新教育的管理法则(共12篇)
1.新教育的管理法则 篇一
父母必须知道的家庭教育法则
一、全家人一起吃饭
吃饭时愉悦的气氛,父母费心做出的饭菜飘出的香气,已经将父母的爱自然地传达给孩子,由此得到的满足感、信赖感能使孩子开朗、坚强地成长。所以,赶紧商量一起吃饭的时间,养成家人一起吃饭的好习惯吧。
二、积极向上的生活姿态
家长常常要兼顾事业和家庭,工作将家长与孩子相处的时间夺走了不少。但家长疼爱孩子﹑为了美好未来而努力奋斗的形象一定会深深铭刻在孩子的心中。父母言传身教的力气有时是无法估量的。因此,无论何时,都要充满自信地养育孩子,表现出积极向上的生活姿态。
三、不会珍惜自己的人,也不会珍惜孩子
养育孩子确实很重要,但是繁重的家务和社会压力会使人神经紧绷,谁也吃不消。慢慢的,父母的烦躁不安就会传染孩子。所以拥有属于自己的时间,保持心理健康就显得尤为重要,父母二人应相互配合,共同承担。另外,求助并不是可耻的。鼓起勇气,去家庭教育咨询中心、保健中心、儿童咨询所等处跟专家谈谈。在家里,父母布满幸福的笑脸会使孩子感受到幸福。
四、父亲需要投入很多
养育孩子是母亲的事,有这种想法的父亲要当心。通常以为,在现代家庭里,父亲的权威地位受到威胁,使孩子是非分明的能力大大减弱了,所以不要忽略自己作为父亲的责任,为了孩子的.教育,平时要多投入精力。
五、父亲和母亲的育儿方针基本一致
父亲站在与母亲不同的角度教育孩子能纠正过于密切的母子关系。父母的默契配合很有必要,母亲应留意不要在孩子眼前贬低父亲;父亲也要留意不要在孩子眼前大声斥责母亲。
六、交谈是最好的沟通方式
未必一说就知道,但不说就更不知道了。在现代社会,人与人之间假如什么都不说,要互相理解是很难的,亲人也不例外。不断增加父母之间﹑父母和孩子之间的对话是建立幸福家庭的基础,而交谈是最好的沟通方式。
七、安宁、愉快的家庭需求全家人有意识的共同努力
当问及孩子“你对家庭有什么更高的期望时”,孩子回答的最多的是“家里人都能愉快地过日子”。孩子的祈求是理所当然的,父母应当直面如此的现实。只要提供必要的条件,孩子就能够自然地成长的时代已经过去了。安宁、愉快的家庭需求全家人有意识的共同努力。为了孩子、为了自己,请对家庭进行一次再熟悉吧。另外,在家庭关系中,还有很多活动对增进亲密关系是非常有益的,比如最普通的一起吃饭。全家人一起吃饭很主要,规律的饮食不但对儿童的身体健康有益,对儿童的心理发展也有深远的影响。
八、规矩是为谁定的?
家规不但包含日常问候、关灯时间等,还包含不给别人添麻烦、不撒谎等社会规范。为了让孩子懂规矩,并让孩子遵守规矩,父母要经过认真讨论,定出明确的家规,父母和孩子一起遵守这个家规。而倾听孩子的意见与跟孩子共同制定家规同样重要。
假如孩子最好的朋友是电视﹑录像、玩电子游戏的话,那他太寂寞了。长期沉溺于虚拟的影音娱乐世界里,轻易造成沟通能力欠缺、冷漠、生与死的现实感薄弱等问题。无法区分现实和假想世界,给孩子的身心健康留下阴影。给孩子制造与其他小朋友一起玩的机会,鼓励他到大自然当中去,定出定时看电视、录像、玩电子游戏的规矩,并使孩子养成遵守这些规矩的习惯。
2.新教育的管理法则 篇二
鱼缸给予鱼儿的空间只不过一尺来宽, 两尺来长, 在这样的发展空间里, 鱼儿纵然使出全身的解数, 也注定只能在限定的范围之内活动, 他们能够活动的水域只不过巴掌般大, 他们吸收的养料与水分也只能限定在鱼缸之内。虽然有驰骋千里的愿望, 却被人为的玻璃屏所阻碍, 在这样的环境中, 除了碰壁之外, 鱼儿只能选择顺从, 在狭小的空间里委曲地活动。
反观, 我们的教育不也正是如此吗?中央电视台有一则公益广告, 广告词说:“心有多大, 舞台就有多大。”其实, 这句话同样适用于教育工作者, 教育工作者给予学生一个怎样的发展舞台, 学生就会得到怎样的发展。学校的空间固然很狭小, 但是学生所受到的教育却取决于教育者的高度。如果教育者能够立足学生的长远发展, 站在学生精神成长的角度施以教育, 那么就如同给予了学生一方池塘, 为学生的将来进入“大江大河”积蓄了足够的能量。如果教育者仅仅从当前的角度着手, 以功利性目标为导向, 那么学生所接受的教育注定如同“高墙四角的天空”, 单调、枯燥、乏味, 和呆在鱼缸中生活的鱼儿无异。
在有的教师眼里, 学生的任务就是学习, 而自己的任务就是帮助学生提高成绩, 除了成绩、分数之外, 再无其他。如此观念趋使之下, 课堂中除了僵死的知识传授、生硬的记忆和无止境的练习, 只剩下学生的抱怨与痛苦。这样的教育显然是狭小的, 因为教师的观念陈旧以及认识的偏颇, 造成学生学习空间与活动的狭小, 设置了学生发展与成长的障碍。
“生活即教育, 社会即学校。”学校的教育本身就是学生的一种生活;而且是重要的生活, 这种生活应当是丰富多彩的, 应当是五彩缤纷的, 应当是幸福快乐的。不能仅仅有学习、有考试, 还要有促进学生充足成长的兴奋点, 要有锻炼学生各方面能力的牵引点, 有让学生留恋与喜爱的吸引点。学校的教育是立体的全方位的, 事事皆教育, 处处皆文章。优秀的教育者应当给予学生一个丰盈的教育, 让学生在丰富的校园文化活动中体验到教育的快乐。
苏霍姆林斯基的校园就是这样一个广阔的活动空间, 他的校园里不仅有教学工作室、实验室、图书馆, 而且还有暖房、机械室、创造室。每一个学生都有自己的志趣小组, 如少年设计师小组、建筑家小组、机械化工作者小组、车工小组、电工小组、植物栽培小组、园艺小组、养蜂小组、养蚕小组、养花小组、选种小组、自动化遥控小组, 等等。在这样的教育环境中, 学生们不仅体验到劳动的经历、创造的快乐, 而且发展了个性, 培养了兴趣, 获得了足够的能力, 更为重要的是学生们在这样的活动中收获到了教育的幸福。
朱永新教授说:“过一种完整而幸福的教育生活。”完整而幸福的教育一定是丰盈、立体、博大的教育, 是对应试教育的一种反驳, 对本真教育的回归。学校给予学生的教育应当是一方池塘, 而绝不能是一个鱼缸, 因为只有池塘才能让鱼儿快乐地嬉戏, 只有丰盈的教育才能让学生幸福地成长。
3.扎克伯格父母的教育法则 篇三
父母的爱好对孩子很重要
扎克伯格的父亲爱德华非常崇尚科技的力量,他相信科技可以改变人类的生活。扎克伯格出生的那一年,爱德华就购买了家里的第一台电脑,因此扎克伯格在很小的时候就接触到了电脑,并对此产生了浓厚的兴趣。
通过观察儿子与电脑的接触,爱德华发现他有极其敏锐的观察能力,能够看透事情的本质,而且随着年纪的增长,儿子对于科学的探究欲望愈加强烈。这些可能有些遗传因素,但扎克伯格其他的姐妹们似乎没有对科学研究感兴趣,可见父母后天的引导更重要。
与爱德华相比,有些父母可能自己酷爱各种电子设备,对孩子却设置了严格禁区。其实父母可以向扎克伯格的父亲学习,让孩子接触电子设备,但是要仔细观察孩子,看他是如何对待科技产品,分析他的观察力、专注力、动手能力如何,或许就能发现孩子的个性特长了。
为孩子的兴趣添一把火
扎克伯格从小就对电脑产生了浓厚的兴趣,这让他的父亲非常高兴,于是他决定让扎克伯格从电脑编程学起。
一次偶然的机会,扎克伯格得到了一本编程方面的书。在别人眼中这本书全部都是代码,无疑就是一部天书,可是在扎克伯格的眼中这简直就是一本精彩的科幻小说。他在很短的时间之内就把这本书上面的知识全部学懂了。
在扎克伯格10岁的时候,爱德华奖励给他了一台电脑作为生日礼物,这让扎克伯格爱不释手,他把大部分时间都花在了电脑上。
为了能够让儿子的编程取得更快的进步,爱德华还特地为儿子请来了一位计算机工程师。这位老师刚来到他家时,根本就没把教导扎克伯格当一回事:在当时,一个10岁的孩子可能刚刚只会开关机,或者是其他的一些简单的操作。但是当这位老师走进扎克伯格的房间时,他看见这名少年正坐在电脑面前,聚精会神地练习编程,老师惊呆了。
为孩子的特长提供支持,父母可以像爱德华一样,给孩子找一位业界的专业人士。
从小培养孩子的创业素质
扎克伯格不久就能够独立完成较为复杂的编程,甚至还可以自编工具软件。他的这种创业者素质,在那个时候就显现出来了。
他独自完成的第一个编程程序叫“扎克网”。这个软件程序可以将家里的电脑与父亲诊所里面的几台电脑相互连接,这样家里人就可以和诊所里面的工作人员通过网络彼此进行联络。如果当父亲爱德华在家,诊所来了病人,只需要接待员发一个讯息,他就知道了。
当然,一整套程序的编写,往往需要花费扎克伯格几天甚至是一星期的时间来完成,长时间的枯坐、思考、反复调试,这些对于年仅12岁的孩子来说,无疑是巨大的挑战,可是他却有着一股超过同龄人的毅力。
成功不能靠一时的灵感或才华,而是需要日复一日的努力。我们今天看到的是成功者的光环,看不到的是很从早开始,成功者就坐上那个你不愿意久坐的冷板凳上了。告诉你的孩子,成功比的是毅力!
接受一个常常发呆的孩子
扎克伯格看上去很阳光,但也很单纯和宁静。童年的他不像其他孩子那样喜欢玩耍。他经常是一个人呆坐静默。后来,爱德华这样形容小时候的儿子——“意志坚强、冷酷无情”。
作为心理医生的母亲发现了儿子的异常。从她的专业角度来说,儿子需要的是能够和其他寻常的孩子一样,所以需要给他建立正常的社交氛围,并且让他能够尽快适应。她担心儿子会陷入电脑游戏无法自拔,这样对于他的成长是非常不利的。
但是,不久之后,扎克伯格的母亲就发现了儿子身上惊人的转变。
有一天,扎克伯格在学校里听见几个朋友聊起电脑游戏的事情,而刚好伙伴们说的游戏他之前也曾经接触过,但是这个游戏他仅仅玩了一遍,就没有再碰。
因为游戏模式太简单,根本不具有难度,没有一点挑战性。于是扎克伯格就对朋友们说:“我帮你们把游戏改进一下吧,这样会更加有意思。”就在第二天,朋友们打开扎克伯格修改过的游戏,玩得入了迷,再也不想离开电脑。
原来,扎克伯格听了母亲关于心理学的故事后受到了极大的震撼,在忽然之间激发了他强烈的兴趣。在修改游戏程序之前,他详细地绘制了一张草图。在草图里面,他根据心理学原理重新设计了游戏的关卡,一下子就提高了游戏的趣味性。
从此之后,扎克伯格就不断地对游戏进行翻新升级,甚至最后连母亲也参与到了游戏的设计中,而让母亲感到惊讶的是,扎克伯格居然能够极准确地把握小朋友们玩游戏时的心理。
据说比尔·盖茨小时候也最喜欢发呆,扎克伯格也这样。有的父母看到这情形,估计就要像扎克伯格的母亲刚开始时那样焦虑了。其实每个孩子都是独特的,孩子的独特表现中,可能就蕴藏着无限能量。父母要等待孩子的绽放。
最好的教育是陪伴和鼓励
谈起如何教育出这么成功的儿女,爱德华说:“我有很成功的孩子们,于是人们总是想仿效你的模式,但事实上,我们并没有采取什么特别的育儿方式。为人父母,我只能说,你的确可以为子女安排你想要他们过的生活,但这不一定就是他们想要的。父母应该鼓励他们追逐自己的梦想,此外,就是尽量多地与孩子们相处。”
真正好的家庭教育,是父母的陪伴和鼓励。在孩子需要陪伴的时候,父母蹲下身,静下心来陪伴他,比如每天和他共读半小时的绘本。
当父母为孩子的内心播下了梦想的种子,就风雨无阻地鼓励他吧。
4.养成教育小结经典法则 篇四
一、讲文明、讲礼貌 ──“Sorry”,“ Thank you” 不离口
在任何一门学科中都多多少少的渗透着德育因素,英语教学也不例外。形式多样的教学方法会使学生更好的汲取情感素养的精华,促进学生情感品质的形成。如何让学生养成说“Sorry”的习惯,我创设了以下几个不同的情境表演。情境一:下课的时候,Mike不小心碰到了正在写作业的Peter,他们该怎么做,怎么说呢?情境二:John和Mark约好8:00 去动物园,可是Mark等到8:30了John才来,John该说什么呢?学生们在可爱的头饰面前,争相扮演角色,并进行极为生动的表演。---I’m sorry.---That’s all right.(——对不起。——没关系。)通过表演学生们可以知道应用的场合极多,并大多是用来
表达自己做错事时的抱歉心理。由此学生们在情境表演中养成讲礼貌的习惯,并知道做错了事应该诚恳的道歉,从而逐步养成理解、关怀的情感品质。
同样对于“Thank you”(谢谢你)这一更为常用的礼貌用语,在教学上,教师也应侧重于学生这一良好习惯的养成,并时刻加以提醒:如接受别人的帮助时,要说“Thank you”;接受别人的赞美时,要说“Thank you”;接受别人的礼物时,也要说“Thank you”。即使是自己的父母,也别忘了说“Thank you”。因为只有对生活时刻怀有感恩之心,才能真正体验心灵上的满足与快乐。
二、尊敬师长,关爱他人——Love makes the world go round.的确,只有“爱使世界运转”。现在的孩子大多是独生子女,集万千宠爱于一身,自我意识较强,他们往往不懂得关心别人、爱护别人。教师在日常教学活动中,可以利用丰富多彩的课外活动有目的、有计划的加以引导,不但可以激发学生对英语的兴趣,同时更让学生得到良好道德情感的熏陶。如在教师节,引导学生动手制作贺卡,并写上祝福语:“Happy Teacher’s Day!”(教师节愉快!);在母亲节、父亲节更可写上:“I love you, mom./ You are the best father in the world!”(我爱你,妈妈/你是世界上最好的爸爸)……。还可以根据学生实际,进行情境表演,排演儿童剧目等。
这样做不但培养了学生的动手能力、交际能力和想象力,而且还促进他们形成尊敬师长,关爱他人的情感品质及对美好事物的认知情感。使他们真正懂得因为有爱,世界才会运转。
三、遵守规章制度,讲公共道德——Be quiet in the library.苏联教育家赞可夫指出:教学法必须触及学生的情感领域,触及学生的精神需要,才能发挥高度有效的功能。因此,教师要善于唤起和诱发学生对道德现象的情感体验。我们要逐步培养学生善良的心灵,让学生真正地感动,以自觉的行动克服不良的行为。
如学完The dos and dosnt,借助课件,我请学生们看了这样几个片段,请他们判断正误:
(1)Be quiet in the library.(图书馆里要保持安静)
(2)Drink and eat in the computer room.(在电脑室里吃东西)
(3)Walk on the grass in the garden.(在花园的草坪上走路)
(4)Push in the hallway.(在门厅里拥挤而过)
(5)Waste food in the canteen.(浪费食物)
答案是很明显的:(1)是良好的习惯,而(2)、(3)、(4)、(5)是不良习惯。孩子们用他们那稚嫩、响亮而又坚决的声音向我递交了一份完美的公德答卷。虽然这并不能保证今后在面对这样的人生考题时,他们仍能做出如此一致的回答,但至少在他们幼小而又洁白如雪的心灵上印着最初的,美好的人性品质。这也是为人师者所应给予的。
四、爱护动物,保护环境——I love animals.在学习PEP Book5“Unit 6 In A Nature Park” 时,文中展现了许多美丽的自然风光:There is a forest in the nature park;There is a clean river through the forest;The sky is so blue;The mountain is so green;The birds are singing;The fish is dancing;Flowers are blooming here and
there.(在国家公园里有一个森林。一条清澈的小河流淌过这个森林,天空是那么蓝,大山是那么绿;鸟儿在唱歌,鱼儿在跳舞;到处开满了鲜花.)根据课文,我挖掘教材中渗透着的德育因素,制作了一个动画——地球在哭泣。一转眼刚刚还是茂密的森林变成了荒山,清澈的小溪流淌的是黑色的浓液,鸟儿的歌声不再有,鱼儿也不见了踪影,还有一幅幅濒临绝种的珍稀动物的图片,激起了学生们爱护动物,保护环境的强烈愿望。我请同学用英语简单的说一说两幅图片之间的不同,并提问 :What can you do as a student to protect our earth mother?(为保护地球妈妈作为一名学生你能做什么?)这样既创设了情境,激起了学生的参与欲,活跃了课堂气氛,又达到了寓德育于英语教学的目的。让学生知道保护环境的重要性,了解人类与自然相互作用,相互影响的关系。做到从小事做起,从现在做起,从自己做起,最后用本单元的一首英文歌 “The Panda”(熊猫)唱出了人类和大熊猫的共同心愿。这样学生既受到了思想教育,又受到了美的陶冶。
五、热爱劳动,自己的事情自己做——I can wash the clothes.“What can you do? Are you helpful at home?”
(你会干什么?你在家里是个小帮手吗?)
“Sure.I can cook the meals;I can sweep the floor;I can clean the bedroom;I can water the flowers ”(当然,我会做饭;我会拖地;我会整理卧室;我会浇花。)……4人小组正在热烈的进行着讨论,大家都惟恐落后了似的完成我发给他们的一张能力调查表。随着孩子年龄的增大,其实他们内心也渴望做一些力所能及的事,渴望着成功。用
小组合作的方式不仅可以培养他们的合作精神,实际运用语言的能力,同时也增强了他们热爱劳动的观念,可谓一举三得。所以让我们将语言植入生活,将情感植入语言学习的最深层次吧,一切都会变得那么的自然,那么的热切。
苏霍姆林斯基说过“美是一种心灵的体操,它使我们精神正直、良心纯洁,情感和信念端正。”让我们为孩子们创设一个真、善、美的情感空间,使他们在语言学习的同时把握情感品质的内化力量,让他们在语言的天空中感受纯我本色。
5.企业管理的经典九大法则 篇五
第一,刺猬法则
所谓“刺猬法则”是用刺猬在寒冬里相互取暖的道理,说明人际交往中的“心理距离效应”。刺猬为了取暖而紧紧地靠在一起,靠得太近对方身上的长刺扎得很痛,又不得不分开,分开了太冷,还要靠近。于是,反复地分了聚,聚了分,不断地在受冻与受刺之间挣扎。最后,刺猬们终于找到了一个适中的距离,既可以相互取暖,又不至于彼此刺伤。
刺猬法则运用到管理实践中,就是管理者要搞好工作,应该与下属保持亲密关系,但这是“亲密有间”的关系,是一种不远不近恰当合作的关系。老板和员工的关系要不远不近,若即若离。关系太疏远员工会感到紧张,处处提防;关系太过密切,称兄道弟、吃喝不分,在工作中会丧失原则,失却尊严,无法管理。优秀的老板和管理者,要做到“疏者密之,密者疏之”,关系密切但不失原则;保持尊严但仍感亲切,这才是成功之道。
第二,南风法则
南风法则也叫做温暖法则,是通过一则寓言故事说明管理的一个基本法则。法国作家拉。封丹写到:北风和南风比威力,看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先发作,狂风怒号,寒风凛冽,企图吹掉行人身上的大衣,结果行人把大衣裹得更紧。南风则是暖风频吹,风和日丽,春和景明,行人倍感惬意,先是解开纽扣,继而脱掉大衣,南风获得了胜利。
南风法则揭示的道理是:温暖胜于严寒,关心胜于斥责。管理者在管理中运用南风法则,就是要尊重和关心下属,以员工为本,多点人情味,多点温暖情,使员工真正感觉到管理者给予的温暖,从而去掉包袱,激发工作积极性。在企业管理中多点人情味,少些铜臭味,有助于培养员工对企业的认同感和忠诚度。
第三,期待效应
期待效应又称“皮格马利翁效应”,是通过实验验证的一条管理法则。
皮格马利翁是古希腊神话中塞浦路斯的国王,性情孤僻,喜爱雕刻。一天,他成功塑造了一个美女的形象,爱不释手,每天以深情的眼光观赏不止。他祈求爱神赋予雕像以生命,爱神为他的真诚所感动,美女真的活了起来。皮格玛利翁效应留给我们这样一个启示:赞美、信任和期待具有一种能量,它能改变人的行为,当一个获得另一个人的信任、赞美时,他便感觉获得了社会支持,从而增强了自我价值,变得自信、自尊,获得一种积极向上的动力,并尽力达到对方的期待,努力避免让对方失望,从而维持这种社会支持的连续性。
期待效应运用到管理中,要求管理者对员工要投入感情,寄予希望,给予特别的诱导,使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。如管理者在交办某一项任务时,不妨对下属说:“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”……这样下属就会朝你期待的方向发展,人才也就在期待之中得以产生。一个人如果本身能力不是很行,但是经过激励后,才能得以最大限度的发挥,也就变成了行。满怀期望的激励是一种力量的注入。人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的激励和暗示。而这种激励和暗示,会使人梦想成真。
第四,霍桑实验
霍桑实验是经过两年多的工厂试验,揭示影响生产效率提高的主要因素不是待遇和工作条件,影响最大的是人际关系,进而开辟了行为科学研究的道路。
霍桑是美国西方电气公司在芝加哥附近的一座工厂的名称。试验最初的目的是根据科学管理原理,探讨工作环境对劳动生产率的影响。实验由哈佛大学心理学教授梅奥主持。实验分为照明实验、福利实验、访谈实验和群体实验。
霍桑实验的结论主要有:
1、工人是社会人,不是经济人,即工人除了物质需要外,还有社会心理方面的需求,因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响,否定了当时科学管理学派认为金钱是刺激工人积极性的唯一动力的说法。
2、企业中存在非正式的组织。企业成员在共同工作的过程中,相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例,非正式组织独特的感情、规范和倾向,左右着成员的行为。非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存,对生产率有重大影响。
3、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度,即工人对社会因素、人际关系的满足程度。如果满足度高,工作的积极性、主动性和协作精神就高,生产率就高。
霍桑实验的结论对企业管理者是有直接启发的。
第五,金鱼缸法则
金鱼缸法则是喻物以理。金鱼缸是玻璃做的,透明度很高,不论从哪个角度观察,里面地情况都一清二楚。将金鱼缸法则运用到管理中,就是要求管理者增加企业各项工作地透明度。各项工作有了透明度,领导者的行为就会被置于全体下属地监督之下,就会有效地防止领导者享受特权、滥用权力,从而强化领导者的自我约束,增强企业的向心力和凝聚力,
金鱼缸法则是由日本“最佳”电器株式会社社长北田光男先生始创的。北田光男先生强调,把增强透明度的重点放在各级经营管理者的经济收入上,要求企业各级领导者的经济收入和费用报销要如实地向企业利益相关者公开,接受企业利益相关者的批评建议,并根据员工们的意见,对经营管理进行改进。
金鱼缸法则警示:透明公开是防止腐败和不正之风的法宝之一。
第六,火炉法则
火炉法则源自西方管理学家提出的惩罚原则。中小企业都有规章制度,任何人触犯了都要受到惩罚。火炉法则是把企业各种规章制度和法律法规比喻成“火炉”,如果有意或无意碰到它,就要被烫伤,就要受到惩罚;如果不碰它,就安然无事;如果给“火炉”加煤添柴那么就会让“火炉”烧得更旺,带给周围的人更多的温暖。火炉法则形象地阐述的原则是:
1、火炉外观火红,不用手摸,也可知道炉子是热得足以灼伤人的。当人碰到火炉时,立即就会被烫。这是警告性原则。
2、用手触摸火炉,毫无疑问地会被炽热的炉体灼伤。谁若明知企业有相关规定,还要以身试“法”、触犯单位的规章制度,就一定要对其进行惩处,以明纪律、以儆效尤。这是验证性原则。
3、碰到火炉时,立即就被灼伤。惩处必须在错误行为发生后立即进行,决不拖泥带水,决不能有时间差,以便达到及时改正错误行为的目的,防止错误行为蔓延。这是即时性原则。
4、不管谁碰到火炉,都会被灼伤。火炉对人,不分贵贱亲疏,管理制度也应如此,不分职务高低,适用于任何人,一律平等。这是公平性原则。
火炉法则对中小企业是至关重要的管理法则,谁坚持得好,谁就会从中多多受益。企业管理者应该是“火炉法则”的忠实践行者,对自己倡导的制度更应该身体力行。为让员工趋利避害,企业的管理者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传,以警告或劝诫员工不要触犯规章制度。执行制度一定要坚决果断。“火炉”的存在并不是为了烫伤人,而是使人聚集取暖,感受温暖,获得热量。火炉法则还说明,当你靠它太近就会感到很烫甚至被灼伤;当你离它太远,就感受不到它的温暖;保持适当的距离,你才会得到温暖和保护。当大家遵守制度、执行它就能带来益处;当违反制度,就必然会带来伤害。
第七,互惠关系定律
“给予就会被给予,剥夺就会被剥夺。信任就会被信任,怀疑就会被怀疑。爱就会被爱,恨就会被恨。”这就是心理学上的互惠关系定律。人是三分理智、七分感情的动物。士为知己者死,从业者可以为认可自己存在价值的上司鞠躬尽瘁。当你真诚地帮助员工的时候,员工才能真正地帮助你。
互惠关系定律实则就是我国传统所说的“因果报应”。即善有善报,恶有恶报,不是不报,时辰不到,时辰一到,一切全报。西方自把这些表述为:给予就会被给予,剥夺就会被剥夺,信任就会被信任,猜疑就会被猜疑,爱就会被爱,恨就会被恨。这就是心理学上的互惠关系定律。当企业的管理者真诚地辅助员工的时候,员工才能真心地拥戴管理者,企业才能兴旺发达。
第八,手表定理
手表定理说明这样一个道理:人有一只表时,可以知道现在是几点钟,轻松愉快地掌握时间。当同时拥有两只表时却无法确定时间,会变得很麻烦。两只表并不能告诉人更准确的时间,反而会让看表的人失去对准确时间的信心。人要做的就是选择其中较信赖的一只,尽力校准它,并以此作为标准,听从它的指引行事。如果人人都“选择你所爱,爱你所选择”,无论成败都可以心安理得。然而,困扰很多人的是:他们被“两只表”弄得无所适从,心身交瘁,不知自己该信仰哪一个。有人在压力下,违心选择了自己并不喜欢的道路,为此而郁郁终生。
手表定理在企业经营管理方面给我们一种非常直观的启发:对同一个人或同一个组织的管理不能同时采用两种不同的方法,不能同时设置两个不同的目标。甚至每一个人不能由两个人来同时指挥,否则将使这个企业或这个人无所适从。
第九,酒与污水定律
酒与污水定律是西方管理定律的变数,其实我国对同理的表述为“一块臭肉坏了满锅汤”、“一粒老鼠屎坏了一锅粥”、“一条臭鱼坏了一锅汤”的谚语。
酒与污水定律是指,如果把一匙酒倒进一桶污水中,你得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒中,你得到的仍然是一桶污水。几乎在任何企业里,都存在几个难弄的人物,他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。他们到处搬弄是非,传播流言、破坏企业内部的和谐。他们像果箱里的烂苹果,如果你不及时处理,它会迅速传染,把其它苹果也弄烂。“烂苹果”的可怕之处在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没,而一个人无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。企业往往是脆弱的,是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的,它很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于,破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器,一头驴子一秒钟就能毁坏掉。拥有再多的能工巧匠,也不会有多少像样的工作成果。如果你的企业里有这样的一头驴子,你应该马上把它清除掉;如果你无力这样做,你就应该把它拴起来。
6.中国烟草企业管理的十大法则 篇六
管理出效益,管理是一个企业的灵魂,尤其是随着经济全球化的迅猛发展,对中国烟草行业更是一个极其严峻的考验,必须树立现代化管理理念,遵循现代化管理的发展规律,不断探讨中国烟草企业可持续发展的新路子,因此,中国烟草企业管理必须运用科学的“黄金法则”,使中国烟草企业在世界竞争的舞台上有一席立足之地。
一、创新管理法则是烟草企业的灵魂
创新是烟草企业永恒的主题,创新管理是烟草企业的灵魂,是推动烟草企业发展的动力源泉。当前,中国烟草企业发展正处在一个重要的转折时期,只有通过制度创新才能逐步解决制约企业管理功能充分发挥的基础性、制度性“瓶颈”的问题,建立起适应市场化需要的运行机制,才能使烟草企业的发展同国民经济的发展和结构调整相适应,形成良性互动关系,从而从根本上解决烟草企业的可持续发展问题。
中国烟草企业是国民经济的重要组成部分,其持续高速增长已经成为国民经济中的支柱产业,是中国经济和社会发展的重要力量,年为国家上缴利税已经历史性地突破了2400亿元。但是,随着经济全球化趋势导致的全球化竞争日趋激烈,使烟草企业面临着新的发展机遇和巨大挑战,这就要求烟草企业必须把握机遇,迎接挑战,实施科学有效的创新发展战略,注重提高企业自主创新能力,深化制度创新,持续进行技术创新,强化人才管理创新,切实加强知识产权管理,实施品牌管理创新,加快企业文化创新,这是烟草企业实现可持续发展宏伟目标的根本保证。
二、战略管理法则是烟草企业的核心
战略管理是关系企业长远发展的全局性、前瞻性的管理对于烟草企业来讲,过惯了“衣来伸手,饭来张口”的大专卖体制下的企业领导者们,一个良好的经营理念和战略管理法则,可以说就是生产力,前瞻的理念是烟草企业发展的法宝。所以,一个合格的企业领导者首先必须是一个学习型领导者,拥有丰富的理论素养,掌控中外烟草行业发展的大势所趋,利用有效的专卖有利政策,融入到世界烟草竞争的大格局中去,这是对中国烟草企业各级领导者的起码要求,必须避免对烟草专卖政策的过度依赖所造成的不良后果,用前瞻的理念引导企业在世界烟草激烈竞争中不断前进。
世界经济的全球化要求企业不能把眼光局限于某一个地区,或者某一个国家。世界范围内的产业重组要求企业不能把发展空间定位在一个企业、一个行业,甚至一个产业。特别是科学技术的突飞猛进,要求中国烟草企业不能固守于一种产品,一项技术。加之我国加入《世界烟草控制框架公约》,企业要接受更大范围、更宽领域、更高层次上的世界性市场的挑战,必须重视和研究烟草企业的战略管理。这也是目前相当一部分企业管理中所缺少的核心性东西。从实际工作中我们发现部分烟草企业负责人从战略管理的高度提出了一些好的思路,例如全球化经营战略的确立,牢牢把握烟草企业生存的战略环境,打造中式烟草;提倡树立创新思维,把实现管理的创新与转型作为新时期企业管理的战略内容;能够全球定位,把利用全球资源、参与全球产业、角逐全球市场,作为企业发展战略的参照系等等,这说明战略管理已经成了烟草企业有识之士的共识。
三、决策管理法则是烟草企业的关键
对于烟草企业来说,决策在企业管理中十分重要,起着举足轻重的作用,事关企业的兴衰荣辱。比如云南红塔集团的兴起就说明了决策管理的关键作用。一个小镇不起眼的企业,从小到大,从弱到强,直到今天实现利税已经越过450亿元,这不能不说这是一代代红塔领导者们决策管理的丰硕成果。但是,在企业
管理进程中,也存在过诸如忽视主业,战线过长,投入过泛,造成主业不精,辅业不强的决策失误,利税大幅度下滑,这应引起烟草企业领导者们足够的重视。这也说明决策管理是一门很深的学问,烟草企业领导者们要真正形成灵活、有效、科学的决策机制,在决策管理目标、手段、内容、形式上可以各具特色,但要切合企业实际,避免盲目决策给企业带来不必要的损失。
四、资金管理法则是烟草企业的重点之一
资金是企业的新鲜血液和鲜活的生命线,既是企业管理的重点,也是管理的难点。从实际情况来看,烟草企业流动资金占用额较大,存在这不合理现象。要解决烟草企业资金占用大、周转慢、效率低的问题,其对策一是筹好筹足,解决烟草企业资金不足的问题;二是用好用活现有资金,解决企业资金过死的问题,突出盘活现有资金存量,挖掘资金效益潜力,减少库存商品资金占用;三是管好管严,解决企业资金过乱的问题,严格企业资金预算,控制预算外支出,杜绝体外循环,加强内部财务监管,堵塞采购、销售等各环节的跑冒滴漏;四是建立健全企业资金管理体系,科学合理使用资金,减少往来资金的占用,降低各项成本,节约费用开支,不断提高企业经济效益。
五、技术管理法则是烟草企业的源泉
在经济全球化迅猛发展的今天,科学技术是第一生产力,已越来越成为烟草企业竞争的决定性因素。虽然中国烟草企业已经具备了一定的市场竞争能力,但是,与发达的世界烟草经济相比企业市场竞争力还比较弱,弱就弱在技术水平较差、高科技含量较低。所以,加强技术管理对与烟草企业来讲就显得尤为紧要。目前,中国烟草大多数企业都将技术管理作为企业管理的重要内容,突出围绕技术创新,实施“三新”管理。一是勇于破旧立新。对过时的产品,坚决停产;对落后的设备,坚决退役;对淘汰的工艺,坚决下线。二是善于引进更新。三是敢于鼓励创新。目前,通过引进消化、成果转让、委托研究、联合开发、共建技术开发机构和科技型企业实体等途径,一批烟草企业技术创新体系初见雏形,企业建立了技术开发中心,具备了国家级科研机构,烟草转基因等多项技术居世界领先地位。
六、质量管理法则是烟草企业的生命
随着市场经济的全面发展,经济全球化的大格局已经初步形成,企业的管理质量和产品质量越来越成为消费者的首选目标。加强质量管理是烟草企业生存、发展、壮大的重要保证。所以,中国烟草开展了以“维护国家利益和广大消费者利益”为核心的一系列有利烟草行业发展的举措,很多企业在质量管理方面探索了很好的管理模式。一是“三零”质量管理模式,即产品零缺陷、零投诉、零库存;二是“三不”管理模式,即不合格的材料不进厂,不合格的半成品不流入下道工序,不合格的产品不出厂;三是“三制”管理模式,即所有主力产品要通过ISO-9000体系认证制度,所有进入市场的产品要接受用户举报制度,所有产品负责人实行质量否决制度;四是不断提升服务至上的经营理念,向企业质量管理要效益。
七、营销管理法则是烟草企业的根本
营销管理对于烟草企业这个国家烟草专卖体制羽翼庀护下行业来讲,起码在一部分人的头脑中还比较淡薄,因为人们已经习惯了计划经济时期的指令性管理,缺乏市场经济理念。但是,在新的历史时期,经济全球化已成大势所趋,营销已经成了现代企业管理致胜的重要法宝。营销管理是企业开拓市场、服务用户、实现价值的根本环节,尤其是在买方市场条件下,企业的营销管理已显得越来越重要。所以,烟草企业必须遵循营销管理法则,一是树立超前的营销理念,把营销摆在企业管理的突出位置;二是突出营销主体,学习国外先进企业的作法,调整人员结构,充实营销队伍,建立有效的激励机制;三是科学构筑营销网络,积极开发潜在市场,建立一个牢固的具有中国特色的市场销售网络体系;四是创新营销方式,在积极开展营销方式的同时,大胆探索一些新的营销方式和措施,使企业在创新中不断前进。
八、人才管理法则是烟草企业的基石
二十一世纪企业竞争的核心就是人才的竞争,人才是烟草企业得以发展和壮大的重要管理法则,人才问题是知识经济时代的核心,也是市场竞争的焦点。世界经济发展到今天,对于烟草企业来讲,最大的冲击,除了体制之外,就是人才。特别是跨国公司实施人才本土化战略,将引起人才的严重流失。烟草企业必须未雨绸缪,高度重视人才管理。但是,从实际情况来看,不少烟草企业在人才管理上是存在一定问题的,值得欣喜的是大多数烟草企业已经认识到人才的重要意义,开始在发掘人才上下苦功夫。一是坚持“以人为本”,真心关爱已有的人才,诚心引进外来人才,热心培育后备人才;二是实施有利于人才聚集的政策措施,稳步推行企业经营者和高级技术人才的利益分配;三是加快改革烟草人事制度改革,营造有利于人才成长的良好氛围。
九、信息管理是烟草企业的支柱
随着科学技术的不断发展,信息化管理已经成了推动烟草企业不断前进的巨大动力。当前,信息化、数字化、网络化发展已成为世界经济发展的潮流,正深刻影响并冲击着企业传统的经营思路和经营方式,虚拟化生产、无纸化交易、无店铺销售等正逐步变为可能。信息管理越来越成为现代企业管理的主要手段。中国烟草企业已经开始重视信息管理,目前,无论是烟草商业,还是烟草工业,亦或是烟草进出口业等,已经普遍利用信息技术、网络手段,提高烟草企业管理水平。一是利用网络大容量、高速度的特点,加强信息资料的数字化管理;二是利用网络集成化、标准化的优势,加强生产流程、交易流程、物流管理、经营调控等的一体化管理;三是利用网络多通路、无界限的特点,开展网上采购、招商、竞标、销售等各种电子商务,拓宽了生存空间,为中国烟草走向世界奠定了信息化管理的基础。
十、文化管理法则是烟草企业的精髓
7.企业管理的十个用人法则 篇七
2011年, 对中国的中小企业来说, 无疑是“多事之秋”, 融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。2012年开年, 中小企业的压力丝毫没有减轻, 尤其是用工问题, 很多企业都存在严重的人才流失的现象。企业家很头疼, 政府也在想方设法解决这个矛盾。企业谈管理, 就是管人, 管人的关键就是用人。那么, 作为企业家, 如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去?我谈谈我十多年用人、育人的心得。
用人标准:基层看才能, 中层看德行, 高层看胸怀
如果把企业比作是运动场, 那基层就是运动员, 中层就是教练员, 高层就是裁判员。基层只做事不做人;中层既要做事情又要做人;高层不做事只做人。
对于考核基层运动员, 金牌就是目标, 没资格指手画脚。多做少说, 目标就是金牌。把事情做好, 达到目标, 这就是标准, 其他的别谈。一切用数据说话, 把好的事情做到更好, 把不好的事情也做到尽善尽美。这样, 就是优秀的基层, 这样才能谈做人。
对于考核中层员工, 就是教练员, 教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员, 有体会的传承, 也有体会的创新, 这样的教练员, 必须既做事又做人, 也就是说, 既要做好工作, 也要带好团队, 做人做事相结合, 做人无私则无畏, 做事无私也有畏。这样, 才是合格的中层。
而对于考核高层, 就是裁判员, 裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人, 该管则管, 不该管千万不要管。给下面的人多留点空间, 允许人犯错, 这样才能使下属迅速成长。千万不能做诸葛亮般的人物, 最后累死了自己同样亡国, 因为不是后续无人, 而是没培养人才。
才能、德行、胸怀, 这就是检验基层、中层、高层的用人标准。才能和胸怀大家都能理解, 需要解释一下的是中间的德行, 什么是德?即品格;什么是行?即性格。一流的人品格为方毅刚勇, 做人如山, 以不变应万变, 性格柔韧圆通, 做事如水, 以万变应不变。这就是德行。
用人理念:讲文凭更讲水平, 讲职称更讲称职, 讲阅历更讲能力, 讲资历更讲奉献, 讲道德更讲风格
一般的企业在用人理念这块, 讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而在我这里的体会则不然, 这些东西对我来说不是完全正确。这些也要讲, 但企业不是政界, 不是学界, 更不是单纯的慈善事业, 没有财政拨款, 没人能给你买单, 所以在用人方面, 我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。
所谓的文凭, 就是学历, 现在的教育背景下, 很多人都为了学历而历学, 好不容易大学毕业了, 再问问小学的课本, 早就不记得了。当今出来的本科生, 连一个适合的工作都找不到了, 还谈什么知识改变命运?理性想想, 水平是不是比文凭更重要?
再说说职称。财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师, 真让他去大公司, 连个出纳都做不好。而真正称职的财务大总管, 什么财务方面的事情都能理顺做好, 您放心, 让他去考注册会计师, 他不一定考得上。这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理。所以说有职称不能代表能称职。
说到阅历, 确实很重要, 但阅历相对能力来说, 阅历是无力的。很多人以自己的阅历自豪, 却忘了阅历只是过去, 并不代表现在, 更不能说明将来。企业是做出来的, 是需要实际行动落地的, 一切的辉煌仅仅代表过去, 未来永远是空白。所以, 可以用阅历去壮志凌云的想, 但必须用能力脚踏实地的做。
很多地方论资排辈, 那是短缺经济的年代。过剩经济的今天, 有资历的人需要讲的是奉献, 要学会奉献, 把机会、荣誉、掌声多让给年轻人, 这才是成熟的表现——稻子成熟了, 就该低头了。
什么是道德?以至诚为道, 以至仁为德, 方为道德。道德是做人必须具备的, 而做企业的人除了道德之外, 更讲风格。
用人心态:我的第一上帝是赏识的部下, 我的第二上帝是尊敬的领导, 我的第三上帝是忠实的顾客
很多人说“您是我的上帝”, 说客户是上帝, 客户是衣食父母。这是改革开放初期的声音, 随着与时俱进的今天, 在企业家的内心深处, 是否反思过, 真正第一的上帝到底是谁?我告诉大家, 真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下。我一直提厚待员工, 为什么要这样做?因为我的第一上帝就是我赏识的部下。
真正想把人用好, 就是把你想用的人当上帝。要说出来, 更要做出来。我负责任地说, 想要培养下属, 先给下属做好下属;想要锻炼秘书, 先给秘书当好秘书;想要有称职的部下, 先给部下当好部下;想要下属做好服务, 先给下属做好服务。不要摆谱, 可以讲资格老, 但绝对不能讲老资格。
作为一个企业的管理层, 对部下, 都须从思想到行为表露出这么一个心态:“我能为您做点什么?我还能为您做点什么?您能让我为您做点什么?”这样的心态, 才能符合企业的需求。举个例子, 和团队一起吃饭, 会有下属给你敬酒, 而作为领导的你, 能不能先给下属敬酒?能不能用实际行动为团队服务一次?
我做企业这么多年以来, 都是把我赏识的部下作为我的第一上帝。只有这样, 从内心出发, 然后用实际行动去赏识你的部下, 这样你的部下会为了这份赏识更加努力。必须用实际行动让部下做到“两袋” (口袋和脑袋) 丰收。也就是物质文明和精神文明双丰收。
第二上帝就是我尊敬的领导。领导咋说我咋办, 用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。举例, 太平洋建设的领导是政府, 那么政府的领导发话, 我们就必须把好的事情做得更好, 麻烦的事情也做得尽善尽美。具体落地怎么做?定标准一丝不苟, 树品牌十全十美, 做项目白璧无瑕, 抢进度千方百计, 保安全万无一失。
我忠实的客户是我的第三上帝。作为决策层, 外树一面醒目旗帜, 内练一支精英团队, 做到最后, 买方市场变为卖方市场, 做到大、精、强、优或专、特、精、美, 把第一上帝 (赏识的部下) 和第二上帝 (尊敬的领导) 服务好, 第三上帝 (忠实的客户) 就自然有了。需要说明的是, 客户虽然排在第三, 但同样是上帝。
用人风尚:六分人才, 八分使用, 十分待遇
很多老板在用人方面都有一个定式, 就是“你干多少活我给你多少钱”, 这样的下属会是什么样的呢?下属只会“你给多少钱我干多少活”。到最后, 企业不是做烂就是做死。心胸不够, 风尚不行, 如何能用好人?又如何能成就大企业?
你为什么不能厚待员工?说白了就是太抠门。我曾说过“啥骄傲?牛呗。啥谦虚?装呗。啥节俭?抠呗。”抠抠搜搜连员工工资都舍不得发, 待遇都不愿意涨, 还做什么企业?为什么有人称我是华人企业厚待员工第一人?为什么要发这么高的待遇?因为我的用人风尚就是:“六分人才, 八分使用, 十分待遇。”
你只有让六分的人, 做八分的事情, 给他十分的待遇, 让他不断地在企业里用犯错 (因为能力不相配) 去进步, 你才能真正锻炼出适合你的人才。我们企业犯错一次提拔一次, 员工由于做不称职的事情, 而又给了超出希望的工资, 他一定会倍感珍惜, 一定会加倍努力地做好每件事情, 做到“做事无私也有畏”。
当员工被你锻炼得称职了, 你又给他更高的岗位, 给他更多的待遇, 允许他犯更大的错, 让他又一次成长、成熟, 这样反复锻炼, 最终只要是人物, 就能打造出来。而其他的事你也就不用烦了。到最后, 你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代, 这都已经成为了你忠心的干将, 同样也是你最忠诚的部下, 能够和你在事业的道路上走到终点, 那你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优?对自己的部下在用人风尚这方面多厚待一些吧。要说明的是, 不只是厚待, 而是厚待。用厚博之举去待奉员工。
用人方法:用人疑、疑人用, 理性疑、感性用, 公开疑、透明用
“用人不疑疑人不用”那是在短缺经济的年代, 在过剩经济的今天是根本行不通的。人才难于用好, 说什么“用人不疑疑人不用”?这是哪个年代说的话啊?那个时代早就一去不复返了。当今做企业, “用人不疑”是对企业不负责任, “疑人不用”是对企业最大的犯罪。在我这里则是“用人疑、疑人用;理性疑、感性用;公开疑、透明用。”这就是做企业最好的用人方法。
只要企业 (指一定规模的企业) 采取这几个交叉式管理“董事会与监事会交叉, 人性化与制度化交叉, 家族化与社会化交叉”, 那么就能做到真正的“公平, 公正, 公开”, 这样才有可能基业长青。
用人技巧:善于发现, 倾情呵护, 从容包容, 慷慨使用
首先发现能人的长处, 然后呵护他们的观念, 包容他们的个性, 最后大胆给权, 让他们拥有自己的舞台。这样的人才不仅能留住, 更能把企业当家, 把事情当事业做, 这样的人才到最后, 就能说主人话、办主人事、尽主人职。
用人胸怀:多赏识, 少谴责;用其长, 容其短;刀子嘴, 豆腐心
要知道赏识使人成长, 谴责使人成熟。一流的企业是一流的商学院, 如何让企业的员工能迅速成长?不断的赏识、表扬, 让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段, 就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们, 让他们的心灵等一等脚步。
用人境界:基层待遇留人, 中层情感留人, 高层事业留人
如何留住人?我理顺为三个层面。对基层的人员, 方式是用待遇留人, 因为基层心地纯朴且待遇少, 他们需要钱, 能多厚待他们就尽量的厚待他们;人不能把钱带进棺材, 那为什么不能多用之于民呢?让基层的人过更好的生活, 使得基层人更努力的工作, 这不是双赢吗?
对中层的人员, 方式是用情感留人。单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往, 把这些人当成家人对待, 可以严厉, 也可以宽容, 可以赏识, 也可以谴责。做到真正以员工为家人, 这样, 这个层面的员工才会以公司为家, 才会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。
对高层的人员, 方式是用事业留人。这个层面的人往往都能独挡一面, 也确实想有番作为, 闯出自己的天空。待遇和情感的投入, 还不能满足这类人。他们需要什么呢?他们需要的是一份事业的尊严。给他们平台和施展的空间, 给他们财力和物力的支持, 甚至让他们成为你的合伙人, 又有何不可?
用人哲学:成长型, 成熟型, 成功型
只要一说起哲学, 很多人就会讲一大堆正确的废话, 其实优秀的都是简单的, 但简单的并不代表都优秀。我的用人哲学也很简单, 还是分三个层面, 即:成长型、成熟型、成功型。当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论, 这是不理性的, 也是不负责任的。对于成长型:既讲失败乃成功之母;对于成熟型:又讲成功乃失败之母;对于成功型:优劣鲜明乃母中之母。这就是我的用人哲学。
成功用人:敢于否定, 勇于创新, 善于善败, 乐于取舍, 成于归零
如何用人才算成功?也就是所谓的“成功用人”, 在我看来, 也只有简单五句话:“敢于否定, 勇于创新, 善于善败, 乐于取舍, 成于归零”。只要做到这五句话, 想不成功都不行。
你只有让六分的人, 做八分的事情, 给他十分的待遇, 让他不断地在企业里用犯错 (因为能力不相配) 去进步, 才能真正锻炼出适合你的人才。
8.谈钢琴入门教育中的教师法则 篇八
关键词:钢琴 教师法则
入门课程是一切的基础,就像只有基础坚实稳固,楼房盖起来才能更高更稳。这就是强调高质量的入门课程对后续深入学习的意义。教师是学生入门的引路人,钢琴教师通过其艺术上的修养,在精神人格和教学方法上所起到的示范作用对学生教学中无不产生极其重大的作用。因而,对担任钢琴入门教育的钢琴教师提出了严格的要求,这就是钢琴入门教育中要求的教师法则。
一、教师的实践法则
教师不必是一个高超的演奏大师,但入门课程的教师应该努力成为一个有很高文化造诣,很强组织能力的音乐家和教育家。只有当一个人自己也会的时候他才能教学。通过自己的艺术实践,或者在一定范围内讲,通过进行长期的音乐方面的工作,才能让教师始终保持对音乐的热情。如果一个教师长时间仅仅是简单地坐在钢琴旁教学,那么他就会在学生面前丧失自己对音乐的激情。
二、教学理论法则
不能忽略演奏者在生理学或者解剖学上的知识对其演奏技能的影响。由于音乐以外的因素,诸如某些生理过程等导致的在演奏过程中的注意力转移也常常会对演奏过程产生干扰,并在某种情况下导致精神上或者身体上的抑制。熟悉生理学对于正在学习的演奏者来说也很重要。演奏者应该能够排除在运动过程中的这种抑制,保持在演奏过程中的清醒并培养高度集中的注意力。他必须做好准备,克服那些能够导致分心、错误或者在自然运动过程中产生问题的心理。所有由感受神经传导到大脑的知觉,虽然原则上不能形成意识,但是某些情况也可能由潜意识里产生出来,所有的听觉或者其他的知觉都可以在演奏的时候进行这样的纠正分析。
对于钢琴演奏来说,都是由精神产生意图,然后发出音响。
学生首先听到一段音节,然后产生相应的肌肉运动。运动能量的强度是在遵循某些生理学及心理学定理的情况下由引发的预想决定的。这样一个内在过程的前提下,学生的学习就是要掌握那些音响是由什么样的演奏动作产生的。教师明白了这些生理、心理才能确定正确的指导方向。
三、演奏技巧法则
虽然在入门课程里仅仅涉及简单的演奏技巧和完成简单形式的演奏,但是课程里也必须包含多方面发展的核心元素。所以在入门课程里面应该避免下面的单一性,比如:教师只是注意手臂的运动而忽视手指的运动,或者刚好相反。教师必须注意更多的东西,比如在演奏时手指、手和手臂的同时发展,只有这样才能为将来技巧的表达打下良好的基础。
良好演奏预期具备的三个条件:
(一)从音乐的角度对演奏的作品有正确的,或者说好的风格上的准确认识;(所谓的认识是指作品的精神内涵,就是在演奏时的音响表达,它必须与听觉意愿以及创造意愿相结合。)
(二)通过演奏的技巧,在各个细节上表达出对作品的认识的能力;
(三)自控能力,无论弹奏的作品是否与认识相符。
特别是第三点,自我控制能力,通常在节奏、强度、缓急以及踏板等方面出现的严重错误都是由于缺乏自控造成的。目前学生在演奏时出现的问题通常不是因为缺乏乐感或者对音乐的理解,而是因为缺乏自控的能力。
四、读谱教学法则
从表达和理解的角度对音乐作品的在精神上进行领会。首先要对曲谱进行体会和理解:韵律、旋律上结构组成和器乐组成的区别以及钢琴乐谱隐藏的复调、和声概要、缓急、踏板、必要例子等。学生应该培养这样的能力:“读出所听到的”。倾听自己的演奏是全部音乐的学习过程中的一个非常重要的因素。重要的是注意表达声音的长度、音强和音质。通过极其认真的琢磨乐谱的基本内容来培养自控能力。不仅给学生作出指导,还要让他们自己找出错误,这样来培养学生的主动性。
五、听力教学法则
经常性的听力训练在入门课程里面占据中心位置,即使没有进行专业的听力训练也一样。听力教学不应该仅限于试唱、伴唱、音程等内容。从开始就培养辨别音质的进一步的听力能力。只有当教师完全确信学生具有通过听力进行演奏的能力的时候,才能在入门或者钢琴课程开始乐谱学习。进一步的要求:只有当对音响的预想-运动的意念-演奏之间建立起来非常紧密的联系之后(自发的),才可以开始按照乐谱来演奏,演奏来自于对音响的预感(而不是相反)。
一个有意识的弹奏应该和一个有意识的预想音调非常紧密的结合在一起。对于一个音节的正确预想以及按照这个预想弹奏的音调应该一致,在弹奏的过程中運动应该准确无误。首先控制是通过耳朵,或者准确地说是通过声音——运动。在这个控制过程中还可以用视觉进行补偿,因为通过对弹奏的观察也可以进行控制。声音的预想,运动的意念和运动的画面(怎样动作)应该在最开始就作为一个整体的预想融为一体。在弹奏的过程中应该使视觉的和运动的控制逐渐消除,直到最后让弹奏完全通过听觉来进行控制。
六、结语
钢琴老师能够给予学生最重要的东西是:健康又真实的音乐观念及良好的演奏习惯。授之予鱼,不如授之予渔。对于一位钢琴教师而言,是否充分地掌握了钢琴教学的基本法则与钢琴教学原理,对教学效果的直接影响要远远大于钢琴教师的自身演奏水平。有一定的演奏水平、听辨能力、良好的音乐理论水平、艺术鉴赏能力、课堂教学组织能力以及人格魅力才是合格钢琴教师追求之道。
参考文献:
[1][德]卡尔·莱默尔,[德]瓦尔特·吉泽金.现代钢琴演奏技巧[M].姜丹译.上海:上海音乐出版社,2004.
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[3]彭圣锦.弹钢琴的艺术[M].台北:全音乐谱出版社,2005.
9.新教育的管理法则 篇九
对于事故苗头和发生安全事故之间的关系,飞机涡轮发动机的发明者、德国人帕布斯•海恩曾从飞机飞行安全事故的角度进行深入的剖析后,提出了著名的“海恩法则”。他认为:一起重大的飞行安全事故背后都会有29个事故征兆,每个征兆背后又有300个事故苗头,每个苗头背后还有1000个事故隐患。由此可见,导致意想不到的安全事故发生的罪魁祸首,就是对一些隐患、苗头、征兆的忽略。
“海恩法则”对我们抓好安全管理工作不无启示。安全管理工作点多面广,就后勤保障方面而言,涉及到水电、消防、电梯、车辆管理等等方面。日常工作中,可能会遇到许多意想不到的问题,也就是那些容易被我们平时所忽略了的隐患、苗头、征兆而引发产生的,看似很偶然的问题。这些问题从表面看好像不应该发生,表现出很大的偶然性。事实上,任何一起事故的发生,认真分析起来,总会有一定的原因,有其必然性。有时候我们往往认识不到问题所在,客观上是因为这种必然性被一些假象掩盖了;实质上问题发生的主要原因,还是我们在管理过程中责任意识不够、疏忽大意所致,平时不善于透过现象看本质,造成思想上的麻痹,待事故发生后还百思不得其解。
“海恩法则”对安全管理来说更是一种重要的警示。它说明任何一起事故都是有原因的,并且是有征兆的。同时,“海恩法则”也告诉我们安全隐患是可以控制的,并且给我们安全管理提供了一种方法,就是发现并控制事故的苗头和征兆。安全管理是一条生命线,它理应贯穿于每一项工作任务的始终。有了安全,工作的成效才会得到真正体现。“海恩法则”使人们认识到,既然事故牵涉的因素如此之多,做好安全工作就比想象的要艰巨。这就要求我们,解决问题不能只是“就事论事”,一方面要从细节上查找问题,探寻原因,同时要从宏观和总体上多想办法,更新观念,提高素质。这样,安全管理才能真正出成效。以车辆管理为例,不仅要重视途中行车安全,而且要时刻关注车辆状况,注重日常的维护保养。因此,每一个岗位都要构筑“安全无小事”的理念,善于从平安无事中找隐患,从常规现象中见异常,从细枝末节中寻苗头。只有这样,才能透过现象发现本质,切实防患于未然。
10.陀螺管理法则 篇十
70年代末瑞典的北欧航空公司总裁卡尔松提出了倒金字塔管理法,卡尔松认为,人人都想知道并感觉到他是别人需要的人,人人都希望被作为个体来对待,给予一些人以承担责任的自由,可以释放出隐藏在他们体内的能量,任何不了解情况的人是不能承担责任的,任何了解情况的人是不能回避责任的,卡尔松基于这种思维实行了一个全新的倒金字塔管理法也称之为倒三角管理法,
传统的管理架构是最上层是决策者,中层是中间管理者,最下层是一线工作人员。倒金字塔管理架构是最上层是一线工作人员,中层是中间管理者,最下层是决策者。
在一般的传统公司管理中是个“正金字塔”,最上面这个人是总经理,或者是叫决策者,中间这一层叫中层管理者,最下面这一层叫“First Line Staff”,就是一线人员,或者称为政策的执行者。上面是决定政策的人,下面是执行政策的人,概念很清楚,现在很多单位采用的都是这种管理方法。那么当时卡尔松为什么决定把这个颠倒过来呢?因为他发现要把公司做好关键在于员工,他个人认为是这样, 在管理学上认为一个公司能不能好,管理者是最重要的。卡尔松在这个“倒金字塔”管理法得最下面,他给自己命名为政策的监督者,他认为公司的总目标一旦制定下来之后,总经理的任务是监督、执行政策,达到这个目标。那么中层管理人员不变,最上面这一层是一线工作人员,卡尔松称他们为现场决策者。
“倒金字塔”管理法的总的含义是“给予一些人以承担责任的自由,可以释放出隐藏在他们体内的能量。” 那么这种管理方法出现了什么效果呢?SAS公司采用这种方法三个月之后,公司的风气就开始转变,他开始让员工感觉到,我是现场决策者,我可以对我分内负责的事情做出决定,有些决定可以不必报告上司。把权力、责任同时下放到员工身上,而卡尔松作为政策的监督者,他负责对整体进行观察、监督、推进,
二、张瑞敏的倒三角管理法
张瑞敏的倒三角管理法,员工在最前线,面对市场,所有的人都听客户的命令,领导倒过来,在最下面,一方面为一线提供资源,另一方面就是捕捉市场的变化,抓住机遇。所有人都听用户的指令。员工从过去被动地听领导的指挥、完成领导确定的目标,变成和领导一起听用户的指挥、创造用户需求,共同完成为客户创造价值的市场目标。管理者最重要的任务不是下指标,而是按照经营体中一线员工的需求,去帮助整合资源。
“倒三角”从管理学上来讲并非一个稳定的结构,特别是企业不断地持续发展,人与人之间、人与文化之间可能会产生新的壁垒导致失衡。在海尔,它的稳定具有三大保障:
避免“旧囊装新酒”,以全新流程确保倒三角成立。张瑞敏早已看到,未来几年,谁能引导用户需求,谁就能提升用户粘度。而用户需求是多种多样的,如何才能解决反应速度与营销碎片化之间的矛盾?首先要把企业流程倒过来思考,从用户端倒推到企业管理者,流程颠倒了,组织结构也要颠倒,那么就要打破三堵墙:企业与供应商之间的围墙、企业内部各部门以及人之间的围墙以及企业与用户之间的围墙。将ERP转换为CRM,把分段价值链转变为与客户对应的价值链整合共同体。
11.管理学院不教的管理法则 篇十一
许多人虽然读了MBA,却仍然不懂管理。
北京大学中国战略研究中心刘澜研究员在指出管理学院的迷茫、透视“管理与管理者”的关系上,完成了这部著作:《管理十律》。
管理学院不懂管理
管理学院为什么不教管理呢?刘澜说在中国:
首先是因为“无能”——管理学院就不懂管理。这听起来像讽刺,但就是实情。经济学者成为了管理学院的主宰,而管理学院的管理问题往往是各院系中最多的,这可以作为经济学者不懂管理的旁证。还有就是“无为”。重学术、轻实用、脱离实际太远。最后,就涉及到对教育本质和大学功能的认识,是“无知”。大学偶尔是个市场,但它更应像寺庙;教书不是工作,而是圣礼。
管理学院至少忽视了对于管理者非常重要的三大内容:
第一,任何组织的管理者都需要掌握关于怎么管理人的内容,尤其是怎么管理自己。
第二,组织为什么存在?这是终极问题,企业和管理者的行为方式归根到底是由对这个问题的回答决定的。
第三,领导力问题。这跟前两个问题——认识自己,以及组织的目的是什么,具体工作中如何发挥组织管理者的领导力责任——的终极思考密切相关。
十律是用来修炼的
《管理十律》,看起来像管理的十条黄金法则,可以包装成职场成功指南,但刘澜认为它们更像僧侣的修行法则,所以取名“十律”。
管理十律中的前三律就是关于怎么管理自己的:第一律,做自己的CEO;第二律,既要计划,又要梦想;第三律,学而时习之。
第四律和第五律则是关于怎么管理他人的:第四律,用人之长;第五律,管理你的上司,这也要用上司之长。
而六~八律是在组织层面管理者必须关注的三个问题:第六律,别把顾客当上帝,伟大的公司是驱动市场的公司,走在顾客前面;第七律,把员工当人;第八律,超越利润。
最后两律焦距在领导力。第九律,动员群众解决难题;第十律,修炼领导力。如:人的本性是喜欢听赞扬、听好话,而领导力的修炼要求我们听逆耳忠言,甚至要培养唱反调的人;人的本性是遇到失败就容易灰心丧气,而领导力的修炼要求我们把失败当作财富,甚至为失败而高兴。领导力修炼,最终是要问自己:我该怎么做?
小马里的不同思维
但就是面对这十条法则,每一位企业管理者也会做出不同的反应。作者在书中又借助案例解读来启发和引导读者。如:万豪国际酒店集团董事长和CEO小马里奥特走动式管理和提问式领导的榜样。
一次,小马里奥特巡视旗下一家酒店,注意到顾客对餐厅女招待的服务评分不高。他就问经理问题出在哪里,经理说不知道。但是,小马里奥特注意到了经理不安的肢体语言。接着,他就问女招待的待遇是多少,经理回答后他又问为什么待遇比市场标准低,经理说:加薪要由总公司决定,而这很麻烦,就没跟总部提。
对话不过30秒,他却发现了三个严重问题:第一,总公司管得太多;第二,高层对利润的重视胜过对顾客满意度的重视;第三,经理没有上报加薪要求,说明他的上级是糟糕的。小马里奥特后来都解决了这些问题。
走动、提问、倾听、决策,这个案例很完美。但我们有多少管理者或最高领导会从这30秒的对话中看到高层自身和总公司的问题呢?
12.新教育的管理法则 篇十二
一、“人是目的”体现高校教育中应重视学生的尊严
目前, 部分高校大学生由于某些客观原因, 如家庭贫困, 身体残疾等, 使其缺乏自尊心, 表现为不能客观、全面的评价自己, 认为自己是个失败者, 从而采取自暴自弃的处事哲学, 毫无进取心而言, 如果任其发展下去, 大学中不道德的、违法乱纪的行为就会越来越多, 校园风气就会每况愈下, 更有甚者自残自杀的行为与日俱增。在康德看来, 尊重生命是“人是目的”的最高体现, 由于每个理性的存在者在任何时候都不把自己和他人仅仅当作手段, 而永远看作其自身就是目的, 这样就产生了一个由普遍规律约束的, 有理性的存在者的体系, 这就是目的王国。康德所称的“目的王国”, 在一定意义上就是一种道德理想国, 是康德毕生追求的价值理想。康德强调:“目的王国中的一切, 或者有价值, 或者有尊严。一个有价值的东西能被其他东西所代替, 这是等价;与此相反, 超越于一切价值之上, 没有等价物可代替, 才是尊严”。为此, 我们应该唤醒大学生对人各自我的爱护, 从情感、态度及行为上培养其自尊, 便成为教育工作者的重要责任。要唤醒学生的主体意识, 应培养同学树立崇高的理想和人生目标, 一个人理想越远大, 目标越崇高生活, 就越有意义。任何人无论他能力大小, 职务高低, 只要有高尚的道德情操, 有全心全意为人民服务的精神状态, 它就具有极高的尊严, 就会受到别人的尊重。同时, 也要加强尊重他人的教育。尊重他人的生存方式, 尊重他人的意志自主, 尊重他人的人格, 尊重他人的劳动都是为人处世的基本准则。
二、“人是目的”突显高校学生的人权
人权是由人而立, 为防止国家、社会和其他个人的侵害而设立的制度性保障, 其目的就是实现“人的尊严”, 这不仅为各立宪国家所承认, 也是世界性人权规则的固有法理。因此, 全部人权又都源于一个词:“人的尊严”。人的尊严是绝对的、自然的、不可剥夺的, 具有绝对性、平等性和至上性, 每一个具体的个体只要生而为人, 即可拥有这样一种价值地位。康德“人是目的”原理, 也被称为人类尊严原理, 如今已经成为伦理学的基本原理, 并且成为人权法的依据。上文已提到, “人是目的”思想理念的确立在历史上曾经历了一个漫长的发展演变过程。
1.尊重和保护学生的自主自决权
学生的自主自决权必须建立在“自由”的基础之上。在康德看来, “意志是有生命东西的一种因果性, 如若这些东西是有理性的, 那么, 自由就是这种因果性所固有的性质, 它不受外来原因的限制, 而独立地起作用。”康德指出, 自由是实践理性体系的“整个拱心石。”包括康德道德哲学在内的整个西方自由主义, 都强调个人的自我支配和自我发展, 强调个人的自由。而自由是个体生命自主的前提和基础, 离开了个体的意志自由, 也就不可能存在生命的自主、自决。康德的道德哲学特别强调自我决断的原则。这种自主性是实现人伦关系和谐稳定的一个基本因素。依照自主伦理, 如果大学生提出想要在大学期间结婚 (已到适婚年龄) , 那就应当尊重其意愿, 但是也要提醒他/她, 不要耽误正常的教学安排。
2.尊重和保护学生的隐私权
隐私权是现代社会所具有的新的权利形态。自美国法学家沃伦和布兰代斯于1890年在哈佛大学《法学评论》首次提出隐私权概念以来, 世界各国对隐私权的理论探讨日益广泛、深入, 并逐渐在各国立法、司法实践中受到重视。目前, 隐私权已成为国际社会和各国法律广泛承认并予以保护的基本人权。然而, 我国现行法律还没有对大学生隐私权保护问题提出明确的概念, 学术界对相关的研究和著述也甚少。大学生隐私权被侵犯的事件时有发生, 高校成为侵权的主要主体。大学生隐私权得不到应有的尊重和保护, 不仅会损害大学生的身心健康, 激化大学生与高校之间的矛盾, 而且也会对国家的法治进程与和谐社会的建设产生不利影响。因此, 采取有效措施。保护大学生隐私权已刻不容缓。
三、“人是目的”在医学院校中体现人文关怀
在医疗领域中, “人是目的”更有其独特的含义, 那就是尊重患者、尊重生命。
近几年来, 医疗纠纷愈演愈烈, 电视, 网络, 报纸纷纷大肆报道, 医患关系如离弦之箭, 日趋紧张, 整个社会也沉浸在舆论的阴霾之中, 当然其中也不乏有些夸大其词、不真实的报道。为了提高医务人员的职业素养, 各级教育部门决定加强医学生的人文素养, 自从胡锦涛总书记提出“以人为本”以来, 人文关怀也强调得很突出, 加强高等医学院校大学生人文素质教育是全面贯彻党的教育方针, 推进素质教育和培养全面发展的医学创新人才的迫切需要, 也是运用科学发展观为落实建设创新型国家培养人才的需要。
为了提高医学生的人文素养, 各大医学院校在原有的医学人文课程如“医学伦理学、医学心理学”等的基础之上, 也陆续开展了医学美学、医学人类学、医学逻辑学等课程, 目的是在培养技术精湛得医学生的基础上, 树立正确的世界观、人生观、价值观、荣辱观。有的高校还开展一系列人文素质教育活动, 如“医学生誓言、无语体师”等, 所谓“无语体师”就是学生对解剖教学用尸体的一种尊称, 通过“无语体师”的启用仪式、告别仪式到清明祭奠追思活动等一系列活动的开展, 不仅使学生学会了感恩, 更增加了医学生对生命的尊重和患者的关爱。同时, 学校还建立了“无语体师”数据库, 并联系捐献家属参加感恩活动、组织学生拜访遗体捐赠者家属等活动, 加强对学生的思想政治教育。医学院校通过开展这些活动来熏陶、感染医学生, 让他们深知自己作为一名医务工作者的神圣使命。
摘要:康德的道德法则在各个领域有着广泛的应用, 本文作者将道德法则中的“人是目的”应用到高校道德教育当中, 强调要重视学生的尊严, 尊重和保护学生的人权, 从积极的角度提出改变大学生现状的方式和方法, 对高校道德教育提出借鉴意义。
关键词:道德法则,“人是目的”,高校道德教育
参考文献
[1]曲建武, 张贵仁.大学生思想政治工作科学体系研究.辽宁师范大学出版社, 2004, 11 (1) .
[2]牟宗三.康德的道德哲学.西北大学出版社, 2008, 4 (1) .
[3][意]丹瑞欧·康波斯塔.道德哲学与社会伦理学.王晓朝主编.黑龙江人民出版社.
[4]万俊人.20世纪西方伦理学经典.伦理学基础.
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