浅议企业人力资源管理创新的途径

浅议企业人力资源管理创新的途径（精选15篇）

1.浅议企业人力资源管理创新的途径 篇一

强化火电企业人力资源管理的途径论文

摘要：在新形势下，人才竞争成为企业竞争形势之一。为了使火电建设企业持续、健康的发展，注意加强人力资源管理是非常必要的，如此可以使企业内人力资源充分发挥作用，为企业做出卓越贡献，推动企业良好发展。但目前国内很多火电建设企业人力资源管理存在诸多问题，导致企业人力资源配置和应用效果不佳。基于此，本文将重点分析火电建设企业人力资源管理存在的问题，探究新形势下强化火电建设企业人力资源管理的有效途径。

关键词：新形势；火电建设企业；人力资源管理；有效途径

经济迅猛发展下，人才管理成为企业核心竞争力，人才资源的科学配置与使用，可以提升企业的价值，使企业在竞争激烈的市场环境中良好发展。火电建设企业是一个复杂的企业类型，企业具有知识型企业、技术密集型企业等众多类型企业的特征，更加需要人力资源的使用，如此才能从专业的角度出发，进行火电发电设备安装、核电站辅助生产设备的安装等，为火电建设企业创造更多经济效益[1]。为达到此目的，火电建设企业应当注意强化人力资源管理，从企业发展需要的角度来规划调整人力资源、合理配置人力资源，使人力资源充分发挥作用，促进企业良好发展。所以，科学实施人力资源管理，对新形势下的火电建设企业来说是非常有意义的。

一、火电建设企业人力资源管理存在的问题

基于人力资源管理对火电建设企业发展的重要性，分析国内火电企业人才资源管理实施情况，确定人才资源管理存在诸多问题，具体表现为：1.人员结构搭配不合理作为国民经济的基础部门，火电企业在计划经济体制时期的发展良好，相应的企业内部领导及管理者深受计划经济思想观念影响较深，且一直相信传统生产管理模式的实施能够为企业创造更多的经济价值，即便在市场经济体制下。但实际情况则不然。市场经济体制下，人才竞争成为企业竞争之本，注重人才资源的科学配置是非常重要的。但诸多火电建设企业依旧将所有精力都集中在主营业务发展方面上，忽略人力资源管理，那么管理人员的配置自然得不到重视，随意的配置管理人员，使得人力资源管理作用无法充分发挥。2.“官本位”现象严重官本位的思想意识对在市场经济转型中转变出来的国有企业影响较深，诸多火电建设企业就属于此种企业，因此在火电企业中存在“官本位”思想的人员较多，如此企业内人力资源管的优化调整比较困难，在很大程度上阻碍了企业的发展。因为“官本位”思想固化的领导，将自己视为管理者，参与人力资源管理，要求管理人员按照自己的思想和想法来规划和落实人力资源管理工作。很多领导者管理知识匮乏、管理理念缺乏，导致其所制定的管理决策存在缺陷，难以使人力资源管理作用充分发挥，促进企业健康发展。所以，充分认识火电企业存在的“官本位”思想的影响，采取有效措施予以处理，才能使人力资源管理真正实现改革，发挥作用[2]。

二、新形势下强化火电建设企业人力资源管理的有效途径

针对当前火电建设企业人力资源管理存在诸多问题的情况，应当以新形势为背景，结合时代特点及火电建设企业实际情况，科学、合理的`调整优化人力资源管理，如此才能提高人力资源管理作用，促使人力资源合理配置与使用，为企业创造更多经济效益。1.树立正确的人力资源管理理念从本质上来看，管理和生产是互为一体的，不能将两者分割开来。基于此点，可以将管理视为企业的一个子系统，而人力资源管理又是这个子系统重要组成部分，一定要对人力资源管理予以科学的调整，使之可以满足企业发展需要，充分发挥作用。而这一目的的实现，需要火电企业树立正确的管理理念，为人力资源管理指明正确的发展方向，科学、合理的规划人力资源管理，可以大大提高人力资源管理水平。另外，火电企业还要充分认识到人才储备的重要性，基于企业人才应用需要，制定合理的人才招聘流程，进行人才招聘，最终达到储备人才的目的[3]。2.实施信息化人力资源管理在科学技术蓬勃发展的今天，越来越多的科学技术应用到各个领域中，并发挥作用。为了能够提高人力资源管理水平，注重信息化人力资源管理的实施是非常必要的。也就是基于计算机技术、信息技术、网络技术等，搭建人力资源管理系统，设置人员薪酬模块、人员评价模块、人员升迁模块、人员绩效评价模块等，同时采用多种管理方式，如人性化管理方式等。另外，火电建设企业还要了解主营业务开展实际情况，可以对企业人员予以科学管理，了解企业人员的专长，合理配置人员，使其在适合的岗位充分发挥自身才能，提高岗位工作水平。如擅长火力发电设备安装的人员调配到设备安装岗位上，设备检修专业水平高的人员主要负责火力发电设备维修与维护。通过正确的配置人员，同样可以发挥企业人力资源的作用，为促进火电企业持续、高效、稳定的发展创造条件。3.建立完善的人才培训机制火电企业具有知识密集型企业的特征．这就意味着，火电企业要想更好地发展．就需要使用教育程度较高的职员。为了实现此目的，在优化调整火电企业人力资源管理之际，还需要制定健全的、完善的人才培训机制，根据员工的实际情况，合理的设置专业知识培训、工作技能培训及素质教育，如开展火力发电设备、核电站相关设备的工作原理及安装方式等相关方面的培训；开展各种输电线路、变电站工程、管道工程及其他配套工程施工要点、施工技术、施工工艺等方面内容的讲解，促使企业员工在专业的培训及教育中不断提升，成为企业发展需要的优秀员工，在企业内做出卓越贡献[4]。

三、结束语

针对当前国内诸多火电企业人力资源管理存在诸多问题的情况，火电企业应当树立正确的管理理念、实行信息化人力资源管理、健全人才培训机制等，促使火电企业人力资源管理予以革新，使其可以满足企业发展需要，科学合理配置和使用人力资源，促进企业良好发展。所以，新形势下强化火电企业人力资源管理是非常有意义的。

参考文献

[1]杨琼.新形势下强化火电企业人力资源管理的途径刍议[J].中国集体经济，，（28）：61-62.

[2]刘元平.探析火电企业人力资源管理的创新与发展[J].东方企业文化，，（13）：149.

[3]李涛.加强企业人力资源管理提升企业管理水平[J].企业家天地：中旬刊，，（11）：68-69.

[4]余文昶.加强企业人力资源管理提升企业管理水平[J].数字化用户，2013，19（35）：200.

2.浅议企业人力资源管理创新的途径 篇二

面对资本短缺, 劳动力数量过剩而人力资本存量又较低, 能源交通严重不足的国情, 要实现企业人力资源的优化, 我们无法像发达国家过去走过的路那样靠加快资本投入速度来达到, 因而必然思考优化人力资源的创新途径。

1 人本管理与优化企业人力资源

既然“以人为中心”的人本管理是现代企业优化人力资源的核心问题, 那么企业管理就不能不研究对人的有效管理, 不能不探索如何更好地调动人的积极性、挖掘人的创造性潜能等问题。从现代经济学的角度看, 人力作为与其自身不可分割的一种特殊的资本, 与物力资本一样是需要进行一定的投资才能形成的, 因而在实现优化企业人力资源过程中, 对人的管理应包括对人的科学投资在内。具体来说, 企业要坚持“以人为中心”的人本管理思想, 就必须坚持对人力资本的有效投资, 不断发挥这种投资的实际效用, 为实现优化人力资源的创新打下基础。

首先, 是否重视对人力资本的投资, 既是反映企业是否坚持“人本管理”思想的具体体现, 也是企业优化人力资源战略思想的重要体现。世界上许多成功企业的一条基本经验就是把员工作为战略性资源来实施管理的, 应该说这本身就是“人本管理”思想的具体反映。实践证明, 就物力资本与人力资本的投资而言, 人力资本的投资更为重要, 更具有长远性、战略性和开拓性, 企业只有重视对人力资本的投资, 才能使企业不断地优化人力资源, 在人力资源管理中始终立于不败之地。

其次, 优化人力资源的人本管理思想客观上要求企业必须尊重人, 完善人, 不断开发人的智力资源, 而对人力资本的投资本身就是企业适应这种要求的体现。过去, 我国企业投资基本上是围绕物力资本来进行的, 很少考虑对人力资本的投资。当然, 这种状况与我国经济发展的总体水平和实力有关, 比较脆弱的经济实力, 落后的生产力发展水平和相对粗放的经济增长方式, 还难以使投资的重点从物力方面转向人力方面。因此, 在我国经济发展水平总体迈向小康的前提下, 特别是已经实施可持续发展战略和科教兴国战略的条件下, 企业如何有效优化人力资源就显得非常重要。这不仅是人本管理思想的进一步深化, 而且也是中国特色的人本管理思想的重要体现。

再次, 优化人力资源的人本管理思想要求企业须结合自身实际, 符合企业发展的实际需要。这就是说企业人力资源的优化是与本企业的实际状况联系在一起的, 并非人云亦云, 一哄而起, 一哄而散。应该说, 任何优化人力资源的投资都是为了获取一定的收益, 包括经济与社会效益的实现。因而, 人本管理思想在不同群体、不同企业的体现是有层次与差异的, 是与不同层次的员工群体相联系的, 脱离企业员工实际的投资是很难产生效益的, 也是对人本管理思想的歪曲。西方发达国家企业在优化人力资源方面很大程度上就是兼顾了企业发展的实际需要与人力实际的, 其中包括职员个人发展的实际要求, 这是值得我们学习和借鉴的。

最后, 人本管理思想强调企业优化人力资源的投资必须以开发人的创造力资源、不断完善人的个性为基本出发点。根据许多学者的研究发现, 人的创造力资源是巨大的, 且具有不断开发的可能性。有的学者甚至认为, 在现代科技与工业化水平条件下, 人的创造力资源仅仅被发掘了很少的一部分, 随着科技的不断发展, 人的创造力潜能还会进一步进发出来。为此, 企业优化人力资源既要着眼于本企业的实际, 也要着眼于职工个人的未来发展;既要不断丰富和增加员工工作的内容, 使工作更富于挑战性, 也要尽可能为员工提供更多的发展机遇和工作轮换机会, 使职工有更大的发展余地。

2 校企合作中实现企业优化人力资源的创新途径

近年来, 职业教育在我国发展势头强劲, 职业院校每年培养出大量符合企业发展实际需要的人才。这就是说职业院校通过校企合作, 提高学生实践能力可以在一定程度上实现企业优化人力资源的创新。经济学角度看, 提高职业院校学生创新能力可以实现企业在人力资源投资上资金的节约。一般来说, 校企合作主要通过企业赞助型和优势互补型来实现企业人力资源的优化。

企业赞助型。对于有实力的企业, 常采取无偿赞助的形式来支持学校办学, 同时有推广和宣传本企业产品的意义。通过向学校提供企业最新生产的产品, 与学校共建实训基地或实训实验室, 供学生实习或实训使用。一方面, 企业通过赞助帮助学校建设校内实训室或实训基地, 达到优化企业未来人力资源的目的;另一方面, 学校会培养一批熟悉理论知识又掌握操作性能的专业技术人才。企业也可以从这些毕业生中优先聘用员工, 这些技术人才可实现学校与企业的零距离对接, 是优化企业人力资源的创新途径的方式。

优势互补型。企业和学校可以共同提供师资或设备, 共同建立共用的试验或实训基地。此种模式通常是企业有资金和设备条件, 但缺乏场地或师资。而学校拥有场地和师资方面的优势, 但资金不足或设备缺乏。同时校企合作, 可实现双方的优势互补。通过合作, 企业方面投入部分设备或资金, 学校方面投入场地或师资, 就可以建立符合教学及培训所需要的实训基地, 培养出更多的实用型人才, 达到优化人力资源的目的。

3 知识经济对企业优化人力资源的作用与影响

知识经济 (The Knowledge Economy) 就是“以知识为基础的经济” (The Knowledge-based Economy) 。这里的以知识为基础, 是相对于现行的“以物质为基础的经济”而言的。现行的工业经济和农业经济, 虽然也离不开知识, 但总的说来, 经济的增长取决于能源、原材料和劳动力, 即以物质为基础。知识经济是人类知识, 特别是科学技术方面的知识, 积累到一定程度, 以及知识在经济发展中的作用达到一定阶段的历史产物。

近年来, 人们都在谈论知识经济的挑战, 实际上知识经济最核心的问题仍然是人的问题, 即人的素质问题, 也是人力资源的形成、使用和开发问题。我们要迎接知识经济的挑战, 第一位就是向人力资源的质量挑战。可以说, 没有高质量的人力资源和适应机制, 无论怎么谈迎接知识经济的挑战都是没有实际意义的。这是因为在知识经济条件下, 知识的生产、使用、开发和有效配置是推动经济社会发展的重要的因素, 即知识要素是全部生产要素中的第一要素。然而, 推动知识要素创新和发展的最重要的因素又是人, 是高质量的人力资源。

3.1 知识经济时代人力资源管理的内涵

与传统的人力资源管理相比, 知识经济时代, 人力资源管理具有更加丰富的内涵:突出以人为本, 强调以发展和全面的观点进行管理。一是传统人力资源管理缺乏系统性, 重视“事”, 不重视“人”强调对“事”静止的、单一的控制和管理。其结果是:割裂了人与事的统一性与一致性。其管理的形式和目的是“控制人”, 结果造成了对人的制约, 无法发挥人的主观能动性;而知识经济时代人力资源管理以“人”为核心, 以发展和联系的观点进行管理, 强调一种对人动态的调节和开发, 管理的根本出发点是“着眼于人”, 其管理归结于人与事的系统优化, 致使企业取得最佳的社会和经济效益。二是传统人力资源管理把人看作是一种成本, 将人当作一种“工具”, 注重的是投入、使用和控制。而知识经济时代人力资源管理把人作为一种“资源”, 注重保护、引导、和开发。三是传统人力资源管理中, 对人的管理只限于人事一个部门的职责, 和其他部门基本不相干。知识经济时代, 人力资源管理涉及企业各个层次的管理者, 要求企业中各个部门相互配合、相互协调共同管理。

3.2 知识经济时代企业优化人力资源的定位与要求

21世纪, 知识经济推动人类社会全面进步。社会科学和自然科学知识被确认为社会财富。同时, 信息科学加快知识传播速度也加快了经济全球化的进程, 促使企业进行包括人力资源优化在内的各方面的更新。一定条件下, 知识可以在市场经济领域转化为智力资本, 正是这种智力资本把人类社会引入以现代社会知识和现代人的智力为主轴的新知识经济时代, 这就要求对企业人力资源优化的创新进行定位与思考。

知识经济时代, 企业要想在竞争中占据主动必须有自己的核心竞争力。企业的核心竞争力是组织自主拥有的, 能够为客户提供独特价值的, 竞争对手在短时间内无法模仿的各种知识、技能。知识经济时代人力资源的开发趋势发生了转变。从重学历向重能力转变;从培养单一型人才培养发复合型人才转变;从发展人的显能向发展人的潜能转变 (冰山模型) ;从被动开发向主动开发转变。因此, 实现人力资源的创新就是将人力资源优化为企业的核心竞争力。如何实现这一目标, 保证企业管理方式不断发展, 提高企业员工的素质?这一切都需要思考人力资源优化创新的问题。

企业要迎接知识经济的挑战, 在优化人力资源时, 重视在人才知识含量上投资, 以增强企业吸纳、转化和创新科技成果的综合能力。另一方面, 知识经济时代产业结构发生了变化:传统产业比重下降, 以知识为基础的高科技产业发展迅速。企业在实现人力资源优化创新时应适应时代发展要求, 注意这方面的人才培养。他们须认识到:传统企业是靠物力资本的数量与质量竞争的, 现代企业是靠人力资本的数量与质量竞争的, 特别是动态的人力资本质量。知识经济条件下企业优化人力资源的重要性在于:这既是一个企业内部发展的必要条件, 又可以为整个社会培养高素质人才。

4 结语

企业的资源一般分为两大类, 一是“物”的资源, 二是“人”的资源。人的资源是知识经济时代社会发展的源泉与动力, 是企业发展的核心能力。因而, 要使企业在今后的竞争中有自己的优势, 不仅要重视“物”的投资, 更要重视“人”的投资, 充分发挥人力资源在企业经营中的作用, 这也是我国经济增长所应关注的重大问题。

参考文献

[1]马斌, 田萌.发达国家劳动力资源配置的特点及其启示[J].华南师范大学学报, 2004, (8) .

[2]加里.德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 1999.

[3]西奥多?W.舒尔茨.论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社, 1990.

3.浅议创新石油企业文化建设的途径 篇三

一、石油企业文化建设的现状

近几年，随着国民经济的快速增长和国际石油价格的攀升，石油工业的地位显得越来越重要。与此相适应，石油企业文化建设呈现蓬勃发展、方兴未艾之势，企业家们根据自己的实践，不断探索具有本企业特点的企业文化。但是，总结这几年企业文化建设的实践，不难看出，我们在研究和实践上还存在着一些问题，主要是理论研究缺乏突破，认识表层化；实践操作缺乏创意，模式单一化，内容格式化、口号话、空话和套话，任何企业拿来都可以通用，缺乏本企业的特点。这表明石油企业文化建设还需要进一步深化，向更高、更深的层面发展，从更宏大的视角研究、建设企业文化。

二、企业文化建设要坚持以人为本

（一）把“以人为本”作为企业文化的出发点、着眼点和落脚点

在管理对象上，重视人的作用，尽最大可能满足职工的不同需求，创造条件去调动和发挥职工的积极性、主动性和创造才华，使全体员工自觉地齐心协力地为完成企业目标做出贡献。在管理范围上，强调多层次、全方面地依靠人，鼓励和依靠全体员工提供信息、提出建议、参与管理。在管理方法上采取引导、影响、激励、协调等手段来诱发职工在企业生活中的绩效感，推动人们以自身的模范行动为企业多做贡献。

（二）企业文化建设必须树立人才意识

企业表面的 竞争是资本和商品，深层次竞争是人才。人才已经成为决定和制约企业发展的重要因素。

（三）企业文化建设必须在提高职工素质上下功夫

现代的企业经营管理者，必然想方设法创造条件，推动企业员工去分析新情况、研究新问题，接受新思想、新技术、新方法，并运用到自己生产、经营和管理的实践， 实践中不断总结和完善。要注意发挥企业文化所具有的内蕴性、潜移性、隐形性和稳定性，不断提高员工的政治素质、思想素质、道德素质和科学文化素质，从而提高企业的竞争力。

三、企业文化建设要体现企业的有形工程和内在精神

内在精神是企业形象的灵魂，而企业形象又是企业文化的综合反映。良好的企业形象是企业的无形资产，是企业发展和在竞争中立于不败之地的保证。

（一）企业文化建设必须从有形工程入手

企业文化建设是一个由表及里渐进深化的过程。企业文化之“表”，就是企业物化形象的外在表现形式。企业物化形象包括厂容厂貌、施工和生产现场状况设施等。这些物化形象反映了一个企业生产技术先进程度与管理的文明程度，是企业文化建设的有形工程。如集团公司制作了统一的具有中国石油特色的宝石花标识，悬挂在有代表性的建筑物、厂服上，通过视觉和媒体传播给社会，体现了石油企业的价值观，树立了企业的良好形象。这种具有企业特色的企业标识，增强了职工的荣誉感以及维护企业利益、声誉的责任感，同时，对职工在行为规范上也起到了激励和约束的双重功效。

（二）在经营理念方面必须树立以“义”带“利”，“义”、“利”并举的观念

作为关系国家能源安全的特大型石油企业，即要担负经济责任，还要担负政治责任和社会责任。石油企业最容易发生的就是环境污染和土地浪费，这也是与地方发生纠纷的焦点，在施工过程中，必须严格执行各项操作规程，防止井喷事故、污染事故的发生，为国家和社会做出更大的贡献。

（三）在价值观方面必须树立“服务”观念

“服务”就是服务社会、服务企业。一是服务社会，就是要站在国家利益的高度，从做大做强主营业务，实现生产经营平稳持续增长，为国家贡献财富，促进国民经济发展，全面建设和谐社会，并带动地方经济快速发展。二是服务企业。就是要按照石油企业现行的管理体制，工程技术服务企业和矿区服务部门，必须优质、高效的做好服务工作，确保主体企业生产顺利进行；另外，对企业内部来说，应该树立领导为职工服务，职工为企业服务，企业为社会服务的意识。

（四）在职业道德方面必须树立诚信为本的观念

信，就是守信，守信才有信誉，有信誉企业才有形象，有形象企业才有生命力。守信的前提是诚实，诚实做人、诚实做事、诚实经营。只有诚实才有信誉，经营才能有效。守信的基础是有利他人，只有树立有利他人的观念，对内才能取信同志，对外才能取信客户。

四、企业文化建设要从建设精神文明着手，注重价值观的培育

（一）建立企业价值观必须首先确立企业价值观的标准

石油作为关系国家经济命脉的支柱企业必须建立与社会主义意识形态相一致的企业价值观。这就要求我们在企业文化建设中，结合形势的变化和职工队伍实际，不断地把石油精神发扬光大，要不断培育石油企业精神，丰富石油企业精神的内容，造强有力的企业精神，扩大石油企业在国内外的知名度和信誉度。

（二）必须坚持不懈地对职工的价值观进行导向修正，以巩固价值观

企业之“本”即人，企业文化管理是“人本管理”模式的高级阶段，即对人的意识的管理。职工价值观的主流对企业价值观的形成、巩固和发展起着十分重要的作用。因此，要巩固和发展正确的企业价值观，必须经常性地对职工价值观进行导向和修正教育，使大部分职工的价值观得到健康发展。

4.加强企业人力资源管理四个途径 篇四

人力资源是组织的`第一资源.近年来,人力资源管理改革创新受到越来越多企业有高度关注.新形势下,建立健全人力资源管理机制,创新薪酬管理办法,打造学习型组织,创新人力资源教育培训模式,制定出科学的、可操作性较强的应对措施,对推动企业改革发展具有很大的推动作用.

作 者：王凤唯 王凤忠 作者单位：王凤唯(中国铝业公司山东分公司氧化铝厂)

王凤忠(山东铝业公司物业管理部)

5.浅议企业人力资源管理创新的途径 篇五

人力资源是企业战略的重要组成部分，是企业发展最核心的内涵。现如今，企业已经进入一个全新的新经济时代。所谓新经济是强调新经济全球化背景下的信息技术革命以及由此带动的以知识为基础和以高新技术产业为龙头的经济。新经济是一种全新的经济形态,具有知识的人力资源即人才资源是新经济的主体，人力资源是现代企业的战略资源，也是企业发展的最关键的因素。新经济时代是“人本时代”，所需的人才,不同于工业经济时代。新经济时代给快速发展中的企业人力资源管理提出了更高的新要求和目标。一个企业要想在新经济时代持续稳步健康发展，必须深入学习实践科学发展观，以科学发展观为统领，建立长效地创新人力资源管理模式，其首要因素是复合型的企业战略发展的人力资源管理保障。如何使人力资源管理在企业战略管理中的职能作用有效发挥，如何形成企业的竞争优势，达到科学管理的目标，这是摆在我们人力资源管理工作者面前的一项重大课题。下面就此问题浅议三点见解：

一、人力资源管理是企业战略发展的核心要素

人力资源是企业战略发展中最为宝贵的资源，人力资源的管理及其创新是人力资源得以充分发展的必要前提。就我们易成公司而言，企业战略性地快速发展，得益于有一个勇于创新的领导者，得益于制定一个正确的企业战略发展目标，得益于运用科学地人力资源管理方法，确保了人力资源资本的增值。近两年来，易成公司从小到大，由弱到强，逐步发展成为国内同行业之首，通过实施强强联合发展战略，形成了上中下游经济产业链。2008年实现销售收入16.08亿元的辉煌业绩，这种跨越式的发展，人力资源即人才资源起到了主导性的作用，同时推进了人力资源管理朝着科学的方向迈进。

2007年1月平煤易成公司正式成立，成为平煤集团全资子公司，由原来的三级单位晋升为平煤二级单位，并成立了人力资源部等管理职能机构。伴随企业快速发展进程，人力资源管理在企业战略发展方面显得尤为重要。人力资源管理如何达到企业战略发展的目标，如何有效整合人力资源并发挥人才优势，如何打造一支高素质的团队，如何促进人力资源管理上升一个新台阶，这是我们从事人力资源管理的同仁们需要认真思考和亟待解决的根本性问题。

2007年2月人力资源部组建成立后，在新一届领导班子的带领下，我们深感肩负的使命责任重大，既感到有压力，同时又面临人力资源管理创新的挑战，既感到有动力，同时又面临实现人力资源管理创新的诸多机遇。我们清醒地认识到，企业战略的发展是个长远性地规划，实现百亿易成、百年易成的宏伟构想，就必须按照科学发展观的要求，就必须按照符合企业战略发展规律的客观要求，就必须按照新经济时代条件下的现代企业人力资源管理模式的要求，推进易成公司人力资源管理的创新。对此，我们不断自加压力，通过学习先进企业的人力资源管理，通过新知识、新理念的更新，通过深入地调研，我们找准了定位，确定了方向，制定了目标，从最薄弱的环节入手，认真诊断分析影响企业战略发展的人力资源管理的根源。我们刨根寻源，查找出人力资源管理方面的漏洞与不足，主要问题：一是缺少文字性人力资源管理制度；二是，缺乏完整的绩效考核体系；三是，由于用工形式多样性，职工队伍文化层次参差不齐，需要加大再教育培训力度，进一步提升职工的安全素质、文化素质、业务素质和技能素质；四是，人才的培养使用机制还不够健全和完善。面对诊断出的问题，我们针对性地建立和制定影响公司人力资源发展的相关制度。同时紧密结合易成公司创业发展史，在原有的基础上，创新人力资源管理的新思路、新途径和新方法。如何优化整合人力资源，提高职工的综合素质，有效保障公司战略性发展，这就需要我们必须站在公司发展的高度，做好调研，收集素材，认真分析，找出差距，理清思路，循序渐进地完善和理顺人力资源管-1-

理，并依靠科学的方法解决问题，建立促进公司发展的复合型人力资源管理。为此，我们通过对“新解放、新跨越、新崛起”和“科学发展观”的深入学习和理解，进一步理清工作思路，不断开创工作新局面。一是根据公司发展的需求，建立了人才信息储备库，同时坚持以人为本，量才适用的用人原则，通过人力资源的有效整合，达到了人岗适配，充分体现了易成公司的用人理念：“让想干事的人有机会，让能干事的人有岗位，让干成事的人有地位”。二是建立健全各项人力资源管理制度，规范和完善各项工作流程，进一步理顺劳动用工关系。三是建立行之有效地绩效工资考核体系，体现了同工同酬，多劳多得，按劳取酬，岗变薪变的分配原则，有效地调动了职工的劳动生产积极性，进而达到了激励的效果。四是提高培训质量及效果。2008年，为了提高教育培训质量，我们改变以往传统的教育模式，采取“请进来，走出去”的方式，加大培训力度，确保了培训效果；为了给职工创造一个良好的学习环境，公司不惜加大培训投入，为职工教育培训设施配备了先进的电教化器材；建立培训制度，使培训工作逐步走向制度化、目标化、长期化的健康轨道；

二、人力资源管理创新是推进企业战略发展的有效途径

人力资源管理在企业战略发展方面起着举足轻重的作用，这就引申出四个需要思考的问题。如何开发人力成本，使其达到人才应用的增值；如何提升职工素质，使其达到职工教育培训上升一个新层次；如何建立匹配的劳动用工管理制度，使其达到生产任务的全面实现；如何激发职工劳动生产积极性，使其达到职工收入稳步增长。

一个企业要想达到预期的战略发展目标，就必须依靠科学的管理创新不断更新自我、充实自我和完善自我。平煤易成公司是新经济时代条件下的产物，通过在日益激烈的市场竞争和企业之间竞争环境中奋力搏击，从2007年初开始，经济指标一年发生一个飞跃式的变化，各项管理也随之上升了一个新的高度。人力资源管理伴随公司快速发展进程，进入一个良性地科学管理轨道，同时为企业战略性发展注入了新的活力。

我们的人力资源管理是根据企业战略发展的需求，在不同时期，按照不同的标准要求，大胆突破固有的管理模式。第一，突破传统保守的用人机制，将人品、学识、能力、实践作为任用选拔的参考依据，将懂管理、懂技术、懂生产作为提拔的前提条件。干部身份的，并非从事管理工作，而集体身份的，并非不能任用提拔，破除重学历轻实践的用人观，将学历与生产实践效果有机地融合，使其达到人力成本的增值，进而实现 “能者上，庸者下”的用人观。“人”是企业战略发展中最宝贵的资源，如果科学整合优化，才会使其发挥应有的作用。在选才用人机制上，敢于大胆突破，给每一位有上进心的职工提供一个施展才华的平台，为其创造一个公平竞争的健康环境，通过人力资源的优化整合，达到一个人岗适配的用人机制，这就是人才应用的创新。正如我们敬重的孙总所讲的“将合适的人，放在合适的岗位，使其充分发挥应有的价值”。第二，不断创新职工教育培训形式。一是将高级教育引入进公司，通过外聘高校讲师亲临公司授课，让参与培训的管理人员感受一种获得知识的福利，同时个人也得到了知识结构的更新与升华。通过有效地高层次教育，让大家进一步认识到，推进企业战略发展，就需要勤勉学习，在企业战略发展新征程中不断拓展文化知识结构，通过学习新知识，通过引入新理念，通过不断解放思想，我们才能科学地创新新的工作思路，才能探索出解决问题的新途径和新方法，才能在企业战略发展方面发挥应有的价值；二是将企业文化理念通过各种教育形式的传播，通过言传身教，深入到每个职工的心灵，使职工感受到企业大家庭的关爱与温暖，严谨与庄肃，进一步体现了“领导有情，管理无情”的现代企业制度；三是正确引导新入厂职工，给他们详细讲述企业的发展史，培育他们爱厂如家的观念，通过入厂前接受三个阶段基础教育培训（军训、理论学习、生产实践），树立他们正确的团队意识，强化灌输企业精神和企业文化理念，使他们融入到企业大家庭当中；四是利用各种学习机会，输送在岗职工参加不同外培教育培训形式的学习，使他们不断提升自身的文化素质、技术素质和业务素质，为企业更好地服务。第三，从劳动用工制度建设上下功夫，打牢基础，建立适合于本企业的长效劳动用工制度，内容有创意，操作实用性强，利于企业战略性发展的现代企业制度。通过对制度的修订与完善，使劳动用工管理更具灵活性。平煤易成公司用工成份较为复杂，用工形式多样性的产生有其历史的原因，正是这些所谓成份复杂的劳动者，在推进企业战略发展方面起到了不可估量的价值。在企业原始积累的初期，他们怀着一颗忠诚于企业的心，始终不渝地坚守着一种永不放弃的信念，国际歌在平顶山上唱响，激唤起创业者的自信心，易成公司勇敢地迈出了可喜的一步。从经营上，甩掉影响并制约企业战略发展的高污染、高能耗的冶炼生产线，经过改进生产工艺，采用先进的生产技术，从一个频临倒闭的亏损企业，从一个微弱的低谷逐步发展到走向辉煌的巅峰。从用工形式上，合理开发、调节劳动力资源，没有身份区别与歧视，同岗同酬，一视同仁，团队意识得到了巩固，大家劲往一处想，劲往一处使，经过不懈地努力，企业经济效益从一度亏损局面转化为递年盈利上升一个新水平。2008年根据企业战略发展的实际需求，实行了“双定”即定岗定员，取得了显著的减员增效效果。这些成绩的取得，充分展现了平煤易成公司灵活的劳动用工制度。第四，推进科学地绩效管理，建立行之有效地绩效工资考核体系。科学地绩效工资考核分配制度，能极大地鼓舞企业劳动者干事创业的士气。同时工资收入又是一个最敏感的话题，它涉及到每个职工的切身利益。在创新绩效工资考核征程中，我们积极探索先进的科学方法，通过接受《基于目标的绩效管理》高级培训学习，拓宽了思路，吸收了新的理念，在大家拭目期待的目光下，寻求出一套自主创新的绩效激励工资考核方法。绩效工资考核实行的是分级评价负责制，划分不同的绩效工资构成，绩效工资与当月利润指标相挂钩，在推行过程中，绩效工资体现了同工同酬，多劳多得，按劳取酬，岗变薪变的分配原则，职工收入在绩效工资科学考核管理下稳步提高，有效地调动了职工的劳动生产积极性，进而达到了激励的效果。

三、人力资源管理创新是实现企业战略发展的重要保障

新经济时代条件下企业经营环境的变化，给企业战略发展带来很大的不确定性, 而人力资源管理的思路要紧密结合企业战略发展，转变传统的思想，以科学发展观为引领，进一步实现人力资源管理在企业战略发展中的作用，从而保证企业战略的可持续发展。我们不负使命，在人力资源管理创新上狠下功夫。自2007年开始，我们就对现代人力资源管理进行了系统的学习，通过在生产实践的运用，我们找到了差距与不足。如何在企业战略发展中实现现代人力资源管理，这就为我们迈出崭新的一步提出了更具体的要求。领导的期望，职工的寄托，赋予我们的责任更加艰巨而神圣。我们从企业战略发展的高度，重新审视企业的人力资源管理，对照现代企业的人力资源管理标准，弥补我们的人力资源管理上的空白。我们从最基础的方面入手，从最薄弱的环节做起，在原有的基础上不断寻源，通过查找出的问题，认真进行诊断分析。我们以高质量，高标准从严要求，在实践中不断大胆尝试,创出一个适合本企业的人力资源管理模式。主要做法：

1、以人为本，发挥人才优势。当今，企业的竞争主要来

源于人才的竞争，人才又是企业创新力的核心，实现企业战略性发展远大目标，就必须发挥人才创新优势，基于这样的战略思想意图，明确了我们企业的人力资源管理发展方向。随着企业做大做强，一专多能的人才远远不能满足企业战略发展的实际需求，这就需要我们的人力资源管理重心必须转移。发现、培养、选拔复合型人才，已成为我们人力资源管理的中心任务。对此，我们经过平煤人才市场，通过引进、招聘等形式，解决了大学本科、专科、中专等学历的人才192名，同时也缓解了平煤就业压力，为平煤职工子女开辟了一条就业之路。引进的人才在老一代员工精心呵护下，很快地融入到企业行列中；在老一代员工的帮助指导下，很快地掌握了岗位技能，并健康成长；在老一代员工的带领下，很快加入到各项管理和科技攻关的队伍中。近两年，企业得到了长足性发展，各项荣誉的取得使企业的知名度迅速上升，这充分证明我们重视人才，发挥人尽其才作用的结果。新老职工的有机融合，推进了企业战略性发展。

2、建章立制，扎牢根基。人力资源管理基础在于制度建设上。从2007年开始，我们就着手建立符合企业战略发展实际需要的相关人力资源管理制度，在运作中具有可操作性。先后出台了岗位绩效工资方案、准入资格管理规定、年金实行方案、职工教育培训制度、安全教育制度、劳动用工制度、职业病防治管理办法、新职工管理制度、工伤保险规定、医疗保险基金管理和报销办法等。这些制度的建立为企业战略性发展打下了坚实的基础。

3、抓好基础教育培训，提升职工综合素质。现今，企业竞争已进入“文化制胜”的时代，更新企业职工知识结构已成为我们企业战略发展必不可少的当前主要任务，时代赋予我们这项责任更加艰巨。自2008年开始，我们人力资源管理按照领导提出的职工教育培训目标，加大培训力度，加大培训投入，为职工营造了一个科学教育的培训学习环境，全年实现内外培训人数达2817人次。我们的职工教育培训同平煤职工教育培训接轨后，一方面完善基础资料，建立职工安全培训纸质和电子档案。安全、ISO9001：2000质量管理体系、6S+1（企业文化）、新进职工三级教育、中高层管理人员高级管理教育培训、特殊工种安全和准入

资格上岗取证等基础教育培训，都得到了有效的落实，确保了培训质量及效果。经过开展多种形式教育培训，有效地提升了全员的思想素质、文化素质、业务素质和技能素质，进一步提高了职工的安全意识、质量意识和团队建设意识。另一方面大胆创新新的教育培训思路。09年计划完成编写职工教学大纲任务，促使培训工作再上升一个新的水平。

4、建立科学灵活的劳动用工机制。在企业生产经营活动中，人力资源的管理必须紧密结合生产的具体实际，科学核算劳动力资源成本，通过实施“双定”，进而达到减员提效的目的。为生产服务是我们做人力资源管理工作的既定目标，在推进企业战略发展的同时，我们积极探索科学灵活的劳动用工形式。为满足生产之需，我们合理调配劳动力资源，劳动者入厂后，首先要接受“三级”基础教育培训，方可进入试岗阶段。在试岗过程中，双方有双向选择的权利，实行优胜劣汰，以确保企业战略发展的可持续性。

6.浅议企业人力资源管理创新的途径 篇六

王春花

引言：随着科学技术的突飞猛进，企业市场化、灵活化程度越来越高，改革日益深化，管理日渐精细化，企业间的市场竞争越来越激烈，高素质的人才成为影响企业发展的决定性因素。社会文明、和谐共处、全面提高的社会责任和思想意识逐步曾浓，女职工在社会发展中的地位和重要性已经被广泛认可和凸显；尊重女性，尊重女性的权利，尊重女性享有与男性一样的权利已不在是纸上谈兵的空话，要求被尊重，期盼被认可的心里诉求在企业市场化、生产技术自动化的经济时代更加强烈，女职工要正确认识和面对竞争激烈的市场经济的现实，要适应这种现实就必须不断提高自身的综合素质才能应对。

关键词： 企业市场化女性综合素质

一、女职工素质的提高是社会文明与进步的体现

提高女职工素质不仅是社会文明的必然，也是企业发展的需要，更是女职工自身发展的内在需求，从女职工现状看，除了一部分女职工参加学历学习和单位组织的政治理论、业务技术学习外，女职工自身对素质提升的迫切性并不高。女工参加学习，大部分是源于对工作和生存的压力，具有较强的功利性和目的性，属于典型的“要我学习”型。这种学习通常是为了应付考试、晋职晋级或完成领导布置的工作任务。是学习没有快乐和兴趣，而且过程一般都是死记硬背，甚至还会产生厌烦心理。多途径激发女职工的学习积极性，使女职工素质提升工程有实实在在的内容和效；同时提升女职工素质要从女职工思想状况入手，了解女

1职工的生产、生活、学习情况，在掌握其学习环境，解决其影响女职工学技能提素质的因素，找出影响女职工业余学习的原因，而后根据女职工的需求和爱好，从激发调动女职工自主学习的内动力为出发点，帮助女职工量身定制学习计划，制定女职工组织的培训规划。

二、开展教育培训是提升女职工素质的基础和关键

根据不同层次女职工的需求，因人、因材、因需施教可以促进女职工队伍素质的整体提高

（一）女工干部是女职工工作的策划者、实施者，她们的思想是解放还是滞后，思路是开阔还是狭隘，能力是高还是低，直接影响着一个单位整体女职工工作的开展。坚持经常性地对女工干部进行培训，对提高女工工作水平是十分必要的。

（二）抓好中坚力量，加强对部门女工委员、女工积极分子的培训 女工委员和女工积极分子是女职工的中坚力量，提高她们的思想素质，激发她们的学习热情，可以带动更多的女职工加入到素质提升工程中来。公司女工委员、女工积极分子的关键在于培训内容的选择。可以将激发她们“我要学习”的内动力作为着力点，选择励志文章和精品美文，或者列举身边自学成才的典型人物，开展女劳模宣讲活动，要因地制宜结合实际来丰富女职工的精神世界，陶冶她们的情操，激发她们的学习热情。

（三）面向广大女职工，业务培训和业余培训两手抓

要做一个优秀的企业女职工，不仅应当熟练掌握本专业本岗位的操作技能，而且还要具有开拓创新的精神，能够立足岗位进行钻研攻关。

尤其我们面对的是一个新事物层出不穷，新知识日新月异的时代，更应不断进行知识更新，树立终身学习的理念。当前，女职工队伍已经是社会发展的主力军，特别是在电子和轻工行业，女职工队伍已经占了主角，其创造的价值远远高于男职工，因此女工组织应当把教育培训作为提升女职工素质的基础和关键。通过大力开展专业技术知识培训和引领女职工建功立业活动相结合，开展“师徒结对子”“姐妹手拉手”等技术传帮带活动和劳动竞赛、技术比武活动，逐步缩小女职工技术素质上的差距，推动女职工能力和水平整体提高。

在工作之余女工组织要利用“女职工业余学校”“女职工流动课堂”“女职工兴趣小组” “职工书屋”等载体，将女职工组织起来，根据女职工工作、生活、学习的兴趣和需要，选择培训内容，聘请专业的资深教师授课，组织女职工进行互动交流，满足她们的个性化需求，丰富她们的业余生活，从而提升她们的生活品位和自身修养。

三、当前形势下提高女职工的有效措施

面临着当前世界经济、社会、文化的多样性和复杂性，面临企业竞争的所面临的紧迫性和时代性，职工的就业观念、生活观念都在发生巨大的变化，今天不努力工作，明天努力找工作已经成为就业市场的“代言词”，所以女职工要树立正确意识，增长各项本领，提升自身竞争能力，就要根据当今形势提高以下四种素质。

（一）从转变观念入手，提高女职工的思想素质

根据当前的市场形势，女职工的思想观念的转变是提升女职工的前提，女职工必须认清形势的严峻性，更新思想的迫切性，转变观念的必

要性。从思想上明确到改革开放是大势所趋，建立社会主义市场经体制是我国发展的必经之路，积极投身改革，正确处理好集体和个人之间的利益关系，女职工药积极面对知识经济带来的机遇和挑战，加强知识技能的储备，树立竞争意识，改变过去那种“一岗定终身”、“铁饭碗”的旧思想，用提高自身素质去适应当代经济与社会发展的现实需要。使女职工进一步坚定对工作和未来的信心，懂得在自己的岗位上要“精一门、懂两门、会三门”的道理。并为女职工提供法律方面咨询和帮助，在维护女职工的合法权益和特殊利益的同时，提高女职工的自我保护意识。真正成为市场经济的优势资源。

（二）从开展竞赛入手，提高女职工的科学文化技术素质

21世纪是知识经济时代，知识的竞争就是素质的竞争，谁不学习，谁就跟不上时代的步伐，谁就将被淘汰。许多资料表明，女性的智力并不低于男性，男女学生在学校学习时，成绩也没有明显差异。近年来，高学历的女职工比例不断上升。只是组建家庭后，男女之间开始明显地出现差异。女职工与男职工同样上班，回家后承担的家务显然比男职工多，女职工要承担大部分家务劳动，要培育子女，身心很疲惫。大部分的女职工成家后，都能积极投身再学习，她们的行动得到了家人的理解、支持。面对激烈的岗位竞争，女职工要积极通过自考的途径，获得多职业的入门证。

（三）从特殊教育入手，提高女职工的心理素质

企业女工委应根据公司的具体情况及女职工的特殊需求，通过发放资料、观看女性健康讲座VCD片等方式，组织健康培训。对女职工进行

《劳动法》、《婚姻法》、《计划生育条例》的咨询服务，提高广大女职工的法律意识，使她们懂得用法律武器来保护自身利益和尊严；宣传女明星员工、女劳模的先进事迹和突出贡献，弘扬“四有”精神，展示新时代女性风采；塑造新世纪女性新形象；注意发挥自身优势，勇于表现和施展才干，培育自强不息的坚强意志。同时要借助工会活动计划，开展各类趣味性文体活动和职工艺术展等，鼓励女职工踊跃参加。使公司女职工充分意识到：“只有依靠自强不息的奋斗精神，勇于应对各种挑战，才能提高自身的地位。”

（四）从关注健康入手，提高女职工的身体素质

面对新世纪快节奏、高质量的生活和工作，具有良好的身体素质是先决条件。女工组织要积极组织女职工开展“我健康、我工作、我快乐”的女职工健身运动活动，全面提升女职工素质。同时，关心女职工生活，维护女职工合法权益。加强女职工保护工作，做好女工体检和“四期”保护工作，提高女职工的自我保护能力和健康水平。广泛开展爱心帮扶工作，为女职工家庭解决实际困难，尤其对单亲女职工家庭和贫困女职工家庭重点帮扶、重点援助。要真心实意地为女职工说话办事，把女工委办成女职工信得过的“娘家”。再次，扬长避短、提高女职工心理素质，一方面要开展多种形式的宣传教育活动，把典型引路、现身说法和群众性正面自我教育结合起来，引导女职工克服依附心理、强化自主意识，克服自卑心理、强化竞争意识，克服消极心理、强化进取意识；用良好的、健康的、积极的心态去适应社会，迎接挑战。

7.浅议企业人力资源管理创新的途径 篇七

关键词：成本管理,降低成本,提高效益

一、树立企业成本管理的系统观念

树立企业成本管理的系统观念，一方面，为使企业产品在市场上具有强大竞争力，成本管理就不能再局限于产品的生产过程，而是应该将视野向前延伸到产品的市场需求分析、相关技术的发展态势分析，以及产品的设计;向后延伸到顾客的使用、维修及处置。按照成本全程管理的要求，就会涉及到产品的信息来源成本、技术成本、后勤成本、生产成本、库存成本、销售成本，以及对顾客的维修成本、处置成本等成本范畴。对所有这些成本内容都应以严格、细致的科学手段进行管理，以增强产品在市场中的竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。如在产品设计阶段推行价值分析。

另一方面，随着市场经济的发展，非物质产品日趋商品化。与此相适应，成本管理的内涵也应由物质产品成本扩展到非物质产品成本，如人力资源成本、资本成本、服务成本、产权成本、环境成本，等等。

二、在成本管理中引入战略成本管理思想

在现代，企业所处的经济环境发生了很大的变化：产品的大量生产使需求达到饱和时，也出现了多样化的趋势，顾客对产品的消费在质量、时间、服务等方面提出了新的要求;现代高科技被广泛应用于生产领域，如生产自动化设备、机器人、电脑辅助生产等，企业制造环境也从过去的劳动密集型向技术密集型转化;竞争日益激烈，面对激烈的行业竞争企业开始重视制定竞争战略，并随时根据顾客需求与竞争者情况的变动，做出相应调整。这样就进入了战略成本管理阶段。

战略成本管理以企业的全局为对象，根据企业总体发展战略而制定的。战略成本管理的首要任务是关注成本战略空间、过程、业绩，可表述为“不同战略选择下如何组织成本管理”。即将成本信息贯穿于战略管理整个循环过程之中，通过对公司成本结构、成本行为的全面了解、控制与改善，寻求长久的竞争优势。它把企业内部结构和外部环境综合起来，企业的价值链贯穿于企业内部自身价值创造作业和企业外部价值转移作业的二维空间，价值链不同于价值增值，它是更广阔的外在于企业的价值系统链，企业不过是整个价值创造作业全部链节中的一部分，一个链节。因此，战略成本管理从企业所处的竞争环境出发，其成本管理不仅包括企业内部的价值链分析，而且包括竞争对手价值链分析和企业所处行业的价值链分析，从而达到知己知彼，洞察全局的目的，并由此形成价值链的各种战略。

三、引入先进的成本管理方法和手段

在现代制造业中，间接费用的比重极大地增加了，间接费用的结构和可归属性也彻底发生了改变，许多费用甚至完全发生在制造过程以外，如设计生产程序费用、组织协调生产过程费用、组织订单费用等等。加之现代制造业自动化程度日益提高，直接人工成本极大地减少。这就直接引发了作业成本法的产生。

作业成本法是一种真正具有创新意义的成本计算方法，是适应当代高新科学技术的制造环境和灵活多变的顾客化生产的需要而形成和发展起来的。它以顾客链为导向，以价值链为中心，对企业的“作业流程”进行根本、彻底的改造，强调协调企业内外部顾客的关系，从企业整体出发，协调各部门、各环节的关系，要求企业物资供应、生产和销售等环节的各项作业形成连续、同步的“作业流程”，消除一切不能增加价值的作业，使企业处于持续改善状态，促进企业整体的优化，确立企业竞争优势。它改革了制造费用的分配方法，并使产品成本和期间成本趋于一致，大大提高了成本信息的真实性。

同时，还应意识到传统的责任成本法、标准成本法、预算控制等成本控制方法与现代的作业成本管理法、成本企划法等方法并不是必然相互排斥的。相反，在一定条件下常常是可以融合在一起的。例如，索恩照明公司就将标准成本法与成本企划法很好的结合起来。索恩公司将成本控制分为对现有产品的成本控制和对新产品的成本控制。现有产品成本控制的目标是维持现有水平的成本和成本水平的绝对降低，而新产品成本控制的目标则是符合市场需要的成本节省。

四、增强成本观念，实行全员成本管理

由于目前有不少的企业领导和工程技术人员不懂成本，因而对他们进行的设计、拟定的工艺，制定的计划，采取的措施，将对产品成本起什么作用，有多大的影响，一般心中无数。因此，加强成本管理，首要的工作在于提高广大职工对成本管理的认识，增强成本观念，贯彻技术与经济结合、生产与管理并重的原则，向全体职工进行成本意识的宣传教育，培养全员成本意识，变少数人的成本管理为全员的参与管理。

企业应该高度关切成本专业人才的培养和使用，采取措施，积极举办各种类型的成本培训班，借以提高成本方面的专业知识，从技术经济领域开辟降低成本的广阔途径。在企业内部形成职工的民主和自主管理意识。在日常成本管理中，积极运用心理学、社会学、社会心理学、组织行为学的研究成果，努力在职工行为规范中引入一种内在约束与激励机制。

参考文献

[1]杨利华.提高事业单位财务管理水平的四种举措[J].学习月刊, 2010, (10) .

8.浅议企业人力资源管理创新的途径 篇八

关键词：钢铁企业；人力资源管理；信息化

中图分类号：TP3 文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2011) 15-0000-01

Iron&Steel Enterprise Human Resource Management Information Implementation Key and Ways

Lin Yuecheng

(Chongqing Iron&Steel Group Electronics Co.,Ltd.,Chongqing400081,China)

Abstract:Article-depth analysis of the iron and steel enterprise human resource management, human resources management, the successful implementation of key information, and promote China's steel companies propose human resources management information approach.

Keywords:Iron and steel enterprises;Human resources management;Informatization

由于信息技术突飞猛进的发展，我国的钢铁企业将面临更大范围饿国际竞争与合作。而作为企业管理的人力资源管理，将扮演着重要的战略性角色。信息技术的高速发展恰恰为在企业中运用人力资源这一角色的转变提供强有力的支持。

一、钢铁企业人力资源管理信息化成功实施的关键

（一）成功的规划。人力资源规划以及其企业的人力资源状况是否能有效支持企业发展等因素经常会在制定发展战略的过程中受到大型钢铁企业的忽视，即内部的人力资源与企业的发展战略不一致。因此往往以人为本的发展战略就无法实施，这样对调动员工的积极性都是极为不利的。因此，回顾国内多数钢铁企业的人力资源都单纯强调对国外先进钢铁成品的盲目跟进，而却忽视了人员、流程和策略这三个最主要的面，自然而然会导致实施效果的下滑。

（二）风险需求分析，确立目标循序渐进。具体来说，首先相关的大型钢铁企业需分析当前人力资源业务的特点，充分考虑风险因素，并引入相关人力资源软件进行全面而充分的评估，包括进程风险，流程改造分先等等。在引进通用全面人力资源管理系统的基础上，再规划实施相应的功能模块，比如招聘，培训发展，薪酬，绩效管理等。在明确目标之后，就能制定一个详细的实施策略，必须记住一点成功的人力资源管理信息化建设是循序渐进的。

（三）更新管理观念。企业的高层必须让员工明白转变观念及全面更新管理观念的必要性，并逐步接受新的信息技术从而适应人力资源管理发展的新趋势。而更新管理管理从以下三方面着手，（1）为取得高层的支持，会使管理观念的更新更加顺利和通畅。（2）在多数发展迅猛的技术密集型钢铁企业，人力资源工作者需重新设定自己的角色和目标，考虑到企业运作流程和工作关系的战略合作伙伴问题，工作者需懂得高度整合人力资源管理的种种资源。（3）培训与学习落到实处，立足长远，制定科学的培训课程从而提高EHR的实施进程是十分必要的，

（四）成功变革企业文化。什么为人力资源管理建设的基础呢？建立一个真正深入人心并以人为本的企业文化，无论客户还是供应商都需要从企业文化的角度去宏观规划。围绕共同的战略思想：如何更好地服务客户，生产出更具高品质的铁制品或铁合金。所以变革企业文化，就不可避免地要调整或者优化企业的业务流程。

（五）选择成熟的供应商。在人力资源管理信息化的实施过程中，供应商需根据企业的特殊要求对系统进行定制化改造，而且应该保持频繁的沟通，避免钢铁企业需求在定制化过程中走样。所以选择一个实力雄厚、产品优秀的人力资源管理信息化的供应商，便成为企业人力资源管理信息化建设成功的必要条件之一。因此在选择相应的供应商事后，实力雄厚的钢铁企业需要考虑其专业的成长背景、管理咨询团队的能力、以及良好的售后服务体系等等。因为在企业运营中可能会出现很多问题，所以相应的人力资源管理者需要及时地与供应商保持联系，必要时候供应商能够派专门的人员到企业视察即时解决出现的问题，从而切实处理磨合中“水土不服”的情况。

二、钢铁企业人力资源管理信息化的实现途径

既然人力資源的信息化管理如此之重要，那在我国究竟怎样才能在大多数企业里进一步推动以良好地实现各种转变，不断有效提升企业的核心竞争力呢?

（一）领导大力支持信息化建设——决策保障。作为企业的领导者，一方面必须彻底更新观念，另外一方面作为企业的领导者也必须亲自参与到人力资源管理信息化建设中去。所以作为领袖需要运用信息技术的基本知识并且结合现代管理学来提高钢铁企业的水平。

（二）加强信息化建设知识管理。对于大型钢铁企业而言，信息化建设施行的不同阶段之间，人才流失严重威胁着信息化建设的顺利推进。因此钢铁企业应转变思想，从管理上下功夫，建立企业级的人才资源管理信息化项目知识管理体系。并且开发钢铁企业信息化的自我推动与发展能力，同时对新加入企业的工作人员进行上岗培训，持续推进钢铁企业的信息化建设。

（三）积极规范内部基础管理——系统保障。由于只有企业的管理水平达到一定的高度后，才能真正结合相应的信息化手段，继而达到提高企业绩效的阶段。而企业管理水平的提高有赖于做好规范的基础管理工作，而规范的基础管理是企业人力资源管理信息化的必要条件。

（四）借助管理咨询力量。中小型钢铁企业在人力资源管理信息化建设中存在思想认识偏差，管理水平低下以及缺乏专业认识等诸多问题。基于此，中小钢铁企业可以借助管理咨询公司的力量，为相应的企业提出科学合理的方案，并且优化业务流程，以及人力资源管理信息化的系统选型及实施等多方面的工作。

（五）不断畅通人力资源业务流程——组织保障。人力资源管理信息化项目的实施不可避免地会使原有业务流程发生变化，同时也会影响到人员岗位的变化。所以一方面必须根据钢铁企业战略对组织构架和部门职责进行调整。另外一方面要对人力资源管理结构进行调整。因此，相应的著名钢铁企业要进行一系列的工作分析，并调整人力资源管理目标和提拔、培训等计划。

三、结语

总而言之，人力资源管理新信息化系统已经成为人力资源管理的有用工具，为钢铁企业人力成本分析、优化人工成本结构、加强企业管控提供了强大的支撑，预计在未来将发挥更大的作用。

参考文献：

[1]德斯勒,曾湘泉.人力资源管理(第10版,中国版)[M].北京:人民大学出版社,2007

[2]陈关聚.人力资源管理信息化全攻略[M].北京:中国经济出版社,2008

9.浅议中小企业人力资源培训 篇九

【摘要】人才强企战略在众多中小企业管理理念中日益提升，人力资源培训是中小企业增强竞争力的重要途径。本文浅析了我国中小企业人力资源培训中存在的主要问题，并从培育企业文化、建立激励机制、完善评估机制等方面，对加强中小企业的人力资源培训进行了对策思考。

人是企业战略目标实现的基石，人才的数量和质量决定了企业核心竞争力的高低。在竞争日趋激烈的市场环境下，中小企业要在竞争中获得一席之地，就必须利用好培训这个“助力器”来提升和拓展员工的素质能力，培养和开发优秀的人才，从而推进人与企业的共同发展。

一、人力资源培训在中小企业发展中的战略地位

在知识经济时代，人力资源已成为现代经济增长的战略性资源，成为企业最重要、最宝贵的资产。对中小型企业来说，加强培训工作、提高企业员工的素质和工作能力，是促进中小企业健康发展的一项战略性举措。

（一）有利于增强企业的核心竞争力。中小企业正面临着市场瞬息万变和竞争更趋激烈的现状，企业要和员工成为命运的共同体，必须着力提高企业员工的素质和注重发挥“人”的作用，并围绕“人”来构筑企业的核心能力。培训是形成企业核心竞争力的重要渠道。员工经过教育和培训，能够提高整体素质，同时提高企业劳动生产率，最终起到提升企业竞争力的作用，从而增加企业产出的价值，使企业获得更大的利益。自从1960年美国经济学家舒尔茨创立了“人力资本”学说以后，人力投资的理念逐渐被社会所接受。人力资本理论认为，人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。

（二）有效地帮助员工提高知识、技能和能力。任何一个人的知识和技能在短期内都有可能过时，而且许多人的职务水平与实际能力也存在一定的差距，而良好的培训是弥补或拉近这一差距的有效手

段。也就是说，当发现企业员工缺乏适应实际工作所要求的知识和技能时，及时地进行培训，能提高其适应新工作的能力。通过对员工进行培训，以达到更新员工知识、技能、理念以及提高员工综合素质的目的。员工的整体素质得到提升，获得的便是一份终生保值的财富。

（三）培训可以塑造一个“学习型环境”，增强员工的归属感。企业应塑造一种融洽、和谐的学习环境，使员工能够感到愉快、舒适地学习。而人力资源素质得到提高，必然推动和加速企业的技术创新和管理进步，使企业获得长足的发展。企业根据每个员工自身的特点，设计员工自己的职业生涯，最大限度地调动每个员工的积极性，使员工的个人需要在企业的发展中得到满足，以减少人才的流失。

二、当前中小企业人力资源培训中存在的问题

当前，政府对岗位培训和职业训练比较重视，并通过立法建立了相应的法律体系，如《中华人民共和国职业教育法》、《中华人民共和国劳动法》等都对职业培训提出了明确的要求。2002年8月，政府又出台了《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的规定》，这表明职业培训已经越来越受到我国政府的高度重视。但是，在中小企业，员工的培训工作还处于起步阶段。

（一）培训认识不到位。一方面，从中小企业管理者角度看，认为培训是一项成本支出，不能直接产生经济效益，而培训投资的回报率又存在一定的不确定性，因此觉得培训对企业来说既困难又不合算。同时，管理者还有着人才流失的顾虑。另一方面，从员工角度看，并没有把培训与提升自我技能很好的联系起来。此外，很多企业认为“培训是给员工最大的福利”，员工不能从中看到直接的“福利”，反倒造成员工对培训的不重视。

（二）培训目标不够明确，方法单一。企业人力资源培训，目前仍处于初级阶段，培训工作带有一定的短期行为，即仅仅满足短期需求和眼前利益，没有将企业发展规划和员工的生涯设计结合起来仔细设计和强化对员工的培训。在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“教师讲、学生听、考试测”，从而使员工对培训感到枯燥无味，使培训效果不理想，职工对培训兴趣不大。

（三）培训评估机制不健全。企业人力资源培训存在的最大问题

在于无法保证有限的培训投人产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估，没有建立完善的培训效果评估体系。仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做有效的跟踪调查、分析，不知道从何处着手来进行评估，将评估这一块闲置起来，培训后的一次性考试大多数流于形式，实际效果差，有时造成培训与生产经营实际脱节。

三、中小企业加强人力资源培训工作的对策

（一）培育企业文化，构建学习型企业。所谓学习型企业，是指在终身教育、终身学习思想指导下，以人的发展为本，立足企业实际，适应企业的改革和技术进步的需求，促使全体员工，人人、时时、处处不断地进行学习，提高素质，从而获得持续发展和创新能力的企业组织形态，是教育活动和生产实际相结合、学习与工作一体化的企业。对于中小企业而言，在人力、物力、财力等各方面都远逊于大型企业。为了弥补这些不足，企业就应从强化经营理念、培育企业文化方面入手，将构建学习型企业的思想灌输到企业的每一个层级每一名员工，增强他们的责任感和归属感。

（二）选择恰当的培训方法和手段。在选择培训方法和手段时，要考虑到培训对象是成年人，他们在心理和生理结构上已经成熟，都是有一定生活和工作经验的人。另外，培训毕竟不同于学校教育，采取灌输的培训方式不能取得理想的培训效果。合理的培训方式方法，是取得良好的培训效果的保证。因此，企业在培训中要特别注重培训的方式方法，要按需施教，学以致用，提高培训效果。一是采取自学、研讨、模拟、示范、实习等培训方式。中小企业应以不脱产的短期培训为主，鼓励自学。同时，还可以采取一些视听教学、角色扮演、小组讨论等方式，在企业内部形成一种学习氛围。二是针对中小型企业在人力资源培训中资金比较紧张、筹资困难的问题，在筹措资金方面可以采取一些灵活的方式方法。例如，一方面，可以将员工薪酬中的8—10％作为培训基金，鼓励员工自我投资，以减轻企业的经济负担；另一方面，可以与员工签订培训协议，规定其在3-5年内不得离开单位，否则要赔偿单位一定的培训费用。这样就从一定程度上制约了员工培训后跳槽的现象。三是采取培训外包方式。由于部分中小型企业自身没有条件和能力为员工提供比较正规的培训，在这种情况下，企

业就可以选择专业的培训机构。这样不仅可以保证培训工作的正常开展，而且能够降低培训成本，也使培训效果更加明显。四是鼓励员工自我进修。员工可以根据自身的需求，规划自我学习目标，参加各类培训班或进修学历。

（三）建立培训激励机制。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出：“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20％一30％，如果加以激励，则可发挥到80％一90％”。这表明了激励机制的重要性。中小企业的培训激励机制可以概括为两方面的内容：一是将培训本身作为激励员工积极向上的一种必要手段。员工在接受培训后，提高了个人素质和工作技能，便会更加努力的工作。二是根据培训的成效对参加培训人进行物质、精神奖励或晋升激励。在企业，参加培训的人都希望尽早将所学知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，则是对他们最大的激励。

（四）完善培训成果的评估与转化。对培训进行评枯，可以达到衡量培训管理质量、评估学员参与程度、评估培训效果等方面的目的，而且有利于开展改进培训管理质量、建立培训教材档案及培训需求鉴定等方面的工作。培训评估一般分为四个层次：一是学员反应，主要指标是授课满意度；二是学员收获，主要看授课的吸收程度；三是学员应用，主要看实际应用程度；四是成果与影响，主要是把握培训之后个人与组织的成果。因此，要对培训活动随时进行评估，这包括事前评估、事中评估和事后评估，从评估指标来讲，要评估培训的内容、员工的感受、资金的投人和使用状况以及员工的培训效果等。通过全方位的评估，才能及时发现培训中的问题，使培训能够收到实效。而培训成果的转化是培训最为关键也是最容易被忽视的环节，应从塑造转化氛围、高层提供支持、给予学以致用的机会等方面加以考虑，并且受训者的上级应从任务提示、反馈结果、不断强化等方面，对培训成果的转化进行全面监测。企业还可以要求受培训员工写培训总结，把培训中感触最深、最有用的东西归纳出来，为企业积累经验。

参考文献:

10.浅议企业人力资源管理创新的途径 篇十

改革开放以来，我国农村信用社得到了长足发展，为我国的经济发展，特别是三农经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大贡献。但随着我国当前金融改革的不断深入，在新形势下，农村信用社的改革，其发展遇到了一些问题：如产权不清，体制不全，人才匮乏等。而从目前的情况看，农村信用社的人力资源管理不完善，是严重制约农村信用社发展的一个重大问题，此问题严重阻碍了农村信用社的近一步发展。因此如何加强和完善农村信用社的人力资源管理，是当前农村信用社在改革发展过程中急需解决的问题，对我国农村信用社人力资源管理进行认识、分析、探讨具有直接而现实的意义。

1农村信用社人力资源管理的重要性

人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。在新经济时代，企业强调以人为本，而农村信用社在与其它金融机构人才竞争中并不占优势，相反，还存在一定的劣势，且随着金融改革的不断深入，邮政银行的成立，其他所有制形式的农村金融机构的进一步加入，农村信用社的竞争将达到白热化程度。因此，对于农村信用社来说，要想在人力资源方面获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，抓住当前的改革机遇，采取积极有效的措施，加强人力资源管理。只有通过人力资源管理的完善，农村信用社才能完善自己的组织结构体系，提高自身效益，在竞争激励的市场经济中立于不败之地。

2农村信用社人力资源管理存在的问题

2.1员工素质偏低，人才结构不合理。

主要表现在以下几个方面：一是农村信用社员工的年龄普遍较大。二是业务素质偏低，中高级专业人员占比较少，随着信用社业务电子化步伐的进一步加快，原有的只能适用传统的手工操作和简单的电脑操作已被淘汰，面对新业务的开拓，新技术的广泛运用，我县信用社应用软件的管理维护所需要的尖端人才不足，信用社财会管理层的综合人才存在不足。从质量结构看，员工素质偏低，虽然近几年信用社开始注重对人才的培养，并有相当一部分人取得了大专及大专以上的文凭，但也难逃走过场的嫌疑。

2.2人员结构不尽合理。

我县农村信用社人员结构不合理，突出表现为一高一低，即高封闭、低素质。高封闭则体现在农村信用社人力管理处于封闭状态，员工大多是通过“接班顶替”、“内部招工”或“内部招生”等途径进来的，现有的员工很大比例是农村信用社和农业银行系统干部职工的子女及亲属，这个比例在我县甚至超过50%；低素质是由于高封闭的人力资源管理模式导致的，由于唯亲任才，农村信用社人员素质整体低下，部分员工缺乏忧患意识、营销意识、竞争意识，业务素质不适应岗位的需要。有些安排在重要岗位的人员，其业务素质不适应该岗位的需要，不能做到人尽其才，才尽其用。

2.3人力资源管理模式落后。

在我国许多农村信用社中仍然采用传统的机械管理模式,没有现代人力资源管理的理念，机械管理模式往往带有强制性的特征.对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。

2.4强调管理，激励措施不完善。

农村信用社过于强调组织中的管理制度和管理程序的设定，忽视建立和健全科学用人的激励机制。没有形成规范的考核、培养、选拔和任用程序，收入分配缺乏适用个体需求差异的激励方式，对员工的考核缺

乏量化指标，农村信用社只考虑到了赫茨佰格双因素理论中的保健因素，而忽视了激励因素。单一的激励手段不能完全提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。

2.5人员配置不合理。

农村信用社目前的人力资源人员配置仍不能达到按需设岗，以岗定人。农村信用社岗位的设立几乎都是照搬上一级的组织机构，没有考虑当地的实际情况。使得许多岗位职能交叉或职能缺位，没有起到人尽其用，事有人做的效果。农村信用社很多岗位都是人员交替，很少对岗位进行岗位分析定员，更别说对人员进行测评。最终导致岗位人员的道德水准、业务技能、发展潜力参差不齐，很多员工根本不适用工作需要。

2.6员工思想观念滞后，竞争意识不强。

员工的思想认识，管理理念滞后。目前，部分员工还没有现代人力资源管理的理念，思想的认识还没有从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理上来。因而，使员工在工作目标上产生短期行为，只重视自己眼前的利益，对信用社的发展漠不关心，没有人认识自己的利益与信用社的集体利益是一致的。忧患意识淡薄，缺乏集体主义观念和主人翁的责任感，从而也导致员工竞争意识缺乏，对工作缺乏信念。

2.7缺乏科学的绩效考评体系。

绩效考核是一把“双刃剑”,好的绩效考核激活整个企业;但如果做法不当,可能会产生许多意想不到的后果。农村信用社的绩效考评体系包括考核和评价两方面，农村信用社人力资源管理就考核而言，信用社只考核员工的结果，而忽略了过程和特质。人力资源管理往往不是建立在完善的岗位描述的前提下，而是依据上级需要将任务进行简单层层分解，最后据以考核员工。因此在员工的培训、提拔、薪酬调整等方面，没有科学的依据，只能凭领导印象决定。就绩效评价而言，农村信用社人力资源管理的考评系统却没有评价。由于缺乏评价，其考核方法只能年复一年，上级与下级之间，考核层与被考核层之间，更缺乏有效的沟通和共同的意识，没有根据员工的实际表现，来衡量员工的绩效水平，分析

形成结果原因，寻求解决绩效问题的途径，从而来评价员工的劳动。由于绩效考核的仅仅是员工的凝结劳动，忽视了潜在劳动和流动劳动，也就根本无法发现、开发、培养人才。绩效考评系统成了当前信用社人力资源管理的最薄弱环节。它没能有效地激励员工，鼓舞员工，反倒造成决策上的失误。严重挫伤员工积极性，造成员工较大幅度的流失，给农村信用社人力资源管理上带来极为不利的影响。

3农村信用社人力资源管理应采取的对策

人力资源是保持信用社可持续发展的重要资源。在当前农村信用社的人员年龄、文化结构不合理、员工素质普遍偏低的特殊情况下, 要达到人力资源与农村信用社发展战略的理想整合, 不是一件容易的事情。因此, 人力资源战略问题更应该引起管理部门的高度重视。目前农村信用社的人力资源管理可以从以下五方面着手:

3.1 调整、优化人员结构, 大力引进人才。

首先是调整员工的学历结构, 使员工的学历结构适应同业竞争的需要。要有计划地聘用研究生、本科生, 鼓励员工在职学习,不断改善员工的文化结构;二是调整内外勤员工比例。全面推行客户经理制度, 压缩现有的、庞大的柜员队伍, 不断扩大信用社外勤队伍;三是改善员工专业结构。根据目前农村信用社改革及持续性发展需要, 引进计算机、法律、市场营销等专业人才, 从其他金融机构高薪聘请专业人才;从党政部门有计划地引进几个社会公关人才, 以应付复杂多变的社会政治局面, 为信用社的扩展铺平道路, 满足日益发展的金融服务需要;四是调整员工年龄结构, 解决临柜人员年龄逐步老化问题。通过推行短期合同制的用工方法, 更新临柜人员。

3.2 加大培训和培养力度。

重点是制定和实施员工培训计划, 加大培训、考试、考核力度, 提高员工综合素质。首先坚持系统培训。目前, 农信社队伍庞大, 冗员较多, 整体素质不高已是不争的事实, 要改变这种状况, 必须要有步骤地

规划人才培训, 注重培养和造就各方面专业性人才, 逐步改善人才素质结构。其次坚持专才培养。选拔一批门类齐全、作风过硬、技术优良、吃苦耐劳的专业技术人才, 送到高校进行理论的学习深造,同时还要到商业银行去实践, 学通商业银行运作模式, 以增强其全局观念、战略观念、超前观念, 提高其决策的科学性、前瞻性、可行性。

3.3营造良好的用人环境。

首先领导干部要有爱才之心、容才之量、用才之方,在农信社系统逐步形成一个尊重知识、尊重人才、爱护人才的良好氛围。其次, 要打破现有的人才考核、任用办法, 建立长年的、流动的、动态的、灵活的人才库, 把人才的发现、考核、培养、选聘、重用形成一个人才链, 从制度上、机制上、观念上改变现有的“ 凭关系选人才、看亲戚用干部、以金钱为准绳”的潜规则。

3.4完善制度, 实行绩效与薪资挂钩。

加快建立和健全科学合理的考核机制,对职工进行准确、合理的绩效考核;建立一个以能定岗, 以岗定责, 以责定酬的分配机制。推行聘任合同制、末位淘汰制、竞争上岗制, 真正引入人才竞争机制, 全方位推进优化组合、优绩优效, 逐步推行绩效工资制、年薪制等, 使报酬成为调动职工工作积极性的有效杠杆。

3.5加强劳动合同管理。目前农村信

用社员工虽然是合同制, 但实际上是“合同制体制、就业终身制”。这种现象的存在, 不但弱化了用工双方的约束力, 而且提高了信用社的成本。因而, 应进一步明确合同期限, 增强合同的约束力, 提高人力资源综合素质。

3.6敞开员工出口。要以惊人的胆略、超常规的步伐, 大刀阔斧地裁减现有的冗员。一是买断一批。尽管各地正在实施这一做法, 但有的联社过分地算经济账, 致使买断人员了了无几。在这方面, 要树立花钱买机制的新观念, 尽可能地将那些无所作为的冗员一次裁清。二是内退一批, 对那些大事做不来、小事又不做、事倍功半的员工,符合内退条件的, 要坚决让其办理内退手续。三是清退

一批。对那些手脚不干净或沾染黄赌毒的“十种人”要坚决清退。通过这些措施, 优化现有员工队伍30% 左右。结束语

总之, 随着农村信用社改革工作的全面展开, 在同业竞争加剧的情况下, 农村信用社较高的人力资源成本, 会束缚其竞争能力。因此, 要想使改革成功, 要想提高信用社的竞争能力, 人力资源科学配置, 降低人力资源成本, 降低经营成本是当务之急。农村信用社要把所有人整合成一个有机的系统, 增强员工对农村信用社的强烈归属感, 建立一支政治素质过硬、业务技能精良、职业道德高尚的员工队伍。从而保证农村信用社的改革顺利进行, 促进农村信用

11.浅议企业人力资源管理创新的途径 篇十一

关键词：企业人力资源；战略管理；策略

一、企业人力资源战略管理概述

人力资源战略管理是指企业在发展过程中要结合自身的发展目标，制定与企业发展战略相符合的人力资源战略。在战略管理方面要制定一系列的计划，同时在管理过程中要提升企业的综合实力和竞争核心力。企业在制定战略目标的时候要反映人力资源的实际情况，企业在进行人力资源战略管理的时候一定要具有系统性和目标性，这样才能更好的体现人力资源的作用。

二、人力资源战略管理在企业战略发展中的重要作用

（一）企业稳步发展的强劲动力。企业要发展，制定一个好的目标是基础，而人力资源的管理便是其中的关键。好的人力资源管理可以在企业正常运转期间，将这项资源优化配置，充分发挥其效能，从而有效整合其他必备资源(物力、财力等)，共同为企业战略目标的实现各出其力，驱动企业稳步发展。

（二）企业关键优势发挥的重要因素。在不同的发展阶段，人力资源管理要与企业的战略保持相同步调，以期实现不同阶段的战略目标。这有利于充分提高员工工作动力。企业关键优势通常有以下几种：成本低廉、产品或服务质量优质、创新力强。作为不可缺少的人的因素，一旦做到了人力资源的合理化配置，企业的关键优势便会随着企业的发展不断凸显。

（三）企业战略制定的导向作用。一个企业的战略目标往往是这个企业的灵魂，人力资源作为一种内源性因素，往往引导着企业战略的方向，突出核心优势，扬长避短。此外，人力资源管理涉及劳动力供给、工资支付标准情况、竞争对手以及客户资源的情况，对于企业规划也是很关键的因素。

（四）企业目标业绩取得的重要方式。任何一个企业要取得成功，并不是依靠比其他企业多得多的各种资源得到的。也就是说任何资源要有计划地进行合理有效的配置，正确管理。战略性的人力资源管理能够根据市场的变化趋势制定长远的计划，在不同的企业阶段，不同的员工需求层次下都能够与企业战略目标相匹配，从而最终取得目标业绩。

三、企业人力资源战略管理的现状分析

（一）缺乏战略性人力资源规划。主要体现在我国企业的领导者对“人力是第一资本”的概念领悟不够彻底，没有及时针对企业的发展战略和整体规划进行人力资源的合理管理和运用，只是简单的辅导行政内容陈旧的人力资源工作，没有制定出适应企业当前发展的人力资源战略规划。

（二）招聘缺乏科学性的招聘战略。随着企业规模的进一步发展，大部分企业并没有实行与之匹配的人才招聘计划，只是在现有的人力资源的基础上进行人力资源的重新调配，从而引起了不必要的管理人员培训费用的增加，以及重新招聘的机会成本。这样就使得企业不能够基于企业发展更加充足的人力储备,导致“高消费”人才的现象。

（三）缺乏有效人力资源培训机制。我国很多企业轻视人才培养的重要性，认为培训对于企业来说是过度的浪费和负担，没有注意到人力资源的资本性和发展性的特点。一些企业过度依赖对同行业人才的挖掘，而忽视自身人才的培养，这就会对企业的发展造成更多的不稳定性和动荡性。

（四）缺乏以人为本人才意识。企业人力资源管理战略理念普遍存在忽视以人为本的问题，在进行人力资源分配时，不能够充分的信任和尊重企业的人才，没有充分关注企业人才自身的工作满意度和成就感，导致人才的自我价值不能充分实现，使得人才流失严重。

（五）缺乏战略性绩效系统。很多企业存在企业自身与企业员工分离的现象。企业只注重自身的发展，而忽视对员工的激励。使得企业无法有效的结合和团结员工，企业的战略目标与绩效不能合理的统一，没办法形成合力，员工的自身的成长和发展得不到满足，同样也会造成企业人才的流失。

四、战略性人力资源管理的特征

（一）重视人力资源的战略作用。企业竞争的保证就是人力资源的充足，人力资源对企业的发展和进步起着重要作用，是决定企业竞争力的重要因素。战略性人力资源管理认识到了这一问题，充分地强调了人力资源在企业中起到的战略作用，在实践中证明了战略性人力资源管理方法的正确性。

（二）适应变化的灵动性。灵动性是研究战略性人力资源管理的核心概念，灵活性指的是人力资源管理能帮助企业更好地融入到社会环境之中，开发出能够很快适应变化的管理系统。

（三）目标明确。战略性人力资源管理的目标是找出符合企业条件的员工，通过对员工进行培养、利用，为企业创造利益，有利于企业进一步的发展。

五、人力资源战略规划方法

（1）根据公司现在的实际情况制定合理的人力资源管理

体系。对所有重点岗位进行职务描述，明确每个员工的责权利。让每个员工发挥应有的作用。建立具体详细的岗位职阶资料表明确员工上下级关系，实现层层负责关系避免多头领导现象。（2）建立完善的人力配置资料是实现优化人员配置，合理分配的前提条件。力求避免人力配置不均，把人力富余的部门部分员工调配到人力匿乏的部门。（3）建立合理的薪酬等级管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而导致出现员工情绪不满，出现员工之间工作中相互配合不力和相互支持不够。（4）建立合理完善的薪酬绩效考核系统，合理可行的薪酬绩效考核系统可以激发员工的工作热情。（5）建立设定分析业务操作岗位和一般行政管理岗位人员异动成本分析机制，优化人力变动成本。（6）建立完善培训规划体系。人力资源培训计划的目的是培养人才。培训内容分别为：第二专长培训以利于企业弹性运用人力；提高素质培训以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力；在职培训适应社会进步要求以增进现有工作效率；高层主管培训进行管理能力、管理技术、分析方法及决策能力方面的培训。（7）制定招聘计划，招聘方式分为内聘和外聘。

六、人力资源战略和企业竞争战略的融合

一个企业在制定相关的人力资源规划战略的同时应该最大限度地考虑与企业战略的融合问题，特别是要让人力资源的战略和企业竞争战略的步调一致，核心问题通常有以下几点：

（1）为了更好地适应整体的市场发展阶段，要将人力资源的战略融入企业中。企业应该注意自己在市场竞争中的地位，应该了解自身发展的不同阶段，包括：初始阶段、发展阶段、成熟阶段、衰退阶段。对于不同时期要有不同的企业战略和人力资源战略。例如：在成长期应该将企业的业务规模的扩大作为最重要目标。招聘社会上优秀的人才。积极培养符合企业发展的优秀员工，同时，当企业渡过成熟期迈入衰退期的时候应该采取开源节流的发展方式，尽量节约公司的成本。（2）分析宏观和微观的市场动向以及企业内部的资源，将企业竞争战略很好地和内外部环境相结合。通过 SWOT 分析，確定现有市场氛围，充分考虑和规划，制定适合企业的竞争战略和人力资源管理。（3）人力资源战略管理作为企业未来发展方向的一个管理方向，在实际的执行贯彻过程中会出现各种偏差，这就要求企业不断调整自身的竞争战略与人力资源管理在现代社会的企业发展中，人才资源才是核心竞争力。如何有效地将人力资源战略和企业竞争战略完美地融合变得越来越重要，适合、科学的人力资源战略将会帮助企业在市场竞争中快速稳定地向前发展。

参考文献：

[1]浅谈企业人力资源战略管理.李淑霞.科技创新与应用.2013年36期

[2] 企业战略人力资源管理模式分析.唐泽权，黄兴国，杨彬.中小企业管理与科技.2014年2期

12.浅议企业人力资源管理创新的途径 篇十二

目前, 人力资源管理已成为人们谈论的热门话题。随着知识经济的到来, 人的地位越来越突出, 人的劳动, 而且唯有人的劳动, 正在真正成为21世纪经济、生产和财富的中心。

随着科学的发展和生产技术的不断提高, 人在工作中的能动性对工作效率和质量具有重要意义, 所以现代人力资源管理也应运而生。这种管理思想着重于寻求“人”与“工作”的相互适应, 把人的发展和企业的发展有机地联系在一起, 因此, 也使人性回归到主动展现其才能的时代。对于企业的人力资源开发与管理应从以下几个方面着手。

一、树立以人为本的管理观念

人力资源是第一资源, 无论是从地球的四大资源 (即:人力、自然、资金、信息) 的划分看, 还是从马克思的“生产力三要素”理论看, 人力资源最为重要, 劳动者成为新的资本要素, 人力资本成为社会经济发展的最根本的资源。劳动者作为知识的载体, 在企业的生产经营活动中占据重要地位, 成为企业发展的核心资源。建立和完善企业人力资源开发理念, 实施科学的人力资源开发管理战略是企业生存发展的根本途径。

人是企业中最活跃、最具开发潜力的资本。对人力资本投入后的产出远远大于对物质资源投入后的产出, 这一点已经被现代信息产业的迅猛发展所证实。人力资源的价值, 已经成为未来财富的主要源泉。因此, 加快企业体制改革, 建立适合人才发育和成长的氛围, 构筑一流的员工队伍, 是所有企业家和人力资源管理者紧迫的使命。

二、坚持人员管理和人员开发并重的原则

在知识经济中, 对企业生存发展具有决定意义的是知识资本运行管理, 即人力资源开发管理, 它将成为企业发展的战略核心。我国加入WTO以后, 企业首先面对的就是人才竞争的加剧。

管理人, 就是让每个人都明白自己的工作范围, 也就是职位划分明确, 同时更重要的是重视人才的开发。人才开发指的是提高人的能力, 激发人的活力的活动。因为一个人智力与活力的乘积等于这个人的劳动效绩, 这对于企业的继续工程教育提出了更高的要求。对人进行使用性的开发, 应从企业发展的战略出发, 培养高素质的复合型人才, 加大教育投资的力度。

三、建立一套完整的激励机制

哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出, 如果没有激励, 一个人的能力仅能发挥20%-30%, 如果加以激励, 则可发挥到80%———90%。可见, 激励对员工能力的发挥有多大的促进作用。

(一) 建立健全员工培训激励体制

企业的培训激励机制, 包括两方面内容:一方面, 将培训本身作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段。给员工“充电”的机会, 会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的。当然企业在培训机会的分配上, 必须本着“公平竞争, 择优培训”的原则, 使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。另一方面, 根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励, 从而将所学的知识、技能运用到实际工作中去。企业能为他们提供施展才能的条件和环境, 则是对他们最大的激励。

(二) 工资分配制度改革应围绕企业人力资源良性循环的各个环节展开

要与人事制度和劳动用工制度改革相配套, 从而有效发挥其激励约束作用, 使工资待遇真正发挥吸引人才、留住人才、激励人才成长的作用, 极大地促进人力资源的良性循环。科学合理的工资制 (标准) 是激发人们主动性和创造性的前提。否则, 容易造成“留住人, 留不住心”的现象, 或者企业成为他们进行其他就业选择的“跳板”。通过工资分配与人才激励机制的有效结合, 使职工充分认识到自己工作业绩的好坏直接决定自身的经济收入, 从而使全体员工的敬业精神和责任感全面增强, 达到事得其人, 人适其事, 人尽其才, 事竟其功的目的。

(三) 适度拉开工资收入的差距

企业要想留住人才, 就必须改变原来的工资分配制度, 建立能体现人才市场价格变化趋势的工资体系, 稳定企业中的人才队伍, 激发职工的潜能, 创造最大的效益。

总之, 只有进一步完善工资分配机制, 才能在企业内部形成尊重知识、尊重人才的良好氛围, 才能持续强化企业对各类人才的吸引力, 促使企业不断创新, 取得更大的发展。

四、重视企业形象和文化建设

企业的竞争归根结底是人才的竞争, 而人的才能必须通过不断提高业务素质和政治素质来培养和造就, 这就需要企业职工不断学习和接受新东西, 转变旧观念, 形成适应市场经济规律的新观念, 开发出其才能和智慧。企业中应树立刻苦学习新知识的良好学风, 努力提高企业员工的文化品位和业务素质, 使企业充满活力, 使每个人都能感受到企业的驱动力和凝聚力;提倡刻苦学习, 掌握知识, 开拓创新, 克己奉公, 忠于职守, 牢固树立起市场经济观念和集体主义观念, 树立通过企业贡献于社会和人民的思想, 全心全意为人民服务、为社会服务, 实现自身价值。

13.企业创新管理的途径 篇十三

罗峰 《 光明日报 》（2014年02月03日 03 版）

改革开放的30余年中，中国成就了一大批的企业。中国的企业如果要做到基业常青，创新管理是不可或缺的法宝。

演化经济学将企业的决策看成是由惯例决定的，管理就是企业内实施的较好的活动模式。由于要使得企业职员改变过去行之有效的做法是一件“不自然”的行为，所以企业很少改变他们的惯例。但坚持根据一种固定不变的管理决策来应对当今世界所带来的各种机遇与挑战，企业是不能幸存下来的。因而，企业需要着手于不断地找到能改进现有惯例的方式。这种动态能力就是企业维持基础竞争优势的能力。

创新管理与企业家的精神密不可分，但在市场经济中，实现创新管理又具有一定的难度。尤其要使创新管理真正行之有效，必须认清创新管理实质是沉没成本效应、替换效应、效率效应三力综合发挥作用的结果。沉没成本效应：可以解释那些有着成功管理团队的企业并非在管理中出现盲点或是缺乏远见，而无视创新管理。恰恰是这些企业，在历经自身的成长发展中，在知识、管理经验“惯例”上投资的这种沉没成本的大量存在，成为了管理创新的障碍。替换效应：对于成功企业，特别是家族企业来说，其内部人士相对稳定，这对企业的发展是有利的，但内部高官层的稳定，反而使他们失去了管理机制创新的动力。通过创新，一个潜在外来新进入者能够取代原高层管理者的领导地位和影响力，但是企业内原高管人员却只能替换自己。由于沉没成本效应和替换效应的因素，使得企业不进行创新的做法是理性的，因此寻找抵消这两种效应的因素，便能够增强企业的创新管理动机。效率效应：当把企业中的高层管理岗位的人员设为可替代的时候，一个原有的高层管理者由于另外一个新入者的进入导致的损失会多于进入者而获得的利益。这时，效率效应就使得在位高层具有更强烈的创新动机了。可见，沉没成本效应、替换效应和效率效应将会同时发挥作用。因此，成功的创新管理不应局限于管理的某一方面，而应将技术、市场、组织三方面的变革整合起来。整合技术、市场的组织变革的管理，从企业战略和运作层面进行管理创新，改善企业的竞争力和组织效率。

笔者认为，我国企业创新管理的途径有几个方面：

以供应链管理为核心整合管理活动。我国企业应从各部门体系的小利益范围中摆脱出来，管理活动前向、后向延伸与整合，提升组织和业务的整体性。这种以供应链管理为核心的延伸与整合发展所呈现的趋势是：朝着集中计划与分散执行相结合的模式发展，即基于事件反应时间、集成高新信息技术的管理模式；减少供应商的数量，精简供应链组织，使得供应链更为紧凑和简约；重视客户服务与客户满意度，注重客户对服务水平的感受；终端消费品市场以零售商为主导的供应链管理模式等，从而解决部门的边际矛盾，降低沉没成本效应的作用。

以业务营运为核心的战略化管理。这种管理方式要求企业更关注核心能力发展和资源沉淀，必须从全国甚至全球、从产业的角度来考虑资源配置，以核心能力为龙头，在资金、人力资源、产品研发、生产制造、市场营销等方面进行有机整合；要求企业成为产业新标准或规则的制订者，在产业的核心竞争力方面领先，由市场份额、产品或服务的竞争转向对商业机会的竞合；要求企业不必过多考虑战略目标是否与企业资源相匹配，而是根据业务的战略规划创造性地通过各种途径来整合资源，从而为顾客创造价值。

以业务流程管理为核心，让管理简单化、柔性化。以业务流程为核心的管理由部门战术层次转向企业整体策略层次，强调企业组织为流程而定，突破部门职能分工界限，按照企业特定的目标和任务，把全部业务流程当做整体，将有关部门管理职能进行集成和组合，强调全流程绩效表现取代个别部门或个别活动的绩效，实现全过程、连续性的管理和服务。这种管理方式弱化中间主管层次的领导作用，缩短过长的管理路线，建立管理中心下移的体制；实行业务流程的“顺序服从”关系，讲求的是流程上下环节的服从，流程内的成员互相合作和配合，流程各环节从对上级负责转换为追求下一流程环节的满意，组织单元之间的绝大多数工作衔接将按照确定的顺序及规则进行，不需要一个专门的控制、协调机构；注重流程过程时间的短和快，对流程内的各项活动进行合理、优化的定义和筛选，增强增值性活动设置，消除流程瓶颈。

企业文化管理走向量化。企业竞争的硬性成本基本趋同，关键的影响因素变成了软成本，即企业文化成本——员工的情绪、投入、敬业精神、忠诚度等。企业文化管理开始从定性走向定量，但不应仅仅局限在片面数据化，而是要做到具体化和精细化。一方面，对企业的文化管理所表现出来的现状进行分析、评价量化，包括定序、定比、定量、定距等。另一方面，对照差距找到文化管理的短板，实施具体化和精细化管理策略。

以信息化应用创新为核心的管理创新趋势。国内真正具有应用集成示范效果的企业为数不多，但大多数CIO认为，集成应用是信息管理的主流方向，且侧重于以下几方面：在理念方面，面向企业管理需求，解决集成与随需应变、领域专业应用与全面集成的矛盾，在分步应用与全面集成之间找到平衡；在应用实施方面，主要是实现数据层面的集成，实现信息共享、消灭信息孤岛，部分信息管理先进的企业可能实现系统应用集成，使不同应用系统之间能够相互调用信息，通过流程把所有应用、数据管理起来，使之贯穿于众多应用系统、数据、用户和合作伙伴。

14.浅议企业人力资源管理创新的途径 篇十四

1.提升绩效管理理念

高层管理者应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。公司要使绩效管理顺利实施，必须建立以绩效为导向的企业文化。把有关人的各项决定即：岗位安排、薪酬、职位升降、员工解职等都看成是企业的控制手段，良好的企业文化能够带动员工树立与企业一致的目标，也为员工营造一种鼓励积极创造的工作氛围。

2.明确营业部用人策略

国信证券的“雏鹰计划”，为营业部人员招聘培养提供了许多借鉴方法。证券公司要找什么样的人，采取什么样的用人策略?那就是要找符合未来需要的高素质的优秀人才!也就是需要严格用人标准和素质要求，以质取胜!在这么多年的发展中，一些证券公司在营业部人才招聘培养方面也有许多自己的创新实践，例如兴业证券从20开始的金牛计划，为公司总部和经纪业务培养了非常多的优秀人才;在公司总部的系统招聘选拔的同时，还需要营业部根据公司财富管理转型的要求，通过有效招聘，招到所需要的人才。

3.实现差别化的员工薪酬绩效政策

为了保持营业部员工，尤其是优秀员工的收入水平在市场上的竞争力水平，要考虑在进一步提高人员质量的基础上，增加营业部员工的底薪，尤其是新人和优秀投资顾问的固定薪资水平。同时，考虑目前佣金率下滑和营业部投资顾问提成比例采取逐年低减的方式，拟根据投资顾问的工作年限，逐年上调底薪标准。同时考虑适当降低提成在员工收入中的比重，增加员工绩效统筹发放额度，上述需要根据市场整体水平和公司的承受能力，经过测算来具体加以确定。

4.完善证券营业部绩效考核方法

根据公司财富管理转型要求，进一步明确营业部各类人员的工作要求及业绩标准，为了进一步适应公司二次转型需要，在前中台人员考核中，在强调新增资产的同时，增加资产保值增值、产品化率等相关指标，在后台人员考核中增加服务态度考核。同时根据《关于加强证券经纪业务管理的规定》：“证券公司对证券经纪业务人员的绩效考核和激励，不应简单与客户开户数、客户交易量挂钩，应当将被考核人员行为的合规性、服务的适当性、客户投诉的情况等作为考核的重要内容，考核结果应当以书面保存。”

参考文献：

[1]张攀平，企业人力资本投资与竞争力提升[J].合作经济与科技,2009(3)

15.浅议企业人力资源管理创新的途径 篇十五

和谐理念应当存在于社会、组织、群体与系统等范畴中, 目的在于实现各个层次之间、各个系统之间、各个单元之间的共同主题或者组织目标。在社会、组织、群体或者系统中, 具有相反因素的矛盾统一体是客观存在的, 而和谐就是要将这些矛盾统一体在一定的情况下实现一种统一存在的现象, 使这些矛盾能够互相依存并互相促进。对于企业人力资源管理而言, 具有不同诉求的利益主体是其中存在的矛盾共同体, 将这些不同诉求的利益主体以及企业人力资源管理中的各个要素进行整合, 并使这些要素与社会关系、自然关系以及自身关系达到均衡, 才能够实现企业人力资源管理的最优化。和谐视角下的企业人力资源管理的研究对象就是企业人力资源管理中具有不同诉求的利益主体, 而目标则在于激发整个企业中的凝聚力, 通过自我调节这个有效途径来整合企业人力资源管理中存在的各种利益, 从而达到促进企业中人的全面发展的目的。

二、企业人力资源和谐管理理论的构成

企业人力资源和谐管理是在和谐视角下基于企业人力资源管理理论的必然产物, 它不仅仅是一种理念, 同时也是一种方法论, 并且这种方法论能够不断的指导企业人力资源管理通过不断的实践来实现和谐的目的。从企业人力资源和谐管理理念的理论构成来看, 主要表现为人性化、伦理化、柔性化以及生态化四个特性。

(一) 和谐视角下的企业人力资源管理核心——人性化

和谐视角下的企业人力资源管理的人性化要求企业在人力管理过程中能够做到以人为本并尊重人的价值、促进人的价值的实现。企业人力资源管理的主体是人, 所以人性化管理是和谐视角下企业人力资源管理的核心理念。企业中的个体都具有不同的需求, 只有满足这些需求才能够及时的解决企业中存在的内部冲突与矛盾, 从而使员工的工作积极性不断增加, 在提高企业凝聚力的基础上实现企业效益的不断增长。在人性化管理的过程中, 可以利用美国著名行为科学家马斯洛提出的“需求层次理论”, 依据人的各个层次的需求来为人性化人力资源管理构建理论基础。

(二) 和谐视角下的企业人力资源管理价值尺度——伦理化

和谐视角下的企业人力资源管理的伦理化要求企业在人力管理过程中能够做到将每一个管理对象都当做一个伦理实体, 通过道德的规范作用来实现企业秩序的维系与调节, 从而促使企业人力资源管理中各个要素之间能够和谐发展。由于企业人力资源和谐管理理念是从人力资源和自然关系的视角对人力资源管理进行研究与关注, 所以企业人力资源和谐管理本身就具有伦理性质, 对于企业人力资源管理而言, 仅仅依靠经济手段或者科学技术是不能实现其目的的, 在实现伦理化管理的过程中必须将公正原则、人道原则、民主原则等作为重要原则, 从社会伦理道德的视角对当前的人力管理系统做出审视与改进, 为企业人力资源和谐管理树立正确的价值取向与行为准则。

(三) 和谐视角下的企业人力资源管理人文基础——柔性化

和谐视角下的企业人力资源管理的柔性化要求企业在人力资源管理过程中能够体现出企业文化精神以及价值观, 避免通过强制性或者教育性的规章制度来过度约束人力资源管理对象, 促进人力资源管理中的组织意识能够转换为企业个体的自觉行为。随着社会的发展, 当前各个企业的生产活动并不都是程序化的, 而是需要企业员工发挥出主观能动性, 并具有创新思维。具有强制性的规章制度不仅缺乏对企业员工个别情况的考虑, 同时也限制了员工主观能动性的发挥。在事先柔性化人力资源管理的过程中要重视对企业员工人性的解放, 推动企业的民主管理, 通过企业文化的构建来激发企业员工的潜力、提升企业员工的工作积极性。

(四) 和谐视角下的企业人力资源管理自然体体现——生态化

和谐视角下的企业人力资源管理的生态化主要体现为企业人力资源管理系统并不是独立存在的, 而是受到了社会、自然等许多外在因素的影响, 所以和谐视角下的企业人力资源管理系统处在一个较为复杂的生态系统中。企业人力资源管理的对象、目标等重要组成部分会因为外部环境的变化而不断的发展与更新, 同时也能够对其所处的环境生态系统产生一定的影响, 所以实现企业人力资源管理与其所处整体环境的和谐是实现企业人力资源和谐管理的关键。

三、企业人力资源和谐管理的努力方向

在企业人力资源实现和谐管理的进程中, 需要企业以及企业人力资源管理对象双方共同作出努力。对于企业人力资源管理对象而言, 加强自身的调控能力是关键, 而增强自身的调控能力主要体现为两个方面:一是建立良好的人际关系, 通过人际关系的和谐来实现对自身心理波动的调整, 同时有助于锻炼工作中的合作精神, 也有助于进行自我定位;二是提高自身心理素质, 即无论是顺境还是逆境都要善于调整自身的形态, 避免消极情绪影响工作效率。对于企业而言完善人力资源管理制度是重要的工作内容:首先要重视人的能力与素质的发展, 在知识经济发展的背景下, 无论是人力资源管理者还是人力资源管理对象的工作能力与素质都决定着员工主观能动性的发挥, 影响着企业人力资源和谐管理的成效;其次建立完善的沟通机制, 即重视企业人力资源管理者与企业人力资源管理对象的沟通, 如通过座谈会或意见信箱的方式来实现双方关系的和谐, 为人力资源和谐管理建立一种民主的氛围;再次要重视激励手段的运用, 通过满足员工的需求来提高员工的工作积极性, 同时也能够为员工被动的自我调整创造条件;最后要重视企业文化的构建, 通过企业文化的构建来影响企业人力资源管理, 以企业文化为无形的手来规范企业人力资源管理行为。

参考文献

[1]王志强、赵首军:《加强人力资源管理与构建和谐劳动关系》, 《山西财经大学学报》, 2010年4月。