不断完善激励机制 努力调动教师工作积极性

不断完善激励机制 努力调动教师工作积极性（共4篇）

1.不断完善激励机制 努力调动教师工作积极性 篇一

激励管理与教师积极性的调动

我们知道，管理的实质就是充分调动所属工作人员的积极性，形成合力，真正达到人司其职、人尽其力、人负其责、物尽其用，最大限度地发挥好人力、物力、财力的效用，提高效率、增强效益、完成组织目标，以收到1+1>2的效果，管理的一切方式和手段都应围绕这个中心。在实际工作中，要培养一个积极向上的教师群体，使每个人在不同岗位上最大程度地发挥自己的聪明才智，除了靠建立、健全各项制度，实施严格地制度管理外，随着“以人为本”管理理念的提出和实践，其它如激励管理、情感管理，凭着它们那种积极的、不可取代的管理效应迅速在各种管理中被接受和采纳，这不仅是人们对管理效率的一种更全面的追求，同时也是随着社会文明的发展，人们对自身价值的一种认识与尊重。

从学校管理角度讲，教师光荣的使命和工作特点，决定了对教师这个特殊群体的管理不能简单地等同于一般人的管理。在管理实践中，我们深刻地体会到实施激励管理，对于调动教师积极性具有不可替代的明显效果。激励是以人为中心的管理思想的主要职能，激励管理是管理的方法之一，在其中，人是管理的主体，激励是管理的核心。我们假设两位教师的能力相等，而工作绩效（效果）不等，那么其原因是积极性存在着差别。激励管理要解决的问题是不断采取有效的激励措施，持续稳定的调动教师的积极性，并使得这种积极性指向正确的方向。

一、了解激励过程是管理者科学实施激励管理的前提

现实生活中的人，包括幼儿教师，都无一例外地有着自身的需要，这种有待满足的需要就是产生激励的起点，人的不满足引起个人内心生理上或心理上的紧张，产生动机，引起行为，导致个人从事某种活动，从而缓解激奋心理。在社会中，人的行为都是有目的的，达到了目的，需要得到满足，激励也就完成了。作为幼儿园管理者，实施激励管理的关键是采取及时而适当的激励措施，用以激发教师产生积极性的行为动机，以促使她们更好地完成行为目标（组织目标）。

二、幼儿园实施激励管理的相关分析

办一所优质幼儿园，除了必须的硬件条件外，优质的保教质量是根本，而高水平的保教质量首先取决于教师。我们注重对教师的选拔和培养，力求达到教师素质的整体提高；与此同时，如何使这种素质或素质的提高转化为工作质量的提高，进而落实到幼儿身上，则是管理所要解决的问题了。激励管理在具体实施过程中因园而异，因人而异。所以立足园情，了解教师的需要是幼儿园实施激励管理的基础。

（一）关于幼儿教师需要的分析

心理学表明，人的需要一般地大致上分为三个层次：

1．基本需要：吃穿睡、住房、工作、安全需要等；

2．发展需要：友谊、交往、工作待遇、工作环境等；

3．成就需要：获得尊重、被认可、取得成绩、实现事业理想等。

幼儿教师作为社会人当然不能摆脱上述范畴，但在幼儿园工作的过程中随着其职业的日趋成熟亦会形成与工作性质极具相关性的特殊需要。如：其一，教师职业特点决定多数幼儿教师有较强烈的求知努力，以满足自己的认知需要；其二，在我国目前，幼儿教师的工作和社会地位，尚不为人们所充分地理解和认识，导致幼儿教师在同行中更具有希望被认可、尊重、获得荣誉等成就需要；其三，由于幼儿教师在工作上的努力付出与经济收入间存在不平衡，她们有希望提高工作待遇，改善生活质量等发展需要；其四，幼教工作的特殊性还体现在幼儿教师多为女性群体，她们必须在工作中付出更多的爱心与耐心，幼儿教师更需得到亲人、领导、朋友们的关心和爱的回报……管理者在实施管理时，只有认真地去分析、了解被管理群体需要的种种特点，才会收到较为满意的管理效果。同时，在些基础上还要注意因园而异，因人而异。

（二）关于园情分析

例如，我园是北京市一所拥有28个班的大型一级一类幼儿园，教师年龄结构以青年教师为主体，教师学历结构在大专、本科和本科以上占79%，属清华大学附校等，这些实情至少可以就管理上反馈如下信息：大园的管理必须要重视思想工作，要建立、健全各项规章制度；管理要利用规模大这一特点，管理措施要有利于引发平行班的相互学习与促进；管理对象面广，管理工作复杂，要有较高的管理效率；作为清华附校，必须有高水平的管理和师资确保幼儿园向全国一流园所迈进；教师的学历结构表明教师和幼儿园具有很大的可持续发展的潜力和可能性；教师的年龄结构表明教师队伍生机勃勃，既要加强职业训练，又要重视引导她们勤奋努力、开拓创新。以上是从管理角度对园情的分析。

（三）关于教师群体的分析

针对我园以青年教师为主体的教师群体，我们分析青年教师的需要特点，如“踢好头三脚”的心理促使她们工作努力，急切希望取得成绩，渴望自己的进步赢得他人的肯定，渴望被重视等。她们的成就需要往往超过其它需要，管理者若能选择恰当的时机用合适的方法给以激励，会收到意想不到的管理效果。我园近七年来先后不同层次的引进和培养了三批青年教师，目前她们已日趋成熟，工作热情勤奋，肯钻研，在班级工作、教研工作中许多教师可以独挡一面，并且很富有创新精神。回顾这几年的教育和培养，从实施激励管理角度，我们感觉很有收获。

三、结合我园实施激励管理实践，总结激励管理要注意的问题

（一）管理者要具有爱才之心

确立尊重教师，关心教师的思想，作为管理者应该认识到“只有热爱士兵的将军才能指挥打胜仗”的道理。如对家在外地的教师提供良好的住宿条件；对生病、生孩子的教师，园长亲临问候；在安排工作时注意用人之长，为教师提供展示自己优势的机会；对在工作中付出努力，有明显进步或特殊成绩的教师，幼儿园给予及时的鼓励或奖励等。

（二）激励方法要及时、得当

从激励过程循环图可以看出，激励管理要想收到好的效果，激励的时机要及时，激励要有针对性，方法要灵活、得当。如我们对新来我园工作的教师都要进行岗前培训，培训时介绍园风，宣传办园思想、今后发展规划，上级领导、园长亲自组织谈心，了解新教师所想，帮助她们消除顾虑，对她们的热情给予鼓励和引导，以共同的奋斗目标激励新教师大胆工作、勤奋努力等。这种利用岗前培训对新教师给予激励的做法使得新来一个陌生环境工作的人很快建立起归属感和被认同感，这一激励措施可谓及时而又有针对性。

此外，对不同情况、不同的人要运用灵活的激励方法。一般讲，年轻的、新来的教师特别希望在新单位尽快打开局面，得到别人的认可，这种情况下是实施激励的最佳时机。例如，我园前年新来的一位已有6年工作经验的年轻教师，平时也没有额外的接触。一次偶尔走过她们班布置的幼儿图画作品展板时意外地发现，仅仅刚刚上中班两个月的孩子的.作品无论从色彩运用、线条流畅和大胆表现、创意上均比平行班明显高一筹。我于是欣喜地走到班内表扬孩子的作品，询问老师对美术教育的看法。她带着一种遇知音的惊喜说“你会注意到我们班孩子的作品！”随后谦虚地说“我没有什么美术特长，只是喜欢美术”。我很欣赏她们班孩子的作品，更欣赏这位教师的平和与谦虚。随后在我查阅资料时只要看到有关美术的好文章就顺便积累下来，复印好送到她班上，看得出她十分受鼓舞，并结合教研在美术方面开始了大胆尝试。目前她已成为我园承担科研课题中美术子课题实验班的老师，并接待了几次大型观摩，美术教学真的成为她的一个特长了。

由此可见，激励方式很多，不一定非物质不可，也不一定是非常正式的表彰，因人、因时、因地地给予一句寻问、一句肯定，一个关怀、一个鼓励，均可以使人在转入新环境时，付出努力有收获时，生病或处于困境时，有某种愿望却未能实现时，甚至在对过错有悔悟之意时，领导给予及时的理解和支持，以缓解人当时激奋的心理，产生新的动机和积极的行为，进而为实现共同的组织目标而努力。

（三）激励要务实

我园在激励管理的实施中立足园情，较好体现了“务实”的特点，即把握激励的“度”和“量”，注意分寸与条件，激励时量力而行，以诚相待。作为一所有50多年建园史的大园，近几年逐步改善办园条件，其中在硬件设施上动用了幼儿园有限的大笔资金，若单以物质刺激作为激励手段，一则经费有限，二则不利于积极性的持续增长，因为人对事业的努力与追求，其最大动机来源于内部需要，即事业心或成就感。认识到这些，在管理实践中就会更加理性，就不至于主观或者因一时兴起而错误决策。

例如，在我园全体人员齐心努力下，我们终于成为北京市一级一类幼儿园，大家都感到很振奋，在这种氛围下，我们不能松劲，立刻提出更高的发展目标“办全国一流幼儿园”，这一目标的提出，显然就是一种很及时的激励；再如，成为双一园后我们没有单纯的组织大家外出旅游作为奖励，而是一年后召开了一次别开生面的全园教育工作表彰大会，在顾及全面的同时也树立典型，全面指的是园长亲自为每个班级颁发奖状，奖励内容包括家长工作、环境创设、游戏、教育活动的开展、团结协作等各方面有成绩的班级，就如每一个孩子都有优点一样，我们肯定了每个班级不同方面的成绩；典型指的是对在卫生、内外观摩、论文评比中有突出成绩和努力的年级组和个人颁发奖金和证书。领导的鼓励和老师们的互相祝贺形成了会场热烈的气氛，小小的奖状、证书和并不多的奖金对于教师们所起到的激励作用却是单以几张钞票为奖励所不能及的。这其中更多反映的是管理者在实施管理过程中所追求的一种更高的境界，即“以事业带队伍，以队伍促事业”，这种激励管理更多投入的是一份真诚和情感。

（四）努力创设一种利教的环境

大园就管理而言，容易建立一种职责严格、赏罚分明的制度管理，严谨有余却缺少了人们普遍说的“人情味”。熟不知学校的工作对象是人，工作内容是培养人，对教师的管理应不同于一般企业的管理，教师的需要也不同于社会上其它部门的工作人员（如前面分析），有其自身的特殊性。在西方的企业管理中尚且注重人文精神，何况我们教育部门。如美国拥有40万职工，520亿美元资产的大型企业―国际商用机器公司（ibm）是世界上经营最好、管理最成功的公司之一，该公司采用了一系列尊重人、信任人的激励手段，公司创始人沃森曾经说过“我希望ibm公司的推销员受人敬佩，我想让他们的妻子和孩子们为自己的丈夫和父亲所从事的职业感到自豪”。尊重和信任是该公司管理的第一宗旨。因为他们懂得，公司最伟大的财富是人而不是金钱或其它的东西。近几年来，我们作为管理者，也在不断加强学习，更新管理观念，努力创设能够满足教师正当需求的条件，园领导、后勤、工会积极为教师办实事，促使教师安于工作，乐学乐教，鼓励大胆创新，凡是对幼儿园有突出贡献者会得到相应的表彰、鼓励和报酬。这既是一种积极地管理氛围，也是一种良好的人际氛围，作为管理者，其人格修养、管理理念、工作能力、专业素养等在这种氛围的形成中起着举足轻重的作用。

总之，现代的管理理念正在从以物为中心转向以人为中心，越来越突出人的作用和力量。实现1+1>2的管理效应在于对不同资源的科学调配和整合。管理理论认为，一个人的工作绩效等于个人能力与积极性的乘积，可见，一个人对于组织的贡献大小很大程度上取决于个人的积极性。所以，作为现代幼儿园管理者，在专于幼教的同时，还需加强对管理理论的学习和实践，更新管理观念也成为当务之急，“一所好的幼儿园首先要有一名好的园长”，说得就是这个道理。在众多管理方法中，我们可以尝试以激励管理和情感管理为基础，以制度管理为条件，多头并举，有机结合，形成强大合力，取得最佳的管理绩效，以求更好地完成园所的发展目标。针对当前幼儿园管理现状，我们认为激励管理尤其应该引起大家的重视。

2.不断完善激励机制 努力调动教师工作积极性 篇二

【摘要】:教师的工作积极性是影响教育质量的主要因素，而工作中有没有心理幸福感又是影响当前教师工作积极性的重要因素。因此，提升教师工作中的心理幸福感水平是学校管理者重要工作内容。学校管理者要使教师拥有积极的自尊；要注重教师职业能力的发挥；要帮助教师获得积极的个人成长。

【关键词】:教师；积极性；心理幸福感；提高

教师是教育的主力军，教师的工作积极性是影响教育质量的主要因素。当前，教师的工作积极性如何，答案并不是那么乐观。近年来我国教师职业稳定且工资相对较高，可为什么教师的工作积极性并不是想象的那样高涨呢，教师最大的需求是什么？这一问题应该引起管理者的思考。笔者认为，工作中有没有心理幸福感是影响当前教师工作积极性的重要因素。提升教师工作中的心理幸福感水平是调动教师工作积极性，维护教师的身心健康，提高教育质量的关键。

幸福是人类个体认识到自己需要得到满足以及理想得到实现时产生的一种情绪状态［1］。回溯历史，围绕对幸福的争论，曾有多种解释，“快乐就是幸福” [2]。“快乐虽然属于幸福，但幸福不能归结为快乐。单纯追求快乐的行为是不能成为幸福的”[3]。“幸福感并不仅仅是主观快乐”[4]。“幸福取决于生活能力的发挥而不取决于生物要求的满足”[5]。“幸福不能等同于快乐，幸福感应该定义为努力表现完美的真实的潜力”。“对生活目的的追求以及与他人的友好关系是人的健康中最重要的特征”［6］。心理幸福感强调人的潜能实现。随着人们生活水平的提高，教师更重视自己的高级需要，特别是个人成长以及自己潜能的发挥。所以，研究教师心理幸福感无论对教师个体的发展还是对教学质量的提高、幸福感理论的丰富均具有重要意义。

一、使教师拥有积极的自尊

在马斯洛的需要层次理论中，自尊是人类一种较高层次的需要，它所引发的动机是主导性动机，具有很强的激励力量，因而它对人的行为激励作用也是巨大的。“你若把我当人看，我愿把我作牛干；你若把我当牛唤，我就什么也不干”。这一首顺口溜告诉我们管理学上的一个道理：作为一个管理者，关心、理解、尊重每一个员工，是激励和发挥员工工作热情和积极性的关键所在，也是管理者管理工作成败之所在。这对于学校管理者来说，更是如此。

教师职业的特殊性决定了教师求知进取，善于思考，喜欢说服、讨厌压服的特点；“为人师表”的社会期望和强烈的自尊心，又促使教师必须自觉地严以律己，控制自己的情绪，他们不仅希望得到学生的认可，更希望得到领导的肯定，具有要求被理解和尊重的强烈渴望。他们可以在某些方面蔑视利益，但绝不允许自己的人格不受尊重，这是广大教师普遍存在的一种心态。因此，管理者把教师当作主人看待，尊重、理解教师，教师的聪明才智和创造性才能进一步发挥，工作热情和积极性才能进一步提高。相反，必使教师产生逆反心理。尊重教师是学校管理者调动教师工作积极性的关键。首先，要了解教师的需要。认真分析教师各种需要的正确合理性，应尽可能给以适当的满足。对教师那些不正当的甚至是错误的需要，管理者不能姑息迁就，也不能盲目加以否定拒绝，更不能以势压人，而应以柔和的方式，认真做好细致的思想工作。其次，知人善任。学校管理者应对每一位教师的性格特点、能力状况、以及其他方面的优劣长短心中有数，做到知人善任，用其所长、避其所短。再次，一视同仁。学校管理者在处理管理者与教师、教师与教师之间的各种矛盾，特别是教师较敏感的问题，应不徇私情，以公正无私、平等对待作为解决问题的基本原则。第四，让教师参与决策与管理。学校各项工作的决策，都应通过各种方式、各种渠道，请教职工参与，应虚心听取他们的意见，对教师提出的合理的意见或建议应予以采纳。管理者只有真心实意地理解、尊重教师，使教师被尊重这种高层次的需要获得满足，他们的工作热情和积极性才能得到最有效的释放。

二、注重教师职业能力的发挥

叶澜先生在《让课堂焕发出生命活力》中提到：课堂教学是教师职业生活的最基本构成部分。课堂教学质量如何是教师体会自己人生价值的核心内容。在教学中，得到学生的认可，就会受到学生的尊重，甚至是崇拜，无疑这样的教师是幸福的，因为这样的教师能体验到自己的价值，感受到自己潜能的真正发挥，他们会有较好的自我接纳。他们的职业幸福感蕴含在教育过程中，他们能与学生思想碰撞，心灵交流，他们的教学过程是师生生命的展现过程，是教学相长的过程。他们将职业与生活融为一体，将生命价值与工作意义联系起来，认为工作是很幸福的事情，能从工作中体验到生活的乐趣和生命的充实。对这样的教师而言，教育是享受，不是奉献，是创造，不是重复，是实实在在的生活，不是辛辛苦苦谋生的手段。当然，如果教学质量差，得不到学生的认可，这样的教师便不自信，怀疑自己的能力，久而久之，没有工作的心理幸福感，他们会慢慢地否定自己，不喜欢或不再喜欢自己的职业，出现职业倦怠，缺少激情，工作的积极性下降。事实上，没有一个教师不愿把课上好，没有一个教师不愿让自己的学生有较大的进步，他们都不愿服输，都想证实自己的实力与价值。但是

由于各种各样的原因，或是能力不行，或是感觉没有受到公正的待遇，他们变得没有了职业心理幸福感。作为管理者，首先要理解教育教学过程中没有心理幸福感教师的心情与处境，应该认为他们课上不好，教育质量差，没有价值感，自己也是有责任的，他们做得怎样都是自己管理的结果，彻底摒弃教师的成绩是管理者的，教师的失误就是教师自己的过错的思想与做法。管理者应为教师提供尽可能的帮助并为他们提供适当的机会展示自己，切忌批评、指责、挖苦。

三、帮助教师获得积极的个人成长

“我们做教师的人，必须天天学习，天天进行再教育，才能有教学之乐而无教学之苦。” 陶行知先生就是这样形容教师个人成长的。教师在教育过程中，无论是方法、手段、还是教学内容均具有较强的时代性与创造性，这一职业特点要求教师不仅要重视学生的成长，也要重视自己的个人成长。个人成长不好的教师是教不出适应社会的好学生的。所以，在帮助学生健康成长的过程中教师也能够实现个人成长。其次，在教育研究过程中获得个人成长。著名的教育家苏霍姆林斯基告诉我们：“如果你想让教师的劳动能够给教师带来乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那你就应当引导每一位教师走上从事研究的这条幸福道路上来。”的确，在研究中，教师对自己的教育教学实践进行着反思和改进，并适时地更新确定着自己的教育理念，他们的学识水平持续提高，教师的教育研究使教师平凡的工作得以升华。再次，积极进取，在提高学历过程中获得个人成长，体验心理幸福感。在教师群体中，很多的教师在提高自己学历的过程中，实现个人成长，体验自身价值，进一步获得心理幸福感的。值得注意的是，在教师群体中，并不是所有的教师时刻都有明确的生活目标，也不是所有的教师在任何时候都重视个人成长。在教师的成长过程中，特定时段、特殊事件等都会影响教师使教师不同程度地迷失方向、失去成长的动力，幸福感体验淡化。学校管理者应随时了解每一位职工的状况，利用谈心、定期召开座谈会等倾听教师所思所想，帮助目标感差的教师明确目标，在教学、科研中实施老与新的传、帮、带，在可能的情况下，多给教师提供观摩、交流、进修学习的机会，引导教师获得较好的个人成长。

四、良好人际关系的建立

一个善于同他人保持良好关系的人，能够实现与他人富有积极意义的交往，使自己有一种安全感和归属感，这有助于个人健康发展。在教师群体中，由教学评估、职称评定、津贴发放、沟通不畅等带来的关系紧张、猜疑、嫉妒、自我中心等现象时有发生，这种交往状况使部分教师在交往过程中，自我价值感体验较差，心理幸福感水平降低。作为管理者，应协调好教师的各种人际关系，创造条件促进人际交往，特别是管理者与教师、教师与教师之间 的人际交往。首先，管理者要主动与教师交往。心理学家发现，在社交上，许多人不是主动始发交往活动，主动去接纳别人，而是被动地等待别人的接纳。他们只能做交往的响应者，而不能做始动者。然而，根据人际关系的交互原则，别人是不会无缘无故对我们感兴趣的。因此，管理者要想与教师建立良好的人际关系，就必须作交往的始动者，处于主动地位。其次，引导教师相互理解，达到情感共通。人际关系的本质是人与人之间情感的联系。情感联系越密切，人际关系也就越亲密。理解是沟通人们内心世界的情感纽带，是建立人际关系的基础。再次，帮助教师善于利用教师群体网络，感受他人支持的同时也为他人提供帮助。

【参考文献】

3.瓜州县不断完善招商引资工作机制 篇三

第43期 瓜州县商务局2011年11月4日

瓜州县不断健全完善招商引资工作机制

2011年，我县与市上签订招商引资任务到位资金48.7

3亿元。截止目前，我县共签约各类招商引资项目55项，签

约金额371.36亿元，落实到位的项目42项，履约率76.4%；落实到位资金60.4亿元，同比增长55.54%；到位资金占市

政府下达任务的123.9%。，主要做法是：

一是不断提高招商引资工作主动性。全县上下始终坚持

从全局和战略的高度出发，牢固树立“大招商促大发展”的观念，坚决打破一切束缚对外开放的条条框框，坚决扫除一

切制约招商引资的障碍和阻力，把招商引资作为拉动投资和

促进发展的重要手段来抓。每年围绕发展这条主线，策划、筛选和论证，确定100个以上达到项目建议书深度的优势项

目，印制项目册向外推介。县委、县政府经常召开专门会议

研究部署招商引资工作，对外来投资项目进行审核，协调解

决项目建设中存在的困难和问题。各乡镇、各部门树立大局

意识、责任意识和攻坚意识，从人力、物力和财力等方面给

予充实保障，保证了招商引资工作的顺利开展。全县形成了

“人人都是招商主体、时时抢抓招商机遇、处处都见招商成效”的良好工作氛围。

二是不断完善招商引资工作措施。为了把招商引资工作抓紧抓实，县上成立了由政府分管领导任组长、相关部门负责人为成员的招商引资项目建设领导协调机构，负责指导、协调、检查、督促、考核全县招商引资工作。各乡镇、各部门也确定具体的分管领导和工作人员。各级组织年初研究制定招商引资安排意见，确定工作目标，细化工作任务，提出措施办法，狠抓工作落实，严格考核奖罚。县上将全县年度招商任务以责任书的形式分解到各乡镇和各部门进行落实，年终由县招商局牵头，会同相关部门进行全面考核，实行重奖重罚措施，并认真兑现引荐人奖励政策。健全完善督查机制，定期不定期督查通报；建立信息收集报送制度，及时掌握项目建设进度；引导各单位主动招商、有序招商、协作招商、选择招商，有效调动了各级组织抓招商工作的积极性。

三是不断优化招商引资发展环境。县委、县政府想投资者之所想、急投资者之所急、帮投资者之所需, 不断优化政策环境、法治环境、人文环境和服务环境，进一步改革行政审批程序，规范行政审批手续，实行服务承诺制度，从严控制各类检查，清理整顿收费项目，坚决取消不合理收费。建立投诉举报制度，开通投诉举报电话，对影响发展环境的行为，一经发现立即从严查处，切实保护投资者的合法权益。努力营造“亲商、富商、安商、助商”的良好氛围。同时，根据大环境和政策变化，县委、县政府对已经出台的招商引资若干政策规定、民营经济九条暂行规定、加快实施工业强县战略的意见、加快工业园区发展的决定、加快工业园区发

展十条暂行规定等政策进行整合，出台了更加优惠、更具吸引力、更有操作性的《瓜州县鼓励招商引资项目建设促进经济社会发展若干政策规定》。

四是不断丰富招商引资活动形式。一是组织招商工作队外出招商。全县各级组织采取“走出去、请进来”的办法，主动与国内外知名企业沟通联系，开展富有成效的招商活动。二是深入开展招商攻坚月活动。集中利用一个月的时间在全县组织开展招商攻坚月活动，动员各乡镇、各部门通过产业招商、外出招商、以企招商、网络招商、代理招商等方式宣传瓜州、推介瓜州，吸引更多的投资者来瓜州创业。三是积极组团参加兰洽会、西洽会等各种招商节会，围绕新能源、高载能、特色农业、商贸旅游、煤炭物流等多个行业，召开项目推荐会，广泛宣传瓜州。四是实行以企招商。将外来投资者当作瓜州的名片和最好的广告，不断加强与外地在我县投资者的联系和沟通，提供优质服务，帮助解决生产经营中遇到的困难和问题，通过他们的亲身体会和感受来宣传瓜州、推介瓜州。

五是不断提高瓜州在外界的知名度。全县上下以打造“世界风电之都、中国蜜瓜之乡、能源战略通道、西部文化重镇、陇上药材基地”品牌为目标，加强与省、市新闻媒体的合作，多方位介绍我县县情、优势资源、招商项目、重点企业，播放介绍瓜州县情的电视专题片，努力扩大对外宣传。特别是在每年的 “兰洽会”期间，邀请新华社、甘肃日报社、甘肃电视台、酒泉日报社、酒泉电视台等多家新闻媒体，组成强大的宣传阵容，对全县优势资源、投资环境进行全方

位、宽领域、高质量的宣传报道，对在我县的投资客商进行访谈，通过他们的亲身经历宣传瓜州，推介瓜州，进一步提高瓜州在外界的知名度。县招商部门积极利用网络资源，充分发挥网络的信息交流作用，在瓜州在线、瓜州商务之窗、在线兰洽会等网站开辟招商项目网页，建立信息发布平台，推介优势资源和重点项目，为外界搭建了一条了解瓜州的快速通道。今天的瓜州已成为新闻媒体关注的焦点、新能源产业投资的福地。

六是不断靠实项目建设责任制。为切实提高项目履约率、资金到位率、开工投产率，达到引进一个、成功一个、带动一片的目的，县委、县政府积极探索实施一个项目、一名县级领导、一个包抓单位、一套工作班子 “四个一” 的重点招商引资项目包抓帮扶责任制，定领导、定时间、定形象进度，对项目建设过程中出现的困难和问题，及时协调有关部门给予解决。县上健全完善重点招商项目协调会议制度，建立项目注册、环评、安评等手续快速办理通道。各乡镇、各部门根据县委、县政府抓工作落实的总要求，积极主动帮助投资业主办理立项、环评、安评、用地、建设等项目开工前期手续，协调解决用电、用水等实际困难，加快项目开工建设速度。县上每年都组织召开多次风电及相关配套产业发展推进会，促进风电及相关配套产业发展。深入开展工业项目帮扶月活动，帮助企业攻坚克难，提升企业加快发展的信心。

4.不断完善激励机制 努力调动教师工作积极性 篇四

不断提升干部选拔任用工作满意度

近年来，我区针对经济社会发展的需要，不断扩大竞争性选拔干部的运用范围，创新选拔方式，完善工作机制，有效拓宽了选人用人的视野，提高了干部选拔任用工作的公信力，在社会各界反响积极。经过4年多来的实践和总结，润州区竞争性选拔干部工作越来越成熟、越来越规范。

一、积极探索实践，扩大竞争选拔主体覆盖面

在竞争性选拔干部中，通过细致分析全区党政干部队伍的整体结构、综合素质以及空岗情况，按照由简入繁、由易到难、由点及面的原则，有步骤的推进竞争性选拔干部。

1、突出机关中层干部的竞争性选拔。机关中层干部队伍是党政领导干部培养链的源头，承担着为领导干部队伍输送人才的重要职责。我区通过制定《区党政机关内部股级干部竞争上岗暂行办法》和《关于深化党政机关中层干部竞争上岗的意见》，规范“公布职位、公开报名、资格审查、考试、演讲答辩、民主测评、组织考察和决定任用”等程序和方法，运用竞争上岗方式任用一大批中层干部。据统计，2008年以来，全区党政机关通过竞争上岗方式有80多名优秀后备干部走上了机关中层岗位。通过开展中层干部的竞争性选拔，有效加强了全区党政干部队伍的基础建设，推动了干部队伍整体素质的提高。

2、突出专业性岗位的竞争性选拔。专业型、技术型人

才是区域经济社会发展不可或缺的力量。在竞争性干部选拔过程中，润州区将触角进一步延伸，对部分区内急需、专业技术要求较高的岗位开展了定向竞争性选拔。2010年，对区法院执行局局长、区检察院政治处主任、区检察院反贪局局长等三个技术要求较高的岗位，在法检两院系统内，进行了竞争性选拔，通过差额推荐、差额酝酿、差额考察等步骤，进一步提高了党政干部队伍的专业技术水平，丰富了党政后备干部的层次。

3、突出重要岗位的竞争性选拔。重要岗位的竞争性选拔，是干部竞争性选拔工作中的重点和难点，也是提高选人用人公信度的一个重要突破口。2011年，我区通过深入分析空缺的领导岗位、认真研究部署，对官塘桥街道党工委书记、金山街道党工委书记、金山街道办事处主任、韦岗街道党工委书记等4个重要领导岗位进行差额选拔，在选拔的条件设置和程序设计上，充分注重了民主意愿、个人能力、岗位需求与领导班子整体建设四者的有效结合，在选拔优秀人才的同时，尽可能做到人岗相适。2008年以来，通过差额选拔方式走上领导岗位的达24人。2011年通过公开差额选拔方式提拔的干部，占当年新提拔干部总数的40%。

4、突出基层党组织书记的竞争性选拔。基层党组织书记队伍建设是事关新农村建设、事关现代化新城区建设的重要任务。2008年，在全区社区党组织领导班子换届选举中，我区在全市率先试行了“公推直选”社区党组织领导班子的做法。2010年村党组织换届选举中，对全区15个村全部采

用“公推直选”的方式选拔党组织领导班子，为竞争性选拔干部的推广运用积累经验。

二、完善选拔方式，竞争性选拔工作更加科学

科学地设置考试测评内容、确定分值和权重比例、合理地确定参与人员的结构，是做好竞争选拔工作的关键。

一是测评内容从单一到复合的探索。科学地设置考试科目，将最优的人员选出来，是竞争选拔干部的最终目的。通过探索，润州区总结出“综合素质测试”、“实际分析问题能力测试”、“结构化面试测试”三种方法，变“伯乐相马”为“赛场选马”。在“综合素质测试”环节，主要测试选手的基础理论知识和对党和国家大政方针的掌握，试题委托省相关权威机构根据各个职位的特点出题。“实际分析问题能力测试”主要是组织选手进行实地考察调研，撰写调查报告，考察选手的调查研究和分析问题的能力。“结构化面试测试”主要是测试选手的综合分析、思维逻辑、语言表达能力。

二是推荐结果从定性到定量的探索。以前，民主推荐的结果只是简单地以得票多少为依据，对结果的评估使用受到局限。经过不断的探索，润州区对参加民主推荐会议的每类对象都设置了不同的权重，对每位竞争选手得到的票数都设置了不同的分值，完成了对推荐结果从定性评估到定量得分的转变。民主推荐的评分权重为：领导干部40%，职位所在单位人员30%，“两代表一委员”30%。每位参会人员按优先次序推荐3名人选，按推荐的名次顺序分别确定分值，其中排第一位得1分，排第二位得0.9分，排第三位得0.8分，未被推荐的得0.6分。

三是参与人员从内部到立体化的探索。2008年刚开始实行公开选拔时，采取的方式是“两推一考”，参加民主推荐会议的仍然是领导干部占大多数。通过几年的实践，现在每个职位的推荐人员都安排三类人员参加，分别是全区正科职领导、“两代表一委员”、职位所在系统工作人员。通过抽签方式，随机确定了领导干部和“两代表一委员”的人员分组，较好地达到了让多数人来选人用人的目的。在进行“结构化面试测试”时，参照公务员面试方式，邀请辖区外具备公务员面试考官资格的人员参加，有效避免“人情分”。

三、坚持“公平、公正、竞争、择优”原则，不断提高竞争选拔的公信力

变少数人选人为多数人选人，接受更多的人监督，让整个公开差额选拔工作在阳光下运作，只有这样，公开差额选拔工作才会更有生命力。

一是扩大群众参与，提高公开选拔的开放度。公开选拔的每一个环节，都为干部群众提供了参与平台。区委成立专门的公开选拔工作办公室，由区纪委、组织部、宣传部、人社局等部门组成，负责对整个公开选拔工作的组织实施。在民主推荐环节，不仅有领导干部参加，也有“两代表一委员”参与，更有属地干部群众直接参与；在监督环节，不仅有区纪委全程监督，同时邀请了部分“两代表一委员”和选人用人风气监督员全程进行监督；在考察环节，不仅听取部门领导、同事的评价，更重视其服务对象的评价。

二是实行信息公开，提高选人用人透明度。整个公开选拔工作，从发布简章、民主推荐、笔试、面试、考察、票决等各个环节，均第一时间将有关信息（职位职数、资格条件、选拔程序和办法、民主推荐结果、笔试面试成绩、票决结果）在相关部门和区党建网站上进行及时公开，有效地提高了选人用人透明度。