企业员工招聘论文

2024-09-04

企业员工招聘论文（精选12篇）

1.企业员工招聘论文篇一

企业员工招聘风险分析

摘要：员工招聘是企业对人才的信息收集、甄选和录用的过程，是人力资源管理的第一步，聘用到适合本企业的人员可以为企业创造巨大的价值，没招到人才或所招人才与企业所需不符，则会给企业带来一定的损失。

关键词：招聘招聘风险人力资源防范对策

企业员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量及质量要求，通过多种方法和途径，吸收人力资源的过程。员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动过程。现今人员招聘已成为我国企业在市场经济竞争中的一项关键活动和一种重要行为。随着我国加入WTO，企业面临的竞争压力越来越大，人才将会起决定性的作用。企业如何进行有效的人员招聘活动，得到优秀的和本企业适用的人员，需要对招聘中存在的风险进行有效分析，预防并规避招聘风险。

一：企业员工招聘现状

（一）大多数企业没有或缺乏中长期人力资源规划

大多数企业由于没有或缺乏中长期人力资源规划，通常采用现缺现招的办法进行人员招聘，什么时候有人离职或其他原因造成岗位空缺，就临时进行招聘，这就无法估计企业未来发展对人员的需求和配置。甚至在时间紧的情况下，为填补岗位空缺，不得不降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法招到合适的人才，也无法达到人员的合理配置，更谈不上为企业可持续发展发现人才，储备人才。

（二）企业对招聘不重视

如今大学生的数量每年都在增加．而公司能提供的岗位远小于毕业生人数。以致于人才市场上求职者供大于求。企业管理者往往轻视企业的招聘活动，投入企业招聘活动的资金严重不足。企业在招聘的组织过程中缺乏详细和科学的人力资源规划，导致企业在招聘过程中组织及计划不周密，缺乏目的和针对性。很少有企业会依据企业的发展战略制定人力资源长远规划。并在此基础上制定人力资源规划。其结果导致中小型企业招聘用人无计划，随意性过强，企业要用人时，人力资源部门无法提供足够的人力资源，甚至降低标准录用人才。不需要用人时，却有大量的人员过剩。造成人员流动频繁，不利于企业的发展。许多企业

在招聘时任意提高招聘标准，“高门槛”现象普遍存在，造成人才浪费，人才进入企业中才发现自己的价值观与企业不符合，进而使企业的离职率升高。

（三）招聘人员及招聘队伍的非专业化

企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。在其对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。因此，招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是，我国众多企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历，筛选简历，因而非专业的、懒懒散散的招聘人员将得到了更多的是“垃圾式”的简历和拖沓的员工。

（四）企业招聘选拔中缺少科学的方法

目前企业招聘选择方法众多，有简单的简历与申请表甄选、笔试和面试、复杂的心理测验、评价中心技术等。招聘选拔方法既可单独使用．也可多种方法综合使用。企业要根据实际需要加以选择，但有时企业受限于各种因素，在实际招聘过程中，选拔方法比较单一，只是使用简历、笔试或面试这几种成本较低、方便简单的方法，而很少使用其它成本较高、效果更好的选拔方法，例如心理测评、领导小组讨论等。

（五）招聘中讲关系、重人情

中国传统文化使每个人都生活在一张复杂的人际关系网中，由于历史和人文原因，人人都很重视这张人际关系网，不愿伤了感情，丢了面子。因而在招聘中难免会存在讲人情，说关系、“内定”、或招聘条件随意修改，度身设计的现象。于是，有些能力平平或条件根本不符合岗位要求的应聘者由于是老板或企业某高管的亲戚、朋友、熟人，而获得了进入企业的通行证，甚至，根本不用面试，老板或某个高管口头交待一下，第二天就可来上班了。试想，这种招聘还有什么公平性、合理性和规范性可言。

二：应对企业员工招聘风险的可行性建议

（一）正确认识做好招聘工作的重要性

人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称。是人才引进机制．是人力资源工作流程的开端部分。招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色：招聘是实现人力资源充足供给的重要手段．是人力资源规划和人员甄选之问的桥梁，是组织形象的丁程，是招聘最终将人和组织联系在一起的。

（二）完善企业招聘制度和流程，选择适合企业的招聘渠道和甄选方法

企业招聘效果很大程度上取决于企业的招聘制度和招聘流程是否规范合理。企业应按照准备、招募、甄选、录用、评估这五个阶段建立起一个完整的、系统的、程序化的招聘流程，每个阶段都应明确规定参与的人员与职责，同时建立一个完善的招聘体系，这个体系应包括人员需求预测、人力资源规划、选择招聘渠道、实施人员甄选、确定录用人员、体验及背景调查、人员试用等环节，并在实践中不断完善。

（三）选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养

企业之间的竞争实质上是人才的竞争，而在激烈的人才竞争中，招聘人员扮演着极其重要的角色。招聘队伍是企业的一面广告，代表着企业的形象。同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心，同时需要对本企业很熟悉，言行举止要能代表企业的形象。所以企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人事人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。

（四）确定合理的雇佣标准

只有招聘到合适的员工，才能使企业在进行招聘时的投入更有效、更有价值。确定合理的雇佣标准是确保选取到合适人才的第一步。高能力者虽然对企业意味着高产出，但同时也意味着高成本，所以不能单纯以绝对能力差异作为雇佣决策的标准。企业应根据岗位的工作分析雇佣那些成本效益较好，即工资与产量之比较低的应聘者才显出经济性，更符合企业利益的最大化原则。合理的雇佣标准不仅可以帮助企业降低成本，而且新的优秀力量把企业的发展推向新的高峰。这些规章制度在约束企业招聘、录用行为的同时，也对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。

（五）减少信息不对称程度

近些年来，很多企业在招聘中都出现对应聘者要求完美的现象。招聘企业不

考虑自身的规模和实力，一味的拔高应聘条件，以为高学历、高素质的人才都是供大于求的。这些企业忽视了人力资源成本，招聘要求与岗位的实际要求相脱节，不但加大自己的管理成本，把合适的人才拒之门外，还助长了“假文凭”“假学历”的现象，而且对员工和社会来讲，这种现象会造成人才的资源浪费。

（六）优化薪酬管理，吸引、保留、激励员工

薪酬水平一定程度上决定了企业能否招聘到优秀的员工，从而影响企业竞争力，因此企业必须在薪酬水平、结构、形式等方面做出科学合理的决策，通过不断优化薪酬管理，以适应环境的变化。

三：结束语

招聘工作是企业人力资源管理中一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键环节。同时，人员招聘工作更是一项系统的、复杂的综合性工作，随着社会的发展而发展。在经济日益全球化的今天，人才是企业最宝贵的资源．能否招聘到适合的人才，形成高素质的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，企业尤其要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真对待招聘中的各个环节，提高招聘的有效性。首先要通过加强企业的内部制度，提高招聘的决策质量，逐步构建起企业招聘的风险防范体系；其次，注意注重决策程序的规范性，提高招聘人员的业务素质，做好招聘人员的思想工作；然后，在招聘过程中体现出科学、客观、公正、公平，严格按照科学程序招聘，注重对相关人员权责对等的平衡，使决策能够很好地渗入招聘过程。

2.企业员工招聘论文篇二

我国现阶段出口企业一般分为贸易型和生产制造型,员工招聘主要来自销售和生产岗位,主要招聘贸易型人员和生产制造型人员,招聘过程都要经过规划、岗位分析、需求预测然后进入招聘环节,通过制定计划、选择渠道、确定方法、发布信息、招聘人员及最后的面试录用完成招聘活动,招聘结束后需要对结果从成本和质量两个方面进行评估,为随后的考核模块例如绩效、薪酬等方面奠定基础( 见图1) 。规范科学的招聘系统能够为出口企业提供合适的人才储备,提升企业业绩,贯彻企业发展战略。

不同性质的企业在招聘体系的设置和侧重上也有所不同。例如国有外贸企业在招聘体系中更关注的是招聘需求和目标,也就是人力资源规划领域; 外资企业更注重人员的质量和甄选,民营出口企业则对招聘的结果以及招聘成本的控制更为关心。对出口企业而言,整个招聘体系可以分为规划、执行和输出三个阶段。

1.规划阶段

贸易型企业往往根据各出口部门的人员需求状况制定完整的规划,并根据外部环境的变化对任职标准和要求做出微调。制造型企业则需要以固定时间段,一般是半年或全年的订单量安排生产计划,根据生产计划制定人力需求方案,在目前“用工荒”现象突出的前提下,对众多出口制造企业来说面临严峻的考验,招聘规划一般难以落实。

2.执行阶段

出口企业应当根据员工招聘系统的流程从计划到录用高效地完成具体目标。贸易型企业招聘对象主要集中在外贸业务员、储运结算、跟单及质量监控方面,大多采用校园宣讲及人才招聘会的形式,部分采用B2C平台, 例如“前程无忧”、“智联”等。制造型企业多采用劳动力市场、广告、员工推荐等渠道,在人员录用和甄选过程中也较之贸易型企业更为快捷。当前大量的一线劳动力因为生活成本等原因从传统的珠三角、长三角等地区向内地回流,直接导致沿海地区的出口制造型企业难以满足用工需求,甚至相当多企业对员工招聘环节的要求放宽到身体状况达标即可,性别、经验、年龄、学历等基本招聘系统中的核心要素一概从宽或者不做要求。

3.输出阶段

招聘完成后,出口企业需要对招聘活动进行评估,主要是从成本和质量两方面进行考核,招聘到企业所需的员工并安排到合适的岗位发挥其作用是重要的考核指标。招聘结果同出口企业在员工招聘中的投入和招聘专员的素质有直接关系。

二、招聘收益金字塔的比例设置

招聘收益金字塔是通过计算招聘投入即全部的应聘者的数量与产出即招聘结束后的最终雇佣人数的比例, 来估算招聘投入—产出率的一个塔型工具。招聘收益金字塔可以帮助出口企业的人力资源部门对招聘的宣传计划和实施过程有一个准确的估计与设计,一般情况下外贸领域内“收益金字塔”分为4个阶段: 求职申请、甄选面试、试用考察、正式录用; 各阶段的比例则是变动的,下面根据企业类型进行具体分析:

1.贸易型出口企业

贸易型出口企业面临的主要问题不是人才短缺而是人才过剩,这种现象和当前普遍的“用工荒”呈现出鲜明对比。虽然对贸易岗位的人员素质要求较高,但随着每年大量大学毕业生进入就业市场,人才供过于求,对贸易型出口企业来说重点在准确地选人和用人上。各层次人才之间的比例会大幅度扩大。

例如招聘1名出口外销员岗位的业务员,假设计划收取简历20份( 这在毕业生供应量中很容易达到) ; 4个层面中申请—甄选—试用—录取的比例设置为1: 5; 3: 1; 4: 3; 各层次晋级的人数为1—5—15—20; 即20人递交简历,15人进入甄选,5人进入实习或试用,最终录取1人。总比例1: 20。

贸易型企业随着所在地区、经济水平以及企业性质的不同,招聘收益金字塔的比例幅度也会有明显不同。以江苏某国有大型出口股份公司为例,每年的进口与出口岗位人员需求不超过20人。而仅南京地区每年国际贸易专业的本科毕业生数量就达到数千人,因而在招聘过程中,进行学历、专业、经验、素质、外语、能力等众多要素的甄选,最终收益比会远大于1: 20,因此形成大学毕业生的求职难。

2.制造型出口企业

当前的“用工荒”集中在服务领域和制造领域,在外贸行业中,“就业难”与“招工难”同时存在。以广东地区为例,很多制造企业极度缺人,从人力资源管理角度看, 普工的收益金字塔比例大多小于1,技术工收益金字塔比例等于或略大于1,即大多数1个劳动力可以面临1— 2个以上的岗位选择。

短时间内我国出口制造型企业面临的人才短缺现象难以彻底解决,国际金融危机爆发后,我国出口制造型企业在员工招聘方面做了一系列改进。就招聘系统而言, 制造型出口企业的重点不在于如何优化招聘流程以提高效率和节省成本,由于人才不足,重点应完全放在规划和渠道上。不过目前的人才供给不足并不是真正的劳动力绝对数量的短缺以及中国“世界工厂”地位的改变,而是随着经济发展变化产生的劳动力回流与传统外贸集中地转移之间的协调问题。

三、招聘方法和渠道的优化

首先,提高人力资源管理人员的综合素质。人力资源管理人员必须提高自身素质,具有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力、健全的心理素质与一定的人事工作经验等,才能为企业选好人、用好人。

其次,采取灵活多样的招聘方法。企业可能由于组织发展面临的不同环境不同阶段导致招聘过程出现变化。生产制造型出口企业招聘主要集中在一线的制造岗位上,适用于“招—甄—录—聘”的中级方式或者“招— 录”的初级方式。贸易型出口企业因为人力资源供给量大,员工面向国外目标客户,对综合能力要求较高,所以适用于“招—甄—选—录—聘”五段式的高级方式。

第三,拓展招聘渠道。以往无论贸易型还是制造型企业都是以现场招聘为主,而如今则应有效结合线上和线下两个领域,辅助于推荐、猎头等不同的高低端模式。制造型出口企业除了每年的固定招工外,还应积极开展校企合作的新途径。以广东省为例,某机械出口企业从开始的招聘—缺工—再招聘—停滞的模式中另辟蹊径, 和本省对口的中等专业学校以及高等职业技术学院签约,采用订单培养模式,签署校企协议,出资培养并建立人才的梯形结构配置,学生毕业后直接整批量就业。这种模式一定程度上解决了“就业难”,另一方面又缓解了 “用工荒”,值得其他制造型出口企业借鉴。出口企业在人力资本的培养上加大投入才能保障人力资源管理后续模块如培训、薪酬、绩效考核和职业发展规划的实施。

参考文献

[1]王东强.外资企业解决大学生“就业难”的经验与启示[J].中国人力资源开发,2013(23).

3.浅析企业员工招聘与配置工作篇三

[关键词]员工招聘；配置工作；人力资源管理

企业持续健康的发展离不开人力资源的有效管理，在人力资源管理中要进行的第一个流程是员工的招聘与配置工作，这项工作的好坏直接影响企业的发展。员工的招聘与配置工作是企业管理中最为重要的基础之一。要做好企业员工的招聘与配置工作，就需要从企业的实际发展情况出发，做出有针对性的招聘与配置。员工的招聘是招聘来的员工要具有和企业发展相关的工作技能、认同企业文化的思想、愿意稳定服务企业的意愿。员工的配置是将招聘来的员工合理化地分配到岗位上，让员工可以展示自己的才能，企业自身可以实现人力资源最优化管理。可见，员工的招聘与配置工作深深关系到企业的自身发展，但是现在企业在这方面出现了诸多问题，如“招工难，留不住人”、“找不到合适的人”等。

一、较为常见的企业员工招聘和配置管理情况

目前大多数企业在追求利益最大化的同时，往往缺乏对人力资源管理的重视，使得人力资源管理还处于人事管理向人力资源管理的转变阶段。人力资源管理工作的不到位严重影响企业的发展。目前大多数企业的人力资源管理工作都由企业的人事行政部担当，而人事行政部还要进行很多的行政管理工作，这样管理起来就容易出现纰漏。还有在人事行政管理上分配的人员不多，一般仅有三个：人事行政主管、招聘培训专员、薪货绩效专员，这进一步给人力资源管理工作留下了隐患。现在企业在招聘方面一般采用网络招聘、人才市场现场招聘、中介招聘、校园招聘等方式进行。企业进行员工配置工作是根据企业部门的员工实际情况，由部门主管向总经理提出申请，然后人事行政进行操作，最后面试、试用期培训。实际上，员工的分配都是由各个部门主管负责安排的，总经理主要负责员工的内部人员变动、晋升等。

二、企业员工招聘与配置中的问题

（一）人员浮动大，没有形成稳定的人员供需。现在市场经济竞争激烈，企业在实际的经济活动中，其从事的业务量会受到市场的冲击，人员需求浮动很大。如建筑行业，在业务量少时，企业的发展处于淡季，从事的工作量少，企业这时会考虑裁员。同样，在业务量多时，企业的发展迅速，要从事的工作量急剧增大，这时工作人员出现短缺现象，就需要立即招工。可见，市场经济的快速浮动变化，影响企业人力资源管理工作的有效进行，面对急速变化的市场人员需求，人力资源管理很难满足各种要求。

（二）招聘出现误差，招进来一些不合格的人。企业通过网络招聘、人才市场现场招聘、中介招聘、校园招聘等方式进行员工招聘，来应聘的人要比招聘的人数多很多，在经过一系列的删选后，决定所选拔人员，但是在招聘的人员当中，通常会出现一些不能胜任岗位的现象。虽然他们在面试的过程中表现突出，但是他们到了岗位上就出现很多问题。这主要是在招聘的初期，筛选的标准尺子不太正确，偏重于员工的外在表现，对其专业的技能考核很少，即使通过多天的培训，他们仍然缺乏相应的技术能力，不能适应企业发展的需求。如在中国化工第三建设公司里，招聘来的员工，经过了长达八个月的培训后，到了岗位上，他们怕累、怕脏，最后放弃。在企业进行员工招聘的环节中，需要投入一定的人力、物力、财力，然后再通过辛苦的多天培训，可结果出现员工不能适应岗位的现象，在很大程度上造成了企业资源的浪费。

（三）企业员工招聘的成本比较高。企业进行员工招聘，经过企业内部部门的申请，人事行政部通过多方努力操作，来完成员工的招聘，这一招聘中，人事行政部是被动，造成一些工作环节出现误差，使得实际的招聘投入大于预计效果，造成招聘成本的提高。虽然现在还没有度量招聘员工的效能的规范方法，无法正确明确招聘员工的效能情况，从总体上来说，企业员工招聘的成本较高。

（四）企业员工配置缺乏人性化。企业在进行员工配置时，往往忽略员工自身的意愿，仅仅考虑企业内部员工需求情况，使得员工对企业首先缺乏亲近感，此外，企业还时常出现员工内部调动情况。如中国第三化工建设公司在施工中，发现缺少现场的施工负责人，没和当事人沟通就从行政办公室将一名施工设计人员调到现场，让其负责现场的施工管理工作，这样的做法减弱了员工对企业的忠诚度，这也是企业员工频繁离职的重要原因。

三、企业员工招聘与配置问题的解决

（一）从企业外部环境因素出发。企业外部环境因素主要包括国家政策、法律法规、市场经济规律、行业间竞争等，国家政策的扶持与取缔将决定企业的生死命运，很大程度上影响企业的员工招聘和配置，如税收政策先影响企业的发展，从而进一步影响企业员工的招聘与配置。在企业的正常运行中，要时刻关注国家相关政策的出台，对于优惠政策要抓住机遇，促进企业的发展，对于限制性的政策，企业要提前做好准备，如招聘新型高科技人才，进行企业产品的创新研究，拓展企业的经营范围。同样，企业在市场经济的竞争中要想取得胜利，就必须走科技创新之路，这同样需要大量的高科技人才，这很大程度取决于企业员工的整体素质，可见，企业在正常经营中，要及时关注国家政策动态和市场经济发展状况等多方面外界因素，做好员工招聘与配置上，从而促进企业更加健康长久发展。

（二）从企业自身内部因素出发。员工在应聘企业时，往往会考虑该企业的发展规模、发展前景、生产效益、薪酬福利等，可见，企业要做好员工的招聘与配置工作，就需要一个良好的企业内部的影响力，只有这样才能吸引大量的高科技人才。据有关调查显示，员工心目中好企业的标准是发展前景光明、生产收益颇大、薪酬福利待遇高，像这样的企业招聘很短时间内就可以招聘结束，在具体的招聘中，员工会在面试或者试用期间重点考虑企业的薪酬福利待遇高低。对于企业存在的招聘难问题，其主要原因还是企业自身的问题。因此，企业要做好员工的招聘与配置工作，就必须树立一个良好的内部形象。

四、结语

企业的健康持续快速发展，离不开扎实的员工招聘与配置工作。企业要从自身因素做起，有效率利用外部环境因素，从各个方面做好企业员工的招聘与配置工作。

参考文献：

[1]吴强，万可.论知识员工的四分图管理模型[J].研究与发展管理，2003，（4）.

[2]王继存著.谁能胜任一胜任模型及使用[M].中国财政经济出版社2004年出版.

[3]谭亚莉，廖建桥.知识型员工流动的员工一组织匹配理论分析[J].商业研究，2004..

4.从员工离职看企业如何招聘篇四

案例：他为何闪电离职

小李是一个优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验，而且业绩突出，在业内享有盛名。

A公司是一家2003年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2004年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总栽。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈发现小李确是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。但是，三个星期以后，小李突然辞职。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：

（一）思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；

（二）小李在A公司的物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；

（三）小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。

案例分析

小李的闪电离职令人深思。究其原因，根源在于A公司的招聘失误。对这一失误的集中概括就是：公司只是急于聘到优秀的人才，而没有考虑要聘合适的人才以及怎样去聘合适的人才。具体表现在：

（一）从总体上说，失误在一个“急”字

A公司急于聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解，只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。任何人能力的发挥都是需要条件的，A公司至少没有考虑以下问题：小李习以为常的或者说小李能承受的工作环境和氛围本公司现在是否具备，小李能适应一个刚刚成立、尚在起步中的企业吗？从小李的角度来讲，他想换换工作环境和接受新的挑战，对A公司的实际情况缺乏深入了解，也没有考虑自己能否适应。

（二）招聘策略失误，人才与组织不匹配

这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策略上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。人岗匹配固然重要，但是对于处于初创期的A公司来说，人与组织的匹配问题更重要。而A公司不但没有在追求人与组织的高度匹配上下功夫，反而根本没有考虑这一问题。表现在：

1.没有考察个人与团队的融合程度。A公司的招聘没有考虑小李的风格是否与主管以及拟任职团队的特性相匹配。在A公司，小李的直接上级是一个保守稳重的人，而小李是一个喜欢挑战和思想活跃的人，二者的个性和行为风格迥异，所以双方配合发生冲突也在预料之中。另外，A公司物流部现有的工

作人员观念相对陈旧、素质不高，而刚刚上任的经理小李却是一个观念超前、能力优异的人，小李“曲高和寡”孤独感由此而生。

2.没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但未必是A公司拟聘的最佳人选。因为小李的工作经历都是在大型快速消费品企业工作，相对来说，大型企业的各项管理制度和流程比较成熟和完善，小李也因此而养成了一种工作习惯和行事作风，甚至是思考问题的方式。而A公司成立不久，各方面管理制度和管理流程还不规范，小李能否适应确是应该考虑的问题。

（三）招聘准备不足

表现在：

1.没有明确的选人标准。A公司急于招聘一个优秀的物流管理人才，而对于具体招聘一个什么样的物流管理人才却没有明确的定位。导致在招聘过程中只关注小李的能力和业绩，以至于仓促做出录用决策。

2.人才评价方法和工具缺失。在A公司的整个招聘过程中，各种判断和决策都带有浓厚的主观色彩，几乎是一种“跟着感觉走”的情况，缺乏科学依据。比如，没有对小李的个性特征做出评价，同时也没有对小李的胜任特征、适应能力、价值观念等做出科学的判断。

（四）招聘流程上失误

A公司没有考虑怎样合适地去聘人的问题。招聘流程上的失误为小李的离职埋下了伏笔。比如，在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直线上级——生产副总没有参加与招

聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，是导致小李闪电离职的另一个重要原因。

实现成功招聘应注意的问题

小李离职事件给我们的最大启示就是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。具体而言，实现成功招聘应注意的问题集中在以下两方面：

（一）聘到合适的人

首先，制定合理的招聘策略。招聘策略应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战略制定。一般来说，在企业发展初期，招聘策略应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。所以，成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：（1）拟聘人员的风格是否与主管相匹配；（2）人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；（3）拟聘人员能否适应企业现状；（4）拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值是否与企业匹配等。

其次，进行充分的招聘准备。这些准备包括：第一，要有明确的选人标准。企业在招聘之前，应根据实际情况如（公司的文化、拟任职团队的特性等）确定拟聘人员的胜任特征（Competency），比如，需要具备的技术知识、能力（包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等）以及个性特征等。甚至可以细化到学历、年龄、专业经验、业绩、性格气质、家庭情况、薪酬水平等。只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象。第二，科学的评价方法和评价工具的有效运用。可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用。合适的人才评价方法和工具可以为成功招聘提供科学依据，提高招聘者所做评价的准确性和可靠性，确保企业招聘到真正合适的人才。

（二）合适地去聘人

5.企业招聘员工该如何谈薪资篇五

年末，每个公司都投身在招聘的浪潮中，准备为企业注入新鲜的血液。且不说大型公司拥有良好地企业品牌、企业实力雄厚，就是冲着诱人的福利待遇，优秀人才挤破脑袋都想进去，但对于中小企业来讲，品牌、实力和员工福利都不具备优势，如何招纳到企业所需的人才，是当前每个中小企也急迫解决的事情。

专家提出几点建议：

一、不要着急，耐心寻找优秀人才

信息不对称是常见的事情，同样水平的人才，自己提出的薪水要求相差20%是常见的，有时会相差1倍乃至10倍。企业只要会识人，总能找到质优价廉的人才，如果着急，可能招到的反而是质差价高的水货。

二、利用信息不对称的强势压

缩薪资弹性空间

薪资谈判过程中，作为企业方既要知己知彼，还要知天地。知己就是了解本企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇。知天地就是知道同类人才的社会平均薪资。企业可以在了解应聘者全面信息的基础上，与应聘者谈判。

三、善于利用第三方资料，打消应聘者的疑惑。

一位HR经理看上了一位非常优秀的研发人才，几经反复，始终搞不定，最后探明这位人才是想去另外一家更有名气的跨国A公司，并且A公司给的薪资待遇高过本公司。于是HR经理就拿出第三方研讨过的关于A公司内部管理有问题的案例，并把媒体公开报道的相关资料给应聘者参考。于是，他很快决定不去A公司，并接受了公司的薪资结构。有时第三方证据会起到意想不到的效果。

四、积极正面宣讲企业，用事业吸引人。

企业应引领应聘者现场参观，介绍企业的文化，并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，满足应聘者的成长渴望。正面的期货式的理念引导，会冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。

五、攻人攻心，利用心理战降低应聘者实际心理期望。

无论遇到多么优秀的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用，但就是应聘者的要价较高。于是他在谈判过程中出了几个专业的难题，结果应聘者答得不好，自信心锐减，于是薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。

六、实施固定薪酬+浮动薪酬

6.企业员工招聘论文篇六

一、相关法律规定

1.《就业促进法》

第3条：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

第27条：用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

第29条：用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

第30条：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。

第62条：违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

第68条：违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

2.劳动保障部《就业服务与就业管理规定》

第20条：用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。

3.《劳动合同法》

第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 1

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。

4.《劳动合同法实施条例》

第19条：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。

二、法律风险

1.就业歧视和用工限制的界限很难把握，企业如果设定的用工条件逾越防止就业歧视的法律底线，如限制未婚女士或乙肝携带者应聘，很有可能视为用工歧视，即使不会受到相关部分的行政处罚，求职者或劳动者可以依法对公司提起法律诉讼，从而影响企业形象；

2.录用条件不明确或者表述模糊，如“具有团队合作精神”、“用工作热情”等抽象的表述，就不具有可操作性，用工单位如果依据这些抽象性的条件对应聘员工进行考核，即使员工不符合应聘职位的要求也很难将其作为解除的法定依据，只能吃哑巴亏；

3.即使企业规定了具体可行的录用条件，如果未经应聘员工签收，企业需要举证证明规定的录用条件对该员工适用存在很大的困难，如果举证不能，将要承担不利的法律后果；

4.法律规定用工单位以不符合录用条件解除试用期员工应解释理由的，因此用工单位还应对试用期的员工进行考核，但是考核必须经该员工签收确认，否则企业不能在法庭上通过证据还原事实也将败诉。

三、防范建议

1.无论是招聘条件还是录用条件，应事先审查条件设定是否合法，严格把握用工自主和法律底线的界限，确保招聘录用条件不含有任何歧视性规定，否则应聘者可以根据《就业促进法》对招聘信息发布单位提起法律诉讼，造成其损害的还将承担损害赔偿责任；

2.录用条件应明确，既有基本的录用条件，对具体的技术等级、学历水平、证书评级、资格资质、语言水平等也应有明确要求，切忌带有模糊性的或歧义性的条件，保证录用条件的可操作性；

3.发布的录用条件在员工应聘时应由员工签收，证明公司已经在聘用之初已经告知应聘条件，或者在劳动合同中明确录用条件或者不符合录用条件的情形，或者制作单独的试用期考核标准并将其作为劳动合同的附件；

4.建立配套的试用期考核体系，考核范围包括工作表现、考勤、业绩、纪律，明确方式、考核等级、考核部门、考核程序等内容，尽量做到考核标准的量化、细化，及时对新应聘员工进行考核，同时收集考核结果信息，包括业绩报表、工作日志、述职报告、客户的反馈意见、相关部门的评价等，必要时应将考核结果告知员工并经其签收，在证据上做到万无一失。

5.用人单位通常可以设定一下一些常用的录用条件：

7.企业员工招聘论文篇七

一、中小企业员工招聘质量评估指标体系构建

企业对招聘活动评估是发现招聘问题、完善招聘工作体系、提高招聘工作质量过程中必不可少的一个环节。这种评估应该是全方位的, 不仅要评价招募到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度等, 还要考虑招聘的成本、实际结果与计划之间的差异、候选人意见反馈等因素。对于企业员工招聘质量评估, 目前大多数企业主要是针对以下三方面:招聘过程评估、招聘结果评估、招聘方法评估。虽然各种评估都具有一系列相应的测评指标, 侧重点不同, 但不同的评估有些测评指标是重叠或呼应的。基于此种情况, 结合已有的研究成果, 本文从应聘者角度、招聘企业角度和社会角度来设计中小企业员工招聘质量评估指标。

建立科学的评价指标体系是做好中小企业员工招聘质量评价工作的前提。遵循科学性、综合性、层次性和可操作性原则, 经过对指标的分析和筛选, 建立如表1所示的层次结构模型评价体系。 (表1)

二、系统整体设计

(一) 设计原则。

本系统旨在为中小企业单位提供一套功能齐全、使用方便的员工招聘质量评估体系, 以代替传统的纸质调查问卷评估方式。现代软件系统的实现需要多种计算机技术混合使用, 为了得到易于使用和维护的评估系统, 依据以下原则:

1、稳定性和健壮性。

稳定性是系统能够持续提供正常的服务, 健壮性则是在遇到异常的情况下仍然能够正常使用。要达到稳定和健壮的目的, 需要从硬件环境、系统环境以及软件的实现等多方面考虑。

2、复用性。

是指一个软件的组成部分可以在同一个项目的不同地方、甚至另一个项目中重复使用, 能够极大地提高开发效率。

3、易维护性和可扩展性。

对于系统需求的变化易于对系统做出调整或修改原有功能, 或增加新的功能。

4、易用性。

实现系统功能的同时, 考虑怎样才能够更好地向用户提供这些功能, 方便用户的使用。

(二) 系统总体设计。

在系统工程思想指导下, 综合应用现代企业管理学及计算机科学等学科的基本理论与方法, 确定本系统研究思路为:广泛收集和企业员工招聘评估相关信息数据项, 对这些数据项进行分类、标准化和规范化处理, 建立包括单项选择、多项选择、主观评估以及评价结果统计等在内的质量评估信息数据库, 再按照软件工程和模块化设计思想, 构建具备评估数据管理、权限管理、分析统计结果、输出等功能的员工招聘质量评估信息化管理系统。系统分为前台操作和后台支持两部分, 前台操作主要完成显示功能, 后台完成编辑和管理功能, 系统总体设计如图1所示。 (图1)

三、开发架构的选择及系统详细设计

(一) 系统开发架构。

计算机软件项目的业务逻辑开发主流语言是Java, 系统架构的主流技术是MVC (模型-视图-控制器) 模式, 如图2所示。 (图2) MVC设计模式把应用程序抽象为Model (模型) 、View (视图) 、Controller (控制器) 三个功能截然不同的部分, 三者既分工又合作地完成用户提交的每项任务。经过综合考虑, 本系统使用Java语言、采用基于MVC模式的B/S (浏览器/服务器) 架构开发, 开发环境使用Eclipse/MyEclipse, Web应用部署在Tomcat中。用户访问界面用JSP网页形式设计, 用户请求由控制层的Servlet进行处理, 具体处理由模型层的JavaBean进行, 控制层再根据请求的反馈结果在JSP页面中做出响应。

(二) 系统功能模块设计

1、数据库设计。

根据系统功能需求, 共设计了十多张表用于保存不同的数据。数据库中主要包含的表为:评估者信息表、管理员信息表、评估问卷信息表、评估项信息表、单选表、复选表、文字表、评估项类型表、是否默认选中表、管理员类型表等。

2、评估数据管理模块。

对评估数据的管理功能是质量评估信息化系统的基础, 它提供了作为质量评估载体的问卷的创建、修改、删除等功能, 同时还可以对评估范围和状态进行控制和管理。

3、权限管理模块。

为了便于管理, 系统进行了权限设定, 系统使用者分为系统用户和访问者两类。系统用户分为系统管理员和普通管理员两种角色, 系统管理员属于高级管理员, 可以管理普通管理员和评估问卷;普通管理员属于一般管理员, 可以管理评估问卷和自身信息;访问者可以访问管理员发布的评估问卷, 进行填写和提交, 查看访问结果。

4、答卷模块。

答卷模块的功能相当于传统评估方式下问卷的分发及回收。需要参与评估的用户进入系统的答卷列表中, 只可以看到其可以参与评估的问卷;另外, 当用户答卷时也会判断此用户是否已作答, 如果是则不能重复作答。本模块的功能虽然是独立的, 但功能少, 所以只设计了答卷页面, 具体功能的实现则放在了评估数据管理模块的业务类中。

5、评估结果统计模块。

本模块的主要功能是对评估结果的浏览与统计。浏览功能可以查看每份答卷的详细作答情况;统计分析实现统计每份评估问卷有多少份答卷, 各种选择题目的选答情况, 据此获得此次人员招聘工作的某些趋势或倾向性信息。对于文本题型, 则可以通过移动滚动条查看具体结果。

四、结束语

员工招聘质量评估信息化管理系统的设计严格按照软件工程开发思路, 采用结构化、模块化的设计方法, 方便对评估系统的维护管理。通过系统评估, 给中小企业员工招聘工作的有效性给出客观评价, 这将为企业控制招聘环境、选择适当的招聘方法和途径提供指导, 从而有效提高企业的员工招聘质量。同时, 也为招聘制度、手段的科学化提供依据, 确保企业能够招聘到所需人才, 实现员工与企业的共同发展。

摘要：本文以中小企业员工招聘为例, 从应聘者角度、企业角度和社会三个方面给出企业员工招聘质量评估指标体系, 并讨论质量评估信息化管理系统的总体设计和具体功能的实现。

关键词：评估指标体系,信息化,管理系统

参考文献

[1]余国辉.航天企业科研生产管理信息化建设思考[J].合作经济与科技, 2011.6 (上) .

[2]朱正亮, 陈珍珠.中小民营企业招聘效率低下的原因及对策[J].武汉理工大学学报, 2007.3.

[3]朱海林.企业员工招聘有效性评价体系研究[D].湖南大学, 2008.10.

[4]叶燕招.校园网动态问卷调查系统的设计与实现[D].中国地质大学, 2011.5.

8.企业员工招聘论文篇八

[关键词] 雇佣弹性化弹性就业人力资源管理员工招聘与甄选

一、引言

弹性化的雇佣方式是相对于长期雇用的一种灵活的、短期的、非正式的雇佣方式。它具有工作时间灵活、雇佣期限灵活、工作地点多变、工作内容多样、报酬给付形式多样的特点。随着国际经济一体化的发展，企业间市场竞争的加剧，企业越来越专注于核心业务，而将一些“边缘”业务活动通过外包、灵活雇佣等方式交给企业外部的机构和人员来完成，使得弹性化的雇佣方式成为当前劳动力市场发展的一种趋势。以英国为例，弹性就业人口比重已从1992年的5.6%增加到1996年的7.1%。[1]德国由于劳动力市场体制僵化限制了雇员租赁的发展，不过自20世纪70年代以来此种就业形式也迅速扩展, 就业增长平均达到11%，在过去十年里就业数量增长了32倍，2001年达到3517万人。[2]据粗略估计，2002年我国灵活就业者至少有6～7千万人。[3]这些数据表明，弹性化雇佣模式已经是经济发展的必然趋势。

二、雇佣弹性化条件下的企业员工雇佣的现状及原因分析

（一）雇佣弹性化条件下的企业招聘与甄选的现状

在不同的经济背景下，企业员工招聘与甄选呈现出多种不同特征，如计划经济条件下的国家包分配，弹性化雇佣的情况出现得较少。而在市场经济条件下，雇佣弹性化已经成为劳动力市场发展的基本趋势，当前，雇佣弹性化具有以下基本特征：

1、招聘与雇佣的类型多样化

雇佣弹性化条件的员工招聘与甄选的形式是多样的。企业完全可以按照一定时期内完成特定工作任务的需要来招聘合适的员工，在实践中表现为不限工作时间，不定工作地点，不限工作报酬，不限工作场所的极具灵活性的招聘雇佣方式。从任务形式分具体的包括全日制聘、临时招聘〈如短期招聘、季节招聘、任务承包、待命就业、独立就业〉、劳务派遣〈雇佣型劳务派遣和登记型劳务派遣〉、钟点工等[4]。从招聘的主体不同可分为大中型企业采用的弹性招聘形式；通过“劳动组织”形式的就业者；政府出资雇佣的弹性就业人员；自雇型就业者；小型企业和微型企业就业的工资劳动者以及独立服务型就业等六大类[5]。我国目前的弹性就业形式，采用最多的是小型和微型企业的弹性雇佣形式以及自雇型就业者。小型和微型企业的弹性雇佣主要是雇佣一些短期工人，工作时间不固定，工资报酬按工作的种类、难易程度结合生产或提供服务的数量以及工作的时间长短来计。自雇型就业主要是不加入任何经济体而采取独立提供生产、劳务或服务的从而获得经济报酬的就业形式，比如街头的修鞋匠，擦鞋匠，理发师等。

2、不同的行业员工招聘与甄选的弹性化程度不同

不同的企业所处的行业不同，将面临不同的雇佣弹性化程度，像知识密集型企业、技术密集型企业，资金密集型企业如微电子行业、IT行业、冶金化工行业、生物工程行业、航空航天行业等需要高技术含量，高知识密度，高资本支持的行业由于其对高级技术人才，高级管理人才大量需求，它的雇佣弹性相对较小，因为企业一旦雇佣了这些人才，必定会对其进行巨大的人力资本投资，才能使他们更加适应企业对高科技，高技术，应用型人才的需求。当企业的人力资本投资达到一定水平，就会形成在长期的工作和实践积累形成的特定性的人力资本。这种特定性人力资本比一般性的人力资本更具有对企业工作的适应性，他们能够长期适应企业的环境，对一些特殊的问题具有更加敏锐的观察力、判断力以及解决能力。企业为了保存这些特定性人力资本，就会更倾向于对已有员工的培训和指导，而不是以弹性的方式频繁地更换企业员工。而对于那些所需资金少，所需技术水平低的劳动密集型企业，企业不需要对员工进行大量的人力资本投资就能获得的符合条件的员工，员工人力资本特定性程度较低，员工任职资格社会化程度高的岗位，企业可以提高雇佣的弹性，实行灵活雇佣。如温州的制鞋工厂，广东的服装厂等大多采取灵活的弹性化的雇佣方式。

3、同一企业不同层次的员工招聘与甄选的弹性化程度不同

对于那些企业的核心人员，比如研发人员、设计人员、核心管理部门的高级管理人员，他们自身含有较高的特定性人力资本价值，是弹性雇佣人员所不能复制的，也是他们所不能替代的。因此，对于涉及到企业核心竞争力、核心管理能力的核心人力资源企业一般会采取长期雇佣形式，以保证特定人力资本的存续。而对于企业中下层员工，以完成企业基本生产任务，提供基本服务，从事体力劳动或技术含量低的劳动的人员，如生产工人，后勤保障人员，普通职员由于人力资本复制程度、社会化程度高，企业更倾向于根据企业的实际需求出发实行弹性雇佣。

（二）弹性化的员工招聘与甄选产生的原因分析

1、市场经济体制的建立是弹性化的员工招聘与甄选产生的基础。

弹性化的员工招聘与甄选作为一种社会经济形态，与特定的经济环境紧密相连。计划经济条件下，城市劳动者都有国家分配的特定的工作任务，都有自己的工作“单位”，而且劳动者不允许随意改变工作单位，用人单位也不能随意解除劳动者的劳动关系，农村剩余劳动力也不能随意向城市流动，这些使弹性化的雇佣方式缺乏存在的社会环境。

随着市场经济体制的逐步建立和国企改革的深入，计划经济体制下劳动力的终身雇佣制被打破，劳动力的流动性加大，企业也具有更大的用工自主权，它能根据企业经营的实际灵活地雇佣劳动力。劳动者也能够在劳动力市场上自主地灵活地选择用人单位。再加上国家劳动法律法规的完善、社会保障制度的逐步建立，弹性化的雇佣方式逐渐有了其存在的社会基础。

2、企业在竞争市场环境中生存需要是员工招聘与甄选产生的根本原因

企业作为社会经济的细胞，在承担生产与服务的重要任务的同时，也必须以一定的利润作为生存的基础。要在激烈的竞争环境中求得生存与发展，企业必须有一定的盈利能力。在生产要素成本一定的情况下，节约劳动力成本，降低产品的生产成本，在市场上扩大产品的销售，是企业获得盈利能力的重要方式。企业进行弹性化招聘使企业随时都能根据当前的形势扩大或减少对劳动力的雇佣数量，提高企业经营的灵活性和运作效率，减少对劳动力资源的浪费，降低劳动力成本，降低企业的福利负担，并通过人员更新为企业带来新知识，新思维，增强企业的创新能力。这些有利作用能够提高企业的竞争能力，从根本上说是弹性化雇佣模式对企业的生存与发展是有利的，这也是企业选择弹性化的招聘与甄选的根本原因。

3、劳动力供求不平衡是弹性化雇佣制度产生的重要原因

当前，我国劳动力供给与需求极不平衡，城市下岗失业人员、高校毕业生、复员转业军人、中等职业毕业生、初高中未能升学的毕业生、农村富余劳动力等构成了庞大的就业群体。2004年，全国城镇劳动力供给约为3351万人，城镇登记失业人数827万，登记失业率4.2%，全国下岗职工总数271.6万。[6]劳动力供大于求的现状使得扩大就业成为经济社会发展的重要任务。弹性化的雇佣模式的产生为企业带来活力的同时，弹性化就业如自雇型劳动者、在小规模经济单位就业的劳动者，临时工等弹性化就业模式为缓解就业压力提供了重要途径。伴随着弹性雇佣而产生的弹性就业对于扩大就业、缓解就业压力所产生的巨大作用使得雇佣弹性化制度得以深化。

4、政府的支持是弹性就业和弹性化员工招聘与甄选产生的政策保障

20世纪90年代中期以来，由于市场改革的深入，经济结构的调整，使得国企下岗职工和失业人员的大量增加，从而导致我国的失业问题特别突出。2001年，城镇登记失业人数681万，城镇登记失业率3.6%，另根据测算，2001年中国的失业率8.5%，实际失业人数为1900万。随着社会主义市场经济体制的逐步建立，经济结构的调整以及国企改革的深入，从体制转轨和国企改革分流中产生的下岗失业人员以及高校毕业生的就业问题成了一项严重的社会问题。在这种形势下，党中央、国务院高度重视，并对扩大就业与再就业作了相关部署。1999年《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》以及十五计划中都指出，“要形成市场导向的就业机制，把发展弹性就业、非正规就业和阶段性就业作为促进就业工作的重要内容。”2002年9月国务院颁布了《关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》中指出：“鼓励下岗失业人员通过非全日制、临时性、季节性、弹性工作等灵活多样形式实现就业。通过发展劳务派遣、就业基地等组织形式，为他们灵活就业提供服务和帮助。”这些鼓励和发展弹性就业的积极就业政策为员工招聘与甄选的产生提供了政策指导。

三、弹性化雇佣的效用分析

弹性雇佣具有很大的优势，首先弹性雇佣的灵活性给企业提供了足够的人力资源，保证了企业随时都能根据当前的形势扩大或减少雇佣的数量，使雇佣员工的边际收益率达到最大；其次，它提高了劳动生产率，减少了重复劳动的时间，降低了生产成本；第三、适应了企业由生产导向型组织向市场导向型组织的转变，提高了企业经营的灵活性和运作效率；第四、人员的高流动性降低了企业的福利负担；而且，人员经常性的流动，为企业带来了新知识，新思维，有利于企业的创新。这些因素是导致弹性化雇佣产生的重要原因。

然而，弹性化雇佣并不总是显得那么优越，它也有其弊端。因为企业是要适应市场的，企业在根据市场组织生产和雇佣员工时并不总能保证企业能及时招到员工，企业所需的劳动力供应较少的时候，企业一方面可能要花费更多的时间去寻找企业所需的人才，还要提高薪酬标准来吸引外来员工，这时的弹性化雇佣的招聘成本可能比招聘长期性的固定员工高；其次，企业由于经常变换人员，这就难以形成员工的凝聚力，忠诚度和团结一致的拼搏精神；第三，弹性雇佣的潜在威胁是由于员工的经常流动，难免员工在离开企业以后将企业的核心竞争力或其他商业机密泄露出去或出卖给企业的竞争者。总之，弹性雇佣有其优势，也存在一定的弊端，到底是优势战胜弊端还是弊端战胜优势，取决于企业弹性雇佣的模式以及人力资源管理策略。

四、雇佣弹性化条件下企业员工招聘与甄选的策略

结合企业所在的行业，企业资本、技术、以及劳动力的密集程度，企业员工特定性人力资本的差异以及他们在企业中所处的不同层次，并结合企业的产业结构特点和发展阶段，企业将弹性化的雇佣模式应用于人力资源的招聘与甄选时可以分别采取以下策略：

1、低成本策略

企业在进行招聘与甄选时，应综合考虑企业的产业结构特点，在不违反劳动法律法规的条件下从降低企业成本的角度出发，采取相应的策略降低劳动力成本。对于劳动密集型企业，它所要求的员工所需的知识、技能少，员工的市场同质化程度高，企业所需的符合要求的员工很容易在市场上得到，企业可以减少对这类员工的人力资本投入，实施高弹性化的雇佣模式，即减少长期性岗位的数量，通过人力资源外包，雇佣临时工、短期合同工等方式减少企业的劳动保障开支、经济福利等方面的开支，从而节约劳动力成本。这样一方面有利于企业大规模雇佣劳动力，扩大生产规模，提高生产能力，另一方面又能保持劳动力成本不致过高，给企业造成负担。一些中小企业特别是处于初创阶段的民营企业大多会采取这种策略来降低成本。但这种方式不利于劳动关系的和谐，员工的难以得到良好的社会保障和企业福利，有可能损害劳动者的利益，企业应结合实际适当地采用。

2、高特定性人力资本投资策略

随着第二、三产业的迅猛发展，一些高科技、高技术行业如微电子、航空、IT生物工程、汽车、机械制造以及冶金、化工、房地产等资本密集型产业的大量涌现，企业对于高科技人才、高级技术人才、高级经营管理人才的需求大量增加。这类人才恰好是企业的核心人力资源，他们拥有高特定性人力资本，影响着企业的科技创新、技术攻关、战略经营，与企业的命运紧密地联系在一起。对与这种具有创新性、特定性人力资本含量高的人才企业应实行高额报酬与奖励政策，并注重员工的教育水平。保证企业的人力资源储存量不断提高。这种策略多为技术密集型、资本密集型的大中型企业所采用。

3、利用劳务派遣和人力资源外包等方式降低雇佣风险和管理成本的策略

劳务派遣和人力资源外包是当今企业较为常用的人力资源使用模式，也是人力资源领域的极大创新。在企业间竞争更加激烈今天，通过有效的方式降低或规避雇佣风险，降低人力资源管理成本是众多企业的理性选择。利用劳务派遣和人力资源外包的雇佣模式，从根本上将就在于将雇佣的法律风险如劳动争议风险、解雇成本风险转移出去，并减少日常的包括工资福利发放、社会保险的上缴、劳动纠纷的处理等琐碎事务，使企业专注于做其最擅长的业务，或留下时间和精力做好企业的长期人力资源总体规划。如中国移动北京分公司许多营业厅对于雇佣营业员就采取劳务派遣的方式进行。在雇佣弹性化的条件下，企业有效地利用劳务派遣和人力资源外包等方式不断能够降低企业管理成本，还能够增强管理的有效性，促进企业核心能力的培养。

五、结语

劳动力雇佣的弹性化既是市场经济发展的必然结果，也是企业之间竞争的结果。对于一个国家来说，不能有效地支持和发展弹性就业就会失去扩大劳动者就业，提高劳动者收入水平，促进社会和谐的一种重要途径；对于一个企业来说，如果不能有效地利用弹性化的雇佣方法就会失去一种有力的竞争武器。在二元经济结构的当今社会，一方面城市工业的发展需要吸收大量的劳动力，但一定时期城市工业对劳动力的需求又是有限的，另一方面广大的农村地区又有着边际生产率为零的剩余劳动力，通过灵活就业扩大城市对劳动力的需求，通过弹性化的雇佣制度增强企业活力和竞争力，以提高企业对劳动力的吸纳能力对于社会经济发展和企业繁荣有着重要意义。

注释：

[1]、[2] 赵建国、金旭红.国外弹性雇佣制度的经验及启示[J].东北财经大学学报,2005,(2):69-71.

[3]、[5] 郭悦、李燕虹.促进我国灵活多样就业形式的健康发展[J].中国劳动,2002,(12):8-11.

[4] 赵建国.试论北京市的弹性就业问题[J].北京社会科学,2004,(1):70-77.

[5] 中国劳动统计年鉴,2005.

9.企业员工招聘论文篇九

人力资源师管理论文

论文题目：姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：

(国家职业资格二级)

我国中小企业员工招聘的问题与对策

摘要：目前，知识经济已经成为时代的主流,人才资源已经是现代经济发展的首要资源。在全球化的进程中，谁拥有高素质的人才资源，谁充分发挥了人才资源的作用，特别是现阶段，国际金融市场的不稳定，国内各个行业都面临着极其严峻的挑战，尤其是一些竞争力小的中小型企业面临更严重的挑战，如果没有一支稳定的职工队伍，最终会导致企业被市场淘汰、倒闭。本文从中小型企业的招聘方面进行分析，发现其中存在的一些问题并提出解决的基本对策。

中小企业是国民经济的基础，也是促进我们经济发展的重要力量。这从目前我国登记注册的中小企业占全国注册企业总数的99%以上就可以看出。中小企业是相对于大企业而言的一个概念，是指在经营规模上较小的企业，雇佣人数与营业额皆不大，此类企业是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。依据2003年《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》，结合行业特点制定了不同行业的中小企业标准的认定。随着全球经济一体化进程的加快，企业之间的竞争更加的激烈，而中小型企业本身就受诸多因素的影响，其中一个重要的原因就是缺少人才。而招聘是我国各种企业补充员工的主要渠道。所以招聘工作对于中小企业来说是十分重要的。

一、我国中小型企业招聘现状。

任何企业的发展，人都是最关键的因素；人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，其重要性不言而喻。而因为中小企业比大型企业在硬件以及软件方面的都存在劣势，所以对中小型企业而言，人员招聘尤其是高素质的人才招聘更是重中重，难中难。目前中小型企业招聘主要面临以下困境：

1、没有自己的品牌和知名度。大型企业完全可以凭借自己的知名度和品牌来吸引更多，更优秀的高素质人才，更不用说一些普通人员的配置，而中小型企业在这些方面明显要与大型企业有一定的差距，很难吸引到有价值的员工。

2、没有好的福利待遇。大型企业的各方面薪酬福利都有很完整的体系，也比较固定，但是中小型企业本身就是资金有限，薪酬福利体系不是很完善，不可能提供比大型企业还要优厚的福利，所以这本身就增加了中小企业招聘的难度。

3、没有专业的人力资源制度。目前很多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识。目前很多中小企业管理招聘的人员都是身兼数职，他们认为花钱招聘就可以就可以坐等人才上门，但是现在各个行业人员的需求都很大，已经不是可以坐等人才上门的时候了，只能主动出击，寻找合适自己企业的人才。这就要求中小企业要有专业的人力资源人员为企业招收人才。

4、留不住员工，员工的流动性大。这是一个很严重的问题，企业要稳定的发展就必须留住有经验，有价值的员工，虽然中小型企业对于成熟人才来说也是有一定优势的，比如有展现个人才华的空间，发展速度快等，但是中小企业的劣势也是很明显的，比如没有系统的培训，个人能力提高有限等。这些就造成了一些在中小企业成熟的人才走向大型企业，而中小企业就只能再一次的招入新的人员补充，但缺少有经验的优秀人才支撑，企业的发展就得不到保障。

5、用于人员招聘的经费有限。中小企业往往不太重视人才招聘，而经费预算有限，但在人才招聘中，招聘渠道几乎都是采取收费方式的，大型企业的招聘往往是投入很大的人力和物力的，比如在报纸报刊上刊登大篇幅的招聘广告，在人才市场设置大的展位，在招聘网站投放广告等，这些都不是中小企业可以承受的，所以为了减少招聘投入，他们只能选择相对便宜的招聘方式，这就有了比如说熟人介绍，在人才市场前张贴广告，在学校张贴招聘广告等做法。经费问题也直接成为中小企业招聘人才的瓶颈。

二、面对中小企业招聘困境提出一下相应对策。

在中小型企业的生存与发展中，人才起到的关键作用是要比大型企业更为重要的，大型企业利用品牌，薪资福利，规范性的培训等可以吸引很多的人才，中小企业中的人才可能并不是很多但却是可以起到领头羊一样的作用，这对企业的发展是有着决定性的作用。为了获得长期生存与持续发展，如何得到人才并留住人才这就成为中小企业

竞争中严峻的问题。那么中小企业如何扬长避短，招聘到适合自己企业的人才并让人才可以长期稳定的为企业服务呢？以下提出一些对策：

1、加强企业的人力资源管理的基础工作，建立完善的招聘体系。首先，企业必须配备具有专业的人力资源知识的人员，对整个招聘的流程要制定完整的规划。在人员招聘中，我们经常可以看到一些民营企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是以经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。这一方面说明招聘单位在招聘标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重。这是招聘的前提工作，只有做好前期的准备工作，之后的招聘工作才会有效率的进行。

2、制定明确的人力资源规划，提高招聘的效率。企业必须有长期的人力资源规划，不能采取现缺现招的方法，要理清企业发展战略，确定企业现实与未来所需的核心能力，确定企业所需的核心人才，进行岗位工作分析，进行人才需求预测，进行人才供应预测，制定人才招募与储备计划，制定人才培训与开发计划，制定人才薪酬与激励计划，制定人才绩效考核与晋升计划，按此流程制定和实施人力资源规划工作。就是基于企业的核心竞争能力，能根据市场的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划，在保证企业核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求。就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，完善预备性的人力储备规划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地配备企业所需的核心人员，以提高组织的快速反应能力。

3、增加企业在人员招聘方面的资金投入。中小企业虽然资金有限，但是在可以承受的范围内还是要适当的增加人力资源方面的投入，因为只有注重企业的招聘工作，注重企业内部人才的培养，才能使企业得到长足的发展。

4、选择适合企业招聘的渠道。事实上，企业进行人才招聘的渠

道有很多种，每种渠道都是有各自的利弊，如何选择有效的、节约开支的招聘方式是很重要的。（1）、人才市场招聘。这种招聘好处就在于企业可以和应聘人员进行面对面的交流，效果比较明显，缺点是受应聘人员素质和数量的限制，很难在一场招聘会上就招到合适的人选。参加一场这种小型的招聘会费用大概在500-700元之间。（2）、网络招聘。这种招聘主要是选择一些好的人才网站以开通会员的方式，发布招聘信息，或者通过搜索缩小招聘人员的范围，取得应聘人员的联系方式通知应聘，这种方式的好处是前期的效果突出，能找到的合适应聘者得信息比较多，缺点是人员投入比较大，后续性不好。网络招聘的费用一个月在400-600元之间。（3）、报刊广告招聘。这种方式虽然效果也值得肯定，缺点是对于企业来说周期短，投入大。投一次广告的费用在3000-6000元之间。（4）、校园招聘。这类招聘所面对的人群均是应届毕业生。虽然可塑性和可发展的空间很大，但是没有实际工作经验，对职业的定位还是不够成熟，心态不够稳定，往往是跳槽率最高的。（5）、熟人介绍，职工引荐。这种方式事实证明人员的稳定性是最好的，而且也能最大限度的节省企业招聘开支，但是根据目前的情况，人员推荐会给组织的管理带来一些负面的影响如裙带关系，拉帮结派，不利于企业的团结。以上的招聘方式各有利弊，综上在中小企业中如果是要招聘常规人才，可采用人才市场，或者校园招聘的方式因为招聘成本较低，效果也不错；如果是要招聘高素质的人才，建议采用网络招聘的方式，因为周期相对较长，而且互联网的辐射能力和影响力都比人才市场强，对人才的选择空间相对较大。

5、确立面试规范。面试的形式是丰富多样，同时面试测评的内容也在不断扩展，不仅包括知识和仪表，还包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等，都是对应聘者的全方位考察。企业要制定详细的面试规范，使面试达到目的明确，面试标准具体，面试流程系统完整，面试问题设计合理，面试结果公正客观的效果。

结语：在中小企业的招聘中的确存在很多的问题和困境，虽然也提出了一些对策，但是人力资源中招聘工作是一项专业性很强的工作，并不是可以一蹴而就的，还需要在实践中不断的坚持，不断的改

进，不断的总结，制定出符合自身企业招聘的制度，总之，企业管理要以人为本，优化人员结构是一种力量，不管是什么部门的工作人员，都要具有团队精神，俗话说，团结就是力量，员工上下团结一致，就有了凝聚力，企业就有了强大的发展潜力。千招万招，贵在企业的诚心与真心。只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展的合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，为人才考虑得更多、更周全，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。企业才能提升活力，进一步发展。从而达到公司效益最大化的目的，使公司长久而快速的发展下去，在竞争中利于不败之地。

参考文献：

10.员工招聘篇十

一、员工招聘

1、统一招聘：

根据用人需求，依据总经理批准的招聘计划，通过各种媒介，面向社会广泛招聘。

（1）应聘者如实填写人事行政部提供的《应聘人员登记表》。

（2）应聘者应向人事行政部提供各种必须的有效证明文件及其复印件，并对此真实性承担责任。

（3）人事行政部依据择优录取的原则，将初选人员交由用人部门主管进行面试评估，其结果据实填

入《面试成绩评定表》并由该部门交回人事行政部。

（4）人事行政部依据用人部门的意见，决定录取与否，并署名意见，之后呈报总经理审批，必要时由总经理面试。

（5）经批准的聘用人员在人事行政部填写《入职员工登记表》和其他相关手续，由人事行政部通知用人部门，方可正式进入试用阶段。

（6）新聘人员必须进行岗前培训,包括企业文化、规章制度、职业礼仪等，试用期间也将进行相关专业培训。

2、非统一招聘：

各公司（司属各部门）用人部门根据需求，填写《用人需求表》，并报集团总监、分公司总经理批准,批准后由各公司人事行政部门按相关流程招聘。

二、聘用原则

1、公司要求每一位员工具备良好的职业意识、职业担当和企业向心力，员工在工作中所表现的贯彻度、落实度、执行力、工作能力、纪律性及忠诚度为公司对员工最重要的考核标准，也是公司对员工晋升、福利、待遇等方面的重要考核标准，并一律以公平竞争为原则。

11.招聘忠诚员工：孝顺第一篇十一

大家往往会认为，不易跳槽的员工是无能、没本事的人，因为人往高处走，没本事才“趴窝”呀。可是仔细一想，中国最有能力的人不也是“不易跳槽”的人吗？比如以杨元庆为代表的联想人，以赵杰、鲁勇为代表的华为人，以及以霍建宁、周年茂为代表的长江实业人。联想、华为、长江实业这三家企业究竟用了什么样的办法将一大批忠诚的人招入旗下的呢？

柳传志的办法很简单—招聘孝顺父母和长辈的员工，于是刚刚担任领导的柳传志，聘入了杨元庆。几代管理者都遵循这个招聘规则，如此循环，“孝顺”就成了联想员工的基本操守。

当一个企业将“孝顺”作为企业文化和招聘条件时，这家企业就具备了成功的关键要素：一个孝子不会为了自己的享乐，而抛弃自己的父母；进一步分析，一个孝子参加工作以后，他会自动地把对父母的孝心，用到自己老板和上司身上，即使遇到天大的委屈，他们也不会轻言跳槽。

5年前，著名家居品牌欧倍德德国总部的人力资源经理，委托我到贵州大山深处去看望一位进入最后一轮面试的候选人的父母。欧倍德公司的老板希望招聘到不易跳槽、能力非凡的员工。但是，走访结果让所有人都大跌眼镜。这位30多岁的留德法学博士候选人年收入大约是6万欧元。如果这次应聘成功，他的年薪将达到20万欧元。然而，曾经砸锅卖铁将他供出来的父母，如今依然住在破旧的土坯房中，尽管辛勤劳作，但债务缠身，甚至一日三餐都成了问题。这位候选人自己生活在城市的天堂，而他的父母却如同生活在地狱。

招聘结论不言自明，“这家伙是个混蛋”。从此，这位来自贵州大山深处、生活在欧洲大城市的法学博士，好梦结束，就因为他“不孝”。为了考察这位贵州的候选人，欧倍德公司一共花了2.3万元人民币，德国人的招聘成本高吗？欧倍德总部的招聘经理说：“如果一个员工对自己的父母都不愿意承担责任，那么，这个人对自己的老板也不会承担责任。如果把权力交给这种人，灾难也就降临到我们公司了，这种人简直就是灾星啊！”这样看，花2.3万元人民币的成本将灾难挡在门外，简直是太划算了。但是，我在各大名校的总裁班里所见到的很多老板们想法却刚好相反，这也是他们成不了大老板的原因所在。

基于对父母的孝顺，任正非曾动情地写了一篇文章《我的父亲母亲》，文中写道：“爸爸任摩逊，尽职尽责一生，充其量可以说是一个乡村教育家。妈妈程远昭，是一个陪伴父亲在贫困山区与穷孩子厮混了一生的一个普通得不能再普通的园丁。”这篇文章被一位国外友人译成了德文、法文、日文、英文、西班牙文讓员工传阅。任正非是真正的孝子，另外，他还将员工是否孝顺与升迁挂钩。很多员工在此激励下，纷纷请假回家突击给父母洗脚、捶背，然后写文章、发照片表达对父母的挂念。

李嘉诚认为企业创立之初，最需要的是忠心耿耿、忠实苦干的人才。分析下来，李嘉诚决定招孝顺的人，因为李嘉诚就是大孝子。李嘉诚的心腹盛颂声和周千和就是一对大孝子，他们从20世纪50年代起就跟随李嘉诚，是长江实业劳苦功高的老臣。

霍建宁毕业于香港大学，也是一位大孝子。李嘉诚很赏识他的人品和才学，1985年委任他为长江实业董事，两年后又提升他为副董事、总经理。是年，霍建宁才35岁，如此年轻就任香港最大集团的要职，相当罕见。另外，霍建宁还充当“太傅”的角色，肩负培育李氏二子李泽楷的职责。

李嘉诚的“左右手”还有一个显著的特色，就是有不少外国人，而且这些外国人也都是孝子。有评论家说：“李嘉诚的身边有300员虎将，其中100个是外国人，200个是年富力强的香港人。他的‘内阁’既结合了老、中、青的优点，又兼备中西方的色彩。”也有人说：“李嘉诚的事业是一批孝子和贤能老臣打下来的，而这些人是挖也挖不走的。”

12.企业员工招聘论文篇十二

(一)我国民营企业的现状

目前在我国的民营企业大多以家族企业的形式为主,至少有90%都是家族企业的管理,这种管理方法在企业开始创建的时候具有优势,可是随着企业的发展和规模的壮大,这种家族管理方法出现了许多漏洞,很大程度上限制了企业的发展。我国民营企业的平均寿命很短,企业平均寿命只有3年。由于民营企业创建人在企业的开创时候作用会非常大,该创始人往往在公司中处于独一无二的地位,他的素质直接决定着企业的兴衰。

(二)中小民营企业人员招聘意义

企业中人员招聘有着防止职位空缺和人员跳槽的意义。招聘是企业在人力资源管理中筛选合适的人员在合适的职位工作的过程。所以说招聘是企业人才战略的关键。招聘是企业获取人力资本的方法;同时招聘也是选择最合适员工的方法。

二、三和公司人员招聘问题

(一)三和公司基本情况概述

三和公司于2005年在贵州省剑河县成立,是以生产水泥砖的民营企业。公司最开始创立的时候注册资金为52万元,直到现在公司固定资产为80多万元,员工为40多人,2009年销售产品收入为100多万元,主营产品为贵州省剑河县新县城做了一定的贡献。

(二)三和公司员工招聘中存在的问题

1.招聘缺乏计划性。三河公司在招聘工作之前,并没有认真分析企业员工的实际情况来制定一个明确的招聘人才计划,对招聘人员的条件、类型、要求等都没有明确标准,分不清哪些是现在急需的,哪些是以后需要的。

2.招聘岗位认识不清。三和公司对企业中空的职位没有充分思考,对岗位职责和工作需求的理解有欠缺。而在招聘员工初步创立的时候,会有很多错误认识导致合格的人被淘汰,而不合格的人被留下来。

3.招聘管理人员专业化水平较低。三和公司在招聘员工方面比较草率,并不具有专业性,缺少专业的招聘人员培训,这不仅对企业的外在形象有影响,而且还会对公司招聘员工造成阻碍。能否对人员素质做出准确评价,能否选拔合适优秀的人才加入到组织中来,对企业的发展至关重要。

三、三和公司员工招聘产生困境的原因

(一)没有正确认识人才

在现在的企业发展过程中,人才对企业发展越来越重要。而三和公司中领导人与员工地位不平等,采取中央集权的管理模式,不重视员工需求,打击员工工作的积极性。