从人力资源管理的角度看分析中小企业员工流失问题

从人力资源管理的角度看分析中小企业员工流失问题（精选3篇）

1.从人力资源管理的角度看分析中小企业员工流失问题 篇一

从人力资源管理角度谈企业员工薪资管理问题

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不管是大小企业，想要对员工进行更有效的管理，制定好薪酬管理是工作中的必须，同时从人力资源管理角度讲，合理的员工薪酬和福利管理制度既是企业运行良好的必要条件，也是员工创造出更多的智慧结晶的动员体。

薪酬管理是现代企业管理的重要内容，是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节。正确认识薪酬管理，对制定薪酬体系、加强企业的竞争力具有重要的作用。随着外资企业在中国的深入发展，中国逐渐成为核心人才的培养基地。大部分外资企业通过高薪或者其他非货币性薪酬激励的方式来吸引人才，造成了中国企业核心员工的流失，随之带走的还包括企业的知识技术资源和客户资源，这些都已经引起了企业人力资源管理工作的高度重视。

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是一个人力资源竞争的时代。越来越多的企业已经认识到无论什么样的竞争归根结底都是人力资源的竞争。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。因此，薪酬管理作为人力资源管理的核心环节，对企业的生存、发展起着决定性的作用。要缓解及改善这种现象，优化企业薪酬管理制度及员工的福利制度刻不容缓。

总结性的讲，当前我们我国企业薪酬管理存在的突出问题包括：

１、薪酬总额管理机制不合理，薪酬增长具有很强的刚性。尤其是基本薪酬，基本上是和工龄挂钩，只能增、不能降，致使薪酬总额的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。

２、薪酬结构复杂，标准设置不合理。员工往往不清楚自己的薪酬包括哪几部分，也不清楚各个部分相应的标准，这就导致薪酬的各个部分不能充分、有效地对员工进行激励。

３、薪酬分配关系不合理。向一线苦、脏、累、险岗位倾斜的同时，向技术岗位和重要管理岗位倾斜力度不够（尤其是高层管理人员和核心技术人员的薪酬不能体现他们的价值），难以把薪酬同员工对企业的贡献联系起来。同时，同工不同酬，不同工同酬现象严重，致使素质低的员工不愿离开，高素质的员工不安

心工作，企业整体生产效率不高。

４、薪酬作为劳动力价格，和劳动力市场平均水平有较大差异。从事简单劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平高，从事复杂劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平低，企业内部薪酬平均化倾向明显。由此造成减员增效难度增大，企业想留的技术、营销和管理人才留不住，企业冗员减不下来，出现了企业冗员多与结构性短缺并存的局面。

这些问题，反映了大多数企业现行的薪酬体系没有从根本上突破传统的计划经济思维模式的束缚，在很大程度上还是一种资历工资制，既缺乏对有利于形成企业核心竞争力的优秀人才的有效激励，又束缚了企业员工的合理流动。因此，只有解决了这些问题，才能在企业中建立起与现代企业制度相适应，遵循市场规则的薪酬分配机制，促进企业的长远发展。

而对于解决或完善薪酬管理的问题，有以下几方面可考虑：

1.合理确定员工的总体报酬，在薪酬构成上增强激励性因素，建立和实施多跑道、多层次的激励机制

人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业必须综合运用多种激励机制，通常的激励方式有荣誉激励、福利激励和成长激励等。荣誉激励方式在西方企业中普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务，就会被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人将被邀请参加隆重的集会，满足了员工的荣誉需求，取得良好的激励效果。在福利项目设计方面，除了政府的强制性福利项目外，企业可以根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，如旅游、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等，并规定一定的福利数额，采用自助式让员工自由选择，各取所需，达到企业和员工的双赢。在成长激励方面，为职工设计多条跑道并存的激励机制。如除了“做官”激励之外，为有突出业绩的员工设计更多的工资和奖金，使他们安心现有的工作，不再认为只有做官才能体现价值，使员工在最适合他的岗位上工作，实现自己的真正价值，创造出最大的工作效益和业绩。

2.合理设立薪酬结构，制定具有公平性和竞争力的薪酬体系

首先要努力建立公平的薪酬体系，公平性问题涉及内部公平、外部公平，在企业内部，应从分析岗位工作的复杂性和难易程度、工作时所需承担的责任以及

所需要的知识和能力等方面对岗位的价值进行量化评估，使薪酬分配合理拉开差距。在企业外部，应在考察同区域同行业的整体薪酬水平的基础上，制定本企业的薪酬政策，力争用最合理的薪酬招募到最合适的员工，以最合理的人力资源成本留住现有人才。其次重视对团队和精英骨干的奖励，在薪酬结构中设立团队奖励，可以防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，促进团队成员之间相互合作。根据团队的职责，制定具体的奖励分配形式，如以节约成本为基础的奖励，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队；或者以分红的方式，设置以分享利润为基础的奖励。除此之外，企业为了发展，可以在薪酬结构中设置对精英骨干的特别奖励。

３.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

企业在制定激励机制时一定要考虑到个体差异才能收到最大的激励效力：如女性员工对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般20岁～30岁之间的员工对工作条件等各方面要求比较高；在文化方面，高学历的人一般注重自我价值的实现，看重的是精神方面的满足，而学历较低的人则注重基本需求的满足。

4.在薪酬支付上注意技巧

企业应及时发放工资和奖金，保持激励的及时性，这样有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。

5.实现薪酬与绩效挂钩，选择适合企业自身的绩效考核模式

绩效考核的目的是提高整体绩效水平，要达到这个目的就必须选择适合企业自身的绩效考核模式，并对其进行本地化，在设计考核指标时应遵循具体、可衡量、可达成的原则，合理设计绩效考核指标体系。

薪酬的管理有效进行了，就牵扯出了员工的福利调控问题。不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。我们设计和建立薪酬福利是的依据主要是当时的现实情况，随着世界的推移，现实情况会发生这样那样的变化。这种变化，主要体现为员工素质和能力的提升、社会人力资源供求情况的变化、企业经营理念和战略目标的调整、社会整体物价和消费水平的变动等。固定成型的薪酬福利制度，在这些变化面前越来越表现出刚性和滞后性，越来越脱离

实际。首先是现行薪酬制度已经不能准确而客观的反映员工工作的质和量，员工对个人所获薪酬的满意度降低，以至频繁离职。其次是公司在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑。最关键的是公司发现自己在营稳健型、市场竞争力方面逐渐失去优势。

福利作为员工激励与约束的重要人力资源管理课题，目前在咨询领域的实践并不多，特别是国内咨询的实践就更少了。由于历史原因，大家对福利的理解也有所不同。作为企业家，牛根生可以提出“培训是最好的福利”的口号，而事实上根据调查，员工最关心的是养老和住房福利。根据美世的观点，作为快速发展的中国市场，一直是很多企业最关注的商业市场之一，大多数跨国公司面临的吸引及保留人才的挑战无疑是随着市场迅速增长而日趋激烈的人才争夺战的真实反映。而人们日益认为福利是决定能否吸引并保留员工的关键因素之一。福利水平和方案设计对雇主和员工双方都有重大意义。作为整体报酬的一部分，员工福利具有切实可见的价值。

在很多管理观点中，福利已经被认为是人力资源战略的重要组成部分，大部分管理者都有这种意识，同时也是对于福利有这样的基本观点即：争力的福利组合已越来越成为人才竞争的关键因素；化的福利理念能提高员工的归属感和忠诚度，是企业留用人才的法宝；位和贡献相结合的多元化补充福利可确保对员工的长期激励作用。薪酬福利制度对企业的重要作用可以从个多角度来考查。首先，公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。

其次，科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。这里所讲的成本控制并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本，实质意义在于：在支付合理薪酬之后，控制员工（特别是经营管理层）的在职消费和控制员工（主要指生产管理和生产操作一线）的人为资源耗费（即人为浪费）就具备了合理性。我们知道，如果企业的薪酬福利水平偏低，员工又看不到在声誉、职业培训、职位升迁、股票期权等方面得到弥补的可能，要么选择退出、离开，要么选择自我激励。这种

退出和离开，就是员工辞职。自我激励，对于管理阶层，因为负有一定职权，多数表现为侵占公司利润、侵吞公司资产、追求过度的职务消费；对于普通员工，多表现为消极怠工、损害设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本节制的前提。

再次，科学的薪酬制度本身就是企业制度建设的重要一环，关系到企业文化建设和企业外部舆论形象。如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬，对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。

当然完善过程中也也要注意的地方，以下几点更是要避免：

1.劳动雇佣关系是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为，薪酬是企业使用人力资源所支付的报酬。所以，薪酬制度建立、发展和完善不能抛弃员工而由企业自为。之所以要着重指出这一点，是因为人口众多是我们的基本国情，当前人力资源供求关系严重失衡，国民整体特别是劳工阶层的整体素质较低，法律意识和权利维护意识较弱，权力受侵害的事情屡屡发生。

2.要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。郎咸平教授曾经指出，中国是个缺乏信托责任的国家，“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。很多企业管理者，自己为自己制定高额薪酬，或大肆职务消费，严重损害了企业产权所有者的权益。

3.要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利制度，就会失去其稳定性，企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩；员工也不能对个人的收入作合理的预期。

最后，总结性的说企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸的。形势在变化，要不断的进行制度创新。薪酬福利制度的变革，要体现企业、员工和社会三方利益。薪酬福利制度的发展和完善，要采取专业方法和科学态度。聘任专业机构对企业薪酬制度进行诊治和聘请专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设，是薪酬福利管理的新方向，也是唯一正确的方向。

2.从人力资源管理的角度看分析中小企业员工流失问题 篇二

关键词：高速公路,人力资源,队伍建设

一、引言

人是事业发展的第一资源, 科学发展观的核心就是以人为本。通过对高速公路员工现状的深入调研, 笔者认为, 只有将科学的人本管理方法和实际工作紧密结合, 充分考虑员工多层次的需求, 对员工进行正确的思想教育和引导, 有效调动员工的工作积极性、主动性和创造性, 用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用制度保障人才, 才能实现员工健康成长和单位良性发展的互动, 才能推动高速公路事业更好更快发展。

二、员工思想的现状调查

我们围绕“员工需求和单位发展”设计了不同的调研课题, 采取谈心、座谈、发放调查表等形式, 针对员工对目前工作环境、工作和生活中面临的困难、职业生涯规划、对工资待遇的满意度、对单位的认同感等多方面的问题进行了摸底调查。在调查中发现, 大部分员工能理性、客观地看待自己的工作, 对高速公路事业充满信心, 具有较强的事业心和责任感, 并能积极地投入到工作中, 具体表现为:融入社会意识增强;心理承受能力增强;效率优先意识增强;自我进取意识增强。

在调查中也发现, 随着改革创新的不断深入, 新的思维方式和观念不断冲击着员工的思想, 部分员工的思想状况也出现了不稳定现象, 突出表现为以下几个方面:思想认识不够, 工作缺乏主动性;集体观念淡薄, 缺乏主人翁意识;目标模糊随意, 工作缺乏方向感;工作单调枯燥, 情绪产生疲倦化;年龄逐年增长, 个人问题凸现化;创新意识不强, 缺乏改革适应性。

三、思想现状的原因分析

第一, 员工思想教育还不够深入。许多员工对社会发展、单位形势缺乏正确的认识, 对单位的有关政策、制度、福利等关系切实利益的问题, 缺乏深入的了解, 甚至在很多方面产生误解, 导致工作中有些矛盾的激化。

第二, 典型培养力度还不够宽广。随着员工个人自我价值实现需要的日益突出, 典型引路工程如果不能结合时代需要而与时俱进, 那么的员工的精神和价值需求就不能得到有效释放, 有些员工就会认为自己在单位得不到重用, 没有发展前途, 而失去了工作热情和积极性。

第三, 危机竞争意识还不够普及。“铁饭碗”、“旱涝保收”思想在许多员工中还存在, 工作的低流动性, 养成了部分员工的工作惰性, 竞争性的缺乏, 更是让员工放松了对自己进步性的要求。

第四, 员工心理疏导还不够细致。近年来, 新闻媒体对高速公路经营管理单位屡有一些不符实际的报道, 加剧了外界的误解, 也使内部员工的思想受到相当程度的冲击。特别是新进员工往往对工资待遇期望值过高, 从而造成心理落差过大, 一时难以调整。而工作中直接经济利益的诱惑, 又时常在一定程度上对员工心理造成考验, 如不能及时得到有效疏导, 甚至可能导致员工走上错误的道路。

第五, 工作压力化解还不够及时。社会各界, 特别是司乘人员对高速公路经营管理单位的要求越来越高, 社会舆论和媒体监督的高度关注, 也对员工的服务态度、工作质量提出更高要求, 员工在工作中受委屈、遭漫骂时有发生。久而久之, 员工产生的厌烦情绪, 也一定程度的直接反映到日常工作的质量和效率上, 造成恶性循环。

第六, 日常关怀交流还不够到位。有些基层管理者在日常员工管理中缺乏方法和艺术, 缺少与员工的交流, 不掌握员工的思想动态, 不关心员工的生活困难, 不体贴员工的心情, 不能及时化解员工中存在的矛盾。

四、加强员工队伍建设的初步思考

(一) 挖掘思想政治工作潜力, 为员工队伍建设提供正确导向

1、通过细致深入的情感教育培养员工的认同感。

管理者要从实际出发, 多深入一线, 摸清员工的思想, 通过谈心、座谈、辩论、演讲、板报等多种形式, 帮助员工认清自己的观点、看法、目的是否与集体利益保持一致, 使员工的思想出发点尽可能与单位要求相统一, 从根本上清除阻碍工作开展的不利因素。

2、通过及时准确的形势分析激发员工的责任感。

随着企业改革的不断深入, 各级管理者应加强政策形势的宣传分析, 使员工理解和支持改革, 摆正自己的位置, 摒除旧的就业观念, 克服惰性, 形成危机感、紧迫感和责任感。

3、通过持之以恒的学习培训增强员工的成就感。

随着社会进步, 各行业对从业人员的要求也逐步提高, 社会需求向“一专多能”型转变。对员工的关心和教育不仅体现在生活与工作上, 更重要的是帮助员工提高各方面的能力及综合素质。一是要开展丰富多彩的业务培训和竞赛;二是要组织生动活泼的业余知识学习;三是对单位内空缺的管理岗位、技术岗位及新设岗位, 优先向内部员工进行招聘, 增强单位内部的凝聚力。

(二) 推行民主管理模式, 为员工队伍建设营造宽松和谐氛围

1、做到政务公开透明化, 尊重员工的知情权。

各基层单位要完善政务公开制度, 设立公示栏, 及时公开内部事务, 保证政令畅通, 为员工知情、议事、参政搭建良好的平台, 做到“管理透明化”、“运作规范化”、“服务人性化”。

2、做到员工管理一样化, 尊重员工的平等权。

不论机关、基层, 在各岗位之间要实现“三个一样”, 即一样的纪律要求、一样的考核标准、一样的奖罚制度。特别是各级领导岗位人员、机关工作人员, 更要以身作则, 要经常深入基层调研, 指导基层工作, 及时解决基层遇到的困难。

3、做到民意调查日常化, 尊重员工的发言权。

各基层单位要设立主管信箱, 定期开展综合性的民意调查、不定期的专项意见收集, 鼓励员工发现问题、提出建议, 参与单位内部的管理。对员工提出的建设和意见, 要一一进行回应, 做到“事事有回音, 件件有落实”。

(三) 落实人本管理理念, 为员工队伍建设创造良好内外环境

1、通过改善环境来吸引员工。

一是改善生活环境。在员工住宿硬件设施上要达标, 让员工住得舒服、温馨, 为员工打造环境优美、方便实用的绿色家园。二是改善文化环境。通过加大图书室、健身房、活动室等娱乐设施的管理、维护力度, 丰富员工的业余文化生活。三是改善生活环境。将员工的伙食工作, 作为后勤的重要工作指标来检查落实, 食堂不仅要让员工吃好吃饱, 更要引导员工树立健康的饮食习惯, 为员工提供科学、健康的搭配。

2、通过做好保障来爱护员工。

由于高速公路特殊的工作性质, 每到节假日, 员工们大都要放弃与家人团聚而坚守在岗位上, 各级管理部门要做好节日期间后勤保障工作, 通过员工聚餐等形式在单位内部营造温馨的节日氛围, 让员工能安心工作。对员工及家庭婚丧嫁取、生老病死等重大事宜, 应建立专门的慰问制度, 每年定期组织员工体检, 适时开展一些参观见学和疗养活动, 放松员工身心健康、体现单位人文关怀。

3、通过解决困难来体贴员工。

一是解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭, 在日常工作中要做到第一时间掌握员工的情绪、思想变化, 第一时间理解员工家庭生活困难, 第一时间帮助员工解决如孩子入托、家属生病等困难。二是建立困难员工帮扶机制。对困难员工进行调查, 并建立困难员工档案, 实行动态管理, 定期了解情况, 在过年过节或特殊时期给予最大限度的帮扶, 保证员工能够安心工作。

(四) 坚持平等交流机制, 为员工队伍建设搭建互动合作平台

1、大力推行谈心制度。

谈心是相互之间交流沟通的有效途径, 在员工中大力推行谈心制度, 上级与下级、机关与基层、管理岗位与一线、生产人员与后勤人员等, 每个岗位之间互相谈心。在员工工作、生活遇到困难时、在员工取得成绩时、在员工工作出现失误时、在员工有工作变动时都要开展互相谈心。每个谈心对象做到开诚布公述说, 将心比心倾听, 达到相互沟通、消除误会、解决问题的目的。

2、积极试点联系点制度。

实行层层负责、分级挂钩的联系点制度, 即上级领导分别在基层单位建立联系点, 指导督促基层单位工作的开展, 基层单位负责人则在班组建立联系点, 指导督促班组工作的开展。这样有助于上下沟通, 能够及时掌握基层或一线工作情况, 把握工作的方向, 提高问题解决的效率。

3、不断完善座谈会制度。

各基层单位应结合自身工作特点, 充分考虑员工的组织需求, 完善组织设置, 依靠各方面力量, 形成工作合力。把思想教育、工作研究、征求意见相结合, 定期召开职工代表座谈会、民主生活会、思想交流会等, 建立员工思想动态分析制度, 有针对性地采取措施, 及时解决工作中出现的新问题、新矛盾。

4、大胆创新心理咨询制度。

各基层单位可以建立专门的心理咨询室, 将心理咨询工作与思想教育工作相结合, 利用现有的管理框架, 让管理骨干接受培训, 成为心理辅导员, 将以前枯燥的思想教育工作中融入心理疏导, 年轻人易于接受, 达到帮助和教育的效果。同时, 开设心理咨询热线, 邀请专业心理咨询师为员工进行团体辅导工作, 引导员工正确调节心态, 实施员工帮助计划解决员工心理问题, 稳定员工队伍。

(五) 引入竞争激励机制, 为员工队伍建设注入新鲜发展活力

1、用科学的目标激励员工想干事。

一是根据岗位特点将工作任务层层分解到基层单位、班组和个人, 并将完成任务情况严格的地与年度、月度绩效工资、奖金相挂钩。二是定期结合工作实际将绩效考核制度进行修订和完善, 增强考核的科学性, 为员工营造一个更加公平、公正的工作环境。三是实行目标责任制管理, 做到月初有目标分配、月中有检查督促、月末有考核评比, 增强各岗位人员的工作责任心, 有力确保各项工作目标圆满完成。

2、用合理的分配激励员工多干事。

结合各岗位实际, 建立按绩定酬的绩效工资、浮动绩效、岗位补助等分配办法, 打破同岗位员工之间用工形式的区别, 充分体现多劳多得, 营运业绩突出多得的分配原则, 用合理的分配制度激励员工多干事。

3、用榜样的力量激励员工干好事。

榜样的力量是无穷的, 要引导员工树立正确的人生观、价值观, 鼓励员工立足岗位, 从自身做起, 从一点一滴做起, 要加大推树基层先进典型的力度, 开展岗位明星评比, 树立员工身边的榜样、典型, 让员工感受到身边典型、榜样的力量, 营造“学习先进、争创先进、赶超先进”的热潮, 从而激励员工更加努力工作。

(六) 建立特色企业文化, 为员工队伍建设增加持续长久动力

高速公路员工往往以年轻人居多, 思想活跃, 接受新鲜事物快, 可塑性强, 良好的企业文化往往对员工队伍建设起着举足轻重的作用。坚持以文化立企, 注重理念上提升、导向上同化和竞技中展示, 通过设计企业标识、编印《员工手册》、征集“员工之歌”、开展“树高速人形象”大讨论、组织职工运动会、开展业务技能达标考核、培育提炼核心文化等, 全方位打造队伍, 促进企业文化建设的提档升级。坚持以品牌强企, 将品牌理念根植于各岗位员工的工作之中。如在党建工作方面, 深入开展“五好”、“三强”双争活动, 在文明创建方面, 开展创建“工人先锋号”、“青年文明号”、“巾帼示范岗”、“文明单位”等活动, 在窗口形象建设方面, 努力打造“畅行高速路、温馨在江苏”的高速公路运营管理品牌。

五、结束语

高速公路营运管理的内容是多元化的, 但万变不离其宗, 员工队伍建设始终是根本。作为现代管理者, 应学会以科学发展观为指导, 从人力资源管理角度充分调动和挖掘员工各方面的潜能, 不断提高服务素质和管理水平, 努力形成人心思进、团结和谐、共促发展的良好氛围, 促进高速公路管理事业又好又快的发展。

3.从人力资源管理的角度看分析中小企业员工流失问题 篇三

二战以来,由于全球经济发展的差异性变化,发生过四次大规模的产业结构调整与转移。中国利用其地理、人文、资源和产业基础优势,紧抓产业调整机遇。我们已经取得了很多成绩,但也出现了不少问题,如:中国劳动力廉价这一优势逐步消失,自然资源的人均占有量与世界相比并不占优势,我国的人力资源管理水平与世界发达国家差距较大等问题,我们有必要总结经验,探索更好的解决问题的方法,让中国展现自身优势,吸引投资,创造人力资源最大化利用。

为了提高我国人力资源管理水平,我国翻译了大量教材与名著,邀请外国专家讲学等,但是人力资源管理一定会受到一个国家的文化传统影响,社会价值观念、法律制度、人文传统等方面的影响,因此,仅仅依靠西方夫人理论体系是不能真正解决自身问题的。经历过30多年的恢复和成长,我国目前到了建立具有自身特色、符合中国文化的管理理论的时候。

一、人口资源出现的问题

(一)人口老龄化严重,劳动人口减少。目前我国企业转出的劳动密集型产业吸收劳动力的能力要远高于产业转移中所引进的升级换代的信息技术产业,结果造成大量人口失业,而同时我国老龄化人口不断加重,劳动人口的压力也越来越大,社会稳定问题矛盾不断突出。

(二)目标错位,造成人力资源浪费。我国对人力资源的开发存在一定的问题,个体生长有一定周期,从婴幼儿到老年,共8个周期,这告诉我们,人力资源错过一定时期,就会失去开发价值,而在每个阶段,又有着不同的开发目标和任务,如果开发不及时,或目标错位,都会造成人力资源的浪费。中国有巨大的人力资源,但是利用率很低,浪费严重。

(三)人力资源的形成、开发和使用具有时效性。随着经济发展和国际产业的第四次转移,对劳动力的能力、智力的要求越来越高,我国目前人力资源管理体制不够系统,我国不能提供大量能为金融业、高端服务业产业劳动的人口资源,并且,人力资源的形成和开发受制于时间,人力资源所具有的知识、技能、经验等也有生命周期,并随着知识更新速度的加快,其效益最大的时间越来越短。

二、原因探究

(一)表象原因:全球产业转移不断升级,对人才能力要求高。目前,国际产业调整日益向高新科技化、服务化方向发展,国际产业间分工、国际产业内分工日益向国际产品内分工延伸,国际产业结构调整转移日益体现为国际产品内工序环节的调整和转移,资源密集型产业逐渐转出中国,中国企业发展已到了转折区,对人才能力要求提高。

(二)根本原因:我国人力资源管理水平与发达国家差距较大,必须建立具有中国特色的人力资源管理理论。中国企业的人力资源管理师基于西方人力资源管理理论和实践基础上,在中国情境下的新探索和新应用,因此,中国企业也必然会有中国的特色,可以总结中国人力资源管理的优势和缺点。优势主要体现在:1.能够充分借鉴国外人力资源成熟的理论体系和完善的制度措施;2.企业高层管理者对人力资源管理的重视程度日益提高;3.企业的招聘方式、激励机制等趋向多样化,有利于企业吸纳优秀人才并充分发挥员工潜能。缺陷主要体现在:1.制度环境还没有成熟,尤其是中小型企业和私营企业的管理较为松散;2.企业管理制度松散,新思想发展和制度的引进阻力大;3.劳动力市场不完善,社会保障水平偏低。

三、建议

(一)对人力资源管理有一个正确的认识并重视起来。经济全球化不断推进,全球产业联系与转移也更加紧密,在新时期,必须正确认识并重视人力资源管理,对劳动人员的知识、能力以及可塑空间进行细致调查分析,并在此基础上,制定出切实可行的管理方案。

(二)做好人力资源的合理配置。合理分配人力资源坚持适才适位的原则,随着产业不断流动,要紧抓劳动力特点,做到各司其职,避免人才的浪费。适时进行奖励升迁距离,提高产业工作效率。扬长避短,优势互补,科学配置,才能实现人员结构的整体优化。

(三)对员工的培养。当今是经济时代,科学技术飞速发展,知识日新月异。人才培养除了基本理论知识作支撑,还需与实践相结合,我们应树立“人才培养、技术提升”的思想,培养员工是长相投资,但他会为我们带来长远的利益。

综上所述,我国需对现有人力资源管理状况有一个正确的认识和评价,能合理配置人力资源,最大限度开发和利用现有的人力资源。

参考文献

[1]邢海燕.《企业如何最大限度地开发利用现有人力资源》[N].商场现代化,2009年4月.

[2]李宏飞.《职业化-21世纪第一竞争力》[M].新华出版社,2007年1月1日.