《资治通鉴》读后感——用人之道

《资治通鉴》读后感——用人之道（精选10篇）

1.《资治通鉴》读后感——用人之道 篇一

刘邦用人之道

1、用人不疑。

做一个领导最忌讳的，就是一天到晚看见所有的人都很可疑，今天猜忌这个，明天猜忌那个。刘邦他就有这个魄力，他一旦决定用某某人，绝不怀疑，放手使用。

2、论功行赏。

使用人才，首先是要信任他，尊重他，同时也应该奖励，因为奖励是对一个人才的贡献是实实在在的肯定。刘邦夺取天下以后，根据各个人的不同功绩，对功臣论功行赏，不但封赏了萧和、张良、韩信、彭越等一批人，还封赏了他最不喜欢的人——雍齿。

刘邦之所以能够成就汉室大业，与他善用人才有很大的关系。企业经营的核心是管理，管理的关键在人才。我们搞企业管理也不妨学习一下刘邦的人才管理理念，在经营管理中善待比我们更强更优秀的人才。

3、知人善任。

知人善任，首在于知人，其次是善任。知人之先在于知己，其次在知彼。刘邦非常清楚地知道，一个领导最重要的才能是什么，如何调动部下的积极性，他用韩信带兵，张良出谋，萧何保后，一切工作都安排得有条不紊，由此他就成为这个集团的核心。

4、不拘一格。

刘邦有一个很大的优点，就是他不拘一格的使用人才，他把贵族张良、游士陈平、县吏萧何、狗屠樊哙、商贩灌婴、车夫娄敬、强盗彭越等各色各样的人组合起来，使其各就其位，使所有的人才都能够最大限度地发挥作用。历史证明，他的用人策略是十分英明的。

5、不计前嫌。

刘邦的队伍里面，有很多人原来曾经是在项羽手下当差的，因为在项羽的部队里面待不下去跑过来投奔刘邦，刘邦敞开大门，不计前嫌，一视同仁表示欢迎。如韩信、陈平，韩信原来是项羽手下的人，因为在项羽手下不能发挥作用，来投奔刘邦。其实，一个领导者如果老是小肚鸡肠、计较甚多，能招募来好的人才吗?恐怕连帐下之人也会离他而去。

6、坦诚相待。

坦诚相待，不仅仅是反映一个人的素质问题，更是为人处事的一条原则。对于人才，他们不仅需要应得的酬劳，而更需要尊重和信任。刘邦之所以能够得到张良、韩信等人的帮助，就是由于刘邦信任对方，尊重对方，得到了对方同样的回报，同样的信任和尊重，以致于才尽心尽力地帮他出谋划策。这也是我们非常值得借鉴的经验。

从刘邦用人之道看中国经营智慧

中国有一句古话：普天之下，莫非王土;率土之滨，莫非王臣。皇权在中国历史上最高权威，宗教在中国一直是政权的辅助，广袤的土地和千万人口。被一个深藏在皇宫的人统治着，并安然有序地开创着中国的历史文明与社会进步，这在全世界来说，也是绝无仅有的奇迹。皇帝网罗着全国的精英，皇帝是人才智慧的最高端，研究中国历史皇帝的智慧，就能达到“会当凌绝峰”的境界。

刘邦，汉朝的开国皇帝，一个庞大帝国的领导者和缔造者，借鉴他的人才智慧，启发我们今天的人才策略灵感。

汉高祖刘邦才不及中人，但要说到人才管理，可以算是大师级的人物，他知道把手下的人才放在合适的位置，比如让韩信带兵、让张良谋划、让萧何治国，人才都能真正发挥其作用。刘邦取得天下以后，一次和功臣、将相们讨论问题时说，我和项羽争夺天下，为什么最后天下是我的?刘邦听完各人的回答后说，你们看到一方面，没看到另外一方面。他说运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房;镇国家，抚百姓，给馈赏，不绝粮道，吾不如萧何;连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。这三个人是当今天下的人杰，可是这三个人都能为我所用，所以我能够夺取天下。项羽呢?只有一个范增，而不能用，所以他丢掉了天下。

刘邦在用人的确有过人之处，能够最大限度地利用人才的长处。

如韩信能带兵，他敢放手给兵。张良善于谋略，在他手下能运筹帷幄，萧何会管账，他敢放手给钱。刘邦的高明在于善于利用比自己厉害的人物，能使各种杰出的人才为自己所用，而且有效授权。刘邦曾问韩信能带多少兵，韩信说多多益善。问到自己，韩信说陛下最多能带10万兵。刘邦就问他，为什么韩信反为自己所擒。韩信说，陛下不善将兵，善将将。韩信的一席话，可以说是真正道出了刘邦能成大业的真正原因。

刘邦用人不问出身

不管什么身份的人，只要有才，他都敢用。汉初三杰之一萧何是沛主吏椽，谋士张良是失魂落魄的游泳者，大将军韩信是个讨饭的叫花子。周勃是一个编席打篓子兼作吹鼓手的人，张苍为秦御史，樊哙是剥狗的屠夫，娄敬为车夫，灌婴是小商贩等，但他们各有其长，加上刘邦的大胆任用，都成了谋臣战将，忠心耿耿为刘邦效劳，形成了以刘邦为首领的中坚力量，对刘邦统一天下起到了极其决定的作用。

刘邦终其一生，正是由于他具有爱才之心，识才之眼，选才之德，谋才之脑，提才之能，用才之胆，容才之量，护才之魄，育才之法和集才之力。从而把当时天下的人才，都集结在自己的周围，形成了一个优化组合。因此，企业老板们不一定样样都行，样样才干过人，但必须善于识人、选人、用人。否则，任何雄才大略难以实施，任何宏图伟业都不能成功。企业不在大小，员工不在多少。凡重用众才之能者必兴，凡善聚众智之光者必明。

2.用人之道，攻心为上！ 篇二

近年来，人性管理一词频见报端，并被广泛用于现代企业管理中。有些西方企业，甚至将企业内部人际关系是否融洽协调，作为衡量管理绩效和水平的一个重要标准。人性管理是企业管理的重要组成部分，是一种相对于理性管理而言的现代企业管理方式。理性管理重视理性因素，忽视人的因素，突出表现在一切行为制度化，以员工技术操作的标准化、科学化和程序化来提高工作效率，是一种建立在“机械人”模式上的技术管理。这样做虽然使企业运行有序，职责分明，但也常常带来一些弊端，使人变得机械化，缺少创造性。当企业家发现，由于过分强调理性管理，导致企业内部僵化、缺乏活力时，便开始从生产关系的角度来考虑管理，开始重视企业中人与人的关系对于企业运转效率的影响和制约作用，这就是所谓的人性管理。人性管理的核心是把人性渗透到管理之中，融情感于理性之中，从以物为中心到以人为中心，从人是物的附属品到人处于支配地位。管理的重点是创造工作场所中人与人之间的和谐关系，形成良好的企业人事关系环境，最大限度地发挥和调动人的内在动力。

人性管理并非今人发明，我国古代早有“用人之道，攻心为上”的说法。历史上人性管理最好的例子当属拿破仑与他下属的关系。拿破仑能叫得出手下任何一名军官的名字。他平时喜欢在军营中走动，遇见某个军官时，他马上就能用这个军官的名字跟他打招呼，历数这名军官参加过的战役或军事调动。他不失时机地询问士兵的家乡、妻子和家庭情况，这使他的下属感到吃惊，想不到他们的最高统帅竟然对他的个人情况了如指掌。可以说，拿破仑把人性管理用到了极至。

被誉为“经营之神”的松下幸之助，同时也是“用人之神”。他白手起家，筑起松下电器王国，首先是用人的成功，

松下先生有一句名言：“企业是人造出来的。”从表面上看，松下幸之助在职员面前的确是个很严厉的经营者，这一点在日本没有哪个企业家不知道。但跟随松下幸之助做事的人，都对这位日本现代企业界非凡人物表示非常的敬佩，原因很简单，松下幸之助在严格要求的同时，也对职员显示了对自己工作的热诚。几十年来，他始终跟公司内部上下职员一同为达到更大的目标而努力。松下幸之助从长年的经验积累中得到这样的启示：一个企业领导人，绝对不能让下属觉得你只会开口发号施令，自己不懂而又不参与这项工作。他说：“你一方面要管理得当，不挫伤大家的积极性，同时又要表示出自己对大家的关心，还要在下了一道指示命令之后，自己也投入到职员中去，跟大家共同分担责任，这样才能获得大家的信赖。经营者要取得职员的一致信任，事业才有前途可言。”松下幸之助认为，凭权力地位的威势操使员工，所得到的功效很小，只有用诚意去取得属下的敬意与信任，使职员真诚地跟你合作，企业才能兴旺发达。

企业的主体是人。所有的管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能激发出来。企业家应该学会与别人一道工作，并得到别人的合作。合作不能靠命令来维持，人们在完成合作任务时，如果仅仅是因为害怕，或者是出于经济上的考虑，那么这种合作的很多地方是不会令人满意的。一个意见满天飞的公司迟早会倒闭。

用人必须尊重人。在公司内部管理中，老板最该做的便是统一心志，而尊重员工是最能令人心动的用人之术。一家从事制造业的老板，每天花三个小时的宝贵时间去监视办公室员工的一举一动，他的做法使员工极度紧张，甚至反感，于是纷纷辞职。很多人在企业干了几年都没有与自己的老板谋得一次面，说上半句话，当交上辞职报告时，老板竟漫不经心地批了，这样的老板根本不懂得人性管理。许多人跳槽时是觉得心太凉了，而不是太快活了。我们在要求员工尊重企业时，也不要忘了尊重员工的存在，攻心始终是用人的真谛。

3.企业以德为先的“用人之道” 篇三

对于选择高层团队的经营者来说，首先考虑的是选择一位优势与您自己互补的人，第二确定他是长于逻辑思考的“分析型”人?还是热爱规划，管理工作的“组织型”人?亦或是具有创新才能，综合力强的“整合型”人?要不就是个善于表达，乐于与人往来的“沟通型”的人?只要框定这四类型的人才就一定不会犯除了“ 道德”之外的用人错误，

个人领导力绝对不是团队领导力的成就所能比拟，不能发挥团队领导的经营者除了自己劳心劳力之外，什么都没有大家都明白优秀人才的重要性，但能够容忍优秀人才的各种缺点就不是大多数经营者所能做到的，

中小企业的领导者一定要学会运用愿景来打动优秀人才，用人才魅力吸引优秀人才，用事业发展来留住有用人才。这时候企业家的胸怀、真诚、魄力和勇气是区别企业成长和衰退分水岭。人事的变革是企业发展中最大的变革，也是风险最大的变革。

用人之道――以德为先，到底什么是“德”，什么是企业需要的“德”?什么是“德”的底线?对自己、对自己的亲人的“道德”标准是否一视同仁?许多时候经营者内心标准是模糊的，所以在企业中“德”是最讲不清楚的东西。我们只讲“道”、“法”、“情”。对“道”、“法”、“情”三个字能否正确地把握并自然发挥，这就是真正成功的“用人之道”。

用人之道贵在于“知”，知人善任，唯才是用这些大道理人人都懂，最关键的是如何科学、系统地“知人”，以能有效、公正地“善任”，说说总是比较简单的，而做起来又就不那么容易了。

4.以科学选人之心 树公正用人之道 篇四

近期，再次学习了“新十八谈”用人篇之一《以求实之魂 树用人新风》，并配发“何平”感言《公正用人》文章后，感慨颇多。

建设中原经济区，关键在做。靠谁做？人。因此，怎么看人，如何选人，用什么人？成了最普遍同时也是最关键的问题，也是新形势下我们必须回答的课题，也是一道不能回避的难题。“五重五不简单”做为选人的标准，明确指出看人要实事求是，全面客观；选人要德才兼备，以德为先；用人要不拘一格，扬长避短。

“五重五不简单”以哲学的“用人选才观”告诉人们，要让愿干事的人多起来，让真正干事的人多起来，让会干事的人多起来，让干成事的人红起来。“只有给想干事的干部提供机会和条件，让会干事的干部越来越多，让真正干事的干部成为主流，才能更好地为人民服务；也只有真正地为人民服务，服好务，个人才能树立威信，才能赢得人民的信任，进而能进一步提升党和政府的形象。

“五重五不简单”是统筹兼顾的科学方法，是选人用人的正确导向，是干部工作经验的传承与提升；是破解识人难、察人难的积极探索；是领导方式转变的重要内容，是新时期党的用人理念在河南的生动诠释。

唐太宗李世民是中国古代历史上最为贤明的皇帝之一，他的很多治国之道久为后世所推崇，而在他的所有治国方略中，用人之道又更为重要。唐太宗喜欢人才，也擅长用人，在他理政的23年时间里，所用的文臣武将不胜枚举，著名点的有魏征、尉迟敬德、房玄龄、杜如晦等，在他们的协助下开创了当时的盛世局面，唐太宗的英明用人之道很值得我们借鉴学习的。

在积极推进中原经济区发展的大好时代，河南经济社会的发展需要更多的人才参与进来，用科学发展的眼光，公正的选拔德才兼备的干部，是时代赋予我们的任务和方向。它更具有现实针对性。紧紧抓住当前一些地方干部选拔任用工作中存在的不搞民主推荐、个人指定考察人选、临时动议任免干部，以及民意失真、考察失实、用人失误等突出问题，相应地提出了纠正和防范的措施，使许多难点问题迎刃而解。它更具有实际操作性。进一步细化选拔任用干部的工作程序和规定要求，大处着眼、小处着手，便于操作，利于执行。

5.小企业老板的用人之道-团队精神 篇五

人，是企业立足的根本，也是企业发展的根本。都说人才难找，我却一直认为人尽其才，则皆为人才。就小企业而言，规模虽小，但也五脏俱全，虽然不能象大企业那样每个部门都分的清清楚楚，每个部门要做的事却还是少不了的，只不过经常是一人身兼多职罢了。有多少能耐就要发挥多少的能量，光靠一个人的能力恐怕是远远不够的。每个人都有长处也都有缺点，长处固然是好的，缺点却是很难避免的，如何在一个小企业发挥大家的长处避开个人缺点，是一个小企业用人的关键。小企业的生存与发展在很大程度上靠的是销售业绩，所以建立一个有团队精神的销售队伍是小企业用人的重中之重了。

XX公司成立于2002年7月，公司成立之初仅仅3个人，尽管系统开发的不错，但由于是新公司，没有名气，所以起初3个月都没有一个客户。在2003年经历了SARS的洗礼后，公司几乎成瘫痪状态。而仅仅半年之后，利码公司已经拥有100多个客户，近20名员工，业务面覆盖了10几个省份。原来的老系统也已经完成了升级，快速的发展使得利码公司成为防伪行业的新星，而公司并没有追加1分钱的投资，很多朋友都问是什么让利码有这么大的变化，我告诉他们：利码公司的发展靠的是团队精神。

在SARS时期，由于市场几乎处于停顿状态，公司有了充分的时间来考虑发展，每天大家就凑在一起研究前期混沌不前的原因，并针

对每个步骤、每个细节找出解决方案。在市场开始回复生机的时候，公司的制度已经逐步完善，从新员工的招聘，培训，实习，独立到日常的工作制度，销售计划，人事考核，售后服务；从行政到财务，从宣传到推广，从生产到合作，从规划到发展，公司一个脚步一个脚步的稳中求胜，看似工作速度变慢了，但年底一结算，整个效率都得到了提升，而贯彻在整个工作中的就是一种团队精神。

团队精神，我认为就是所有人能够围绕在一个人的身边，象一个家庭一样能够互相理解互相帮助，把个人的优点发挥出来，把个人的缺点逐渐弥补，使整个团队趋向于完美的个体。

首先从招聘开始，我们聘用的员工不一定是能力最强的，但一定要认同我们的价值观念，一定要理解我们的创业想法，能够脚踏实地的从基层开始做，因为目前我们还不需要空降兵，我们遇到很多人开口就是底薪3000，另加各种补助，我说对不起，我很穷，我养不起你，不好意思，我只能给800元不让你饿着冻着，至于其他要靠你自己。当时招聘经常是空手而归，但是我还是坚持我的招人原则。我告诉他们我的精神是以真诚服务大众，我们的项目是帮助企业解决防伪的，我们的目的就是让更多的消费者能轻松的识别产品真伪，赚钱是我们付出的艰辛的回报而不是人家欠我们的，如果你不能认同这个精神，即使你很有能力，即使你愿意800元来干，我也不接受。试用期1个月只有600元，1个月后你没有完成任务也只有800元，你要是

能真的接受了我们的思想，你要是真有为民服务的精神，你就肯定不会每月拿800元。你找不到客户，我会帮你分析，你做不出业绩，我会帮你分析，你完不成任务，我会帮你分析，防伪的需求很大，企业需要，消费者需要，政府也有很大的需求，我们的项目这么好，你用心做了，没道理做不好。现在，我们的销售人员的月薪都达到好几千了。

OK，招聘完了就是培训，首先是给新员工讲防伪这个行业的历史和现状，学习以前的防伪和现在的防伪产品，让他逐渐的进入这个行业。接着我让四个老员工分别带他一个礼拜，首先是从配合老员工的工作开始，找资料什么的，做做助手工作，看看老员工是怎么工作的，每跟完一个人就让他写个总结，让他写对我们工作的看法和对老员工的个人看法，必须写出3个优点和3个缺点。老员工也必须给我一个汇报，对这个新员工的看法。这样每个人都带完了，新员工熟悉了整个团队，而所有人对这个新人也有了初步的了解。最后我开会让大家举手表决这个人是不是合适，大家都通过，那么OK，可以成为正式员工，谁认为不合适，我就让谁再带他一个礼拜，一个礼拜后再问合适不合适，如果还不合适，那就证明这个人不适合我们，我就给他多结算一个月工资。这样一来每个人都能很好的相处，每个人都了解对方的优点和缺点，而且能够很明白这个缺点该怎么改正。虽然这样公司发展速度慢了，但我们的根扎的很稳，我告诉自己我们是小公司，我们首先就是要把根扎稳扎深。

接着是实习，我让这个新人从老员工中选择一个师傅，一个月时间，一个月后进行考核，考核有两部分：文字和语言表达。文字包括企业文化，企业精神等公司文化内容以及对公司发展的看法和自己的心得体会，不仅仅要写出来，还要流利的说出来；语言表达就是让他说，对公司的了解和对客户的表达，必须达到一个水平绻 锊坏揭 螅 饩褪鞘Ω档奈侍猓 敲此 偷迷偈迪耙桓鲈拢 还 也桓 ぷ剩 ぷ室 墒Ω党觯 蛭 飧鐾降苁悄闳峡傻模 闳峡闪司陀性鹑未 隼础２蝗痪偷媚愀 ぷ省Ｋ 晕业脑惫こ沙ざ己芸欤 星橐捕己芎谩?br>

开始正式上班了，我不要求你第一个月就出单，但你必须完成每个月拜访客户的任务，这个技巧师傅应该教过你，我定的任务不高，肯定是能完成的，如果完不成只有一个原因就是你不努力，第一个月当师傅的还要起督促作用，完不成我发2个月工资，你走人，多出的那个月工资从师傅身上扣，因为那是他的失职。不过我的员工都很棒，最迟的也没超过半个月就都出单了。

日常我会要求每个周末都开一次例会，总结本周的工作，不过很短，有问题就说，没问题就散会，有点象古代的早朝，有事奏来无事退朝，不过你这次不说下次就没机会了，等我发现问题就是失职。每个人身边都要有个小本子，发现问题就要立刻写上去，我每个周末都要检查一下。所以我们的问题越来越少，能解决的立刻就解决了。

但是每个月的月会是不能简单应付的，发工资那天就是开会，先开会再拿工资，其他什么事都不要做。会议主要用来沟通，销售经验必须交流，每个单子的签单过程都要说明白，这样一交流就可以促进大家的销售交流，增加技巧，增强整体实力。此外就是对这个月提出建议的评价，每个人都对每条建议进行打分，不同的分给予不同的奖励，这个奖励从100元到500元不等，奖励的一半由公司出，另一半由其他所有员工承担，因为这个建议不仅仅公司得利，每个人都得利，所以每个人都应该很高兴提一些建议。建议包括公司的每个细节，财务也好，人事也好，宣传也好，开发也好，什么都可以。交流完了，一起吃饭，公司买单，然后早点回家写本月总结，内容包括个人心得，对销售的认识，对同事的建议，对公司的建议，第二天早上给我。这样一来，每个人成长都很快，可以在很短时间内学到很多东西。

因为公司小，所以很多事都是一个人扛着，而且必须要了解下面的想法，不然没法搞预算，也不知道你公司现在的弱点是什么，什么时候需要做广告，什么时候需要加强宣传，哪些方面需要完善，就更不用说开拓更大市场的事情了。所有的事情都公开化，每个员工都可以提出搞宣传搞合作的想法，开会的时候一致表决，只要你能做到，而大家都认为可行，那么就放手让你做，做错了失败了公司承担一半，其他的大家承担，成功了公司获取一部分，其他的一部分建议人获得，一部分所有人平分。所以每个人都很积极，因为承担的分险很小但获取的却很多。

当然奖励和惩罚是不能分开的，我认为任何影响团队凝聚力问题的事情都是不可容忍的，这方面我很严厉，象抢客户，偷窃其他人资料等现象，一旦发现立刻开除。我这儿没有其他的惩罚就是开除，只要有半数通过立刻执行。一粒老鼠屎可以坏一锅粥，这是肯定的事，所以必须狠心。

现在公司就不用担心基本的收入，只要把心思放在系统开发和市场开拓上来了，因为一切都那么按部就班，小公司不能和大公司比，玩不起，还是稳点的好。工作上有了安排就要注意员工个人的问题，很多员工都不是本地人，所以尽量帮他们把房子租的近一点，很多都是单身的，所以经常搞个活动什么的，要知道一个人在外面难免会感到寂寞孤独，公司组织一下，既增加了感情交流，又排解了工作压力，还可以避免不必要的其他事情发生。

6.《资治通鉴》读后感——用人之道 篇六

设立高期望值

斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。管理顾问克雷格说：“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。”

经常交流

员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司员工的士气。泉城公司的解决办法是，公开你的帐簿。该公司的员工流失率有超过7％。公司行政总监塔克说：“我们的每一个员工都能随时查看公司的损益表。这能让他们明了他们对公司利润有何影响，如一位需自行购买工作用品的看门人能看到他的支出如何影响了公司的利润变化。”

授权、授权、再授权

如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。至少惠普公司是这样认为的。公司负责桌面电脑的美国市场经理博格说：“对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”

提供经济保障

很多人对金融市场帐户和公共基金等一无所知，因此只得自己为自己安排退休费用。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司允许其员工拿出15％以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4％的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。霍尼韦尔的质检部副总裁爱温说：“这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就与公司和公司的未来息息相关了。”

多表彰员工

既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。一家培训公司柏汀集团的总裁丹尼斯产：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。”

辅导员工发展个人事业

基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。“留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。“

教育员工

在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就必须随时提高技能。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100％报销，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。

7.资治通鉴读后感 篇七

——以一个法律人的角度

刑二庭张中一

一、所读书籍情况

《资治通鉴》，简称‚通鉴‛，是北宋司马光主编的一部多卷本编年体史书，共294卷，约300多万字，历时19年告成。它以时间为纲，事件为目，从周威烈王二十三年（公元前403年）写起，到五代的后周世宗显德六年（公元959年）征淮南停笔，涵盖16朝1326年的历史。它是中国第一部编年体通史，在中国官修史书中占有极重要的地位。

《续资治通鉴》上与《资治通鉴》相衔接，即起于宋太祖建隆元年（公元960年），下迄元顺帝至正二十八年（公元1368年），以编年体形式记载宋、辽、金、元的历史，共四百一十一年，是仿《资治通鉴》体例编写一部较完备的宋辽金元编年史，全书共220卷，约360万字。编者以徐亁学《资治通鉴后编》为基础，并从宋、辽、金、元四史、《续资治通鉴长编》、《建炎以来系年要录》等一百多种书中取材，凡四易稿，历二十年而成。其中北宋部分较精，元代部分较为简略。

二、自己的阅读经历

以前1998在读高中的时候开始接触资治通鉴，便如饥似渴看了一部分，后来因学业紧张，就没读了。直到2009年在常德中级法院

参加工作，才重拾资治通鉴，看完了之后，便一发不可收拾。接着又读了《续资治通鉴》，看完后感觉确实不错。

三、从里面学到的执法方法。

作为一个法院工作人员，自己从里面的法学故事中学到了很多执法方法。

例如：王猛严格执法的故事，‚秦王坚自河东还，以骁骑将军邓羌为御史中丞。八月，以咸阳内史王猛为侍中、中书令、领京兆尹。特进、光禄大夫强德，太后之弟也，酗酒，豪横，掠人财货、子女，为百姓患。猛下车收德，奏未及报，已陈尸于市；坚驰使赦之，不及。与邓羌同志，疾恶纠案，无所顾忌，数旬之间，权豪、贵戚，杀戮、刑免者二十余人，朝廷震栗，奸猾屏气，路不拾遗。坚叹曰：‘吾始今知天下之有法也！’‛。大意是说秦王苻坚从河东回来之后，任命骁骑将军邓羌为御史中丞，八月，任命咸阳内史王猛为侍中、中书令、兼领京兆尹。太后之弟特进、光禄大夫强德酗酒，横行不法，掠夺财物人口，为百姓大害。王猛一上任就拘捕了他，上奏皇帝后还未得到批示，就已经将强德陈尸街市。苻坚派使者乘快马传旨赦免，为时已晚。王猛与邓羌志同道合，斩除邪恶，纪正冤案，无所顾忌，几十天时间，被处死和判刑、免官的权豪、贵戚有二十多人，震动了朝廷上下，奸猾之辈屏声敛气，境内路不拾遗。苻坚感叹地说：‚我到如今才知道天下有法律了！‛这个故事告诉我们执法必须严格，才能真正树立法律的威信。要想让人民群众感叹‚天下有法‛，不是一件容易的事，如今，人民群众对法治现实普遍不满，法律还没有树立起威信，一些人甚至存在特权意识，作为执法者，必须严格执法，才能让人民群众感受到法治的存在。

还有李世民自我约束的故事，‚高祖之入关也，隋武勇郎将冯翊党仁弘将兵二千馀人，归高祖于蒲坂，从平京城，寻除陕州总管，大军东讨，仁弘转饷不绝，历南宁、戎、广州都督。仁弘有才略，所至著声迹，上甚器之。然性贪，罢广州，为人所讼，赃百馀万，罪当死。上谓侍臣曰：‚吾昨见大理五奏诛仁弘，哀其白首就戮，方晡食，遂命撤案；然为之求生理，终不可得。今欲曲法就公等乞之。‛十二月，壬午朔，上复召五品已上集太极殿前，谓曰：‚法者，人君所受于天，不可以私而失信。今朕私党仁弘而欲赦之，是乱其法，上负于天。欲席藁于南郊，日一进蔬食，以谢罪于天三日。‛房玄龄等皆曰：‚生杀之柄，人主所得专也，何至自贬责如此！‛上不许，群臣顿首固请于庭，自旦至日昃，上乃降手诏，自称：‚朕有三罪：知人不明，一也；以私乱法，二也；善善未赏，恶恶未诛，三也。以公等固谏，且依来请。‛于是黜仁弘为庶人，徙钦州。这个故事告诉我们唐太宗因自己所器重的党仁弘贪污当死，欲加以赦免，但是认为自己以私乱法，应自我惩罚，以谢罪于天，因大臣的劝阻，没有实行，最后下罪己诏。作为最高统治者，唐太宗对法律表现了莫大的尊重，因私赦党仁弘而自我谴责，而现在很多领导干部以权压法，以言代法在一定程度上还存在，而且很多领导干部不会感到任何不妥。

第三个例子是主张办案要讲证据的李道裕被任命为刑部侍郎的故事，‚陕人常德玄告刑部尚书张亮养假子五百人，与术士公孙常语，云‚名应图谶‛，又问术士程公颖云：‚吾臂有龙鳞起，欲举大事，可乎？‛上命马周等按其事，亮辞不服。上曰：‚亮有假子五百人，养此辈何为？正欲反耳！‛命百官议其狱，皆言亮反，当诛。独将作少匠李道裕言：‚亮反形未具，罪不当死。‛上遣长孙无忌、房玄龄就狱与亮诀曰：‚法者天下之平，与公共之。公自不谨，与凶人往还，陷入于法，今将奈何！公好去。‛己丑，亮与公颖俱斩西市，籍没其家。岁余，刑部侍郎缺，上命执政妙择其人，拟数人，皆不称旨，既而曰：‚朕得其人矣。往者李道裕议张亮狱云‘反形未具’，此言当矣，朕虽不从，至今悔之。‛遂以道裕为刑部侍郎。这个故事告诉我们办刑事案件要讲证据。否则，我们连一千多年前的古人还不如。

四、读史对工作的帮助。

《资治通鉴》偏重于政治、军事，《续资治通鉴》则偏重于政治，军事相对少一些。前者描述历史事件往往绘声绘色，后者则平直一些。

通过读史，明白了自周至元，古往今来的一些历史事件，也激发了我读明、清史的兴趣，使我在史学上的知识有了一定的进步。

《资治通鉴》的宗旨是鉴于往事，有资于治道，通过阅读以上两书，我想对自己的公务员生涯是有益的，一是树立了群众思想，水能载舟，亦能覆舟，历史上像汉、唐这些伟大王朝都是被农民起义摧毁的，人民的力量是无穷的，我们现在有很多上访的群众，很多人看上去都属弱势群体，实际上人民群众的力量是很强的，制度设计上确实

有不合理的地方，制度不仅针对穷苦的老百姓，也针对每一个公务员，其实我也是群众的一员，一定要跟人民大众站在一起，才能立于不败之地。第二是树立了国家安全的思想，居安思危，忘战必危，北宋作为一个文化昌盛、经济富裕的国家，在中国历史上文明达到了很高的高度。但是因为忽视了国家安全，掌权的上层贵族腐败无能，造成靖康之变，女真人入主中原，北宋被灭，人民涂炭，之后金元迭兴，给中华文明带来了巨大的损失。现在的国际形势虽然很久没有发生大的战争，但是中华民族正处在伟大复兴的道路上，决不能麻痹大意，轻视军事，把中华民族的前途葬送掉，必须把国家安危放在重要的位置上。第三是有很多执法的官员值得我们学习，如东汉的强项令董宣，前秦执法不避权贵的王猛，隋文帝时‚执法一心，不敢惜死‛的赵绰，北宋的包拯，他们身上存在着一些闪闪发光的优点，值得我们法官学习。

8.资治通鉴读后感 篇八

这几天，我利用寒假时间读完了《资治通鉴》这本书，其中王朝的更迭以及气势的盛衰给我留下了很深的印象。《资治通鉴》这本书是宋朝司马光主编的一部编年体史书，记录了上起东周下至五代，一千三百多年的史事。司马光编成这部四百多万字的巨着，一共花费了十九年的时间。

这本书通过记录一些明君贤臣的事迹，简单明了又不失生动地告诉大家，清廉，正直，刚强，宽厚，忠诚，信义，执着等，这些古人所具有的品质。这是品质，在今天仍然可贵，是我们人生路上所不可缺少的。

下面我就来说说给我留下深刻印象的几件事。

战国是一个崇尚诡术的时代，百家辈出，然而成本最低，效率最高，杀伤力最大的还是反间计。反间计有很多的表现形式，然而其无一例外的针对了人性中最脆弱的部分（多疑）。何人不疑，何况国君，寡人寡人，说的就是无倾腹相交之人啊。因为敌人和小人的反间，最令人惋惜的还是魏，魏据中原之地，富庶傲视诸侯，如果能留住吴起和孙膑这两位战国时期最伟大的军事家，又何愁霸业不成；损失最惨重的还是赵，武灵王胡服骑射，北略中山，治胡地，使赵成为战国末期唯一能够和秦抗衡的国家。然而长平一役，赵为范雎反间，以赵括代廉颇，以至四十万大军为秦坑杀。有太多的史实和反间计联系在了一起，可以肯定的是，它将继续挑战人类最脆弱的部分。因为信息永远不可能是完备的，人性永远是多疑的。

还有一点让我记忆犹新的就是商鞅变法。以刑名之学变法，手段太残酷，积怨太深。他在渭水旁边处决囚犯，染红了整片渭水。更重要的是，他没有得到太子虔和贵族的支持。秦孝公一死，商鞅就被车裂灭门。“得人者兴，失人者崩”，今日中国要推行各项改革，亦应徐图缓进，毋操之过急。再来说说唐太宗，唐太宗是个明知且有远见的皇帝。一个人要知足，干什么都要前思后虑，适可而止。光知吃饭，不知“锄禾日当午，汗滴禾下土”的稼穑之艰难，就不会珍惜粮食，就会大吃大喝，就会忘记劳动者的血汗，久而久之，则

饭不常也。你只知骑马，加鞭快马，不知道喂马，不知道让马休息，不知疼马，则不能久乘之。不错，你一时比那些让马休息的人快了一些，可是你忘了，你的坐下骑已经气喘吁吁，快渴死了，饿死了，累死了，它不会把你驮到目的地的。君犹舟，民犹水，水可载舟，也可覆舟。当权者不知爱护百姓，当头头的，不知关心下属，则危在旦夕。这也就清晰明了地告诉我们一个道理：一个人要知足，干什么都要前思后虑，适可而止。

小至一个人，大至一个国家，《资治通鉴》里都给我们提供了一个学习比较的典型，望大家有时间都来读一遍，从中了解我国的历史，从历史中学到做人乃至治国的道理。

篇二：资治通鉴读后感

今天我看了《资治通鉴》的楚霸王自刎乌江。它讲的是刘邦追击项羽来到固岭，商定与韩信、彭越汇合，可到日期了，韩信和彭越还没来，刘邦很着急，最后将韩信和彭越封王以后，两人立即支援，几面合攻项羽，项羽被打的措手不及，好容易逃到乌江边了，却迟迟不渡河，手拿短兵器与刘邦作战，砍了几百人，自刎而死，刘项两家的争夺也就以刘邦胜利而结束了。

可刘邦为什么会胜利呢？以前是项强刘弱，刘邦为什么会扭转战局呢？我觉得是因为他会听从别人的意见，善于招募人才，比如张良、萧何、韩信等都是他的部下，他还舍得拿钱，当时赏张良就是金百溢，珠二斗，而项羽呢，恰恰相反，他是妇人之道，他看见士兵受伤甚至会流眼泪，可将领有功他又迟迟不肯封赏，所以人们才会默默离开他，刘邦听取张良的意见，给韩信封为大将军，项羽却只是对待他像对待一个小兵一样，从不听他的意见。

刘邦年龄也很大，他取得王位的时候已经五十多岁了，足足比项羽大了二十四岁，他还有长者的风范、没有杀秦王子婴。

但是刘邦也有不好的地方，他爱破口大骂，萧何去追韩信时他回来就对萧何破口大骂：“那么多好将领你不去追，便去追一个韩信……”直到萧何解释后他才止住。

总之，刘邦是得到王位了，它的优点是大于缺点的，应该留名千史。

篇三：资治通鉴读后感

《资治通鉴》，简称“通鉴”，是北宋的司马光主编的一部多卷本编年体，共294卷，历时19年告成。它以时间为纲，事件为目，从周威烈王二十三年（公元前403年）写起，到五代的后周世宗显德六年（公元959年）征淮南停笔，涵盖16朝1326年的历史。它是中国第一部编年体通史，在中国官修史书中占有极重要的地位。

司马光从幼年时期就好史学，为官后，将战国和秦代的史事编写成八卷，进给宋英宗，很受英宗赞赏，命他继续编撰。为此特设一个史局，由他自己选用助手，他选定了刘恕、范祖禹和刘攽作为主要助手。当时北宋的局势比较稳定，政府收藏的书籍很多，他们可以任意参考。

《资治通鉴》中唐朝中后期的历史很详尽，有六十多章，可以看到一个大帝国怎样慢慢地变成了分崩离析的藩镇割据的局面。从代宗的放任开始，到唐德宗的无奈，有宪宗、武宗的振作，到昭宗的任人使唤。即使宰相有像陆贽、李德裕，也只能振作一时，而不能改变历史变迁的常态。

9.资治通鉴读后感 篇九

1. 关于选择，让时间来验证抉择。

当我们无法做出选择的时候，请不要做选择。而是通过一定的方法让时间来校验。时间她总会洗尽铅华，去伪留真。

2. 态度决定一切，时间拉大差距。

小儿子无恤记住了父亲的话，时时留心，总是随身携带竹简来学习。三年时间，竹简上的内容早已铭记于心。而大儿子伯鲁早已忘记了父亲的话，竹简都不知道丢到哪里去了。

10.北大纵横管理咨询公司的用人之道 篇十

只公布最好的

我们对员工的业绩评价颇具特色。采取了360度考核办法，由客户、上级、同事三者打分，同时对公司成员在工作能力、工作态度、工作成果三个方面进行评估，并对总分第一和单项第一的员工，予以公布和奖励。多角度的评价体系体现了考核过程的公开、公平和公正，使那些真正为公司做出贡献的员工能够得到激励。“只公布最好的”，为其他员工树立了学习目标，使每名员工都相应找出自己的不足，取长补短、共同进步，很大程度上保护了自尊心，是形成团队精神的理想选择，有利于企业的可持续发展。

我们员工的薪酬从总体水平上远高于同业水平，而且在结构上有别于其它公司。薪酬结构采用长短期结合的方式，全体骨干人员都持有公司的股份，员工的个人利益与公司的利益息息相关。同时，员工持股制度中开放式的股权保证了后来优秀人员加盟的机会。今后，公司将在此基础上继续扩大持股人员数量，确保公司员工均能参与长期的利益共享。这样一来，愿意与北大纵横一起成长和发展的员工得到了激励，公司也留住了真正的人才。

放水养鱼

我们重视员工培训与能力的提高，

培训是最好的福利，作为一个知识型公司，我们非常重视员工培训，致力于员工工作能力的提高。员工手册上写着明确的员工晋升通道，人力资源总监会和员工一起共同制定职业生涯规划。目前公司开展的培训项目很多，培训形式多样化，力图把以前的经验积累更好地利用起来。这种“放水养鱼”的办法，不但满足了员工成长的需要，缩短了员工能力和公司需求之间的差距，同时也为公司整体水平的提高提供了动力。

业绩最佳时立即调整

这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。因此，我们每年都会根据考核结果，适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，这对于优秀员工不断提高、继续成长大有益处，也是造就复合型人才的有效方法之一。

尊重个人职业生涯选择

我们鼓励员工个性的张扬。不论是普通员工还是高层管理人员，每一位员工的个人职业生涯选择都会受到尊重。公司在职位安排上会结合个人的职业生涯规划予以考虑，在可能的情况下，尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向。我们希望员工与公司共同发展，但每个人都有自己想要发展的方向，在我们无法提供相应职位的情况下，可以以公司的名义向其它公司推荐，或者以北大纵横咨询顾问的身份到企业进行管理指导。对离开的员工，无论在哪里工作，只要曾经在我们这里工作过的，都仍被视为北大纵横的一员，得到公司的尊重。我认为，员工只有在自主择业、心情舒畅的前提下，才能各展其长，充分释放自身的能量。

上传日期：2004-06-03

作者/转载：魏微