集体协商合同

集体协商合同（共9篇）

1.集体协商合同 篇一

青岛市卫生系统

合同制职工平等协商工资专项集体合同

（参考文本）

第一条为建立健全医疗机构合同制职工工资收入分配制度，规范工资支付行为，使合同制职工的工资水平与单位的经济效益相适应，更好地调动广大职工的积极性，根据《中华人民共和国劳动法》、《工资集体协商试行办法》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规，按照平等协商、按劳分配和维护公平的原则，经医疗机构与职工代表经过充分协商，签订本协议，并共同遵守。

第二条本合同所称工资，是指医疗机构在约定的工资支付周期内（周、月）支付给劳动者的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴、公积金单位缴纳部分等全部货币性收入。

第三条医疗机构与职工方平等协商确定职工工资平均水平和岗位工资标准等内容。双方协商时，应综合考虑劳动、资本、技术、管理等生产要素的贡献，主要参照以下指标：

（一）最低工资标准、人力资源市场工资指导价位、工资指导线以及人工成本信息等；

（二）本地区城镇居民消费价格指数和在岗职工平均工资；

（三）本单位经济效益和上一工资水平；

（四）双方约定参考的其他指标。

第四条医疗机构实行工资制度。经双方协商确定，（年月—年月）职工平均工资水平不低于元（不低于省政府规定的最低工资标准）。试用期职工月工资不得低于本单位月最低工资标准。

第五条经双方协商，按以下标准发放职工津贴和补贴：

（一）岗位名称：，津贴名称：，发放标准元／月；

（二）岗位名称：，津贴名称：，发放标准元／月；

（三）岗位名称：，津贴名称：，发放标准元／月。

第六条经双方协商一致，以下情况的支付标准为：

（一）职工在休病假、事假、年休假、探亲假、婚丧假等期间，工资

标准按照国家有关规定执行。

（二）职工加班加点，单位必须执行国家相关工资政策。

第七条 职工待岗培训期间，单位为其发放的生活费标准为：。

第八条单位每月日以货币形式通过银行支付职工工

资，遇节假日、双休日提前至最近的工作日，不得克扣和无故拖欠。单位

在支付工资时应向职工提供一份个人工资清单。

第九条用人单位确因经营困难无法按时足额支付工资的，应向职工

说明情况，与工会协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过个

月。用人单位超过约定时间仍无法支付工资，双方协商不成的，工会或者

职工有权向人力资源和社会保障行政部门反映，或向人民法院申请支付令。

第十条因职工本人原因给单位造成经济损失的，单位可以按照劳动

合同的约定（或规章制度的规定），要求职工赔偿经济损失。从职工工资中

扣除的，每月扣除部分不得超过职工当月工资的20％，剩余部分不得低于

单位月最低工资标准。用人单位扣款前应当书面告知职工扣款的原因、依

据、金额和起止时间。

第十一条本合同期限为年。本合同期满前60日内，双方应就是

否续订本合同进行协商，同意续订的，应当在本合同期满前续订。

第十二条本合同对用人单位和职工双方都具有约束力，双方必须按照

合同约定全面履行各项义务。双方应在本合同生效后日内，联合成立监督

检查小组，对本合同履行情况进行监督检查，组长由担任。双方首

席代表应每年次向对方通报本方履行合同的情况。监督检查小组每年

以书面形式向职工代表大会（或职工大会）报告本合同履行情况。

第十三条因履行本合同发生争议时，双方平等协商解决，协商不能达成一致意见的，双方均可以依法向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十四条本合同经职工代表大会（或职工大会）审议通过后，由双方首席代表签字。双方首席代表签字后7日内，用人单位将本合同正式文本一式三份，送人力资源和社会保障行政部门审查；人力资源和社会保障行政部门自收到本合同文本之日起15日内未提出异议的，本合同即行生效。

人力资源和社会保障行政部门提出异议的事项，双方协商代表应对有异议的事项进行协商，修改合同文本后重新送审。

第十五条用人单位自本合同生效之日起10日内向全体职工公布本合同正式文本。

第十六条双方协商一致变更、续订本合同的，应按第十五条的规定送审。

第十七条本合同有效期内，如合同内容与新发布实施的法律法规和政策规定相抵触，按新发布实施的法律法规和政策执行。

用人单位（盖章）：工会（盖章）：

首席代表（签字）：首席代表（签字）：

年月日年月日

2.集体协商合同 篇二

一、中国集体合同制度的发展现状与研究评述

改革开放30年来,高度集权的计划经济体制逐步向市场经济体制转变,政府在劳动关系领域采取逐步放权的政策,力图将劳动关系的管理控制权向企业转移,国有企业改革改制、企业用工制度和分配制度改革,其基本趋向都是在向企业扩权,促进企业的市场化发展。在此过程中,政府努力改变管理方式,越来越多地引入市场化的劳动关系调整机制,集体协商和集体合同制度就是其中之一。

目前,我国已对集体协商和集体合同制度进行了初步的法律法规建设。主要包括:《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》以及2007年颁布、2008年开始实施的《劳动合同法》等。这些法律法规为中国集体合同制度的主体、内容、程序以及争议处理等制定了基本规范。

截至2007年9月底,中国企事业单位已签订集体合同97.5万份,比上年增加11.3万份,增长13.1%;覆盖企业107.3万家,比上年增加16.7万家,增长10.8%;覆盖职工12823.7万人,比上年增加1578.1万人,增长14%。全国签订区域性集体合同10.3万份,覆盖企业74.4万个,覆盖职工3165.1万人;行业性集体合同5.5万份,覆盖企业21.2万个,覆盖职工1323.4万人。[1]可见,中国集体合同制度的推进不仅速度快,而且规模大。

但是,中国是在与工业化市场经济国家完全不同的背景下建立和实施集体合同制度的。作为一个转型国家,我们有着长期计划经济传统,同时市场经济体制又在快速推进。新旧体制的交替碰撞时时显现,影响着中国集体合同制度的建立和运行。

对于建立集体协商和集体合同制度,整体的评价是肯定的,承认此项制度对于维护职工的合法权益,协调企业劳动关系具有重要作用。与此同时,社会各方也关注到集体合同制度运行过程中出现的问题。有作者把我国订立的集体合同形象地归纳为“五多五少”:第一,完成任务指标的多,出于职工自身需要的少;第二,集体合同条款虚的多,实的少:第三,集体合同的内容从法律法规规章中摘抄的多,反映企业和工会谈判成果的少;第四,知道签订了集体合同的多,知道进行了集体谈判的少;第五,集体合同生效的多,向全体职工公布的少。[2]这一生动的描述,凸显出我国集体合同制度实施过程中最普遍的一个问题,即集体合同的形式化问题。而形式化的害处在于,这项制度在很大程度上徒有其名,没有真正发挥作用。

在工业化市场经济国家运行很成功的一项制度,为什么在中国实施过程中出现这种问题,必须剖析其背后的原因。

李琪在对国有企业劳动关系进行研究的过程中,考察了国有企业的集体合同制度。他认为,中国的集体合同制度的建立属于一种强制性的制度变迁。而强制性的制度变迁失败的可能性较大,特别是在国有企业,由于劳动关系主体不明确,工会“缺位”,以至于“谁来谈”和“谈什么”的问题都未能解决,于是,“有合同不多,没合同不少”的局面就成为了一种必然。[3]

中国人民大学劳动人事学院常凯把集体谈判权作为集体劳权之一进行分析,对于概念的界定——是集体协商还是集体谈判进行了理论辩析,主张使用集体谈判和集体合同制度的概念,以更加符合我国劳动立法的原则,也与国际上的通用称呼相一致。同时,突出强调集体合同制度的法律特征,即劳资自治的契约形式,它体现的应该是劳资关系自治权。劳资自治是以劳资双方力量相对平衡为基础的,没有后者,集体合同要么难以推行(如私企和外资企业),要么徒有其名(如国有企业)。常凯对我国集体谈判权主体做了深入分析,涉及主体的构成、资格条件以及资格认定。认为劳资双方主体都存在各自的问题,直接影响到集体谈判的正常运行;他提出劳方主体应该是劳动者和工会,而不仅仅是劳动者或仅仅是工会,这一界定的意义在于,确认了劳动者的利益是集体谈判权的直接目劳资自治是以劳资双方力量相对平衡为基础的,没有后者,集体合同要么难以推行(如私企和外资企业),要么徒有其名(如国有企业)。的,以防止工会成为一个脱离劳动者而存在的利益实体;常凯的研究还涉及到集体谈判的内容、效力和程序等方面。他从法理角度进行的分析,触及到中国劳动关系调整的基本理念和现行体制上的诸多问题。[4]

深圳当代社会观察研究所所长刘开明认为,中国的问题不是立法问题,而是法律实施问题。由于结社权方面存在问题,工会的组织不健全,即便有工会存在的地方,职工对工会的了解和认知程度也非常低,劳动者缺乏组织的力量和集体谈判的能力,这是当前中国面临的主要问题。[5]

中国人民大学劳动人事学院程延园认为,集体谈判是以劳动者享有团结权为前提,以行使争议权为保障的,它所体现的是劳资双方自治的理念。这一机制的有效运行,离不开工会和雇主组织的独立和发展,离不开现行工会工作模式的改革。谈判主体必须具有独立性和代表性。从世界各国的经验看,建立健全民主政治制度是集体谈判制度获得长足发展的必要条件。[6]

中国劳动关系学院王向前认为,集体合同立法明显滞后,《劳动法》和《工会法》一共只有7个条款涉及集体合同问题,原劳动保障部制定的《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》的内容也是极不完备、极不理想的。因此,我国各省市纷纷通过地方立法来推动和规范集体协商活动。迄今为止,全国已经有20个省制定了集体合同条例,两个省制定了地方政府规章,此外黑龙江、江苏、辽宁、海南等省目前也正在制定集体合同条例。但是,地方集体合同立法终究无法替代全国性集体合同立法,因为只有全国性的集体合同立法才能在全国范围内建立统一的、具有高度权威的集体合同制度。他从集体合同的主体、集体合同的层次、内容、订立程序、罢工问题、集体合同的效力、履行和监督检查、集体合同的变更和解除、违约责任和争议处理等方面,提出了具体的意见和建议。[7]

中国劳动关系学院郑桥认为,集体协商和集体合同制度的有效运行,需要一定的社会环境,包括政治、经济、法律、文化方面,也包括集体协商双方主体对自主协商的需求与认可,当大量劳动关系问题仍然主要依靠政府出面解决时,劳动关系双方的自治行为就缺乏内在的动力和基本的认知,加之中国劳动力市场严重供大于求的局面,劳方缺乏合理有效的施压手段,劳动关系处于严重失衡状态,因此,处于强势的雇主一方对集体协商的抵制易如反掌。[8]

总之,中国集体合同制度的实践过程中显现出的问题,提示人们要从更深的层面、更宽的视角加以分析和探讨,找寻背后的复杂因素,探讨有效的对策。否则,集体合同制度就无法真正发挥其应有的作用。

二、我国集体协商和集体合同制度的实践状况

统计数据显示,集体协商和集体合同制度在中国推进的速度是非常快的。1995《劳动法》正式实施后开始集体合同试点,1997年开始大规模正式实施,当年签订的集体合同为13.1万份,涉及职工4498万人。[9]到2007年,这个数字已上升为97.5万份和12823.7万人。[10]10年时间,集体合同数量增长了6倍多,覆盖职工人数增长了两倍多。可见,我国集体合同制度的推进不仅速度快,而且规模大。

中国的集体合同制度的建立和推进方式,与工业化市场经济国家有许多不同之处。独具特色的推进方式导致中国的集体合同制度形成了自己的特点。

1. 立法先行,自上而下的推进

工业化市场经济国家集体谈判与集体合同制度是随着劳资矛盾的发展演变而逐渐建立起来的,这些国家倡导由劳资双方在自觉自愿的基础上通过自由交涉的方式来进行谈判,大多数国家都是在实践的基础上再通过立法确定这一原则的。国际劳工组织在有关涉及集体谈判的公约中,也主张由劳资双方通过一种自由的和自行交涉的行为作为开展集体谈判和签订集体合同的推进方式。

而中国是在由计划经济向市场经济过渡的过程中,由政府以立法的形式首先提出建立此项制度的。自《劳动法》颁布实施以后,集体协商和集体合同制度主要是通过一种自上而下的方式向前推进。与此同时,作为集体合同的直接管理部门,原劳动部建立起了以集体合同审查备案为核心的集体合同管理制度。

自上而下的推进方式是与中国市场化推进的路径相符合的,但这种方式既有其明显的优势,同时也存在着不足。其优势表现在:指导思想统一,组织措施得力,责任目标明确。因此在很短的时间内,中国的集体合同就覆盖了众多的企业和地区。但也不能否认,自上而下的推行方式难免存在不足,其中尤为突出的问题就是一哄而上,形式主义,例如集体合同文本的格式化(统一印制)以及互相抄袭。众多企业过去从未接触过集体合同,而此时的工会已把签订集体合同的工作放在了各项工作的首位,甚至出现了非常明确的签订比率要求。在这种情况下,集体合同的数量迅速攀升。在短时间内,集体合同的数量急剧扩张,其存在的问题就越来越凸显出来。很多集体合同签订出来,主要是为应付上级的指标任务,而非出于职工群众自身的需要,合同文本格式化非常普遍,照抄法律法规条款,没有企业特色,职工群众对本企业的集体合同基本不知道、不了解。所以,面对数量不断攀升的集体合同,我们更应该关注的是集体合同的质量如何,集体合同的作用是否能够真正发挥。

2. 政府的劳动关系理念直接影响着其作用的发挥

西方工业化市场经济国家劳资关系的历史显示,集体合同制度的建立,是在劳资矛盾运行过程中,先出现劳资谈判、劳资合同现象,而后才有政府立法予以承认的。在集体合同制度建立之后,政府对于劳资之间的集体谈判行为通常不予介入和干预,主要是通过相关的立法和政策给以间接的影响。因为,集体合同制度本身就是以劳资双方的高度自治为前提的。

与此不同,在中国集体协商与集体合同制度的推行过程中,政府劳动行政部门一开始便直接介入其中:政府立法出台后,相关的行政规章相继发布,然后劳动保障部门就率先进行集体合同试点工作,并为从未有过集体协商和集体合同实践的双方提供集体合同的范本。以政府为主,与工会和企业家组织三方共同联署发文的方式,成为推动集体合同制度的重要方式。

从中国的实际情况来看,由于集体合同制度是自上而下推进建立的,所以在起步阶段,政府劳动保障行政部门对其进行积极的引导还是有必要的。但是,存在的问题也是显而易见的。在表面数据高速增长的背后,存在着另一种倾向。、中国的劳动力市场本来就处于供大于求的状态,一些地方政府一味追求经济指标的增长,不顾劳动者权益的执政理念,讨好资方,以行政化方式干预、限制对工人权益的维护,无疑是在加剧资强劳弱的局面。在这种情况下,企业的劳动关系双方的集体协商基本上没有运行的空间。现实当中我们看到不少“锦上添花”型的集体合同,而在一些真正迫切需要维权的血汗工厂、无良企业却没有集体协商和集体合同的影子。

3. 集体合同制度的理论研究和知识储备亟待加强

在成熟的市场经济国家,很多工会干部具备丰富的专业知识,比如经济学、法学、心理学以及谈判技巧。面对专业化的工会谈判人员,雇主不敢轻视。在中国,集体合同制度对于大多数企业和相关人员来说,都是一个全新的事情。在集体合同制度刚刚开始推行的时候,许多集体合同的当事人对集体合同的有关知识和内容知之甚少,甚至全然不知。因此,宣传和培训工作就显得特别重要。劳动保障部门和各级工会组织对此做了大量工作,取得了明显成效。但是,随着集体合同制度的广泛推进,特别是其中的一些问题显现出来以后,对集体协商和集体合同制度深层理论研究不充分的弱点就凸现出来了。例如相当一部分集体合同出现形式化、格式化的问题,其背后的原因到底是什么,很多参与集体合同工作的当事人无暇进行深入思考。例如,签订集体合同是工会的重要工作,但它与职工有什么关系,为什么很多签了集体合同的企业,职工根本不知道有集体合同?对于类似问题研究探讨的滞后,将影响集体合同制度进一步深入健康地发展。与此同时,集体协商的必备知识与协商谈判的技巧等,也非常欠缺,特别是对于工会一方而言。近年来很多地方都在抓紧建立专业的集体协商指导员队伍,体现出实践的迫切需求。

4. 劳资双方组织建制制约着协商谈判的层次

西方一些市场经济国家集体谈判是在全国、产业行业和企业3个层面上同步实施的。产业行业级别的劳资谈判发挥了重要的作用。而我国的集体协商与集体合同制度一开始主要局限在企业范围内推行和实施。原因在于,一方面,我国经济体制改革以企业为着力点,相应的要求首先建立起企业内部的劳动关系调整机制;另一方面,目前在产业和行业以及地方区域,真正能够代表不同类型企业经营者的组织尚不健全,因而造成地方和产业一级劳动关系的代表组织出现缺位;而更主要的原因还在于,在工会组织体系中,企业工会一直是我们工作的基础和支点。而产业工会的实际影响力和协商能力相对不足。所以,我们的集体合同制度的实施只局限于企业层面。

但是,现实状况显示,集体协商仅仅局限于企业层面是不够的,在大量的中小企业中,雇主一方的强势地位,使劳方根本无力与之抗衡,在这样的劳资关系格局当中,靠劳方自己出面与雇主协商谈判几乎是不可能的。面对这种状况,很多地方已经开始探索建立区域性、行业性集体合同,目前已有20多个省、自治区、直辖市开展了签订区域性、行业性集体合同的工作,也取得了显著的成效。实践说明,我们需要比企业层面更高的协商层次,以补充企业协商的不足。但是,目前在法律层面上对这一问题的规范还远远不能适应实际需要。

中国集体协商和集体合同制度推进的方式和发展现状,有其独特的成因和背景,其中一些独特之处可能还会保持下去。关键的问题在于,如何让这项制度在中国的劳动关系调整中真正发挥作用。如果集体协商的两大主体没有进行协商谈判的现实需要,如果政府在此过程中的政策引导出现偏差,如果劳动关系双方组织没有独立的发展和必备的实力,集体合同制度在中国就不可能获得真正有效的进展。

三、对中国集体协商和集体合同制度现状的反思

随着中国市场化程度的加深,在经历了10余年的推进与发展之后,集体合同制度仍然需要不断完善,使之真正成为协调劳动关系的重要机制。

1. 承认利益差异,培育协商谈判共决的理念

尽管在新中国成立初期,中国曾经实行过一段时间的集体合同制度,但从整体上看,集体协商和集体合同制度在中国是缺乏传统的。集体谈判制度是以承认劳动关系的双方主体存在利益差异、利益矛盾为前提的,而这一点与中国长久以来一直存在的高度集中、一元化领导的传统是格格不入的。我们比较崇尚的是集体主义,而对个人的权利意识相对淡薄。这一特点在整个国家的管理当中、在劳动关系的调整当中都是贯穿始终的。因此,建国初期在国有企业实行的集体合同制度,很快就变成保证国有经济的顺利发展,统一思想、统一步调,确保完成生产任务的有效方式;在对资本主义工商业的社会主义改造完成之后,集中统一的计划管理开始一统天下,政府的大包大揽使劳动关系变成劳动行政管理关系,劳动关系的双方主体都由政府代表,劳动关系的相关事务都由政府决定,在这种条件下,集体谈判自然失去了存在的基础和实际意义。

在这种一以贯之的传统影响下,劳动关系双方自主提出协商谈判要求的内在驱动并不充分,一体化的劳动关系管理理念的影响根深蒂固,时时显现。目前的集体合同制度又是由政府主导和推动的,在具体运作过程中,政府的外力推动始终存在。在市场化初期,劳动关系双方尚缺乏独立性和自主性的阶段,政府的适当干预是正常的,也是需要的,关键在于政府如何干预。市场化以来劳动关系领域利益差异和矛盾的急剧增加,各方的主体意识逐渐增强,政府权利放归企业之后,需要积极培育双方的自主协商谈判、共同决策的理念,否则,极有可能从过去的政府决定一切,变为雇主决定一切。

2. 关注劳动关系主体的需求与愿望

中国的集体合同制度是在市场化程度不高的特定阶段推行实施的。在这种环境下,整个社会对于集体合同制度的认知程度不高,在立法已经出台的时候,很多人包括集体协商谈判的当事人都全然不知道集体合同制度为何物,为什么要进行协商谈判,能否进行协商谈判,等等。在此情况下的大规模推进,并且运用一些行政化的手段,以派指标、下任务的方式推进,导致一些企业匆匆签订了内容雷同、毫无特色的合同,企业的工人不了解甚至不知道有集体合同,更不知道集体合同有什么用。这样的合同其实际作用是可想而知的。

在集体合同制度实施的10余年时间里,劳动争议的数量大幅度上升,劳动争议当中的自发的群体性争议数量急剧增长,已经到了影响社会发展稳定的程度。但是,因签订集体合同或因履行集体合同发生的争议却极少出现。这从另一侧面说明集体合同的作用十分有限。一方面,由于众多的集体合同普遍没有规定切合实际的条款,据调查,在一些集体合同中,法律已经明确规定的实体条款的比例超过了一半。[11]合同内容照抄法律,内容千篇一律,严重脱离企业实际,徒有其表的内容不足以或不具备引发矛盾和争议的条件;另一方面,在真正引发集体性争议案件的领域,基本上没有通过集体合同制度予以调解。

可见,目前劳动关系双方主体对于集体协商集体合同制度的认知度处于比较低的水平。借助集体协商机制维护和增进劳动者权益、协调劳动关系还没有成为劳动关系双方主体自愿、自主的选择。

3. 独立的、专业化的协商谈判队伍建设

现有集体合同中也有一些成功案例。一些规模较大、管理规范的欧美投资企业,往往是雇主方认可、接受或主张通过协商谈判这种法制化的方式,处理解决劳动关系中的问题与矛盾。这类企业眼光比较长远,希望与职工保持长久的合作关系,加之企业经营有方,效益良好,从而也给协商谈判提供了相应的基础和空间。在这种条件下,往往有条件开展规范的集体协商,签订集体合同。由此签订的集体合同,一般都是真正经过认真谈判和协商,真正能够发挥实际作用的。这些企业实行集体合同制度多年,取得了十分明显的成效:机制健全、沟通渠道畅通,劳动关系协调稳定,劳动争议极少发生。

集体协商成功的另一类型企业,工会主席具有超强的能力与影响力,从而使企业工会显示出不容忽视的谈判能力。在这种条件下,企业方迫于压力,也只好认真应对谈判对手。在势均力敌的格局下,经过艰苦的协商、沟通与谈判,最终往往可以取得非常显著的成果。如杭州杭芝机电有限公司:这家中日合资企业,在工会主席的率领下,工会针对企业不同时期的不同状况,提出不同的增资谈判方案,每一次都取得非常实际的成果。类似这种企业的这些工会干部往往有过在政府部门工作或国有企业工作的经历,其个人素质和不同一般的背景,使其影响力非同一般。

实践证明我们的协商制度的层面存在不足,人治的成分占据重要地位。协商谈判参与者的能力、素质非常重要,特别是工会一方的谈判人员的专业化,是迫使对方坐到谈判桌前认真应对的重要因素。

上述实例,一方面说明我们的协商制度化层面存在不足,人治的成分占据重要地位;另一方面,也反映出协商谈判参与者的能力、素质的重要性。特别是工会一方的谈判人员的专业化,是迫使对方坐到谈判桌前认真应对的重要因素。

4. 浙江温岭劳资谈判的启示

值得注意的是,在一些经济发达地区,出现了真正由于劳资双方的需要而产生的谈判协商。这种协商不仅产生了实际的效果,而且还有更深远的影响。比如在浙江温岭地区,集中了大量加工羊毛衫的企业和作坊,但由于缺乏规范,围绕工资问题经常出现劳资矛盾和冲突,既影响工人权益,也冲击企业生产秩序。劳资双方迫切需要通过一种有效方式化解矛盾,解决冲突。而这个问题单靠政府难以解决,于是,劳资双方本着顾及双方利益、保证经济正常运行的目的,开始自发谈判,在反复协商的基础上就工资问题达成协议。工资协议达成之后,双方非常重视协议的履行,因为,这个协议是因双方的需要而产生的、通过认真的协商谈判达成的,对双方具有实际意义。

在谈判中,出现了一个非常有意思的现象。谈判时雇主方面的意见比较一致,而参与谈判的行业性工会是由各企业工人代表临时拼凑的,各个企业的代表差异很大,不是每个代表都能保证本企业真能落实协议内容的。针对这种情况,雇主方面向自己的谈判对手提出应该完善工会组织,承担履约责任的要求。可见,真正是劳资双方自愿进行的有实际意义的协商谈判,会促进劳动关系双方组织的发展、完善,独立意识的提升,以及谈判协商能力的提高。

温岭案例给我们两点启示:其一,真正从实际利益关系处理的要求出发来进行谈判,建立集体合同制度,会自然导向观念的改变,并推进现有组织体制的变革,也要求政府有关部门改变管理方式,适应市场化劳动关系调整的要求。这预示着我们所希望的未来。其二,挑战同样是严峻的。

5、预示未来的新变化

现实当中集体合同制度所存在的问题,涉及多方面原因。有立法方面的、政策导向方面的原因,也有更深层次的体制上的制约。但是,实行集体合同制度,构建适应市场经济体制的劳动关系调整机制,毕竟是一个进步。我们应该特别注意集体合同制度实际运行过程中一些新的变化。

集体协商和集体合同制度历经10年的发展,取得了显著的成效,除了数量、规模上的增扩以外,其质量也在逐渐提升。比如,经过国家三方会议协商论证,2004年重新修订颁布了《集体合同规定》,充实和细化了集体协商的相关规范,全国总工会与原劳动保障部、中国企业联合会三方联合发文,贯彻集体合同规定,推进工资集体协商工作。各省(区、市)也制定了集体合同地方性法规,推进集体合同工作的法制化进程。各地在实践中不断推出新的、行之有效的方式方法。比如,一些省建立“集体协商月”制度,营造良好的工作氛围;在集体合同的基础管理方面,一些地方工会建立了计算机信息管理系统,对集体合同实施动态管理;对于拒不签订集体合同和不履行集体合同的企业,建立“不良信誉档案”;在改制企业推行《改制企业职工安置费用财产保全集体合同》,解决改制过程中保全职工债权的问题;针对建筑企业拖欠工资的“顽症”,签订《工资支付担保集体合同》;在摸索区域性、行业性集体合同的过程中,出现了“联户协商、逐户签约”的方式,解决了区域性、行业性合同条款与企业标准的衔接问题。面对一些企业工会缺乏独立性和谈判实力,无法与雇主进行谈判协商的情况,一些地方创立了“上代下”模式,由上级工会出面代表企业工会与雇主进行协商谈判,签订集体合同,取得了良好效果;在小型非公企业集中的地方,出现区域性、行业性集体协商,上级工会出面与类型相同、规模相似的数家企业雇主进行集体协商,有效推进了这类企业的集体合同制度建设;在三方协商机制建立起来之后,很多地方的工会借助三方机制,与政府有关部门联手,共同推进集体合同建设,也已经初见成效。这些实践中的发展和创新,不断丰富着集体合同的制度建设,并从不同的方面推进了劳动关系双方组织的变革与调整,也促进了集体合同立法的完善。

这些具体的、实际发生的变化,预示着我国集体合同制度的未来。中国劳动关系领域的许多重要变革,实际上都经历了先推行、实践,然后再发展、再完善的过程,集体合同制度的完善必须依托中国市场化改革的进一步深入,整个制度环境逐步适应市场经济体制的运作要求,集体谈判双方主体发育成熟以及协商谈判能力的提升。相信随着集体合同制度的不断发展完善,它必将成为中国调整劳动关系的一项重要而有效的制度。

中国的集体合同制度的建立属于一种强制性的制度变迁。于是,“有合同不多,没合同不少”的局面就成为了必然的现实。

真正的劳资谈判与协商一旦展开,雇主组织会迅速建立健全并拥有必备的实力,而对应的工会组织必须增强自己的实力和影响力,否则,恐怕难以与雇主一方对阵。真正的劳资谈判与协商一旦展开,雇主组织会迅速建立健全并拥有必备的实力,而对应的工会组织必须增强自己的实力和影响力,否则,恐怕难以与雇主一方对阵。

参考文献

[1]2007年工会组织和工会工作发展状况统计公报,《工运研究》2008年第12期

[2]李晓春,孙双星.对集体合同制度宣传教育工作的思考.北京劳动.1998,4

[3]李琪.改革与修复——当代中国国有企业的劳动关系研究.北京:中国劳动社会保障出版社,2003

[4]常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究.北京:中国劳动社会保障出版社,2004

[5]刘开明.组织的困境或力量——中国工人的结社自由和集体谈判权利.2005年11月,劳工开物网

[6]程延园.集体谈判制度研究.北京:中国人民大学出版社,2004

[7]王向前.中国集体合同立法研究.2003

[8]郑桥.中国集体合同制度现状及其走向.中国劳动学会劳动科学教育分会2006年年会论文集

[9]《劳动和社会保障事业发展统计公报》

[10]2007年工会组织和工会工作发展状况统计公报,《工运研究》2008年第12期

3.工资能否集体协商 篇三

工资收入，以最直观的方式体现着劳动者的社会价值。但改革开放三十年来，我国劳动者的工资水平并没有随着经济的发展而得到同步提升，“强资本、弱劳力”成为中国劳动者和企业之间最真实的写照。

相对于国家财政、企业利润的增长，中国劳动者工资收入占国民收入的比率从1995年的51%降到了2007年的39%，而企业盈余则从23%上升到31%。据全国总工会进行的一项职工收入调查结果显示，有23.4%的职工近5年来未增加工资。

近年来频发的企业工人要求涨薪、提高福利等集体劳动事件使人们开始意识到，一线劳动者的生存窘况已不容忽视。

物价飞涨，劳动者对于体面生活的强烈愿望，不同行业和所有制企业之间过大的收入差距……生活重压之下，劳动者的维权意识开始苏醒，长期以来社会发展过程中积累下来的劳资矛盾开始凸显。

工资协商制从条文到落实

2011年，全国总工会出台《中华全国总工会2011—2013年深入推进工资集体协商工作规划》，计划用3年时间全面推进企业建立工资集体协商制度。

《规划》强调，将着重抓好区域性、行业性工资集体协商、非公有制企业工资集体协商建制、世界500强在华企业建制工作。特别是要在劳动密集型企业相对集中的地区和行业，重点推行区域性、行业性工资集体协商，着力解决一线职工劳动报酬偏低的问题，促进劳动关系和谐发展。

从新中国成立伊始即存在的工资协商制度，重新走进人们的视线。

原北京市人才中心主任、人力资源专家韩光耀认为，供求关系不是决定工资的唯一标准，其很大程度上取决于劳资双方的利益博弈，“市场机制所倡导的协商机制是十分有必要的”。

在市场经济初期，为了经济建设发展需要，一直强调企业自主分配，而忽略了职工参与协商共决的过程。

北京市总工会权益部黄伟部长介绍，三年规划的根本点是建立起协商机制。根据企业的实际情况，分门别类地协商对待；另外是探索行业协商，沟通产业工会和行业协会，制定出关于本行业劳动定额、工资标准等指导性的标准对外公布。

2011年北京市总工会的工作重点是针对低收入职工群体所在的五类企业开展工资协商工作。在工作进行中，越到基层，工作进行得就越困难。

一位不愿透露姓名的劳资专家对记者表示，“现阶段，我们国家进行的一系列推进工资协商的努力其实是一种‘补课’的行为”。单打独斗显然是不合适的，也就是说，代表员工利益与资方进行平等协商的工会必不可少。

但事实上，我国的工会组织并不完善，工会的职能定位也不明确。中国的工会组织，特别是区县工会，整体上呈现出组织程度低、谈判能力弱的特点。在工资协商、劳动者权益维护等多个方面一直处在缺位的状态。

“新的历史时期，工会要回归到作为一个社团组织最根本的职能，那就是维护会员的权利，归根结底就是职工的根本权益——劳动经济权利。”黄伟说。

工资协商指导员

为了缓解基层工会组织的困难，今年6月初，北京市总工会培养了首批工资协商指导员64名、第二批14人，8月1日全部到岗，分配到北京市下属16区县和开发区。

工资协商指导员原则上在长期从事人力资源和社会保障工作人员，工会、社会工作者，律师、会计师等具备专业知识人以及具备一定社会影响力的已退休人员中选取。

工资协商指导员作为工会支持力量，由市政工会支付一定的工作补贴，与区总工会紧密地结合在一起，独立于企业之外，帮助区县来推进工资协商整体工作；利用他们的经验与知识，直接参与到与企业的协商之中。

另外，北京市总工会今年8月底准备筹建工资专业委员会，北京市总工会拟与多个行业的产业工会、行业协会建立一个定期的会晤制度，并逐渐丰富会晤内容，以期取得共识。

而建立行业工会的预期目标主要有以下四方面：在行业协商方面，起到一定的指导和帮助；确定行业内的劳动定额，包括计件单价、基本标准行业工资指导线等；推动行业内的企业执行；稳定行业内的职工队伍，促进整体发展。

主要涉及行业有建筑、环卫、餐饮、美容美发、制造业等。

公众的迷惑和期待

记者随机采访了北京市的一些从事餐饮服务、家政行业的一线劳动者，对于工资协商制度、工会以及最低工资标准，他们都表示“不是很清楚”、“和我没有什么关系”或者“老板给我多少，我就拿多少”。

对于这些反应，韩光耀指出，从劳动者的角度上来说，我们现阶段的工作不是让他们得出维权的结果，而是唤醒劳动者维权的意识。

事实上，在南方沿海地区出现的 “用工荒”就是市场机制下企业漠视工人权益时市场对企业的惩罚。很多企业开始认识到，员工与企业之间的利益得不到平衡，最终受到损害的是企业本身。

正如一些专家所担忧的：“如果不断提高劳资，会不会影响到我们的投资环境？尤其是金融危机后，劳动力成本如果一味提高，会让一部分中小企业无法维持，造成更多的失业人口。”维护投资环境抑或牺牲劳动者利益，成为一个尴尬的命题。

但是，一味提高工资是对工资集体协商制度的误读。协商机制不是单纯地给工人涨工资，而是通过谈判协商，平衡企业的承受能力和职工的愿望。

在具体实施中，要视企业的生存状况而定。实际工作中，面对经济效益较差的企业，很多企业员工通过协商，选择短期内不上调工资与企业共渡难关。虽然没有获取直接利益，但职工认为自己的工作成绩得到了企业的认可；企业方也觉得企业的凝聚力提高了。这就达到了协商的预期。

黄伟说，“协商工作不是一蹴而就的事情。随着社会的进步，各方面认识的提高，法律的完善，最终会作为一项制度而存在，成为企业的管理行为”。

难以回避的现实困难

由于集体协商制度的推行是非强制性的，在实际运行过程中，势必会遇到更大的阻力。有劳工专家表示，“工会手中掌握的最终武器，就是罢工”。然而这种激化矛盾的行为，既不被法律条文所认可，也不利于社会稳定。

要实现有效的集体协商制度，必须要建立游离在企业之外的独立工会，让工会脱离企业的管理，真正代表劳动者的利益。

记者在采访过程中发现，即使是实行了工资协商的企业，协商的内容和结果也不容乐观。很多五类企业中，协商的结果可能只比最低工资高一点，条款也很简单，比如奖金多寡等，这些都没有在现阶段的协商中体现出来。

在协商过程中，“如果能从工资方案的起草着手，从头参与，效果应该会更好”。也就是说，在协商过程中，资本的强势地位仍显而易见。加薪，怎么加，加多少，话语权仍掌握在资方手中。

在政府层面，“政府也有作为的空间”。劳资专家对记者解释：“初次分配的利润，政府、企业分得多，员工自然分得就少。要让百姓分到更大的经济利益，一方面要减免劳动者承担的税费，另一方面，就是对初次分配的利润减税。”

与此同时，作为政府调控强制手段的最低工资标准一直偏低，这一现象也令许多人感到不解。韩光耀指出，“最低工资维护的是我们的基本权利而不是合理权益”。

据悉，国家“十二五”规划末期，最低工资会达到实行工资的40%到60%。以此满足个人基本的生活需要。

4.平等协商集体合同制度 篇四

一、平等协商、集体合同制度的概念

平等协商是指用人单位与职工方在法律地位平等的基础上，就签订集体合同以及其他与劳动关系有关的事项，进行平等商谈的行为。

集体合同是指用人单位与职工方就劳动关系有关事项，通过平等协商签订的书面协议。平等协商是签订集体合同的法定必经程序，集体合同是平等协商的结果。

平等协商集体合同制度作为一项劳动法律制度，是指劳动关系双方，就劳动关系问题依法进行协商并加以规范的一种制度。同时,又是一种重要的调节机制，劳动关系双方通过平等协商这一程序，就劳动条件和劳动标准及劳动关系相关的事项陈述各自的立场和要求，从而促进双方的交流和理解，达成共识，使各自的不同利益与要求稳定化，在协商一致的前提下,签订集体合同。

集体合同的效力是特定的。集体合同借助集体的力量确定劳动条件、劳动标准，从整体上规范和调整劳动关系。《宁夏回族自治区集体合同条例》规定：“依法签订的集体合同对用人单位和该单位全体职工具有约束力。”同时规定：“集体合同约定的劳动条件、劳动报酬等标准不得低于法定标准”、“用人单位与职工个人签订的劳动合同中劳动条件、劳动报酬等标准低于集体合同约定的，按照集体合同执行”、“用人单位的劳动规章制度与集体合同不一致的，按照集体合同执 行”。这一规定，明确了集体合同应有的法律效力。

二、平等协商、集体合同制度的建立(一)法律依据

1、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《宁夏回族自治区集体合同条例》是建立平等协商签订集体合同的基本法律依据。《劳动法》第三十三条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”

(二)基本原则

平等协商签订集体合同应当遵循的主要原则：

1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定；

2、相互尊重，平等协商；

3、诚实守信，公平合作；

4、兼顾双方合法权益；

5、不得采取过激行为。

三、集体合同、工资集体协商的范围、内容

（一）集体合同和工资集体协商范围

《宁夏回族自治区集体合同条例》的规定，企业行政与职工协商代表通过平等协商，签订集体合同和工资协议。

（二）集体合同内容

1、主要包括职工的劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工的特殊保护，职业技能培训等。

2、集体合同的订立、变更、解除和终止，依据《集体合同规定》执行。

3、集体合同的期限。为一至三年。

4、企业经济性裁员，工会应与企业平等协商，就企业经济性裁员的条件、程序、经济补偿办法及再就业条件等达成一致，依法保障职工的劳动权利。

5、企业规章制度。包括企业劳动管理方面的规定，即劳动纪律、职工奖惩办法等。

6、企业劳动争议的预防和处理。包括预防措施、调解程序、处理办法，以及劳动争议调解委员会的组织制度和工作制度等。

7、工会工作和职工民主管理。工会组织在企业的具体职责和权利，职工参与民主管理及个体形式。工会负责人和职工代表参加董事会和监事会、职代会制度等作出约定。

8、应当协商的其他事项。

（三）工资协议内容

1、工资分配制度、工资标准、最低工资、工资支付办法、延长工作时间以及特殊情况下的付酬标准和分配形式等。

2、职工平均工资水平及其调整幅度。

3、奖金、津贴、补贴等分配办法。

4、股息、红利的分配办法。

5、工资协议的期限（一般为一年）、监督、争议、变更、解除、终止以及违约责任。

6、双方协商约定的其他事项。

三、平等协商签订集体合同、工资协议的基本程序

(一)成立组织。成立平等协商组织，确定协商代表，双方代表人数对等，每方3-10人，并各确定一名首席代表。用人单位工会主席和用人单位法定代表人分别担任职工一方与企业方的首席代表；因故不能担任的，应当书面委托一名代表担任。职工一方的代表应当由职工代表大会或者职工大会选举产生。建立女职工委员会或者女职工占有一定比例的用人单位，职工一方代表中至少应当有一名女职工代表。用人单位一方的代表由用人单位确定。

(二)确定协商时间、内容。一方提出平等协商签订集体合同或工资协议要求的，另一方应当在20内以书面形式给以回应，商定协商的时间、地点、内容及有关事宜。

(三)集体合同、工资协议草案的拟定。起草草案的同时，要对企业生产经营状况进行预测和财务分析，并可通过召开座谈会等形式征求职工的意见，了解职工的想法和要求，在广泛征求意见的基础上修改完善，就集体合同或工资协议的内容，双方协商代表有义务向对方提供有关情况和资料，并进行集体协商。

(四)草案的审议通过。经双方协商代表协商一致的集体合同草案或工资协议草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。

职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或工资协议草案，应当有三分之二以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或工资协议草案方获通过。

(五)双方首席代表签字。

(六)上报劳动行政部门审查。用人单位应当在集体合同或工资协议签订之日10日内，将集体合同或工资协议正式文本一式三份及说明材料报送当地劳动和社会保障局，并报上级工会备案。

(七)正式生效，公布于众。自报送劳动行政部门之日起，15日内未提出书面异议的，集体合同或工资协议即行生效；提出书面异议的，签约双方应当进行协商、修改或者作出说明，经职工代表大会或者职工大会讨论通过后重新报送。地方工会或行业工会对集体合同或工资协议有异议的，应当通过当地劳动和社会保障局向企业提出书面意见。用人单位应当自集体合同或工资协议生效之日起10日内向全体职工公布集体合同、工资协议文本。五、二级机构集体合同、工资集体协议的签订

5.企业职工工资集体协商合同 篇五

：: : :::: 2016

职工人数: 工会主席: 协商首席代表: 首席代表职务: 协商代表人数:

年 月 日

上年工资总额 万元，预计本年工资总额达到 万元，比上年增长 %。推行工资总额增长与公司经济效益相挂钩。

5、工资支付办法：每月 日前以现金或银行卡足额支付全体员工的工资。

6、特殊情况下的工资支付办法：

根据《劳动法》第六十二条、第五十一条、劳部发[1994]489号《工资支付暂行规定》第十一条、国发[1996]77号和《甘肃省工资支付条例》的相关规定执行。

(1)产假、晚婚假、丧假、工伤假的准天数：

A、符合计划生育规定、产假为 天，难产者增加 天，多胞胎增加 天;B、丧假(只适用于直系亲属)天;C、工伤假：按《劳动法》规定实际休假；

(2)假期工资计算： 产假、晚婚假、丧假、工伤假，按岗位工资发放;

7、高温补贴：公司发放防暑劳保物品；

8、实行全员(含非全日制职工)参加社会养老保险，为职工买两金（养老金、失业金）。

第三条 权利和义务

1、公司方的权利和义务

第五条 本协议履行过程中，因所依据的法律、法规和政策发生重大变化或公司停止经营、转产、兼并、破产等不可抗拒的外因使本协议无法履行时，经双方商定，并经职代会或职工大会审议通过后，可以变更或解除本协议。须在协议变更或解除后五日内将协议变更的文本和变更(解除)说明材料报送市劳动行政部门和上级工会。

企业方首席协商代表 职工方首席协商代表

（签字盖章）（签字盖章）

6.苏州平等协商集体合同指导文本 篇六

公司

女职工特殊保护专项集体合同

（参考文本）

(女职工25人以上的企业一般应签订女职工特殊保护专项集体合同。在一些尚不具备单独签订专项集体合同条件的企业，可先以集体合同附件的形式对女职工特殊保护作出规定，待条件成熟时再签订女职工特殊保护专项集体合同。)

第一条

本合同由

（单位）与

工会根据中华人民共和国《劳动法》、《工会法》、《女职工劳动保护规定》、江苏省《女职工劳动保护办法》等法律法规以及省、市有关条例规定，为维护和保障女职工的合法权益和特殊利益，依照“平等协商、共谋发展”的原则，经平等协商后签订。

第二条

企业依法保障女职工合法权益。

1.企业保障女职工获得平等的劳动权益，实行同工同酬。

2.企业应逐步提高企业职工代表大会中女代表的比例，使之与女职工比例相适应。

3.企业吸纳工会女职工委员会代表参与制定及修改涉及女职工权益的规章制度、参与平等协商和签订集体合同的全过程。

4.企业严格执行劳动部颁发的《女职工禁忌劳动范围的规定》。5.企业应按国家有关规定落实女职工孕期、产期、哺乳期的休息休假及待遇。

同即行生效。

生效的合同一式四份，双方各执一份，一份由劳动保障行政部门存档，一份报上级工会备案，并在10日内向全体职工公布。

甲方首席协商代表

乙方首席协商代表（签字盖章）

（签字盖章）

年 月 日

****年**月**日

平等协商内容的主要法律法规和政策依据

一、女职工的合法权益

1、在晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、享受福利待遇等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。

2、有计划地对女职工进行上岗、在岗、转岗的职业教育和技能培训，提高女职工的素质。

3.企业在公开招聘岗位时，除不适应女性的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用女职工或者提高对女职工的录用标准，实行男女同工同酬。

4、企业应为女职工开展活动提供必要的时间，并按上级有关规定，给予一定的经费保证。

二、女职工特殊权益

（四）怀孕三个月以内流产的女职工，根据医疗单位证明，给予20至30天的产假；三个月以七个月以下的，产假42天；七个月以上的，产90天。

（五）有不满一周岁婴儿的女职工每班劳动时间内给予两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。并扣除相应的劳动定额。上班确有困难者，经本人申请，单位批准，可休半年的哺乳假，工资不低于80%。

（六）落实避孕措施、实施计划生育手术的女职工凭医疗单位或计划生育技术服务机构证明，给予放置宫内节育器休息2天，取宫内节育器休息1天，“皮埋”术休息3天，取“皮埋”休息2天，单纯输卵管结扎休息21天。

涉及法律法规及文件：《劳动法》、《工会法》、《妇女权益保障 法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工保健工作规定》、《江苏省女职工劳动保护办法》、《江苏省工资支付条例》、《苏州市人口与计划生育办法》、《苏州市职工生育保险管理办法》

三、有关单位特色条款（可供参考）女职工合法权益

1、三年中培养推荐8-10名女职工到公司关键岗位，每年对女职工的各类培训覆盖面不低于80%。

2、每二年开展一次女职工专项技能比赛，使获得技术等级和技术职称的女职工提升5%。

7.工资集体协商该如何“扩面” 篇七

从2011年到2014年, 北京市在试点工资集体协商的基础上制定实施了首个工资集体协商三年行动计划。计划的实施, 推进了该市集体合同签订工作, 开展集体协商的大部分企业, 调资幅度都在5%至10%以上。虽说成绩显著, 但问题仍然存在。统计显示, 目前该市未开展工资集体协商的企业, 仍占已经建会企业总数的33.8%。同时, 一线职工工资相对偏低、增长缓慢。一些协商内容缺乏实际效果, 没能充分发挥集体协商维护和保障职工利益的目的。

第一个三年行动计划实施之后, 仍有超过1/3的企业没有开展工资集体协商, 说明推进此项工作仍有难度。第二个三年行动计划将目标定位建会企业的85%, 增长幅度提高了将近20%, 既显现出工资集体协商“扩面”的必要性和重要性, 也表明了攻坚克难的态度和决心。

员工涨工资, 意味着要增加企业用工成本, 企业动力不会太大。虽然人们可以论证分析, 涨工资可以调动职工工作积极性, 提高生产效率, 最终受益的还是企业。但是, 这一受益途径毕竟比较间接, 更多企业还是喜见眼前的利益。

因此, 工资集体协商“扩面”, 动力肯定不在企业, 而在企业职工和工会组织。已经建立了工会的企业, 工会组织应该积极行动, 向企业发出邀约。尚未建立工会的企业, 则应该积极推动工会组织的建立, 以便通过工会组织表达自己涨工资的意愿。尚未建立工会的企业, 也可以由职工民主推举代表, 只要得到企业内半数以上职工同意, 也可以代表职工与企业进行工资集体协商。

已经建立了工会也好, 尚未建立工会也罢, 提升企业职工的权利意识, 增长职工依法维权的法律知识, 解决了工资集体协商中职工“不敢谈、不会谈”的问题, 才能帮助职工更有效率、更加理性地主张自己的权益, 进而推进工资集体协商工作深入开展, 实现工资集体协商的有效“扩面”。

工资集体协商“扩面”, 也对协商的实效性提出了要求, 即协商必须管用, 有实效, 能够解决现实问题。实践中, 一线职工工资增长缓慢, 一直是一个难题。如果能够通过协商使这一难题有所改观, 就能增强工资集体协商说服力, 提高一线职工参与集体协商的积极性。

8.企业工资集体协商之路研究 篇八

关键词：工资集体协商制度；举措；成效；方法

一、杭氧开展工资集体协商之路

杭氧第一次集体合同的签订可追溯到1995年12月，而这一年我国的集体合同制度也刚起初，进入试点摸索阶段。可没多久由于杭氧二次改制和机构变化等多种原因，集体合同和工资集体协商工作一直处于酝酿阶段，并未引起重视。直到2002年杭氧股份有限公司成立（此公司为杭氧的核心企业），为规范企业行为，维护职工权益，提高职工积极性，稳定劳动关系，促进企业生产发展，提高企业的经济效益，其率先在杭氧内启动工资集体协商工作，并实现了企业与职工双赢的局面。

2003年，在借鉴杭氧股份工资集体协商成功经验的基础上，杭氧工会要求各集团企业根据企业实际开展工资集体协商工作，并指导各集团企业做好新签和续签工作，由此也拉开了工资集体协商在杭氧内全面开展的大幕，但尚未强行要求实施。

直到2009年年底，受全球金融危机的影响，杭氧下属各集团企业相应出现了经济滑坡现象。其中一集团企业在发放年终奖时，该企业职工提出工资偏低，而行政方认为根据当时形势工资已比上年有所增长，不可能再额外增加工资。当时该企业尚未开展工资集体协商，劳资双方矛盾愈演愈烈，闹得不可开交，最后职工集体向企业问话，要求增加年终奖，企业行政最终也为息事宁人，补发了年终奖而草草了事。此事的发生，大大促动了杭氧内对工资集体协商的推行和实施。此后，集团下属各集团企业全面推行工资集体协商。截至目前，公司全部在杭下属集团企业都签订了《工资协议》和《集体合同》，覆盖职工达3832人，实现了企业与职工双赢的良好局面。

二、杭氧开展工资集体协商之措

（1）加强制度建设，抓好培训学习。近几年，针对基层工会主席新老交替比较频繁的状况，杭氧工会努力加强集体协商代表和指导员队伍建设，每年选送协商代表参加杭州市工资集体协商培训班，并取得由杭州市总工会颁发的“集体协商指导员证”。通过培训，大大提高了工资集体协商职工代表的综合素质和谈判水平。（2）坚持四项原则，依法有效协商。工资集体协商工作是一项政策性很强的工作，杭氧在工资集体协商的过程中，要求各集团企业坚持四项原则：一是合法性原则，必须按照国家有关法律法规，依法开展工资集体协商工作；二是平等性原则，协商双方人数对等，具有平等的法律地位；三是利益兼顾原则，要兼顾企业发展和职工具体利益；四是稳定性原则，保证协商双方互相尊重，共同发展。（3）广泛征求意见，参照相关标准。每年年初，杭氧各集团企业根据企业实际情况，将涉及职工切身利益的工资、休假、福利等事宜，通过各基层工会向职工广泛征求意见，召开工资集体协商调查座谈会，了解职工对工资集体协商方面的想法和意见。企业遵循以按劳分配为主体的分配原则，实行同工同酬。在确定年度工资水平和岗位工资标准时，根据企业的经济效益和利税指标，参照劳动力市场工资指导价位、本企业的上一年工资水平等标准，综合考虑岗位、技能因素，以及技术和管理要素，合理确定企业工资水平。（4）多次协商讨论，发出行政要约。基层工会针对职工普遍反映的共性议题，进行多次讨论、研究，确定平等协商内容，向企业行政提交平等协商意向书。每年三、四月份，基层工会在开展工资集体协商之前首先与行政做好要约。要约书写明协商代表、内容、时间、地点和议题等，要求公司行政方提供上一年公司销售收入、利润等报表，并于接到要约书后5日内给予答复。（5）预审文本草案，提交职代会。经双方协商一致形成《工资协议》文本草案，递交职代会。职代会召开前一周，将本次职代会的议题上报给杭氧工会预审。杭氧工会收到预审文本后2个工作日内给予答复，并提出明确的预审意见。（6）做好审查管理，加强履约监督。在整个工资集体协商过程中，杭氧工会努力做好工资集体协商的审查管理和履约监督。督促各集团企业将双方首席代表签字的《工资协议》、《集体合同》文本在7日内报送劳动行政部门审查，并要求同时送杭氧工会备案，便于监督和统一管理。在要求基层工会做好集体合同和工资集体协商执行情况自查的同时，杭氧工会及时进行抽查，并对抽查中发现的问题及时提出整改意见，有力推动集体合同的不断完善和健全。

三、杭氧开展工资集体协商之效

一是职工收入年年有增长。杭氧股份是杭氧下属一家上市公司，现有在册职工1442人。自开展工资集体协商以来，每年职工的年平均工资增幅都在10%—12%。 2013年，受全球经济影响，企业经营形势出现了下滑，但工资集体协商的工资增幅仍保持增长态势。2013年的《工资协议》提出，若完成公司年度净利润指标，职工年平均工资增幅不低于5%；若达不到（实际比2012年指标下降了13%），则职工年平均工资增幅大于等于CPI年平均值。虽然最终年度净利润指标没能实现，但职工人均年收入仍比上年增长2.82%。二是为搬迁职工提供优质服务。2009年，为响应市委市政府“退城进园”的号召，杭氧将制造基地搬迁至临安。面对职工十分关注的搬迁政策，企业行政多次召开职代会，就搬迁原由、搬迁后职工工作、生活等方面的问题，向职工代表作了一一说明。制订搬迁政策时，征求职工代表意见，通过充分协商，为搬迁职工增加每人每月300元的远郊津贴；同时实行交通补贴，按每人每月50元的标准给予交通补贴；对搬迁后住临安倒班宿舍的职工再给每人每月150元的交通补贴；对自行解决交通的职工再给每人每月300元的交通补贴。并为往返杭州、临安工作的职工购买一份交通保险。通过广泛宣传和动员，得到了广大职工的理解和支持，使杭氧整个搬迁过程非常平稳。三是全面推进和实施企业年金计划。2011年6月，杭氧全面推进和实施了企业年金计划。值得一提的是，杭氧推出的年金方案更能体现收益向普通职工倾斜的原则，职工缴费系数=连续工龄系数+职称技术等级系数，而一般企业均采用个人当年年收入比例来提取。另外，通过企业年金中的公共账户，设立了企业年金专项奖励，专门奖励为公司作出突出贡献的职工及企业高端人才，进一步完善企业人才激励机制。截至2013年，杭氧20家在杭集团企业均加入企业年金计划。缴费金额从2011年实施至2014年11月总额达1846万元，投资收益率为13.47%。四是为职工提供全方位保障。通过协商，除基本工资得到及时调整、工资大幅度增长外，全体职工在生活、工作、学习各方面也享受到了实惠。如对职工因长期病假而引起的工资倒扣现象，经协商，差额部分由公司承担。公司每年安排职工体检、疗休养，在为职工办理基本医疗保险的基础上，还为职工办理一份商业保险。以上项目均在协商中确定，从而使职工有了更多的保障。开展工资集体协商以来，公司员工的劳动价值得到了充分的肯定，公司的蓝图和员工的梦想紧紧结合在一起，形成了一致的利益取向，达到了企业与员工共进、共赢的目标。

四、如何规范企业工资集体协商工作

从杭氧多年来实施工资集体协商工作和取得的成效来看，企业的工资集体协商工作不仅仅是一项政策性、规范性很强的工作，而且也是一项实际性、灵活性蛮强的一项工作。在运作中，使我们真正体会到，要做好企业的工资集体协商工作，我们必须做到：（1）工资集体协商程序上要规范。工资集体协商作为一种法律规定的协调劳动关系制度，具有较强的规范性。因此，工会应当加强开展工资集体协商的规范化运作，确保工资集体协商依法合规进行。步骤可分六步走：第一步产生协商代表：职工方代表应由职工代表大会或职工大会选举产生，企业方代表由其法定代表人或者主要负责人指定；第二步启动要约：在广泛、深入了解职工和企业相关情况的基础上提出协商要约；第三步协商准备：收集各方面意见，准备协商材料，确定协商重点，拟定协商草案；第四步正式协商：汇报上一年度集体合同、工资协议执行情况，讨论本次协商草案内容，如有分歧，再次协商或择日再协商，以早日达成共识；第五步审议审查：职工（代表）大会审议通过工资协议，集体合同草案，双方首席代表签字，送劳动部门审查通过；第六步公布：将生效工资协议与集体合同及时向全体职工公布。（2）要加强制度建设，制定开展工资集体协商的规范化文件，对工资集体协商操作程序进行规范。制定规范的工资集体协商制度和相应的管理制度，对工资协议和集体合同还要有监管制度。不要以为签定了工资协议与集体合同，合同条款算落实了，工作算到位了，平时的检查监督显得十分重要。只有这样，才能使工资协议与集体合同条款一一落实，不至于成为一纸空文，保证合同的贯彻落实。（3）制定工资集体协商实施方案，明确计划、目标、任务、方法步骤 。对推进工资集体协商工作要作出具体的部署和安排，制定切实可行的工作规划和目标措施，有计划、有步骤地加以推进。把工资集体协商的目标要求、基本条件和实践载体进一步细化、具体化，使目标看得见、基层易操作、职工好参与、工作能落实。（4）建立工资集体协商指导员队伍，推进工资集体协商的规范化进程。加强工资集体协商指导员队伍建设，发挥其指导、帮助和参与基层开展工资集体协商的专业优势与独特作用，是贯彻落实“依法推动企业普遍建立工会组织、依法推动企业普遍开展工资集体协商”要求，加强维权机制建设，推动企业建立以工资集体协商为重点的集体协商机制的客观需要；是工会深入推进工资集体协商工作，提高工会干部集体协商能力，切实提高工资集体协商水平和工资协议，集体合同质量的关键环节。（5）加强分类指导，对不同经营状况的集团企业，提出不同的工资集体协商要求。在效益和发展前景看好的企业，协商的重点应该是职工工资增长和企业的工资水平和劳动市场价位接轨问题，工资协商条款应尽量细化；对生产经营正常的企业，突出协商工资增幅和福利待遇，建立工资增长机制；对生产经营困难的企业，突出协商工资支付保障，建立工资支付保障机制，工资协商中要有确保职工最低工资和社会保险的条款。（6）加强协商代表的培训工作，提高协商能力，以达到较好的协商结果。协商代表的产生，在工资集体协商过程中是至关重要的。因为平等协商是一项政策性业务性很强，又讲究方式方法的工作，要求协商代表具备一定的政治思想素质和心理素质，掌握相应的法规政策和业务知识，懂得企业经营管理基本知识，了解本企业生产经营状况，有较高的协调能力和谈判技巧，这样才能保证在协商和签定集体合同过程中，掌握尺度，依法行事。才能使工资集体协商“谈”在关键处，“商”在点子上。还有很重要一点，就是要了解职工群众的愿望和要求，在职工群众中有较高的威信和亲和力，在关键时刻能挺身而出，为职工说话，依法争取和维护职工的合法权益。因此平时要加强对职工方工资集体协商代表的培训教育工作，提高协商代表的能力素质，使之做好充分的思想和业务准备。（7）在集团内适时通报工资集体协商动态，交流经验。此项工作可以通过各种方式，借助各种载体进行宣传，交流，把好的方式方法介绍给大家，共同提高工资集体协商质量，最大限度地维护职工的合法权益。

9.集体协商合同 篇九

浦城县总工会针对中小非公企业难以推行平等协商集体合同的问题，拓展《上级工会代表和代行基层工会处理重大问题》工作机制，建立实行“上代下”平等协商集体合同制度。经过近年来的运作、充实和完善，取得了很好的效果，形成了 “党委重视、政府支持、各方协调、工会运作”的良好格局，成为“依法实行、科学合理、利益兼顾、和谐稳定”的工会维权工作新机制。

一、创新项目的提出原因

近年来，随着市场经济体制的建立和完善，我县非公有制经济得到了迅速发展，非公有制企业数量迅速增加。这些企业大部分集中在乡镇（街道、工业园区），在这些非公企业中推行平等协商集体合同工作出现了难题：一是这些非公企业绝大部分是中小企业，规模小、管理不规范，企业经营者的法律意识、民主意识往往很淡漠，部分企业经营者对集体合同有抵触情绪，认为集体合同会束缚自己、带来麻烦。二是作为企业工会主席，他们必须代表员工与企业经营者谈判，而作为企业雇员，他们又不得不接受企业经营者的领导和限制，这一特殊情况，导致这些非公企业工会主席在开展平等协商和集体合同的工作中显得力不从心，无法发挥工会主席作用。上述因素直接影响了平等协商集体合同工作的推行。如何将平等协商集体合同工作在这些非公有制企业广泛地开展下去，切实做到建会与建制相结合，做到建制与发挥作用并重，扩张数量与提高质量并重。县总工会把这项工作成为当前工会工作的重点，决定建立实行“上代下”平等协商集体合同制度。这既有助于中小型非公有制企业开展平等协商集体合同工作，又为中小非公企业工会排忧解难；既依法维护职工利益，又能促进企业发展。

二、创新项目的主要做法：

1、明确集体合同协商的主体。以乡镇（街道、工业园区）工会联合会代表和代行基层工会组织对劳动关系影响较大的问题与所属的企业资方进行协商，由工会联合会主席与所属企业资方法人签订集体合同（工资集体协议），把辖区内中小型的非公有制企业都纳入推行平等协商集体合同的对象范围，把基层企业工会平等协商集体合同工作上提一级，加大了上级工会的维权责任。

2、明确集体合同的内容。集体合同主要内容包括：工资报酬、劳动安全、工作时间和休息休假、保险福利以及女职工特殊权益保护等涉及劳动关系方面的突出问题。

3、规范集体合同的运作程序。一是广泛征求意见。乡镇（街道、园区）工会联合会负责收集各基层企业职工的意见和各企业的经营状况。根据各企业的实际，形成各企业的集体合同（工资集体协议）的草案。二是建立各企业工会集体协商代表组织。乡镇（街道、工业园区）工会联合会主席作为各企业职工方首席代表，在各企业工会委员中推选出与企业资方代表人数相等的工会委员为该企业职工方代表成 2 员。各企业资方法人为各企业资方首席代表，各企业的部门负责人为各企业资方代表成员，各企业都组成双方代表成员人数相等协商组织。三是代表和代行企业工会履责。乡镇（街道、园区）工会联合会主席既是上级工会领导，也是各企业协商谈判的职工方首席代表，适时出现在企业资方面前，代行企业工会职责，一方面做职工思想工作，维护企业稳定，另一方面代表企业职工与企业资方协商谈判，表达企业职工心声，有理、有据、有节地维护职工利益。在协商集体合同（工资集体协议）条款内容工作中，他们根据企业经营状况、规模大小、经营特点及难易程度等现状，确定各企业集体合同的条款内容，以及确定不同的签订形式和方法。如：对企业经营状况不稳定的停产、半停产企业可签订单项集体合同；企业生产运营状况好的企业签订综合性集体合同。四是举行签字仪式。由乡镇（街道、工业园区）工会联合会主席与所属企业资方法人签字盖章。五是报送审核。经签字盖章的集体合同（工资集体协议）向县人力资源和社会保障局报送审核。六是公布集体合同内容。各基层工会把生效的集体合同(工资集体协议)内容在各企业进行公布，使广大职工了解集体合同(工资集体协议)的内容，以便遵照执行和监督。

4、加强集体合同的履约监督，提高约束力。一是建立区域性职代会听取、审议各企业对集体合同的履约制度，各企业执行集体合同情况向本乡镇（街道、工业园区）职代会报告，接受职工群众监督，有力地提高集体合同在各企业的履约率。二是在县、乡镇（街道、工业 3 园区）二级建立集体协商指导员队伍。三是聘请3名县人大代表、3名县政协委员担任全县平等协商集体合同督察员，深入各乡镇、街道、园区企业进行集体合同履约情况专项调研，视察和指导活动，有效地促进了集体合同的履约率。四是县人大和政府的执法检查活动，将集体合同（工资集体协议）的履约作为《劳动法》、《工会法》执法检查和劳动法律监督的重要内容，增强了集体合同（工资集体协议）的严肃性和权威性。

三、创建项目的运作内容

1、加强组织领导。一是建立健全组织领导机构。县总工会积极主动争取县委、县政府的重视、支持，成立了“浦城县加快推进企业工资集体协商工作领导小组”，由县委常委、县总工会主席任组长、副县长任副组长，政府办、劳动、经贸、企业家协会、总工会等部门负责人为成员，下设办公室，由县总工会常务副主席兼任办公室主任。二是落实成员单位工作责任。为了确保各领导小组成员单位群策群力推进平等协商集体合同工作；领导小组为每个成员单位制定了工作责任制度，规范各成员单位的目标任务。三是整合工会内部资源。县总工会制定《关于建立实行“上代下”平等协商集体合同制度的试行意见》下发各乡镇（街道、工业园区）工会联合会。从县总工会机关、各乡镇（街道、工业园区）工会联合会都把实行“上代下”平等协商集体合同制度工作摆上工会重点工作议程，结合各自实际，制定实施方案。四是纳入乡镇（街道、工业园区）工会工作考评内容。县总工会把实 4 行“上代下”平等协商集体合同制度纳入乡镇（街道、工业园区）工会联合会年度工会工作《责任书》的考评内容，促进实行“上代下”平等协商集体合同制度的贯彻落实。同时，都将实行“上代下”平等协商集体合同制度工作纳入和谐企业创建工作范畴，推动实行“上代下”平等协商集体合同制度工作深入开展。

2、加大宣传力度。县总工会通过电视广播、工会信息刊物、翻印《工资集体协商协商代表手册》和召开各种会议向广大工会干部、企业经营者和职工群众宣传《劳动法》、《集体合同规定》、《福建省企业集体合同条例》、《工资集体协商试行办法》和《工资支付暂行规定》、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》，以及县总工会《关于上级工会代表和代行基层工会处理重大问题的试行意见》，使广大职工了解实行“上代下”平等协商集体合同制度工作是保障职工合法权益的护身符；使广大企业经营者了解实行“上代下”平等协商集体合同制度工作是社会主义市场经济条件下理顺企业分配关系，完善现代企业制度，增强企业活力和凝聚力的一项重要途径；使广大工会干部了解实行“上代下”平等协商集体合同制度工作是新时期工会维权工作的新举措，是维护职工合法权益和保障企业合法权益，促进劳动关系稳定的一项重要机制。

3、建立推进机制。一是建立实行“上代下”平等协商集体合同的规范运作制度。县总工会积极协调人力资源和社会保障部门制订和完善有关政策规定，规范平等协商的内容、程序。二是建立平等协商集 5 体合同的专题研究汇报制度。由县总工会牵头，每半年召开一次协商会议，每季度召开一次协调会议，定期分析研究平等协商集体合同的推进工作，协调解决碰到的实际问题，并定期向县委、县政府汇报工作情况。三是建立检查监督考核制度。县委、县政府将推行平等协商集体合同制度，纳入乡镇（街道、工业园区）党建工作目标责任考评内容。每年，县总工会认真履行办公室职能；召集人力资源和社会保障局、企业家协会等部门对各乡镇（街道、工业园区）实行“上代下”平等协商集体合同制度工作联合进行检查，并进行年度考核、评出先进单位，由县加快推进企业工资集体协商工作领导小组进行表彰。同时，为县委、县政府对乡镇（街道、工业园区）的考评提供依据。

4、加大指导力度。一是实施分类指导。我们根据不同类型的企业的实际情况进行服务指导，重点协商工资标准。对生产经营正常，有一定经济效益的企业，重点在工资水平、加班工资、奖金分配、特殊情况下的职工工资、补充保险、补贴和福利等方面进行协商，建立正常的工资调整机制，使广大职工共享企业改革发展的成果。对生产经营困难的企业，重点在工资支付办法、企业最低工资、职工社会保险等方面进行协商，重在建立工资支付保障机制和欠薪补偿制度，保证职工获得基本劳动报酬的权益。二是建立集体协商指导员队伍。县总工会与17个乡镇、2个街道、1个工业园区工会联合会均建立由本级工会组织和各企业工会推选出的工会委员组成的兼职集体协商指导组；县总工会成立“浦城县总工会指导平等协商集体合同工作办公室”； 6 17个乡镇、2个街道、1个工业园区由党委任命的工会组织员均是各乡镇（街道、工业园区）专职的集体协商的指导员。为企业开展集体协商提供政策、业务指导和服务。三是建立各企业工会集体协商代表组。各乡镇（街道、工业园区）工会联合会在所辖的企业工会委员中推选出的集体协商代表，在该企业开展协商谈判时，成为工会联合会主席为组长的集体协商代表成员，代表本企业职工与企业资方法人协商。四是注重集体协商谈判人才的储备和培养。县总工会把培训摆上突出位臵，定期组织培训，多次聘请上级工会领导和专家授课，不断提高集体协商指导员和集体协商代表的工资理论，收入分配政策、协商谈判技巧，为集体协商工作的高质量的开展提供人才保证。

四、创新项目的四项原则

1、依法实行的原则。严格遵守和执行国家有关法律、法规，做到协商双方的主体资格、协商程序和签约内容合法。既坚持党的领导，又做到依法行事。

2、科学合理的原则。立足辖区各企业实际，根据辖区各企业生产经营状况和职工意愿要求来综合考虑不同的签订条款内容和签订形式及方法；综合考虑区域内具有共性，带有倾向性，对劳动关系影响突出的问题开展协商，合理确定区域工资标准等条款。既有科学合理的方法，又做到灵活有效。

3、利益兼顾的原则。兼顾企业长远发展，充分代表和体现职工的意愿，调动职工积极性、创造性，促进企业提高竞争力，实现可持续 7 发展。既依法维护职工利益，又能促进企业发展。

4、和谐稳定的原则。始终把维护社会和谐稳定、维护企业正常生产经营秩序摆在首位，双方互相沟通谅解、求同存异，维护和谐的协商氛围。既有利于企业的稳定发展，又利于维护企业和社会和谐。

五、创新项目的注意事项

1、要实事求是。必须了解清楚企业的经营状况，考虑企业承受能力以及广泛征求职工群众的意见，并充分地代表和体现职工的意愿。

2、要依法行事。上级工会代表和代行企业工会与该企业资方协商要事，必须在法律法规和政策框架内，敢于和善于有理、有力、有节地与企业进行平等协商，充分表达和维护职工合法权益。

3、要信息通达。上级工会代表代行企业工会处理重大和复杂问题，前提是对企业重大问题的信息能及时掌握。因而要建立健全上级工会工作人员经常联系基层企业工会和职工群众的制度，还要建立健全基层企业工会重大问题向上及时报告制度。同时，通过接待职工上访、热线投诉、工作站信息、网络交流平台等渠道，更加及时地掌握情况，主动出击，对提供信息要采取保密，保护措施。

4、要适当授权。上级工会代表和代行基层企业工会协商处理重大问题，可以是上级工会主要负责同志或上级工会委派工作人员，也可以委托受聘律师、维权员、协商指导员，但参与协商处理的人员都应得到上级工会授权。

六、创建项目的保障措施

1、发挥三方机制作用。集体合同工作是工会组织顺应当前经济形 8 势，服务我县经济大局的重要工作。同时，也是创建劳动关系和谐企业的核心内容，是协调劳动关系三方机制的重点工作。三方成员单位通过发挥三方协商机制的作用，推动实行“上代下”平等协商集体合同制度工作规范运作。

2、加大检查监督力度。一是建立职工满意度测评制度。要求各乡镇（街道、工业园区）工会联合会建立在区域性职工代表大会上测评平等协商集体合同的履约情况的制度，把职工满意度测评作为职工参与平等协商工作的重要平台和深化平等协商工作的一项重要举措，把职工满意度测评作为职工的一项民意监督。二是建立定期报告工作制度。县总工会要求各乡镇（街道、工业园区）工会联合会主席定期报告实行平等协商集体合同制度的工作情况，县总工会加强对各乡镇、街道、工业园区开展实行“上代下”平等协商集体合同制度工作的了解掌握。通过落实报告情况工作制度，强化了对各乡镇（街道、工业园区）工会联合会开展实行“上代下”平等协商集体合同制度情况的监督。三是建立座谈交流工作制度。县总工会会同三方成员单位每年召开一至二次企业经营者代表座谈会。通过座谈，了解和掌握企业经营者对开展实行“上代下”平等协商集体合同制度工作中需要帮助解决的具体问题，同时，通过交流思想认识，达到统一思想，达成共识的目的，促使我县实行“上代下”平等协商集体合同制度工作实现制度化，持之以恒地推行。四是依法检查监督。充分发挥县人大及其常委会的法律监督和工作监督、县政协的民主监督、县人力资源和社会 9 保障部门的行政监督、工会法律保障监督的作用。检查监督的重点内容：①平等协商集体合同和工资集体协议的履行情况，及时发现，及时纠正各种问题。②检查是否建立起一套底数清晰，文档齐全的工作的台账，促进平等协商集体合同工作实现规范化管理。③制定定期会商制度、交流、通报各自协调劳动关系的工作情况，定期研究落实实行“上代下”平等协商集体合同制度的具体要求，并提出指导性意见。④对未签订集体合同或工资集体协议的企业和未履约的企业下发监察指令书。通过监督检查确保非公有制企业集体合同的签约率和履约率。

3、建立考评奖惩机制。三方成员单位共同设立推进工资集体协商工作激励机制，设立专项奖励经费，制定具体考核奖励办法，对推动平等协商集体合同工作中的优秀工会干部、集体协商指导员和协商代表进行奖励，对工作不力的进行批评；对没有完成签订集体合同和工资集体协议目标任务的工会联合会，不得参加工会组织的各项评比表彰活动；对没有开展平等协商集体合同工作的企业，一律不得授予五一劳动奖状、工人先锋号、模范职工之家、和谐企业等荣誉称号，其企业经营管理者一律不得授予五一劳动奖章、劳动模范、先进工作者等荣誉称号。通过考评奖惩，调动企业经营者和工会干部的积极性，为平等协商集体合同工作创造一个良好的内外部环境。

4、健全民主管理制度。企业实行民主管理的基本形式是职工代表大会，集体合同和工资集体协议草案必须经职代会审议通过，集体合同和工资集体协议的履约情况向职代会报告，为此，在各乡镇（街道、10 工业园区）工会联合会建立健全了区域性职工代表大会制度，提高实行“上代下”平等协商集体合同制度的法律实效。

六、创建项目初见成效

近年来，我县实行“上代下”平等协商集体合同制度，得到县委、县政府的重视、支持，同时，在上级工会的指导下，有计划、有步骤，积极稳妥地推行，促使17个乡镇、2个街道、1个工业园区所辖的583家非公企业，全部推行平等协商集体合同制度，有力地促进了浦城县劳动关系和谐稳定，进一步提升和谐企业创建水平。同时，实行“上代下”平等协商集体合同制度的依法建制、注重实效、规范管理、整体推进等方面，做了积极的探索和实践，起到了立竿见影的效果。

一是县、乡镇（街道、园区）二级工会认真实行“上代下”平等协商集体合同制度。县总工会、乡镇（街道、园区）工会联合会二级工会组织把实行“上代下”平等协商集体合同制度作为工作重点，认真按照运作程序，坚决果断地代表和代行企业工会职责，并在代表职工与非公企业资方的协商谈判过程中，始终站在政治的高度、全局的高度、战略的高度去认识和把握，从而达到广大职工满意、政府满意、企业资方满意的三重效果。

二是工资集体协商成为实行“上代下”平等协商集体合同制度的重要内容。我县17个乡镇、2个街道、1个工业园区工会联合会主席代表基层企业工会与各属企业资方法人签定的583份工资集体协议，确保各乡镇（街道、工业园区）所有企业的职工工资按时足额支付，11 做到不欠薪；在生产经营正常，有一定经济效益的企业，根据各企业实际，建立各企业的工资增长机制。如：工业园区工会联合会主席与园区内的永芳香料科技有限公司资方法人在签定工资集体协议的条款中，明确职工工资以每月加5元递增；在与绿康生化有限公司资方法人在签定工资集体协议的条款中，明确职工工资年平均增长16%左右。

三是努力提升实行“上代下”平等协商集体合同制度的实效。各乡镇（街道、工业园区）工会联合会结合各自实际情况，突出重点，将平等协商集体合同内容向涉及职工工资与职工切身利益息息相关的方面发展，确保不发生重大劳动争议和拖欠工资现象，从而使职工的劳动报酬、工作时间、安全卫生得到较好的保障，企业劳动关系比较稳定，企业和职工利益实现双赢。如：工业园区内企业职工参加养老保险的参保率达90%，参加失业保险的参保率达90%、参加工伤保险的参保率达90%，参加生育保险的参保率达90%。园区企业绿康生化有限公司将女职工生育假写入了集体合同，除按规定给予假期外，还另给丈夫三天照顾假。进一步提高了集体合同的针对性和实效性，有效地维护了广大职工的合法权益。

四是完善劳动关系三方协商机制，推动我县实行“上代下”平等协商集体合同制度的深入发展。三方成员单位坚持把实行“上代下”平等协商集体制度作为工作重点，作为协调劳动关系工作履行基本职能，服从服务于县委县政府工作大局的重要途径，各方联动、齐抓共管，加强指导和服务，着力解决劳动关系中的突出矛盾，注重集体合 12 同（工资集体协议）的实际效果；加大检查指导力度，抓好集体合同（工资集体协议）备案率、履约率；加强源头参与和机制建设，积极推动和参与相关政策的制定，建立健全平等协商各项制度，加强集体合同（工资集体协议）签订工作的规范化管理，向制度化、规范化和法律化的目标发展，为我县实行“上代下”平等协商集体合同制度创造了良好的内外部条件。

我县实行“上代下”平等协商集体合同制度正处于不断发展完善阶段，我们要进一步统一思想，进一步地探索，不断健全完善实行“上代下”平等协商集体合同制度的运行机制和工作方式，建立起一个科学规范、互利共赢、和谐民主的实行“上代下”平等协商集体合同制度，推动我县平等协商集体合同工作深入发展。