企业人性化管理研究

企业人性化管理研究（共9篇）

1.企业人性化管理研究 篇一

浅谈现代企业人性化管理

系别：电气工程系

班级：电力092班

姓名：关海军

学号：090313229

指导老师：郑永娟

时间：2011年5月24日

人性化管理是现代企业管理的发展趋势，已经成为一个不争的事实。

一、人性化管理的重要意义

1、人性化管理形成企业的核心竞争力

人是企业的核心，“以人为本”的人性化管理理念得到最为全面的体现。思想统一，行动统一、目标统一的团队，将形成企业的核心竞争力。另一方面也反映，人才是最重要的、最宝贵的资源。在日常的管理中关注员工，培养其主人翁的责任感，并转化到工作中去。将会是很大的一股竞争力量！

2、人性化的管理以其“以人为本”的亲和力，得到了许多管理者和广大员工的认同和推崇。“教育人性化”、“执法人性化、“制度人性化”、“服务人性化”，那么“管理人性化”也呼之欲出。可在具体实践中，又该如何去做呢？本文从人性化管理方面论述了企业的生存之道，重点阐述了人性化管理的基本原则就是“以人为本”, 塑造了一种“以人为本”的企业管理理念。

二人性化管理的道德要求

企业的一切生产经营活动都是人从事的,而人是有思想感情的,这是人与机器的最大不同.人性化管理风格的实质在于“把人当人看”，企业对员工表示出极大的尊重。我想任何工作在这种环境中的人都会得到很高程度的心理满足。一个人，哪怕是一个文化水平不高的人，当别人给予他尊重与信任，他难道会自己打破这一现状，证明自己是不值得尊重、不值得信任的吗？因此,一个优秀的现代化企业管理者,应该时刻把“以人为本”的管理思想纳入到他的管理意识之中.人才成才之时，就是跳槽之日，这个问题一直困惑着我们很多企业家。对许多企业来说，吸引合适的人才不容易，留住这些致关重要的人才则更不容易。不知我们的企业家是否真正认真地反思过这个问题，难道只是员工对企业不忠诚的结果吗？不要说人心难测，领导者首先要有一颗热诚的心。

三 人性化管理的人格魅力

企业的许多领导都是从生产技术第一线提拔上来的，不少人都能在技术上服众，这点虽然也对管理工作有一定帮助，但即使在继续学习了管理知识以后，还是感觉到除了行政命令外要想影响别人很难，因为他们所缺乏的是最重要的人格魅力，它能使管理富有艺术效果，显然，一个领导者不具高尚的品德和人格魅力，就不可能进行人性化管理.一个领导者具备了超人的品德，要想进行人性化管理，还必须具有很强的对人的理解力和自我控制力，作为领导,必须努力提高自己各方面素质,在无意识中提升自己的人格魅力,也就是所谓的威望,这是一个人的无形资产,领导的人格魅力在很大程度上影响着下面的员工,支配着他们的某些思想和行动.一个具有人格魅力的管理者，不但有很强的理解力，而且对自己的言行、举止有着很强的控制力。因为自己的一言一行既能树立形象，也能毁损形象。控制情绪是一个优秀管理者必须的素质，而心境的力量也会进一步增添其人格魅力。然而,很多企业的领导并不能做到这一点,他们当中的大部分不大会控制自己的情绪，尤其是对待下属，可能也不想控制。由于来自各方面的压力和诸多难题，他们在心情不好的时候，经常把气撒在不相干的员工身上，图自己的一时痛快。象这样的人是不可能赢得员工的尊重的,因此也给企业的管理带来很大的影响.四 人性化管理需要把握的两个问题

(一)要想很好的实施人性化管理,必需注意对员工思想的教育和培养,要在生活和工作上给予他们更多的帮助,具体来说可以采取如下几个方法: 一是温暖型方法，其出发点是关心人，主要适合家庭遇到困难而产生思想问题的员工。这种方法必须给予适当的物质帮助和经济援助。二是照顾型方法，主要以身体有病、技术能手、年大体弱者为主。三是户访型方法，其出发点是工作的延伸，把思想政治工作延伸到员工家庭，通过与员工家属沟通，促使员工心情舒畅地投入工作。四是谈心型方法，其出发点是理解人，主要适合员工工作中遇到矛盾激化等突出问题。这时候，迫切需要各级领导要深入到员工当中，倾听他们的呼声，理顺他们的情绪，才能化解矛盾。

(二)人性化管理是企业管理的一部分，反对不讲原则，一味迁就和纵容。一谈起人性化管理，有人就理解为感情投资；一说到企业管理，则认为是从严治企。这种把严治与情治割裂开来，没有看到二者之间的统一和联系的观点是错误的。实施人性化管理并不是离开企业管理而存在的企业行为，而是归属于企业管理范畴。企业在激烈的市场竞争中要站稳脚跟，没有一套严格的规章制度是不可想象的，严格的制度管理是企业生存和发展必需的。但严格管理并不排斥情治，严格管理辅之以情感治理的特殊作用，使管理者与被管理者产生思想上的认同和情感上的共鸣，这种合力效应在治理企业当中非常具有威力。但是，不能过分强调情感投资。比如，有些企业奉行“能人政策”，像供神仙一样供着几个技术能人，总经理都要让他几分，对他们特别有人情味，处处开绿灯，这种做法实在并不明智。企业当然需要“能人”，但是，企业更重要的是把具有不同特点的人凝聚在一起，用集体的力量做出更大的事业。所以，不管“能人”有多大本领，企业首先应要求他能够与人合作，否则，企业的目标是难以实现的。

五、现代企业管理的人性化走向

人性化管理在日本、美国等发达国家的企业获得了巨大的成功，从而成为在世界上有广泛影响的管理文化理论。可以说，人性化管理的出现，代表着企业管理文化发展的新方面，它正在悄悄地揭开人类企业管理思想和管理文化的新纪元。

大体上说，人性化管理包括以下几个方面：

1、情感化管理。情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。

2、民主化管理。民主化管理就是让员工参与决策。民主化管理就是要求企业家集思广益。办企业必须集中多数人的智慧，全员经营，否则不会取得真正的成功。

第三，自我管理。自我管理可以说是民主管理的进一步发展，其大意是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。它可以把个人

意志和企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。

第四，能人管理。所谓能人管理，就是要发现大批有能力的人才，并且要让能人管理好自己。企业的竞争利刃是人才——受过教育又有技能，渴望发挥自己的潜能，促进公司成长的人才。第五，文化管理。文化管理是人性化管理的最高层次，它通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。

四、结论

（1）市场是永远变化的，不变的是企业的主体--员工，员工不仅有物质利益而且还有精神文化利益和社会政治利益，有个人利益、群体利益以及当前利益和长远利益。这些利益需要统筹兼顾，也就形成了人性化管理的核心内容。所以，实施人性化管理必须围绕员工的生存、享受、发展这三个要素，具体可以归纳为四个方面，即员工的福利待遇、员工的基本权利、员工发展的平等机会、弱势困难群体的救助等。要做好这些工作，首先要求管理者从观念上实现从以物为本向以人为本的转变，从发展是为了积累物质财富转向是为了人的全面发展，即全面满足人的需求、全面提高人的素质、全面发挥人的潜能、全面实现人的价值；其次，为使员工的素质得到全面发展，在企业发展的过程中，要求企业加大对人力资本的投资，各部门分工协作，促使员工的身体素质、科学文化素质、思想道德素质和心理素质全面发展，求得企业主体的全面、协调、可持续的发展，因此，从人性化管理的角度来看，企业的可持续发展归根到底是人的发展.（2）管理的潮流也是变化的，但尊重人、信任人的基本原理是不改变的。处理好人的问题是领导作用得以有效发挥的关键，也只有处理好人的问题，企业才能走上坦途。美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质！

人性化管理是企业的一种管理制度,也是管理者的一种学问,需要我们不断的完善,以实现对人力资本的最大利用,更好的创造企业的经济价值和社会价值.

2.企业人性化管理研究 篇二

一、TCL集团柔性化管理背景与必要性分析

(一)TCL集团基本介绍

1. 集团介绍。

TCL集团成立于2002年,股票代码000100,该集团主要从事家用电器、电子计算机技术、创业投资等多样化业务,家电研发、生产与销售是该集团的核心业务。TCL集团是我国典型的家电企业集团,该集团经历了艰难起步——高速发展——竞争力下降等过程,面对激烈的市场竞争,受到多重压力,该集团在传统的财务管理模式下,企业的财务能力表现出一定不足,这也是本文探讨该集团柔性化财务管理实施的主要背景。

2. 集团发展的行业背景介绍。

结合2014年最新行业数据,TCL所属的通信设备行业中,国内通信设备行业的基本财务数据(因篇幅未全部列出)与财务指标如下表所示:

结合表1可以看出,在2014年我国国内通讯设备行业上市公司的平均总资产在595570万元,而股东权益在271750万元,股东权益比基本在45.76%左右,从这个角度来看,行业企业的偿债能力一般,并没有很强的优势。从行业的主营收入和净利润来看,实现净利润17623万元不足主营业务收入的5%,表明行业企业的成本费用所得税附加等开支较大,整体的盈利还需要进一步观察。而TCL在行业内主营收入排名第一位,这表示该集团在行业内处于规模较大的优势地位。

数据来源:TCL集团(000100)＿个股行情＿网易财经http://quotes.money.163.com/f10/hydb＿000100.html#01g02。

从市场层面来看,在我国家电行业市场中,以TCL集团为代表的家电企业的发展有着较高的市场需求,并且这个市场需求呈现不断扩大的趋势。尤其从2008年开始,我国国内家庭平均可支配收入连续稳定增长,居民家庭对于家电类产品的消费需求逐步增强,对于家电类产品消费的品牌需求也逐步增强。在此背景下,TCL集团等家电品牌的市场销售逐步增强,其发展也就逐步加快。但是需要注意的是,自2008年开始,国际知名的家电品牌也开始更多的加强对中国市场的开拓力度,截止2014年,我国国内市场的外国家电品牌已经达到三百多个,这些家电品牌相比于TCL等国内品牌具备更好的市场营销创新策略以及更丰富的产品,其销售定价也逐步降低,在国内市场的影响力和占有率也逐步增强。在市场竞争背景下,TCL集团的竞争压力增大,必须准确把握市场动态并及时作出灵活的策略改进才可以提升财务优势。

(二)TCL集团财务状况分析

1. 财务概况。

近五年,TCL的财务报表摘要如下:

(1)TCL集团在2010-2012年的总资产规模出现了比较明显的变化,2012年增长4524624万元后,2013年迅速下降到3715035万元,且2013年总资产低于2011年。而2014年企业总资产同比增长24%左右,相对于2 012年总资产明显增长,这表明集团近年来资产稳定性不足。(2)负债方面存在与资产相似的情况,但是2013年计提负债最高,达到2097219万元,其后2014年回落到1804011万元,这使得集团的资产负债率下降,对于长期偿债能力优化有一定作用。(3)企业的营业收入与成本方面都以增资为主,由于收入增长更快,企业的利润总额与营业利润增长较快,在所得税费用增长不大的情况下,净利润增长显著。(4)从存货项目来看,企业的存货在2014年显著下降,而流动资产规模迅速增加,这表明企业流动性改善,并且存货销售速度增强。(5)从现金流量的角度,集团的经营活动现金净流量增加,筹资活动除2013年出现-104941万元的负流量外,其他年份的筹资以流入现金为主,连续五年集团投资活动的现金净流量为负,2014年集团投资规模进一步扩大,出现相对于2013年明显更多的现金投资流出。

综合上述分析,TCL集团的总体财务状况在近年来变化比较显著,总体来看是向好的,但是还需要进一步观察。

2. 财务指标分析。

结合TCL财报,集团偿债指标如下:

结合表3可以看出,TCL集团的偿债能力指标在2010-2014年有较大波动,集团的流动比率在2013年明显增长后,2014年再度下降。但是由于集团的存货资产减少(前已论述),速动比率与2013年持平。由于投资活动等增加了现金支出,企业现金比率在2014年进一步下降,且连续五年现金比率下降。利息保障倍数与产权比率分别下降,但是产权比率仍然高于临界值,集团的杠杆风险问题仍然不容忽视。资产负债率在2014年有所下降,但是明显高于60%的相对合理水平,集团的偿债能力存在不足。

数据来源:网易财经http://quotes.money.163.com/f10/cwbbzy＿000100.html?type=year。

结合集团的营运指标与盈利指标,则可以进一步得出:

表4显示,TCL集团的营运能力在2010-2014年变化比较明显,特别是存货周转率出现了明显的波动,2012年下降后,2013-2014年迅速回升,集团存货周转能力迅速改善。总资产方面情况类似,流动资产则在2011-2014年连续增长,集团的资产周转是相对理想的,但是集团的应收账款周转速度下降,这也是目前集团营运管理上最大的问题。

表5显示,TCL集团的总资产收益率、主营业务利润率、总资产净利润与销售净利率在2014年相对于2012、2013年增长比较明显,上述指标均在2014年达到五年内的最高值,表示集团盈利能力有所改善。净资产收益率与报酬率在2012-2014年的显著增长也验证了这个情况。从利润构成比重来看,非主营业务稳定性不足,而主营业务仍然占据较大比重,但是利润份额有一定的下滑趋势,整体上集团盈利改善,但是需要特别注意主业与非主业发展的关系问题。

(三)TCL集团柔性化财务管理的必要性

我国市场经济逐步进人从高速增长向中高速发展的转换新常态,在此前提下,通信设备行业的发展逐步呈现低增长、低收益、低价格和高压力的特征。国内的通信设备生产产量仍然增长,但是行业的主要投资集中在主业与固定资产方面,对于科技、环保等的创新投入不足。新常态下,包括TCL在内的通信设备企业,都必须重新调整生产经营活动,注重抓技术、业态和商业模式的转变,逐步实现对产能的调整、对成本控制的同时降低排放等基本要求。在原有的以主业及固定资产为主的财务管理系统下,财务风险的问题会进一步扩大。因此,推动我国通信设备行业企业财务风险管控,还必须在财务管理的战略上进行调整,其后才是在财务风险的具体控制方案上进行改进,而柔性化管理是融合传统财务管理的一些手段,更强调顺应市场环境,设计灵活的管理机制,推动企业财务进一步优化,这对于转型阶段的TCL等企业集团而言非常重要。

三、TCL集团柔性化财务管理的建议

(一)新常态下TCL集团财务管理的方向

新常态下通信设备企业需要对价值链等问题进行重构,第一,在2014年全年,国内通信设备行业企业的速动比率均值相对于2013年下降12%,而行业存货周转速度下降23%,这表明行业内出现了明显的流动性下降与存货周转慢的问题。在2015年2月之前,国内通信设备行业,特别是行业内电视板块的总体亏损接连出现,并且截止到3月下旬,包括通信设备企业在内的大中型企业订单不足而库存激增的问题突出,第一季度亏损较为明显。在此背景下,成本管理需要处理亏损中由于存货数和订单数出现的不匹配问题,而不仅是生产成本管理问题。第二,从通信设备行业来看,需求与产能间不协调问题依然存在,而且市场竞争也会由于移动网络资费价格下降等因素加剧。2014年国内的通讯设备行业企业平均净资产收益率相对于2013年下降0.15%,同期行业的平均净资产规模增加0.28%,表明行业内的产能过剩与销售下降矛盾突出。2015年及未来一段时间,通信设备行业的市场需求将下降,特别是房地产投资开发等市场进展缓慢甚至停滞的情况下,这个问题会更加突出,减量发展将会成为通信设备行业、特别是行业内电视板块的新常态。但是另一个层面,由于国家大力推动信息化与工业化融合,通信设备行业主体面临一个很好的发展机会,但是这个机会的把握对于企业的技术研发和创新能力有着很高的要求。

综合上述分析,通信设备企业必须明确在新的环境下,企业需要调整发展方向,强调向节能减排、控制产量、调节产能、推动转型、控制成本的方向发展。在此情况下,战略成本管理需要特别强调以下三点:

首先,通信设备企业战略成本管理必须明确新的战略,也就是推动企业的工业化与信息化深度融合,这也是国家工信部产业政策中对通信设备行业新常态下发展的主要建议,是国家积极推动通信设备行业转型的方向。在此情况下,通信设备企业势必需要调整到以商业模式、业态创新为主的信息化与工业化融合战略中,进一步强化以信息化带动工业化,节省投入并扩大产出绩效,当然这个产出关键是大数据基础上的技术研发与创新。

其次,通信设备企业需要积极挖掘新动力、创造新的发展亮点,积极进行改革创新。在这个过程中,通信设备企业需要注重强化对研发经费的投入与保障,同时收缩生产线,依据订单进行生产的同时,积极的开拓海外市场,削减国内市场需求疲软的威胁。

最后,通信设备企业需要特别强调新常态下对绿色成本的有效管理,将其在战略成本管理中的地位进一步提升。一方面必须增加企业内部对环保、节能的统一认识,积极履行节能环保的环境责任;另一方面,需要对绿色节能发展模式及技术进行不断探索,形成废物利用的循环经济模式,进一步推动通信设备企业的战略发展。

(二)TCL集团柔性化财务管理的具体建议

做好柔性化财务管理,TCL需要顺应当前经济、行业发展的大环境,结合集团内部发展需求,在战略上做出灵活变动,在执行上设置高效率、柔性的组织,在策略上构建精细但是具有灵活调整空间的财务管理方案。具体而言,集团可以从以下几个方面展开柔性化财务管理工作:

1. 强化研发投入与创新投入。

根据TCL集团2014年的财务公告,以及2015年集团的重要战略公告,集团致力于强化研发投入,以科研投入带动自主创新与集团发展。在这个过程中,TCL集团更多的关注市场和采集市场需求信号,以市场为导向,降低行政干预,更多的顺应市场需求进行技术研发与产品创新等。这就需要TCL进一步明确目标市场,深入市场调研与市场需求多层次分析,进而将其作为自主创新的主要方向和依据。TCL发展中需要更多的关注市场,强调依据市场变化调整产品、价格、渠道与促销策略等,提升企业的市场营销能力,进而配合政府采购等政策,提升企业财务优势。注重构建自主创新的内部机制,从人才引进、人才激励、人才培养等层面,构建具备自主创新能力的优质人才队伍。

2. 构建覆盖整个供应链的柔性化财务管理系统。

TCL集团近年来在盈利与营运等方面出现的问题并不是无关的,反而是由于为扩大销量提高利润,在激烈竞争下集团扩大赊销业务——促使运营方面应收账款增多而账期延长、回款速度下降、周转不足——应收账款作为重要的流动资产,回款下降影响企业现金与流动资产偿债能力。那么解决这个问题,就需要在整个供应链上做出财务管理的调整,可以选用灵活的预算管理机制,在设定全面预算的同时,强化预算指标与执行的灵活性,以协调解决上述问题。例如,设计独立且完善、明确的各项成本费用控制预算,对每一项预算的浮动区间进行限定,一旦任何时期的成本费用高于浮动限额,则必须进行原因分析,并及时的出台新的应对方案。在这个过程中需要做好组织动员、员工激励等工作,让每一个分支机构、部门和员工配合、灵活执行预算管理方案,落实柔性化财务管理。

3. 落实去产能战略并积极推动资源配置的柔性化。

TCL集团在2016年需要进一步强化去产能战略,淘汰落后产能,将那些无法完成销售的产能部分资源调配出来,结合市场环境与企业战略,调入其他领域的投资中,来提升自有配置综合绩效。特别是在TCL集团的ERP系统运用上,企业柔性化财务管理还需要对企业的价值链、竞争对手价值链等进行分析,其构建也就是战略财务管理的基本要求,在此过程中,需要传统意义上的成本管理与信息及风险管理等相融合,进一步实现高层次财务管理战略目标。此外,集团还需要对计算机及财务综合人才进行培养,强调大数据时代下的数据挖掘及信息处理技术,不断提升集团综合资源利用效率。

参考文献

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[4]曾爱民,张纯,朱朝晖.西方财务柔性理论最新研究进展[J].商业经济与管理,2014(10).

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[9]曾爱民,魏志华.融资约束、财务柔性与企业投资—现金流敏感性——理论分析及来自中国上市公司的经验证据[J].财经研究,2013(11).

3.企业人性化管理研究 篇三

【关键词】实行人性化；企业管理；管理的核心

引言

在企业内部的人员安排上，只有综合人员素质特点，综合人员特点安排合适岗位，才能够推进企业的内部发展，使人员能够发挥长处，在企业中寻找到人员的发展空间，这也是企业内部的生存之本。不合适的人员安排，不仅产生惰性的工作态度，甚至会消耗员工的工作热情，降低企业的整体工作效率，这也是人力资源的浪费，只有解决这个工作环节，实现人力资源的合理配置。所以企业内部实行人性化的企业管理必将成为企业管理的核心内容。

人性化管理的本质就是能够在一个企业的管理层面上，其管理决策都能够注重对于人性特点的分析，综合人员的特点实现管理方式，并且能够挖掘人性特征，为企业形成独特的管理方法。对于现实中每个人的个体而言，如果能够坚信在任何一个人员都能够完成工作，并且能够取得优异的工作效果，那么说到底，我们就不会缺乏人力缺失情况，但是管理中还是会发现资源有所欠缺，我们不缺少进行工作的人，但是又真的会发现在工作中缺少适合工作的人才，同时反映出来的是不符合人力资源选择的用人选人的工作制度，如何能够合理人才分配，在管理中实现人性化的管理方式，在人力资源方面实现资源战略，都是现代企业中对于人性化管理应该重视的管理方面。

一、关于人才配置的介绍

人才问题历来为政治家和思想家所重视。“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”这是龚自珍发自内心的呼喊。邓小平同志曾经指出：“事业成败的关键就是能不能发现人才，能不能使用人才。”只有尊重知识、尊重人才，企业才能获得长久发展的动力。对人才简单的定义就是有人品、有才干之人。凡是能适应企业发展要求，完成企业给定的目标，给企业带来效益的人都可称之为人才。对人才的关心及对其价值的充分重视是以人为本的集中体现，对人才重视与否在很大程度上决定了企业发展的现在与将来，所以企业实施人本管理首先应树立起正确的人才观。知识经济时代的人才观要求我们，一要破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔标准的狭隘人才观；二要广泛挖掘各方面、各层次的人才资源，为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会；三要鼓励人才的合理流动，谋求人才的科学组合，以发挥整体效能；四要培养复合型人才，激发人的潜能。这就要求现代企业要具有深邃的视力、多维的视角，在招募人才、选人用人上，唯才是举，使企业充满生机与活力。

二、关于企业人性化管理的介绍

就目前的企业管理而言，通过不同的人共同工作是保障工作顺利进行的前提条件，实现以人为本的工作管理方式，是将人作为管理中管理方式，注重人员自身需要，首先，针对人这个个体而言，是非常抽象的，一个独立的人不见具有好的一面，同时也是具有坏的一面，并且能够与实际周围环境紧密相连，需要也是千差万别的。而人作为一个复杂的合体，不仅具有经济性同时也具有社会性，精神分析心里学家马斯洛先生将人的需要区分为五个方面，这五个方面会因为需要的层次不同而从低到高，因为环境与需求等方面的不同，能够对需求满足的方式和方法也有所不同。其次就是每个人的人性也会因为人的道德以及兴趣观念等方面的不同，这些性格特点都与企业的命运有联系的个性化品质。最后就是对于人的理性以及强制力量，如果不能用变通的工作态度，必然会产生固有的思维路线，不能够变化最后的结果就是僵化的工作方式，保持原有的状态不想变化，规避现实中不好方面，害怕因为变革的发生，甚至可以欺骗自我，进行自我安慰。所谓企业的管理中，必须能够对于人性中的各个方面有所了解，综合各个方面因素，依据人性特点实现对于人员的管理方式。

实行人性化企业管理，一方面要注意利用和發扬人性中有利的一面，为企业发展服务；一方面要对人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企业管理实施手段上采取“人性”的、灵活的方式、而不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。尊重个人与人性，不只是以组织意志、管理者意志来约束和限制员工。在实现企业共同目标的前提下，应给员工更多的“个人空间”。人性化管理可以融入到每一个过程、每一项活动，可以体现在一项制度，一个举措，其关键在于员工的参与。团队型参与管理模式是人本管理的高级阶段。现代管理理论提出7～13人为最佳管理幅度，通用电气却将管理幅度变成数十人乃至上百人，使得每级管理人员不得不向下属授更多的权，让下级的自主性得到充分发挥，使基层人员的意见能很快反映到公司的决策层。总裁韦尔奇向几乎所有员工发出过手写便条；常安排与比他低几级的经理共进午餐；喜欢突然视察工厂和办公室，让人们感受到他的领导，鼓励和鞭策员工。这是对僵化制度的打破，充分体现了对人性的尊重，对员工天性的释放。这是制度与弹性的完美结合，更是理性与人性的完美结合。

三、能够实现强化企业人力资源管理可以应用的管理方式

现代人力资源管理要使企业筹集或使用的人力资源的目标与行为素质以及与企业的发展需要相适应，既保证企业的正常发展，又使人得到满足与成长，这应是一种由经理人控制的磋商机制。造就“学习型组织”是知识经济时代企业人力资源管理的首要功能，是强化企业竞争力的必由之路。彼得·圣吉坦言，未来唯一持久的优势，就是有能力比你的竞争对手学得更快。因此，企业人力资源管理要从战略设计、培训与发展、评价与激励、组织设计与控制等几个方面入手，为企业成为“学习型组织”提供支持性的氛围和组织保证。

只有在企业内部管理中依据不同的人性特点进行人员的内部管理，使员工能够领会企业的内部管理策略，才能够同时满足企业以及内部员工的发展需要，员工在对于岗位热爱的同时也能够激发对于企业的需求，竭诚为企业贡献，贡献自己的努力实现企业人性化管理的成功。

结束语

在企业内部管理中对于人员安排方面，只有综合人员自身素质特点，依据人员特点安排合适岗位，依据人性化的管理才能够推进企业的内部发展，将人员长处在工作中发挥出来，在企业中营造内部人员的发展空间，这不仅是企业内部的生存之本也是企业未来发展趋势。只有通过合理的人员配置才能够加强企业的内部管理，在企业的经营管理之中应用人性化的管理方式，充分运用在人性化管理中人员的特异性，不仅满足企业的内部需要，同时也能够满足个人的工作能力。满足企业与个人双方面的内部需求。只有实现员工的爱岗敬业才能够实现企业的工作，为企业的未来发展营造良好内部氛围。在企业管理中实行人性化的企业管理是企业未来发展核心。

参考文献

[1]杨凤杰.浅谈现代企业管理的人本观念[J].天津职业院校联合学报，2007（04）

[2]吴艳华.浅谈在知识经济时代的企业人本管理[J].现代企业教育，2006（09）

4.企业应重视人性化管理 篇四

企业的一切生产经营活动都是人所从事的，而人是有思想感情的，这是人与机器的最大不同。人不但有物质需要，还有精神需求，他的自尊需要受到尊重，他的价值希望得到承认，他的理想渴望得以实现……一个优秀的现代化企业管理者，应时刻不忘记把“以人为本”的哲学思想纳入到他的管理意识之中。

应该知道，企业的兴旺发达，归根到底要维系在广大员工身上。只有通过对员工的尊重、关怀、理解、信任等才能充分挖掘员工身上蕴藏的巨大潜能，调动员工的积极性，从而为企业创造更大的财富。日本经济之所以取得高速发展，重要因素之一就是其公司对员工巨大潜能的格外重视，注意发挥员工的积极性，培养和确立员工视企业为家的信念，使员工真正把企业当作自己的家。在日本企业中，“人性化”管理的成功范例比比皆是。

我们的企业为什么做不大呢？除了社会原因、机制原因等以外，与企业家自身的素质也有很大关系，说穿了，是我们的管理理念有问题。在国外，成功企业尤其是高科技企业中，早已广泛实行了“以人为本”的管理模式，而且，“人性化管理”已成为西方经济学中的主导管理理念。

因此，除了要求我们的企业家有很高的综合素质，如战略远见，捕捉并解剖信息的能力，分析问题的水平之外，更重要的是，我们的企业家必须学会尊重人。奖金买不到纪律，承包包不出感情，如果不尊重员工，不把他们视为有创造性的能动的人，而仅看作是创造利润的驯服工具，那必然导致人才散尽。要知道：“以人为本”才“大赢”。

5.论现代企业应该实行人性化管理 篇五

人性化管理作为一种现代企业管理方式，相对于其他各种类型的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层次的管理方式。

成功的企业都把建立人性化的管理理念放在首要的位置，人性化管理的特征为尊重人、信任人、爱护人和激励人，现代企业管理的人性化应建立完善的薪酬福利制度，以此激发员工的责任意识、提高生产率和工作质量；推行“劳动人道化”，进一步改善劳动保护和应用符合人体生理特点的生产工具、生产方法和劳动环境；在企业中创造一个和谐的气氛和机会均等的竞争环境；培植满足人性发展的土壤等举措。

它要求管理者和员工共同进行心理与行为的彻底革命，使得企业管理从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益有一个全面的转变。这种转变将体现出人主宰自然、人是万物之灵的客观规律。

在实际当中，由于缺乏人性化管理所导致的管理失败的教训也是为数不少的。如象三株集团的垮掉、郑州亚细亚集团的破产、秦池酒厂的美梦破灭都证明了“家长制”、“一言堂”的集权化管理的失败。

进入20世纪90年代以来，企业生产管理目标追求发生了明显的变化，一个历史性的重大转变就是由传统的“大量生产”转向“顾客化生产”。导致这种转变的客观经济依据是：一个社会如果处于贫困状态，物资比较匾乏时，社会大众的消费心理和消费行为就比较单一，因而比较容易满足。一旦一个社会进入富裕状态，社会大众拥有的财富多了，购买力强了，消费者的心理就会变得复杂，消费行为就会变得更具有选择性（更具有挑剔性）。这就要求企业及时提供更加多样化和更具个性的产品和服务

社会需求的这种变化，实际管理当中存在的这些问题，反映到生产管理上来，就是传统的以追求“规模经济”为主要目标的“大量生产”转变为能对顾客复杂多样的需求迅速做出反应的“顾客化生产”。“顾客化生产”要求企业能在较短的时间内提供更多的新产品，加快产品和服务的升级换代。比如采用人性化生产线来灵活组织生产，突出多品种、小批量。全面的生产管理人性化，即“顾客化生产”还包括生产过程的人性化、产品的人性化和基础结构的人性化三个方面。

企业人性化管理的优点

1、这个阶段的员工已经具备了较高的职业素质，执行力、执行规章制度的自觉性等都明显的提高；

2、从人的本质出发，也就是从人性出发，研究管理的方式方法，具有较强的针对性；

3、有利于调动人的积极性；

4、有利于员工间的团结、合作和和睦相处；

5、有利于增强企业的凝聚力和员工的向心力，促进企业方针目标的实现。

１、日本企业的例子

这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管身先士卒，深入下去，体察民意，了解真情，与部属打成一片，共创业绩。

这种管理风格，已显示出其优越性，如：⑴主管动部属也跟着动。日本经济团体联合会名誉长士光敏夫采用“身先士卒”的做法，一举成为日本享有盛名的企业家，在他接管日本东芝电器公司前，东芝已不再享有电器业摇篮的美称，生产每况愈下。士光敏夫上任后，每天巡视工厂，访遍了东芝设在日本的工厂和企业，与员工一起吃饭，闲话家常。清晨，他总比别

人早到半个小时，站在厂门口，向工人问好，率先示范。员工受此气氛的感染，促进了相互间的沟通，士气大振。不久，东芝的生产恢复正常，并有很大发展。⑵投资小，收益大。当今世界，人们都在努力提高企业效率。走动式管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。⑶看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，期望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非。⑷现场管理。日本为何有世界上第一流的生产力呢？有人认为是建立在追根究底的现场管理上。其实，日本企业的主管及其幕僚们每天要洗三、四次手，原因是这些人的手是在现场东摸摸、西碰碰弄脏的。主管每天马不停蹄地到现场走动，部属也只好舍命陪君子了！⑸“得人心者昌”。优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意，了解真情，多听一些“不对”，而不是只听“好”的。不仅要关心员工的工作，叫得出他们的名字，而且关心他们的衣食住行。这样，员工觉得主管重视他们，工作自然十分卖力。一个企业有了员工的支持和努力，自然就会昌盛。２、麦当劳的例子

美国麦当劳快餐店创始人雷克罗克是美国有影响的大企业家之一，他不喜欢整天坐在办公室里，大部分时间都用在“走动式”管理上，即到所属各公司、各部门走走、看看、听听、问问。麦克唐纳公司曾有一段时间面临严重亏损的危机，克罗克发现其中一个重要原因是，公司各职能部门的经理官僚主义突出，习惯躺在舒适的椅背上指手划脚，把许多宝贵的时间耗费在抽烟和闲聊上。于是克罗克想出一个“奇招”，要求将所有经理的椅子靠背都锯掉，经理们只得照办。开始很多人骂克罗克是个疯子，不久大家悟出了他的一番“苦心”，纷纷走出办公室，开展“走动式”管理，及时了解情况，现场解决问题，终于使公司扭亏为盈，有力地促进了公司的生存和发展。

七、知道员工的错因

进入20世纪80年代，科技与信息技术的发展使得知识成为最重要的资源，学习和创新成为成功的法宝，在此条件下，对人的重视程度空前提高，正如当代美国著名的管理学者托马斯·彼德斯指出的：成功的企业必须遵循的原则之一即以人促产，管理就是调动人的潜力。而人性是复杂的，调动人的最大潜力必须了解人性，一切从人出发。知识经济时代的来临使企业的发展不能只靠少数几个优秀的经理人，未来出色的企业将是能使全体成员不断学习的学习型组织，美国管理学者彼德·圣吉在1990年提出的学习型组织理论认为企业管理应当是自主管理，人将成为管理的出发点和归宿，管理必须做到以人为本。

人性化管理风格的实质就在于“把人当人看”，从而使得员工愿意怀着这种满意或者是满足的心态以最佳的精神状态全身心地投入到工作当中去，进而直接提高企业的管理效率。著名经济与管理学家阿里·德赫斯（ariedegeus）从自己在皇家荷兰壳牌集团公司38年的工作体验及对世界上能幸存并寿命很长的公司进行了研究后，也提出这种宽容型的人性化管理其实正是新经济形态下一种新型的管理理念与方式，也是世界上许多企业能保持持久的生命力，并成为“长寿企业”的活力所在。管理者应该意识到，管理的唯一目的不是企业利润，在企业发展过程中，个人与企业共同成长才是企业经营、管理的理想境界。

自发式的人性化管理迎合了现代人受尊重、自我实现这种高层次的心理需要。人性化管理并没有与公司的管理制度形成冲突，相反，尊重人、满足人、企业与员工共同发展，使企业员工得以自觉维护企业利益成为必然。人性化管理是蕴涵于粗放管理之中的细致。

在当今社会，更多企业都在将过去那种机械式、制度式、条例式、家长式的管理逐步向人性化的管理改进以适应新经济的要求。根据员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使员工能够在工

作中充分调动和发挥积极性、主动性和创造性，从而不断创造优异的工作业绩，为达到企业发展目标做出最大的贡献。这是人性化管理的根本目的。我们不难看出，人性化管理扬弃了传统的“以人为手段”的管理理念，而面对一个“完整”的人，不仅仅是他们的技术和能力。企业应认识到员工的需求和愿望，承认他们对于归属的需要、成就的需要，倾听和理解他们意见、建议，通过让他们参与对企业发展、内部管理和其他重大事项的决策，将有利于塑造员工积极向上的精神面貌，有利于形成企业牢固的凝聚力。

人性化管理，就是在企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。因东方国家的特点是人情社会，在管理上注重人际关系，故强调人性化管理。

一、实施人性化管理体现了科学发展观的新思想

人性化管理的出发点是以人为本，它通过满足人的全面需求和促进人的全面发展来达到实现企业发展的目标。党的十六届三中全会明确提出了“科学发展观”的概念，其核心更是以人为本，它是全面、协调、可持续的发展观，是我们党对社会主义现代化建设指导思想的新发展，体现了辩证的思维方式和发展的主体性宗旨。从这个意义上说，当前，企业实施人性化管理正体现了科学发展观的新思想。

市场是永远变化的，永远不变的是企业的主体——职工，企业职工不仅具有自然属性而且具有社会属性和精神属性，不仅有物质生活的需求而且有社会生活、精神生活的需求。相应的，职工不仅有物质利益而且还有精神文化利益和社会政治利益，有个人利益、群体利益以及当前利益和长远利益。这些利益需要统筹兼顾，也就形成了人性化管理的核心内容。所以，实施人性化管理必须围绕职工的生存、享受、发展这三个要素，具体可以归纳为四个方面，即职工的福利待遇、职工的基本权利、职工发展的平等机会、弱势困难群体的救助等。要做好这些工作，首先要求企业家从观念上实现从以物为本向以人为本的转变，从发展是为了积累物质财富转向是为了人的全面发展，即全面满足人的需求、全面提高人的素质、全面发挥人的潜能、全面实现人的价值；其次，为使职工的素质得到全面发展，在企业发展的过程中，要求企业加大对人力资本的投资，强调企以人立、业以人兴，变人员大包袱为人才大储备，各部门分工协作，促使职工的身体素质、科学文化素质、思想道德素质和心理素质全面发展，求得企业主体的全面、协调、可持续的发展，实现人与经济、人与社会、人与自然的双向互动。因此，从人性化管理的角度来看，企业的可持续发展归根到底是人的发展，这是落实科学发展观的具体行动。

实施人性化管理起源于西方国家，西方企业在塑造企业家风范方面成效显著，有许多成功的经验值得我们借鉴。比如，在日本，有着“管理之神”美誉的松下幸之助总也不忘在百忙之中给取得突出贡献或改正错误有重大进步的员工亲自打电话，向他们表示感激之情。丰田汽车将“心存感激、为了报恩、感谢生活”写进社训，以此作为企业精神，教育引导员工团结协作。美国汽车管理奇才艾柯卡说：“我平生最高兴的事是看到中等才能的员工因为受到赏识而发挥了最大作用。”可以说，在知识经济发展的今天，一个不懂人性化管理的企业领导不能说是个合格的企业家。

知名国际企业的人性化管理方式

德国MBB公司：灵活上下班制度 在德国的主要航空和宇航企业MBB公司，可以看到这样一种情景：上下班的时候，职工们把自己的身份卡放入电子计算器，马上就显示出该职工在本星期已经工作了多少小时。原来该公司实行了灵活上下班制度。只考核工作成果，不规定具体时间，只要在要求期间内按质量完成工作任务就照付薪金，并按工作质量发放奖金。由

于工作时间有了一定的机动，职工不仅免受交通拥挤之苦，而且感到个人的权益得到尊重，因而产生责任感，提高了工作热情，同时企业也受益。

韩国精密机械株式会社：“一日厂长制” 韩国精密机械株式会社实行了一个独特的管理制度，即让职工轮流当厂长管理厂务。一日厂长和真正的厂长一样，拥有处理公务的权力。当一日厂长对工人有批评意见时，要详细记录在工作日记上，并让各部门的员工收阅。各部门、各车间的主管，要依据批评意见随时改正自己的工作。工厂实行“一日厂长制”后，工厂管理成效显著。开展的第一年就节约生产成本300多万美元。

法国斯太利公司：“工人自我管理” 该企业根据生产经营的要求和轮换班次的需要，把全厂职工以15人一组分成16小组，每组选出两名组长，一位组长专抓生产线上的问题，另一位组长负责培训，召集讨论会和做生产记录。厂方只制定总生产进度和要求，小组自行安排组内人员工作。小组还有权决定组内招工和对组员奖惩。该厂实行“自我管理”后生产力激增，成本低于其他工厂。

通用公司：“全员决策”管理制度 美国通用电气公司是一家集团公司。1981年杰克·威尔士接任总裁后，认为公司管理太多，而领导得太少，“工人们对自己的工作比老板清楚得多，经理们最好不要横加干涉”。为此，他实行了“全员决策”制度，使那些平时没有机会互相交流的职工、中层管理人员都能出席决策讨论会。“全员决策”的开展，打击了公司中官僚主义的弊端，减少了繁锁程序。

简便些。制度化管理已不太适应当前社会发展，面对新一代的生力军，他们在生长环境上都希望能找个宽松适应的环境和托福终身的事业。因此要求的福利也在多样化。制度化管理相对企业付出成本在加高，而企业内部职权人员的权力如何合理使用规范到位。这是个极具探索的问题。人性化的制度可以沿用无人管理模式。索取企业终极目标品质+产量。有带头人牵头。俗称（带头式）铺助岗位技能。索取终极目标。形成基本规范。现在很多企业都存在很多问题。规范行为。控制话语权。不尊重也在大部分企业普遍存在。

班级： 09营职二班

姓名： 廉杰

学号： 0910812204

制度化管理的特点：

（1）在劳动分工的基础上，规定每个岗位的权力和责任，把这些权力和责任作为明确的规范而制度化。（2）按照不同职位的权力大小，确定其在组织中的地位，形成有序的等级系统，以制度的形式巩固下来。（2）明确规定职位特性以及该职位对人应有能力的要求。（4）管理人员根据法律赋予的权力处于拥有权力的地位，原则上所有的人都服从制度规定，不是服从于某个人。（4）管理人员在实施管理时，每个管理人员只负责特定的工作，拥有执行自己职能所必要的权力；权力要受到严格的限制，服从有关章程和制度的规定。（6）管理者的职务是他的职业，他有固定报酬，有按才干晋升的机会，应忠于职守而不是忠于某个人。人性化管理的核心理念当然是以人为本。

6.人性化管理在企业中的运用 篇六

所谓人性化管理，就是在企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。

要理解人性化，还得从麦格瑞哥“人性假设理论”即X理论(ThooryX)和Y理论(ThoolyY)。其中X理论认为一般人皆生性怠惰，缺乏大志、厌恶责任、宁愿受人指挥，因此员工的行动有赖于指引，管理有赖于说服、奖励、惩罚及控制;从这个假设出发，企业制定出严格的奖惩制度和淘汰机制，通过反激励的方式，让员工服从命令，完成工作任务。而Y理论则认为人的发展潜力、肩负责任的能力、朝向组织目标以及引导其行为的能力，都是其本性所固有的，管理的责任，则在使员工认识其固有的特性，从而自行发展这些特性。人性化管理就是基于这个理论建立起来的科学管理理论。

要运用好人性化管理，就要从人性化管理的核心说起，人性化管理的核心就是要充分调动员工的自我驱动力，实现员工的自我管理，让员工自愿并主动去完成工作。围绕这个核心，可以得出企业在人性化管理的运用中要做到以下几个方面。

一、管理意识人性化。管理意识人性化强调的是员工在企业中的“位置”。 心理学有一条定律叫转向攻击，说的是，人不幸福，对别人不可能友善。因此实际上企业应该有两个“上帝”：一个是顾客，一个是员工。把员工放在和顾客同等的位置，只有以员工为关注中心并考虑他们的需求，员工才可能做到以顾客为关注中心及为他们提供更好的服务。近年来欧美企业推行的“企业社会责任(CSR： Corporate Social Responsibility)”就是人性化管理的有力举措。美国罗森布鲁斯旅游公司大胆提出了“员工第一，顾客第二”的口号，并将其确定为企业的宗旨付诸实践，使该公司在短短的十余年时间便跻身于世界三大旅游公司的行列。国内著名的餐饮企业“海底捞”对每个火锅店的考核只有三类指标：一是顾客满意度，二是员工积极性，三是干部培养。把员工当家里人看待，用心对待每一个员工，得到的是员工用心对待每一个顾客。员工不幸福，就不可能生产出令顾客满意的产品，给顾客提供满意的服务，真正把顾客当成“上帝”。

二、管理环境的人性化。工作环境的人性化意味着员工只有职责之分而无等级差异，简单的人际关系、畅快的沟通环境、温馨的工作环境，一切都从人性出发，为员工构建一个和谐的工作氛围。在以往的工作中，经常有同事或朋友前来诉苦，说一进公司就像进了地狱，等级森严的制度、鸦雀无声的办公室、领导冷漠的表情、没完没了的工作、复杂的人际关系，一切都让人觉得压抑，上班就想着赶紧下班，

比如某公司领导觉得员工中午趴在办公桌上睡觉不雅观，影响公司形象，于是要求员工中午休息不允许在办公室睡觉，有些员工习惯了午睡，没办法只好躲在大厦的消防通道午睡。而另一公司领导从人性出发，专门空出一个休息室给员工午睡。

三、管理制度人性化。管理制度人性化要从管理制度制定做起，在制定管理制度时，就必须考虑人的因素，比如让员工主动参与到管理制度的制定中来，广泛听取民意。让制度在员工中达成共识，只有员工积极参与制定的管理制度员工才会从内心里去认同它维护它。在广州有一家研发型企业，在制定薪资奖金发放标准时，公司就鼓励员工广泛参与，形成了一套员工认可的薪资标准。同时公司每个员工的薪资都是开放的，员工随时可以查询其他员工的薪资情况并可通过月度薪资讨论会对同事的薪资和奖金提出疑问并能得到上司的解释，这种开放式的薪资不但消除了员工之间的猜忌，反而更加激发了员工的竞争意识，纷纷为工作加班加点。最后公司不得不出条禁令，员工工作到晚上12点必须下班离开公司。

四、管理方式人性化。管理方式人性化并不意味着“纵容管理或人情管理”，而是主张管理中考虑人性。人性分为自然属性和社会属性两个方面。其中自然属性包括三个方面：生理层面(人总是希望拥有快乐而不是痛苦)、心理层面(人总是希望得到尊重而不是贬低)、心灵层面(人总是希望有长久的目标而不是虚度一生);社会属性也包含三个方面：1、对行为后果的考虑;2、对自己长远目标的考虑;3、对人生价值的考虑。企业管理人员只有了解人性中的自然属性和社会属性，才能与员工进行有效沟通及对他们的行为和动机进行有效引导和管理。比如某工厂在生产线员工的管理上有一套严格的制度,员工只要工作犯错就罚款或警告处分，当然对好的表现也会给予奖励。但这种方式并没有让员工的犯错得到改善，反而加剧了这些90后员工的不满，久而久之、员工要么离职，要么对奖罚麻木。

厂长在一个培训上了解到人性化管理理论，经过对90后员工人性分析及听取员工提出的意见，对奖惩制度进行了重新修改，不再直接对员工进行奖惩，而是采取一种积分制方式，把员工的工作结果全部用分数表示，比如产品报废一个扣2分，发现别岗位的产品异常奖2分，每季度结算一次，得分为正数的员工给予奖励，得分为负数给予处罚。为了激励员工，于是把记有员工分数的板挂在工序最醒目的位置，同时每天早会时对昨天有得分的员工给予口头表扬，对扣分的员工给予鼓励。这个方式极大地调动了员工的自我驱动力，为了让自己有“面子”，于是有过错的员工则想办法去争取得分，没过错的员工想办法得高分。一个季度下来，工序报废和产品异常降了50%，工厂的工作氛围也变得融洽。

五、管理行为的人性化。管理行为的人性化核心在于沟通，在管理过程中注重沟通和引导，通过有效的沟通，让上下级之间相互理解，相互支持，逐步建立共同的价值观。 在过去的管理中，经常听到员工倾诉，说自己工作出错了，上司不听解释就先猛批一通，批到急的时候还用手指指着我的脸，让我的自尊心受到极大的伤害。我也明白自己做错了，也理解上司的压力和批评是正确的，但当被他批急了的时候，留给我的只有对他的反感，于是也忍不住反击他。

另外，注重人的潜能开发是人性化管理理念的基点，一个好的管理者，能合理调配团队的资源，根据员工的特点，把他们放在合适的岗位，让每个员工都能在自己合适的岗位得到表现机会。同时能因材施教，提升他们的能力。鼓励员工设定自己的职业目标，帮助他分析目前能力与目标的差距并给他建议和提升措施，在成长过程中给他支持。

7.谈企业的人性化管理 篇七

一、企业的人性化管理理念

人性化管理, 就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素, 以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容, 可以包含很多要素, 如对人的尊重, 充分的物质激励和精神激励, 给人提供各种成长与发展机会, 注重企业与个人的双赢战略, 制订员工的生涯规划, 等等。人性化管理是将人性学理论应用于管理, 按照人性基本属性进行管理的管理哲学。

人性化管理不仅仅是一种策略和技巧, 而是人与人之间灵魂的释放。我们追求的是高素质和人性化, “以人为本”并不等于以“自我”为中心, 这种心态只能使人陷入自私自利, 狂妄自大的恶的人性泥潭, 我们追求的是崇高和卓越, 追求一种人性化血液流贯整个管理体系肌体, 深入到企业的骨髓的本质, 这才是真正意义的人性化管理。

二、实施人性化管理的意义

首先, 人性化管理形成企业的核心竞争力。“人性化”是把组织中的每一位成员切实看作组织不可或缺的一个有机组成部分, 把所有成员作为主体来对待。只有承认人的主体性, 在制度中除了对组织成员的约束外还要体现出对成员的关爱及对其价值的重视, 才能发挥人的主观能动性和创造性, 从而为贡献出自己全部的潜力。可见, 人性化管理是企业提高竞争力和创造力, 形成稳固团结的团队不可缺少的必要条件。

其次, 人性化管理将促进企业机制的完善。如果把企业看成是奔腾的江河, 那么制度化建设就是岸, 人性化管理就是流;制度化建设是形, 人性化管理是神。制度化建设使人性有了规范, 个性正确的张扬, 而人性化管理又使刚性的制度被逐渐地内化并成为人们自然的习惯和自律的行动。这种刚柔相济、形神兼备的管理理念, 不仅能使企业形成既有规章的严肃, 又有人情的温馨, 还有个性的张扬, 宽松和谐的人际氛围, 而且能最大限度地调动人的积极因素, 凝聚人心、鼓舞斗志, 形成挑战市场激烈竞争强大的原动力。

三、实施人性化管理的原则

实施人性化管理, 我们必须坚持四个原则:一是坚持公平民主原则。最大限度地体现公平公正, 使各方面的利益关系得到妥善协调, 内部矛盾得到正确处理。二是坚持奖罚分明原则。针对人性存在善恶的两面性, 惩恶扬善、奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒、宽严相济。三是坚持内外并举原则。四是坚持与时俱进原则。要把人性化管理作为一个动态发展的过程, 解放思想, 实事求是, 与时俱进, 不断吸纳新的管理理念、探索新的管理方式、丰富新的管理手段。

四、实施人性化管理应注意的问题

首先, 人性化管理不是人情化管理。实现人性化管理的基础是制度管理, 不能脱离制度而独立存在。人性化管理的要旨是充分体现对员工的尊重, 让员工学会对工作负责, 自己主动承担责任, 提高自我管理水平。在尊重的基础上, 满足员工自我实现的愿望, 达到团队合作, 共谋发展。作为领导不能歪曲了它的含义, 变成“人情化管理”。只讲温情不讲制度, 给管理带来困扰。

其次, 人性化管理是参与管理和自我管理。它是在以人为本的前提下, 不仅是对员工的尊重, 而且是角色的转换, 标志着员工在企业地位的提升。在现代企业中, 实现人性化管理, 首先要开发员工的智能, 使员工全身心投入到工作中来, 提高工作绩效;其次要开发精神资源, 使员工增强责任意识, 提高员工的忠诚度和满意度;第三, 要充分了解员工的优势和可以开发的潜质, 发挥每个人的特长, 有针对性地施以教育, 充分发挥员工的主观能动性。

再次, 人性化管理不是对其他管理的否定。目前, 我国人性化管理还是粗线条的, 传统的管理方式仍然是企业管理的主要形式。从一种管理方式的转变, 需要管理者认真研究各种管理方法的规律性和特点, 要从实际出发。应当说, 不同的管理模式会产生不同的管理效果, 但不同时期的企业要达到的目的都是一个, 那就是实现效益最大化, 实现有效的目标管理。

现代企业管理, 要依法办事, 以理服人, 以情感人。要把企业的“法”、理、情落实到每个员工的思想中, 融入到企业的管理工作中, 要用人性化的管理方式, 科学的管理手段, 不断完善现代企业制度。只有认清了企业管理中的“法”、理、情的本质, 才能端正企业管理的态度, 创造出更大的业绩。以实现企业对人力资本的最大利用, 更好的创造企业的经济价值和社会价值。

参考文献

[1]陈晨, 浅析现代企业的人性化管理[J];北方经济;2006年20期

[2]曹元坤, 论“人性化管理”中的“人性”[J];当代财经;2006年10期

8.企业人性化管理研究 篇八

【关键词】 企业 财务管理 风险控制 人性化管理

1. 企业财务风险管理的概述

企业财务风险管理的主要内容是对企业内部资金和企业内部可运用资本的科学、合理的管理，帮助企业成功实现转型。企业财务风险管理也正是因为在不断的发现问题和改正问题，所以企业内部的财务风险才得以降低和减少，帮助企业财务实现了盈利发展，也对企业长期发展带来了新的景象。在现代化信息建设为主的时期，企业财务风险管理主要分为几个方面：第一、筹资风险，该种风险是引发企业资本结构失衡，造成企业发展走上不可循环道路的风险直接诱导因素，导致企业筹集资本过高与企业自身的债务危机。企业的投资规模随着扩大的势头向前发展，但是较少考虑如何规避下一步所带来的风险，这就是企业发展面临的一大挑战和障碍，企业因为可获得的資金减少可能会选择较好的获利机会，可是这种获利机会的风险系数也相应提高，企业在已经投资或者在建的项目中被迫选择停工或者回收损失，提高预期收益带来的巨大经济损失造成了企业的负债和亏损。企业在发展筹集资金的过程中要格外注意降低因为自身的估计不足与调查分析欠缺而造成的损失，企业因为自身原因而造成的损失可能占到很大的比例。我国现阶段大多数的企业生产经营资金主要是利用企业自有资金和银行贷款进行操作的，企业资金借入的比例越大，企业资产负债率越高，财务杠杆利益越大，伴随其产生的连锁风险就越大，造成了企业发展的障碍。

第二、投资风险，该种风险指的是企业在投入一定的固有资金进入市场后，因为市场自身的需求变化与市场自身的环境变化，造成了企业发展的影响，对企业发展而言是一种过程中的变化。这种风险的存在不是固定不变的，它是动态性随时可变化的，这种状况可能导致企业盲目投资与扩张而失去发展的机遇，导致企业资金链断裂而降低了企业资金使用的效率。

第三、资金运营的风险，现代商业发展的资金往来都是建立在信用的基础上的，如果对往来企业资信评估不够全面而采取信用期限较长的收款政策，就会使大批应收账款长期挂账，若没有切实有效的催收措施，企业就会缺少足够的流动资金进行再投资或到期归还的债务，从而引起企业财务风险。这是指短期负债和长期负债的安排；取得资金和归还负债的时间安排。如果负债的期限结构安排不合理，本应筹集长期资金却采用了短期借款，或者应筹集短期资金却采用了长期借款，都会增加企业的筹资风险。因此，在举债时也要考虑到债务到期的时间安排及举债方式的选择，使企业在债务偿还期不至于因资金周转出现困难而无法偿还到期债务。 在筹资顺序上，要求发行债券必须置于流通股融资之后，并要求注意保持间隔期，如果发行时间、筹资顺序不当，必然会加大筹资风险，对企业造成不利影响

2. 企业财务风险的控制特点

在企业进行经营管理的过程中，财务风险是其中最难以避免的问题，只要存在这一生产经营活动，风险就会随之而来，所以企业在不断发展的过程中要根据自身的规模以及未来发展方向采取相应的措施，通过科学有效的方法，制定企业财务管理方面的规章制度，并且做好严格地控制与执行程序，对企业内部存在的财务问题进行及时处理，这样就可以有效的降低风险，并且在出现问起的情况下能够进行有效控制。具体的方法主要有以下几个方面：第一、风险规避，其主要内容是改变或者规避一些可能存在风险的业务，不承担那些超出企业可以承受范围的风险，这样就可以减少不必要的损失。第二、风险降低，其主要内容是企业采取相应的措施来降低已经出现的风险所带来的损失，尽量把风险控制在自身可以承受的范围之内，其中多元化经营是很多企业在进行风险分散时所采用的一种主要方式，通过这种多方向。多渠道的发展方式，可以有效的降低财务风险。第三、风险承受，其主要内容是企业在面对风险时与收益进行比较之后，愿意承受这一风险带来的财务风险，而不去采取相应措施来降低这一风险。第四、风险分担，其主要内容是企业通过买保险、将一些业务进行外包等借助外部的力量来分散企业所要承担的风险，这样也可以根据自身的实际情况将风险降低在自身可承受的氛围之内。

3. 企业财务风险的人性化管理创新

3.1树立正确的财务风险意识，详细区分风险内容。要在满足企业使用效率不断提高的基础上改善企业的投资决策方式和影响力。企业内部员工要积极展开调查，要在环境和经济上提出风险赔偿的树木，请企业管理者自身意识到资金的筹借重要性，使用、分配活动的风险与保护。

3.2加强会计基础工作，提高会计信息质量。会计信息是企业决策者进行决策的主要依据，会计信息的质量对经济决策的影响较大，虚假的会计信息不仅使决策者对以往企业经营成果做出错误的评价，还会导致企业未来的决策偏离经济规律，造成巨大的财务风险隐患。因此，提高会计信息质量对防范企业财务风险至关重要。要加强会计基础工作，包括提高会计人员素质、会计核算水平，使会计对企业经济业务的反映尽量做到全面、准确、及时。

3.3建立健全企业内部组织结构，建立完整的内部控制机构与体系。在市场发展的不断变化中，风险的种类和风险的类别受到了影响，产生了变化。第一、要提高公司治理结构和完善公司财务管理风险分析能力，对投资前的环境进行调查和研究。第二、要财务和会计应该分设，单位分管领导分开，分别设置管理中心，各行其责。第三、要充分发挥内部审计机构和人员的作用，搞好内部控制的评审和风险估计。

3.4建立财务风险预警系统，健全风险分析、评估和风险报告制度。建立自动化的风险分析、评估系统，提高对风险的敏感性认识，做到及时分析，准确评价，包括财务分析报告和审计报告。针对企业的财务风险管理现状，重点加强财务预算管理、财务分析管理和审计管理。查找“薄弱点”，加强“关键点”，消除“失控点”。

3.5动态平衡企业现金流量和资产负债率。

企业在长期的生存与发展中确实存在很多的信息不足和信息检验失效，企业生存与发展离不开现金流的数量维持，资产负债制约着企业的发展方向与发展结构。为了不断提高企业的市场竞争力，必须不断加强资产与负债的比例结构，优化现金的流动速度。企业要在现实经营活动与过程中充分考虑其发展速度、总体规模之间与资金总体变动规模之间的关系，

确定银行融资规模与结构；动态平衡短期、中期和长期负债比率。优化企业的现金流，通过建立有效的财务信息系统，强化财务预算管理，合理调度资金，加快资金周转；动态平衡自有资金、借贷资金和预收资金的规模与结构，确保资金的边际效用最大化，以提高公司资金的流动性、安全性与盈利性。

参考文献：

[1] 王丽丽.《浅议企业财务风险成因及防范》.

《财会通讯》.2008年第2期.20-22.

[2] 《高级会计实务》.中国商务出版社.

2010年出版 第三次印刷.20-222

[3] 金学哲.《企业财务风险的分析与控制》.《现代营销》. 2012年2月.39-41.

9.企业人性化管理研究 篇九

<<江西省团校学报 >>2004年03期

张波

一、人性化管理的根本--重视个体人性化管理的目的是什么呢?就是把人力资源真正转化成企业的财富.只有按照人的本质特性实施管理,企业青年员工才能充分发挥自己的积极性和创造性,使企业管理工作事半功倍,增加企业的凝聚力,提升员工的归属感.人性化管理就是重视企业内最重要的资源--人,是一种以人为本位的管理制度.违背人的本质特征实施管理,就不是人性的管理,也只能是事倍功半的低效管理.要保证企业管理的高效率、高效益,就必须推进其管理的人性化,实施人性化管理.人性化管理的核心思想是:要在企业中建立一种机制,既是充分调动各类青年人才的积极性,使青年人的潜能充分发挥出来,为企业创造更高的价值;又要使人性中的弱点得到最大限度的制约,从而使企业可持续发展与青年个人的需要满足和幸福得到最佳结合.......二,人性化管理的根本----重视个体

出处：http://，2003-8-15，作者：经盛国际

现代企业管理者们几乎都能从理论上认同“以人为本”的管理思想，但他们在实际的管理实践中取得的效果并不尽如人意。笔者认为，问题的关键在于管理者与员工心目中“以人为本”中的“人”不一致，导致矛盾：现代企业家们在实践“以人为本”的理论时，往往把“人”看作是“群体”，关心人、重视人被笼统地理解为关心、重视作为整体的“员工”的利益。当“员工”被当作是一个整体时，“员工的价值”、“员工的利益”也就等同了。但是，员工们在追求利益时大多是以个体的形式表现出来。

不可忽视每个员工的个人利益

我们常常会听到企业管理者把这样一句话挂在嘴边：“我们公司能取得今天的成绩，是全体同仁共同努力的结果”。表面看起来冠冕堂皇，管理者承认公司的成绩离不开全体员工的努力，肯定员工在企业中的决定作用。但事实上，这些企业管理者内心仅仅是认为企业的利益必须依靠员工来实现，员工是实现企业管理目标的手段和工具，言语中并没有包含对每个员工个人努力的认同。

如果仅仅把员工看作是一个整体，在管理实践中往往就不重视每个员工个人的利益和个人的价值，当员工的利益以个体的形式出现时，管理者就会以企业和全体员工的整体利益加以拒绝：我们不可能仅顾及到你个人的利益。个别管理者甚至会说：“我们就是这样。你如果认为这里不好或者不想干就走，我们不愁找不到人”。（事实上，员工轻易被“炒”在当今企业尤其是非国有企业已属普遍，这也是企业难以培养员工对企业的向心力和凝聚力的一个重要原因。）潜台词是：“我们偌大一个企业，多你一个不多，少你一个不少，应该是你怕被炒鱿鱼，而不是我们担心失去你”。可见，当“员工”作为整体，管理者是重视的；但是“员工”作为个体，管理者往往认为无关紧要。

难怪许多企业员工觉得“重视员工的价值和地位”只不过是管理者口中漂亮的口号而已，自己在企业中根本得不到应有的重视，甚至觉得在管理者看来自己是可有可无的，认为管理者把企业当作是自家财产，为所欲为，根本不重视员工的感受，没有把员工当人看。这样，员工的参与意识和主人公意识就会弱化，工作仅仅是为了获取报酬。

实际上，员工在更多的情况下是以个体的形式出现的。他们更多地考虑个人的地位、个人的利益、个人的价值、个人的尊严，要求个人得到尊重、重视，个人的利益得到满足，个人的价值得到实现。他们不喜欢自己被划归某一类人，或某一整体中的人而被当作“类”、“整体”来对待，不太愿意接受按常规、惯例所提供的帮助、服务、待遇等，人们在自己被当作“一般人”对待时容易本能地持冷漠或不合作态度。用一句话来说，人们大都喜欢自己被当成一个个别的人而受到特殊的对待。他们看重的不是组织的管理者是否重视某一类人（如青年、知识分子或员工等），而是注重自己有没有受到重视、重用，自己的才能有没有得到充分发挥，自己的价值能不能得到实现。

让员工感到“受重视，有发展机会”

笔者认为，管理者应该认同如下事实：“我们公司所取得的成绩，凝聚着每一个员工的努力和汗水”。在这里，管理者认识到实现企业目标的基础是每个企业成员的积极性的发挥，每个企业成员个人的尊严和价值得到尊重。这样才能把员工个人的追求融汇到企业的目标上

来，使他们真正感受到自己是集体中不可缺少的一员，感觉到自己是受到重视的，体会到自己参与创造了企业的价值，自身的价值也在这里得到了最大限度的实现，从而更充分地发挥各自的主观能动性，形成与企业荣辱与共、同生共存的信念，进而形成企业运作的良性循环。

《中国青年报》社会调查中心曾经做过一个年青人为什么想换工作的社会调查，调查结果表明：青年人选择单位时最注重的不是收入、房子、福利，而是将自己能否在单位中得到充分发展放在首位来考虑。在想换工作的青年中，27%的青年是因为“得不到重用”；不想换工作的青年则主要是因为“受重视，有发展机会”。即他们很重视人格的尊严，他们需要确认自己在社会中的地位。也就是说，人们有可能放弃收入高、但人格受损的工作，而追求收入虽低却能得到信任、受到重视、有获得施展自己才华机会的工作。员工总是希望管理者把他们当作个体来进行管理，承认并尊重他们个人的价值和尊严，使他们每个人都觉得自己在企业中或者说在领导的心目中并不是可有可无的；希望管理者能够关注他们个人的物质需要和精神需要，关心他们个人的处境和困难。这样，每个个体都能体会到管理者浓浓的人情味，每个个体的能力甚至潜能都能得到充分的发挥，企业就会充满生机。

因此，对全体员工的肯定与对每个员工个人努力的赞扬相比，在员工的心目中所引起的反响与共鸣是不可同日而语的。领导能叫出自己的名字、能亲切地与自己打个招呼、能发现自己的优点和长处并加以利用、能看到自己的工作成绩、能对自己所作出的努力给予肯定和赞扬、能关心自己甚至自己的家庭、孩子的衣、食、住、行、健康、受教育、再培训等切身的利益……，对员工来说都会有受宠若惊的感觉、都会有知恩图报的愿望。

从“个体”心态出发进行管理

管理者如果从员工“个体”的这一心态出发，在工作中时刻实践重视个体的人性化管理的理论，可能会有意外的收获和惊喜。比如说，一位总经理布置下属去干一件重要的事情，有两种表达：“这件事你必须在明天之前完成，否则将扣你的奖金”和“这里有一件突然下达的紧急任务，必须在明天之前完成，我想来想去只有你最合适，任务交给你有把握，让人放心，希望你能帮忙。看你的了！有什么困难吗？”前一种表述，员工一般也会去完成，但那是上级下达的任务，不得不去做，有应付和被动的成分，谈不上什么工作热情和工作积极性；而后一种表述则会让听者为了不辜负领导对自己的信任和尊重而愉快地、满怀感激之情地去做，因此会想方设法去做到最好。

有些管理者认为，这与我们努力培养的集体主义精神是不是相违背呢？笔者认为，集体主义精神是一个相对的概念，必须放到具体的条件下才有实际的意义。如上海锦江饭店提出的口号：“在外国人面前我们是中国人；在中国人面前我们是上海人；在上海人面前我们是锦江人”。就是教育员工在不同的环境中、在不同的对象面前要清醒地意识到自己的特定身份和地位，要清醒地认识到自己所代表的不同范围或不同概念的“集体”，要自觉维护自己所代表的“集体”的利益和尊严。反过来也说明了，“集体”在不同的前提下内涵是不相同的。但是对每个锦江饭店的员工来说，这个口号似乎还应该加上一句：“在锦江人面前，我是我自己。”而且从管理的角度来看，这些“个人”的利益是其他一切利益的根本。正如马克思所指出的那样：人们奋斗所争取的一切，都同自己的利益有关。因此，承认员工的个人需求，尊重员工的个人价值和尊严，不但不会与集体主义精神相违背，反而是集团主义精神形成的前提和基础。

总而言之，只有实施重视个体的人性化管理，才能创造出这样一种团体环境：在这个环境中，个体能充分展示自己的个性和追求自己的价值。那么这个团体就具备了足够的凝聚力，就能够在激烈的竞争中立于不败之地。

世界企业文化网

三,关于对企业实施人性化管理的理性思考

■ 田立松

《企业文化与管理》2005年第08期

从工业经济时代到知识经济时代百余年的历程中,从管理科学到行为科学,再到现代企业管理的不同阶段,企业家们都在力求找到既能调动

人的潜能,又能适应市场规律的管理模式。特别是自行为科学产生以来,人们要求实现人性化管理的呼声日益高涨。但由于工业经济时代的生产方式、市场需求、企业组织、技术条件等方面的历史局限,制约了人性化管理的实现。进入知识经济时代以后,企业经营管理的信息化、知识化程度不断提高,使得人性化管理首先在西方资本主义国家的企业里实现并日趋强化。我国加入WTO以后,实现了与西方企业管理经验的直接交流,大众所接受的先进理念也日趋广泛,使人性化管理成为我国当前企业管理中的热点问题之一。本文从理性层面上对此进行了独特的思考。

一、实施人性化管理体现了科学发展观的新思想

人性化管理的出发点是以人为本,它通过满足人的全面需求和促进人的全面发展来达到实现企业发展的目标。党的十六届三中全会明确提出了“科学发展观”的概念,其核心更是以人为本,它是全面、协调、可持续的发展观,是我们党对社会主义现代化建设指导思想的新发展,体现了辩证的思维方式和发展的主体性宗旨。从这个意义上说,当前,企业实施人性化管理正体现了科学发展观的新思想。

市场是永远变化的,永远不变的是企业的主体——职工,企业职工不仅具有自然属性而且具有社会属性和精神属性,不仅有物质生活的需求而且有社会生活、精神生活的需求。相应的,职工不仅有物质利益而且还有精神文化利益和社会政治利益,有个人利益、群体利益以及当前利益和长远利益。这些利益需要统筹兼顾,也就形成了人性化管理的核心内容。所以,实施人性化管理必须围绕职工的生存、享受、发展这三个要素,具体可以归纳为四个方面,即职工的福利待遇、职工的基本权利、职工发展的平等机会、弱势困难群体的救助等。要做好这些工作,首先要求企业家从观念上实现从以物为本向以人为本的转变,从发展是为了积累物质财富转向是为了人的全面发展,即全面满足人的需求、全面提高人的素质、全面发挥人的潜能、全面实现人的价值;其次,为使职工的素质得到全面发展,在企业发展的过程中,要求企业加大对人力资本的投资,强调企以人立、业以人兴,变人员大包袱为人才大储备,各部门分工协作,促使职工的身体素质、科学文化素质、思想道德素质和心理素质全面发展,求得企业主体的全面、协调、可持续的发展,实现人与经济、人与社会、人与自然的双向互动。因此,从人性化管理的角度来看,企业的可持续发展归根到底是人的发展,这是落实科学发展观的具体行动。

二、实施人性化管理是提高企业核心竞争力的双刃剑

企业的核心竞争力主要是强调拥有一套科学合理的管理机制和制度规范。在知识经济时代,随着大规模生产被日益灵活的生产者网络所代替,大规模无差异市场营销正让位于个性化的市场营销,使经营管理者把对人的关注、人的个性释放以及人的个性需要推到了空前的中心地位。这种以知识为核心、以信息化为结构体系的生产经营管理更加强调企业团队文化和文化人的参与,强调企业精神和社会责任促使许多企业走向成功,从而使人性化管理成为提高企业核心竞争力的新宠。有人说:人性化管理是提高企业核心竞争力的双刃剑,一方面是理性的管理,一方面是感性的服务,二者相得益彰,促进企业双赢发展。

在探讨人性化管理问题的时候应该看到,企业核心竞争力的基因是企业文化,企业文化是由一个团队塑造出来的企业精神,它是蕴藏在职工当中的无形的巨大力量,职工的思维模式深受企业文化的影响。那么,企业文化与实施人性化管理的关系是什么呢？本人认为,实施人性化管理的基础必须要有良好的企业文化做保障。如果一个企业没有形成落地生根的企业文化,是很难实现人性化管理的目标的,甚至连最简单、直接的效果也很难实现。因此,经营企业要高度重视人的精神。有的企业在职工中开展团队化建设活动,通过各种有形的活动,不断塑造企业团队精神,重点突出以人性化管理为具体表现形式,取得了很好的效果,为提高企业的核心竞争力奠定了坚实基础。

三、实施人性化管理是塑造真正“企业家”的新途径

实施人性化管理起源于西方国家,西方企业在塑造企业家风范方面成效显著,有许多成功的经验值得我们借鉴。比如,在日本,有着“管理之神”美誉的松下幸之助总也不忘在百忙之中给取得突出贡献或改正错误有重大进步的员工亲自打电话,向他们表示感激之情。丰田汽车将“心存感激、为了报恩、感谢生活”写进社训,以此作为企业精神,教育引导员工团结协作。美国汽车管理奇才艾柯卡说:“我平生最高兴的事是看到中等才能的员工因为受到赏识而发挥了最大作用。”可以说,在知识经济发展的今天,一个不懂人性化管理的企业领导不能说是个合格的企业家。

企业家的综合能力是实施人性化管理的基本要素,从领导科学的角度说,领导要三商兼修,即智商、情商、意商“三商”协调统一地发展。从“意商”来看,在社会主义国家的企业里实施人性化管理,对于企业家来说,要树立执政为民的理念,要从官本位向民本位转变,真正做到胡锦涛总书记提出的“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”。切实做到视民生为本,以服务为重,充分表达对职工的尊重。一个成熟的企业家

一定会避免带有惩罚性的批评责备、贬低别人的傲慢态度,甚至采取恶意措施去打击报复,做出伤害职工感情的事情,此举足以损坏领导者的形象,甚至使人们怀疑企业文化出了问题。相反,赢得众人高度信任的领导,是通过与职工坦率的沟通,展现对职工最大的尊重,那才是企业家风范的最好表现。一名好的企业领导十分注意关心企业职工的成长,他们心里装着职工,往往通过日常工作生活来了解、认识职工的才能、动机和盲点,及时引导他们改正缺点,从而有针对性地帮助他们成才而不是任由其自我发展。可以说,这一点是人性化管理的关键环节。实践证明,对职工饱有感情的企业家,职工一定会拥护,再大的问题也能迎刃而解。所以,企业家只要善于学习和运用最新的科技成果和先进的管理方式,就一定会使自己的人生更加辉煌。

四、实施人性化管理要注意把握的三个问题

（一）实施人性化管理要党政工密切配合,共同引导主流观念。国有企业的党委、行政、工会组织都从不同角度具有管理人的职能。党委开展切题到位的思想政治工作是我党一贯的优良传统,行政加强职工业务技能培训、促进职工岗位成才是企业发展培养人才的目标,工会组织关心职工生活嘘寒问暖等是发挥党联系群众桥梁纽带作用的具体体现。可以说,把这三个方面做到位都能体现人性化管理的成效。具体地说,可以采取如下方法:一是温暖型方法,其出发点是关心人,主要适合家庭遇到困难而产生思想问题的职工。这种方法必须给予适当的物质帮助和经济援助。二是照顾型方法,主要以身体有病、技术能手、年大体弱者为主。三是户访型方法,其出发点是工作的延伸,把思想政治工作延伸到职工家庭,通过与职工家属沟通,促使职工心情舒畅地投入工作。四是谈心型方法,其出发点是理解人,主要适合职工工作中遇到矛盾激化等突出问题。这时候,迫切需要各级领导要深入到职工当中,倾听他们的呼声,理顺他们的情绪,才能化解矛盾。

（二）人性化管理是企业管理的一部分,反对不讲原则,一味迁就和纵容。一谈起人性化管理,有人就理解为感情投资;一说到企业管理,则认为是从严治企。这种把严治与情治割裂开来,没有看到二者之间的统一和联系的观点是错误的。实施人性化管理并不是离开企业管理而存在的企业行为,而是归属于企业管理范畴。企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟,没有一套严格的规章制度是不可想象的,严格的制度管理是企业生存和发展必需的。但严格管理并不排斥情治,严格管理辅之以情感治理企业的特殊作用,使管理者与被管理者产生思想上的认同和情感上的共鸣,这种合力效应在治理企业当中非常具有威力。但是,不能过分强调情感投资。比如,有些企业奉行“能人政策”,像供神仙一样供着几个技术能人,总经理都要让他几分,对他们特别有人情味,处处开绿灯,这种做法实在并不明智。企业当然需要“能人”,但是,企业更重要的是把具有不同特点的人集合在一起,用集体的力量做出更大的事业。所以,不管“能人”有多大本领,企业首先应要求他能够与人合作,否则,企业的目标是难以实现的。

（三）不是每个企业都要实施人性化管理,应从企业发展的实际需要出发,结合企业的自身现状来判断,决不能简单地效仿。我国的企业所有制不同,类型繁多,规模不一,企业的知识化、信息化程度,特别是职工素质水平参差不齐,许多企业还不具备实施人性化管理的条件。比如,一些制度化很不规范的企业,本来距离现代企业制度还有很大的差距,企业还没有走向正轨,职工都不清楚自己应该干什么,如一味推行人性化管理,显然是不科学的,甚至会使企业更加混乱。在一些工业化程度较高的国有企业中,如果面临的改革问题还要做大量的工作,人性化管理只能是适度采取,借以帮助缓解一些矛盾,但不能作为灵丹妙药,毕竟它解决不了国企改革的所有问题。对于一些刚刚组建的企业也应该把重点放在建章立制上,不要在人性化管理方面动太大的脑筋,否则顾此失彼、事倍功半。当然,对于一些信息化程度和职工整体素质水平较高的企业,经过一段时期的稳定发展之后,可以实施,但是也要循序渐进,不要大张旗鼓地宣传,要达到润物无声的效果。我想,这样的人性化管理才是科学的、合理的、准确的。