培训学校招生管理学员培训协议样本大全.doc分析

2024-09-24

培训学校招生管理学员培训协议样本大全.doc分析（10篇）

1.培训学校招生管理学员培训协议样本大全.doc分析篇一

（LOGO）富兴集团富兴集团员工外部培训协议书

富兴集团员工外部培训协议书

文件编号：FXPX2011-001No：

甲方（公司）：

乙方（员工）：职务：身份证号：

为提高员工素质，促使企业持续发展和员工个人职业生涯发展，（□ 经乙方申请，甲方同意派遣

乙方；□ 甲方派遣乙方）参加举办的培训，培训项目/内容：。

经双方协商，达成如下协议：

一、本次培训为：□ 公派培训；□ 私请培训。

二、乙方在培训期间应当严格遵守培训机构/单位的有关规章制度和纪律，刻苦学习，全面完成培训目

标。

三、甲方负责支付乙方本次培训课程全额费用元的（%），计元；

四、本次培训从年月到年月日，按照甲方规定，根据本次培训费

用中由公司承担的总额数，乙方接受培训，须在甲方工作月（年），即到年月日

后方可离职。

五、如若乙方在培训协议期内提出离职，甲方则按乙方培训协议期就甲方出资总额进行逐月摊销（即公

司出资总额 / 培训协议期），未满协议期之月份的费用全部由乙方承担，从乙方离职工资中扣除；若乙

方在支付清费用前离职，甲方将追究乙方法律责任。

六、乙方在培训期间视为：□ 上班；□ 请假。

七、在下列情况下，甲方有权要求乙方退还由甲方承担的相关费用及银行同期贷款利息。

1、因乙方违反有关规定被培训机构/单位除名；

2、因乙方违反法律规定或双方所签劳动合同约定，而解除劳动关系的；

3、未经核准而擅自中途退出培训的。

八、其他约定事项补充：

1、本协议未尽事宜，依协议生效之时甲方的外派培训管理制度执行；

2、本协议自双方签字盖章之日起生效，对双方拥有同等法律效力。

甲方（签字盖章）：乙方（签字盖章）：

日期：年月日日期：年月日

富兴集团员工外部培训协议书

文件编号：FXPX2011-001No：

甲方（公司）：

乙方（员工）：职务：身份证号：

为提高员工素质，促使企业持续发展和员工个人职业生涯发展，（□ 经乙方申请，甲方同意派遣

乙方；□ 甲方派遣乙方）参加举办的培训，培训项目/内容：。

经双方协商，达成如下协议：

一、本次培训为：□ 公派培训；□ 私请培训。

二、乙方在培训期间应当严格遵守培训机构/单位的有关规章制度和纪律，刻苦学习，全面完成培训目

标。

三、甲方负责支付乙方本次培训课程全额费用元的（%），计元；

四、本次培训从年月到年月日，按照甲方规定，根据本次培训费

用中由公司承担的总额数，乙方接受培训，须在甲方工作月（年），即到年月日

后方可离职。

五、如若乙方在培训协议期内提出离职，甲方则按乙方培训协议期就甲方出资总额进行逐月摊销（即公

司出资总额 / 培训协议期），未满协议期之月份的费用全部由乙方承担，从乙方离职工资中扣除；若乙

方在支付清费用前离职，甲方将追究乙方法律责任。

六、乙方在培训期间视为：□ 上班；□ 请假。

七、在下列情况下，甲方有权要求乙方退还由甲方承担的相关费用及银行同期贷款利息。

1、因乙方违反有关规定被培训机构/单位除名；

2、因乙方违反法律规定或双方所签劳动合同约定，而解除劳动关系的；

3、未经核准而擅自中途退出培训的。

八、其他约定事项补充：

1、本协议未尽事宜，依协议生效之时甲方的外派培训管理制度执行；

2、本协议自双方签字盖章之日起生效，对双方拥有同等法律效力。

甲方（签字盖章）：乙方（签字盖章）：

日期：年月日日期：年月日

富兴集团员工外部培训协议书

文件编号：FXPX2011-001No：

甲方（公司）：

乙方（员工）：职务：身份证号：

为提高员工素质，促使企业持续发展和员工个人职业生涯发展，（□ 经乙方申请，甲方同意派遣

乙方；□ 甲方派遣乙方）参加举办的培训，培训项目/内容：。

经双方协商，达成如下协议：

一、本次培训为：□ 公派培训；□ 私请培训。

二、乙方在培训期间应当严格遵守培训机构/单位的有关规章制度和纪律，刻苦学习，全面完成培训目

标。

三、甲方负责支付乙方本次培训课程全额费用元的（%），计元；

四、本次培训从年月到年月日，按照甲方规定，根据本次培训费

用中由公司承担的总额数，乙方接受培训，须在甲方工作月（年），即到年月日

后方可离职。

五、如若乙方在培训协议期内提出离职，甲方则按乙方培训协议期就甲方出资总额进行逐月摊销（即公

司出资总额 / 培训协议期），未满协议期之月份的费用全部由乙方承担，从乙方离职工资中扣除；若乙

方在支付清费用前离职，甲方将追究乙方法律责任。

六、乙方在培训期间视为：□ 上班；□ 请假。

七、在下列情况下，甲方有权要求乙方退还由甲方承担的相关费用及银行同期贷款利息。

1、因乙方违反有关规定被培训机构/单位除名；

2、因乙方违反法律规定或双方所签劳动合同约定，而解除劳动关系的；

3、未经核准而擅自中途退出培训的。

八、其他约定事项补充：

1、本协议未尽事宜，依协议生效之时甲方的外派培训管理制度执行；

2、本协议自双方签字盖章之日起生效，对双方拥有同等法律效力。

甲方（签字盖章）：乙方（签字盖章）：

日期：年月日日期：年月日

2.培训咨询招生合作协议书篇二

甲方：乙方：

电话：电话：

传真：传真：

电邮：电邮：

为了规范各项目招生咨询推广工作，根据《中华人民共和国合同法》及相关法律法规的规定，本着双赢的目的，甲乙双方就“”(合作项目以划线上填写为准)项目代理招生事宜进行合作，特拟订以下细则，具体约定如下：

一、代理期限：

（一）代理期限自年月日起至年月日止；

（二）在代理期限前一个月内，双方可以协商续签协议。

二、权利和义务：

（一）甲方：

1.保证该项目的真实性与合法性；

2.为乙方提供必要的招生资料，培训招生人员，协助乙方工作；

3.乙方如果有违犯本协议的行为，甲方有权终止本协议；

4.甲方负责教学管理和授课安排，甲方有权对乙方发布的招生信息进行审查。

（二）乙方：

1.乙方有义务在协议范围内为招生报名工作积极开发市场，并确保其招生人员不做虚假或误导性的陈述，不得夸大宣传，不得随意承诺，不得泄露甲方的商业秘密；

网站上,定制招生宣传网页和网上报名平台，发布招生信息和相应的推广服务；

3.乙方不允许以此项目的名义做其它与招生无关的活动或事宜宣传；

4.乙方不参与任何教学活动及涉及到的课程事宜；

5.乙方在甲方的配合下负责招生工作，直到招生的学员资料（报名申请表及其它报名所需资料）以及学

费汇款（须提供学员汇款凭单）到甲方、到帐为准；

6.在招生过程中学费原则上不优惠，若有特殊情况，甲乙双方协商解决。乙方若擅自给学员优惠，优惠

部分由乙方承担；

7.杂费由学员到教学现场交纳，乙方不得向学员收取额外的费用。乙方有义务把学员学费催缴齐全；

8.乙方对甲方支付的招生代理费须向甲方出具发票；

9．代理招生个人的条件必须与合作协议不发生冲突（即代理招生个人不能供职于代理招生公司），一经

查实，相关代理费用全部给予代理招生公司

三、利益分配：

（一）乙方利益

“《业绩倍增团队赢利模式课程》” 项目提成标准如下：

招生人数为1—5人的，按每名学员费用总额的%提取；

招生人数为6-10人的，按每名学员费用总额的%提取；

招生人数为10人以上的，按每名学员费用总额的%提取。

凡是乙方招收的学员，消费甲方的其他产品，乙方按照实际收款的%提成提成计算方式：按比例分配方式，以实收学员学费总金额*提成百分比（按人数所对应的），为实际所得。

以上提成标准以一个招生周期为结算单位，一个招生周期的计算以每次开课为标准。

（二）乙方招生提成的获取

甲方返款方式为一次性返款，返款时间为学员上完课程结束后两周内。如学员已全额交费，且已参加课程并无退费意向的，甲方予以返款。产生款项将以支票、汇款、现金方式支付。乙方领取提成时一并将发票带到，如果乙方没有发票，甲方收取发票开出金额的10%作为代缴税费。

四、非独家性原则：乙方在协议范围内非独家代理甲方该项目的招生代理事宜。

五、保密性原则：甲乙双方应对本协议中涉及到的全部商业秘密严格保密，不得外泄。如果违反将依法

承担相关的一切法律责任。

六、不可抗力：任何一方对不可抗力因素造成无法履行本协议的情况下，受该不可抗力影响的一方无需

向对方承担责任，但应在不可抗力解除后向对方出据书面通知，可以构成不可抗力的事件范围将遵守国家关于不可抗力的相关法律所规定的范围。

七、解决争议的办法：

（一）协商解决。

（二）仲裁。

（三）至本协议签定的地方法院解决。

八、自合作书签定之日起，双方合作生效，至合作终止日期为合作终止。如有未尽事宜双

方协商解决。合作书一式二份，双方盖章并签字生效，双方各持一份，以备留存。甲方(盖章)：乙方（盖章）：甲方签约人：乙方签约人：

通讯地址：通讯地址：

邮编：邮编：

3.自主管理培训心得.doc 篇三

现代管理理论认为，人是可以自制并能自动激发的。给员工提供自主管理的机制，他们会自发地将个人目标和组织目标融合起来，管理者的作用就是调动个人的主观能动性，这就像是古代的将军带领士兵打仗一样，一个好的将军不但要有好的武艺，还要有好的策略。在战场上懂得如何带动士兵的士气，激发士兵们的潜力是很重要的。在快速求新的知识经济时代，传统的被动管理已无法适应时代的发展，推行自主管理乃是大势所趋。科学管理融于自主管理模式中。欧洲管理学家亨利〃法约尔(1841—1925)提出计划、组织、指挥、协调和控制五大管理职能，永远是科学管理之经典。管理者须用心领会，灵活运用。站在人本和自主管理的高度加以实施。创造性思维是企业灵魂，打破所有思想桎梏，建立学习型组织，建立使员工创造性和潜能得以彻底发挥的机制。

自主管理是一个组织的管理方式，是对组织基层充分授权，从而激励基层组织和个人工作自觉性和创造性的管理方式，准确的说是一种管理思想。自主管理全过程充分注重人性要素，充分注重人的潜能的发挥。主要通过员工的自我约束，自我管制，自我发现问题，自我分析问题，自我解决问题，以变被动管理为主动管理，进而自我提高，自我创新，自我超越，推动组织不断发展与前进，实现组织共同愿景目标。自主管理为每一位员工都提供一个参与管理的渠道，他强调自率，主要运用员工内在的约束性来提高责任感，使员工从内心的“要我干，合适就好”转变为“我要干，我要干好”的思想意识。

自主管理顺应了现代人受尊重，自我实现这种高层次的心理需求，他充分的引导，帮助员工将企业总体目标转化为实现自我价值的追求，他为每个人施展聪明才智提供了舞台，使员工的潜力得到发挥，创造性被激发，从而获得成功和发展。就以往的管理办法而言，下层员工永远在上层领导规定的范围内工作，包括思想上，已经形成了一种习惯，也就不会在工作上去钻研，从而产生新的想法，但自主管理不同，他在执行的过程中，员工们是根据自己的更好的方法去做。例如，一个工作任务下来要怎样做做得更好，更快，更能让顾客满意。等把这些综合起来以后，一种新的工作模式就会产生，这就有了创新。而且这样员工们的工作热情也就高了，积极性也自然的调动了起来，“缺陷自我身边止，不犯缺陷不传递，日清日结日更高，分析主管更

有效”的文化理念也就形成，并促使员工们形成共同的价值观，做到自我约束，自我控制。公司实行这种管理更能充分体现公平性，保证多劳多得的思想，让员工们有了竞争的动力。企业领导树立“管理就是服务”的理念。对下级的管理就是“告诉你一个省劲的方法”。管理要倾听人性最细微的呼声，达到管理深入心灵的境界，发自内心的感恩和赞美将呼之欲出。员工的个人尊严得到充分尊重，员工在企业中找到“家的感觉”。每一个人在企业生存和发展中，设计自己职业生涯，享受工作的乐趣和成就感。但我们要认识到，自主管理并非不要制度管理，更不是“自由管理”。制度管理是基础，只有将制度管理合适的融入到自主管理中，管理模式才能更加完善，员工们才能够自觉认识和认真执行。我们公司的体制还不太完善，自主管理的制度更是在初期成长阶段，所以一切还是要把握好尺度。自主管理并不是全能的，不是开始推行就能达到员工的认同并且有效的执行。

4.培训学校招生管理学员培训协议样本大全.doc分析篇四

人力资源规划

企业组织结构设计与变革

企业组织结构设计

组织结构设计的基本理论P1 组织设计理论的内涵

组织理论与组织设计理论的对比分析；

重点：投影图示对比，表现前者包括后者。

组织理论的发展：

重点：投影补充课外知识：韦伯和法约尔的生平介绍

组织理论的分类：静态和动态（静态是核心内容）

重点：投影静态与动态的内容

组织结构的5项基本原则

重点：举例解释5项原则的违背结果

新型组织结构模式P4 多维立体组织结构

重点：提示三个中心

重点：辨析母子公司与总分公司的区别

.企业集团

重点：投影结构图：核心企业、控股企业、参股企业、协作企业重点：举例说明：依托型、独立型、参谋型、非常设

组织结构设计的程序P8 企业组织结构变革

企业战略与组织结构的关系：P9 重点：投影战略与组织结构的动态与静态符合

企业组织结构变革程序P10 重点：变革流程举例说明

排除组织结构变革的阻力企业组织结构变革评价组织机构变革注意事项：企业人力资源规划的程序21 企业人力资源规划的内容：P21 重点：广义包括狭义的内容，企业人力资源规划的作用P23 重点：从战略与管理两个角度理解

企业人力资源规划的环境： P24 重点：投影内外环境要素列举

制定企业人力资源规划的基本原则P24 制定企业人力资源规划的基本程序P26 重点：板书程序要点

人员规划的评价与修正。企业人员计划的编制28 人力资源需求预测29 人力资源需求预测的基本程序

人力资源需求内涵P29 人力资源需求预测

重点：辨析毛需求与净需求

人力资源供给预测

预测与人员规划的关系

重点：人力资源预测是人员规划的一部分:定量分析最多的部分

人力资源需求预测的内容P30 重点：存量与增量的区别

人力资源预测的作用：P31 人力资源预测的局限性：P32 预测环境与影响因素分析

重点：SWOT分析法

竞争五要素分析法（迈克尔·波特）岗位分类预测阶段P36 重点：投影图示过程

技术路线和方法

人力资源需求预测的三个原理：P38 重点：

1、惯性原理

2、相关性原理

3、相似原理

人力资源需求预测的技术路线P39 重点：对象指标与依据指标P39 重点：投影罗列定性与定量方法重点：注意事项P47 影响因素P47 总量需求示例P48 人力资源供应预测与供需平衡62 企业人力资源供给分析

内部供给预测P63 重点：提示流动、流失、跳槽

外部供给预测P63 企业人员供给预测的步骤P64 重点：投影图示步骤

内部供给预测的方法P64 重点：管理人员接替模型随堂练习

企业人力资源供给与需求平衡企业人力资源供求平衡P69少见或不可能人力资源供不应求P70 人力资源供大于求P70 难点及对策

1、基本理论部分涉及许多概念，这些概念用工作中常见的案例予以说明，利用其理解。

2、基本理论部分涉及一些专家的名字，可通过背景与主要学说的介绍引导学员深入了解管理基础。

3、定量计算部分一定要随堂练习。每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开

本章开始前，需要对人力资源师鉴定的相关程序、意义与要求进行解释

招聘与配置

员工素质测评标准体系的构建72 员工素质测评的基本原理：P72 重点：投影三个差异及其与测评的关系

员工素质测评的类型 P74 重点：投影分类特点与用途

员工素质测评的主要原则：P74 重点：投影五点内容

员工素质测评量化的主要形式：P76

重点：举例说明与随堂练习，务必人人掌握。

素质测评标准体系P79 素质测评标准体系的要素测评标准体系的构成：

重点：投影纵横要素内容

测评标准体系的类型

重点：举例说明两种类型

投射技术测评法

重点：投影特点与举例，墨迹法、人树房法、笔迹法举例

员工素质测评实施P86 重点：投影实施程序与误差类别

测评结果处理的常用分析方法

面试的组织与实施99 面试的基本程序：

面试内涵P100 面试类型P100 面试的发展趋势 P100 面试的基本程序P101 面试的准备阶段面试的实施阶段面试的总结阶段面试的评价阶段

面试中的常见问题：P107 重点：联系实践，举例说明，并现场模拟演示

员工招聘时应注意的问题P111 重点：举例说明

结构化面试的组织与实施结构化面试问题的类型：P113 行为描述面试（BD）的内涵：P114 重点：举例说明内涵及要素

基于选拔性素质模型的结构化面试步骤：P115 结构化面试的开发P118 测评标准的开发（选拔性素质模型构建）面试问题设计评分标准确定

群体决策法的组织与实施特点P122 实施程序P123 无领导小组讨论的组织与实施

无领导小组讨论的操作流程

评价中心含义P125 重点：扩展评价主心工具应用案例

无领导小组讨论的题目的类型：重点：举例并辨析

无领导小组讨论的概念：P126 重点：介绍操作场景、观察要素与考评要素

无领导小组讨论法的类型：P126 无领导小组讨论的优缺点：P127 重点：举例及对比记忆

无领导小组实施过程P128 重点：投影图示流程

无领导小组讨论的题目设计

无领导小组讨论的原理P136 重点：投影图示两个模型，并强调素质的潜在要素

无领导小组讨论题目类型P136 重点：示例并辨析

设计题目的原则P138 题目设计的过程P138 难点及对策

1、投射技法教材解释不充分，且是当前素质测评中发展比较快的领域，教学过程中用40分钟时间让学员进行广泛的尝试，以获取感性认识

2、面试部分内容学员大多有丰富经验，但对于无领导小组讨论了解甚少，用播放视频资料的方式予以补充说明

3、本章中的量化技法是人资管理的必备技能，应用随堂练习对每一种量化方式进行巩固，以利转化为实践能力。每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。

每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。

培训与开发

企业员工培训规划与课程设计143 员工培训规划的制定

员工培训规划的概念P143 制定培训规划的要求P143 重点：投影列表，对比记忆

培训规划的主要内容P144 重点：投影列表，对比记忆

制定培训规划的基本步骤：P146 制定培训规划应注意的问题：P147 教学计划的制定教学计划的内容：P148 教育计划的设计原则：P149 重点：投影列表，对比记忆

国外常见的教学设计程序：P150 重点：注意辨析

我国常用的教学设计程序P152 培训课程的设计

培训课程的要素：P152 重点：投影列表，对比记忆

培训课程的设计原则：P153 课程设计文件的格式P154 培训项目计划P155 培训课程分析P156 信息和资料的收集P158 课程模块设计P158 课程内容的确定P158 重点：两个原则

课程内容制作课程内容安排课程演练与试验P159 信息反馈与课程修订P161 重点：注意事项

不同企业发展阶段采取不同的培训内容：重点：投影列表及解释原因

企业培训资源的开发

培训中的印刷材料：P166 培训教师来源：P167 重点：内外教师的特点对比同，逆序列表对比

外部教师开发途径设计合适的培训手段P169 课程内容和培训方法开发培训教材的方法：P169 重点：多维、现代

培训教师的选配标准：P170 重点：投影关键词

企业管理人员的培训设计

管理人员的层级：P171 重点：层级与技能对照表

管理人员的技能组合P171 重点：列表及举例

P166 企业管理人员的一般培训P172 重点：要求与内容

企业高层管理人员的培训：P172 重点：头脑风暴加教材对照

企业中层管理人员的培训：P173 重点：目标与内容

企业基层管理人员的培训内容：P173 企业培训效果评估

培训评估系统的设计

培训效果与培训评估的含义P176 培训效果评估的作用和内容：P177 重点：投影列表

培训效果评估的形式：P178 培训效果评估的基本步骤：P180 培训评估标准的确立评估培训成果的标准P183 标准是对某一事物进行测量和评定的统一规范培训成果的层级体系P184 重点：投影列表，随堂模拟

制定培训评估标准的要求P186 重点：SMART 培训评估标准与方法

重点：投影列表，并与层级体系对照记忆

培训效果评估方法：

定性评估方法P193：问卷调查，访谈，观察，座谈，内省定量评估方法P194（定性评估方法示例P195~201

撰写培训评估报告

撰写培训评估要求：P201 撰写培训评估报告的步骤P201 难点及对策

1、用TTM的思想贯穿于本章内容中，以解决本章知识点比较零碎的问题

2、对于培训评估，因技术难度较大，必须用案例题的方式促使学员当堂巩固相关知识，同时掌握答题技巧。

3、本章名词较多，要引导学员用合适的方式进行机械记忆。

每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。

每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。

绩效管理

绩效考评的方法与应用

绩效考评的方法

绩效考评的效标：P204 重点：效标含义与类型，举例说明

绩效考评方法的种类：P205 重点：投影列表，对比记忆

行为导向型的考评方法，重点：投影列表及示例

结果导向型的绩效考评方法

重点：投影列表及示例

综合型的绩效考评方法

重点：投影列表及示例

注意：以上内容中，相当概念需要用举例来说明，而且举例数量较大，但要扩充学员知识面。

绩效考证方法的应用

绩效考评方法可能出现的误差：P221 重点：投影分布误差示意图

重点：投影各误差示例及纠正方法示例

评价标准对考评结果的影响：绩效考评指标体系设计

绩效考评指标体系设计

绩效考评指标体系设计的内容：P229 绩效考评指标体系的设计原则：P234 绩效考评指标体系的设计方法：P234 绩效考评指标体系的设计程序：P238 绩效考证标准的设计

绩效考评标准的设计原则：P239 绩效效考评标准的种类P240 考评指标标准的评分方法： P241 绩效考评标准量表的设计P243 重点：与招聘一章相关知识对应学习，随堂练习

关键绩效指标的设定与应用

关键绩效指标

关键绩效指标的内涵：P244 重点：强调战略性

战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别：

重点：对比学习

设定关键绩效指标的目的P245 选择关键绩效指标的原则：P247 确定工作产出的基本原则：P248 重点：用出纳员和劳动关系专员为例，做随堂练习

平衡记分卡（BSC）的概念和特点P248 重点：投影飞行仪表模型，并举例解释BSC全面性与连贯性

提取关键绩效指标的方法：P250 提取关键绩效指标的程序和步骤：P251 重点：紧扣SMART 设定KPI时常见的问题与解决方法P257 企业关键绩效指标标准体系的构建：P260 360度考评方法

360度考评方法的内涵： 360度考评方法的产生与发展：P261 360度考评方法的内涵P262 重点：示例，并解释问卷来源

360度考评方法的优缺点P263 重点：投影图示对比理解

基于互联网的360度考评：P264 重点：从互联网本身特点去理解

360度考评的实施程序：P265 实施360度考评方法时，应密切关注如下几个问题：P267 难点及对策

1、教材中对BSC解释得比较粗略，要向学员补充展示国际知名企业推行BSC的流程、内容和效果

2、KPI是常用绩效工具与思想，要重点强调SMART原则在KPI设计中的应用，以做综合题的方式予以强化巩固。每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。

每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。

薪酬管理

薪酬调查

薪酬市场调查

薪酬调查的基本概念P270 薪酬调查种类：P271 重点：分类列表

薪酬调查的作用：P271 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系：P273 薪酬市场调查的程序：P273 设计薪酬调查问卷的注意的事项：

重点：投影问卷样板

员工薪酬满意度调查

薪酬满意度调查内容表：P290 薪酬满意度调查的程序：P290 薪酬满意度调查表的设计与分析方法：P291 工作岗位分类

工作岗位分类基本概念：P294职系、职组、职门、岗级、岗等重点：投影示例立体模型

工作岗位分类的相关概念P295 工作岗位横向分类的原则：P297 岗位纵向分级的含义P297 工作岗位横向分类的步骤与方法：P300 生产性岗位纵向分级方法管理性岗位纵向分级的方法

重点：以上内容对照列表投影

工资制度设计与与调整

企业工资制度的设计

工资制度的内涵：P308 企业工资制度的分类：P308 重点：随堂调查学员所在单位工资制度，并由其阐述工资特点，再投影对照理解

特殊群体的工资：

重点：举例知名企业职业经理人年薪方案

团队工资制度：

重点：举例说明

企业工资制度设计的主要内容P320 工资结构及其类型

重点：举例及列表对照特点

工资等级

重点：投影等级示意图

企业工资制度设计的原则：P325

重点：补充三个公平概念

企业工资设计程序P327 宽带式工资结构设计

宽带式工资结构的内涵：P333 重点：投影宽带工资与传统工资的特点对比图

宽带式工资结构的作用：P334 宽带工资结构的设计程序：P335 工资调整

工资调整的含义P337 重点：由学员分别描述各自单位的工资调整情况，并导出教材内容

工资调整的项目P337 工资标准个体调整P338 工资标准整体调整P339 工资结构调整P340 注意事项P341 重点：随堂研讨工资调整流程、要点与方案，补充HAY氏岗位评价法相关知识

员工薪酬计划

制定薪酬计划的方法和程序制定薪酬计划的准备工作：P342 制定薪酬计划的方法：P343 制定薪酬计划的程序：P344 重点：由学员依据本人工作经验自拟计划程序，并与教材内容对照

薪酬计划表的运用P345 薪酬计划报告的撰写内容P345 企业补充保险

企业年金

企业年金的概念和内容：P346 年金基金的管理P347 企业年金设计程序：P347 补充医疗保险的设计程序：P349 重点：解释江南民营企业实施企业补充保险的税法限制与经济限制因素。

难点及对策

1、本章内容学员执行多，设计经历少，应以虚拟背景引导学员思考薪酬设计的流程与要点。

2、宽带工资内容教材解释得尚有模糊之处，且概念抽象，要站在扁平化组织的角度及职业生涯支持的高度进行举例说明其优越性。每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。

每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。

劳动关系管理

劳务派遣

劳务派遣的含义和性质P351 重点：投影图示传统用工方式与劳务派遣用工方式法律关系对比图

劳务派遣的性质：劳务派遣的成因P353 形式劳动关系的运行

重点：区分两个关系当事人

劳动争议处理

重点：从两个关系法律特征来理解争议处理归属权

劳务派遣的成因

重点：从派遣公司盈利要素及风险要素进行分析

劳务派遣的管理P356 合同体系

重点：在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，及对劳动者权益的保护措施

劳动者的管理

重点：其特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题

工资集体协商

工资集体协商P360 工资集体协商定义P360 工资集体协商的内容

重点：参照一般劳动合同，理解其内容要素

工资指导线制度P361 工资指导线制度的含义：

重点：站在计划经济与市场经济转变的角度来理解教材内容

工资指导线的作用：

制定工资指导线应遵循的原则：P362 重点：两个低于

工资指导线主要内容P362 劳动力市场工资指导价位：P363 工资集体协商的程序P365 重点：投影集体协商双方对等关系图

工资集体协商的实施步骤

重点：用流程图表示，并提示注意关键日期

劳动力市场工资指导价位的制定程序P369 重点：两个原则

劳动安全卫生管理

劳动安全卫生管理制度的种类：P370 安全生产责任制度安全技术措施计划管理制度安全生产教育制度安全生产检查制度重大事故隐患管理制度安全卫生认证制度伤亡事故报告和处理制度

个人劳动安全卫生防护用品管理制度劳动者健康检查制度

重点：以上内容无需展开，但考虑学员中有非工业企业人事，故要列举一些典型的事故案例，以便其理解这些制度的重要性。

编制审核劳动安全卫生预算P372 劳动安全卫生保护费用的类别：

严格执行各项劳动安全卫生管理制度P373 营造劳动安全卫生技术环境重点：举例说明相关措施的效果

企业劳动争议处理劳动争议争议概述P377 劳动争议的分类劳动争议产生的原因劳动争议处理的原则P379 企业调解委员会对劳动争议的调解P379 仲裁委员会对劳动争议的仲裁P380 劳动争议仲裁的原则团体劳动争议的特点：P382 劳动争议处理的程序：P382 调解委员会调解程序：P383 重点：时效

劳动争议仲裁程序：P384 重点：程序梳理

集体劳动争议特别程序的特点P385 重点：提示注意几个数字

团体劳动争议的处理方法P385 履行集体合同发生争议的处理方法劳动争议案例分析的方法：P386 重点：

难点及对策：在劳动争议处理的司法实践中，存在许多教材上没有讲到的程序与材料，其中文字材料需要投影展示，并说明这些文件的来源。在取证与质证环节，也有许多教材上没有提到的技巧，需要用案例进行说明。故，在理论教学结束后，需留有充分时间进行案例讲评，从程序、思路、证据三个方面对没有参与过劳动纠纷实践的学员进行辅导，以利理论联系实践。每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。

5.培训学校招生管理学员培训协议样本大全.doc分析篇五

各科室：

为加强医院感染管理，有效预防和控制医院感染，提高医疗质量，保证医疗安全；加强医院感染管理工作；防止传染病病原体、耐药菌、条件致病菌及其他病原微生物的传播；进一步提升本医院感染管理水平，特举办医院感染知识培训。现将具体事项通知如下：

一、培训时间：2017年10月23日

下午4:30—5:30 二、二、培训对象：医院全体医生、护士、医技、药剂人员（值班人员除外）。

三、培训地点：会议室

四、主讲：赵瑞臣

五、培训内容：

上官镇中心卫生院二〇一七年十月二十二日

医院感染基础知识培训

医院感染知识培训签到表

培训总结

通过这次培训让全体医护人员掌握了医院感染及医院感染爆发，掌握和了解了如何预防职业暴露及职业暴露后如何处理，掌握了医务人员洗手指征及洗手流程。掌握了消毒、灭菌与无菌技术操作规范。院感科以后在适当的时候，继续加强对全院职工院感知识的培训，上官镇中心卫生院院感科

2017年10月23日

6.学校多社团之间合作协议样本篇六

合作框架协议

甲方：乙方：“清泉计划”小组

本着资源共享、平等互利、共同发展的原则，为了加强双方的联系与合作，经充分协商，XXX社团组织与“清泉计划”小组就合作事宜达成如下框架协议：

一、合作背景

双方在该项目上有着共同的认知，双方一致认同“清泉计划”的初衷，并承认其可行性，认可“清泉计划”是非盈利的公益计划，是有助于目标区域孩子健康成长的。双方希望集合彼此的优质资源，将资源利用最大化，共同促进彼此的发展。

二、合作内容

由甲方提供“一个水杯钱”的初步策划，双方共同讨论并完善策划内容，并互相确认。

甲方责任：

①甲方负责在xx学校的宣传工作和资金募集工作。②甲方须要全程记录募集资金的过程及数量。

③甲方须要将募集的资金交付乙方，并向乙方索取收据或证明。

④甲方在接收水具后负责联系本校的支教队，并负责后续工作的记录。⑤活动结束后，甲方须向乙方出示后续活动的证明，例如照片等影视资料。⑥活动结束后，甲方负责本校的后续宣传工作。乙方责任：

①乙方负责在武汉大学内的宣传工作和资金募集工作。②乙方须要全程记录募集资金的过程及数量。③乙方负责联系水具卖家，并组织三方见面，在水具的质量和价格上征得甲方的同意。

④乙方在购买水具时须接受甲方成员的监督，并保留放票或正规收据。⑤乙方将购买的水具按甲方之前交给乙方的资金数目发放给甲方，并向甲方索取收据或证明。

⑥乙方在分配完水具后负责联系本校的支教队，并负责后续工作的记录。⑦乙方负责将活动结束后的信息搜集、整合以及成果制作等任务，并在完成后递交甲方。

⑧乙方负责本校的后续宣传工作。

三、其他

1、甲、乙双方中任何一方欲变更、解除本协议，必须采用书面形式，口头无效；

2、甲、乙双方任何一方未履行本协议条款，导致协议不能履行、或不能完全履行，对方有权变更、解除协议，违约方要承担违约责任。

3、双方应本着互惠互利、友好协商的原则。

4、本协议一式两份，双方各执一份。

5、本协议自双方代表人签字认可之时起生效。

甲方代表：乙方代表：

7.培训学校招生管理学员培训协议样本大全.doc分析篇七

—浅谈制度、培训、绩效管理在职业健康管理中的运用

庞超烈殷卫东

川庆钻探公司地球物理勘探公司

【摘要】学习、借鉴杜邦公司先进安全管理经验，将制度系统、培训系统、绩效管理系统引入职业健康管理，通过制度规范部门工作和员工行为，通过培训提高员工的综合素质、技术水平能力和执行力，通过绩效管理明确部门和个人工作重点、评价部门业绩和个人业绩、发现并帮助解决工作中的不足，提升职业健康管理水平和表现业绩。【关键词】制度培训绩效管理职业健康运用 1 引言

杜邦公司是一家世界上历史最悠久、业务最多元化的跨国科技企业，在全球70个国家开展业务，其安全管理成效举世瞩目，是全球第一家追求“零目标”的企业，认为一切事故都可以避免，力求达到零伤害、零疾病、零事故的终极目标，迄今为止，杜邦公司的工厂已经连续20多年实现了“零事故”的业绩。在学习杜邦公司先进安全管理经验中，我们了解到制度系统、培训系统和绩效管理系统的建设，是杜邦公司安全管理的主要内容之一，通过制度规范部门工作和员工行为，通过培训提高员工的综合素质、技术水平能力和执行力，通过绩效管理明确部门和个人工作重点、评价部门业绩和个人业绩、发现并帮助解决工作中的不足，从而提升公司的安全管理水平。

在职业健康管理中，运用好制度、培训、绩效管理三大系统的建设，可以有力地促进职业健康管理工作顺利开展，消除或减轻生产过程中存在的职业病风险和危害，保护员工的健康和生命财产安全，提高我们的职业健康管理业绩。

2制度、培训、绩效管理在职业健康管理中的运用 2.1制度是做好职业健康管理工作的基础

常言道：“无规矩何以成方圆”，这个规矩是什么？对国家来说就是法律，对企业而言就是制度。制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，通过规范、约束人们的行为，促使个人与组织向同一个目标前进，是一切工作正常开展的前提和基础。因此，应建立一套适合本单位实际的职业健康管理制度系统，使我们开展的每一项职业健康管理工作，都有制度提供指导，并使每一项工作都能在制度的规范下正常运行。

在建立职业健康管理制度时，应考虑以下几点：

第一，全面性。在职业健康管理所涉及的职业病防治机构和责任、职业病危害项目申报、建设项目职业病危害评价、职业卫生培训、职业健康监护管理、职业健康保健、作业场所职业病有害因素监测、作业场所管理、职业病防护设施管理、个人职业病防护用品管理、职业危害告知、职业病防治绩效考核等方面，都应建立相应的制度。

第二，科学性。要熟悉国家、地方政府、上级对职业健康管理的相关政策、法律法规和要求，保证制定的职业健康管理制度的合法；要结合本单位现阶段及今后职业健康管理的发展目标，保证制度既符合现阶段需要，又带有一定的前瞻性；要熟悉本单位生产工艺流程、职业病危害因素产生环节和种类，使制度有针对性；要掌握相关部门、岗位工作流程和职责，避免制度出现脱节。

第三，长期性。职业健康管理制度是对本单位较长一段时期内职业健康管理进行规范和约束的文件，在制度出台前要安排试行，留有充分时间改进和完善，制度一旦形成，应保持较长时间的稳定性。

第四，操作性。再好的制度，如果没有可操作性，仍然得不到很好的执行，使制度形同虚设。因此，制定职业健康管理制度时，要充分考虑本单位职业健康的实际情况和传统，从实际工作中进行总结归纳，避免好高骛远、生搬硬套，以及模糊的要求。使制度落实能做到令行禁止，不偏不倚，不走过场，维护制度的严肃性、权威性。

第五，普适性。职业健康规章制度是对本单位职业健康管理行为进行规范和约束的文件，规章制度一旦形成，将对适用范围之内的所有人员有效，不管职位高低或是权限大小。

第六，强制性。规章制度是刚性的，一旦颁布，适用范围内的员工均必须遵守和执行，没有讨价还价和打折扣的余地。2.2培训是做好职业健康管理的必要条件

培训可以带来六大好处：一是可以减少职业病事故发生，二是可以改善工作质量，三是可以提高员工整体素质，增强制度的执行力，四是可以降低职业病防护设施和用品的损耗，五是可以提高研制职业健康隐患治理的能力，六是可以改进管理内容。

由于员工担任的职位不同，因此和安全培训一样，职业健康培训也需要进行培训需求分析，在此基础上制定出周密可行的计划，然后依计划实施培训，最后要对培训效果进行评估。培训需求分析主要包括组织分析、任务分析、人员分析。组织分析要分析公司的发展战略、技术革新、岗位职责的变化、规模缩减、团队合作等，确定培训的侧重点，如对管理岗位的培训，侧重于职业健康管理理念、管理制度的培训，而对操作岗位，则侧重于职业病防治操作规程的培训。任务分析包括核查岗位职责及要求，了解从事某项工作的具体内容，分析完成该工作所需的各种技能和能力，通过任务分析确定参训人员培训的内容，即需要什么培训什么。人员分析是分析那些人员需要参加培训，那些不需要参加培训，形成有的放矢。

职业健康培训应包括国家职业病防治法律法规的培训、本单位职业健康管理制度的培训、存在的职业病危害因素的危害后果及防护措施的培训、职业病防护设施和用品的使用及岗位操作规程的培训、常见病地方病和传染病的临床表现及预防措施、现场急救和应急技能的培训等。让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高的目标。

对员工进行职业病防治法律法规的培训，使员工明白自己在职业病防治工作中的权利和义务，促使单位不断完善职业健康管理内容。

对员工进行健康管理制度的培训，使制度在员工中经过充分的酝酿，并得到大部分员工的理解，从而自觉地接受制度的约束并维护制度的权威性。

对员工进行有针对性的职业病危害因素、危害后果、防护措施、岗位操作规程、现场急救和应急技能的培训，使员工明白为什么要进行职业病防护、如何进行正确防护、防护不当出现事故如何削减事故后果等，增强员工进行职业病防护的自觉性，变“要我防护”为“我要防护、我会防护”，从而减少职业病危害事故的发生。2.3绩效管理是做好职业健康管理的保障

绩效管理主要是通过对员工的绩效评价，达到公正、合理地评价员工的表现业绩，从而一方面达成有效的根据考核结果激励员工的作用；另一方面，通过对考核结果的分析，发现工作中的不足，检讨制度上的缺陷、操作的缺点、执行力的障碍，并对相关事项进行改进，从而提升员工的个人绩效，达成本单位绩效提升的目的。随着绩效管理的完善，最终达到员工个人能力和单位绩效互动螺旋式上升的目的。

绩效管理在职业健康管理中发挥效用的机制，一是对下属单位或个人设定合理的职业健康管理目标，并建立有效的激励约束机制，使员工向着单位期望的方向努力从而提高个人和公司的绩效；二是通过定期有效的绩效评估，肯定在职业健康工作中的成绩，并指出不足，对公司目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合公司发展目标的行为和结果进行一定的约束；三是通过激励机制促使员工自我开发，提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和公司的绩效水平；四是通过反馈，找出管理短板，采取纠正和预防措施，逐步完善管理制度和内容，使职业健康管理进入良性循环。

职业健康绩效管理要获得良性循环，必须抓好以下三个方面：一是目标管理环节。绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下进行分解，都会影响到最终绩效管理运行的效果。因此，目标的设计，应从公司职业健康管理的实际出发，在保持公司整体目标一致的基础上，根据不同单位的性质设置侧重性的目标，如生产单位设置职业病防护设施和用品的配置及使用目标，职业卫生技术服务单位设置检测及报告的准确、及时的目标外，还应设置检测后续服务的目标，如建议整改措施、整改措施的可行性等目标。

二是绩效考核环节。绩效考核是绩效管理发挥效用的关键，只有建立公平公正的评估系统，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，才能对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，那么将导致激励对象错位，那么整个激励系统就不可能发挥作用了。

三是激励控制环节。激励效应在绩效管理中起着非常重要的作用，激励效应取决于目标效价和期望值的乘积（如右图所示）。目标效价指的是目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度；期望值指的是个体达成目标的可能性与组织承诺兑现奖励或惩罚的可能性，只有这两个方面可能性都非常大，期望值才足够高。在这里以下几个方面是非常关键的：

第一、激励内容和激励方式要恰当。

第二、员工绩效目标要合理可行。

第三、管理者要注意维护组织信用。

在设计职业健康绩效管理时，要注重过程控制，核心在于有利于提升公司的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。要避免出现下面几种情况：一是职位分析不到位，考核跟着感觉走；二是盲目追求指标量化，时髦方法华而不实；三是反馈机制不健全，难以形成工作合力；四是相关领导不支持，部门孤掌难鸣；五是相关措施不匹配，管理方案被迫流产。3结论

8.培训学校招生管理学员培训协议样本大全.doc分析篇八

一、填空题

1、解放思想、改革开放

2、以人为本、协调发展、“双百”方针

3、区域文化中心、排头兵、主力省、示范区

4、社会主义核心价值体系、岭南优秀历史文化传统

5、品德培育、精品供给、环境净化

6、公平与互济

7、社会保障

8、社会矫治机构

9、风险治理

10、社区

二、选择题

1、B2、A3、ABC4、A、D5、BCD6、A7、C8、C9、B、C10、AD

三、简述题：

1、社会组织作为社会自我管理机制的主体，发挥极大的作用：

（1）联结政府部门与公民个体；

（2）提高社会整合力度；

（3）公民参与的最重要渠道；

（4）公民提出利益诉求的渠道，是处理社会矛盾的手段；

（5）培养公民美德。

2、（1）把广东建设成为我国社会主义核心价值体系建设的示范区；

（2）把广东建设成为全国公共文化建设示范区；

（3）把广东建设成为全国乃至全球具有较强竞争力的文化产业创意中心；

（4）使广东成为华南现代文化传播中心和全国对外文化交流枢纽。

3、转变政府职能，推动政企分开、管办分离。加快行政审批制度改革。建立健全国有经营性文化资产监管体系，加强文化资产监管体系，加强文化资产和经营收益管理，确保国有文化资产保值增值。建立健全文化产业统计制度，省、市两级统计部门每年定期发布文化产业统计报告。健全文化市场监督管理体系，建立文化企业信用档案和文化市场信用度。完善文化市场综合执法机制，构筑完善的知识产权保护体系，严厉打击侵权、盗版等非常行为。

4、无标准答案。见《十二五规划》（1）必须以更大决心和勇气全面推进各领域改革。更加注重改革顶层设计和总体规划，明确改革优先顺序和重点任务，进一步调动各方面改革积极性，尊重群众首创精神，大力推进经济体制改革，积极稳妥推进政治体制改革，加快推进文化体制、社会体制改革，不断完善社会主义市场经济体制，使上层建筑更加适应经济基础发展变化。

（2）对外开放以吸收外资和对外投资并重。着力优化对外贸易结构，提高利用外资水平，加快实施“走出去”战略，积极参与全球经济治理和区域合作。积极主动，不断拓展纵深方向领域和空间。同时，建立各种风险防范机制，有效防范风险。以开放促发展，促改革，从创新。

5、《社会管理十讲》P212—P215

（1）培养和发展防范组织参与社会治安防控工作；

（2）建立农村特殊群体保护机制；

（3）加大普法宣传力度，加强村民法律意识；

（4）加强政策投入力度，引导和鼓励农民开展新农村建设；

（5）开发和运用丰富的治安防治手段；

9.养殖户培训会议样本篇九

一、主持人发言（介绍到场人员）

尊敬的各位来宾，各位养殖户老板们：

大家上午好！首先让我们以热烈掌声欢迎各位老板光临、指导交流，请允许我向你们致一声感谢，感谢你们在百忙之中抽出时间来参加湖南百宜饲料公司招商洽谈答谢会。我是现场主持人------，今天上午，在这个阳光明媚，充满希望的时节里。我们有缘相聚在------大酒店。其诚心祝愿大家万事顺心、财源广进、身体健康。同时希望本次招商答谢会可以为大家养殖技术的提高起到一定的帮助，也预祝会议能取得圆满成功。

接下来我向大家隆重介绍一下出席今天会议的嘉宾，他们分别是：

1、浏阳市十佳杰出青年，湖南百宜饲料科技有限公司副总经理、营销品牌策划专家—杜赛龙先生。（掌声欢迎）

2、服务总监，从事畜牧行业有30多年临床经验的张卫教授。（掌声欢迎）

3、优秀企业培训师，营销部副经理张常吾先生。（掌声欢迎）

4、湖南百宜饲料，-----地区，区域经理。（掌声欢迎）

5、特别感谢----老板对本场会议的付出和大力支持。（掌声欢迎）

二、公司领导致辞

首先让我们大家以热烈掌声欢迎百宜公司副总经理杜赛龙先生上台致辞。

三、百宜无共无抗培训

下面有请百宜公司金牌企业培训师张常吾经理为大家做养殖技术相关知识的授课，请大家伸出你们的发财之手-----

四、养殖代表发言

一流的生产厂家生产一流的饲料，听完我们张经理的生动授课，相信在座的各位对我们百宜饲料高质优价的产品特性有了更进一步的了解与信任。今天我们还非常荣幸地邀请到了来自--地--老板，不如，我们让--老板为我们大家分享一下他的养猪经验，好不好？大家来点掌声鼓励。