某公司激励机制

某公司激励机制（共11篇）

1.某公司激励机制 篇一

中科集团某公司薪酬体系设计及激励机制项目

行业分类：高科技

管理职能分类：薪酬体系设计

项目名称：中科集团某公司薪酬体系设计及激励机制项目

客户面临的问题：

这是一家在中关村具有悠久历史的公司。但是由于市场竞争的日益激烈，公司的增长缓慢。我 们为该公司设计了带有更强激励色彩的薪酬体系，以期调动员工积极性，实现企业新的辉煌。咨询 项目时间为2002年5月至8月。

由于市场竞争日益激烈，人力资源的重要性凸现，但公司的考核和薪酬体系存在的问题导致人 员结构难以优化，公司凝聚力下降，影响公司潜力发挥，具体问题为：

1、公司的人力资源基础工作薄弱，缺少工作分析和岗位职责描述

2、缺乏有效的预算机制，计划与考核指标衔接不紧密、造成短期行为和成本费用率高等问题

3、缺乏岗位评估和相应的胜任能力要求，薪酬制定主观性强，沟通困难

4、薪酬政策与薪酬系统不一致，核心人才得不到有效激励、但工资总额难以控制我们的项目方法：

1、明确新的薪酬体系的出发点，通过理解客户公司的战略，组织结构，寻找公司关键成功因素 和并确定关键业绩指标（KPI）

2、内外部调研及分析，将客户公司与最佳实践进行对比，明晰了客户公司存在的薄弱环节

3、对客户公司进行工作分析，指导客户公司完成职位描述并进行职位评估

4、为客户建立合理的绩效与薪酬挂钩的办法

5、指导客户建立能力描述

6、为客户公司建议职业晋升途径

项目成果：

1、为客户公司提升了人力资源管理平台

2、设计了新的薪酬体系，基本薪酬基于职位和能力，年度奖金基于绩效，关注公司长期效益和 短期效益的平衡，并且驱动公司战略的实施，保证公司的可持续发展

3、丰富了员工晋升途径，提高了员工的忠诚度

2.某公司激励机制 篇二

平衡计分卡自初创以来 (卡普兰、诺顿, 1992) , 其形式、内涵和功能也在不断地发展和完善。早期的平衡计分卡主要集中于绩效管理。随后, 平衡计分卡很快发展成为一种战略管理工具。平衡计分卡框架自提出以来, 在美国等西方国家迅速而广泛地应用于产业界。除了卡普兰和诺顿的专著以外, 平衡计分卡自产生以来就在北美和欧洲的大企业得到运用, 并发挥了巨大的功效。据统计, 北美和欧洲已有大约50%的大企业采用这一管理工具。自从1996年平衡计分卡被引入我国, 许多企业逐渐认识到其优越性, 纷纷在自己的企业内设计实施。光大银行、中国工商银行、苏泊尔、华润、东软、万科等公司都在应用平衡计分卡来执行战略和管理业绩。

一些企业通过运用平衡计分卡, 其管理取得了立竿见影的效果;另一些企业不仅未能解决企业绩效考核的难题, 反而使考核变得更加无序。企业导入平衡计分卡的根本目的是有效执行战略, 从而获取长期财务业绩, 为此, 部分学者对平衡计分卡实际作用的效果进行了实证研究。Frigo和Krumwiede (1999) 通过对132名调查者展开实证分析, 来探究平衡计分卡应用者是否取得了他们所宣称的突破。令人失望的是, 他们的研究并不能证明企业因为利用了平衡计分卡而获得了个案所宣称的突破。总之, 平衡积分卡的实际应用结果和人们对它的预期效果之间仍然存在较大的差距, 并且有很多报道表明, 使用平衡积分卡的失败率很高 (Nils-Goran Olve et, at, 2003) 。究竟是什么原因导致平衡积分卡实施失败或者不能很好地发挥应有的作用, 在应用过程中遇到了什么样的问题, 这都是中国管理界值得探讨和研究的地方。因此, 我们需要对平衡计分卡的适用条件和保障机制进行分析和探讨。

二、研究假设

自平衡计分卡诞生以来, 学者们和实践者就没有停止对其使用条件和保障机制的探讨。

平衡计分卡的优秀增加了使用它的难度。引用一位使用平衡计分卡失败的人力资源专员的话, 那些“没有明确的组织战略;高层管理者缺乏分解和沟通战略的能力和意愿;中高层管理者缺乏指标创新的能力和意愿”的组织不适合使用平衡计分卡。因此, 我们认为, 平衡计分卡的现实可行性主要取决于组织成熟度、员工素质以及技术实现度。利用层次分析的方法将平衡计分卡的实施保障机制分为理念支持、制度支持和技术支持, 并提出相关假设, 如图所示。

三、山东S供电公司平衡计分卡实施的案例分析

本研究选择山东S供电公司进行单案例研究。山东S电力公司属于山东电力集团公司直属的国有大型供电企业, 拥有220千伏变电站7座, 110千伏变电站13座, 变电总容量240.9万千伏安, 110千伏及以上输电线路903公里, 直供5.2万电力客户。平衡计分卡在电力行业得到了广泛运用, 并且山东电力集团也是我国比较早的施行平衡积分卡的集团企业之一, 还成功地开发了平衡计分卡软件。S供电公司也是在山东电力集团公司比较早的推行和实施了平衡计分卡的企业之一。随着平衡积分卡系统的施行, 电力事业呈现出持续快速发展的良好态势, 近两年的供电可靠率达到99.989%, 综合电压合格率99.89%。因此, 从行业和企业的选择上, 都具有一定的典型性。

建立和完善与实施平衡计分卡相配套的相关制度和支持, 在平衡计分卡执行战略的过程中, 主要从以下几个方面提供支持和保障。

(一) 理念层。理念层主要包括公司的管理理念、组织文化和高层管理者的重视与参与。企业文化是一个模糊抽象的概念, 通常包括不成文的管理和行为准则。公司坚持和发扬“追求卓越、努力超越”的企业精神体现了公司的变革精神和管理理念。平衡计分卡的实施需要改变员工的工作规则, 平衡计分卡的目标和行动方案必然会与企业现有的文化发生一定的碰撞与摩擦。企业一旦实施平衡计分卡, 这种组织惯性就必须被打破, 企业的管理团队要承担起更多的责任, 积极地参与解决问题与制定决策。公司高层给予充分的重视, 这种重视表现在对战略的清晰界定, 在实施过程中积极参与和大力支持。公司总经理在平衡计分卡实施之前主持召开了3次会议, 对公司的远景和战略进行了明确, 对平衡计分卡的实施条件、实施意义和项目的定位进行了研讨和部署, 并且亲自担任项目组长。理念不仅是高层管理者的理念, 还包括员工对其的认知。在实施初期, 进行了综合的平衡计分卡课程培训, 内容包括项目背景、实施目标、典型问题、成功范例和项目细节等, 并在实施过程中向全体员工继续提供相关的培训, 以便把企业的经营战略清晰地传达给每一个人;同时还编制图文并茂的《平衡计分卡与绩效管理手册》。

(二) 组织与制度层面。多数国内企业往往因跨部门间沟通协调上的困难造成组织壁垒严重, 各部门间往往各自为政, 根据部门职能设立绩效指标, 缺乏应有的横向沟通。平衡计分卡的实施需要跨部门横向协作, 通过部门间信息沟通、资源共享, 以及相互之间根据流程要求的衔接、配合, 才能协同有效地完成组织的战略目标。因此, 该公司企业一方面注意提高战略的透明度, 使高层管理者参与组织战略目标的制定, 从而切实理解战略重点并能有效地根据公司战略目标分解设计下一级部门的目标系统;另一方面切实加强横向沟通与联合, 使每个部门都有机会充分了解其他部门特别是业务流程中作为其供应对象的内部客户对本部门的期望和要求, 在部门目标设定时充分考虑内部客户指标。最后, 根据部门的主要职能来设定部门目标, 从而使部门计分卡与企业战略保持一致, 各部门之间达到协同联合。

(三) BSC实质上是一种流程管理工具。通过将企业战略目标分解至经营管理层再到各个职能部门, 最终至每一位员工, 实质上便是总流程到子流程的传达、投入、资源配置、产出、反馈的过程管理。因此, 拥有科学规范的管理流程是BSC的管理基础保障。S公司经过多年的发展, 具有规范的管理基础。在施行平衡计分卡之前完善岗位管理基础, 进行清晰的岗位权责划分, 标准的业务流程与规范, 并且通过了国家质量认证, 推行一体化管理。

(四) 建立运用平衡计分卡, 需要企业内部与其配套的其他制度是健全的, 包括财务预算与核算制度, 浮动薪酬制度和绩效管理制度等。绩效管理系统包括两个评估方面:平衡计分卡目标和能力发展目标。绩效管理系统还需要和浮动薪酬相挂钩, 这样员工将会更多地关注部门绩效, 在无形的工作中, 逐步朝着正确目标去发展, 明白自己的努力将会帮助企业达到目标。

(五) 建立内部信息平台, 强化企划办信息协调部门的功能, 并成立信息化办公室, 加强对信息管理系统的建设, 提高管理信息的质量, 以保证管理信息在组织内部的共享。为使平衡计分卡能够在整个公司范围内具有可执行性, 设计了平衡积分卡软件;软件程序具有较好的用户界面, 而且不太复杂, 保证了绩效考核的数据记录并且要通过校验确认;同时这些数据还比较容易被人员利用。

四、结论与展望

近年来不少学者也注意到, 在美国和欧洲的实地研究中出现了一些对业绩评价创新和平衡计分卡等工具的质疑甚至否定的案例, 甚至有人说风行一时的创新工具已经过时了。我们认为, 任何管理工具都有一定的适用环境和条件, 而且成功实施也需要一定的保障机制。我们只是通过具体案例的应用, 提出了基于战略执行的平衡计分卡实施的框架, 并简单探讨了其实施的保障机制, 试图提出层次分析的方法, 从理念、制度、组织和技术四个层次进行了分析。有关平衡计分卡在我国企业实施的条件、基础和保障机制需要进一步地进行实证分析和深入探讨。

摘要：平衡计分卡在近10几年的时间内得到了国内外企业组织的广泛应用, 然而, 其实施成效存在较大差异。本文对平衡计分卡效应发挥的保障机制进行了分析, 试图利用层次分析的方法, 从理念、制度、组织和技术四个层次进行系统分析。最后, 通过某供电公司的具体案例分析认为, 平衡计分卡的成功实施需要先进理念和优秀企业文化的支撑, 夯实的管理基础和健全的管理制度支撑, 强化协调的组织支撑以及良好的信息管理技术支撑。

3.某企业营销人员薪酬激励模式探析 篇三

【关键词】薪酬管理；激励机制；营销人员；人力资源

一、薪酬与营销人员薪酬激励的理论概述

1.薪酬的含义

本文中的薪酬概念是广义上的薪酬概念，它是由员工向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。既包括了货币形式和可以转化为货币的报酬，也包括获得的各种非货币形式的满足。

2.营销人员主要的薪酬模式

企业营销人员的薪酬模式主要有5种：1.纯薪金制；2.佣金制（纯销售提成制）；3.基本工资+佣金；4.基本工资+奖金；5.基本工资+佣金+奖金。

（1）基于岗位的纯薪金制模式

纯薪金制又称为纯基本工资制，它是企业以岗位为基础给销售人员发放固定金额的工作报酬，在什么岗，拿多少钱。一般以月付的方式按岗位为销售人员支付工资。

（2）基于绩效的佣金制模式

佣金制的薪酬模式是指销售人员没有固定金额的基本工资，薪酬全部为销售提成。是一种完全基于工作绩效完成情况的薪酬设计模式。

（3）基本工资+提成的模式

该模式薪酬由两部分组成。一是企业为营销人员按月发放基本工资，二是由其完成的产品营销业绩决定其提成的多少，两者相加即为其总的薪酬。

（4）基本工资+奖金的模式

一部分以月为单元由企业为营销人员发放相对定额的基本工资；另一部分则是根据营销人员完成既定的工作目标或者营销任务之后，企业按规定给予的一定的奖金。

（5）基本工资+提成+奖金的模式

该模式是3与4模式的结合，营销人员薪酬由三部分构成。每月的基本工资；根据完成的营销业绩确定的提成（佣金）；在营销岗位长时间工作根据业绩按月给予的奖金。

二、某公司营销人员的薪酬满意度分析

1.某公司营销人员基本情况

（1）营销人员概况

①营销人员结构

②学历状况

（2）营销人员的薪酬激励模式

某公司销售人员的薪酬模式为复合薪酬模式：岗位保底工资+销售提成（佣金）+电话及交通费补助+福利。主要由几部分组成：一岗位保底工资；二销售提成；三电话费补贴和公交车补贴等；四福利主要是国家法律规定的养老保险、医疗保险、住房公积金等。

2.薪酬满意度分析

本文在搜集相关资料的基础上，对某公司营销人员的薪酬满意度进行了调查访谈，在访谈的50个营销人员中发现，2011年的薪酬满意度较低。得出的结论主要有：

（1）薪酬总体满意度偏低

公司营销人员对薪酬总体评价和满意度较低，处于中等偏下的水平。这与营销人员薪酬增长率和企业经济增长率差距较大有关。具体的调查结果如表3所示：

（2）年轻人员对薪酬满意度低

从人员的年龄来看，年龄越大者相应对薪酬总体满意度有所增加。30岁以下营销人员对薪酬现状最不满意，这也应成为薪酬激励改进和调整的工作重心。

（3）在工作职位和从业学历方面也存在差异

从营销人员工作职位方面看，职位和岗位越高者，对薪酬总体满意度也相应增加。就从业学历来看，本科学历营销人员对薪酬现状最不满意，其中对“薪酬形式满意性”最不满意，对“薪酬结构合理性”的满意度也较低。

三、某公司营销人员薪酬激励存在的问题

1.薪酬激励制度缺乏公平性

营销人员对薪酬的满意度，取决于薪酬公平度。员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有公平性。该公司营销人员对薪酬总体满意度偏低，且有些营销人员认为在薪酬发放和设计方面存在不公平的问题。

2.变相的无薪酬加班机制

在调查中发现虽然该公司的营销人员工资较高，但是由于公司存在着不合理的加班薪酬机制，导致企业营销人员的薪资如果不加班的话就会比其他职位人员薪酬低，这就导致营销人员不得不去加班，如果不加班的人员则会严重影响此类营销人员的薪酬公平性。

3.考核与奖惩制度脱节

在该公司薪酬发放对应的的绩效考核体系中，指标设计的格式化和考核方法的单一化在很大程度上降低了绩效考核结果的可用性。另外，该公司对于绩效评价较高和较差的营销人员没有给以合理的奖励和惩罚，考核与激励奖惩结果执行不严格，也易导致薪酬激励制度中不公平问题的出现。

四、完善某公司营销人员薪酬激励的策略

通过调查和分析，可以看出该公司营销人员薪酬满意度较低，建议从4个方面改进：

1.科学调研市场和行业特点确立公平的工资水平

从营销人员薪酬总体满意度不高方面着手，通过市场调查确定合理的薪酬，提高薪酬外部竞争力。对企业而言，如果在总体上暂时达不到市场平均薪酬水平时，可以将现有的薪酬结构和成本进行科学调整。可以将业绩好、贡献度大的营销人员的薪酬定在市场平均薪酬之上；对于竞争性小、业绩一般的岗位营销人员，可以将其薪酬定在等于或低于市场平均薪酬水平，以有效激励营销人员的积极性，并合理控制企业薪酬成本。

2.建立专职的薪酬管理部门和原则

（1）设置薪酬管理部门

应站在公司全局和战略高度加强对薪酬的研究、设计和管理。在公司内部治理结构中科学的设立薪酬管理委员会和专职的薪酬管理部门，加强调查研究和上下良性互动，改进薪酬管理和激励模式在公司整个人力资源管理中的实际运用，切实发挥应有作用。

（2）以公平原则指导薪酬管理工作

在调查的50位营销人员中，有23位觉得薪酬结构的合理性不够，占调查人数的46%。因而在设置薪酬结构时，要以公平性原则为指导，科学设置不同岗位营销人员的结构和比例，有效发挥薪酬的激励作用。

3.设计合理的薪酬奖惩制度

（1）合理设置奖惩额度

根据薪酬构成比例确定昕锐软件有限公司营销人员的奖惩预算额度，约为基本薪酬预算总额的10%-12%。在不考虑年度经营业绩浮动系数和营销人员上年度考核浮动系数的情况下，营销人员当年可获得的奖励福利津贴总计就等于当年的福利预算。

（2）设置针对性的奖惩方式

根据该公司的战略设置公司内部的福利项目，确定由营销人员在福利津贴限额的范围内根据自己的需要随意选择的福利项目，对于惩罚制度也要针对不同的营销人员。

4.加强绩效考核的过程沟通与结果反馈

该公司首先应对考核结果进行公开化，体现公平性、透明度和权威性。对考核中出现的问题，应主动深入与基层人员进行沟通，以获得营销人员的最大理解与认可。要在日常营销工作和绩效考核中更加注重过程的沟通和及时反馈，既有刚性的制度原则，又能区别对待不同的情况，使营销人员对目标、过程、结果等有全面的了解和掌握，从而实现正向激励和不断完善。

五、结论

薪酬激励是人力资源管理中非常重要的一部分。本文对某公司营销人员的薪酬激励问题进行现状调查、分析研究，找出薪酬管理和激励模式中存在的问题，并提出改进和完善公司营销人员薪酬激励制度的方法和措施，以期帮助企业进一步提升经营效益。

参考文献：

[1]李新建.企业薪酬管理概论[M].中国人民大学出版社，2006.

[2]王彩峰.浅析激励性薪酬体系的设计[J].中国商贸，2010.

[3]陈雪玲.关于构建企业激励性薪酬体系的思考[J].今日南国（理论创新版），2009）.

[4]孙靖.浅议激励与薪酬管理[J].中国城市经济，2010.

4.某公司激励机制 篇四

2007年初，按照市局和分局统一部署，我们接受了对某保险公司某分公司的专项检查任务，历经三个月的内查外调，结束了专项检查工作。尤其是保险公司通过虚假发票列支手续费的查核和取证，使我们学到了很多保险行业的制度、规定和核算方法，丰富了稽查经验。该公司下设十三个支公司及一个营业部，实行汇总缴纳企业所得税。我组主要负责对国际业务部和某支公司的检查，检查所属期为2004—2006年。

一、查前分析

为确保检查成效，检查前我们分析了保险行业普遍存在的共性问题，制定了检查思路。

（一）经营收入

1.保险公司的各项收入如追偿款收入、各项利息收入、分保费收入、摊回分保赔款等是否全额计入经营收入。

2.是否按照保险合同的全额保费收入计入应税保费收入，缴纳企业所得税。

3.支付的佣金是否直接冲减保费收入。

（二）保险成本

1.保险成本的含义及组成保险成本是指公司在一定期间内经营保险业务中所发生的各项支出，由三部分组成：业务支出、营业费用和各类准备金提转差。其中业务支出所占比例最重，主要包括赔款支出、手续费支出、营业税金及附加、分出保费等。

手续费支出是用于核算支付给受其委托并在其授权范围内代为办理保险业务的保险代理人的手续费。保险代理人共分三种：专业代理、兼业代理和个人代理。专业代理指专业从事保险中介服务的机构（比如保险经纪公司、保险代理公司）。兼业代理指不是专门从事保险中介服务，而代为办理保险业务的公司（比如物流、货运公司、汽车修配厂）。个人代理是指取得保监会资格证书并从事代理服务的个人。保险公司为了增加保费收入，要支付代理人一定比例的代理手续费。

2.代理手续费是否在不超过当年本企业全部实收保费收入8%的范围内据实扣除，支出是否真实合法。

3.是否存在“通融赔案”，将理赔支出挪做它用。

4.是否存在“假退保”，将保费余额挪做它用。

（三）营业费用列支是否真实、合理

在这里着重介绍对代理手续费及营业费用的检查。

二、保险代理涉及的税收政策介绍

（一）代理手续费的规定

财税〔2003〕205号：从2003年1月1日起，保险企业开展业务支付的代理手续费，可在不超过当年本企业全部实收保费收入8%的范围内据实扣除。

（二）《保险中介服务统一发票》的规定

国税发〔2004〕51号：为进一步规范保险中介市场经营行为，加强保险业和保险中介服务业税收征收管理及税源监控，根据《中华人民共和国保险法》和《中华人民共和国发票管理办法》的有关规定，决定从2004年7月1日起在全国范围内使用《保险中介服务统一发票》，并要求各保险公司在向保险中介机构（专业代理、兼业代理通称为保险中介机构）支付手续费（佣金）、公估费、劳务费等中介费用时，必须将各保险中介机构开具的《统一发票》及“业务结算表”一并作为向保险中介机构支付费用的原始入账凭证，其他自制付款凭证或保险中介机构提供的其他发票，不得作为支付中介费用的凭证。

三、检查过程

问题初现 困难重重

国际业务部2004—2006年保费收入为6.3亿元，手续费支出4800万元，在8%扣除比例内。经统计，国际业务部的代理手续费少量是支付给专业代理公司，并在2004年7月以后取得了正规的《保险中介服务统一发票》并附有业务结算表，其余均为支付给个人代理的现金支出。手续费单据为保险公司自制，一式两联，上面列有险种、手续费、领款人姓名及领用金额。

根据国家税务总局的相关文件，保险公司在支付手续费时须提供个人代理的详细身份（包括保监会认证的代理资质证明、所属单位、身份证复印件、个人缴纳所得税完税证明），同时提供相关保单以及计算依据。但保险公司以保险业务量庞大，保单统一装订保存，无法找出个人代理的相应保险业务为由，拒绝提供个人代理的任何信息。现金支出的不确定性，加上个人代理的流动性大，难以监控，让我们对手续费的真实性产生了疑问。

我们转而试着从保险公司的应收保费查找依据。应收保费由代理业务收入和直销业务收入两部分组成。直销业务发生在保险公司与投保人之间，无需支付手续费。但保费收入账以及保单上都没有清楚划分代理业务和直销业务，保险公司只是在实收保费收入的8%比例以内列支代理手续费。企业不配合划分两种业务，又不肯提供个人代理的任何明细，我们就无法判断现金手续费支出的真实性与合理性。检查陷入了困境，我们稽查组经过商讨后，认为检查工作的重点应该转变方向，从其他方面寻找突破口。

发票协查初露端倪

我们把检查的重点放在营业费用。首先对国际业务部三年的费用支出进行了比对，国际部营业费用支出金额大，并逐年增长。它下设几个二级科目：会议费、外事费、宣教费、修理费、公杂费、交际应酬费、电子设备运转费和其他费用等。其中，会议费所占比例最大，每年在120余万元左右。大量的会议费列支让我们感到由于交际应酬费的限额控制，企业会把开支列在会议费及其它费用中。经过认真筛选，我们选取了开具会议费金额较大、开具次数最多的三家酒店为协查对象。

在北方大酒店的协查中，我们将盖有某北方大酒店有限公司现金收讫印章、金额为25万元的三张《某市服务业统一发票》出示给财务经理时，她大为吃惊，因为此三张发票不在该酒店发票领购范围之内，酒店未发生此项接待业务，也从未收到25万元的会议款项。经过他们鉴定，所盖印鉴也不是该酒店的印鉴。她及时与地税局专管员联系，核实此三张发票的信息，原来这三张发票已出售给另外一家企业，但该企业已注销。我们随后协查另外两家酒店，结果是票据印章相符，款项也已收到。

国际业务部初露端倪的假发票鼓舞了我们，让我们在保险公司近一个月的检查中看到了一线希望。随后，在营业费用—外事费的检查中，两张10万元版《某市商业货物销售剪贴发票》引起了我们的注意，发票内容为海鲜，右下角代开单位名称为“某市国税局中心分局第三税务所”，很明显，发票上的印章是伪造的。为了证实我们的判断，我们通过一户式系统查询发票流向，查询结果是两张发票均发售给某市金州金座商厦有限公司。为了进一步取得有力的证据，我们通过金州国税局票证科，到金州金座商厦有限公司进行协查。经比对相同发票字轨和相同发票号码的发票存根情况，金座商厦的发票存根联及剪贴卷完整相符，发票内容与海鲜无关，开票单位为某金州金座商厦有限公司。毫无疑问，国际业务部取得的是两张假发票。此时，我们已深刻感觉到，保险公司的费用列支虚假，发票使用极其不规范。同时，五张假发票也给我们稽查人员敲响警钟，对保险公司的检查不能只停留在账面上就账查账，应该开辟新思路，深入调查，掌握其违法的确凿证据。

深究细查选取重点

不能查实个人代理现金手续费支出的疑问让我们心里无法塌实，既然出现了假发票，那么它的存在绝对不是孤立的。我们暂停对国际业务部的检查，想法从某支公司寻找突破口。

某支公司2004—2006年保费收入为3.1亿元，手续费支出为2400万元。某支公司与国际部的不同之处在于它支付兼业代理手续费。兼业代理指不是专门从事保险中介服务，而代为办理保险业务的公司（比如物流公司、货运公司、汽车修配厂）。受国际业务部假票检查的启发，我们对某支公司取得的《某省某市服务业统一发票》格外留心。我们重点挑选出128笔单张金额在四万元以上的服务业统一发票及相应的转账支票、原始凭证进行归类整理，最终锁定32户兼业代理单位进行协查，金额1100余万元。

经审查，这些发票存在以下问题：

1.即使在2004年7月以后，某支公司支付兼业代理手续费取得的也不是正规的《保险中介服务统一发票》，而是《某省某市服务业统一发票》。

2.发票后没有附列的业务结算表，没有险种、手续费率、保单编号、收费时间和解付时间、计算方法等。

3.连号的两张发票的开票单位为两个不同的单位。

4.同一开票单位的开票时间与发票号码顺序颠倒，如XX汽车贸易有限公司号码为0173182的发票开具时间在2005年8月25日，号码为0173183的发票开具时间在2005年6月25日，发票未按规定开具，存在问题的可能性大。

32户企业里涉及金额较大，与保险公司业务往来较频繁的是XX船务代理有限公司和XX汽车贸易有限公司。从税收管理员处得知这两家单位虽没有注销，但是已经没有实际业务。当我们告知其经理需要协查时，两家都推托不在本市，然后就人间蒸发了。这就更加证实了我们的怀疑。

为了落实这些疑点，我们来到地税局票证部门。在票证部门同志的鼎力协助下，128张发票中除了三张发票属于开票单位自购外，其余125张均不是开票单位所领购，其中有6户开票单位在国税及地税查询系统中根本不存在，有8张发票不在地税局发售的发票之内。至此，可以断定某支公司取得的上述发票均存在严重问题。

资金流向揭出违法事实

地税局的取证坚定了我们一查到底的信心。但是，假发票还不能完全证明手续费支出的虚假。开票单位是否真正发生保险代理业务，保险公司的款项是否真正付给开票单位，有待我们进一步核实。之后的近一个月里，我们小组开始了对其余30户兼业代理的调查取证。随着大量的证据收集，保险公司虚假发票列支的事实终于浮出水面：发票上的印章单位从未收到保险公司的手续费，印章也不是该单位所提供。

对于采取逃避方式的两家开票单位，我们将40张发票涉及的68张转账支票、380多万元的付款信息通过某支公司开户行建行青泥支行进行资金流向的查询。终于查实，68张支票的款项没有付给开票单位，而是付给14个个人资金账户上。至此，整个假票的取证工作圆满结束，保险公司利用假发票虚假列支手续费的违法事实终于水落石出。

四、处理

根据《企业所得税税前扣除办法》第三条规定，对保险公司未按规定取得合法票据列支的手续费支出，调增应纳税所得额，补征企业所得税。依据《中华人民共和国税收征收管理法》第三十二条规定，加收滞纳金。

五、案件评析

（一）目前保险行业手续费率在逐年增长。由于超8%手续费率要进行纳税调整，一般分公司年初下达手续费计划时均核定在保费8%比例内，但这并不是手续费支付的实际水平。实际上，基层公司在账面手续费不足以支付实际发生额时，便通过其它变通手段解决。这是导致保险公司编造虚假发票列支的真正原因所在。

5.某乡镇社会治安综合治理工作机制 篇五

一、任务职责落实机制。

在党委政府的统一领导下，社会治安综合治

理办公室各成员单位必须具体落实各项职责。办公室将各项工作任务分配到单位后，成员单位按照分工，采取专门机构和日常管理相结合的办法，完成工作任务。

1、党政办：负责对全乡社情民意的收集、整理，对基层单位和村（居）民委员会反映的情况，特别是一些涉及不稳定、不安全方面的重要信息，及时向党委、政府主要负责人报告，并移交综合治理办公室。

2、社会事务办；负责对出现的灾害事故配合相关部门进行善后处理；在教育、卫生部门开展法制宣传，为辖区内的学校各配备法制副校长，落实治保会人员，督促学校开展护校活动。适时开展食品卫生等检查。发现和排查在工作中出现的各种矛盾和问题，对日常工作中了解到的有关不稳定、不安全方面的重要信息，及时向党委、政府主要负责人报告，并移交综合治理办公室。

3、城镇建设办：负责建设中的安全生产，对在施工过程中危机安全的因素应逐一排查化解，加强安全生产教育，严格按照有关操作规程进行生产。负责落实对民爆物资的运输、存放、使用，必须按照规范进行。发现和排查在工作中出现的各种矛盾和问题，及时向党委、政府主要负责人报告，并移交综合治理办公室。

4、农业工作办公室：对农业生产中发现的不稳定因素进行排查，特别是涉及到“三农”问题的突出矛盾和容易形成不稳定因素的问题，要及时掌握，注意发展动，并向及时向党委、政府主要负责人报告，并移交综合治理办公室。

5、人民调解委员会和治保会：人民调解委员会和治保会是社会治安综合治理最基层的网络体系，主要负责对辖区内矛盾调解、排查，将各种矛盾解决在基层，决不让矛盾激化。对本辖区的不稳定苗头，要及时向本单位领导汇报，并采取科学的先期处置措施。

6、村两委和乡属各单位：是社会治安综合治理的基层单位，要切实承担起辖区内维护稳定的全部工作。党政一把手是第一责任人，要与乡党委签订维护稳定的责任书。要加强维护稳定的工作，配备专职人员，及时有效地控制局面。加强对不稳定因素的排查，加强治安管理，教育本辖区人员注意防火、防盗、防骗、防邪反邪、禁种铲毒，并采取相应措施，如法制宣传教育、进行护村护院、组织治安巡逻、增添硬件设施、采取联户联防等。对发生的不稳定因素要先行进行处理，并迅速上报党政负责人，同时报综治办。

7、综治办：是乡党委政府领导下的社会治安综合治理的日常机构，主要负责全乡的社会治安综合治理工作。制定全乡的社会治安综合治理计划，并组织落实，督促、检查各部门的工作，协助党委、政府解决重大的不稳定因素和社会治安问题，组织协调处理涉及稳定的重大问题，组织全乡的治安巡逻，进行法制宣传，调解突出的社会矛盾，实施禁种铲毒、负责交通安全、联系派出所、法庭、司法所工作。按时向上级部门报送治安情况，不稳定因素排查、处理情况、社会治安综合治理工作情况，并按时完成其他报表。提供不稳定因素和治安信息，为党委政府及上级部门决策提供重要依据。对各种档案资料进行整理管理。全面即使掌握全乡不稳定因素和社会治安综合治理信息。在全乡建立信息员队伍，并组织培训。建立突发事件预防机制和处置方案。

二、预警机制

建立全乡不稳定因素和社会治安预警机制，对重要社会矛盾进行排查，对出现的隐患进行处理。根据掌握的不稳定因素和治安动态，及时在全乡范围内作出预警，明确工作重点，预防出现不稳定的局面，进行全面控制，避免出现严重后果。

1、建立全乡信息网络，畅通信息渠道。在全乡建立信息系统，各单位要结合实际建立信息员队伍。原则上每个村民小组组建1人，每个村（居）委会2——3人，每个乡属单位1——2人。信息员的信息可通过单位反映，也可以直接向乡综治办反映。全乡干部、各级组织、个单位掌握的信息要及时上报。综合治理办公室对掌握的情况要全面掌握，并定期作出分析交党委政府领导。

要在“灰色”人员中建立信息人员，拓宽信息渠道。

2、每月进行一次矛盾排查，摸准治安态势。对隐蔽的和新出现的矛盾要及时排查，做到心中有数。在党委政府统一领导下，由综合治理办公室具体负责，各驻村干部、村（居）干部对辖区内的情况每月上报，由综合治理办公室汇总分析后，逐级上报。

3、党委、政府根据信息分析和矛盾情况，定期或读定期地作出工作部署，组织力量解决突出和重大不稳定因素和社会治安问题。

三、防控网络及运行机制。

社

会治安综合治理防控网络建设是整个工作机制中的核心。防控网络的规范化建设和有效地运行，将为我乡的政治社会稳定和经济发展提供有力的保障。

根据我乡的实际，采取三级防控，实行自上而下、自下而上和点对点的防控网络，串联与并联共存的方式，做到一呼百应，重点防控与围堵相结合，疏导与打击并重。

1、防控网络建设。

（1）、以乡综合治理办公室为龙头，成立警务室，形成以乡为单位的第一级网络。主要负责对全乡的防控网络的领导，重大突发事件的处置，乡重要部位的巡逻，场镇的治安管理，交通安全检查，重点单位的安全督查，重点矛盾的排查、疏导与调解，防邪反邪、禁种铲毒等，党委政府交办的其它工作。

（2）、村（居）形成第二级防控网络系统。组织人员在本辖区范围内进行巡逻，设立专职治保人员，建立人民调解委员会。负责对本辖区内的治安、稳定方面的信息收集，组织动员群众参加综合治理，调解纠纷。对发生的不稳定事件、治安案件、灾害事故先期处置，维护现场秩序。对外来人员进行询问、登记。将发现的各种信息迅速上报，并接受第一级防控体系的指挥，负责指挥第三级防控网络。

（3）、村民小组和乡属个单位为第三级防控网络。以村民小组和单位负责人为主要责任人，负责各种信息的收集，并将收集的情况及时准确无误上报。负责对群众或学生加强综合治理宣传和法制教育。负责检查安全隐患和外来人员的询问和发现，注意发现外来人员的不良行为，并注意掌握最新动向，同时及时上报第一和第二级网络，以便制定下一步措施。

（4）、巡逻范围

治安巡逻原则上由村（居）民委员会按辖区组织，采取日常巡逻和重点时段坚强巡逻的方式，力量由干部、党员、民兵、治安积极分子为主体，不得组织老弱病残者参加。

乡警务室巡逻采取定期和不定期，主要巡逻范围为郭村场、瑞池场、万忠路、郭瑞路、瑞国路沿线和治安高发地段。

村（居）组织人员主要以夜间巡逻为主，在本辖区的主要路段，群众居住地周围进行，在巡逻时要打造声势，一方面要注意发现可疑分子，一方面要提醒群众自我防治。要给犯罪分子以震慑，给村民以安全感。

（5）、守卡设点：守卡点的设立是防控网络建设中的重要环节，应对突发的不稳定事件和治安案件守卡设点，主要是检查、堵截、控制事态范围等。根据我乡实际情况，主要设立以下点；

郭村收费站：由乡警务室负责；

万忠路交界处（羊马场）：由关子村负责；

武郭路交界处：由郭村居委会负责；

龙瑞路交界处：由向泥村负责；

国瑞路交界处（花屋）：由三根村负责；

瑞忠路交界处（愉新）：由安全村负责；

双福路：由双福村负责；

毛坪路：由笔丰村负责；

各卡点由乡综合治理办公室统一调度指挥，各点之间要互相联络，如发生紧急情况，可以迅速通知点的负责人先期处置，同时上报。

2、防控网络运行机制

防控网络在乡党委、政府的统一领导下进行。具体指挥由分管政法的党委委员负责，由乡综合治理办公室实施。

1、自上而下的运行机制。乡党委、政府根据预警信息要采取综合治理行动时，按上级要采取响应的行动时，乡综合治理办公室汇报后经党委分管领导决定需要采取行动时，发生重大事故或疫情时，采取自上而下的运行机制。

由分管政法领导发布命令，三级防控网络同时启动，立即开始运行。各单位负责人为第一责任人，接到指令后，10分钟迅速集结，20分钟到达指定位置，并根据指令采取措施。各村组、各单位迅速行动，组织群众巡逻、守卡、疏导等。

2、自下而上的运行机制。

当各村民委员会、各单位发生突发事件或群众利益、人身安全、财产安全等受到危害时，采取自下而上的运行机制。

各地、各部门发生突发事件后，村、组及各单位的防控网络迅速启动运行。同时上报，乡综合治理办公室根据情况，报分管领导决定后启动。

村（居）民的合法利益和生命安全受到危害时，采取迅速大声疾呼、电话拨打110或就近向村民小组求救。村民小组接到信息后，立即上报。

3、点对点的运行机制。

当某一部位发生突发事件后，三级或二级网络不能迅速控制事态，应当采取点对点的运行机制。即向最近的村组发出增援信息。接到增援信息的网络应当迅速行动，并向上一级网络报告。一级网络可以直接指挥增援网络的守卡点或具体部位，根据工作需要进行点与点的协调配合。

四、保障机制

1、组织保障

（1）、乡成立社会治安综合治理领导小组，乡党委书记任组长。领导小组下设办公室，由具体负责综合治理工作的同志任办公室主任。

（2）、从各部门抽调8—10人组成一级防控网络成员。

（3）、村（居）两委组成由村（居）干部、党员、民兵和治安积极分子为主的社会治安综合治理队伍，开展信息掌握，矛盾排查，纠纷调解，夜间巡逻、守卡设点等。人数要常年固定在10人以上。

（4）、村（居）民小组和单位要组织3人以上的防控网络。

（5）、由乡综合治理办公室统一制作标识下发到参加防控网络的人员手中，在巡逻或执行其它任务时使用，便于识别。

2、后勤保障

乡财政要预算一定的经费用于保障平安工作。每年经费不低于30000元，其中10000元用于一级防控网络运行，5000元用于二、三级防控网络运行，5000元用于突发事件处置，5000元硬件建设和演练，5000元用于使用车辆。

3、学习演练保障

每年结合实际开展1次演练，协调配合练习，检验整体运行能力，并不断完善运行机制，使防控网络正常有序、科学合理地运行。

五、奖惩机制

为了保障社会治安综合治理机制的有效落实，鼓励广大人民群众自觉、积极参与创建平安郭村、和谐郭村。对在社会治安综合治理工作中作出较大贡献、成绩优异的单位和个人应当表彰。对工作不落实，出现重大事失误的要予以惩戒。

1、鼓励群众见义勇为，凡经区见义勇为基金会确立为见义勇为的个人，乡政府奖励人民币500元。

2、各单位、村（居）组织落实，活动经常化，工作成效显著，考评得分在95分以上的奖励100元。

3、乡各内设机构及时有效化解矛盾，没有越级上访的奖励200元。

4、乡干部积极配合村（居）加强矛盾纠纷排查，努力化解矛盾，联系单位无越级上访、无重大案件、事故发生，且得分在优秀登次的，奖励200元。

5、对思想不重视，工作不力的应当给予惩戒。

单位发生了刑事案件、重大治安案件和重大安全事故的，当年不能评为先进。

单位有邪教活动制止不力，出现了种植罂粟的，严格按照责任书执行。

不接受上一级指挥，不服从统一调度任务，处置措施不力的予以通报批评，并扣减当年考核分2分。

6.某公司晨会制度 篇六

俗话说一年之计在于春,一日之计在于晨, 每天一个高质量的晨会会提升团队凝聚力和亲和力,形成良好的学习氛围,提高工作效率,具有总结整改作用, 为了规范公司晨会活动，让晨会发挥更大作用，公司根据实际情况制定以下晨会制度。

一、建立晨会轮班制度

每天的晨会实行按照部门轮班制，每部门负责一周，由部门负责人安排每日主持人。

二、晨会的流程：

1、要求全体员工每日清晨必须提前到岗（即在7：55之前），8：00分准时开晨会，地点在B厅大厅。

2、晨会组织者召开晨会要求观点鲜明，简明扼要，布置任务后，应监督、跟踪任务的执行情况。开始前务必要做好准备工作，主持人带好点名册，点名后可组织一些益智小游戏，小游戏以引发员工思考或指引员工行为规范为主。

3、保持良好的精神面貌，晨会要列队进行，队形要整齐，站姿态参照员工基本行为礼仪要求，全力塑造严格、统一、规范的整体形象。所有人员在晨会期间保持良好秩序，在点名、他人发表演说、宣布事项时保持安静，如有疑问可举手并得到主持人许可后发言。要求员工佩戴工号牌。

4、晨会周一至周日必须天天开，时间掌控在10-15分钟为宜，保证不少于10分钟，结束时可以号召大家一起喊一下口号击一下掌相互鼓励加油。

5、各部门需要全员通知的活动或注意事项事先做好准备，与主持人沟通，在小游戏结束后宣布。同时建议各部门对于表现优秀的员工或者收集到的优秀的创意在晨会上公布，以激励员工。

三、晨会的纪律

1、每位员工不得无故缺席、迟到，迟到按照上班迟到标准进行负激励，如休假或有其他特殊情况请部门其他同事代为转达。

2、晨会秩序由督察部负责督查，不按要求保持秩序或者不佩戴工号牌的计入其部门月度督查考核，按照相应分数扣除，并相应扣除该员工本月绩效考核分数。

3、人力资源部根据各部门晨会的组织情况，对各部门进行考核，考核成绩计入督察部月度考核分数。

附件一 晨会排班表

人力资源部

备注：晨会主持部门排班表见附件一

附件二（1）晨会原则

●以激励为导向（轻松活泼）

●让员工全情参与

●主题侧重

●把握节奏“扬-抑-扬”

（2）晨会的形式

●轮流策划-主持

●部门合理分工

（3）晨会的结尾（建议）

●唱歌（每月一歌）

●口号（每月变化）

●动作（每月变化）

（4）晨会的内容包括但不限于以下内容

仪容仪表检查、服务规范训练、绕口令普通话训练、成语接龙游戏、常用柜面英语训练、手语操、瑜伽（简单动作训练）时间、考勤管理、政令宣导、新闻简报喜讯传达、竞赛公布、目标制定、士气激励、产品讲解、知识测试、技巧培训、市场分析、头脑风暴、名人座谈、个案研讨、话术辩论、日志检查、热点追踪、新人介绍、趣味游戏、有奖竞答、读书感想、演讲比赛、信息交流、员工述职、情景话剧、奖项颁发、魔鬼训练、健身体操、生日庆祝、总结报告等等。

附件：晨会的模式范例

——问好：

主持人：“大家早上好！”

参与者：“好！很好！非常好！耶！（做胜利手势）”

——仪容仪表自检与巡检：

自检：头发、丝巾、领带等；

巡检：发现问题要及时沟通。

——服务规范训练：

迎接客户：“您好！请坐！”

首问语：“请问您需要办理什么业务？”

双手递接：“这是您的资料请收好！”

结束语：“请问您还有其他业务需要办理吗？”

温馨送别：“祝您周末愉快，再见！”

——网点管理人员讲话：

内容：现阶段工作重点、任务指标完成情况通报、表扬工作中表现出色的员工等等。

——小游戏：

游戏名称：……

——振奋士气，喊口号：

7.某企业研发人员薪酬激励方案设计 篇七

某企业的研发人员与其他管理岗位执行统一的薪酬体系, 针对性不是很强, 激励性也较差, 无法吸引优秀的研发人才。针对这一现状, 可以尝试从研发人员的工作特性和个性特点出发, 为研发人员量身打造有针对性的薪酬激励体系, 以留住和吸引优秀的研发人才, 提高研发效率。具体实施方案如下:

一、目标

以“能力和绩效”为研发人员薪酬设计基础, 建立具有激励性的研发薪酬激励体系。

二、薪酬策略

实施薪酬激励是提高研发人员工作积极性的一个重要影响因素, 因此在确定研发人员薪酬策略时, 建议选择略高于其他管理岗位薪酬标准的水平, 以实现对研发人员的高激励。

三、薪酬结构

1. 薪酬构成。研发人员的总薪酬=基本工资+年功工资+绩效工资+项目特别奖励+其他

(1) 基本工资。基本工资以能力 (员工任职资格、参加研发项目数量、已完成研发项目数量等) 作为评价标准, 改变以往以职位分析为基础的评价标准, 并依据个人绩效, 年度给予调整。引导研发人员将注意力转移到自己的能力和绩效的提高上, 而不是职位的晋升上。

简化薪酬等级, 采用宽带薪酬, 充分利用宽带薪酬的“柔性特点”, 使每一等级的薪酬浮动范围很大, 弱化等级观念, 并通过带宽及重叠度的设计, 使处于下一薪酬等级的人员在取得高业绩的时候能获得比上一薪酬等级人员更好的收入, 为员工打通薪酬晋升通道。

薪酬等级建议分三个:研发经理 (首席研发人员) 、资深研发人员、初级研发人员。分厂制定评价标准, 年度组织专家对研发人员进行评价打分, 依据打分结果归入相应薪酬等级。

(2) 年功工资。执行统一年功工资标准, 随企业调整而调整。

(3) 绩效工资。依据员工绩效水平、工作贡献而发放。考虑到研发工作的长期性, 研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来, 因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据, 按照完成情况进行考核, 并依据考核结果兑现。

(4) 项目特别奖励。根据以下情况确定奖励额度。

(1) 根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。

(2) 研发项目完成后, 依据完成情况给予的一次性奖励。

(5) 其他。建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。

在职业生涯通道设计上, 设置技术系列提升通道, 使优秀的研发人员, 一旦成为首席研发人员, 不必经过职务提升, 同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。这样, 可以引导研发人员关注研发课题本身, 而不是一味地想转向管理系列;研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高, 可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。

研发人员多为知识型员工, 个性较强, 可实施弹性福利计划, 让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。可选福利项目建议:教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。

选择弹性福利, 一方面与传统发放现金奖励相比, 可降低企业各项保险等费用, 另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。

四、薪酬水平及固浮比

1. 薪酬支付曲线。

研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高, 薪酬等级越高倾斜度越大, 体现高激励导向。

注:各级别极差可调节。

2. 薪酬水平。研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元, 薪酬跨度很大, 在设计薪酬体系时, 引入了宽带薪酬的概念, 故只分了3个薪酬等级, 并设计了较宽的薪酬带宽, 薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大, 使得越高等级的人员, 其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。同时, 通过重叠度的设计使得下一等级人员只要取得高绩效一样也能获得高报酬。具体薪酬水平详见表1。

单位:元

注:特殊引进人才可执行协议工资。

3. 研发人员薪酬结构。

(1) 研发经理 (首席研发人员) 。采用4∶6的固定浮动比, 其中:固定部分基本工资占年度总薪酬的收入的40%, 月度发放;浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成, 其中年度总薪酬的35%用于项目特别奖励, 根据项目的完成情况予以兑现, 其余25%用于绩效工资的日常考核发放。

(2) 资深研发人员。采用45∶55的固定浮动比, 其中:固定部分基本工资占年度总薪酬的收入的45%, 月度发放;浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成, 其中年度总薪酬的30%用于项目特别奖励, 根据项目的完成情况予以兑现, 其余25%用于绩效工资的日常考核发放。

(3) 初级研发人员。采用5∶5的固定浮动比, 其中:固定部分基本工资占年度总薪酬收入的50%, 月度发放;浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成, 建议年度总薪酬的25%用于项目特别奖励, 根据项目的完成情况予以兑现, 其余25%用于绩效工资的日常考核发放。

以上各类人员薪酬结构比例均可调节。

五、结束语

8.浅析某公司的采购与供应策略 篇八

【关键词】某公司；运动心率表与运动手腕；供应商备库存

一、某公司采购供应的现状

企业产品生产是基于分销商以及销售人员对市场需求的预测而给出的生产数量，一般为12个月的预测，系统将12个月的预测需求生成物料需求，采购人员根据系统的需求以及每个物料的L/T（物料前置时间）下单给供应商。

1.某在供应商的感知模型中的地

发展：

公司的业务量可能很小，但供应商认为具有长期发展潜力或者因为其他原因而愿与相应的公司合作；供应商愿意投入时间和精力建立关系；这个象限适合建立长期、合作的关系。

盘剥：

你公司的采购业务价值或许很重要，但供应商没有理由与你发展长期关系；

如果供应商确信已经获得你的业务，它可能会伺机通过抬高价格盘剥你公司；

边缘：

低的优先权与供应商积极性；没有发展潜力；你公司的谈判地位很弱。

核心：

供应商认为你公司是他们的核心业务部分（根据当前的业务与发展潜力）；

供应商会投入明显的精力来向你公司销售并保持与你公司的业务；

这个象限适合建立合伙关系。

企业使用的零部件都是世界品牌，比如三星、村田、NXP、Epose、Sony、Panasonic等，与这些大牌供应商合作时，某明显的处于下面象限中的边缘项中，甚至在某些时候，某还达不到客户条件，在相应的情况下，要保证物料的品质与品牌要求，企业只能选择与代理商合作。

二、某公司采购与供应存在问题的原因

1.某公司采用的是供应链上的推式生产策略

某根据销售预测来估算要生产的数量，基于预测生产，以便储存并销售，这就要求产品是标准的，几乎没有差异性，而且需求量大并且相对清楚。然而，因为市场的日趋激烈的竞争以及个性化生产的需求，已经比较难以做到需求量的相对准确预测。

2.与代理商合作，代理商采用的是供应链上的拉式策略

由于大牌公司的客户准入条件对某来说相对比较高，企业选择与代理商合作，下订单给代理商，代理商再下单给原厂开始生产。即只有在某发出订单需求时，供应链才被激活，要求有一定的物料前置时间，企业需要等待供应商对订单进行确认交货日期，以及很有可能出现的延迟交货。

三、某公司的SWOT分析

随着今年来穿戴设备被越来越多的关注，市场上出现了形形色色的运动智能手表以及运动手腕的出现，时时刻刻提醒着某必须要与时俱进，不断的研发和及时推出具有个性化以及智能化的产品。

1.某公司的产品优势

某公司产品处于世界领先地位，其核心技术竞争力为心率测试仪，这是目前市场上唯一的一款具有准确测试心率以及利用心率来衡量运动效果以及身体状况的一款产品，是其他产品所不具有的。另外，某的产品也具有了基本的蓝牙、GPS、数据可以自动传输到电脑上等智能功能。

2.某公司产品的劣势

随着智能手环和手表的发展，很多智能手环和手表都具有接打电话、发送信息等功能，然而产品在与手机通信功能相结合方面明显的已经滞后了。

另外，新产品的研发周期比较长，一般需要9个月到12个月。在现代信息技术瞬息万变的时代，这将是最致命的打击。

3.某公司产品的机遇

运动手表和运动手环作为穿戴设备的一种，在现代电子科技发展的智能化过程中已经被看作为一种趋势。在这种国际化的大趋势下，产品具有广阔的空间，某产品的代号就是“聆听你的身体”。产品涉及在运动健身，体育训练， 团体训练，个人健身减肥等领域，有跑步登山系列，游泳系列，自行车和体操等等系列。

公司将着眼于发展个性化产品的定制生产战略。

4.某公司产品的威胁

根据以上的SWOT分析，要立足于世界领先地位，必须要加快自身产品的研发，缩短研发周期。在市场日益竞争激烈的环境下，必须要发展本企业的核心竞争力，使产品走向个性化和多元化，以及具有成本意识等等，这些目标的实现都离不开一个高效的采购供应战略。

四、适合企业运行的最有效的采购供应战略

采购发展的历史，就是从传统采购到战略采购的转变。从传统采购走向战略采购，是采购发展的趋势，因此要把握战略采购的关键特征。一个采购组织是否具备战略采购的思想，判断依据也是基于这些关键特征。

1.战略采购区别于传统采购有4个鲜明的特征：

第一，从关注单价到更多地关注总成本

传统采购只关注采购单价，忽略了质量、库存等其他因素对采购成本的影响。战略采购不仅关注单价，更关注采购总成本，并且将单价视为总成本的一部分。

总成本又叫总拥有成本（TCO），其本质是生命周期成本。材料的生命是指从与供应商谈好单价，到材料交付、储存、使用、转化成相应的产品，直至产品被客户接受或者被客户投诉并处理完投诉的整个过程，而在整个生命周期中附加在单价之上的各种费用支出之和就叫做生命周期成本。

第二，供应商的数目由多到少甚至单一

采购追求的是质量优、成本低、交货准、服务好。从质量来看，多个货源时虽然大家都遵循同样的质量标准，但是来料的质量并非完全一致，往往不稳定，毕竟每个供应商的质量管理水平有差异。从成本来看，多个货源时采购分散，没有办法降低采购价格，总成本通常也很高。从交货与服务来看，在发展单一供应商之后，因为实施了集中采购，企业很可能是供应商的大客户甚至是最大的客户，供应商在产能分配、供货保障、技术支持与服务上，往往是大客户优先，可以更充分的满足企业的需求。这样，就降低了单一供应商的风险。

第三，与供应商的关系由短期交易到长期合作

企业也可以在与供应商签署长期框架协议的前提下，推动供应商的持续改善，以使企业获得更优的质量、更低的价格、更准确的交货、更好的服务。

第四，采购部门的角色由被动执行到主动参与

战略采购的第一个特征讲的是采购的核心價值，第二、三个特征讲的对供应商的关系与管理，第四个特征反映采购部门的角色，采购部由被动执行转变到主动参与。

2.某企业对供应商的管理

根据供应商的物料供应种类以及数量，将供应商分为关键供应商和一般供应商。

对关键供应商实施重点管理和注重供应商的关系管理，每个月会对关键供应商的交货服务以及质量情况做出月报以进行评估和跟踪，还会有月度的物料Forecast（需求预测）报告提供给供应商。

3.LCA的具体实施过程与优势

每周二发下周出货的需求以及不包含下周出货数量的未来的8个星期的需求预测给供应商。供应商根据下周的需求安排出货给某，再根据未来8个星期的需求准备库存。

LCA的执行，充分的利用了合并订单采购即高度集中采购的数量优势，获得了较低的采购单价，由于物料的采购前置时间都为5天（一个星期），大大降低了采购库存，对某的产品采用的推式战略所造成的需求不稳定有极大的预防和防范意义，另外对供应商所采用的拉式供应链战略也有一定的降低风险的作用（某承担库存成本），从管理上大大降低了采购的管理费用，使某在供应商的感知模型中上升到发展象限，并与供应商真正的成为合作伙伴关系甚至战略联盟的命运共同体。

参考文献：

[1] 周云·采购成本控制与供应商管理[M]·北京：机械工业出版社，2009.8：5-9.

[2] 刘寅斌，刘晓霞，熊励·物流战略规划与实施[M]·北京：电子工业出版社，2008.1：8.

9.某公司岗位竞聘办法 篇九

为适应公司发展需要，积极推进干部任用改革，培养后备力量，公司决定对生产车间主管助

理岗位进行竞聘上岗。各部门员工应充分重视本次竞聘工作，积极参与。各部门应鼓励员工参与竞聘，并为本部门员工参与竞聘创造机会，提供条件。为使本次竞聘工作顺利进行，特制订本办法。

一、聘任原则：

1、本次竞聘本着公开、公平、公正的原则。

2、公司员工均可以参加竞聘，每人最多可同时报名参加两个岗位的竞聘。

二、竞聘的岗位：酿造车间主管助理、包装车间主管助理

三、聘任条件

1、基本条件：公司员工，身体健康，品行端正，有良好的敬业精神、工作认真负责，乐于

奉献，工作表现突出，组织协调能力强，积极主动承担岗位工作职责，对应聘岗位业务熟悉。

2、资格条件：年龄35岁以下，学历大专以上，符合竞聘岗位的任职条件。

四、领导小组、评委

公司成立竞聘领导小组，负责整个竞聘工作。

五、聘任程序

1、通知下发后，竞聘人员可到人力资源处索取报名表。竞聘表格和本人的竞聘报告（参考

内容见附表）在报名截止时间前交人力资源部，报名截止时间为2007年5月12日，逾期不受理。

2、人力资源部收到报名表后进行初审，符合竞聘条件的提交竞聘领导小组。竞聘领导小组

对符合条件的人员进行审定后公布面试名单，并由人力资源部通知参加面试的时间和地点。

3、面试内容及程序：竞聘者简述自然状况、工作经历、参加竞聘原因、对竞聘岗位的认识

（时间不超过五分钟）和竞聘上岗后的工作规划（时间不超过十五分钟），评委提问答辩（时间不超过五分钟）。

4、评委根据评分标准（见附表）评分，各评委的评分结果加权平均后向竞聘领导小组提交

差额建议名单。

参与竞聘者都不能满足某岗位要求时，该岗位可空缺。

10.某公司薪酬福利制度 篇十

薪酬福利制度

第一章、总则 第一条、公司薪酬福利制度的目标是：

1.1.公司在提供员工基本收入保障的基础上，鼓励员工积极创造效益，促进员工个人业绩与团队业绩挂钩，员工长期利益与短期利益相结合。

1.2.公司根据员工的贡献大小和实际业绩大小，决定给予员工的报酬奖励。

1.3.鼓励员工发挥潜力，全力以赴实现经营目标，在晋升调薪方面扩大更多空间。1.4.公司实行竞争淘汰机制，达到奖勤罚懒目标。第二条、薪酬福利制度的原则：

2.1.员工收入水平与公司经营业绩挂钩。

2.2.公司内部不同部门、不同职务序列、不同岗位员工之间的薪酬相对合理，兼顾公平。2.3.鼓励员工增强适应能力，转变观念，向职业化管理转变。第三条、适用范围：本制度适用公司所属各事业部、职能部门，包括北京代表处、生产中心。第四条、解释权：本制度的解释、修订权属于公司。

第二章、职务序列和对应薪酬薪级 第五条、与薪酬对应的职务序列、职等和职级。

5.1.根据公司组织和管理要求，将所有员工划分为5类序列，3种职等和不同职务等级。

职务序列职等职级（职务等级）

第一类：主管类：高级管理人员总裁、副总裁、总监、事业部总经理 中级管理人员事业部副总经理、职能部门经理 职能主管人员职能部门副经理、职能部门主管；

事业部内部部门经理、第二类：销售类销售经理高级销售经理、销售经理、助理销售经理 资深销售工程师资深销售工程师

销售工程师高级销售工程师、销售工程师

第三类：工程类项目经理高级项目经理、项目经理 资深工程师资深工程师 工程师工程师

第四类：文员类高级文员高级会计师、高级采购工程师、高级律师 高级信息系统管理工程师 中级文员会计师、助理会计师

采购工程师、电脑工程师 文员部门文员、助理、秘书、第五类工人类技师技师 工人工人

第三章、薪酬构成 第六条、薪酬构成：

年收入=月薪+绩效奖金+股权/期权

其中：绩效奖金=年度绩效奖金+年度总经理特别奖励金

薪酬序列和月薪薪级以及绩效奖金浮动比例。参见附件一。第七条、月薪的规定

7.1.月薪是根据员工职务序列、岗位所承担责任和综合素质等决定的，原则上不采用浮

动。

7.2.月薪是指税前月薪，根据国家规定员工个人所得依法纳税，公司从员工月薪中代扣缴。7.3.月薪是计算平均小时工资/平均天工资的基数，扣除员工工资如假期或考勤，按月薪金额÷21.5天计算。

7.4.月薪结算时间为：每月1日──31日，当月工资在下月发放。

7.5.月薪发放日期为：每月中旬15日前，如遇节假日顺延。

7.6.月薪核算时间安排

7.6.1每月月初1──2日：人力资源部完成上月考勤报告

7.6.2每月3──10日：人力资源部核算工资，完成报表并呈报总经理批准。

7.6.3每月15日前：财务部负责执行转存银行发放，员工到人力资源部签领薪金及工资明细表（工资条）。

7.7.根据国家规定，员工社会保险费使公司和员工分别按比例缴费，员工个人应扣缴部分，公司将从员工月薪中扣除。

7.8.员工因受到处罚被扣除薪金的，由人力资源部执行扣除手续，并在员工月薪发放中反映。第八条、绩效奖金

员工绩效奖金包括：员工年度绩效奖金和年度总经理特别奖励。

8.1 员工年度绩效奖金：

8.1.1根据公司考核制度，员工年度绩效奖金采取季度评分、季度预发、年末时统一结算方式。

8.1.2每季度后次月5日──10日前公司各部门完成考核评估，10──15日前由人力资源部负责季度预发奖金核算，并呈报总经理批准。8.1.3每季度后次月的15──20日预发季度奖金。

8.1.4年末对员工全年完成业绩进行评估考核，并对全年度的绩效奖金进行总结算。员工100％完成目标，则年度绩效年末时发放100％；

如超目标100％以上的，公司将制定另外奖励方案给予奖励。8.2 年度总经理特别奖励金 根据公司发展目标和员工、部门实际业绩，公司将评价各部门、各员工全年度内作出的贡献，包括重大业绩、特殊贡献等给予总经理奖励，具体奖励方案另定。第九条、员工股份和期权

根据国家法律规定和公司发展战略目标，公司将考虑员工持股计划和期权方案。具体方案另外规定。

第四章、薪酬管理 第十条、薪酬管理

10.1 试用员工薪酬规定：

10.1.1部门决定聘用员工时，根据其职务序列、对应的职等、职级、任职岗位来确定薪员工薪酬。包括：

A.试用期满后转正的薪酬

B.试用期内的薪酬，原则上按转正后的薪酬的80％执行，包含月薪80％和绩效奖金80％。

10.2 员工升级加薪： 10.2.1员工业绩良好或其他方式获得公司决定其职级提升的，则对应的薪级同时调整。

10.2.2原则上员工职级升级是半年一次，必须根据考核结果决定。

10.2.3员工职级提升，其职等或职务序列仍不作变化。

10.3.员工职等晋升：

10.3.1员工由初级晋升为中级或高级或由不同序列中的职级调整，其对应薪酬的薪级可能提升，也可能不提升。

10.4员工换岗

10.4.1员工职务序列变化或职等变化、岗位调整后其薪酬则根据新岗位的薪酬标准决定。10.4.2员工换岗，其考核指标和绩效奖金需重新调整，调整后自生效之次月起执行。

10.5 员工离职的薪酬管理

10.5.1员工离职，必须办清所有移交手续后方可结算薪金和应发绩效奖金。

10.5.2员工离职：

*

第一种、个人主动申请辞职：

*

员工单方提出解除合同的按规定按时限内办清手续，则其月薪计算到最后工作日 *

止，如未按规定时间内交接的则赔偿一个月月薪给公司，特殊情况除外。*

第二种、公司单方提出解除合同：

*

公司给予补偿，补偿办法按国家规定执行。10.6员工加班，原则上公司不鼓励加班，也不计算加班薪酬，但考虑实际可依需要给予补休。10.7公司个别高级管理人员的薪酬，由总经理参照本制度提出建议报董事会批准。

10.8实习学生的薪酬，参照本制度执行。第十一条、年度调薪：

公司根据社会经济变化，特别是物价指数，通货膨胀等因素，考虑年度调整月薪，一般 情况下，每年考虑一次，月薪调整幅度和范围将另定方案。员工薪酬变化的规定，如下表： 类型薪酬变化

1.新员工入职按转正后正式薪酬的80％ 2.转正按入职时决定的转正薪酬 3.晋级加薪，职级提升

4.晋升不一定加薪，职等变化，但职务序列不变 5.换岗职务序列变化，职等变化

6.待岗按国家法规发放其基本生活费，其余月薪和绩效奖金无 第五章、薪酬审批规定 第十二条、薪酬审批权限 员工事项建议审核批准备注

部门经理以下入职部门经理人力资源部经理总经理授权事业部总经理可批准 晋级部门经理人力资源部经理总经理 晋升部门经理人力资源部经理总经理 换岗部门经理人力资源部经理总经理

待岗部门经理人力资源部经理总经理授权事业部总经理可批准 部门经理以上入职晋升等由直接上司提出建议，首先提交人力部经理审核，后报告副总经理审核，最后总经理批准。

第十三条、薪酬审批程序

13.1部门经理填写“员工薪酬审批表（”附件二），提出建议，一般安排在每月20---30日办理。

13.2人力资源部审核，一般在1--3日内决定，并报告总经理批准。

13.3人力资源部负责将最终结果反馈到员工或部门经理。第十四条、薪酬管理责任与员工对薪酬的异议处理：

14.1人力资源部负责薪酬规划、收集员工意见及外界薪酬调查，并跟进入监督制度实施，另外，提出修订完善意见。

14.2 财务部负责薪酬发放转存到银行的手续，并负责提出员工个人所得税处理方案。

14.3各部门经理根据规定，核对实际情况合理适当地提出建议，听取员工意见，并将薪酬变化通知下属员工。

14.4人力资源部负责核算每季度（年度）绩效奖金，呈报总经理审批，财务部负责发放。14.4人力资源部负责每月月薪核算，呈报总经理审批后，财务部执行发放。14.5人力资源部负责每季度奖金核算，呈报总经理审批后，财务部执行发放。14.6凡员工对薪酬重大异议情况，人力资源部必须报告总经理。第六章、员工社会保险福利 第十五条：社会保险

15.1.公司依法实施员工社会保险，按规定比例由公司交费一部分，员工缴费一部分。缴费基数和缴费比例参照深圳市政府规定执行。

15.2.社会保险包括：养老、工伤、医疗统筹金。

15.3员工交费后依法享受有关待遇。其中：医疗统筹金按深圳规定，属于深圳户口的员工，可享受住院和门诊，非深圳户口员工暂时由住院无门诊。15.4办理新投保、停保、转移规定

新投保：员工自转正之月或次月起投保，员工离职停保：自离职当月停保。办理转移手续则根据政府规定，原则上在2个月内完成。第十六条、住房公积金：

根据政府规定符合条件者，公司按比例缴费，参加政府公积金计划。

第七章、员工假期福利

第十七条、有薪年假：

17.1.员工在公司工作满一年（自试用之日起）则可申请有薪年假。工作年限有薪年假天数

满一年

5天 每增加满一年增加1天，但最多不超过10天 17.2提前一周提出书面申请。

17.3员工每年年假在12月31日前休完，逾期视同放弃，特殊者最多延长到下年3月份止。17.4员工当年计生假期、产假或事假、病假、工伤假期累计超过30天者，则取消当年年假17.5员工年假当年因公司工作需要无法批准休假的，可按天数计算发放月薪。第十八条、有薪法定节假日 18.1.公休假日：周六、周日

18.2.法定节假日：元旦

3天 五一

3天 国庆

3天

春节

3天（公司可视实际安排春节假期，以通知为准）第十九条、员工有薪产假： 19.1.女员工生育产假： 根据国家有关规定，女员工生育产假90天。难产者延长30天，其中：产前30天。产后哺乳假期每天1小时，直至小孩1岁止。19.2.男员工生育陪护假3天。

19.3.男女员工计划生育假，如手术、流产为1-3天。19.4.员工生育如住院，按深圳社保医疗制度执行。第二十条、员工有薪婚假：

20.1.员工正常婚假3天，如为晚婚者（男25，女23以上）则增加5天。20.2.再婚者不适用。

20.3.员工申请婚假，必须凭结婚证书原件正本。第二十一条、员工工伤病假：

21.1.员工因工受伤，经政府法定机构鉴定属工伤的，按政府社会保险办法执行，公司发基本生活费。

21.2.非工伤或未经鉴定或属于员工人为疏忽或违章操作造成后果的，公司不作工伤假处理。第二十二条、员工探亲假：

根据公司运作和员工家属分布状况，公司对员工探亲假原则上在春节假期考虑，每年一次以5天为限。

第二十三条、丧假：

员工直系亲属（父母、夫妻、子女、兄弟姐妹）去世可申请丧假3天，为有薪假期。如果非直系亲属去世的，按事假无薪处理。第二十四条、无薪病假

员工因疾病申请病假，突发疾病者，可以电话方式口头申请，事后2天内补办手续。属于一般就诊治疗者，应提前1天申请。经过批准后执行。第二十五条、无薪事假

员工申请必须理由充分，部门经理严格控制。第二十六条、以上所有假期，如遇节假日或公休日均不另增加天数，也不包括来回路途时间。第二十七条、假期审批办法 假期申请审批权限：（附：员工假期审批表）

1天部门经理批准人力资源部备案

2-3天以内部门经理审核人力资源部批准

3天以上部门经理审核人力资源部审核总经理批准 第八章、员工其他福利

第二十八条、员工福利津帖、贺礼

28.1.员工结婚，凭结婚证书原件正本，可获公司特别贺礼金一份。

28.2员工子女出生，符合国家计划生育规定，并办理独生子女证后获贺礼一份。

28.3员工家庭遭遇特殊意外，如发生火灾、车祸等，公司将依据实际，并经部门经理、人力资源部讨论提出方案，报经总经理批准后，给予一定数额抚恤金，原则上在3000元以内/每人每次。

第二十九条、奖励性质的福利

29.1.员工业绩贡献突出，与个人职业计划相结合的进修或培训资助；

29.2.年度优秀员工免费旅游假期；

29.3.具体方案和奖励预算另外制定。

第九章、薪酬保密和生效 第三十条、薪酬保密规定 所有员工在任何场合任何形式，不乱打听、泄密、传播、议论本人或他人的薪酬，违反者将根据公司规定处理。

第三十一条、薪酬制度生效

本制度经公司总经理批准自2001年4月1日起生效，原有方案制度，同时停止执行。第三十二条、附件：

附件一：薪酬序列、薪级和绩效奖金浮动比例 附件二：员工薪酬审批表 附件三：员工假期审批表 深圳达实智能股份有限公司

11.吉林某乳业有限公司SWOT分析 篇十一

关键词：SWOT分析；战略发展；乳业公司

随着经济的快速发展，乳制品行业在市场上的竞争日趋激烈。不但国内有蒙牛、伊利等具有较高品牌知名度的产品占据大部分消费者市场，而且一些国外的进口乳制品也悄然进军国内市场。在这种情况下，地方性本土企业面临着如何才能可持续发展等问题。本文运用SWOT模型，对该企业进行分析。

一、公司发展现状

吉林某乳业有限公司始建于20世纪80年代，是全国奶牛协会命名的吉林地区奶牛养殖基地，是吉林地区最早的规模最大的现代化奶牛养殖繁育基地，是吉林市唯一具有巴氏鲜奶生产资格的企业。该公司拥有规模化奶牛养殖园区，总存栏头数千余头，全部实行自然生态放养。产品以优质鲜奶为原料，开发出纯正鲜奶、饮料奶、酸奶、活性奶等不同品种，充分满足不同层次的消费需求。20多年来，公司坚持以人为本、科技领先的经营理念，广纳科技英才，初步建立起结构优化、精干高效的科技队伍，为公司的产品创新和产业化建设提供了科技支撑。公司依托吉林农业大学技术优势，进行乳制品的系列开发和深度加工，乳产品的科技含量不断提高，已拥有自主知识产权及标志产品。

二、SWOT分析

（一）优势分析

1.奶源优势。奶牛养殖是公司主导产业，拥有多个标准化、规模化奶牛养殖园区，总存栏头数二千余头，全部为纯种荷斯坦牛，实行自然生态放养，日产鲜奶量20余吨。公司坚持走农业产业化的发展道路，通过自建基地和合作基地的模式，不断扩大奶源基地的规模，改变传统的奶牛饲养方式，提供持续可靠的优质奶源。公司现拥有40公顷的饲料种植基地，6万平方米的牛舍。养殖园区位于吉林地区，得天独厚的地理位置，充足的水源，丰富的土地资源及良好的自然生态环境是绿色优质奶源的有利保障。

2.生产技术优势。公司依托吉林农业大学技术优势，不断在生产工艺流程上改革和创新，有利于降低生产部门的生产成本，不断提升生产效率和产业发展水平。目前乳品加工厂生产设备属国内最先进水平，全程净化、封闭无菌操作，日加工能力100吨，实际日加工鲜奶20余吨。

3.物流运输优势。该公司乳制品主要销往吉林省内，运输路途短，降低了运输成本，有专门的冷藏运输车辆和专业奶品投递员，用最短的时间全程在4～8℃的恒温运输，保证产品的新鲜和营养。

4.价格优势。由于公司拥有自建的奶牛养殖基地，生产技术优势和运输优势，从而降低了生产成本。相对其他品牌产品，该公司产品价格合理品质不打折，这一点得到了消费者的普遍认可，使得该公司产品在吉林市场份额占地产奶的80%。

5.服务优势。公司采取免费送货上门的贴心服务。根据消费者需要，可以定制不同种类的奶产品。公司派投递员每天早七点前准时将定制的奶产品送到各家各户的奶箱中，奶产品都是当天生产，确保纯正新鲜，不含防腐剂，使消费者足不出户就能喝到高品质，好口感的牛奶。

（二）劣势分析

1.品牌宣传力度不够。公司作为区域性乳品企业，其产品与蒙牛、伊利等全国知名品牌相比缺乏品牌认知度，广告投放力度不够，缺乏鲜明的标语口号。外地消费者对其知之甚少，更不了解其产品的优势和特色，从而影响了其销量和市场占有率。加大品牌宣传力度，是销售不可缺少的手段和策略。

2.产品形式不够多样化。目前该公司的乳制品主要是鲜奶、饮料奶、酸奶、活性奶，都是属于液态奶类，品种相对单一，应该开拓新的产品形式，如奶粉，黄油，乳酪，冰淇淋等产品，满足更多消费者的需求。市场定位和市场细分不够清晰，缺乏高端类型产品等。

（三）机会分析

1.地方政府支持。该公司作为吉林地区大型农业产业化龙头企业，最早的规模最大的现代化奶牛养殖繁育基地，年总产值近亿元，是当地先进纳税单位和重点骨干企业，为带动吉林地区农业发展和经济建设做出了很大贡献。当地政府为鼓励这样的地方性企业做大做强，给予了一定的优惠政策和技术资金扶持，这对于企业来说是扩大经营，增加销售利润和市场份额的好机会。

2.新领域扩张。在奶粉安全危机之后，一些实力不足，产品不合格的企业也因此退出乳制品市场。从而行业的竞争主体，供应链等也发生了一定变化。“新国标”政策的出台，有利于该公司充分发挥低价位与高品质的优势。该公司可借此机会，扩展市场领域，销售市场不单单局限在吉林省城市内，可以向东北三省乃至全国拓展，尤其是向农村地区拓展。我国农村人口占大多数，农村乳制品消费水平远低于城市，所以市场扩张潜力很大。

（四）威胁分析

1.竞争对手强大。国内蒙牛、伊利等竞争对手实力强大，其产品占据大量的市场份额，这些公司的销售渠道优势和品牌知名度优势也是本土乳制品企业远远不及的。与此同时，洋品牌的大量涌入，不断扩大中国市场，更使本土中小企业受到很大冲击和威胁。

2.替代品威胁。乳制品作为健康营养、易吸收的产品，得到了消费者的普遍认可。但安全危机事件在一定程度上影响了乳制品的销量，一些消费者会选择豆浆，椰奶等替代乳制品，作为乳制品公司不能忽视其潜在风险。只有整个行业规范自律，加强监管，重新建立起消费者的信任，才能实现整个行业的健康有序发展。

三、建议和展望

通过SWOT分析，吉林某乳业有限公司作为地方性中小企业，要想在激烈的市场竞争中谋求发展，就应该充分利用其优势和机会，改进其不足，并且与时俱进，不断探索和创新。首先，成本控制是企业维持竞争力的基础。该公司应继续发挥其产品价格优势，在各个方面降低生产成本，提高生产运营效率。其次，公司应该加强品牌宣传和推广，通过传统媒体和新媒体等方式扩大知名度，适当投放广告，开展品牌传播活动等，与消费者产生互动，让其品牌形象深入人心。第三，公司应该对产品进行市场细分，明确市场地位，要树立独具特色的明星产品，同时创新出新产品以适应不同群体。既有满足普通人群低价位产品，又要有追求品质和包装的高端产品。要有适合儿童的产品，又要有适合中老年人的产品等等。第四，在“互联网+”时代，公司应采取线上线下相结合的营销模式，电子商务与实体店相互融合，加强服务和用户体验。

综上所述，吉林某乳业有限公司的发展之路机遇与风险并存，但总的来说机会和优势大于威胁和劣势，所以只要制定乳品业发展长远战略规划，扩大城乡居民乳制品消费，打造特色的区域品牌，就可以稳定健康的向前发展。

参考文献：

[1]迈克尔·波特.竞争战略.华夏出版社，2005

[2]刘禹，王铭实，冯启.2011年中国乳业竞争战略分析[J].乳品与人类.2011（01）

[3]张生泉，李冰.寻找中国乳业的机会点[J].乳品与人类.2011（05）

[4]张斌.探析品牌记忆重构——中国乳制品行业发展新思路[J].珠江论丛.2013（01）