维修事业部岗位职责

维修事业部岗位职责（精选16篇）

1.维修事业部岗位职责 篇一

维修事业部“2010年度优秀员工”评选活动方案

为积极做好迎亚运、创文明工作，通过树立典型，表彰先进，切实加强全体员工的思想道德建设，结合维修事业部今年迎亚运、创文明工作的开展，拟在事业部范围内开展“2010年度优秀员工”评选活动，现将具体事项安排如下：

一、活动目的2010年，在集团公司的正确领导下，维修事业部顺利完成了各项工作任务，如亚运车辆技改工作、亚（残）运会期间车辆技术保障工作、迎接创建全国文明城市国检工作、抓好落实安全生产措施、汛期保障工作及积极对外拓展业务等。本次活动通过评选出10名维修事业部模范员工，分别对勇于克服自身困难，坚持在平凡的岗位上默默奉献、踏实苦干的员工；在工作上有突出贡献、努力开拓创新的员工以及在事业部全年各项重点工作中表现突出的员工进行表彰奖励，充分调动广大员工的积极性、创造性，增强企业凝聚力，激励广大员工奋发进取，促进事业部各项工作顺利开展。

二、指导思想

以迎亚运、创文明工作为契机，坚持“实事求是、树立典型、广为宣传、以点带面”的工作思路，通过开展“2010年度优秀员工”评选活动，不断提高全体员工的思想道德水平，进一步营造爱岗敬业、无私奉献、勤奋刻苦、勇于开拓、争创一流的浓厚氛围，树立崇尚先进、学习先进的良好风尚，充分发挥先进典型的示范、引导、教育作用，促进事业部整体服务水平的提升。

三、组织领导

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为加强评选活动的组织和领导工作，成立维修事业部“2010年度优秀员工”评选活动领导小组：

组长：陈时国

副组长：梁东明、麦钜伟

成员：徐文锋、谭日康、罗继昌、叶国樑

四、评选对象

维修事业部全体的一线职工（含劳务派遣人员），中层干部及助理不参加评选。

五、评选条件

（一）无私奉献，具有强烈的事业心和进取心，立足本职、爱岗敬业、自强不息、开拓创新、克服困难、不辞劳苦，在平凡的岗位上见伟大、在患难中见真情；

（二）围绕本年度各项重点工作，积极投身创建国家卫生城市和全国文明城市等创建系列活动，在出租车亚运技改、亚运技术保障、对外拓展业务、汛期保障等工作中有突出贡献；

（三）无发生安全事故，无出现责任服务投诉，遵守企业各项规章制度，在广大员工中有良好的声誉，起到模范带头作用；

（四）在集团公司工作满2年以上。

六、评选要求

开展年度优秀员工评选活动，是维修事业部积极响应集团公司“迎亚运创文明树标兵活动”、巩固迎亚运、创文明工作成果的重要举措，也是维修事业部推进企业文化建设和构建劳动关系和谐发展的重要内容，各单位必须高度重视，认真做好宣传发动和推荐评选等各项工作，做到人人关心、个个参与。评选活动要坚持实事求是，—2—

杜绝弄虚作假，要将评选活动与事业部各时期的中心工作有机地结合起来。

七、评选活动步骤

评选活动分三个阶段进行，即宣传发动、推荐评议和总结表彰三个阶段。

（一）第一阶段：宣传发动（12月中旬）

制发维修事业部“2010年度优秀员工”评选活动的具体方案，利用各类会议、宣传橱窗、墙报、标语广泛深入开展宣传发动，明确开展评选活动的目的和意义，动员广大员工积极参与，进一步掀起向先进典型学习的热潮，推动活动广泛深入开展。

（二）第二阶段：推荐评议（12月下旬）

1.由各单位组织员工进行民主评议，评出推荐名单，并认真整理事迹材料，材料要求文字简练，讲事实，着重反映工作业绩（推荐表见附件）。

2.各单位在12月29日前将推荐名单和个人事迹送事业部评选活动领导小组。经领导小组初评后，候选人资料进行公示征集群众意见。

3.候选人资料进行公示后，提交评选活动领导小组审议通过。

（三）第三阶段：总结表彰（1月上旬）

事业部在2010年度工作总结大会上，对评选出来的先进员工予以表彰奖励。

维修事业部

二○一○年十二月二十日

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附件：

维修事业部“2010年度优秀员工”推荐表

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2.维修事业部岗位职责 篇二

1.1 零配件市场现状

目前, 甘肃省天水市共有10家国营农机公司经销农机零配件, 160多家个体农机零配件经销点。农机零配件的进货渠道广、货源足, 但质量参差不齐。进货质量由经销商自行把关, 进价由商家与经销商议定, 销售价格也是顾客与店主讨价还价, 随行就市, 商家之间价格竞争激烈, 降价销售争取顾客的现象普遍存在。由此而形成的“低质低价”现象已被用户默认, 致使换件修理质量难以保证, 农机安全生产存在隐患, 劣质农机零配件酿成事故、造成生命财产损失的事件时有发生。

1.2 网点现状

天水市现有农机维修网点615个, 根据《农业机械维修管理规定》、《中华人民共和国农业行业标准》中的《农业机械维修业开业技术条件》, 取得《农业机械维修技术合格证》的农机维修网点317个, 其中综合2级维修点24个, 综合3级维修点25个, 专项维修点268个。农机维修点普遍存在场地狭小, 设施简陋, 专修工卡量具、检修仪器陈旧或缺失, 且受农村经济及农机维修经营效益的影响, 维修网点基本设施建设滞后, 制约着农机维修业务的开展, 存在“没有金刚钻, 无法揽瓷器活”的状况。形成了修理就是换件, 本来采用恢复性修理方法还可以继续使用的原装件, 因无修复设备而被迫报废的浪费现象。恢复性修理业务的缺失是造成当前农机维修成本高的主要原因之一, 也是当前一些农机维修网点修理业务量不足的原因。目前, 大约有20%的农机维修网点转产成钢门钢窗加工作坊, 10%的维修网点停业, 只有70%的维修网点在继续经营, 其中大约30%经营效益比较好。

1.3 修理工人现状

天水市现有农机修理工442人, 经过近3年的农机职业技能鉴定, 有315名农机修理工取得了《农机维修工人技术合格证书》, 其中高级工23人, 占修理工总数的7%;中级工176人, 占56%;初级工116人, 占37%。从修理工的技术级别构成可以看出, 现有修理技术力量基本能够满足天水市农机维修的需要。

1.4 行业监管现状

多年来, 农机维修行业监管一直是由农机、工商及质量技术监督等部门共同监管, 城郊的农机维修点因与汽车维修业务有交叉, 还受到汽车维修企业管理部门的监管, 多个管理部门之间配合协调不够。修定后的《全国农业机械维修管理规定》, 明确了农机管理部门和工商管理部门对农机维修点管理的主从关系, 提高了开办农机维修网点的市场准入条件, 尤其对技术条件有了较高要求, 对提高农机维修质量起到促进作用。农机职业技能鉴定工作的开展, 也促使农机维修工提高修理技术, 从而提高农机维修质量。

2 加强行业监管, 提高维修质量

农业机械在农业生产、农村经济中的战略地位, 要求农机管理部门对农机市场、农机监理和农机维修等方面加强监管, 可见, 加强农机维修行业监管, 规范农机维修市场是当今农机社会化服务的客观要求。

2.1 加大行政、技术监管力度

农机零配件市场的监管归属质量技术监督、农机管理和工商行政3家职能部门共同行使, 作为行业监管的农机管理部门, 独立行使监管的职权受到职能划分的限制。虽有甘肃省级农机质量鉴定监督机构, 但其辖区量大面宽, 难免监督力量不足, 这种监管体制是造成农机零配件劣质行为屡禁不止的原因之一。为此, 天水市各市、县农机管理部门在宏观管理的基础上, 增加信息服务, 重点对农机零配件市场质量进行调查监督, 并结合每年的农机市场打假活动, 开展农机零配件质量状况对比评优, 将辖区的农机零配件质量情况及时评定公布, 解决农机零配件质量影响农机维修质量的问题。

2.2 严格农机维修市场准入制度

修订颁布的《全国农业机械维修管理规定》, 对农机维修网点的开办规定了严格的资质条件, 《农业机械维修技术合格证》的审定核发, 对农机维修网点的设施、检测仪器和修理工的级别等方面的完善提高都有促进。在审核农机维修网点时, 对修理质量起决定性作用的条件严格把关, 力争为农机维修市场提供高质量的维修服务实体。要加强农机职业技能培训鉴定工作, 尤其是农机修理工的技术培训, 让修理工从理论上得到提升, 在实践中自我修炼, 从而达到职业技能鉴定的级别标准, 取得资格证后持证上岗。

2.3 争取项目投资, 扶持农机维修网点建设

农机具购置补贴政策的连续实施, 为农民购买农机创造了条件, 也为农机普及、推广注入了动力, 农机保有量逐年上升, 对农机维修服务的需求随之增加。据调查, 农机作业成本中, 油料费和维修费约占60%, 而维修费中换件费又占50%左右。假如能采用旧件修复代替更换新件, 会大大降低维修费用, 从而降低成本, 节约资源。因此, 争取一些项目性投资, 扶持农机维修网点建设, 在添置检测仪器、专修设备, 引进维修新技术、新工艺, 使用新材料及开展恢复性修理业务等方面武装农机维修网点, 提升农机维修点承修能力, 为农机服务农业提供有力的技术支撑是非常必要的。

2.4 加大宣传力度, 增强农民合理使用农机意识

农业机械在使用过程中难免会出现各种故障, 但正确操作、合理使用、及时保养和分阶段维修等程序都是不可忽略的。由于农机操作者文化水平普遍偏低, 专业知识欠缺, 维护保养意识跟不上, 只用不养的现象很普遍, 有些甚至是掠夺式使用, 农机“病”了才去修理, 因此农机管理部门应加大农机维修保养知识的宣传力度, 增强农机使用者的维护保养意识, 做到正确使用, 及时保养, 这样不仅能延长机具的使用寿命, 还能节约能源, 减少环境污染。

2.5 试行“包修制”

3.履行社会职责奉献慈善事业 篇三

特殊的“责任”

经济是一个地区发展的命脉，青年企业家是掌控经济、发展经济的掌舵手，培养极具国际视野和社会责任感的“青年企业家”是当今社会培养人才的重中之重，齐商银行深谙其中的道理，更明白自身所肩负的特殊责任，“青年创业在淄博”活动正是由此应运而生。

“青年创业在淄博”是一项扶助青年创业的教育性公益项目，旨在通过动员社会各界资源，为创业青年提供导师辅导、政策咨询、创业培训等方面的支持，帮助青年赢在起跑线上，实现成功创业的梦想。

“做事先做人”这是齐商银行一直坚守的信念。在活动中，除了定期对学员进行经济方面的培训、提供信贷资金支持外，齐商银行还组织参赛选手开展救助、扶贫、助学等公益活动。通过实地参观、与贫困地区的孩子们近距离交流，选手们看到了这些生活苦、条件差的孩子却能始终坚持勤奋、刻苦、积极、乐观的求学之路，他们都感慨颇深，“创业说小了是成就自己的事业，说大了就是奉献社会、促进社会发展，而促进社会发展不就是让更多有需要的人能得到社会的帮助吗，平时专家给我们讲课，是获取经济知识，今天我们在这里看到、感受到的，是获取心灵上的慰藉，这对我们而言更重要，也更珍贵”。就在记者在齐商银行采访期间，该行又积极响应团市委号召，参与了“2011慈善·希望工程圆梦行动”，共捐助了10名品学兼优的特困大学生，在开学前夕，还为他们送去了行李箱、文化衫等生活用品，解决了他们的入学难题。8月27日，在齐商银行行庆14周年前夕，该行组织团员青年代表与受助大学生、第三届“齐商银行2011一青年创业在淄博”活动的参赛选手及部分社会爱心人士，共同参与了“淄川南佛小学圆梦助学大型公益活动”，为孩子们送去了全行员工捐助的1700多册图书及篮球、跳绳、课桌椅、电子琴等各种教具用品，再次表达了齐商银行对贫困小学和寒门学子的无限关爱与祝福。

除了充分履行一家商业银行应尽的社会责任以外，齐商银行还始终秉承“以人为本”的理念，在内部倡导“一人有难、八方支援”的精神，形成了互帮、互助、互爱的优良风气。该行设立了“员工救助基金”，每年定期对家庭生活条件困难的员工实施帮扶，帮助他们解决生活难题，走出生活困境。多年来，该行累计持续帮扶员130余人，为困难职工提供了人性化的贴心援助，真正体现了“齐商银行一家人”的和谐氛围。各分支行、各部门遇有患病等遭遇困难的员工，都会伸出友爱之手，携手共渡难关。2008年“5.12”汶川大地震发生后，齐商银行各分支行纷纷组织员工为灾区群众捐款，该行博山支行的一位内退员工也早早来到捐款现场，表示在他的女儿患红斑狼疮之际，支行和各界群众对他伸出了援助之手，现在四川遭受重灾，自己也来尽一份心意……

特别的“党费”

热心慈善公益事业，积极履行社会责任是齐商银行一直坚守的承诺。齐商银行党委始终坚持把履行社会责任当作建设现代金融企业的重要工作来抓，在支持经济发展、开拓自身业务的同时，倾心社会公益事业，树立了良好的社会形象。救助困难家庭先天性心脏病患儿，坚持“慈心一日捐”……一次次的爱心出手，以实际行动支持了慈善事业的发展。在第22届省运会银行系统及部分骨干企业捐赠仪式上，齐商银行再一次为省运会捐赠50万元，充分体现了回报社会、支持社会公益事业发展的强烈责任感。

4.维修班长岗位职责 篇四

1、维修班长在设备工程师的领导下，对各项工作全面负责

2、维修班长是班组安全生产第一责任人，对本班组安全生产负责,主持召开班组安全会，做到任务明确，安全措施与注意事项交待清楚，收工检查周全，保证无隐患

3、主持维修班的班务会，负责班组卫生工作，负责督促交接班工作，对交班的工作认真执行，不可出现推诿现象。

4、设备发生故障时严格按操作规程排除故障，负责维修人员的任务分配、考评和管理，监督、指导其完成各项维修工作

5、搞好设备检修全面质量管理，严把质量关，搞好设备检修记录及设备试车验收工作，对设备备品、备件的更换做好记录，保证设备保持较高的健康水平

6、坚持巡检制度，每天安排人员对生产装置定期巡检，查找“跑、冒、滴、漏”现象，并做好巡检记录工作

7、根据生产部下达的年、季、月、周工作计划以及大、小修技改技措工作，安排好本班组的工作

8、及时向上级报告企业的设备技术情况、运行状况、生产状况，负责安排下属人员的班次，检查出勤情况

5.电机维修岗位职责 篇五

严格遵守安全管理制度，坚守工作岗位，熟悉设备构造和原理。

设备出现故障应及时修理，确保设备正常运转，不得无故推脱修理任务，对确实不能维修的设备应及时上报主管领导帮助解决。

进行仪器设备维修时必须做好安全保护，不得带电进行机械修理，修好后试车时必须通知操作员。

严格按相关规程从事电工、电焊、气割等操作，确保工作安全。

每工作班应检查各个系统有无缺油、漏油、漏气、漏电现象，电器、电机有无过热现象，有无异常噪声，仪表指示是否正常等。主要检查内容包括：

搅拌系统：检查搅拌叶片、衬板的磨损情况，卸料门是否活动自如，对搅拌振动及噪声进行，及早处理异常现象。

计量部分：检查水泥秤、水秤、外加剂秤、砂石秤是否正常，严禁料斗有影响计量精度的异物，如有故障及时清除。

传动系统：电机、三角皮带的张紧度，变速箱及连接盘间隙是否正常。

气动系统：各部汽缸、电碰阀、气动翻板阀，动作是否准确有效，对油水分离器组合件是否能将分离出的水有效泄出，油雾化器中的润滑充分，气路中有无泄气、漏气现象。

润滑系统：搅拌机轴头部位，大门两瓦架部分，油雾化入罐储油部位，皮带上料机变速器箱部分。

做好机械设备清洁、润滑、紧定、调整、检修工作，负责站区电路检查、电器更换等工作。严格禁止无油运行。

综合上述如有违反罚款100元。

6.浅析事业单位岗位设置管理 篇六

一、岗位设置

1. 组织结构设计原则:

(1) 职能和目标原则。组织结构必须有利于本单位职能和目标的实现, 在明确主要职能和目标的情况下, 设定工作岗位时就要向与主要职能和目标相关的岗位倾斜。这种倾斜最直观的体现是在数量上, 如主要承担社会事务管理职责的单位, 其主体岗位是管理岗位, 一般要求应占单位岗位总量的50%以上;如主要以专业技术向社会提供公益服务的单位, 其主体岗位则是专业技术岗位, 例如学校的主体岗位是教学岗位, 因此, 教学岗位的数量一般应占学校总岗位数的70%以上;如主要承担技能操作维护、服务保障等职责的单位, 其主体岗位则是工勤技能岗位, 一般要求应占单位岗位总量的50%以上。 (2) 系统原则。任何单位都是一个系统, 它内部的各种机构或部门是其子系统。只有当各子系统和其内的岗位设计合理, 各个子系统才能协调运转, 整个组织才能高效运转。例如, 如果一个学校只有老师, 而没有管理和后勤等部门或岗位, 显然这个学校不能正常运转。所以, 一个单位的岗位设置是一个系统工程, 既要分清主次, 又要协调配合, 如此, 才能保障组织主要职能的实现。 (3) 集权和分权原则。组织机构设计时, 权力既要有必要的集中, 又要有必要的分散, 两者不可偏废。集权保障保证单位的统一领导和指挥, 有利于人力、物力、财力的合理分配和使用;而分权是调动下级积极性、主动性的必要组织条件, 合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地作出决策, 也有利于上层领导摆脱日常事务, 集中精力抓重大问题。因此, 单位在确定内部上下级管理权力分工时, 主要应考虑的因素有:单位规模的大小和布局、各项专业工作的性质、单位的管理水平和人员素质等。 (4) 横向均衡原则。同级部门、岗位之间在工作量、职责、职权等方面应大体平衡, 不宜偏多或偏少, 尽可能把性质类同和关系密切的工作归并为一个岗位, 以达到用最少投入获得最大效率。不能一事一岗、交叉设岗和重复设岗。否则, 易出现人浮于事、推诿或扯皮的现象。

2. 组织结构设计一般步骤:

(1) 确立单位的职能和目标, 单位的职能和目标与组织结构之间是作用与反作用的关系, 有什么样的职能和目标就有什么样的组织结构, 同时单位的组织结构又在很大程度上影响单位职能的运转。在组织结构设计和调整时, 只有对单位的职能和目标, 进行深入的了解和分析, 才能正确选择单位组织结构的类型和特征。 (2) 实现职能和目标需要的活动, 并对它们进行分类组合和划分。 (3) 提出几种备选组织结构设计方案。 (4) 确定组织结构设计重点考虑的几个因素, 如:工作专业化、部门化、命令链和控制跨度等。 (5) 给各个因素打分, 评价其重要性。 (6) 按因素的重要性给各个方案打分。 (7) 确定组织结构。

二、岗位分析

1. 岗位分析, 是系统分析和研究事业单位的性质、任务、

职责以及承担本岗位任务的人员应具备的资格所进行的过程, 其内容:运用岗位调查的基本资料对岗位所承担的工作的各个构成因素进行分析, 判明工作性质、内容、任务和工作条件;对人员的基本状况进行分析, 判明岗位所需要人员的知识、经验、能力。即要回答该岗位的名称是什么?基本任务是什么?如何完成这些任务?这些任务的目的是什么?该岗位的任务与其他岗位的关系是什么?执行者对部门的责任是什么?完成该岗位工作的员工需要具备何种资格条件等等。

2. 编制岗位说明书, 根据岗位分析的结果描写某一岗位

的工作内容、职责、工作环境及任职资格的书面文本。岗位说明书的编写要求用清晰、具体的语言扼要地描述与岗位有关的重要信息资料, 一般它由以下几个方面构成:岗位识别、岗位概要、岗位联系、岗位职责、岗位权限、任职资格、岗位环境等。

3. 根据岗位说明书的内容确定岗位类别, 将岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三大类。

管理岗位分为单位领导岗位、内设机构领导岗位和普通管理岗位。领导岗位、内设机构领导岗位、岗位最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模和隶属关系确定, 管理岗位分为一到十级职员岗位, 依次分别对应部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科技副职、科员、办事员。专业技术岗位包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分为七个等级, 即一至七级, 高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级, 副高级岗位包括五至七级。中级岗位分为三个等级, 即八至十级。初级岗位分为三个等级, 即十一至十三级, 其中十三级为员级岗位。专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例, 一般原则上为1.3∶4∶4.7控制。专业技术岗位内部不同等级之间的结构比例为, 二级、三级、四级比例一般为1∶3∶6;五级、六级、七级比例一般为2∶4∶4;八级、九级、十级比例一般为3∶4∶3;十一级、十二级比例一般为5∶5。

三、制定岗位设置方案

根据单位职能、原组织结构、现有人员情况等和经组织结构设计及岗位分析后确定的组织结构和岗位, 结合单位级别、规模和岗位结构比例要求拟定岗位设置方案, 报上级主管部门批准。

四、根据批复的岗位设置方案, 制定岗位设置实施方案, 并按下列步骤组织岗位聘用

(1) 公布岗位设置实施方案、招聘岗位及其职责、聘用条件、聘期、工资待遇等事项; (2) 应聘人员申请应聘; (3) 聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审; (4) 聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或考核, 并根据结果择优提出拟聘人员名单; (5) 聘用单位领导班子集体讨论决定受聘人员; (6) 公示; (7) 按核准权限逐级上报备案; (8) 聘用单位法定代表人或者其委托代理人与受聘人员签订聘用合同。

五、应从下面两个环节抓好岗位管理工作

1. 签订聘用合同, 加强岗位管理工作。人事部《关于在事

业单位试行人员聘用制度的意见》指出:“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求, 在平等自愿、协商一致的基础上, 通过签订聘用合同, 确定聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。”即事业单位须与竞聘成功的人员签订聘用合同, 双方按照合同条款履行各自的权利与义务。单位, 按照合同的条款管理职工;职工, 依据合同的规定履行义务, 维护自身权益;各级人事部门, 依法监督检查事业单位与职工履行合同情况。从合同的签订、履行到聘后岗位管理各个环节的工作, 都必须严格按照有关规定进行, 从而促使事业单位人事管理进入科学化、法制化轨道。

岗位设置管理的关键环节是聘后岗位管理, 它关系到岗位设置管理工作是否成功。不进行严格的聘后岗位管理, 科学设岗、竞争上岗和合同签订等工作将流于形式。因此, 在推行岗位设置管理制度后, 应在完善工作考核办法的基础上, 对受聘人员工作情况进一步加强考核。考核应坚持客观公正的原则, 通过定性考核与定量考核相结合、平时考核和年终考核相结合、领导考核与群众评议相结合的方法得出受聘人员履行职能的意见, 报聘用单位负责人员集体决定考核结果。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次, 是续聘、解聘、奖惩或者调整岗位的主要依据。受聘人员年度或者聘期考核不合格的, 又不同意聘用单位调整其工作岗位的, 或者虽同意调整工作岗位, 但到新岗位后年度考核仍不合格的, 聘用单位可以解除其聘用合同。受聘人员岗位发生变化后, 应当按新岗位确定受聘人员的工资待遇, 并对其聘用合同作相应变更。

2. 做好落聘人员安置工作, 是事业单位人事制度改革的

难点和关键, 也是一个敏感问题, 不仅影响到改革的结果, 还会影响社会稳定。在事业单位推行聘用制过程中, 由于编制、岗位、条件以及应聘人员自身素质等原因, 会出现一些落聘人员, 这是建立竞争机制的结果, 是人才优化配置、提高队伍素质的需要。

对于落聘人员安置, 理想的解决办法应该是单位与其解除聘用关系, 纳入社会保障范畴, 让落聘人员直接进入人力资源市场, 实现正常的人力资源流动。但采用这种办法有两个前提条件:一是拥有健全和完善的社会保障体系;二是拥有成熟和完备的以市场为导向的就业机制。但是目前这两点中国做的不充分, 因此不能简单地把落聘人员推向社会, 应立足于单位内部消化, 采取内部退养、转岗、高职低聘、待岗培训等方式妥善安置。

摘要：通过组织结构设计、岗位分析等过程剖析岗位设置工作, 并通过岗位聘用、工作考核等进一步分析如何进行岗位管理。

关键词：组织结构设计,岗位分析,岗位聘用,岗位管理

参考文献

[1]王云昌.人力资源管理基础[M].北京:中国人事出版社, 2002:80-81.

[2]孙柏瑛, 祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2004:116-119.

7.在平凡的岗位献身不平凡的事业 篇七

教学能力是教师素质的根本。通过3年的实践，我已经能胜任小学教育教学工作，并且取得了一定的成绩。2009学年，我担任的三年级语文教学荣获全乡第二名；2010年，五年级英语荣获全乡第一名、语文第二名。

理论支撑能让教学之花开出奇葩。教学之余，我不断地学习、总结教育成果，2009年9月、2010年7月，先后两次参加云南省教育论文征稿活动，《如何提高学生的阅读能力》、《浅谈小学作文教学》均荣获二等奖。

8.维修经理岗位职责 篇八

2、整合公司内外部资源，开发医疗售后维修市场，开拓潜在的目标客户，维护所属区域终端医院及渠道，确保部门销售任务按时达成;

3、制定部门制度及销售策略，优化售后服务工作流程，控制市场开拓费用;

4、统筹售后技术支持、售后服务以及维修保养的管理工作，并对部门员工进行工作指导，增强团队服务意识，提高客户满意度,积极处理各种售后纠纷及突发事件;

5、健全部门构架，培训和培养人才，不断提升团队工作热情、工作质量、技术能力和工作效率;

9.维修事业部岗位职责 篇九

读者：陈先生

答：读者您好！现就您提出的问题答复如下：

一、关于岗位聘用期限问题。根据《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度的意见〉的通知》（国办发〔2002〕35号）规定：“聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同；岗位或者职业需要、期限相对较长的合同为中长期合同；以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合同期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。”同时还规定：“对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。”聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。

二、关于岗位聘用条件问题。根据《关于印发〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见的通知》（国人部发〔2006〕87号）规定：“专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和事业单位，按照《试行办法》、本实施意见以及行业指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。”岗位聘用条件是由主管部门和事业单位根据各自不同的情况自主决定的。

编辑部：魏珉

10.维修事业部岗位职责 篇十

一、汽车检测与维修岗位群人才工作任务分析

1. 汽车检测与维修岗位群分工进一步细化

近几年汽车市场发展很快, 汽车保有量直线上升, 尤其是私人汽车所占比例迅速提高。这对汽车检测与维修岗位群产生了深远影响。传统的汽车修理已满足不了时代的变化, 取而代之的是汽车检测与维修岗位群分工进一步细化, 汽车服务行业进化为多工种、专门化、交叉化体系。要求从业人员专于一门, 多科都会。

2. 汽车技术含量不断提高, 汽车服务作业方式发生根本变化

随着汽车技术含量的增加, 汽车服务由过去的传统机械方式逐步变成依靠电子设备和信息数据进行诊断维修服务。在此过程中产生了大量的专用检测设备和仪器, 为汽车服务行业注入了高科技成分。同时对汽车服务技术人员也提出了更高的要求。

3. 汽车检测与维修岗位群管理进一步规范

目前, 我国加大了对汽车行业从业人员中技术人员的要求和管理, 对企业的开业经营提出了技术人员的要求, 技术负责人、质量检验员以及机修、电器、钣金、涂漆人员必须按规定的比例经全国统一考试合格后, 持证上岗。

二、汽车检测与维修岗位群人才的能力要求

1. 现代汽车检测与维修岗位群人才要具有良好的职业道德

良好的职业道德是现代汽车服务企业能够正常生存的立业之本, “爱国、敬业、诚信、友善”是公民必须恪守的基本道德准则, 也是评价公民道德行为选择的基本价值标准。目前我国汽车服务行业人员的敬业水平有待提高。要加强汽车服务行业人员的诚信精神, 强调诚实劳动、信守承诺、诚恳待人。汽车服务行业人员更应友善待人, 应互相尊重、互相关心、互相帮助, 和睦友好, 努力形成新型服务关系。

2. 现代汽车检测与维修岗位群人才要有规范化观念

在某种程度上, 汽车服务行业人才的规范化观念是中国汽车服务行业与国际汽车服务行业存在的最大差距, 同时也是一个难以缩短的差距, 不说中国在高新技术方面与国外存在差距, 仅就机修技术而言就落后许多。其中的原因首先是因为人们普遍缺乏规范化的观念, 其次是没有规范化的文件。

3. 现代汽车检测与维修岗位群人才要具有极强的逻辑推理能力

现代汽车服务行业人才对汽车故障应具备一种特殊的逻辑分析能力。这一要求在一定程度上是由于我国汽车服务行业的实际情况决定的。在诊断过程中, 汽车服务行业人员要“懂原理、会分析、能推理、巧诊断”。因此, 一个不会推理、不懂逻辑分析的人是很难成为一名优秀的现代汽车服务行业人才的。

4. 现代汽车检测与维修岗位群人才要求机电液工种的一体化

面对现代电控汽车, 车辆的故障已不仅仅局限于简单的机械或电气系统的故障, 往往机械问题还牵连电气问题以及电子处理系统。如今汽车工业飞速发展, 相应的, 汽车检测与维修人才需要将机修工、电工结合一起, 再辅以液压技术, 将三者有机地结合才是较理想的现代车检测与维修一体化人才。

摘要：中国汽车产业呈现出蓬勃发展的趋势, 使得中国汽车服务行业对汽车检测与维修专业人才提出了更高的要求。作为第三产业的汽车服务业, 其技术发展虽滞后于新车开发, 但也紧随汽车技术现代化的步伐迈入了高科技时代。面对现代汽车的高技术含量和工艺规程化, 以及维修、检测诊断设备的智能化和自动化, 汽车服务行业对从业人员的要求上了一个更高的台阶。当然对高职院校就如何开设汽车检测与维修专业、培养符合现代汽车维修要求的专业人才来说更是个巨大的挑战。

11.维修电工岗位职责 篇十一

1、严格遵守公司员工守则和各项规章制度，服从领导安排，除完成日常维修任务外，有计划地承担其他工程任务。

2、努力学习技术，熟练地掌握小区电气设备的原理及实际操作与维修。

3、制订所管辖设备的检修计划，按时按质按量地完成，并填好记录表格。

4、积极协调配电工的工作，出现事故时无条件地迅速返回机房，听从值班长的指挥。

5、严格执行设备管理制度，做好日夜班的交接班工作。

6、交班时发生故障，上一班必须协同下一班排除故障后才能下班，配电设备发生事故时不得离岗。

7、请假、补休需在一天前报告主管，并由主管安排合适的替班人。

8、每月进行一次分管设备的维修保养工作。

9、搞好班内外清洁工作。高压运行电工岗位职责 严格遵守公司员工守则和各项规章制度。2 努力学习技术，熟练地掌握所辖小区内的供电方式状态、线路走向及所管辖设备的原理、技术性能及实际操作。努力做好设备的维修保养工作，做好防范小动物工作，确保安全运行。4 坚守岗位，定期巡视电器设备及水泵房，密切监视各仪表的工作情况。正确抄录各项数据并填好报表。对来人来电报修及时登记。值班长负责安排电工日常维修工作。7 负责与供电局的业务联系，并做好登记。发生事故时，值班人员应保持冷静头脑，按照操作规程及时排除故障。9 事故未排除不进行交接班，应上下两班协同工作，一般性设备故障应交代清楚并做好记录。请假、补休需在一天前报告主管工程师，并由主管安排合适的替班人。

11按规定的时间做好值班室内外清洁工作。管钳工岗位职责 其主要工作任务是：负责冷热供水系统、排水系统、消防水系统设备的运行管理和维修保养；负责污水处理系统运行管理和维修保养；负责消防门、自动门、窗帘及机械五金构件的维修保养，其主要职责是：

熟悉给排水系统各种水泵、管道、阀门、控制设施和各种机械设备、供气供水设备的情况，掌握操作规程和维护保养知识，按要求正确使用。

负责污水处理池的日常清洁，及时排除常见的故障，保证系统处于良好运转状态。

当班期间及时巡视检查上下系统设备和其他设备的运转情况，并做好巡检记录。

及时进行设备的维修保养，维修保养要及时，质量要保证，记录要完整并存档保管。

做好应急漏气、漏水、污水外溢等抢修工作，接到应急报告迅速奔赴现场，及时进行抢修，重大泄漏应在领导和工程师的指导下进行。

积极配合其他工种工作，努力完成领导交给的其他任务。

12.物业维修人员岗位职责 篇十二

1、熟悉住宅区各类房屋的分布状况,房屋内外结构,附属设施各水、电气、消防系统的管线走向,分布状况以及管线主控制位置,以及设备的性能和使用状况;

2、加强学习业务知识,能识读施工图纸。绘制简单的平面图,管线大致系统图,能清楚正确的在图纸上标出发生故障的位置;

3、必须具备熟练的施工技能,在熟练自己专业的基础上,学习水、电、土建等基本知识和规范操作,适应住宅区维修工作的需要;

4、经常巡视住宅区,掌握公用设施的运行和完好状况,如发现有损坏,隐患或其它不正常的情况,应及时组织人员抢修。以确保公共设施完好,设备运转正常;

5、经常巡视住宅区,保证上下水、排污管道畅通,按规章制度要求每半年疏通雨水井及管道一次,确保住宅区污水不外溢;

6、在维修楼面时,必须首先准确的找到漏、渗水的真正原因,做到一次修好,少返修或不返修;

7、爱护工具,在每次使用之后,必须对领出的工具的性能、机具配件等进行检查,是否完好无损。

物业维修人员岗位职责2

按照公司规定，对所辖园区、商业项目内日常供水、供电等设备进行巡检、维修、保养及校准。

发生紧急情况时，及时汇报及维修，查明原因，采取应急措施。

物业维修人员岗位职责31、保证公司水电设备设施的维护和管理;

2、协调设备供应商的现场安装、维护、整改等工作;保证公共设备、设施的正常使用;

3、个人分管设施设备的巡视和保养维护;

4、检查(验收)设备的运行情况，报告运行故障和报修结果;及时处理业主报修。

物业维修人员岗位职责4

1.负责大楼的设施设备的维修养护工作,确保设备正常使用;

2.根据客户报修及时完成报修，负责日常巡检记录，做到台账清晰，确保各项工程设备运行良好;

3.认真执行二次装修巡检制度，发现问题及时处理并做好相应记录等;

4.负责应急事件的处理及抢修工作;

5.能积极主动完成上级安排的其他各项工作。

物业维修人员岗位职责51、能独立负责办公楼设备的日常维修及保养;

2、能独立负责对机房(消防、发电机、电梯)设备进行基本的安全检查;

3、对办公楼及员工宿舍的工程管理(墙体破损、水渠、强弱电)具有一定的预判性;

4、能进行简单的工程仓库出入库管理。

物业维修人员岗位职责61、定时巡查设备的运行状况，并做好记录，定期按相关操作规程做好保养检修工作，保证设备正常运行;

2、完成每日客服报修的维修工作;

物业维修人员岗位职责71、负责对辖区内公共设施、设备的检查、巡检与维护;

2、负责对辖区内设施、设备的分布，功能分配情况进行管理;

3、根据业主报修信息及日常检查结果，对设备设施进行维修、维护;

4、负责设备设施事故现场的处理，并分析原因、完成上报;

5、负责对调查中出现的不合格项，提出并落实整改措施;

13.科研事业单位岗位设置优化策略 篇十三

人事管理工作一直是事业单位内部管理工作中的重要组成部分, 计划经济体制下岗位设置主要是依据身份管理为主要方式, 这种管理模式很难适应新时期市场经济体制下的科研事业单位的发展需求。如何采取科学的手段开展岗位设置工作, 积极地做好优化控制, 已经成为科研事业单位人事管理工作改革中的重要一环。

二、优化岗位设置的重要性

通过对岗位设置进行优化, 可以更好地对相关人才聘用制度进行完善, 促进人事改革工作的推进和落实。在岗位设置中, 科研事业单位需要对相关条件和资质严格依据有关规定和标准进行审核, 并对相关在岗人员岗位的工作目标、工作职责、工作要求以及工作任务进行明确阐述, 提高人才聘用的规范性与标准性, 推进人才聘用制度的完善发展。通过对岗位设置的优化, 还可以更好地对广大职工的工作积极性进行激发。科研单位内部不同岗位具有不同的岗位职能, 不同岗位的考核标准和形式也不尽相同。通过对岗位设置进行合理优化, 可以更好地推进各项考核工作和评价工作的落实完成, 实现公平竞争, 从而更好地提高在岗人员的工作积极性。另外, 通过对岗位设置的合理优化, 事业单位本身的管理工作也可以更好地实现规范化、民主化和科学化。

三、优化策略

1. 端正思想

对于科研事业单位来说, 其岗位设置需要引入全面的人性化理念, 以科学的人才观念来开展相关工作, 重视提高人才队伍综合能力, 结合专业技术岗、管理岗、工勤岗等岗位的特点和需求, 对岗位设置进行合理优化, 将传统的身份管理进行科学的转变。

2. 明确原则

在岗位设置上, 要严格依据相应的编制来进行岗位设置, 坚决避免突破编制, 严格依据相关主管部门所核定的人员结构来进行编制, 并且不同岗位的名称、职能、权利、责任等都要符合本单位的具体特性。在岗位设置上, 要与单位自身的规模与性质保持一致, 结合事业单位自身的发展需求, 对岗位进行合理设置, 通过细化和分类, 将职能任务进行科学的分解, 合理分配不同岗位的工作量和职能要求。在岗位分配上, 也要力求高效、精简, 在确保各个岗位工作量得到有效完成的基础上, 通过合理组合, 减少岗位的数量, 提高工作效能, 确保工作的整体质量与效率, 避免出现重复和交叉设岗, 让岗位权责统一。在岗位设置上, 也要结合不同岗位的责任特点与技术要求, 对用人比例进行适当的调整, 并且结合不同岗位对人员的配备和素质方面的要求, 进行合理调整, 灵活运用。另外, 岗位的设置上, 也要凸显出实效性, 确保不同岗位的职务层次分明, 岗位职责严格落实, 与事业单位的发展需求相配套。

3. 设置思路

第一, 管理岗。对于科研事业单位来说, 管理岗主要分为一般管理岗位和领导岗位两种, 在设置上也要针对不同岗位类型进行设置。在管理岗位设置中, 要对于科研单位的类型、性质、级别分配、人员编制情况、发展需求以及各项经费情况进行深入的考虑, 结合不同组织类型, 对于岗位进行分类设置。通过分类设置的应用, 实现分类管理, 这对于提高内部管理水平有很大的意义。在岗位数量上, 要严格依据相关规定, 对岗位的职责与任务相对接近的岗位, 可以通过严密的论证, 通过一人多职位的方式, 来实现对岗位的精简。部分岗位可以由其他岗位人员进行兼职, 专业技术岗与管理岗合理兼顾, 可以有效控制行政人员比例, 这也符合科研事业单位的发展需求。领导岗位的设置上, 要结合上级部门编制进行设置, 严格遵守领导职数的规定, 确保设置科学合理。在对一般管理岗位的设置上, 则要结合单位的具体类别和机构类型, 明确不同级别的职责和工作任务, 合理分配管理层次, 按照规范、科学的制度对管理岗位的职级层次进行设置, 真正实现管理的科学化和规范化。

第二, 专业技术岗。专业技术岗的设置对科研事业单位来说非常重要, 科学设置是保障各项专业技术职务得到落实的关键。专业技术岗在设置上, 要从科学的角度真正实现因事设岗, 提高人才队伍的综合素质, 保证人才队伍的合理流动, 提高在岗人员的创造性和工作热情。在总数确定上, 专业技术岗的编制数量要统筹控制, 并满足科研任务开展的需求, 通过对各类专业技术职务比例结构的有效调整, 提高整体科研技术的综合实力。专业技术岗的设置也要根据不同的职务类型和层次进行分层设置, 通过对不同岗位的合理设置, 分层次管理, 确保层次控制与级差控制处于合理状态下。要将高级职称、中级职称以及初级职称专业技术人员的比例进行合理控制, 并严格依据有关部门的规定进行设置, 确保人才队伍结构的科学合理, 阶梯效能得到最大程度的体现。通过明确不同岗位之间的职责与工作任务, 进而提高不同岗位之间的配合效果, 充分发挥专业技术岗的效益。结合实际情况, 在专业技术岗的设置上也要适当增加流动岗位, 从而缓解聘用制中的分流问题, 促进内部人才的有效流动, 提高对优秀人才的留用能力, 促进人才管理水平的提高。

四、结束语

总而言之, 对于科研事业单位来说, 岗位设置工作的开展要通过科学合理的优化, 引入积极的分配策略, 有意识、有计划、有目标地展开相关岗位设置工作。用科学发展观对岗位进行优化设置, 可以更好地提高整个人才队伍的综合素质, 加强对优秀人才的留用, 为科研事业单位日常工作的开展奠定坚实基础。

摘要：对于科研事业单位来说, 科学的岗位设置可以更好地实现人事改革工作, 推进各项人事工作的有效开展, 更好地激发广大职工的工作热情, 让科研事业单位的各项工作开展效果得到更好的保障。

关键词：科研事业单位,岗位设置,优化策略

参考文献

[1]付金锋.浅谈事业单位岗位设置[J].人力资源管理, 2016, (1) :59-61.

[2]廖闯.新形势下事业单位岗位管理考核中的问题与对策[J].经济师, 2013, (1) :263-264.

14.维修事业部岗位职责 篇十四

关键词：新形势；事业单位；岗位设置；管理方法

事业单位以提供公共服务为主要特点，在我国社会发展中发挥着至关重要的组成部分。改善岗位设置和岗位管理势在必行。岗位管理作为人事管理的重要组成部分，是实现事业单位快速发展的重要基础和动力，完善岗位管理，改变用人机制，提高事业单位工作活力，创新岗位管理制度和纲领，是调动人力资源积极性和参与性的重要手段，也是事业单位改革和发展的重要切入点。

一、事业单位岗位设置管理的概念和必要性

事业单位是服务社会的公共组织，旨在为社会公众提供更多更便捷的服务。岗位设置作为事业单位发展的重要组成部分，只有明晰不同岗位的职责和发展目标，明确不同岗位的义务和发展方向，才能优化岗位设置，使岗位人员技能得到最大限度的发挥，推动事业单位的快速发展。

提高事业单位岗位设置管理，能够合理分配岗位人员，完善用人制度和聘用机制，人尽其用，提高岗位人员的综合业务素质和业务能力，激发岗位人员工作的积极性和主动性，为事业单位的稳定快速发展打下坚实的基础。

二、新形势下事业单位岗位设置管理存在的问题

（一）岗位设置认知不够，执行力不足

当前，事业单位发展过程中，对于岗位设置的认知度还远远不足，仍然采用传统的职称来进行岗位设置和岗位分配，岗位人员的业务素质和岗位要求不匹配的情况时有发生。岗位管理中，对用人机制理解不足，对岗位人员考核不够，导致岗位人员不能满足事业单位快速发展的要求，很多岗位人员积极性不足，执行力不足，影响了岗位管理的进一步发展。此外，岗位管理忽视了对岗位人员的考核和评估，人员综合业务素质较差，工作技能不能满足时代的发展要求。

（二）岗位设置与编制管理脱节，管理力度不够

事业单位岗位管理，对于岗位管理没有明确的规定，编制管理没有与岗位管理相统一，依据职称设置岗位的现象仍然比比皆是，忽视了事业单位发展过程中最切实的需要，阻碍了事业单位的发展。在新形势下，事业单位规模逐步扩大，人员调动和变迁屡见不鲜，岗位设置与编制管理脱节，使得岗位人员配备与岗位发展要求矛盾丛生，负面影响极大。

（三）岗位管理对岗位职责划分不清，影响岗位执行

编制管理的渗入，使得事业单位因人设岗，但是对于岗位职责和岗位要求没有相关的说明和规范，导致岗位与人员技能不匹配，岗位需求不明确，使得岗位人员缺少用武之地，才能得不到施展和发挥，影响了岗位人员的积极性，阻碍了事业单位的发展。

三、完善事业单位岗位设置管理的应对策略和方法

（一）转变事业单位岗位管理观念，深化岗位设置管理认识

事业单位在完善岗位设置管理过程中，人事管理部门要充分认识到人事制度的发展历程，对人员选拔和聘用的相关制度要熟记于胸，岗位管理的相关规章制度要条理清晰，并在此基础上引导事业单位各岗位人员深入了解相关制度章程，以事业单位发展为己任，深入理解岗位管理的重要性和意义，并对事业单位未来的发展肩负荣誉感和使命感，积极配合岗位管理，及时转变岗位观念，不断提高自身能力和技能，达到岗位管理的目的。人事管理部门要规范化岗位职责和义务，引导岗位在职人员认识到岗位信息、要求和发展空间，让岗位人员在岗位上忠于职守，尽职尽责，在满足自身职业发展规划基础上推动事业单位岗位设置管理水平。

（二）明确岗位设置管理基本原则，提高岗位在职人员职业素养

事业单位岗位设置管理要遵循科学化、合理化原则，岗位设置的时候，人事管理部门要引导岗位人员明确事业单位的首要任务和岗位的具体工作，并确保岗位人员在工作中能保持与事业单位发展的一致性，将岗位职能和事业单位发展相统一，推动岗位管理的优化升级。在岗位设置管理过程中，要以事业单位发展的首要任务为重心，并将其分支有效协调起来，达到和谐统一的良性发展。岗位设置管理还要注意结构的优化和科学性，根据不同岗位的特点和要求，选拔优秀的、高工作技能、高业务能力的岗位人员，并保证人员构成的合理性，以科学化的人员比例推动岗位管理的高水平发展。

（三）完善岗位设置和评估体系，定期考核岗位人员业务能力

岗位设置不仅要优化设置原则和体系内容，还要规范化人员考核体系，在确定岗位工作内容和工作量的基础上，要科学编制岗位人员数额，对人员定期进行工作技能考核。事业单位中，不同岗位有不同的业务要求，不同岗位的比重也有很大差异，在进行人员分配的时候，要综合考虑岗位性质、岗位功能、岗位目标，以推动事业单位发展为目标，以顺应时代发展为第一要义。通过定期考核岗位人员业务能力，及时调整岗位人员数量和责任，优化人员比例，满足相关政策要求，推动岗位设置管理的稳定发展。

总之，事业单位岗位设置管理是事业单位人事管理的重要组成部分，任重而道远。事业单位在发展过程中，要剖析岗位设置管理中的存在的问题，并分析问题产生的原因，提出有效的应对策略，科学改善岗位设置管理，激发事业单位人员的工作积极性和工作参与度，为事业单位的稳定发展提供充足的发展动力。

参考文献：

[1]刘志臻.浅谈如何做好事业单位岗位设置管理工作[J].物流工程与管理，2014（06）.

[2]刘云.浅谈事业单位岗位设置在人事制度改革中的重要意义[J].商业文化（下半月），2012（05）.

15.维修事业部岗位职责 篇十五

我国的事业单位有120万个,在职职工3000多万人,离退休人员900多万人,涉及教育科技文化卫生等各个领域。收入分配制度改革涉及众多人的切身利益,这既是经济问题也是政治和社会问题。

1 2006年工资改革的历史背景

建国以来我国事业单位收入分配改革先后经历了四次大的改革。1956年第一次工资制度改革,完成了分配制度由供给制向职务等级工资制度的过渡;1985年第二次工资制度改革建立了以职务和工龄为基础的结构工资制;1993年第三次工资制度改革建立起了相应的工资增长机制,并与考核结果相挂钩,进一步体现了收入分配的效能。但是三次工资改革,都未能解决吃大锅饭的问题,个人的业绩、贡献都难以从工资中体现出来,分配不合理和收入差距悬殊问题依然存在,制约着事业单位的改革与发展。

2 岗位绩效工资制度及其构成

2.1 岗位工资

管理岗位、专业技术岗位以及工勤技术岗位是事业单位的三种岗位。能够充分体现工作人员所聘岗位职责和要求的就是岗位工资,不同等级的岗位对应不同的工资标准,工作人员按照所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

2.2 薪级工资

根据工作人员的工作表现、资历以及所聘岗位等因素确定员工的薪级工资,薪级工资体现的是工作人员的工作表现和资历,不同的岗位对应的薪级工资起点不同。

2.3 绩效工资

绩效工资是2006年工资改革后事业单位工作人员收入的重要组成部分。主要体现工作人员的实绩和贡献。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两大部分。基础性绩效有其固定的工资标准,目的是为保障事业单位工作人员的基本生活,奖励绩效为活的部分。奖励性绩效工资的发放由单位自主制定发放方案,并制定考核标准,根据工作人员的表现及最终考核结果予以发放。国家对事业单位的绩效工资实行总量控制和政策指导,事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的分配程序和要求,采取灵活的分配形式和办法自主决定本单位的绩效工资分配,并适当拉开差距。

2.4 特殊岗位津贴

特殊岗位津贴是针对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员。国家将规范特殊岗位津贴,统一制定项目、标准和实施范围,明确调整和新建特殊岗位津贴的条件,建立动态管理体制。

3 岗位绩效工资制度改革的目的

第一,改革高度集中的管理制度,贯彻按劳分配以及按生产要素分配相结合的原则建立与市场经济相适应的分配激励机制,并赋予地方部门一定的分配管理权;第二,建立以岗定薪,岗变薪变的岗位绩效工资制度同时完善高层次人才激励机制;第三,为了事业单位的工资增长能够适应经济社会发展的水平,根据事业单位的特点制订了匹配的人员工资正常增长机制;第四,为了增强事业单位的活力,在制度形成和运行机制上与公务员工资制度脱钩;第五,规范分配制度并加强收入分配的宏观调控政策。

4 目前事业单位岗位绩效工资制度的实施状况和存在的问题

4.1 目前事业单位岗位绩效工资制度实施现况

事业单位2006年工资制度改革的第一步即岗位工资和薪级工资部分均已实施到位。绩效工资的实施是三步走:2008年12月温家宝总理主持召开国务院常务会议,审议并通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,决定从2009年1月1日起确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员工资平均水平。之后2009年9月2日再次召开会议,决定我国事业单位实施绩效工资。自2009年10月起在公共卫生机构和医疗卫生事业单位实施绩效工资。2010年起在其他事业单位实施绩效工资。两年年多过去了现绩效工资的实施也已全面启动,全国各地大部分的事业单位已经实施了绩效工资,但绩效工资的实施仍处于起步状态和一种摸索状态。

4.2 岗位绩效工资制度实施中遇到的问题

(1)岗位设置与岗位工资兑现本末倒置,使得岗位工资并未真正落实到位。从目前的岗位工资执行情况看,确实还存在一些岗位与工资不匹配的情况,并未真正做到因事设岗,相反许多单位为却是因人设岗,因薪设岗。岗位工资所要达到的目的并未落到实处。岗位设置的目的在于以岗定薪,薪随岗变,建立事业单位正常的工资调整机制。这种现象的存在为进一步进行岗位设置带来了困难,也为工资改革向纵深发展制造了阻碍。(2)没有科学有效的绩效评估机制,绩效考核往往流于形式。虽然各单位也都制定了实施绩效工资的方案和考核标准,但往往因情面因素、轮流思想、主观评价等因素影响,使得考核结果平均化,绩效考核流于形式。(3)市场化程度低,绩效工资的激励作用不足。事业单位的工资体系的市场化程度低,没有达到同类等级人员的市场薪酬水平。绩效工资的实施并没有起到真正的激励作用。

5 为不断改进和完善岗位绩效工资运行机制提出的几点建议

5.1 对岗位设置进行进一步科学分析,落实制度

实施岗位绩效工资制度的前提是必须设置科学的岗位。各个事业单位应当根据自身的社会功能、工作性质以及职责任务等科学地分析并研究现有岗位的设置情况,并建立一套合理的岗位设置制度加以实施。只有准确的衡量各个岗位的价值再根据需要设置岗位,用人制度才能随之变化,岗变则薪变,将工资收入分配制度落到实处。

5.2 建立科学有效的考核评估机制

可借鉴一些即成的考核机制,尝试建立日常考核与聘期考核有效结合,个人考核与科室考核、单位考核合理衔接的感悟绩效考核方法,对工作人员的德能勤绩廉进行分解细化,使绩效工资的激励作用能更加充分的体现出来。

5.3 积极推行全员聘用制、公开招聘制度

在事业单位内部进一步推行岗位聘用合同制度,公开招聘制度,实行合同聘用制,使得合同双方的权利义务都有规范的法律条文约束,有利于形成能上能下的灵活用人机制。另外实行公开招聘制度则使得人才的流动流出更加灵活,有利于事业单位引进高素质人才,形成强有力的选人用人竞争机制,彻底打破吃大锅饭的现象,同时也使激励机制充分发挥作用。

事业单位的岗位绩效工资制度改革还仅仅是起步,还有很长的路要走。事业单位岗位绩效工资制度的改革目前所出现的一些问题与其他的相应配套改革措施的不到位也有很大关系,比如分类改革、人事制度改革制度等,这一切都需要分步实施,逐步到位。

摘要：2006年6月,人事部、中组部等部委联合下发了《关于事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件。这些文件的出台拉开了我国收入分配制度新一轮改革序幕。收入分配制度改革涉及众多人的切身利益,这既是经济问题也是政治和社会问题。

关键词：事业单位,岗位绩效,改革

参考文献

[1]曲静.关于中国人事制度改革的思考——《公共管理导论》初读[J].科技信息,2009(02).

[2]段磊.以绩效改进为中心,以程序公平与标准公平为基本点——兼论事业单位绩效考核的理念、技术与方法[J].科技智囊,2010(05).

16.维修事业部岗位职责 篇十六

欧莱雅从来不用企业文化给员工设定框架，“无框架、无限制”是欧莱雅的用人特色。“自己给自己定位，自己给自己找事干”，像“诗人”一样去谋划各自的岗位职责与职业生涯；像“农民”一样去耕耘事业，实现目标。欧莱雅的员工在其职业发展生涯中被赋予了充分的权限和责任。

欧莱雅在选拔人才时，非常注重发掘员工身上的多元化特点和能力，比如他们的忍耐力、开放心态、开放性思维、好奇心、积极性等，这些特点和能力都与企业人才的多元化相关。欧莱雅员工从一开始就着力于锻炼一种独立的企业家精神，能够以对待自己生意的态度去投入工作，并且具备很强的方向感，不仅能独立决策，还可以自我驱动。“未来企业家”是欧莱雅自创始以来恒定的员工培养目标。

对于人才的渴望，欧莱雅可谓绞尽脑汁。为此，欧莱雅还精心设计了针对不同类型人才的各类比赛。通过这些比赛，不仅可以让欧莱雅发掘未来的精英，还可以全面考察参赛者的快速反应能力、战略执行能力和创造性地解决问题的能力。从普通员工到总裁，欧莱雅鼓励每一位员工都建立自己的职业生涯愿望，拥有自己的成功梦想，并创造条件激励员工着手去实现梦想。

作为全球最大的化妆品公司，为了培养国际化人才，欧莱雅还会经常指派产品经理去其他国家锻炼。这样，一个在中国开始职业生涯的员工就会经理完全不同的市场，比如日本或者意大利，这会增加这个人的创造力。

为了关注每一位欧莱雅员工的发展，在欧莱雅还设有一个专门的职位，叫做“职业发展经理”，它的职责就是从员工一进入公司就开始对他们进行跟踪，关注他们的成长，为公司选拔、任用优秀的员工进行重点培训，并提供信息。欧莱雅的培训体系非常严密，从新员工培训，到专业技能与管理才能培训，到海外培训，以及在工作实践中培养领导人，环环相扣，步步为营。每年三四月的时候，人事部门通过跟每个员工上级的沟通，来制定对他的培训计划。员工绩效评估时，只要员工认为其工作与任务需要培训，就可以主动向上级提出培训要求。为了提高员工技能与管理能力，适应工作挑战，公司会根据需要及时安排员工去参加培训。