集团公司人才培养

2024-06-14

集团公司人才培养（精选8篇）

1.集团公司人才培养篇一

公司人才培养方案

1、总则第一条：目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。

第二条：原则

坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条：人才培养目标

公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

第四条：人才培养组织体系

公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条：主要内容

本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄

选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。

2、战略人才培养体系的构成公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。

第六条：“雏鹰计划”

该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。

第七条

：“飞鹰计划”

该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。

第八条：“精鹰”计划

该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。

第九条：“雄鹰计划”该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。

通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。

3、战略人才的甄选第十条：目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。

第十一条：甄选条件

进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。

第十二条：甄选工具

1、《战略人才推荐表》（见附件一）

2、《职业锚（职业倾向）自我评价测试问卷》（见附件二）3、《管理人员能力评价表》（见附件三）4、职业满意度测试（见附件四）

5、《霍兰德职业倾向测验量表》（见附件五）第十三条：甄选程序

对于公司战略人才，首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单，然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。

4、战略人才的培养模式

为了适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯发展规划，公司对战略人才采用下列两种培养模式：

第十四条：复合型经营管理人才培养模式

对于复合型经营管理人才，公司采取宽口径培养模式，即采用：轮岗工作（不同系统）+挂职锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。

第十五条：业务/管理型专才培养模式

对于业务/管理型专才，强调又红又专，在业务线和管理线上深度培养。公司采取线**叉培养模式，即采用：业务或专业领域内轮岗+项目工作+继续教育

+内部指导人培养等多种培养方式进行培养。

5、战略人才的培养方法

为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入战略人才培养计划的各级人员采用不同的培养方式。

第一部分：对于列入“雏鹰计划”的人员

对于列入“雏鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：

第十六条：内部导师

根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。

第十七条：在职培训

凡列入公司“雏鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。

第十八条：外部培训

根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“雏鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不在作为公司战略人才进行培养。

第二部分：对于列入“飞鹰计划”的人员

对于列入“飞鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：

第十九条

：内部导师

根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“飞鹰计划”的人员进行培养。

第二十条：岗位轮换

1、轮岗目的：由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。

2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。3、轮岗范围：本部门内部不同岗位间的轮换。

4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。

5、轮岗审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，公司人力资源部备案。6、轮岗人员的管理：部门内部轮岗的人员仍由部门经理对其日常工作进行管理。第二十一条：内部培训

凡列入公司“飞鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。

第二十二条：外部培训

根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“飞鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。

第三部分：对于列入“精鹰计划”的人员

对于列入“精鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：

第二十三条：内部导师

根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》，对列入“精鹰计划”的人员进行培养。

第二十四条：岗位轮换

1、轮岗目的：由于精鹰计划主要在于培养高层管理人员和技术拔尖人才、销售拔尖人才，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。

2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。3、轮岗范围：公司不同部门间的轮换。

4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。

5、轮岗审批：部门间的轮岗需由主管副总审批，公司人力资源部备案。

6、轮岗人员的管理：部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。

第二十五条：内部培训师

为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才，根据公司《内部培训师管理制度》，报名参加内部培训师，并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的，将不再作为公司战略人才进行培养。

第二十六条：内部培训

凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。

第二十七条：外部培训

根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“精鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。

第四部分：对于列入“雄鹰计划”的人员

对于列入“雄鹰计划”的后备人员可以采取岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：

第二十八条：岗位轮换

1、轮岗目的：由于雄鹰计划主要为公司培养分公司总经理级或副总经理（公司运营副总经理、营销副总经理、工程副总经理）人才，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。运营副总经理主管财务部、综合部、报建部、成本部、营销副总经理主管销售和策划、工程副总经理主管工程部、监理部、招标部，针对上述主管区域不同将有针对性的培训。

2、轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。3、轮岗范围：公司不同部门间的轮换

4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。

5、轮岗审批：部门间的轮岗需由主管副总审批，公司人力资源部备案。

6、轮岗人员的管理：部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。

第二十九条：内部培训师

为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才，必须根据公司《内部培训师管理制度》，报名参加内部培训师，并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的，将不再作为公司战略人才进行培养。

第三十条：内部培训

凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。

第三十一条：外部培训

根据公司《培训管理制度》，凡列入公司“雄鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。

6战略管理人才的淘汰与晋升第三十二条：目的为了保证公司战略人才培养规划的有效实施，促进公司战略人才积极进取的精神，公司战略人才将实行动态管理，每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。

第三十三条：淘汰

经过绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司战略人才进行培养。

在培养过程中，未能达到本制度第十八条、第二十二条、第二十八条和第三十二条规定和公司签订培训协议的，或未能达到本制度第二十六条和第三十规定不报名参加内部培训师的，经人力资源部确认不再作为公司战略人才培养。

凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员，仍有机会再次进入公司战略人才培养计划，但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格。

4、轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。

5、轮岗审批：部门间的轮岗需由主管副总审批，公司人力资源部备案。

6、轮岗人员的管理：部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。

第二十九条：内部培训师

第三十条：内部培训

第三十一条：外部培训

6战略管理人才的淘汰与晋升

第三十二条：目的为了保证公司战略人才培养规划的有效实施，促进公司战略人才积极进取的精神，公司战略人才将实行动态管理，每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。

第三十三条：淘汰

经过绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司战略人才进行培养。

2.集团公司人才培养篇二

古今中外案例向人们昭示, 一个有宏图大志的青年, 一个成功的管理者, 不仅要读万卷书, 而且要行万里路。

自然规律向人们昭示:温室里长不成参天大树。不经历风雨, 怎能见彩虹。

中国化工集团公司总经理任建新以深邃的目光回望历史, 以前瞻的思维关注未来。从2004年中国化工成立伊始, 就启动了青年干部培养工程, 为百年化工奠基, 为基业长青筑魂。

中国化工重视人才选择, 注重把好入口关。从2004年以来, 优先接收重点学校生源。从2008年开始, 集团总部原则上只接受博士毕业生。

中国化工接收的大学 (硕士、博士) 毕业生, 自进入集团公司的第一天开始, 就被纳入人才培养工程。

大学毕业生进入中国化工后, 首先要接受为期一周的入司教育。中国化工的发展历史、企业文化、规章制度、业务领域、行业背景、发展前景等会在他们心中打下深深烙印。

中国化工在与中央党校联合举办中青年干部脱产培训班的同时, 实施了大学毕业生“五个半年”基层企业锻炼和基层企业任职锻炼计划。一大批青年干部既仰望星空, 又脚踏实地, 在中国化工这方沃土茁壮成长, 求真务实的作风得到弘扬光大。

让我们走近中国化工, 去倾听那里仰望星空, 追求长青梦想;殷殷期望, 寄托浓浓真情;青春之花, 绽放基层沃土;斗雪寒梅, 报告春天信息;温馨港湾, 扬起远航风帆;求真务实, 培育健康基因的故事。

仰望星空, 追求长青梦想

20世纪80年代, 时任化工部兰州机械研究院团委书记的任建新在改革春风的激荡下, 激发了青春活力, 激活了人生梦想, 他凭借一万元借款、一项国家专利技术和七个半共青团员的初始资源, 创办了蓝星公司。

创立之初的蓝星公司犹如沙漠中的一豆星火、大海中的一叶扁舟。但创始人任建新却是一个善于仰望星空、志存高远的人, 他心中早已酝酿成熟了“兴业报国”的企业理念。

二十多年前, 蓝星公司为节能经济、绿色经济、低碳经济、工业文明而生;二十多年后的今天, 生态文明建设已成为我国“五大建设”重点之一。

实践证明, 一个顺道而为、利国利民、释放正能量的企业必然有着强盛的生命力。

……

任建新在实现了一个又一个难以实现的目标之后, 再次发出振奋人心的誓言:力争使中国化工在2040年成为世界化工企业前三强。

世界化工企业前三强, 这是一个何等诱人的目标, 这是一个何等艰巨的任务, 这是一个中国化工人的伟大梦想!

事业成败, 关键在人。

人才是保证中国化工持续发展、基业长青的组织保证。

从创建蓝星公司到组建中国化工, 任建新始终将人才培养作为重要战略实施, 一个个超凡举措令同行称道, 一项项脱俗制度令海内外折服。

中国化工在总结完善蓝星公司与中央党校联合举办中青年干部培训班的基础上, 继续与中央党校联合办班, 系统内1160多名管理干部、销售骨干、职工代表在我党最高学府得到培养深造。按照中组部中青班的课程设置, 通过4个月的“三基本”、“六当代”理论培训及企业调研、国外考察, 使广大学员的理论基础、世界眼光、战略思维、党性修养得到培养和锻炼。集团公司明确提出, 是否参加中央党校脱产培训是中国化工干部使用、提拔的重要条件。

中央党校经济学部副主任韩保江教授深有感触地说:“这样大投入、大批量、长时间, 持之以恒地脱产培训中青年干部无疑是明智之举, 这在中国企业独一无二, 中国化工将会长期收获人才红利。”

近年来, 集团公司还分别与中国人民大学、中国纪检监察学院、中央团校 (中国青年政治学院) 、中央财经大学、华北科技学院联合举办了为期4个月左右的副CHRO (首席人力资源官) 、纪检监察干部、团委书记、副CFO (首席财务官) 、副安全总监培训班, 已有360多名中青年干部被请进全国一流学府, 接受系统的专业培训。

中国化工在将基层企业干部请进一流学府接受理论培训的同时, 还严格实施了集团和专业公司总部大学毕业生“五个半年”基层企业锻炼和基层企业任职锻炼工程。

“五个半年”基层企业锻炼, 指凡进入集团和专业公司总部的大学毕业生, 前5年时间其中半年在总部工作, 半年在基层企业锻炼。第一年当班组操作工, 第二年当班组副班长, 第三年任车间副主任, 第四年任处室副职, 第五年任厂长 (经理、院长) 助理。集团和专业公司规定, 基层企业锻炼作为提拔任职的重要条件。

2012年, 中国化工启动了集团和专业公司总部博士 (硕士、学士) 基层企业任职锻炼计划。先后有9名青年干部被选派到基层企业担任领导职务。他们将青春之花绽放在基层沃土, 经风历雨, 展现绚丽彩虹。

中国化工通过实施一系列青年干部培养工程, 让广大青年干部开拓视野、更新观念、深入基层、脚踏实地、贴近职工, 为中国化工大厦奠定了坚实基础, 为中国化工基业长青培育了健康基因。

殷殷期望, 寄托浓浓真情

毕业于北京理工大学的乔丽坤, 是中国化工成立后迎来的第一批研究生。乔丽坤是一位端庄秀丽、踏实认真的女孩。几年来她先后到双喜轮胎、沈阳蜡化、北化机等不同类型的基层企业锻炼, 现已成为集团公司规划发展部副主任助理。她亲身感受了集团公司领导对青年干部的期望和真情。

乔丽坤说:“任建新等集团公司领导对我们这些青年干部的培养用心良苦、不惜代价。任总无论工作多忙, 我们每次下基层之前和基层锻炼结束之后他都会亲自主持召开座谈会。教育我们要多听、多看、少说, 谦虚低调, 尊重师傅, 强调最多的是要我们在锻炼期间增强安全意识, 注重自身安全。任总就像家长一样, 对我们的成长寄托着殷殷期望和浓浓真情。”

乔丽坤代表了中国化工广大青年干部的心声。

中国化工成立以来的8年中, 集团和专业公司总部已有46人, 130人次践行了“五个半年”基层企业锻炼计划。

集团公司要求, 基层企业锻炼人员每周向集团人事部门报周报, 汇报一周来学习、工作情况。每轮锻炼结束后都要写出锻炼总结。从2010年开始, 基层企业锻炼人员需要写出中英文双语周报和英语口头汇报, 有效地促进了青年干部英语水平的提高。

任建新总经理几乎每天的日程都安排得很满, 但基层企业锻炼干部始终牵挂在他的心中。他十分关心这些青年干部的工作与生活, 认真阅读锻炼总结报告并做出批复, 将一些重要建议批转相关部门调研落实。

对于基层企业任职干部, 集团领导在提出要求的同时, 对他们工作和生活给予热情关心。集团公司规定, 家在北京的基层企业任职干部, 每月可安排一次探亲, 由公司报销路费。

连文涛, 1980年出生于东北吉林, 2008年北京化工大学材料学博士毕业, 在校期间担任北京学联副主席。进入中国化工集团科技部, 后被调往蓝星公司担任职业经理人助理, 曾在蓝星硅材实习, 担任蓝星公司办公室副主任。根据蓝星公司领导和埃肯团队建议, 在此轮青年干部基层企业任职时再次来到了蓝星硅材。

据连文涛回忆, 他在任职前, 任建新总经理与他进行了两个小时的谈话。语重心长地向他教诲企业管理之道, 讲到了青年干部基层历练的重要性, 要求他到蓝星硅材后要沉下去, 融入到职工中去。要关心职工的困难, 让职工分享企业发展成果。越是在企业困难的时候, 越要坚定信心, 不要急于求成, 要慎重决策。任总还详细了解了他的家庭情况, 要他妥善处理好工作与家庭的关系。任总的谈话他至今记忆犹新, 成为他前进的方向, 奋斗的动力。

连文涛的父亲今年因病去世, 蓝星公司有关部门为老人后期在京治疗及丧事操办提供了大力支持, 蓝星公司领导亲自参加追悼会, 任建新总经理送去花圈, 令连文涛全家十分感动。

关心青年干部已在中国化工系统蔚然成风。基层企业领导对“五个半年”基层锻炼和基层企业任职锻炼计划给予了热忱欢迎和大力支持。他们以多种方式关怀着这些青年干部的成长。

30岁的程鹏博士, 2009年毕业于北京大学环境工程专业, 他被中国化工的壮丽历程和光明前景所吸引, 怀着美好的憧憬选择了中国化工集团。三年来, 他一半时间在集团经营办从事安全环保管理工作, 一半时间在基层企业锻炼。并参与了中小企业结构调整工作。2012年6月, 他主动要求到山东蓝星东大化工锻炼, 被聘任为总经理助理。

东大化工总经理刘沂和党委书记伍厚道对这位北大博士寄予着厚望。他们认为对青年干部的最好关心, 就是给予信任、就是压担子。2012年11月, 东大化工成立环氧丙烷清洁化生产技术攻关项目部, 委任程鹏担任项目经理, 组织协调生产、安全、环保、科研等部门联合攻关, 从环氧丙烷生产工艺入手探讨解决现有氯醇法高消耗、高排放难题。程鹏感受到了领导的殷殷期望, 感受到了肩上的责任。

程鹏来到东大后给自己定下了“三不”规定:即不在工作日回家探亲;不在公司报销探亲路费;不因家庭原因影响工作。

也许程鹏对自己过于苛刻, 伍厚道书记不时做他的工作, 要他兼顾好工作与家庭, 多留点时间与家人团聚。

董维煜从北京化工大学博士毕业后, 于2009年进入中国化工数据中心, 2012年3月到上海聚甲醛任总经理助理。

董维煜说:“云华总经理和李怀杯副书记对我们年轻人的成长非常关心, 对我们的生活非常关照, 让我们能够在这里舒心地工作。”

云华结合自身在蓝星的成长经历, 希望董维煜能牢记任总对年轻干部的“八字要求”:即吃苦、吃亏、受累、受气。沉到生产一线向工人师傅学习, 快速成长, 勇挑重担。

到上海聚甲醛两个月后, 董维煜主动要求将自己的办公室从机关办公楼搬到了设备部, 天天深入一线, 和工人师傅一起摸爬滚打, 尤其是经历了整个停车大修过程, 加速了对设备的感性认识。

方慧, 这个来自“人杰地灵”江西红土地上的清华大学博士, 2008年进入中国化工集团后, 大部分时间在基层企业锻炼。2009年他原本只需在江西星火有机硅厂锻炼半年, 但他被星火厂有机硅事业所吸引, 被星火人乐于奉献、勤奋敬业的精神所感染, 在半年的锻炼期结束时, 他主动申请在星火厂继续锻炼半年, 投入到有机硅新项目建设工作中。2010年和2011年他又分别在南京新材料BDO车间副主任、南京蛋氨酸项目部、江西星火有机硅厂副CIO等岗位锻炼。2012年, 方慧被安排到兰州蓝星任总经理助理。

兰州蓝星副总经理曹明星说:“方慧博士身上有一股灵气, 他不仅专业技术过硬, 而且协调能力很强, 他带领的团队充满着朝气。他严以律己, 宽以待人、谦虚低调。他坐通勤车上下班, 从他宿舍到通勤车站点还要走较远路程。我了解情况后, 协调通勤车在离他住处较近位置停车, 为他上下班提供方便。”

期望与真情通过不同方式得到表达, 关心青年干部的健康成长已在中国化工系统蔚然成风。

青春之花, 绽放基层沃土

中国化工集团青年干部带着领导的重托, 带着对事业的憧憬, 将脚踏实地、基层锻炼作为职业生涯的必要路径, 作为回报企业的实际行动。他们将青春之花在基层沃土绽放。

于宁, 出生于辽宁本溪, 2004年毕业于大连理工大学, 是中国化工集团成立后迎来的首批大学 (研究生) 毕业生。他曾在沈阳蜡化、江西星火有机硅厂、上海有机硅, 法国罗希荣工厂锻炼。他一方面问询实践, 虚心向工人师傅学习, 另一方面, 利用自己所学精细化工专业知识和高校的人脉资源帮助所在企业解决生产和技术难题。

于宁在沈化集团锻炼期间, 面对设备管道容易被劣质原料堵塞的难题, 在师兄帮助下研究了一种溶解剂, 使这一难题得到有效化解。星火厂生产过程中常常出现流化床反应器料面不稳的问题, 于宁花了两个月时间设计了一套工人师傅能够掌握的简易计算公式, 并教会了工人师傅计算料面高度的方法, 这套计算公式对流化床稳定生产发挥了重要作用。于宁在上海有机硅工厂锻炼期间, 利用所学专业牵头对一条乳液生产线进行了改造, 使产能大幅提高。

税敏, 1983年出生, 老家四川, 2007年北京大学硕士毕业后进入中国化工集团管理信息部。2011年中央党校结业后, 主动申请到艰苦的基层企业锻炼。

2012年3月, 税敏来到了地处兰州永登的蓝星硅材厂。这是一个海拔2300多米, 早晚温差大, 一年四季晚上睡觉需要盖被子的地方。

在四川盆地长大的税敏, 刚到永登时, 高原反应使他头痛、胸闷, 足足在床上躺了两天才缓过劲来。当身体慢慢适应之后, 他就犹如一只上足了发条的钟。

税敏告诉我, 他这个CIO (首席信息官) 兼办公室主任, 还分管着经营办、质检、采购、仓储等部门工作。几个月来, 他真正体会到了什么叫做“忙”。

税敏说:“这里的工人非常淳朴, 他们吃苦耐劳、勤奋敬业的精神十分感人。来到这里后, 自然会被这种精神感染、同化, 自己无法不努力, 无法不敬业。”

税敏每天都有干不完的活, 常常工作到半夜三更。一些同事介绍, 经常在晚上十一二点甚至凌晨收到税敏的邮件。

采购部朱希承说:“一次到河北涞水考察碳电极供应商路过北京, 下了飞机后, 我们劝他回趟家休息一晚, 第二天再出发, 因为他很长时间没有回家了。税敏却说:‘这次任务急, 哪有回家的时间!’我们从机场直接赶往涞水县, 税敏只是在车上给爱人万利打了个电话, 连夜赶往了目的地。”

税敏现代版的“过家门而不入”的故事在蓝星硅材广为传扬。

税敏还利用IT专业知识, 牵头引进了埃肯金属硅工厂生产支持系统--“龙系统”, 通过模拟精炼过程和构建元素消耗曲线, 定时和定量化精炼的全部操作过程, 有效提升了产品质量。

程鹏曾在正和集团、宇航集团、沈化集团锻炼, 参与中小企业结构调整, 协调析迈、麦肯锡、SAI等国际咨询公司项目。

2012年, 程鹏向集团公司提出到基层企业锻炼的请求, 组织上安排他来到了东大化工任职。

这个出生在孔孟故乡的年轻人, 当他的双脚踏在故乡土地上之时, 有一种“大鹏展翅恨天低”之感, 他被这里的领导和工人的奉献精神所感动, 他有着回报家乡的强烈愿望, 有着尽快以所学专业知识帮助企业解决发展瓶颈的梦想。东大化工这方热土使他的张力不断外延, 个人的时空不断收窄。

俗话说人生有“两喜”:洞房花烛夜, 金榜题名时。2012年7月, 程鹏与爱妻高晴在老家东营举办了婚礼。当时正值他负责的污水治理项目进入考察论证的关键时刻, 很多问题等待着他组织协调。程鹏没有陶醉在新婚美酒之中, 没有蜜月的浪漫, 只有工作的牵挂。他在征得高晴同意之后, 新婚的第二天就告别妻子, 奔向了东大。

程鹏告诉我说:“这次来东大工作, 与以往的实习锻炼不同, 心态上的迅速调整使我及时完成了角色转换, 现在我已经是一个东大化工人了, 我经常在思考一个问题, 我这个北大博士拿什么来贡献给东大?”

程鹏已经进行了华丽转身, 除了他的安全帽的颜色与普通工人有别外, 其他方面看不出他与普通工人的差别。

除了在生产一线的日常交流外, 程鹏经常利用就餐时间与工人师傅聊天, 了解他们所思所想, 所困所难。他在公司从不以博士自居, 而是“和光同尘”, 少讲专业术语, 多讲职工口头语, 甚至利用会讲山东方言的优势, 直接用方言与工人师傅们交流, 迅速拉近与工人之间的心理距离。

程鹏犹如一棵小树, 已经将根须深深扎进了东大这方沃土, 正沐浴着阳光雨露、茁壮成长。

王三跃, 出生在湖南永州农民世家, 在家排行老三。1975年王三跃出生时正值广大农村落实毛主席“三要三不要” (要搞马列主义, 不要搞修正主义;要团结, 不要分裂;要光明正大, 不要搞阴谋诡计) 讲话精神之时, 三跃的父亲就给这位老三取名为“三要”, 当地方言“要”与“跃”同音, 上高中后改为了王三跃。要听毛主席的话, 做一个对国家有用的人, 是小时候父亲对王三跃教得最多的一句话。他的名字寄托着父亲的期望, 也成为他生命成长的基因。

王三跃博士毕业于北京化工大学, 2007年进入中国化工。从2008年至2012年, 先后在星火厂和蓝星硅材任职锻炼。先后担任过星火厂研究所所长、蓝星硅材总工程师、副厂长等职务。他利用所学的煤化工、化学工程等专业知识为企业解决了许多技术和管理难题。

王三跃在星火厂期间, 负责和参与完成了酸胶碱胶开发和制备、无溶剂法制备含氢硅油、高沸裂解、水解物直接制107胶, 单体精馏工艺改善等科研课题, 对稳定生产运行, 提高产品质量发挥了重要作用。

为了保证蓝星硅材硅石质量, 王三跃不畏严寒酷暑与采购人员前往嘉峪关、玉门、陕西、青海、内蒙、新疆等地寻找质优量大的硅石矿供应商。将硅石供应商由20家左右减到5家, 保证了优质硅石供应, 为提高产品质量奠定了基础。

王三跃带领蓝星硅材科研人员研究的精炼工艺改善项目, 获得国家专利;研发和引进的原材料质量管理与控制、电极自动化控制、锭模改造等项目, 对减轻劳动强度、提高产品质量, 降低生产成本起到了积极作用。

王三跃成为基层企业欢迎的博士, 他在那里实现了自己的人生价值。

刘建华, 这位出生在东北, 毕业于天津大学的博士, 2012年3月从农化公司派往湖北沙隆达任总经理助理。

沙隆达是我国农药行业第一家上市公司和首家获得自营进出口权的企业。2005年以来, 在李作荣董事长的带领下, 克服国际金融危机和经济长期低迷的负面影响, 近年来保持了稳健发展的势头。

2012年7月, 我在沙隆达采访了刘建华。只见他一身工装、汗流浃背。北方长大的他, 从未经历过南方盛夏的炎热, 初到湖北, 他的身体很难适应。

据李作荣、刘安平、阳光等公司领导介绍, 刘建华到沙隆达后, 协助生产助理阳光工作, 熟悉生产管理情况。刘建华工作非常努力, 每天早出晚归、深入岗位, 一身工装常常是干了湿, 湿了干。

刘建华凭着勤奋敬业和专业知识很快熟悉了沙隆达生产管理, 并提出了不少好的改进建议。今年9月阳光助理被派往中央党校脱产培训, 刘建华从容地挑起了分管生产的重任。分管生产后, 刘建华肩上的责任更重, 工作更忙, 回北京的次数越来越少。每当夜深人静时, 远在北京的爱妻和宝贝女儿的画面总是使他魂牵梦萦, 而他只能在电话中听听她们的声音。

董维煜, 这个1980年出生于兰州的北京化工大学化工机械专业博士生, 白皙的肤色, 看上去有些腼腆。2009年选择了中国化工。董维煜曾在中国化工IT服务中心工作、担任过天水7452工厂联络员, 2012年3月到上海聚甲醛任总经理助理。

董维煜来到上海聚甲醛后不放过任何学习机会, 并积极发挥他的专业优势, 为企业现代管理献计出力。

设备部部长姚冶非说:“小董工作主动, 容易沟通, 和大家打成一片。专业知识强, 帮助我们健全了设备管理制度。我们企业非常欢迎这样的博士生。”

设备部曹高余说:“董维煜非常敬业, 经常利用双休日加班, 公司规定双休日加班有加班费, 董维煜却没有报过一个加班。

设备部黄志荣说:“公司进口设备价格昂贵, 以前库存过多, 造成资金积压, 董维煜利用所学知识帮助完善了备品备件ERP管理系统, 完善库存管理制度后, 使设备库存处于安全合理状态。”

董维煜在工作之余积极参与团委组建和活动开展, 他提出的许多建议得到采纳, 董维煜已成为青年信赖的好朋友。他现在基本上能听懂上海话并且能讲简单的上海话, 他已融入到了上海这个大都市。

集团和专业公司总部青年干部需要补上基层企业实践、锻炼课, 基层企业也需要这些视野开拓、思维活跃、学历高、专业精的青年干部。他们的到来, 为企业注入了活力, 成为了企业欢迎的人。

斗雪寒梅, 报告春天信息

在世界经济持续低迷的背景下, 中国化工也难以独善其身, 不少企业受到冲击, 一些企业遭遇困境。

“宝剑锋从磨砺出, 梅花香自苦寒来”。

在青年干部基层企业任职锻炼计划中, 多数青年干部被委派到了困难企业。他们以忠诚与勤奋, 以学识与胆识, 以低调与谦虚, 以开拓与创新, 为企业脱困发展殚精竭虑, 为化解技术难题呕心沥血, 为弘扬企业文化尽心竭力, 他们宛若斗雪寒梅, 报告着春天的信息。

32岁的连文涛2012年3月任蓝星硅材党委副书记。他在这家有着900多名职工的困难企业, 以目光远大、坚持原则、勤奋敬业、廉洁奉公、关爱员工的言行受到广大职工、地方政府、埃肯团队及上级组织的赞赏, 现在已经挑起了蓝星硅材总经理、党委书记的重担。

我在蓝星硅材采访期间与埃肯碳素 (中国石嘴山) 厂厂长、蓝星硅材副总经理李宏擦肩而过, 于是我们通过视频进行了采访交流。

李宏说:“文涛虽然年轻, 但非常成熟。他胸怀宽广, 意志坚定, 党务工作和与地方政府的沟通都做得很有成效, 为企业经营凝聚了力量, 为企业发展改善了环境。”

李宏用了较长时间给我讲述了连文涛因坚持原则遭受袭击的故事。

以前, 蓝星硅材的废品处理长期被当地社会闲散人员肆意垄断, 强买强卖, 致使企业利益严重受损。连文涛和税敏上任后严格按照公开、公正、公平的原则招标拍卖, 坚决淘汰那些不符合条件的暗箱操作竞标者。

一位当地的地痞被淘汰后, 先是托人情, 连文涛不为所动;后是出言恐吓, 连文涛不为所惧。恼羞成怒的地痞在连文涛参加一位职工父亲葬礼时, 凶狠地对他进行了袭击, 致使连文涛头上缝了8针。连文涛面对黑恶势力没有丝毫妥协, 那位犯罪分子受到了应有的法律制裁。连文涛作为一名优秀共产党员的形象得到了全厂职工的认可, 浩然正气在蓝星硅材得到弘扬。

连文涛出院后给全厂职工写了一封信, 表达了他的心声。他在信中表示:决不向恶势力妥协, 希望全厂职工勇于站出来维护企业利益。表示自己决不会被黑恶势力所屈服, 在改革的过程中, 有时候是需要流血和牺牲的。国有资产和职工利益被侵占的局面必须打破, 断头流血在所不惜。一些同事担心我会因此离开蓝星硅材, 但绝不是在头上挨了一酒瓶子之后灰溜溜地跑掉, 这一天应该是在蓝星硅材扭亏为盈、工人兄弟姐妹过上让人尊敬的好日子, 运营业绩达到埃肯世界级水平的时候, 我希望这一天早日到来。

李宏说:“我将这封信发给了宁夏埃肯公司中层干部传阅, 大家对文涛非常敬佩, 认为文涛不愧为一个优秀的青年企业管理者。”

我在蓝星硅材采访期间, 许多同志都津津乐道担任原材料验收负责人的税敏等同志抵制歪风、健全制度解决木炭水分的故事

木炭是蓝星硅材的主要原料之一。由于利益驱使, 一些不法供应商常常往木炭里加水, 以湿充干, 因多种因素干扰, 木炭质量验收形同虚设, 有时储存了几个月的木炭的入炉水分反而高于入库水分10-20%。这一反常现象, 明眼人谁都心知肚明, 但这种乱象却长期未能得到有效治理。过高的木炭水分不仅增加企业成本, 而且影响电炉稳定运行和产品质量, 职工群众对此议论纷纷, 歪风邪气滋生漫延。

这一道难题摆在了税敏这位刚担任原材料验收负责人的青年干部的面前。他挺身而出、迎难而上, 建立健全了人员回避、随机抽样, 留样复检等一系列规章制度, 并组织质检、验收、仓储等部门每天不定期抽查, 有效地强化了管理、堵塞了漏洞、解决了顽症。2012年6月份以来, 木炭入炉水分与入库水分基本一致, 仅此一项一年可为公司节约成本几百万元。

连文涛告诉我, 蓝星硅材虽然面临不少困难, 但通过强化生产管理, 提高产品质量, 努力开拓系统以外的市场、用党组织和企业文化凝聚职工等多项举措的实施, 已经取得了初步成效, 大大增强了广大职工的信心。

蓝星硅材继今年10月创造历史最低生产成本纪录之后, 11月份1号炉生产成本再创新低, 每吨产品成本同比下降25%。10月和11月份, 蓝星硅材1号炉在埃肯全球电炉运行率统计中连续名列前茅, 得到了埃肯专家的认可。10月份以来, 连文涛还亲自带领蓝星硅材销售团队跑市场、找客户、寻销路, 截至12月上旬, 蓝星硅材已成功开发2家系统外客户, 首批产品质量客户满意度100%, 且已成功回款;由于蓝星硅材的成本有竞争优势, 欧洲客户也正在纷纷询价, 硅材厂在产品市场化的道路上已经迈出了坚实的步伐。

如果说蓝星硅材今天仍然处于冬天的话, 那么以连文涛为首的领导班子正带领职工积蓄力量, 以热血与汗水浇灌这朵高原之花, 报告着春天的信息, 不久将会迎来姹紫嫣红的春天!

现在让我们告别永登走进兰州西固的兰州甲醇厂, 去探听那里春的信息。

兰州甲醇厂现有职工460多名, 近年来遭遇原料限供、产能过剩、产品价格下降的重重困境, 企业长期处于亏损状态。如何使该厂走出困境?集团和蓝星公司一直在积极努力, 采取了多项举措。2011年8月, 方慧以集团公司中小企业结构调整联络员的身份就开始了对兰州甲醇厂的对口支持工作, 先后协调组织了析迈、MATRIC等公司专家赴兰州甲醇厂开展项目发展研究及装置诊断提升工作, 同时自己独立研究提出兰州甲醇厂的结构调整工作方案, 得到了集团和蓝星公司领导的肯定。

2012年3月, 方慧被任命为兰州蓝星总经理助理, 继续研究论证与兰州甲醇产业链相关的发展项目, 为兰州甲醇厂谋划未来发展。

要为兰州甲醇厂这样先天不足、持续处于困境的企业寻找合适发展项目的难度很大。四川、甘肃、山西、陕西、浙江、江苏、湖北、北京、宁夏、青海等10多个省市区的几十家企业留下了方慧团队走访调研的足迹。在兰州甲醇厂职工的眼中, 方慧像一只高速旋转的陀螺, 不是在出差的目的地, 就是在出差的路上。大家发现, 原本瘦小的小方博士似乎更瘦了。

兰州甲醇厂副总工程师刘晓峰说:“方慧专业能力强, 知识跨度大, 工作效率高, 对甲醇前沿知识了解充分。”

项目组仲悦说:“方慧生活简朴, 特别能吃苦, 办公室没有暖气, 他坚持克服。他心态阳光, 待人真诚, 我们在他手下工作心情愉快。”

项目组赵刚说:“方慧工作条理性强, 效率高, 一次我们一起到南京、杭州、武汉几个城市出差, 7天时间, 只住了两天宾馆, 其余时间在火车上度过。即节省了费用, 又争取了时间。”

方慧带领的项目组, 先后对“乙二醇”、“氨醇联产”等项目进行了广泛考察深度论证。他们依据战略思维、世界视野、专业知识、未来趋势形成了专题调研报告, 为集团和蓝星公司领导决策提供了参考。

分管兰州甲醇厂的兰州蓝星副总经理彭军说:“方慧没有年轻人的浮躁, 没有求功心切的心理, 而是以严谨、科学、专业的素养对待每一个项目。由于各种内外部条件的制约, 尽管几个月过去了, 还未能最终选定发展项目, 但我们通过方慧团队的调研论证, 对每一个项目都有了正确、全面的认知, 可以使兰州甲醇厂的发展少走弯路。”

当知道哪些道路走不通之后, 离那条正确的道路将越来越近。

兰州蓝星总经理王建军告诉我:“方慧项目组经过几个月的努力, 已经给兰州甲醇厂带来了一片曙光, 甲醇汽油项目有了一定进展。这个项目是政府鼓励的项目, 以甲醇代替汽油, 能有效缓解我国石油资源紧张局面。山西、陕西、浙江等省区得到有力推进。这个项目不存在太大的技术障碍, 通过与当地政府和石油企业洽谈, 得到了乐观的反馈。这个项目被列为兰州蓝星2013年重点项目。如果这个项目获得成功, 每吨甲醇附加值可提升几百元, 对兰州甲醇厂走出困境将发挥积极作用。”

“冬天来了, 春天还会远吗?”

我们深切期待着方慧和他的团队涌动的春潮荡涤领导和职工忧虑, 我们祈盼着兰州甲醇厂早日走出困境, 迎来快速发展!

让我们离开西北高原, 将目光投向古都淄博, 去沐浴那片古老土地上的春风春雨。

东大化工是一家利润在中国化工持续排名靠前的企业, 即使在全球化工行业经历严寒的2012年, 预计利润超过1.3亿元, 比2011年仍有增长。

但刘沂总经理和伍厚道书记却没有沾沾自喜, 他们更多的是感受到了忧虑与危机。

东大化工的产品品种较少, 主要生产中间体环氧丙烷和聚醚产品。按现有工艺生产环氧丙烷, 工业用水和污水排放量较大。在生态文明建设越来越强化, 环境硬约束越来越严格的背景下, 能否有效降低工业用水和污水排放进而解决环境污染问题, 将关系到东大化工的未来。

据刘沂介绍, 东大的污水处理牵动着集团和蓝星公司领导的心。任建新总经理曾亲自出面协调澳大利亚、以色列等国研究机构和专家帮助破解这道难题。

这是一个世界性的难题, 目前只有美国某公司拥有成熟技术, 但尖端技术是不会向我国转让的, 是花钱买不来的。

东大的污水处理难题又一次摆在了决策者的案头。刘沂将这个影响东大未来发展的项目郑重地交到了北京大学环境工程博士程鹏的肩上, 他自己作为总协调人, 全力为项目研究配备资源、提供保障、做好服务。

程鹏这副嫩肩能够挑起这副重担吗?他会知难而退吗?

我在采访中了解到, 程鹏作为熟悉本专业领域的博士, 知道这项任务何等艰巨, 这个压力是何等沉重, 但他没有退缩, 他不能退缩。几个月来, 他正在集团公司和蓝星公司科技部门指导下, 率领项目组同志查阅世界前沿技术资料, 借鉴国内研究成果, 有条不紊地推进氯醇法环氧丙烷与氯碱耦合生产工艺的探索, 以氢氧化钠取代氢氧化钙的项目正在积极推进。

如果这项技术获得成功的话, 可以大幅减少工业用水和污水排放量, 更为重要的是可以彻底告别氯离子污染顽症, 对环氧丙烷行业将会产生划时代意义。

东大的污水处理项目只能算是冬天的一声惊雷, 但它却预示着春天的信息!

南方是春天提前眷顾的地方, 让我们整理思绪, 踏上广州和江西的土地, 去倾听从科研院所涌动的春潮。

抗氧剂是广州合材院的主导产品, 这种白色、无味的粉末有着神奇的功能, 只需要在塑料、橡胶等高分子材料中加入3‰, 就可使制品寿命延长30%左右。

在大力发展低碳经济、节能经济、循环经济的今天和未来, 抗氧剂将展现出美好的前景和光明的未来。

具有六十年研发抗老化历史的广州合材院, 曾经有过辉煌, 近年来却放慢了脚步。

2010年兼任广州合材院院长的曹先军心急如焚, 在集团和蓝星公司科技部门指导下, 他们请来了析迈等国际咨询公司帮助广州合材院号脉诊断, 为未来发展定位。一个融入了多方智慧的发展蓝图于2012年绘就, 抗老化研究、抗老化产品成为广州合材院这艘航船的压舱石。他们再次调配资源重启江西1000吨级抗氧剂装置整改与开车。这是一个牵涉多家企业, 历经两年多时间开车未果的装置, 部分设备管道已腐蚀报废。

对于曹先军来说, 重启抗氧剂装置最难的不是资金、设备和职工, 而是能够协调多方、坚忍不拔、乐于奉献的指挥者。他冥思苦想了好长一段时间, 终于有一个人进入了他的视野。

这个人就是个子高挑, 身材魁梧的东北小伙白帆。

白帆, 毕业于北京化工大学化机专业。在他的基层锻炼经历中, 先后到过益阳橡机、华星石化、沈阳蜡化、广州合材院、蓝星公司人办资源办。

白帆曾有过在广州合材院锻炼的经历, 当集团公司启动青年干部基层任职计划时, 白帆于2012年3月来到广州合材院任院长助理。分管经营、财务、采购、塑料事业部、抗氧剂厂工作, 已成为曹先军院长得力助手。

2012年11月, 我在江西抗氧剂厂对他进行了采访。他领着我参观了抗氧剂生产装置, 介绍了这套装置开车成功对广州合材院发展的重要意义, 讲述了装置改造、开车过程中的感人故事。厂里管理人员和工人也讲述了他协调各方力量, 坚忍不拔保证开车成功的故事。

白帆深情地抓起一把开车成功后生产出的第一批洁白的抗氧剂产品, 似乎忘记了以往的艰辛, 展现的只有美好前景。他为了抗氧剂装置早日开车投产, 一心扑在工作上, 很长时间没有回过家, 他对爱人有着深深的愧疚。

曹先军院长说:“白帆的管理和协调能力强, 交给他的事情我放心。他分管的工作多, 时间不长都有起色。”

白帆在抗氧剂厂开车成功后, 已将工作重点转入市场营销, 正在带领科研和销售人员以技术营销方式巩固老用户, 开拓新市场, 他们的目标是重振广州合材院在抗氧剂产品市场的雄风。最近不断传来白帆团队攻城掠地、开疆拓土的好消息。

我们有理由相信:“长风破浪会有时, 直挂云帆济沧海。”

从连文涛、方慧、程鹏、白帆等青年干部的故事中, 我们领略了当代青年的风采。他们都在艰苦、重要岗位上经历考验、迎接挑战。他们犹如一朵朵斗雪寒梅, 报告着春天的信息!

求真务实, 培育健康基因

打造百年化工, 需要几代、甚至几十代中国化工人的不懈努力。

任建新总经理已经为我们描绘了发展愿景和阶段性目标。他告诉中国化工人, 好的技术可以管三至五年, 好的管理可以管八至十年, 好的企业文化、健康基因才能保证企业基业长青。

实事求是是我们的思想路线, 求真务实是我们的工作作风。中国化工实施的青年人才培养工程是我们思想路线和工作作风的贯彻实施。

伟人毛泽东是中国本土成长的革命领袖, 他从年轻时就非常重视社会实践、调查研究, 在革命战争年代深入湖南、江西等地调查研究, 撰写了《永新调查》、《宁冈调查》、《寻乌调查》、《兴国调查》、《长岗调查》、《湖南农民运动考察报告》和《中国社会各阶级分析》等名篇, 对指导中国革命胜利提供了理论依据和实践基础。

中外实践证明, 每一个成功的企业家都不可缺少基层企业的历练, 都不能缺少艰苦岗位的磨砺。

要想学习游泳必须下水, 在陆地上永远学不会游泳。如不下水就像将指挥部设在陆地上的海军一样, 其中枢神经找不到应有的水感。

中国化工的青年干部“五个半年”基层锻炼和青年干部基层企业任职锻炼工程实施以来, 取得了可喜成效, 受到基层企业的充分肯定。

东大化工党办主任孙卫民说:“大学毕业生到基层企业锻炼、任职这种形式很好, 东大化工得益于这些青年干部出主意, 提建议。柏巍、陈德粮、武振华、杨林、唐绪龙、王林等都在东大锻炼过, 这次程鹏又到东大来任职。他们朴实、谦虚、有知识、有水平, 他们和工人打成一片, 受到领导和职工的好评。我们在征求基层意见时, 反映都挺不错。这些来东大锻炼的青年干部为我们基层企业与集团和专业公司架起了桥梁和纽带, 给我们办事带来了方便。”

蓝星硅材人事处副处长汝彦斌说:“当前公司虽然存在很多困难, 但大家看到了希望。连文涛和税敏在群众中有很高的威望, 已经在工作实践中建立了威信, 形成了企业的灵魂。”

蓝星硅材调度室主任朱魏红说:“我们的企业特别需要连文涛和税敏这样从上面派下来的干部, 他们有活力, 有事业心, 有开拓精神。职工们普遍担心他们很快会调离, 希望他们留下一段时间, 最好是把蓝星硅材发展起来了再走。”

汝彦斌、朱魏红道出了许多企业职工的心声。

中国化工培养青年干部的做法得到广大青年干部的拥护与认可, 他们把基层企业锻炼作为人生的宝贵经历。

集团科技部张涛说:“基层企业锻炼对我们非常有意义, 我通过在黎明院、西南院的实习锻炼, 熟悉了科研院所科研管理、项目组织的流程与制度, 对我做好集团公司科研管理、项目申报、沟通协调都是宝贵的实践经验, 是我人生的宝贵财富。”

程鹏说:“种子只有扎根沃土, 才能成为参天大树。我们没有理由不珍惜领导提供的这个平台, 没有理由不努力奉献我们的聪明才智。请集团公司领导放心, 我们一定会在基层广阔天地有所作为。”

方慧深有感触地说:“对于我们年轻人来说, 基层锻炼很有必要, 机关人员不知道基层情况就不接地气。基层锻炼可取得多赢效果, 个人得到历练、企业得到专业人才、集团基业长青奠定基础。”

连文涛说:“不到蓝星硅材来, 不知道企业发展的艰辛, 也不会清楚如何与地方政府、工人、农民打交道, 这些知识和能力是在集团、专业公司总部学不到的。”

清华大学博士后王大鹏2011年进入中国化工, 蓝星天津新材料半年的锻炼使他收获颇丰。他说:“对于我们这些从校门走进企业总部的青年人, 通过到基层企业锻炼, 与工人师傅朝夕相处, 亲临市场一线, 有利于我们了解工人、了解企业、了解市场, 对于今后从事总部管理非常有意义。”

团委书记出身的任建新总经理对青年干部有着深厚的感情, 对青年干部的成长寄托着殷切期望。

在2012年6月9日在共青团中国化工集团公司第二次代表大会上, 任建新总经理提出:青年朋友是中国化工的未来和希望, 肩负着建设中国化工、实现中国化工愿景的光荣使命。希望你们要抱定勇于实践的信念, 脚踏实地, 求真务实, 以企业中心任务为目标, 投身到中国化工发展壮大的实践中;要不怕脏苦累, 不怕艰险阻, 不怕吃亏吃苦受气, 静下心, 沉下身, 在担当责任、勇挑重担中, 磨练意志, 砥砺品格, 升华自己, 成就大业。青年兴则企业兴, 青年强则企业强。希望你们为中国化工的发展作出新的贡献, 用青春和力量谱写中国化工更加光辉灿烂的新篇章!

任建新总经理的讲话, 将成为中国化工青年干部脚踏实地、健康成长的动力源泉!

采访结束后, 程鹏、董维煜、连文涛、税敏、方慧、白帆、刘建华等同志的画面不时浮现在我的眼前, 其实在这个团队中还有山西橡胶公司的黄毅和雒雄雄, 他们也有着十分感人的故事, 将由集团公司宣传部周传荣主任以《在基层放飞理想的博士双雄》为题做专题报道。在兰州纤维坚持了五年之久的王斐、潘洋因为试车关键时刻无法接受采访, 他们的感人事迹将伴随着碳纤维的成功开车一并向大家介绍。

通过走进这些在基层企业锻炼和任职的青年干部的世界, 我对他们, 尤其是他们的爱人、家人的崇高敬意在内心深处油然而生。

任建新总经理提出企业发展不要急于求成, 而要追求持续发展、基业长青。基层企业锻炼、任职的青年干部也需要持续发展, 不把长跑当短跑, 希望他们保重自己, 处理好事业与家庭的关系, 演奏出事业与家庭的和谐乐章。

3.秦业:为跨国公司培养人才篇三

全球第一的体育用品经销商,在中国已经拥有数以万计的门店,年轻而数量庞大的店长们,构成了这座金字塔的塔基。

“如何当好一名门店店长,如何当好一名能够管理区域内所有门店的区长,这是我们在品牌管理方面最核心的人力资源问题。” 对于该司的零售培训经理来说,组织店长、区长接受培训,提升他们的店务管理能力,是她的职责所在。

这个庞大的店长群体有几个显著特点:首先是年轻化,绝大部分店长都在30岁以下;其次是草根性,他们学历不高,都是从最基层的销售员做起,在凭业绩和资历一步步提升到店长、区长这样的岗位后,其管理水平的提升往往成为门店经营以及他们自身发展的瓶颈。

公司曾经请过新加坡来的讲师作店务管理方面的培训,不过成效不大。“或许是因为文化差异的缘故,新加坡的讲师给我们的店长讲课,总有一种隔靴挠痒的感觉,那些店长要的是指导性、实用性强的内容,要的是立竿见影的效果,而我们请的很多培训公司,都做不到这一点。”

TACK秦业企业管理咨询(上海)有限公司总监孙女士说,客户培训部的经理以及店长们所反映的,其实正是眼下培训市场中的一种通病——目前企业培训市场上绝大多数的课程是从国外引进,一些培训机构引进课程后,无法完成本土化的操作,造成培训案例与中国实际情况严重脱节。

该客户和秦业是从2006年开始合作的,秦业是总部设在伦敦的企业培训咨询机构,已有60多年的历史,如今已在全球49个国家和地区开枝散叶。

秦业派出的培训讲师在3个月的酝酿期中,走访了北京、上海等城市中客户旗下5家最大规模的门店,和区长、店长们一一沟通,了解他们的优势、特点,也了解他们在管理方面的困惑,同时对当地的购物环境、消费心理做了充分的调查。正是因为有了这些最鲜活的感性认识,再结合秦业原有的全球标准培训资源,为该客户度身打造的培训课程出炉了。

秦业的培训形式,安排得也很有讲究:每堂课学员不超过20人,在一个类似沙龙这样的氛围中,店长们围绕控制、沟通、管理等基层管理人员经常遇到的问题展开讨论,讲师和学员、学员和学员之间进行无差别的互动,大家聊的,都是日常工作中的实际挑战和问题。在这个过程中,秦业的老师还时常向大家提供有用的管理工具,其它企业的管理经验和案例,开扩了学员们的思路。

“我们的课程在全国20多个城市进行,秦业的老师每到一个地方,都会详细了解地区消费心理、店铺规模、店长背景,所以这个培训课程发展到后来已经十分完美了。” 客户培训部的经理说,这项培训课程从2007年开始,至今已培训了旗下近千名店长、区长以及更高一层的品牌经理……

把企业培训变成管理咨询

“其实,现在社会上培训行业的门槛并不高——拉上几个培训讲师,再招两三个业务员,就能开起一家培训公司。但像秦业那样,能够为客户度身打造适用的培训课程,并持续多年为客户提供管理咨询的企业,才是这个行业中的凤毛麟角……” 某全球检验、鉴定、测试和认证服务机构的培训发展部经理,也是和秦业合作了多年的老朋友。

该司是一家老牌欧洲企业,从事第三方标准认证服务,位于世界500强企业之列。其中国公司于1991年成立,在不到20年的时间里,从当初最早时的十几个人发展到现在的7500人。企业在快速发展,人员素质能否同步跟上就显得至关重要,其培训发展部经理说:“公司在快速发展中,你来的时间长一点,就可以凭资历做到主管或者经理。但你的能力未必就同步达到岗位要求,所以就必须对那些中高层管理者进行培训;同时,现在员工自身的提升意识非常强烈,这成为我们企业培训的另一个重点。”

秦业早在2005年就已经开始向该客户提供培训,对企业在接受培训后发生的变化,其培训发展部经理深有感触:“秦业的培训主要是课堂讲授式的,大家结合公司真实案例分组讨论。比如销售技巧,一些新人不知道如何打电话约见客户,秦业抓住这个环节提供了很多其他企业的成功经验,并让大家模拟、掌握;此外,还在培训中组成项目小组,针对公司的实际案例,研讨解决方案。”

“我们公司有个Talent Pool培训项目,每期50人,至今已经培训了4期。2008年,我们在培训项目中成立的项目组,就在培训同时为公司解决了一大实际问题。”

该公司有很多部门,各部门都有实验室,也都各自掌管着一些测试用仪器。之前,部门之间缺乏沟通协调,有的部门忙时,测试器材满负荷运转,此时,其他部门的器材却闲置着。为此,项目组对各个实验室的设备进行摸底调查,搞出了一个解决方案。仅这一个项目,就使得公司这一年里节省了600万元的设备购置费用。

培训给企业带来的改变更是多样化的。比如,这两年该司的骨干离职率大幅缩小,高层经理人员的离职率不到7%,远低于同类企业百分之十几的水平。很多员工反映,在接受培训之前,他们已经接到竞争对手递上的橄榄枝,但通过培训后,心态发生变化,决定不再跳槽了。

让该培训经理颇为感慨的一件事是,2008年底,在当时市场一派低迷、前景不明的情况下,老板在管理层会议上宣布:“全公司2009年培训投入的预算是900万元人民币!”900万,是2008年300万培训费用的3倍。实际上,2009年的培训投入超过了1000万。

随着市场竞争的日趋激烈,很多企业纷纷将着眼点放在最具有活力的人力资源上,加强了对员工的培训,其实,无论是营销管理、质量管理,还是执行力、成功学等方面的强化训练,最终目的都是为了完成组织目标、降低运营成本,实现组织和个人的双赢。

在秦业和某全球财富500强制药和保健品公司合作的5年多的时间里,共同研发了一套个人能力提升模型。在这个模型中,该司的员工可以了解以现有岗位为起点,自己未来的发展路径是怎样的;在每一个节点,应该达到什么样的标准;同样它也对每一个员工的具体行为作出了明确而具体的规范。该客户的培训部经理认为,企业要发展,在对员工进行约束和规范的同时,也要让他们清楚地意识到应该走什么样的自我发展之路,如何提升和展现自身的价值。人力资源管理既应该制度化,同样也不能缺少人性化,这才是现代企业管理制度的精髓。

领跑本土培训企业

在近20多年的时间里,随着世界500强企业的陆续进入,企业培训一步步走入中国人的视野。现在除了那些世界著名的大品牌,本土企业也纷纷加强了对人力资源的培训,在这种强大需求的召唤下,各类培训公司应运而生,催生出一个亮点频现、又难免鱼龙混杂的市场。作为这个市场中的著名品牌,秦业不断在探索一条适合自身发展的有效路径。

4.集团人才培养报告篇四

本专业旨在培养拥护党的方针政策，面向国际市场，具有开阔的视野，扎实的国际商务理论及实务基础，具备现代市场营销观念，基本掌握国际法规、国际惯例，并能较熟练地应用国际法规、外语开展商务操作的外向型、应用型、复合型人才。

二、培养要求

本专业学生主要学习国际贸易、国际化经营及经济管理等方面的基本理论和基本知识，掌握国际商务理论和实务，具有分析和处理国际商务活动中具体问题的基本能力。

毕业生应获得以下几方面的知识和能力：

1.掌握国际商务及经济管理的基本理论和基本知识;

2.掌握国际商务的定性、定量分析方法和实务操作的基本方法，具有分析解决国际商务活动中具体问题的实际能力;

3.熟练地掌握一门外语并具有进行商务沟通的能力;

4.了解涉外经济法规、国际商务的惯例与规则及主要国家地区的贸易政策;

5.具有较强的人际沟通和业务拓展能力;

6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的科学研究和实际工作能力。

三、核心课程

经济学、管理学、市场学、基础会计、统计学、国际商务概论、国际商务函电、国际项目管理、国际经济法、国际市场营销(双语)、国际电子商务模拟、国际商务管理案例、跨国公司与直接投资等。

四、主要实践性教学环节

专业实习(含课程实习、毕业实习等)

五、基本修业年限

六、授予学位

管理学学士

七、课程设置

(一)通识教育必修课程

通识教育必修课程设置思政类、体育类、外语类、计算机类及数学类等课程模块。

(二)通识教育选修课程

通识教育选修课程分为提高课程和拓展课程，其中提高课程包括思政、外语、计算机、数学、应用文写作等课程，学生在基础课程修读完成后，根据兴趣爱好和个性发展需求选择修读。拓展课程包括自然科学与技术(A类)、人文科学与艺术(B类)和社会科学(C类)三个课程模块;学生也可以将学校开设的非本人主修专业的任何课程作为自己的通识教育选修拓展课程。

(三)学科基础必修课程

主要包括管理学、微观经济学、宏观经济学、会计学、统计学、经济法、管理信息系统等。

(四)学科基础选修课程

主要包括人力资源管理、市场营销学(双语)、组织行为学(双语)、管理经济学、电子商务、国际商法、企业战略管理等。

(五)专业必修课程

主要包括国际市场营销(双语)、国际商务概论、国际金融、国际贸易实务、国际商务函电、国际物流、国际项目管理、国际商务管理案例、国际经济法等。

(六)专业选修课程

主要包括国际贸易、英语口语、世界经济概论、跨国公司与直接投资、中国对外贸易概论、创业管理、WTO通论、国际电子商务模拟等。

(七)特设课程

主要包括创新实践成果、心理健康教育、大学生职业生涯规划、形势与政策等。

八、专业特色

5.2020公司人才培养方案范文篇五

20xx公司人才培养方案范文1

为进一步深化我校本科教育教学改革，创新人才培养模式，建设高水平教学研究型大学，学校对人才培养方案进行了全面修订。此项工作于2011年11月启动，前后历时十个多月，现已修订完成并发布，将于2012-2013学年第一学期在2012级开始实施。

人才培养方案是学校实施人才培养工作的纲领性文件，是组织教学活动、实施教学管理和审核学生毕业资格的主要依据。在全面总结2008版人才培养方案的基础上，新版人才培养方案主要体现如下特点：

一是突出专业分类建设。根据我校专业特点，新版方案在人才培养总体分为教师教育类和非教师教育类的基础上，进一步将专业类型细分为基础类、应用类和艺体类，为各专业明确办学定位，利用好现有办学资源，设计好人才培养路径，服务好人才培养奠定基础;

二是明确专业核心课程。针对08方案对学生专业核心能力培养不足、专业核心课程界定模糊的弊端，新版方案修订要求各专业综合考虑学校人才培养总体目标、社会需要、学科专业发展特点等因素，明确本专业培养人才的核心能力，进而确定本专业的核心课程;明确专业核心课程，加强专业核心能力培养，为学生今后专业的可持续发展提供知识与能力基础。

三是加强实践创新能力培养。本次的方案修订中，明确要求各专业增加实践教学环节的学分比重，进一步完善实践教学体系，把创新实践能力的培养落到实处。此外，还允许各专业根据本专业教育教学特点增设创新学分，鼓励学生通过科学研究等方式获得该学分。

据了解，专业人才培养方案是高校人才培养工作的总体设计和实施蓝图，是学校教育思想和教育理念的集中体现。学校高度重视此次方案修订工作，校党委书记顾家山、校长王伦多次提出具体要求和指导意见，分管副校长李进华全程参与、直接指导，相关部门、各学院积极组织开展修订工作，期间召开相关会议10余次，其中包括为期两天的新版方案集体评审论证会。方案修订遵循“系统设计、分类指导、强化实践、突出能力”的总体要求，充分体现了我校加强专业内涵建设、优化课程体系和教学内容、深化人文素质和实践创新能力培养的人才培养目标。新人才培养方案的全面实施，标志着我校人才培养将立足于一个新的平台，为我校着力提高本科教育质量打下了坚实的基础。

20xx公司人才培养方案范文2

公司“xx”期间人才培养的总体目标是：坚持终身学习、全员培训的思路，通过构建符合公司实际的现代教育培训体系，建立健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培养新格局，培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对复杂局面的经营人才队伍;一支职业素养好、市场意识强、熟悉电网企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行力强的管理人才队伍;一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关能力的技术人才队伍;一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。

1、员工素质提升计划。到20XX年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例达到25%，人才密度达到0.80。企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别达到20xx公司人才培养方案、50%和55%以上全员培训率达到95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水平和创新能力明显提高，岗位适应性明显增强。

2、“1551”优秀人才培养计划。加大各类优秀人才培养力度，公司培养选拔100名优秀经营人才、500名优秀管理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。

3、创新型高精尖科技人才培养计划。在支撑电网建设与发展、提高电网运行控制水平和推进电网技术升级等重点技术领域，重点培养2-3名后备院士人才，培养300名创新型优秀拔尖人才，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人才库的专家力争达到300人以上，形成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。

4、紧缺人才培养计划。加大引进和培养公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培养500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才，满足公司业务拓展的需求。

5、特高压电网专项人才培养计划。根据特高压电网工程建设的要求，加强特高压科技人才的培养，5年内滚动培养20XX名能够承担特高压电网技术研究、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。

6、西部电力企业优秀青年人才培养计划。每年从西北五省和西藏公司选拔40名有培养前途的青年管理和技术人才，进行针对性的集中强化培训，并对口派遣到东部发达电力企业实践锻炼。加大对西藏公司人才帮扶力度，每年选派10名优秀技术和技能人才进藏担任培训师，开展对口培训，为西藏公司培养技术和技能人才。

7、学习型班组建设计划。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，积极培育国家电网文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。

8、农电工素质能力提升计划。加大农电工培训力度，全面提高农电工基本素质和工作能力，开展对所有农电所长的轮训工作。到20XX年底，农电工持证上岗率达到100%。

20xx公司人才培养方案范文3

为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《达州市给排水总公司20XX年人才教育培训计划》：

一、培训目的

以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系，健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。20XX年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。

二、培训对象

公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。

三、培训内容

公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。

四、培训形式

(1)实行“1122”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。

(2)实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。

(3)实行紧缺性人才培训。每年积极引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。

(4)实行人才拓展培训。根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。

(5)实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，积极培育水莲文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。

五、培训时间

(1)现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日;

6.公司企业人才培养经验交流材料篇六

企业人才培养经验材料

××客车厂职工培训的指导思想是：以满足企业需

要为目的，以产品开发为主线，把培训工作渗透到生产的全过程。工厂培训中心坚持在生产准备、生产过程、售后服务全过程实施培训工作。

培训工作在产品开发中的作用体

现在四个方面：一是对设计骨干的超前培训是新型车辆研制成功的前提；二是对技术、管理人员的先期培训是保证新型车辆项目各项准备就绪的基础；三是对技术工人不惜重金的培训是保证车辆生产质量的关键。四是对用户实施培训是新型车辆功能得以发挥的保证。

一、对设计骨干的超前长期培训是新型车辆研制成功的前提

以地铁车辆为例：

早在20世纪60年代中期，我厂开创了中国的地铁制造工业，十几年的时间里先后为北京、天津、朝鲜平壤生产了500多辆地铁车，产品安全可靠，北京地铁单车年载客150万人次，比载入吉尼斯记录的墨西哥地铁载客量多了一倍。长客厂被称为“中国地铁的摇篮”。

1987年，已经有二十几年生产地铁客车经历的工厂突然没有了地铁定单。早年研制的地铁车辆已经不能满足80年代末许多上地铁的城市对车辆档次和质量的要求，加之一些城市期望利用

外国贷款建设地铁，因此国外地铁涌入国内，挤掉了长客厂的地铁车辆市场。

工厂领导认为关键在于虚心学习，缩小与国外在技术上的差距，提高国产地铁车辆的档次和质量，这是长客发展地铁的唯一出路。在没有定单的情况下，长客厂成立了地铁研究所，用最精锐的队伍开展地铁研究，组织地铁设计骨干学习国外地铁先进技术。

1987年以来近十年的时间里，××客车厂坚持“科技兴企”，努力学习国外先进技术，培养人才。工厂坚持走出去，请进来的做法，不惜重金投入。几年来，工厂每年都送出100多人出国，学习德国、英国、日本等先进国家的地铁技术。多次请日本、英国专家到厂讲学，每天支出专家费用几百万美元。在技术改造的方面，注重引进软件，工厂从南韩引进了地铁转向架技术，从日本引进了三辆样车。通过学习消化国外技术，掌握了vvvf变频调速技术，无摇枕转向架技术等世界地铁先进技术。研制了三辆先

进地铁车投入北京运营。至此长客厂的地铁制造技术上了一个新的台阶。

1996年8月长客厂以其新的技术实力参与国际招标获得了11.47亿元人民币，217辆出口伊朗地铁的合同，1997年在北京复线采用国际最新变频技术的174辆地铁的国际招标中，长客厂又力克众多国外著名竞争对手，再次中标。××客车厂走出地铁客车生产困境的决定因素是工厂坚持对科技人员有目标的培养。

二、对技术、管理人员的先期培训是保证新型车辆各项准备就绪的基础

产品上档次，占领国内市场，开发

国外市场是几代长客人的宏愿。要实现这一目标必须提高制造技术，必须提高员工素质。从出口伊朗地铁项目上可以看出对人才的要求。伊朗地铁采用大量新技术，科技含量高，要求必须有一批掌握世界地铁最新技术的设计师；学习国外先进技术和对外经贸洽谈要求必须有一批外语人才；新型地铁设计高度复杂，要求技术人员必须掌握计算机等现代设计手段；对外经济往来要求必须有一批懂国际经贸知识的营销、财务等方面的管理人员。为此，我们提出了人才工程，要培养外语、微机和地铁专业技术三方面突出的技术人员，培养能够对外交流，精通本专业知识，懂国际经贸知识的管理人员。集中力量开展了新技术、外语和微机培训。

1．在新技术培训方面，我们采取选送学员出国或到大专院校学习，请国外、国内家来厂讲学，厂内培训、技术交流、以老带新“知识接力赛”等多种形式。每年委培费用40多万元，厂内新技

术培训400多人次，以老带新“知识接力结对子”十几对。这些培训针对性强，效果明显。南韩转向架技术的消化效益可观，工厂每生产一台车转向架比进口要节省几十万元；经培训学习工业造型设计的同志在新型车设计中发挥了较好作用；带课题开展“知识接力结对子”活动，攻克了无摇枕转向架设计等技术难关。

2．在外语培训方面。学校建有多媒体语音室、外语角。我们每年都开办一期外语提高班，培养对象是大学本科外语基础好的青年技术骨干，每期20人左右，半脱产或脱

产3个月，强化口语训练。至今我们已办了8期，为工厂培养了一批外语人才。目前工厂外语翻译人员基本上都是工厂外语提高班培养的学员。工厂外语人才力量基本满足了与用户交往的需要。

3．在微机培训方面。职工学校微机教室已进行了两次机型换代。工厂每年开办5－6期微机培训班，培训200多

人次。微机培训分初、中、高三个层次进行。初级、中

级班培训对象是管理人员，高级班培训对象是设计人员。目前，劳资、财务、物资等各项专业管理基本上实现了管理手段现代化。设计处建有cad工作站，采用计算机设计绘图，现在正在推广三维cad绘图软件。现代化手段的培训及应用极大地提高了工厂的管理水平和设计能力。

三、对技术工人不惜重金的培训是保证新型车生产质量的关键

1．对新工人进行集中脱产培训。新工人入厂后到职工学校和培训基地进行为期两年的理论和实作脱产培训，培训结业后即可上岗操作。

2．花学费、请名师培训在岗员工。地铁装配车间已经多年没生产地铁，很多青工甚至没看见过地铁，为使员工期适应地铁生产，我们在厂内培训后，又分两批把职工送到北京太平湖地铁车辆段进行培训；地铁钢结构车间是新成立的车间，人员主要是由修理客车车间人员转岗。我们对这个车间全体员工进行了两个月的脱产培训。对转向架加工、油漆等工序我们也都组织了培训，还聘请在日本培训过的老工人回车间对青年工人手把手地教。

3．重视关键工种技能提高培训。我们把提高产品质量作为培训工作的主攻方向，突出对产品质量影响较大的车电工、电焊工等工种的培训工作。哈尔滨中德焊接培训中心是我国与德国联办的一家国际培训机构。该机构培训效果好，权威性高，培训一名焊工费用5000元。我厂与中德培训中心合作，在厂内办了6期国际通用焊工证书培训班，培训了100多名学员，培养了2名具有国际通用焊工合格证书培训资格的教师。

四、对用户实施培训是新型车辆功能得以发挥的保证

工厂重视用户培训，仅1999年1－8月份，我们就开办16期用户培训班，培训了7个铁路局的802名学员。

在以产品为主线开展培训工作的同时，培训中心坚持全面适应工厂对培训工作多方面的要求。如安全培训、技师培训、工商管理硕士生培训等等，特别是在配合工厂人事制度改革方面作用明显。为激励全厂职工积极努力工作，工厂建立了“下岗分流、培训提高、竞争上岗”环流机制。现在我们正在开办第二期“环流”培训班。第一期培训93人，最后有55人走向新岗位，有18人进入二期培训或进入劳务市场，有20人停薪留职。“环流”培训极大地激发了在岗员工的工作热情，同时在工厂“减员增效、精干队伍”方面发挥了积极作用。

几年以来，职工教育工作在工厂劳动人事制度改革中，积极开展转岗、下岗职工培训为保证改革、保持稳定做出了贡献；在工厂开展“精品工程”的活动中，积极开展新产品、新技术培训，为提高产品质量做出了贡献；在工厂走向市场中，积极开展了用户培训，为工厂拓展市场做出了贡献。

我厂根据工厂的经营和发展需求，培训量逐年增加。1997年完成技术业务培训10462人次。1998年完成技术业务培训总计11680人次，占全民职工总数的104.51。1999年工厂定为“学技术年”。全厂紧密围绕快速车及**动车组的设计与生产，积极开展各类培训工作，体现了“学技术年”的学习热潮。

7.集团公司人才培养篇七

职业教育是我国教育体系的重要组成部分,在国民经济和社会发展中起着十分重要的作用。目前,我国职业教育以中等职业教育和高等职业教育为主。中等职业教育是学生完成九年制义务教育后选择人生发展的重要途径,高等职业院校则承担着培养符合我国经济发展需求的高技能复合型人才的重任。集团化办学已经在职业教育领域得到了一定的实践,它能够改变以往条块分割、分散培养、资源重复建设的管理体制,构建纵向沟通、横向联合的新型办学模式,能够更加适应市场的需求办学,培养不同层次、各具特色的高素质人才,变外延发展为内涵发展,形成强大的竞争优势。在学术领域,职业教育集团化办学的方式和效用也引起了诸多学者、专家的讨论。可以说,职业教育集团化办学不仅是职业教育改革的方向之一,也是教育领域的热点话题,对其进行探讨和研究具有重要意义。

目前,上海已在多所学校试点“3+2”中高职衔接、“3+4”中本衔接,出现了同一专业中有不同层次的人才培养的现象。上海信息技术学校校化工系化学工艺和应用化工技术两个专业与应用技术大学分别建立了“3+2”中高职贯通专业和“3+4”中本贯通专业,形成以化工专业为核心的职业教育集团。本文从宏观层面分析职业教育集团化背景下不同层次的人才培养需求,并以上海信息技术学校化工系相关专业为案例,从微观层面分析化工行业职教集团人才培养方案,讨论职业教育集团化人才培养的特色和不同层次人才的特征,为根据产业需求推动集团化办学提供理论依据。

一、化工行业人才要求

21世纪以来,我国化工行业呈现高速度、高效益的发展态势,外加中外资本的涌入,一些大型化学工业园区的建设,化工行业正在向精细化工、专用化工和绿色化工转变,推动了化学工业的升级换代。但随之而来的则是公众对发展化工行业会破坏环境的质疑,对政府和企业的不信任,这导致在一些地方出现化工行业不被接受、化工产业人才不足、学校招不到学生的情况。如何更加有针对性地培养化工行业人才以满足企业对不同层次、不同技能人才的需求是化工行业职业教育的当务之急。

通过对当前化工行业的调查和已有资料,课题组发现化工行业的专业类人才可分为四个层次,分别是行业尖端人才、化工设计人才、产品研发人才和基层生产操作人员,目前化工行业普遍缺少这四个层次的各类人才,尤其是中间两个层次的产品研发与化工设计人才。根据化工行业特点,将化工行业人才的能力分成六部分,分别是岗位意识、职业素养、专业技术、探索创新、项目管理和综合素质。岗位意识主要包含安全意识、质量意识和效用意识,化工行业一旦发生事故会造成极其严重的后果,因此安全意识永远是第一位的。职业素养要求员工对工作认真负责,具有敬业精神和进取心。专业技术包括对技术的理解和掌握、设备的操作和实践、技术问题的独立解决等。探索创新则分为化工设计和产品研发两方面,前者主要针对化工设计人才,要求能够结合理论知识和专业技能优化生产条件,提升效率和品质,降低成本,后者主要针对产品研发人才,要求能够综合运用当前先进技术设计研发新型产品,从而提升企业竞争力。项目管理能力是指能够合理分配人力物力推动项目的开展,组织领导团队开展工作。综合素质包括阅读能力、表达能力、计算机与外语水平等,体现的是一个人的综合水平。化工行业专业类人才不同层次的要求详见下表。

从上表可知,在化工行业,无论是岗位安全意识还是职业素养,对每一类人才的要求都是非常高的。尖端人才是指各方面都非常优秀的高端人才,是行业领军人物,这类人才往往需要企业引进。化工设计人才不仅需要有一流的技术和解决技术问题的能力,还要有较高的综合素质、创新能力和管理能力。产品研发人才要有扎实的理论知识和探索能力。基层生产操作人员更强调技能过硬。针对以上要求,职业院校、职业教育集团需要承担起化工设计人才和生产操作人员的培养任务,依托集团办学满足企业不同层次的需要。

二、以化工行业为例的培养方案比较分析

上海信息技术学校目前有中职四年制专业化学工艺、与应用技术大学合作建设的“3+2”中高职贯通应用化工技术专业和“3+4”中本贯通化学工程与工艺专业。两个合作办学专业的学生前三年在上海信息技术学校学习,后半阶段在应用技术大学学习,毕业后获得应用技术大学的大专或本科文凭。课题组通过对三个专业人才培养方案的比较分析,研究不同层次人才培养的特征,以为集团化办学提供指导。

(一)中职教育层次是普及型的技术教育

中职教育的学历层次相当于普通教育的高中阶段,生源都来自九年制义务教育初中阶段毕业生。和普通高中教育不同,职业教育不仅有语文、数学、英语等基础课程,还有大量的专业课程、实训课程,以及如职业道德与法律、经济政治与社会等综合类课程,都需要在短短的3至4年内完成。从总体上说,每一门课的学时和学分占总学时和学分的比例都不会很大。课题组从化学工艺专业中选出了一些具有代表性的课程,对其在整个阶段需要修的学分进行了比较(见图1)。

从图1可知,中职教育的专业课程面较广,但授课难度不大,平均学分数在4-7学分之间,学分数低于语数英等基础课程。从内容上看,这些专业课是为学生今后在化工专业方向发展打基础,距离实践要求还有一定的距离。另外受制于教学层次和学习时间,很难为学生提供某一方面较为深入的课程学习,一般只有2-3个学分的专业选修课程供学生选择。中职层次培养的化工专业学生具备了基本的化工专业知识和专业技能,能够操作设备和仪器,属于初级生产操作人员。

(二)高素质生产操作技术人员的培养依赖高职教育

应用化工技术专业是上海信息技术学校与应用技术大学共同开设的中高职贯通培养专业,前三年在上海信息技术学校学习,后两年在应用技术大学学习,毕业后获得高职文凭。在此专业的教学培养计划中,基础学科方面学生需要修满20个数学课程的学分和28个英语课程的学分(包含8个学分的专业英语),这体现了高职大专层次对学生的基础文化层次有一定的要求。专业课方面,高职学生每一个大类的课程学分普遍要修满5分以上,学生的专业水平更加深入,在操作课程方面有16个学分,体现了高职院校对学生专业技能培养的重视程度(见图2)。

将该专业的教学方案与中职化学工艺专业做比较,发现整体上来说,中高职贯通专业的教学计划是在中职教学计划基础上的提升,在授课内容没有太大变化的情况下增加了学时和授课难度。文化课如语文课的数量没有太大变化,但数学和英语课的数量均有一倍左右的提高,这是因为高职培养的技能人才不仅要求能够做常规的技术工作,还需要深入了解技术原理,掌握复杂技术,解决企业技术上可能面临的问题,这往往要求员工具有较强的数理逻辑能力和英语阅读、交流水平。专业课方面,高职与中职的差异主要体现在技能的精湛程度,因此在专业理论教学方面两者相差不多,但在实验、实训、综合操作方面,高职对学生的学习要求明显高于中职层次。此外,中高职贯通的培养计划中开始出现专业细分方向选择,学生可根据自己的兴趣和特点选择专业方向(四选二),每个方向的学习都有9个学分,这是中职层次培养计划中所没有的,体现了高职教学特点(见图3)。

中职层次的培养计划往往只要求学生掌握基本的生产技术,而高职层次的培养不仅要求学生全面掌握化工生产技术及其要点,还要求学生能够在某一方面有较为深入的了解和掌握,形成自己的专业特长。虽然高职和中职层面培养的都是生产操作人员,但中职培养的是普通技术员工,高素质生产操作技术人员与复合型技术人才的培养依赖高职教育或中高职贯通教育。

(三)中本贯通提升职教层次

上海信息技术学校和应用技术大学还共同建立了中本贯通专业化学工程与工艺,学制和普通高中学生毕业进入4年制本科学习时间相同,该专业学生前3年在中职学校完成学业,后4年进入本科学院完成后半部分学业,毕业后获得本科学位。通过对该专业培养方案的研究分析,并与中高职贯通专业应用化工技术相比对可以发现,中本贯通对学生提出了更高要求,专业培养目标是为企业提供化工设计人才,这在整体上提升了职业教育的层次。

和高职层次相比,中本贯通的学生需要花更多时间学习基础学科,除英语和数学课程内容增加外,计算机的教学时间也增加了一倍。这是因为该学历层次是为企业培养创新型人才,这要求人才素质与国际接轨,能够熟练掌握英语、计算机等多种基本工具。化工设计人才属于创新型人才,前文已分析过这类专业人才需要扎实的理论基础和对技术的精湛掌握及理解。从图4可以看出,无论是化学专业课程还是实验实训课程,课时和学分数量都比高职层次多出不少(见图4)。

分析中本贯通培养方案的课程内容可以发现,在所有专业课程中,除和中高职层次类似的理论课程与技能课程外,还有一类属于化工设计的课程。该类课程是综合性课程,开设在本科学习的第三年和第四年,包括化工设计、化工单元设计、化工过程设计等(见图5)。处于该学习阶段的学生已经修完了专业基础课程和实验课程,掌握了基本原理和技术方法,通过这类课程的学习能够综合运用所学知识对生产加工流程进行设计和改进,培养行业中高端人才,这与企业对化工设计人才的需求目标一致,也全面提升了化工职业教育的层次。

在中本贯通层次的培养方案中,一些课程是只有在本科阶段才会设置的课程,如学科专业前沿知识与职业导航、化工文献检索、现代化工导论,和其他本科专业的设置非常接近。由于该层次的毕业生将来在设计创新过程中会接触许多前沿化工科学研究和技术,不仅需要对行业发展有所了解,还需要知道如何去获得最新、最权威的信息。另有一部分课程如化工经济分析、化工环保与安全、计算机模拟计算等则为学生提供了化工相关的其他方面的知识,以拓宽学生未来的择业渠道。这些课程符合人才培养要求和学生需求,体现了该层次学历教育的特色。

三、不同层次人才对应行业不同需求

大部分行业的人才结构都是金字塔型,化工行业也不例外。化工生产队伍最核心、位于金字塔底部的是身处一线的生产技术工人,他们主要负责各种设备的操作、仪表仪器的监察、生产线维修检查、质量把控等技术性工作,也就是前文所说的生产操作人员,中职层次教育主要是培养这一类技术人才,以具有初级或中级技术能力为主。就刚毕业的学生而言,中职毕业生的能力一般并不能达到岗位的要求,而且往往只能担任单一方面的工作。如果仍以岗位意识、职业素养、专业技术、探索创新、项目管理、综合素质等六方面为标准,那么中职学校培养的学生距离企业所要求的还有一些欠缺,在劳动力就业市场上不具备竞争力。企业招聘这类员工往往出于两方面考虑:一是技术要求不高,可以降低用人成本;二是当前行业紧缺人才,别无选择,只能招聘相关专业学生再进行培养。无论是哪个行业,仅具有中职或者高中层次学历的人收入都较低,工作前景也不被看好,因此中职毕业生往往只能从事基础技术工作,上升通道狭窄,需要在各方面有所提升。

高职层次虽然和中职层次类似,都是培养技术型人才从事生产操作工作,但正如上文所述,高职层次的特点决定了该层次的学生理论基础更扎实,技能更加熟练,也具备更丰富的实训经验,并且随着心智的成熟,其职业素养也好于中职毕业生,其能力基本上能够达到企业对生产操作人员的要求,毕业之后就能上岗。从职业发展前景来看,高职层次的技术人才往往会成为企业的技术骨干,具体负责某一方面的技术工作,独立或者带领团队处理技术问题,之后既可以向设计研发人员转变,也可以走技术管理的上升渠道,其职业生涯发展路径比较清晰,选择也较多。

在化工行业中,中本贯通层次的毕业生对接的是企业化工设计人才,这类复合型人才具有扎实、前沿的理论功底,也熟练掌握生产技术,综合能力强,之后能够参与化工行业的工艺研发和改进工作,为企业带来可观的效益。类似的其他行业中,中本贯通毕业生除了一开始会参与一线生产活动作为新人培训的一部分外,之后往往会负责管理和研发工作,这些工作对人才的要求较高,刚毕业的学生需要经过一定时间的学习和经验积累才能逐渐熟悉。该层次培养的人才比高职层次的人才综合能力更强,和普通本科毕业生相比具有懂技术、有经验等优势,具有独特的知识结构,因此在就业市场上竞争力强,职业发展前景广阔,属于当前炙手可热的复合型高技能人才(见图6)。

四、人才分层次培养和集团化办学的必要性

随着社会经济的发展,科学技术的变革不断加快,对产业结构产生巨大影响,职业岗位正在发生巨大变动。有学者认为,传统行业的技能岗位出现了两种现象:一是由于自动化及机械化程度的提高,职业岗位对一线操作工人的技术要求降低,原有的职业岗位出现分化与复合;二是由于产品工艺装备渐趋精确与复杂,部分技术工人的技术要求呈上升趋势。[1]总体来说,前者只需要中职甚至是初中学历的人员经过简单培训即可上岗,后者则需要中高端复合型技术人才,而这正是我国目前最缺的一种人才。

目前,由于高等教育扩招,大学毕业生增多,大量的本科层次人才具有相似的知识结构和特点,在毕业时面临极大的就业压力,有些大学毕业生甚至找不到工作。但另一方面,一直以来我国对职业教育重视不够,社会又对职业教育存在一定的偏见,使得职业教育的人才培养处于低端,直接导致很多技术型企业、生产企业找不到可用的专业技术型人才,严重影响了我国企业的竞争力和经济发展。

从人才培养角度来看,行业尖端人才和产品研发人员可以通过人才引进的方式弥补行业人才缺失,大量本科及本科以上学历层次的人才可以担任产品研发人员,但专业设计人才和一线技术人员的培养则只能由本地的职业院校承担,其重要性不言而喻。有研究表明,生产力水平的变化对专科层次职业教育的影响要高于其他层次的教育,而且高职层次消费能力与城乡收入密切相关,[2]所以通过职业教育集团化办学培养不同层次的技术型人才,能够一次性解决行业企业对一线技术人员、中高端复合型技术人才的需求,并根据产业结构变化快速调整人才培养计划,有利于区域经济发展。

对于学生来说,中职层次的学生还处于成长阶段,社会阅历不丰富,并不能清楚地分析自己的兴趣所在和特长,对职业生涯规划也并不了解,因此在学习和择业的过程中具有一定的盲目性。集团化办学模式所搭建的“立交桥”模式,能够打破不同层级教育的隔阂,拓宽学生发展路径,让学生在学习成长的过程中自主选择学习层次和个人未来的发展方向,对学生来说是很有必要的,也是职业教育改革的一种尝试。

不仅如此,职业教育集团化发展还能够对本地区产业结构产生影响,促进产业的升级换代。董显辉的实证研究表明,职业教育各层次招生人数的增加能够促进各产业就业人数,两者具有单向的因果关系,并改变本地区的产业结构。[3]建立职业教育集团,主动调控不同层次人才培养数量,引导学生向高职、本科层次发展,对行业结构调整具有正面作用,亦能提高企业淘汰落后产能的积极性。同时,在目前“大众创业,万众创新”的环境下,中高层次人才数量的增加会产生更多的技术型创业者,这些技术型创业者能够为行业注入新活力,提升行业竞争力,成功的企业反过来又能为社会提供新的就业岗位,最终形成良性循环,社会、行业、企业、学校和学生多方受益。

五、结语

职业教育集团化办学的根本形式来自于人才培养灵活性的要求。当代科学技术迭代发展,技术更新加快,市场和企业对技能型人才的要求越来越高,只有探索职业教育集团化立体式人才培养模式,才能搭建人才流动和上升平台,利用市场的自我调节培养符合行业需求的人才。立体式人才培养体系能够保证不同层次的人才培养之间存在人员流动通道,适时调节不同层次人才培养数量,引导学生选择适合自身特点的人才培养层次,确保没有一个人才培养层次存在出路拥堵(人才过剩),也没有一个人才层次存在资源闲置(人才紧缺),最终让整个教育体系培养的人才最大化地满足市场需求。从这个角度来看,职业教育集团化是搭建立体式人才培养的有效解决方案,可为行业提供不同层次的人才,并从事不同方向上的技术工作。

因此,笔者认为要深入推进职业教育集团化办学,职业教育集团化办学必须突破传统思维定势,创新体制和模式,以多通道、多出口、多学制为学生创造更广阔、更人性化的学习平台,使他们能结合个人情况与现实制约因素,为实现职业目标而确定学习方向、时间和方案。从国内外教育领域的实践经验来看,长学制、多层次模式取得了很好的成效。在这种模式下,学生可以对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡,结合时代特点并根据自己的职业倾向,确定最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。学校的作用是帮助学生设计个性化发展道路,而不是在入学初就决定学生学习的长度。

摘要：集团化办学是当前一种新型办学模式,其本质是由几所学校、数家企业单位组成一个教育集团,共享教育资源。集团化办学在职业教育领域已经得到了具体的、各具特色的实践,理论成果也在不断丰富。从集团化办学的人才培养角度出发,以化学工艺专业为例,对不同阶段、不同层次的人才培养进行特性分析,结论显示目前中职层次培养的学生一般仅掌握基本操作技能,而高素质生产操作技术人员、复合型技术人才的培养依赖高职或中高职贯通教育。中本贯通或应用本科层次真正提升了职业教育层次,其目标是培养复合型、研究型技术人才。

关键词：集团化教育,人才培养,中高职,中本贯通,化工专业

参考文献

[1]夏建国,冯雯雯.从技术型人才的层次分化看技术本科教育发展[J].职教论坛,2010(1):10-14.

[2]刘新华,王冬琳,王利明,蒋从根.我国职业教育层次结构与生产力发展水平关系的实证研究[J].中国高教研究,2013(4):93-98.

8.小公司如何吸引人才? 篇八

程瑞看了一眼侍应生递过来的账单，然后翻了翻钱包，他意识到一个事实——自己的现金不足以买单。“可以刷卡吗?”程瑞有些尴尬的望着等候在一旁的侍应生问道。

程瑞为自己的企业(上海迅腾数据备份有限公司)开拓北方市场，已经孤身一人驻扎在北京两个多月了。也许是这段时间太亏待自己，今天他突然想吃顿“好的”，就来到了几年前曾去过的餐厅。

侍应生接过程瑞递过来的信用卡，转身走向收银台。程瑞望着他的背影，小声嘀咕：“连烤鸭都这么能涨价……”

现在，程瑞手里拿着纸巾，陷入了沉思。让他失神的不是烤鸭的价格，而是刚才晚餐过程中接到的一个电话。

程瑞在行业内的技术论坛上发布了一则招聘启事，那个电话就是有意应聘者打来的。只与对方聊了几句，程瑞就兴奋起来——这正是他要寻找的人才!华中科技大学软件专业硕士，两年工作经验，目前供职于IBM，男性……电话中两人相谈甚欢，程瑞通过一些简单的提问基本确定了对方的技术水平。“我觉得你比较适合我招聘的岗位，能不能透露一下你目前的薪资是多少?”……“年薪20万?哦，可能我给不了你这么多……”……“目前规模还比较小，”……“不到100人吧，”……“但是我能告诉你，我们公司一定会有很大的发展空间……”……“好的，这个就是我的手机，你要是有什么想法可以随时打电话和我聊。”……

战略转型：老员工离职

程瑞大学毕业后进入北京信达软件公司搞研发。短短两年时间，程瑞就成为公司高层十分看重的青年骨干，继而被委任负责上海分公司。到上海后，程瑞在完成信达公司的工作之外，亦为寻找自己的创业机会而努力。信达公司是做杀毒软件的，其中很大一部分业务来自于帮助客户已中病毒的电脑杀毒。那时候有一种流行病毒被很多计算机感染，中了这种病毒后电脑硬盘中的数据会大面积的丢失，这些客户就希望电脑中的病毒被清除后，丢失的数据也能够被恢复。程瑞一下子找到了创业的蓝海。那时候他月工资5000多元，而他业余时间接手的两个数据恢复项目就让他赚了18000多元。一直渴望拥有自己企业的程瑞找到了单干的理由。他不顾信达公司的一再挽留，辞职并注册了迅腾数据备份有限公司，这是2004年的事情。

因为数据恢复业务技术门槛很低，大量的竞争者涌进这个行业。程瑞的迅腾占着行业先行者的优势，拥有了一批忠实的客户。公司几十个人过着小富即安的日子。但是2007年前后，程瑞却度过了一段“如坐针毡”的不安时光。彼时，数据恢复行业更加混乱，大量的新人者恶性竞争，毁灭性地压低报价。程瑞突然意识到，如果想将公司壮大，他必须往前迈一步。什么是“迈一步”?那么就要想一想“数据恢复”的前一个步骤是什么?对于客户来说，与其等到“数据丢失”这种悲剧降临后再去补救，不如在丢失之前就做好防范措施—这就好像为数据“上保险”。程瑞知道讯腾必须要从数据恢复这种低端的业务中跳出来，成为“数据安全”全方位服务的提供商。

可是想要“迈一步”谈何容易?事关数据备份的核心技术基本上都掌握在西方人手里。先期进入中国的数据备份业老大赛门铁克，早已经通过和华为公司的合作占据了中国大部分市场。程瑞如果想把这一步迈出去，首先需要做的就是研发出拥有自主知识产权的数据备份软件产品。

正当程瑞准备破釜沉舟大干一回的时候，让他意想不到的事情发生了，公司几名元老级的技术骨干纷纷递交了辞呈。这让程瑞十分意外，他决定和这几名员工开诚布公地好好谈一谈。原来，迅腾公司战略转型的决定完全是程瑞一个人做出的，之前并没有和相关人员进行过沟通。对这几名老员工来说，转型来得过于突然并觉得自己没有得到尊重；另外，公司转型之后将带来工作方向的重大改变，以前这些技术人员主要的工作就是帮助客户寻回丢失的数据，虽说这项工作在公司转型之后也仍然要做，但他们却要付出额外的精力去搞新软件的研发；最后，他们陈述了一个可能是“决定性的”因素——转型对于迅腾公司来说并不是一个好主意，前路困难重重，生死未卜，没有理由相信以公司目前的实力可以实现目标。

一阵沉默后，程瑞挥了挥手说道：“我接受你们的辞职申请，希望你们的选择是明智的。”

从管理的角度来看，程瑞这样做多少有点意气用事，事实很快印证这点。集体离职事件使得公司日常业务陷入了到混乱之中。准备将全部身心投入到软件研发中的程瑞不得不拿出一部分精力去重新招人。

应聘者：“狮子大开口”

程瑞是一个绝对的技术狂人，几个月不分昼夜的疯狂工作之后，软件总算是被他开发出来了，并在客户的试用反馈中不断完善，进行了几次升级，目前已经进阶到版本3.0。迅腾公司成为了一家拥有独立知识产权数据备份软件的公司。当然，这也意味着公司的经营重心转移了。以前是客户的数据出了问题后找他们来解决问题，现在是他们要把自己的软件产品卖给拥有数据的客户。这种情况下，程瑞非常需要一只庞大的销售团队去卖自己的软件。

可是迅腾公司本身的销售力量非常薄弱，新的软件开发出来后在上海市场上卖得并不好。程瑞对这个问题非常头痛，他觉得除了公司的销售跟不上之外，只专注于上海一个市场肯定不行。上海的企业普遍更信赖国外产品。相对而言，北方市场可能更容易接受中国本土公司自主开发的软件。

程瑞亲自来了北京并靠以前的老关系接了几单生意，与此同时，他希望能够找到一个帮助自己充实迅腾销售力量的好帮手。

在北京程瑞并不是孤单无援，他还有一个合伙人在这里。此人名叫焦阳，是程瑞大学同窗，也是一名“技术派”。焦阳在一家大型跨国公司供职，但他同时也看好程瑞的事业，并希望和程瑞一起干。只是焦阳一直犹犹豫豫，不肯舍弃已有的工作。程瑞和他谈了好几次，始终进展不大。焦阳觉得程瑞那边虽然今后可能有发展，但目前却一时半会儿见不到回报。他目前的职位有优厚的薪水，他要为太太和新出生的儿子提供生活保障。

听说程瑞需要销售方面的人才，焦阳给他推荐了一个人选——王红。王红是一个IT方面的销售高手，拥有深厚的客户资源。程瑞从焦阳那边听说了王红的情况后帮他很感兴趣，他催促着焦阳快点跟王红约个时间谈一谈。

在一个环境优雅的咖啡馆里，程瑞见到了这位传说中的销售高手。此次面谈的开局非常好，当两个人发现对方都喜欢喝来自意大利的饱含咖啡因的Espresso咖啡时，甚至有点把对方当作知己了。

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