查准率和查全率。

(三) 适当延长聘用人员工资发放档案的保管期限。

根据社会和现实的需要, 应进一步整合档案资源体系, 将财会档案中的“工资发放名册、领报单”、“临时工工资表”、“工资转移证明、存根”等工资发放记录列入永久或长期保管范围, 为档案服务民生做好基础管理工作。

(四) 编制外来人员档案查阅制度。有了查档制度, 就可以做到有章可循, 按章办事, 确保安全与服务两不误。

参考文献

①杨冬权在全国档案局长馆长会议上的讲话[J].中国档案, 2011 (1) .

②新华网.国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定.http://news.xinhuanet.com/politics/2005-12/14/content_3922377.htm

③搜狐新闻..http://news.sohu.com/20070117/n247662880.shtml

④中国网.http://www.china.com.cn/policy/txt/2010-10/29/content_21225907_2.htm

⑤吕利平.工资档案收集方法之我见[J].兰台世界, 2008 (11) .

⑥杨锡柱等.略谈编制劳动工资档案目录的必要性[J.]档案与建设, 2000 (8) .

3.对临时工党员管理的调研报告 篇三

关键词：基层单位;临时工党员;教育管理;问题;建议

一、目前基层党组织对临时工党员管理教育存在的突出问题

（1）临时工党员转移频繁，去向难以掌握

他们所从事的职业多为劳动密集型，技能要求低的企业，薪金待遇的厚薄往往决定着他们的去与留。从道路建设、房地产、水利专项建设等行业来说，工程短则几个月，多则二、三年。但是，一旦工程竣工后，大批农民工（临时工党员）就会急需转移，重新寻找新的岗位，即迅速临时工。这些客观上的岗位不确定性和临时工的必然性给临时工党员的管理实在难以落实、教育更难开展、作用的发挥更无从谈起。

（2）临时工党员心存顾虑，身份不愿公开

临时工一般来说都是农民，他们基本都不愿意“暴露身份”，不愿意转接党员关系，也不希望接受当地党组织的教育管理。他们认为自己的身份是打工者，在异乡打工是临时行为，公开党员身份对自己并不会带来太大的利益，打工赚钱才是硬道理。原因在于用工单位本身与他们的劳动关系是不正确的。这些劳动密集型的行业性质决定了雇佣关系的临时性质。当一个工程项目竣工，就意味着大批农民工得另外寻找工作，尽管其中一批优秀的临时工党员被列入用人单位备用人力资源信息库，但用人单位与临时工签订的劳动合同以工程完成为时限，当一个工程项目完成时，劳动合同便随之失效。因此，一般的临时工党员都不愿意公开党员身份，管理上真的很难落实。

（3）临时工党员脱离组织，不愿主动寻找

临时工找组织与找工作的矛盾和党员找组织与组织找党员的矛盾比较突出，组织关系转接上就十分的困难。由于以往计划经济时代对党建工作遗留下来的条块分割管理模式，使农村基层党组织缺乏专门机构办理农村党员临时工的组织关系证明，使临时工党员很难被流入地党组织所接收。案例一：某男，35岁，籍贯江西，预备党员，离开家乡出来打工已经二年，先后在浙江杭州地区三个工地打工，没有一家用人单位的党组织认可他的预备党员资格，始终没能转为正式党员。同时异地的党组织也难以转接他的组织关系。

（4）用工单位党组织不健全，管理存在漏洞

公司企业内部的党组织机构一半都不健全，党的生活也很不正常，更不用说对临时工党员的管理了！这些用人单位在对临时工党员的组织管理、思想教育、党员活动等方面都存在着似有似无的“影子组织”现象，看不见摸不着。这是建筑行业较为普遍存在的问题。案例二：笔者调研的一家建筑公司，基层党组织存在，分管组织的同志不太清楚自己公司临时工党员的确切人数;问起如何管理教育时，他侃侃而谈起来……农民工是临时工，他们来打工是临时的，我们要花力气去培养教育不值得，也没必要。据笔者调研的38家企业、公司而言，“影子党组织”几乎占了80%左右。

二、造成基层党组织对临时工党员管理教育问题的主要原因

（1）临时工党员管理认识不到位，不想管

有的基层党组织认为临时工党员只占党员总数的一小部分，抓不抓无碍大局;有的则存在畏难情绪，认为临时工党员情况复杂，教育管理工作难度大，多一事不如少一事，工作上缺乏主动性、积极性。（2）临时工顾名思义临时性大，不好管

随着临时工党员数量的不断增加，临时工范围的不断扩大，加上临时工地点的不固定，使得这部分党员的管理难度越来越大。

（3）是临时工党员来着全国各地，思想复杂，不服管

一部分临时工党员，跨地域临时工，长期脱离党组织，党员意识减弱;有的行为自由化明显，不愿接受党组织纪律的约束，把参加党的组织生活看作是负担;有的认为自己在外地工作，与当地的活动无关，对党组织态度冷漠，以种种借口不参加组织生活，不履行党员义务，甚至长期不缴党费。

（4）是党员管理模式陈旧，不会管

一部分党员与原单位或所在地的人事、行政、户籍等方面的紧密联系逐步变得松散，而在社会基层单位建立党组织的传统模式已逐渐不适应社会形势发展的需要。

三、基层党组织对临时工党员管理教育要做好的主要工作

（1）提高思想认识，切实增强做好临时工党员教育管理工作的责任意识

各级党组织要从加强党的建设的全局和巩固党的执政地位的高度，提高对临时工党员教育管理工作的必要性、重要性和紧迫性的认识，积极主动地承担起对临时工党员进行教育管理的职责。喊口号、做报告、贴标语式的管理态度与方式已经不管用，提倡沉下基层、蹲下身子、深入到一线、摸清基本情况，这种“一沉二蹲三深四摸”式的管理态度和管理方法。

（2）改版守旧观念，构建起“全国一盘棋”“全省一盘棋”的管理格局

对临时工党员管理可积极探索由流入、流出地党组织两地共同管理的“双向管理”模式。变“两不管、两头松”的两地不着杠的模式为“两地管、双落实”的责任到两地的模式。以改革户籍、行政关系为突破口，创建临时工党员管理服务站，街道、社区一级统一设立临时工党员管理窗口，统一管理临时工党员。在创建“两地双向”管理机制的基础上，才能增强临时工党员的组织观念，让临时工党员有更多的参与党的各项活动的机会，享有对本地本单位事务充分发表意见和建议的权利，特别要保证他们与流入地党员享有同样的选举权和被选举权。

（3）按照党组织建设跟进零时工党员的原则，让临时工党员“有家可归”

目前迫切需要积极探索出一条“社区建党”的新路子。进一步建立和健全有关组织，解决原地管不到、属地管不了的矛盾，使临时工党员既“安家”，又“安心”，增强了归属感。在临时工党员相对集中的工业区、住宅区、商业区以及镇村、街道，以社区为基本单位，建立临时工党员社区党组织，对辖区内因所在单位没有党组织，或因居住于社区内及其他原因处于临时工状态的党员实施统一管理。在此基础上，首先细化临时工党员活动证的管理，外来人口登记时，应要求务工人员如实填写政治面貌一栏，再依托网络与身份证配合使用，解决临时工党员身份难确定的问题。其次需要实行党员一年登记一次的定期登记制度，随时掌握党员流向的问题，以便对临时工党员实行有效管理和教育。再次须做好临时工集中地的党员发展工作，临时工人才逐年增多，尤其是年轻的专业技术人才明显加大的情况下，要求加入党组织的同志就有组织可找。

（4）充分发挥临时工党员作用，让其“有功可建”

要切实加强对他们的教育培训工作，不断增强临时工党员的党性、责任感和荣誉感，增强他们的工作 主动性和创造性，以充分发挥党员的先锋模范作用。与此同时，临时工输出地要利用临时工党员活动范围广、经营门路多、获取信息灵的优势，发动外出党员为家乡建设献计献策、牵线搭桥，传送科技和市场信息，引进发展经济项目，带领群众共同致富，建设美好家园。

（5）在社会各界基层党组织中要建立起临时工党员评议活动制度

4.临时工薪酬管理制度 篇四

为加强公司员工的统一管理，满足公司经营用人需要，保障公司和临时工的合法权益，特制定本办法。

一、招用范围和条件

1、公司招用临时工从事短期、临时性工作。

2、临时工必须符合国家规定的劳动年龄，即年满18岁，且身体健康，能胜任所从事的工作。

二、招聘程序

1、按照人事部计划、工作需要，填定招聘申请单报公司领导审核。

2、人事部汇总各部门用工需求，安排临时工用工计划。

3、与正式员工一起或单独招聘。公司员工手册招聘办法适用于本办法。

4、公司与临时工本人签订临时用工合同，一式若干份，员工、人事部分存。

5、劳动合同期满，公司与临时工办理续聘或终止手续。

三、临时工待遇

1、临时工在受聘期间按岗位享受的劳动报酬标准内参照。

2、临时工岗位工资为900元；年节福利按正式员工标准发放。另不享受绩效工资及交通、通讯等补贴。

3、临时工享有与正式员工相同的法定节假日、病假、事假待遇，其他假视情况可以特批享受。

4、临时工的医疗保险、计划生育按国家有关规定执行。

5、临时工加班按照工资的1.5倍计算。

6、临时工因病或生病在休病假满未痊愈而被解除劳动合同的，公司酌情一次性发给相当本人1—3个月工资的补助金。

四、临时工管理

1、临时工与正式员工一样应遵守公司的规章制度，同样进行考勤。

2、附特殊情况下，临时工的用工期限不得超过1年。

3、临时工转为正式员工应通过正常招聘程序，在同等条件下享有录用优先权，其临时工龄可累计为连续工龄。

4、公司可以依照劳动合同解聘临时工。

5、临时工可以依照劳动合同辞职。

五、附则

本办法同人事部解释、补充，经总经理批准颁行。

5.学校临时工及外来人员管理制度 篇五

为规范学校临时工及外来人员的管理，维护学校正常的教育教学秩序，特做以下要求：

一、临时工管理制度

1、实行“谁用工，谁管理”的原则，部门使用临时工必须执行学校的临时用工管理制度，严格审批手续。

2、用人部门要严格审查被用人员的身份，并将有关证件报学校保卫部门或总务处审核存档备查，建立临时用工人员安全管理台账，做到人来登记，人走注销，数据变动及时准确。

3、临时人员应有合法有效的身份证，用人单位应与其签订使用合同，协议，使用期内应遵守校纪校规，服从学校统一管理。

4、临时人员凭学校印发的临时出入证进出校门，不准将非本校人员带入校园，不准将校内物资带出校外。

5、临时人员必须根据公安部门的要求主动办理暂住手续，并按学校规定交纳一定数额的治安保证金。

二、外来人员安全管理制度

1、随访者一般应事先与被访者电话联系，征得被访人在校并有时间同意接待，同时出示有关有效身份证件并填写好会客单挂好访客证后方能进校，出校交回会客单和访客证。

2、校外机动车辆不准进校园，必须进校的汽车，须在门卫凭司机的有效证件换取车辆进校证；进入校园汽车应按规定路线限速行驶，并按指定地点停放，禁止鸣笛。车辆安全自负。上级领导，机关来校检查指导工作，参加有关会议等乘坐的车辆，应由校务办公室提前通知门卫放行，在指定地点停放。

3、在学校上学、放学高峰和重大活动时期门卫负责对进出校门的人员和车辆进行管理和疏导，保持大门的整洁和畅通。

4、携带物品出校门必须遵守下列规定：（1）携带贵重物品出校门，必须有校务办公室或总务处开具证明。（2）基建施工单位携带施工设备工具出校凭施工单位证明，携带施工材料出校门凭总务处证明。（3）外校人员进校登记时须注明携带的贵重物品，离校时经门卫核查无误后出校。（4）发现证物不符等可疑情况，门卫值勤人员有权将所带物品扣留。报保卫部门处理。

5、食堂送货车在上学、放学的高峰时间段不准进入。严格阻止推销员等外来无关员进入校区并不允许在校门口设摊。制止收废品者、捡破烂者、小商贩和其它闲杂人员混入校园。

6、上课期间，学生要出校门必须有班主任或值班教师的批条，并进行登记。上课期间禁止家长进入学校；家长有事在门卫打电话联系教师或班主任经同意后方可进入。

6.临时工制度 篇六

有关临时工上班制度

 考勤制度

一、每天出勤时间为:

一班制： 上午7:30-11：30下午12:00-16:00晚上16:30----

二班制： 白班7:30-19:30晚班 19:30-7:30

二、迟到、早退10分钟以内，罚款10元.10-30分钟罚款20元，30分钟以外按旷工处理，旷工:没有书面的请假条或有书面的请假条未批准且未正常出勤的现象,旷工扣等时间三倍的基本工资,同时全勤奖全部扣除.（注：加班未请假未批准不到，也按旷工处理）

三、事假:1天以内需提前一个工作日书面申请,3天以内需提前三个工作日书面申请,3天以外需提前五个工作日书面申请.未经上级主管批准的一律按旷工处理。备注：电话请假或者代替请假无效，必须本人到公司当面向部门主管请假，否则按照旷工处理。临时工不允许找人代替上班。

四、请假不能正常报到的按旷工处理.五、辞工：

1、临时工辞职需提前一天以书面的形式告知车间主管，并将辞职单交人事备案。

2、本单位工作任务结束时临时工可以离职。

3、临时工2天内如果本单位觉得其不适合本岗位工作，则单位有权辞退该临时工。自动离职：

1、旷工一天（每天扣三倍工资处罚）

用工制度

一、新进临时工:男工不超过45周岁,女工不超过35周岁

二、临时工工资：男工7.9元/小时，女工7.2元/小时，周一至周五加班1.5倍,周六周日加班2倍。提供白班工作餐。

三、注:为了方便临时工薪资计算，现将计时/加班费折算为:男工：11元/小时，女工：10元/小时.拉板车间轮流换岗吃饭不扣时间。公司免费提供白班工作餐，加班不足2小时连班不提供工作餐。

 管理制度

一、无条件服从上级的安排及零时调动,并保质保量完成工作任务,有不同意见要做到先服从再反应.二、上班时间不得干与工作无关的事情.上班时间不能穿拖鞋

三、上班时间不准嬉闹,注意力一定要集中,以免安全事故的发生.四、新人上岗一定要有人指点,特别是安全事项,只到熟练掌握后才能独立操作.五、随时要保持工作区域的卫生,下班时要将工作场所打扫干净.六、工作时要保持物料摆放整齐,通道畅通.七、不准拉帮接派;打架斗殴,一经发现在上班时间发生争吵，打架现象，双方各扣款50元后，再按实际情况进行处理。

八、工厂在职人员无论在上班还是下班后都不得带非本厂人员入工厂内，特殊情况须经过经理批示。

以上制度自2013年12月7日起实施

宁波江北陆阳包装材料厂

7.论我国临时仲裁制度之建构 篇七

一、临时仲裁制度的发展现状

临时仲裁在仲裁制度发展历程中发挥着积极作用,且广受相关国家、国际组织青睐。 美国、英国、 法国、德国、荷兰、意大利、奥地利、比利时、瑞典、挪威、丹麦、芬兰等多个国家及我国台湾、香港地区都规定了机构仲裁和临时仲裁制度,[2]且临时仲裁在有些国家的仲裁中的比例相当高,[3]葡萄牙、希腊2主要的仲裁方式是临时仲裁,瑞典仲裁案件中一半为临时仲裁, 瑞士的国内仲裁案件中四成为临时仲裁,西班牙则完全否认机构仲裁,[4]临时仲裁是其唯一合法的仲裁方式。 临时仲裁制度亦在 《纽约公约》、《关于国际商事仲裁的欧洲公约(1961)》、《美洲国家国际仲裁公约(1975)》、《联合国国际贸易法委员会仲裁规则(1976)》及《联合国国际商事仲裁示范法(1985)》等国际公约中得到确认。 我国仲裁法否认临时仲裁的地位,忽视临时仲裁在国际经济贸易发展中的作用,在市场经济日趋全球化、多元化的今日已不合时宜,确有必要就是否建立临时仲裁制度加以探讨。

(一)我国现行仲裁法及相关司法解释之内容

我国仲裁法对临时仲裁无规定且将仲裁机构的约定和约定的明确性作为仲裁协议有效的要件。32006年施行的 《最高人民法院关于适用 〈中华人民共和国仲裁法〉若干问题的解释》(下文简称《仲裁法司法解释》) 就仲裁机构的约定和约定的明确性等问题予以解释。 分情形分别为:(1)约定的仲裁机构不存在,则仲裁协议无效。 (2)仲裁协议中的仲裁机构名称不准确。 因当事人对仲裁机构的名称不尽熟悉,不能准确引用仲裁机构的名称是正常且合理的,只要当事人提请某仲裁机构仲裁的意思表示能够确定,应认定仲裁协议有效。 (3)仅约定纠纷适用的仲裁规则但未约定仲裁机构。 原则上认定当事人未约定仲裁机构,除非当事人补充约定仲裁机构或约定的仲裁规则可确定仲裁机构。 (4)当事人明确约定争议由两个或者两个以上的仲裁机构进行仲裁; 当事人约定争议由某地的仲裁机构进行仲裁, 而该地存在两个或者两个以上的仲裁机构。 为避免仲裁机构管辖冲突,《仲裁法司法解释》要求当事人商定选择;如无法商定则认定该仲裁协议无效。

由上可见,仲裁法和《仲裁法司法解释》实际上排除在其仲裁协议中不约定仲裁机构的临时仲裁。

(二)我国所签订国际公约及相关立法、司法解释之内容

“仲裁裁决是指专案选派之仲裁员所作裁决和常设仲裁机关所做裁决”,《纽约公约》的这一规定给予临时仲裁和机构仲裁同等地位。 1986年,我国加入《纽约公约》并签订有关司法协助协定明确认可临时仲裁;同年,全国人大常委会做出《关于我国加入<承认及执行外国仲裁裁决公约>的决定》;1987年,最高人民法院发布《最高人民法院关于执行我国加入的<承认及执行外国仲裁裁决公约>的通知》 对在另一缔约国领土内作出的仲裁裁决加以承认和执行,并声明该公约与我国民事诉讼法有不同规定的,按该公约的规定办理。 《纽约公约》于1987年4月22日对我国生效后,所有在缔约国进行临时仲裁而作仲裁裁决均可在我国获得承认和执行。41995年,最高人民法院所作 《最高人民法院关于福建省生产资料总公司与金鸽航运有限公司国际海运纠纷一案中提单仲裁条款效力问题的对广东省高级人民法院的复函》言明:“涉外案件,当事人事先在合同中约定或争议发生后约定由国外的临时仲裁机构或非常设仲裁机构仲裁的,原则上应当承认该仲裁条款的效力, 法院不再受理当事人的起诉。 ”可见,目前司法实践对临时仲裁所持的态度依大陆境内外的不同而不同,法院不认可在境内所作临时仲裁之效力,大陆以外则如临时仲裁地国法律允许,大陆原则上承认其效力。

(三)临时仲裁之司法实践

根据《纽约公约》以及相关的双边司法协助条约,临时仲裁已在实践中得到广泛肯定,5国内仲裁中的临时仲裁却难觅其踪,被述说最多的为大连海事大学胡正良教授作为临时仲裁的仲裁员所裁决的一起租船合同争议。[5]案件当事人中国外运公司大连分公司(简称外运公司)和海南东大海洋运输公司(简称东大公司,公司办公地为大连)签订一份租船合同,合同约定:如仲裁,在大连进行并适用中国法。 后双方因所租货轮实载货量与配载货量误差所引起运费损失发生纠纷。 双方请胡正良教授依事实予以裁决, 胡正良就此争议提出自己的意见书, 随后双方当事人执行意见书,完结纠纷。 本案例之所以定性为临时仲裁,一方面在期租合同中有“在大连仲裁”之当事人双方之合意,足见当事人对租船期间可能发生的纠纷有付与仲裁之准备。 纠纷发生后,基于最小化纠纷解决成本、维持商业关系及保护商业信誉的考量,双方选择在大连由胡正良主持仲裁。 另一方面在纠纷进行过程中,外运公司坚持索要运费损失,后追加捆绑费,而东大公司坚持此次捣载系租船人盲目所为,相应损失应由其自己负责”。 对责任的划分及损失的确定, 双方明确相争,双方寻求胡正良的目的是请他依事实、交通部有关规定和航运惯例裁决,而非调解。 另外胡正良的行为符合仲裁员之行为特征。 他并未利用与双方的私人关系进行说和,而是综合双方陈述、专家意见、专业知识加以判断;在意见书之表述中亦采用颇为规范的“法言法语”;6而任中国海事仲裁委员会仲裁员多年的胡正良之所以明示意见书为“不具有法律约束力之调解”, 正因其熟知国际仲裁通例及我国不认可临时仲裁之现实。

由上可知,临时仲裁在司法实践上的承认非常有限, 最终的后果是当事人的合法权益得不到实现。 具体表现为:一方面,由于司法实践中只承认由国外的临时仲裁机构或非常设仲裁机构的仲裁,这形成作为公约或协议缔结国的我国与承认临时仲裁协议的他国间的不对等,对双方当事人是极为不公平的。 换言之,针对一项根据临时仲裁协议在外国作出的仲裁裁决, 若当事人向人民法院申请执行,而作为《纽约公约》成员国的人民法院不得以自己的法律不承认临时仲裁为由而不予承认与执行(如上述的广州海事法院曾于1990年10月承认并执行英国伦敦临时仲裁庭作出的三份仲裁裁决)。 若当事人依据同一临时仲裁协议在内地申请仲裁, 当事人是绝无可能获得一纸仲裁裁决的。 即使当事人依此临时仲裁协议获得内地仲裁机构的裁决,然而外国法院亦可以 《纽约公约》 第5条第1款第4项规定:“仲裁庭的组成或仲裁程序……同仲裁地国的法律不符”之规定为理由而拒绝执行。 另一方面,《仲裁法》不认可临时仲裁协议的效力,客观上将迫使当事人放弃临时仲裁协议的约定而诉诸法院,通过法院最终作出判决。 因民间性的仲裁相较作为国家意志体现的法院更易获得他国认可,《纽约公约》的缔约国至今已有140多个国家,法院判决在外国的执行远比执行仲裁裁决困难,致使当事人的合法权益无法实现。 我国若能尊重当事人仲裁的意愿,承认临时仲裁的效力,则当事人的正当权益通过仲裁方式而实现的机会将大大提升。

二、现行单一机构仲裁模式之弊端

我国仲裁制度在立法上经历了从 “行政仲裁” 到“民间仲裁”的过渡。 1983年国务院曾颁布《中华人民共和国经济合同仲裁条例》,71991年国家科委颁布《技术合同仲裁机构仲裁规则(试行)》。 当时的仲裁制度主要是学习苏联的行政仲裁。 行政仲裁模式下,仲裁机构设在行政机关内部,仲裁机构的成员甚至仲裁员为行政人员,仲裁则是行政机关行使行政权对纠纷进行裁决,仲裁裁决反映的往往是行政机关领导的意志。 行政仲裁与现代仲裁大相径庭:一方面,行政仲裁为非自愿性,法律规定了仲裁地点、仲裁机构等,仲裁员为行政机关工作人员,当事人并无选择仲裁员、仲裁机构、仲裁程序之权利; 另一方面,行政仲裁中“审者不裁、裁者不审”现象普遍,在行政仲裁下,行政首长往往会衡量行政工作中的诸多方面和仲裁的关系,故仲裁裁决容易出现行政干预、地方保护等问题,无法保障仲裁员之独立性。 正因行政仲裁之种种弊端,导致仲裁裁决的国际认可度几乎。 为期与国际接轨,全国人大常委会于1994年8月30日通过仲裁法,将原隶属行政机关的行政性仲裁机构变成独立性、民间性的仲裁服务组织。

(一)仲裁机构行政异化之体现

仲裁法运行十余年间, 极大促进经济发展,但仅依赖常设机构进行仲裁的弊端也暴露无疑。 我国仲裁实践颇受诟病的是其操作上的行政异化倾向。 一项有关仲裁机构现状的实证研究显示:我国相当部分的仲裁机构在性质定位、人员状况、财政状况、 以及业务状况等方面有明显的行政化色彩。[6]性质定位上,高达74%的仲裁机构认为自身为行政性事业单位;人员状况上,作为仲裁机构最高决策部门的委员会其委员中来自行政机关的委员平均比例高达73.9%,反观在仲裁法中的法律、经济贸易专家占三分之二以上的规定仅仅在40%的仲裁机构中得到贯彻,仲裁委常设办事机构的负责人在国家机关中有领导职务的比例达66.3%;财政方面,仲裁机构经费来源依靠全额拨款的比例达35.6%, 依靠差额拨款的比例为19.2%, 二者相加达54.8%, 只有42.3%的机构实现了自收自支; 案件处理上,81.7% 的仲裁机构允许仲裁机构现职工作人员担任仲裁员,71.2%的机构有驻会仲裁员。

(二)仲裁机构行政异化偏离其逻辑本性

仲裁之特性在于其民间性, 民间色彩越浓厚, 仲裁不同于诉讼的特性就越突出。 仲裁法并未明确规定仲裁机构的性质, 但相关条文却有所反映,如第8条:“仲裁依法独立进行,不受行政机关、社会团体和个人的干涉”;第14条:“仲裁委员会独立于行政机关,与行政机关没有隶属关系,仲裁委员会之间也没有隶属关系”。 以上规定与国际上对仲裁机构“民间性”8的定位基本一致。 遗憾的是,实践中, 仲裁机构仍难摆脱长期以来形成的行政色彩, 因为仲裁法第10条规定, 仲裁委员会由市人民政府组织有关部门和商会统一组建。 目前,近200家仲裁委员会中除中国国际经济贸易仲裁委员会和中国海事仲裁委员会外,其余都是根据现行仲裁法新设或重组的, 虽然仲裁法强调仲裁机构的独立性,但是各仲裁委员会的设立、人事任免、[1]财权资助9都显现仲裁机构的行政异化, 实已偏离仲裁机构本身的民间性这一逻辑本性。

(三)仲裁机构的行政异化不利于其国际竞争[7]

充分尊重当事人的意思自治为仲裁之特点,当事人自主选择是否以仲裁解决纠纷、 仲裁机构、仲裁员。 仲裁的专业性则体现在对仲裁员的选择,一般由熟悉相关业务的专家担任,以便处理各种专业性、技术性的案件,从而保证仲裁裁决的准确性及公正性。 国际上知名的常常指导中国国际贸易仲裁委员会的斯德哥尔摩仲裁院严格禁止自身的职员成为本机构受理案件的仲裁员, 更遑论首席仲裁员。 观之国内,再对照仲裁机构其组建由人民政府负责,其组成人员及所聘任的仲裁员中,有相当一部份是行政机关人员而非专家,[6]因此案件裁决难免受到干预,无法保证仲裁的质量。 且因否认临时仲裁,使得当事人难以对我国的机构仲裁产生充分信任,其结果将可能使当事人选择放弃仲裁而通过诉讼的方式解决争议,或选择到境外解决纠纷。 一些国外学者亦对我国的这一普遍国情多有诟病。 故而, 我国仲裁机构在国际上难有较强的竞争力,不利于仲裁业的发展。 此亦印证学者的看法:立法上仅承认机构仲裁的单一模式,显然忽视当事人程序性的主体地位,限制当事人选择纠纷解决机制的范围,从而压抑仲裁制度本身应有的生机与活力。[8]

三、临时仲裁制度之价值

经济全球化使得经济交往方式日益多元化,解决经济纠纷的方式也日趋自治化、任意化,临时仲裁的灵活性正符合这一趋势, 在改善投资环境、保护当事人利益等方面具有重要作用。

(一)改善投资环境

国际商事仲裁为解决跨国经济纠纷所惯用方法,基于外国法院解决争议的不确定性,投资者更偏好能体现自我意愿、 较少受政府干预的解纷之途。 然而我国的机构仲裁仍在一定程度上受行政的干预,其主要表现在仲裁机构的组成、设立仍由其所在市的人民政府负责而非国际商会独立设立,仲裁机构组建时的浓重行政色彩自然过渡至其设立后的管理之中。 在机构仲裁暂时难以摆脱其行政色彩的情况下,脱离仲裁机构的临时仲裁更能迎合外国投资者的心理,从而改善投资环境。

(二)促进仲裁制度良性发展

临时仲裁自身的生命力使得其与机构仲裁相得益彰,在仲裁领域中共同发挥积极的作用。 我国的仲裁机构由于未褪尽其行政属性,在没有竞争和压力下只会安于现状而惰于自我完善。 建立临时仲裁制度将给予当事人多种选择解决纠纷方式的机会,有助于加强仲裁领域的竞争,有利于促使机构仲裁加强其内部管理与改革, 降低仲裁活动成本, 提高服务与办案质量,最终促进机构仲裁的自我完善与良性发展。

建立临时仲裁制度可保持法律制度的系统性和完整性。 目前,临时仲裁在世界范围内得到普遍推行,《纽约公约》亦予以认可。 然因我国不承认临时仲裁,造成在执行《纽约公约》以及与周边国家签订的司法协助协议时出现我国承担的义务和享有的权利不对等的现象。 若某一纠纷当事人向我国申请仲裁, 仲裁协议效力的认定分以下情形:1. 当事人的协议如为临时仲裁协议, 则不能进行仲裁,更不用说到国外申请承认和执行。 2. 即使在我国进行临时仲裁,外国法院可以我国法律不承认临时仲裁为由而拒绝承认和执行。 3. 反之,当事人一方根据临时仲裁协议到外国申请仲裁,则只要该国仲裁程序符合相关公约或协议的要求,就可以在我国得到承认与执行。 上述状况显然在一定程度上缩小我国当事人选择纠纷解决机制的范围,同时也造成在内部不同法域之间相互承认和执行仲裁裁决的困难。10

(三)保护当事人的利益

法院认定临时仲裁无效是对当事人仲裁意愿的干涉,我国海事仲裁实践中,依据国际海事仲裁惯例认可“北京仲裁条款”的表述,也得到我国法院的承认和执行。 但仲裁法出台后,我国法院往往根据仲裁法要求仲裁条款必须写明仲裁机构的规定而认定以往常例所书之“北京仲裁条款”无效,不接受当事人之仲裁意愿。 如此一来,我国的当事人不得不放弃临时仲裁协议的约定而诉诸法院诉讼,但是即使获得法院的胜诉判决, 如需到境外执行,仍困难重重。 此举客观上造成我国与他国间的不对等,不利于保护当事人的利益。

四、建构临时仲裁制度之具体建议

制度建构成功与否以及制度推行后之成效如何一定程度上依赖制度适用者对该制度的信赖。 建构临时仲裁制度首应消除 “临时仲裁的可靠性、保险性不如机构仲裁”这一根深蒂固的思想。 仲裁案件的实际处理中,仲裁庭享有案件管辖权、掌控审理流程并独立作出仲裁裁决,仲裁机构更大程度上为服务、资讯性质,其针对程序及实体上相关问题提供服务及资讯而处理具体纠纷。 由仲裁员个人组成的仲裁庭独立进行临时仲裁在实施上并无障碍。 尽管临时仲裁没有常设的仲裁机构就仲裁程序进行全程管理,但临时仲裁的当事人可以在契约中起草一套临时仲裁程序或参考联合国国家贸易法委员会仲裁规则或在发生纠纷后授权仲裁庭自选程序,同样能够保证仲裁程序的规范化。 因此只要遵循仲裁的基本原则和法律, 尊重当事人的意思表示,临时仲裁与机构仲裁并无本质区别。

(一)放宽仲裁员资格

各国仲裁立法通常对仲裁员资格仅作出最为一般和抽象的规定, 不可能比照和类推法官资格。 我国现行仲裁立法带有诉讼类推的倾向, 理应纠正。 仲裁属于专家断案,立法上只应该对仲裁员的独立性和公正性作出强制性要求,这样才能保证仲裁员人数的充裕,有利于防止某些仲裁员对某些仲裁领域尤其是专业性仲裁的垄断。 各国实践中,德国规定凡有行为能力且恪守公正之自然人均可为仲裁员,但未成年人、聋哑人和经法院宣告被剥夺了担任公职资格的人除外;英国立法言明当事人指定的任何人均可为仲裁员;新加坡对仲裁员的资格条件在立法上不作直接规定,仅要求仲裁机构和法院尊重当事人对仲裁员资格的直接或间接的约定。 作为国际商事仲裁典范的国际商会仲裁院对仲裁员的资格也是宽泛而抽象地要求独立和公正。 综合观之,对仲裁员资格的限制为:未成年人、无行为能力人和被剥夺公民权的人不可担任;与案件当事人有利害关系的人及可能影响公正裁决的人不可担任。 较严格者方要求仲裁员具备某方面的专门知识和较高的社会声望。 我国应改变严格限制仲裁员资格的立法模式,采取大多数仲裁发达国家和重要国际商事仲裁机构所采用的第三种抽象宽泛模式,将仲裁员资格的立法约束降至最低的准入条件,具体资格再由当事人在个案中详细约定。 此种立法模式既能保证当事人意思自治的充分实现,又能提高当事人选择的自由和范围,并使当事人在仲裁中表现出更乐意的顺从,从而提高仲裁效率并促使仲裁裁决的自动履行率得以提升。 概而言之,我国仲裁立法应只对仲裁员的公正性和独立性作出最低限度的规定, 具体资格则由当事人直接或者间接约定。 学者质朴的话语更能深刻洞见这一结论:“如果法律说仲裁员一定要大学毕业才可以够资格,但卖臭豆腐这个行业里如果没有同行业的专家是大学毕业的又怎么办? ……法律是很难把仲裁员的资格规定在某一个框框内。 ”[9]

(二)优化仲裁员操守规范

仲裁员的行为规范主要反映在接受选任阶段、 程序进行阶段以及仲裁裁决作出阶段。[10]独立和公正地履行职责是仲裁员的根本性行为规范,独立性容易界定,但是否公正则难以证明。 应在立法上予以集中处理或者抽象地规定禁止不良行为,并以列举的方式列出最为典型的行为类型,如仲裁员没有遵从双方同意的程序; 仲裁员没有水平, 懒惰,无能,乱来等;裁决书显示有程序上的错误或者遗漏; 仲裁员的程序行为违反了公共利益。 我国立法已经涉及了仲裁员的某些行为规范,需要弥补的缺憾就是改变分散、封闭的立法方式,同时对仲裁员道德操守和行为进行补充完善。 具体而言,我国仲裁员道德操守和行为规范的设置可以设为二个层次:第一层次以仲裁法的形式构造出仲裁员的道德规范基本框架,对比较重要和典型的根本性规范、不良行为禁止以及关联规范予以规定;第二层次是授权中国仲裁协会制定统一的仲裁规则,在仲裁规则中则可以大篇幅规定和设置仲裁员行为规范。

(三)明确仲裁员责任制度

在仲裁员是否应承担责任问题上, 有三种观点:无限豁免说,即仲裁员对仲裁过程中因其过失或者其他情况而导致的不公正裁决以及给一方当事人带来的损失不承担任何个人责任; 有限豁免说,仲裁员履行的是准司法职能,不能完全等同于法官,故不可例同法官的完全豁免责任,但如不承担责任将使其怠于履行专业注意的职责而易滋生错案;不豁免说,仲裁员不仅应当承担违反契约的责任,还应承担违反法律的责任。 笔者建议采用有限豁免论,即仲裁员应该对其在仲裁过程中的故意或者重大过失行为给当事人造成的损害赔偿负赔偿责任,这些程序性行为为:仲裁员在接受任命时应对可能影响其公正性和独立性的因素予以披露而未披露的,当事人在得到仲裁裁决后有充分理由认为其严重影响到裁决的公正性时,经仲裁协会认定,可判定仲裁员对当事人予以赔偿;仲裁员有欺诈行为的;仲裁员收受贿赂的;仲裁员在仲裁过程中对一方予以偏袒致使双方当事人地位不平等的; 仲裁员不当拖延程序的;仲裁裁决违背程序正义而被撤销的;仲裁员违背保密义务导致当事人受到伤害的。

(四)尽快建立仲裁协会

仲裁的行业管理应体现仲裁的民间性,寻求独立于行政管理的有效途径。 尤其对临时仲裁制度的设立而言, 行业管理是确保其可信赖的有效保障。 对临时仲裁而言,仲裁协会的功能体现为“协调”、 “维权”、“监督”三个方面。 首先为协调内外竞争关系的功能。 我国仲裁业高速发展,特别是各国仲裁机构及国际仲裁机构雄心勃勃地推行一系列扩大市场存在的计划,国外仲裁机构尤其是亚太区域的一些仲裁机构“抢滩”中国市场导致涉外仲裁案件严重分流,临时仲裁也将直面这激烈的竞争。 一个富有成效的仲裁协会的介入有利于培植临时仲裁的实力, 避免在建立初期就在这种竞争中被击垮。 其次是维权功能,体现为在仲裁与司法的对抗关系中,在司法机关滥用司法审查权力、粗暴侵犯仲裁机关和仲裁员权益的时候,仲裁协会作为一个整合体更能发挥维权的职能以有效捍卫仲裁员的合法权益。 最后一个显著功能为监督功能,仲裁协会对仲裁员进行监督是提升仲裁质量的有效手段之一。 行业监督相对司法监督更符合仲裁的民间性、效率性的特质。 仲裁协会以行规来避免如临时仲裁的 “个别行为”的无序状态,从而增强其行为规范的统一,使对“个别行为”的“不信任”转化为具有规范性行为标准的具有可被普遍认同的“标准行为”,从而提高临时仲裁的“信用”,尤其是获得外国法院的认可,具有重要的意义。

我国现有仲裁管理体制颇为混乱,有的是独立的机构,有的挂靠在省市政府法制办,有的挂靠在省市政府办公厅,也有的挂靠在司法局;仲裁委员会机构性质基本都是事业单位, 但从组织管理看,有的实行全额拨款,有的实行差额拨款,有的实行自收自支,有的实行企业化管理;从财务管理体制看, 大多数实行行政事业性收费,有一些已经变为经营服务性收费; 对仲裁员的监督以及对仲裁员合法权益的保护,缺乏统一的制度规范;全国也没有统一的仲裁规则,而是由各个机构自定规则,差异很大;还有个别城市成立了多家仲裁机构等。 不能说仲裁协会“包治”以上“诸病”,但根据仲裁协会之特性及各国实践,仲裁协会的建立对于解决以上一系列问题有直接的促进作用。 在实践中,仲裁协会的建立早就被提及,国务院办公厅在1994年就下发了《关于做好重新组建仲裁机构和筹建中国仲裁协会筹备工作的通知》。 我国仲裁法也明文确定了仲裁协会性质、功能、仲裁委员会与仲裁协会的关系等内容。 但时至今日,中国仲裁协会仍未成立。 在遗憾的同时,唯希全国人大协调相关部门,给出具体的筹建计划,早日建立中国仲裁协会。

五、余论

随着市场经济的发展以及经济模式的转型,民事纠纷激增,相对耗时费力的诉讼程序无法消化如此多的纠纷。 数量并不充足的仲裁机构明显地显现出行政异化, 构建临时仲裁制度可谓当务之急,临时仲裁制度之建设是一个系统工程,需要事先考虑的问题和细节很多。 另外,也很有必要研究和分析国际上已经成熟的有关临时仲裁的制度,如《联合国国际商事仲裁示范法》和《联合国国际贸易法委员会仲裁规则》,根据我国实际情况加以运用,制定出一套完善的适合于临时仲裁的程序性规则。

摘要：现行机构仲裁浓重的行政色彩偏离仲裁机构本身之属性,其设立和管理上的行政色彩不利于我国仲裁事业在国际上的竞争。而作为另一种仲裁形式的临时仲裁被现行法排斥,这种立法模式使得我国与外国在承认和执行仲裁裁决时不对等。基于改善投资环境、发展对外经济贸易、完善仲裁制度、保护当事人利益、解决仲裁形式单一化的需要,我国亟需建构临时仲裁制度。建构临时仲裁制度应该在思想观念上转变且体现仲裁的非国内化;重新定义仲裁协议规范;确立临时仲裁员制度并适时建立仲裁协会;承认现有社会团体组织之临时仲裁权。以上尝试可在仲裁机构必要协助下完成。

8.临时接地线信息化管理 篇八

摘要：目前变电站接地线管理中存在隐患，人工记录的疏漏和五防系统的缺陷，可引起临时接地线误接、漏拆等事故。提出由地线控制器、闭锁桩等组成的临时接地线管理系统，实现对接地线的信息化管理，并对该系统存在问题进行讨论、给出建议。

关键词：接地线；五防主机；地线库；地线管理器

1 引言

临时接地线是电气设备检修工作必需的安全用具，是确保人身安全的生命线。目前变电站对接地线的管理方式落后，通过人工对接地线进行管理和识别。这种方式依赖操作人员的安全意识和自觉性，缺乏有效的技术措施予以支撑。由于没有技术措施准确判断接地线是否已脱离电气设备，容易遗漏并发生误挂、误拆、漏挂、漏拆等问题，存在重大误操作隐患。因长时间未操作、人员变更等原因，送电时疏漏未拆除临时接地线，导致带地线送电的恶性误操作事故时有发生[1]。

结合目前变电站的中心站运行模式，针对地线管理中存在问题，建立智能的信息化地线管理系统，实现临时接地线的安全、有效管理，避免接地线引发事故，值得重视和探讨。

2 接地线管理现状

当前，规程要求临时接地线存放在工具室内，无设备强制管理，接地线取放随意、缺乏监管。人工手写《接地线操作登记簿》来管理接地线，不便于查询和跟踪[2]。人工管理存在问题：（1）少数人员安全意识不强，嫌对号存放麻烦，不对号存放、甚至不同规格地线互换编号；（2）地线使用靠手写记录，无法保证信息的实时准确，可能错记、漏记；（3）无人子站的地线取用、归位情况只能在子站的记录本上看到，中心站无法监控子站的地线实时状况。

微机五防系统对接地线的管理较为简单、不够完善，仅用现场接地桩的挂锁的开锁、挂锁动作表示接地线的挂接与拆除。五防系統通过逻辑限制、电脑钥匙和挂锁的配合，可保证地线挂接在无电、正确的间隔，有效防止误挂；但所用地线是否与相应间隔的电压等级匹配，只能依靠操作人员人工确定，没有技术措施防止低电压等级地线用于高电压等级的设备，若地线使用错误，不能有效保证人身安全[3]。

五防系统以接地桩上挂锁的开锁动作来代表地线的拆除，这其中存在一个严重的问题：开完挂锁后地线是否真的被拆除五防系统是无法确定的，有地线漏拆的可能。接地线操作多为临时性的，时间一长极容易遗漏，造成恶性误操作事故，严重威胁人身、设备安全[3]。

3 地线管理系统

3.1 系统功能

某巡维中心采用临时接地线管理系统，配合微机五防系统，解决地线管理隐患。在一个巡维中心内，全部临时接地线统一编码，实现地线取出、挂接、拆除、归位统一管理，形成地线的使用记录，可对地线使用情况远程跟踪。

接地线管理系统功能：（1）存放管理，接地线在地线库中对位存放与锁定，错放时有报警提示，确保接地线能被正确取用和及时存放，未许可的接地线不能拿出；（2）微机防误，地线取用、操作必须严格按照微机防误主机许可的顺序进行，否则电脑钥匙将报警，无法继续操作；（3）信息显示，地线管理程序中可实时显示接地线的放置、使用、试验等信息；（4）登记记录，使用地线时管理系统将形成其取用、存放记录；（5）网络管理，中心站与子站地线库之间通过网络通信，中心站可查看子站地线使用、存放、试验情况，显示地线所挂接具体位置，实现地线的统一借用管理。

3.2 系统结构

临时接地线管理系统采用分布式控制系统架构，由主控室的主控系统、查询系统和工器具室的地线柜（库）、地线管理控制器、地线闭锁桩、接地插头及接地线构成。

（1）主控系统为接地线管理软件，是微机五防系统的插件。可查询接地线存放和使用信息，通过以太网向地线管理控制器发出解锁或闭锁插头命令；可实时显示地线使用情况、远程管理、自动闭锁等；设有外部通讯接口，用于与其它系统（如监控系统）通讯。

（2）地线查询系统用于中心站查询地线状态，使用单独的电脑。与子站的地线管理软件通过网络连接，可实时查看中心站所属各子站的地线储存、使用、归位等状态，实现中心站对子站地线的有效监控和管理。中心站的地线查询系统兼有备用地线库管理功能，可在中心站借出备用地线库中的地线供子站使用，以防止子站地线管理系统意外失效。

（3）地线管理控制器是控制单元，安装在地线柜柜门上，通过地线闭锁桩获取接地线存放状态，并向主控系统汇报；五防主机许可后，可接收主控系统的控制命令，控制地线闭锁桩的解锁，未被选择的地线被闭锁；当主控系统故障时，可独立完成地线的存取操作；具有记录储存功能，断电信息不丢失；当地线归位错误时，可提示报警。

（4）地线闭锁桩是执行部件，安装在地线柜内，完成解锁、闭锁和固定、检测接地线的任务；接地线插头插入闭锁桩操作简单，使用RFID读取技术识别地线身份，可靠性高；地线闭锁桩实现接地线插头解锁与闭锁功能；闭锁桩的数量可按需配置，一个控制器最多可控制64个闭锁桩。

（5）接地线插头是被控部件，装有与五防接地桩连接的接口，及标识身份唯一编码的RFID码片；接地线是所有符合安规要求的便携式临时接地线；地线柜（库）用于地线的存放，自动控制柜内的温度和湿度。

图1 临时接地线管理系统结构

3.3现场使用

管理系统投入后，接地线使用状况得以改善。工作人员通过五防主机及主控系统解锁所需接地线，取走接地线后在主控系统主机（与五防系统共用）上可实时看到该接地线已被取走；现场操作需要挂接接地线时，先用电脑钥匙读取接地线编码，确认地线正确，再用电脑钥匙打开接地桩挂锁，确保挂接位置正确；电脑钥匙回传后，主机上可监控现场接地线的状态及地线柜中地线的存放状态；现场工作结束后，需拆除接地线，先用电脑钥匙核对挂锁、地线编号，再开锁拆除地线，接地线正确归位后，闭锁桩识别接地线，将信息汇报给地线管理控制器，控制器再汇报给主控系统，在主机上就可见接地线已正确归位。所有操作过程中，地线的状态均可在主站的地线管理机上进行监控。

临时接地线管理系统利用强制技术措施规范地线使用，提高了变电站管理水平，克服了人员安全意识和自觉性不足导致的地线管理疏漏问题，降低了发生误挂、误拆、漏挂、漏拆地线的几率，增强了操作过程的安全性。

4 问题与展望

4.1 存在问题

地线管理系统在实际运行中，暴露出一些问题。

中心站的地线查询系统通过网络与其他子站的地线管理系统通信，若网络信号因故中断，则在主站无法监控、查询子站的地线状况，不能有效对子站的地线使用情况进行监控，难以确保地线及时归位。出现这种问题，应尽快恢复网络链接，同时加强关注该子站的地线使用情况，确保不漏拆。

当站内进行某些操作时，会导致380V母线失压，引起地线柜失去电源，造成地线闭锁桩失电无法解锁，不能取出所需接地线，挂接地线的操作无法继续进行。解决该问题，可在交流母线停电操作之前取出地线待用，或从中心站备用地线库借用地线到现场使用。

中心站交流电源插座故障，曾导致地线库以及备用地线库断电，无法取出地线，只能使用地线库解锁钥匙取出地线。此种情况下，存在对地线库解锁钥匙使用的定性问题。若将地线库解锁钥匙当作生产工具存放管理的钥匙，则可以随时取用；若是将解锁钥匙作为五防系统的一部分，则应将其放入五防解锁钥匙箱，严格管理。目前尚未对其定性做出明确规定。

4.2 发展展望

随着技术的发展，扩大监控范围、减小监控死角，增强设备信息更新的时效性和准确性，是变电站设备监控的发展方向。增强地线使用状态信息采集的时效性，做到对其挂接、拆除全过程实时监控，并将信息上传到OPEN3000系统，是地线管理系统长远应具有的功能。针对地线超期未归位、地线试验到期等情况，应设置报警信号、发送短信告警。中心站的地线查询系统应能够操作子站的地线，具备紧急情况下在中心站远方解锁子站地线的能力。

5 结束语

临时接地线管理系统集接地线智能管理、微机防误于一体，将临时接地线的存放、操作、使用全过程都纳入到微机防误系统，通过技术手段规范了线路工作中挂、拆接地线的流程，消除了人为因素造成恶性事故的隐患，为电力设备的安全运行和人员安全提供了可靠保障。

参考文献：

[1]甄若攀.带地线（地刀）合闸的危害和防治[J].广东科技，2009，（10）：203-204.

[2]刘仁琪，吕晓俊等.临时接地线综合管理系统的开发和应用[J].电力系统自动化，2010，34（22）：109-112.

9.临时工管理规定 篇九

临时工管理规定

一、为加强临时工管理，保证生产活动的顺利开展，特制订本规定。

二、所有临时厂进厂前必须填写《入职申请表》、交纳身份证复印件、1寸照片两

张，并经人力资源部批准后入职。

三、临时工违反公司管理制度（厂纪厂规、宿舍管理、食堂管理、考勤管理、请

假管理、离职管理等）与正式员工一样受到相应处罚，由人力资源部及相关部门开具罚款单交行政部备案，结算工资时一并扣除。

四、临时工如不服从管理人员安排，私自不上班，一律以旷工处理，一天扣除三

天工资，由亨圃公司直接在其工资中扣除。

五、临时工旷工达三天即视为自离，自离人员亨圃公司不予结算任何薪资。迟到

早退者严格按亨圃考勤制度予以处罚。

六、临时工辞工须提前七天以书面形式知会部门经理，批准后交亨圃人力资源部

存档方可生效。未提前者即视为急辞工，亨圃公司将扣除其七天工资。

七、临时工请假需提前以书面形式申请，部门经理批准后交人力资源部存档有效。

未履行正常请假手续而私自不来上班者亨圃公司将一律以旷工处理。

八、临时工管理员应切实维护好临时工的日常纪律管理，积极配合亨圃公司合理

要求，打卡正常上下班，否则，亨圃公司有权拒绝发放管理费用，或要求更换管理人员。

九、临时工如衣冠不整齐、形象邋遢、未佩戴厂证等保安有权拒绝其入厂。

十、临时工在厂内有散播流言，威胁管理人员、保安及其他员工行为者至少罚款

100元并立即驱逐出厂。

十一、临时工工卡必须在上下班时如打卡，禁止代打卡；若有必要，必须提前知

会人力资源部，由人力资源部签名确认，否则无效。

十二、临时工不享有亨圃公司的各类津贴及福利(如抽奖、全勤奖、有薪福利假、社保、晋升加薪等)。

十三、临时工发生任何工伤事故三天以内属正常上班，三天（含）以上不计算上

班时间；工伤医药费用500元以下全部由亨圃公司承担，500元（含）以上亨圃公司和劳务派遣公司各承担50%，同时，亨圃公司不负担任何工伤赔偿责任，由劳务派遣公司自行承担。

十四、亨圃公司有权因订单及生产安排等原因无偿解雇临时工，但需提前三天予

以通知。

十五、亨圃公司在法定节假日或年假中安排临时工伙食及其它相应补助。

10.临时工管理制度 篇十

临时工管理制度

1．认真学习，团结合作，加强精神文明建设，做到言行文明、穿着整洁，牢固树立为教育、教学服务的观念，树立为师生服务的思想。

2．凡来校工作岗位确定后，使用一个月，需与学校签定合约，并交纳信用金200元（技术培训、办理有关证件、体验等），合约期满如数归还。工作半年后，如要离工不做必须提前一个月提出，才能归还信用金。如提前不告而别，信用金不退。

3．凡工作一年以上临时工，发给年终奖一份；因学校原因辞退的临时工，退还押金。

4．临时工服从学校、后勤处的工作安排。不得无故请假、随便离岗，如要请假必须写请假条，经批准同意后方可离开。手续不全作旷工处理。旷工一天按规定，扣除月工资20%。

5．遵守学校的一切规章制度，如有违纪由后勤处负责按规定处理；工作不勤快，推三阻四，警告后不改者解除合同，信用金酌情归还。

6．临时工原则上一星期休息一天。

11.论施工现场临时用电的安全管理 篇十一

[关键词]临时用电；安全保障；安全知识；安全管理

一、临时用电施工组织设计的编制、审核和实施

临时用电施工组织设计的编制、审核和实施是保障安全用电的源头，安全用电要从源头抓起。JGJ46-2005《施工现场临时用电安全技术规范》（以下简称《规范》）规定：施工现场临时用电在5台以上或总用电量在50kW及50kW以上者，应编制临时用电施工组织设计。而施工现场临时用电在5台以下或总用电量在50kW及50kW以下者，应制定安全用电和电气防火措施。

二、施工现场临时用电的安全保障

1.施工现场临时用电设备的接地及局部等电位联结

（1）施工现场必须采用TN-S接零保护系统。大部分施工现场在基础施工前一般采用人工接地体，在主体基础接地施工结束后，可与主体接地装置连接，保证工作接地或重复接地的可靠性，应在总箱漏电保护器的一次电源进线侧作重复接地；还必须在配电线路中间、末端处以及设备集中、线路拐弯、高大设备、分电箱处、开关箱处作重复接地。主体楼层接地可利用建筑物均压环或防雷引下线作接地干线进线接地连接。

（2）塔吊、施工电梯、物料提升机等设备需设置避雷针（接闪器），长度为1m～2m，可采用Φ20镀锌圆钢，置于架体最顶端。外脚手架或悬挑脚手架可利用建筑物均压环或防雷引下线进行多处等电位联结。

（3）接地连接宜采用25mm×4mm镀锌扁钢或BVR16m㎡黄绿双色线或编织铜线进行连接，确保其机械强度及连接可靠性。

2.配电箱电器的接线

（1）施工现场必须采用“三级配电、二级保护”，根据现场需要，也可做到“多级配电、三级保护”，因大多施工现场三级箱的数量不足、违章接线普遍存在，建议二级箱内也设漏电保护器，切实做到安全用电。

（2）总配电箱、分配电箱、开关箱应装设电源隔离总开关，置于电源进线端，不能用空气开关或漏电保护器作隔离开关，必须选用能同时断开相线和中性线的四极开关，单相回路应采用两极开关。送电操作顺序为：总配电箱—分配电箱—开关箱（上级过载保护电流应大于下级）；停电操作顺序为：开关箱—分配电箱—总配电箱（出现电气故障的紧急情况除外）。

（3）总开关电器的额定值、动作整定值应与分路开关电器的额定值、动作整定值相适应，总配电箱和开关箱中漏电保护器的极数和线数必须与其负荷侧负荷的相数和线数一致，还应注意开关箱内负荷隔离开关与漏电保护器的匹配问题。

（4）配电箱内必须分设N线端子板和PE线端子板。保证端子数与进出线数保持一致。

（5）箱内配线线径要与相应开关的负荷匹配。

（6）工地常用的起重机、卷扬机等用电设备常紧急停车，因此必须在设备配电箱中设紧急开关以迅速及时地断开电源。

3.临时用电电线缆的安装与敷设的控制

（1）室外电缆线路应采用具有保护性能的带护套电缆，埋地、架空或穿管敷设。严禁沿地面明设，并应避免机械损伤和介质腐蚀，室内配线必须采用绝缘导线或电缆沿瓷瓶绝缘槽、穿管或钢索敷设，禁止将电源线直接绑在钢管等金属物上。

（2）电缆垂直敷设上、下楼层不得与外脚手架相连，应充分利用在建工程的竖井、垂直空洞等。

（3）电缆线尽量短且无接头。如一定要有，则须采取防止接头拉伸的加固措施。

（4）线路的安全距离必须满足规范要求。

（5）电缆线芯数应根据负荷及其控制电器的相数和线数确定：三相四线时，应选用五芯电缆；三相三线时，应选用四芯电缆；三相用电设备中配置有单相用电器具时，应选用五芯电缆；单相二线时，应选用三芯电缆。

4.机械设备的使用和管理要加强

建立和执行专人专机负责制，并定期检查和维修保养。电动建筑机械必须按规定作保护接零，做到“一机、一闸、一漏、一箱”；手持电动工具的外壳、手柄、插头、开关、负荷线等必须完好无损，使用前必须做绝缘检查和空载检查。

三、临时用电安全知识的培训和安全管理

1.要加强对施工现场管理人员及现场电工的临时用电安全技术规范知识的学习和培训，使相关人员能熟悉并掌握标准、规范，提高对安全用电的重视程度，并能更好地按标准、规范进行作业和管理。

2.建立职工入场安全培训制度，认真对进场施工工人进行三级安全教育，使之了解施工现场临时用电的基本安全知识，明白施工现场临时用电的使用和维护由专业电工负责，不能随意操作，乱拉乱接；对机械使用人员加强安全操作规程的学习，不违章作业。

3.针对施工现场临时用电中常出现的通病问题进行重点学习，分析原因，找出解决办法，并制定对策及改进措施。

4.施工现场应制定用电事故应急预案并应设兼职急救人员，能对施工现场出现的触电事故、物体打击、机械伤害、高空坠落等可能出现的伤害在第一时间进行紧急处理，减轻人员的伤害程度，为抢救赢取宝贵的时间。

5.建立和完善临时用电管理安全责任制，对临时用电工程应进行定期检查。检查时应复查接地电阻值和绝缘电阻值。对安全隐患必须及时处理，并应履行复查验收手续，保证整改到位，及时消除安全隐患。现场項目部应严格奖罚措施，做到临时用电安全管理与激励机制相结合，促进项目用电管理水平逐步提高。

四、结语

12.高校临时聘用人员管理现状及对策 篇十二

一、高校临时聘用人员的范围

高校临时聘用人员主要指在高校从事饮食、绿化、保洁、安保以及其他劳务工作的非在编人员。这部分人员由高校根据工作需要自主招聘、自主使用和自行管理。随着我国高校规模的不断扩大, 为了不断满足高校教育教学、科学研究、师生员工生活等服务的需要, 同时也为了降低人力资源成本, 大量使用临时聘用人员现象非常普遍, 临时聘用人员已经成为高校人力资源中的重要组成部分, 他们用自己的辛勤劳动支撑整个高校的正常运转。目前, 临时聘用人员主要集中在高校的后勤部门, 他们从事着高校中苦、累、脏、重的工作, 但也不乏少部分人员进入了后勤管理部门和业务技术部门, 从事一些专业性较强的工作, 如:计算机维护、医疗服务、幼儿教育、图书资料管理等岗位。

二、高校临时聘用人员的特点

(一) 文化程度较低、年龄偏大。

高校需要的临时聘用人员岗位大都是基础性劳务工作岗位, 对学历、专业技能、年龄等要求都不高, 且工作环境相对企业单一。因此, 吸引了不少农村和城市的失业人员, 特别是年龄偏大的人员。这些人接受的文化教育程度和专业技能较低, 学习和接受新知识、新技能也较困难, 维权意识不强, 社会竞争力较弱。以我校为例, 我校现有临时聘用人员614人, 其中城镇户口340人、农村户口274人;本科及以上学历23人, 占全部临时聘用人员的3.7%;大专学历21人, 占3.4%;中专学历22人, 占3.6%;高中及以下548人, 占89.3%;30岁及以下88人, 占14.3%;31—40岁209人, 占34%;41—50岁216人, 占35.2%;51岁及以上101人, 占16.5%。这些临时聘用人员大多是本校教职工介绍来的亲朋好友, 在校工作年限较长, 工作生活相对稳定, 并且能够服从管理、吃苦耐劳。

(二) 福利待遇较差、流动性较强。

临时聘用人员大多从事技术含量低、可替代性强的劳务工作, 在劳动力市场供大于求的背景下, 高校一般只能给他们提供最低工资, 除此之外, 他们几乎没有享受其他福利, 获得其他收入。我国社会保险工作起步较晚、社会保障制度不够完善, 各用工单位和个人参保意识不强, 大多数用工单位没有为临时聘用人员办理社会保险, 即便是办理社会保险, 往往也仅限于养老保险。由于高校性质和管理的特殊性, 高校一直没有加入社会保障体系, 正式教职工到现在也未参加社会保险, 而国家和相关省市对机关事业单位非在编临时聘用人员参加社会保险的制度也是刚出台不久, 所以高校临时聘用人员的社会保险还未能完全规范。以重庆市地方高校为例, 重庆市地方高校临时人员缴纳保险按重庆市文件要求从2006年10月开始执行, 对过去符合条件应该补缴社会保险的, 特别是养老保险, 由于种种主观和客观原因, 许多高校到现在都还没有完成补缴手续。因此, 高校临时聘用人员整体福利待遇差, 加上管理制度不够规范, 使得他们流动较为频繁, 特别是一些年纪轻、能力强的临时人员流动更为频繁。以我校为例:2008年我校临时聘用人员辞职92人, 占临时聘用人员总数的15%。

(三) 规模庞大、思想单一。

为了满足高校不断扩招而造成的临时用工需要, 高校不得不长期在基础性服务岗位上大量使用临时聘用人员, 同时高校围绕人才培养、师资培养等中心工作, 忽视对临时聘用人员统一的规范和管理。许多高校在使用临时聘用人员时随意性很大, 不考虑用工成本, 导致临时聘用人员队伍越来越庞大。虽然临时聘用人员规模庞大, 但他们思想单一, 对工资以外的事情不大关心, 对个体技能的提升缺乏主动性和积极性。

综上所述, 临时聘用人员已成为了高校中一个规模不小的弱势群体。如何保护、利用、开发好这支高校特殊的人力资源, 在构建和谐高校、和谐社会的今天, 显得尤为重要。

三、高校临时聘用人员管理中存在的问题

(一) 管理理念落后。

高等学校的功能是创造知识、培养人才和社会服务。因此, 高校往往关注的是如何培养一支高素质的师资队伍。而临时聘用人员作为普通劳务工作人员, 往往被大家, 甚至是高校各级管理者所忽视, 从而得不到应有的尊重和重视, 合法权益也得不到保障。对临时聘用人员管理意识的淡薄, 导致高校在临时聘用人员管理上存在着种种不规范。

(二) 管理执行力不强。

新《劳动合同法》和实施条例实施后, 各高校开始逐步重视对临时聘用人员的使用, 并提高了他们的待遇和福利。同时结合自身情况, 制定出了各种临时聘用人员的各类规章管理制度, 使得临时聘用人员的权益从规章制度上得到了一定的保障, 但部分管理人员的管理意识淡薄, 对法律法规和规章政策的把握度不够, 缺乏管理临时聘用人员相关业务知识, 导致临时聘用人员管理执行力不强。如不及时签订劳动合同, 不按正常程序办理变更、解除、终止合同手续, 不按规定发放加班费和支付经济补偿金等。因此, 加强对临时聘用人员的管理, 必须做到有法必依、有章可循、责权分明。

(三) 劳动纠纷错综复杂。

由于高校过去在临时聘用人员的各类规章制度建立上不够完善, 而且长期、大量、不规范地使用临时聘用人员, 导致在临时聘用人员工资、加班费、经济补偿金、社会保险、劳动争议处理等问题上, 侵犯临时聘用人员合法权益的情况时有发生。特别是新劳动合同法实施后, 临时聘用人员维权意识逐步增强, 使得劳动纠纷不断出现, 其中劳动仲裁和劳动官司案件不断增多, 集体上访事件时有发生。当前高校劳动纠纷呈现出涉及人员多、劳动关系复杂、纠纷快速增加等特点, 主要集中在加班工资支付和社会保险缴纳这两大问题上。这些劳动纠纷问题已经影响到高校正常工作的运转。

四、对规范高校临时聘用人员管理的对策

(一) 建立健全领导机制。

建立健全领导机制是规范临时聘用人员管理的重要保障和必然要求。“临时聘用人员管理工作不是学校的中心工作, 然而却事关学校的中心工作”, 高校领导, 特别是主要领导要统一思想, 充分认识到临时聘用人员工作的基础性和重要性, 切实加强对各具体用工部门使用临时人员的监督和管理, 主动摒弃“不想管、不愿管、不敢管”的思想, 对临时聘用人员管理要有制度、有人员、有计划、有措施地认真进行, 并且将规范使用临时人员纳入相关职能部门和用工单位领导的考核体系中, 力争在全校营造一个公平、和谐的工作环境, 进而提高工作效率, 实现学校与临时聘用人员“双赢”的局面。

(二) 健全临时聘用人员管理制度。

进一步健全临时聘用人员管理制度, 是构建和谐校园的要求, 也是促进高校健康发展的重要保障, 更是保障高校和临时聘用人员合法权益的重要依据。高校必须坚持“精简高效、以人为本、严格标准、择优聘用、合同管理”的原则, 拟定临时聘用人员各类规章制度, 从而从制度上保障其切身利益。如:制定临时聘用人员管理办法, 主要包括:对临时人员用工计划的审核, 招聘流程和签订、终止、解除劳动合同流程的管理, 劳动报酬、加班工资的支付, 社会保险的缴纳, 劳动纪律的制定等重要内容;根据劳动法、工会法, 制定临时人员参加工会的制度;根据组织条例, 制定临时人员入党、参加组织生活的制度;建立临时聘用人员考核评价体系, 有功必奖, 有过必惩等。通过建章建制, 切实保障临时人员的合法权益, 提高其工作积极性和主动性。

(三) 降低成本, 合理配置人力资源。

降低成本, 合理配置人力资源, 首先要按需设岗、科学设编。按需设岗、科学设编是高校使用临时聘用人员的一项核心基础性工作, 也是解决现有管理问题的前提。在此过程中要运用系统方法, 收集、分析、确定临时聘用人员岗位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素, 做好临时聘用人员的岗位设置和编制核定。同时要加强监督和管理, 坚决杜绝“滥用临时聘用人员”和“正式职工看、临时职工干”的现象发生;其次要规范引入、按岗聘用。人力资源管理部门要对临时聘用人员的用工计划进行总体控制、宏观调控。在岗位空缺的情况下, 坚持公平、公正、公开的原则, 严格执行审批程序, 采用内部引荐和对外招聘的方式, 择优录取;最后要合理再配置现有临时聘用人员、提高效率。众所周知, 高校处于一个不断变化的环境中, 其本身也在发生变化, 因此应及时根据工作情况对临时聘用人员重新评价、重新配置, 从而提高效率。如:根据临时聘用人员工作表现及考核情况, 对考核优秀人员给予奖励, 并结合学校需要, 可在这些优秀员工中公开选拔学历高、业务水平强、品德好、敬岗爱业的临时聘用人员进入管理岗位, 同时对工作不积极、表现差、屡教不改的临时聘用人员, 严肃处理;根据临时聘用人员的素质和能力, 实行有组织、有计划的工作轮换, 从而使得临时聘用人员获得更多的工作经验, 增强其适岗性。

(四) 正确处理临时聘用人员劳动纠纷。

首先是对已经产生的劳动纠纷进行及时、正确的处理。处理中严格按照国家地区以及高校的规章制度执行, 高校要体现以人为本, 要设身处地地替临时聘用人员着想, 对于终止、辞退、解除劳动合同等可能会给当事员工带来的诸多不便和生活压力的, 为其失业后的社会保障、再就业等尽可能地提供一切有利、方便条件;其次是检查和排除可能出现的劳动纠纷。高校要加强领导, 提高管理人员的管理知识、法律知识和处理劳动纠纷技能, 加强与临时聘用人员的思想交流和沟通工作, 增强高校内部劳动纠纷的调节功能, 把可能的劳动纠纷消除在高校内部或萌芽状态;同时, 建立学校劳动争议调解委员会。该委员会由学校领导代表、工会代表、教职工代表和临时聘用人员代表组成, 对学校和临时聘用人员之间发生的劳动争议, 可在查明事实、分清是非、明确责任的基础上, 通过民主协商的方式, 推动双方互谅互让, 达成协议, 最终消除争议。

(五) 全面推行劳务派遣制度。

由于自主招聘、自主管理为主的临时聘用人员用工方式存在许多弊端, 因此, 改变用工形式, 从而降低用工成本, 提高效率已成为当前临时聘用人员管理的重点。劳务派遣这种用工方式的使用能够较好地解决自主招聘、自主管理的弊端, 目前已在高校逐步推行开来。劳务派遣是指用人单位根据需要委托劳务派遣公司招聘人员并派遣到用人单位工作的用工形式。在这种用工形式里, 劳务派遣公司与用人单位签订派遣协议, 形成劳务合作关系;劳务派遣公司与被派遣人员签订劳动合同, 形成劳动关系;用人单位与被派遣人建立有偿服务关系。临时聘用人员的档案管理、社保办理、职称评审或技能鉴定、解聘辞聘续聘、劳务纠纷等工作全权由派遣单位负责。高校给派遣单位支付除了临时聘用人员的工资和社保单位缴纳部分外, 只需另支付极少部门派遣管理费用。以重庆为例, 针对重庆市机关事业单位, 包括各高校任用的临时聘用人员, 重庆市人才交流中心推出了人才派遣制度, 目前已被重庆许多机关事业单位采用。实践证明, 无论是劳务派遣, 还是人才派遣, 都可以有效解决高校和临时聘用人员的后顾之忧, 降低高校的人事管理成本, 提高人力资源管理效率, 预防可能出现的劳动纠纷, 切实保护双方的合法权益。

参考文献

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[4]朱传云.关于提升高校临时工公平感的思考.科技情报开发与经济, 2006.

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