组织行为学的特点有（10篇）
1.组织行为学的特点有 篇一
组织行为学中公司的管理，激励与文化
—以杭州山沟沟旅游有限公司为例
摘 要：组织行为学是一门研究人(包括个体和群体)在组织中的行为的学科。它致力于寻找人的更有效的行为方式，为管理者提供了一整套实用的针对不同层次的研究工具。通过对一个公司的调研了解它所包含的个体影响组织，组织决定人体，了解公司的管理，奖励机制与文化，具有实践性和科学性。运用组织行为学的知识对公司进行分析，有利于更好的了解组织行为学，也能更容易，更深入的了解公司的管理与发展。
关键词：管理；决策；激励；文化
公司概况
山沟沟风景名胜区地处杭州西北四十公里的“浙江省蜜梨之乡” 余杭区鸬鸟镇。风景区内资源丰富，生态环境优良，动植物种类丰富，有国家珍稀植物千年红豆杉群，四周峰峦叠嶂，植被覆盖率95%，形成了与周边环境不同的独特的“康乐型”气候环境。
公司历程
山沟沟风景区自2003年开发，并在同年的9月28日开放。在短短几年的时间里，景区得到了长足的发展从一开始单一的生态观光型景区，发展成为现在具有革命传统教育的红色旅游景区，农家乐休闲度假景区。在公司员工上，在2003年刚开始的时候，公司后勤部总共才10人，卫生部10人，保安部10人，接待处5人，以及市场部和高层管理人员各4人。可以说，当是的公司规模是非常小的。随着将近10年的发展，现在公司后勤部人数达到40人，卫生部60人，保安部20人，接待处25人，市场部达到20人，公司管理层人数也扩展到15人。在签约旅游社数量上，从刚开始自己一家一家走访，交流，到现在签约近100余家。可以说，公司人数和签约旅游社数量的迅速增长正是公司规模扩大最好的体现。自2011年9月，杭州山沟沟风景名胜区已经被评为国家级的生物圈保护区，国家森林公园，全国农业旅游示范点，国家AAA级景区，浙江省农家乐特色示范村等优秀荣誉。“公司的发展史记录着景区点点滴滴的成长，从一个一穷二白的小公司，小景区成长为现在的国家级景区，杭州的示范景点，这是我们每个员工，每个领导班子努力的成果”公司董事长高长虹说道。
个体性格特点
山沟沟旅游景区如今已经成为国家级旅游景区，这其中固然与每一个员工的努力，与政府的支持是分不开的，但更多的是公司拥有许多卓越的领导班子。他们的决策，他们的战略，在整个公司的发展中起着决定性作用。
走进山沟沟董事长的办公室，整齐，安静，正是对本人最世界的体现。迎面而来的是高长虹董事长热情，亲切的迎接。在了解我们的来意后，邀请我们坐下后，然后娓娓道来，感慨颇多。在将近一个多小时的交谈中，发现高董事长非常善于与人交流，渊博的知识，让人更加觉得亲切，一点也没有董事长和人大代表的架子。在创业与管理的过程中，让我印象最深刻的是他的吃苦耐劳，勤俭节约精神。可以为了省一块钱而用面包充饥，可以用步行代替打的。最让我感动的是，高长虹董事长的节约从来不包括在博爱上。在做为一个决策中，他想的最多的是周围村民的利益，如何能让村民富裕起来一直是他致力的方向。在对贫困村民的帮助上，从来不拒绝。全票通过人大代表的事实就是对其博爱最好的体现。我想这就是一个高层领导的优秀品质。
决策模式
在创业能力上，跳跃的思维，果断的决策，都是一个优秀的领导者应该具备的，很显然，这些优点高董事长都拥有。在做公司如何扩大规模的决策上，首先他遵循了公司市场发展的规律，不冒进，不浮夸，一步步踏实发展；其次对政府和周围村民进行充分咨询，听取他们对于景区发展的意见。最后根据市场调研，得出“点到面，面到线”以及“走出去，引进来”等山沟沟著名发展模式。为了获得科学的决策，充分遵循的活动程序和行动原则，以群众为基础，科学调研和分析为理论依据，最后得出了结论。实践证明，当时的这一“ T” 决策模式与决策把公司带到了一个新的高度。
领导风格
以高董事长为首的领导层使用的是合作型领导风格。“领导层的每一位领导都非常的有亲和力”这是市场部的以为职工给予公司领导层的评价。在与董事长的交谈中，董事长经常会提到员工的重要性，由此可见管理层对员工的重视。不管在哪个部门，都可以看见管理人对工作的参与，对员工间和谐关系的培养。董事长认为，只有当员工处在一个良好工作氛围中，才能最大程度的发挥他们的工
作水平，激发斗志。他们是这么说的，也是这么做的。“在工作中严格的要求，严肃对待；在工作外，以平等身份相处。”这就是他们的的领导思想。由此可见，在公司的年会上，是有多么的热闹和开心。
企业的激励
公司的激励方式是最普遍，也是最适用的。在市场部，以旅客的数量为准，进行等级奖励制度，游客越多经历越丰富。在后勤部和卫生部，通过每一个员工的打分制度，评出优劣，等级奖励。在售票处，以游客的满意度和表现，由值班主任打分，然后等级奖励。每个部门有不同的激励制度，全面保证激励的事实与公平性。除此之外，公司给为个员工缴纳了五险一金，为每个员工保障好利益的同时，可以充分调动员工的工作积极性。
组织文化
任何一个公司都很重视企业文化，山沟沟旅游公司也不例外。在价值观的树立上，不仅管理层自身经常出去参加培训班，而且一年对员工举行三次价值观的全员大会，并选举代表做会议演讲，谈切身感受。这绝对不是形式主义，每个员工培训完以后都会去落实到工作中，这是最了不起的。在服务意识上，员工深知他们现在的良好待遇来之不易，也知道只有服务好了，游客才会多，他们的收入也会更多。因此，在服务的过程中，用自己的真心和热情去对待每一位顾客。在余杭区的旅游报告上，山沟沟员工的服务满意度连续3年高居第一，服务能力可见一斑。山沟沟旅游公司每年的营业额和规模都在稳步上升，根本原因在于员工的公司归属感非常强，每个员工对愿意倾尽所能为公司做贡献，在他们心中公司的利益就是他们的利益。这是一个公司和企业最有价值的东西。
总体评价
山沟沟旅游有限公司取得如今的成绩，概括后用组织行为学知识得出以下几点：
1.企业经营决策的成败取决于决策过程与决策方法科学化的程度，在公司的发展上，领导者充分运用科学的分析和群众的意见相结合，做出科学的，符合公司现状的发展方向和规模，使企业的经营目标和企业的外部环境达成动态平衡，以求生存和发展，这是公司经营活动的前提和基点。即自我角色认知客观环境识别；
2.注重协调个体之间的差异，协调个体与组织的矛盾，奖惩并罚的公平机
制。为员工间调节关系，创造好的工作氛围以及优越的奖励机制，大大调动了个体的生产积极性，让员工没有后顾之忧。关爱员工，鼓舞员工，适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。让员工满意。即塑造以人为本的企业形象。
3.企业文化起着巨大的引导和推动作业。群体凝聚力对群体和团队的生产率有十分重要的影响，高凝聚力同时高绩效规范的群体的生产率最高。所以，公司的管理层注重公司的凝聚力，加强树立公司意识，从而使个体拥有共识，群体的凝聚力也自然而然得以加强。公司的企业文化已经深深印在每一位员工中，服务意识，工作意识，这是公司发展的最大动力和源泉。
4.强大的个体领导力往往能决定一个公司的走向。在山沟沟旅游公司的发展历程中，不管是早期还是现在，领导层果断的决策力和卓越的领导力大大的推动者公司的发展，让每一位员工在公司做的满意，呆的放心。个人品质的衬托下，领导者与员工共同参与生产，极大的激发了员工的热情。始终把公司带往一个良好的方向。这就是个体的力量。
杭州山沟沟旅游有限公司的管理无疑是成功的。组织行为学的管理是一门艺术，在很大程度上它的效果取决于管理者的能力、魄力和魅力。利用身边的公司做实践与研究，深入浅出，深入学习个体、群体和组织行为的一些表现和可能的原因，为将来做管理者决策时提供可以参考的理论工具。
2.组织行为学的特点有 篇二
自1996年“上海五国会晤机制”的形成到2001年“上海合作组织”的正式成立, 再到2012年“上海合作组织成员国北京峰会”的召开, 区域性合作组织——上海合作组织已经走过了十几年的历程。中国、俄罗斯等各成员国积极推动经济、政治、科技、文化等各领域的合作。在上合组织成员国范围内, 生活着约占世界总人口四分之一的各族人民, 他们属于不同的种族, 接受着不同的教育, 有着不同的信仰, 是不同文化的载体。随着上海合作组织的不断发展, 各成员国间的交流合作日益频繁。而语言对于交际的重要性是不言而喻的, 并且受到各国的广泛关注和重视。然而, 由于上合组织各成员国存在着民族文化差异, 仅仅依靠语言来交际互动是远远不够的, 非语言交际行为在交际活动中的作用须得到足够的重视。
2 跨文化非语言交际行为的作用
交际是人与人之间互动的重要手段, 它是具有独立结构和功能的一种复杂心理现象。然而, 交际行为是由语言交际行为和非语言交际行为这两个方面构成的。在交际中, 只有充分发挥非语言交际行为的作用, 语言交际行为才能够达到有效的交际目的。通过非语言交际行为, 我们可以获得很多从语言交际中得不到的信息。我们借助非语言交际行为可以着重强调语言交际行为的内容, 也可以准确表达我们想要传递的情感——或紧张, 或忧郁, 或伤心, 或幸福。通过非语言交际行为, 我们可以判断出什么时候该开口表达, 什么时候又该沉默倾听。
在跨文化交际中, 需要清楚的认识非语言交际与文化之间的关系, 因为, 许多非语言交际行为是经过不断的继承和慢慢习得的, 与文化相似都是经过长期的历史和文化积淀从而形成的某一社会共同的习惯。文化与交际密切相关。在文化背景不同的国家里, 同一交际行为常常表示着不同的意义。此外, 非语言交际行为常常可表现出明显的文化特征。文化会通过语言来影响人的思维和行为, 在文化背景不同的国家里, 其语言交际行为和非语言交际行为都会有所不同。在交际时人们往往只重视语言交际的意义, 而轻视了非语言交际行为的重要作用, 以及该交际手段运用不当所造成的误解。因此, 在跨文化交际中, 注重非语言交际行为的作用, 对于有效地避免文化冲突有着非常重要的现实意义。
3 非语言交际行为的分类
非语言交际是指除了语言交际活动以外的所有交际活动。在此, 我们将援引毕继万所著的《跨文化非语言交际》一书中对非语言交际行为进行的分类1:
1) 体态语。包括基本姿态、基本礼节动作以及人体各部分动作 (如头部动作、目光交流等) 所提供的交际信息;
2) 副语言。各种非语义声音;
3) 客体语。包括如何修饰皮肤、如何掩饰身体气味、如何选择服装等;
4) 环境语。包括空间信息、时间信息、建筑设计与室内装潢等。
4 浅析中国、俄罗斯以及中亚国家的非语言交际行为特点
4.1 表情
当我们初次认识一个人时, 我们尚不了解他的性格特点和心理特征, 我们首先会关注的即是他的面部。我们不仅仅关注他的五官特征, 而更关注他的面部表情。心理学家伯德·惠斯戴尔研究表明:人面部表情有25000种。这些面部表情是一种很重要的非语言交际手段, 并且起着重要的传达信息的作用。通过面部表情的变化我们可以从某种程度上判断一个人的性格、情感、对人或事的态度等。面部表情在很大程度上是可以控制的, 尤其是伴随年龄的增长以及社会阅历的不断丰富, 人们会戴上掩饰自己真实情感的“面具”。对于文化背景不同的人, 他们的面部表情所表达出来的意思也会有很大的差异。以微笑为例:中国素有“礼仪之邦”之称, 也非常注重礼节。因此, 在交际过程中, 中国人无论是见到熟人或是陌生人, 一旦双方有直接的目光接触, 便会微微一笑, 以示礼貌。然而, 初到俄罗斯的人常常会抱怨俄国人很冷淡, 总显得十分高傲。在乘坐地铁时, 中国人会对俄罗斯人示以微笑, 却没有得到任何的回应。其实, 这并不能说明俄国人冷淡, 而是我们还没有充分了解中俄的非语言文化差异。在俄罗斯, 对陌生人微笑是一种很奇怪的行为, 这种行为会让他们觉得莫名其妙, 甚至不知所措。而在哈萨克斯坦、塔吉克斯坦等中亚国家, 如果女人对陌生男人示以微笑, 会让人误解为你对他感兴趣、有想法。因此, 我们在国外需要在合适的场合向合适的对象微笑, 否则会有误会甚至笑话发生。
4.2 眼神
眼睛是心灵的窗户, 人们可以从眼睛里读出各种情绪、情感和态度的变化2。在不同文化背景下, 眼神交流所表达的含义会有很大的不同。在交际过程中, 有的人倾向于频繁地进行目光接触, 以此来表示对对方的话题很感兴趣。但是, 他们并不会目不转睛死死地盯着对方, 而是会在短暂的注视之后就把视线移开, 然后再次进行目光接触。这样传递的信息是:“我在聆听您的谈话, 而且也不会冒犯您的隐私。”在西方国家, 如果说话时眼睛不看着对方, 便会容易被人们误解为胆怯, 信心不足, 有时还被误解为对他人的不尊重。然而, 在日本、韩国等一些亚洲国家里, 人们从小接受的教育是, 说话时不能正视对方, 这样才有礼貌。在中国, 我们可以正视对方以示尊重, 可是绝不可以长时间注视, 而需要适时的转移目光, 才会让人觉得舒服。在俄罗斯, 被注视的时间会明显加长, 这是他们的眼神交流特点, 所以无需觉得奇怪。而在乌兹别克斯坦等一些中亚的国家, 人们则避免长时间直视对方, 尤其女性不可直视男性, 而要回避眼神直接交流。
4.3 手势
手势又称为手势语, 是非语言交际行为的重要组成部分。人们借助于手势语可以准确抒发自己的内心情感。不同地区不同民族都会用手势表达某些特定的意义, 然而同样的手势在不同的文化下却有可能表达完全不同甚至相反的意义。例如, 把手平放在脖子下面, 并左右抽动。在我国文化中, 这个手势经常表示杀头的意思, 但是在宴请俄罗斯人时, 他们有可能做出抹脖子的动作, 你可千万不要吃惊。因为在中国, 我们通常把抹脖子的动作理解为当作自杀的含义, 给人恐怖的感觉。俄罗斯人在饭桌上当然不会做出没有礼貌的动作, 而这一抹脖子动作仅仅代表他们吃好了。有时候, 他们还会把右手食指放到脖子靠近喉咙的地方, 由左至右划一横线, 然后左右来回动一动, 并说道:“谢谢了, 谢谢, 我吃得很饱了。”再如, 俄罗斯和中亚国家会用两种方法来表示数字“2”3:其中一种与中国人相同, 伸出食指和中指, 并弯曲其余的三个手指;还有一种方法就是伸出拇指和食指。而这个姿势在中国常常用来表示数字“8”。由此可见, 不同的地区和民族的同一手势所表现的意义有很大的差距, 如果事先不了解这一点, 那么在跨文化交际中必将产生歧义和误会。
4.4 体触
体触, 是指借助身体接触来传达信息, 实现交流的一种非语言交际行为, 包括握手、拥抱、亲吻、触摸等等。认真了解体触行为的含义和文化差异, 在跨文化交际中掌握好适当的体触距离也是非常重要的。在俄罗斯和中亚的一些国家, 父母和子女之间、夫妻之间、亲密的朋友之间的距离往往比较亲密, 除此以外, 其他人则需要保持一定的交往距离。因为, 当他们的身体距离跨越了个人距离的某个极限, 就会使他们会感到不安和不愉快。相比之下, 中国属于近距离交往的国家, 这是由于我国人口众多, 公共场合一般非常拥挤, 人们比较习惯于这样的近距离, 也就不会感觉不自然。俄罗斯属于体触文化, 在这个国家, 亲人或者熟悉的朋友见面时会拥抱亲吻对方。中国属于非体触文化, 我们会发现在中国很少能碰到热烈拥抱亲吻的场面, 只有热恋中的情侣或久别重逢的女生朋友见面后才会情不自禁的拥抱对方。人们更常用的问候方式是相互点一点头或轻轻握一下手。
5 结论
非语言交际行为的目的和作用是为了在交际中有效的地传递信息, 有效的促进交际双方了解彼此所表达的意思, 从而促进交际行为的顺畅进行。在跨文化交际中, 非言交际行为起着不容忽视的作用, 因此我们有必要对不同文化背景下的非言语交际进行探讨和研究。在世界经济全球化的今天, 上海合作组织也进一步发展壮大, 其成员国间的跨文化交际越来越广泛和深入。这都表明了跨文化交际的重要性, 所以在跨文化交际中必须要注重非语言交际的作用, 使我国与上海合作组织各国的交际活动能够顺利进行。
摘要：随着上海合作组织的进一步发展, 其成员国间的跨文化交际也变得日趋越广泛和深入。非语言交际行为在其中起着不可替代的作用。非语言交际行为是整个交际行为必不可少的重要组成部分, 在不同的文化背景下会表现出不同的形式。该文阐释了非语言交际行为的重要性, 并对上合组织主要成员国的非语言交际行为特点进行了分析, 以期减少文化误解和文化冲突, 使我国与上合组织各国的交际活动能够顺利进行。
关键词：上海合作组织,文化差异,非语言交际
参考文献
[1]毕继万.跨文化非语言交际[M].北京:外语教学与研究出版社, 1999.
3.组织行为学的特点有 篇三
随着经济的发展，人们生活水平的提高，人们对于精神的追求越来越高。开发商在看准这一形势后，也积极致力于品牌、品质的树立，而伴随的景观行业也达到了快速发展时期，景观风格更是呈现多元化发展。法式景观因其浪漫典雅的异国风格，同时又迎合了现代年轻人的小资情调，成为了很多消费者的首选。
环境行为学理论
环境行为学首先是构建在环境行为心理学之上的，主要是研究环境与人的外显行为之间的关系。人作为环境的主体，不仅在不断的改造着环境，同时也被环境影响着。行为的产生有先天的、本能的，也有后天的，不同地域、不同时代甚至不同性别、年龄，行为也有差异。虽然人的行为各异，不能以个体去概括所有，但是人行为的目的都是追求愉悦、内心的满足、舒适等。为了满足自己的需求，去对环境做出改造，人的行为才得以产生。人的需求界定了人在微观空间、中观空间以及宏观空间的不同环境的不同行为。这里所指的环境不仅仅指人们可以触碰得到的，它除了“人”这个主体之外还有现象环境、个人环境与文脉环境，个人环境主要指人的行为与经验环境，文脉环境包括生活水平以及生活方式。其实对于景观的设计，人作为使用的主体，却往往最没有话语权，造成这一现象不仅是开发商和设计人员的原因，同时也是两个学科之间的空隙。对于景观设计前的行为研究，以及设计完成后使用者的反馈研究显得尤为重要。
法式景观的主要特点与环境行为学
1.线形化、连续性的空间
线形化最初起源于犹太人，他们把人的一生设想成一条道路，有始有终，其连续性发展成一种空间概念。法式景观通常采用直线和硬边来界定空间，适当的用植物来填充边界，边界的确定使人在心理上得到安全感和归属感。路的尽头一定有水池或者组小家具来结束，使空间之间有连续性，而人对于空间的认知，是随着视线的移动，在脑中形成的意象的总和，连续性的空间给人的环境意象更为深刻。
2.轴线对称的平面构图
法式景观的主轴线是沿建筑的一条直线展开，轴线与路径的交叉点，为景观节点，多安排喷泉、雕塑小品，这样不仅突出了布局的几何性，又使整个空间丰富而具有节奏感。这样的构景原则，满足了人们对于秩序平衡的渴望。入口高大乔木的整齐对称排列，从竖向上达到了围合作用，不仅给人积极暗示，同时使竖向空间得到无限延伸。
3.几何图形的组织
法式景观强调几何图案的组织，强调人工美，在植物的修剪上，同样遵循几何原则，包括法式刺绣花坛，还是能够看到以几何图形为基本图形的变化，这不仅在人工修剪上减少了技术难度，而且格式塔心理学表明，人对于几何图形的组合有一定的理解以及更高的辨识度。
4.体现人文关怀的装饰
法式景观的对称秩序的布局表现了理性主义，其装饰性、娱乐性的小品则是充分体现了人文主义的关怀。人对于空间的使用不仅仅是停留在功能上，更多的是对于精神的需求，情感的寄托。小雕塑、花瓮、葡萄形状的装饰等等，这些和人们密切相关的元素，使人在这个空间中得到尊重。
东方化的法式景观
1.法式合院，邻里意识的复活
由于汽车以及各种交通工具的日益普及，人们可以很方便的到达城市的各个地方，现代住区的封闭性以及住宅的匿名性加剧了人际关系的淡化。邻里、邻居以及邻里活动共同形成一个有社会向心力的单元，应从各个方面唤起人们的邻里意识。法式合院在遵循传统合院的基础上进行了优化，使其更符合现代人的居住习惯。法式合院是城市化的产物，它用优雅高贵的气质满足了人们对于品质的追求，同时在合院的设计中又充分的融合了中国传统的设计理念，使人们内心的归属感得到满足。
2.自然式的法式景观
法式景观在18世纪的时候，吸取了中国古典园林的自然式造园方式，与中国古典园林有着千丝万缕的联系。如何在法式景观和古典园林中，找到一个折衷的办法，“自然式”理所当然的成为了切入点。法式景观的制作工艺精湛，独特的图案以及大量石材的运用，使人们感受到前所未有的新鲜感，但是这仅仅是处于法式景观的照搬时期，大量的复制使人们感到视觉疲劳，这对于现代信息高速传播的今天是岌岌可危的。法式景观自然化势在必行，同时古典园林在其结合中更是熠熠生辉。
结语
任何景观的风格在形成之后经过外来文化的冲击以及时代的变迁都有一个周期式衰亡，法式景观在其长期的历史中始终保持其地位，长久不衰，并且在现代化的今天还是生机勃勃。纵观法式景观设计的特点，与环境行为学理论的构架是基本吻合的，所以不管它怎么发展都有一套完善的理论作为支撑，即便是在作为外来文化进入中国，也能很好的和中国古典园林相融合，所以不仅仅是对于其外在特点的研究，还有其特点与环境行为学的关系的研究对于我们景观设计都是极具意义的。
（作者单位：华中科技大学建筑与城市规划学院）
作者简介：朱亚婷，（1990.12-）女，汉族，研究生在读，城市外部环境艺术设计研究。
4.我身边的组织行为学 篇四
《组织行为学》是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。这些学科主要包括：心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学。我认为这是一门很实用的学科。
我觉得学习组织行为学，对于以后从事管理者这方面的职位有很大帮助。例如：加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。其实我认为学习组织行为学不仅仅对以后的工作有帮助，对现在的学习、生活也是有帮助的。那现在就说说我身边的组织行为学吧。2010年广州最大的盛事就是亚运会，我也作为一个亚运志愿者参与在其中。因为每个人的价值观不一样，我就觉得参加自愿者是一件很有意义的事。不仅可以为亚运献出一份力量，还可以有一份与众不同的有意义的经历。说到价值观，不得不提的就是亚运期间的黄牛党了。他们购买大量的门票，在每一场比赛快要开始就把门票高价卖出去。因为这样，许多真的想看比赛的人买不到票，也导致票是全部都售出去了，但观看比赛的人却不多。我认为黄牛党他们的价值观是不可取的，不仅个人的行为道德不合格，也影响要别人。由此得知不同的价值观会影响一个人的工作态度和有关行为的道德标准。
我的亚运志愿者工作主要是在奥林匹克中心附近的路段站岗以及在临时售票点维持秩序。虽然我的工作量不大，但一站就4小事也不是那么简单的。即使刚开始的时候对于志愿者的工作充满热情，但久了也会感到厌烦的。志愿者委员会也给予了相关的行为塑造，有正强化也有负强化。志愿者每工作4小时就给予10块钱的补贴。当然，不是所有奖赏都是正的强化物，关键要看它是否能够导致所期望的行为重复出现。对于我来说，这10块钱的补贴就是正强化的作用。而负强化就是如果没有按照上级要求准时到自己岗位上工作的人是要接受批评和思想教育的，迟到也是要写检讨书的。
我们学校的志愿者一共有4000人，我们是一个属于任务型的群体，并且根据不同的岗位分配为很多个团队，而每个小队都会有一个小队长。在群体和团体沟通是很重要的，沟通不仅仅是意义的传递，它还必须被理解。我们志愿者平时的工作安排大多是以短信和电话来通知的，我们最大的信息交流的平台是我们志愿者的Q群。良好的沟通有利于让我们明确自己的工作，有利于信息的反馈与评价，有利于激励我们更好的去工作。就像一条志愿者委员会群发的问候短信就是我们的激励，让我们更热爱这么工作。而这种工作激励是属于内在性的需求，上文提到的补贴就属于外在性需要的激励，并且是属于物质性的。
其实，志愿者给予我对组织行为学的心得体会还有许多。以上只是我的一些比较深刻的认知。只要仔细观察，生活中学习中的组织行为学是处处可见的。
5.组织行为学的研究方法包括哪些 篇五
组织行为学的产生与管理科学的发展有密切的关系，心理学、社会学、人类学、政治学、伦理学、生物学与生理学等构成了组织行为学的理论基础。行为科学运用的范围极广，组织行为学正是把行为科学的一般原理和知识运用于各种组织管理上的必然结果和产物。对组织行为学的研究不仅在西方受到重视并在迅速的发展，在我国也从介绍开始转向普及和应用，组织行为学必将对我国管理科学的发展产生积极的作用。
组织行为学的研究方法与其它科学一样，都必然遵循研究程序的公开性、收集资料的客观性、观察与实验条件的可控性、分析方法的系统性、所得结论的再现性、对未来的预见性等原则。组织行为学的研究方法主要有观察法、调查法、实验法、测验法、个案研究法等。
西方学者提出的理性的.经济人、社会人、自我实现的人、复杂人的假设，对研究组织中人的行为规律有一定的意义，其中有科学的成份，也有片面性，我们在借鉴时，一定要对其进行具体分析。
1、组织行为学的概念
组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地组织目标的一门科学。
2、组织行为学的性质与特点
组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科，其主要特征有：
(1)边缘性、综合性 ：(多学科交叉性、多层次性)
(2)两重性 ：(多学科性、人的两重性、管理的两重性)
(3)实用性：(应用性科学)
3、研究和应用组织行为学的意义
国内外的实践证明，特别最近几年我国的改革开放实践证明，加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义：
(1)有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性;
(2)有助于知人善任，合理地使用人才;
(3)有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力;
(4)有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系;
(5)有助于组织变革和组织发展。
克里斯·霍夫曼(Chris Hoffman)从大学毕业，情绪高涨地开始了她的新工作——IBM的销售代表。最初的几个月，她忙得不可开交，参加了大量的正式职业培训，了解她将负责销售的产品，还要费力去理解她那个高深莫测、性情多变的上司。
这天晚上，下班回家的克里斯满心困扰，辗转难眠。几周来她在工作中留意观察，许多问题萦绕脑海：“为什么一些同事会比另一些更加成功?在主要用电脑来交流的今天，当我们走出家门走入工作时，怎样才能像一个团队一样共同合作?怎样才能学会应付完成销售额的压力?当我叫同事卡丽(Carrie)帮忙的时候，她为什么不跟我合作?为什么经理征询我的意见，但随后又不理睬我的建议?新的IBM文化和旧的有什么差别?它为什么总在不停地变化?
4、科学的研究方法应遵循的基本原则
任何一门科学都有与之相适应的一套合乎科学性的研究方法，没有科学的研究方法，就无法揭示客观规律，组织行为学也和其他科学一样，也有一套作为揭示事物客观规律的科学的研究方法。这些研究方法要遵循科学研究方法的一般原则：
(1)研究程序的公开性;
(2)收集资料的客观性;
(3)观察与实验条件的可控性;
(4)分析方法的系统性 ;
(5)所得结论的再现性;
6.组织行为学的研究方法及其优缺点 篇六
答：1.实验法。实验法是指能较严格控制无关变量，较自由地操作自变量，以发现因变量的变化，从而求得自变量与应变量之间因果关系的一种研究方法。
实验法主要分为两类：实验室实验法与现场实验法。
实验室实验法是指在实验室内进行实验的一种实验法。其主要优点是：1）变量容易控制与操作；2）结果较可靠，并较易重复；3）较合理理论研究。其主要缺点是：1）适用范围较窄；2）设计比较复杂；3）较不适合应用性研究。
现场实验法是指在工作现场进行实验的一种实验法。其主要优点是：1）较适合应用性研究；2）适用范围较广。其主要缺点是：1）变量不容易控制与操作；2）结果可靠性差。
2． 观察法。观察法是指主试利用人的感官和相应的仪器对研究对象的行为进行有目的、有计划的系统观察，作为收集数据的主要手段的一种研究方法。
观察法可以分为两类：参与性观察法与旁观性观察法。
参与性观察法是指主试主动进入他所观察的情景中，并参与相关活动的一类观察法。其优点是：由于主试既是观察者，又是参与者，因此，被观察对象行为表现比较自然，收集到的信息比较真实可靠。其缺点是：1）参与时可能会影响观察；2）观察到的数据不能马上记录而产生误差；3）参与时产生的情绪会影响到观察的客观性。
旁观性感察法是指主试完全不进入观测情景，以旁观者的身份进行观测的一种观察法。其优点是：1）观察内容可以十分广泛；2）可以连续进行观察；3）较易形成新的理论。其缺点是：1）研究时间较长；2）主试要经过培训；3）事先准备工作要充分。
3．案例研究法。案例研究法又称为个案研究法，是指主试把某一个体、某一群体、或者某一组织作为一个整体作为研究对象，收集、分析某历史资料，进而得出有普遍意义的结论的一种研究方法。
案例研究法的优点是：1）这种方法是体现理论和实践、知识与能力、历史与现实、教学与研究、科学与艺术五统一的极好方法；2）它提供了许多研究建议，为解决未来的实践和提高研究问题的能力，做了许多准备。缺点是：1）由于它是描述说明实况，变量很多，解决问题的方法也多种多样，所以无法证明答案的正确与否，因此研究结果的信度、效度和普遍性无法得到确切说明；2）研究人员本身的主观性也会影响对案例的不同分析。
4．调查法。调查法是指在自然情景中，与研究对象进行有目的、有计划、有系统的语言沟通，以获取相关信息进行研究的一种研究方法。
调查法一般分为三种具体的调查方法：面谈法、电话调查法和问卷调查法。
面谈法的优点是信息的回收率高，调查者所得的反应丰富、确切。缺点是，因为面对面谈话往往会给人增加心理负荷，使人容易产生防御心理，另外这样的面谈较费人力和时间。
电话调查法的优点是花钱费时不多，能调查较多的人。缺点是不像面谈那样可以采用多种方式详尽询问和解释问题，使被调查者对问题产生误解。
问卷调查法的优点是：1）可以在很大范围内进行，且花钱费时不多。此外，回答问题者可能不用记名，这样被调查者就能敢于如实回答一些敏感的或关于本人的问题。2）被调查者有较多的时间考虑如何回答问卷中提出的问题。问卷调查法分为书信邮寄问卷调查法和直接现场问卷调查法。前者的缺点是回收率低；而后者回收率高，但花的人力和时间又会较多。
7.税务筹划的组织行为学解释 篇七
关键词：税务筹划,心理因素,环境因素
组织行为学是采用系统分析的方法, 研究一定组织中人的心理和行为的规律, 从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力, 以实现组织既定目标的科学。美国学者安德鲁·丁·杜布林认为“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为, 以成员个人、群体、整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为做研究的对象。”根据组织行为学理论, 可从行为人的内在心理因素和外在环境因素两方面分析企业进行税务筹划的动因。
一、从行为人的内在心理分析税务筹划的动因
税务筹划的行为人既可以是税务筹划的主体 (纳税人) , 也可以是其聘请的税务顾问 (CPA、CFA等) 。企业税务筹划是为了实现其财务目标, 降低税收成本来实现公司价值的最大化。个人税务筹划是为了减轻税负, 实现自身利益最大化。绝大多数人的心理和行为过程都服从于三个主要的目的:第一, 满足个体的本能性需要;第二, 满足社会性需要;第三, 满足个体的精神性需要。
(一) 本能性需要。
人的最基本需求是衣、食、住、行, 满足这些之后存在成就取向的个性特征。成就需要强的人会不懈的努力克服困难, 追求更佳的工作业绩, 但同时会把成功归因于自己的努力。因此, 他们乐于寻找这样的机遇:既接受挑战又不过于艰难而无法成功, 他们需要从成功中看到自身的价值。企业进行税务筹划最基本的目的是维持自身生存, 节约税款相当于现金流的流入, 企业就拥有更多的流动资金加速运转。由于“税”与“费”存在着差异, 企业一般更乐意支付与其享受的特定服务有关的收费, 或认为其享受的公共服务、公共物品是人人可享的, 与其是否纳税和纳税多少没有直接关系。因此, 企业总是希望尽可能地减轻自己的税收负担, 即尽可能争取晚纳税、少纳税甚至不纳税, 但同时又希望尽可能争取多享受政府提供的公共服务和公共物品。企业的所有商业决定都有相同的经济目标:通过提高现金流量使长期财富最大化。
(二) 社会性需要。
需要是动机的源泉、基础和始发点, 动机才是驱动人们去行动的直接动力和原因。“经济人”假设是以英国经济学家亚当·斯密为先驱。亚当·斯密认为, 人的本性是懒惰的, 必须加以鞭策;人的行为动机源于经济诱因, 必须以计划、组织、激励、控制等建立管理制度, 并以金钱和权力维持员工的效力和服从。具有经济价值观的人基本上是对什么有用发生兴趣, 这种人关心的是生产商品、提供服务和积累财富。不管征收何种税或者税收部门如何征税, 人们都不愿纳税。个人和公司都付出了很多金钱和精力进行避税。每次纳税人或者他们的税收顾问创造出一个策略来降低他们的税收负担, 政府就会颁布一个新的规定使得这个策略失去效力。这种长期的博弈是税收环境动态化的一个原因。就像幽默大师大卫·柏瑞解释的:“ (税法) 经常变化, 因为我们的代表总是寻找新的方式来确保我们得到的任何税收建议都是不正确的。”税收是为支付政府开支所缴纳的款项。每个公民都能从政府征税中得到好处, 但是, 每个特定公民从政府那里得到的利益与他所必须缴纳的税款是没有关系的。税收并不是利益的估价, 它是政府成本负担分配的一种方式。宪法赋予纳税人的唯一好处, 就是他享有生活在一个有秩序的社会中的权利, 而这样的有秩序的社会是由用于公共目的的税收来建立和保卫的。
(三) 精神性需要。
冲突是客观存在的、不可避免的社会现象, 并且是组织的本质之一。它的理论取向包括三个核心的、相互联系的假定。第一是利益, 即人都追求各自的利益;第二是权力。冲突是为获得权力而产生的;第三是文化, 其实质是共同价值观。纳税人和征管当局都追求各自利益最大化, 对有限资源的分配产生了冲突。最终迫使双方通过互相妥协让步和互相制约监督, 调节利益关系, 使各方面在可能的条件下均得到满足, 维持组织间的相对平衡。冲突可以促进创新。由于不同意见、观点的交锋, 使人们的认识深化, 引发创造性的思想。处理冲突须以效果为依据, 讲究方式和方法。分析冲突是为了处理冲突, 分析为处理提供了依据, 但不能替代处理。分析得当还要处理得法, 才能获得预期的效果。只有合作性协商以互补的方式设法满足各方的共同利益, 才能成为最可取、最可行的冲突处理策略。纳税人与税收征管当局的冲突最终促使国家不断完善税收法律制度。
二、从行为人外在环境分析税务筹划的动因
(一) 税收优惠政策。
当代著名经济学家萨缪尔森在其《经济学》中分析美国联邦税制时指出:“比逃税更加重要的是合法地规避税赋, 原因在于议会制定的法规中有许多‘漏洞’, 听任大量的收入不上税或以较低的税率上税。”税收法制作为贯彻国家权力意志的杠杆, 不可避免地在其立法中体现国家推动整个社会经济运行的导向意图, 在公平税负、税收中性的一般原则下, 渗透税收优惠政策, 如不同类型企业的税负差异, 不同产品税基的宽窄, 不同地区税率的高低, 不同行业、项目进项额的抵扣办法, 减税、免税、退税等。因税收的优惠政策, 使同种税在实际执行中的差异造成了非完全统一的税收法制, 为企业选择自身利益最大化的经营理财行为, 即进行税务筹划提供了客观条件。税收法律制度也存在自身难以克服的各种纰漏, 即真正的缺陷或不合理, 如税法、条例、制度不配套, 政策模糊、笼统, 内容不完整等, 这也为企业进行税务筹划提供了有利条件。在凯恩斯的理论中, 税收体制是财政政策的基本工具。政府应精心地利用税收使经济朝着预定的方向发展。金融危机下, 经济正在遭受缓慢增长和高失业率, 政府应当减少税收使公共资金转移到个人部门。税收的削减既能刺激消费品和服务的需求, 同时又能增加个人投资。结果, 经济实现扩张并且增加新的工作岗位。
(二) 税收执法环境。税收执法环境包括外部环境和内部环境。
1. 外部环境。
是指税收征管人员的专业素质和执业水平。如果其整体素质和执业水平较高, 能够做到严格依法监督、依法治税、依率计征、公平高效, 保证税法在具体执法环节及时、准确到位, 形成良好的税收执法环境, 纳税人想获得税收利益, 只有通过税务筹划方式。如果在税收征管中“人治”泛滥, 税款缴纳没有统一标准和规范, 执法弹性空间大, 违反税法的行为得不到应有的惩罚, 在这种税收执法环境下, 纳税人不会苦心积虑地进行税务筹划。
2. 内部环境。
是指企业内部管理层对减轻企业税收负担、实现税后利润最大化所持的态度。态度是一个人对物、对事和对别人的心理倾向。这些心理倾向是经过一段时间获得的, 并且是决定个人行为的一个主要因素。态度有三个基本成分:情感成分、认知成分和意向成分。态度很重要, 因为它会导致行动。如果态度是积极的, 组织就会受益。对工作高度满意的员工, 对工作持积极的态度。工作投入是态度的一种, 指心理上对工作认同, 并将工作业绩视为个人价值观的反映。态度是内在的, 看不见的, 只能通过结果变量来推断, 通过态度调查来衡量。因此, 注意企业高管层的态度是提高税收征管效率的关键, 因为一个人对其组织的态度会影响到他的行为。如果企业高管层整体素质高、法制观念强, 就会在企业内部营造良好的税收执法环境, 会计人员通过合法不违法的途径, 即税务筹划, 谋求企业的税收利益, 有利于提高企业的税务管理和财务管理水平。
纳税人的道德最终取决于认为税收是公平的这种信念。如果这种信念的基础遭到了质疑, 那么对于法律的自觉遵守就受到了威胁。因此, 意识到所得税缺乏公平性可能和它实际的复杂程度, 经济扭曲和不公平一样重要。无论其缴纳的税款是多还是少, 对于纳税人而言, 都是实实在在的现金流出, 意味着纳税人实际可支配资金的减少, 是其自身经济利益的流失。因此在利益机制的驱动下, 纳税人努力减少纳税支出, 试图通过有效的税务筹划来尽量减轻税收负担, 实现税后利润最大化。
三、结束语
综上所述, 作为理性经济人, 即使受到心理因素和外在环境的制约, 仍然寻求自身利益最大化。税法规定了纳税人在税收征纳关系中的权利和义务, 而税务筹划是纳税人在履行应尽法律义务的前提下, 运用税法给予的权利保护既得利益的手段。我国著名税务会计专家盖地认为单凭主观动机或意愿并不一定就能减轻税负、降低税收成本、实现税后利润最大化, 只有将主观动机与决策素质 (水平) 较好地融汇于具体的经营理财行为中, 并通过对客观环境和条件的深刻理解与充分把握, 在对国家未来经济政策走向、国内外市场动态准确预测, 充分把握税收与会计制度安排的基础上, 才能有效而持续地进行税务筹划。
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8.组织行为学的特点有 篇八
摘要：组织招聘应考虑组织群体类型，结合组织结构，从组织整体协调的角度招聘人才，不应该只看重传统意义上的能力。本文从组织行为学中汲取相关理念，通过分析论证，建议HR工作者从三个角度去制定人才招聘计划及人力资源战略，以控制人力资本，实现人力资源投资效用最大化。
关键词：组织行为学；招聘；应用
中图分类号：C390文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（z）.2012.03.11 文章编号：1672-3309（2012）03-24-02
一、 前言
在中小型企业数量迅速增长的今天，越来越多的企业设立人力资源管理部门或者类似人力资源管理工作的部门，但是很多组织在招聘时本着“最优”而非“最适”的原则，故意提高招聘门槛。招聘一名普通操作工还使用“无领导小组讨论”的测评方法，HR的出发点和最终实现的效用就需要重新定位和估量了！再加上一些基础岗位在招聘过程中依然只追求人力资源成本最小化，不考虑员工所在组织的发展和协调，完全背离了当代管理界提出的人性化原则（已经是一个趋势）。新的员工可能会有一段时间的适应期，但是仍有巨大的开支要用于雇佣、培训以及解雇不称职的员工，而且，用于发现一个雇员不称职所需的时间越长，造成的损失越大[1]。事实上，在招聘之前就制定完整的人力资源招聘战略，无论对HR战略与目标的实现还是后续人力资本的投入都有重要的意义。
二、 理论基础
（一）组织行为学相关概念
1、组织的群体类型
斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen. P. Robbins）将正式组织划分为命令型群体和任务型群体。命令型群体是指由组织章程规定，由直接向某个管理者汇报工作的下属组成的群体。任务型群体是指由组织确定，为了完成某一项任务而共同工作的群体[2]。对于命令型组织，需要的是对整体组织文化和组织目标的高度认同；而任务型组织则侧重于组织协调和灵活性。事实上，组织类型会根据组织现实目标的调整而改变。
2、 组织结构
组织结构是指对工作任务进行正式分解、组合和协调的方式。对组织结构的把握包括对现时结构的认知和对未来组织结构的预期。
（1）对组织现时结构的准确认知。首先需要对组织成员的能力进行考核。有效运作的组织中具备能力的成员主要包括三类：一类是具有技术专长的成员，一类是具有问题解决和决策技能的人，最后一类是善于倾听、提供反馈、解决冲突以及人际关系处理的人[3]。当然，任何一种能力并非一定在同一个客体上表现出来。
（2） 对未来组织结构的预期。未来的组织结构需要考虑组织长远目标和未来领导人的领导风格。然而，在组织招聘过程中，大多数招聘主体不会去考虑长远目标，这也是一直以来无法解决的问题。
3、员工的个人特质
（1）性别互补的分析。有研究表明，男女在问题分析和解决能力、学习能力、内驱力和社会交往能力等方面都没有表现出明显的不一致[4]。所以在招聘时，不能依靠传统思维方式不自觉地设置性别障碍。
（2）能力的界定。在能力的界定上，斯蒂芬·P·罗宾斯将能力分为心里能力和体质能力。心里能力比较好理解，包括思考、推理和解决问题的能力。而体质不能简单理解为身体健康状况和体能，它的主要意义在于为精神状态和心理能力提供了支持。很多学者通过研究认为，在一些操作性强的领域，体质能力是关键因素，而在技术性要求很高的领域，体质能力却依然表现出重要作用[5]。如果从组织协调的角度讲，一个精力充沛的员工或者组织带头人对整个组织的士气和绩效都产生着重要影响。
三、 招聘实践中存在的问题
无论是从组织收益的角度还是从人力资本投资回报率的角度，组织总是倾向于过度控制人力资源成本，把不是严重影响组织绩效的问题淡化，然而却导致了组织绩效的降低。
组织招聘过程中招进的人才组织结构和人才的互补不合理，不注重组织协调。具体表现的问题如下：
（一）招聘目标模糊
组织目标未能体现在招聘过程中，尤其是组织类型的界定。
（二）重复招聘
相同岗位同等能力的员工重复招聘，主要是指组织只需要一个相应技能的员工，虽然组织以非常经济的成本招聘到两个合适的人才，但是从经济学角度计算，边际收益很低。同时，导致组织中缺乏具有活跃气氛的能力的人。
（三）性别不平衡
性别不能有效互补的问题，主要体现在高技术行业和服务业。
（四）首因效应的运用误区
这些问题的出现并非是HR的失误，主要原因涉及组织整体战略的制定、最高领导的领导风格等，这些都是HR在组织招聘过程中需要考虑的因素，而HR战略的具体制定与实施则需要根据组织行为学知识进行分析。上述组织招聘过程中的具体问题涉及到组织招聘主体的客观因素和主观因素，显然，在组织实施招聘之前，客观因素的影响偏大一点，而在实施招聘时，招聘主体的主观因素的影响偏大。因此，需要客观地分析问题。
四、对策
（一）对组织招聘的建议
1、准备阶段
首先，组织招聘前必须制定具体的战略规划，制定战略规划首先要明确组织目标。从组织现有结构和预期结构到工作设计，无不体现着组织目标。其次，还要考虑组织长远目标和未来领导人的领导风格。最后，是员工的信息收集，大部分个人特质都可以通过测评方法考证，还包括员工个人档案和前任雇主的评价。
2、 实施阶段
（1）组织类型的匹配。从组织群体类型的角度分析，对于命令型组织，要招收的员工必须是老老实实工作的人，尽量招聘具备活跃气氛能力的员工，但是一般情况下，这两种能力不能同时具备，这时候就需要考虑该组织的领导风格了。而任务型组织，成员的相互配合与协调最重要，首先是合作意识，然后是服务意识。
前面谈到对于命令型组织，需要的是对整体组织文化和组织目标的高度认同，而任务型组织则侧重于组织协调和灵活性。组织类型根据组织现时目标的调整而改变。这就需要运用组织行为学知识，对客观因素进行具体分析，根据实际情况及时调整人员招聘战略。
（2）性别互补。在计算机软件等高科技领域，适当的招进一些有基本技能的女性员工对整个组织的气氛和思维方式都会产生有效影响，因为女性具备更细腻、更严谨的科学态度。而在服务业，男性在体力上的优势凸现出来，如果将一部分男性员工招进乘务行列，那么空姐的工作热情和态度都会有所提高。
（3）组织需要活跃气氛的成员。无论是在命令型组织中还是在任务型组织中都需要活跃气氛的人。
依据组织行为学对招聘主客观因素的分析可以看出，任何组织招聘既要考虑组织自身客观条件即组织群体类型和组织结构，又要充分发挥组织的吸引力和亲和力将具备优秀个人特质的客体融入组织。
对于活跃气氛的员工的甄选可以通过很多途径。在简历上，一般能活跃气氛的员工会强调自己心态特别好，然后会突出自己交际能力特别强，而这些信息可以在面试中考证，考证方法有情景模拟、一对一面试”等。在招聘面试中，这些员工会表现得非常殷勤，并且注重表现的是自己的个性和特点，而不是能力。
（4）将首因效用的正向运用和信息真实度相结合。在根据组织目标和组织结构分析的基础上，运用正向首因效用从招聘客体中甄选出具备相应技能和殷勤的人，在让他们成为正式员工之前，对其进行情景模拟测试，主要考察在实际工作压力下之前测评到的个人特质的真实度。
（二）招聘模拟
招聘目标：同一岗位A已经有6名员工，需要再招聘1名员工，应聘者有10人，其中，甲具有很强的组织协调能力，为人乐观。
如果甲在面试之前的测评中发现，甲的工作能力不是很强，那么是否就应该直接拒绝甲呢？如果考量这10个人对组织的绩效产生的作用仅仅是通过完成固定工作的话，那么，就拒绝甲。但是，如果组织的绩效需要团队合作和协调，而A岗已有的员工中缺乏“协调因子”，那么拥有组织协调能力的甲就应该被招进组织。
相反，如果甲能力远远超过工作要求，而组织已经协调时，甲的加入只会导致两种结果：打击组织其他成员的积极性或者刺激整个组织积极向上。当然具体会导致哪种结果要综合组织发展阶段和组织内部积极性来考虑。
五、 组织招聘的展望
综合分析之后，HR在实际招聘过程中具体操作方法还需要根据各自组织的特点实行，在人员搭配上，个人魅力、知识能力和性别互补等都应作为考虑因素以使组织更加协调。先要制定完整而具体的战略，然后依照战略去执行。在具体的执行过程中要依据组织行为学相关知识去甄选员工。事实上，每一项招聘都不是招聘本身在起作用，伴随招聘效率和结果的主要是招聘之前的准备和对采集到的客体信息的分析。组织行为学在组织招聘中起着重要作用。所以，笔者希望每个组织都能正确运用组织行为学知识，将组织目标的考虑因素贯穿始终，在招聘实施过程中，摒弃原有的传统观念，准确把握现有组织结构和组织结构预期，正确运用首因效用并通过引入协调因子（活跃气氛的员工），实现组织绩效的提高和组织的发展，最终实现组织长远目标。
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9.组织行为学 篇九
学号：119094008
姓名： 金 辉
专业：工业工程
班级: 工111班
论激励理论在企业中的应用及个人启示
【内容摘要】：激励理论是指激发和调动员工积极性，以达成企业目标的一种理论。哈佛大学的威廉.詹姆士发现，员工仅需发挥20%—30%的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分激励，其工作能力发挥80%-90%。我们都知道在企业管理中，激励可以理解为创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。在此，着重介绍马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、阿尔德弗的ERG理论和麦克利兰德的成就需要理论，并对它们给予分类，详细阐述各自的激励作用以及员工和经营者的激励方法．并且，激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在理实践中对管理者与被管理者都有着重要的指导作用。
【关键词】激励理论 企业 马斯洛 企业管理 内在激励 外在激励 管理是企业发展的永恒主题，而人力资源是形成组织竞争力的核心，不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。而激励理论的基本观点就是：人的行为是有一定动机的，而动机来自人的需要通过对不同需要的满足，引导或限制达到调动员工积极性的目的。激励是当代管理中极其重要的职能．也是最令人感到困惑的职能．这是由管理的人性化和激励中包含的信息问题所决定的。当代激励理论在企业管理方面出现了一些的进展成为当代管理理论和实践的前沿。管理者常常会遇到这样的问题：有些员工具有较高的文化知识和技能，但在工作中就是不表现出积极性、主动性，服从性、合作性差，服务质量差，工作效率低，这都是缺乏激励的表现。
一、激励理论大致可以分为四种类型
(一)内容型激励理论。又称需要理论。主要分为下面几种理论。
1、马斯洛的需求层次理论。他将人的需求分为五个层次：生理需要一安全需要一社交需要一尊敬需要-一自我实现。随着人们生活水平的提高，低层次的需求逐渐得到满足，高层次的需求日益强烈，注重尊重和自我实现将成为更高级的目标。
2、阿尔德弗的E R G理论。阿尔德弗把需要层次理论概括为三种需要，即生存、关系和成长。E R G理论认为较低层次需要的满足会带来较高层次需要的愿望，但满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。
3、麦克利兰德的成就需要理论。麦克利兰德提出人的三种基本需要：成就、权力和情谊。成就需要是追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力，权力需要指影响和控制他人的欲望，而情谊需要则是建立友好亲密关系的欲望。
4、双因素理论。双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格在马斯洛需要层次理论的基础上发展起来的。赫茨伯格把引起员工不满的因素分为保健因素和激励因素两种。(二)过程型激励理论。
我们都知道这类理论的重点是研究人动机的形成和行为目标的选择，它包括弗鲁姆提的期望理论，再有亚当斯提出的公平理论。(三)强化理论。
这里是这样说强化理论主要研究人的行为结果对目标行为选择的反作用，通过对行为结果的归因来强化、修正或改造员工的原有行为，使符合组织目标的行为持续反复的出现。具有代表性的是斯金纳的强化理论和凯利的归因理论。(四)综合型激励理论。
综合型激励理论主要是将上述几类激励理论进行结合，把内外激励因素都考虑进去，系统地描述激励全过程，以期对人的行为作出更为全面的解释，克服单个激励理论的片面性。将各种理论应用于实践是一个创造性的过程，需要灵活运用各种激励理论，创造出行之有效的激励方式。
二、激励理论在企业管理中的新进展
（一）、激励向企业经营者倾斜
我们都知道在以往的激励实践乃至当前的改革中,凡涉及激励,往往侧重于对一般职工的物质和精神激励。而对于企业的高层管理人员—企业经营者来说却缺乏必要的理论探讨和实践。实际上，对于普通职工的激励。相对来说是较为容易而次要的。由于劳动生产分工化和专业化的普遍存在。每一个职工的具体工作越来越简单，表现为工作方法、方式和流程的标准化。这意味着可以比较容易地确定一系列准确和具体的考核指标。并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。而相比之下．企业经营者的工作主要是决策、计划和人力资源开发。其经营管理工作的直接成果主要是指令，宗旨，目标和规范、制度等。这是无形的，同时其努力程度，能力和决策正确性等很难及时准确地用简单的量化考核指标来衡量。其次．企业经营者的间接劳动成果(即企业表现)具有非常复杂的背景和原因，往往由多种因素来决定。
（二）．侧重于对企业经营者进行激励的有效性和约束的研究
1、已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的。激励是心理学的一个术语，指心理上的驱动力，蕴含有激发动机。鼓励行为，形成动力的意思，即通过某种内部和外部刺激，促使人奋发向上努力去实现目标。因此，管理激励理论可以分为两大类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论．这包括麦克莱兰的需要理论、马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的激励一保健理论等。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励．这主要包括弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等。激励过程理论体系较之于激励内容理论体系．从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步．但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求是不断变化的．难以衡量同时心理因素必然因人、因时、因事而有所不同。并处于变化之中，各种激励方法实施的可重复性度较低，由此而难以把握。再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使激励资源的有限性和激励因素(如工资、奖金和住房等)的刚性之间存在着一定甚至相当严重的冲突，使激励很难长久。这使对企业经营者进行激励的有效性和约束成为一大难题。
2、激励，尤其是对企业经营者的激励一直是世界性的难题。以往的激励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明。但激励是现代企业经营管理工作的一项职能．并依附于其他职能(如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制)及其衍生的目标。激励归根结底是在对其他职能履行状况的评价的基础上促进其他职能更好地开展的职能。因此，激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据．设置合理的激励机制和约束机制．对企业经营者进行有效的激励和约束。只有这样才能使企业具有活力，保持高效的运转。如根据企业经营管理工作效益的滞后性．即企业经营管理工作主要是决策、计划和人力资源开发．与一般劳动和技术工作相比。可见经营者合理地拥有和使用权力是企业生存与发展的重要一环。因此，在对经营者充分激励的同时，一定的约束同样必要。可以民主管理和股份合作制等多种方法方式的适度结合来达到约束的目的。总之，在现代法治社会，企业在实施感情投资、教育投资、培训投资等软约束的同时，还要强化有形约束。一方面，通过法律合同的方式约束经营者。另一方面．采用更科学合理的机制来约束与激励经营者。
三．激励理论在企业管理中应用的实例
目前有许多激励方法应用于企业中，其中主要分为四种：薪酬激励、绩效激励、情感激励和培训激励法。薪酬激励即企业管理中的物质激励，包括工资、奖金、股份、住房、公司支付的保险金、赠送的汽车等。绩效激励是通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面检测考核、分析和评价的活动过程。情感激励指的是管理者注重与职员感情的投入和交流已达到激励职员的目的的一种激励措施。培训激励法指通过刺激激发受训者的学习冲动和学习欲望而采取行为的一种手段。
以华为技术有限公司为例，“华为”员工的收入组成包括职能工资、奖金、安全退休金及股权带来的红利。采取与能力、贡献相吻合的职能工资制。“华为”按照责任与贡献来确定任职资格，按照任职资格确定员工的职能工资。奖金的分配完全与部门的关键绩效目标和个人的绩效挂钩，安全退休金等福利的分配，依赖工作态度的考评结果，医疗保险按级别和贡献拉开差距。“华为”为员工制定了安全预付退休金制度，其分配依据是按照员工的劳动态度、敬业精神所作的评定，为每个员工建立个人帐户，每年向他们发放退休金，离开公司时这笔钱可随时带走。1这种制度在满足马斯洛生理内容需要的同时，依据绩效分配奖金使他们能为自己建立目标，满足了目标设置理论和公平理论。将多种激励理论综合到一起，将职员和公司的利益一体化，激励职员工作的积极性。
此外，丰田公司建立完善的员工培训体系。为保证培训的有效性和激励性，组织应紧紧围绕发展战略制定培训方案，将培训与员工的 发展结合起来；提高员工培训的针对性；采取灵活的培训方式；增强员工培训的危机意识；创造培训成果转化的环境。组织应把培训结果与岗位、薪酬、晋升紧密结合起来，以激发员工积极参与培训、努力学习的热情。通过培训使职员产生了对组织的归属感又满足了自尊与自我实现，满足了层次需求理论和成就需求理论；同时通过目标设置，激发职员工作的热情。
在企业人力资源管理中，管理者应学会综合运用激励理论，针对不同层次的员工采取不同的措施，不断完善物质与精神激励、个人与组织激励、长期与短期激励相结合的激励系统，探寻出属于企业特有的激励文化。
四、激励理论在现代企业和个人的启示
在企业管理实践中,欲使奖金成为激励因素,必须使奖金与职工的工作绩效相联系.如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭”做法,奖金就会变成保健因素,奖金发得再多也难以起到激励的作用.对某一个岗位而言,如果长期为一个人所占有,又没有来自外部的竞争压力,该职工的惰性就会自然而然地释放出来,工作质量随之下降.企业为了激发职工的工作潜能,应设置竞争性的岗位,并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。
激励是组织管理的重要环节,被认为是“最伟大的管理原理”.就组织工作而言,对职工激励至关重要,但对职工进行激励的时候必须注重多种激励方式的综合运用,将物质激励和精神激励有机结合的起来.物质需要是人的第一需要,合理而富有竞争力的薪酬制度是企业激励职工、留住人才的基本方略.同时,企业更要注重精神激励的重要作用.学习型组织为我们提供了一个典型的精神激励模式:通过培养员工自我超越的能力,打破旧的思维限制,创造出更适合组织发展的新的心智模式,在这种更为开阔的思维中发展自我,并朝着组织的整体目标和共同愿景努力。【参考文献】
10.组织行为学 篇十
影响凝聚力的因素有：（1）态度和目标的一致性（2）外部的威胁，适度的外部威胁可以增强群体凝聚力。（3）群体规模，小群体比大群体有更高的凝聚力。（4）奖酬体制，以群体为单位的奖酬比一个人为单位的奖酬，会导致更高的凝聚力（5）班组的组合，一人际关系、价值观和目标的一致为基础组成的班组有更高的凝聚力（6）与外界的关系，只有适度开放的群体有更高的凝聚力（7）群体的绩效 成功的群体有更高的凝聚力（8）领导作风，民主作风的有更高的凝聚力（9）加入的难度
凝聚力的作用：满意度
沟通
生产率 物质凝聚与精神凝聚：人的需要可以分为物质需要和精神需要，因此组织凝聚力可以从两个渠道形成。物质凝聚是组织凝聚力的基础，他需要解决的问题是提供员工满意的：1报酬2公共福利3劳动保护4劳动保险。精神凝聚是组织凝聚力的根本，需要解决的是：1为每一个员工提供施展聪明才智的舞台，时期取得成就增长才干，从工作本身受到激励。2尊重每一位员工的民主权利，倾听其意见和建议，给他们提供参与管理的机会和渠道。3尊重和鼓励员工钻研技术、探讨经营、提高个人才干，并有计划的对其进行培训。4在组织内建立和谐的人际关系，使员工感受到群体的温暖、组织的关怀。5培养良好的组织文化，使员工在此微观文化中形成高尚的追求、高雅的情趣、良好的道德作风，从而感受到人生的真正价值。
群体价值观在形成组织凝聚力中的作用：
一、组织目标与个人目标的整合。1丰富组织目标的内涵，使其包含着更多的个人目标，使职工为实现组织，目标而努力，最终导致个人需要的满足和个人目标的实现。2培育良好的群体价值观，十个人价值取向向群体价值观靠拢，使个人目标向组织目标靠拢。
二、职工之间个人目标的整合。组织凝聚力的另一个重要方面是职工之间的吸引力。它形成一是依赖于利益相关的推动，二是依赖于思想一致的催化。培育良好的群体价值观是实现职工之间个人目标整合的基本手段，其结果是目标相悖情形越来越少，志同道合的程度越来越高，行为一致性越来越强。
2、领导理论的新发展p357 答：
一、魅力型领导
特征：1反对现状并努力改变现状2设置与现状距离很远的目标前景3对自己的判断力和能力充满自信4采取一些新奇违背常规的行为，当他们成功时会引起下级的惊讶和赞叹5能深入简出，言简意赅的向下级说出自己的理想和远大目标，并使之认同6对环境费变化非常敏感，并采取果断措施改变现状7经常依靠专长权力和参照权力，而不仅只用合法权利8经常突破现有秩序的框架采用异乎寻常的手段达到远大目标9被认为是改革创新的代表人物
二、基于价值观的领导
组成要素:1种子要素：领导价值观2基本要素：企业文化 领导素质3衍生要素：企业核心价值观 企业愿景4强化要素：领导动机 领导行为
阶段：领导者注入价值观
价值观共鸣引起下属的动机与情感
共同价值观点的形成对共同价值观的强化
能够取得成功的原因：1基于企业核心价值观提出的愿景，为企业变革和努力指明了方向，克服了变革的不确定性；2基于价值观的领导者的强烈的自信与对下属和工作的信心，是克服下属焦急与疑虑的镇静剂
三、交易型领导理论
概念：交换型领导基于社会交换的理论，认为领导者与部署之间的关系是一种现实的契约行为，目的在于交换有价值的实物。
特征：1领导者通过明确角色和任务要求，知道和激励下属向着既定目标努力，领导者向员工阐述绩效的标准，明确自己希望从员工那里得到什么，如果满足了上级要求，员工将得到什么。2已组织管理的权威性和合法性为基础，以来组织的奖惩来影响员工的绩效。3强调工作标准 任务的分配 重视任务的完成，强调员工的遵从。
四、变革型领导理论
概念：是一种向员工灌输思想和道德观，并激励员工的过程，是交易型领导和魅力型领导的发展。
过程：1这些领导让他们的下属更清楚既定的目标的重要性，以及实现目标的方法
2他们影响员工使其把组织利益置、目标于个人利益之上
3他们激发并满足下属高层次的需要
特征：1领导魅力，能使员工产生崇拜尊重和信任的行为
2感召力，指向员工勾勒组织愿景与蓝图，描述目标，是下属感到工作富有意义和挑战性，激发员工的自豪感、忠诚于与尊敬以及对工作的使命感
3智能激发，指领导者启发员工发表新见解，从新的角度或视野寻找解决问题的方法与途径，鼓励员工采取崭新的方式完成任务
4个性化关怀，指领导者把每个下属都作为值得尊敬的个体，仔细倾听并关注他们的需要，鼓励他们学习，并为他们提供指导
3信息沟通的障碍p385 常见的有：
一、语义障碍，理解差异
人们的语言修养不同，表达能力各异，对同一种思想观念或事物，有人表达的清楚，有人表达不清楚；用语言表达思想、描述事物时，不可避免的产生语义障碍(方言专业术语)；不同国家文化背景形成沟通障碍
二、个体差异造成的“选择性知觉”
三、情绪造成沟通障碍
四、地位差异和利害冲突妨碍交流，形成过滤
五、组织层次的影响，六、组织结构设计不当，沟通渠道不畅
七、信誉不佳，妨碍沟通
八、条件不清，弹性太大
九、地理障碍，沟通困难
改善：1事先认真准备，真确理解，确切表述沟通内容
2提高信任度
3提倡平行沟通
4提倡直接沟通、双向沟通、口头沟通
5涉及固定的沟通渠道，形成沟通常规
6克服不良习惯
7良好沟通的十项建议：1沟通前先澄清概念2检查沟通的真正目的3考虑沟通时的一切环境4计划沟通内容，应尽可能先征求他人意见5沟通时应注意内容、语调6尽可能传送有利信息7应有必要的反馈跟踪与催促8着眼于未来9言行一致10成为一个好听众
4组织发展（简答或论述）p404 概念，发展阶段
简答
1动机与行为的关系p50 答：由卢因的人类行为公式可知，由于任何一个行为都是个人因素和环境因素相互作用的结果，对同一个人相同的动机，不同环境会导致不同行为，在个人因素中，外在表现和内在动机有时一致，有时不一致，关系复杂；内在动机又有消极积极之分，各种成分混杂。因此人的行为是这些因素的综合效应。这使动机和行为有着复杂的关系：1同一动机可以引起多种不同行为2同一行为可以出自不同行为3一种行为可能为多种动机所动4合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为5错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖
2价值观在管理中的应用p59 答：首先，组织目标、愿景和制度的制定，必须考虑到员工和群体的价值观，重视价值观的引导;其次，要致力组织文化建设，根据组织的使命任务，树立明确的组织价值观，去建立大家共同接受、认可的价值体系和制度体系、提高组织的凝聚力。
最后，管理者还必须重视价值观的变化及其对组织行为的影响。
3感觉、知觉的概念及其关系p61 答：感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。
知觉是直接作用与感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映
共同点：1二者都是直接作用于感官的当前事物在人脑中的反映。2所产生的主观反映都是具体的感性形象
区别：1感觉反映事物的个别属性，知觉则是对事物各种属各个部分及其相互关系的综合的整体的反应过程
联系 ：1感觉是知觉的成分，是知觉的基础；2知觉是在感觉之上产生的，它依赖于人脑中储存的一系列感觉信息组合，没有感觉就不会有知觉。
4态度在管理中的应用p80 答：
一、要充分认识态度在管理中的作用和这种作用的复杂性
态度影响认知与判断、行为效果、忍耐力、相容性
二、要运用多种方法定期进行员工态度调查
三、要持续改进与态度有关的分析方法，提升研究水平的广度与深度
四、改善对员工的态度，同时要加强对职工的教育
5非正式组织产生的原因、特征p218 答：原因：1暂时利益的一致；2兴趣爱好的一致；3经历背景的一致或相似；4亲属关系；5地理位置的一
特征：1具有牢固的感情纽带。2权利的实施不具有强制性和稳定性。3具有自然形成得到核心人物。4具有很大的不稳定性。5拥有一套不成文的行为准则。6组织成员具有高度的行为一致性以及很强的群体意识。
6组织设计的分工与协作原则p278 答：分工就是按照提高管理目标的专业化程度和工作效率的要求，把组织的任务、目标分成 各个层次、各个部门以及各个人的任务和目标，明确各个层次、各个部门乃至各个人应该做的工作，以及完成工作的手段、方式、和方法。常见分工方法：1操作专业化2职能专业化3过程专业化4产品专业化5地区专业化6顾客专业化
协作是指明确部门与部门之间以及部门内部的协调关系与配合方法。
7组织文化观念层p293 答：观念层是组织文化的核心和主体，是形成物质层和制度层的基础和原因。观念层主要是指组织的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。
组织文化观念层次包括组织最高目标、组织核心价值观、组织哲学、组织精神、组织风气、组织道德、组织宗旨。
8组织变革的程序p397 答：步骤：1要认识到进行变革的必要性2管理者对计划中的变革必须提出明确的目标。3进行具体分析，确定要变革的问题4要正确的选择变革方法5通过分析找出了重点，确定了方法以后，就要具体制定变革的计划，在制定计划的时，要考虑到变革的具体步骤、所需的费用和代价、这种变革对其他部门可能带来的影响、职工对变革的认识以及所持的态度等。6变革计划的执行7随着变革计划的执行，管理者必须对变革的结果进行评价总结，看看变革是否达到预期效果，如果没有取得预期效果，那么就应分析原因，采取其他措施。
9学习型组织的特征p400 答：1存在一个大家一致赞成的共同的愿景2人们能够摒弃其原有的思考方式，以及解决问题或执行工作的标准规程3组织成员们把组织的过程、活动、功能及其与环境的交互作用看成是一个相互联系的系统整体的一部分。4人们能够打破横向或纵向的界限，彼此公开的进行交流，而无须顾虑会受到批评或者惩罚5为了一起工作以达到组织的共同愿景，人们能够升华其个人利益和牺牲部门的利益以服从组织的整体目标。
10从众行为（论述）P165 ,P209
11人格的概念，形成因素
12社会知觉（首因效应，晕轮效应）
1． 凝聚力高的团队特征(1)团队内的沟通渠道比较畅通、信息 交流频繁，大家觉得沟通是工作中的一部 分，不会存在什么障碍。(2)团队成员的参与意识较强，人际关 系和谐，成员间不会有压抑的感觉。(3)团队成员有强烈的归属感，并为成 为团队的一分子觉得骄傲。愿意把自己作为 这个团队中的一分子提出来，跳槽的现象相 应较少。(4)团队成员间会彼此关心、互相尊重。(5)团队成员有较强的事业心和责任 感，愿意承担团队的任务，集体主义精神盛 行。(6)团队为成员的成长与发展，自我价 值的实现提供了便利的条件。领导者、团队 周围的环境、其他的成员都愿意为自身及他 人的发展付出。2.提升团队凝聚力 1)从外部看，当团队遇到威胁时，无论 团队内部曾经发生过或正在发生什么问题、困难、矛盾，这时团队成员会暂时放弃前嫌，一致应对外来威胁。通常外来威胁越高、造 成的影响越大、压力越大，团队所表现出的 凝聚力也会越强。当然如果团队成员感到团 队根本没有办法应付外来威胁和压力时，就 不愿意再去努力了。(2)从内部看有这样一些因素影响凝聚 力的高低： ①团队领导人的风格、类型 领导是团队行为的一种导向和核心，采 取什么样的领导方式直接影响到凝聚力的 高低。w 民主的领导方式 w 专制、独裁、武断的领导方式 w 放任型的领导方式 ②团队的规模规模越大越容易造成团队的沟通受阻，意见分歧的可能性也会增大； ③团队的目标。团队目标如果跟个人的目标一致，有吸 引力、号召力，这时团队成员就愿意合作完 成任务，凝聚力会增强；反过来如果个人目 标和团队目标不关联，个人的想法是多挣 钱，团队的目标是获得荣誉，这时合作就会 少，感情趋于冷淡，凝聚力也就降低。④奖励方式或激励机制。个人奖励和集 体奖励有不同的作用：集体奖励会增强团队 的凝聚力，会使成员意识到个人的利益和荣 誉与所在团队不可分割；个人奖励可能会增 强团队成员间的竞争力，但这样一种方式会 导致个人顾个人，在团队内部形成一种压 力，协作、凝聚可能会弱化。两者都要考虑，承认团队的贡献，也要 承认个人成绩。⑤团队以往达成目标的状况