人力资源培训活动方案

人力资源培训活动方案（精选16篇）

1.人力资源培训活动方案 篇一

旅游地理培训教案

赣南师范学院旅游管理

小组成员：罗忠恒 龚瑞群 吴建蓉 王婷 熊星

课名：地理因子形成的旅游景观

课型：课堂教学

培训目的：让同学对旅游景观的成因有深刻的了解，更好的指导旅游开发

培训难点：根据地理因子如何开发旅游资源

培训重点：旅游景观形成的原因

培训方法：讲授法，案列研讨

培训工具：视频、图片

培训要求：学生能够了解景观的形成原因，举一反三

板书设计：分三列

培训进程：3分钟导入，5分钟山体景观形成的原因，4分钟湖泊景观形成的原因，2分钟总结，1分钟结束

时间：2013 年5月31 地点：四教

主要内容 ：

导入：南北回归线特殊地貌引出地理环境因子对景观产生影响

山体地貌成因：

花岗岩地貌：依据海拔高度和造型地貌，可以划分为花岗岩山地、花岗岩丘陵、花岗岩石块

花岗岩山地：在进期构造活动中形成的断块山地 主要地貌：华山、泰山、衡山，黄山、井冈山

花岗岩丘陵：在早期构造运动活动中形成的断块山地，成山后受外力作用，山体比较小，高度不大

主要地貌：浙江普陀山，厦门鼓浪屿

丹霞地貌：是在巨厚的红色砂岩，由内外力作用而成的方块山，奇峰侧壁，岩洞等 主要地貌：龙虎山，罗汉岩、广东丹霞山

岩溶地貌：是在巨厚的碳酸岩层上由于水的溶蚀沉积等化学作用而形成的地貌，又成喀斯特地貌

地貌：桂林山水，路南石林

熔岩地貌：喷发在地表的岩浆岩基础上形成的个种地貌，主要有流纹岩和玄武岩地貌

流纹岩主要分布在浙闽，地貌：雁荡山

玄武岩地貌：主要是火山喷发筑起的火山锥 地貌：黑龙江的五大连池、长白山等

湖泊地貌成因：

湖泊：是陆地上洼地积水形成的比较宽阔的水域。

按成因可划分为如下几种类型：河迹湖、海迹湖、构造湖、堰塞湖、冰碛湖、人工湖。

海迹湖：亦称澙湖 古海湾被沙坝封闭而成，如杭州西湖，太湖。

河迹湖：主要是由于河流改道而形成，一般是淡水湖。

中国的五大湖中的鄱阳湖、洞庭湖、洪泽湖等属于此类。（务必记住）

构造湖：由于地壳构造运动形成的断陷盆地蓄水而成，多呈长形，两岸陡峭，湖水很深。

如云南昆明的滇池、大理的洱海、台湾的日月潭等。（务必记住）

堰塞湖：熔岩堵塞河道而成

如黑龙江省的镜泊湖和五大连池。（务必记住）

总结：因地制宜

结束语

2.人力资源培训活动方案 篇二

一、学院简介

某国际学院 (以下简称为学院) 是由亚太地区著名的设计与管理教育机构和常州某高校联合创办的经江苏省教育厅批准的一所国际学院。学院拥有经验丰富的外籍教师和优秀的国内教学骨干参与教学及技能培训, 特设英语强化训练和专业英语课程, 国际化小班教学, 为外企输送了大批的优秀毕业生。由于学院的常务院长都是由国外教育机构指定的, 所以, 学院采用的是企业化运行管理模式。

学院机构是由院长室和五个部门组成。这五部门包括:行政中心、财务部、学生工作和教务处、招生处、就业发展处。人员分布为:院长办公室1人, 行政中心4人 (包含2名清洁工) , 财务部2人, 学生工作和教务处14人 (包含教师10人) , 招生处4人, 就业发展处1人。

现代企业的竞争, 归根到底还是人才的竞争。学院应该把培养人才作为一项长期的重要活动。培训属于一种投资, 短期内很难产生经济效益。一套完整、有效的培训方案对学院的发展是至关重要的。

二、学院员工培训方案设计

1、有效培训目标的确立

有效培训首先应当建立在对学院的经营管理有一定了解的基础上, 然后由人力资源部门分析、确定相应人员培训目标与发展要求。不同的学院经营标准不同, 对人才的需求特点也不同。

学院目前的人员情况如下所示:

(1) 按年龄分布情况:一共可分为三组。第一组 (20-30岁) 有16人, 占总人数的62%;第二组 (30-40岁) 有7人, 占总人数的27%;第三组 (50-60岁) 有3人, 占总人数比率11%。

(2) 按学历分布情况:一共可分为五组。第一组 (硕士) 有1人, 占总人数的4%;第二组 (本科) 有17人, 占总人数的65%;第三组 (大专) 有5人, 占总人数的19%;第四组 (中专) 有1人, 占总人数的4%;第五组 (初中) 有2人, 占总人数的8%。

根据以上描述, 可以看出学院员工多为学历较高的年轻人, 学习能力比较强, 通过培训主要是为了提高他们的思想素质、政策水平、管理能力、人际交往能力以及创造性思维能力, 从而使学院从经验型管理转变为知识型、创新型

2、培训范围及内容的划定

(1) 管理层的培训

学院的创新和发展在很大程度上取决于领导者的素质, 只有当学院的领导者具有较高的品质、知识素质和决策与管理能力时, 员工才能被其卓越的组织能力、创造能力和经营观念所吸引, 学院的整体运作能力和竞争能力才能不断提高。对于不同部门的管理者来说, 因根据各部门的特点来制定相关的培训。例如行政中心的管理者, 因为涉及学院日常除教学方面所有事务的管理 (人事考勤、采购、维修、外教管理等) , 所以必须加强英语、人力资源管理、外事管理、沟通技巧等方面的培训。

(2) 员工的培训

学院是中外合作, 所以日常使用的语言主要是普通话和英语。所以对员工的英语培训是必要的, 这样有助于彼此的沟通, 更好的工作。但是学院的员工都必须要了解学院的历史文化、发展前景、规章制度以及个人的职业规划, 加强这方面的培训有助于员工个人树立爱岗敬业的理念;加强对员工职业道德的培训, 提高员工的责任感和道德感, 改善服务态度, 提高服务质量;加强对员工竞争意识的培训, 使员工学会在竞争中提高自我, 发展自我, 不断开拓创新。

在培训中, 要充分调动受训人员的积极性。对于技术性较强的内容可以通过案例分析和角色扮演, 边学边实践, 及时让受训人员掌握自己所从事工作的内容和要领。另外, 培训双方、员工之间也要多互动, 互相学习, 共同进步。对于讨论过程中能够提出创新性合理建议的员工, 学院要给予一定的经济奖励。

3、培训费用

员工培训是一个人力、物力、财力投入的过程。培训有助于提升学院的整体绩效, 所以学院每年都会投入一定比例的经费用于培训, 培训经费专款专用, 根据学院最新的收益状况浮动增加或减少。例如在培训期间, 学院将免费提供午餐和培训资料, 并且将培训时间也纳入员工考勤。对于外聘培训老师, 学院还报销往返交通费和发放课时费。

4、培训效果的评估

培训效果的评价具有十分重要的意义, 它既检验了培训的可行性, 又为下一次培训提出新的要求。培训效果可以通过以下几方面进行评估:

第一, 通过受训者的意见反馈进行评估。培训的效果可以从员工的面部表情反映出来, 每次培训结束之后员工都会表现出对此次培训的满意程度。这是一种最基本、最普遍的评估方法, 可以采用面谈方式得到评估结果。

第二, 通过考查进行评估主要采用考试、演示、讨论、角色扮演等方式。这种评估会给学员造成压力, 有利于督促其更好的学习。笔试的内容主要由培训老师出试卷, 然后发给每位受训人员, 最后由培训老师根据试卷给出每个人的得分, 根据成绩来确定培训是否有效。

第三, 通过绩效进行评估实施对各个部门和整个学院的绩效管理, 可用效率、出勤率等作为评估指标, 确定培训方案是否对学院的管理运作产生了积极影响。

三、总结

新时代具有新特点, 人的因素决定了一个企业的生存与发展, 人才的素质越来越受到学院的重视。提高人才的素质需要依靠人才的培训与开发, 通过本培训方案可以做到对员工进行有效的培训和客观的考评, 有利于员工提升各项业务水平, 并为人力资源管理工作提供有效的依据。同时在培训过程中, 由于培训对象和培训方法多样性, 出现各种各样的问题在所难免。但整个培训可以增强员工的认知力, 提高学院员工的整体素质、业务技能和工作水平, 对提升学院整体综合实力有巨大的促进作用, 使学院的明天更加辉煌。

参考文献

[1]安鸿章主编:《现代企业人力资源管理 (第二版) 》, 中国劳动社会保障出版社, 2003年。

[2]谌新民、徐汪齐编著:《员工培训方案》, 广东经济出版社, 2002年。

[3]郭京生、张立兴、潘立编著:《人员培训实务手册》, 机械工业出版社, 2002年。

[4]杨清、李俊编著:《员工培训管理》, 对外经济贸易大学出版社, 2003年。

3.新兴的人力资源培训 篇三

NMP：对员工培训的高度重视是那些成功企业所拥有的一个共同的特征。世界上的许多知名企业都有着分别针对高层管理者、中层管理者和普通员工的培训，能否介绍下即兴戏剧这种培训方式，它有哪些特点？

胡歆：即兴戏剧是在没有布景、没有脚本、没有道具的舞台上，演员展开与观众多元化互动，引导观众故事灵感，演员与观众在舞台上合作，现场即兴演绎的故事小品，或加工的一段未经“剪辑”的故事。即兴戏剧要求演员认真倾听、表达清晰准确、建立自信，要能够机敏地对当下情况做出反应，并且反复练习这些重要的表演技巧。而现在的员工培训按培训形式来分，可以分为两种：公开课和企业内训。比如让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公开培训课程，或者企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性地对企业员工进行培训。传统的讲授法优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程，缺点是单向信息传递，反馈效果差，常被用于一些理念性知识的培训。而即兴戏剧不同，它不像传统的培训，听讲师、心理学家等和您高谈理论和概念。在即兴戏剧中，领悟是由自己达成的，并且是在一个放松、好玩减压的表演游戏下，大家尽情地演绎自我，寓教于乐，信息传递多向化，反馈效果好、实践性强，这样对团队合作、个人创新等都更有帮助。

NMP：即兴戏剧对员工培训有什么作用？

胡歆：即兴戏剧是没有剧本的戏剧表演形式，除了考验演者的表演功底和创作能力外，更重要的是合作能力。每个人都有自己的创意，我们如何相互接纳、集思广益、达成共识，在舞台上建立起相互的信赖并且相互扶持，在无法预先商量的情况下，现场加工演绎一个故事。

即兴戏剧的基础就是合作。它包含很多沟通的智慧：如何接纳彼此？如何帮助队友？如何灵活地应变？如何真正的相互聆听？它最适合沟通培训，尤其适合团队合作的培训。在轻松的表演游戏中，领悟与人交流、与人合作、灵活应变的处事智慧。这种领悟完全是由学员通过自己的表演、体验得到的，这个过程也由自己来完成和掌握。

科学家Eberhard Scheiffele发现通过即兴戏剧表演，个体能引导自身意识发生改变。而这14项最明显的改变包括：注意力，感知力，图像与幻想力，内心语言能力，记忆力，更高层次的思维过程，意识及体验意识，时间体验，情绪表达，兴奋，自我控制力，自我暗示，肢体语言及外观，个人认同感。即兴戏剧是适合人类个体成长且独具亲和力、体验创作力的剧场艺术。因此，即兴戏剧发展出很多门类，比如，戏剧治疗、论坛戏剧、教育戏剧等等，沟通培训是其中的一方面。

NMP：一些公司到艺朗森进行团队培训，是基于哪些原因找到你们?在这些案例中，需要怎么样对症下药？

胡歆：我们公司是专职沟通培训的企业，我们的沟通培训包括：新闻发言人、公开演说培训、危机管理，以上的培训主要面对企业的高层管理人员。公司在培训行业内积累了多年的丰富经验，基于以往沟通培训的口碑与质量，得到企业客户的认可和信赖。企业高管也就是我们的客户，会提出，有什么培训是可以为他们企业的前线员工所提供的。于是，我们针对这一类人群开发了即兴戏剧的培训——沟通剧场。即兴戏剧类的沟通培训，在中国市场属于比较新颖、独特的培训形式。老客户们都很好奇，基于这个原因他们愿意尝试新的沟通培训。

其实每个企业内都需要团队合作的培训。现在市场上的团队合作培训形式呈现多样化，涉及的门类非常广泛。无论是团队建设、沟通，或减压，没有人会愿意乖乖地坐在椅子上，听大师们高谈阔论。只是简短的热身开场，就能让您立见成效。通过体验即兴剧场游戏及设计独特的练习组合，我们开始真正了解每一位和自己共事的同事们，他们是谁？如何与他们更有效地沟通及合作？您会看到与自己朝夕相处、朝九晚五的同事，不仅是一个和自己分享办公室空间，不仅是话筒另一边听到的一个声音，不仅是茶水间路过的身影，您会看到一个不同的他。第二天，当您步入办公室，您将以全新的眼光看待您的合作者。我们的培训师及即兴艺术家们，将即兴剧场的表演技巧融入企业沟通培训，为您的团队量身定制团队合作精神的独特体验式教案。

在和不同企业沟通培训方案的时候，每个企业的要求都不一样。比如有些企业的团队是新员工入职，为了增进团队的凝聚力，他们会使用我们的沟通剧场（即兴戏剧培训）来让新的团队成员增进相互了解；第二种情况：有些企业是两个不同的团队，同属一间公司，但是面对的客户群不一样，公司为了部门之间的相互合作，使用我们的培训，使各部门员工得到更有效的沟通，增进感情。还有些企业的部门是专门服务客户对外交流的团队。为了加强服务质量，更好地与客户沟通，培养聆听、随机应变、灵活处理不同情况出现的问题，使用我们的沟通剧场培训，模拟不同情境，来与客户沟通和交流。

NMP：在你的培训经验中，有哪些经历是让你印象最深刻的？

胡歆：这个问题很好，但是有些难回答。因为每一学员的特点都不一样，所有自己得到的感悟也都是不一样的。

每次培训印象最深刻的就是我常常会笑喷。整个培训过程都在游戏中进行，愉悦、快乐。学员在台上表演着一幕幕喜剧小品，每个人都是即兴的、没有预先准备的，但是他们的幽默、创造力、喜感、团队间的默契，都让我惊讶不已。

有的学员看似很内向、羞涩、拘谨，但当她（他）在可信的、安全的氛围中打开自己，拥抱团队的时候，他们的灵感和创造力让你惊讶。所以说不能以貌取人，有的人看起来呆呆的，其实是个很有灵感的人。有的人外表好像难以亲近，其实是个大大咧咧的人……

我觉得每个人外表下都有一个未知的自己（一个小宇宙）。有时候连当事人自己都不知道自己的另一面，关键在于我们怎么放下自我，打开自己来与人沟通，这样你会释放很多潜能、打开更多扇门，找到更多可能性。

NMP：作为一名高级培训师，您觉得成员应该如何做才能达到即兴戏剧培训的目的？

4.人力资源培训活动方案 篇四

摘 要：文章从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，论述了培训及培训方案设计的重要性，对培训方案的各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，根据具体情况如何择优处理，最终制定出一个有效的培训方案。

关键词：培训理论 培训方案 要素 设计

员工是组织的血液，不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识。从实践中产生的人才必需接受新的培训，来弥补自身知识的缺陷。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。

一、培训理论的研究及发展

自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。

1.培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。

2.培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。

3.培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。

4.培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。

总之，现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训(1900-1930)、行为科学时期的培训(1930-1960)、系统理论时期的培训(1960-)三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系;行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系;到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。

90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：

其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。

其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。

二、如何设计员工培训方案

(一)培训需求分析

组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定。

培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致临渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。对培训需求进行分析后就可以设计具体的培训方案。

(二)培训方案各组成要素分析

1.培训目标的设置设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么?希望员工通过培训后能够干什么?希望员工通过培训后有哪些改变?明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

2.培训内容的选择。一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训。

技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

素质培训，这是组织培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能;而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。

上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的.“职务”之间的差异所决定的。

3.谁来指导培训。培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能;最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。

当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本;另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。

4.确定受训者。岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务。新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工。

对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。

5.培训日期的选择。员工培训方案的设计必须做到何时需要何种培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。第一，新员工加盟组织;第二，员工即将晋升或岗位轮换;第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工;第四，满足补救的需要。

在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。

6.培训方法的选择。组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。

(1)讲授法。讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件;讲授要有系统性，条理清楚，重点突出;讲授时语言要清晰，生动准确;必要时应用板书。

(2)演示法。演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：示范前准备好所有的用具，搁置整齐;让每个受训者都能看清示范物;示范完毕，让每个受中者试一试;对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

(3)案例法。案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例教学法要求：内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变;教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值;教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

7.培训场所及设备的选择。培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

员工培训是集培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。

(三)培训方案的评估及完善

培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：

1.内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择。

2.反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因。

3.学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节约，生产事故的减少等可测量的收益;隐性收益则是指企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案不成功，应找出失败原因所在，设计更优的方案。

参考文献：

1.彭剑锋,包政主编.人员甄选录用与培训卷.中国人民大学出版社，1993年版

2.余凯成,程文文,陈维政编著.人力资源管理.大连理工大学出版社，版

3.张一驰编著.人力资源管理教程.北京大学出版社，19版

4.洛丝特著.人力资源管理.中国人民大学出版社，年版

5.欧炳进，张育新，林克慧编.人事管理学.广东高等教育出版社，1986年版

6.[英]贝纳德.泰勒，美.戈登.利皮特合编，陈今淼译.管理人员发展和培训手册.清华大学出版社，1987年版

7.中国改革全书・劳动工资体制改革卷.1978～1991年，大连出版社

8.胡振君.“你对培训知多少?”，行政与人事，2000(4)

9.龚亚平著.企业培训方案评价研究.硕士论文

5.户外培训活动方案 篇五

1、个人发展和激发。这个训练营引发出个人力量承诺于个人成长、发掘与发展，它激励人无论是在个人生活方面和职业生涯里为他们要创造的结果完全负责任，它推动人们活出生命力、热诚、乐观，户外拓展开发并加强核心价值和原则，让大部分的人去体验诚信、诚实、负责任、尊重、信任。

2、领导才能和指导。户外拓展能发掘出作为领袖所包含的素质，例如承诺、理想、同理心、积极聆听、热情、诚信和模范，训练营会增进和加强这些素质，并让年轻人学会协作与支持并且激发他们达到所追求的成果。

3、创意和解决问题。户外拓展增进问题解决的创意，它带出固定信念和假设限制了人们的思维和约束可能性的发生，整个拓展最大限度的开发参加者所拥有的创作潜能，它协助他们找出方法来确认和克服有限制性的信念这个课程也加强团队动力、团队作用和沟通如何可以增加或阻挡创新的思维。

4、团队合作。让参加者自己去发掘体验，有效率的团队合作的重要元素是共同目的、信任、互相尊重、开放的沟通和承诺，学员建立团结及对团体的归属感，有必须时我们要面对具体的团体动力问题，例如如何解决冲突，不同的文化背景，最终是要感受到彼此之间的连结，对自己采取一个立场来确保他们可以维持一个胜利的队伍。

二、活动流程

8：30-9：30签到、乘车出发

9：30-10：00破冰团建

10：00-11：00信任背摔

11：00-12：00高空挑战

12：00-14：00午餐

14：00-15：00穿越电网

15：00-16：00毕业墙

16：00-17：00返程

三、活动内容

破冰团建、分组竞标队长、选取队名口号队歌、展示团队力量

信任背摔，挑战者站在1.5米高的背摔台背向保护者，挑战者克服恐惧，信用队友勇敢的倒下去，而保护者全力接着挑战者。

高空挑战，高空一小步人生一大步，挑战不可能，凡是都有第一次，越是害怕越要挑战。

在规定时候里所有人员成功通过生死电网，考验学员的不仅是时间观念，还有团队执行力、沟通以及人力资源管理等问题。

在规定的时间内翻越一面4米高的光滑墙面，在此过程中，团队不能借助任何外界的工具，包括：衣服、皮带、绳子等，所能利用的资源只有团队的身体以及聪明才智。

四、活动场地

--拓展基地是--目前面积最大环境最好的五星拓展基地，基地依托--五星级游艇会而建，可用面积超过两万平米，面朝大海，背面环山，依山傍海，环境十分优越。--拓展基地拥有最完善最安全的培训设备，我们所有的设备都是按照当前最高标准而建，带给你的不仅仅是学习和体验，更多的是安全和保障。--拓展场地十分宽广且场地无任何阻碍物，在这里可同时容纳5000人训练使用。

五、温馨提示

1、提供人员名单(含姓名、性别、身份证号码)

2、请带好身份证等有关个人证件--以备查验;

3、拓展训练时严禁吸烟、饮酒和参与赌博活动;

4、关注天气状况，备好防晒霜和遮阳帽，如遇阴雨天气，请备好衣物;

5、请穿着轻便的运动休闲服装，最好是运动鞋或休闲鞋，切勿穿着短裤、短裙或凉鞋、皮鞋、高跟鞋等参加拓展训练

6、在无教练指导的情况下，任何人不得擅自攀爬基地训练设施或尝试各类冒险活动;

6.社区主题培训活动方案 篇六

二、培训地点：日照市消防支队三楼会议室。

三、参加人员：服务支队领导、相关部门负责人、人事培训部全体人员、各社区服务中队中队长、指导员和相关骨干人员。

四、培训过程：

1.集合人员，组织签到，由人事培训部负责。

2.观看志愿者宣传片，由人事培训部准备，时长25分钟。

3.志愿者团队介绍、组织机构、志愿精神等讲解，由人事培训部主讲，时长25分钟。

4.社区中队组建的意义、组织机构、开展消防宣传活动的形式和宣传活动的主要内容，由防火处主讲或人事培训部主讲，时长30分钟。

5.参观消防科普教育馆，时长40分钟。

五、注意事项：

请参会人员按时到会，注意安全。

六、其他事宜：

7.日本企业看重人力资源培训 篇七

《国际人才交流》：日本的企业在选聘新员工的时候，主要注重哪些方面？学历？技术能力？或是沟通能力？

黑田聪：我公司采用新员工时，基本条件必须是大学毕业。虽然说根据工作种类的不同可能会有不同的要求，但是由于如今在日本，大学的升学率非常高，包括销售等岗位一般也都要求大学毕业。因此，现在可以说“大学学历”是最基本的要求。

日本企业对新员工进入公司后的教育培养非常重视。因此，在招聘时包括我们的很多公司，对应届毕业生的所学专业并不十分关注。说起来有些遗憾，现今日本的产业界对日本大学的教育质量很不满意，这可能就是大家都不怎么重视在学校所学知识的根源吧。但是，生物化学等一些对专业性知识要求非常高的技术职位，还有聘用有工作经验员工的时候，最重视的还是技术能力。

近来，在日本社会也普遍存在着“代沟”问题，不同年龄层的员工之间的沟通“质量”下降是日本企业内普遍存在的一个难题。因此，交际沟通能力强的学生也是如今日本企业所需要的人才。我公司在招聘新员工的时候，通过作文、面试等方式考察应聘人员的沟通能力，是否具有很好的沟通能力是决定聘用的关键。

《国际人才交流》：日本企业对员工的教育培训是以什么方式进行的，内容都有哪些？

黑田聪：日本企业对员工的教育培训一般是采用集中授课和通过网络自学的方式进行的。销售和技术职位主要是采取现场实践的方式，在实际工作中来学习和提高技能。

比起单纯知识的掌握，注重意识教育也是日本企业的培训特征之一。包括商务意识教育、商务礼仪教育以及各企业独有的企业文化教育。在日本企业里这样的员工培训是非常普遍的。

最近，日本国内人际关系的冷淡已经成为社会问题，所以以前实施过的以“团结意识的培养”、“组织归属意识的培养”为目的的教育培训又重新受到重视。

另外，以大型企业为中心，越来越多的企业开始实施大学生毕业前的见习制度。现如今各产业都在快速发展，大学生仅凭在学校所学的知识很难掌握现时的工作。利用见习制度，可以使学生在实践中提前理解工作的实际情况，缓解他们对理想与现实存在差异的心理压力。

跳槽和资历制度

《国际人才交流》：在中国的IT行业里，员工跳槽的现象非常普遍，在日本这方面的情况怎样呢？

黑田聪：在日本年轻阶层中也同样存在这样的问题。不过，这不是现在才出现的。早在日本经济高速增长初期，這一现象就出现了。社会经济的快速发展，会带来非常多的工作机会，频繁跳槽就成了一个共通的社会现象。但是，社会经济发展到一定程度稳定下来，未来的方向也能看清了，稳定工作的优势就体现出来了。

现今日本，频繁跳槽变换岗位的人，其社会地位和固定化都成为一个问题。年轻时看不到经常跳槽带来的负面影响，经过时间的推移，这种影响就会渐渐浮到表面上来。而且在日本国内这已经形成了一种社会意识，恐怕对今后的雇佣关系也会造成一定影响。

《国际人才交流》：对于中国经济的现状黑田社长有什么看法呢？

黑田聪：近年来，我去过了很多欧洲、东南亚的国家，亲身体会了很多国家的现状。相比之下我认为中国的社会基础水平非常高。社会基础不仅仅指的是公路、桥梁等等硬件设施，还包括国民能够共享的生活信息等软资源。

印度、东南亚等国家近年来经济也在高速成长中，在经济统计上也经常拿中国来比较。但是，在实际生活当中，尤其在商务领域等方面，与印度、东南亚相比，我明显感到中国有着高度发达的社会基础。特别是在近5年间，中国超高速的发展让人瞠目结舌。

世界经济动向、国内各种问题是各种媒体随时都在关注的内容，也是包括日本在内所有国家的永远的课题。我坚信中国一定会解决好这些问题并且会持续地大规模地发展成长起来。

《国际人才交流》：对于日本企业一贯奉行的资历制度，黑田社长有什么看法呢？

黑田聪：在产业界，有销售工作这种人员变化和跳槽率比较高的职业，同时也有技术工作这种需要在特定领域长年累积才有价值的职业。这两类工作所占比例的多少，决定着如何对资历制度进行评价。

在销售职位非常多、以服务业为中心的美国，对资历制度几乎没有评价。但是在技术职位非常多的日本，对资历制度有着非常高的评价。

经济高度增长期结束以后，日本产业界的中心从以技术为中心的制造业转向服务业。伴随着这个变化，对于资历制度的评价也开始低了下来。

但是，目前日本社会终于认识到未来的日本将会是经济发展缓慢、低生育率、高龄化的社会，所以，对日本传统的资历制度重新评价的要求又多了起来。

现在世界范围内的贸易竞争越来越激烈，如果没有真正的尖端技术、过硬品牌等，不论是个人还是集团组织都会败下阵来。而真正的尖端技术、过硬品牌的形成恰好是实行资历制度能带来的优势。特别是对于人口结构偏高龄化的未来社会，资历制度应是有很大魅力的。

最近的日本开展了很多以低生育率和高龄化为前提，以“新的价值观”为题目的研究探索活动。日本作为世界上首先迎来低生育率和高龄化社会的国家，在企业制度的制定和改革等方面也应成为先驱吧。

TC技术用于人才培训

《国际人才交流》：贵公司的TC技术在教育、人才培训等专业领域也发挥着作用，请问关于TC技术的具体内容是什么？

黑田聪：一般来说，交流技术指的是人的学术上的感官认识，它不成体系，与IT技术没有切入点，而和它相对应的技术交流（Technical Communication）技术，则有着5个方面的显著特征。

第一，TC技术不是在学术范畴的理论知识，而是在实际的经验当中，实践总结出来的。

它最初起源于美国军队，目的在于指导新入伍的士兵如何操作高新技术武器。后来，这个体系逐渐应用到民间，在20世纪80年代传到日本。那时正值开始利用计算机进行商业活动的初期，如何让商业人员掌握计算机这门新生技术成为一项课题，而应对这项课题的TC技术作为一种实践性的技术参与到商业活动中。

第二，TC技术中含有汉字文化圈特有的附加价值。在美国诞生的TC技术的基础是逻辑性地传递信息，现今在美国还是如此。但是在日本，为了迎合日本国民的偏爱视觉要素的特性，在TC技术中加入了独自的特性元素，形成了日本自己的独特的TC技术。这种独特的元素在欧洲等地也获得了广泛的好评，作为TC技术的新核心已经被广泛认知。日本加入的元素就是“重视所见即所得的思想理念”，它起因于日本语言使用的是表意文字的汉字。因此，在汉字发源地的中国，日本的TC技术的实用性也应该可以得到很好地发挥。

第三，TC技术超越了必须用纸张做媒体的限制。在日本，从网络、手机等纸张以外的媒体得到信息已经非常普遍。与美国、欧洲等国家相比，不论是商业界还是消费者都对新的媒体形式有着非常浓厚的兴趣，因此日本的TC技术在新媒体形式的对应上也领先于世界最先普及开来。这意味着在网络化进一步发展的未来社会里，TC技术也不会失去它的实用性。

第四，TC技术致力于“把新的技术信息传达给不知道它的人”。TC技术的特征是制作谁都能够理解的信息。与广告、公众演示等使用一些更为新奇的手段来传达信息的技术相比，是完全不同性质的技术。

第五，认知心理学是探求人类心理的重要学科，TC技术就是充分应用了该学科。“什么样的信息怎样提供，人会有怎样的反应”这是认知心理学的研究题目之一。而运用到TC技术里，就是“如何通俗易懂地传达技术信息”。

自古以来，在教育、人才培训等方面都是靠口头传授，早先的人类想要传授知识和经验，也只有这种方法。但是近年来，教育的内容越来越高度化，技术性也越来越强，与TC技术中“如何传授未知的技术”的研究领域越来越靠近。因此，“TC技术完全可以运用到教育、人才培训方面”，而且特别适用于技术教育和培训。

我公司作为日本TC技术的先行者，一直在业界保持着领先地位。通过大量实际工作积累了丰富的经验，再加上日本独有的附加价值元素，我公司把TC技术运用到技术性强的教育、人才培训上，有着优异的成绩并且充满信心。

《国际人才交流》：黑田社长对于中国人力资源现状有什么独特看法呢？

黑田聪：我认为中国有着丰富并且优秀的人力资源，在世界来说也是数一数二的人才宝库，有着光明的未来和前途。

在中国和产业社会实现了高度发展的未来，更先进的技术，更丰富的经验，独立的高新技术，将会成为“需求”的主流。

对于未来的学生们来说，仅靠在学校学到的大众化知识，已经不能适应商务社会的需求。一定要有在实践中不断掌握技术的能力。

8.教师培训活动方案 篇八

阅读可以了解新的教育思想和教育理念；阅读可以开阔自己的教育视野和教育境界；阅读可以更新自己的教育行为和教育方式。读教育名著能够与大师对话和名校交流，拜专家为师，以学者为友。读书是教师职业内在的诉求。因为让阅读成为学生的自觉习惯和精神需要，老师要率先示范。让我们共同努力，积极阅读，让读书成为一种生活方式。

根据《温州市教师素养提升工程》要求和学校《校本培训方案》安排，学校将举行校本培训活动，本次活动的主题是“教师阅读”。

二、活动时间

20xx年5月7日下午第三、四节

三、活动地点

四楼多媒体教室

四、参加人员

全体教师

五、活动内容

z老师专题报告《我们为什么要阅读》

六、活动要求

1．各位教师必须按时参加校本活动，因特殊原因不能参加需请假。

2．每一位老师都要带摘录笔记本（蓝本）参加培训活动。

9.培训机构活动方案 篇九

二、建立健全机构与医疗等卫生健康机构、机构与教育行政部门、机构与家长及机构内有关部门和人员的联系机制，完善信息收集报送渠道，保证信息畅通。

三、建立员工招聘和学员招收健康监测制度。

建立员工假期行踪和健康监测机制，掌握假期中本机构人员(含新招聘员工)的行踪和健康状况，了解患病人员发病情况;清查所招学员(包括新旧学员)的健康状况及疫情重点地区的旅行史。在复课前做好全员特别xxx，开展复课前14天的.健康、可疑接触经历、旅行经历的摸查。

如发现疫情重点地区旅行史且返回不足14天者，要引导其向所在地社区报告，按照要求进行隔离观察。所有外出或外地的教职员工和学生，返回居住地后应当居家隔离14天后，健康者方可返校。

四、划定相对独立、通风良好的场所，设置机构内临时隔离室，用以发热人员转送前的临时隔离。场所设置和隔离要求、转送方法参照本指引中的《学校设置新冠肺炎隔离场所工作指引》《各级各类教育机构和机关、事业单位人员出现疑似新冠肺炎症状处置工作指引》，由所在地疾控中心负责指导。

五、立即启动进入机构体温检测制度和人员手部消毒，严控人员进出机构管理。

六、设置充足的洗手水龙头，配备足够洗手液。

七、全面做好机构的环境卫生与保洁消毒。

(一)对机构全覆盖做好清洁卫生，整治卫生死角，进行鼠害监测和灭鼠。加大每天巡查清扫消毒力度和频率，及时清理垃圾，保持环境卫生清洁。

(二)加强对机构物体表面和室内空气消毒。

八、每天做好各类教学和生活以及各类工作场所(如教室、办公室、公共活动区等)的通风换气。

(一)保持自然通风，每天至少开窗2次，确保排气扇运转正常，保持室内空气流通。无法采用自然通风的，必须采用机械通风。

(二)做好机械通风相关维护(集中空调通风系统)。

九、加强机构员工健康监护。若有员工出现发热、咳嗽等呼吸道感染症状，应戴口罩并及时就医，避免带病上班、上课。

十、做好机构员工防病知识培训工作，组织机构全体员工学习新冠肺炎等传染病防控知识和技能。

10.国有企业人力资源培训模式分析 篇十

一、国有企业人力资源培训模式分析

国有企业由于产权不明晰导致内在动力和外在压力的双重弱化，致使很多企业人力资源增殖意识淡薄，没有确立培训在企业经营管理中的发展战略地位。由于面临着巨大的生存危机、人力培训的周期较长且收效缓慢、精心培训出的优秀员工可能另谋高就，有些国有企业只停留在使用和控制员工的层面上而忽视了对员工实施进一步的开发和培训，个别国企甚至已放弃或准备放弃对员工的中长期培训。有些国企对企业人力资源实施的是粗放式管理，根本没有严谨的培训需求分析和培训效果反馈。有些国有企业培训的培训内容陈旧，以空泛的理论居多，只局限于培养特定岗位的特定专业技能，培训形式单一，培训仍以沉闷单向的课堂传授方式为主，致使人才培养和人才使用互相脱节的现象在有的地方显现出来。面对着人力资源管理的严峻形式，国有企业应该重新审视自己的培训模式。

1、以现代人力资源观为基础

经济学认为：在技术系数不变的条件下，物质资本生产投资会出现收益递减的趋势，而人力资本投资却会随着人力资本积累的增多而使社会生产可能性边界以越来越快的速度向外扩展。因此，人力资本投资的收益率要大于物力资本投资的收益率，企业未来竞争的焦点也将随之由对物资资源的争夺转变为对人力资源的开发。所以，国有企业应充分认识到人力资本投资的价值，确立起“对人力资源开发的投入是最具有经济效益的生产性投入”和“全员大培训”的观念，从而加大对全员教育培训的力度，并力求企业人力资源投资的最大回报率。

2、以科学的培训规划为前提

为了求得国有企业全员教育培训收益的最大化，必须改变国企杂乱无章的培训现状，运用科学的培训计划来对全局工作进行统筹安排和合理规划。首先要定期对人力资源状况进行全面清查，并界定出企业所处的外部环境、企业发展战略、岗位工作、员工职业生涯对员工素质和能力的要求，从而计算出能力需求与实际供给之间的差距，寻找到企业通过培训所要解决的问题。然后在需求分析的基础上制定科学的培训计划，该计划既要考虑企业目前人力资源结构的要求，培养出解决企业现实需要的实用性人才，又要以战略性眼光审视全局前瞻未来，根据企业战略的目标和全球发展的态势培养出机动性的劳动力资源储备。

3、以完善的培训课程为内容

培训课程内容是提高培训效果的关键性因素，国有企业要整合培训教育内容，完善教学课程体系。一是要实现培训知识的整合化。现代的企业生产呈现出劳动分工日益细化和作业流程日趋合作的趋势，国企培训内容应囊括业务知识的扩充和更新、专业技能的训练和强化、企业理念的培育和升华、道德情商的培养和提高、现代思维的开发与训练等方面课程。培训内容即要向综合化、复合化和广泛化扩展，又要向专业化、精细化和尖端化延伸，由原来单纯追求专业型、高学历型、知识记忆型的人才向追求一专多能型、能力实绩型和知识创新型人才转变。二是加强培训内容的针对性。国企培训内容上要根据员工的工龄、职位及各自的具体情况的不同分别设置。对刚进入企业的新员工应该采用引导性的培训内容，具体涉及相关知识的介绍、业务技术的传授、企业理念的灌输、基本素质的训练，目的是增强员工对企业的认同感和忠诚度，并使员工顺利进入工作状态。对已进入职业岗位工作的员工，应该根据社会的进步、企业经营战略的转移、劳动技术的改变对员工进行再培训，旨在维护国有企业的持续稳定和长远发展。对优秀员工的培训可以着眼于未来变化，使他们成为根植于企业长远发展的战略性人才储备。三是要实施课程设计的模块化。由于国有企业要针对不同的培训人员、不同的培训目的来勾勒出不同的培训内容，培训内容要实施课程设计的模块化。即，利用群集优化组合的思想设计课程，形成多元化、弹性化的模块式的课程体系，在寻求专业知识和技能结构最直接的内在联系的基础上设计出最佳课程组合群落，这样才能找到全面适合员工的天赋条件和兴趣志向以及企业的现实需要和发展战略的培养模式。四是要突出培训活动的个性化。在运用整齐划一的培训方式的基础上，利用本企业在资源和技术上的不可替代性开展富有个性的教育培训活动，旨在维持国有企业培训工作的永久性生命力。

4、以立体的培训方式为途径

国有企业应该以立体式的多层次培训方式为途径，力争做到在线培训、半离线培训和离线培训相协调，个人自我培训、企业自行培训、院校培训和社会多元化培训相配合，传授式培训和参与式培训相结合，短期培训、中期培训、长期培训之间相互补的新型培养模式。无论什么途径的培训方式都必须运用灵活多样的综合性教学方法，即构建起以讲授法为主，以下几种方法并存的教学方法体系：(1)自学式。员工的脱岗时间有限，可运用自我反省法、自我测试法等教学方法将教师教的艺术和员工学的规律有机地结合起来的培训方法。(2)研讨式。员工在教师的指导下进行独立探索和广泛讨论，把员工接受知识的被动过程转化为自觉探究的主动过程，努力唤醒员工的主体意识。研讨式常见的方法有专题讨论、案例研究、学员论坛等。 (3)模拟式。模拟出最大限度接近现实的情景环境进行模拟实战式的训练。当今国外的大企业开始运用虚拟现实技术来突破时空界限，为员工建立起来一个与现实世界相仿的三维空间环境，员工可以在虚拟环境空间里进行与实际情况相仿的工作操作训练，相对于那些物力消耗多、操作难度大、危险系数高的培训方式，它具有消耗较少、简单易行、规避风险等的优势。(4)实践式。让学员到实习基地或实际工作岗位中去，挂职或不挂职地参与企业的生产管理经营活动，对员工常用的是岗位练兵、导师带徒、技术比武、“大工种”作业等方法，对管理人员常用的是工作轮换、设置助理、临时代代理、挂职锻炼等。(5)互动式。把教学过程变成教师与员工之间的双向信息交流的能动过程，教师能及时收集学生的信息进行培训方向的调整。 (6)远程式。旨在优化教育资源、展开个性化教育、促成员工自主学习的现代化教育形式，在实现员工培训的终身化和大众化方面上显示了无限的生命力。

二、国有企业人力资源培训模式的运行机制探讨

目前国有企业现有条件和制度规范的耦合制约了培训模式的正常运作。国有企业对培训的投资严重不足，人力资本投入呈现出大幅度减少的不良趋势；国有企业没有充分发挥出人力资源培训对企业经济效益的贡献性，培训效益效率低下，投资回报率不高；国企由于收入分配及福利待遇与知识及技能水平的联系不紧密，就弱化了员工对接受培训的压力和动力，员工自我开发意识薄弱，缺乏自我教育的主动性和自觉性；相当多境遇不佳的国企因为节省资金而将企业教育培训部门剥离于企业主体之外。总之，现在与国有企业培训工作相配套的运行机制仍处于不稳定和低水平状态，国有企业有必要采取适当的政策性措施来提高员工培训效率。

1、构建培训的资金保障机制

首先，国有企业要在“人力资源开发的投入是一种最有效益的投入”的观念指导下，加大对员工培训硬件设施和软件环境的建设。其次，国有企业还要在加大培训的数量和规模的基础上注重培训收益，即力争获得最大培训投入产出率。应将市场营销理念引入到国有企业的教育培训工作中来，把企业的教育培训机构作为一个运营实体，确保企业人力资源培训的一切工作均以能实现企业综合效益最大化为前提。为此，国企在培训前就应将培训作为一种长线投资而对培训项目做出成本效益预算，并结合企业的发展方向和战略目标对所有的培训项目进行轻重缓急的分级，从而提供有参考价值的成本控制方法和费用节约方案，力争用较少资金成本和时间成本来换取最大的培训产出，从而正确处理好培训数量和质量、投入和产出、学习和运用之间的关系。最后，经过培训的人员可能会流失，国有企业要正视培训投资风险。一方面，要建立起科学的员工绩效评估机制和人事工资制度，使企业培训出的人才不致因横向比较感到待遇不公而流失。另一方面，除了岗位技能培训之外，技能等级鉴定培训和学历进修培训等要逐步实现市场化，要由现在的“免费”形式逐步向“自费”形式过渡，员工所花费的这部分培训费用可以通过培训后工资待遇的提高给以补偿。

2、构建培训的激励约束机制

国有企业通过对员工的需求予以不同程度的满足或限制来诱导他们产生强烈而持久的学习愿望，从而构建起国企培训的激励约束机制。(1)精神激励。培训发展机会已逐渐成为员工择业过程中较多考虑的因素，国企应本着“公平竞争、择优培训”的原则选送优秀的员工进行培训，使培训本身就成为有效激励员工的一种必要手段。(2)物质激励。按照市场经济运行规律将员工培训管理与人事工资制度结合起来，实现培训经费的二次有效配置，利用经济利益杠杆来为员工培训提供长久动力机制。(3)岗位激励。培训工作要有流动岗位和职位阶梯做支持，企业要以工作分析为基础确认出相关类型职务的纵向层级关系和同一层级不同系统的横向工作轮换关系，参加培训后获得更高专业技术水平的员工可以逐步获得岗位提升或职位晋升的机会，对通过参加培训仍旧未达到岗位基本要求的员工必须离岗、转岗或下岗。(4)发展激励。将培训与员工“职业生涯设计”巧妙地结合起来，企业要根据个人能力和兴趣志向确定员工未来在企业中的发展路线，在经过员工和企业共同确认的基础上选择适合个人的开发性训练科目，这既使国企能够根据企业发展进行人才储备，又可以兼顾员工的自我实现的需要，从而使国有企业与员工之间形成战略伙伴式的双赢关系，这种人性化的管理是促使员工积极参与培训的有效激励手段之一。(5)文化激励。从塑造企业文化人手，在企业内形成一种“崇尚知识、尊重人才”的良好氛围、“互相学习、整体思考”团队工作精神、“企业帮助员工自我实现”的“心理契约”，这种企业文化将以潜在的运动形态渗透在企业整体环境之中，借助群体舆论和环境氛围产生出一种外在硬性管理所无法比拟的驱策力和约束力，从而形成国企员工不竭的自我激励源泉。

3、构建培训的评估监督机制

所谓的评估监督机制，是依据特定的标准对员工培训整个活动效果进行衡量、检查和评价以判断其优劣的过程。为了达到最佳的培训效果，国有企业的评估监督应贯穿从准备到结束的整个培训过程。在准备阶段，要根据企业人力资源现状统计分析和需求预测的结果对培训计划进行审核，在实施阶段，要通过培训过程中的随机考试考核、培训记录系统的监测等方法及时掌握培训中的问题，纠正偏差，对培训进程实施过程管理；在结束阶段，要是对培训后的员工实施定期跟踪反馈和教学效果评价，为培训工作向纵深方向推进和员工向高层次方向发展提供参考性依据。

4、构建培训的组织运行机制

11.后勤团队建设培训活动方案 篇十一

一、培训目的：培养团队协作精神，增强员工对集体的信任感；通过后勤团队素质培训，加强同事之间的沟通，形成良好的工作氛围与积极、乐观的工作心态。

二、培训时间：第一批2017年11月16日；第二批2017年17日。

三、培训活动地点：南山区西丽镇塘朗山绿道。

四、培训人员：全体后勤工作人员共140人，包括：食堂、公寓相关岗位工作人员，以及电工。为保障后勤工作有序进行，培训活动分两批次进行，每批约安排70人。

五、活动安排：

活动当天上午8点整，在西丽龙珠六路塘朗山南门牌坊集合，准时出发。沿绿道步行到塘朗山顶，全程6公里，约需时间为1小时40分钟。在山顶稍息15分钟后，组织后勤管理安全知识与业务知识问答比赛（约30分钟），结束后集中步行到西丽龙井村翠湖酒家用午餐。午餐后活动结束。

六、费用预算：

餐费：约11000元；饮用水及横幅等：1800元；纪念品：15000元。以上合计约27800元。

12.联合培训启动仪式活动方案 篇十二

服务新农村建设启动仪式活动方案

为确保我县“科技之冬”、“三下乡”、远程教育服务新农村建设启动仪式活动在乌兰乌苏镇如期顺利开展，进一步明确相关单位和工作人员的责任，特制定如下活动方案。

一、活动组织机构

组长：党耀

副组长：孜亚别克

周强

刘永虎

刘永华

成员：唐培新

孟庆海

吴文如

孟虹

桂久亮

司俊志

许永成卢瑞红

高泽民

王新军

白玉平

海拉提

于建国

县委常委、组织部部长 县委常委 县委常委、宣传部长 副县长 副县长 政协常委、水利局局长 公安局政委 宣传部副部长 文明办主任 新农办主任 乌兰乌苏镇党委书记 科技局局长 文体局党支部书记 卫生局局长 农业局局长 农机局局长 畜牧局局长 计生委主任 1

董挺建林业局局长

张景祥司法局局长

陈勇劳动和社会保障局局长黄文杰广电局局长

井维民工商局党组书记

迟利君质量技术监督局局长

袁志新科协主席

彭胜国总工会主席

许宏艳妇联主席

张永栋抗震安居办主任

汪光辉团委书记

兰生军棉业公司总经理

朱德荣家家乐农资公司总经理

辛文全屯河沙湾番茄制品分公司总经理胡朝晖移动公司沙湾营业部副经理成员单位：宣传部、新农办、金沟河镇、科技局、文体局、卫生局、农业局、农机局、水利局、畜牧局、计生委、林业局、司法局、公安局、劳动和社会保障局、广电局、工商局、质量技术监督局、科协、总工会、团委、妇联、棉业公司、生资公司、屯河番茄、抗震安居办、移动公司

二、活动的时间

2006年11月28日，活动时间一天。

2006年11月28日上午10：00时（北京时间），各成员单位赶到乌兰乌苏镇，在科协服务点报到；10：

30时开始布置活动场地，12：00时准时开始宣传等各项活动。

三、活动地点

乌兰乌苏镇

四、具体责任分工

（一）组织部牵头抓总，宣传部负责此次活动的总协调，负责活动前各成员单位准备情况的督查，组织工商局、技术监督局开展假冒农资的识别、认定及事后申诉需知等相关知识的宣传；

（二）乌兰乌苏镇党委、政府负责各参加活动的成员单位咨询台位置的安排，培训会场布置，文艺活动场地的布置（制作背景布，内容主标为：沙湾县第二届“科技之冬”、文化科技卫生“三下乡”、远程教育主题月联合培训活动启动仪式，画面为新农村建设为主，辅以科技培训、三下乡、远程教育背景），配合成员单位做好所入村队、所入农户的调查落实工作，组织演出观众、参观咨询群众事前通知等各项准备工作；组织开展培训村参加培训人员100人以上，组织养殖大户30-40人听课；

（三）科技局负责此次活动各项具体工作的协调，活动当天成员单位的报到，在镇主街开展咨询（悬挂会标）散发有关科技知识方面的宣传材料及其他有关事宜；

（四）文体局负责排练一台文艺节目，活动当天在乌兰乌苏镇演出（内容要与联合培训主题相关）；

（五）卫生局负责组织县人民医院、妇幼保健院、疾控中心在镇主街进行咨询（悬挂会标）、义诊、送药，开展疾病预防知识宣传，农村合作医疗相关知识的宣传，当场兑现近期部分农民病人的合作医疗费用，并到李家坪村为3-6户贫困病人家中送医送药；

（六）农业局组织农技推广中心、种子管理站、农广校在镇主街开展技术咨询（悬挂会标）、优良品种推广、测土施肥、专用肥与土壤改良增效技术、农作物高产栽培新技术等知识培训；邀请专家在乌兰乌苏镇头浮村依托远程教育举办一期蔬菜种植技术培训班，发放教学光盘50－100张；

（七）农机局组织农机监理站、农机校在镇主街开展技术咨询（悬挂会标），邀请专家在小庙村依托远程教育举办一期农机手培训班、发放教学光盘50－100张；

（八）水利局组织执法人员在镇主街开展水法宣传；邀请专家依托远程教育在金沟河镇下四宫村村举办高效节水滴灌、渗灌技术培训班。

（九）畜牧局组织县兽医站等部门技术人员在镇主街开展技术咨询（悬挂会标），邀请专家在皇宫村开展现场咨询服务；邀请专家开展现场教学辅导，免费发放教学光盘50－100张；

（十）林业局组织技术及执法人员在镇主街开展技术咨询和林业法规宣传（悬挂会标）；

（十一）司法局组织工作人员在镇主街开展法规宣传（悬挂会标），重点突出农产品订购合同、涉及农资

等方面的维权法律法规；

（十二）计生委组织工作人员和计生指导站技术人员在镇主街开展计划生育相关知识宣传、发放药品（悬挂会标），计生服务车到乌兰乌苏村免费开展妇检；

（十三）劳动和社会保障局组织工作人员在镇主街开展劳动法及社会保障相关法规、农民工就业、农村劳动力转移等相关知识宣传（悬挂会标）；

（十四）科协组织工作人员在镇主街开展科普宣传（悬挂会标）；

（十五）广电局组织工作人员在镇主街开展无线电法规宣传及数字电视推广服务咨询，现场演示数字电视（悬挂会标），做好宣传报道工作（要有专访）；

（十六）棉业公司、生资公司、屯河番茄根据各自特点，在镇主街开展宣传服务工作（悬挂会标）；

（十七）工、青、妇配合宣传部做好协调工作，在主街设立一个综合的咨询服务台开展宣传。

（十八）公安局做好活动当天的交通安全维护，做好活动当天咨询服务场地的安全、秩序维护。

五、具体要求

（一）各成员单位提前准备好活动当天所需的宣传资料（不少于500份）、赠送的物（药）品；自行协调服务台所用桌椅，每个咨询台1－2张桌子，宣传咨询人员要身披授带；制作红底白字印有本单位名称的布标（×××单位联合培训活动咨询台）。

（二）活动当天按时到达乌兰乌苏镇，并主动到科

协服务点报到，按要求到指定位置做好准备工作。

（三）举办培训班及下村开展服务活动的单位要提前做好资料准备、远程教育课件熟悉工作，提前与乌兰乌苏镇单位做好对接工作。

（四）、乌兰乌苏镇要提前做好宣传动员工作，镇领导要具体分工负责，每个活动点有镇领导提前负责组织协调人员工作。

文化下乡演出现场协调：司俊志、王洪斌、卢瑞红；村培训协调：玉山、赵勇、袁志新

沙湾县社会主义新农村建设领导小组

沙湾县“科技之冬”活动领导小组

沙湾县文化科技卫生“三下乡”活动领导小组沙湾县农村党员干部现代远程教育工作领导小组

13.石化企业人力资源培训思路与对策 篇十三

关键词：石化企业；人力资源；培训对策；探讨

实践证明，要想在新时期下的经济形势实现良好地发展，不注重人力资源的开发与管理是行不通的。对石化企业而言同样适用，随着石化企业面临的竞争压力增大，且行业竞争已从最初的硬件比拼上升至人才与管理的软文化竞争，因而传统的硬件优势已然无法推动石化企业新时期下的发展。对此，石化企业应当顺应时代发展和市场竞争的需要，加强自身人力资源开发与管理。下文，笔者将谈一谈石化企业人力资源培训思路中存在的问题及改善的对策。

一、当前石化企业人力资源培训思路中存在的问题

（一）缺乏对人力资源培训的正确认识

随着石化企业不断拓展海外市场，其对人力资源培训的认识也日益深刻，并在一定程度上加强了自身的培训力度。然而这与现代化企业发展需求相比，仍然显得不足。笔者认为导致这一局面的原因在于石化企业缺乏对人力资源培训的正确认识，这不仅表现在部分企业对培训工作重视不够，认为人力资源培训只会增加企业的运营成本而不愿做过多投入，从而导致企业的人力资源培训只有简单的培训。与此同时，部分企业还存在着人力资源培训是为人做嫁衣、是赔了夫人又折兵的这种错误认识，如此一来必然导致石化企业的人力资源培训得不到应有的投入，从而制约了企业的发展。

（二）人力资源培训体系不健全

人力资源培训体系不健全也是当前石化企业人力资源培训思路中存在的问题之一，主要表现在企业更多注重的是职工岗位专业知识与技能的培训，而缺乏诸如企业文化、思想观念以及价值观等思想文化内容的培训。这样的人力资源培训体系虽说能够有效地提升职工的岗位工作效率，但由于缺乏思想工作的建设，极易导致石化企业人才发展的不全面，从而严重的影响队伍素质的快速提升。此外，在对职工岗位知识技能的培训中，部分企业还存在着没有充分结合自身的实际制定出有针对性的培训方案，如此一来便导致了企业在投入相应的资金后，无法获得良好的岗位知识技能的培训效果。

（三）缺乏有效的培训评价与奖惩机制

要想实现良好的石化企业人力资源培训效果，有效的培训评价与奖惩机制是不可或缺的，然而当前石化企业的人力资源培训中恰恰是缺乏这两方面的机制。以培训评价机制来说，一旦企业没有该机制便会导致其无法对培训效果进行科学的考核、评估，进而使得石化企业不能确定培训是否真的有效果。其次，石化企业没有就培训制定出相应的培训奖惩机制，在没有将培训效果的奖惩与职工晋级加薪、职业发展等联系在一起时，便会导致他们缺乏对培训的重视以及积极主动，如此一来将会致使培训缺乏动力变得可有可无。

二、改善石化企业人力资源培训思路的对策

（一）加强石化企业对人力资源培训的重视

要想改善缺乏对人力资源培训工作的正确认识这一问题，笔者认为应当从管理层做起，因为只要当他们真正认识到人力资源培训对于企业发展的重要作用，方能更好的重视起培训工作。对此，企业的培训应当先从管理层入手，组织参与相关的人力资源管理培训，使其通过培训转变观念，在学习到专业管理技能的情况下，将人力资源培训工作重视起来。对于人才流动，管理者应当充分理解“人玩高处走”的道理，并不能因此而因噎废食，重点是采取怎么样的措施防患于未然。对此，可以通过签订《培训服务协议书》规范员工培训后在企业的服务年限，把培训的投资通过学员服务期的服务回收回来；此外还可以通过薪酬奖励与职务提升相结合的措施将优秀的人才留住。

（二）构建起健全人力资源培训体系

首先，石化企业应当转变人力资源培训体系只注重知识技能培训的局面，必须将企业文化、思想观念以及职工价值观等内容加入到培训体系中去，从构建起职工岗位知识技能与思想文化培训相结合的健全的人力资源培训。其次，通过科学的岗位能力模型分析，制定出针对不同岗位培训方案，培训内容应当将岗位知识技能与思想文化一起纳入其中，从而使得石化企业能够实现职工专业能力与综合素质提升的培训目的，以此为推动石化企业良好地发展奠定坚实基础。

（三）建立起科学合理的培训评价与奖惩机制

为了最大程度的保障石化企业人力资源培训工作的成效，建立起科学合理的培训评价与奖惩机制至关重要。首先，在培训评价机制的建立中，要严格根据所制定的培训方案内容细分出相应的培训效果评价指标，并采取科学合理的评价方法对各项指标进行考核，从而有效地检查与评估培训活动是否达到成效。其次，在培训奖惩机制的建立中，石化企业除了将培训评价机制作为奖惩评定的依据外，还需将职工的绩效、职务晋升等与培训绩效相结合，如此一来使得奖惩机制不但能够通过科学合理的培训评价机制变得客观公正，同时与职工个人利益相挂钩更能调动其对培训内容重视以及学习的积极主动性。

参考文献：

[1]黄秀荣.浅议国有企业人力资源培训与开发[J].胜利油田党校学报，2007（04）.

14.学校兴趣小组培训活动方案 篇十四

一、制定好各个小组计划并及时上交

在确定好人员与分组的基础上，在开学初制定好详实的兴趣小组活动计划，并上交检查，计入教学管理积分。

二、召开小组辅导老师会议

在第三周就召开兴趣小组会议，对本学期的目标任务作以强调并征求各位教师的意见，对如何上好指导课提出好的意见，并对学校的要求提出建议。并和各位老师签了课堂教学安全责任书。

三、加强常规的管理

本学期兴趣课每节必查，对教学内容、教学态度、常规管理，作记录，纳入教学常规遵守考核中。对违反教学常规的教师将扣分，每次违规扣0.5分。

四、对上课记录的检查

各辅导老师，认真做好兴趣小组活动记录，对记录详实加分，记录不认真扣分。现各项记录已收缴上来，发现律动小组记录最认真、最详实。

五、对作品评比

本学期对学生的作品进行及时的总结检查，分为期中一次，期末一次，组织教干对各组的作品数量和质量评比。对表现突出的教师寄语鼓励和表扬。争取每学期开一次第二课堂作品展销会。并及时做好宣传工作，提高我校知名度。

存在不足：

1、在检查中发现有个别小组不及时到位，老师进课堂不及时，导致学生也不能及时到位，这个在下学期一定提醒老师注意。

2、教师教学要有严密的计划性，扎实、有效地对学生进行各项技能训练。

15.学校培训教师活动方案 篇十五

为提高青年教师教学水平，使他们一年起步，二年上档次，三年内出成效，早日成为教育战线的主力军。

二、培训目标

使每一位新教师尽快成为一名合格的教师。

三、培训内容及方式

1、新教师培训，我们侧重教案的编写能力，教学内容的选择处理能力，学生学习活动组织能力的培训，采取看、评、学、做方式进行。

2、青年教师培训，重点是教材的处理能力，教学情境的设置能力，课堂教学调控能力。采取集中培训，观摩教学、与骨干教师结对子方式进行。

3、建立骨干教师与新教师的师徒结对制度。(具体结对名单见安排表)

四、建立新教师考核制度

每名新教师每学期交一份合格教案、上一堂教学汇报课、写一份教学体会、设计一份课外活动方案、班主任组织一次校级主题班会、写一份全面工作总结。

五、实施方法

1、学校在教师进行学习、反思、研讨的基础上，组织教师结合自己的经验，进行总结，以促使更多教师学有所得。

2、学校建立全体教师培训档案，如实记载每位教师的培训过程和效果。

16.人力资源培训的现状及发展建议 篇十六

关键词：人力资源培训；现状；建议

伴随着经济全球化势不可挡的风暴，中国经济的发展也是日新月异。在这个快速发展的过程中，企业的管理层也越来越认识到人力资源管理的重要性。人力资源管理体系的不健全，尤其是培训体系不完善，会带来十分严重的问题和局面。比如员工的自由放任、缺乏管理，员工离职率居高不下；还会带来成本的大幅增长，長远来看，人力资源培训体系的不完善，还会影响甚至阻碍企业的健康发展。

一、国有企业人力资源培训与开发现状及存在的问题

（一）国有企业人力资源培训与开发现状

我国国有企业人力资源培训与开发现状主要表现在两大方面：第一、国有企业人力资源培训与开发的理念正在发生重要大转变。面对日益残酷的市场竞争，越来越多的国有企业管理者认识到原有的人事管理观念已不适应新时代的要求。新时代要求国有企业管理者不但必须从市场经济的角度审视企业发展战略，重视企业文化建设，提高企业经济效益，而且更重视国有企业的人力资源培训与开发，充分发挥生产要素中最活跃的因素--人力资源的作用，以获取和保持自己的核心竞争力。第二、国有企业正积极探索新的人力资源培训与开发的制度和组织模式。近些年来，国有企业随着现代企业制度的建立，企业在人事制度、分配制度等方面都进行了重要改革，一些大型企业逐步向集团化的方向发展，有的已经具备跨国公司的雏形。目前我国的国有企业人力资源培训与开发制度和管理组织模式尚处于积极探索阶段，还未形成完全符合社会主义市场经济要求的现代管理制度和管理组织模式。

（二）国有企业人力资源培训与开发存在的问题

虽然国有企业人力资源培训与开发的理念、制度和模式发生了变化，但就目前来看仍然存在着一些问题：

1、国有企业人力资源培训与开发的观念仍待进一步转变

国内越来越多的国有企业开始重视员工的培训与开发，将员工的培训与开发同企业的发展目标结合起来，然而，在培训与开发实施中，高层领导真正重视培训与开发工作最终流于形式，没有真正产生较大的功效。

2、内容设计不合理，培训不连贯

我国目前的人力资源培训，往往都是在出现问题后进行，具有明显的滞后性。在培训内容的设计上也存在严重的误区，往往是临时治疗，没有长远的眼光。另外一种形式是为了完成上级部门下达的任务，每年要进行必要的培训，这样的培训没有合理的取向，只是为了应付。导致培训的形式化，耗费了大量的人力、物力和财力，却没有达到应有的效果。而且，面对一年一度的培训，时代在发展，信息在更新，而培训的内容却固定不变，这样的培训又有多少价值和意义呢？诸多单位的培训缺乏创新。我国诸多的培训在形式上仍然采取传统的“上面讲、下面听”的模式，这种传统的模式相对死板、枯燥，导致被培训人员没有兴趣，继而影响培训的效果。同时，培训过程管理不到位，存在睁一只眼闭一只眼的情况，导致长此以往员工对培训产生可有可无的心理。

3、培训考核没有明确的机制

我国人力资源培训的现实情况是只有培训，没有考核，缺乏科学的评价考核机制。我国很多的培训，为了留下一定的事实材料，培训后，往往只需要参与者提供一篇个人思考类型的文章。缺乏必要的跟进，对培训内容的应用能力缺乏必要的评估机制，导致有培训、没效果的现象。

二、创新国有企业人力资源培训与发展建议

（一）培训开发体系与企业文化建设结合

改善员工的硬技能固然重要，同时改善他们的软环境，如纪律、职业道德和献身精神更为重要。提高这些软环境，对保证国有企业培训开发效果来说非常关键，因为它是对硬技能培训有效性的保障，同时也更具挑战性，因为软环境要求员工改变他们的态度。这种软环境正是企业文化。优秀的企业文化，可以提高企业的内聚力，提高企业自我发展和适应外部的能力。

（二）设置切实有效的培训内容

我国目前的人力资源培训，往往都是在出现问题后进行，具有明显的滞后性。在培训内容的设计上也存在严重的误区，往往是临时治疗，没有长远的眼光。单位员工培训的目的是为了提升员工的能力和素质。因此，在培训内容的选择上应该合理化，通过培训提高员工的职业素养，将单位目标和员工的职业规划结合起来，为员工建立合理的价值取向服务。面对信息化的高速发展，单位要获得快速的发展，必须依托于与其他单位间的协作。为了更好地完善单位的培训工作，选择适合单位发展、适合员工能力提升的培训课程，就要求我们要互通有无，获得信息的融会贯通，建立合理的网络共享机制势在必行。

（三）优化考核评价机制，创新培训机制

科学合理的培训考核评价机制，可以有效地调动学员的学习积极性，增加培训的实效性。因此，考核评价应具有一定的连贯性，一方面在员工得到相关能力提高的同时，要促使员工不断地自我评价、反馈，在工作实践中不断地提升员工的综合能力。企业经营管理必不可少的因素是人力、财力、物力，人力是最具创造力，也是最具不确定性的因素，要想对于人力实效有效管理不是一个容易达成的目标。

总之，面对21世纪的挑战，要使我国企业能够生存和发展，并具有核心竞争力，就必须造就大批能适应新体制要求、能适应激烈市场竞争的优秀管理人才，要实现这一目标，就必须了解人力资源培训与开发的现状及存在问题，并找出合理解决问题的途径。人力资源培训开发管理工作好坏，都直接地影响到单位的可持续发展，是各级各类单位在现代社会的激烈竞争中占据一席之地的关键。

参考文献：

[1]陈妮.浅谈如何做好高校人力资源管理工作[J].管理学家，2013（2）.