员工工作考评明细表（13篇）
1.员工工作考评明细表 篇一
关于开展2010员工考评工作的通知
各部门：
根据集团公司“XXX通[2010]252号”文件的相关精神，对员工过去一年在思想品德、工作能力、工作态度、工作业绩等方面的综合考查和评价，激励员工的工作热情，加强工作效率，提升公司管理水平，公司经研究决定，于即日起展开2010考评工作，现将有关事项通知如下：
1.考核时间：
2011年1月7日进行。
2.适用范围：
部门级以下职级人员考核。（9人）
3.考评组成员：
总经理：XXX副总经理：XXX技术总监：XXX
总经理助理：XXX
4.考核方法：
1）员工撰写个人工作总结（PPT文件形式）——员工现场述职——回答考评组成员提问——考评组评分——综管部汇总考核结果（考评组评分、员工自评、员工互评）——评选优秀、良好员工——总经理签署审定意见——综管部公布考核成绩、留存档案
2）其中考评组对员工的工作业绩评定占总考核的70%，员工职业素质的自我评价及互评占总考核的30%。
5.其他说明：
1）所有员工均需上交个人年终总结，个人总结格式为PPT，截止时间为2011年1月5日17：30。相关表单详见附件
1、附件2。
1）对员工进行相关方面的考核，考核结果为员工合同续订、工资发放、奖励及惩戒等人事管理的依据，故请全体员工在考评工作正式开始前，应认真写好年终述职报告。综合自身整体素质，找出工作中的存在的问题，提出改进措施，起到总结经验、发扬优点、改进不足、促进工作的作用。
2）工作不满三个月的员工不纳入此次考核优秀、良好员工的评定范围。
3）本次考核注重对被考核员工实际状况的观察和评判，既要肯定成绩，也要指出不足，防止片面性和随意性，力求严谨公正。
4）临近年终，各项工作和任务比较繁重，各部门务必统筹兼顾、合理安排、妥善处理好正常工作和年终考评的双轨并行，确保考评工作高效、优质、如期完成。
特此通知。
附件：1.个人述职报告内容模板（word）
2.个人总结/述职报告模板（PPT）
3.XXXX科技2010年员工绩效考评评分表（部门经理以下人员）.doc
浙江XXXX科技有限公司
二O一O年十二月二十日
2.员工工作考评明细表 篇二
一、员工绩效考评的内涵及事业单位实行绩效考评的必要性
所谓员工绩效考评,顾名思义,就是对员工的工作实绩和工作成效进行测评。是通过一定的程序、标准和规则,衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法。员工绩效考评是事业单位人力资源管理的核心,是事业单位表达事业单位文化、实施现代管理的重要途径,在实现单位战略目标方面具有举足轻重的作用。通过考评,给予员工公正的评价与待遇,包括奖惩与升迁等,可以实现对员工的激励,从而不断提高员工的工作能力。通过考评,可以在事业单内部做到人岗相适,规范并完善事业单位人力资源管理体系,实现事业单位绩效最大化。同时,通过考评可以为确定员工的劳动报酬与其他待遇提供科学依据,可以调节员工的物质和精神需求,监督促进员工的工作,可以及时调整单位目标与现实的偏差,还可以为员工个人认识自我创造条件,引导全体员工为实现预定的组织目标而努力。总之,员工绩效考评是现代事业单位实现员工与单位双赢的重要手段和方法。
二、现在我国事业单位员工绩效考评中存在的问题
近几年来事业单位随着改革的步伐,在员工绩效考评工作中进行了不断的探索,建立了一整套的考核制度,形成了独特的考核体系,逐步向科学化、规范化发展,通过绩效考评,在员工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用。但由于事业单位类型的复杂性和员工工作的非量化性,使得考核的效果并不尽如人意,仍有一些值得注意和不容忽视的问题,应该引起重视并加以改进。大致来说,有以下几点:
(一)体系不健全
1.指标乏操作。当前事业单位的考核指标一般都笼统地分为德、能、勤、绩、廉等方面,最近两年又加上了学。应该说这套指标体系在实践中是有它的便利性的,也确实发挥了一定的作用。问题是这样的指标体系内涵过于笼统,很难体现单位总体目标的具体化和员工工作绩效的立体化。导致考评结果并不能反映员工的真实绩效。
2.等级划分简。当前事业单位的员工绩效考评结果一般分为四个等次,即“优秀”“、合格”“、基本合格”“、不合格”。每一个等级下面许多单位往往没能将其进行科学地细化。现实测评中,基本上全部都是合格,导致无法看出员工的实际绩效。
3.岗位差异缺。对不同岗位的工作人员采用一套相同的评价标准,很难在考核中充分体现不同岗位员工的工作能力和贡献的大小。有些岗位,德、勤、廉要求高一些,有些岗位能、绩要求高一些。然而这几个概括性的指标操作起来的弹性很大,等级区分程度不够明显。另外,对于以科研为主的事业单位和以公共服务为主的事业单位,如果用同一套指标体系是不能反映员工的真实绩效的,也无法体现社会对他们的不同要求。特别是各方面权重没有明确规定,很容易受主观因素的影响。导致考核结果不能客观反映员工的真实贡献。
4.机制配套弱。在许多事业单位中,并没有建立一套相应的配套机制。比如激励和奖惩机制。由于在实际工作中,绩效考评和员工的职务晋升、工资待遇等方面的关联性比较差,这就使得一些有可能在自身工作中有突出贡献的员工得不到原本该有的绩效激励,这种情况在创作性工作者的工作中更为明显。这种收入和业绩没有一致性的激励机制,最终影响着考核的结果。
(二)方法不科学
1.重程序忽实质。目前,我国事业单位的在绩效考核时只注重形式,而忽视工作实质的现象普遍存在。许多单位的绩效考核主要通过写工作总结、民主投票的形式来进行考核。但是总结往往是应付的多,民主投票的主观性比较大,一些领导人只凭自己的主观意识对工作人员做出评价,想要实现真正意义上的客观公正是非常难的。另外,还有一些单位的考核工作基本上是流于形式,只依靠简单地打分的方式就算对工作人员进行了考核,其他的方法都是作为补充,这种方式一方面过于简单,另一方面的针对性比较差。
2.重稳定轻差异。考评过程中,工作人员在确认考核的等次时片面地讲求“平均主义”,忽略规定标准在其中的重要作用,对优秀指标的控制存在漏洞。一些单位为了降低各部门之前的矛盾,通常都选择将四等次根据一定的比例在各个部门中进行分配,各部门内部同样为了避免部门内部人员的矛盾,就会将“优秀”的指标按照轮流的方式进行部门内均衡,一旦考评结果中涉及到职称评定的问题,就会主观性地将这些指标分给职称评定人员,如此一来,绩效考评也便没了最初的意义。
3.重领导轻监督。现在中国事业单位的绩效考评还是停留在下级对上级命令的执行阶段,并且最终大部分是以报告的形式呈现出来,而对于整个执行过程的监督和管理,我们是既缺乏必要的规章制度又没有相应的程序监督方法。这也是导致许多考评人员不重视考评工作的重要因素,如果我们长时间都在这种情况下开展考评工作,考评的初衷便不存在,员工的消极情绪也会有所滋长。
(三)成效不显著
1.结果难服众。由于思想不重视,实行简单处理。特别是很多事业单位的考核指标都是纯定性的划分为几个等次,在这个阶段常见的分布方法就是强制分布法,具体过程是以一定的比例为依据,将四个层次的名额硬性到分配到各个部门,这就导致一些优秀的员工在领导人追求分布差异性和均衡性中迫于本部门名额限制得不到该有的奖励,一些表现一般却因部门指标充足的员工被评为优秀。与此同时,民主测评由于没有平时的考核作为工作基础,量化的考核标准不够等因素,出现了一系列不好的问题,如由领导说了算、以考代评等现象,而且考评的整个过程缺乏必要的监督,考核的最终结果不能及时地公示,最终使得考评结果难以服众。
2.绩效未提高。虽然在我国我们坚持的绩效考核宗旨和目的一直是提升事业单位的绩效水平,但是实际情况却是绩效操作合理性差,形式化严重,造成人力、物力、财力等成本耗费,一些员工也因此充满非常大的负能量,不能安心投入工作中。这样的最终结果是我们的做法和开始的绩效考核宗旨与目的背道而驰,最终阻碍了我国事业单位绩效考评的全面发展。一些事业单位在考评工作结束之后,基本上没有向考核对象反馈意见的想法和做法,也就是说被考核者在工作中存在的一些问题通过绩效考评得不到该有的改进,最终的绩效考评结束之后,单位员工的绩效还在“原地踏步”,没有任何提高。
三、完善事业单位员工绩效考评工作的思路及对策
1.注重绩效考评指标体系的完善。现在我国 《事业单位工作人员考核暂行规定》中在实际工作中的应用情况并不好,规定中关于考核内容和程序的规定不够具体,实用性差。所以各个事业单位在对该工作进行参照时,绝不可以照搬照抄,一定要在对自身单位实际情况、本部门工作性质和特点进行充分考虑的基础上,将原本这些笼统的条款逐步地细化、量化,转化成能够为自身单位所用的标准。另外,还要注重绩效考评指标体系的简便化,这样可以方便单位员工对自己的工作情况进行分析、比较,并且还可以将这些内容作为未来确保优劣等次的重要参照。具体的方法要秉着定量为主、定性为辅的原则,实行领导支持,群众积极参与的考核方法,同时还要监督被考评人的思想道德、职业素质等表现,将事业单位的绩效考评指标体系进一步地完善。
2.尝试运用多种考核方法,实现考评的全面化。员工比较评价法、行为对照表法等方法等都是业绩考核方法中的重要内容,这些方法各有自己的优势和缺陷,如有些业绩考核方法仅仅适合用于业绩考核结果对单位的培训计划进行指导,但是在对平衡各方利益相关者的考核中却显示出了自己的缺陷,所以在实际工作中,为了更好地实现考评的全面化,我们非常有必要尝试运用多种考核方法。如企业的“360 度考核模型”就是非常好的借鉴模式,但是我们一定要记住对该模型进行借鉴时,不能对此模式照搬照抄,一定要结合自身单位的实际情况,防止出现更大的考评偏差。
3.将考评结果的作用发挥到最大。这种将考评结果充分有效地反馈给被考评者的做法,最初的出发点都在于表彰先进、激励后进,提高员工综合素质。在向被考核者反馈时我们可以选择正式反馈或者非正式反馈的方式。正式反馈是一种以面谈反馈为主,集体讨论式反馈和网络电子信函式反馈等方式为辅的反馈方式;非正式反馈主要针对的是一些在特殊工作岗位或者特殊员工,并在正式反馈达不到实际目的的情况下出现的反馈方式。激励具体可以分为正激励和反激励两种,正激励的对象主要是那些在单位中表现优秀、业绩非常突出的员工,而对于那些考核成绩比较差的员工,我们主要采取的是反激励的方式,如降职、处分等,无论采取的是什么样的激励方式,最终的目的都是要将考评结果的作用发挥到最大。
四、结语
直到现在,我国事业单位的绩效考评工作中还有不少漏洞,相关工作人员都应该对这一工作加强认识,确保事业单位员工绩效考核工作能够发挥其本该发挥的作用,不断激发事业单位员工的工作积极性,同样,也使事业单位能够更好地为广大人民群众服务。
参考文献
[1]景怡然.完善事业单位绩效考评制度,促进事业单位分类改革[J].经济研究导刊,2012(32):71-72.
[2]吴晴.我国事业单位绩效考核存在问题以及改进建议[J].经济视角,2012(3):85-86.
[3]季云英.绩效考评信度和效度的影响因素及提高对策[J].科技信息,2008(2):337.
3.公司员工奖惩制度明细版 篇三
2、未按规定对产品进行首检、自检和巡检的处罚20元/次，如未送检等原因造成的批量质量不良现象，则由责任人承担全部责任;每只报废产品按1元进行赔偿。
3、为逃避赔偿责任，未经检验确认，私自报废或抛弃产品的，每只产品按5元进行处罚。
4、操作人员和检验员未规定填写《生产启动、检验控制表》的，操作人员和检验员各处罚20元/次。
5、检验人员因首检出现错误的，对检验员处罚50元/次;如产生产品批量报废时，每只报废产品按2元进行赔偿。
6、首检确认合格，操作人员在生产过程中未进行自检而造成批量性报废的，报废损失则由责任人承担;每只报废产品按1元进行赔偿。
7、生产过程中因设备或工装原因调整，需及时送检验员确认，未经检验员确认造成的报废损失则由责任人承担;每只报废产品按2元进行赔偿。
8、调试员、检验员和操作人员对已调试好的设备或工装并开始加工生产，由第三方人员检查出错的且造成产品返工、返修或报废的，对各责任人处罚50元/次，每只报废产品按2元进行赔偿。
9、当班生产出现的所有不良品，报废品需交检验员统一收缴，检验员确认可以返工的，则由责任人员自行返工，返工后须送检验员确认，确认合格后投入使用，不合格的按报废品处理。
10、各工序可返工、返修的产品责任人拒绝返工、返修的，对其责任人处罚50元/次;2次以上加倍处罚;返工、返修产生的所有费用由原工序人员承担。
11、在生产过程中对报废事件隐瞒不报或私自处理者，对各责任处罚100元/次
12、本道工序生产时自检发现不良产品的，不做任何处罚，如需返修的产品工时不予计算。
13、产品流转卡上未经检验员签字认可的，对该工序人员处罚10元/次。
14、其他工序发现报废产品的，每只按0.5元作为赔偿，发现者按5元/次进行奖励;下道工序发现其他工序不良品的(可返修产品，并在10只内)，下道工序发现者按0.5元奖励，超过10只时，相同缺陷报废的奖励金额按10元/次进行奖励为上限，不重复奖励。
15、调试设备出现报废品的，由调试员签字认可;机器报废(在公司规定数量的范围10只内)由车间主任签字确认，此种情况除外，不作处理;报废数量超过20只以上的，(需副总签字认可)。
16、产品经全检或包装筛选发现不合格产品要求退回返工的，对此尚有疑虑的产品要向检验员或部门主管确认方可流转。
17、生产过程中及时发现有图纸、作业指导书由错误现象的，对发现者奖励30元/次。
4.员工考评程序 篇四
（以四月考核，五月计划为例，以后逐月类推）
一、资料准备：每月末或月初，员工需准备以下资料：
1、下月工作计划；
2、本月工作自查总结。
3、（4月）《月度员工个人工作计划及完成情况表》（表7）（完成周期及实际完成情况栏暂不填）；
4、（5月）《月度员工个人工作计划及完成情况表》（表7）（完成周期及实际完成情况栏暂不填）。
以上四个资料提交考评人。之前，表需被考评人签字。
二、考评人：科长/副科长--→分管副处长；科员--→科长。
三、考评：考评人根据被考评人工作情况，将被考评人工作的完成周期、实际完成情况，手写填入表7：《月度员工个人工作计划及完成情况表》（4月）。
四、打分：考评人填写表8：《月度员工个人绩效考评表》，对考评人业绩工作进行打分。
五、考评人态度测评：考评人对被考评人态度测评（占0.5），手写填入《月度员工个人绩效考评表》。
六、提交：考评人将被考评人计划、总结、（4月）《月度员工个人工作计划及完成情况表》、（5月）《月度员工个人工作计划及完成情况表》（表7）（完成周期及实际完成情况栏暂不填）、《月度员工个人绩效考评表》交本部门考核办。之前，计划总结及表需考评人签字。
七、部门态度测评：部门组织员工态度测评（占0.5），本部门考核办人员汇总测评结果，填入（4月）《月度员工个人绩效考评表》，态度绩效栏中。
5.员工考评评语 篇五
2. 工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。
3. ______同学聪明，好学，常读书主动充实自己。对技术问题有独立见解，虽然想法和思路有明显的书本痕迹，相信经过半年一年的时间思路会更加清晰。唯实践经验不足，需足够谦虚和关注细节。提高团队意识，平时多跟同事交流，让性格像思想一样张扬。总体而言还是挺不错的，考核合格，同意转正。
4. 该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!
5. 工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵
6. 试用期间员工表现优秀，服从安排，学习能力接受能力强，工作能力突出。考核合格，给予转正。
7. 该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务
8. 该同志在试用期间，工作认真、积极肯干，完成预定的考核任务，且成绩优异，予以转正。
9. 工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在__________的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。
10. ______同学在我单位实习期间，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累，将本人在学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。考核合格，成绩优秀，给予转正。
11. 工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。
12. 今年完成了公司制定的任务，态度端正。
13. 工作态度端正，业绩比较突出。
14. 工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。
15. 良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
16. 优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐。
17. 工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。
18. 行事果断准确，企图心强，机伶敏捷。
19. 对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用。
20. 【人名】同志注重学习，政治素质较高，大局观念强，自觉维护班子团结，工作思路方法清晰得当，廉洁自律，较好地完成了分管工作和局党组交办的各项工作任务。
21. 工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在____的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象
22. 优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐。
23. 沟通能力强、踏实忠诚、富于幽默感。
24. 工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。
25. 该同志工作认真负责，责任心强，能按时高质量地完成本职工作，能主动协助其他同事，带领新同事迅速适应新岗位;在日常生活中，能与其他同事团结互爱，互助进取;积极参加中心组织的各项文体活动，在同事中树立了较高的威信。希望新的一年再接再厉，工作迈上新台阶。
26. ____同学工作努力，能按师傅要求去工作，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成为一个合格的建设人才。
27. 【人名】同志/同学，在我单位实习期间，工作认真负责积极主动，能够很好的完成领导交给的各项任务。人际关系方面能够很好的团结同事，受到了单位同事的一致好评。希望在今后努力学习，早日成为国家的栋梁之才。
28. 【人名】同志积极主动，态度端正。实习期间，她主动要求到各部门了解学习，努力从多方面开拓自己的眼界。她先后去了财务管理科、招标办公室、计划财务部、人力资源部、办公室、法律事务部、设备管理科、法制办公室等主要业务部门。通过学习书面材料和与各部室人员的交流，她比较全面地了解了我单位科室的主要职能和重点工作，还协助完成了一些她力所能及的行政事务工作。这种积极主动的工作态度获得了各科室人员的一致好评。
29. 该生综合素质较好，业务能力较强，政治表现良好，法纪观念充实，服从安排听指挥，与同事友好相处，短短实习工作期间，能够做到爱岗敬业，认真负责，相信会在今后的工作中取得出色的成绩。希望【人名】同志继续积极参加各种社会活动，不断总结提高，为毕业后投身祖国建设打下扎实基矗
6.员工工作考评明细表 篇六
一、一线员工绩效考评的现状及主要做法
检修公司一线员工绩效考评, 涉及年度星级员工评定及月度绩效考评两个方面。年度星级员工评定, 是根据检修公司岗位设置, 按照比例将各个星级指标人数下达到一线员工所在班组。按照工作业绩与灰度评价相结合的原则, 分五个方面 (即工作质量、工作能力、工作态度、专业知识、劳动纪律方面) 四个单元 (即班员、班组长、管理专责、考核组领导) 打分。再依次按照四个单元灰度评价分值所占比例不同的权重进行加权总评, 最后按员工得分高低确定员工星级等级 (一星、二星、三星、四星) , 与员工下一年度岗位工资相挂勾;月度绩效考评是按班组工作贡献、责任大小、生产劳动强度、难易程度确定各班组风险系数, 按系数下发绩效奖励至班组, 班组根据各自的工作任务按出勤、班内工作、现场工作作为量化依据, 核算兑现每个员工的绩效奖励额。
二、绩效考评中存在的问题及成因分析
在年度星级员工评定中, 五个方面四个单元打分及权重综合等手段, 看似具体, 即有广度又有深度, 但在具体操作时却很难把握, 容易出现偏差。
一是工作质量和工作能力测评方面没有设定明确的标准, 基本是以定性或灰度无记名测评为依据, 于是出现了凭个人印象, 凭个人情绪打分, 凭人情关系打分。关系好点, 给予高分, 有点过结, 打低分甚至给零分。导致得分与个人实际能力和贡献不相符。
二是检修公司专业多, 工种多, 工作性质不同, 工况不同人员结构也不同。各班组的实际情况差异大:有的老龄化严重, 有的人员严重缺员, 有的富余人员无所事事。随着超高压工作性质的改变, 有的班组工作量急剧增加, 有的班组工作量却不足。现行各星级人数是按班组实有人数的百分比例进行强制核算的。这种核算方式导致缺员班组能力强者不及人员过剩班组员工的星级等级高。
三是员工评定周期采用一年, 本年度星级是按上一年度的业绩和表现评定的, 一年内不产生变动, 导致当年表现优秀者不能得到及时表扬、肯定和鼓励, 工作的实效性体现不出来。
四是年度绩效考评的结果仅与星级岗位工资挂勾, 同一班组间星与星之间的差别每月仅为一岗工资的差别, 未与评优、评先、提拔、培训等挂勾。导致员工对年度星级评定的重视程度还不如月度绩效。
而现行月度绩效考评中又存在以下问题:一是月度绩效考评采用固定风险系数下拨班组, 不能够体现班与班之间工作的动态差别, 无法体现工作多寡、质量高低的区别, 未真正体现多劳多得的原则, 导致工作互相推诿。二是各班组制定的月度绩效考评量化依据不够细, 不够精, 只有考勤是个硬指标, 能解决出工问题, 却无法体现出力大小上的差异, 导致相近分值较多, 中间大两头小, 甚至同分的人就有几人, 出现了考评走了一次复杂的过程, 又回到平均主义的起点。三是月度绩效考评由各班组自行核算, 公司只做备案, 不做干涉, 导致当员工对评定结果不服, 又无畅通的申诉制度和说明而产生积怨, 与当初的愿望相差甚远。
三、解决员工绩效考评工作存在问题的对策
实践告拆我们, 绩效考评工作的出发点和初衷是好的, 但粗放的管理并未收到良好效果, 如何把好事办好, 使好动机收到好效果, 以下管理细节一个都不能马虎。
首先, 慎重选择考评办法和项目。绩效结果是直接关系到每个员工切身利益的, 星就是薪, 星就是金, 这是员工级为关注的事, 必然是引起全员高度重视的事。因此考评办法的出台和考评项目的设置, 应从员工中来, 到员工中去, 要广泛收集员工意见, 草稿出来后要先讨论测算再试行, 使之完善;同时应考虑各班的特殊性, 绩效模式应量体裁衣, 不一定全公司一个模式, 考评项目要有明确的标准, 尽量不设置无法量化、无法衡量的项目。尽量采取“精益计分制”, 合理确定每项工作的定额, 确定员工的工作业绩。并把分值考核结果作为员工争优、提拔、培训、评星, 杜绝主观臆断评定员工考核等级, 确保绩效评价的客观公正。
二是要加强考评与被考评人员的培训工作。我们应该努力获得领导层面的全面支持, 邀请具有丰富培训经验, 并对绩效考评有深刻理解的人员, 进行细致有效的绩效考评培训工作。让考评者明白自己在考评中的重大作用, 从思想深处认识到自己在进行绩效考评打分时必须本着公平、公正的原则, 真实地对被考评者进行绩效考评。同时也要让被考评者真正明白绩效考评工作并不是要对他们进行降薪、降星, 而是要通过考评找出存在的问题, 在以后的工作中, 扬长避短, 改进不足, 学习先进同事的先进, 努力争取迎头赶上, 提高自己的劳动效率。
三是绩效考评过程要一定公开、公平、公正, 并接受群众监督。在绩效考评工作中, 存在各种影响因素, 有时会导致考评结果有失公正与公平。为了避免这种情况的发生, 参与打分的领导和工作组的人员, 要出以公心, 公正办事;班组长与员工的接触最为频繁, 也最了解班组的实际情况, 一定要出于公心做好员工业绩数据的收集统计和绩效档案的建立。班组所有数据的收集统计要以实为实, 杜绝弄虚作假, 最好采取员工工作量分类统计计分, 一日一统计, 月末逐日汇总, 使员工工分的取得的每一分增减有理有据。班长和每个员工亲自签字确认, 统计结果一定要张贴或上网公示, 使每个员工不仅对自己的工作心中有数, 对他人的得分情况一目了然。这样可以解决考评不透明引发的各种矛盾, 也可在群众监督下, 进行当面锣对面鼓的对质、反馈, 及时纠偏, 有则改之、无则加勉。
摘要：本文立足员工绩效考评的现状, 从员工年度星级评定及月度绩效考评的实际出发, 思考和探讨员工绩效考评的方法和思路, 提出解决困扰员工绩效考评问题的解决办法和对策。
7.考评和评选优秀员工 篇七
为了认真总结2009年的工作，正确评价我司员工一年来德才表现和工作业绩，激励员工，履行其岗位职责，进一步提升员工工作业绩，更好地调动员工的工作热情，根据我司《绩效考核制度》，现拟对2009员工的工作绩效进行考核，具体的考核内容及办法如下：
一、考核内容
员工考核内容主要包括以下几方面：
1、行为指标方面完成情况
德（思想品德）：主要包括职业道德，团结协作、全局观念，工作作风、群众观念，个人修养，廉洁奉公、遵纪守法等方面。
能（素质能力、专业技能）：一般包括动手操作能力、认识能力、思维能力、表达能力、组织能力、协调能力、沟通能力、专业技能、经验运用能力等，对不同的岗位各有侧重。
勤（工作态度）：协作精神、积极态度等，主要体现在员工日常工作表现上，如工作积极性、主动性、创造性、努力程度、服务意识以及出勤率等。
2、工作业绩指标方面完成情况
工作业绩包括完成工作的数量、质量、效率、岗位职责履行、部门工作任务完成情况等，对工作业绩的考核是员工绩效考核的核心。
3、专项技能情况
为加强安全生产，提高职工技能水平，营造尊重人才、重视技能人才的氛围，本次考核还设专业技能优秀奖，同一工种五人以上可以推荐一个单项先进。
二、考核程序
1、由办公室下发考核表至每位员工，员工绩效考核表详见附件。
2、绩效考核表是对2009年主要工作业绩进行总结，并制定2010年工作计划（均用电子版）。
员工根据本的工作表现、工作完成情况，撰写工作总结，并根据考核内容进行自我评价。
3、各部门组织本部门员工对年终工作做个人陈述，由部门人员集体评议，推荐本部门优秀员工（优秀员工人数按部门总人数的10%-15%以内评选），办公室派人参与各部门评议，并将评议结果汇总。
4、结合本部门实际情况，推荐本部门专业技能优秀奖员工。
5、最终评议结果由办公室提交公司领导审定。
三、考核范围、时间
范围：签订一年（含一年）及以上合同期的在职员工（到公司工作未满半年的，暂不列入本考核）均参与2009考核，不包括临聘人员。
时间：2009年1月1日至12月31日。
09年的绩效考核工作时间初定：2010年3月15日至31日。员工个人总结上交时间：2010年3月15日至19日
各部门考核时间初定：2010年3月22日至31日。
并将以上考核结果绩效考核表交办公室汇总。
四、考核结果
根据员工工作量和工作表现，客观公正地给出员工的考核结果，分为优秀、称职、基本称职和不称职。
附：
8.物业管理员工考评体系 篇八
员工工作考评体系
第一部分 考评管理
一、考评的原则
1． 公正客观实事求是的原则。
2． 重全面、重大局的原则。
3． 准确细致的原则。
4． 标准化、规范化的原则。
5． 及时的原则。
二、工作考评的四个主要衡量标准
1． 工作态度。
2． 工作能力。
3． 工作行为。
4． 工作成果。
三、考评体系
1． 岗位工作标准是唯一考评依据。
2． 以客观记录为唯一记分依据（注重原始记录）
3． 主观考评均应客观结果作为判断依据。
4． 考评结果与工资、奖金挂钩。
5． 考评结果与行政奖罚挂钩。
6． 考评结果与晋升、调职、降级挂钩。
7． 考评结果允许申请上级领导复议。
四、考评体系的构成1．工作质量考评，三个月总分取平均值为季度工作质量考评分数，占考评总分的60%。a ：操作层员工的质量考评由日检、周检、月检构成。
b ：管理层员工的质量考评由周检、月检构成。
c ：日检、周检、月检的考评过程相对独立，互不影响。
2．书面考核：
以上各项规程及工作要求，培训内容为主。占考评总分30%，其中保安部书面考核占15%、军事培训考核占15%
3．民主评议： 占考评总分10%。
五、考评方法
1．日检。
1）部门负责人（含保安部当班负责人）对本部门员工的当天工作进行综合评分，并将评分结果于下班前记录在部门工作日检表中。
2）日检分数由部门负责人每周未向员工公布，员工如有异议可申请上级领导复议。
2．周检
1）考评与被考评关系为：
a）行政部对公司员工（含部门负责人）
b）公司经理对各部门负责人（含行政部主管）
2）考评人员每周未对被考评员工质量进行综合评分，并将考评结果记录在工作考评周检表中。
3）周检分数每周一由行政部向员工公布，员工如有异议可申请上级领导复议。
3．月检。
1）公司经理每月未对全体员工（含各部门负责人）工作质量进行综合评分，并将考评结果记录在工作考评月检表中。
2）月检分数每月由行政部向员工公布，员工如有异议可申请复议。
4．申请复议。
1）对申请复议的员工分数，第2日内给予回复，经核实，商讨后的复议分数为最终分数。
2）操作层员工申请复议，由行政部主管或经理负责，经理核实后的复议分数即为最终分数；管理层员工申请复议由公司经理或总经理负责，总经理核实后的复议分数即为最终分数。本
六、分数统计办法。（见附表）
七、考评奖罚
1．季度考评总分为90分以上者，下一季度按公司薪酬体系计发五级工资；季度考评总分为80-89分者，下一季度按公司薪酬体系计发四级工资；季度考评部分为70-79分者，下一季度按公司薪酬体系计发三级工资；季度考评总分为60-69分者，下一季度按公司薪酬体系计发二级工资；季度考评总分为60分以下者，直接转为试用期，计发一级工资。
2．工作质量考评分数连续三个月处于公司未位者，立即解聘；季度考评分数连续两季度处于公司未位者，立即解聘。
3．管理层员工：季度考评分数为80分以下或季度考评分数为本部门未位，立即转为代理职务，扣发次月职务津贴；季度考评分数连续两季度为80分以下或连续两季度为本部门未位，作撤职处理。
4．星级员工制：季度考评分数为公司第一名者，评为“五星员工”；第二名者，评为“四星员工”，第三名者，评为“三星员工”。星级员工从公司管理基金中提取资金给予现金奖励，同时编辑其突出事迹予以张榜公布。
八、工作考评的纪律
1．考评人员在考评时，应认真评分，规范记录。评分表及督导记录严禁毁损，涂改，需更正内容应在原内容下划横线，作批注说明。
2．考评人员必须严格按考评规程执行，严禁随意评分。
3．考评人员务必客观公正、事实求是，严禁在考评中徇私舞弊，敷衍应付，玩忽职守。
4．对考评工作要求不清楚时，应及时向行政部申请解释，考评人员不得按照自己的个人理解进行评分。
5．违反上述考评纪律者，除按考评方案予以扣分外，给予降职、降级、解聘等行政处罚。
6．本工作考评体系的解释权属公司行政部。
第二部分 员工工作质量评分细则。
一、岗位工作标准
各岗位员工每日工作应严格按照以下标准进行：
1．公司所有规章制度，含《员工守则》，作业规程及各岗位工作职责等。
2．公司文件提出的各项工作要求。
3．公司例会（含各部门专题会议）所明确的各项工作要求。
二、工作考评扣分细则（百分制）
1．未按上述各工作标准执行的，每发现一项一般违规，扣减1-3服；严重违规，扣减4-10分，引起不良后果的，扣减11-30分。
说明：一般违规是指偶发性的，因粗心大意引起的，或因记录签名不清，不合要求及有一定的客观因素（需经确认造成的程度轻微不合格，严重违规是指明知故犯引起的不合格；造成不良后果是指造成恶劣影响，实际损害或引起其他工作质量受到连带影响的结果。
2。各项工作记录完整、准确，违规一项扣1—10分。
3．各次会议记录，培训记录完整准确，违规一项扣1—5分。
4．工作计划未按时提交，扣1—5分；工作计划内容不符合要求，扣1-5分，工作计划未完成，一项扣1-5分。
5．工作安排及时落实，工作任务在规定时间完成，延误一次扣2-5分，未完成一次扣6-20分。
6．节约成本，严禁浪费。发现一次扣5—20分。
7．严格遵守考勤制度：迟到早退一次扣5-10分，旷工一次，扣30分（工作时间外出未按公司制度履行手续，视为旷工）。开会及培训迟到，早退、旷工加倍扣分。
8．在公共场所，工作场所与客户，同事及他人发生争吵，扣10-20分。
9．工作场所整齐，洁净，未达标者扣5-10分。
10．客户有效投诉，责任人一次扣5-20分。
11．服务意识，能为业主提供帮助而拒不提供，麻木不仁者，扣5-20分。
12．工作失误一次扣1-10分/
13．工作中不团结协作，挑起事端者，扣5-20分。
14．违反安全操作规范，（特别是电工等特种岗位）一次扣5-20他/
15．在考评中徇私舞弊，敷衍应付，玩忽职守，目失公平者，扣5-30分。
16．部门负责人工作目标未完成，一项扣5-10分。
17．部门负责人成本目标未完成，扣5-20分
18．部门负责人（含保安部当班负责人）对下属的严重违规承担管理责任，扣分值为下属扣分值的1/4。
三、工作考评加分细则。
1．拾金不昧者，一次加1-10分。
2．为保证工作质量顾全大局而忍受委屈者，加5-20分。
3．公司通报表扬者，加5-20分。
4．兢兢业业、辛勤工作，为保证工作质量而无偿牺牲休息时间者加5-20分。
5．成本目标超额控制，加5-20分。
6．为公司挽回经济损失或作出重大贡献者，加5-30分。
7．努力工作，知难而进，短时间内工作质量有明显进步者，加5-20分。
9.员工工作考评明细表 篇九
知识型员工的概念最早由美国管理学家彼得·德鲁克提出, 他将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人”。德鲁克当时对知识型员工的定义仅局限于经理层面, 但随着知识经济的兴起, 知识型员工这一概念的应用已得到极大的扩大, 由于其定义的模糊性, 学术界至今没有对该概念作出定论。本文根据知识型员工的本质特性和内部共性进行分析, 将知识型员工视为一个群体性概念, 即知识型员工是那些运用自己掌握的知识和智慧给产品带来高的附加值并实现企业绩效有效产出的、主要依靠脑力劳动并具有一定创造性的员工。
知识型员工的特征主要表现在如下方面:
1.1 知识型员工的人性特征
知识型员工作为一个特殊的群体, 和其劳动属性一样, 其人性特征也具有多面性。作为“经济人”, 知识型员工具有完全理性, 即在其采取行动前, 会主动的搜集和评价有关信息, 对各种可供选择的方案进行正确的分析和判断, 以采取对其最有利的行动;作为“社会人”, 知识型员工的劳动积极性不再限于“工资”、“奖金”等经济报酬的影响, 还受一系列社会的、心理的需求影响;作为“自我实现人”, 知识型员工往往愿意用心工作, 能够进行自我激励和控制, 外部不恰当的束缚会对其产生威胁, 造成不良后果;作为“复杂人”, 知识型员工的需要和潜在欲望是多样的, 而且这些需要的模式也随着所扮演角色的变化、所处境遇及人际关系的演变而不断变化。
1.2 知识型员工的工作特征
知识型员工从事的主要工作是思维性活动, 劳动过程往往是无形的, 工作没有确定的流程和步骤, 劳动成果多为团队智慧的结晶, 因此往往不易计量。付亚和 (2002) 以系统的角度对知识型员工的工作特征进行了全面的归纳, 具体表现如下表所示。
1.3 知识型员工的需求特征
知识型员工的需求具有很强的个性化特征。由于知识型员工的教育程度、工作性质、工作方法和环境等与众不同, 使其形成了独特的思维方式、情感表达和心理需求。国内外很多学者对不同职业属性的知识型员工的需求特征做了大量的实证研究, 其成果均显示知识型员工的需求结构呈混合交替型, 即除了代表个人成就及社会地位的高薪外, 他们还十分关心自己能力的提高和事业发展的机会。总的来说, 知识型员工有个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富四种主导需求, 其内涵如下:
(1) 个体成长——知识型员工对知识、个体和事业的成长有着持续的追求, 因为他们能够认识到存在发挥自己潜能的机会。
(2) 工作自主——知识型员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下, 按照自己的工作方式完成任务。
(3) 业务成就——知识型员工的满意度来自工作本身, 完成工作业绩达到一种令人足以自豪的水准和质量水平, 这是跟组织的需要相关联的因素。
(4) 金钱财富——获得一份与自己贡献相对应的报酬, 使雇员能够分享到自己所创造的财富。
2 知识型员工的激励机制与其绩效的关系
所谓激励, 就是通过采取使人们的需要、愿望、欲望等得到满足的措施, 来引导、激发、保持和规划组织成员的行为, 以有效实现组织及成员个人目标的系统活动。激励和绩效之间是相互联系、相互作用的。早在1964年Vroom就认识到了激励和绩效的联系, 他认为绩效是能力和激励的复合函数, 即绩效=f (能力, 激励) , 其中技能=技能×知识, 激励=需求×激励;Kanfer (1995) 也对绩效和激励之间的关系进行了说明, “激励和绩效之间是相互作用的, 不仅激励作用于绩效, 绩效也能影响激励”。
如何通过激励激发员工的工作动机和技能增加是组织提高员工绩效的关键。知识型员工的激励机制与其绩效的关系可通过下图得以体现:
个人努力、能力素质及角色认知在特定环境下组成了知识型员工的工作绩效。激励是激发个人努力的主要动力, 也是促使知识型员工个人能力增加和角色认知增强的有效手段。通过激励满足知识型员工的有效需求, 使其努力行为得以正向强化, 并通过上级支持和持续沟通使员工得以正确的角色认知, 让知识型员工理解自己的主要职责和任务, 使其努力指向正确的方向, 加以考评的约束, 进而保证绩效的实现。绩效考评结果说明了在一段时期内激励机制的成效和问题, 并通过对考评结果的有效运用可以实现对知识型员工的进一步激励, 即通过内在奖酬和外在奖酬的不同比例满足知识型员工的个性化需要, 如通过提供奖金福利满足其物质需要, 通过培训晋升满足其个体成长和工作成就的需要等。可见, 对知识型员工的激励对其绩效的实现有导向作用, 对绩效考评成果的有效运用对其激励有进一步的促进作用, 二者相互联系, 不可分割。
3 建立具有激励作用的知识型员工的绩效考评系统
3.1 通过绩效考评指标的正确设计以实现知识型员工的发展激励
美国著名行为科学家洛克 (E.locke) 认为, 目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一。知识型员工的绩效目标是工作行为最直接的推动力, 设置具体而有挑战性的目标能促使知识型员工产生更好的工作绩效 (Williams, karau, 1993) 。因此对知识型员工的绩效指标设计应充分考虑知识型员工自我发展的需要, 目标的设定要有难度和可接受性。同时, 由于知识型员工的绩效复杂性, 在指标设置的过程中应对知识型员工的能力素质、行为和结果都予以综合考虑, 不能仅局限于对过去和当前绩效的考量, 还应注重知识型员工的未来价值, 以实现对其的发展激励。
3.2 通过绩效考评的有效实施以实现对知识型员工的公平激励
公平理论指出, 考评是否公平直接作用于员工的态度、行为和绩效。因此知识型员工的绩效考评必须做到公平、公正。要实现公平理论对知识型员工绩效的激励作用, 必须做到程序公平、人际公平和结果公平。具体体现在知识型员工绩效考评主体的选择上, 应选择与知识型员工有着密切联系的人员, 如直接主管、团队成员, 同时知识型员工自评也应得以充分考虑, 是其感受到考评程序的公平性和客观性;在考评实施的过程中, 要重视沟通的作用, 通过沟通及时的了解知识型员工的工作情况的想法, 指导和帮助员工提高业绩操作能力和进行结果反馈。
3.3 通过绩效考评结果的合理利用以实现对知识型员工的期望激励
期望理论认为, 如果员工的努力能够得到回报, 那么员工就会积极努力地工作。这一现象在知识型员工的身上体现的尤为明显。知识型员工往往忠于专业胜于忠于企业, 当其期望得不到合理满足的时候, 就会造成知识型员工的流失。正如上文分析, 知识型员工的需求特征主要体现于个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个方面, 因此, 需要根据知识型员工的需求特征对其绩效考评结果进行合理利用。在满足物质需求的同时, 实现对知识型员工职业生涯的合理规划及引导, 以实现员工与企业的共同成长, 真正的做到“发展依靠员工, 发展为了员工”。
3.4 通过适时的绩效改进以实现对知识型员工的强化激励
10.亚马逊的员工考评制度 篇十
目前来看，亚马逊似乎也要放弃当前的员工考评机制。亚马逊当前的员工考评机制会迫使经理人要求员工彼此相互打分，进而逐一排名，让工作表现完全成为“适者生存”的一切标准。
不过，亚马逊公司向Geekwire的泰勒·索佩（Taylor Soper）和托德·比肖普（Todd Bishop）证实称，该公司计划修改现行员工考评机制中最差的那些规定，不过该公司现在还没有透露修改的具体内容。
与此同时，亚马逊公司的发言人也向BI证实了这一消息。这位发言人表示，“我们将从明年开始，推出全新的年度考评机制。新考评机制将大大减化考评程序，并重点关注员工的实力，而不是看他是否没有弱点。我们将根据我们从员工那儿了解到的情况，继续改进这一工作。”
排名与猛拉
亚马逊一直在使用令人深恶痛绝的“员工排名制度（Stack Ranking）”或“排名与猛拉（Rank and yank——一种薪酬考核体系）制度”。根据这些制度，员工会相互打分和评级，无法如实地反映出员工如何适应他们的工作要求，反而倒是会导致员工之间反目成仇。
当然，按照这种方式，那些评级或得分较低的员工将被淘汰，这样有助于公司留下那些非常具有创造性的员工。这种考评方式在上世纪80年代非常流行，主要是因通用电气的杰克·韦尔奇（Jack Welch）推广而日益流行。
但是，一些员工排名制度的专家也表示，这种考评制度也存在问题，例如，当一家公司重组时，那么其真正的价值将无法长久维持，只能昙花一现。如果长期使用这种制度，还可能会形成一种“狗咬狗”的企业文化。
一位人力资源专家通过CNN撰文，将亚马逊的员工考评制度比作“饥饿游戏”。除此之外，《纽约时报》去年的一篇有关亚马逊文章也指出，该公司的员工是在残酷工作环境中比拼。《纽约时报》的这篇文章指出，亚马逊的考评制度就像是“选择殉葬品来保护更加重要的员工”。
彭博社的布拉德·斯通（Brad Stone）表示，员工考评机制并非亚马逊一时的策略，事实上一直是该公司创始人兼首席执行官杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）哲学的核心要素。贝佐斯认为，经理人需要每一位新招聘员工的工作表现标准，这样在公司内部进步的那些员工才能被认为是杰出的员工。
长期以来被员工诟病
多年以来，亚马逊的`员工一直在抱怨该公司的员工考评机制。例如，在，一位软件开发经理就曾抱怨道，“亚马逊在孤注一掷地打造达尔文主义。肉弱强食的标准越来越盛行。五年前一直被接受的表现，如今可能会导致你被开除。这是一种严酷的考验，会帮助你形成更加坚固的保护层，如果你想要生存下来的话，进而这种保护层会很好地保护你的职业生涯和生活，但这种体验不会让你感到快乐。”
自那之后，这样的抱怨声就一直不绝于耳。就在上个月，亚马逊的一位前软件开发员工还写道，“疯狂的员工排名制度存在大量的问题，首先是引发了员工的大量不满，而且导致团队创造力丧失，而且还让员工相互之间缺少信任。”
这位员工还向亚马逊建议称，“取消、至少是改变现行的员工排名制度，这样员工才能更加舒适有效地相互协作，而不是怠工和相互指责。”
如今，员工排名制度在企业界越来越不受支持，特别是在科技行业。经过员工多年的抱怨之后，微软于去年取消了员工排名制度。雅虎首席执行官玛丽莎·梅耶尔（Marissa Mayer）在拯救雅虎过程中，也试图执行这一措施，但遭遇了强大的批评之声。
11.工作明细表 篇十一
一、负责代表行政部接受公司每年的内部审核及认证公司的审核。
二、负责对本公司与质量、环境管理体系有关的文件进行控制，确保所用文件为有效版本。
1、体系文件的编号、发放、更改及归口管理与控制；
2、受控文件印章的管理；
3、以电子文档、行政文件形式为载体的体系文件的管理；
4、负责公司内部行政文件的打印，进行统一编号、发放、回收登记；
5、负责外来文件的处置，分类识别发放到相关部门进行办理。
三、负责公司记录的编制、使用、复制、更改、销毁工作。
1、记录的编号、归档、借阅、复制、更改、销毁工作。
四、档案管理工作：
1、负责公司所有文书档案的收集、整理、保管存放工作；
2、负责公司科技设备档案的收集、整理、保管存放工作。
五、公司所有车辆的油耗统计报表、机动车辆加油登记管理工作；
1、每月机动车辆的油耗统计报表；
2、机动车辆每天的加油明细登记、统计；
3、每月不定时到加油站充值、结账、办理增值税票事宜。
六、每月的例行管理会议的准备工作、会议纪要。
七、每季度报质管部的报表：
A、管理目标和指标实现程度自检表；
B、过程和绩效监视和测量记录表。
八、每月报环保部《固体废弃物排放记录表》。
九、每天文件、资料的复制工作。
十、后勤食堂的卫生管理，员工餐、客餐通知、统计、核算工作。
档案管理员皮天琴
12.员工工作考评明细表 篇十二
为加强我校后勤人力资源管理，激励员工履行岗位职责，调动员工的积极性和主动性，全面了解和正确评价员工的素质和工作绩效。提高企业服务水平和经济效益。特对后勤临时
工进行评优活动。
第一条 考评遵循公平、公正、公开的原则。
第二条 考评工作的组织管理。由后勤管理处为主，成立考评工作领导小组，负责对员
工考评工作的组织领导及监督，考评小组由后勤处、各部门负责人、各单位经理构成。由后
勤管理处陈旭东处长任考评小组组长。
第三条 考评对象为天津职业大学后勤管理处各部门、中心下的后勤临时工作人员。第四条 评优比例为全体员工的2%。第五条 考评标准
1：政治表现。政治态度，道德品质，遵守法纪，团队精神。
2：工作能力。完成本职工作能力，实际操作熟练程度，组织管理和处理问题能力，工作创新能力。
3：工作表现。工作责任心强，充分利用上班时间，服从领导安排，出勤率。
4：工作绩效。工作数量、工作质量、工作实绩。（注：各中心可根据不同技术工种，进行专门考评）
注：以下人员应参加考评但不作为评优对象。
1、参加工作未满半年的人员，试用期内的人员。
2、因工作失误导致重大失误引起严重后果的工作人员。
第六条 考评程序 先由各部门进行互评推优，再由后勤处审核、批复，公示评优结果。第七条 奖励办法 被评为优秀的先进个人，给予颁发证书和300元物质奖励。第八条 评选所需资金建议由各外包单位合力出资。第九条 本办法由最终解释权归后勤管理处。
后勤管理处
13.星级员工的考评办法 篇十三
为鼓励员工提高服务技能和服务水平，奖励有利于公司经营和管理的行为，特制定本办法。
一．考评组织
（一）管理机构
公司作为公司进行星级员工考评的管理机构，具体负责考评办法的制定，修订和解释，考评标准的审订，考评问题的处理及考评的整体组织和推进工作。
（二）执行机构
公司下辖各公司或部门作为星级员工考评的执行机构，具体负责本单位员工的考评工作。
二．考评原则
（一）奖励先进原则
（二）考评标准采用绝对值原则
（三）公开，共同参与原则
（四）动态原则
（五）无限制额度原则
2．三星员工及津贴标准
符合条件的普通员工在考评周期内参与考评，对照考评标准达到三星员工考评分值，即可由本单位向公司申报三星员工，公司审批后即可享受为期三个月的三星津贴，标准为每月50元。
3．四星员工及津贴标准
三星员工在享受三星员工津贴期间，仍按规定参与当期星级员工考评的，并且对照考评标准，仍达到三星员工考评分值的，即可由本单位申报四星员工，公司审批后可享受三个月四星津贴，标准为每月100元，未达到三星员工考评分值的，降为普通员工。
4．五星员工及津贴标准 四星员工在享受四星津贴期间，仍按规定参与当期星级员工考评的，并且对照考评标准，仍达到三星员工考评分值的，即可由本单位申报五星员工，公司审批后可享受三个月五星津贴，标准为每月200元，未达到三星员工考评分值的，降为普通员工。
5．五星员工在享受五星津贴期间，仍按规定参与当期星级员工考评的，并且对照考评标准，仍达到三星员工考评分值的，继续享受为期三个月的五星津贴，未达到三星员工考评分值的，先降为三星员工，继续享受三个月三星津贴。
6．终身服务奖
连续享受五星津贴达一年后，由总经理授予“终身服务奖”，不再参与星级员工评定，固定享受每月200元特别津贴。只有本人出现重大违纪，造成重大损失，服务质量严重下滑或调出原单位才可取消。终身服务奖的审批权归公司奖惩委员会。
（二）考评标准
1．参加培训情况，占总分比例为10%。公司和部门组织的必选培训项目全部参加并合格。
2．参加考试情况，占总分比例为10%。每三个月由公司和各部门组织一次考试，考试分理论考试和技能演练竞赛 3．日常表现情况，占总分比例为80%。由公司和各部门总结提炼员工优秀表现行为，此类行为应符合以下标准：
1）可有效衡量，不受主观意识左右 2）可区别，显著区别于一般表现
3）可正向驱动，能有效促进公司绩效提升
4）可达到，员工经过努力就能做到
（三）公示
人力资源审批通过的星级员工名单及相关内容应在其所在单位固定部位张榜公示。公示期为5天，公示期无异议者即可生效执行。
四）违纪影响
1．设立违纪稀释期。即员工因违纪而被禁止参与星级评定的周期。过失提醒，稀释期为一个星评周期；违纪提醒及以上，稀释期为两个星评周期。
2．星级员工直降机制。即星级员工在工作中出现违纪提醒（不含）以上违纪行为，自违纪当月起直降为普通员工，自当月起取消相应星级员工津贴，同时按稀释期规定，禁止参与二个星评周期的考评。
3．星级员工出现过失提醒，违纪提醒，当期星级员工津贴继续享受，直至周期结束。
七．星级员工挂钩措施
星级员工除了享受相应津贴外，还可享受如下优先权。
（一）评选各种先进
各单位评选各种先进，星级员工或曾获星级员工的有优先被评选权
（二）晋级
员工晋级升职应优先考虑星级员工
（三）培训机会
星级员工有优先参加各种内外培训的权利
（四）内部消费折扣
星级员工本人或本人携家人，朋友等在公司及其下属各单位消费，可享受内部消费折扣。具体标准另定。
五）奖励年功
星级员工或曾获四星员工津贴的员工均可享受除正常年功工资以外的奖励年功，具体标准另定。
星级员工考评奖励办法
为了提高店面全体员工的服务质量及服务意识，在店面范围内形成一个争优比先的良好氛围，全力推行亲情化服务，树立团队意识，增强店面的凝聚力，特制定店面员工星级评定标准：
一.星级员工的条件: 1.遵守国家法律、法规。热爱店面，尊重领导，团结同事。
2.严格执行店面各项规章制度和操作规范，店面意识强，服务态度好，精通本岗位业务技能。3.无违纪、无投诉、无处罚、出满勤、有超勤，热爱本职工作，屡受客人表扬。4.工作积极，责任心强，有奉献和敬业精神。且能根据店面实际情况提出合理化建议。
5.努力学习店面业务、服务技能，并在工作中有发明创造，在平凡的工作岗位上做出突出成绩。
6.在历次培训中，成绩突出，表现积极，无旷课等其它问题。
二.评选办法：
三．考评对象
1．对象为各单位部长以下直接对客服务员工 2．厨师，试用试工人员，临时用工人员
四．考评周期
每三个月进行一次考评
五．考评办法
（一）设星级员工
1．星级员工分三级，分别为：三星员工，四星员工，五星员工。1.部门为单位组织评选，评选以员工为主要对象，评选比例三星员工为 10：1；四星员工为20：1；五星员工为40：1。
2.各部门评出星级员工后，由部门写出该员工的书面事迹材料报办公室评定，上报时间为每月2日，经办公室考核后，由总经理审定，每月5日予以颁布，并张贴照片进行宣传，填写奖励登记表存档。
六．考评辅助措施
（一）投诉反馈措施
公司在各单位设投诉反馈箱，接受任何员工关于本单位星评及其他事项的投诉反馈意见和建议，以保证星评的公开和真实，促进星评的改进和提高。
（二）设专用员工牌
为星级员工设计专用工号牌，以彰显区别
（三）设星级员工展示栏
在各单位设星级员工展示栏，宣传星级员工的形象，事迹，格言及企业文化。
八．其他
（一）公司根据各单位具体情况，另行制订各单位《考评标准细则》。
（二）本办法自颁布之日起生效执行，各单位执行时间由《考评标准细则》规定。
（三）本办法解释权归公司公司。
三.奖励办法：
（一）荣誉员工奖：
1、带薪休假一周。
2、公司为其购买大病医疗保险（累计保费1万元）。
3、受奖当年安排本人及配偶境外旅游一次（地点公司确定）。
4、晋升一级工资。