人事管理系统的研究

人事管理系统的研究（精选8篇）

1.人事管理系统的研究 篇一

人事管理系统研究目的意义及国内外研究现状 1 研究目的及意义 2 国内外的研究现状 1 研究目的及意义 随着企业规模的扩大，企业管理组织会变得越来越庞大和困难，而信息的处 理与使用也变得越来越重要，它对于企业的决策者和管理者来说都至关重要，所 以人事管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。建立一套人 事管理信息系统能够加快物资的周转速度，提高生产效率，加强管理的信息化手 段，提高本单位的经济效益。从宏观上讲，顺应了社会的信息化、社会化潮流，缩短了整个社会化大生产的周期。因此，开发这样一套管理软件成为很有必要的 事情。人事管理的对象是一个单位或若干单位中员工的基本信息，这些信息是在变 化的。人事部门要为本单位、上级部门提供准确的统计数据。由于人员众多、数 据源复杂、统计管理工作闲难，以往每做一项工作，都需要花费很多的精力和时 间。传统的人工管理方式存有诸如效率低，保密性差，查找、更新、维护困难等 各种各样的缺点。因此，人事管理系统能够为用户提供充足的信息和快捷的查询 手段。使用计算机对人事资料进行管理，会给应用者带来很多方便，例如检索迅 速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点 能够极大地提高人事管理的效率，同时，这也是企业的科学化、正规化管理以及 与世界先进管理技术接轨的重要条件。开发这样一套人事管理系统的意义是： ① 大幅度提高工作效率，使公司的人事干部从繁重琐碎的人事工作中解脱 出来，把主要精力投入到日常工作中。② 用计算机数据库管理代替手工统计工作，并且对数据库中的各数据自动 进行逻辑验证，使数据统计过程中的错漏减少到最低程度。③ 使各管理部门的信息管理工作规范化、高效化，大大简化数据汇总的工 作量。2 国内外的研究现状 目前国内的人事管理信息系统的特点： ① 面向网络，采用大型、通用性好的数据库机制。② 使用微软公司的SQL Sverer2000数据库和Visual Studio 2008 开发工具。采用 Client/Server 方式。③ 坚持标准化、规范化原则，提供灵活构库机制。④ 提供强大的基础信息管理功能，如机构设置、信息录入、人员类别变动、调动人员信息的转移、整体和分类发送接收等，为各项人事业务的职能化管理提 供有效、准确的基础数据支持。⑤ 提供灵活、易操作的业务管理功能，实现人事业务职能化管理与基础信 息管理的有机结合。⑥ 提供用于输入的列表、模板组件和用于输出的报表组件，使系统直观，操作性好。⑦ 为保证人事信息的机密性，提供安全的用户权限管理机制。⑧ 为更好地实现层与层之问的数据传递，提供点到点、报盘、邮件等多种 传输方式，有效地实现指标代码、数据结构、人事与编制信息综合网络管理、模 板、报表表样及数据的发送接收。国内人事管理信息系统的开发技术非常成熟，主要原因在于人事管理信息系 统本身具有业务清晰、数据处理规范等许多优点，为其计算机信息化提供了必要 的优越条件；加上近十年来计算机技术的飞跃发展，以及国内各应用单位的高度 重视，人事管理信息系统在国内基本上已进入了普及应用的阶段。国内90％以上 的应用计算机及开发管理信息系统的公司和单位都开发并运行了人事管理信息 系统，其他没有和正准备开发计算机应用或开发管理信息系统的公司和单位，也 把人事管理信息系统作为其应用与开发的首要目标。加上国家劳动人事部及国内 计算机应用开发商的共同努力，国内目前已有多种通用的人事管理信息系统软件 供应用单位选择使用，而且还有多种人事管理信息系统开发通用工具供用户开发 自己的人事管理信息系统择用。应该说，人事管理信息系统的开发与应用在国内 已经进入了成熟期。涌现出了金蝶、金益康、朗新、用友等产品。金益康在中国 人事信息管理方面标准化程度较高；

而金蝶的K乃人力资源系统在整体规划，与 其它应用系统的集成，人性化设计，基于．NET开发等方面占据优势。在国外，与我国的人事管理信息系统相对应的是人力资源管理系统(HRMS，Human Resources Management System)，该系统本身与其相应的计算机信息应用技术均非 常成熟。国外几乎所有发达国家均建立了自己的人力资源管理信息系统，这个系 统是全国性的，覆盖了全国的人力资源管理。国外公司的人事部或劳工部一般均 建立了计算机信息系统，负责公司内部的人力资源或劳工管理。在国外一些发达 国家的企事业，非常注重自身人力资源管理与决策支持系统的开发应用。尤其在 一些跨国公司，更是不惜巨大投资开发相应的人力资源管理与决策支持系统。人 力资源管理与决策支持系统在跨国公司中，既不是一个普通的人事部，也不是一 个福利部门，而是围绕提高工作效能而设立的由多种信息、数据和活动形成的一 个开放性系统。微软的人事流动管理与决策支持系统就是其中一例。微软于1997 年年术开发了一个由6 大模块组成的人事管理与决策支持系统HeadlTrax，用于 处理员工的招聘、晋升、调动或部门内的变动。该系统使微软任何级别的经理能 够迅速根据外界环境的变化调整部门结构与人事安排；使人力资源部门可以使用 这个电子工具进行人力资源管理的趋势分析；采用了数字授权技术，使得一位经 理能够把任何类型的人事申请的批准职责下放给其他人，从而提供了灵活性，又 不把过程复杂化。较好地满足了公司人力资源管理的要求。除了微软，国外较为 知名的人力资源管理系统有SAP，Peoplesof，Oracle 等。

2.人事管理系统的研究 篇二

人事管理系统在高校得到了广泛的利用,而现行存在的高校人事管理系统设计时很少有系统的体系结构设计,大部分都是基于功能需求的结构化设计,从某种程度上来说,它还只是简单地将手工作业计算机化。由于缺少良好的体系结构,当人事管理流程以及内容有所变更时,系统很难快速反应。同时,这种体系结构也无法很好地与高校内其他信息管理系统集成,而与其它信息系统的协作是非常必要的,因为人事管理工作不是一个独立的工作,它必须有其他部门或组织的支持。基于SOA的高校人事管理系统,它具有松耦合、业务敏捷的特性,可以很好地适应高校人事管理的变化,易于完成与高校其他信息系统的集成,并且可以在实施该项目过程中,通过业务流程分析,实现业务流程优化,改善高校人事管理,而不是简单的手工作业计算机化。

1 SOA理论基础

1.1 SOA架构理念

根据结构信息标准化促进组织参考模型,SOA是指为了解决在Internet环境下业务集成的需要,通过连接能完成特定任务的独立功能实体实现的一种软件系统架构。其关键是“服务”,在实际设计过程中,一个应用程序的业务逻辑或某些单独的功能被模块化可作为服务呈现给消费者或客户端[1]。

SOA有几个关键特性:①粗粒度服务接口。粗粒度服务定义和公开能够满足商业流程要求的接口,能够将不太复杂的粗粒度服务融合成为应用程序、流程或者其他更加复杂的服务。②松散耦合。SOA具有“松散耦合”组件服务,这一点区别于大多数其他的组件架构。服务提供者和服务使用者间松散耦合背后的关键点是服务接口作为与服务实现分离的实体而存在。这是服务实现能够在完全不影响服务使用者的情况下进行修改。③精确定义的服务接口。服务是由提供者和使用者间的契约定义的。契约规定了服务使用方法及使用者期望的最终结果。服务契约必须进行精确定义[2]。

1.2 SOA的技术支持

本文基于SOA的高校人事管理系统采用Web服务实现形式。Web服务是目前最流行的SOA实现技术,当然,它并不是SOA唯一的实现技术。其中,Web服务描述语言(即WSDL)用于描述服务接口;简单对象访问协议(即SOAP)作为传输层,用来在消费者和服务提供者之间传送消息;统一描述发现和集成(即UDDI)用来注册和查找服务。一个消费者可以在UDDI注册表查找服务,取得服务的WSDL描述,然后通过SOAP来调用服务。而SOA最经典的实现模型就是建立在三种角色的交互上,分别是服务的提供者、服务请求者和服务注册中心,而交互的内容包括发布、查找和绑定三个操作。服务提供者开发一个通过网络可以被访问的服务,然后将服务的描述注册到服务注册中心或者发送给服务请求者;服务请求者使用查找操作从本地或服务的注册中心得到服务描述,并使用服务描述中的信息与服务的提供者实现绑定,调用其中的操作。一个服务既可以是提供者也可以是请求者。

1.3 SOA与业务流程的关系

随着信息技术应用的深入,对日常业务的支持被认为是最基本要求,信息系统方案的初衷都不是简单的手工业务计算机化,信息系统融合了管理思想和管理战略,在实施信息系统期间进行必要的业务流程优化。SOA是关于业务流程建模的一种架构,而且并不总是由技术组件直接支持的。从根本上来说,服务可以由技术组件提供,但是业务流程本身比支持它的服务更为重要。它以业务流程为导向,以服务的形式定义业务中较稳定的部分,业务流程则通过组合服务来实现。因此基于SOA解决方案的实现,既要有技术上的支持,也要有业务流程上的支持,因为SOA方案的最终目的是实现业务敏捷性。业务流程上的支持一是表现在进行系统设计的时候,要充分深入理解所涉及业务流程,将业务变成组件和流程化模块。二是表现在相关企业用户或其他组织用户在管理上配合SOA解决方案的实施,根据需要实现业务流程的改进。

2 基于SOA的人事管理系统总体分析

2.1 高校人事管理系统的用户分析

高校人事管理系统的使用用户可分为内部用户和外部用户,内部用户主要指人事部门人员,外部用户主要指人事部门以外的使用用户,比如教职工,他们需要辅助人事管理输入必要的信息。外部用户涉及广泛,包括高校领导、教职工,以及高校内的一些其他信息系统。他们分布在不同的学院,不同的部门,通过Intranet或Internet访问高校人事管理系统,这些用户的使用的软硬件环境都不尽相同。为了满足各类人员的需求,构建一个与平台无关的高校人事管理系统是非常必要的,而基于SOA的人事管理系统可以很好地满足这种要求。

内部用户是高校人事系统的主要用户,它涉及系统的大部分功能。而外部用户主要涉及的功能是少量数据的查询和添加,用户合法性和信息正确性的检查。在业务实现上,内外部用户的业务流程是有区别的,但是可以通过部署某些共同的服务实现不同的业务流程。

2.2 高校人事管理系统的功能分析

高校人事管理系统的主要功能是工资管理,调配管理,职称管理,档案管理。其详细的功能结构图如图1所示。

但是在现存的人事管理系统的现状来看,存在着很多不尽人意的地方。从教职工使用角度,很多信息得多次重复录入,因为高校内各种信息化系统协作较少。其原因:①各种信息系统属于不同部门,独立运作。②系统本身设计时欠考虑集成复用问题,在现有系统上集成成本非常高。所以基于SOA信息系统则是趋势所在。

2.3 业务流程分析

通过分析现有业务流程,可以更充分了解此人事系统的具体功能细节,也是进行服务粒度设计的关键过程,为搭建共享信息平台提供分析基础。高校人事管理系统的主要业务流程有新员工报到、调出或辞职人员管理、出国及回国人员管理、教职工请假管理、离退休人员管理、教师职称评聘等等。本文限于篇幅,简要阐述少许业务流程,图2为新员工报到业务流程图。一个新员工需要完成多个单据的签字才算正式报到完成,这在办理上非常繁琐,因此我们可以将每个单据签字过程定义为一个服务,由系统自动控制,如果将来由于管理的变革,报到流程上发生改变,也只需改变服务调用的顺序。通过对绩效考核、职称评定等业务流程进行分析可以发现共同的流程变化,如职称(职务)的变化、奖惩评定、调配都会带来福利,各种类别工资的变化,最终将是人事档案的变化。这样既可将共同变化的内容抽象为一个服务,这样利用服务的重用减少代码的编写量。

2.4 系统的体系结构

本系统考虑到使用环境以及将来的需求,将其设计成与平台无关的系统。体系结构设计上,系统使用者可以通过Internet/Intranet调用所需服务模块进行访问。此系统采用J2EE企业平台架构构建,在系统逻辑上分为以下三层[3]。

·表示层 本系统表示层使用JSP设计,可使用SOAP对业务层进行调用。它主要负责最终用户处理信息表示的所有逻辑,如该人事管理应用程序如何展示在用户面前,包括位置、字体、尺寸等等。

·业务层 它用来统一人事管理的全部业务逻辑。这一层使用SOAP作为协议来开放,它为各种系统使用者通过表示层访问提供一个基础的,统一的,面向服务架构的各种服务。这些服务被设计成为无状态服务,独立的服务接口,技术实现采用Web服务组件形式。

·数据层 考虑到人事管理数据与其它部门存在的数据共享要求,以XML描述数据源,对于存在共享数据,以SOAP作为接口访问数据库,而对于人事管理系统的私有数据,则直接使用JDBC进行访问,这样既达到功能需求和非功能需求,也在一定程度上减少了实现的复杂性。在实现时,使用持久性框架设计模式来实现一个数据访问层,该层位于机构的数据源之上,提供的服务完全抽象和从这个数据源使用和操纵数据的物理细节。

3 服务设计

在功能分析以及业务流程分析的基础上,设计了系统提供服务的粒度。如在工资管理模块中,我们设计了获取级别工资的服务、获取职务工资的服务,在系统维护模块,设计了权限管理服务、部门信息维护服务等。从学校全局考虑,加强资源共享的信息平台,减少信息的重复录入,尽量做到同样信息录入一次,我们把数据分为共享数据和私有数据,把那些对共享数据的处理也设计成独立的服务,如教职工的日常基本信息、教师每学期的教学计划、教学完成情况、每学期或学年的科研情况、这些数据不仅人事部需要,各学院的院务管理也需要,科研处也需要,因此将这些数据设计为无状态,跟运行平台无关的服务。这些都是粗粒度服务,它是针对外部使用者设计的,这些粗粒度服务在实现过程中,可以调用细粒度服务,如获取级别工资的服务,它需要调用查询级别,查询级别工资标准,计算级别工资。图3显示了所设计的服务。

至于如何在技术上实现服务的无状态性,无状态服务是指服务不依赖于任何事先设定的条件,是与状态无关的。在SOA架构中,一个服务不会依赖于其他服务的状态。 它们从客户端接受服务请求。因为服务是无状态的,它们可以被编排和序列化成多个序列,以执行商业逻辑。编排指的是序列化服务并提供数据处理逻辑。但不包括数据的展现功能。WSDL是一个XML变体,用来描述Web服务,WSDL允许Web服务定义一个服务做什么,该服务使用什么协议,以及该服务在哪一URL处可以找到。再将Web服务发布到UDDI服务注册表中,服务使用者将可以在UDDI服务注册表中检索到所需服务[4]。本系统所采用的服务实现模型如图4所示。

4 人事系统Web应用程序实现分析

系统分析以及服务设计之后,我们需要对此Web应用程序整体实现进行分析。该系统采用B/S模式开发,在用户界面设计上我们将使用JSP。在体系结构上采用MVC(Model-View-Control)设计模式。之所以采用这种设计模式,因为应用程序的数据结构和逻辑(模型)是程序中相对比较稳定的部分,而这些数据的表现形式(视图)却是经常改变的。利用JSP可以很好的实现这种模式。引入JSP可以将请求处理、商务逻辑与外观呈现分开[5]。

前面讲述了服务接口描述以及访问服务的协议,对于服务的实现,将采用EJB的形式,EJB定义了一个用于开发基于组件的企业多重应用程序的标准,是Sun的服务器端组件模型,可以部署分布式应用程序,凭借Java跨平台的优势,用EJB技术部署的分布式系统可以不限于特定的平台。从MVC模式方面考虑,EJB封装的主要是商务逻辑,利用EJB的特性,可以很好地支持应用程序的名字服务、持久性等系统特性,这些特性虽不会给应用逻辑增加任何东西,但却需要这些特性使企业级应用能够正确安全运行。

5 结 语

本文通过研究高校人事管理现状,分析了高校人事管理系统采用SOA架构的必要性,在SOA理念框架的基础上,对高校人事管理系统体系结构进行研究设计。但对于真正实现一个高校人事管理系统还有很多工作需要做, 本文提出的体系结构以及设计思路可以在具体实现过程中提供一定的参考价值。

参考文献

[1]Petraq Papajorgji,et al.An architecture for developing service-oriented and component-based environmental models[J].Ecological Modelling,2004(179):61-76.

[2]Prakash MNadkarni,Randolph A Miller.Service-oriented Architecture in Medical Software:Promises and Perils[J].the American Medical Informatics Association,2007(14):244-246.

[3]刘敏,严隽薇.基于SOA的网格化制造模式及体系结构[J].同济大学学报:自然科学版,2007,35(2):239-243.

[4]杜宗霞,怀进鹏.主动分布式Web服务注册机制研究与实现[J].软件学报,2006,17(3):454-462.

3.信息时代学校人事档案管理的研究 篇三

关键词：信息时代；学校；人事档案管理；研究；改善对策

中图分类号：G275.9 文献标识码：A 文章编号：1672-8882（2015）05-108-01

引言

在当今社会的发展中，随着全面深化改革的进程在不断推进，信息技术以及网络技术的普及，逐渐进入了信息时代，我国的人事制度、用人制度、人才管理制度以及人才使用制度也在不断地改革和创新以便更好的适应信息化环境的发展，这就必然导致了学校在人事档案管理工作上也需要进行适当的改革，从而更好的实现学校人事档案资源的优化管理，促进学校不断的发展。

一、信息时代下学校人事档案管理的现状

（一）管理制度不完善

人事档案管理制度是学校对人事档案进行管理的前提，也是组织管理系统中的基本框架，能够有效的保证档案管理的秩序，对提升学校的经济发展和组织效率具有重要的意义[1]。在信息时代的大背景下，学校对人事档案管理制度的制定方面还是存在很多问题，及时很多学校已经按照国家或者教育部的相关规定制定了教学档案管理办法和报关方式等制度，但是对于学校人事档案管理信息资源的制度还是不够完善。而且，在有关调查中，只有一半的院校建立的有关的人事档案管理制度，很多学校都没有制定类似的管理制度，甚至还存在学校根本不清楚人事档案相关管理制度。

（二）管理标准不统一

人事档案是对人才的使用、开发、利用的过程进行记录，是一种比较特殊的资源，也是学校对人员进行管理的一种手段，但是，就目前我国各大学校档案资源的整合和共享还不够科学合理，尤其是在信息时代的大背景下，档案资源管理标准化的程度不够高，无论是在当前的学校档案管理方面，还是在档案软件开发的方面，都缺乏了统一、规范的标准。这就必然导致许多学校在人事档案管理上存在很多问题，其资源整合和共享无法适应当前信息化教育环境的工作，具有一定的滞后性。

（三）人事档案管理的人员队伍素质较低

在信息化时代的环境下，学校的人事档案管理是比较复杂且乏味的工作，在对档案信息进行整合和共享的过程中，管理人员需要将所有的工作环节包括档案数字化、档案管理手段的现代化以及信息传输的网络化等内容进行整合和分类管理，这就说明在各个工作环节中要求管理人员的素质能力较高。但是，在大多数学校，进行人事档案管理的管理人员队伍素质不够高，其中大多数工作人员沿袭以往的档案管理方式，无法适应信息化环境下的档案管理工作，也存在有的工作人员虽然具备了档案管理工作能力，但是缺乏计算机操作能力，使得其管理能力不能够有效的发挥。

二、学校进行人事档案管理工作的改善对策

（一）完善人事档案的管理制度

学校在对人事档案管理制度完善之前，学校领导一定要加强对人事档案管理的了解，明确的认识到人事档案管理在信息化时代的重要性，这样学校才能够更加重视人事档案管理，从而进一步完善人事档案管理制度，因此，学校领导需要经常检查人事档案管理的工作，通过及时发现人事档案管理工作中出现的问题，来表明学校对人事档案管理工作的重视度，从而对人事档案管理工作过程中出现的问题进行及时的解决，这对人事档案管理制度的完善是有重要意义的。而且，随着现代化社会的发展，社会在不断的改革，对人才的使用制度上和管理制度也在不断地变化，这就必然导致相对应的人事档案管理工作以及制度也需要不断的完善和改革，这样学校才能更好的对人才进行合理配置、合理使用、合理流动，从而发挥人才最大的社会价值。

（二）促进人事档案管理标准的统一

学校如果希望能够有效的对人事档案进行整合和共享，就需要合理的运用计算机管理系统，同时还需要考虑人事档案管理的实际情况以及人事档案本身的特点，制定出适合本学校实施的标准化体系。通过对人事档案管理进行标准化建设，不仅可以使得人事档案管理人员按照国家的标准进行人事档案的管理和操作，还能够有效的利用计算机系统将人事档案进行高速、快捷、方便的流动和传阅，从而真正的为利用者服务。

所谓的标准化是指学校人事档案资源整合技术的标准化、人事档案整合的总体标准、人事档案整合的管理标准以及人事档案管理的工作标准，但是在目前学校人事档案资源整合和共享的过程中，对其标准的设立不够重视，没有对其进行统一的管理和组织，因此，学校需要制定出标准要求，才能够发挥出档案资源的整合和应用价值，促进人事档案管理标准的统一，最终提高人事档案的利用率和效率。

（三）加强人事档案管理现代化和信息化建设

人事档案掌握着人才的信息，所以，学校只有有效合理地利用人事档案这个人才信息资源库，就能够在最大限度上发挥人才的作用。在这个信息时代，信息技术快速发展，学校可以利用先进的科学技术设备，对人事档案进行合理的管理，这样提高了人事档案的利用效率，也实现了人事档案管理工作的现代化，并且学校想在人事档案管理改革过程中提高人事档案管理工作的水平和效率，不仅需要在设施上花心思，还需要重视对管理人员的培训，让人事档案管理人员能够充分了解这些现代化设施的基本操作，并且有效地运用到管理工作中，通过对管理工作人员进行定期或者不定期的培训，让管理工作人员熟练掌握和使用现代化设施设备，不仅要从理论上进行了解，还需要从实践中获得效果，这样才能够为学校人事档案管理工作带来高效、快捷、便利。

三、结语

综上所述，在当今信息化的时代中，教育领域也逐渐实现信息化，在这样的背景下，学校对人事档案管理制度的制定方面还是存在很多问题，这样一来学校对人事管理工作进行改革是十分必要的，通过完善人事档案的管理制度、促进人事档案管理标准的统一、加强人事档案管理现代化和信息化建设等有效措施，可以适应现今社会信息化的发展需求，促进学校的發展，最终提高人事档案的利用率和效率。

参考文献：

[1] 乌日娜. 高等学校人事档案管理的重要性及改善对策[J].办公室业务，2015，06：70-71.

[2] 王春雨. 浅谈强化学校人事档案管理的有益探索[J].科技创新导报，2012，34：211.

4.高校人事管理体系研究论文 篇四

【关键词】人事代理；高校；人事管理；制度；创新

贯彻和实施我国科教兴国战略和人才强国战略是我们各个高校应该尽的义务，因此，高校内部制度的建设对于高校本身来说也是一种机遇和挑战，这关系到高校自身是否能走得长远，是否具有较强的适应性及核心竞争力，也能侧面反映我国科教兴国战略的实施及教育现状。近年来，我国各个高校在搞好教育和人才培养之余，都不断对人事代理与高校人事管理制度作出完善和结构调整，但无奈现实条件，改革总有些或多或少的缺失，本文就我国大部分高校人事代理与人事管理的制度的改革现状着手，并对高校人事制度创新方面做出建设性、可行性的建议。

一、高校人事代理及人事管理制度的现状及存在的问题

近年来，高校越来越重视人才队伍尤其是核心竞争力师资队伍的建设，不断积极引进各方面的尖端人才来充盈师资队伍，不断加大人才引进与人才培养的力度，人才的争夺战日益激烈。但高校内部在人事代理与人事管理方面依旧存在不少问题。

1.高校代理制度的逐渐健全及范围的不断扩大化

人事代理制度从上个世纪90年代诞生以来，在短短的十几年里不断发展，呈愈演愈烈的趋势，各种单位及人员也在积极的引进这一制度，作为一种能够迅速在各单位各行业成长并倍受青睐的制度，它的存在一定是合理并且具有很大发展潜力的，这也是我国人事代理规模及范围不断扩大的原因。在这样的大背景下，我国高校自然不会落下，因此，到目前为止，人事代理制度在我国的高校中也形成了一定的规模并呈扩大化的趋势。

2.高校人事代理及人事管理制度缺乏创新

目前我国高校的人事代理和人事管理制度缺乏创新的主要原因在于高校内部的人事代理模式过于简单单一，人事代理业务仍然很单调。目前高校人事代理业务依旧倾斜于档案的建立与管理、教师身份的认定及教师职称的代评等一些简单的人事业务，但高校的人事代理制度在新进教师管理方面、人事代理人员社保公积金的缴纳方面及人事代理人员的定期培训以及考核评价、职业规划等方面依旧做的不够完善，这导致人事代理及管理制度的创新一筹莫展。

3.高校人事代理程序和社会保障的不完善

高校内部一些人事代理业务的简单性致使人事代理人员疏于管理，对这些简单的人事代理业务缺乏正确的判断及人性化、合理化的设计。例如高校教师的编制制度，这种业务看似简单，其实也同样需要人性化的设计与管理。除此之外，人事代理人员素质参差不齐，代理业务种类的繁杂，代理结构的不合理也是造成高校人事代理程序不完善的重要原因。高校在创新人事代理制度的同时也不能对人事代理人员过于疏忽，在一些人文关怀的地方也要做到位，如代理人员的社会公积金的缴纳。

4.高校人事考核评价机制不健全

评价机制关乎一项制度的成败，是对一项制度的检测及及时修正，因此，高校人事考核评价机制的健全对这项人事考核制度来说至关重要，必须在重视整体性的同时不能忽视个别，要做到抓主要抓重点抓中心，不能一刀砍，在重视整体性的同时也重视特殊性。这种评价体系必须中肯，符合时代潮流。就目前看来，大多高校只在乎眼前利益，忽视长远发展是高校人事考核评价制度的欠缺。现行代理制度下形成的效益观致使不少的高校在引进师资力量和人才培养的时候存在短视行为，教育部门缺乏战略性的指导意见和有效的评价机制。

二、当前新形势下高校人事代理的创新改革措施

1.建立创新型高校人事代理模式

现行的高校人事代理制度主要是以行政配置为主，人为的操控性过强，这一特点不利于高校人才的配置和流动，所以在建立创新性高校人事代理模式的时候不可忽略人事代理的配置方式，应由以行政配置为主的高校人事制度模式逐步转化为以行政配置和市场配置并重，并且二者相结合的混合型的管理模式。除此之外还要根据高校对不同层次尖端人才的需要以及不同类型师资力量的需求来甄别管理制度的优劣，再按照相对稳定和合理分配的原则来对代理教师实行分层次分类别的管理。高校除了要按照政府主管部门下达的固定编制岗位来定期向全社会发布招聘信息外还要根据本校自身的实际需要来进行调整，对于学校后勤部门及校外的产业部门等经济独立机构，人事编制还得根据实际情况作出调整，可以实行流动编制，而流动编制人员的使用和管理则由实际用人单位自行根据需要及市场流动向全社会进行招聘。

2.建立健全的高校人事聘任制

目前的岗位竞争机制的缺陷导致岗位竞争愈演愈烈，甚至出现了恶性竞争，因此，在建立健全的高校人事聘任制的时候一定要强化岗位竞争机制，全面全方位推行聘任制。各个地方的高校可以积极推行强化教师岗位的竞争机制，应该主动坚持革故鼎新、推陈出新的态度，革除固有的用人制度，破除教师职务终身制，建立一个透明、有效的、职责分明的教师编制制度，并在高校所有的工作人员中推行这项聘用制度，让有能力的人才得到充分应用。各个学校也可根据学科建设和科研任务的需要，科学合理的推进教学进度。与此同时，要让所有在职人员充分明确岗位职责、任职条件以及聘任期限，并按照规定来对所有工作人员进行择优聘用。其次是实行职务聘任制和教育职员制。按照职务的实际需要来更新人事任职人员的岗位是人事代理与高校人事管理制度的又一大进步。不盲目、不跟风，切实做到从实际出发、实事求是是实行职务聘任制的关键。同时，高校的管理人员应该实行教育职员制度。

3.完善高校人事代理程序和社会保障

简化高校人事代理程序，使过程简单化、透明化是完善高校人事代理的关键性措施。高校内部一些人事代理业务的简单性致使人事代理人员疏于管理，对这些简单的人事代理业务缺乏正确的判断及人性化、合理化的设计。这些业务看似简单，其实也同样需要人性化的设计与管理。目前高校人事代理业务依旧倾斜于档案的建立与管理、教师身份的认定及教师职称的代评等一些简单的人事业务，但高校的人事代理制度在新进教师管理方面、人事代理人员社保公积金的缴纳方面及人事代理人员的定期培训以及考核评价、职业规划等方面依旧做的不够完善，要想从根本上取得长足发展，高校人事代理及人事管理必须在以上方面进行进一步的调整和完善。

4.逐步健全高校人事考核评价机制

高校人事考核评价机制的健全对这项人事考核制度来说至关重要，必须在重视整体性的同时不能忽视个别，要做到抓主要抓重点抓中心，不能一刀砍，在重视整体性的同时也重视特殊性。这种评价体系必须中肯，符合新形势下的各项国家政策，尤其是人事制度中的考核评价机制。一项考核评价机制的优劣关系到高校的各项人才的培养及师资力量的建设，但许多高校的忽略使得考核评价机制看起来不那么重要。高校考核部门应重视指导政策的连续性，在保证连续性的同时制定正确的可行性高的战略性科学规划。在对人事代理人员进行考核的同时也对部门自身做出一个正确的认识。除此之外，深化人事制度改革，创新内部管理机制，营造良好的高校内部环境，进一步优化整合内部师资力量、智力资源，建设高素质人才和人事代理人才，不断提高管理创新水平，提升办学质量和办学层次也是高校人事代理和人事管理的重中之重。

三、结语

根据新形势的不断变化对现有的高校制度作出调整并力求创新是高校力争上游，迎难而上的积极姿态，也是各高校对我国科教兴国人才强国战略的解读。保证高校内部中各种资源的有效合理的配置、降低高校内部的运行成本，才能进一步促进高校的内部组织绩效。管理创新是提升高校竞争力的基本保证，要达到人力资源的增值以及组织效益最大化的终极目标，必须以积极的姿态达到创新的要求。

参考文献：

[1]王兰云.人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析[J].现代管理科学,(06).

[2]金镝,朱芸.从传统人事管理向现代人力资源管理的过渡[J].当代财经,2004(04).

[3]丁忠利,邓国华.人事代理制的特征与趋势分析[J].中国人力资源开发,(12).

[4]高峻.21世纪高校人事管理发展的基本趋势[J].辽宁工程技术大学学报(社会科学版).(02).

5.事业单位人事档案管理研究论文 篇五

【关键词】事业单位；人事档案；管理

一、事业单位人事档案管理存在的问题

（一）人事档案管理的影响。人事档案管理的工作内容包括收集、整理以及更新企业员工的个人基本信息。员工的基本信息应在其正式入职后立即做好记录，信息中主要有员工的教育背景、政治面貌、个人特长以及奖惩情况等，这些信息是员工绩效考核，升值或者岗位调动以及享受各种待遇的主要依据。因此，人事档案管理的工作效率和工作质量牵动着员工的切身利益，同时也关系着单位的发展前景。

（二）不规范的管理制度。对于各类国家下发的规章制度，人事档案管理人员并没有结合本单位的实际情况对其进行改进，而是按部就班以原有的条例及规定来作为本单位的档案管理制度条例和细则。在收集、整理归档、审核信息的过程中，存在随意更改动、涂画、撤销甚至销毁员工个人信息的现象，并且在员工进行人事调动时不提醒该员工需要携带的个人信息并且在接收信息时不及时审核该员工信息是否正确且完整，从而导致某些员工的人事档案信息不完整、甚至出现丢失的现象。

（三）人事档案管理人员对自身工作内容不足够了解。当一个人事档案管理人员在对于自身工作不了解的情况下，势必会给企业的管理工作带来较为严重的影响。目前的认知问题分为两个群体：一方面为领导人，另一方面为管理人员。如领导人对于人事管理缺乏必要的认知，在人力物力等方面的投入较少且不够重视，在一定程度上阻碍了档案管理工作的有效开展。管理人员如缺乏专业管理能力，会导致部分工作无法按时按量完成，从而给档案管理带来较多不良的影响。

（四）单位档案管理人员素质较低。事业单位的人事档案管理均带有机密性、真实性、双向性以及可追溯性。这与其发展的模式息息相关，主要原因为事业单位无法因运营给单位带来直接的盈利，因此，管理人员的工作均以社会的效益以及长远的利益为主，然而因为事业单位档案管理人员的素质较低，导致管理工作出现难以有效开展、资料收集难度较大等问题。

（五）编外员工在单位无正式存档资格。在我国事业单位经过长时间的改革之后，单位内部的人员构成也随之出现较大的变化，即存在较多的合同工以及派遣员工，而这些员工的基本信息无法存档，此类员工的资料存放地方不一致，其存档地与工作地也不尽相同。如此一来，当地人才中心无法及时了解和更新员工的资料。目前，事业单位档案管理人员已不再关注员工的档案问题，任其自由发展，因此员工人事档案资料的意义和作用不如从前。

二、事业单位人事档案管理出现问题的解决方案

（一）加强档案管理的检查及核对工作。人事档案管理人员应定期检查员工的信息，做到及时发现和解决出现的问题。按照员工的入职日期、户籍地点、性别以及教育背景进行分类检查及存放，加大科研的力度，提高档案管理的水平，重视信息技术和计算机的应用，以提高档案管理力度、检测速度以及工作水平。

（二）灵活进行人员档案管理。以国家发布的档案管理制度为基础，结合单位的实际情况进行档案管理制度的制定与建设。因各个事业单位的工作内容以及员工情况都存在不同之处，在档案管理上也需要根据本单位的特点进行归纳总结，制定出符合本事业单位的人事档案管理制度，以确保管理工作可顺利且有效开展。

（三）加强档案管理人员的专业知识培训力度。为提高档案管理人员的工作水平以及素质，应定期对管理人员进行专业知识的培训。可从档案工作信息化、管理常态化以及管理目标要求等方面着手培训，提升档案管理人员的专业知识水平，以推动档案工作可持续发展为主要目的。

（四）为员工建立内部共同的档案文件。虽然合同工和派遣员工的工作地点和档案存放点不一致的.情况是必然存在的，但是事业单位的档案管理人员不能够因此而置之不理。应该在员工入职时，与相关人才中心联系获取该员工的基本信息，在单位内为其建立档案信息补充，并且保持与该人才中心的联系，对该员工的人事档案信息及时做补充整理。

（五）做好员工档案保密工作。人事档案管理是本单位人才资源以及核心技术记录、整理以及更新的过程，如果在此过程中出现问题，会给员工甚至单位带来安全性的危害。因此事业单位人事档案管理人员必须做好保密工作，以确保员工基本资料信息的安全性。首先确保资料的存放地足够安全，其次资料的检查、整理及更新必须由专职工作人员进行此项工作内容，不同的信息资料可分开存放，以确保档案管理的机密性与安全性。

6.人事管理的论文 篇六

摘要：企业的发展和扩大离不开人才的支持，因此人力资源管理便成为了现代企业管理的重要组成部分。而作为人力资源管理工作至关重要的构成要素，人事档案及其管理工作也成为了促进和保障企业人力资源工作的顺利和有序开展的必要条件。

关键词：人事档案;档案管理;人力资源

在现代企业的管理中，如果人事档案管理工作无法和人力资源管理工作的发展相适应，就会在很大程度上对人力资源管理，甚至整个公司的人才管理产生巨大的负面影响。笔者根据自己在人事档案管理工作中获得的经验，总结出了关于人事档案管理在人力资源管理中的地位和发展对策，本文将就此问题进行重点讨论。

一、人事档案管理和人力资源管理的关系

人力资源管理，是指通过科学的管理方法对该企业、单位或组织中的人力进行培训和教育，并同时对人力进行组织、调动和科学配置，从而保证管理范围内的人力能够处在最佳的协调状态。通过对人的观念、心理和行为的控制和引导，正确发挥人的主观能动性，达到真正的人尽其才。由于人力资源管理的核心在很大程度上是“人”，所以人事档案管理工作就是通过对人事活动中逐步形成的材料进行集中和整理，构建出可以集中反映个人的各项内容。加之人事档案管理工作同时具有客观、动态和保密等特点，因此成为了人力资源管理乃至整个企业客观、全面和及时地了解和考察人才，并对人才进行选拔以及任用的重要参考依据。

二、人事档案管理在人力资源管理中的地位

1.人事档案管理有效提高企业工作效率

在进行人事档案管理的过程中，最重要和基本的原则就是要实现“人”和“档”的统一。在实践中我们不难发现，人力资源本身具有固定和静止性，并且人事档案并非永久地、固定地保存在某个企业、单位或劳动部门的。随着时间的推移，以及人员的流动、岗位的更迭和其他的动态原因，档随人走也成为了人事档案管理中的重要特征。所以加强人事档案管理的工作，可以让企业有效地提高人力资源的应用价值，从而实现人力资源的统筹优化与合理配置。

2.人事档案管理可以促进人力资源开发

人事档案管理的有效执行，可以在最大程度上发挥对于人力资源的效力和配置方面的价值。而这个价值主要表现在两个方面：第一个方面，人事档案管理可以对员工的个人经历、能力特长、教育状况和综合表现进行全面的记录，客观真实地记载员工成长的历史。这对于未来的发展可以起到一定程度的预测作用。企业还能以此为依据进行人才的`发掘和使用，从而避免出现人才的埋没、浪费和压制状况的发生。另一个方面，完善人事档案可以在最大限度上了解员工的信息，从而有效促进对员工实行科学化的管理。企业可以根据不同类型的人才结合岗位特征，在企业内部进行合理的调动，从而将最合适的岗位留给最合适的人，达到人力资源的最优配置。

3.人事档案管理能够提供重要参考依据

在人力资源管理或人力资源计划进行的过程之中，任何的企业都需要组成一支由一定数量人数所构成的高质量、高水平的人才团队。这要求企业必须考虑到人才的需求和拥有量，并使其进行相互匹配。在作出决策之前，企业和单位的人事档案管理部门应当配合人力资源管理部门事先对相关人员的人事档案进行了解，并由此进行科学、系统的综合考察与测评。在形成最终意见之后，及时提交管理层进行研究和决策的制定，并同时保证决策的科学、合理与可行性。

三、人事档案管理在人力资源管理中的发展对策

1.提高人事档案管理人员素质

在经济开发区和发达地区，随着当地生产力的快速发展，传统的人事档案管理模式已经无法满足现代化人力资源管理的要求。这要求人事档案管理部门在进行建设和发展的过程中，不仅要加强相关领域的高素质人才引进，同时也要对现有的管理人员进行综合性、有效的培训，做到“打铁还需自身硬”。随着全体档案管理人员的综合素质的整体提高，可以有效地让从业人员适应在新经济环境下对于档案管理人员的更高要求和标准。

2.确保人事档案材料完整准确

人事档案作为人力资源管理工作的重要参考和依据，必须确保档案的准确、客观与完整，这也是人事档案发挥其自身价值的最根本条件。倘若人事档案无法做到完整和准确，那么就会失去其价值和全部意义。所以在人事档案管理的过程中，管理人员必须在原有基础上定期清查人员信息，并且做到实时地、不断地扩大存档范围，对个人信息进行分类保存。

3.建立人事档案管理制度规范

在人事档案管理的新标准和新要求下，对于无法满足新形势和新特征的人事档案管理制度必须进行及时和有效的改革。人事档案管理必须建成一套符合当地和当前人力资源发展趋势的人事管理制度，以确保人事档案的管理工作可以实现科学化和规范化。这种制度的变革可以是全面的改革，也可以是针对具体情况进行部分的修改。但是无论怎样更改，都要通过严格的规章制度确保人事档案在收集和保存过程中的及时、客观与完整性，同时也保证材料的真实性，做到披沙拣金。

4.加强人事档案管理的时效性

在人事档案管理的工作中，企业应当根据时代特征、自身特点和当地要求，加强对于人事档案的动态管理。这要求人事档案管理人员通过收集变化资料，及时更新人事档案信息，以便于人力资源管理部门及时准确地了解和把握个人的真实情况。同时，还要实现对人事档案管理的合理开发，为企业提供质量更高的服务。对于档案管理人员而言，应当从信息资源的角度看待人事档案，并实现在此基础上创新工作模式，强化档案信息分析，将人事档案管理工作建设成人力资源工作和企业的发展与扩大过程中的坚强后盾。不仅如此，企业在进行人事档案的开发和信息利用时，还必须做到个人信息的保护不受侵犯，彻底杜绝信息滥用和扩散、公开、买卖等违法现象发生。总的来说，由于人力档案管理在人力资源管理中的重要地位，管理人员必须树立创新理念和正确的人才信息观，从而推进人事档案管理工作更加规范、科学和高效，达到发挥人事档案管理在人力资源管理中重要作用的目的。

参考文献：

[1]陈雅霜.人力资源管理中人事档案管理重要性探析.经营管理者..13

[2]王蕾.人力资源管理中人事档案管理出现的问题研究.吉林广播电视大学学报..3

7.人事管理系统的研究 篇七

随着教务管理系统和人事管理系统的不断完善, 这两个系统中的数据更新需要耗费更多的人力资源。在信息高速发展的当今时代要求必须做到系统与系统之间信息的同步, 以及数据的共享。而不同的系统有不同的操作人员, 要达到一个系统更新的同时可以使其它系统同步更新, 对实现管理的规范化、科学化有着重要意义。因此, 将教务管理系统和人事管理系统连接是十分必要的。

2、系统连接设计

教务管理系统的数据本身具有形式多样性、结构复杂性和对系统依赖性等一些特性, 这些特性对数据库的管理提出了更高的要求;人事管理系统则是需要高度数据库安全的软件系统, 能够将员工的私人保密信息得到很好的维护。既实现系统与系统之间数据的即时更新, 又确保信息安全性, 那么, 就需要针对当前学校的信息系统做横向的连接。

教务管理系统和人事管理系统的连接设计首先考虑哪些数据需要共享, 如何将这些数据的类型结构统一, 以及系统操作人员对数据的操作权限。根据系统连接的需求, 选择合适的架构模型。

教务管理系统主要从人事管理系统中获取教师的信息, 比如, 性别、年龄、专业、职称等信息, 而人事管理系统从教务管理系统中获取教师工作量、教学效果等信息。由于系统连接应该在原有系统保持完整的基础上进行改造, 所需的数据又要通过统一转换, 所以提出中间服务器和代理这样一种架构模型 (如图1) 。

这种架构最突出的优点是服务集成能力强, 即它能够将系统互操作的流程性、事务性、稳定性、安全性等要求全部集成在中间服务器来实现, 而各应用软件只需要提供报文收发功能即可。

代理是应用软件的互操作接口, 它负责实现应用软件与中间服务器之间的信息交换。中间服务器负责在代理之间转发报文、控制信息流动, 同时, 还负责身份验证、加密保护、存取控制等安全管理。

由于本系统要求在不同的应用程序之间通过网络交换数据信息, 所以, 采用XML技术来表示各个对象信息, 这种可移植性语言为异构环境下的数据交换提供了很好的技术支持。

3、数据的安全保密设计

本文所涉及的三个数据库, 人事数据库由人事管理部门负责, 教务数据库由教务部门负责, 和中间数据库。人事管理系统的数据库中存储了职工基本信息、个人工资等重要信息, 而教务数据库存储了学生基本信息、教师基本信息、学生成绩等重要信息。因此, 必须保证数据的安全性和保密性。该连接方案中采取的安全措施是:

(1) 各系统数据库管理分工明确。

教务数据库由教务系统管理员管理, 中间数据库和人事数据库由学校人事系统管理员管理。

(2) 教务系统通过代理访问中间数据库。

教务系统查询数据时, 通过中间数据库向人事管理系统数据库发出访问请求, 由人事管理系统向中间数据库更新数据, 通过代理向教务系统数据库写入新数据。这样, 避免了教务管理系统直接访问人事管理系统数据库, 保证了人事管理数据的安全性。

(3) 建立严格的用户登录制度。

用户登录教务管理系统和人事管理系统都有自己的用户名和口令。不同的用户权限不同, 比如, 教务管理系统的用户, 不能随意更改教师的基本信息, 只能通过中间服务器查看教师职称等基本信息。

4、系统连接的实现

中间服务器服务启动之后, 才可以进行报文的收发工作。中间服务器的启动在listen类中实现, 并通过listen类调用报文代理Msgproxy处理各种报文, 核心代码如下所示:

报文处理是中间服务器的核心部分。中间服务器接收到代理发送的报文后, 首先对报文进行身份认证和有效性认证。通过XmlValidatingReader类对XML流执行验证。报文通过验证之后, 在处理该报文之前需要获取文档中的XML项的信息, 对XML报文进行解析。报文种类根据EMIF规范进行分类, 例如, 请求报文的处理过程是这样的:应用程序通过代理向中间服务器发送Request报文索取需要的信息。中间服务器收到请求报文后, 会返回一个Ack报文应答该报文能否处理。

代理是系统和中间服务器的接口, 完成报文生成、解析以及处理等功能。首先, 报文是通过XML序列化生成的。XML序列化将对象中的字段和值序列化为XML流, 保存为XML文件的格式。代理对报文的处理包括注册代理Register、注册提供Provide、预约Subscribe、取消预约Unsubscribe、事件发布Event、数据请求Request、数据应答Response等报文。

目前, 教务管理系统和人事管理系统连接还是基于同种数据库的, 不同种数据库之间的连接还有待进一步改进。

5、结束语

将教务管理系统和人事管理系统连接后, 有效利用了原有系统的资源, 无需进行重复的数据输人, 降低了人工操作风险, 节省了人力物力。同时, 保证了两个系统的应用软件的独立性和数据库的安全性和保密性, 实现了系统与系统之间的信息共享与数据交换, 方便了系统管理用户, 提高了工作效率。

参考文献

[1]王兴辉, 蒋维杜.基于HIS的门诊系统与医疗保险门诊系统的连接及应用[J].计算机应用与软件, 2003.8

8.人事管理系统的研究 篇八

【关键词】人事档案；数字化；管理

【中图分类号】C270【文献标识码】A【文章编号】1672-5158（2013）07-0452-01

0.引言

人事档案作为组织人才信息的重要载体，它不仅是组织对一个人进行全面考察和了解的重要参考依据，也是记载一个人经历的准确完整信息。随着现代信息技术的广泛应用，使人事档案信息数字化管理得到了极大的便利条件的同时，也提出了诸多问题和挑战。

一、人事档案数字化管理面临的问题

1.人事档案信息安全性容易受到威胁

在信息化条件下，虽然人事档案信息管理便利性得到了较为明显的体现，但是其信息安全性同时受到了一定的威胁。第一，人事档案信息管理人员自身素质不高，其安全意识和保密意识较弱，特别是对于一些向公众进行发布的信息缺少严格审查和管理，在缺少计算机安全知识和网络安全知识的情况下，操作人员的信息管理操作程序不规范，数据备份不及时；第二，由于在现代网络技术中，电脑病毒横行，或者是一些黑客对信息管理系统的恶意攻击。

2.人事档案信息保管环境较为严格

在传统人事档案信息保管过程中，主要是以纸质材料的保管为主，随着现代科学技术的发展，纸质档案材料保管技术也越来越成熟，其保管环境已经得到突破性的发展。但是，由于数字化人事档案信息主要是光盘或U 盘，而人事档案信息保存和使用的寿命也主要是取决于信息保存载体寿命的长短。

随着现代信息技术的快速发展，人事档案保管信息载体的更新换代速度也在不断加快，同时也带来了使用和保管不稳定的问题。而且，人事档案信息数字化保管中使用的光盘和 U 盘，其保存条件更为苛刻，保存环境要求更高，容易受到外来磁场、有害气体、灰尘、湿度、光线等外界干扰因素的影响，造成信息丢失等问题。

3.人事档案信息数字化管理所依赖的计算机软件技术更新换代较快

人事档案信息数字化管理的重要基础是其所依赖的配套设备、应用软件对数字信息转换程序、操作系统等，这也是人事档案数字化信息在读出和检索等方面的技术基础。但是，随着现代科学技术更新换代速度的不断加快，计算机升级速度也随之提高，造成计算机软件和硬件系统之间可能出现不匹配的问题，可能产生存储在光盘和 U 盘上的信息出现无法读出，以及新的操作软件和原有操作软件无法有效转换等问题。

4.人事档案信息管理人员素质较低

在传统人事档案管理中，人员需要具备专业性的档案管理技术，即可胜任档案管理工作的要求，但是在现代信息技术条件下，人事档案信息数字化管理技术的发展对人事档案信息管理人员的素质提出了一个更高的要求。他们不仅仅是要具备一些专门的人事档案管理知识，而且还要具备掌握网络信息技术的技能，对一些专门的操作系统软件要求熟练掌握。

虽然我国有许多组织人事档案管理部门已经看到这种发展趋势，而且也补充了一些信息技术专业人才进入档案管理人员队伍。但是，从总体上来看，我国人事档案信息数字化管理的专业技术人才较为缺乏，特别是对于那些既懂得人事档案管理专业知识，又懂得计算机网络技术和通讯技术的专业复合人才尤为缺乏。

5.人事档案信息真实性维护较为困难

人事档案信息数字化管理技术的发展对于人事档案管理来说，既带来了极大的便利，也对信息真实性的确认造成了极大的影响。因为传统人事档案信息的修改和复制都会留下较为明显的痕迹，容易进行辨认。然而，在信息化管理条件下，人事档案信息的修改、移动、复制和重新编辑等程序，都不容易留下痕迹，从而造成人事数字化档案在真实性方面难以得到有效体现和保持。

二、人事档案信息数字化管理完善对策

针对人事档案信息数字化管理中所面临的五个方面的问题，可以从以下几个方面采取措施，加以完善。

1. 选择适合人事档案信息数字化管理的操作系统

操作系统作为现代人事档案信息数字化管理的软件基础，需要和硬件相互匹配。针软对件技术和操作系统的这个特征，在对人事档案信息数字化管理操作系统进行选择的时候，一定要注意该系统在技术方面是否符合要求以及是否具有前瞻性。该系统相关信息和数据在进行转移的过程中，是否具有安全性；该系统在进行更新的时候，必须要安全可靠。操作系统在进行技术更新换代的时候会因为新的操作系统存在安全隐患而造成数据被窃取的可能；该系统必须具有系统仿真安全性。人事档案信息在进行数字化复制或者是保存的时候，要求具有较高的软件基础，避免使人事档案信息被轻易所复制，从而确保该系统具有系统仿真性。

2. 合理选择人事档案信息数字化管理的载体

载体作为人事档案信息数字化管理的硬件基础，其在人事档案信息数字化管理中具有直接影响作用，所以要能够在与传统人事档案管理载体相结合的基础上，合理选择人事档案数字化管理载体。在对载体进行选择的过程中，首先需要考虑的第一要素是人事档案信息相关数据是否具有安全性和不可更改性，以及载体寿命长短的问题，这与许多组织所考虑的速度和便捷因素是有较大不同的。

3.加强人事档案信息数字化管理的安全性

在市场经济条件下，我国人事档案管理部门的职能已经越来越多向服务方向开始进行转变，人事档案信息管理部门必须要能够尽可能多地进行人事档案共享系统的建设，尽可能多地对人事档案信息进行公开，从而实现人事档案信息的共享。所以说，在市场经济条件下，人事档案信息的共享性和安全性是一对难以调和的矛盾。

在这样的条件下，我国人事档案管理部门一方面要能够以法律为依据，主要是以计算机病毒防治管理办法、保密法、档案法等相关法律法规为基础，重点建设人事档案信息计算机网络管理安全保障体系。其次，人事档案信息数字化管理部门要能够加强安全性教育，要能够把人事档案信息安全性教育作为一项长效机制来抓。再次，人事档案信息管理部门一定要能够采用正版杀毒软件，定期对本组织人事档案管理系统进行防毒和杀毒，从而确保人事档案信息的安全性。最后，要能够对传统人事档案信息保管方法和现代人事档案信息管理方法进行有效结合，对于一些非保密信息可以采取数字化方式进行保存，但是对于在一定级别以上的人事档案则采取传统方式进行保存，从而实现人事档案信息管理的效率和安全的有效统一。

4.提升人事档案管理队伍人员素质

我国各级组织人事档案管理部门要能够不断提升人事档案管理队伍人员素质。不仅要能够通过人事档案信息化的建设来培养一批能够熟练进行系统开发与管理、档案信息数字化管理、档案信息管理标准制定与实施、计算机与网络技术信息研究与使用的复合型人才，而且还要通过档案管理知识和计算机网络操作技能的培训，为人事档案信息数字化管理提供人才基础。