市委组织部干部科科长组织系统组工创新论坛发言材料——关于完善干部选拔任用机制的探索与思考

市委组织部干部科科长组织系统组工创新论坛发言材料——关于完善干部选拔任用机制的探索与思考（共10篇）（共10篇）

1.市委组织部干部科科长组织系统组工创新论坛发言材料——关于完善干部选拔任用机制的探索与思考 篇一

党的十七大强调，“要坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。”这是对新时期干部选拔任用工作提出的新要求。××县结合本地干部选用工作实际，积极探索推行“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部。经过推荐职位、任职资格、工作实绩、推荐结果“四项公开”和差额提名、差额推荐、差额考察、差额票决“四轮差额”，共产生41名乡镇长和副乡科职后备人选，并从中票决产生了6名乡镇长和21名副乡科职提名任职人选，进一步创新了干部选用路径，提高了选人用人公信度。

一、基本做法

根据乡镇长职位和副科级职位后备干部选拔的不同侧重，××县“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部共分四个环节进行：

一是公开提名。在公开推荐职位和任职资格后，分四个渠道进行公开提名，即由县级领导班子成员公开署名提名，县委统战部、县妇联、团县委对党外干部、女干部和年轻干部分类提名，乡镇党代表或人大代表10人以上联名提名，单位党委（党组）票决提名。对差额提名产生的人选，同步申报工作实绩，经审核后与名单一并公布。

二是民主推荐。对于各项提名人选，由所在单位党委（党组）组织民主推荐，各项人选必须获得半数以上推荐票。对乡镇长后备人选，召开全县副科级以上干部大会和县委全委（扩大）会，按1：4和1：2的比例分别进行第二轮和第三轮差额推荐，每轮推荐均现场计票、现场公开推荐结果，根据得票高低最终产生差网额考察人选。对副科职后备提名人选，则通过民主推荐和职业能力测试，产生1：2差额考察人选。

三是综合考察。采用单位访谈、家访邻访、社区走访、团队角色能力测试等方法，考准、考全干部全像。

四是集体票决。运用视频资料分别向县委常委会、全委会汇报考察人选综合表现情况，经县委常委会差额票决产生乡镇长和副乡科职后备人选后，再由县委全委会从后备人选中票决产生提名和决定任职人选。

二、主要特点

“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部, 全程公开透明，把干部初始提名权彻底交给群众，最大限度地激发群众的参与热情，实现了群众认可、社会认同和组织认定的有机统一。

一是打破传统提名方式，变“官选官”为“官民同选”。传统的干部选拔任用方式中，干部的初始提名权主要在各级党委，这种方式导致选人视野狭窄，容易形成“由少数人选人”和“在少数人中选人”。为扩大选人范围，“四公开、四差额”公推公选面向全县县乡机关、事业单位，在公开职位和任职资格后，分四种方式进行提名。通过这四种方式，让县级领导班子成员、县委统战部、县妇联、团县委等相关职能部门、乡镇党代表和人大代表、单位党委（党组）共同享有初始提名权，全县共提名乡科级后备干部初步人选527名，其中乡镇长后备干部初步人选227名，副乡科职后备干部初步人选300名。

二是现场公布投票结果，变“幕后公正”为“台前公开”。在公开提名人选工作实绩后，组织进行民主推荐，推荐名册全部按姓氏笔划排序。对各单位党委（党组）民主推荐结果、全县副科级以上干部大会推荐结果、县委全委（扩大）会推荐结果全部实行现场计票、现场公开，监票人员从参会人员中现场提名，每轮人选的产生均按照得票情况从高到低确定，当场公布，并在网上××、××党建网和后备人选所在单位进行公示。同时，专门邀请县党代表全程列席全委会议进行全程监督，让选人用人始终在阳光下运行。

三是实行多轮差额比选，变“单一评价”为“大浪淘沙”。

经过差额提名、资格审查后，由提名人选所在单位党委（党组）召开由本单位领导班子成员、中层干部、下属单位主要人，以及“两代表一委员”参加的民主推荐会议进行差额推荐，提名人选必须获得半数以上推荐票方可，共推荐产生329名后备人选，其中乡镇长136名，副乡科职193名。对乡镇长后备人选，再召开全县副科级以上干部大会和县委全委（扩大）会进行第二轮和第三轮推荐，并根据推荐结果排名次序按1：

4、1：2的比例最终确定差额考察人选；对副科职后备人选，则通过笔试、面试，并根据笔试面试成绩排名次序按1：

3、1：2的比例最终确定差额考察人选。对于差额考察人选，组织18个考察组采取单位访谈、家访邻访、社区走访和团队角色能力测试等方式考准考全综合表现，并通过视频资料，把考察情况向县委常委会汇报。经过层层差额、竞争比选，避免了简单地以票取人，实现了好中选优，最终产生了41名乡科级后备干部，其中乡镇长后备干部10名，副乡科职后备干部31名。

四是优化人力资源组合，变“定岗推选”为“人岗相宜”。对公推公选产生的41名后备干部，由县委全委会根据成熟度票决产生27名拟提名和决定任用的人选，县委组织部根据各人专业、经历、性格等情况，结合乡镇领导班子软硬结构需要，按照人岗相宜的原则提出任用建议，县委常委会研究确定最终任用方案，既发挥了干部个人特长，又优化了领导班子的整体结构，实现了人力资源的优化配置。据统计，提名任用的27名乡科级干部中，女性

13名，男性14名；研究生1名，大学本科26名；6名乡镇长平均年龄35.3岁，21名副科职干部平均年龄30.7岁。

三、初步成效

有了公开度，才有参与度；有了透明度，才有公信度。通过实施“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，使干部工作的民主化程度又向前大大迈进了一步，从参与主体到提名形式、评价方法、人力配置均实现的较大的突破，有效地破解了干部初始提名难题。

一是实现了群众提名与领导提名的有机统一，从源头上保证了群众对干部初始提名权的真正拥有。党的十七大指出，要“改革党内选举制度，改进候选人提名制度和选举方式。”干部选拔任用提名作为干部选拔任用的初始环节，是整个干部工作的基础，也是影响选人用人质量的重要因素。虽然在《党政干部选拔任用工作条例》中没有对其单独进行规范和明确，但它却是影响选人用人质量的根本。“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，采取四种渠道进行提名，提名的主体既有领导又有群众，提名的形式则由隐性变为显性，人选由等额变为差额，充分尊重了民意选择，真正把提名人选的权利交给了群众，较好解决了干部初始提名由谁来提名、提名谁、怎样提名的问题，使后备干部人选的产生更加体现了群众的意愿。

二是实现了群众认可与组织认定的有机统一，从程序上防止了简单地以票取人。党管干部是干部选拔任用工作的根本原则，群众公认是干部选拔任用工作的基本要求。《党政领导干部选拔任用工作条例》第十七条规定：“确定考察对象时，应当把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时防止简单地以票取人。”“四公开、四推荐”把提名推荐的结果作为确定考察人选的依据，呼应了《干部任用条例》“应当把民主推荐的结果作为重要依据之一”的规定。同时，对提名推荐出来的人选，还要加以印证，全面了解干部的德、能、勤、绩、廉情况，避免简单地以票取人。通过竞职演说、职业能力测试、团队角色能力测试和单位考察、社区走访、家访邻访等手段对干部的德才表现、个性气质、工作实绩等进行综合评定，结合推荐情况提出拟任人选，从实践层面较好地解决了既要民主推荐又要防止简单地以票取人的问题。

三是实现了对上负责与对下负责的有机统一，从导向上促进了干部正确政绩观的有效树立。落实科学发展观和正确政绩观，考核评价主体是关键。“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，群众的提名推荐成为干部选用的第一关。这样，促使广大干部树立正确的权力观和政绩观，工作的着眼点为了群众，干部的政绩观向着群众，扑下身子为群众办好事、办实事，真正做到既要对上负责，更要对下负责。选人机制的建立，从思想深处触动了广大干部的政绩观念，他们普遍认为要把群众满意作为追求政绩的出发点和落脚点，把重实干、求实效作为实现政绩的重要途径。

四、几点启示

“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部的成功实践，给新形势下做好干部选拔任用工作、提高了选人用人公信度提供了有益的启示。

1、公开度是提高选人用人公信度的前提。有了知情权，才有选择权；有了公开度，才有公信度。群众对干部选拔任用的过程结果是否清楚，对被推荐人选的基本情况、工作业绩是否了解，关系到能否真正地选好人、用好人。在实施“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，××县对选人用人工作进行全程公开，对推荐职位、任职资格、工作实绩、每轮公推公选人选均通过网上××、××党建网等进行公示，对民主推荐结果，全部实行现场计票、现场公布，提高选人用人的透明度，让群众事前先准备，事中有选择、事后知结果，扩大了群众的知情权，增强了选人用人的透明度。

2、参与度是提高选人用人公信度的核心。民利如山，民心是秤。干部行不行，群众最有发言权。只有扩大民主、尊重民意，把群众的有序参与贯穿于干部选拔任用的全过程，充分相信和依赖群众，才能真正选准用好干部。在公推公选活动中，××县紧紧围绕选人用人的重点环节扩大群众的参与面，让群众全程参与、客观评判。在初始提名环节，共有770名乡镇党代表、人大代表联名提名77名后备干部人选；在民主推荐环节，共有3200名基层干群参与推荐329名后备干部人选；在差额考察环节，共走访了解1800名基层干群众考察后备干部人选；从而扩大了群众参与权，增强了选人用人的公认度。

3、比选度是提高选人用人公信度的保证。党的十七大指出，要“坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制。”传统的干部选拔方式主要是通过组织部门对干部的考察评鉴来定取舍，存在着操作程序难透明、用人标准难统一、干部之间难比较的问题。在“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部中，从初始提名到民主推荐到考察人选再到集体票决，坚持全程差额，拓宽选人范围，扩大选择比例，使更多符合条件的优秀人才按同一规则参与竞争，真正把竞争择优贯穿公推公选全过程。通过“群众议马”、“赛场选马”、“岗位试马”，扩大群众的选择权，增强了选人用人的比选度。

4、准确度是提高选人用人公信度的根本。把优秀人才选拔出来是干部选用工作的关键所在。只有选准人才、用好人才，才能推进工作、服务发展。在“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部工作中，从3月7日开始到4月9日基本结束，其间经历四个环节、八个步骤，涉及范围广、参与人员多，怎样才能把优秀人才选拔出来？××县在提名、推荐、测试、考察、票决等环节既制定严谨科学的标准、完善规范的程序，又注重扩大群众的监督，把标准的科学性、程序的规范性与监督的广泛性有机结合起来，确保了选人用人的准确度。从公推公选结果来看，选出来的 41名后备干部，都是所在单位德才素质较好、推荐排名靠前、工作实绩突出、获得荣誉较多的干部。特别是乡镇长后备干部，领导推荐和群众推荐的得票结果基本一致，其中第三轮推荐出来的21名人选，是第二轮推荐结果的前25名，最后进入前10名的是第三轮推荐出来的前11名人选。

2.市委组织部干部科科长组织系统组工创新论坛发言材料——关于完善干部选拔任用机制的探索与思考 篇二

中共ＸＸ区委常委、组织部长 ＸＸＸ

近年来，ＸＸ区根据中央关于《深化干部人事制度改革纲要》的精神，认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，在建立、完善和创新干部选拔任用机制上进行了有益探索，并取得初步成效。

一、实行“阳光作业”，着力构建民主公开的选拔机制

一是大力推进干部选拔任用工作民主力度，进一步完善了民主推荐、民意测验、民主评议制度。把民主推荐作为确定考察人选的必经程序；在干部考察考核中，普遍采用了民意测验、民主评议的方法，并把民意测验和民主评议结果，作为干部调整使用的重要依据。二是开展了公开选拔党政领导干部工作。从1997年下半年至2004年底，已经开展了两次不同层次、不同规模的公开选拔领导干部工作，收到了明显实效。即：1997年公开选拔了15名35岁以下副科级年轻干部；2004年公开选拔了5名专业招商副科级干部。同时，积极组织本区干部参加全市公开选拔，在市委组织的两次公开选拔工作中，有11名正副科级干部考选到市直副处级岗位工作。在公开选拔的过程中，通过个人自荐、组织推荐，笔试、面试、考察，引入竞争机制，层层筛选，选出了一批素质较高的领导人才，发现掌握了一批具有培养前途的后备人才，从而拓宽了用人视野、形成了良好的用人导向、探索了新的用人机制。三是实行了区委全委会表决乡镇、街道党政正职制度。自2003年以来，所有乡镇、街道党政正职的拟任人选和推荐人选，都通过区委全委会无记名投票表决，只有获得半数以上同意的才能办理任职手续。截止目前，共表决通过了9名乡镇、街道党政正职人选。四是推行了党政领导干部任前公示制。2000年以来，对拟新提拔的副科级干部和拟由副科级晋升为正科级的干部，都通过新闻媒介进行了为期7天的公示，接受群众对干部的监督。目前，共对289名科级干部进行了任前公示。

二、搬掉“铁交椅”，着力构建能上能下的用人机制

干部能上不能下能否得到有效解决，是衡量干部选拔任用机制有没有活力的重要标准。近几年，我们着重在干部能上能下、能进能出的途径和方法上进行了探索。一是推行了党政领导干部任职试用期制度。2000年以来，对新提拔担任科级或由副科级提拔为正科级领导职务的干部，除选举产生或经人大、政协任命的外，已对189名科级干部实行了试用期制。二是推进了党政领导干部交流工作。近年来，在乡镇之间、部门之间、乡镇与部门之间、上下之间、党政机关与企事业单位及其他社会组织之间，对282名领导干部进行了交流。三是在干部能上能下方面有了较大进展。对于工作实绩考核落后、重要工作目标没有完成、工作中有重大失误、考核情况综合较差、思想作风存在严重问题及年龄偏大的领导干部及时进行了调整。2002年以来，有1名领导干部因连续两年考核名次居后，2名领导干部因考核中基本称职和不称职票较多，2名干部因群众反映强烈，而被改任非领导职务，有2名被责令辞职，有113名科级干部因年龄原因退出领导岗位。四是建立了领导干部辞职制度。今年年初制定了《关于实行党政领导干部辞职制度的暂行规定》，明确规定13种情况下应当辞职，并在辞职方式、程序，辞职后职级待遇等方面提出了具体意见。目前，自愿离职从事经济活动的领导干部已达26名，责令辞职的干部9名。

三、力争“好中选优”，着力构建客观公正的考评机制

为避免和减少用人上的失察失误，扩大群众在干部选拔任用上的监督权和考察权，我们把考察作为任用干部的重要环节，又作为全面认识干部的一个过程，对拟提拔任用的党政领导干部，通过民主推荐、民意测评，按一定比例差额确定考察对象，做到“好中选优”。在考察内容上，着重考察干部的思想政治素质、工作实绩和“八小时以外”社交圈、生活圈的表现，不断增强考察内容的全面性。在每次考察时，精心汇制测评表格，将德、能、勤、绩、廉和社交圈、生活圈表现情况细分为6个方面22个小项，每个项目分优秀、良好、一般、差四个对应等次，对被测评对象进行逐项打分，然后，根据不同选项的分值计算出每个测评对象的应得分数，从而为提供了评价干部的客观依据。在考察范围上，做到工作圈、社交圈、生活圈“三圈”并重，根据考察对象的具体情况确定参评人员范围，将参评人员范围扩大到社区、楼道代表，家属、亲戚、朋友等人员，将考察公告张贴到社区、楼道，广泛征求群众意见。自2005年对3名干部实行社交圈、生活圈考察以来，拓展参测人员36人，为有效监督干部，准确了解干部提供了参考依据。在考察方式上，做到纵向考察与横向了解相结合，现场考察与跟踪考察相结合，民主推荐和群众评议相结合，做到全方位、立体化地评价干部，有效地克服了干部选拔任用的失真、失察现象。

四、狠抓“源头治理”，着力构建纪律严明的监督机制

一是组织部门与执法执纪部门工作联系制度。区委组织部同纪检(监察)、检察、信访、综治、审计等执法执纪部门，就干部监督工作及时通报情况、掌握信息，通过召开联席会议、个别交流座谈等形式，听取执法执纪部门的意见。二是领导干部谈话制度。区委领导及组织部门注意通过同领导干部谈话，及时了解情况，发现苗头性问题。三是参加下级民主生活会制度。从区委组织部、区纪委选派干部，由区委领导带队参加，进一步规范了会议的内容和程序。四是领导干部诫勉制度。对存在明显问题但尚达不到降免职条件的领导干部，向其郑重地指出问题，促使其尽快克服缺点、改正错误。五是领导干部回复组织函询制度。对群众反映领导干部在工作、作风、廉政等方面存在的问题，摘要其反映的内容送至领导干部本人，并要求其限期向组织报告有关情况。六是领导干部经济责任任期审计制度。对各乡镇（街道）和区直各部门、单位的正职和主持工作的副职，委托区审计局进行任前、任中、离任审计。2002年以来，共对80名领导干部进行了经济责任审计，其中离任审计的46名。七是干部考察、考核制度。注重多视角、全方位地考察干部，全面了解干部的工作情况、思想政治表现和廉洁自律情况以及在八小时以外“社交圈”、“生活圈”的表现。八是干部监督工作督查员和信息员制度，聘请66名执法执纪部门领导和退下来的领导干部为干部监督工作督查和信息员，全面收集、反馈、核实领导干部监督信息。

ＸＸ区创新干部选拔任用机制取得明显成效，主要表现为以下四个方面。

一是促进了用人观念的转变，较好地发挥了正确的用人导向作用。全区的选人用人观念发生了新的变化。在选人用人标准上，进一步破除了论资排辈、求全责备的旧观念，出现了大胆使用优秀年轻人才的新变化；在选人用人的方式上，破除了封闭式选人和由少数人在少数人中选人的旧观念，出现了人才资源部分由市场配臵和流动的新变化。凭群众公论识别干部，重实绩使用干部，以竞争选用干部，已经成为全区上下的共识和正确的用人导向。

二是干部队伍的整体素质有了提高，活力得到增强。实现了不拘一格选人才，造成了一种人才涌现、群贤毕集的局面，使大批优秀人才脱颖而出。一大批学历层次高、知识面广、政治思想素质好、群众信得过的中青年干部进入各级领导岗位，有效地改善了干部队伍和领导班子的年龄结构和知识结构，较好地发挥了领导班子的核心作用和干部的骨干带头作用，推动了全区各项工作的蓬勃发展。

三是提高了干部选拔任用工作的质量。坚持党的领导和党管干部原则，充分发扬民主，注重群众公认，实现了坚持党管干部原则与走群众路线的内在统一，有效解决了在以往干部选拔任用中，存在的领导者、组织部门的想法与群众意见不一致的问题，实现了二者之间看法的充分交换和沟通、互相补充和矫正，保证了选人用人的准确性和成功率，对密切党与人民群众的血肉联系，加强作风建设发挥了积极作用。

3.市委组织部干部科科长组织系统组工创新论坛发言材料——关于完善干部选拔任用机制的探索与思考 篇三

2010-05-25 08:41:15 来源： 中共甘肃省委组织部

甘肃省临泽县委组织部

提名是干部选拔任用的基础程序，也是决定干部选拔任用工作质量的重要环节。干部工作的实践表明，干部一旦被提名，就基本意味着要被推荐、考察甚至任用。针对目前干部任用提名缺乏规范的制度措施、缺少详细的程序规定和有效的监督制约，存在具体操作不好把握、具有一定的隐蔽性、个人权力运作空间较大、容易产生用人上不正之风等问题，为进一步规范和完善干部选任提名程序，提高干部选拔任用的科学化、民主化、规范化程度，增强选人用人的公信度，临泽县认真组织开展规范干部提名程序试点工作，研究制定《临泽县科级干部选拔任用提名办法（试行）》，在规范干部选拔任用提名机制方面进行了积极探索。

一、主要做法

我们在严格遵循《干部任用条例》的基础上，坚持以扩大民主为基本方向，以提高选人用人公信度和群众满意度为主要目的，采取“两公开四推荐四差额”的做法，着力增强干部选拔任用的透明度和公开性，推进提名工作的规范化。

（一）以“两公开”保障群众知情权。我们坚持以“公开”增强透明度，突出“群众希望了解的”和“需要群众了解的”这个重点，只要能公开的内容，都及时公之于众，切实扩大群众知情范围，以“公开”促规范。一是公开职位和任职条件，使干部群众清楚“要选哪些职位”和“要选什么样的人”。按照“提出动议建议――拟定动议方案――公布动议方案”的程序，县委组织部根据领导班子和干部队伍建设的实际需要，综合考核、平时考核情况和相关领导、有关单位的意见建议，在核定的干部编制职数范围内提出动议建议，经由县委书记主持，县委副书记、组织部长、纪委书记参加的干部选任提名酝酿会议讨论审定并征求相关领导意见后，拟定干部动议方案，采取召开会议、发布公告等方式，将动议职位和任职条件资格面向社会进行公开，使干部群众清楚选任职位所要求的级别、任职年限、学历层次、熟悉领域等要求。二是公开程序方法，使干部群众清楚“怎样选人”和“选了什么样的人”。坚持把扩大选任程序的透明度作为落实群众“四权”的重要前提，采取多种方式，向干部群众反复宣传提名工作办法，在试点单位召开动员大会、领导班子会议、支部会议等形式组织干部职工多层面学习宣传，使群众深入了解和掌握干部选拔任用提名的程序方法。在具体环节中公开干部调配原则，明确选人用人的政策导向；公开干部调整范围，提高干部任用的透明度；公开任职条件资格，增强推荐提名的针对性；公开任用提名程序，要求在推荐环节将推荐提名的方式和符合职位条件人选公开，在考察环节将考察人选基本情况公开，在表决环节将票决结果当场公开，让群众真正了解干部选拔任用的全过程，积极参与到干部选拔任用中来。

（二）通过“四推荐”扩大提名民主。在县委作出干部调整动议决定后，我们采取“四方联推”方式，打破以往由少数人提名、在少数人中提名的局限性，把干部的提名权交给群众，把群众公认体现在“源头”上。一是干部群众广泛推。具体包括单位内推荐、系统内推荐和全县干部大会推荐，由组织部门按照动议职位资格条件组织参会人员采取无记名填写推荐表的方式进行。单位内推荐时，要求单位人数30人以上的，由领导班子成员、内设机构负责人和部分干部职工代表参加，人数不少于30人；单位人数在30人以下的，单位全体干部职工参加；群团组织等单位，还应由相关委员和有关人员参加。系统内推荐时，对综合性或专业性较强的职位，按照业务相近相关原则，可以扩大参加推荐人员的范围。全县干部大会推荐时，还邀请离退休老干部代表、部分党代表、人大代表和政协委员参加。同时，规定干部群众民主推荐时参加人员达不到应到会人数80%的不召开推荐会，确保干部群众最广泛地参与。二是领导干部署名推。制作领导干部个人署名推荐干部表，在干部调整动议方案公布后，向县委委员和不是县委委员的县级领导干部发放，明确推荐时限，由提名人负责任地填写推荐表并署名。要求推荐材料要全面介绍被推荐人德、能、勤、绩、廉等方面的情况，提出推荐理由和使用建议，并申明与推荐人选的关系。三是部门单位集体推。由乡镇党委、县直部门单位召开党委（总支、支部）会议或领导班子会议集体讨论确定推荐对象，并做好会议记录。推荐人选产生后，以正式文件上报县委组织部，要求报告必须写明推荐人选的基本情况、主要工作实绩、拟推荐职务、推荐理由等。四是干部个人自荐推。制作干部个人自我推荐任职登记表，凡符合提名资格条件的干部都可以自荐。同时，根据拟调整职位的不同情况，为了提高民主推荐的针对性，我们还规定乡镇党政正职及部门重要岗位人选一般在全县干部大会上进行推荐，同时进行部门单位推荐、领导干部署名推荐及个人自荐；副职领导干部和内设机构中层科级干部人选，一般先进行部门单位推荐和领导干部署名推荐，之后由县委组织部根据推荐人选情况组织进行干部群众推荐，推荐可在拟调整职位所在单位、系统进行，可在职能业务相近、相关的单位、系统进行，也可在部门单位或领导干部推荐人选比较集中的单位、系统进行。通过明确推荐主体和推荐方式，切实扩大了推荐范围，让更多的人参与到了干部推荐工作中，为提高干部选任质量提供了根本保证。

（三）采取“四差额”确保提名质量。为了确保把最优秀、最适合的干部选拔上来，我们在干部选任的推荐、提名、考察、表决等关键环节，均采取差额方式，切实增加了组织上和群众比较取舍的机会，实现了全方位、多途径了解、掌握和甄别干部各方面的情况，有效提高了选人用人质量。一是差额推荐，扩大范围选人。县委组织部制定推荐方案，按照班子结构及职位需要、业务职能相近等原则确定推荐范围。规定干部群众推荐、领导干部署名推荐、部门单位推荐拟调整职位人选时，均按职位与人选1∶2的比例进行差额推荐，且同一干部只能被推荐一个职位，确保更多的优秀人才纳入组织视野。二是差额提名，尊重民意取人。根据各层次推荐得票结果，县委组织部对照拟调整职位任职资格条件进行综合分析，并征求有关领导和相关部门负责人意见，按同一职位多于1－4人的差额比例研究提出考察对象初步人选。然后召开由县委书记主持、县委副书记、组织部长、纪委书记参加的干部选任提名酝酿会议，听取县委组织部关于考察初步人选情况的汇报，并进行充分酝酿，综合考虑各方面情况意见，按同一职位多于1－3人的差额比例确定考察人选。坚持把民主推荐结果作为重要依据，对单位内干部群众推荐得票未超过三分之一的坚决不列为考察人选。三是差额考察，比较分析识人。县委组织部制定考察方案，发布考察预告，派出考察组采取民主测评、个别谈话、发放征求意见表、走访调查、实地考察、查阅资料、与考察对象面谈等方式，对确定的人选展开全面考察，充分听取各方面意见，着重了解考察人选的思想素质和工作实绩、适岗性和发展潜力。同时，对确定的考察对象以书面形式分别征求纪检（监察）、检察、计生、审计等部门的意见，为干部“把脉问诊”，防止干部“带病上岗”或“带病提拔”。县委组织部综合考察组意见和征求意见情况，按同一职位多于1－2人的差额比例研究提出拟任用职位初步人选。任职初步人选经由县委书记主持、县委副书记、组织部长、纪委书记参加的干部选任提名酝酿会议讨论酝酿后，原则上按同一职位党政正职1：

1、副职多于1人的比例向县委常委会提名任职建议人选。四是差额票决，民主决策用人。制定县委研究干部选任工作差额票决制实施办法，召开县委常委会，由组织部门负责人对提名任职人选的初始提名、推荐、考察和任免理由等情况进行介绍，常委会成员对差额票决人选进行充分酝酿，然后无记名投票表决。最后，依据差额表决结果，由县委书记当场宣布票决决定。常委会票决决定后，对新任职人选进行任前公示时，我们除对新提拔的6名干部进行了公示外，还对由一般岗位交流到重要岗位的18名干部进行了公示，在更大范围内听取各方面的意见，确保更加全面、准确地了解干部。通过差额票决和扩大任前公示人选范围，切实扩大了干部选拔任用决策中的民主，增强了干部任用决定的公正性，确保了人选的最优化。

二、初步成效

通过“两公开四推荐四差额”提名选任干部，打破了以往干部工作相对神秘化的做法，将权力运行在 “阳光”之下，营造了民主、公开、竞争、择优的选人用人环境，真正做到了靠公论选干部、凭实绩用干部，提高了干部选任的社会公信度。

（一）变“少数人在少数人中选人”为“多数人在多数人中选人”。由于缺少具体的程序规定，以往干部选任初始提名权只由少数人掌握，在一定程度上造成干部选任成为少数人在少数人中选人，影响了选任质量。通过干部群众推荐、领导干部署名推荐、部门单位推荐、干部个人自荐的“四方联推”方式，促进了推荐人选渠道从单一推荐向多方推荐转变，推荐范围以内部推荐提名为主向内外推荐相结合转变，扩大了干部群众参与范围，让更多的干部有机会参与竞争，实现了让多数人在多数人中选人，切实扩大了干部选用民主。

（二）变等额选择为差额比较。以往用等额方式选人，由于人选单一，可能就会出现“用了的不是最优秀”的现象，使个别干部对选出的干部不服气，甚至产生组织选人用人不公正的误解。通过实行差额推荐、差额提名、差额考察、差额票决的全程差额做法，引入竞争机制，变伯乐相马为赛场选马，为符合条件的干部搭建了在同一标准下接受组织和群众挑选的平台，使以往一旦被提名后基本上就“一路绿灯”的干部选任过程为步步有取舍，竞争择优确定，既确保了选用人选的最优化，又使落选的干部认清了自己的差距，对选出的人选更认同。

（三）变“被动”挑选为“主动”参与。过去干部选任大都是由组织部门根据干部特点和班子配备的需要，结合平时考核和日常掌握的情况选择合适人选，对干部个人的兴趣、爱好和特长很难全面兼顾；在组织推荐时，大多不公开具体职位；组织考察时，也只是让群众对任用人选是否同意表达意见，职位的针对性不够强。试点中，我们积极鼓励干部根据自身特点自主择岗、自我推荐，这对于干部来说是一个展示自我、挑战自我的机会。同时，通过明确具体职位，实行定向推荐，更加突出了不同职位对干部的个性要求，群众可以根据职位特点，量才推荐，确保了组织部门在确定人选时，最大限度地做到人岗相适。

（四）变封闭运行为“阳光操作”。以往的干部选任工作相对封闭，特别是初始提名缺乏有效的监督制约，仅靠领导对政策的领悟和个人的党性觉悟来约束和规范，提名的责任主体模糊，使提名程序得不到有效监督。我们坚持以程序的公正透明确保选任过程的公平公正，采取“两公开”方式，让广大群众亲身参与干部选任实践，全程进行监督，打破了干部任用提名环节的神秘感和隐蔽性，使隐形权力显性化，显性权力规范化，防止了执行者在具体工作中随意变通，减少了人为因素的干扰和影响，特别是有效约束和规范了主要领导的用人权，使干部任用提名从提名主体的“内心”公正走向了制度公正，为提高干部的公信度提供了制度保障。

三、体会认识

在试点中，我们坚持边开展工作，边进行总结，有几点体会比较深刻：

（一）干部群众积极参与是做好提名工作的基础。规范干部选任提名，就是要在干部选任环节中增加群众的话语权，前提必须是群众积极参与。因此，要加大对提名方法、程序及其重要意义的宣传力度，让干部群众充分了解提名，熟悉提名，澄清 “与己无关和推荐只是走程序”等错误模糊认识，提高参与提名的积极性和主动性；要强化思想教育，积极正确引导，努力提高干部群众的公正意识和责任意识，自觉克服个人主义思想，坚绝抵制不良的小团体活动和不正常的拉“票”行为，负责地向组织推荐人选；要以民主、公开、规范的操作程序为落实群众“四权”营造良好环境，吸引群众积极参与，切实提高提名工作质量。

（二）规范操作程序是做好提名工作的核心。程序的规范性不仅是权力行使的过程，而且是确保权力公正的重要保证。试点中，针对县委换届后酝酿环节书记办公会 “缺位”的情况，我们按照相关规定，增加了由县委书记、副书记、组织部长、纪委书记和有关常委参加的干部选任提名酝酿会议进行“补位”，规定动议建议的酝酿审定、考察对象的酝酿确定、拟任用职位人选的酝酿提名均由干部选任提名酝酿会议讨论审定，切实加强了选任工作的集体领导。同时，在具体操作中，我们严把“六个主要关口”（人选范围关、资格条件关、公示公开关、参会人员范围和人数关、民意认可关、差额决定关），抓好“六个关键环节”（提出动议、民主推荐、初始提名、考察公示、酝酿讨论、集体表决），确保了试点工作的正确方向。

（三）明确动议提名主体是做好提名工作的重点。规范干部选任提名，重点就是要结合新的提名方法科学合理地确定动议提名的主体。我们提出主体权统一原则和决定权唯一原则，即无论是调整的时机还是调整的数量和范围，都必须由组织部门统筹考虑和安排，提出动议建议，其他单位和个人只有向组织部门建议的权力，没有提起动议的权力；动议建议必须经干部选任提名酝酿会议酝酿审定后，才能启动实施，任何个人或组织都无权做出启动决定，切实加强了对干部选任动议环节的集体领导。

（四）加强约束监督是做好提名工作的关键。规范干部选任提名，使更多的人参与干部选任工作，进一步提高了干部选任工作的社会关注度，因此，必须把强化监督贯穿于提名全过程，让提名更公正、更公开，才能让群众更满意。我们在确保程序公正透明、主动接受群众监督的基础上，邀请纪检部门全程参与、全程监督，并严格干部考察工作责任制、干部选拔任用工作责任制、用人失察失误责任追究制、考察考核失误责任追究制、干部监督工作责任制等制度，实行民意否决制，从机制上有效防止了选人用人上不正之风的产生。

四、几点思考

规范领导干部选拔任用提名，对组织部门来说是一项全新的工作实践，就全市、全省乃至全国而言，也都处于探索阶段，我们尽管在试点中进行了积极创新，但在具体操作中也还有一些环节需要进一步思考和完善。

（一）制度的适用对象。综合分析试点情况，我们认为除了新提拔干部外，由于受区域经济、岗位性质职能等因素影响，各部门单位之间岗位差异性很大，群众对干部平职交流的关注度往往不亚于提任。因此，我们将提名制度的适用范围扩大为县委直接管理的科级职位干部的提任或交流，这样将更有利于人才合理使用。但在干部因任期、回避等原因正常交流和调整不称职、不胜任现职干部时，如何运用好这一制度，还需进一步思考和探索。同时，实行新的提名制度后，原则上交流干部也要进行推荐和考察，且差额推荐和差额考察成为了干部选任的常态方式，工作量增加了数倍，导致每次干部调整所用时间较长，这个问题也应当高度重视，慎重对待。

（二）人选推荐的范围。我们在确定符合条件人选范围时规定，提名人选范围按照班子结构及职位需要、业务职能相近等原则确定。但在针对某一具体职位制定人选资格条件时，若限制性因素过多，符合条件的人选就会较少，一些干部会有组织内定人选的想法，也不利于拓宽选人用人视野，若条件适用范围过宽，则有可能推荐人选会过多，即不利于干部队伍思想稳定，又会造成组织部门工作量过大，不便操作，存在标准难把握和因人为因素而产生随意性的问题。因此，能否对符合条件人选的数量做出明确规定，以利于实际操作。

（三）推荐结果的应用。《干部任用条例》规定，要把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时要防止简单地以票取人。试点中，我们采取了四种推荐方式，明确提出凡单位内干部群众推荐得票未超过三分之一的坚决不列为考察人选，对其他三种方式的推荐结果也积极进行综合考虑，但没有予以量化，在确定人选时也并不是完全依据得票高低。一些地方在试点中提出了加权积分、权重积分等方式，对各种推荐结果进行量化合计，我们认为这样做过于机械，不符合干部选任工作实际。但是，如果在推行提名制度的时候，对各种推荐结果的应用做出相应规定，将更有利于组织部门具体操作。

（四）民主的推进程度。试点中，我们以扩大民主为基本方向，坚持公示公开，透明操作，其中对民主推荐和考察测评、个别谈话结果在组织部部务会、干部选任提名酝酿会、县委常委会成员范围内进行了公开，但试点单位个别干部还是认为推荐、考察结果公开得不够及时，范围不够广泛。结合干部选任工作实践，我们认为一方面要加强宣传，引导干部转变“票高就一定会当选”的错误认识；另一方面建议能否在民主推荐环节，将单位内推荐得票达不到规定要求的人选当场公布（只公布名单，不公布具体票数，名单以姓氏笔画排序），同时，对正式考察人选和最终任职人选的推荐、考察结果分别在考察前和任职后向干部所在单位公开，进一步扩大群众的知情权。

4.市委组织部干部科科长组织系统组工创新论坛发言材料——关于完善干部选拔任用机制的探索与思考 篇四

用科学民主的机制来选拔任用干部，有效遏止干部选拔中的不正之风，发展党内民主，是我国政治体制改革的突破口，也是建设社会主义政治文明的迫切需要。2005年12月份以来，殷都区采取“公推票决”的方法，先后两次选拔任用了7名正科级领导干部，得到了干部群众的普遍好评。

一、起因

自2000年以来，殷都区采用传统组织选拔、公开选拔、常委会、全委会等额票决等方式选拔了几批干部，取得了很好的效果，也总结了一些成功经验。但在具体操作中，这些方法也不同程度地存在一些问题，如选拔过程透明度不高，易误选“高分低能者”、使“公选专业户”钻了空子，等额票决筛选面小、易流于程序等。所以，如何进一步完善干部选拔任用方式，选准用好干部，是殷都区着力思考和探索的重大课题。去年8月份，省委组织部下发了《关于创新干部选拔任用方式的试点意见》，要求各地推进创新干部选拔任用方式，殷都区被确定为试点县区。去年12月份，殷都区开始筹划运用“公推票决”方法来选拔任用正科级领导干部。对这次干部选拔任用方式的大胆探索和实践，殷都区也曾存在一定思想顾虑，特别是将党委掌握的干部选拔任用权拿出来，在更大范围内让更多的同志参与进去，会不会出现党委

失控的局面？会不会错选了庸才？会不会埋没了那些默默无闻、埋头干事的优秀干部？经过慎重考虑，殷都区决定先拿出文化旅游局党组书记和疾病防控中心主任两个正科级领导职位进行“公推票决”试点。经过民主推荐、素能测评、组织考察、差额票决几个程序，成功选出了两个职位的拟任人选。这两名同志，在工作能力、思想作风、个人素质等方面都是领导和群众公认的。“公推票决”的干部选拔任用机制，有效解决了以往干部调整中由于透明度不高，领导有压力，干部有议论，群众不理解的弊病，充分体现了公开、公平、竞争、择优的原则，为那些想干事、能干事、干成事的优秀干部开辟了一条脱颖而出的通道，得到了大家的高度认可。在进一步总结经验、完善办法的基础上，2006年1月，殷都区又对区法制办和四个街道办事处主任等5个重要正科级领导职位再次进行了“公推票决”选拔。

二、主要做法和体会

殷都区在借鉴外地经验的基础上，结合实际，对“公推票决”中的民主推荐、素能测评、组织考察、差额票决几个关键环节进行了大胆改革和创新，在整个程序上，最大限度地扩大选人用人视野，落实广大干部对选拔工作的知情权与参与权，有效打破了干部选拔任用中论资排辈的现象，形成了正确的用人导向，充分调动了广大干部工作的积极性，取得了良好效果。

1、把好民主推荐关，着力解决干部选用工作中民主发扬不充分、拉票贿选的问题。“公推票决”从一开始就把干部选拔任用的“提名权”、“初选权”交给群众，广泛发扬民主，充分尊重民意，改变了过去干部提名渠道过窄，视野局限，不能充分体现民意等弊端。一是扩大“参选人”的范围。从报名资格条件上，降低准入门槛，让更多的人参与选拔，扩大了组织选人的视野和范围。二是扩大“推荐人”的范围。全区所有四大班子领导及正科职干部共116人参与了推荐投票，扩大了干部选任中的民主。三是增加对“参选人”的推介环节。针对以往“公推票决”中存在的推荐人与参选人互不见面、了解不够等问题，这次选拔中，一方面将参选人基本情况汇编成册，会上印发；另一方面借助音像设备，将参选人的基本情况直观的介绍给推荐人，保证了推荐人能够客观公正、有的放矢进行推荐。四是扩大推荐比例。在民主推荐中，将推荐比例放宽到1：6，给参加推荐的干部充分自由选择的权利，减少了利益相关性的影响。如街道办事处主任参选人中，某位同志一贯工作表现突出，得到全区上下公认，在县级领导和科级干部推选中该同志都以接近满票的绝对优势胜出。但在对推荐票进行定性定量分析后却发现，该同志在很多选票中并不是推荐人的首选，充分证明了这种方式有效避免了拉票等不良因素的影响。

2、把好素能测评关，着力解决个别领导干部综合素质不

高、工作能力不强的问题。为了把综合素质高、工作能力强的干部选拔出来，殷都区在面试结构、评委组成、测评打分等方面进行了大胆创新。一是优化素能测评内容结构。针对以往公选干部面试中，注重考察参选人的思维、语言、组织协调能力等，而对参选人知识结构、综合素质了解不够，使一些善于夸夸其谈的人蒙混过关。在这次素能测评中，特意增加了10道客观知识题，涵盖了政治、经济、历史、文化、法律、政策等方面的内容，将笔试和面试有机结合在一起，有利于更全面地考察参选人的综合素质。最后的结果也证明，进入最后票决的人选，无论是答辩题还是知识题，得分都比较高。二是扩大评委会成员。在评委会的组成上，采用两套评委的办法。一套评委由市委组织部、兄弟县区及有关单位的15位领导、专家组成，侧重评价参选人的现场表现和素质能力。另一套评委由区委常委、区人大主任、区政协主席等13人组成。在对参选人平时表现有所了解的基础上，侧重对其综合能力做进一步考察。三是科学公正评分。采取现场打分的办法，汇总分数时，按照5:1的比例，对28名评委的评分，去掉6个最高分、6个最低分，计算平均得分，最大限度降低了主观因素的影响。四是邀请全体区委委员列席，参与旁听。为解决差额票决中，部分区委常委、委员对参选人缺乏直观的认识和了解，存在盲目投票的问题，殷都区让区委常委来当评委，全体区委委员列席旁听，既给参选

人提供了一个向全体委员展示自己能力和才华的舞台，又给参与票决的领导搭建一个客观、公正、全面认识参选人的平台，为最后的差额票决奠定了良好基础。

3、把好组织考察关，着力解决考察失实、民意失真的问题。为全面客观了解进入考察人选的基本情况，殷都区采用了“双重”考察的办法，即对考察对象所在工作单位表现和所居住社区表现进行双重考察。对工作单位的考察，重在考察其工作表现和思想政治作风表现，在德能勤绩廉及执行计划生育政策等方面是否符合任职要求。对居住社区的考察，重在考察其8小时之外的表现，重点了解其是否以普通党员身份参加社区党组织活动，是否积极主动参加“亮身份、树形象”活动，是否很好地遵守社会公德和家庭美德，通过征求社区党组织、周围群众意见，全面了解其职业道德、家庭美德、社会公德等情况。通过“双重”考察，较好避免了考察失实、民意失真的问题。

4、把好差额票决关，着力解决干部选任权力过于集中的问题。“公推票决”从开始就把干部选任的“知情权”、“提名权”交给群众，使区委领导从复杂的人情关系网中脱身出来，特别是在差额票决中，从组织部门按1：3的比例提名常委会差额票决，到1：2提交全委会票决，再到全委会票决出最终人选，整个过程严格按程序进行，没有人打招呼或进行引导，充分体现了集体的意愿。另外，在第二次公开选

拔中，除了5名最突出的参选人当选以外，还有两名表现较突出的干部也得到大家的一致认可。殷都区充分尊重民意，根据两位同志的不同特点，结合工作实际需要进行了合理安排。其中一位转业干部长期在基层工作，阅历经验丰富，安排到涉农办事处任主任；另一位年轻干部知识层次和理论水平较高，安排到区机关重要岗位任职，充分体现了区委在使用干部上的灵活性与科学性。

三、建议

1、要妥善处理好这种干部选拔任用方式与传统的组织选配、公开选拔、竞争上岗等干部选拔任用方式的关系，不能搞“一刀切”，对所有干部都采用这种方式选任，而要从实际出发，采取最适合的方式选拔干部。

2、要进一步总结“公推票决”选拔干部的经验，完善办法，合理确定其适用范围，规定采用这种方式选拔干部占新选拔干部的比例，并运用到日常干部选拔任用和管理工作中来，逐步实现“公推票决”选拔任用干部工作的长效机制。

5.市委组织部干部科科长组织系统组工创新论坛发言材料——关于完善干部选拔任用机制的探索与思考 篇五

在实践中建立干部事前监督的刚性机制。规范干部选任工作

程序，加强干部事前监督，需要建立健全科学规范的权力运行机制。要健全教育引导机制。加大对《干部任用条例》及相关法规性文件的宣传学习，增强党委尤其是主要负责人贯彻执行《干部任用条例》的自觉性。要健全责任追究机制。细化干部提名责任制、推荐责任制、考察责任制、审查责任制，要健全内部监督机制。加大党委班子成员内部之间的监督，尤其对班子主要负责人在选人用人上的监督。要健全民主评议机制。严格执行“一报告两评议”制度，每年组织群众代表对干部选拔任用工作进行满意度测评，在探索中找准干部事前监督的关键所在。将干部监督关口前移，要抓住关键，围绕“三权”，实施行之有效的监督。要抓好对“提名权”的监督。不断扩大提名推荐环节的民主，采取多种方式提名推荐干部人选。要抓好对“审查权”的监督。组织部门一定要严格按照《干部任用条例》规定的资格条件，对选任的干部一一进行审查。要抓好对“决策权”的监督。不断健全领导班子决策规则，完善干部酝酿会议制度、任免票决制、末尾表态制，防止“少数人选人”、“在少数人中选人”等现象的发生。

6.完善干部选拔任用制度问题研究 篇六

完善干部选拔任用制度问题研究

干部选拔任用工作作为党的干部工作的重要组成部分，是一种导向，一面旗帜，事关人心向背，国家兴亡。实践证明，选准人、用好干部，提高选人用人的质量和公信度，最根本的还是靠制度。近年来,我市各级党委及组织部门认真贯彻《党政领导干部选拔任用条例》，积极实践，大胆探索，在完善干部选拔任用制度方面进行了有益尝试,对干部选拔任用中的关键环节和制度形式进行了一些探索思考，并将比较成熟的做法以制度的形式固定下来。

一、完善干部选拔任用制度的实践和探索

市县两级党委围绕《干部任用条例》、中央“一个意见三个办法”和《干部人事制度改革规划纲要》等一系列规定，不断加强制度建设，完善选拔程序，落实监督责任，选拔了一批政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的领导干部。

1、干部选拔任用体系制度化。无规矩不成方圆。制度建设具有长远性、全局性、稳定性，干部选拔任用中制度建设尤显重要。近年来，市委以《干部任用条例》为准绳，细化工作程序，优化工作方法，有针对性地制定出台了《市委常委会研究任用干部表决办法（试行）》、《市委全体会议对县区党委、政府领导班子正职拟任人选和推荐人选表决办法》、《**市选拔任用领导干部初始提名暂行办法》、《科级领导干部选拔任用办法》、《**市县区党政领导干部“德”的考察评价暂行办法》、《**市县区党政领导班子“潜绩”考核评价暂行办法》、《关于深化“德”与“潜绩”考察，开展领导班子和领导干部综合研判的实施办法》、《关于进一步加强干部选拔任用监督工作的实施意见》、《**市选拔任用干部责任追究暂行规定》、《市管党政领导干部任前公示暂行办法》、《**市干部监督工作联席会议制度》等，从提名、推荐、考察、表决、公示、任职、责任追究各个环节形成了比较完善的制度体系，保证干部选拔任用工作沿着制度化、规范化、科学化的轨道运行。各县区委也根据中央、省市委要求，结合各自实际，制定了内容完备、运行规范的干部选拔任用>规章制度，使干部选拔任用工作有规可循、有据可依。

2、干部初始提名形式多样化。稳步推进以初始提名为重点的干部人事制度改革，开展多形式初始提名。一是领导干部署名推荐提名。先后对县区党政班子空缺的14个副职岗位、市级部门空缺的13个副职岗位，在市委委员、候补委员，不是市委委员和候补委员的其他市级领导、县区和市级部门党政主要负责人范围内进行了广泛初始提名。二是差额民主推荐提名。对市级部门空缺的13个纪检组长进行了差额推荐提名。去年县区换届中，在县区和部分市级部门进行了县区党政班子副职差额推荐提名，共提名人选53名。三是市委全委会民主推荐提名。20**年4月对市政府组成部门正职人选在市委全委扩大会范围进行了民主推荐提名。去年换届中，对县区党政正职备用人选和县区委副书记、常务副县区长人选由市委全委会成员进行民主推荐提名。四是无任用推荐提名。县区换届中，按照3+x的模式，对女干部、非党干部、35岁左右年轻干部和表现优秀的干部进行无任用推荐，为按结构要求提出县区换届人事安排方案提供了充足的人选储备。五是全额定向民主推荐提名。县区换届中，对新一届县区领导班子成员在全县领导干部大会上进行全额定向民主推荐。六是综合研判基础上的组织推荐提名。结合领导班子的现状，运用综合研判结果，着眼于新班子的配备，充分听取有关方面和县区委、部门党组意见，提出新领导班子配备人选。各县区委积极探索干部初始提名方式。凤翔县采取干部自荐、组织推荐、领导举荐“三荐”结合的办法，提名产生了20名乡镇党政正职，干部群众反响良好。扶风县推行领导干部署名推荐提名干部，扩大了初始提名范围、落实了提名责任。金台区实行重要职位公开推、专业岗位定向推、后备干部无任用推和党组织推荐、领导举荐、个人自荐“三推三荐”相结合的干部初始提名方式，形成了组织、干部、群众多方参与的提名模式。

3、竞争性选拔干部常态化。坚持五湖四海、不拘一格，不断拓宽视野，打破单位性质、个人身份、管理权限，加大竞争性选拔力度，力求“不让一名符合条件的干部被拒之门外，力求给有能力的每一名干部提供机会”。一是积极推进公开选拔。从1995年开始，市委先后7次面向社会公开选拔领导干部，共选拔副县级领导干部81人，行政班子助理32人。20**年、20**年副县级领导干部公开选拔中，采用无领导小组讨论的方式进行面试，增加德才与业绩评估环节，较好地解决了干部说的好、干的好、口碑好的问题，一批优秀干部通过竞争脱颖而出，走上了领导岗位，各方面反响良好。去年以来，县区公开选拔科级领导干部130多名,为有能力的干部搭建脱颖而出的平台。二是探索试行差额选拔。20**年对市级部门空缺的**个纪检组长职位，按1：1.5的比例确定17名意向性人选，进行差额推荐，对推荐结果比较集中的14名人选进行了差额考察，并首次在市纪委全体会议上对市级部门纪检组长正式人选进行了差额表决，市委常委会对11名市级部门纪检组长正式人选进行了票决。扶风县、凤县等县区也开展了差额选拔、差额票决选任干部试点工作。三是全面推行竞争上岗。出台《科级领导干部选拔任用办法》，规定市级机关科级领导干部全部实行竞争上岗，每年约有50名干部通过竞争上岗走上科级领导岗位，通过竞争性方式选拔的领导干部普遍进入角色快、工作适应性强，干部群众反响好。

4、考德察绩机制科学化。始终坚持德才兼备、以德为先，注重实绩、群众公认的正确导向。在认真总结县区领导班子考察研判和乡镇党委换届工作的基础上，研究出台县区党政领导干部“德”和“潜绩”两个考核评价《暂行办法》，形成了内容细化、标准量化、方法优化、操作简化的考“德”评“绩”制度，并及时运用于县区换届干部考察中，一批品德好、能干事、不张扬的干部脱颖而出，崇德尚德、注重实绩、注重公论的用人导向进一步凸显。注重领导干部德的考察，一是大会民主“评”。采取“正向+逆向”测评的方式，从政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德四个方面，选择当前群众意见最集中、社会反响最强烈的14种负面表现作为测评要点，对干部的“德”进行逆向测评。二是民意调查“访”。召开“两代表一委员”和干部过去、现在工作单位干部职工代表参加的民意调查会，对考察对象的“德”进行民意调查和延伸考察；加强与干部监督联席会议成员单位的沟通联系，全面掌握干部“德”的表现。三是个别谈话“听”。在考察谈话中，提前发放谈话提纲，重点了解干部在重大任务、突发事件中的表现，了解干部八小时以外的表现，注意听取不同意见。个别走访家庭成员、社区干部群众和相关当事人，对谈话中掌握的有关问题进行调查核实，全面准确掌握干部的“德”。综合各方面评价，建立干部“德情档案”，为全面客观准确评价干部的“德”提供依据。注重实绩特别是“潜绩”分析。一是推行实绩公示。采取自己摆、组织审、群众评的方式，对领导班子及成员的工作实绩自查总结，在公示栏和党建网上公示，全方位接受群众监督和评价。二是突出潜绩考察。从科学决策、基础工作、改革创新、优化环境四方面设定**项考核指标及评价要点，界定潜绩考察的主要内容，在考准潜绩的基础上科学评价领导班子及成员工作实绩。三是进行实绩分析。坚持定性与定量相结合，引入定量分析，采取百分制计分办法，计算“潜绩”得分；坚持“上评下”与“下评上”相结合，市级党政班子成员和人大、政协主要领导对县区班子成员实绩进行综合评价，市发改委等10个市级相关部门对县区班子进行专项评价，镇（街）党政正职、县区部门主要负责人和部分“两代表一委员”对县区领导班子及成员的“潜绩”进行评议，多方印证工作实绩；坚持日常考核与定期考察相结合，把考察研判情况与平时掌握情况综合分析，使“潜绩”考核评价更加客观准确。在去年市县乡换届工作中，我们把干部“德”与“潜绩”的考核评价结果作为干部选拔任用的重要依据，采取多种形式考察领导班子和班子成员，用察德考绩的成果选拔干部、配备班子。

二、干部选拔任用工作存在问题及原因分析

认真总结干部选拔任用工作，综合分析近年媒体报道干部选用方面反面案例和干部群众反映强烈的选人用人热点问题，我们认为干部选拔任用工作中还存在以下几方面问题。

1、提名主体责任不明确。《干部任用条例》对民主推荐、考察、酝酿、讨论决定、任职等环节均作了规定，但对初始提名未作具体规定。实践中我们虽然在提名形式方面进行了积极探索，但在个别县区、部门还不同程度存在一把手提名的现象。主要领导根据自己平时掌握情况，通过授意、暗示、引导等行为，把个人意图转化为组织行为和集体意见，左右干部的任免，选用自己身边的人，选用与自己熟悉和亲近的人，选用自己小圈子里的人，出现了少数人特别是“一把手”说了算的现象。另外，各级党组织通过一定的组织程序，向上级组织人事部门推荐本部门本单位工作业绩突出、能力出众、表现突出、群众反响好的优秀干部，建议提拔使用。这种方式相对比较民主，但由于受部门利益至上、政绩观念影响，有时难免偏颇。这两种形式始终未能跳出由少数人在少数人中选人的怪圈，群众参与度不高，容易形成暗箱操作，追究责任时难以确定责任主体。

2、考察手段比较单一。干部调整程序启动后，时间安排很紧凑、考察组临时抽调人员组成，成员对干部工作政策法规熟悉程度、谈话技巧、查阅资料方法参差不齐，导致考察中掌握情况不够全面。民主测评中部分参与人员存在事不关己、好人主义、无所谓等心态，影响测评的真实性；民意调查中参会人员主要是“两代表一委员”和服务对象或工作对象，有的与当事人接触较少，不了解真实情况；有的是管理对象，心存顾虑，不敢如实反映情况；有的不了解干部工作纪律，敷衍应付，导致民主测评和民意调查有时失真。

3、出口不够通畅。近年来虽然在解决干部能上能下方面进行了积极的探索，但是干部“能下”的问题还未得到有效解决。由于“下”的标准、程序不好把握，变相的能上不能下的现象依然存在。干部只要进入领导职务序列，尽管德才一般、政绩平庸，只要没有违法乱纪，便可以稳坐官位，终身当官。有时对个别群众有反映的领导干部进行调整，也是岗位变化，待遇不减，群众心里不服气。领导干部因能力与年龄原因，从党委、政府所谓一线职位转到人大、政协所谓二线职位是司空见惯的现象。领导干部因工作失误造成损失受到处分，易地为官的现象也屡屡发生。

4、竞争性选拔干部力度尚需加强。公开选拔在领导班子换届后集中进行的多，平时进行的少；公开选拔的副职多正职少；公开选拔领导干部数量占提拔干部数量的比例偏低；公开选拔领导干部虽次数较多，但力度尚需加强。

5、监督制约不够有力。干部选拔任用工作的特殊性和运行的相对封闭性，群众对干部选拔任用的有些环节不便参与，所以不能全程监督；同级纪检监察机关在党委领导下开展工作，让下级监督上级，制约性因素较多，效果不明显。因而纪检监察机关只有掌握确凿违纪证据时，才能启动追究责任程序，显得滞后。

存在以上问题的原因是多方面的，主要是：一些领导求稳怕乱，认为长期以来运行的干部选拔任用方式熟悉快捷，得心应手，不会出大乱子，创新干部选任方式费时间费精力，效果不一定好；一些干部群众认为干部选拔任用上有领导掌控，下有组织人事部门操作，与自己关系不大，参与不热心不积极不关心；个别干部认为自己长期在领导岗位工作，没有功劳有苦劳，当涉及职位调整或组织处理时，找关系说情，找主管领导诉苦，给干部调整造成很大压力和阻力。

三、完善干部选拔任用制度的对策建议

（一）建立工作责任制

一是建立提名推荐责任制。凡是干部选拔任用都要有公开、规范的提名程序，提名过程都要有详细的记录，领导干部个人推荐干部的，要署名填写《领导干部初始人选推荐提名表》，详细介绍被推荐人的优缺点。二是建立和完善干部考察责任制。严格按照规定的程序进行考察，每一项程序都进行详细的记录，每一个结论都要有具体的事实依据，对考察对象的评价要恰如其分，缺点和不足要如实反映，考察前要进行公示，考察后集体研究提出任用建议，考察材料要有考察人员签名，明确责任主体。三是完善选拔任用干部决策责任制。全面推行选拔任用干部常委会票决制，常委会讨论干部集体讨论作出决定，严格执行“一把手”末位表态制度，对县区党政主要领导和党委政府工作部门主要领导的任免由全委会进行票决，切实防止和克服“一把手”个人说了算的现象。四是建立干部选拔任用工作全程记实制。重点记载民主推荐、考察、酝酿、讨论决定四个关键环节和事前沟通、任职等程序履行情况，同时对信访举报调查情况、民主推荐不是最多但被确定为考察对象情况、超职数配备干部等特殊情况和重要情况进行记载。记实结果作为干部选拔任用工作责任追究的基本依据。五是建立和完善用人失察失误追究制。正确运用干部选拔任用工作记实结果，对不按规定程序和要求选拔任用干部造成用人失察失误的，按照有关规定，根据记实结果认定具体责任人的责任，实施责任追究。

（二）规范初始提名形式

在坚持会议推荐和谈话推荐提名的基础上，创新干部初始提名方式，扩大群众参与度，建立权责明确、程序清晰的干部提名程序。一是开展无任用推荐提名。结合考核、领导班子研判每年开展一次无任用推荐，动态掌握一批表现突出、群众公认的优秀干部，为选拔任用储备人选。二是推行个人推荐提名。同级党委委员和同级人大、政协主要领导可以个人名义推荐提名同级党委、政府工作部门、直属单位及下一级党委、政府领导班子成员初始人选；同级人大、政府、政协其他领导干部，可以个人名义推荐提名本人分管、联系的部门单位领导班子成员初始人选；班子有缺额的县区委、部门党组和基层党委主要领导可以个人名义推荐提名领导班子缺额初始人选。领导干部个人推荐提名要署名填写《领导干部初始人选推荐提名表》，全面介绍被推荐人基本情况、说明推荐理由、任职意向和与被推荐提名人的关系。缺职单位干部群众也可以个人名义向本单位党组织推荐提名领导干部。三是扩大组织推荐提名。在领导班子综合研判和民主测评、民意调查基础上，党委或组织部门可以提名推荐表现突出、群众公认的领导干部到关键岗位和重要职位任职。四是鼓励干部毛遂自荐。对自荐干部可以经过一定方式和程序进行考察了解，确属能力出众、实绩突出、群众反响好的干部纳入推荐考察范围。通过规范干部选任初始提名行为，改进初始提名方法，扩大民主推荐范围，给予各级党组织、领导干部个人和普通干部群众平等的初始提名权利，实现党管干部和群众公认的有机统一。

（三）强力推进竞争性选拔干部工作

一是推行全程差额选拔。稳步推进差额提名、差额推荐、差额考察、差额酝酿选拔干部制度，在坚持全委会和常委会票决干部的基础上，探索试行常委会、全委会研究任用干部差额票决制度。二是加大公开选拔范围和力度。认真分析干部队伍现状，精选公选岗位，科学制定公选方案，真正把需要的紧缺人才、实用人才选进来。按照干什么考什么的原则，突出岗位需要，分类设制试题，改进考察方式，强化实绩导向，克服重考试轻考察、重成绩轻能力现象。扩大群众参与面，邀请群众代表、党代表、人大代表、政协委员全程观摩监督，使群众真正参与进来，亲身经历全过程，打破神秘感，提高满意度。建立公选人才库，对公选中涌现出来的优秀人才，除过部分任职外，其他人员均进入人才库储备起来，在一定期限内，出现空缺职位时，直接纳入考察范围，作为考察对象，在严格考察的基础上决定是否任用，避免人才浪费，降低公选成本。三是把竞争上岗作为选拔任用科以下领导干部的主要形式。市级机关内设机构、下设机构和管理单位科级岗位全部实行竞争上岗，充分体现“民主、公开、竞争、择优”的原则，为年轻干部、优秀人才脱颖而出创造机会、搭建平台。

（四）完善考德察绩机制

德和才是支撑领导干部素质的两大基石,要建立科学的考核办法,把品德高尚、实绩突出的干部选拔上来。一是科学设置考察内容。建立“四德”考察体系，即：政治品德方面突出讲党性、讲正气、讲大局的坚定性；职业道德方面突出讲团结、讲服务，坚持走群众路线的宗旨意识；社会公德方面突出尊重人、理解人、关心人的人本思想；家庭美德方面突出构建和谐家庭的伦理观念。实绩考察方面，不仅要考察看得见、摸得着、成效大、有贡献的“显绩”，更要考察打基础、利长远、见效慢、困难大、需创新的“潜绩”，全面准确的衡量干部的实绩。二是规范程序考察德才表现。采取专项考察和综合考察相结合的方式，深入到干部居住社区、家庭邻里“访朋友、访邻里、访家人”，重点了解其孝敬父母、教育子女、夫妻关系、邻里关系、生活情趣、外界交往等情况，辩证把握干部德行表现情况。坚持在实践中考察干部业绩，特别是注意在完成重大任务、处理突发事件中考察了解干部，在招商引资主战场、维护稳定第一线识别使用干部；重视关注长期在条件艰苦、工作困难、情况复杂的一线工作的基层干部，主动关心、大胆使用勤勉务实、默默奉献、不事张扬的优秀干部。推行经常性考察制度，建立回访和暗访考察制度，掌握各个层面对考察对象的评价是否一致。完善后备干部和领导干部试用期德才考察制度，考察角色转变之后，是否能继续保持良好的道德修养和奋发进取的工作劲头。建立干部个人“德情档案”。重点记录干部政治品德、职业道德、社会公德和家庭美德表现情况；建立实绩考核档案，把干部履行岗位职责，完成工作任务和日常表现记录在案，作为评价干部的重要依据。三是重视群众参与。干部品德和能力如何，群众最清楚，最有发言权。坚持“三个注重”：注重向被考察者接触较多的干部、服务对象和“生活圈”、“社交圈”了解情况，多渠道听取群众意见。坚持干部述职述廉向群众公开，让群众辨别干部是否言行一致、是否实事求是。坚持干部违纪行为举报制度，设立举报信箱、举报电话和电子邮箱，开辟监督快捷通道，让群众及时向组织反映干部品德表现和工作失误。在组织考评过程中，充分给测评主体发表个人意愿的空间，采取无记名填票、当众投票办法，严守谈话秘密，让测评主体愿意说真话、能够说真话，真实发表评价意见。四是注重考察结果运用。把干部德才的考评结果作为选拔任用干部的首要依据，把德行差和能力平庸的人拒之门外，把德行好、埋头苦干、实绩突出、群众认可的干部选拔到领导岗位上来，树立德才兼备、以德为先和注重实绩、群众公认的用人导向。

（五）建立能上能下的干部正常退出机制

长期以来在干部队伍中形成一种只能上不能下、只能升不能降、只能进不能退、只能进不能出的认识，如果出现干部退转情况，干部有压力、群众有看法、家人不理解。一是教育干部克服“上荣下辱”的旧观念，认识职务的上与下是干部队伍新陈代谢、自我完善的需要，是对国家和人民的一种贡献，主动让贤是高尚行为，保持平常心态，从容面对，泰然处之。二是认真执行干部取消任职的有关规定。落实领导干部任职前公示制度，对公示期间群众反映的问题，经调查确实存在影响任职事实的，终止干部任职程序，不再任职。落实领导干部试用期制度，试用期间有不胜任职务行为的，或试用期满考核考察不胜任所任职务的，取消所任职务，重新按原职级安排工作。落实领导干部任期制，任职期满，组织考察和民主测评，群众反响良好的，或升任上一级职务或调任其他职务；群众意见较大，测评不称职得票较多的，转任非领导职务或不再提名。落实公务员考核规定，考核为不称职等次的，应予降职；连续两年考核为不称职等次的，应予免职。落实领导干部引咎辞职、责令辞职制度，工作中出现重大失职、失误的，本人应引咎辞职，或由组织责令辞职。落实党政领导干部降职制度，因工作能力较弱或其他原因不适宜担任现职的，应当降职使用。三是实行领导干部免职待岗制度和离岗培训制度，对工作平平、近期又无合适岗位安排的干部，实行免职待岗；对考核中民主测评和民意调查不满意率高、不胜任岗位工作的干部离岗集中培训。四是对于被调整下来的干部，从有利于干部健康成长、有利于推进干部“能上能下”工作的大局出发，做好对他们的跟踪管理和思想疏导工

作，从而为干部“能下”创造一个宽松的环境，使“下者心服、上者民服”。

7.市委组织部干部科科长组织系统组工创新论坛发言材料——关于完善干部选拔任用机制的探索与思考 篇七

一、ＸＸ实行区委全委会无记名投票表决的基本情况

近年来，ＸＸ区委按照“扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督”的要求，努力建设一支与新形势、新任务要求相适应的高素质干部队伍，不断加大干部人事制度改革力度，在全面推进干部工作民主化进程、干部能上能下机制的形成、提高考察评价干部的准确性等方面进行了有益的探索与尝试。在干部民主推荐工作上出台了“无记名推荐制”、“署名推荐制”、“全委会推荐制”；在干部考察工作上出台了“干部考察责任制”、“考察预告制”；在干部任免上出台了“区委常委会票决制”，在干部监督上出台了“干部任前公示制”等一系列制度，把建立完善各项机制贯穿于干部选拔任用工作的全过程。这为实行区委全委会无记名投票表决奠定了扎实的基础。

ＸＸ区委全委会票决制工作主要经历了三个阶段：一是调查研究、起草制定相关文件阶段。在该阶段主要起草好２个材料，即《ＸＸ区委关于镇、街道党政一把手实行区委全委会推荐和无记名投票表决的意见（征求意见稿）》和《中共ＸＸ区委全委会任用、推荐镇、街道一把手表决方法（征求意见稿）》，确定适用范围为拟新提拔担任镇党委书记、街道党工委书记、镇长、街道主任人选。文件起草后，征求了区四套班子领导、区委委员、侯补委员和纪委委员等对文件草案的意见，在此基础上进行修改，讨论通过了《ＸＸ区委关于镇、街道党政一把手实行区委全委会推荐和无记名投票表决的意见（试行）》和《中共ＸＸ区委全委会任用、推荐镇、街道党政一把手表决办法（试行）》。二是实践尝试阶段。今年６月１９日，首次运用全委会票决制，对宁围、衙前两个镇的镇长岗位任用提名人选进行了无记名投票表决。三是总结完善阶段。对全委会票决的干部进行一次“回头看“，进一步听取对全委会推荐票决干部的意见，总结完善《ＸＸ区委关于镇、街道党政一把手实行区委会推荐和无记名投票表决的意见（试行）》。

在实行全委会票决制的过程中，ＸＸ区委着重把握好以下几个环节：

第一，努力扩大干部推荐工作的民主，把好提名关。区委全委会民主推荐，与镇、街道及区级机关部门民主推荐、区级领导干部个人署名推荐和组织部门的平时考察、年终考核结果相结合。在推荐形式选择上，换届时，按照职位的设置进行全额推荐；职位缺位时，按照拟任的职位进行推荐。在区委全委会召开期间和闭会后，分别采取集中与分散的方法，对可担任镇、街道党政正职的人选，以书面形式进行民主推荐。

第二，努力强化党委领导成员和组织部门的责任意识，把好表决关。ＸＸ区委坚持干部“四化”和德才兼备原则，在做好民主推荐、民主测评、组织考察、广泛征求意见、反复酝酿等各项工作的基础上，由区委常委会提出拟任人选方案，提交区委全委会审议表决。区委全委会审议表决工作，由区委常委会主持。首先是情况介绍。组织部根据区委常委会提名，将拟任人选方案及有关材料以书面形式提供给与会的每位委员和侯补委员，并就人选的考察情况、任职理由作出说明。其次是委员审议。与会委员和侯补委员能认真思考，充分发表意见，行使自己的民主权利，监票人由区委常委会从不是拟任人选的委员中提名，并提交全委会通过。计票人由区委常委会从区委组织部工作人员中指定。计票完毕，主持人当场公布计票结果，并形成全委会讨论票决的结论意见。

第三，努力提高考察、评价干部的准确性，把好用人关。投票表决的内容分为同意、不同意或缓议三种，拟任人选得票超过应到会委员半数以上方可形成任用决定；拟任人选获得同意票未超过半数的，下次讨论时，不得再以同一职务提名推荐；对个别存在突出问题的拟任人选，组织、纪检部门还须作进一步调查处理。对全委会表决通过的拟任人选，在区委指定专人同本人谈话后，按干部任前公示制的要求进行公示，接受群众监督。经公示没有发现问题或不影响使用的，依法依章办理任用手续。在公示中发现问题，经调查核实不符合任职条件或影响任职的，由区委组织部提交区委常委会讨论并提出意见，提请区委全委会予以复议。

二、实行票决制的效果分析

ＸＸ区委在实行区委全委会无记名投票表决试点工作中深深地体会到，实行区委全委会民主推荐和无记名投票表决是完善党委决策机制的有益探索，也是在选拔任用干部中充分发挥党委全体会议作用的有效途径。这种方式便于进一步扩大选拔任用干部工作的民主,充分发挥党委集体领导的作用。长期以来，在任免干部中，常常采取议决的方式。这种表决方式受主观因素影响较大，在实际运作中，参加表决的成员往往担心表决意见跑风漏风、怕得罪人，思想顾虑较多，不敢或不愿公开表达自己真实意愿，因而容易出现“一言堂”、个人或少数人说了算的现象，使集体领导原则、少数服从多数原则没有真正得到落实。采用无记名投票表决方式，由于保密性和独立性较强，参加表决的成员可以充分表达个人意愿，使“一人一票”得到落实，实现实质意义上的集体决策，有利于防止和克服少数人甚至个别人说了算的现象，确保用准用好干部。通过票决制任免干部，是对少数服从多数的党委议事原则的具体化，有利于让每位票决人真实表达自已的意见，从制度上解决了以少数人或个别人的倾向意见代替集体决策的情况。同时，票决制还可以有效防止选人用人上的不正之风，遏制干部工作中消极腐败现象。票决制堵住了跑官、要官、找靠山升官的路子，对任人唯亲现象起到了有效的遏制作用，有利于落实“用好的作风选人，选作风好的人”的要求，形成正确用人导向，促使广大干部严于律已，提高素质，履行好职责，提高了广大干部一门心思干事业的工作积极性。

在进行试点的过程中，ＸＸ区通过召开座谈会、走访以及调查问卷等形式，对５０多名区级领导干部以及区级机关、镇、街道领导干部进行调查。在“干部任用中实行区委全委会票决制好不好”的回答中，调查对象中认为“好”的占９５％，认为“不好”的只占５％；在“全委会票决与常委会会议任用推荐人选相比，效果是否更好？”的回答中，认为“更好”的占６４％，认为“差不多”占３６％；在“全委票决制与以前比选人准确性上能否提高”的回答中，认为“能”占６３％的，认为“不一定”占３７％，没有人认为“不能”；在“全委会票决制在防止用人腐败上的促进作用”的回答中，认为“作用不大”占２６％，认为“与原来一样”的占１０％，认为“作用较大”占６４％的。这些数据表明，尽管实施票决制干部任用方式得到大家的认可，但票决制要发挥出应有的作用，在具体操作上还必须解决以下几个问题。一是要防止票决的盲目性倾向。民主推荐的各个环节如果准备得不够充分、仓促上阵，参加票决的成员对时间安排、内容要求、工作程序、拟推荐岗位及职责和任职资格条件、干部人选的具体要求等基本上是被临时告知的，致使许多票决成员凭“人缘”、凭直观的印象和感觉发表意见，填写推荐票，缺少比较、思考，致使一些“人缘”好但不干事或干事不多的人得票较高，而那些工作实绩突出但曾因工作得罪过人的票决对象认可度反而较低。二是票决对象人选比例上没有选择余地，差额票决没有到位，从而使正确判断票决对象较为困难。三是目前在试点工作中还比较单一，只局限于镇、街道新提拔任用的正职，干部交流、机关干部任用、降免职的干部不在范围内。

三、建议

针对目前实行区委全委会民主推荐和无记名投票表决工作存在的不足，根据有关规定和实践经验，提出以下几点建议。

1、努力实现无记名投票表决制度的规范化。从便于实际操作、干事简便、于法周严的原则出发，明确推荐职务对象，明确参加人员范围，加强组织领导，搞好实施和情况的呈报。在具体操作中，必须按照规定程序进行，不准搞临时动议；必须按照干部管理权限由党委集体讨论作出任免决定，或者决定提出推荐、提名的意见，不准搞“一言堂”，一人说了算；必须有三分之二以上的成员到会。

2、加强提名人选的考察、酝酿工作。要按照干部“四化”方针和德才兼备原则公正选人，对人选进行民主推荐、民主测评和深入考察、任前公示。同时，要保证投票人有充分的条件了解拟任人选的情况，正确做出判断。一是要全面如实介绍情况，把事情的原委、来龙去脉说清楚；二是要虚心听取意见，如有不同意见、原装带回再行认真思考研究，直至提出认识一致的最佳人选；三要反复交换意见，该说明的要认真详细地说明，该解释的要认真负责地解释。需替换的，根据民主推荐，考察情况，尽快另拿人选方案。

3、加强监督，确保票决制选人的准确性。由于全委会表决制是集体无记名表决，责任的主体是全体委员，责任追究较难解决。因此，必须要加强民主监督。一是要坚持按程序监督，先由干审人员收集问题线索，报告组织部门负责人再交党委主管负责人批示，按批示进行查证核实，最后将审查核实情况提交党委传阅，提出处理意见，重大问题提交党委讨论。二是对执行程序进行监督，推荐上看是否民主、体现民意，考察上看是否真实、全面，酝酿上看是否充分、具体，决定时看是否贯彻民主集中制原则。三是坚持事实求是的作风，对干部任前的德能勤绩和存在的问题认真分析，客观评价，既对干部个人负责，又对组织负责。

8.干部选拔任用考察材料样张 篇八

某同志坚持四项基本原则，注意学习和掌握党的建设的基本理论方针政策，能够联系组织工作实际，认真实践“三个代表”重要思想，不断增强自身的政治理论水平和实际工作能力。

某同志政治素质较好，善于学习，熟悉基层组织业务。……

某同志政治责任感和组织纪律性强，作风踏实，工作细致。……

某同志工作勤奋努力，积极主动，勇于奉献。…… 某同志作风正派，坚持党性原则，有较强的组织观念。他尊重领导，为人谦虚，待人诚恳，相融性强。他对自己要求严格，注意维护组工干部的良好形象。

主要不足：

民主推荐和民主测评情况：

某单位共（）人参加会议投票推荐，其中推荐某同志为某职务的（）人，占%；（）人参加个别谈话推荐，其中推荐其为某职务的（）人，占%；（）人参加民主测评，认为其优秀的（）人，占%，称职的（）人，占%，基本称职的（）人，占%，不称职的（）人，占%。

落款

2006年2月

备注：

1、标题：黑体，小二，居中；

2、正文：仿宋GB2312，四号，行距24磅；

3、照片：长4.3厘米，宽3厘米左右；

4、字数要求：主要表现1500字左右；

5、纸张：16开；

9.市委组织部干部科科长组织系统组工创新论坛发言材料——关于完善干部选拔任用机制的探索与思考 篇九

近年来，银川市全面贯彻落实《纲要》和《党政领导干部选拔任用条例》等一系列法规性文件精神，始终坚持民主、公开、竞争、择优原则，以实现干部选任工作科学化、民主化、制度化为目标，统筹规划、分步实施、重点突破、整体推进，使干部人事制度改革健康运行。特别是2012年以来，市委首次采取公推比选的方式对市审计局局长、市国资委主任、市代建办主任、市土地储备局局长四个正处级领导职位进行竞争性选拔，取得了良好效果，受到社会广泛关注和干部群众好评，为不断推进干部人事制度改革积累了有益经验。

一、突出“五个比较”，提高选人用人的精准度。公推比选将“比”的过程贯穿于量化比选、公开推荐、驻点调研、演讲答辩、综合考察等环节。通过比实绩、比能力、比素质、比德才、比干部群众认可度，变以往注重笔试、面试评价干部为更加突出实绩考核、德能考核和岗位匹配性考核评价。

在量化比选环节，重点比实绩。履历量化突出基层导向和领导干部经历，使在基层领导岗位上工作的干部在“比”的过程中更显优势。表彰奖励量化突出干部考核结果的运用，使踏实干事、成绩突出的干部脱颖而出。在公开推荐环节，重点比干部群众认可度。公开推荐采用召开全委扩大会议的方式进行，把干部群众的认可度作为量化比选的重要因素，使“比”的结果最大限度地体现广大干部群众的意志。报名人员首先进行表态陈述发言，简要介绍个人的基本情况和竞争优势，参会人员参照竞争者近五年的工作实绩、工作履历，结合日常了解掌握的情况，有针对性地进行推荐，有效提高了推荐的质量，避免了推荐的随意性、临时性，使推荐工作更加民主、科学、规范。在驻点调研环节，重点比能力。组织演讲答辩人员集体到比选职位所在单位进行调研，熟悉岗位职责，了解存在的问题，明确今后工作思路，为演讲答辩奠定基础，让演讲答辩人员在调研中展现个人发现问题、分析问题和解决问题的能力。在演讲答辩环节，重点比素质。竞争者围绕近年来个人工作实绩、履行比选职位工作思路和具体措施进行演讲。演讲结束后，现场进行答辩，由评委根据演讲、答辩情况进行综合判断评价，打出分值。为使评判工作公平、公正进行，在公推比选中采用“大评委制”，针对不同职位，配套不同的评委群体，以体现业务性和关联性，保证了关键环节的科学规范。在综合考察环节，重点比德才。与会人员在竞职单位干部职工大会上对考察对象的综合素质进行民主测评，对德的情况进行评价，并选取考察对象主要服务对象代表进行民意调查测评，再进行考察谈话，考察组综合以上四个方面的考察情况给出考察得分。通过五个环节的综合比较，实现逐轮差额，逐轮筛选，每个职位最终确定两名人选提交市委常委会进行差额票决，切实把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过的硬、干部群众信得过的优秀干部选拔到了领导工作岗位。

二、坚持“三个全程”，提高选人用人的透明度。坚持公推比选信息全程公开、人选全程差额、过程全程监督，真正做到阳光操作，使群众在干部选拔任用工作中的知情权、参与权、选择权和监督权得以全面体现，努力营造让优秀人才脱颖而出的良好环境。

一是信息全程公开。干部工作要做好，人民群众要知晓。在积极做好宣传发动工作的同时，坚持把公推比选工作所涉及的事项、内容和环节都最大程度地予以公开。市委自始至终坚持的原则是，只要能公开的全部公开，能在多大范围公开就在多大范围公开。通过召开新闻发布会，在区内外新闻媒体对公推比选的全过程进行公开。报名工作在网上实行“日公示制度”，当天的报名情况当天公示，让干部第一时间掌握报名动态，有针对性地参与竞争。履历量化、公开推荐、演讲答辩、综合考察情况均在第一时间进行公示。通过微博等网络平台及时发布公推比选进展情况，积极回应群众关注，受到广泛好评。公推比选各环节的全程公开，提高了参与者的知晓度，提升了竞争的透明度，让干部群众不再“雾里看花”，使上者服众、下者服气。二是人选全程差额。对比选、推荐、考察、酝酿、票决全程进行差额，确保用人质量，实现多中选好、好中选优。在工作履历量化和表彰奖励量化比选的基础上，依照量化得分由高到低的顺序，按每一比选职位1：10的比例确定了46名进入公开推荐环节的人选，第一轮差额刷掉30人；按照1:5的比例确定了20名进入演讲答辩环节的人选，差额刷掉26人；按照1:3的比例确定了12名差额考察对象，差额刷掉8人；按照1:2的比例差额酝酿，提出了拟任用人选初步建议名单，差额刷掉4人；最后提交常委会进行差额票决，差额4人，确定拟任用人选4人。

三是程序全程监督。对各个环节确定的人选及时发布公示公告，公布举报电话和网站，接受社会监督。邀请新闻媒体“进会场、进考场、进现场”，主动接受舆论监督。确定任职人选后，在新闻媒体上进行公示，接受各界监督。邀请市纪委的同志担任演讲答辩总监督，聘请社会监督员全程参与监督，邀请市人大、政协业务相关单位人员担任专家评委，组织机关单位干部群众20余人到演讲答辩现场进行旁听，扩大监督范围，提高监督覆盖面。

三、抓住“三个关键环节”，提高选人用人的公信度。“公推”是基础，“比选”是关键，最大限度地实现提名、演讲答辩、考察等关键环节的创新和突破，是公推比选的核心所在。一是创新提名方式，变“少数人决定”为“让多数人提名”。我们始终坚持民主、公开、竞争、择优的原则，鼓励多渠道、多方式推荐干部，广开举贤荐能之路。在公推比选中，创新提名方式，采取干部自荐、市级领导干部署名推荐、单位党组织推荐、组织部门推荐等相结合的方式进行推荐提名，有效扩大了初始提名的范围，拓宽了选人用人视野，提高了选人用人的公信度。

二是创新评价理念，变“少数人评判”为“让多数人参与”。在演讲答辩中，邀请自治区和市“两代表一委员”、熟悉比选职位业务人员、工作关联度高的人员、竞职单位人员、服务对象及近年来退下来的老同志担任“公众评委”，对竞争对象进行评价打分，创造条件让更多的群众发表自己的见解。在公推比选过程中，先后有50多名普通群众当了一回“考官”，使选拔结果体现群众意志，有效扩大了群众的知情权和参与权，营造了风清气正的选人用人环境。

三是创新考察方式，变“少数人考察”为“让多数人参加”。对差额考察对象进行客观、全面的考察，不仅是干部选拔的关键环节，也是比选工作成功与否的最后一道关口，干部期待，群众关切。一方面，在考察组成员的组成上，我们变以往由组织部门“单独考察”为组织、纪检、人事等多个部门“联合考察”。另一方面，还参考了以往的考察结果，达到了相互印证的目的。通过公推比选，银川市最终从76名推荐人选中确定了4名正处级领导干部，这为今后进一步加快干部人事制度改革积累了成功经验。在实践探索中，我们也从中得到了三点体会：

一是实行公推比选有利于提高干部工作科学化、民主化水平。公推比选让公众评委参与演讲打分、服务对象参与民意调查等形式对演讲答辩人员、考察对象进行评价，扩大了群众的知情权和监督权，克服干部选拔过程中“少数人选人“”在少数人中选人”的局限。通过对公推比选的指导思想、基本原则、比选职位、资格要求、基本程序、评分标准等进行严格规定，统一了标准，规范了操作，使公推比选工作在阳光下进行。

二是实行公推比选有利于拓宽选人用人的视野。为建立公开平等、竞争择优、充满活力的选人用人机制，切实加强领导班子和干部队伍建设，按照银川市关于干部选拔“五个重用”“五个不用”的总体要求，公推比选处级干部在全市实行跨单位、跨系统选拔，切实把那些能力强、素质高、群众公认的优秀干部选拔到领导岗位上来，进一步拓宽了选人用人视野，提高了选人用人公信度。

10.市委组织部干部科科长组织系统组工创新论坛发言材料——关于完善干部选拔任用机制的探索与思考 篇十

为深入贯彻落实中央《干部教育培训工作条例（试行）》以及豫发[2008]24号、信发[2009]10号文件精神，按照市委组织部《关于开展干部教育培训工作调研的通知》要求，xxxxx县委党校及时将2006年以来干部教育培训工作情况、基本建设情况，包括基础建设、师资队伍建设、教学科研等方面的情况进行认真总结。现汇报如下：

一、基本情况

1、基础设施。县委党校老校区地处县城花园路中段28号，现占地面积约3.4亩。现有教学、办公综合楼1幢，学员综合服务楼1幢。其中，教学、办公综合楼是2003年11月动工兴建，2004年9月完工交付使用，建筑面积1500平方米；学员综合服务楼始建于1984年，现建筑面积3200平方米，2008年，经县委、县政府批准，对该楼实行了招商改造。现学员综合服务楼可满足网络教学、电化教学等培训需要，培训规模250人左右。

2、领导班子和师资队伍。县委党校为参照《公务员法》管理的县委直属单位，核定编制19人，现在岗工作 1 人员19人（另有离退休干部3人），其中班子成员5人。具有中级以上职称5人，其中高级讲师2人。机构设置为三室一站，即办公室、教研室、电教室和函授站。

3、培训能力。现有教学行政用房1500平方米，学员综合服务楼面积3200平方米。另拥有30台电脑的多媒体教室1间，可满足本县基层干部电子政务及网络培训需要。近年来，我校先后被定为信阳市党员干部现代远程教育网络劳务培训基地、xxxxx县党风廉政建设教育基地、清华大学教育扶贫现代远程教学站、国家人口和计划生育远程宣传教育工作站。

4、经费来源。县委党校人员经费实行全额预算拨付。公用经费由县财政按年拨付。

二、2006年来干部教育培训工作开展情况 2006年以来，县委党校坚持深化教学改革，整合培训资源，不断提高干部教育培训的针对性和实效性，培训质量不断提高、培训规模逐年增大： 1、2006年，举办新任职乡科级干部培训班一期，参训157人；举办科级干部学习《党章》、《江泽民文选》专题培训班二期，参训428人；协助县直工委、团县委、县妇联等部门培训干部300余人；为深入学习2006年中央 一号文件和河南省八次党代会精神，组织骨干教师深入全县各乡镇、县直各局委集中宣讲70余场。2、2007年，举办了科级干部学习十七大精神培训班三期，参训752人；举办优秀中青年干部培训班一期，参训92人；协助县农开办举办建设社会主义新农村干部培训班一期，参训180人；举办学习十七大精神宣讲理论骨干培训班一期，参训130人； 3、2008年，举办全县乡科级干部学习十七届三中全会精神培训班三期，参训700人；举办全县乡科级干部电子政务培训班十期，参训300人；协助县委宣传部举办了基层党校校长（负责人）培训班，参训130人；举办新任副科级领导干部培训班，参训 124人；协助县直工委举办了县直单位党务干部培训班，参训145人；协助县直工委、县纪委等部门举办了入党积极分子、纪检监察干部培训班，参训300余人。4、2009年，按照县干部教育培训计划，拟举办乡科级干部培训班3期，参训人员700人；电子政务培训班9期，参训人员270人。已协助县直工委举办全县党务干部培训班1期，参训130人。

三、主要做法。2006年以来，我们坚持在办好主体班的同时，积极协助其他单位和部门，办好各级各类培训班，达到了年培训规模1500—2000人的规模。主要做法：

一是超前谋划，精心组织。年初组织部门制定计划，常委研究，党校根据培训计划，及时制定教学计划。

二是突出“三个围绕”，深化教学内容改革。即围绕市县工作的大局、围绕时代发展的特点、围绕学员的实际需求开设课程和进行专题辅导。教学针对性和实效性不断增强。

三是坚持“四个”结合，创新教学方法。即集中学习和参观考察相结合、主题辅导与座谈讨论相结合、课堂教授与远程教育相结合、理论学习与实际工作相结合，丰富了学习内容，增强了教学吸引力。

四是整合培训资源，弥补师资不足。①外聘专家教授来校授课，增强教学的层次和水平。②内邀县领导、乡镇党委书记、纪检、组织部、宣传部等相关部门深入党校课堂，进行专题辅导，增强教学的针对性和实效性。③充分发挥电化教学优势，利用多媒体教学设备和清华大学远程教学站，对参训学员进行远程教育，增强教学的趣味性和吸引力。④组织抓好专题课课题库建设。先有备课试讲，然后评课再讲，“先当学生，后当先生”，提高教师的教学水平和质量。

四、2006年以来党校基本建设情况

一是抓班子、强素质，狠抓教师队伍建设。2006年以来，党校不断加强班子队伍建设和师资队伍建设，形成了一支团结奋进、锐意进取的教职工队伍。

二是抓科研、出成果，充分发挥科研在教学中的基础性作用。2006年，我校组织撰写的《坚持民主集中制，增强乡镇领导班子整体合力》被收入《今日河南》理论篇；《全面落实责任制，推进平安县城建设》被列入县社会治安综合治理培训教材。2007年，我校组织撰写的《精辟的论述、科学的方法—学“读书三得”有感》获“一学双争”征文一等奖；《县级党校培训资源现状浅析》获“一学双争”征文三等奖；《弘扬求真务实精神，学习十七大精神》获县学习十七大精神征文二等奖；《缩小收入差距，构建和谐社会》获湘鄂赣豫边区党校论坛论文评审一等奖。2008年，我校组织撰写的《忠诚军事教育事业的余克勤将军》、《陈明义将军的传奇人生》两篇调研论文分别发表在《老人春秋》第10期和第12期。通过广泛深入地展开调研，使教学更加贴近实际、贴近基层、贴近工作。三是抓基础、促发展，加强基础设施建设，提高行政管理和后勤服务水平。1、2008年6月，我们对学员楼进行升级改造，实现了网络教育进房间、远程教育上讲台。

2、硬件配套设施建设进一步健全。2006年以来，我校逐步加大硬件建设的投入力度，使党校建设达到了“五室一地”（教室、微机室、电教室、图书室、阅览室和活动场地）和“六机一器”（电视机、影碟机、摄像机、照相机、功放机、扩音机和投影仪）的要求，拥有光盘录像带10余种，理论书籍、党课教材、各种辅导材料10000余册，订阅各级各类报刊杂志30余种。

3、信息化建设进一步加强。校微机室拥有30余台电脑，全部光纤接入，宽带上网，并安装了杀毒软件，确保网络安全。多媒体教学设施齐全，基本可以满足当前教学需要。

4、按照省委[2008]24号文件和市委[2009]10号文件的有关精神，我校对照文件要求，为扩大党校办学占地规模，经县委、县政府同意，征地20亩，目前征地手续已基本办理完毕，进入了资产评估变现、“置换迁建”实施阶段。同时，为县委党校作为市委党校的分校做好充分准 备，加强图书室建设，对现有的图书进行扩充和重新整理。并进一步加强微机室建设，对现有的30台电脑进行集中维护，确保网络安全和机器正常使用。

五、存在的主要困难和问题以及建议

（一）存在的主要困难和问题

1、受我县“吃饭财政”的实际情况影响，目前我校干部教育经费不足的现状仍然未能根本缓解。随着党校系统函授教育逐渐萎缩，我校办学经费不足的问题更加突出，改善办学条件的困难将进一步加大。

2、我市县（区）党校师资力量薄弱的共性问题，特别是师资队伍结构不合理、人员进出机制不完善问题在我校目前也依然存在，师资队伍建设和教学科研还比较薄弱。同时，其他部门存在多头培训、多头办班的现象，这对党校培训的生源产生了一定的影响。

3、干部教育培训中，基层干部工学矛盾突出、培训时间短、任务重等问题还急需进一步改进和解决

4、根据中央、省、市有关文件精神，“各县（区）的干部行政学校与县（区）委党校合办，实行一个机构，两块牌子，一套班子，两种职能”的要求，我县行政学校至今未能挂牌，一定程度上缩小了干部培训的渠道。

5、县级党校办学体制改革及培训资源整合还需要进一步加强，以便更好地实现县级党校资源配置的优化。按照省委和市委《关于贯彻落实<中国共产党党校工作条例>的实施意见》相关精神，县（区）委党校作为市委党校的分校。其他县（区）党校（如平桥、淮滨、固始等）都加快了建设步伐。我县党校在县委、县政府的高度重视下，虽有较大发展，但整体实力还不强，新校建设中也还存在一些急需协调解决的问题。

（二）建议

1、为提高干部学习的质量和效益，建议今后干部教育培训经费由县财政根据培训计划，按年度统一划拨，党校不再向学员单位收取培训费用，以简化程序，适应当前大规模培训干部的需要。同时，建议县财政在安排党校经费时，充分考虑党校工作的特殊性和实际困难，除拨付人员经费外，还能足额拨付相应的办学经费，包括教学业务费、科研费、图书资料费、教师进修调研经费等，以保证党校教学、科研工作的正常开展。

2、建议落实和完善党校人员流动机制，加大党校与其它单位之间的干部交流力度，进一步增强党校干部队伍活力。

3、根据市按照分级分类和全员培训的原则，从2008年起用5年时间，将党政干部、企业经营管理人员、专业技术人员轮训一遍的要求，建议为优化资源配置，争取xxxxx县行政干部学校早日挂牌，以落实规划，清除多头培训、多头办班现象。

4、根据省委、市委《关于贯彻落实<中国共产党党校工作条例>的实施意见》，建议加强对理顺办学体制的领导，加大对党校工作的投入和支持力度，切实为县级党校作为市委党校分校做好充分准备。