成长型中小企业发展报告

成长型中小企业发展报告（共13篇）

1.成长型中小企业发展报告 篇一

近年来，##市地税系统以开展“三个代表”重要思想学习教育活动为动力，紧紧围绕组织收入中心，不断深化效能建设，努力营造良好税收环境，确保党和国家的各项税收政策落实到位，促进成长型企业健康发展。

一、加大工作力度，营造良好的优质服务氛围 ##市地税局把优质服务作为转变工作作风，增强服务意识，提高办事效率，规范依法行政的“民心工程”来抓；作为促进地税部门内强素质、外树形象的“形象工程”来抓；采取三条措施加强优质服务，形成人人讲服务，处处抓服务的良好氛围。一是统一思想，提高认识。组织学习有关优质服务的讲话精神以及开展优质服务的实施意见，使全体干部职工深刻领会优质服务的精神和内涵，从而进一步增强对优质服务的重要性和紧迫性的认识，激发广大干部职工参与优质服务的热情。同时把思想发动工作贯穿于优质服务的全过程，使大家认识到优质、廉洁、高效是政府机关的三个基本要求，从而增强积极参与的自觉性，变被动为主动，变“要我做”为“我要做”。二是制定周密规划，明确工作思路。制定了《##市地税系统优质服务八项承诺》，明确优质服务的主要内容和具体要求，提出了坚持公正执法、优质服务、完善制度、规范管理、便捷高效，树立形象这一原则，注重以人为本，强化规章制度建设，健全岗位责任制，实行以岗位定人员，以岗位定制度，以岗位定考评细则制度，做到优质服务工作有计划、有步骤、有考评。三是不断加大力度，形成合力。采取“走出去、请进来”的工作方法开展优质服务。直属分局组织１２名股（所）长到漳州、泉州、福州地税系统参观各地优质服务建设，学习取经，从而看到了自身的不足，拓宽了优质服务的思路。随后又集中１８名干部到小蕉全封闭培训研讨，围绕优质服务建设展开了“揭短亮丑”思不足，“反骄破满”求发展的自查自纠“回头看”活动，做到现象大家摆，差距大家数，对策大家想，查摆了优质服务存在的“弱化”现象，征管工作存在的“松懈”行为，制度建设上存在的“滞后”情况，把优质服务纳入税收工作总体规划，形成上下一盘棋，齐抓共管的责任体系。

二、完善服务规程，构筑长效的工作机制 在优质服务建设中注重完善服务规程，逐步建立了一套比较完整的办事制度和工作规范，较好地解决了以往职责不清、管理不严、监督不力、落实不到位等问题，保证优质服务落到实处。一是建立健全岗位职责机制。按照建立新征管模式的要求，对各基层单位、职能部门的职能、职责进一步明确，把各个工作岗位责任落实到人，对各自的工作目标、工作要求、工作效率、服务水平、遵纪守法、部门协调等都作了具体的要求，明确工作标准与考评标准，促使每位干部职工各司其职，各负其责。二是健全完善制度保障机制。紧紧抓住纳税户最关心，反映最强烈的热点问题，先后制定了《首问责任制》、《失职追究制度》、《被诉、待岗制度》、《否定报备制度》、《限时办结制》等规章制度，初步形成优质服务制度体系。同时，借助税收征管网络，建立制度查询模块，使规章制度能通过办税窗口的每台计算机、电子触摸屏和大型电子显示屏进行查阅、公示。三是规范运作公示机制。为方便纳税人，增加了办事透明度，做到“一卡二有三挂四上墙五公开”，即发放税企联系卡，有举报箱、有投诉电话；挂牌上岗，持牌办公、挂证稽查；机构示意图上墙、办事程序上墙、廉政监督上墙、政务公开上墙；纳税定额公开、税收政策公开、办事程序公开、办事结果公开、违章处罚公开。确实做到税务公开，税负公平。四是实行办税承诺制度。为更好地搞好优质服务，运用现代征管手段，设立了分离、分权、机控、监控四道防线，建立运行保障机制。形成重大事情认真办，份内事情积极办，份外事情想法办，能办的事项马上办，难办的事项尽量办的承诺机制。根据“三减（简）一提高”的要求，着力减少办税程序，制订了《限时办结制》，建立限时办结流程卡，把责任分解到各个环节，落实到每个人。如购买发票，原先要经过各个环节的审批，现只要在办税服务厅内就可办理好购买手续。又如：税务登记证的办理，现在只要纳税人填表和带齐必备资料，直接到征收单位就可办理。原来市区要五天，现在只要十分钟左右。实行急事急办，特事特办，不仅简化了办税程序，而且减少了办事环节，极大地提高了工作效率，为纳税人营造一个优质便捷的服务环境。五是建立健全激励约束机制。将工作人员的工作作风、办事效率状况与公务员考核相挂钩，做到干部的评功评奖从优秀干部中产生；干部的提拔使用，优秀干部优先考虑；特别优秀的破格提拔使用。对不认真履行职责、办事效率低、服务态度差、失职、渎职的人，视情节轻重，分别给予批评，通过批评、行政告诫，行政纪律处分。对工作人员一年内被告诫一次，年终不能评为优秀公务员。

三、认真及时兑现税收优惠政策 除了从完善服务规程，拓宽服务领域，为纳税户提供高效优质服务的软环境外，还结合地税工作的实际，从政策上扶持他们的发展：一是对成长型企业从事技术转让、技术开发业务和与之相关的技术咨询、技术服务取得的收入，免征营业税；二是对成长型企业进行技术转让，以及在技术转让过程中发生与技术转让有关的技术咨询、技术服务、技术培训的所得，年净收入在３０万元以下的暂免征收所得税；三是对成长型企业利用废水、废气、废渣等废弃物为主要原料进行生产的，可在五年内减征或者免征所得税；四是成长型企业实际发生的技术开发费，经主管地税机关审核，允许在缴纳企业所得税前扣除。国有、集体工业企业及国有、集体企业控股并从事工业生产经营的股份制企业、联营企业发生的技术开发费比上年实际增长１０％（含１０％）以上的，经地税机关批准，允许再按技术开发费实际发生额５０％抵扣当的应纳税所得额；五是凡在我国境内投资并符合国家产业政策的技术改造项目的成长型企业，其项目所需国产设备投资的４０％可从企业技术改造项目设备购置当年比前一年新增的企业所得税中抵免。如果当年新增的企业所得税税额不足抵免时，未予抵免的投资额，可用以后企业比设备购置前一年新增的企业所得税税额延续抵免，但抵免的期限最长不得超过五年。据统计，２００１至２００２年减免新办技术服务、福利、利用“三废”等企业的企业所得税１０１户，减免税额１６１９万元；减免房地产企业销售空置商品房营业税３８户，税额１５１万元。作者为##市地方税务局局长

2.成长型中小企业发展报告 篇二

1 基础管理薄弱

基础管理薄弱已经成为制约我国家族企业发展的重要瓶颈。许多家族企业没有科学的管理体系与管理工具, 凭借的多是经验主义。信息收集、处理与运用能力不强, 不善于对目标管理运用量化手段。具体表现在: (1) 家族企业家多注重眼前利益, 忽视长远利益;重视短期规划, 而忽视长远规划。企业经营过程中往往没有长期目标, 企业中的人员只有大概的分工, 家族企业家往往只是根据业务的需要指派员工干各种事情。企业常常会因为上一个新项目或新产品而对企业的主要部门重新设置、部门人员岗位职责等进行较大幅度改变。使得员工没有一个明确的目标, 积极性很难调动。 (2) 制度不明、执行不严。家族企业中人员结构有相当一部份是企业家的亲戚朋友, 碍于人情和家族伦理, 很难按制度行事。有些家族企业推出一些新现代化管理手段, 因没有制度的约束, 使其流于形式, 造成资源浪费。 (3) 财务管理技能低。因为家族企业产权是自己的, 家族企业的财务管理往往是家族企业家最亲密的人把持, 财务岗位权责不分, 很多家族企业会计出纳一人兼任, 费用报支随意, 无人监督。且因其财务的隐蔽性, 又不愿让家族以外的人担当, 造成财务管理技能低, 缺乏企业的资金运营管理。 (4) 忽视现代化管理的手段、工具和设备的运用。家族企业的发展要与之相适应的管理硬件, 一方面是家族企业家对管理意识不强, 另一方面, 舍不得投入。一些科学的绩效考评等除了购买的成本外还有人员的培训及维护费用等。

2 以情为特质的管理哲学

家族企业里尤其是中小家族企业内部员工大部份或是绝大部分都是家族中人或是家族的朋友, 对其他人群具有明显的排外性。这导致了家族企业管理都是以人情为基础, 企业内部中人与人之间的关系也表现出与家族的远近亲疏的差序格局, 家族企业领导居于核心位置, 其与员工之间的关系就像家族中的家长与家族成员之间的关系一样, 从而使企业管理和业务运营协作表现出一种家庭式氛围。家族企业管理强调人情, 常常置事情本质于不顾, 而给予家族中人和家族中的朋友以信任。在创业初期以人为本的管理模式, 可以产生很强的凝聚力, 且人力资源开发投资损失小;企业在管理中虽然客观上存在着等级差别, 但领导核心比较明确, 有利于企业管理中必要的集中领导和决策。但随着企业的规模的扩大发展, 其管理会变得很复杂。在多变的经济环境下, 企业所承载的风险也越来越大。家族企业作为一个集合各种资源的载体, 需要承担多种功能, 协调企业内外的人员关系:企业内部, 员工之间、员工与企业家之间的关系;企业外部, 上下游客户管理等。如果家族企业家过于重视人情管理, 而没没有科学的管理制度来约束、规范其运营, 就会导致很多关系处理不到位, 因管理失控而引发各种危机。凡在发展中比较成功的家族企业都很重视企业“制度”建设。家族企业家必须认识到制度建设对企业运营的重要性, 从人情管理进一步向制度管理靠拢, 并要花大力气来推进。

3 经营管理权高度集中

在家族型治理模式下, 整个企业就是家族的利益, 家族成员为了自身的利益有很强的积极性, 在创业初期, 家族成员能同心协力, 具有超强的凝聚性。家族成员即控制了企业大部股权又是企业的主要经营管理人员, 一般情况下家族成员决不会将公司股权出售也不会轻易离开公司, 这使得公司管理层保持了很强的稳定性。公司董事会和监事会虽经过股东大会选举产生, 但人员的组成或是家族成员或是在家族的提名下产生, 董事会和监事会所做出的决策高度体现了家族经营的意愿。在这样的治理模式下;一方面, 对家族成员的经营水平有很高的要求, 当家族成员的经营管理能力不能满足企业需求时, 家族企业发展就会出现问题。特别是当家族企业在传承代际过渡的过程中, 这种风险特别大。很多时候由于权力传递过程中的内斗使得家族企业走向分裂, 导致家族内乱而使企业衰败。另一方面, 由于家族成员掌握了企业的很多权力, 这使得很难激发外部管理人员的主动性, 使得他们很难真正在企业的经营管理中发挥其作用, 这也使得企业的决策不能产生科学的集思广益的效应。

4 产权归属不清

产权不清主要表现为两方面, 一方面, 家族成员之间产权不清。家族企业创立之初, 吸收家族成员进入企业是大多数家族企业的通常做法, 家族成员之间产权没有作出明确的界定, 只是划分到家庭或是家族层面。在家族企业成立初期, 这种产权安排有利于家族成员间人力资本、社会资本和物质资本的融合, 完成企业早期的资本积累。虽然家族和家庭在社会结构中被视为最稳定、最具凝聚力的结构, 但当企业发展到一定规模时, 作为“经济人”本能的家族成员间的亲缘关系会因经济利益的驱使而出现叛离。不乏一些知名家族企业因产权归属问题而使父子成仇、夫妻反目、或兄弟分家, 使得企业分崩离析。即使做为成功案例的希望集团刘氏四兄弟在其创业的很长时间内产权是由亲情维系的模糊产权, 直到1997年11月, 希望集团才对外发表声明, 明晰了刘氏四兄弟之间的产权, 但为了联系亲情仍保留了新津的饲料厂作为共有财产。另一方面是家族企业与外界产权关系不清。家族企业为获得国家或地方政府的一些政策支持, 往往会选择挂靠国有或集体单位, 当企业规模扩大时, 产权模糊使企业的资产成为各相关利益者觊觎的目标, 使企业陷入“产权官司”陷阱, 企业的生产经营因而受到干预, 企业发展受阻。

5 企业家权威至上

由于家族企业创业期在很大程度上依赖于家族企业家个人的能力及资源。同时由于创业过程中, 家族企业家往往事无巨细、亲历亲为, 因此家族企业家在企业的创立过程中将家族权威与决策权集于一身, 权力渗透到战略、战术、用人机制乃至组织等多个层面。整个组织也形成了无论大事、小事都要由家族企业家拍板的习惯, 决策层内部的横向分权以及不同组织层级之间的纵向分权分机制均未形成, 无法形成组织行为。且由于企业早期发展过程中家族企业家往往并不依循事先规划的路径, 战略是“船到桥头自然直”出现的, 因此一些家族企业家习惯于凭直觉和经验拍脑袋, 不善于也不喜欢听取其他人员的意见。由于以往屡屡得手且加上组织内部缺乏充分沟通, 和缺乏表达意见及民主决策的运行机制, 因此家族企业具有家族企业家权威至上的色彩浓厚。随着企业规模的不断扩大, 整个管理链条将逐渐拉长, 投资和经营项目也变得更宠大更复杂, 对决策过程将提出更高的要求, 若仅是家族企业家权威不能挑战和质疑, 决策过程中很容易导致企业方向有误, 风险增大而造成企业波动较多, 企业系统效率将降低。家族企业家的权威管理对企业战略管理构成重要影响, 事无巨细地使自己陷于日常事务中, 而无法集中考虑更具深远意义的企业长远规划和发展战略等问题。一个权威的家族企业领导人可以以高速度带大一个企业, 但仅靠家族的权威领导, 不利于企业的可持续发展。据统计, 家族制企业的平均寿命只有20年左右, 正好是家族企业第一代掌门人的领导时间。所以, 往往企业出现领导人变更时, 企业内部容易出现宗派割据, 企业的内耗导致企业的衰退甚至消亡。

6 投机意识

我国的许多家族企业, 是凭借助历史的机遇发展起来的。它们经营作风灵活、敢于冒险, 既爱捕捉机会, 也善于钻营。它们往往将机会放在首要位置, 用机会拉动能力;常常忽视风险, 尤其是长期风险, 对于如何将机会转化为业绩的方式设计得紧凑而严密。由于成功来得太快太容易, 且具有偶然性因素, 因此对自身驾驭机会的能力自我评估过高, 对于企业如何发展时常带有投机心理。在经营发展中表现为业务结构向高利润行业如房地产、金融等行业的盲目扩张、投资, 未对企业的人力、财力、技术及管理等方面做客观的评估。此外, 许多家族企业因在市场缺失的环境下创立的, 家族企业主们习惯于每天密切关注时事动态, 日谋夜算着如何与行政官员拉近关系, 以此实现企业的超常规的发展。依靠“关系”、“社会资本”, 甚至某些非阳光手段。也就是说, 财富不是创造出来的, 而是通过“关系整合”、“人为运作”来的。因此, 一些家族企业家热衷于和权力部门交往, 企业的很大一部分精力是在处理非市场问题。把经营的重心放在寻找、发现、利用有价值“关系”的资源上。久而久之, 投机意识成为一种思维常态大款和行为习惯。

7 企业文化的封闭性

家族企业文化, 因家族利益至上, 造成封闭的权力结构及利益结构, 表现在开放度和包容度是不高的。家族企业人员结构往往是“同缘性”的, 要么是家族, 要么是同学、同乡、战友, 人员关系与家族企业家表现出差序格局。由此, 权力和利益也往往限定在这样一个非亲即友的圈子内。在此背景下, 企业文化具有了自我循环、自我强化的封闭性质。非“同缘”的员工进入企业后, 很难融入这种特殊文化。从员工个人角度看, 企业文化的屏障将影响其职业发展。从企业发展角度看, 企业文化的单一性和非兼容性, 则会影响企业人力资源结构的优化和能力提升。当家族企业发展壮大时, 人力资源整合变得至关重要。一些迅速成功的、家族气息浓烈的企业, 其家族企业文化的封闭性往往更加严重。解决这一问题, 前提是需要家族企业家有开阔的胸怀, 企业有开放文化胸怀的的内部管理环境。如果企业家固守狭隘的家族主义, 而不能把泛家族主义适当地引入家族企业, 那么家族企业的人力资源整合能力就会随着家族的发展壮大而递减, 甚至丧失。

随着市场环境的逐步完善和家族企业的发展壮大, 以上发展障碍势必在不同程度上影响和制约着企业的发展, 市场上的风光只是一时, 没有任何一家企业的发展是依赖于过去的辉煌, 家族企业也是如此, 在经历了快速崛起之后如何扫除发展障碍, 使企业可持续性发展壮大, 也是摆在家族企业面前必需要解决的问题。

摘要：家族企业对社会和经济的影响力正日益扩大, 因家族企业制度的独特性, 许多家族企业在经历了快速崛起后, 因无法克服自身的缺陷而又迅速倒下, 其中不乏从家族企业发展起来的知名企业。本文对成长中家族企业发展的障碍进行剖析, 以期为规范和引导家族企业的可持续发展提供启示和借鉴。

关键词：家族企业,发展,障碍

参考文献

[1]Santarelli, E.and Vivarelli, M., “Entrepreneurshipand the process of firms’entry, survival andgrowth, ”Industrial and Corporate Change, vol.16, no.3 pp.455!488, 2007.

[2]吕洪霞.中国家族企业制度创新研究[M].杭州:浙江大学出版社, 2007 (6) .

3.成长型中小企业发展报告 篇三

以上成绩的取得，是全行业职工贯彻落实党和国家大力振兴装备制造业方针政策的结果。其中，广大中小企业作出的贡献功不可没。

一直以来，党中央、国务院高度重视中小企业发展，连续出台了一系列扶持政策，在国务院“十二五”工业转型升级规划和全国科技创新大会上，都对此作了专题阐述，为中小企业发展提供了强有力的支持。目前，中小企业数量已占全国工业企业总数的99%，创造了近六成的经济总量和近一半的税收，提供了近八成的就业岗位。在科技创新方面，提供了约65%的发明专利、75%的技术创新成果和80%以上的新产品，成为我国科技进步的重要主体和生力军。据不完全统计，2011年我国机械工业中小企业近7万家，从业人员1400多万人，占行业职工总数的80%，完成总产值12.36万亿元，占全行业总产值的73.2%，其中小型企业工业总产值同比增长37.5%，远高于同期大型企业13.38%和中型企业20.61%的增速。实现利润8034亿元，占行业总量的66.87%，其中小型企业利润同比增长38.53%，远高于同期大型企业（15.12%）和中型企业（10.56%）的增速。上缴税金3580亿元，占行业总量的63.11%。2013年1-6月，在外部环境复杂多变的情况下，我国机械工业累计完成总产值和销售产值8.7万亿元和8.5万亿元，同比分别增长12.17%和11.69%。工业增加值同比增长9.5%。1-5月实现利润4208亿元，同比增长1.69%。其中中小企业总产值在全行业占比超过60%，上缴税金与实现利润占比均超过50%。尤其突出的是，在大中型企业利润增速均为负增长的情况下，小型企业同比增长15%以上。

机械工业中小企业在行业振兴发展中的作用日益显现，越来越受到社会各方的关注。当前，我们正处在全面贯彻落实国家和行业“十二五”发展规划，加快转型升级，实现机械工业由大到强跨越发展的关键时期，经济社会发展总体形势是好的，但同时也面临着内外部环境复杂多变带来的诸多困难和挑战。

国际上，美国等经济发达体提出“再工业化”战略，采取各种手段和措施重振实体经济，发展新兴产业，抢占未来经济科技竞争和制造业制高点。俄罗斯、巴西。印度等新兴经济体和发展中国家，加速发展具有优势的产业和技术，实行优惠政策吸引发达国家制造业转移。这种发展趋势，给我国造成了“前阻后追”的局面。加上世界经济增速放缓、复苏乏力。欧债危机等因素影响一波三折，国际贸易保护主义加剧，市场、能源资源、气候变化等全球性问题错综复杂，世界经济的不确定性依然较大。

从国内看，我国工业已进入加快转变经济发展方式，以转型升级促进又好又快发展的新阶段，发展的基础条件没有改变，发展趋势向好仍然是主流。但在推进转型升级的进程中，国内市场产品需求总量增长趋缓，对装备产品的水平及质量要求提高；国内市场国际化趋势明显，提高产业核心竞争力要求更为紧迫；成本上升压力加大，行业利润空间被压缩；资源及环境约束趋于强化，粗放型发展模式已难以为继。我们与世界制造业强国相比，技术积累不足，自主创新能力不强，生产方式粗放，高端依赖进口，国际知名企业和品牌缺失，大而不强的问题还比较突出。因此，我们要实现机械强国目标，还要作出艰苦的努力。

进入“十二五”，我们已经面临为实现机械强国目标奠定坚实基础的关键时期。中机联针对内外部形势与行业发展现状，已经组织力量编制了机械工业“十二五”总体规划，专业规划与专题规划近30项，提出了行业工作的指导思想，发展战略，目标任务和主要措施。2012年初，我们又按照国务院工业转型升级和行业总体规划要求，提出了“稳增长，攻高端，夯基础，强管理，加快转型升级”的工作思路，确定了转型升级的目标要求和重点任务。目前，行业上下正集中全力，为实现目标任务努力工作。中小企业作为行业振兴发展的重要力量，同样肩负着光荣神圣的使命，希望广大中小企业在新一轮的发展中再接再厉，再立新功。

一要进一步提振信心，做好各项工作，为稳增长保全局作出贡献。当前，稳增长已经成为全党全国工作的大局。最近，为应对复杂多变的严峻形势，党中央国务院连续召开重要会议，对保持稳中求进作出了全面部署，提出了具体要求。要求我们要保持奋发有为的精神状态，积极应对困难和挑战，要增强忧患意识，责任意识，攻坚克难，实现稳增长的目标。我们要认真学习并以实际行动贯彻落实。应该看到，在目前形势下，由于市场需求增速放缓，生产经营成本上升，资源环境压力增强，市场竞争加剧，中小企业面临的困难可能会更多更大，而且这种状况可能还会持续一段时间。这就要求我们既要增强危机感，认真研究各种困难因素，又要制定妥善应对措施，为企业摆脱困境创造条件。同时，还要增强必胜的信心，冷静面对，抢抓机遇，借力国家扶持政策，充分发挥自己的优势，变压力为动力，把握发展主动权。当前，特别要遵循稳中求进的总基调，把稳增长放在更加重要的位置，充分调动各方面的积极因素，努力化解经济下行的各种矛盾，做好各项工作，实现既定目标，为保全局作出贡献。

4.企业成长期发展建议 篇四

一般来说，企业的发展都要经历一个从“初创期”、“成长期”到“成熟期”、“衰败期”的生命周期。我公司从成立至今，经历了一年多的发展历程，处理了前期在管理中所遇到的相关问题，可以说已经逐步走入初创期的尾声，正与成长期的发展阶段相衔接，现今公司有稳定的客户，已步入正轨。

但有一个客观的事实摆在眼前：大多数成功的企业之所以成功，是因为它们有一群能干的人；绝大多数失败的企业之所以失败，是因为用人不淑，或者是无人可用。我们不否认，初创企业或正在成长期的中小型企业，会遇到很多发展上的困扰和障碍，但是，当我们把眼光放得更长远一点，就会发现，只有“人”，才是这类企业发展过程中遇到的最大的困扰，也只有“人”，才是带领这类企业成功走出困境、安然跨越成长期一场又一场霜雪的最具革命性的力量。因此，着重于人，才能更好地打江山。

管理的有效性就是建立在清晰的游戏规则之上的，公司的游戏规则就是管理制度。公司在未来的成长期以及后来的成熟期，要处理好人力资源的关系，建立高效的人力资源管理体系，从而构建和谐的员工关系，除需要建立差别化的利益激励机制，对员工实行分类管理，科学构建有效沟通渠道，注重企业文化建设，实施对核心人才的挖掘与培养，积极构建员工关系管理机制，搭建学习型企业平台，加强企业文化建设等途径外，还应针对成熟期企业的特点，在员工关系的维护上，采取相关措施，第一、要保护与尊重企业员工的心理诉求。有助于企业决策层需要听到来自不同方面的建议，以提高决策的科学性与可行性，建立与完善企业职工代表会议制度，对企业、对员工、对社会都有着重要的现实意义。

第二、建立企业承诺机制；组织承诺是个体体现出的一种对组织的感情倾向，以及对离开组织造成的损失的认知和对组织应负的道德责任。处于成长期以及成熟期的企业，应建立与推行承诺机制并能有效履行，员工对企业会心存感激，有利于培养员工对企业的忠诚感，并愿意为企业的发展献计献策、尽心尽力，增强其工作积极性与责任心，反过来，员工对企业的承诺并履行，将企业提供较稳定的人力资源支撑，最终形成一种企业与员工双赢的局面。

第三、企强化与弘扬企业的价值与文化。并根据现实的情况的变化，注入新的思想，始终保持企业文化的创新性以适应不断变化的市场环境，同时紧紧围绕企业未来的发展目标以及员工发展的新需求，充分发挥企业文化在员工关系管理中的影响力，使企业更具生命力，以及未来更深发展的持续动力。

5.成长型中小企业发展报告 篇五

第7期

2006年04月17日

大力发展信用担保行业助推中小企业成长壮大

4月13日下午，市政府在新世界宾馆召开了“全市中小企业信用担保工作座谈会”。市政府刘东副市长、市政协王瑜副主席、市人大财经委肖先强副主任、市中小企业局何茂华局长、绵阳银监分局符涛副局长、市人民银行中心支行有关负责人等市级相关部门负责人出席。会议由市政府严俊副秘书长主持。我市各区市县、园区中小企业主管部门、银行、信用担保机构五十余人参加会议。今年2月8日，四川省中小企业局和中国人民银行成都分行，共同出台了《四川省中小企业信用担保机构备案管理暂行办法》，为进一步规范我省信用担保行业的健康稳定发展提供了政策保障。我市积极行动，认真贯彻落实。由市中小企业局和中国人民银行绵阳市中心支行共同发文《关于认真贯彻执行<四川省中小企业信用担保机构备案管理暂行办法>的意见》（绵中小企[2006]24号）文件，提出了的贯

1彻执行意见。

座谈会上刘东副市长强调：第一，要时刻保持清醒的认识。紧紧抓住工业强市的两个拳头，既要扶持参天大树，也要培植一片繁茂森林，才能把绵阳工业做大做强；第二，要抓紧抓好中小企业信用担保体系建设。为企业搞好融资担保服务的同时还要大力发展、扶持一批中介服务机构，努力营造一个有利于中小企业发展的软环境。为了化解相关风险，可以联合保险公司，社会资本等建立一个风险机制，把服务我市中小企业的措施真正落到实处；第三，要认真贯彻《四川省中小企业信用担保机构备案管理暂行办法》。切实做好对我市中小企业担保机构的管理，使它们做大、做强、做好，并依据《四川省中小企业信用担保机构备案管理暂行办法》不断培植新的中小企业担保机构，以不断满足我市中小企业信用担保要求；第四，要加强各方面的合作。银行与担保机构要真诚合作，共同努力打造绵阳市中小企业融资平台，把我市中小企业大发展与金融机构需求有机结合起来。目前，我市中小企业存在融资成本高、风险控制难等问题，希望金融单位之间有效沟通，精诚合作，努力推进我市中小企业信用担保机构壮大、发展，从而为推动我市中小企业大发展创造条件。

座谈会上总结回顾了2005年我市信用担保服务体系的发展情况。一是，我市共有担保机构6家，分别是2001年成立的中英合作项目——绵阳市中小企业信用担保有限责任公司，2002年省、市政府联合出资成立的绵阳市天力信贷担保有限责任公司，2003年涪城区政府出资成立的绵阳市富诚投资信用担保有限责任公司，2004年梁上清个人出资兴办的我市第一家民营担保公司——绵阳市融鑫担保公司,2004年成立的汇通信用担保有限公司绵阳分公司，2005年成立的禾力信用

担保公司。6家担保机构注册资本金合计2.04亿元，资产总额2.58亿元，从业人员53人，主要从事中小企业信贷担保、工程履约担保、下岗失业人员小额担保贷款业务；二是，2005年，6家担保机构累计为272户企业提供289笔担保业务，担保金额4亿元，比上年同期增长60%，贷款金额3.8亿元，比上年同期增长58%。近年来，6家担保机构累计为380户中小企业提供担保728笔，担保金额6.38亿元，贷款金额6.62亿元，担保范围已经覆盖到全市13个县市区、园区，有效缓解了中小企业融资难的问题；三是，我市的担保机构目前主要是与绵阳市商业银行、绵阳市农村信用社合作。市天力担保公司从2004年12月开始与国家开发银行四川省分行合作，截止2005年12月底，共为63户企业提供1.24亿元担保贷款。中英、天力担保公司从去年10月起开始与农行和农发行进行合作，与工、建、中三大商业银行的合作至今尚未突破政策障碍；四是，全省现有融资担保机构150家，总资本为30亿，累计提供担保总额64亿元。而我市仅有6家担保机构注册资本金合计只有2.04亿元，融资担保3.8亿元，与绵阳作为四川第二大城市发展要求及不相称。

座谈会强调了2006年做好信用担保工作的几点建议：按照社会主义市场经济的要求，坚持“支持发展与防范风险相结合、政府扶持与市场化操作相结合、开展担保与提高诚信水平相结合”的原则，积极支持规范信用担保机构的发展。一是大力支持我市中小企业信用担保机构的发展，把信用担保作为一个新兴产业不断加以培育壮大，在现有信用担保机构的基础上，将通过多种渠道吸收民间资金和其他方式，扩充资本金规模，完善治理结构，增强担保实力。同时将从财政、税收、动产抵质押登记等方面为信用担保机构的快速健康发展提供政

策支持。未来5年绵阳争取再发展15-20家信用担保机构，年担保能力将达18—20亿元。二是不断加强对中小企业信用担保机构的监督管理；三是要按照政府推动、企业管理、市场运作、收益和风险自担的原则，实行多元化、多形式、多层次、多渠道组建中小企业信用担保机构，鼓励各类民间投资者参与中小企业信用担保机构的组建，鼓励、支持有条件的区市县建立中小企业信用担保机构；四是强化行业协作，建立行业自律组织；五是加快社会信用制度建设，努力营造“守信走遍天下，失信寸步难行”的良好信用氛围；六是健全担保人才的培养机制，努力培养一批高素质、高水平的专业人才队伍。

各银行、信用担保机构都对如何快速健康发展我市的信用担保行业和落实贯彻《四川省中小企业信用担保机构备案管理暂行办法》进行了发言。

最后严俊副秘书长讲了几点贯彻意见：一是召开中小企业信用担保发展研讨会；二是加强中小企业信用担保机构人才培训；三是考察江浙非公有制中小企业担保机构发展经验；四是建立统一的中小企业融资收费标准和法律、政策支持；五是建立中小企业担保机构协会。

————————————————————————————— 送：省中小企业局、市委常委、市人大主任、市政协主席、市人

大赵映坤副主任、市政府副市长、市政协王瑜副主席、市委国繁副秘书长、市府严俊副秘书长,市委办，市府办，宣传部，政研室，督查室，人大财经委，政协经委，市银监局，市人行中心支行，各区市县、园区中小企业主管部门，各担保公司，本局领导，调研员，助理调研员，各科室，存档。

6.成长型中小企业发展报告 篇六

近几年来，随着员工年龄结构和知识技能结构的更替，国内建筑企业不断在全国各大专院校招，收具有一定专业知识和技能特长的年轻人才，融入到企业的建设和发展中来，而且，企业的领导者和相关职能部门，也在人才管理方面制定和实施了很多制度、措施，来帮助新员工尽快融入到企业的发展中来，学习锻炼，提升自己，以促进企业的快速稳定发展。但是为什么有相当一部分新员工来到企业后，或多或少会出现“水土不服”的现象呢？我认为问题的症结还是出现在新员工没有深刻理解和领悟“企业发展和个人成长两者之间的关系”，具体来讲我认为应该处理好一下几个方面的问题：

第一、员工要对企业的发展方向有一个全面的了解，对自身的能力和特长有一个准确的分析，对自己的职业生涯发展和人生目标有一个准确定位。

首先，员工应该对企业的发展有一个准确的判断。例如：企业目前的现状如何？企业发展的方向怎样？企业发展的前景怎样？企业发展的速度怎样？特别是我们施工行业，国家近期和长远的规划政策是什么？自身所处的企业发展战略是什么？等等这些因素来判断企业在今后发展的过程中最需要哪些方面的专业人才。

例如：随着企业跨越式发展步伐的不断加快，经营承揽规模也在不断扩大，施工生产能力大幅度增强，一些投资巨大、技术含量高、施工难度大、施工工期紧等富有挑战特征的建设项目相继承揽到手，随之而来的就是具有各方面特长的管理人员和技术人员相继上场，那么，作为一名与企业共同成长和发展的青年员工，有没有认真的思考这方面的问题，从而使自己对企业有一个全面的了解呢？

其次，员工应该对自己进行一个准确的分析和定位。例如：自己所学的专业是什么？自己的特长是什么？自己最大的缺点是什么等问题。

再次，自己应该采取怎样的措施，通过怎样的努力，使自己不断在这些工作岗位上（施工技术、管理方法等方面）有所创新和发展，使自己的最佳能量发挥在企业发展最需要的方面。

第二、努力寻找企业发展和自身发展两者之间的最佳结合点。

通过以上几个问题的认真思考，员工才能更好的把自身的特点、特长与企业的发展方向紧密的结合起来。那么怎样才能寻求这两者之间的最佳结合点呢？著名的科学家达尔文有一句名言说的非常好，“物竞天择、适者生存”。我认为这一理论同样适用于员工在企业中的生存和发展。

从思维模式和处理问题的角度来讲：青年员工没有尽快的使自己融入到企业这个大家庭中，没有从思想上尽快把自己的学生身份转换成为一名企业的员工，没有从处理问题的方式上把自己当成企业的主人，从大局出发去看待和处理工作、学习、生活等方面的问题，还是停留在“老师不说，学生不做”的被动执行位置。

从短期发展角度来讲：在自己暂时寻找不到，或者企业暂时满足不了最适合自己从事的岗位和工作时，那么自己有没有进一步思考，自己在企业中还能胜任哪一方面或者哪几方面的工作？并在这些工作岗位上努力做出贡献、有所创新，从而适应企业目前的要求，最终寻求自身发展和企业发展的最佳结合点。

从长远角度来讲：员工不断的使自己在企业中从事多个岗位的工作，有利于自己不断发现自身不曾被挖掘的潜力和特长，从而使自己在多个岗位积累的技能、经验、管理能力等方面的综合能力共同支撑你最有优势的岗位和成长成才的道路。

通过自身在这些方面的不断努力和完善，提高认识，理清思路，结合企业的发展要求，锁定奋斗目标，设计出最适合自己、最合理、最科学的人生职业生涯发展规划“路线图”。

第三、员工自身努力的程度和成长成才速度是决定“企业选择员工还是员工选择企业”的关键因素。

在就业岗位非常有限的今天，在怀揣一技之长，人头攒动的人才市场，怎样才能使自己“鹤立鸡群”独领风骚，不被人才市场这个海洋所淹没，率先抢滩登陆，我认为员工自身努力的程度和在短期内积累新知识、新经验的“速度”在其中起决定性因素。

首先，员工适应新环境的速度要快，员工自身能力提高的速度要快，只有这样，员工才能在企业中找到适合自己的岗位，才能实现使企业在又好又快发展的同时，员工也能又好又快的发展。

其次，员工在自身技能锻炼、知识积累、技术创新、管理能力提高等方面，提高速度上必须要超前于企业的发展速度和需求，才能使自己成为企业发展过程中不可或缺的忠坚力量，从而使自身和企业和谐发展，快速健康发展。

第四、根据企业发展战略、方向和方针的调整，要及时效正自己努力的方向和目标。

在风云多变，快速发展的现代企业中，作为一名企业的员工，应该根据企业政策措施的不断调整和改变，来不断调整和效正自己奋斗的目标，使之成为企业人才需求方面的“领跑者”。

7.成长型中小企业发展报告 篇七

吴野松：2009年，是辽宁中小企业发展形势最严峻、面临困难最多的一年，是保持中小企业平稳较快发展任务最为艰巨的一年。一年来，我们坚持以保持全省中小企业平稳较快增长为首要任务，以加快发展方式转变为主攻方向，以解决影响和制约中小企业科学发展的突出问题为着力点，按照“落实支持政策、加大扶持力度、破解发展难题、推动转型升级、改善加强服务”的思路，全面实施中小企业成长工程，有效推动了中小企业的发展。

今年3月份，我省扭转了自去年下半年以来中小企业主要经济指标增幅逐月下滑的不利局面，实现了主要经济指标增幅的止跌回升、逐月增高。今年1～10月全省中小企业实现增加值7398亿元，比上年同期增长19.9%;销售收入实现了31637亿元，同比增长了21.3%;出口交货值1075.9亿元，同比增长7.3%;利润总额1770.5亿元，同比增长16%;上缴税金790.2亿元，同比增长13%;固定资产投资4845.4亿元，同比增长46.5%。

预计全年实现增加值将超过8890亿元，同比增长20%;实现出口交货值1370亿元，同比增长5%;实现利润总额2160亿元，同比增长17%;上缴税金967亿元，同比增长10%;完成固定资产投资6890亿元，同比增长40%。

记者：融资难一直以来都是中小企业发展的主要“瓶颈”。2009年为破解融资难题，增加对中小企业的资金供给，我省都采取了哪些措施?

吴野松：国际金融危机加剧了中小企业的资金困难，使融资难的问题更加突出，部分中小企业由于资金链断裂被迫停产。省委、省政府对此高度重视，采取了一系列有效措施，努力增加对中小企业的资金供给。一是积极鼓励和引导金融机构增加中小企业贷款规模，加大对中小企业支持力度。从去年下半年开始，省政府对中小企业贷款增加幅度较大的全国性国有和股份制商业银行、地方商业银行、地方法人金融机构实行了奖励政策，调动了商业银行增加中小企业贷款的积极性。加快推进小额贷款公司试点工作，截至今年6月底，全省已批准筹建小额贷款公司147家，资本总额60亿元，其中已开业58家，贷款余额6.8亿元;加强与银行金融机构合作，开展中小企业贷款工作，与广发银行合作实施了中小企业百亿融资计划，截至9月底，广发银行为中小企业贷款金额新增28亿元;会同国家开发银行、浦发银行和兴业银行等股份制商业银行开展银企对接活动，为中小企业实现贷款5.3亿元。二是促进担保行业发展，引导担保机构为企业提供担保服务。支持民营企业、自然人投资建立担保机构，到今年9月底，新建了61家信用担保机构。各市、县区财政共筹措资金61.5亿元，开展了担保机构注册资本金增资工作，全省中小企业担保机构注册资本金比上年新增78.4亿元;增加了2000万元的中小企业担保风险补偿资金，加大了对信用担保机构的补偿面，调动了信用担保机构为中小企业提供担保服务的积极性，截至9月底，全省信用担保机构为中小企业提供贷款担保额比上年同期增加104.9亿元。三是推进中小企业信用体系建设，努力消除中小企业融资的信用障碍。会同金融部门开展中小企业信用等级评价工作，组建中小企业信用促进会，推动中小企业加强信用管理，帮助中小企业增加信用资源的积累;制定了《辽宁省中小企业信用担保机构信用评级暂行办法》，开展信用评级工作，提升了担保机构信用等级，推动了担保机构与金融机构的合作。四是积极开辟融资渠道，帮助中小企业多渠道融资。建立了辽宁中小企业上市培育基地，建立了规模为100亿元的实德环球辽宁中小企业产业基金，推进中小企业上市;加强与外资银行及境外投资机构的合作，促成韩国产业银行为全省中小企业贷款8500万美元;举办了上海远东国际租赁公司、上海一品堂设备投资公司融资租赁、设备抵押贷款业务推介会，帮助25家中小企业通过租赁和设备抵押贷款方式实现融资2.3亿元;加快推进了辽宁中小企业集合债券组织发行工作。上述措施有力的促进了中小企业贷款规模的增长，截至今年9月底，全省金融机构中小企业贷款余额5285亿元，占同期各项贷款33.9%;中小企业贷款余额比年初增加1156亿元，增长了28%，占同期全省新增各项贷款余额的35.4%;有力的促进了中小企业多渠道融资，有效增加了对中小企业的资金供给。

记者：在国际金融危机形势下，除了解决融资难问题外，我省在其他方面采取了哪些措施。

吴野松：一是制定和落实中小企业发展政策，减轻企业负担。今年以来，我厅将宣传国务院36号文件与宣传省政府“28号文件”结合起来。会同省委宣传部举办新闻发布会，并深入到全省各市进行政策宣讲，向企业下发了20000册《促进中小企业发展法律法规和政策汇编》，落实了企业的知情权。加大对中小企业的财税支持力度，自去年开始对纳税确有困难的中小企业减半征收城镇土地使用税和房产税;减免了17项行政事业性收费。全面落实省政府“28号文件”，惠及企业近10万户，减轻企业负担达20多亿元。二是实施“中小企业成长工程”，支持1000户重点中小企业加快发展。我厅从今年起在全省实施了“中小企业成长工程”。建立了企业成长性评价指标体系，制定了“中小企业成长工程实施方案”，制定了加大财政支持力度、增加资金供给等10条工作措施。集中了4800万元的省中小企业发展资金、1亿元的国家中小企业技术改造资金和1亿元的国家中小企业发展资金，重点支持了成长型中小企业的200个发展项目、130个技术改造项目。据调查，1000户成长型中小企业营业收入增长了38.5%;新产品产值率达到了23%;有103户企业晋级为大企业;146户小企业晋级为中型企业。成长型中小企业的高速发展，提高了对保增长的贡献率，而且对全省中小企业的发展起到了很强的牵动作用。三是全力推动“专精特新”工作，促进中小企业转型升级。我们将促进中小企业向“专精特新”方向发展作为工作重点，实施了“专精特新”工程。组织认定了448项“专精特新”产品(技术)，用中小企业发展资金给予了重点支持。围绕“专精特新”工程的实施，推进中小企业的技术改造，截至10月底，完成投资千万元以上技术改造项目797项，投资额达到243.5亿元，新增产值415.5亿元。召开了“中国 (沈阳) 国际中小企业大会产学研对接会”等4次对接会议，发布最新科技成果1383项，实现产学研项目签约金额4.17亿元。四是加快中小企业服务体系建设，加强和改善对中小企业的服务。支持各地新建了14家省级创业辅导基地。支持各级创业辅导基地对10000多名创业者进行了创业培训，孵化小企业15000多家，促进了全省小企业创办工作的开展，截至今年10月底，中小企业户数比上年同期增加了95652户。做好中小企业培训工作，开展中小企业高级职业经理资质评价工作。加强省中小企业信息网站建设，建设开通了融资信息平台、“专精特新”产品技术开发生产服务平台等八大专业服务平台，改善和加强了对中小企业的信息服务。推进中小企业上网工程，截至10月底，新增企业网站1.2万个。组织认定了28家中小企业管理咨询公司，面对中小企业开展“送管理、送咨询、送服务”活动;在1000户成长型中小企业中开展了健康体检工作，帮助成长型中小企业制订了个性化的解决方案。加快建设行业性公共技术平台，使省级中小企业公共技术服务平台达到了61个，为中小企业提供了研发、试验、检验和检测服务。加强投诉机构和法律支援体系建设，建立了1000户企业的维权联系点，截至10月底，省、市两级维权投诉机构受理办结投诉案件292件。建立了42个中小企业法律援助机构，为423户小企业提供了诉讼服务。

记者：当前我省的就业形势依然严峻，而社会各界也形成了普遍共识，即保中小企业就是保就业，那么中小企业厅为增加就业采取了哪些措施?效果如何?

吴野松：国际金融危机爆发以来，我厅坚持把促进就业、改善民生作为中小企业发展工作的重要出发点和落脚点，充分发挥中小企业在安置就业上的优势。一是充分发挥创业基地的辅导、孵化作用，支持创业带动就业。一年来，支持各级创业辅导基地对10000多名创业者进行了创业培训，支持各级创业基地孵化小企业15000多家。二是支持劳动密集型企业的发展，充分发挥劳动密集型企业在增加就业上的优势。将劳动密集型企业作为支持的重点，将安置就业的固定资产投资项目列入中小企业发展资金支持项目，加大了支持力度，促进了劳动密集型中小企业的发展。上述措施，有力的促进了就业岗位的增加，推动了中小企业从业人员的增长，截至10月底，全省中小企业从业人员增加了802333人，增长了8.45%。

记者：2010年，为提高全省中小企业的总体竞争力，省里制定了哪些策略。

8.成长型中小企业发展报告 篇八

【关键词】安全意识 安全培训 企业发展 管理

随着社会的进步和经济的发展，安全问题正愈来愈多的受到整个社会的关注与重视。我国是一个制造业大国，中小型企业发展提高了我国适应经济和技术变化的能力，并在充满活力的经济发展中起到了重要作用。另一方面，以制造业为主的企业在自身的发展过程中也面临着许多问题，那么，其中之一就是“安全”问题。

为了更真实的认识到安全真的很重要，本文将走进一线和一名安全培训老师聊上一聊。安全培训的意义在于： 通过安全技术培训提高安全生产水平； 通过安全培训提高工人的技术知识水平； 通过安全培训提高干部的安全管理业务水平； 促进技术知识的更新，而我们的安全培训老师的工作直接决定了培训的意义和价值。下文就是作者和一名安培老师的交流内容。

作者：安全的重要性是如何体现的？

老师：安全对于每个人来说，并不是一个陌生的词，但它的重要性在每个人的眼中理解的程度并不一样，大到国家，小到个人，安全是极其重要的，国家需要安全才能繁荣稳定；个人需要安全才能家庭幸福；企业需要安全才能顺利发展。随着社会的进步和经济的发展，我国大部分企业已经形成了比较全面和细致的管理规范和操作规程，但是在施工现场实践中，还存在大量的违章、安全隐患甚至安全事故发生，其主要原因，就是现场操作安全意识不强。人只有有了安全意识 ，才会有安全行为；有了安全行为 ，才能保证安全。对企业来说，最根本的就是应当抓好提高安全意识主要环节，增强员工的安全意识。意识就是人的头脑对于客观物质世界的反映，是感觉、思维等各种心理过程的总和。那如何把安全这种行为的意识牢固地反映在人的头脑中，通俗地讲，就是安全这根弦怎样才能时刻绷紧，人的感觉、思维是否把安全集中体现在工作的全过程，即是否真正具有安全意识。

人只有有了安全意识 ，才会有安全行为；有了安全行为 ，才能保证安全。对施工企业来说，最根本的就是应当抓好提高安全意识主要环节，增强员工的安全意识，让每一名员工真正把“安全为天”的思想牢记在心，把“安全第一，以人为本”的安全理念作为一切工作的出发点和落脚点，真正意识到“安全就是政治，安全就是民生”，让每一名员工从执行制度开始，接受安全的培训教育，形成行为规范，逐步从感性上升到理性，再由理性上升到通过意识的能动性来指导施工安全工作，做到可以在现场施工中及时预见隐患，消除隐患，达到安全生产的目的。

作者：您能具体的介绍以下安全在企业安全生产工作中的地位吗？

老师：好的。安全工作首先要解决物的不安全状态问题，其次是人的不安全。只有解决了这两个不安全状态，企业才能很好的发展。如果连人身安全都不能保障，那么其他一切的生产活动都不能很好的进行。所以，必须重视“安全”问题，把它摆在企业正常运行的首要位置。

作者：那么，现中小企业中存在哪些安全问题？

老师：我国的中小企业众多，每年发生的安全“事故”也举不胜举：大连石油管道爆炸事件、昆山的轮毂车间粉尘爆炸事件、浙江某企业苯泄漏事故等等，这样的事故太多了，这是一个庞大的数据，让我们看到中国的中小企业存在严重的“安全问题”。 而通过了解这些事故发生的原因，不外乎企业负责人缺乏对企业安全文化的认识，淡化对员工的安全意识的培训，安全知识宣传不到位，聘请无证人员上岗工作。

作者：最后，想知道您认为如何做才能降低事故的发生率呢？。

老师：事故的发生的原因有：标准滞后、设备的设计前瞻性不足、制造工艺水平落后、安装质量控制不严、使用管理不到位等。而这些原因概括起来就是人的不安全行为，物的不安全状态，管理上的缺陷。而这中间人的不安全行为是事故发生的主要原因，所以提高人的安全意识是关键所在，而作为一名安全培训老师而言，这也是在我的工作中很难攻破的一个难题。

作者：谢谢老师，耽误您宝贵的时间了。希望下次还有这样的机会。

这次对话体会到作为一名安全培训老师的责任重大，而且深深的感受到这位老师的责任感很强，相信我们的安全培训工作一定会有更好的成绩的。

企业的发展促进中国经济高速的发展我们应该高兴，但我们同时也应该清醒地看到，企业的进步中还隐藏这一个大的问题——安全生产与安全教育的滞后，未能获得与之同步的发展。究其最根本的一条，是员工安全意识、自我保护观念薄弱，因此，我们要营造企业安全文化的整体氛围，采各种措施，认真地做好安全宣传教育，促进社会的发展。

9.成长型中小企业发展报告 篇九

一、浅谈成长文化的内涵

企业文化是一种管理思想、管理理念、管理方式，其形成既源于企业实践，又服务于企业实践。安徽烟草在构建“成长”文化理念过程中，全方位、多角度考量企业历史、现状与未来，构建员工认同、乐于接受的理念，使员工自觉地实践理念，愿意为实现自己认同的理念发挥潜能。通过多方收集员工意见和建议，定位“成长”文化，突出“明确愿景、推动实践、持续创新、体现价值”四大作用，力求实现“融心、融智、融情”三大功能，明确“人的成长”这一核心，强化“管理进步、优质服务、战略协同、科技领先”的支撑力量，总体上实现历史、现状、未来与员工思想的统一，有助于在企业文化后续建设中得到员工高度认同。

二、企业文化在企业成长中的作用

激发员工潜在能量，挖掘队伍潜在能力，是成长型企业的必然课题。要做到企业人力资源的精干、高效，必须善于和有效激发员工潜力，最大限度发挥员工作用。文化激发潜能、引领成长。通过企业文化建设激发员工潜能，是企业文化建设的使命和目标之一。近年来，行业大力推进企业文化建设，为激发员工潜能提供了有效途径。把员工作为一个立足点和出发点，通过企业文化的无形力量，提炼形成核心价值理念，凝聚成感染力、向心力、鼓舞力，有效激发员工潜能，在建设成长型企业过程中，发挥了不可替代的作用。发挥企业文化在企业成长的向心力作用。企业文化可以把员工紧紧地团结在一起，形成强大的向心力，使员工万众一心、步调一致，为实现目标而努力奋斗。事实上，企业员工的凝聚力的基础是企业的明确的目标。企业文化的凝聚力来自于企业根本目标的正确选择。如果企业的目标既符合企业的利益，又符合绝大多数员工个人的利益，即是一个集体与个人双赢的目标，那么说明这个企业凝聚力产生的利益基础就具备了。否则，无论采取哪种策略，企业凝聚力的形成都只能是一种幻想。

发挥企业文化在企业成长的吸引力作用。优秀的企业文化对稳定人才和吸引人才方面起着很大的作用，优秀的企业文化，不仅仅对员工具有很强大引力，对于合作伙伴如客户、供应商、消费者以及社会大众都有很大引力。同样的道理合作伙伴也是如此，如果同样条件，没有人不愿意去一个更好的企业去工作;也没有哪一个客户不愿意和更好的企业合作。这就是企业文化的引力作用。

发挥企业文化在企业成长的激励机制作用。优秀的企业文化无形中是对员工起着激励和鼓舞的作用，良好的工作氛围，自然就会让员工享受工作的愉悦，如果在一个相互扯皮、勾心斗角的企业里工作，员工自然就享受不到和谐和快乐，反而会产生消极的心理。企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，能够调动与激发职工的积极性、主动性和创造性，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到全面发展，增强企业的整体执行力。

发挥企业文化在企业成长的规范引领作用。企业文化本身就具有规范作用，企业文化规范包括道德规范、行为规范和一是规范。当企业文化上升一定高度的时候这种规范就成生无形的约束力。它让员工明白自己行为中哪些不该做、不能做，正是企业文化所发挥的“软”约束作用的结果。通过这些软约束从而提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和工作方法，从而提高员工的责任感和使命感。

发挥企业文化在企业成长的核心竞争作用。一个好的企业文化，可以带动企业的健康发展，员工的积极性能调动，工作起来更有热情，同时提高了生产效率，对企业的效益的提高，注入了新的力量，企业文化的建设对企业的好处不言而喻，企业的竞争力不光是表现在技术上，还体现在企业文化上。大力营造企业关爱员工、员工忠诚企业的良好氛围，引领员工内化于心、外化于行，从而达到了提高企业凝聚力、向心力的作用。

三、如何发挥成长文化在企业高质量成长中的作用

企业应分析当前行业、企业发展形势，结合自身转型发展的实际，变不利因素为有利因素，准确把握企业员工的思想动态和现实要求，研究员工的知识背景、工作优势和个人兴趣爱好，注重培养员工的思想、行为、习惯，为他们成长成才提供广阔舞台，最终实现员工个人成长与企业高质量成长统一。

发挥“成长”文化凝聚人心，统一思想的作用。

当代职工在价值取向上呈现出务实、宽容、多样和善变的特点，重实务实，注重自我价值的实现，对各种社会现象以包容的心态去看待，并且易受外来思想的冲击而改变。采取灵活多样的形式，广泛深入地开展形势教育，针对职工特点开展“成长”宣传活动，这就要求企业在开展“成长”文化主题活动时必须尊重并引导好，动态把握和解决好广大员工发展中的困惑。针对目前企业面临的严峻生产经营形势，企业管理者应该带领广大职工，主动适应当前社会变革形势，把实现好、维护好、发展好企业和全体员工的根本利益作为工作的出发点和落脚点，真正了解企业所需、社会所盼和员工所想。

开展“成长”主题活动时创新方法手段，采取喜闻乐见的教育方式，丰富教育教育内容，要研究新问题，融入新思想，把传统教育与现实问题紧密结合起来，增强教育时效性，提高对员工的吸引力；在“成长”文化宣传形式方面，广泛采取演讲、辩论、参观、宣讲等善于表达员工个性主张，利于引入竞争机制的有效形式；在优化教育手段方面，充分利用烟草网络学院、微博、微博等传播媒体的信息资源。

准确把握时代脉搏，掌握企业面临的形势，讨论我们在这场变革中应该采取的行动和态度，树立面对困难和挑战不怕困难、敢于超越的必胜信息和勇气，激发广大员工的工作创造性和积极性，让企业职工激情满怀，斗志昂扬，把自己的工作与企业的中心任务紧密结合在一起，团结一心，为企业从困境中起飞，提供强大的精神动力。

发挥“成长”文化对人才的引力作用。

良好的企业文化氛围，也会造就良好的企业口碑的形成，通过口碑的传播，让企业能够有更多招揽人才的机会，让企业发展的更加快速。首先，要完善企业人才培养制度，要结合企的整体战略要求和员工的实际发展状况，做好人才培养的规划工作。企业的人才培养规划要从系统性、有效性、标准性、普遍性入手，在工作岗位说明、任务分析以及企业与员工的需求分析的基础上，制定企业培养总目标，确定各子项目的目标，并合理地分配资源，逐步实施，综合平衡。人才培养规划的关键点在于要针对不同对象不同发展阶段的需求。制定出人才培养規划后，还需再制定详细的培养计划，并严格按计划实施，从而逐步在企业中形成具有鲜明特色，优勢互补的人才培养网络

同时，要建立和完善人才培养的理论学习制度和教育培训制度，要为企业人才培养提供度保障，必须建立和完善这两项制度鼓学员通过不断深造，提高自己的知识、技能和自我管理的能力，超越自我，通过在企业内部进行岗位竟赛、在职学习、轮岗任职，对员工进行技能开发，营造比、学、赶、帮、超的浓厚学习氛围，并将人才培养与考核、晋升、待遇结合，形成良性激励机制，推动企业员工的健康成长，为企业带来更大的效益。这在一定程度上保证了员工工作积极性以及组织忠诚度，同时增加了企业对社会人才的吸引力。

发挥“成长”文化激励人才成长的作用。

要紧紧抓住职工最关心、最直接、最现实的利益问题，拓展服务领域，完善服务体系，增强服务实效，把服务工作和维权工作做深、做细、做实。要搭建职工成长成才的平台，正大力气抓好企业人才队伍建设。鼓励员工立足岗位成才，树立终身学习的理念，企业需要什么我就学什么，要成为本岗位工作的行家里手，这是企业发展的需要，这将决定企业的命运。

首先要激发员工创新活力。创新是活力之源、成长之魂，创新驱动企业实现发展战略。鼓励员工发扬敢为人先、敢于突破、大胆实践、勇于竞争的精神，激励员工勇于创新、敢于创新，在创新中迸发活力。其次，要营造创新环境。宣贯“创业、创新、创享”的企业精神，建立创新管理与考核机制，培养员工创新精神，形成浓郁的创新文化氛围。第三，要丰富创新载体。以问题为导向，鼓励职工参与科技论文、精益改善等科技创新活动，特别是QC小组活动、小改小革普及群众性创新活动。通过鼓励创新、参与创新，引导员工探索思考，有效释放员工创新力，为企业提质增效、科学管理发挥力量。

同时要增强员工成长动力。文化引领成长，关键要实现员工与企业共同成长。“成长”文化建设要把握“人的成长”这一核心，关注员工成长、激励员工成长。首先是打破身份、打开通道。实行以“定岗、定责、定员、定薪”为主要内容的用工分配制度改革，打破身份界限，打通“管理、技术、技能”三条通道，为员工提供平等职业发展空间。有效调动基层一线员工学习和工作热情，激发基层员工活力和干劲，员工工作状态和精神面貌焕然一新。其次是注重教育，鼓励学习。坚持实操业务与管理知识相结合，实现广大职工学习培训蔚然成风，综合素质得到大幅提升的良好局面。

发挥“成长”文化约束员工行为的作用。

员工的潜能在执行中显现，在执行中迸发。没有强有力的执行力，难以赋予潜能生命力，潜能会在自由散漫中悄无声息地被扼杀。强化执行力，首先是作风要正。持续巩固“三严三实”专题教育和“两学一做”学习教育成果大力发扬“实话实说、实情实报、实功实做”作风，用科学思维、科学方法分析解决问题，雷厉风行，提质降本增效。

其次是规范自律。潜能的激发必须是一种正能量，需要规范自律发挥保障和引导作用。在培养和发挥好员工积极作用的背景下，要制定奖罚分明的激励机制，确保制度落实到位。要把规范自律作为激发潜能的前提，强化规范管理意识，时时要规范、事事求规范，使员工在规范自律中加深对行业、对企业、对自身工作的认知和热爱，忠诚行业、忠于职责、忠实操守，为企业成长贡献力量和智慧。

发挥“成长”文化激发企业竞争力的作用。

在企业发展的不同阶段，企业文化再造是推动企业前进的原动力，企业文化就是核心竞争力。如果说企业文化是企业的核心竞争力，那么企业文化建设是企业核心竞争力的关键因素。美国管理学家说过:在企业发展的不同阶段，企业文化再造是推动企业前进的原动力，企业文化就是核心竞争力。

文化本身就是一种生产力。文化既是一定的生产力、生产组织方式的反映，又与一定的生产力、组织方式相适应。文化属于上层建筑，它对经济有着反作用力。从一定意义上讲，它比生产力的硬件，例如劳动对象、劳动工具等，对生产力的进步所起的作用还要大。

首先，实现观念转变，提升决策能力。企业决策，是对企业发展方向、发展目标的确定，以及为实现这一目标所采取的步骤、途径、方法与策略的选择。企业领导层的决策是企业生存与发展的极为重要的力量，决策是否正确是企业生死攸关的大事，提升企业领导层的决策能力，是现代企业尤为关键的问题。而提升企业核心竞争力的当务之急，只有通过大力培训、学习，特别是参观学习著名企业，甚至派出在职领导干部去挂职工作，学习他人，转变观念，提高认识。只有通过思想观念、思维方式、包括心理素质实现与国际经济和国际规则的接轨，形成对国际市场的正确认识，才能正确地应对挑战，积极利用新的机遇，实现企业的正确决策。

其次，强化团队精神，提高联动力。团队精神是东方文化的主要特点。良好的团队精神，有助于企业员工内部的互动和对外的联动，由此形成的良好的联动力，是企业核心竞争力的具体表现形式和实现途径。要在建立深厚的“成长”文化积淀的基础上，把培育团队精神的重点放到适应市场竞争要求、建立更加适应市场经济的经营管理运行机制上来，以先进的管理理念，工艺技术为载体，使团队精神更好地转变为企业以对内互动与对外联动为基础的、与风云多变的市场变化节奏对接的快速反应机制。

10.成长型中小企业发展报告 篇十

省工商联

生产性服务业以人力资源和知识资本作为主要投入品，把日益专业化的人力资本和知识资本引进制造业，提供主要面向生产者的服务。近年来，虽然我省高度重视生产性服务业的发展，但与先进省市相比有差距，存在业态偏少、产业比重偏低、行业结构欠优、技术水平不高、市场竞争力较弱等问题。面对后金融危机时代，众多中小企业需要转型升级，需要通过服务降低成本、降低资源能源消耗、提升人力资本和知识资本的贡献、提高核心竞争力和产品附加值。因此，大力发展生产性服务业，以服务业促进制造业的发展，不仅是促进全省经济平稳较快发展的需要，也是推进我省经济结构调整和产业优化升级的需要，更是提升我省制造业竞争力的需要。建议：

一是加快发展和引进现代物流企业。在设施建设上，要从有利于物流业发展要求出发，统筹协调区域内外物流设施建设，以交通枢纽、开发区、高新区、大型批发市场为依托，大力发展各类物流中心，建设一批与制造业发展相配套的现代物流基地。在物流管理上，进一步加大管理创新力度，做好部门、行业、地方物流政策的梳理工作，加快形成相对统一的有利于物流产业发展的政策制度。在结构优化上，坚持整合与发展并重、做大与做优结合，既着力于制造业企业内部和供应链管理两大物流主体资源的整合和优化，又重视占发达国家物流企业很大比重的第三方物流的发展。在装备提升上，进一步加快物流领域信息化改造步伐，积极推广物流技术和装备的标准化，不断提高我省物流标准化作业水平及与国际接轨能力。

二是积极发展金融产业。结合我省实际，大力发展金融后台服务，加快推进金融产品创新，进一步提高金融电子化水平，大力拓展中间业务，增强理财服务、资本资产定价、风险管理、衍生产品研发和交易等功能；继续鼓励金融机构积极为制造业企业提供融资租赁、公司理财、帐户托管等服务；拓展以非公有制企业为主要服务对象的实物资产抵押贷款业务，探索技术专利权、工业产权等非实物资产抵押贷款业务。进一步搞好金融功能区建设，积极引进国内外金融机构落户我省，扩大金融企业服务品种和服务水平，探索建立面向中小企业的专门金融机构。

11.看好成长型企业 篇十一

而此前不久，全球权威评级机构惠誉和穆迪也分别对中国内地的银行、房地产业也给予了负面评级，并将在港上市的诸多国企和民企插上提示风险的“红旗”。国际评级咨询机构从过去的“看多中国”纷纷转为“做空中国”，确实是多年来不曾有过的。在经济高增长阶段，各行各业普遍盈利，即便在同一行业中企业的毛利率水平或盈利水平差距也不是很大。如上半年全国规模以上工业企业实现利润24105亿元，同比增长28.7%。在39个工业大类行业中，38个行业利润同比增长，只有1个行业同比下降。但经济一旦下滑，系统性风险降临，高负债行业如房地产及政府融资平台项目等将面临去杠杆化的过程，行业和企业的内在问题将显现出来，好企业和差企业之间的盈利水平差距就会拉开，这就是所谓的当潮水退去的时候才知道谁在裸泳。因此，如果你难以规避股市的系统性风险，那么，只有像巴菲特那样寻找有长期增值潜力的企业。

那么，如何来寻找具有长期增值潜力的企业呢？我觉得应该从两条线索中寻找，一条是把竞争格局的变迁和所有制结构调整作为线索，即从竞争比较充分的中下游产业领域中寻找。我国目前的行业内的企业竞争环境主要是三种，寡头垄断、垄断竞争和完全竞争。寡头垄断的行业主要有石油天然气行业、电力行业和电信行业，市政公用行业虽然也进行了一系列市场化改革，但最近有重新纳入政府经营轨道的趋势，故基本上也属于垄断行业，但不属于寡头垄断。应该说，大部分行业都属于垄断竞争行业，垄断的程度大致可以依据该行业的企业数量多寡来判断，数量越少的，垄断度就越高。由于我国是从计划经济逐步转型为市场经济，故市场的竞争格局是从垄断到竞争，与原先就是市场经济国家走的路刚好相反。比如，银行业最初是四大行瓜分下的寡头垄断行业，后逐步变为家数不断增加的垄断竞争行业，但由于行业准入制度的存在，竞争还不充分。故长期增值潜力的企业应该在激烈的竞争中产生，应该是那些行业集中度提高过程中独领风骚的龙头企业。此外，地方政府偿债压力加大，可以促进国退民进的步伐加快，通过并购壮大的民营企业也将进一步扩大市场份额。

另一条线索是在产业升级过程中寻找成长性企业。人力成本和原材料成本的普遍提高在导致经济减速的同时，也必然会促进产业升级，加速优胜劣汰过程。如富士康已宣布未来三年增100万台机器人来取代人工劳力。因此，对于技术领先、战略得当、行业前景较好及公司治理完善的企业值得看好。

假如作一个更长远的展望，接下来有可能发生的经济减速，将导致企业总利润水平的下降，其中利用体制优势所获得的垄断利润占比应下降得更快，故看好具有竞争优势的成长型企业。

12.成长型中小企业发展报告 篇十二

董事长刘日成 先生

执行董事杨利朋 女士

难忘吴江路

小杨谈起她的创业历程,首先对吴江路有着深深的感恩之情。她说,今天的成就,离不开吴江路的哺育。

上世纪90年代中期以后,吴江路在沪上其它饮食专业街纷纷走下坡路时,却依然保持“长虹”,逐步形成小吃街,整条街集中了60余家食铺,人来人往,热闹非凡。小杨生煎处在吴江路的东头,得天时、地利、人和之优势,开在54号和60号的“小杨生煎”馆,更是人流涌动,店内座无虚席,小小店堂里有坐着吃的,还有站着等位子的;店外从早到晚排着两条长龙;许多等不及进店堂坐位子的顾客干脆就在马路边上吃了起来,还有许多顾客买好生煎就急匆匆赶路,趁生煎还没冷下来就赶回单位或回家与家人分享。这就是当时出现的盛况。

人们说做生意靠人气,这确有道理。当时的吴江路,人流来自于四方面:一是地铁2号线南京西路站出口,地铁可把其他地区的消费者送过来;二是南京西路金三角商圈就在旁边,进商圈购物的顾客可顺路而来;三是周围写字楼内的白领一族,解决吃饭问题既可口又简便;四是当地居民。这丰富的人流资源再加上整条街的小吃氛围,难怪生意越来越兴旺。这不能不佩服小杨在选址开店方面的眼力。

更可贵的是,吴江路还磨练了小杨的筋骨。小杨生煎做得顺风顺水,名气越来越响。由此带来了店家之间的激烈竞争,近乎到了白热化的程度。就生煎而论,整条街上就有12家生煎店。小杨生煎店的兴旺引起了同行的嫉妒。吴江路上有一家最大的酒家,看到小杨生煎生意这么好,也开始做起了生煎生意。该店经理还找到小杨,称自己有背景,店才开得如此大。劝小杨别做生煎了,让给他们做,允诺每月给她2000元补偿(当时工人的月工资水平是300元),小杨没有理会。其后,该店的卸货车常常挡在小杨生煎门口,又有人把小杨放在门口的生煎炉子踢掉。第二天,小杨又摆出生煎炉,还是被踢,小杨面对这种恶势力不禁流下伤心的泪水。小杨生煎店隔壁的小吃店,原来不做生煎,可后来换了新店主,也开始做起了生煎的生意,甚至搞恶性竞争。隔壁店卖的比小杨生煎便宜,还送鸡鸭血汤。对方还放言:“我做不过小杨生煎,爬出吴江路。”好在时间一长,小杨生煎的老顾客还是回到了自己身边,他们说,货比货,还是小杨生煎好。

吴江路上发生的这一幕幕博弈,让小杨领悟到,天时、地利、人和是必不可少的,但一直以来都相信还要靠自己的努力,靠做事的诚实和感恩,才能将一个品牌做大做好。小杨告诉我们,回想创业走过来的这一路,有心酸、有困难、有无奈,更有想放弃的时候,但是每次当自己见到来吃小杨生煎的顾客,吃完以后露出的欢乐笑容与赞不绝口时,自己更来了劲,成为了自己前进的最大动力!

吴江路给小杨带来了商机,吴江路也锤炼了小杨的筋骨,为她造就了经得起风浪的硬身骨!

如果说吴江路是汇聚上海传统小吃的“植物园”,那么,“小杨生煎”也是诞生在其中的一朵美丽的“茉莉花”。现在,小杨生煎已经成为吴江路上的一种符号,一种代名词。近年来,上海许多街道上出现了“吴江路生煎”的店铺,其实就是想傍小杨生煎的名气。

艰辛创业路

生煎馒头是流行于上海、苏州及其他江南地区的传统小吃,简称生煎,亦有称之为生煎包的。其中尤以上海人对生煎情有独钟,使之成为日常生活中丰富味蕾的一道美食。

我们问起小杨当初怎么会定格于做生煎的?谈到这段经历,还颇有几分艰难曲折。小杨告诉我们,她是上海知青的子女,20岁从盐城来到上海时,在南京路上拎炉子卖过茶叶蛋;骑过黄鱼车来往于十六铺水果市场、城隍庙小商品市场,摆过水果摊、百货摊;学过裁缝,开过服装店。

那会儿,凭着小杨诚恳善良朴素,对顾客真诚的态度,她做过的生意几乎都是顾客盈门。但在小杨心中始终有一个做美食的梦想,她打开了生命中的特定的记忆,决定在吴江路上新开一家生煎店。她回想起刚到上海时,曾经跟着外公学做生煎,外公是静安饮食公司的点心师,掌握做生煎的窍门。她每天早晨5点上班,下午2点半下班,又赶到别家店干到深夜11点。一天下午下班后,她想再为下一班的姐妹搅拌些面粉,由于太劳累,一分神,打起了瞌睡,垂下的手指放进了开着的搅拌机里,立刻一阵剧痛把她惊醒,及时关机、倒车,但三根手指全部被轧断。后来,经抢救,手指被保住了,但全都严重弯曲,不能拿东西。正因为她有着这段曲折经历,她外公和老公都坚决反对她开店做生煎。她外公对她说,干这一行太辛苦,一个女孩子开店不合适。但小杨想来自己有着独特的优势,其一,积累了做生煎的经验,还可请外公做技术顾问;其二,曾经在生意场上摸爬滚打,磨练了意志;其三,经过农村锻炼,吃得起苦。而且小杨自己爱做生煎,爱吃生煎,她有一个最朴素的愿望是把这么好吃的上海传统小吃带给更多的人,于是她终于说服了外公,终于另起炉灶创业做生煎。

1994年10月17日那天,27岁的小杨去菜场买来10斤猪肉,花20元买来一只油桶,让外公帮她在里面糊上泥,装上钢筋改制成炉子,又找来一块不锈钢片覆盖在一张写字台的表面,雇了一个从未做过面制点心的男工,然后花500元月租费向隔壁邻居租来经营店面,就在吴江路开了生煎店,那时的店名还叫“王中王”生煎店,以表示一种自信和自勉,想做“生煎大王”。一周后,她又雇了四个员工,但都是生手,许多事情还得她自己上。那时候小杨每天清晨3点起床,从苏家巷住家骑车去菜场采购食材,然后回到店里精心熬制肉冻,拌肉酱,以保证6点开始摆摊、拌馅、和面、擀皮、包生煎,一直要做到晚上11点。

面对创业的艰辛,杨利朋没有胆怯。一种做好“生煎”事业的使命,让她内心变得愈加坚强。每天,她看着从四面八方前来吴江路买“生煎”包子的顾客,无论是白发苍苍的老人、天真活泼的孩子、年轻的职场人士,带着满足的笑脸离开店里的时候,小杨心中的苦闷、烦恼、劳累顿时全都烟消云散……

“我用良心做您可安心吃”

“小杨生煎”有句广告语“我用良心做,您可放心吃”,其实这就是小杨的心声,也是她立业的基石,创业的主心骨。

凭良心做事,本来就是做人的底线。但在生意场上,凭良心做生意谈何容易。有些人为了一己之利,什么丑事、恶事都干得出来,难怪社会上自古至今一直流传着一句话:“无商不奸”,当然这里讲的“商”,指的是那些唯利是图的不法商。

小杨从创业起步,就踏正了步子,用良心做事,靠勤劳致富,这原本就是中国老字号品牌的根本基因。小杨生煎这个品牌之所以能快速成长,成为新的老字号,就是因为植入了这个老字号基因,走上了发展老字号的同一条道路。

用良心做生煎,是怎么做的呢?小杨向我们一一作了介绍。

严把原料关。生煎的质量,取决于原料的质量。小杨说,我们用的原料都是市场上最好的品牌,无论是猪肉还是面粉,就是油料也都是老百姓信得过的品牌。比如猪肉,用的是上海的“爱森”牌猪肉;面粉用的是“中粮”集团的产品;油料是上海良友集团的“海狮”品牌。非品牌供货商经常会找上门来,给以种种利诱,我们也不为所动,都被婉言谢绝。原料的好坏,也是消费者最关心的,我们现在做到在每个店堂里都公示原料品牌和供应商,让消费者的放心从原料开始。

坚守微利战略。做生意,总想快发财、发大财,这就会走上低成本、高利润之路。许多人就是在想赚快钱面前用良心作了交换。小杨说,我们恰恰走了一条相反的路,叫高成本、低利润。我们的原料因为是优质品牌,当然是“优质价”。比如“爱森”牌猪肉,纯精肉每斤19.8元,而一般品牌每斤12元,没有品牌的就更便宜了,两者的肉价就相差30%以上。而生煎的零售价,由于处于竞争状态,不可能按高成本提价,每客的价格高不了几角钱,所以只能微利经营。“微利”就是我们的良心所在。

从严规范管理。食品安全对于食品行业来说,是头等大事,一年365天,天天要绷紧这根弦,丝毫放松不得。小杨说,我们专门设置了食品安全管理人员和检验人员,对每批次的原料都要进行详细检查,查验供应商的质检证明,对原料再做抽样检验;还设立理化实验室,对每一批猪肉原料进行瘦肉精的检测,并定期报送具备国家检验监督资格的机构进行第三方检测。员工每天进入工作前,食品安全管理人员对每位员工做好上岗前的个人健康检查。工作人员在进入生产车间前,必须通过鞋靴消毒池;用流动水冲洗干净并在消毒水中浸泡30秒以上;用烘干机烘干双手;最后通过风淋房进行严格的人体尘埃净化。在生产操作之前,生产所需的工作用具及容器注重加强清洗、消毒、保洁措施;严格按照一洗、二过、三消毒的清洗程序;确保工作用具及容器的安全清洁。所有加工制作完成后,工作人员每天都必须对运输车辆、电梯、生产器具及机器进行仔细的清洗消毒,甚至还要求员工“下班后簸箕底的背面也一定要擦干净”,真是要做到一尘不染。

建立中央厨房。为了更高标准提供安全可靠的产品,小杨在经营压力愈增的背景下,还是于2011年投资近1000万元,在上海市区建立了约3200平方米的高规格中央厨房。中央厨房在2012年3月正式启用,2013年通过了ISO9001质量管理体系及HACCP20002食品安全体系的双重认证,2014年又顺利通过了复审评核,并获得了上海市第一批示范中央厨房的荣誉。2014年又投入400余万元,扩建中央厨房800平方米面积,增加冷藏能力100吨、冷藏物流车3台。并购入德国进口的异物探测仪,要求每一包的原料均需检测后入库,更加大了产品的安全性。为确保小杨生煎中央厨房食品安全环节的质量风险控制,对人员岗位进行统筹管理,所有工作人员都持证上岗。目前50人左右的生产队伍中,拥有上海市食品经营人员食品安全资质认证的有16人(同规模的企业只有2~3人具备安全资质的人员,小杨生煎本着对消费者负责,对食品安全高标准严要求),具有检验员资格证书的有3人,并在厂区内配套电子化溯源系统和全程实时监控管理。在中央厨房,从原料到生产到仓储、物流,所有的流程都纳入食品生产管理网络图的严格操作规范中。小杨生煎从工厂加工到门店的生煎制作,已形成为一个完整的安全食品加工链,肉馅包装好至成品库冷藏,再由冷藏车运送至各门店。

创业伉俪齐发力。老公刘日成曾出于心疼自己爱人,怕她太辛苦了,也劝过她放弃,当小杨执着地要去闯一闯的时候,丈夫刘日成义无反顾地与她齐心合力走上了共创之路。现在刘日成是公司董事长,小杨是公司执行董事、法人代表。小杨生煎的肉馅是整个生煎环节中的精华,中央厨房是小杨生煎生产、制作的心脏,这些涉及小杨生煎核心竞争力的要害部门、关键活,刘董毫不犹疑地承担了下来,特别是拌馅料、发面等生产流程都有量化指标,都是刘董直接操持,确保每一只生煎包的质量万无一失。夫妻搭档,创业伉俪的合力,远远超出了两个人的单个能量。

顺势而为与时俱进

小杨生煎作为一个年轻的老品牌,以其个大、皮薄、肉实、汁多的特点深受消费者的钟爱与追捧。面对成功和喜悦,小杨生煎并没有止步,而是顺应着时代的节奏和消费者的需求还在不断发生着变化,

公司市场部每年会进行客群调查访问,了解消费者的需求,并对此进行相应的品牌调整。小杨告诉我们,从产品方面来说,增加了许多新口味的生煎:大虾生煎与荠菜生煎,让喜欢海鲜与素菜的消费者有了口福,让更多年轻的消费者与女性消费者有了更多的选择。同时还推出季度新品,来满足消费者的新鲜感。从品牌方面来说,由于吴江路小吃街东段因大中里房产项目启动而需动迁,两家“祖母级”生煎店只能关门。后来,于2009年1月16号又在吴江路西段的茂名经典湟普汇美食城开出了小杨生煎店,又重新回到了吴江路,成为小杨生煎的旗舰店。2014年,吴江路上的旗舰店又大胆创新变革、寻求突破,推出了小杨生煎的新概念形象店,潮流的配色、动感的主题曲、可爱的卡通形象,这一切的变化都受到了年轻消费者的追捧。新概念店一经推出后,受到了许多电视媒体与美食杂志的采访,大家均对小杨生煎焕发的新鲜活力充满好奇。一位接收电视台采访的年轻女白领说道,“爸妈从小带我吃小杨生煎,生煎非常好吃,留给我很多童年的记忆。现在面目一新,变得高大上了,非常时髦,非常符合我们年轻人的审美。”

企业的发展,关键在人。小杨说,我们在做好品牌的同时,更注重做好人的工作。

引进人才。从2011年开始我们逐步引入富有餐饮经验的管理团队,对小杨生煎品牌开始了新一轮的建设。团队的成员均来自国际一线餐饮品牌,服务过不同类型的餐饮公司。比如我们的总经理楚连胜,食品技术专业出身,从事餐饮行业近20年,曾服务于百胜餐饮集团(KFC、必胜客)、麦当劳集团、棒约翰等知名国际连锁餐饮品牌,具有丰富的品牌管理经验。由于这些人员的加入,在经营和管理方面就不断有创新,年年有发展。

随着餐厅店数不断增加的同时,对于小杨生煎的团队也提出了更高的要求。职能的细分与管理变得更为重要,随之管理团队的人数也从20人增加到了60人。这支年轻的团队充分感受着企业文化的熏陶,“善良、谦卑、淳朴、诚实、感恩”这是每一位“小杨人”入职后记住的第一句话,也是小杨团队信奉的理念。

企业为了凝聚职工人心,还注力于企业的文化建设。推出了生日会、家庭日、运动会、达人赛、店长年会、资深员工国外游等等的文化活动,目的就是让大家成为家人,一声“大哥、大姐”均出自每位员工内心深处的自发情感。团队成员更多的像家人在一起,有欢笑、有争论、有分享。“大家可以在犯错中前进,但决不在无为中等待”,小杨说,正是这样的一种胸怀包容着每一位“小杨生煎”人,也激励着每一个“小杨生煎”人前进的步伐。

为了提高全体员工的素质,还借鉴其它先进企业的做法,加强员工的专业培训。小杨谈到,企业曾经把包括各店店长在内的几百位骨干全部派到专业培训机构分两期去培训,传授现代营销技能,品控技术,同时也培养了大家的企业精神。

让有华人的地方都有小杨生煎

小杨在谈到今后的发展时,她充满希望地告诉我们,小杨生煎的梦想就是:“让小杨生煎成为一个让我们的父母、妻子、丈夫、儿女、亲朋好友为之感到荣耀的品牌,并且拥有在中国的餐饮业内最受人尊敬的团队,将小杨生煎开到全国各地,甚至东南亚、美洲与欧洲……让有华人的地方就有小杨生煎。创建一所集家人、亲情、教育、培训、荣耀于一体的生煎学校。”

在小杨的规划设计蓝图里,我们看到了从现在起到2020年的宏伟目标,开业的门店数,要逐步达到800家。我们相信,小杨的这些梦想是能一步一步实现的,因为她是一位充满大爱的人。她曾经告诉自己的每一位员工:每一位来到小杨生煎的顾客都要像对待朋友和家人的热情接待,因为小杨生煎不单单是做给顾客吃,更是做给家人、亲人和朋友吃的!顾客就是我们的亲人!美味的食物能够给人带来幸福和快乐。小杨讲到这里,更深情地说,我把自己的爱融入到小杨生煎这个品牌里,让每一个吃到小杨生煎的人们都能感受到这份感情。小杨流露的这番心声,让我们感受到小杨生煎这个品牌也是用小杨的爱心浇铸出来的。大爱就是她的本色。她致富不忘帮困,近些年来,她通过成立小杨爱心基金会,累计帮助23人次,支出金额近20万元;她还通过黄河路门店、愚园路门店、昌里路门店、天钥桥路门店,在重阳节开展敬老活动,共送出10000余份生煎。

13.成长型中小企业发展报告 篇十三

内容提要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

1一、成长型中小企业的特点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

1（一）具有生命周期理论的特点„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（二）具有持续发展的特点„„„„„„„„„„„„„„„„„

2二、成长型中小企业实施绩效管理的必要性与可能性„„„„„„„„„„

2（一）是中小企业有效管理的需要„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（二）是成长型中小企业持续发展的需要„„„„„„„„„„„„„„2

（三）是中小企业发挥员工潜能的需要„„„„„„„„„„„„„„„

3（四）成长型中小企业应用绩效管理的建议„„„„„„„„„„„„„„„31、测量指标„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

32、收集数据„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

43、认真进行数据的分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

4参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

浅谈德清成长型中小企业绩效管理的应用研究

内容摘要

【摘要】如何应用绩效管理一直以来是学术界和实业界共同关心的热点问题。成功地实施绩效管理，在今后十年里将是优秀与平庸企业的分水岭。正如管理大师德鲁克所言“如果你不能评价，你就无法管理”。文章提出了成长型中小企业应用绩效管理的必要性与可能性；结合成长型中小企业的特点，给出了其应用绩效管理的建议。

【关键词】中小企业；成长型中小企业；绩效管理

绩效管理直接以效益为指标，全部工作围绕着提高企业效益开展。中小企业的绩效管理能够促进企业实行扁平化管理模式，直接面对市场。如何应用绩效管理也是学术界和实业界共同关心的热点问题。绩效管理制度的设计应该具有个性化，不同企业之间，或不同的企业规模、不同的企业发展阶段，理应有不同的绩效管理操作方法。如果仅仅根据绩效管理理论生搬硬套，往往会流于形式，执行的效果会不佳。目前对绩效管理的研究，理论非常成熟，但大多都是基于所有的企业，对于占德清多数的中小企业，研究的非常少也很笼统，针对中小企业的特点找出其绩效管理的特点、针对中小企业的发展阶段探讨如何应用绩效管理的也不多。基于此，如果本着对绩效管理创新应用的思想，掌握了绩效管理的内涵及精髓后，结合中小企业尤其是成长型中小企业的特点，在建立绩效管理的过程中，就能加强对其业务流程监控、规范内部管理，保证企业战略目标的一致性和对各个层级人员的有效激励，从而会提高企业整体绩效水平，并实现企业利益最大化。本文研究的关键点是，为成长型中小企业寻找应用绩效管理的合适的应用方法和切入点。

一、成长型中小企业的特点

对于中小企业，尽管各个区域对企业规模类型划分标准有所不同，但整体上认识是一致的，即其在经济中的作用越来越大。我们德清县是中小企业大县，但还远远不是中小企业强县。研究与发展中小企业是必然趋势。

（一）、具有生命周期理论的特点

生命周期理论是由格林纳（Greiner ,1972）和爱迪斯(Adizes ,1989)提出的，其核心观点是：企业的成长像生物有机体一样，也有一个从生到死、由盛转衰的过程。该理论

用动态的观点，较好的解释了企业发展的一般规律。通常认为企业的生命周期经历成长期（包括孕育期、婴儿期、学步期）、成熟期（包括青春期、盛年期、稳定期）、衰退期（包括贵族期、官僚化早期、官僚期）。在我国，虽然中小企业的发展起步较晚，但通过改革开放20年的发展，取得了十分辉煌的成绩。但德清中小企业还在成长期中。

（二）、具有持续发展的特点

成长型中小企业是指在较长时期内，具有持续挖掘未利用资源的能力，不同程度地表现出整体扩张的态势，未来发展预期良好的中小企业。结合生命周期理论看，成长型中小企业驾驭住了创业机会，已经生存下来，摆脱了创业者的影响而获再生，并不断走向成熟。企业从以量取胜转向以量、质、效平衡，灵活性和可控性达到平衡，兼有能力与自律、具有眼光又能自我控制。企业的制度和组织结构逐步地完善；创造力、开拓精神逐步得到制度化的保障；企业开始逐步注重客户需求、客户满意度等；表现的进取心很强。由于企业产品基本已经被客户认可，此时关键不在于扩大新的消费群，而在于保持现有消费群的忠诚度。由于产品的功能、价格已经基本稳定，因此应从企业内部着手，强抓内部管理，降低产品成本，以增加盈利的空间。中小企业在这一时期的稳健成长很关键。一定要维持和巩固已有地位，并为延缓衰退期的到来而努力。人力资源的战略的制定的关键是稳，注重在保持员工队伍稳定的同时，注重培训和开发，提高内部人才的使用效率，力争在同行业或某一地区保持人力成本的效益优势。本阶段，由于内部管理被高度重视，企业内部的人力资源管理也开始逐步成熟，绩效管理开始并有可能加以系统地应用。

二、成长型中小企业实施绩效管理的必要性与可能性

（一）、是中小企业有效管理的需要

目前我国中小企业普遍缺乏战略层面的管理，而重视和制定战略规划的企业则具有明显的成长优势。要确保企业管理取得成功，企业首先必须有一套战略，然后将战略转化成一整套可执行的绩效衡量标准与体系，来引导和激励员工努力的方向。正如行为科学家所言“你衡量什么，你就能得到什么”，绩效衡量连接了战略企业管理的各个层次，其根本目的是保证企业战略目标的实现。尽管绩效管理不能直接解决公司管理的所有问题，但它为处理好其中的大部分管理问题提供了一个工具。只要管理者投入一定的时间，和员工形成良好的合作关系，相信会对他们的管理工作大有裨益。

（二）、是成长型中小企业持续发展的需要

随着中小企业步入成熟期，其事业逐步发展、组织逐步扩大，容易产生各种各样的问题，如官僚化倾向，注重内部利益分配，忽略外部利益创造，失去创业激情，组织分化等。但总结起来，制约成长型中小企业持续发展的管理问题是职责不清、流程不细、绩效考核不利、激励机制欠缺。通过规范的绩效管理，可以对公司存在的不良问题提供一个比较有效的改造途径。通过上下级之间沟通后签署的目标合同，可以明确组织的战略地位和战略目标。通过绩效实施，在日常工作中的监督与指导，上级可以向下级提供及时、有效的指

导。通过上下级对考核结果的沟通反馈，可以找出工作的优点、差距，有效地确定改进方向和改进措施。通过对工作结果记录，为公司内部的奖罚和晋升提供客观的依据。

（三）、是中小企业发挥员工潜能的需要

中小型企业在吸引人才方面不具备优势，所以如何充分发挥现有员工的潜能，在企业注重人本管理的今天意义重大。在大多数中小企业，员工们对他们的工作缺乏充分了解，工作中不是积极主动；员工对谁应该做什么和谁应该对什么负责有异议；许多简单问题发现太晚以致无法阻止它的扩大，造成员工经常重复地犯相同的错误；基层员工不了解自己的工作效果、不知道自己的权力，并且在工作完成很好时不能得到及时的认可与激励。中小企业内部进行绩效管理，定期举行提高工作质量的座谈，能使员工得到有关他们工作业绩的情况和工作状况的考评。实施绩效管理，能帮助员工弄清他们应该做什么、为什么要这样做和怎么做，从而大大提高工作积极性以及工作效率。

（四）、成长型中小企业应用绩效管理的建议

中小企业的有效绩效管理应根据其特点及发展阶段的特性，来有效的进行计划、组织、命令、控制，反映在绩效管理体系上，就是有效的绩效计划、绩效实施、绩效沟通与绩效改进。其关键点是，正确选择应用的切入点，建立完备的绩效管理系统。绩效管理系统中关键的一环是绩效考核，考核是绩效管理系统运行的基础，没有考核便没有管理。绩效考核的关键是绩效指标和标准的确立。各项考核指标的主要作用在于监控和考核相关的业务流程。考核首先要求明确考核对象、对考核对象承担的责任和赋予的权利有明确的界定，企业业务流程要清晰，各流程和环节的上责权要明确，只有在此前提下，绩效管理才能在企业实施下去，才会对员工、部门和组织起到牵引的作用。对于成长型中小企业，由于逐步走向成熟，在内部也制定了详细的规章制度和业务流程，但是针对具体的操作和实施，通常都是用定性的词语来描述，在实际工作中，具体到一些环节，责权很难清楚地界定。所以，其绩效管理实施的前提就是责权明晰、流程细化，要划分清楚主要流程和环节上的责任与权利，然后，建立一套系统的绩效测量系统，分出具体的考核指标，并逐步落实到部门和责任人。

1、测量指标

应选择与组织发展、关键过程相关的，包括财务、客户、运营等方面，可以通过解读企业经济计划、规划，参考公司领导与部门意见来确定。依据成长型中小企业所处阶段的特点，在一级大指标上，可以参照以下指标：为防止人浮于事，控制成本与费用，控制管理机构及人员的增长，可设置：管理费用降低率、管理机构及人员减少数、单位产品成本降低率。为提高客户满意度和忠诚度，可设置：客户满意度（客户投诉率、客户投诉次数）、客户为企业带来利润率等指标。为延缓衰退期的到来，加强对老产品的改进及新产品的开发，可设置：老产品改进支出占研发支出百分比、新产品开发占研发支出百分比及成功率、研发支出占销售收入百分比指标。此阶段的财务指标，可参考设计：销售收入增长金额或

增长率、货款回收率、目标市场收入增长、每位员工平均销售额、投资周转率等。然后再逐级分解细化。

2、收集数据

事实上，很多测量数据在企业中是存在的，如财务数据、质量检测数据等，只不过是由于管理上存在的问题，如数据分散在各个部门、彼此不了解等，影响到绩效管理人员对数据的整合、分析；有些数据由于有些部门使用不到，便被搁置起来，发挥不了应有的作用。所以，绩效管理人员应起关键作用，把这些数据集中汇总起来，以便加以综合利用。

3、认真进行数据的分析

绩效管理人员首先应加强对公司管理者及业务部门的培训。在刚推行绩效管理的时候，绩效管理人员应该做初步的数据分析工作，起带头和指导作用，以取得领导和业务部门的重视，如把数据与过去比较、与竞争对手比较、与标杆绩效比较等等。然后逐步将分析工作带入业务部门。最后在实施绩效管理时，成长型中小企业的应注意实施前的小范围实验问题。即考察是否科学和是否适宜本企业，取得初步成果并经合理修改后，再推广到其它部门。

参考文献

1、美国哈佛大学教授费农1966年《产品周期中的国际投资与国际贸易》