超级口才训练16个法则（共10篇）
1.超级口才训练16个法则 篇一
超级实习生的生存法则
有网友来信问：“我实习了一段时间，虽然非常辛苦，但收获不少，已经能独立做出一些小的方案，并且顺利执行。但是我的外国老板似乎特别不放心我，总是不肯放手让我去做，弄得我很苦恼。虽然只是实习生，但是我感觉现在的工作不再有进步的空间，只是不断重复。我该如何跟老板说，别把我当成普通的实习生，我比你想象的能承受更多，能给我点儿有技术含量的活儿吗?”
看到这封信，我突然意识到这是一个职场上非常少见的super intern(超级实习生)――他们总能用很短的时间掌握工作要领和特定技能。这类超级实习生在职场上生存，需要注意下面几点：
首先你要保证，真的能百分之百完成老板交给你的任务，甚至完成得更出色。当你把一件小事做到超越你老板期待的时候，你才有可能被委以重任。如果凡事都留下一个小尾巴，尽管事情最后做完了，但老板还是无法彻底对你放心。
其次，弄明白老板给你的要求和希望是什么。特别是外国老板，一定要在做事之前跟他核对一遍，对这项任务你是怎样理解的，然后再着手去做。否则很有可能南辕北辙――他希望是方式A，你却用了方式B，尽管结果可能是一样的，但他会有一种被你抛弃的感觉，认为你背着他做事。(面试 )有时候，由于文化差异，外国老板的偏好和认知我们不太能理解，你明明做得很好，他却觉得你很差。遇到这种事，那就只能离开了，这属于认知问题。
第三，工作能力的提高要注意全面性，而不仅仅是某一个方面。比如专业性、策略水平、撰写方案、内容设计等，不求样样出类拔萃，但要在整体性上有所提高。如果你只是会美化PPT，或者只会执行，那么其他部分的缺失老板就会很担心。你仔细观察一下就会发现，正式员工的每次升职，都是因为其整体能力的提升，特别是在底层位置的时候，更讲究员工能力的全面培养。
最后，老板总要你解释，说明他对你做的事情并不明白，也不知道你是怎么完成的，过程中是否有遗漏或者欠周到的地方。我以前也遇到过追着要我解释的老板，以及总觉得我什么都没干的老板。对付他们的绝招就是，每事必报。做事前，先将你的想法发邮件跟他沟通，并且记得督促他看，做完之后再写邮件报告整个事情的完成过程，以及你达成了怎样的结果，有什么突出的地方以及经验教训。时间长了，老板心里就有底了，对你的工作能力和态度就会有所了解，也才能真正放手让你去做更多的事。要注意的是，汇报的时候要保持谦逊的态度，多用询问的口气，比如“您看我这样做是否合适”等，不要好大喜功或者洋洋自得，否则小心眼儿的老板会因为担心你超越他，也会压制你。
2.35个成功励志法则 篇二
1、有强烈的成功动机;
2、要成功，就要和成功者在一起;
3、成功者，凡事主动出击;
4、要成功就不要有借口，要借口，就难以成功;
5、要研究成功者的想法，策略和行为习惯;
6、成功者是比对手多做一下，坚持到底的人;
7、成功者拥有强烈坚定的信念;
8、成功者“热爱痛苦”;
9、“过去不等于未来”;
10、没有失败，只有暂时停止成功;
11、我没有得到我要的，就即将得到更好的;
12、成功者愿意做一般人不愿意做的事情;
13、成功者做一般人做不到的事情;
14、凡事以最短的时间，采取大量的行动;
15、成功者累积知识和人脉的质和量;
16、任何成功者都靠投资脑袋赚钱;
17、成功者拥有一流的态度、技巧和能力;
18、成功的态度决定一切;
19、技巧和能力决定胜负;
20、态度好的人，赚钱机会比较多;
21、顾客买的是服务态度和工作精神;
22、当你成为行业第一名的.时候，财富和名誉都挡不住;
23、成功的五大步骤：
一、明确的目标;
二、详细的计划;
三、立刻行动;
四、修正行动;
五、坚持到底;
24、只有检讨才是成功之母;
25、成功的第一步：天天看“梦想板”;
26、让成功的梦想视觉化，反复加深印象;
27、订目标、做计划，做大量的行动;
28、反复认为自己是什么，就一定会成为什么;
29、当有人说你“疯”了的时候，可能你要成功了;
30、要成为什么样的人，就要和什么样的人在一起;
31、只有充分放松，才能有力出击;
32、目标要实现，第一要专注，第二要重复;
33、每天手写核心目标十遍以上;
34、成功是好简单的事情，只要方法正确;
3.职场升职的7个超强法则 篇三
1、不止让老板看你的业绩，更要看到你的责任心。
我曾经有一位同事，做业务多年，在业绩表现上均超越公司配额的要求，只是公司每次在考虑升迁时，他却常被忽略，他很苦恼。其实这位同事专业能力不错，但对于同事的求助总不甚关心，对于上司交办的事，也总讨价还价，长期下来，同事或上司有任何事情，渐渐地都习惯忽略他。
许多人经常感叹自己的能力并不输给获得升职加薪的同事，但总觉得好运似乎就是差临门一脚。“让老板看见你”，不只是看见你的业绩，更包含了你对上司与同事间的责任心，你是否是个以团队为重而非一个自扫门前雪的人。不少人对于老板交办很多杂事表示反感，会觉得“当初录取我时，也没说要帮老板订机票、汇账款、打字、打文件”，因此而萌生退意。但如果我们能够正面思考，这些都是证明自己责任心的时机。
法则
2、时时与老板沟通，恰到好处地宣传自己。
我们一直认为，只要本本分分地做好本职工作，就一定会被看到，被重用。但是也还有另外一句话：“会哭的孩子有糖吃”。记得读《杜拉拉升职记》，杜拉拉工作开展得顺风顺水的时候却不招领导待见，甚至成了出气筒，更别说提拔升迁了。面对这种情况杜拉拉的方法是：时时与老板沟通。我自己总结了几点：
首先，把每一阶段的主要工作任务和安排都做成清晰简明的表格，发送给老板，告诉他如果有意见，请在某某日前反馈，不然就照计划走——这个过程主要是让老板对工作量有个概念。其次，遇到问题自己想办法解决，然后挑一个老板比较清醒而不烦躁的时候，单独讨论某个有难度的关键点，然后拿出几个方案，分析优劣给他听，让他很容易选择其中一个。这样可以让老板对工作困难出现的频率和我们积极主动解决问题的态度和技巧有比较好的认识。第三，重要项目实施过程中，主动地在重要阶段给老板一些信息，过程再顺利，也要让他知道进程，结果也及时地通知老板。
法则
3、不抱怨，横向发展
有时候，你觉得自己该做得都做了，但还是没有升职，不免会有些抱怨。但我建议一定不要抱怨。抱怨没有用，还会影响你将来的发展，有可能下次有升迁机会还没你的份儿。冷静地评估一下自己，也评估一下你在目前这个部门、甚至是这个公司是否有机会升迁。如果在本部门没有机会升职，不妨考虑横向发展。其他部门的工作经验可以使你获得新技能，开拓新视野。
“埋头苦干”不如“抬头成功”
我在一家500强企业做《工作情商》培训，休息时一位学员轻声问：“最近部门有管理职空缺，我自认平时工作最卖力，但领导却把位子给了一位业务平平的同事，这已是第二次没升我了，很郁闷！”
想升职，仅仅work hard还不够，必须还要work smart，才能在老板心中为自己塑造出“可升之才”的亮丽形象。美国某知名顾问公司的研究，职场成功的关键包括“PIE”三大要素：专业表现（Performance）、个人形象（Image）、能见度（Exposure）。想升职的你，请赶快丢弃只会“埋头苦干”的过时态度，开始学习“抬头成功” 的聪明诀窍。
法则
4、展现专业领导能力
自己手上的工作有完美演出，当然是专业能力的一大展示，不过请别乐昏了头，觉得升途就此一片光明，在老板心中，这只意味着你“适得其所”，超级合适待在这位子上，呵呵！所以该做升职决定时，怎会忍心移动你？
因此，想升职的你应展示自己有驾驭领导职位的能力，才能如愿以偿。而老板在考虑升谁时，除了业务水平，更会估量谁“看起来”像个领导，以及“做起来”是个领导。我以前共事过的一位男同事，以衣着随意邋遢闻名，不论人事如何变动，他老兄仍原地不动。后来经人提醒，他开始穿西装，改头换面后让人刮目相看，自己说话也更有信心，表现愈来愈出色的他下一年就升为小组负责人了。所以请别忘了先调整自身形象，让人一想到称职领导者，就会联想到你的身影。
同时，你也得多展现领导管理的才华。多方合作时的协调沟通能力，遇到阻力时的创意解决问题功力，高压下的冷静以对定力，以及挫折后的乐观积极活力，都是你足以胜任领导的最佳说明。一位企业老总曾告诉我，他选副手时在两个候选人中考量了许久，最后提拔了两人中学历较低的一位，理由是“他很稳，得人缘，说话大家会听，至于实际操作技术差些也不是问题，他能让别人去做好就成！”
法则
5、提升“职场能见度”
从工作情商的角度而言，经营职场能见度不是爱出风头的负面表现，而是职场情商高手负责任的标准动作。让老板时不时收悉自己的工作价值，提供“我办事您放心”的情绪服务，正能体现你无可取代的专业价值。怎么做，才能提升职场能见度呢？
定时提供工作汇报
经常性地向老板汇报工作，既可展现你的努力和能力，还能及时求得他的指教，不断修正方向，以减少失误。所以，定期做工作报表，抄送重要的工作邮件等，都会是好的做法。法则
6、会议中积极谏言
若你的开会哲学是“人到心不到，心到口不到”，呵呵，那就错失了绝佳的自我展示机会！领导召集开会，当然期望借用员工脑力，所以建议你千万别谦逊低调，既然受邀开会，就一定要有所贡献。
你担心风头太健，惹人讨厌？别急，只要方法对，就不会有副作用。
情商高手的发言秘诀是，先肯定之前发言者的讲话内容，然后从“帮助对方成功”的角度，委婉地说出你的建议。比如：“我觉得XX的这个提案非常棒，能起到效率提升的作用，为了让这个想法实施得更好，我有一些初步意见，请大家参考指正。”如此一来，大家就知道你在为提案人出谋划策，也会让收到反馈的同仁及领导心存感激而印象深刻。必要时，你也可以主动请缨，揽一些责任上身，顺便亮出你的能力：“我之前做过类似的项目，如果需要我可以提供协助。”
如果遇到老板的赞赏，高情商的你一定不忘把功劳归诸团队的共同努力，顺便提一下自己的贡献，同事感激你，也就来不及起醋意啦！
法则
7、私人场合无痕邀功
和领导的每一次私下“偶遇”，例如电梯里的照面、或是餐厅中的排队，都是你沟通的大好机会。你可以随口说起：“我上周末碰到XX部门的同事，跟他说明了我们项目的状况，得到他的大力支持。”即使在老板看不到的地方，你也在利用一切机会为工作努力，领导怎能不对你心生好感？在专业上尽心尽力，并成功地塑造自己的领导形象，再加上亮眼的能见度，下一个让老板迫不及待升职的对象，就非你莫属！
你真的想升职吗？
——检视自己的自限思维
加拿大著名的职业生命教练克理斯多福-孟有一句名言：如果你总是得不到你想要的，也可能是因为你并不真的想要它。你真的想升职吗？还是只是当看到别人升迁眼红而已？俗话说：“不想当将军的士兵不是好士兵”，但并不是所有人都真的想当将军。表面上，人人都想升职加薪，但是潜意识可能暗藏着很多限制性思维。比如，升职就意味着更多的责任，我觉得自己很难承担；升职就是要先讨好老板，我做不来；升职就等于把自己推到领导的位置，我害怕自己不能服众；升职，就意味着我要成为女强人，女强人没人爱这些潜意识的思维模式会与你想升职的愿望制衡，让你一直处于“想升职，却不能升职”的尴尬境地。
检视这些自限性思维，然后重新建立一个与你的愿望相一致的思想。比如你可以这样想：人人都有无限可能性，如果让我当上主管，我相信自己能做好。打好思维基础，接下来的就只是方法而已。
心理延伸：
4.有效沟通的四个基本法则 篇四
2006年12月13日 星期三 18:34 沟通失败的根本原因在于，缺乏对沟通实质和目的的了解。所以非常有必要了解彼得·德鲁克提出的有效沟通的四个基本法则。
法则一:沟通是一种感知
禅宗曾提出过一个问题，“若林中树倒时无人听见，会有声响吗？”答曰“没有”。树倒了，确实会产生声波，但除非有人感知到了，否则，就是没有声响。沟通只在有接受者时才会发生。
与他人说话时必须依据对方的经验。如果一个经理人和一个半文盲员工交谈，他必须用对方熟悉的语言，否则结果可想而知。谈话时试图向对方解释自己常用的专门用语并无益处，因为这些用语已超出了他们的知觉能力。接受者的认知取决于他的教育背景，过去的经历以及他的情绪。如果沟通者没有意识到这些问题的话，他的沟通将会是无效的。另外，晦涩的语句就意味着杂乱的思路，所以，需要修正的不是语句，而是语句背后想要表达的看法。
有效的沟通取决于接受者如何去理解。例如经理告诉他的助手：“请尽快处理这件事，好吗？”助手会根据老板的语气、表达方式和身体语言来判断，这究竟是命令还是请求。德鲁克说：“人无法只靠一句话来沟通，总是得靠整个人来沟通。”
所以，无论使用什么样的渠道，沟通的第一个问题必须是，“这一讯息是否在接受者的接收范围之内？他能否收得到？他如何理解？”
法则二：沟通是一种期望
对管理者来说，在进行沟通之前，了解接受者的期待是什么显得尤为重要。只有这样，我们才可以知道是否能利用他的期望来进行沟通，或者是否需要用“孤独感的震撼”与“唤醒”来突破接受者的期望，并迫使他领悟到意料之外的事已然发生。因为我们所察觉到的，都是我们期望察觉到的东西；我们的心智模式会使我们强烈抗拒任何不符合其“期望”的企图，出乎意料之外的事通常是不会被接收的。
一位经理安排下属主管去管理某个生产车间，但是这位主管认为，管理该车间这样混乱的部门是件费力不讨好的事。经理于是开始了解主管的期望，如果这位主管是一位积极进取的年轻人，经理就应该告诉他，管理生产车间更能锻炼和反映他的能力，今后还可能会得到进一步的提升；相反，如果这位主管只是得过且过，经理就应该告诉他，由于公司的业务重组，他必须去车间，否则只有离开公司。
法则三：沟通产生要求 一个人一般不会做不必要的沟通。沟通永远都是一种“宣传”，都是为了达到某种目的，例如发号施令，指导，斥责或款待。沟通总是会产生要求，它总是要求接受者要成为某人、完成某事、相信某种理念，它也经常诉诸激励。换言之，如果沟通能够符合接受者的渴望、价值与目的的话，它就具有说服力，这时沟通会改变一个人的性格、价值、信仰与渴望。假如沟通违背了接受者的渴望、价值与动机时，可能一点也不会被接受，或者最坏的情况是受到抗拒。宣传的危险在于无人相信，这使得每次沟通的动机都变得可疑。最后，沟通的讯息无法为人接受。全心宣传的结果，不是造就出狂热者，而是讥讽者，这时沟通起到了适得其反的效果。
一家公司员工因为工作压力大，待遇低而产生不满情绪，纷纷怠工或准备另谋高就，这时，公司管理层反而提出口号“今天工作不努力，明天努力找工作”，更加招致员工反感。
法则四：信息不是沟通
公司报表中的数字是信息，但在每年一度的股东大会上董事会主席的讲话则是沟通。当然这一沟通是建立在报表中的数字之上的。沟通以信息为基础，但和信息不是一回事。
信息与人无涉，不是人际间的关系。它越不涉及诸如情感、价值、期望与认知等人的成分，它就越有效力且越值得信赖。信息可以按逻辑关系排列，技术上也可以储存和复制。信息过多或不相关都会使沟通达不到预期效果。而沟通是在人与人之间进行的。信息是中性的，而沟通的背后都隐藏着目的。沟通由于沟通者和接受者认知和意图不同显得多姿多彩。
尽管信息对于沟通来说必不可少，但信息过多也会阻碍沟通。“越战”期间，美国国防部陷入到了铺天盖地的数据中。信息就像照明灯一样，当灯光过于刺眼时，人眼会瞎。信息过多也会让人无所适从。用目标管理有效沟通
除了以上四个法则，德鲁克还认为，目标管理提供了有效沟通的一种解决办法。在目标管理中，老板和下属讨论目标，计划，对象，问题和解决方案。由于双方都着眼于完成目标，这就有了一个共同的基础，彼此能够更好地了解对方。即便老板不能接受下属的建议，他也能理解其观点。下属对上司的要求也会有进一步的了解。沟通的结果自然得以改善。如果绩效评估也采用类似办法的话，同样也能改善沟通。
5.复式房楼梯保养四个法则 篇五
1、木制楼梯受潮，木制构件易变形、开裂、油漆也会脱落，不锈刚楼梯上也有木制构件，不锈刚而且受潮会生锈，所以楼梯日常生活的清洁切不用大量的`水擦洗，可用清洁剂喷洒在其表面然后用软布擦洗。
2、踏步板、扶手等经常与人接触的部位相对其他构件寿命会较短，因此要定期上专用蜡或地板蜡保护，
资料
另外，虽然有些踏步板上的漆面为光固化耐磨漆，但是“耐磨”也是相对而言的，就其自身而言也有一定的使用寿命。这样为避免木制踏步板在使用一段时间后出现局部的严重磨损，可在楼梯廊道中央踏步上铺设一条地毯。当然颜色和亮度有主人自己来选择，也可以咨询专业的设计师。这样不仅起到了保护楼梯的作用，还可以在某种程度上点缀一下整个空间。
3、防止虫蛀。在安装楼梯时，可事先在水泥踏步上撒一些防虫剂，其次要保持楼梯的干燥，切勿受潮。
6.认定医疗过失行为的几个法则 篇六
——医师的注意义务（5）
【摘要】医师的过失行为本质是一种客观过失，是对医师注意义务的违反，考察医疗过失行为应合理的运用风险判断、专
业判断、信赖原则来综合判断。
【关键词】风险；专业判断；信赖原则
【中图分类号】d922。16；r0
5【文献标识码】a
【文章
编号】1007—9297(2005)04—0000—00
principles of identifyng the doctors negligent action：the attentive duties of doctor(5)．li da-ping．guangdong medical
college guangdong dongguan 523808
【abstract】the doctors negligent action is objective fault in nature．it results from the ofence of the attentive duties of d0c．
tors．the negligent action should be judged by risk、special theorem and trust rule．
【keyword】risk；specialtheorem；trustrule
医师的过失行为本质是一种客观过失，是对医师 估。
注意义务的违反，在司法实践中考察医疗过失行为可
一、风险判断
合理地运用风险判断、专业判断、信赖原则来综合评(一)发展风险
【作者简介】~jeat-(1970一)，男，汉族，河南信阳人，民商法硕士，主治医师，律师，现任职于广东医学院东莞校区。tel：***：email：lidap—
ingl@163．com
法律与医学杂志2005年第l2卷(第4期)
发展风险指不能预见的风险。对任何临床医疗技
术在应用之前，有必要对这类技术后果进行充分调查
研究和试验，并且这个过程要严格遵循国家的有关规
定。没有国家规定的，应该遵循国际通行的程序规则。
在这种试验过程中可以观察到这种技术本身所产生的后果，并且要对这种后果在今后的应用中给以相应的警示。一般说来这种危险后果就是可预见的，可预
见是人们对技术运用的结果有了提前的认识。但由于
科研的局限性，即使遵循了特定的程序，也未能发现
这一技术存在的危险。就构成不可预见。当然就通常
医师个人而言．其所应用的技术大多是推广技术，试
验中的专业人士所不能预见的危险．在具体应用中医
师也当然不能预见。不可预见所考虑的不只是在于医
师的主观心理，关键在于其运用这一技术本身，对某
一技术原来不知的风险，一旦经专业人士认定有较大的风险．医师就当即有回避的义务。如ppa风险的发
现．医师当然有使用回避的义务。
(二)合理风险
合理风险是指已经预见而不可避免的风险。从逻
辑上讲，医师对可预见的损害就有结果回避的义务，或采取措施阻止这种损害发生的义务。在这里“不可
避免”有两层含义：运用这一技术本身不可避免和损
害后果不可避免。
(1)运用技术本身不可避免。由于医学本身发展的局限，有些技术本身在给患者解决痛苦的同时也可
给其带来伤害，如麻醉中各种意外。尽管有这样的可
能．但为了病人更大的生命健康利益，在目前没有更
好的手段减轻手术中病人的疼痛的情况下，这种技术的应用就变得不可避免。对这种不可避免可以从3方
面着手分析。其一，看有无替代技术。如果有更好的解
决手段而不采用，就不属于不可避免，如以前胆囊摘
除手术都要打开体表，这种体表损伤给病人带来很大的痛苦。而现在腹腔镜技术已基本上解决了这一问
题．无需打开体表．减轻了病人的痛苦。其二，应该看
到这种替代技术的可行性。不能要求某一新技术刚刚
在国外某医院完成试验．而要求国内医师也提供这类
技术。况且新技术往往需要高昂的费用，对这类技术，病人往往应被告知有选择权；其三，要从利益比较上
分析。即这种技术本身带给患者的损害的同时，也由
此换取患者更大的生命健康利益。对一位身患绝症的患者．可以采取极端治疗措施。可是对一般的感冒，没
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有必要进行大规模药品治疗，相反，因这种治疗带给
患者不可预见的损害，就不能看做不可避免，从而使
医方失去抗辩权。所以，利益比较在衡量不可避免时
处
于非常重要的地位
(2)损害后果不能避免。预见到可能带来的损害
时，医方能够阻止这种损害的可能性即损害避免的可
能性。既然有可能存在的风险，医方就有采取措施阻
止风险发生的义务，医方违反了此义务就要承担责
任。但多数情况是医方即便采取了相应的措施，仍然
不可阻止风险发生，这就构成损害不可避免。医
疗中
大量因医疗技术带来的意外事故和并发症都可归于
这一类。在考察避免的可能性时要考虑到经济因素的制约．要借鉴经济分析的方法。根据汉德公式b
从b即被告防止致害事故的代价；p即预期事故的可
能性：l即预期事故的损失来分析。①当然在医疗行为
中不能简单的适用汉德公式，要充分的考虑到该医疗
行为可能给患者带来的利益以及采取其他危险较低的医疗行为给患者带来利益的可能性等因素综合考
查。
(三)容许性风险
容许性风险系是为达成某种有益于社会目的之
行为，虽其性质上，经常含有某种侵害法益之抽象危
险．但此种危险如在社会一般意义上认为相当时，即
应容许其危险行为为适法行为之意。②
依传统看法，容许性风险，仅系责任阻却要件事
由，即虽系违法，但无责任。然而，由于科学之再进步，技术之再发展，此类对社会有益而且有其必要之行
为，所伴随之抽象危险，日益普遍，认为它违法之观
点，显已不符合国民感情之要求，于是学者乃进而以
为，容许性危险之行为本身，应认为系社会之相当行
为，它自始应久缺行为之违法性，而为合法之行为，苟
行为者于行为时，遵守其应尽之注意义务，虽其行为
发生预见所及之危险，但无违法之可言，甚至在构成要件或损害之范围之外。⑧
容许性风险，虽可阻却违法，但并不是毫无限度的认为，其行为本身适法．而是在价值行为容许时，便
不能不有一定的一般标准，依目前通说，判断衡量容
许性风险之标准有三：(1)被害法益的重要性；(2)迫
切危险的重大性；(3)诊疗行为目的的正当性及有效
性。可见．容许性风险大多是指合理风险和发展风险。
风险是否被容许，还要考虑行为人是否尽到注意义
① 张文显：《二十世纪西方法哲学思潮研究》，法律出版社1996年版，第223页。
② 高添富：《医疗业务过失致死或未必故意杀人之案例分析》，ht~：／／www．drkao．corn。
③ 邱聪智：《医疗过失与侵权》，载郑玉波编，《民法债篇论文选辑》，台北五南出版公司1985版，第584页。
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务 行为人的行为对社会生活具有的价值越高，其被
容许的危险也愈高。与此相适应，行为人应有的注意
义务能力也随之愈高。被容许风险理论其主要功能在于把注意义务的内容限定在合理的范围之内，实现了
制止过于苛刻的追究过失责任的作用。被容许风险理
论提出．使对过失理论的研究跳出了传统过失理论把
注意义务违反局限于责任之中加以论述的局限，逐步
转于行为的违法性及构成要件上。行为人的行为除了
使利益受到损害外。还必须违反其承担的注意义务，这时才能对行为人加以谴责。容许性风险理论被视为
解放理论．它强调既然某些危险势在难免，那么就只
应当要求危险业务者集中精力注意最可能发生危险
结果的事项．缩小或限定其注意义务的范围，不强求
他对该危险业务可能导致的一切危险都有所注意．而
将某些注意义务配置给社会或从危险业务中得益的人。①
容许风险理论已广泛应用于医疗行为．成为医师
免责和阻却违法性的事由。医疗行为本身的侵袭性、风险性、未知性．其给患者带来巨大的利益的同时也
带给患者各种副作用。只要医师尽了足够的注意义
务．这种风险应当被允许，并不算违法。
但这几种风险抗辩．对医师的预见能力和避免后
果的能力要求是相当高的。就现有的医疗技术条件不
能预见、不可避免总是相对于可预见、可避免而言，其
间并无明显的界限．当我们要求医师对其运用的医疗
技术的结果具有准确预知或切实有效避免时就到了
不可预见、不可避免的边缘，甚至到了其领地。应当认
为医师以这种风险进行抗辩．其注意能力的标准不是
一般的医疗水准．而是医学水准或医学科技的到达
点。医师一旦以这种抗辩成功．也即可认定其已尽到
注意义务而免责。
二、专业判断
医学科学尽管飞速进步．然而．医疗行为本身的不确定性并没消除。许多疾病的病因、发病机理仍然
不十分明确．医学诊断大多仅能间接地依症状．辅以
相关的检查来探索相关信息．因此．诊断无法绝对正
确。对同一疾病的诊断方法，诊断标准也不完全统一。
再者．基于同一诊断．常由医师根据自己的学术经验
加以选择不同的治疗方法往往产生不同的结果。该诊
断和治疗方法的选择均有赖于医师的专业判断．尤其
是治疗方法的选择更涉及医师的裁量权。诊断的不确
定性．治疗结果的不可预测性．这就决定了不能仅依
法律与医学杂志2005年第12卷(第4期)
结果的无效和不幸来认定医师的责任，必须依医师在治疗时是否违反注意义务来确定。
(一)医学判断
医学判断是指只要医师遵循了专业标准的要求，不能仅在事后从诊疗结果有错而认定其违反了注意
义务。医师对患者施以诊断和治疗，只要医师的医疗
行为符合其专业要求的注意、学识及技术标准，即使
其结果不理想，也不能因此而要求其承担责任。如外
科医师注意到可能有纱布遗留于病人腹部，探查未能
发现．可病人的状况处于休克状态危及生命，未能继
续寻找到纱布，而将伤口缝合。不能仅因纱布遗留于
腹腔而认定医师违反注意义务。
(二)可尊重少数原则
可尊重少数原则是指不能仅因医师未能依多数
医师认可的方式中选择诊疗方法，而科以医师责任。
要容许医师有一定的自由裁量权，由于医师所受的教
育和训练不同．所熟悉的治疗方法亦不同，而且有学
派之分，不能仅因为治疗方法为少数人认可就要求其
承担责任。
(三)最佳判断
医师的医疗行为必须符合其医疗水准所要求的注意义务、学识及技术，此为客观上的注意标准。然
而．医师除符合上述的一般标准外，特定的情况下应
要求医师所为的判断必须是最佳判断。尤其是当该医
师知道或应该知道目前一般盛行的医疗方法具有不
合理的危险时。就不能以该医师的医疗行为符合一般
医疗水准而免责。在此时可要求医师的注意能力高于
一般标准．要求医师必须依其能力做出最佳判断方可
免责。这与日本方面最善的注意义务和万全的注意颇
为类似。最佳判断法则应仅最佳判断的治疗方法系不
增加病人危险性或治疗方法已被认为系属于“可尊重
少数”时方有适用。②
医学判断、可尊重少数、最佳判断增加了医师的裁量权．特别适用于级别较高的医院的医师。它丰富
了医疗水准理论．对医师注意能力提出了更高的要
求．促进医师不断研究业务、学术．及时挖掘最前沿的医学知识。
三、信赖原则
信赖原则是指人们在生产、工作各种相互协作的社会生活中． 当某人根据共同的行为准则行为时．只
要不存在有特殊状况．就应当信赖其他相关人也会根
据该法则行事。如果由于他人采取无行为准则的行为
① 周光权：《注意义务研究》，中国政法大学出版社1997年版，第156页。
② king．joseph h：the law of medical malpractice 2d，west pulishing co．1986．p．7
4法律与医学杂志2005年第12卷(第4期)
而发生事故时，不应当追究遵守共同准则的行为人的责任。
这一原则是在德国交通事故中通过判例确立的，在以后的理论发展和实务不断推进。德国理论界及实
务部门确立信赖原则，相继得到瑞士、澳大利亚、日本
等国判例及学术界的承认和支持。进而推广到医疗等
多数人为一定的目的，有组织地分工协作，共同实行
危险作业等行业。一般认为信赖理论渊源于被容许风
险理论和危险分配原则。其适用系以缓和回避结果义
务为目的，与新过失理论以及被容许风险理论显然有
极为密切的关系。其目的在于从事高度危险而又相互
协作领域行为的高度注意义务和责任的合理分配
(一)医疗行为运用信赖原则的条件与例外
医疗上运用信赖原则时须具备的条件：(1)该当
医疗行为须为治疗患者不可或缺者；(2)参与医疗行
为之一切医疗人员，均得到期待其于治疗或手术时为
适当行为，遵守医学规则；(3)使医疗人员知悉诊疗当
时所谓临床医务实践之医疗水准，俾钻研相关知识，遵守其规定；(4)医疗人员应予适当之在职训练与管
理；(5)医疗机构之内部规则，服务规定须具体明确。①
医疗运用信赖原则的例外条件：(1)得容易预见
参与医疗行为之医疗人员采取不适切行动者；(2)其
他参与医疗行为之医疗人员为未具备合法之资格者：
(3)该当医疗行为产生医疗过失频率较高者；(4)行为
人本身违反医学规则，或诊疗当时所谓临床医学实践
之医疗水准；(5)其他，例如设有急诊处之医院或施行
急治之医师因负有特别注意义务，不得主张信赖救护
车与警察或消防人员之急救措施而免责。②
(二)临床上几个典型信赖原则的适用
(1)同一医院医护人员的信赖关系。作为医疗组
织机构，其因有明确的内部分工。各自专业职责不同，其间相互协作完成某一医疗行为，如主治医师能合理
信赖麻醉师的麻醉技术，内科医师合理信赖护师的护
理技术。如因麻醉医师、护理人员等的过错，造成病人
伤亡的，而应由麻醉师、护理人员承担责任，而不能由
主刀医师负责。在beardssley v．wyomingcounty oom。
munity hospital(1981)一案。③病人接受手术完毕，护
理人员擅自为病人注射过量无盐注射液．导致脑部受
伤。本案判决主治医师不负责，由护理人员负责。
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(2)下级医院对上级医院的信赖。尽管我国上下
级医院不存在领导关系，但一般说来上级医院的技术
条件比下级优越，下级医院医师对上级医院的检查、治疗可以合理信赖，特别是当这～ 上级医院的特定科
室在当地是最权威的科室时。这样，可以减少患者不
必要的费用和痛苦。
(3)医师对患者的合理信赖。患者是医疗行为的对象，也同时是医疗行为参与者。医护人员可以合理
信赖患者能够配合医师的治疗行为。在接受医疗行为的过程中，患者及其家属应当履行以下两方面的义
务：④
第一，如实地告诉发病的原因、感觉，回答医生对
有关情况的询问。医生根据病人的告诉和其他辅助检
查，可以做出正确的判断，采取必要的治疗措施。如果
病人不如实告诉和回答医生的询问，特别是病人隐瞒
有关发病和治病的重要情况，就会使医生得不出正确的判断，造成误诊、误治。
第二，按照医疗专家的要求和嘱咐去做。或检查、或服药、或换药等，病人都必须遵循医疗专家的要求
和嘱咐。
医师对患者的信赖以医师履行问诊义务和说明
义务为前提。在我国由于受传统中医理论的影响，患
者不如实告诉病情的现象很普遍，医师对患者的主诉
应有足够的谨慎。
由于医疗行为本身的特性，表现与一般侵权行为
不同的色彩。讨论医疗过失的核心— — 医师的注意义
务这一基本命题，是试图为司法实际问题的解决提供
一个工具。但作为一名从临床医师而后转学法学的教
师来说，无论是医学理论知识，还是法学理论知识，都
深感浅陋，特别是牵涉到法学基本理论问题，如过失
与注意义务的关系等问题，明显感到理论功底的不
足，故有些问题也未能充分展开，有些观点未必正确，以至经得起司法实践的检验，许多观点也至多只是能
为继续研究这一问题提供一些思路、一点信息而已。
诚请各位批评指正。
应指明的是．文中没有指明出处的案例都是本人
在多年临床实践中耳闻目睹的案例，有些是自己的亲
身经历。由于案例发生在大多是自己实习、工作、进修
过的医院，不便指出，敬请谅解。
7.职场赢得老板最佳印象的8个法则 篇七
1、苦中求乐，
不管你接受的工作多么艰巨，即使鞠躬尽瘁也要做好，千万别表现出你做不来或不知从何入手的样子。
2、勇于承担。
不要总是以“这不是我分内的工作”为由来逃避责任。当额外的工作指派到你头上时，不妨视之为一种机遇。
3、提前上班。
别以为没人注意到你的出勤情况，上司可全都是睁大眼睛在瞧着呢!如果能提早一点到公司，就显得你很重视这份工作。
4、善于学习。
要想成为一个成功的人，树立终生的学习观是必要的。
5、说话谨慎，
工作中的机密必须守口如瓶。
6、反应要快。
上司的`时间比你的时间宝贵，不管他临时指派了什么工作给你，都比你手头上的工作来得重要，接到任务后要迅速准确及时完成，反应敏捷给上司的印象是金钱买不到的。
7、保持冷静。
面对任何困境都能处之泰然的人，一开始就取得了优势。老板和客户不仅钦佩那些面对危机声色不变的人，更欣赏能妥善解决问题的人。
8、切勿对未来预期太乐观。
8.超级口才训练16个法则 篇八
压力是相对的，所以影响也是双向的，积压大的时候，工作劳心劳力，心烦意乱，甚至让你感到一切都了无生趣。然而上帝关了你的门，一定会为你开一扇窗的，因此压力可能转化成你工作的动力。适当的压力不但能提高你的斗志，而且能激发你潜在的技能，让你的工作如鱼得水。
1、压力能让你产生更多创意和灵感。
问及任何一个作家或艺术家关于灵感的产生过程时，他们常常会告诉你，自己最好的作品往往都是在自己的思维沮丧得头都快炸掉，截稿日期又马上要来到的时候。
压力确实会在灵感突破之前或伴随着灵感突破产生。当我们的思维处于完全冷静和放松的状态，那么就不太需要换另一种方式看待事物。而当我们打算开辟一条新道 路，压力就会随之而产生，因为“变化”本身就是产生压力的重要原因。
2、压力对人体免疫系统有一定益处。
有研究证明，短期的压力可以诱导出人体免疫系统自动形成“防御机制”。当我们体内的可的松(一种压力荷尔蒙)被释放出来后，就会提高人体的免疫能力。
但是，这是一个非常精妙的平衡。虽然适量的短期压力能够让你身体强壮、充满活力，但是过多的压力就会让体内可的松积存过多，从而在腹部积攒过多肥肉。
3、压力可以帮助你维持健康，
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举哑铃、跑步，或是骑上四十五分钟的动感单车，都会给你的身体带来压力。但是这种压力却是非常有益的。从心理学角度来讲，在运动过程中，身体的对压力的适应 会让你更加从容地面对每天的各种活动。规律的运动还能帮助减少体内诸如可的松一类的压力荷尔蒙，同时增加胺多酚在体能的水平，让你整个身心处于愉快之中。
4、压力能够帮助你解决问题。
你现在是否因为生活中出现的困境或是所面对的重大抉择而倍感压力呢?这一类型的`压力很有可能是有益处的。这就是为什么常常有心理专家认为“压力会让你发现自 己的价值”。如果我们不在意某些事，那么就不会为它而忧虑。所以，你要去倾听身上的压力要告诉你的是什么。
当我们在凭直觉做事的时候往往会很快乐。但是， 过度的忧虑则会产生适得其反的效果。当你陷入了忧虑和压力的恶性循环中后，就很难听到内心只觉得呼唤。所以，在感到有压力的时候，给自己一个放松的时间， 去散散步，好好睡个觉，或是找个喜欢的餐厅美餐一顿。
5、压力可能会为你带来提升。
9.超级口才训练16个法则 篇九
计划
人际关系的建立
真正的再创造
增进自己的能力
C、紧急不重要
造成干扰的事、电话、
信件、报告
会议
许多迫在眉捷的急事
符合别人期望的事
D、不重要不紧急
忙碌琐碎的事
广告函件
电话
逃避性活动
等待时间
优先顺序=重要性*紧迫性
在进行时间安排时，应权衡各种事情的优先顺序，要学会“弹钢琴”。
对工作要有前瞻能力，防患于未然，如果总是在忙于救火，那将使我们的工作永远处理被动之中。
六、任务分解法[WBS]
即Work Breakdown Structure，如何进行WBS分解：目标→任务→工作→活动
WBS分解的原则
将主体目标逐步细化分解
最底层的任务活动可直接分派到个人去完成
每个任务原则上要求分解到不能再细分为止
WBS分解的方法
至上而下与至下而上的充分沟通;
一对一个别交流;
小组讨论
WBS分解的标准
分解后的活动结构清晰;
逻辑上形成一个大的活动;
集成了所有的关键因素包含临时的里程碑和监控点;
所有活动全部定义清楚。
意义：学会分解任务，只有将任务分解得足够细，您才能心里有数，您才能有条不紊地工作，您才能统筹 安排您的时间表。
七、二八原则
巴列特定律：“总结果的80%是由总消耗时间中的20%所形成的。” 按事情的“重要程度”编排事务优先次序的准则是建立在“重要的少数与琐碎的多数”的原理的基础上。
举例说明：
80%的销售额是源自20%的顾客;
80%的电话是来自20%的朋友;
80%的总产量来自20%的产品;
80%的财富集中在20%的人手中;
10.制作好简历的七个法则 篇十
| 1.传达出职业精神Business-likeprofessional
在写作简历时，要时刻记住你是在一个商业环境中推销自己。如果你是个初出校园的毕业生，就应该通过简历让HR感到你对未来职业生涯的充分准备；而如果你是个在职场拼杀多年的应聘者，就应该通过简历传达出你的职业精神和成熟干练。有针对性的内容和规范专业的格式都是你的简历必须做到的。 形式上，一份专业的简历应当符合以下9点： 要疏密有致、主次分明 控制在一页范围内 各种级别的字体要选择适当 不要使用框格 不要出现Resume字样 不要以学校的Logo和名称作为页眉 不要出现个人隐私资料如性别(Sex/Gender)，生日(DateofBirth)，出生地(BornCity)等 不要贴照片(公司要求除外) 使用时间逆序 打印你的简历时，应该注意： 要使用80g左右的的白色或奶白色纸张 不要选择彩色打印 不要选择喷墨打印 不要用复印的简历 2.不要一份简历打天下 越是针对性强的简历越容易受到认可。每个求职者，都必须为特定企业、特定职位，“量职打造”简历，一份简历打天下的时代已不存在。也就是说，在写简历之前你要先决定自己的求职方向。分析出自己的优势及弱点，然后再选择目标企业及职位，并且要对目标企业及职位需求情况有所了解。一份合格的求职简历应该是“求职意向”清晰明确，所有内容都应有利于你的应聘职位，无关的甚至妨碍应聘内容不要叙述。 3.充分表达自己的独特之处(USP=UniqueSellingPoints) 一群苹果，中间一只香蕉，香蕉说：I’mdifferent！ 简历是你的广告，而广告最重要的目的就是拿你的USP吸引别人的目光。如何在资源有限的约束下，用最有效的信息展现出UNIQUE的自我就需要发挥你的智慧，并遵从以下四个“说话”原则： 关键词说话(KeyWords)：关键词是描述你专业活动或成就的表示技能的名词或动词词组。前面提到HR们对每份简历的审查不是“阅读”而是“扫描”。扫描的对象是什么呢？是关键词！HR们从简历中挑出所希望见到的关键字，并最终挑出合格的候选者来作为求职者，你需要通过简历告诉公司你过去取得的成就。但是，仅仅罗列成就并不足以吸引HR的目光。比如，如果你仅仅说“负责实施公司的销售计划，使公司的销售额得到增长”，这样空泛的叙述并不足以让招聘公司相信你是一个出色的销售人员。要用动词说话、数字说话、结果说话，这些点睛之笔，将吸引简历的阅读者的目光，让他们记住你的故事，让他们相信：“我就是你们要找的人”。 动词说话(ActionWords)：参见附表中的动词。避免使用“I”、“me”、“my”、“also”、“feel”或“because”之类的词语。使用过去时态。动词要多使用实意动词。例如在表达“做”的时候，我们应该尽量选择“conducted”、“managed”、“acted”、“worked”，而不要使用“did”之类的非实意动词。 数字说话(Numbers’Saying)：一定要把包含数字或百分比的陈述用量化方式表达出来。例如：Increasedmembershipbyover25；或Achievedsalesofover$1500daily。尤其是针对于表达自己工作成果中的成本降低，收益增加，和时间节省。结果说话(Results’Saying)：表明以往工作的业绩，业绩就是个人能力的最好证明。Review:如何展现自己的USP？HowtoShowYourUniqueSellingPoint在你自己的简历中，综合运用上面提到的四种方法：关键词说话，动词说话，数字说话和结果说话。一方面在形式上，条理清晰，重点突出；另一方面，在功能上，通过这样的简历你和HR沟通的成本将大大降低，加大你在8-10秒之内吸引HR眼球的竞争能力。 |