小学教师聘用制度

小学教师聘用制度（共14篇）

1.小学教师聘用制度 篇一

玉泉实验幼儿园教师聘用制度

为更好地落实园所办学任务,特制定以下聘用制度。

一、聘用条件:

1、热爱祖国,热爱社会主义,政治素质高,忠诚坚守教育事业。

2、爱岗敬业,爱生爱校,团结协助,尽职尽责,务本求实,严谨治学,辛勤育人,认真履行岗位职责。

3、作风朴实,有良好的职业道德,身正是范,堪为师表。

4、身体健康,适应学校工作要求。

5、具有大专以上学历或者幼师专业，具有专业知识素质和业务能力水平,有理论和实践的指导能力。

二、聘任程序:

1、园所发出招聘公告;

2、应聘者自愿报名;

3、园所领导班子进行实际考核,资格审查,择优录用;

4、由园所办理招聘手续,聘任期满后,根据考核情况进行续聘和解聘;

5、园长签发聘任合同。

三、受聘人员待遇:

1、教师工资实行固定工资。

2、教师享受学校的福利待遇。

3、受聘人员工作时间按照上级有关部门规定执行。

四、解聘:

受聘人员有下列情形之一的, 聘用单位可以单方面解除聘用合同, 但是 应当提前 30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员(包括长期合同和签到退休 期限合同人员):

1、实行师德一票否决制,家长投诉经核实者。

2、对校园文化不认同,不能和同事协调工作。

3、实行末位淘汰制,经考核,连续三年位列全园末尾后三名者。

4、在任职期间,因受聘人员责任造成重大事故损失。

5、触犯法律、法规,受处理人员。

6、身患不宜在幼儿园工作的传染病。

7、经常违反校园的规章制度者。连续旷工超过 2个工作日或者 1年内累计旷工 超过 5个工作日的。

8、严重扰乱工作秩序,致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的;

9、受聘人员患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能 从事由聘用单位安排的其他工作的;

10、受聘人员考核或者聘期考核不合格, 又不同意聘用单位调整其工作岗位的,或者虽同意调整工作岗位,但到新岗位后考核仍不合格的。

2.小学教师聘用制度 篇二

一、把好选人关, 避免盲目“请进”

聘请外籍教师教授英语口语、会话课, 对创造真实的英语教学情境和提高学生的交际能力起着非常重要的作用。然而, 真正请好外籍教师却不是一件容易的事。这就需要学校贯彻“按需聘用, 择优选聘, 保证质量, 用其所长, 合理使用, 讲求实效”的原则, 而且要从正规的教育人才输出机构聘请, 不要为了省钱而草率选几个素质较差的志愿者, 更不要选输入中国的打工者。这些志愿者或打工者大多学历低, 专业知识缺乏, 职业水准较差, 对学生的要求过低, 或根本不会授课。因此, 选聘外教时, 学校要加强计划性和合理性, 防止盲目引进。

二、要制定合理、规范的外教管理规则

为了加强对外籍教师的管理, 充分发挥外教在教学和科研工作中的作用, 学校应尽可能地根据国家有关政策和文件, 结合本校实际, 制定合理、规范的外籍教师管理规则, 使外籍教师在平时的工作、学习、生活中有章可循。我校曾有两个年轻外教, 其中一个外教的工作纪律性较差, 有几节课没上, 当被告之缺课时, 他竟不承认, 当中方教师拿出确切的证据, 并叫学生来作证时, 他才承认。可见, 制订并让外教知道外籍教师的管理规则对外教的工作具有很大的指导作用, 对用好外籍教师具有十分重要的意义。

三、设立专门管理外教的职能部门和管理人员

为了使外教的工作能够顺利进行, 学校有必要成立外事办公室或外事领导小组, 做好管理、服务和使用外教的工作。学校应有一名领导负责外教的管理工作, 并根据实际需要指定1~2名政治素质和业务素质都较高的教师兼任外教的助理。外教助理要及时向学校领导反馈有关外教的问题, 并提出解决问题的办法, 还要多关心外教的工作和生活, 为外教创造良好的生活和教学环境, 使他们乐于教学。例如, 我校曾有一个年轻外教, 他刚来时, 对工作满怀热情, 对一切都觉得新鲜。但他毕竟教学经验不足, 教课不久后就感到无所适从, 特别是学生对外教的新鲜感过后, 在课堂上的配合不是太好, 那名年轻外教自我感觉不再良好, 情绪一落千丈, 表现出强烈的思乡情绪, 不能按计划完成教学任务, 最终提前解除了合同, 留下了不好的印象。因此, 对外教的工作、生活和学习, 学校外教助理人员应给予支持和帮助, 使他们克服在异乡生活和工作上的困难, 并乐于教学。同时, 学校在肯定外教教学优点的同时, 也应指出外教授课中出现的问题, 使外教的教学向着良性的方向发展。

四、建立外教激励机制, 激发外教的工作热情

学校应建立外教激励机制, 激发他们的工作热情, 使他们更好地为学校服务。学校应积极肯定外教的成绩, 对外教先进的教学方法要及时给予肯定。此外, 薪酬激励也不可忽视, 学校应根据外教的学历、资历、教学等实际情况为他们设置合理的薪酬。

3.小学教师聘用制度 篇三

关键词：事业；聘用；制度

人力资源是单位重要的资源，单位的社会价值体现、功能发挥、长远发展都要通过人力资源来实现。用不同的理念、不同的制度、不同的方法管理和开发人力资源，实现单位的效益最大化，是人力资源开发研究的课题。在这个过程中建立和完善专业技术人员岗位聘用制度，建立能上能下、量才定位，保证优秀人才脱颖而出的聘用机制，是吸引人才、激励人才、发展人才、留住人才，形成单位竞争优势的重要保证。现就这一问题做一个粗浅探讨。

一、专业技术岗位聘用制的制定原则

事业单位专业技术人员聘用制度，是提高专业技术人员素质、增强事业单位活力的重要措施，通过实行专业技术人员聘用制度，转换专业技术岗位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由任用关系向平等协商的聘用关系转变，是搞活事业单位专业技术人员用人机制的基本原则。事业单位是计划经济体制下建立和发展起来的，许多单位存在人员职责不清晰、人员结构不合理、人员激励作用不明显的现象。在实行专业技术人员聘用制中要实行评聘分开的原则，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，逐步试行能上能下、能进能出优胜劣汰的聘用机制，实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书，才能相应聘用到专业技术岗位。实行专业技术人员聘用制，有利于优化专业技术人员队伍结构，有利于调动专业人员的积极性，有利于专业技术队伍的梯度成长，可以有效地优化单位人力资源结构，积累单位人力资源资本。从而，从长远、可持续发展方面提高的单位的综合实力，完成单位发展目标，发挥出人力资源管理的整体效益。

二、专业技术岗位聘用制的竞争体现

竞争本质上包含着一种更新更高的追求，正是这种更新更高的追求，促进了自然界的发展、人类社会的进步和人员素质的提高。在专业技术岗位聘用过程中引入竞争机制，建立科学的专业技术职称评聘体系，进行科学的、多层次的、规范化的专业技术岗位评聘工作，是做好专业技术岗位评聘工作的核心和灵魂。在专业技术岗位评聘实际工作当中，评聘的过程就是一个竞争上岗的过程，充分发挥专业技术职称评聘政策及其工作的实质作用，才能充分调动专业技术人员的智慧和才能。一是要认识到专业技术人员素质的高低决定工作水平，做好专业技术岗位评聘工作是提高专业技术人员职业素养和积极性的重要途径。二是制定科学的实施方案。专业技术职务任职资格的推荐申报与聘用是单位职称评聘工作的主要部分，制定方案、有序实施、有章可循，使评聘工作形成规范化的制度。三是坚持公开、公正、公平的原则，增强评聘工作的透明度。专业技术岗位职称的评审和聘用，一方面是用人单位的工作和效益的需求，一方面是对专业技术人员的尊重，一方面还与个人利益紧密相连。通过专业技术职称资格报名、申报材料、量化赋分和岗位聘任这四个关键步骤，进行公示，接受专家评审和群众监督，把工作业绩突出，有真才实学的专业人员选拔出来，聘任到专业对口的工作岗位，最大化地挖掘专业技术人员的潜能，发挥专业技术人员的作用。通过竞聘上岗，实行利益驱动，是人力资源管理中对专业技术人员管理激励作用的体现。竞争机制是提高专业技术人员队伍的原动力，通过竞聘上岗，可以发现人才、造就人才，激发人才选拔机制的活力。

三、专业技术岗位聘用制的机制完善

事业单位是从事精神生产，提供公益服务的单位。事业单位类型较多，职能各异，差别性大，专业性强。在制定专业技术人员评聘方案时，要从事业单位的工作需要和特点出发，选择符合本单位实际情况的最佳方式，从而提高专业技术岗位评聘的实际效果。事业单位的改革将把现有的事业单位化分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。从事生产经营活动的事业单位在专业技术岗位评聘中因受岗位设置限制可以采取灵活设岗的方式，对评审通过专业技术任职资格而受聘任指标限制没有聘用的人员按等级由单位自筹资金兑现职称岗位工资，也可严格进行专业技术职称评聘管理，可要求取得相应执业资格再进行岗位聘任。从事公益服务的事业单位，因为单位资金来自财政拨款，要严格按上级批复的专业技术岗位设置人数进行评聘。专业技术人聘用制，关系到职工的切身利益，在单位发展过程中，经过不断改进，才能使制度逐步完善。用科学严谨的态度对待专业技术人员评聘工作，一定要秉持“按岗申报、公正评价、择优聘用”的原则，严格把关、严格程序，才能区别不同情况，妥善做好专业技术人员评聘工作。

事业单位的专业技术人员是单位人力资源的精华，是有积极性、主动性的力量。专业技术岗位聘任制的实施，为专业技术人员展示自身专业素质和才华提供了一个平台，也是事业单位构建高素质人力资源开发体系的重要支撑。事业单位结合自身实际，做好专业技术人员聘任工作，是事业单位长远发展、科学发展的必然要求。

参考文献：

1、刘进忠 浅谈干部聘用制.水文软实力的研究，河北人民出版社，2012.

2、周文霞 人力资源管理，中国城市出版社，2004.4

4.员工聘用制度 篇四

一、聘用

（1）公司因人员流动、业务拓展等原因招聘人员，需由用人部门负责人填写《增员申请表》交至总经理处，送人力资源部制定招聘计划，呈批准后，由人力资源部统一招聘。（2）应聘人员由用人部门面试并通过技能测试，合格者由人力资源部门电话通知录取。接到电话通知录取后，新录用员工应在指定日期到公司人力资源部门报到。报到程序包括：（3）向人力资源部门提供身份证、学历证书、职称证书、免冠近照等相关资料的原件、复印件；

按《新员工入职导航表》顺序办理入职手续； 填写员工登记表。（身份证复印件）

申领办公用品和其他用品，填写物品申领单，人力资源部做好申领记录。

新员工入职培训（员工报到后，由部门负责人对其进行入职培训，为其介绍公司概况、企业文化、组织架构；介绍公司核心产品、基本规章制度、员工岗位职责并帮助其熟悉工作环境、介绍同事。

（4）当对个人资料有以下更改或补充时，请员工于半个月内将变更材料交到人力资源部门，以确保与员工有关的各项权益：

①姓名

②家庭住址/电话号码

③培训/进修结业

（5）公司保留审查员工个人资料的权利，个人资料如有虚假，除由员工本人承担由此引发的全部后果及责任外，同时公司有权解除劳动合同。

（6）有下列情形者不得录用：（1）吸食毒品者；

（2）拖欠公款、有记录在案者；（3）患有精神病或传染病者；（4）品行恶劣，曾被开除者；

二、入职

员工从入职到正式聘用，分为两个阶段：

第一阶段：试聘期

（1）试聘期员工需填写《入职员工登记表》，部门负责人必须为试聘员工安排明确的试聘期工作任务以及考核目标、考核办法。试聘期的时间决定于部门负责人、总经理的评估，审批合格者予以按期转正，由公司人力资源部下发转正通知单，办理转正手续。

（2）对于用人部门与人力资源部意见不一致，或试聘人员与公司考核结果有冲突时，需对于考核不合格的试聘人员可延长试聘期或换岗再试（总试用期不能超过两个月）或办理辞退手续。

（3）对于工作特别积极努力而且卓有成效的的员工，可以由部门经理申请提前转正，由人力资源部审核，经总经理审批后可提前转正。

（4）试聘期间将根据公司的规定享有试聘期间的工资和福利。试聘人员在试聘期内请假（包括机动假），若请假时间累计超过5天，按自动离职处理。（5）试用不合格的处理：

综合考核不合格的不予以试用直接解聘；

考试有作弊者根据情节严重做出相应处理；

试用员工有违规行为的，需根据情节进行处理，情节严重的予以解聘。

试用员工入职后公司将以书面形式与员工确认雇佣关系，签订劳动合同，员工转正后方可参加各部门的聘任、聘用工作。

（6）应聘者被录用，如在发出录用通知5天内不能正常按时报到，可取消录用资格；特殊情况经批准后可延期报到。

第二阶段：转正

员工转正后即可调存人事档案，公司将与其签订为期一年的劳动合同，合同期满，如双方同意，可续签。

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；

三、辞职 自动辞职指因员工个人原因离开公司。（1）不辞而别；

（2）申请辞去工作，但企业未同意而离职。

辞职需提前三十天以书面形式递交《离职申请》给人力资源部负责人，《离职申请》由总经理签字生效，必须经公司同意，否则视为辞职员工违约。（员工在试用期内，双方不受此限，可提前三天通知公司。）

部门负责人要主动找辞职人员谈话，了解离职动机，并根据谈话内容向人力资源部说明实际情况。如果经过挽留，辞职人员同意留下，则照常工作。如果确定离职，则进入离职审批程序。

如果辞职人员所属部门的部门经理先接到辞职报告，必须在第一时间内转交给人力资源部门存档，无论是否要挽留辞职人员。

四、公司辞退、解聘

（1）员工因各种原因不能胜任其工作岗位者，企业予以辞退。（2）公司因不可抗力等原因，可与员工解除劳动关系。

（3）在工作中严重违反劳动纪律或公司有关规定，严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失的，公司有权提前终止聘用合同。

（4）违反国家相关法规、制度，情节较轻者，予以解聘。（5）公司将提前15天向要辞退的员工发放解除劳动合同通知书。

（6）公司开除指违反公司、国家相关法规、制度，情节严重者，予以开除。

对辞退人员，由部门负责人填写《辞退申请表》交人力资源部。部门负责人有责任以事实为依据、本着公正的原则说明辞退原因，不得掺杂个人感情。

人力资源部负责人将《辞退申请表》交总经理签署意见。对于不同意离职的，继续作辞职人员的思想工作，并可安排换岗调薪，对于同意离职的，则办理终止（解除）劳动合同手续和离职手续。

员工填写《离职申请》后，领取《离职物品清单》，并按其所列项目到相关部门和负责人处逐一办理手续、签字确定，全部完成后交回人力资源部

5.职称聘用制度 篇五

一、职称资格的取得

（一）根据本人工作岗位的工作需要和特点参加国家相关专业等级考试（评审）取证；

（二）没有参加国家考、评取证的员工依据工作业绩达到公司内部职称评审标准的，根据公司内部职称评审标准评定职称等级。

二、聘任 公司将按各部门岗位需求对取得相应岗位职称资格的公司员工将采取聘任制度上岗工作，受聘后按职称补贴办法每月核发职称津贴。

三、聘期

（一）公司对各岗位职称每半年评审聘任（解聘）一次，评审时间在每年的六月及十二月的第一周；

（二）聘任上岗的员工在聘期内如出现“非过失性”重大工作失误，公司可随时解聘；

四、聘任到期时员工提交履职报告，公司将根据员工聘期的工作业绩和工作态度决定续聘、解聘或者是降级聘用

五、聘任程序

（一）首次聘任由公司根据取得职称资格员工的工作情况（业绩+态度）直接聘任后发文公布，财务部根据聘任文件计发职称补贴；

（二）以后每次聘任到期，各受聘员工须提前一周提交聘期履职报告由公司评审后决定下一期的聘任情况。

（三）初职由部门评审结果报批公司，中职由公司评审，高职由公司提请董事会评审。

六、各岗位职称类别参考

（一）经营部：销售工程师

（二）总工办、设计所：电气工程师、结构工程师

（三）质量管理部

（四）安全监察部：

（五）工程部：（注册）建造师，（注册）造价师，电气工程师等

（六）财务部：（注册）会计师

6.公司聘用管理制度 篇六

员工聘用管理制度

为了使公司员工人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥员工的积极性和创造性，特制定本制度。

招聘原则

公司聘用员工，以任人唯贤、唯才是举为方针，以公开、公平、公正为原则，通过向社会公开招聘、员工推荐、自我举荐等多种形式招贤纳士。

员工招聘流程

1.公司各部门因业务需求，需要招聘员工，由部门负责人向公司综合部提出招聘申请和招聘计划，并在招聘计划中注明需要招聘人员的原因、招聘人员数量、招聘条件（包括应聘人员的专业要求、性别、工作经历年限等）、受聘人员主要工作等事项。

2.综合部接收到申请后，根据各部门招聘申请，结合该部门人员编制和实际情况，尽快与各部门人员沟通后提出招聘意见并上报总经理、董事长审批，获准后执行招聘。

3.综合部制定招聘方案及与招聘工作相关的表格，同时拟定招聘计划后按照招聘方案施行招聘。并通过各种方式（如报纸、电视广告、网络、人才招聘会、人才交流会等）面向社会发出招聘信息（包括招聘条件、应聘人员需带的资料、应聘时间地点等）。

4.综合部要求应聘人员携带个人资料及证件到公司指定地点参加面试（如有需要可让其先参加笔试后再面试）。

5.综合部在收齐应聘者资料后，协同用人部门主管或部门专业人员对应聘者资格进行书面材料初审并对前来参加面试的人员进行面试。

6.综合部配合用人部门对应聘者的专业素质、业务能力以及综合素质进行综合分析并对应聘人员进行评价，共同决定合格者并拟定录用。综合部负责将面试结果及拟定录用人员资料汇总后报总经理、董事长批准。获准后，由综合部通知受聘者到公司报到进行试用。部门负责人或经理一级人员的招聘由总经理或董事长对其进行面试，面试合格后进行试用。

河北中矿矿业有限公司制度汇编

一、录用 1.试用期

1)公司正式录用的新员工都需经过1－3个月的试用期，试用期满综合所在部门评估合格后，由综合部报总经理审核、批准后，可转为正式员工。

2)员工上岗后要先培训，培训时间为一周，培训内容为：公司简介、各项管理规章制度及所在部门工作任务、岗位职责、安全生产培训等，培训期满与公司签署试用合同。

3)培训期间，如果所在试用部门负责人和综合部认为员工的各方面能力达不到公司的要求，经总经理审批，公司有权停止试用。

4)试用期间，综合部及用人部门对员工是否胜任其职务进行评估。能迅速掌握所需要的工作技能或达到岗位所需要的要求，可提前结束试用期。

5)试用期间，如果员工违反试用合同中所规定的内容或违纪者，公司有权解除其劳动关系。

6)试用期间，公司有权根据员工在试用期间的工作表现来调动岗位及根据试用期满后的考核结果调整和变化员工的工资水平。

7)公司将根据新员工在试用期的考核结果及各方面表现，决定是否转正、延长试用（试用期最多不超过六个月）或不予以录用。

2.转正

1)试用期满的员工，在考核合格后，由综合部与其签订正式的劳动合同，一式两份，一份由综合部存档，一份由员工自行保管。

2)正式的劳动合同按公司的经营一年签订一次。合同到期时若未发生解聘和离职的情况，综合部应在合同期满前一个月与该员工进行沟通，双方决定是否继续续签。

二、离职

1.新员工在试用期间，自认不适合其职务必须提前(工作一个月的提前一周；工作两个月的提前15天；工作两个月以上不满三周的提前20天)以书面形式向综合部申请，经总经理批准，办理完交接手续方可离职。

2.正式员工因故不能继续工作的，要提前一个月向部门主管提出书面申请，部门主管报综合部审核，经总经理批准，办理完交接手续方可离职。

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3.公司将要辞退的员工，将在其解除劳动合同前一个月由综合部通知其本人办理完交接手续方可离职。

4.离职手续办理：

1）员工离职要填写《离职申请表》，交部门负责人审核后，经总经理签字同意方可办理离职手续。

2）办理离职交接时必须按照《离职交接单》上的内容一一进行交接，经相关部门负责人签字确认后，交接办理完毕。《离职交接单》由综合部进行存档。

3）任何离职员工都无权在其原工作时所使用的电脑上复制、删除任何文件，若因此给公司造成任何损失，公司有权追究其责任。

4）无论任何情况下离职，应无条件向公司转交与公司业务有关或已由公司掌握、控制的全部信息的载体。

5）离职员工薪资于办理完交接手续的次月薪金发放日领取。

6）如员工未办理任何交接手续擅自离职的，公司有权扣除当月薪资，待按《离职交接单》交接手续完毕后，扣除当月薪资的80%作为该员工非正常离职的处罚。

三、不经预告解除劳动关系

有下列情形之一的，属严重违纪行为。公司可立即终止与员工的劳动合同。1.员工未能履行其职责严重违反公司制度，造成严重违纪行为的； 2．员工违反公司《保密制度》所规定的内容，泄露公司机密的； 3．故意破坏公司财物或侵占公有财物者； 4．偷窃公司或同事的财物者；

5．在工作场所内殴打他人或相互斗殴者； 6．不服从公司调动或有威胁行为者；

7、不服从公司管理，对抗本公司负责人及管理人员，利用工作时间聚众影响工作的;8．违法被刑事拘留或判刑者；

9．利用职权营私舞弊，阻碍公司正常管理秩序的；

10．员工未经公司批准，私自兼任本职以外其他有偿报酬和具竞争行为的工作者；

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11．员工在外以公司名义做其他用途，滥用公司名义做欺诈行为，使公司信誉受重大损害者；

12．其它有重大过失或不当行为，导致严重不良后果者。

四、经预告解除劳动关系

有下列情况之一者，公司经预告后解除劳动合同，发给本人上个月工资一个月的经济补偿金：

1.公司依法破产、解散或转让时，需解除劳动合同的；

2．签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经与员工协商不能变更劳动合同达成协议的；

7.小学教师聘用制度 篇七

关键词：外籍教师；聘用管理；问题与对策

中图分类号：G473 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）05-0281-03

一、外籍教师聘用的相关概念

（一）外籍教师聘用制度及外籍教师的内涵

外籍教师聘任制度是指学校和外籍教师在双方平等自愿、“双向选择”的基础上，以签订聘任合同的方式确认外籍教师职务职责以及双方权利和义务的教师任用制度。

1996年制定的《学校及其他教育机构聘用外籍专业人员管理办法》又规定，外籍专业人员是指应聘在我国各级各类学校及其他教育机构中工作的外国专家、外籍教师及教学和项目管理人员，对其管理工作纳入国家对聘用外国文教专家（即在我境内从事教育、新闻、出版、文化、艺术、卫生、体育工作的外籍专业人员）的管理系统，实施统一和归口管理等等。这种定位观念既构成了现行制度的基础，又受益于现行制度的支撑，多年来一直居于主流地位，并在高校及其他教育机构有着广泛的影响。

根据国家外专局的相关规定，从2004年10月1日起，在外国专家申办来华职业（Z）签证时，实行《国专家来华工作许可证》的办法。即凡需要办职业签证的外国专家，应凭国家外国专家局《外国专家来华工作许可证》、被授权单位的签证通知函（电）及本国有效护照或能代替护照的证件，到中国驻外使、领馆（处）申请职业（Z）签证。外籍教师是属于文教类外国专家。

二、对Y民办高校的外籍教师聘用情况的调查与分析

该民办高校建校于1998年，是山东省教委批准建设的一所全日制民办高等院校并且曾是山东省前三所民办职业院校之一，经教育部批准，纳入国家普通高校招生计划，具有统招资格的民办普通高校。“外教多，外语强”是这所学院的特色，外教授课的范围不仅仅是口语，还涉及写作、翻译、概况等科目，其中韩语、日语专业的师资主要以外籍教师为主。该学校外籍教师有二十余名，其聘用途径如下：一种方法是通过在校外籍教师的介绍；一种方法是通过友好学校的介绍；还有一种方式是通过外专局引进外国专家，最后是网上发布招聘信息，对于该学院前三种是主要的途径。通过调查，Y民办高校的外籍教师应聘动机与满意度分析如下。

（一）外籍教师来校任教的动机分析

根据问卷调查的统计结果表明，历年来外籍教师来Y民办高校工作的动机有以下几种动机。

1.对Y民办高校所在的城市感兴趣

许多外籍教师选择在Y民办高校工作的原因是Y民办高校所在城市是伟大教育家孔子的故乡，对他们有特别的神秘感和吸引力，这样一个文化底蕴深厚的内陆小城市，能够体会原汁原味的中国传统文化。圣城的魅力，使得外教一定要亲身体会一下，这类外教占15%。

2.对中国的自然景观和文化感兴趣

这类外教大多是旅游爱好者和美食体验者，他们希望通过在中国工作，可以利用周末和节假日在周边和有名的地方进行旅游，体验中国文化，游览名胜古迹，工作报酬为他们旅游提供了资金支持。这类外教所占比例大约为10%。

3.积累经验型

这类外教在他本国是刚刚毕业的大学生，工作经验尚无，他们想来体验一下中国，积累一定工作经验，顺便学习一下汉语，然后决定留在中国还是回国发展，这部分外教虽然很年轻，但是适应能力较强，能和学生打成一片，学生也很乐于与他们交流，唯一一点就是这类外教对教学主动研究会少一点。这类外教流动性较大，一般工作1-2年，这类外教的比例大约为25%。

4.发挥余热型

这类外教的年龄大约在60岁之上，他们大多数在本国已退休，在本国有一定科研成果或是职业成就，他们中有的已经来过中国，有的他们朋友也在中国从事各类工作，他们向往中国，希望发挥他们余热，为中国教育和中外交流做一点贡献，他们能够长期稳定的教学，而且认真负责，这类外教占到35%。

5.对中国高等教育感兴趣

这类外籍教师多为民办高校与友好学校的合作内容之一，友好学校的即将毕业的在校生。他们以交换生的身份来，要有专门的教师给他们教授汉语之余，他们也担任几节口语课，和中国学生交流，了解一下他国高等教育状况以及出国留学等事宜。这类外教只占到5%。

（二）外籍教师心理满意度差异分析

心理满意度是指人们将现实的评价与主观期望进行比较而呈现出的心理差别。心理评价高于预期目标，心理满意度就高，反之就低。心理满意度会影响人们情绪、兴趣、积极性以及对环境的评价。

经过对Y民办高校的外籍教师的调查与访谈，得出以下结论。

1.外籍教师对该高校的外籍教师管理满意度低

80%的外籍教师对该高校的外籍教师管理满意度低，15%的外籍教师认为还可以，只有5%的外籍教师认为满意。对于满意度低的原因，不少外教认为，学校对外籍教师的管理体制不够完善；没有对外籍教师的激励及奖励措施，奖惩不分明；学校对外籍教师的日常生活关怀不够；外籍教师没有完善的医疗保障体系。

2.外籍教师对课堂中的言语互动满意度低

英语课堂需要很多互动，需要学生进行大量的语言实践活动。然而，对外籍教师的问卷调查和访谈结果表明：75%外籍教师认为师生间的言语互动不足，学生习惯使自己处于被动地位。究其原因：课堂上的互动始终受传统课堂上授课模式的影响；外教课堂的互动受学生的学习习惯和学习态度的影响。

3.外籍教师对学校自然环境满意度高

所有的外籍教师对学校周边的自然环境表示非常满意。Y民办学院地处郊区，一所自然景区内，空气清新，俗称“天然氧吧”，周边环境安静，非常适合学习与工作，所有的外教都表示喜欢这里的天然环境。

三、Y民办高校在外籍教师聘用上存在的问题研究

（一）聘请外教的目的和作用认识不够

随着社会的发展和学生生源的减少，作为高等教育的一股后起之秀，民办高校经过了迅速发展，又面临生源紧张的困扰，作为Y民办高校跟大多数民办高校一样，聘用外籍教师除了担任语言教师之外，更多的是把外籍教师作为招生主要宣传点，来吸引家长和学生的眼球，那么外籍教师到底有没有得到充分利用，还得进一步去落实。

（二）选聘条件的确定和把关不严

由于Y民办高校地处县级市的郊区，聘请外籍教师的渠道不够畅通。学校里的大多外籍教师受过正规的师范教育和相关培训，也有极少数的外籍教师没有受到正规的教育或相关培训，对待教学不够认真负责，脾气古怪，很难与学生打成一片，严重影响的教学秩序和教学质量。

（三）岗前培训不到位

岗前培训是外籍教师管理工作的第一步，也便于以后外籍教师教学工作的顺利进行。外教来该校后，学校外事办部门就安排外教的岗前培训。此外还会分发给外籍教师学校印发的各部门负责人的联系方式和校内电话簿，外事办人员需要把外籍教师的来华日期，护照签证的复印件以及外籍教师需要办理报到及体检等程序尽快安排好，提前给外教一个通知，以便外籍教师安排好时间。

（四）考核制度不完善

对于Y民办高校的外事办有两名人员组成，一名是主管领导，另一名则是外事办的办事人员。外事办人员是由外语系推选一名英语教师或普通行政人员兼任外教管理人员。聘请外籍教师时只是经过简单的面试甚至没有面试就直接聘用，没有事先做好外教的教学计划，只是将课程表、教材交给外教，口头解释一下教学课时、进度及要求，对他们的实际教学能力、教学态度和教学效果未给予足够的重视，对他们的实际教学情况不做调查，没有对外教进行科学、有效管理。

（五）评估反馈不及时

Y民办每到学年末，都会由教务处组织以问卷打分的形式对本国教师和外籍教师进行一次评估，但是学校对此项工作也不够重视，而学生对此次打分也不够认真，他们认为打多少分也无所谓，不会影响外教的去留，所以评估只停留在表面，把信息再反馈到学校或外语系，再到外籍教师本人，又会有一段时间。

四、民办高校聘用外籍教师的对策研究

（一）明确外籍教师的聘用原则和聘用目标

对于一所民办高校，我们要有清晰的聘用原则和聘用目标。对于聘用原则和目标，我们总结如下，专门领导负责的原则，可以有专门领导或者校长专门负责，制定聘用计划并全面负责实施；按需聘用的原则，根据学校发展需求，聘用外籍教师，而不是盲目聘用；依法聘用，外籍教师的聘用，要遵守教育法规，以及外专局制定的有关规定；择优录用的原则，民办高校在聘用外籍教师时一定综合考察，严格把关，聘用最优的外籍教师。

（二）规范外籍教师的聘请工作和聘用制度

1.拟来华任教的外籍人士必须持职业签证入境，入境后由聘请单位为其办理居留许可证；持旅游签证入境的外籍人士在抵达目的地之后不能改签为居留许可证，也即不能合法在中国工作。

2.拟来华任教的外籍教师必须提供相应的材料：《外国专家来华工作许可申请表》、个人简历（包括学历、工作经历）、最高学历证书或专业资格证明材料复印件、经中国驻外使、领馆认证的外国卫生医疗机构或中国政府指定的卫生检疫部门出具的健康证明书、原任职单位推荐信、护照复印和两寸照片等材料。

目前，来华任教的外籍教师必须至少拥有学士及以上学位。如果有随行家属的，必须同时提供随行家属的护照复印件、随行家属与拟任外教的关系等相关证明材料。这里需要特别说明的是健康证明书。拟任外籍教师必须在入境前向聘请单位提供健康证明书，且此健康证明书需经驻外使、领馆认证。

（三）积极开辟外籍教师的聘用渠道，确保聘用外籍教师的质量

1.积极开拓官方渠道

通过我驻外使、领馆教育处、驻华大使馆或领事馆推荐人选；通过我国政府相关部门与国外政府部门或组织签订协议，聘请符合条件的外教；通过各省成立的正规引智中介机构推荐人选。

2.建立非官方渠道

通过有校际交流关系的大学推荐人选；通过海外校友或国际间的民间友好组织推荐人选；充分利用现代通讯手段的功能，通过互联网向世界发送招聘启事，扩大选聘范围；充分利用学校中方教职员工或外教推荐合适人员。

（四）认真及时签订聘用合同，加强外籍教师的岗前培训

外教到达学校后，由外事办人员代表学校尽快与外籍教师签订合同。该合同是由国家外专局统一印制的中英文对照合同，由外教审阅后在没有问题的情况下去签订。除了国家规定有关待遇外，也可以在其后附加条件，如是否享有带薪的假期，是否享有一年几次的往返机票，病事假如何处理都应该写清楚，合同签订后，就应该认真按合同的规定认真执行，如果在执行过程中，如果发现由不妥之处，应该与外教协商，修改或签订补充协议。

为了帮助外教更快地融入在校的生活，更好地开展在校的工作，对外教的岗前培训是很有必要的。岗前培训的内容应全面、详尽，具体内容应包括：培训内容包括：介绍学校的概况和外事工作人员的分工；熟悉校园周围环境；培训在华生活常识；介绍学校的课程体系及本校学生的接受能力、英语基础等。通过到职培训，体现学校外事工作的专业化、规范化；更能够消除外教初到中国的陌生感，赢得外教的信任和尊重，以方便今后更好地开展工作。

（五）健全外籍教师的考核机制，保证教学质量

为保证外教的教学质量，提高聘用效益，对外教的教学工作应该要做到有规划、有监督、有评估。

1.提出教学任务，制订教学计划

让外教在执教前首先熟悉教学大纲，清楚所教课程的教学要求和教学目标，了解授课对象的外语水平，明确教学任务。

2.对外教的教学进行监督和检查

组织日常教学检查，教学管理人员深入课堂听课，了解外教教学及学生学习的最新动态；通过教务会、教学研讨会、座谈会等方式与外教沟通信息，交流教学经验；征求教师和学生对外教教学方法、课程设置等方面的意见和建议，并做好信息反馈和问题处理工作。

3.定期开展教学评估

外教教学评估，应严格按照程序进行，本着公开、公平、公正的原则，采取学生、教师、外教单位领导、外教本人评估和集体评议相结合的方式评议，使外教感到一种约束力和推动力，促使他们在教学态度、方法和效率等方面不断提高。并将评估结果纳入外籍人才信息档案，作为提升工资或奖励的依据。

（六）加强对外事人员、中国教师的外事教育

外事工作人员要和来自各个国家的人打交道，要解决各种各样的问题。一个良好的外事人员要具备以下几点素质：要有一定政治素养和外语的专业水平；要熟悉关于外教的法律法规；要知晓各国的风俗习惯和文化礼仪；要关注国内外的重大时事，最重要的要有不断学习的精神。另外，学校要有通过派出学习等形式，来使外事人员的素质不断提高，切实把外事工作做好。

参考文献：

[1]于亭亭.高校聘请外教工作要力求创新[J].盐城工学院学报：社会科学版，2006，（3）.

[2]殷丽娜.对高校外籍教师管理工作的一些思考[J].浙江工商职业技术学院学报，2010，（6）.

[3]蒋川.论高校外教的聘用及管理[J]现代商贸工业，2011，（17）.

[4]李秀云，王向荣.高校外籍教师聘请与管理问题探讨[J].基础医学教育，2000，（2）.

8.临时工聘用制度 篇八

一、临时用工的原则

各单位确因工作需要，经人事政工科考察，区局研究批准，方能聘用临时工，不得利用职务、工作之便，未经区局同意，不得随意聘用临时工。

二、临时工应具备的基本条件

坚持四项基本原则，思想上、政治上自觉同党中央保持高度一致，作风正派，品行端正，无违纪受处分经历，身体健康，尽职尽责，服从命令，严格执行地税机关的廉政规定，工作积极肯干，具有能胜任岗位工作的年龄及文化素质要求，热爱地税事业。原则上应为本市城镇户口，具体录用条件如下：

1、录入员（微机操作人员）：年龄原则上在30岁以下，品貌端正，具有大专以上文化程度，熟练掌握计算机操作技能。

2、车辆驾驶员：年龄原则上在40岁以下，有3年以上安全驾驶经历，（大型客车驾驶员放宽），保守机密和吃苦耐劳。

3、食堂厨师：年龄原则上55岁以下，有二级以上厨师资格。

4、门卫：年龄在60岁以下，男性，忠厚老实，具备保卫、防盗所必须的身体素质。

5、其他人员因工作需要，年龄原则上在40岁以下。能胜任本职工作的。

三、临时用工聘用程序

1、用人单位需要聘用临时工时，应明确聘用岗位所需人员的具体条件，并以书面形式报区局人事政工科。

2、人事政工科经过考察认为确需增加临时工作人员时，提报区局党组会（局长办公会）研究批准。

3、用工计划批准后，由人事政工科根据要求和程序实施政审、考察、查体、考试、面试、符合用工条件的，方可录用。

4、对临时用工实行试用期制度，试用期为三个月，试用期满，经考察合格，可继续聘用。

四、临时用工人员的工资待遇

1、临时用工的工资，按照统一标准的原则，由区局批准执行，任何单位不得随意提高或降低工资标准。

2、临时工按照有关规定，可享法定的假日。

3、临时工一般不安排加班，确需加班的，必须报分管领导批准，人事政工科备案，同时按有关规定发放加班工资。

五、临时工的管理

1、临时工坚持“谁用工”、“谁管理”、“谁负责”的原则。

2、用工单位对临时工必须严格管理，加强教育，杜绝一切不良现象的发生。

3、由用工单位根据岗位特点，分类制定工作职责，明确工作任务

4、凡不经区局批准聘用的临时工，一律不予认可，出现问题由用工单位负责，同时要追究单位领导的责任。

六、临时工的考核

1、对临时用工的考核管理由人事政工科和各用人单位共同考核。考核内容包括临时工的工作能力，工作实绩和工作表现，采取平时考核和考核的方法，以平时考核为主，考核方式可采用考试（每年考试进行1-2次），走访或评议的方法等形式。

2、区局将建立临时工考核管理档案，将有关考核情况，考试情况予以记录。考核结果作为对临时工的奖惩，解聘和续聘的依据。

七、临时工的义务

临时工具有以下权利：（1）临时工享有区局规定的劳动报酬；（2）临时工在本局及所在单位领导下享有处理本职工作的权利。

临时工应尽的义务：（1）临时工必须遵守法律和本单位的各项规章制度；（2）忠于职守，勤奋工作，尽职尽责，服从命令；（3）公正廉洁，克已奉公；（4）保守国家秘密和工作秘密；（5）爱护公物，讲究卫生，自觉维护集体荣誉。

八、临时工的奖惩

经过考评、考核，经局办公会研究，有下列情况之一者，可给予精神和物质奖励：

1、对临时工全年工作可进行评优，对工作中表现积极，有突出成绩。

2、同违法犯罪行为作斗争有功绩的，受到有关部门表彰的。

3、爱护公共财产，节约国家资源，有突出成效的。

4、挽回经济损失，使国家和人民群众利益免受损害的。

有以下情形之一者，给予教育、警告、经济处罚和辞退：

1、玩忽职守，贻误工作的，违犯纪律、制度的。

2、有贪污、盗窃、受贿、弄虚作假、欺骗领导。

3、浪费国家资财，不服从领导，损害集体荣誉的。

9.员工聘用与管理制度 篇九

为探索我院管理和医疗技术人才梯队的建设，最大限度地调动广大员工的积极性与创造性，促进我院持续、快速、健康发展，制定本制度。

（一）各类人员的聘用

1、人员聘用是我院生存和发展的迫切要求，只有推行人员聘用制度，才能建立起自主用人，人员自主择业、能进能出，职务能上能下、待遇能高能低的充满生机与活力的人事运行机制和分配激励机制。

2、打破公立医院行政职务、专业技术职务终生制，实行岗位管理制。

3、全院员工实行聘用合同制。

聘用合同制就是医院与员工通过签订聘用合同确立聘用关系，明确双方权利和义务，聘用合同终止或解除，医院与受聘人的人事关系即行解除。聘用合同依法签订，具有法定约束力。

4、按照招聘形式多样、公开、公正、竞争、择优的原则，医院核定的专业技术职务结构比例及岗位职数内，科学合理地聘用各类人员。

5． 医院高层管理人员的聘用

医院副院长职数由院长确定,并由院长组阁,与院长签订聘任合同。

6、中层管理人员的聘用

6.1中层管理人员包括职能管理部门和业务科室主任，由院长聘任，分别实行①竞争聘任②推选聘任③直接聘任等多种形式，聘前均实行民主推荐、评议、考核，择优聘任。

6.2科室护士长,由院长聘任, 聘前由总护士长推荐、评议、考核，择优聘任。

6.3中层管理人员，每年必须进行述职。在聘期因管理不到位，造成重大损失、不能胜任职责等原因，劝其辞职或解聘。

7、其他人员的聘用根据员工聘用条件、程序，由院长择优聘用。

8、医院综合办公室对各类人员的招聘和聘用制定相关规定，明确员工招聘方式、职数、各类人员条件、程序（包括提交相关资料、面视、考核、评议）、依法签订具有法定约束力的聘用合同。

（二）专业技术人材梯队的建设

实行聘用与医院培训相结合的梯队建设方针和办法。

1、根据“医院人材建设规划”，依照人材梯队“金字塔”建设的方略，结合医院自我培训计划，切实做好各类人材的招聘和聘用工作。

2、医院培训

2.1在岗培训：双方自愿，以师傅带徒弟的方式。

2.2外出半年以上进修培训:

⑴实行自愿的原则，能留得住的前提，以当地人员为主。⑵明确双方能够接受的条件，如培训费用、工资及其它待遇、学成在院工作最少年限等。

⑶ 依法签订具有法定约束力的进修培训合同。

（三）强化聘期管理，建立和完善岗位考核制度

1、加强岗前培训和磨合期管理：众所周知，我院员工来自不同地域、不同类别医院、有着不同工作和生活习惯等等，要把这些种种的“不同”在新的单位、新的环境中，通过磨合和岗前培训统一认识、统一思想，统一到共同为群康医院的建设和发展这个大目标上来，为此，应做到：

1.1各级管理人员及科室负责人率先垂范，全院职工自觉抛弃不利于新单位的“过去”，尽快进入新的角色，为群康医院呐喊，为群康医院做事。

1.2医院高层管理者重视和采取多种教育、培训措施，把全院职工凝聚到为提高医院两个效益上来，充分发挥团队精神和凝聚力的作用。

1.3对不利于团结、和谐、工作、离心离德的话不说，事不做。

1.4坚决反对小派别、闹意气泄私风、播弄是非等不良作风；认真执行公民道德规范。

2、综合办公室具体负责并实施做好各类受聘人员的继续教育考核、登记管理工作，并建立受聘人员的考核、评价及业绩档案。

考核评价形式与办法：

（1）按照《群康医院绩效考核管理办法》实施；

（2）以和聘期述职的形式考核评价，各科室负责人在中层干部会上述职，医院高层管理人员考核与评价。

2.1对职能部门负责人主要考核管理水平、协调能力、工作效率、敬业精神和管理职责履行情况。

2.2对临床医技科室主任主要考核经济效益、医疗服务质量、管理能力、医德医风、医疗安全、教学科研和人才培养等内容.2.3专业技术人员按照《群康医院绩效考核管理办法》考核与评价。

2.4职能部门无专业技术职称的人员、工勤人员按照《群康医院绩效考核管理办法》考核与评价。

（四）建立解聘、辞聘制度

人力资源管理首先是稳定员工队伍;二是开发人力资源这个财富;三是注重人的能力、智慧和潜力的发挥;四是重视对人的培养。

人材资源管理也要建立激励机制，对工作质量、工作态度较差但又不够解聘条件的人员，先行诫勉，限期改正，到期不改的，经院长批准，院方有权予以解聘。

受聘人发生下列情况之一时，院方予以诫勉、免职、缓聘、低聘，甚至解聘。

1、触犯法律或严重违反院纪院规者；

2、以权谋私或损公肥私等行为，损害医院利益者；

3、拉帮结派，闹不团结，影响恶劣者；

4、在工作中由于各种原因发生的虽构不成政纪处分的问题或错误，但多次给予告诫、警示和劝诫，仍不改正的；

5、因管理不善或主观原因，给医院造成重大财产损失者；

6、收受病人红包或药品回扣者；

7、本人发生重大医疗事故，或因管理不善，科室发生重大医疗责任事故者；

10.“聘用”鳄鱼当看守 篇十

普隆监狱共关押着1193名世界级的大毒枭，而看守犯人的狱卒却仅有17名，因为几乎没有人愿意到这与世隔绝的孤岛上来当狱卒。因为狱卒严重短缺，普隆监狱经常有毒品死刑犯冒险越狱事件发生，并有一些毒品死刑犯通过泅水游离孤岛越狱成功，继续重操旧业干起了贩卖毒品的生意。

普隆监狱频频发生犯人越狱事件，让监狱长瓦塞索头疼不已，他因此没少受到上级部门的批评和处分。瓦塞索也曾多次向上级打报告，要求增派狱卒，加强看守，但都被上级部门以经费不足为由驳了回来。瓦塞索又带领狱卒24小时在监狱里死看死守，弄得狱卒们身心俱疲，怨声载道。而且由于狱卒工作强度大，有的狱卒生病住院了，一些狱卒因不堪劳累辞职了，看守的狱卒更少了，越狱事件发生得更加频繁了。

一天晚上，愁肠百结的瓦塞索想放松一下，就打开电视看他喜欢的《动物世界》栏目。画面里，一只在河边喝水的斑马突然遭到从河里猛然蹿出的鳄鱼的袭击，吓得掉头仓皇逃离岸边。看到这里，瓦塞索沉思片刻，忽然脑洞大开：何不“聘用”凶猛的鳄鱼当看守，既能节省经费，又能更好地防止毒贩逃脱，而且鳄鱼无法被说服和收买，比人更忠于职守。

当晚，瓦塞索兴奋地写了一份“聘用”鳄鱼当看守的报告，第二天一上班便把报告递了上去。“聘用”鳄鱼当看守，真是闻所未闻，见所未见。上级部门特地召开会议研究此事，有的官员说，“聘用”鳄鱼当看守很荒唐，会沦为笑柄；有的官员却说，这是一个极好的主意，花最少的经费能收到最大的效果，值得一试。最终，官员们进行举手表决，多数人赞成，最后通过决议。

获得授权的瓦塞索，访遍印尼群岛寻找凶猛的鳄鱼，并将买到的几十条凶猛的鳄鱼布置在普隆监狱所处小岛的周围水域。瓦塞索命令狱卒在小岛四周岸边立上警示牌：水里有鳄鱼，请远离岸边！瓦塞索还请人以小岛为背景拍摄了一段视频，视频里，一只警犬在岸边散步，突然从河水里蹿出一条硕大的凶猛的鳄鱼，张开长着锋利獠牙的大口咬向警犬，只几口便将体格健硕的警犬吞入肚中。瓦塞索将这段视频播放给大牢里的毒枭们看，血腥的场面令毒枭们一个个心惊胆战。

自“聘用”鳄鱼当看守以来，普隆监狱的犯人越狱率陡然下降为零。以前，毒枭们花钱能买通看守越狱，然后通过泅水逃出小岛，重新过上自由的生活。但“聘用”鳄鱼当看守后，毒枭们即使能买通看守，却无法买通鳄鱼，也就无法逃出小岛。而且，一想到视频里鳄鱼撕咬警犬的血腥场面，毒枭们就禁不住不寒而栗，就都放弃了越狱的念头。由于有刚正不阿的鳄鱼做看守，普隆监狱里的毒枭们只好老老实实地在监狱里面服刑了。

11.聘用聘任制度改革调查问卷 篇十一

各兄弟××局：

按照××人教部的整体部署，我局承担××系统人事管理制度改革“干部聘用聘任制度改革”子课题的研究工作。为更好地完成此项工作，真诚希望各××局积极参与，提出宝贵的意见和建议。

衷心地感谢贵局的支持！

填写说明：

1、在选项前□打“v”

填写

2、截止时间：12月25日

3、联系方式：××××局人事教育处电话：××××××*

1、贵局是否已实行聘用制或就聘用制进行了相关尝试？

□a是□b否

2、贵局是否实行了竞争上岗？

□a科长竞争上岗□b处级干部竞争上岗□c没有竞争上岗

3、贵局对聘用制度改革最关心的问题是：

□a是否带来福利待遇变化□b聘用合同期限

□c解聘流程如何□d社会保险问题

□e其他：

4、若××系统拟进行聘用制度改革，贵局认为聘用制改革的进程最好为：

□a首先按照“老人老办法，新人新办法”实行，一年后逐

步向全员聘用过渡；

□b改革一次到位，全员聘用

□c其他

5、若××系统拟进行聘用制度改革，贵局认为合适的聘用合同期限为：

□a3年□b5年□c其他

6、如果对行政干部任职实行任期制，贵局认为合适的任职期限为：

□a2年□b3年□c4年□其他

7、干部任期届满后，如果任期内业绩考核不合格，贵局认为合适的处理方式为：

□a改聘为同级非领导职务□b降级任用

□c其他

8、请贵局拨冗填写以下人事基础数据：（以下数据统计口径为编制内工作人员，不含局领导）

项目

人数

项目

人数

年龄构成职称构成30岁以下

高级资格

31-40岁

—其中处级干部

41-49岁

中级资格

50岁以上

初级资格

工龄构成来源构成5年及以下

应届毕业生

5-10年

社招人员

10年及以上

其他

处室设置

干部构成处室数目

副科长

科室数目

科长

副处长

处长

注：“干部构成”为目前已正式任命的各级干部数量。

9、贵局工作人员对于实行干部聘用制度有何顾虑？

10、贵局对于聘用制度改革有哪些建议？（可另加页）

12.事业单位人员聘用制度初探 篇十二

事业单位是指由政府批准的并且和财政发生资金往来和管理关系独立履行某种社会公共劳务的社会组织。由于历史的原因事业单位的人事制度缺乏应有的生机与活力与市场经济体制的激烈竞争和挑战极不相适应改革事业单位人事制度管理势在必行。从世纪末开始我国事业单位在国家关于深化事业单位人事分配制度改革的政策指导下不同程度地对事业单位进行了人事改革。建立和推进事业单位人员聘用制度成为国家近年来的一个突破口将作为一项基本的用人制度长期执行下去。经过几年来的试点建立和推进事业单位人员聘用制度已经取得了一定经验和成效。适应了市场经济的内在要求有力促进了事业单位的人力资源开发与优化配置然而聘用制在试行中出现了诸如聘任方法不科学、落聘人员分流艰难等问题尤其需要我们在实践中不断探索和完善。

一、全面推行人员聘用制度对事业单位的积极意义一现行用人制度的弊端现行的事业单位用人制度基本上是在计划经济体制下形成的随着我国社会主义市场经济体制的建立和逐步完善其弊端日益显现。主要体现在限制竞争难以调动工作人员的积极性。长期以来事业单位的用人习惯于套用国家所有制和身份终身制从而出现人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的怪状现行制度缺乏有效的竞争激励机制和自我约束机制严重影响着事业单位人员积极性、创造性的发挥降低了事业单位的活力和效益。限制人才流动配套制度不够完善。事业单位是人才集中的地方而现行用人制度则处处牵制着人才的流动比如人才引进、调出都要受到档案、编制、户口等人事关系的制约此外相关的考核制度、分配制度、社会保障制度等配套制度的不系统、不落实也使事业单位人员产生了“干好干坏—个样”、“干多干少一个样”的。大锅饭”心理。人员聘用制度对事业单位的促进作用全面推行人员聘用制是事业单位人事制度改革的重要内容。是事业单位用人制度的根本转变。聘用制度要求事业单位在人事管理方面做到按需设岗、公平招聘、竞聘上岗、择优聘任、以岗定酬、合同管理这将更好地打破现行制度的传统弊端充分调动人才积极性形成人才的有效竞争、合理流动对于加快推进事业单二加快票据业务电子化建设。严厉打击票据诈骗犯罪。进一步规范银行承兑汇票的格式式样开发高科技的防伪票据和鉴别票据真伪的工兵开通银行问票据联网核查系统用科技手段强化票据业务风险管理从根本上杜绝不法分子以假粟骗取银行资金现象。公检法等部门要进一步加大票据犯罪的打击惩治力度对严重影响票据融资市场的行为出重拳进行整治。三强化内部控制和审计监督切实防范工作人员道德风险。商业银行要进一位改革实现事业单位良性发展和人的全面发展都具有重要意义。首先通过岗位聘任由身份管理向岗位管理转变。由单位行政管理向法制管理转变形成公平竞争和激励机制逐步形成有利于人才成长和发挥才能的环境使单位成为吸引和培养优秀人才的场所有利于调动员工的积极性激发职工工作热情、增强责任感和事业心。第二人员聘用制度将促进事业单位人员市场观念、竞争观念的形成实现事业单位由国家用人向单位用人转变、工作人员由单位人向社会人转变形成能上能下、能进能出、促进优秀人才脱颖而出的新的用人机制。第三单位在聘期结束后对员工进行考核并根据考核结果决定是否续聘这有利于打破职工职务的终身制和单位的所有制促进人员的合理流动和人力资源的合理配置建立良好的竞争机制便于科学管理。

二、事业单位人员聘用制度的内涵事业单位人员聘用制度是一项全新的用人制度是一个完整的制度体系主要内容包括一公开招聘制度。所有事业单位新进人员一律面向社会公开招聘实现用人上的公开、公正、公平。人事部事业单

位公开招聘人员暂行规定明确规定各类事业单位招用专业技术人员、管理人员和工勤人员除政策性安置的外。必须在核定的编制和增人计划内实行公开招聘。事业单位公开招聘人员的主要程序是发布招聘公告一资格条件审查一组织考试考核一择优确定拟聘人员并公示一审核备案后一与受聘人员签订聘用合同。竞聘上岗制度。所有事业单位都要按照岗位需求和岗位条件通过考试、考核等方式公开选拔岗位所需要的人才。按事业单位发展需求科学合理地设置各级各类岗位明确岗位职责、任职条件和聘任期限通过竞争上岗的方法产生聘任人选。三聘用合同制度。事业单位所有职工都要与用人单位在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同以契约的形式明确双方的权利和义务。聘约合同书中明确规定岗位职责、工作目标和任务聘用期限、报酬待遇、工作纪律、违约责任及双方认为需要规定的其他条款。合同要力求详尽并体现不同岗位特点和要求。四定期考核制度。聘用单位要对受聘人员履行岗位职责、完成工作任务的情况进行考核和任期考核。考核时以聘约合同步健全完善各项内控制度和业务操作流程严格内部各岗位操作制约减少操作风险和道德风险。商业银行内部审计部门要定期对银行承兑汇票业务进行审计评估重点审查是否具有真实贸易背景。有无企业非法套取银行资金现象。尤其是要强化对制度执行情况的审计监督对执行制度不力的部门或个人严格进行责任追究。四转变经营理念认真履行可疑交易报告义务。商业银行要树立合法、稳健的经营理念坚持传统业务和中间业务并重充分认识潜在的洗钱风险可能给商业银行带来的影响。对大额承兑汇票业务要做好认真做好“客户尽职调查”及时了解资金的来源、去向和性质。要加强对银行承兑汇票业务的风险监控对符合金融机构大额交易和可疑交易报告管理办法中可疑交易报告标准的交易认真加以分析、识别。井及时向中国反洗钱监测分析中心和当地人民银行报告。作者单位中国人民银行济宁市中心支行 万方数据金融经济熟、Ⅵ、。“品‰、“勺矗绔■’。’‘褒劈磷棼氅磷宅痨蠡姑舅搿薹毫暂瓣礴豫罄扩嚣蟑舞弘孳寮鸯镬磬露蠹芑蛰矽鬈辫磐葬嚣学癸孽黪臻雌端薯靴镩鼎棼糍缝蝴葛锚、喂群赞毵蠊钎≮黛当嘞铅孽瞢璺势‘为依据主要考核聘任期间履行岗位职责和完成工作任务情况。任期考核同时与新一轮聘任相结合任期考核获得优秀等次的可直接续聘考核合格的可以参加新一轮的竞争上岗考核基本合格的视情况缓聘半年至一年考核不合格的不得续聘。五解聘辞聘制度。用人单位可以按照聘用合同解聘受聘人员受聘人员也可以按照聘用合同辞职辞聘以解决事业单位人员能进不能出、能上不能下的问题。合同期满后若不再继续签合同双方工作关系自行解除聘用方可按岗再行招聘而受聘方则有权另谋出路。六监督检查制度。事业单位通过建立人事争议仲裁制度和司法救济制度保证聘用制度的规范运行。上级主管部门和人事争议仲裁部门应不定期对各单位的聘任工作和职数使用情况进行检查对违反规定程序和要求开展聘任工作的应责令整改。不予认可之前的聘任结果。单位和受聘人员在履行聘约过程中发生争议的由双方平等协商解决也可向上级主管部门申请协调或依照有关规定申请仲裁。

三、事业单位实施人员聘用制度中存在的问题随着事业单位推行人员聘用制度的不断深入一些制度相关的缺陷逐渐暴露出来在新老翩度交替时期新旧观念的不断碰撞使得这一用人机制在运行过程中产生了矛盾和问题。一聘任方法不够科学。目前事业单位聘任工作比较普遍的做法是设定若干年限为一个聘期。聘期一到所有员工全部“下岗”参加新一轮聘任。这种“搞运动”式的做法耗时长、工作量大。从单位领导到一般员工的聘任按照规定程序进行至少需要花上几个月的时间才能完成。一些规模大的单位在规定时间里就要进行相当多人的考核、考试、考察必将牵涉很多人的精力加上聘任

13.消除事业单位聘用制度（范文） 篇十三

争取三年时间完善政策法规体系

赵兵 李嵘

《 人民日报 》（2014年06月26日02 版）

6月25日，中组部、人社部召开学习贯彻《事业单位人事管理条例》、深化事业单位人事制度改革电视电话会议，中组部副部长、人社部部长尹蔚民就如何贯彻落实《事业单位人事管理条例》及深化事业单位人事制度改革作了详细解读。

聘用合同应签尽签，由固定用人向合同用人转变

自2002年以来，全国绝大多数事业单位推行了聘用制度，90%以上的工作人员签订了聘用合同，制度推行具备了广泛的实践基础，初步实现了由固定用人向合同用人的转变。《条例》将聘用制度确立为事业单位基本用人制度，建立包括合同聘用、公平竞争、激励约束、权益保障的用人机制，将逐步实现人员“能进能出”、岗位“能上能下”、待遇“能高能低”的目标，进一步搞活用人制度。

“把事业单位与工作人员之间的关系确定为合同关系，是事业单位人事制度改革中最大的转变。”尹蔚民表示，《条例》规定事业单位作为法人与工作人员通过签订聘用合同建立人事关系，确立了双方平等人事主体的法律地位，有利于调动单位与工作人员两个方面积极性。事业单位按照《条例》规定享有实施具体人事管理的责任和权力，1工作人员可以自主应聘、按聘用合同履行职责、享有待遇。这为落实事业单位用人自主权，保障工作人员合法权益奠定了制度基础。尹蔚民表示，下一步贯彻实施《条例》，将继续扩大聘用制度推行面，做到聘用合同“应签尽签”，消除制度推行“死角”；在人员岗位聘用、待遇、考核、奖惩、争议处理等方面，切实发挥聘用合同的基础作用；针对新情况、新问题和不同行业的特点，加快分业分类研究制定符合行业特点的聘用合同管理办法。

3000多万人次参加公开招聘，360万人被聘

《条例》明确规定，将建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和级别。岗位管理制度是事业单位聘用人员的基础和依据，其主要内涵是因事设岗、人岗相适、以岗定规、岗变薪变。推行岗位管理制度有利于明确岗位职责、工作标准，提高效率，为事业单位人事管理的其他主要环节，特别是人员聘用、收入分配两项主要制度提供依据。自2006年推行至今，全国事业单位岗位设置完成率已经超过了90%，制度已实现基本入轨。

尹蔚民说，岗位管理制度的实施，大大增强了事业单位的岗位管理意识，拓展了工作人员特别是专业技术人员的职业发展空间，提高了工资待遇水平，初步实现了由身份管理向岗位管理的转变。“贯彻实施《条例》，要根据事业单位事业发展和人才队伍建设需要，进一步加快建立符合不同行业特点的岗位动态调整机制，向重点行业、基层倾斜；探索建立职员制度，拓展基层管理人员的职业发展空间；围

绕进一步发挥岗位管理的基础性作用，建立健全竞聘上岗、考核等相关制度。”尹蔚民表示。

此外，公开招聘制度成为事业单位进人的主要制度，是事业单位人事制度改革的重要标志。自2006年以来，全国已有3000多万人次参加公开招聘，实际聘用了360多万人。一大批素质高的优秀人才充实进来，成为事业单位的骨干和中坚，公开招聘已经成为一项得民心的“阳光工程”。“贯彻实施《条例》，就是要依法进一步加大公开招聘制度推行力度，严格规范招聘行为；要加快完善相关政策措施，丰富招聘方式，探索符合不同行业、不同类型事业单位和岗位特点的招聘办法，提高公开招聘的科学性。”尹蔚民强调。

将根据《条例》抓紧完善配套政策法规体系

事业单位涉及教育、卫生、科技、文化等领域，行业差异明显、人员构成多样，这些特点决定了事业单位人事制度改革，必将是一个长期复杂的系统工程。对此，《条例》予以了充分考虑，对各类事业单位普遍适用的人事管理制度作出规定，对管理的主要环节加以规范，形成了完整的制度体系；同时，考虑到深化行业体制改革和深化养老保险、收入分配等重点领域改革的需要，《条例》对有关管理制度只是作了原则规定，搭建了基本的制度框架，为深化改革预留了空间。

14.新人聘用管理制度 篇十四

JI AN, LTD.企字[2011]036)号

新人聘用作业程序

一、目的：为了优化岗位人力配置，进一步强化公司员工素质，更好的增进员工工作积极性，同时促使新进员工更快更好的融入公司工作环境，对员工的入职、试工、转正、辞退等作业进行规范化管理，特制定本制度。

二、范围：适用于所有员工的入职、试工、转正、辞退等流程管理。

三、职责：

3.1、人力资源部负责人事档案的编制、员工入职、试用、转正、考核、辞退等手续的办理以及员工培训计划的制定及实施、员工后勤服务工作的执行。

3.3、各用人部门部长负责员工岗位的安排、考核以及员工岗位技能培训和相关事务的办理。

3.3、公司企业管理办为本制度的归口部门，负责本制度的编制、培训及落实执行工作。

四、作业内容

4.1、作业流程图及相关责任人

4.2、相关事项说明

4.2.1、入职手续

4.2.1.1、新进员工来公司上班时须填写“职员履历表”（见附件），并交上个人免冠一寸彩照两张，一张用于档案存档，一张用于工作证，同时交验身份证、学历证及其他相关证件，并留其复印件存档。

4.2.1.2、人事组根据员工资料建立员工人事档案，并办理相关食宿安排、办公用品领用等手续，同时对员工进行为期一天左右的公司概况及公司管理制度培训。培训内容依《员工手册》为主，培训时间由培训专员根据新进员工人数酌情于每周或隔周集中组织进行。

4.2.2、上岗

4.2.2.1、人事组开具试工通知，带新进员工携试工通知单到用人部门正式上岗。（根据实际工作需要，“员工试工及转正审批表”合二为一）

4.2.2.2、用人部门负责安排新进员工的岗位技能培训，并帮助新进员工熟悉工作环境以便新进员工能尽快融入到公司工作环境当中。（其他相关培训见《员工培训管理制度》）

4.2.3、试用期考核

企字[2011]036)号

4.2.3.1、人力资源部应协助用人部门主管完成试用期间内员工的日常考勤考核及日常表现考核。（相关具体情况见《员工日常考核管理制度》）。

4.2.3.2、试用期过后，用人部门根据员工日常表现、工作完成情况及团队配合情况对新进员工进行考核，决定员工是否转正、辞退或延长试用期。

4.2.4、员工转正

4.2.4.1、用人部门及人力资源部对新进员工试用期考核通过，则由新进员工向人力资源部领取“员工试工/转正审批表”（见附件），经部门主管确认呈交人力资源部审核、总经理或其批准后，再由人事组存档备忘。

4.2.4.2、分管经理或总经理审核通过后，人事组给员工办理相关转正手续，通知财务部执行转正薪资，并签订《劳动合同》。分管经理或总经理审核不通过则按分管经理或总经理批示给予辞退或延长试用期。

4.2.4.3、员工转正后，由用人部门及绩效专员负责对员工的日常工作进行考核，纳入公司正式员工绩效管理范畴。

4.2.4.4、员工绩效考核的结果，需经部门主管确认，人力资源部审核，分管经理或总经理批准。

4.2.4.5、员工绩效考核优秀者，公司予以一定奖励：奖金、晋升或其他奖励（员工晋升办法见《员工职业生涯管理制度》）；绩效考核不能通过者公司予以一定处罚：减薪或降级；换岗或劝退；严重者公司予以辞退（具体执行办法见《员工绩效考核管理制度》）。

4.2.5、试用员工延长试用期

4.2.5.1、新进员工试用期间表现不能满足工作岗位要求，但用人部门部长认为有潜力的员工，公司可以适当延长试用期，延长试用期满后再进行考核，转执行本制度4.2.3。

4.2.6、员工辞退

4.2.6.1、新进员工考核，分管经理或总经理审批不通过且公司予以辞退的员工，以及作为正式员工而绩效考核后公司决定予以换岗、劝退、辞退的员工，由人力资源部开具“辞、劝退通知单”（见附件）到员工手中，限其在规定时间内办理辞退手续和工作交接手续（具体参见《员工异动作业管理制度》、《工作移交管理制度》）。

4.2.6.2、员工办理完工作交接手续，由部门部长确认后，再到人力资源部办理薪资结算，开具“工资结算单”（见附件）给员工到财务部结算工资。

企字[2011]036)号

4.2.6.3、员工辞退手续完成，人事组进行员工异动登记。如离职员工有外部事务往来，人事组应开具“说明函”（见附件）给相关客户，防止被辞退员工再以公司名义进行其他事务交往。

4.2.6.4、自动离职，公司一律以通告形式作出处理，人力资源及财务依此销案。

4.3、员工的试用、转正、考核、晋升、降职、调薪、辞退等人事作业审批权限，参照公司《人事管理工作事项权责表》执行。

五、本制度相关支持文件和表单

《员工培训管理制度》

《员工日常考核管理制度》

《员工职业生涯管理制度》

《员工绩效考核管理制度》

《员工异动作业管理制度》

《工作移交管理制度》。

人事管理工作事项权责表（修正）

职员履历表

员工试工/转正审批表

辞、劝退通知单

辞职申请书工资结算单离职通知单

吉安市某科技有限公司

企管部

2010年8月15日