对应用型人才的思考

对应用型人才的思考（精选8篇）

1.对应用型人才的思考 篇一

关于对企业人才流失现象的思考

莫凤依

（贵州盘江精煤股份有限公司火铺矿选煤厂，贵州 盘县 553539）

摘 要：以近几年盘江煤电(集团)公司人才流失的现象为背景，结合马斯洛需求层次理论分析了国有煤炭企业人才失流失的主要类型，流失的原因及其危害，并提出了控制人才失流失的主要措施。

关键词：人才流失、需求层次、流失原因、控制措施

盘江投资控股（集团）有限责任公司是国家大一型国有省属煤炭工业企业，矿区位于六盘水市盘县境内，矿区面积约706平方公里。矿区煤炭资源丰富，品种齐全，是理想的冶金、化工和动力用煤。产品主要销往国内9个省、市，部分出口日本等地。2007年原煤生产突破1000万吨，成为江南首家特大型煤炭工业企业。公司前身为盘江矿务局，始建于1966年，1997年改制为盘江煤电（集团）有限责任公司，2011年调整为盘江投资控股（集团）有限公司公司。目前公司正在将抢抓发展机遇，发挥区位、资源、管理与技术等优势，加快循环经济建设。以煤为主业的同时，着力促进煤化工产业、煤矸石发电、锰系列铁合金、建材生产、煤层气开发利用、房地产开发等多业辅业的发展。不断开拓资本市场，完善资本运营，实现公司经济效益、社会效益和环境保护的跨越式发展。

盘江投资控股（集团）虽为贵州煤炭企业的龙头企业，在区位、资源、管理与技术等方面有一定的优势，但在逐步市场化的发展过程中也避免不了人才流动的冲击与挑战。近几年来，随着煤炭市场形成，周围小煤矿繁荣与发展，竞争对手的涌入和规模化的形成。盘江投资控股（集团）取得长足发展的同时也面临着人才的大量流失。走出去的有一线员工、班队管理人员、区科级干部、处级干部乃至高级干部。在过去对人才流失的问题大家只是简单的口头传诵，胡猜乱想而已，没有认真去分析其中的原因、制定对策。如今通过利用组织行为的观点、方法和思路看问题后，似乎找到到了理论依据，认真分析，方才觉得豁然顿悟。

一、人才流失的主要类型

1、中高层管理型

这类人才主要是从事各级管理岗位干部。大多是从事专业技术出生，后来通过努力逐步走上管理岗位。走出去的有少数班队管理人员、多数中层管理人员和部分高层级管理人员。

2、基层骨干型

这类人才主要是专业技术技能工人居多。大多是多年一直在企业一线岗位上兢兢业业，热情奉献，炼就了一身技能本领的骨干人员，在班队基层队伍里往发挥技术技能领头和核心的作用。

3、新入职专业型

这类人才主要是大中专毕业生或矿工家属子弟。有学习矿山煤炭相关专业的学生，也有学习非矿煤炭山相关专业的。有的是刚从学校毕业不久后就走了，有的是工作两三年甚至更长的时间后再走的。

二、人才流失的主要原因

随着社会进步，市场经济的繁荣，交通、信息的发达，人才专业化队伍市场的形成，以及自由开放化的与发展，自然而然人才在企业之间的流动是一种正常现象。用美国心理学家马斯洛需求层次理论来说，每个人都有在生理、安全、社交、尊重和自我实现等不同层次的需求。因此人才的流动，原因显而易见。从大的方面讲可以分为客观原因和主观原因：

(一)客观原因：

1、工资及福利待遇，不仅是生理、安全的需要、更是自我实现需求。金钱在市场经济的作用下怎么强调都不过分，所有的人都会关注工资薪酬。工资收入不仅是人才赖以生存和发展的经济、财产基础，更是代表了企业对人才价值的评价和自我实现的标准。“只要对方开出两倍的价码，觉悟再高的人也在心动”。从客观上看，因工资及福利待遇低而导致人才流失最为明显。特别是随着同类-1-

企业（如恒鼎实业有限公司）的介入和发展，开出高价(经常开出两到三倍甚至更高)挖人后，常常使公司成批人才流失，这样国营煤炭企业成为当地同行的人才培训基地。

2、工作环境及制度。这种属于生理及安全的需求方面。在工作环境方面，由于煤炭企业所属各矿区（厂）大多远远离城市、座落在较偏远的山区及乡镇。客观上造成工作、生活、学习条件较差。交通不便、工作环境恶劣、生活条件差。工作制度方面，煤炭企业虽然近几年逐步发展，但总体来说还是属于社会的底层职业，工作劳动强度大、作业时间长，三班轮流转，同时还冒着极大生命安全风险。因此只要有点知识文化、懂得点专业技术和技能的人员，都不会长期从事一线生产工作的，只要有机会就会使劲“往上爬”。当上爬过程遇到挫折时，就会有流动的趋向。

3、用人机制及企业文化，属人的尊重及社交需求。用人机制、工资分配、企业文化等方面影响人才的去留问题。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有公平合理的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣蛋，这样肯定是留不住人才的。机制方面，目前国有企业不仅是经济实体、同时政治实体还是浓重，党政工团齐抓共管，实际最后是谁都不管。用人方面，企业管理一把手，论资排辈、讲裙带关系；官僚作风盛行，等级制度分明，开口闭口批评，让很多人才产生反感、畏惧或判逆心理。

4、企业重组与并购。随着公司的发展状大，企业重组与并购形成一种不可阻挡的趋势，重组与并购意味着重新洗牌，相应权力和利益的重新调整分配。使许多人员(人才)，特别是中高层管理人员面临岗位职务的变动、工资待遇的调整。当人们感到自身权利两失、得不到重用或甚至前途无望时，就会有跳槽的念头。

(二)主观原因：

主要属于自我实现高层次的需求。如果人们自身的愿望与企业的理念不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是迟早的事。从人的需求理论来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层管理人员更多关注经营发展理念的统一；中层关注晋升的空间；而基层更关注发展机会了。因此，高层流失更多的是价值观的分歧；而中层多是遭遇到事业的金字塔，而基层的发展机会太少，导致了他们的愤然离去。

高层人员：高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧，道不同，不相为谋。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但是当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展进入跨越式发展的时候，这时许多人对未来的发展就会产生不同的看法，守成的人员愿意稳中求胜，不变最好，而奋进的人还想更上一层楼。彼此分歧达到一定程度，就会产生团队的分裂。

中层管理人员：中层人员流失的主要原因是缺乏晋升空间。当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜活力感”，失去工作的价值和意义，常常处于一种尴尬的境况，发展碰到了事业的金字塔，明明看到事业的巅峰，但每走一步却是万分艰难，甚至感到高处不胜寒。恰巧这些中层管理人员有丰富经验正是那些扩张猎头企业(公司)的抢手货，愿出高价挖走。因此，不少在原来企业发展停滞的中层，到高薪聘用企业后，就会如鱼得水，带动一片。

基层骨干人员：骨干流失的重要原因是发展机会太少，但是又有尊重和自我实现的需要。因此掌握着企业关键技术(技能)的人员，在企业工作一段时间后，对企业、对手头的工作都已熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，如职位晋升晋级、担任项目负责人、独当一面等。而技术人员更为难过，许多企业技术人员的发展是自古华山一条路，想进一步发展只能是当官，并非所有的技术人员都是做官的料，这样机会的有限性，发展空间的缺少，让不少努力想挑重担的骨干跳到对他们热烈欢迎的对手怀抱。

新入职人员：尤其是新入职的大、中专学生，已经成为企业人才流失的新兴一族，在企业呆不到几个月就走人的较为普遍。让许多企业产生了大学生恐惧症，产生不信任感。这主要是因为大学生没有正确的择业观，期望值太高。刚踏入社会的学生们，把世界想象得很精彩，常常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作形象还要好。因此很多大学生常常把第一个工作当跳板，希望通过不断跳槽来寻求自己理想职业，但希望越大失望越大，这些频繁跳槽的大学生往往几年都定不了位，走不出自己的道路，最终贻误时期。

三、人才流失的主要危害

谷话说：“铁打的营盘流水的兵”，“人往高处走水往低处流”，人才流动已成了市场经济社会的常态，一点都不为怪。人才一流动，对社会整体来说，也许是好事，让每个公民能找到最合适的岗位，发辉最大的作用，创造更大的价值，对个人本身来说也是好事。但是对企业群体来说，局部的暂时的损失太大了，人才流失意味的是一个双倍的损失，甚至是致命的打击。因为人才一但流失，不仅削弱了企业的力量，反而更强化了竞争对手的力量。有时高层管理人员流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，就象细菌、病毒在漫延一样，让大多数员工受到感染，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业损失惨重。

四、控制人才流失的主要措施

1、夯实好工资激励机制。薪酬待遇和激励机制是留人的基础，把基础夯得越实，留人就越有保障。通过薪酬激励机制，要保证企业薪酬在市场上的竞争力。尤其是骨干薪酬的竞争力，要保持在行业中等偏上水平，这样既能让人员安身立命，又体现出了人才的自我实现的价值。企业文化是建立有效的用人和激励机制，通过严格的考核评价，形成奖优惩劣的企业制度，让懒散的人在企业无法立足，让努力付出的人能得到优厚待遇。同时，消除官僚等级作风，尊重每一个人的尊严，加强内部的沟通，形成人性化的管理氛围，这样才能留得住人才，调动人的积极性和创造性。

2、搭建好人才发展平台。为人才创立在内部发展的平台，人才的干劲就会经久不息。通过多通道的职业生涯，管理人员、技术人员、基层工人员都有职业发展路径，都有向上发展的空间，能看到自己未来的前途和希望。尤其是对技术人员来说，即使不当管理者照样能够独当一面，这样可以大大的提高人员的稳定性。

3、把好招聘人才入口关。根据企业的条件和用人标准，招聘合适企业的人员，把不适合、不适应企业的人员在进来之前就剔除出去。把好入口关不仅包括企业基层员工，也包括企业中高层人员，这需要让他们提前熟悉本公司的制度和文化，提前进入角色。

4、建立好后备人才队伍及知识体系。这是避免人员流失的亡羊补牢有效之举。企业在平时要加强人才储备，对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养。这样，有了充足的后备人才梯队资源，人员流失了也不怕。此外，企业要有意识的积累自己的经验，把散落在每个员工头脑中的智慧汇集起来，关键技术及资料收集起来，形成企业共有的财富，一代代的向下传承。这样即使人员流失了，技术经验也不会流失，企业照样能传承发展起来。

5、重视和关心好职工队伍。留人策略关键是领导的关心和重视，对企业员工的重视和信任。对于高层领导要有胸襟和视野。视野有多高，事业就有多高，心胸有多大，事业就有多大。没有人愿意跟随胸襟狭窄、目光短浅的领导者一起共谋发展。对于中层领导要有魅力和实力，中层管理者要努力提高自身技能水平和管理能力，通过魅力和实力的模范带动作用，发挥下属的主观积极性和创造性，让下属能够快速成长，即可委以重任，这样下属就不会轻易流失。

2.对应用型人才的思考 篇二

第一, 在人才培养目标上, 对“应用型”的理解存在误区, 对学生思辨能力的培养不足。

应用型本科虽不以科研为办学定位, 但“应用型”须以基础性知识为奠基, 以逻辑思辨能力为核心, 以专业技能为外延, 而并非只有技能。思辨能力就是会思考, 会思考加上专业知识才能应变。因此, 培养学生的思辨能力是应用型本科英语专业的目标, 在这一点上, 应用型本科与其他本科并无差别。但目前的状况是应用型本科院校英语专业厚技能训练而薄思辨能力培养, 培养学生思辨能力的课程不足而技能课占多数。这种将思辨能力与应用技能割裂开来的做法造成知识的浅化、窄化和碎片化。比如翻译能力绝不等于翻译技巧, 仅开设翻译技巧课如同无源之水, 必须依靠文史哲课程才能为翻译能力的培养提供充分的文化养分。日本、台湾和韩国的职业教育和应用型教育的共同点在于它们培养的学生不仅具有实务操作的能力, 还具有改良和创新技术以及推广应用技术的举一反三的能力。[1]举一反三的能力靠的是基础性知识, “一般来说, 基础性知识与应用性知识相比, 前者有较高的智力价值。因为, 基础性知识概括了事物的共性, 反映了事物的本质, 体现了事物发展变化的规律, 具有广泛的通用性, 所以, 教学时要多指引学生用分析、比较、演绎、推理等思维方法, 采取慎思明辨的手段, 通过分析问题和解决问题的过程, 去发展学生的智能”, [2]可见, 基础性知识培养的是思辨力, 它是应用能力的基础。轻基础性知识、轻思辨培养的结果是学生不会思考, 具体表现如阅读时不会理解分析, 写作时没有独立思路, 翻译时不理解背景知识和文化差异。这将不利于其日后走上工作岗位:一个视野狭窄、根基单薄、不会分析判断的员工难以胜任任何一项工作, 应用能力和创新能力更无从谈起。

黄源深教授在其文章中以抗战时期西南联大英国文学系的课程设置为例, 提出英语专业应开三类课程:25%左右的英语课, 意在与中学所学接轨;60%左右的语言文化课如语言学、文学、哲学、社会学等;15%左右的思想方法和思辨课如辩证法、逻辑等 (此类课程一般用中文授课以防信息流失) 。[3]这样的课程能为学生提供宽广的视野、深厚的学养和科学的思维方法, 初通文史哲并能在古今中外的比较中形成思辨能力, 并在用英文进行阅读和思考的同时增强语言应用能力。例如英美文学, 无论是教授学生多元解读文学作品还是要求其进行文学评论的写作, 都是在训练学生的思辨能力 (批判性思维能力) 。[4]而哲学的重要性就更不用说了, 它是一切学科的指导思想, 是世界观、方法论。故此, 应用型本科院校英语专业应加大文化课和思想方法课的比例。

第二, 在课程设置、教学理念等方面需要改革。

具体表现在:课程设置僵化, 以“唯科学主义”为基础所形成的过于狭窄和精确的学科划分使学生难以学到完整而有深度的知识, 难以成为一个全面发展的人;教学方式僵化, 学生难以在课堂上实现自己的主体性。过于狭窄而琐碎的课程划分、灌输式的教学, 死气沉沉的课堂, 使原本“恰同学少年, 风华正茂”的如歌青春日渐枯萎。

僵化的课程设置与僵化的教学背后, 隐藏着深刻的社会因素———现代主义知识观对人的异化。教育原本是要“把一个人的体力、智力、情绪、伦理等各方面的因素综合起来, 使之成为一个完善的人”[5], 然而, 自现代社会以来, 大学教育以“唯科学主义”为基础, 将知识变成精确的零件, 在教学这个流水线上组合进入学生头脑中后, 一批批的“产品”出炉了。“大学教育的‘素质’目标浅化成‘知识’和‘技能’目标。”[5]“在知识异化的同时人也异化了。人没有了感情和信仰, 因为知识没有给他们留下余地;也没有深度, 因为知识不喜欢‘不可观察’, 只认可‘理性’、‘客观’、‘外在’的存在物。人可以是一个对象、一个工具, 但就是不是一个人。”[5]从根本上讲, 现代主义的知识观和大学教育模式是为了给以商品经济为基础的社会提供产品, 人本身就是商品, 不需要商品规格之外的任何思考。然而, 这与社会奔腾不息向前发展的客观规律是相悖的。无论是技术革新、社会模式之进步还是人自身的全面发展与解放, 都要求超越科学主义和理性主义的禁锢。美国大学正是认识到这一点, 所以注重知识的全面性、系统性以及知识与人的关系。不仅在文科及理工科各自体系内的各门课程之间, 甚至在文理科之间也应建立联系、形成系统。美国高等教育研究人员认为, 文理结合的综合性课程不仅有利于培养大学生的各种素质和思维力, 更塑造了他们正常的价值观[6]。

后现代主义知识观要求全面恢复教育对人的尊重, 我们不能再按流水线的模式生产产品了, 必须充分实现学生的主体地位, 才能真正培养出有创造力的人才, 他们不仅能满足社会需求, 更能主动引领社会的发展。为此, 必须进行全面的教学改革。

首先, 冲破以“唯科学主义”为基础所形成的过于狭窄和精确的学科划分, 制定能促进学生个性化发展和就业的课程, 如多开选修课程, 增开适应区域发展的新课程等, 使学生自主选择符合其自身兴趣特长的独特成长及就业路径。在美国大学课程中, 自由选修课约占2/3, 选修课门类众多, 内容丰富。如美国亚利桑那大学商学院和公共管理学院金融学专业的选修课占63%。除数学外, 还包括生物学、物理学、社会与行为学等8大领域的100多门课程。[6]我国英语专业的选修课程也应与时俱进, 覆盖更宽广的领域。此外, 还应依据地区发展需求, 新增专业课程以创造就业优势, 从而提高学生的学习主动性。美国高等教育紧紧围绕社会经济发展设置专业课程, 近十年来新增了护理学士、园林建筑学士、家政学学士、演讲学士等。实践证明, 这些新增专业的毕业生深受市场欢迎。[6]我们应借鉴美国经验, 主动设置新的、填补地区发展空白的专业课程以避免在就业中始终处于被动挨打的局面, 如特色旅游翻译、农产品翻译、文化艺术翻译等。值得一提的是, 美国许多高校在开设新课程时都邀请企业参与课程设计以确保专业性, 我们也可以这样做。

其次, 转变教学理念, 充分尊重学生, 使他们在课堂中享有充分的权利, 他们可以质疑、可以坚持自己的见解, 可以用自己模糊的非理性直觉挑战理性的权威。相应的, 教师遵循以学生自学为主的教学方法, 通过领读--导读———放读———自读的方法引导学生[7], 把探索的乐趣还给学生。特别应该强调的是, 教师应尊重学生的直觉, 不要用既有的理性压制学生, 因为“直觉是原创性创造的开拓者”[8]。唯有如此, 鲜活的思想和蓬勃的创造力才能得到激发。教学理念的转变必然包含评估手段的转变, 即注重知识的形成过程。过程重于结果, 方法重于结论, 这正是使人类经验得以不断更新的辩证方法, 唯有如此, 学生才能获得智慧而不是僵化教条的知识。

摘要：目前应用型本科院校英语专业人才培养存在一些问题。在培养目标上, 由于对“应用型”的理解存在偏差, 对学生思辨能力的培养不足;在课程设置上, 以“唯科学主义”为基础所形成的过于狭窄和精确的学科划分使学生难以学到完整而有深度的知识;在教学上, 僵化的教学理念使学生难以在课堂上实现自己的主体性。改变此局面才能真正使学生全面健康地成长成才。

关键词：应用型,英语专业,思辨能力培养,课程设置,教学理念

参考文献

[1]徐飞.我国高职教育就业困境原因探析[J].湖南师范大学教育科学学报, 2013 (4) :1 1 3-1 1 5.

[2]乔炳臣.知识、智力、智慧与创新学习能力——探索如何把知识转化为智慧的教学过程[J].教学研究, 2010 (3) :1-7

[3]黄源深.英语专业课程必须彻底改革——再谈“思辨缺席”[J].外语界, 201 0 (1) :1 1-1 6

[4]姚佩芝.英美文学课程与批判性思维能力的培养——湖南师范大学教学改革案例[J].湖南科技学院学报, 2012 (9) :65-67

[5]刘旭.大学课程寻思[M].万人出版社, 2005

[6]高嘉勇, 李静, 蔡超.美国高校课程设置与大学生就业能力研究[J].河北旅游职业学院学报, 2008 (2) :66-67.

[7]左钢.如何把学生从被动学习中解放出来[J].农村经济与科技, 2009 (1 0) :1 09-1 1 0.

3.对工商管理实用型人才培养的思考 篇三

关键词：工商管理；实用型人才；特点；现状

改革开放让中国发生了翻天覆地的变化，同时经济结构也发生了巨大的变化，经济结构变化的同时对人才提出了更高的要求，主要表现为社会需要实用型人才。工商管理人才在社会发展中起着非常关键的作用，当前社会对工商管理人才提出了更高的要求，学校作为人才输出基地就面临着重大的挑战，当前学校培养人才的重心应该逐渐地转移到实用型人才培养上来。对学校来说，在培养工商管理实用型人才时，应该采取更多的有效措施，本研究对此提出了几点建议。

一、工商管理及工商管理专业

工商管理是一个涉及了很多内容的一个行业，主要涉及了经济学、管理学等领域。工商管理是依据管理学、经济学的基本理论，运用现代管理的方法和手段进行有效的企业管理和经营决策的一门科学。对于工商管理专业来说，它是一个涉及到很多学科的专业，学生可以根据自己的爱好选择具体的专业方向，可以选择的方向有企业管理，市场营销，人力资源，企业投资等。工商管理专业从开始发展到现在，一直是随着我国经营主体的体制改革而不断地发展、成熟。

二、工商管理人才需求及其培养的现状分析

（一）工商管理人才需求情况。社会体制及经济结构的变化，使得工商管理人才的需求也产生了一定的变化，主要体现在以下方面：第一，零售业的快速发展加大了社会对店铺管理人才的需求。为了刺激消费，国家出台了一些刺激消费的政策，比如说家电的以旧换新、家电补贴政策，这些政策在很大程度上刺激了消费。这种背景下我国的连锁店急剧增加，零售业展现出快速发展的趋势，因此对店铺管理人员的需求也急剧增加；第二，管理人才难以满足市场对人才的需求。目前，工商企业管理人员中非常缺少高级管理人才，而且从事基层工商管理的人员素质不高、学历也比较低，专科以下的从业人员比例大约为50%，这些人员不能更好地适应经济形势的变化，所以我国高校应该向社会输送一些素质高的管理人才[2]。

（二）工商管理人才培养现状及其存在的问题。目前，工商管理人才培养的现状是高校人才培养与社会实际人才需求存在一定的脱节情况。从零售业的发展及人才需求情况可以看出，高素质的管理人才极度匮乏。对于零售业来说，一个好的店长可以明显提高零售店的营业额。目前，优秀的店长都是通过高薪聘用的，因为培养一个店长需要大约3年的时间，并且一个普通的员工想成为一名店长需要经过大量的培训，这个过程既费时又费力，所以零售业中通常都以高薪挖人。然而，作为人才输出的高校没有发挥出它们培养人才的作用，社会对该类人才的需求急剧的攀升，但是高校对该类人才的培养却存在严重脱节现象，通过调查发现几乎没有一所高校开设店铺管理专业，即使开设了相关的专业，其人才培养的方向也存在一定的偏差。另外，高校在工商管理人才培养过程中还存在一些问题，主要表现为以下几个方面：首先，高校在人才培养的定位上存在盲从性，很多高校都存在高校工商管理专业定位盲从，教育资源没有优化配置，培养的人才实践能力差，不能将理论知识与实践结合起来，不能更好的适应社会的需求；其次，高校培养目标有所偏离。目前，各高校都比较重视理论教学，而轻视了实践教学，这样培养出来的学生就不可能是一个合格的工商管理人才。

三、对工商管理实用型人才培养的建议

（一）开展工商管理的实践教学。实践教学在工商管理人才培养中发挥着至关重要的作用，实践教学能够更好地刺激学生去思考、去主动的发现问题与解决问题。在工商管理教学过程中，首先老师应该具备丰富的实践经验，只有老师切身的实践过才能够了解到工商管理实际应用过程中的重点和难点，这样老师才能更好地把握教学方向；其次要加强学生的实践能力培养，让学生从实践中发现问题，进而促使他们主动提出问题，甚至是解决问题。在工商管理教学过程中不能单纯地传授理论知识而忽视实践教学，如果只是理论授课，培养出来的学生很难胜任职位需求。

（二）建立实习基地。工商管理本身就是一个实践性很强的专业，所以在专业人才培养时脱离实践培养和培训是不可以的。高校为了保证培养出来的管理人员可以胜任自己的工作，就必须加强工商管理专业学生的实践能力培养。建立校外实习基地可以给工商管理学生提供更多的实习和实践机会，学校要树立面向应用，依托行业办学的建设理念，而且可以广泛邀请企业专家和行业人士参与工商管理人才培养中，相信通过这种方式一定会培养出更多能够满足社会需求的专业人才。

结语：总而言之，社会的变革和经济结构的转变给工商管理人才提出了更高的要求，同时也给各高校提出了更高的要求。高校要想输出更多能够胜任工商管理专业需求的人才，就要加强实践教学，切不可与社会需求脱节。

参考文献：

[1] 邹招英，邱颖明.工商管理人才培养模式的比较分析[J].人力资源管理. 2011（Z1）：11-13

4.对我国物流人才培养的几点思考 篇四

摘要:本文针对我国现代物流人才匮乏的现实,在对物流人才培养的意义和现状进行分析的基础上,就如何建立科学合理的物流人才培养体系提出了三点建议:明确物流人才的知识结构及素质要求;提高物流人才学历教育的质量;做好物流人才非学历培训教育。

关键词:物流人才培养建议

Abstract: Considering the current scarcity of modern logistics talents, analyzing the significance and present situation of the training of talented logistics personnel, this paper puts forward some suggestions as to how to establish a scientific system for training such people.According to the paper, we should specify the knowledge structure and quality requirement for logistics personnel, improve the quality of highly-trained logistics talents, and develop the non-degree education for logistics personnel as well.Key words: logistics talents;training;suggestions

一、物流人才培养的意义

随着信息技术和管理水平的提高,现代物流业的竞争已从低端的价格竞争转向高端物流和信息流的能力竞争。因此,市场急需大批的现代物流人才:从需求领域看,主要集中在企业、规划和咨询部门、科研和教学机构等三大领域;从需求层次分析,主要有物流操作人员、物流实际管理人员和高级物流管理人才等三个层次。然而由于长期受到“重生产、轻流通”传统思想的束缚,我国物流水平不仅低下,而且物流教育严重滞后于物流业发展和国民经济发展的需要,造成现代物流人才的严重匮乏。因此,实施物流人才培养工程,造就一大批善于运用现代信息手段、精通物流业务、懂得物流运作规律的专门人才,对于解决我国物流人才短缺,缩短与发达国家物流业发展差距意义重大。

二、我国物流人才培养的形状

在我国传统观念中,生产的重要性远远大于流通。因此,长期以来物流领域没有得到足够的重视,物流从业人员整体素质较低。在学历教育方面,许多高校开办物流专业,开设物流类课程,以培养高级物流人才。截至2006年底,国内共有130余所高校开办了物流专业,每年可为社会培养近万名物流人才。在非学历教育方面,为适应市场对大量物流人才的急需,近年来积极推进职业培训工作。概言之,目前国内物流人才培训大约有四种类型。一是认证培训;二是结业培训;三是研讨培训,就是由一些咨询机构和培训机构从国内外知名的企业和大学邀请资深专家就一些物流界普遍关心的问题进行讨论;四是短期培训,就是由各企业根据自身的需要自行组织物流方面的培训。

三、建立科学合理的物流人才培养体系

由于物流学科是一门综合学科,是技术与经济相结合的学科;物流产业又是一个跨行业、跨部门的复合产业,同时还是劳动密集型和技术密集型相结合的产业,发展物流产业不仅需要高级物流管理人才,还需要大量的物流执行型与操作型人才。因此,培养物流人才,必须在明确物流人才的知识结构及基本素质的前提下,使学历教育与非学历培训双管齐下。

1.明确物流人才的知识结构及素质要求

对物流管理人才而言,他们应该是复合型的。既要懂得物流技术,又要懂得物流经济;不仅要熟悉物流管理技术,更要掌握供应链流程,同时熟悉软件程序和信息技术系统电子商务技术。这就需要他们具有广博的知识,如跨国贸易和通关知识、仓储运输专业知识、,财务成本管理知识、安全管理知识和法律知识等。与此同时,他们还应具有能接受现代物流理念,系统分析问题和解决问题的能力,有强烈的管理愿望和高超的管理技能,以及挑战精神等基本素质。

对操作型物流人才而言,在知识方面应具有物流通用知识和技术,掌握经济贸易、信息科学、工业工程的基础知识和技术方法。在技能方面,应全面掌握运输、仓储、包装、装卸搬运、流通加工和信息服务等方面的基本技能。同时具备吃苦耐劳,正直诚信和有效沟通的基本素质。

2.提高物流人才学历教育的培养质量

高校是培养高级物流人才的主要阵地,要培养符合时代要求的合格人才,各高校应根据自身的特点及市场对物流人才规格的要求,进一步优化培养模式,在人才培养的目标设计、课程体系的构建及培养方式等方面体系出自己的特色。

准确定位,做好培养目标设计。高校的人才培养目标设计是以各学校的办学定位为依据的。目前国内高校在办学定位方面各有侧重,有的培养研究型人才,有的培养应用型人才,有的培养复合型人才。但就物流专业人才培养而言,由于物流学科的综合性,物流产业的跨行业、跨部门性,物流人才必须是符合型的。这类人才一方面应该具有比较扎实的理论基础,比较宽泛的知识面和比较强的适应性;另一方面还要具有有效组织物流活动的实际操作能力。因此一般而言,高校物流专业的培养目标应该是:培养有扎实的经济与管理理论基础,掌握信息科学技术方法与手段,具备使用现代信息技术开展物流活动的能力,从事物流运作与管理的复合型人才。

搞好物流学科建设,构建合理的课程体系。现代物流学科是一门新兴学科,正处在不断研究和完善的过程之中。作为一门交叉学科,它与管理学、经济学、工程学、交通运输工程等息息相关,但又不同于这些学科。因此要开展对物流学科的研究,搞好物流学科建设。在物流专业课程设置方面,必须根据专业特点,着眼于拓宽基础、突出创新、注重能力,按照“厚基础、宽口径、强能力、高素质、广适应”的原则建构课程体系。

创新物流人才培养方式,推断物流的产学研结合。物流作为一门应用性极强的科学,作为一门实践性极强的产业,作为理论性极强的学科,离不开产学研的结合。所以,要把研究与教学结合起来,把研究的成果用于企业,教学中要特别重视实践教学。在培养方式创新要做到以下几点:一是制定与培养目标相匹配的教学计划,构造学生网络式的知识结构,使学生能较早接触和熟悉工程技术科学的基础知识和工程环境;二是改革专业教学方法,将传统的三段式教学模式改造成大信息量,突出知识点渗入,强调能力本位的综合化教学模式;三是加强专业教学设施建设,建好物流实验室和实验基地,为培养物流管理及应用的复合型人才开辟良好的实践环境。

3.做好物流人才非学历培训教育

物流人才的极度匮乏,学历教育的长期性和所培养人才的少量性,使得物流人才培训市场的潜在价值自然突显出来。做好物流人才的非学历培训工作,不仅可以满足市场对物流人才的大量需求,而且可以不断提升物流从业人员的知识与能力。为此,我们必须做好以下几方面的工作:

加强对认证培训的监管,确保认证质量。在经济全球化的今天,物资的广域流通,要求所有物流从业人员必须取得相应的职业资格,这就需要物流认证培训。认证培训要达到预期的目的,取得良好的效果,与培训机构的资质有很大的关系。因此,政府职能部门应做到:加强监管,建立统一标准;杜绝无师资、无场地,仅以盈利为目的的培训机构扰乱市场;定期对培训机构进行评估,对其资质进行鉴定。

对物流培训市场进行细分,正确培训的针对性。由于现代物流行业是多种产业的整合,是强调管理实务与操作能力的职业领域,所以物流人才的培训应尽量有所侧重,对各种不同的物流认证按应用方向进行细分。从类别上分为企业物流人才、规范(咨询)物流人才、外向国际物流人才、科研教学物流人才培训四等;从层次上分为物流操作人员、物流实际管理人员、高层物流管理人才三等。

充分利用科研院所和高校人才资源,加强短期培训。高校和科研院所有着丰富的物流人才与信息资源,高校在完成学历教育任务的同时,可以对非物流专业的学生进行形式多样、层次不同短期培训,以便为社会输送更多的物流人才。企业也可以采用请进来,送出去等形式,与高校和科研院所合作,培养自己所急需的物流人才和进一步提高在职物流人员的素质。

企业高度重视,加强对对各层物流相关人员的培训。现代物流的优势是伴随现代科技的发展和运用不断体现出来的,物流业快速发展的趋势要求培训教育应逐步发展成为物流从业人员的继续教育和终身教育。美国物流企业的经验表明,最直接的物流人才培训应来自企业本身。企业对现有物流人员的培训可分层次进行,针对工作性质的不同,制定不同的培训目标和不同的培训内容。第一层次为高层物流管理人员,对其应加强系统意识、服务意识、合作意识和增值意识的培训;第二层次为物流实际管理人员,对他们的培训主要是加强成本意识、效率意识和服务与培训意识;第三层次为物流操作人员,培训的重点是加强质量意识、效率意识和协作意识。

参考文献:

5.对应用型人才的思考 篇五

与思考

对农村新农村人才队伍建设的调查与思考

对我县农村实用人才队伍建设的调查与思考

所谓农村实用人才，就是既能掌握一定的就业技能，又具有较强的创业能力，既能带头致富，又能带领群众致富的“中心农户”和骨干农民。新农村建设离不开实用人才。实用人才是新农村建设的基础，是农村经济快速发展的前提。加强农村实用人才队伍建设是我县“十一五”人才发展规划主要措施之一。

一、我县农村实用人才状况

我县国土面积3586平方公里，辖8乡9镇，总人口万。其中，农村人口万、农

村从业人员万。全县农村基层人才队伍总量14924名，占农村人口的%，占农村从业人员的%。其中，农村实用人才6782人，占农村基层人才队伍总数的%。在6782名农村实用人才中，从学历上看：中专以上1277人，高中1636人，初中及以下3869人，分别占%、%和57%；从年龄结构上看：40岁以下4338人，41岁以上1859人，分别占63%和37%；从行业分布上看：种植类552人，养殖类254人，打工类2138人，加工类469人，建筑建材类507人，营销类1813人，其他1049人。已表彰命名各级各类实用技术拔尖人才62名，其中：省级4名、市级28名、县级30名。

二、农村实用人才队伍建设存在的问题及原因 问题

一是总量不足。全县现有农村实用人才占农村总人口和农村从业人员的比例仅为%和%。拔尖人才、科技致富领军人才的数量就更少、远远适应不了农业和农

村经济发展形势的需要。二是文化层次低。具有初中以下文化程度的人员占农村实用人才总数的57%，加之视野狭窄，很难适应效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。三是分布不平衡。优秀农村实用人才多集中在经济较强的乡镇，交通便利的城区，偏远地区农村的实用人才相对较少。四是人才外流严重。在市场经济条件下，一般都不甘心留在农村，大多都想到外地发展，以发挥自己的一技之长。另外，绝大多数大中专院校毕业生首先考虑的是到大城市发展，即使是农村出来的也很少愿意再回到农村。原因

1、农村实用人才受传统思想的影响。归纳起来主要表现在“三个滞后”：一是致富观念滞后。跟不上发展的形势，习惯自给自足小农经济模式，思想解放力度不够，无远大理想和追求，沉浸于“小富即安、满于现状、固步自封”的状况；二是致富思路滞后。受计划经济的影响，不顾市场经济运行规律，只图眼前，不求发展。三是道德意识滞后。部分农民文化程度不高，自制能力不强，不仅不能为确定的“领头雁”鼓劲撑腰，反而不时暴露出“怕自己穷，怕别人富”的阴暗心态，打击了农村实用人才带头致富、带动一方致富的热情和信心。

2、受农村科技普及和技术推广环境的制约。主要表现在“三个不够”：一是培训阵地作用发挥不够。培训网络功能不全，科技培训基地未能面向市场、面向社会。二是培训突出重点不够。农民在筛选致富项目，把握致富信息上目标不准、方向不明。三是培养方式和方法偏颇。注重了理论培训，忽视了实践操作；注重了普通号召，忽视了因势利导；注重了项目开发，忽视了人才培养，造成农村实用人才后继乏人。

3、受农村落后的社会环境制约。首先受交通不便、地理偏避、信息闭塞等诸多方面影响，农民发展科技含量高的产业缺乏良好的外部环境；其次受资金、设备的影响，追求的事业成了无翅之鸟、无水之舟；再者，受技术信息的影响，他们生产的产品很难走向市场。如农村的剪纸、烧窑、编织等民间艺人很多，却很难集中优势创造品牌，走出山门。

4、受传统的管理体制局限。现阶段，农村实用人才队伍建设尚缺乏科学的管理。主要在三个方面：一是缺乏有效的激励机制，二是部门服务不配套。个别单位和部门不是及时、准确地去帮助农民解决资金投入、税费过重、财产安全等问题，而是一味追求和强调部门利益最大化，忽视了农村实用人才的地位和作用，致使他们生产、生活陷入困境。三是农村实用人才的待遇和优惠政策落实不够。目前，培养、利用农村实用人才的相关配套政策不健全，难以适应建设社会主义新农村的需要。

三、采取有效措施，切实加强农村实用人才队伍建设

广泛宣传，典型引路。一是强化宣传。要充分利用电视、广播、报刊等媒体大力宣传农村人才开发的意义和成果，不断扩大影响，使人们意识到农村实用人才能带动广大农民科技素质的提高，能带动实用技术成果的广泛推广，能带动更多的农民走向富裕；要使广大干部群众认识到农村实用人才资源开发是整体性人才资源开发的重要组成部分，是加速农村经济社会发展的迫切需要。二是典型引路。充分发挥农村实用人才的辐射作用，在推广典型经验上狠下功夫。及时捕捉辐射面广、经济效益高的“土专家”、“田秀才”的典型事例，召开实用人才开发工作经验交流会，组织“土专家”、“田秀才”现身说教。通过经验交流，以点带面激发农民学科技、用科技的积极性。

加强教育，注重培养。一是改革农村教育，加强和搞好农村成人教育和职业教育。围绕农村经济发展实际，改革现行农村教育体制，大力发展农村职业教育，使广大农村青少年接受农村实用技术教育，让他们带着技术

回家致富，从而进一步加强农业科学技术的传播，使农村实用技术人才源源不断地涌现出来，成为发展农村经济的中坚力量。二是要因地制宜，按需施教。本着“需要什么，培养什么，缺什么，补什么”的原则，采取多种方式，培养急需的农村实用人才。采用“请进来”和“走出去”等不同的形式，针对当地存在的问题，请专家教授讲农业科技知识，学习外地的先进经验，促进本地区农村经济迅速发展。三是举办各种形式的农业科技培训班或农业知识讲座，不断提高农民的科技素质：组织村干部和优秀实用人才外出参观学习，解放思想，开阔视野；组织农业科技人员下乡，进行科技推广、农业知识普及；组织青年农民到高校进修深造，实施一村一名大学生计划；大力吸收和引进各类人才，积极创造良好生活和工作环境，引导和鼓励各类人才到农村工作，切实壮大农村人才队伍。

政策支持，精神鼓励。

一是在政策和待遇上要给予农村实用人才充分的倾斜，如在评审农民职称、选拔德才兼备的实用人才担任一定的领导职务、优先安排项目贷款等方面给予优先安排，使农村人才成为带动农民致富的领头雁。二是支持实用人才兴办企业，大胆启用农村实用人才担任厂长、经理兴办个体、私营企业，鼓励他们把自己的成果、经营管理方法运用到生产上去，直接创造效益。三是通过大户辐射的方式推广技术成果。选用部分辐射面广、经济效益高、政治素质过硬的大户作为专业示范户，并把新品种、新技术、新产品交给专业户、示范户，充分发挥他们的示范作用。四是鼓励实用人才采取多种形式与周围农民结对子，以师带徒、科技赶集等方式进行传、帮、带，把自己的知识、技术、经验等活的东西扎扎实实地传授给周围群众，让更多的农民掌握新技术，使用新品种，走上共同致富的道路。五是对选拔到村级任职的大中专毕业生，可提前定级，在

公务员录用、提干、入党、住房等方面给予优先考虑。对申报中、高级专业技术职务任职资格的，在学历、论文、外语等方面放宽条件，对取得技术职称和高技能等级的实用人才优先提供免费培训。六是建立定期表彰制度。对在推进农业结构调整、农村经济发展中做出较大贡献的农村实用人才，政府财政拿出一定的资金，给予物资和精神奖励，充分提高他们的积极性。加强领导，建立机制。

1、成立组织，加强领导。健全领导体系和工作机构，加强对农村实用人才队伍建设的领导，保证此项工作紧张有序，有条不紊。

2、健全选拔机制。结合农村实用人才现状，出台“加强农村人才资源开发工作的意见”和“农村实用拔尖人才选拔管理暂行办法”等一系列相关政策和措施，按照“有素养，有影响，有贡献，有效益，有创新”的标准，搞好农村实用人才的选拔工作。与此同时，加强跟踪考核工作，实行动态管理，鼓励更多的农民群众成长成才，促进农村人才资源开发，推动农业和农村经济的发展。

6.对应用型人才的思考 篇六

加入时间：2010-5-11 9:46:24 | 访问量：284

人才资源是最活跃、最积极、最具主动性的生产要素，我县作为目前还比较落后的地区，如何认识当前的人才资源状况，开发好人才资源，利用好人才资源，无疑对提升我县经济、社会的全面进步具有十分重要的意义。为此, 最近我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政人才、事业单位人才、企业人才、社会工作人才、农村实用人才等进行了调查。现将调查的有关情况报告如下：

一、我县人才资源开发的基本情况

（一）我县现有人才资源及需求现状

通过调查，基本澄清了我县人才资源状况的底子，我县共有各类人才14717人，占总人口的2.1%。从人才的组成来看，党政人才2334人，占总人才的15.9%，女性501人，占21.47%，35岁以下654人，占28.02%，本科以上学历658人，占28.19%，研究生13人，仅占0.56%；企业经营管理、专业技术、技能人才389人，占总人才2.6%，本科学历94人，占24.2%，35岁以下70人，占18%，具有高级职称43人，占11.1%；事业单位各专业技术和管理人才8236人，占总人才的56%,女性3359人，占40.78%，本科及以上学历1890人，占22.95%，35岁以下2891人，占35.1%，45岁以上2897人，占35.17%，高级职称300人，占3.64%；农村实用人才2573人,占总人才的17.5%，大专及以上学历325人，占12.6%，高中以下学历2248人，占87.4%，35岁以下331人，12.9%，45岁以上1014人，占39.4%；另有专兼职社会工作人才766人。高层次及部分重点类人才419人（其中享受国务院特殊津贴2人，市学科带头人1人，市后备学科带头人2人），占总人才的2.8%。同时准确掌握了今后全县人才资源的需求情况，我县当前共需各类紧缺人才761人。

1、党政群机关需紧缺人才95人。按专业来分，主要集中在行政管理、政法、计算机应用、文秘、农林医技术管理等方面；按学历来分，要求为硕士的6人，大学本科的84人；按职称来分，要求为中级的11人，初级及以下的84人；人才紧缺度为非常紧缺37人，比较紧缺53人，紧缺5人。

2、事业单位需紧缺人才165人。其中是教师人才（英语专业教师2人，党校教师10人），医疗卫生技术人才（临床医学、高级护理、医学检验、儿科医师、口腔五官、皮肤、麻醉、妇产科69人），农技推广、工程人才48人，其他人才36人。按学历来分，要求为硕士2人，大学本科的107人；按职称来分，要求为高级的3人，中级的62人，初级及以下的100人；人才紧缺度为非常紧缺95人，比较紧缺12人，紧缺58人。

3、企业单位需紧缺人才92人。其中经营管理人才12人；专业技术人才34人，主要是机械制造、化工、翻译、药理分析与药品开发、服装设计、金融管理等专业技术人才；技能人才紧缺46人，主要集中在药品制造、化工冶炼、食品加工、机械制造等技能性较强的岗位上。按学历来分，要求为博士1人，硕士的10人，大学大专以上的47人，其他34人未作学历要求；按职称来分，要求为高级的17人，中级的39人，初级及以下的36人，人才紧缺度为非常紧缺28人，比较紧缺26人，紧缺38人。

（二）我县人才资源开发的主要做法

1、加强领导，强化宣传，全面打造人才工作环境。一是健全人才工作机构。我县根据人事异动情况，及时调整充实县委人才工作领导小组，由县委书记任领导小组组长，县委组织部长、常务副县长任副组长，相关单位主要负责人为成员，具体负责对全县人才工作的领导。设立了人才工作领导小组办公室，进行日常组织、协调、引导工作。县直有关部门和各乡镇也建立健全了相应的领导机构，与县人才工作领导小组加强联系，互通信息，形成工作合力。二是完善人才工作机制。进一步明确了领导小组成员单位的工作职责，建立了人才工作联席会议制度，不定期召开联席会议，及时通报情况，总结工作，调整思路，布置任务，充分发挥人才工作领导小组在人才队伍建设中管宏观、管政策、管协调、管服务的作用。同时，实行人才工作目标管理责任制，明确单位党政主要负责人为人才工作第一责任人。三是营造人才工作氛围。充分利用县电视台、衡东党建网、衡东组工通讯等宣传阵地，有针对性地宣传中央及省、市关于人才工作的方针政策，宣传人才工作先进典型和优秀人才先进事迹，努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。同时，通过召开各类人才座谈会、研讨会等形式，广泛宣传，深入研讨，引导全社会共同关心支持人才工作，为全县各类人才营造了良好的学习、工作、生活环境。

2、拓宽渠道，创造条件，不断增强人才工作活力。一是提升素质抓培养。首先，专心育才。我县根据各类人才的不同特点，在培育方式上坚持分类施教。2005年以来共举办各类培训班128期，培训各类人才8152人次。其中培训党政人才3287人次，专业技术人才4176人次，企业经营管理人才83人次，农村实用人才606人次。其次，积极引才。我县根据人才队伍建设需要和县域经济社会发展的要求，大力引进优秀人才。近年来，面向社会公开招考工作人员215名，其中公检法工作人员45名，乡镇公务员18名，教师116名，司法工作人员6名，大学生村官30名；今年我们组织公开招聘了14名事业单位工作人员，有效地缓解了部分行业人才缺乏的问题。另外，积极构建外出招聘平台，组织企业参加省市举办的人才招聘会20余场，引进普工410多人，专业技术人才70多人。再次，精心选才。我县坚持以《干部选拔任用条例》、《深化干部人事制度改革纲要》等政策法规性文件为依据，严格按照中央、省、市的要求，结合实际，不断推进制度创新，不拘一格选拔人才。去年我们组织统一考试公开选拔了360名科级后备干部，建立了后备干部人才库；公开选拔了10名乡镇副科实职干部，有力的改善了全县领导干部结构。二是凝聚人心抓激励。首先，从政治上关心。近年来，为517名各类人才评定了技术职称，鼓励各类人才参政议政，企业经营管理人才、专业技术人才和农村实用人才中，有33人担任县人大代表、政协委员，5人担任省、市人大代表和政协委员，2人被选为全国人大代表。其次，从经济上奖励。我县每年对在各条战线上作出突出贡献的人才进行表彰和奖励。在今年的县委经济工作会议上，对纳税大户企业家发放奖金212万元。再次，从生活上照顾。认真落实人才有关政策，关心各类人才的工作、学习和生活，切实解决住房、子女入学、医疗保险、家属就业等方面遇到的困难和问题。三是优化服务抓引导。首先，实行县级领导联系企业制度。每名县级领导至少联系1家重点企业，及时协调企业遇到的矛盾和问题，促进企业发展。其次，大力推行特派员制度。我县先后选派了168名“县委特派员”和98名“科技特派员”进驻企业和农村，他们充分发挥特长，有效地促进了民营企业和农村经济的快速、健康发展。今年我们出台了《特派员管理办法》和《特派员考核评价办法》，进一步规范了对特派员的管理。再次，优化经济发展环境。县委、县政府先后下发了《关于投资兴业的若干规定》、《关于优化经济发展环境的决定》、《关于治理经济发展环境的决定》等一系列优惠政策文件，为来县投资兴业的各类人才提供优惠待遇，吸引了一大批企业管理人才和专业技术人才。

3、构筑平台，打破瓶颈，积极开发各类人才。一是大力开发“技术型”人才。通过采取行业推荐、行业评比等多种措施，加大对专业技术人员的开发利用，开发、挖掘了全县各行各业的一批优秀专业技术人员，积极鼓励他们在各领域开展各类科研活动，加大新技术推广力度。同时，鼓励各企事业单位运用多种方式引进各类专业技术人才。如湖南机油泵公司引进2名外籍技术人员，参与产品的设计研发，使产品成功打入美国市场。该公司现已拥有省级的技术研发中心，拥有高、精、尖技术研发人员20多人，成为全国最大的机油泵生产厂家。二是大力开发“经营型”人才。近年来，县委在大力引进外来经营管理人才的同时，注重加强对现有企业管理人员的培训和教育，强化现代市场管理知识，提高现代管理水平，有效整合外来人才和现有人才，壮大经营管理人才队伍。去年，我们邀请了上海交通大学品牌战略研究所所长、博导余明阳教授到衡东举办《企业品牌三大战略》讲座，为企业带来了新的经营理念，引起了较好的社会反响。三是大力开发“乡土型”人才。我县通过广泛调研，出台了《关于加强农村实用人才开发工作的意见》，组建了“农村实用人才开发领导小组”，在各乡镇建立了“农村实用人才工作站”，大力开发有特长、有技术的“乡土人才”。近年来，全县农村涌现出了一大批“田秀才”、“土专家”、“土菜大师”、“养殖状元”、“建筑大王”、“钨砂皇帝”等优秀乡土人才，创办企业280多家。全国人大代表刘爱平创办的爱平养殖集团，被评为省级农业产业化龙头企业，带动周边370多户，实现农业产业化经营。

二、我县人才资源开发存在的主要问题及原因分析

（一）我县人才资源开发存在的主要困难和问题

近年来，我县人才资源开发在县委、县政府的正确领导下，取得了一定成绩，但由于多种客观因素的限制，在高层次人才开发、引进、培养上与发达地区相比存在较大差距，加之人才市场越来越开放，优秀人才留不住，人才匮乏，供需矛盾日渐突出，在很大程度上制约着我县经济和社会的持续发展，通过调查，我县人才队伍建设在人才分布、选拔、培养、引进、考核、投入等方面主要存在如下问题：

1、人才分布不均，创新能力不强。主要表现在：一是行业分布不合理。全县共有专业技术人才7662人，但农业只有274人，工业只有560人，这与我县的经济发展极不相匹配，我县经济发展，农业是关键，工业是重点，必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡。如教育系统，我县中小学教师总量基本持平，但小学、初中、高中老师分布极不合理，小学教师大量富余，高中教师急剧短缺。农业内部，人才绝大部分集中在种植业和养殖业，而林业，副业、农产品加工业等的人才相对缺乏。我县特别是既懂企业管理，又懂法律，经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人才，学历虽大多在专科以上，但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有40人，高级职称的只有18人。由于地方财政困难，缺乏资金投入，专业技术人才的再教育培训是一个薄弱环节，导致专业技术人才知识更新不快，墨守陈规，创新能力不强，创造发明和科研成果少，不能适应形势和事业的发展需要。

2、人员结构不合理、整体素质不高。就行业而言，我县在涉及新兴产业及贸易、工商管理、工程、金融、法律、审计、计算机软件、医药等人才紧缺，而处于国民经济基础的农业，专业人士更是严重不足；事业单位中级专业技术职务及以下人才偏多，高层次人才缺乏的现象较为突出，而且专业技术人才主要集中于教育和卫生系统。

3、留才机制不健全，人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，受经济利益驱动，专业技术人才流失严重。据统计，全县流出的专业技术人才有150人，占人才总量的1%，我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干

4、人才激励机制不健全，人才评价机制不完善。人才激励机制不够健全，尚未形成一个全方位、多角度的人才激励体系，难以充分发挥人才队伍的整体效能。人才工作开展活动比较少，活动载体不够丰富。同时，人才评价机制不够完善，当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审，总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位，如教育与卫生系统，仍然存在评职称论资排辈，众人过独木桥的现象，人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会急需，群众欢迎的“土专家”、“致富能手”不能评定职称，人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。

5、人才培养的工作力度不够大，教育培训机制不够健全。一方面，教育培训经费严重不足。由于经济基础比较薄弱，财政比较困难，人才经费投入比较少，而人才队伍比较庞大、线多面广，有限教育培训经费不能满足新形势下人才的培训要求，使得对人才进行系统规模培训很难组织到位。另一方面，培训与使用相脱节。有一些技术人才被选任为行政管理人员就被安排到党校学习，他们与其所学专业不对口，学非所用；没有精力从事擅长的业务工作，难以充分发挥作用。另外，尽管有一些停产企业的人才留守处理善后工作，有门路的主动外出打工经商，但还是有相当数量的企业人才长期被闲置，各级职能主管部门受资金等条件限制，对他们未能组织培训，充分加以利用。

（二）我县人才资源开发存在问题的原因分析

1、观念陈旧和滞后不够新

第一，有的人才资源观念淡薄，没有把人才摆到生产力第一要素的位置上。长期以来，仍把人力(才)作为成本看待，而不是作为一种资源对待，对人才在发展科技、经济中的作用以及对一个部门、一个单位的影响认识不足，还舍不得在人才资源开发上投入更多的物力和财力。第二，论资排辈的传统观念还在不同程度地存在。目前，事业单位专业技术人才职称的评定与学历、工作年限、专业技术职务任职年限直接挂钩，只要学历要求达到要求，晋升上一级技术职称，就只是等时间问题，从某种程序上来说，职称的高低并未完全体现个人实际能力和业绩贡献的大小。行政单位这种现象也多少存在。第三，受传统的观念束缚，一些领导和单位对劳动力产权地位的认识模糊。对机器、厂房、土地等有形资产算资产都有认识，而对人才的引进、素质的提高、科学的管理方法等无形资产则相对关注程度不够，这些片面的理解都是出于对劳动力产权的模糊认识，不能够认识到人才素质的提高和改善有时比物质资本的投资更加重要。第四，在人才管理中忽视了“以人为本”的用人之道，在社会上没有完全形成“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。有些单位在人才使用上采用狭隘的人才观，对一些人才的合理要求和合理流动采取不明智的举动，视人才为部门和单位所有，阻碍人才的合理流动；有不少单位或部门虽然能够意识到人才的重要，在如何留住人才方面，不是通过事业、福利和感情来留住人，而是一味地关门不让走，设“卡”不放行；对人才不能够采取包容的态度，求全责备；甚至以低成本使用高价值的人才。

2、人才成才环境不够优

第一，经济基础较差。我县与发达地区经济发展差距较大这一事实的存在是造成人才流失现象较为严重的重要原因。发达地区已经拥有科技优势和人才优势，但是，还在采取各种手段吸引和培养高层次人才。我县由于经济、科技和教育发展水平较低，获取知识和人才的能力与机会处于相对劣势，发达地区雄厚的经济实力、丰裕的经济报酬和良好的用人机制，对欠发达地区的人才产生了很大的吸引，且这种人才资源的流失现象仍在继续，相对于我县人才资源状况而言，是一种“恶性循环”。第二，用人机制不合理。有些单位用人专业不对口，重物轻人，学非所用，不能充分发挥专业特长，造成人才浪费。有的部门选拔干部制度还存在论资排辈的现象。论资排辈违反了以绩取人的原则。事实证明，论资排辈早已成为压抑人才、耽误人才、束缚人才的罗网和桎梏。第三，用人机制、激励机制、惩戒机制不健全，人才效益难发挥。在企、事业中，招聘人才的目的就是为了充分发挥人才效益，为企事业发展创造更大的效益，从而更好地体现人才价值。而在现存的企事业用人机制下人才效益很难发挥，一方面是因为我县单位中，中、高级专业技术人员比例低，高级人才缺口很大，人才成长缺乏动力，另一方面是部分单位人事管理不规范，缺乏激励机制，在晋升职务、评定职称、奖金分配，工资晋升等仍是论资排辈，指标分配搞平均主义，专业技术人员待遇低。人才长期在一个没有压力的环境中工作逐渐滋生惰性，知识老化，很难有创新业绩。甚至个别单位人事管理完全处于一种随意松散状态，人才能力完全依照单位领导的好恶来评价，用奴才不用人才，而真正有思想和主见的人才，才能不能发挥出来。“栽下梧桐树，引得凤凰来”，要创新制度，创造一个“公开、平等、竞争、择优”和人才“能上能下、能进能出”的用人机制，优先保证创业人才的经济收入，建立包括政治待遇、工资福利、住房、决策权等在内的激励机制，建立从严治吏、奖廉罚懒的惩戒机制。正是因为现阶段部分单位地方缺乏以上机制，所以造成近几年来个别部门人浮于事，难尽其才的局面。第四，社会保障不够完善。由于非公企业人才未完全纳入政府人才资源管理和服务范围，到非公有制企业就业的人才与国有企业、行政事业单位相比而言，与他们密切相关的人事政策、社保、医保、公积金、职称评定、资格考试、劳动保障等切身利益不能相等对待，所以对效益不佳的国企，没有保障的乡镇企业、规模较小的私营企业无人问津，在参加人才招聘会上，引进人才几乎没有任何优势。

3、资金投入不够足

人才资源开发需要投资、引进高科技、高学历人才，鼓励人才向农村流动，吸引大中专毕业生回县服务，如果没有资金和待遇做后盾，恐怕“筑巢引凤”就是句空话。多年来，县政府对人才引进、规划、开发、培训，尤其对优秀人才工作环境、创新、住房、科研资金的投入不断增加，但与经济发达县市相比还有较大差距。教育是人才资源开发的重要形式，同时也是积累人才资源的重要途径，教育投资的多少直接关系到人才的数量和质量，投入的严重不足造成科技创新能力薄弱，科研基础条件落后，优秀科技人才流失现象严重，科技发展缺乏后劲

三、我县人才资源开发的战略选择

1、转变思想观念，增强人才意识

全县上下要树立以人为本的科学发展观和人才观，要牢固树立三种新理念：一是树立人才资源是第一资源的新理念。胡锦涛总书记曾明确提出了今后一个时期我国人才工作的根本任务就是实施人才强国战略。由此确立了人才在国家经济社会发展中的战略地位。对此，我们必须牢固树立人才资源是第一资源的理念，从战略的高度，深化对人才价值的认识，进一步加强人才工作。同时要进一步强化人才是第一资源的宣传，充分利用各种新闻、网络媒介，开办有关人才工作专栏，宣传人才工作在经济和社会发展中的地位作用，宣传好的经验做法，努力营造尊重人才、重视人才、服务才，形成做好人才工作的良好氛围。二是树立人才兴业的新理念。衡东虽然经过几年发展，取得了很大的成绩，但经济基础相对薄弱，要在这一基础上加快发展，这就要求我们必须采取更及时、更扎实、更有效的人才培养、吸引和使用措施，提高各类人才的地位和待遇，以事业吸引人才，以感情凝聚人才，以必要的待遇稳定人才。三是树立“人才就是竞争力”的新理念。区域经济社会发展，归根结底是人才的竞争，谁占据了人才优势，谁就拥有了竞争和发展的主动权。目前困扰我县发展的一个重要原因就是人才资源严重不足、整体素质不高、分布不合理。抓好人才结构的调整优化，采取招揽、培养众多的人才是确保我县经济社会持续发展的关键一环。对此，要进一步树立“人才就是竞争力”的正确思想，充分调动各类人才的积极性，为衡东经济社会的发展多做贡献。

2、完善人才机制，改善成长环境

一是完善人才引进机制。采取多种方式引进，人才智力要突破“用人所养”的传统观念，做到不求所有，但求所为。鼓励县外人才采取兼职、项目合作、技术入股等多种形式来我县工作或短期服务。党政机关进人应坚持“凡进必考”原则，提出用人要求，及时上报录用计划，对于人才十分紧缺的单位，每年可合理安排适量选调生予以补充。适时出台《事业单位人员管理办法》，坚持计划管理、考试聘用，加强对事业单位引进人才管理，给予用人单位适当的自主权。政府部门应结合此次调查要求，编制紧缺人才目录，发布紧缺人才信息，落实引进人才政策。企业应成为人才集聚的主要基地。企业是创造财富的经济组织，是技术创新的主体和市场竞争的基本单元，应当成为人才的主要集聚地。我县企业拥有人才量很低，人才的主体集中在机关和事业单位，这种局面必须改变。要改变这种局面，企业可以凭借自己的实力和优势以及采取超常的优惠政策到社会上吸引、招聘高层次人才。二是强化择优机制。要树立择优使用的意识，不搞论资排辈，不再人为地划分年龄界限，不再单纯沿用伯乐相马这种识人选人机制，而要采取赛马制，公平竞选千里马，使那些能力强、发展潜力大、创新意识强、做出了高水平工作的人得到重用。在当今国内外人才争夺战愈演愈烈的情况下，首先，要敢于鼓励和支持优秀人才冒尖，其次，要善于择优。按照公开、公平、公正的原则择优。要及时将那些表现优秀、成绩突出、群众公认的优秀人才选拔出来放到合适的岗位上进行锻炼，使他们不断成长起来，同时要勇于对杰出人才给予更强的激励。对在实践中涌现出来的少数杰出人才，应给他们重要的学术岗位和充分的自主权，创造更好的工作环境，包括一流的工作条件，营造出自由的学术氛围，同时给他们更强的激励和特殊待遇。三是创新人才评价机制。要建立明确的评议制度，创造公正、公平的竞争环境，建立完善的、系统的人才考核评价体系，对不同类型工作采取不同的评价指标、适用科学的评价方法和手段，根据各类人才的业务知识、水平、能力、潜力、绩效等进行考评，重点评价其创新能力，防止人为性、随意性，更要防止长官意志和感情用事。建立和完善以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。进一步淡化凭学历、论资历来评聘职称、评价人才的意识，严格职数管理，试行高职低聘、低职高聘，真正实现“评聘分开”，逐渐缓解我县多年来高级专业技术人才少，初级人才多的问题。四是健全人才流动机制。逐步消除人才流动中的区域、部门、行业、身份、学历、所有制成份等限制，加快完善“户口不转、双向选择、能进能出”的柔性人才流动机制。五是改革人才分配机制。将按知识分配作为按劳分配的一种主要形式，按知识贡献和能力大小来进行分配，有效地体现知识经济时代的特征。按知识分配的核心是智力资本、知识技术、成果、专利、管理等因素参与分配，如技术入股分红等。

3、强化服务功能，优化创业环境

一是强化领导责任。明确县委人才工作领导小组成员单位工作职责，加强协调配合，建立和完善领导干部人才工作目标责任，并将其作为考核领导干部政绩的重要内容。二是营造良好的舆论氛围。充分利用电视、报纸和网站等新闻媒体，定期宣传对单位发展或对我县经济社会发展做出重要贡献的专业技术人才的先进事迹，宣传人才开发的先进做法和典型经验。三是出台奖励政策。建议多方筹资，设立衡东县人才资源开发专项资金，主要用于奖励激励为全县经济建设作出突出贡献的特殊人才、帮助引进的优秀人才解决个案问题。加大对教育的投入，提高全民的整体素质。我们要认识到经济竞争，实际上是人才的竞争，人才培养依靠的是教育，这是人才竞争的关键。应加大在教育上的投入，摒弃传统教育中过于偏重理论性，重视提高学生的理论素养和实际应用能力的培养，并根据产业调整及时超前开发人力资源，通过对教育的投资来提高人的素质，多多培养能从事实务性工作的人才，将我县人力资源转变为推动经济建设和社会发展的人才资源。针对部分边远乡镇中小学教师和绝大部分基层卫生院人才流失的现象，应加大财政扶持的力度，帮助改善生活和工作环境，使基层人才能安心基层工作，也能吸引更多的人才来基层工作，建功立业。

总之，要在机制上、政策上、事业上、待遇上形成引人、用人、留人的良好环境，在县委、政府的领导下，将紧密结合全县经济建设和社会发展，不断完善机制，坚持走自主培养和引进人才相结合的路子，以培养造就高层次人才和特色实用人才为重点，为经济社会又好又快发展提供人才保障和智力支持，推动衡东社会经济又好又快发展。

对衡东县人才资源开发现状的调查与思考

加入时间：2010-5-11 9:46:24 | 访问量：284

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人才资源是最活跃、最积极、最具主动性的生产要素，我县作为目前还比较落后的地区，如何认识当前的人才资源状况，开发好人才资源，利用好人才资源，无疑对提升我县经济、社会的全面进步具有十分重要的意义。为此, 最近我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政人才、事业单位人才、企业人才、社会工作人才、农村实用人才等进行了调查。现将调查的有关情况报告如下：

一、我县人才资源开发的基本情况

（一）我县现有人才资源及需求现状

通过调查，基本澄清了我县人才资源状况的底子，我县共有各类人才14717人，占总人口的2.1%。从人才的组成来看，党政人才2334人，占总人才的15.9%，女性501人，占21.47%，35岁以下654人，占28.02%，本科以上学历658人，占28.19%，研究生13人，仅占0.56%；企业经营管理、专业技术、技能人才389人，占总人才2.6%，本科学历94人，占24.2%，35岁以下70人，占18%，具有高级职称43人，占11.1%；事业单位各专业技术和管理人才8236人，占总人才的56%,女性3359人，占40.78%，本科及以上学历1890人，占22.95%，35岁以下2891人，占35.1%，45岁以上2897人，占35.17%，高级职称300人，占3.64%；农村实用人才2573人,占总人才的17.5%，大专及以上学历325人，占12.6%，高中以下学历2248人，占87.4%，35岁以下331人，12.9%，45岁以上1014人，占39.4%；另有专兼职社会工作人才766人。高层次及部分重点类人才419人（其中享受国务院特殊津贴2人，市学科带头人1人，市后备学科带头人2人），占总人才的2.8%。同时准确掌握了今后全县人才资源的需求情况，我县当前共需各类紧缺人才761人。

1、党政群机关需紧缺人才95人。按专业来分，主要集中在行政管理、政法、计算机应用、文秘、农林医技术管理等方面；按学历来分，要求为硕士的6人，大学本科的84人；按职称来分，要求为中级的11人，初级及以下的84人；人才紧缺度为非常紧缺37人，比较紧缺53人，紧缺5人。

2、事业单位需紧缺人才165人。其中是教师人才（英语专业教师2人，党校教师10人），医疗卫生技术人才（临床医学、高级护理、医学检验、儿科医师、口腔五官、皮肤、麻醉、妇产科69人），农技推广、工程人才48人，其他人才36人。按学历来分，要求为硕士2人，大学本科的107人；按职称来分，要求为高级的3人，中级的62人，初级及以下的100人；人才紧缺度为非常紧缺95人，比较紧缺12人，紧缺58人。

3、企业单位需紧缺人才92人。其中经营管理人才12人；专业技术人才34人，主要是机械制造、化工、翻译、药理分析与药品开发、服装设计、金融管理等专业技术人才；技能人才紧缺46人，主要集中在药品制造、化工冶炼、食品加工、机械制造等技能性较强的岗位上。按学历来分，要求为博士1人，硕士的10人，大学大专以上的47人，其他34人未作学历要求；按职称来分，要求为高级的17人，中级的39人，初级及以下的36人，人才紧缺度为非常紧缺28人，比较紧缺26人，紧缺38人。

（二）我县人才资源开发的主要做法

1、加强领导，强化宣传，全面打造人才工作环境。一是健全人才工作机构。我县根据人事异动情况，及时调整充实县委人才工作领导小组，由县委书记任领导小组组长，县委组织部长、常务副县长任副组长，相关单位主要负责人为成员，具体负责对全县人才工作的领导。设立了人才工作领导小组办公室，进行日常组织、协调、引导工作。县直有关部门和各乡镇也建立健全了相应的领导机构，与县人才工作领导小组加强联系，互通信息，形成工作合力。二是完善人才工作机制。进一步明确了领导小组成员单位的工作职责，建立了人才工作联席会议制度，不定期召开联席会议，及时通报情况，总结工作，调整思路，布置任务，充分发挥人才工作领导小组在人才队伍建设中管宏观、管政策、管协调、管服务的作用。同时，实行人才工作目标管理责任制，明确单位党政主要负责人为人才工作第一责任人。三是营造人才工作氛围。充分利用县电视台、衡东党建网、衡东组工通讯等宣传阵地，有针对性地宣传中央及省、市关于人才工作的方针政策，宣传人才工作先进典型和优秀人才先进事迹，努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。同时，通过召开各类人才座谈会、研讨会等形式，广泛宣传，深入研讨，引导全社会共同关心支持人才工作，为全县各类人才营造了良好的学习、工作、生活环境。

2、拓宽渠道，创造条件，不断增强人才工作活力。一是提升素质抓培养。首先，专心育才。我县根据各类人才的不同特点，在培育方式上坚持分类施教。2005年以来共举办各类培训班128期，培训各类人才8152人次。其中培训党政人才3287人次，专业技术人才4176人次，企业经营管理人才83人次，农村实用人才606人次。其次，积极引才。我县根据人才队伍建设需要和县域经济社会发展的要求，大力引进优秀人才。近年来，面向社会公开招考工作人员215名，其中公检法工作人员45名，乡镇公务员18名，教师116名，司法工作人员6名，大学生村官30名；今年我们组织公开招聘了14名事业单位工作人员，有效地缓解了部分行业人才缺乏的问题。另外，积极构建外出招聘平台，组织企业参加省市举办的人才招聘会20余场，引进普工410多人，专业技术人才70多人。再次，精心选才。我县坚持以《干部选拔任用条例》、《深化干部人事制度改革纲要》等政策法规性文件为依据，严格按照中央、省、市的要求，结合实际，不断推进制度创新，不拘一格选拔人才。去年我们组织统一考试公开选拔了360名科级后备干部，建立了后备干部人才库；公开选拔了10名乡镇副科实职干部，有力的改善了全县领导干部结构。二是凝聚人心抓激励。首先，从政治上关心。近年来，为517名各类人才评定了技术职称，鼓励各类人才参政议政，企业经营管理人才、专业技术人才和农村实用人才中，有33人担任县人大代表、政协委员，5人担任省、市人大代表和政协委员，2人被选为全国人大代表。其次，从经济上奖励。我县每年对在各条战线上作出突出贡献的人才进行表彰和奖励。在今年的县委经济工作会议上，对纳税大户企业家发放奖金212万元。再次，从生活上照顾。认真落实人才有关政策，关心各类人才的工作、学习和生活，切实解决住房、子女入学、医疗保险、家属就业等方面遇到的困难和问题。三是优化服务抓引导。首先，实行县级领导联系企业制度。每名县级领导至少联系1家重点企业，及时协调企业遇到的矛盾和问题，促进企业发展。其次，大力推行特派员制度。我县先后选派了168名“县委特派员”和98名“科技特派员”进驻企业和农村，他们充分发挥特长，有效地促进了民营企业和农村经济的快速、健康发展。今年我们出台了《特派员管理办法》和《特派员考核评价办法》，进一步规范了对特派员的管理。再次，优化经济发展环境。县委、县政府先后下发了《关于投资兴业的若干规定》、《关于优化经济发展环境的决定》、《关于治理经济发展环境的决定》等一系列优惠政策文件，为来县投资兴业的各类人才提供优惠待遇，吸引了一大批企业管理人才和专业技术人才。

3、构筑平台，打破瓶颈，积极开发各类人才。一是大力开发“技术型”人才。通过采取行业推荐、行业评比等多种措施，加大对专业技术人员的开发利用，开发、挖掘了全县各行各业的一批优秀专业技术人员，积极鼓励他们在各领域开展各类科研活动，加大新技术推广力度。同时，鼓励各企事业单位运用多种方式引进各类专业技术人才。如湖南机油泵公司引进2名外籍技术人员，参与产品的设计研发，使产品成功打入美国市场。该公司现已拥有省级的技术研发中心，拥有高、精、尖技术研发人员20多人，成为全国最大的机油泵生产厂家。二是大力开发“经营型”人才。近年来，县委在大力引进外来经营管理人才的同时，注重加强对现有企业管理人员的培训和教育，强化现代市场管理知识，提高现代管理水平，有效整合外来人才和现有人才，壮大经营管理人才队伍。去年，我们邀请了上海交通大学品牌战略研究所所长、博导余明阳教授到衡东举办《企业品牌三大战略》讲座，为企业带来了新的经营理念，引起了较好的社会反响。三是大力开发“乡土型”人才。我县通过广泛调研，出台了《关于加强农村实用人才开发工作的意见》，组建了“农村实用人才开发领导小组”，在各乡镇建立了“农村实用人才工作站”，大力开发有特长、有技术的“乡土人才”。近年来，全县农村涌现出了一大批“田秀才”、“土专家”、“土菜大师”、“养殖状元”、“建筑大王”、“钨砂皇帝”等优秀乡土人才，创办企业280多家。全国人大代表刘爱平创办的爱平养殖集团，被评为省级农业产业化龙头企业，带动周边370多户，实现农业产业化经营。

二、我县人才资源开发存在的主要问题及原因分析

（一）我县人才资源开发存在的主要困难和问题

近年来，我县人才资源开发在县委、县政府的正确领导下，取得了一定成绩，但由于多种客观因素的限制，在高层次人才开发、引进、培养上与发达地区相比存在较大差距，加之人才市场越来越开放，优秀人才留不住，人才匮乏，供需矛盾日渐突出，在很大程度上制约着我县经济和社会的持续发展，通过调查，我县人才队伍建设在人才分布、选拔、培养、引进、考核、投入等方面主要存在如下问题：

1、人才分布不均，创新能力不强。主要表现在：一是行业分布不合理。全县共有专业技术人才7662人，但农业只有274人，工业只有560人，这与我县的经济发展极不相匹配，我县经济发展，农业是关键，工业是重点，必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡。如教育系统，我县中小学教师总量基本持平，但小学、初中、高中老师分布极不合理，小学教师大量富余，高中教师急剧短缺。农业内部，人才绝大部分集中在种植业和养殖业，而林业，副业、农产品加工业等的人才相对缺乏。我县特别是既懂企业管理，又懂法律，经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人才，学历虽大多在专科以上，但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有40人，高级职称的只有18人。由于地方财政困难，缺乏资金投入，专业技术人才的再教育培训是一个薄弱环节，导致专业技术人才知识更新不快，墨守陈规，创新能力不强，创造发明和科研成果少，不能适应形势和事业的发展需要。

2、人员结构不合理、整体素质不高。就行业而言，我县在涉及新兴产业及贸易、工商管理、工程、金融、法律、审计、计算机软件、医药等人才紧缺，而处于国民经济基础的农业，专业人士更是严重不足；事业单位中级专业技术职务及以下人才偏多，高层次人才缺乏的现象较为突出，而且专业技术人才主要集中于教育和卫生系统。

3、留才机制不健全，人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，受经济利益驱动，专业技术人才流失严重。据统计，全县流出的专业技术人才有150人，占人才总量的1%，我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干

4、人才激励机制不健全，人才评价机制不完善。人才激励机制不够健全，尚未形成一个全方位、多角度的人才激励体系，难以充分发挥人才队伍的整体效能。人才工作开展活动比较少，活动载体不够丰富。同时，人才评价机制不够完善，当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审，总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位，如教育与卫生系统，仍然存在评职称论资排辈，众人过独木桥的现象，人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会急需，群众欢迎的“土专家”、“致富能手”不能评定职称，人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。

5、人才培养的工作力度不够大，教育培训机制不够健全。一方面，教育培训经费严重不足。由于经济基础比较薄弱，财政比较困难，人才经费投入比较少，而人才队伍比较庞大、线多面广，有限教育培训经费不能满足新形势下人才的培训要求，使得对人才进行系统规模培训很难组织到位。另一方面，培训与使用相脱节。有一些技术人才被选任为行政管理人员就被安排到党校学习，他们与其所学专业不对口，学非所用；没有精力从事擅长的业务工作，难以充分发挥作用。另外，尽管有一些停产企业的人才留守处理善后工作，有门路的主动外出打工经商，但还是有相当数量的企业人才长期被闲置，各级职能主管部门受资金等条件限制，对他们未能组织培训，充分加以利用。

（二）我县人才资源开发存在问题的原因分析

1、观念陈旧和滞后不够新

第一，有的人才资源观念淡薄，没有把人才摆到生产力第一要素的位置上。长期以来，仍把人力(才)作为成本看待，而不是作为一种资源对待，对人才在发展科技、经济中的作用以及对一个部门、一个单位的影响认识不足，还舍不得在人才资源开发上投入更多的物力和财力。第二，论资排辈的传统观念还在不同程度地存在。目前，事业单位专业技术人才职称的评定与学历、工作年限、专业技术职务任职年限直接挂钩，只要学历要求达到要求，晋升上一级技术职称，就只是等时间问题，从某种程序上来说，职称的高低并未完全体现个人实际能力和业绩贡献的大小。行政单位这种现象也多少存在。第三，受传统的观念束缚，一些领导和单位对劳动力产权地位的认识模糊。对机器、厂房、土地等有形资产算资产都有认识，而对人才的引进、素质的提高、科学的管理方法等无形资产则相对关注程度不够，这些片面的理解都是出于对劳动力产权的模糊认识，不能够认识到人才素质的提高和改善有时比物质资本的投资更加重要。第四，在人才管理中忽视了“以人为本”的用人之道，在社会上没有完全形成“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。有些单位在人才使用上采用狭隘的人才观，对一些人才的合理要求和合理流动采取不明智的举动，视人才为部门和单位所有，阻碍人才的合理流动；有不少单位或部门虽然能够意识到人才的重要，在如何留住人才方面，不是通过事业、福利和感情来留住人，而是一味地关门不让走，设“卡”不放行；对人才不能够采取包容的态度，求全责备；甚至以低成本使用高价值的人才。

2、人才成才环境不够优

第一，经济基础较差。我县与发达地区经济发展差距较大这一事实的存在是造成人才流失现象较为严重的重要原因。发达地区已经拥有科技优势和人才优势，但是，还在采取各种手段吸引和培养高层次人才。我县由于经济、科技和教育发展水平较低，获取知识和人才的能力与机会处于相对劣势，发达地区雄厚的经济实力、丰裕的经济报酬和良好的用人机制，对欠发达地区的人才产生了很大的吸引，且这种人才资源的流失现象仍在继续，相对于我县人才资源状况而言，是一种“恶性循环”。第二，用人机制不合理。有些单位用人专业不对口，重物轻人，学非所用，不能充分发挥专业特长，造成人才浪费。有的部门选拔干部制度还存在论资排辈的现象。论资排辈违反了以绩取人的原则。事实证明，论资排辈早已成为压抑人才、耽误人才、束缚人才的罗网和桎梏。第三，用人机制、激励机制、惩戒机制不健全，人才效益难发挥。在企、事业中，招聘人才的目的就是为了充分发挥人才效益，为企事业发展创造更大的效益，从而更好地体现人才价值。而在现存的企事业用人机制下人才效益很难发挥，一方面是因为我县单位中，中、高级专业技术人员比例低，高级人才缺口很大，人才成长缺乏动力，另一方面是部分单位人事管理不规范，缺乏激励机制，在晋升职务、评定职称、奖金分配，工资晋升等仍是论资排辈，指标分配搞平均主义，专业技术人员待遇低。人才长期在一个没有压力的环境中工作逐渐滋生惰性，知识老化，很难有创新业绩。甚至个别单位人事管理完全处于一种随意松散状态，人才能力完全依照单位领导的好恶来评价，用奴才不用人才，而真正有思想和主见的人才，才能不能发挥出来。“栽下梧桐树，引得凤凰来”，要创新制度，创造一个“公开、平等、竞争、择优”和人才“能上能下、能进能出”的用人机制，优先保证创业人才的经济收入，建立包括政治待遇、工资福利、住房、决策权等在内的激励机制，建立从严治吏、奖廉罚懒的惩戒机制。正是因为现阶段部分单位地方缺乏以上机制，所以造成近几年来个别部门人浮于事，难尽其才的局面。第四，社会保障不够完善。由于非公企业人才未完全纳入政府人才资源管理和服务范围，到非公有制企业就业的人才与国有企业、行政事业单位相比而言，与他们密切相关的人事政策、社保、医保、公积金、职称评定、资格考试、劳动保障等切身利益不能相等对待，所以对效益不佳的国企，没有保障的乡镇企业、规模较小的私营企业无人问津，在参加人才招聘会上，引进人才几乎没有任何优势。

3、资金投入不够足

人才资源开发需要投资、引进高科技、高学历人才，鼓励人才向农村流动，吸引大中专毕业生回县服务，如果没有资金和待遇做后盾，恐怕“筑巢引凤”就是句空话。多年来，县政府对人才引进、规划、开发、培训，尤其对优秀人才工作环境、创新、住房、科研资金的投入不断增加，但与经济发达县市相比还有较大差距。教育是人才资源开发的重要形式，同时也是积累人才资源的重要途径，教育投资的多少直接关系到人才的数量和质量，投入的严重不足造成科技创新能力薄弱，科研基础条件落后，优秀科技人才流失现象严重，科技发展缺乏后劲

三、我县人才资源开发的战略选择

1、转变思想观念，增强人才意识

全县上下要树立以人为本的科学发展观和人才观，要牢固树立三种新理念：一是树立人才资源是第一资源的新理念。胡锦涛总书记曾明确提出了今后一个时期我国人才工作的根本任务就是实施人才强国战略。由此确立了人才在国家经济社会发展中的战略地位。对此，我们必须牢固树立人才资源是第一资源的理念，从战略的高度，深化对人才价值的认识，进一步加强人才工作。同时要进一步强化人才是第一资源的宣传，充分利用各种新闻、网络媒介，开办有关人才工作专栏，宣传人才工作在经济和社会发展中的地位作用，宣传好的经验做法，努力营造尊重人才、重视人才、服务才，形成做好人才工作的良好氛围。二是树立人才兴业的新理念。衡东虽然经过几年发展，取得了很大的成绩，但经济基础相对薄弱，要在这一基础上加快发展，这就要求我们必须采取更及时、更扎实、更有效的人才培养、吸引和使用措施，提高各类人才的地位和待遇，以事业吸引人才，以感情凝聚人才，以必要的待遇稳定人才。三是树立“人才就是竞争力”的新理念。区域经济社会发展，归根结底是人才的竞争，谁占据了人才优势，谁就拥有了竞争和发展的主动权。目前困扰我县发展的一个重要原因就是人才资源严重不足、整体素质不高、分布不合理。抓好人才结构的调整优化，采取招揽、培养众多的人才是确保我县经济社会持续发展的关键一环。对此，要进一步树立“人才就是竞争力”的正确思想，充分调动各类人才的积极性，为衡东经济社会的发展多做贡献。

2、完善人才机制，改善成长环境

一是完善人才引进机制。采取多种方式引进，人才智力要突破“用人所养”的传统观念，做到不求所有，但求所为。鼓励县外人才采取兼职、项目合作、技术入股等多种形式来我县工作或短期服务。党政机关进人应坚持“凡进必考”原则，提出用人要求，及时上报录用计划，对于人才十分紧缺的单位，每年可合理安排适量选调生予以补充。适时出台《事业单位人员管理办法》，坚持计划管理、考试聘用，加强对事业单位引进人才管理，给予用人单位适当的自主权。政府部门应结合此次调查要求，编制紧缺人才目录，发布紧缺人才信息，落实引进人才政策。企业应成为人才集聚的主要基地。企业是创造财富的经济组织，是技术创新的主体和市场竞争的基本单元，应当成为人才的主要集聚地。我县企业拥有人才量很低，人才的主体集中在机关和事业单位，这种局面必须改变。要改变这种局面，企业可以凭借自己的实力和优势以及采取超常的优惠政策到社会上吸引、招聘高层次人才。二是强化择优机制。要树立择优使用的意识，不搞论资排辈，不再人为地划分年龄界限，不再单纯沿用伯乐相马这种识人选人机制，而要采取赛马制，公平竞选千里马，使那些能力强、发展潜力大、创新意识强、做出了高水平工作的人得到重用。在当今国内外人才争夺战愈演愈烈的情况下，首先，要敢于鼓励和支持优秀人才冒尖，其次，要善于择优。按照公开、公平、公正的原则择优。要及时将那些表现优秀、成绩突出、群众公认的优秀人才选拔出来放到合适的岗位上进行锻炼，使他们不断成长起来，同时要勇于对杰出人才给予更强的激励。对在实践中涌现出来的少数杰出人才，应给他们重要的学术岗位和充分的自主权，创造更好的工作环境，包括一流的工作条件，营造出自由的学术氛围，同时给他们更强的激励和特殊待遇。三是创新人才评价机制。要建立明确的评议制度，创造公正、公平的竞争环境，建立完善的、系统的人才考核评价体系，对不同类型工作采取不同的评价指标、适用科学的评价方法和手段，根据各类人才的业务知识、水平、能力、潜力、绩效等进行考评，重点评价其创新能力，防止人为性、随意性，更要防止长官意志和感情用事。建立和完善以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。进一步淡化凭学历、论资历来评聘职称、评价人才的意识，严格职数管理，试行高职低聘、低职高聘，真正实现“评聘分开”，逐渐缓解我县多年来高级专业技术人才少，初级人才多的问题。四是健全人才流动机制。逐步消除人才流动中的区域、部门、行业、身份、学历、所有制成份等限制，加快完善“户口不转、双向选择、能进能出”的柔性人才流动机制。五是改革人才分配机制。将按知识分配作为按劳分配的一种主要形式，按知识贡献和能力大小来进行分配，有效地体现知识经济时代的特征。按知识分配的核心是智力资本、知识技术、成果、专利、管理等因素参与分配，如技术入股分红等。

3、强化服务功能，优化创业环境

一是强化领导责任。明确县委人才工作领导小组成员单位工作职责，加强协调配合，建立和完善领导干部人才工作目标责任，并将其作为考核领导干部政绩的重要内容。二是营造良好的舆论氛围。充分利用电视、报纸和网站等新闻媒体，定期宣传对单位发展或对我县经济社会发展做出重要贡献的专业技术人才的先进事迹，宣传人才开发的先进做法和典型经验。三是出台奖励政策。建议多方筹资，设立衡东县人才资源开发专项资金，主要用于奖励激励为全县经济建设作出突出贡献的特殊人才、帮助引进的优秀人才解决个案问题。加大对教育的投入，提高全民的整体素质。我们要认识到经济竞争，实际上是人才的竞争，人才培养依靠的是教育，这是人才竞争的关键。应加大在教育上的投入，摒弃传统教育中过于偏重理论性，重视提高学生的理论素养和实际应用能力的培养，并根据产业调整及时超前开发人力资源，通过对教育的投资来提高人的素质，多多培养能从事实务性工作的人才，将我县人力资源转变为推动经济建设和社会发展的人才资源。针对部分边远乡镇中小学教师和绝大部分基层卫生院人才流失的现象，应加大财政扶持的力度，帮助改善生活和工作环境，使基层人才能安心基层工作，也能吸引更多的人才来基层工作，建功立业。

7.对当前高校人才工作的思考 篇七

《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》明确指出, 教育大计, 教师为本。高等学校作为培养社会主义事业的建设者和接班人的重要场所, 担负着“人才培养、科学研究和服务社会”的重要责任。为适应经济全球化对新技术、新产业人才的需要, 高校应积极调整人才管理工作中的战略措施, 以充分发挥高校人才资源的产业效益化。

1 高校人才工作的现状及问题

当前许多高校人才队伍的数量和质量还不能满足学校的发展需求, 高层次人才的竞争优势不明显。缺乏可持续发展的高层次后备人才储备, 缺乏承担重大科研项目的领军人物。人才引进特别是学科带头人的引进。相对于对校内教师的培养需要较高投入, 付出更大的代价, 如提供住房、安家费、科研启动费、安排配偶工作等, 这些优惠政策容易使校内的同层次人员心理产生落差, 产生“招来女婿, 气走儿子”的现象。

高校教师总体数量严重不足, 促使一些经济发达地区的高校、科研单位和企业, 利用高工资和优厚的工作条件争夺高校的优秀人才, 从而使学校高学历、高职称的优秀人才不断流失, 于是便出现了“凤凰占高枝”现象。

人才工作机制不够健全。在人才流动方面, 虽然建立了人才市场及各类招聘体系, 市场配置作用日益明显, 但人才的供求、竞争和价格机制尚未形成;在人才的考核评价方面, 特别是正对专业技术人才尚未形成一套科学规范的考核评价体系;在人才激励方面, 尚未形成行之有效的制度和办法。

上述情况表明, 加强新世纪新阶段高校人才队伍建设, 不仅十分重要, 而且十分紧迫。

2 高校人才工作的几点建议

2.1 不断加强高层次人才引进工作

一流大学要有大师, 这里所说的大师即高校的高层次人才。在知识经济时代, 人才全球化趋势进一步增强, 各国对国外优秀人才的争夺也是日趋激烈化, 谁能拥有大批高素质的科技、教育人才, 谁就掌握了在国际竞争中的优势和自主权。首先要解决人才引进渠道狭隘、常规招聘的问题、需要高校和地方密切的去沟通, 双方互相的协作, 合力拓宽人才信息的获取渠道, 这是促进高校人才引进工作非常重要的一面, 并且可以利用各种优厚条件充分吸引人才可以抓住人才资源流动的机遇, 学校应根据学科发展的需要, 掌握人才流动的主动性, 最终实现人才资源合理配置。

2.2 重视本土人才的培养和保留

学校树立人才资源是第一资源的思想, 把培养和使用现有人才作为重大战略任务切实抓好, 创造良好的学术氛围和竞争机制, 制定合理的培养规划体系, 鼓励优秀人才脱颖而出;不断吸引优秀青年人才和加强对优秀学术带头人及骨干人才的支持力度, 提供有竞争力的薪酬;定期派骨干教师到国外一流大学访学或进修, 参加国际学术会议, 培养健康向上的校园文化, 创造宽松、民主、和谐的工作环境, 通过人文关怀、情感交流、以心换心来留住现有人才。

2.3 健全人才引进、培养和使用机制

高校之间的竞争从根本上说就是科研能力的竞争, 科研能力从根本上说即人才的竞争。高校必须不断拓宽渠道, 才能多方选择更适合该校发展的高层次人才。大部分高校引进人才的方式都是通过接收应届硕士或博士研究生, 这样是比较局限的。其实还可以有更多的方式, 比如人事代理、人事派遣、从其他高校及科研院所聘请专业技术人员做兼职教师等制度。这种灵活多样的用人机制不仅能够解决人才使用权及编制这类问题, 并且对提高教育教学质量和学生学习能力也会起到至关重要的作用。另一方面, 人才队伍的培养、发展也是工作的重要部分, 各个高校要创造条件, 营造良好的学术氛围, 给教师提供继续深造的机会和舞台, 才能建设出一支高素质的人才队伍, 从而促进学校的飞速发展。

3 结语

在这个飞速发展的新时代, 高校要立于不败之地, 必须对人才工作进行改革与创新, 正视当前高校人才工作的主要问题, 逐步完善人才评价体系, 不断改进高校人才工作管理机制, 促进高校全面、协调、可持续发展提供保障。

摘要：当前高校承载着为社会培养人才和输出人才责任的同时, 作为用人单位也同样面临着人才管理一系列上的很多问题。随着经济发展的飞速时期, 高校之间的人才竞争更是日益激烈化。在这种形式下, 对高校人才工作的现状进行思考, 强化高校人才工作显得尤为重要。该文通过对高校目前存在的人才工作问题进行分析, 提出高校人才工作的建议。以及如何的促进我国高校加强学科建设与人才工作要在思想认识上、工作思路上和政策机制上实现新的突破。

关键词：高校,人才,工作,思考

参考文献

[1]中华人民共和国.国家人才发展规划纲要2010-2020贯彻实施手册[M].北京:中国人事出版社, 2010.

[2]张创新.现代管理学概论[M].北京:清华大学出版社, 2005.

[3]周济.关于加快建设世界一流大学和高水平大学的思考[J].中国科技产业, 2004 (10) :5-10.

8.对铁路企业人才资源开发的思考 篇八

一、预测与规划

人才预测与规划应遵循系统性原理，即在预测人才资源时，全方位、多角度、多层次地调查分析企业人才资源的历史、现状和发展趋势，为人才规划提供精确可靠的分析与判断；在进行人才规划时，贯彻统筹兼顾、全面安排、保证重点、兼顾一般和动态追踪的原则a，确保规划的客观性、全面性和准确性。预测与规划要抓住三个重点：第一，人才资源需求预测。第二，人才资源供给预测。第三，制定人才资源规划。

二、培养与教育

人才培养与教育应遵循目标管理原则，即通过人才培养，达到人才资源开发取得最大的使用价值，发挥最大的主观能动性，培养全面发展人才的目标。

１． 实施人才培训。人才培训遵循四项基本原则，即理论联系实际的原则，统筹规划、分级分类培训的原则，全面提高突出重点的原则，注重实效、保证质量的原则。在具体实施中，培训内容要以工作需求为向导，突出针对性和实用性，做到技能培训与精神开发双管齐下；培训方向要坚持重要人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养，年轻人才全面培养；培训实施要注重做好需求评估和培训活动效果评价，坚持先培训、后上岗及培训、考核和使用相结合的制度。

２． 开展继续教育。继续教育要坚持按需施教、学用结合、定向培训、讲求实效的原则，以知识更新、技能增强、素质提高为核心，突出“新理论、新技能、新信息、新知识”的学习，努力构建适应现有人才各个方面、不同知识结构的继续教育体系。在具体实施中，要突出针对性、实用性、灵活性、层次性和一定程度的超前性，根据不同对象的不同教学目标，按知识补充型、知识扩展型、职业转换型分别实施。继续教育考核结果要作为专业技术人员考评任职资格、考核聘任职务的重要依据和必要条件，以增强专业技术人员学习的主动性。

３． 组织实践锻炼。实践锻炼要以培养提高年轻人才为重点，在分析人才队伍现状的基础上，制定全方位的、不同专业、不同层次的交流锻炼方案。主要采取基层挂职锻炼、委任职务锻炼、横向交流锻炼、纵向台阶锻炼、党政交流锻炼等形式，特别是对有发展潜力的年轻人才，要针对他们的不同情况，制定具体的培养锻炼计划，用艰苦复杂环境和多岗位的实践锻炼提高年轻人才的领导能力、管理水平和实践经验。

４． 夯实人才基础。重点是抓好大学毕业生的培养，首先抓好培养计划环节，做到培养目标、培养措施、培养人和推进计划具体明确。其次抓好实践锻炼环节，实行大学毕业生锻炼期制度，使他们在生产一线增强理性认识，提高实践能力。第三抓好教育培训环节，采取各种形式，加强对大学生的政治理论及新知识、新经验和新技术的学习，使他们的思想素质不断提高，知识结构不断更新，创新能力不断增强。第四抓好日常管理环节，定期组织对大学生的重点考察、全面考核，根据实际情况，及时调整和加强培养措施。

５． 实行培养目标管理。以培养高层次人才为重点，对有发展潜力的中青年专业骨干重点掌握、强化培养，根据每个人的实际特点，安排到有利于发挥个人专长和技术带头作用的岗位上，采取“传、帮、带”和“产、学、研”相结合的方式，加大培养力度。同时，对各级拔尖人才、专业技术带头人实行目标管理，进行目标考核，使他们始终保持强烈的进取精神，努力造就各专业的“领头人物”。

三、配置与调控

人才配置与调控应遵循异质原理，实质是将各级各类人才的配置比例合理化，通过互补和协作产生出群体的整体优势和规模效益。其核心是建立新型的组织配置与市场配置相结合的人才资源配置方式。

１． 建立市场化人才资源配置制度。在企业内部建立人才市场或模拟市场运作，在人才选拔上，将用人单位（部门）和各类人才模拟为企业内部人才市场的市场主体，明确双方的平等关系和自主选择权利；在人才引进上，企业直接进入社会人才市场作为平等的市场主体与大学毕业生见面。按照市场法则进行双向选择，从而科学合理地选拔、配置和引进人才。其中，人才选拔市场化制度主要包括公开选拔、公开招聘、竞争上岗三种实施形式。人才引进市场化制度是企业作为引进人才的主体，直接进入高校、社会人才市场，通过供需见面、双向选择，引进所需人才。为引进高层次、高素质和急需人才，要探索建立人才“柔性引进”办法，把以各种方式提供智力技术服务、开展合作等视为人才引进的范畴。

２． 健全市场化人才配置服务体系。首先健全企业内部人才市场，赋予企业人才服务机构在人才引进、人才输出、人才交流、人事代理等方面的职能作用，使企业内部人才市场有效运作起来。其次，建立企业人才资源信息库，对企业内部各单位人才分布状况和需求情况进行调查摸底，动态掌握，定期通过企业信息网络发布人才需求信息，通过组织公开招聘、举办人才交流洽谈会等形式，推进各类人才在企业内部的有序流动和合理配置。同时，探索建立择业指导系统、人才测评系统、高层次人才中介系统，为企业内部的人才流动提供服务。

四、选拔与使用

人才选拔与使用应遵循扬长原理，即将人才用到最适合发挥其才能的地方，做到人尽其才，才尽其用。其实施主要是建立科学合理的人才选拔制度。重点是建立领导干部公开选拔、人才选用公开招聘、干部全员竞争上岗制度。

在具体实施中，应坚持五项原则，即：党管干部的原则，任人唯贤、德才兼备的原则，群众公认、注重实绩的原则，公开、平等、竞争、择优的原则，按程序办事和接受监督的原则。应体现以下几个特征：体现市场性，使用人单位（部门）依据岗位条件可以在一定的范围内公开选人，符合条件的个人可以自愿报名，双方具有平等的选择权利，经过报名、审查、考试、考察，使优秀人才在竞争中脱颖而出，从而实现组织和个人的“双向选择”和“双赢”；体现公开性，即公开选拔、公开招聘、竞争上岗都要把岗位、条件、规则、结果等适宜公开的各个环节进行公开，以接受各方面的监督，从而揭开选拔人才的神秘面纱，避免暗箱操作。体现公平性，即公开选拔、公开招聘、竞争上岗要使所有参与竞争者都能在同等条件下公平竞争，不存在特殊的参与者，避免“平衡照顾”，为优秀人才的脱颖而出创造条件；体现公正性，即选拔、招聘、竞争必须按规定的程序和办法进行，每个环节都由纪检监察部门和职工代表监督，赋予群众知情权、参与权、选择权和监督权，工作过程要严格、严密、严肃、严谨；体现合理性，即打破人才的单位所有和地域界限，把选人的视野由一个小圈子、一个小范围扩大到一个面、一个整体，使各类人才在企业内部有序流动起来，既减少一些单位的人才积压，也满足一些单位的人才急需，特别是使人才的价值得到尊重、作用得到发挥，优化人才资源的合理配置。

五、评价与激励

人才评价激励应遵循综合性原理，即对不同的工作职位和人才，应采取不同的激励方式和手段；在不同时期，更应采取不同的激励方式与手段，以充分调动人才的积极性。

１． 薪酬性激励。要坚持和完善专业技术职务津贴考核发放制度、技术创新奖励制度。同时，实行倾斜的分配制度，打破分配上的平均主义，积极探索生产力、管理要素参与分配的有效形式，按贡献大小确定工资报酬，建立以贡献为原则的多元化的分配激励机制。充分发挥经济激励的杠杆作用，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，使收入分配与业绩和贡献挂起钩来，保证一流的人才，一流的业绩、一流的收入。

２． 精神鼓励。主要采取表扬、给予荣誉等各种手段，满足人才的心理需要，激发人才的荣誉感、归属感和责任感。要开展好专业技术带头人和青年科技拔尖人才评选活动，对优秀人才除给予荣誉和一次性奖励外，在电视台、报刊开辟专栏进行宣传报道，弘扬先进事迹，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。

３． 评价激励。重点是建立以实际能力为取向的人才评价机制，在职称评审中，积极推行量化评审和专业评审，使评审工作逐步向标准化、规范化方向发展，提高评审的专业性和准确性。在专业技术职务聘任中，建立业绩量化考核达标制度，结合岗位实际，制定与专业技术岗位相称的业绩考核标准，按年度对专业技术人员进行考核，考核结果与专业职务聘任挂钩，切实解决专业技术职务只能升不能降，或一经聘用终身享受的问题，对不达标者实施低聘或解聘，促进专业技术人员能上能下。