离职人员原因调查报告

离职人员原因调查报告（共9篇）

1.离职人员原因调查报告 篇一

天士力集团，其前身是天津天使力联合制药公司，成立于1994年5月6日。市场范围覆盖了全国31个省市及东南亚、欧洲、南美、非洲部分国家。

公司现有员工2438人，科技人员比例为5．09%专业技术人员占比例为6．8%销售人员所占比例为50．8%，产业人员所占比例为37．4%。（见附表1公司员工现状）公司员工中学历逐年上升，具有较高学历的年轻员工在公司中占据主导地位，其中以研究院尤为明显，形成了以一批博士、硕士为核心的公司研发队伍，为公司的可持续性发展奠定了良好的基础。目前，公司员工无论从学历、年龄结构，还是从能力上都渐呈合理。（见附表2公司高学历员工分布状况）

从公司1999至今的情况看，公司员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态：每年进入公司的员工较多，同时，有少量员工由于各种原因离开公司，寻求自己的发展。为了把握公司员工流动的趋势，尽量减少公司的优秀员工流失，定期进行员工流动状况分析是有必要的。

离职员工结构分析

1．员工离职状况

从2001年01月01日至2002年06月30日，共有33名文员以上的员工离职，其中男员工为22名，占总数的67%，女员工11名，占总数的33%；离职员工在公司平均工作时间为20个月左右，工作时间在20个月以内离职的员工为20人，占离职总人数的60．6%，其中工作不到12个月的员工为16人，占离职总人数的48．5%；离职员工较多的两个部门分别为：广告公司（5人）和人力资源部（4人），共占离职总人数的27%；大学毕业分配来的员工为11人，占总数的33%，社会招聘员工为22人，占总数的67%；离职员工中包括两名硕士和一名博士。

2．离职现状分析

从员工离职现状可以得到以下结论：男性员工的流动率较女性员工要高，男员工的离职率（67%）为女员工离职率（33%）的两倍；大学应届毕业生在公司具有较好的稳定性，社会

招聘员工的离职率（67%）高于大学毕业生的离职率（33%），约为毕业生的两倍；高学历的员工忠诚度较高，员工离职人数较少；新员工对公司的忠诚度不如老员工的忠诚度高，老员工较新员工稳定；员工离职主要集中在来公司的一年左右的时间中，占离职总人数的48．5％，主要原因有四：没有做好员工选拔工作，导致部分不符合公司要求的人员进入了本公司，造成部分员工不能胜任工作或不能适应本公司的工作环境或企业文化；公司为员工提供的培训和发展机会比较少，许多员工必须离开公司攻读学位，从而造成人才流失；公司招聘时，没有如实告诉员工公司的真实情况，造成少量新员工的预期和现实条件不符合，这既有新员工自身定位上的原因，又有公司主观上的原因；公司内部的沟通渠道较少，新员工不能很快适应公司的工作环境。

员工离职原因分析

纵向比较，公司员工的流动人数有所增加，但是，流动率仅为2．1%左右，比上一年的2．6%有所下降，和社会总体流动率（约为5%）相比，公司的员工离职率是比较低的，员工离职原因呈现多样化的趋向。通过对离职员工的访谈和调查，发现员工离职主要有如下几个原因：

原因一：少数员工因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，其中3人因此离职，这对于一个组织维持运转是有必要的，而且这个数字相对是比较低的，反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转；

原因二：部分员工因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的；

原因三：部分员工因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司不能提供此类条件造成了这些员工的离职；

原因四：部分员工出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过

换公司寻求新的发展，从而离开公司；

原因五：部分员工因公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小，在公司不太有可能晋升机会，去其他公司寻求个人发展空间；

原因六：还有少数员工因家庭原因造成了离职。

公司采用的人才政策

公司领导根据对外部咨询专家对离职员工所做的分析，广泛听取了公司员工和专家的建议，从如下几个方面对公司的政策进行适当调整，以达到挽留人才，员工与公司同发展的目的：

1．加强员工选拔的力度。把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且聘请人事测评专家参与员工招聘，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。同时，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校园招聘的力度。

2．加强员工的培训工作，选送员工进修。公司领导认识到，作为成长型企业，知识型员工占据了公司员工的主导地位，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发，加强对员工的培训都是非常重要的。因此，公司进一步加强了培训工作。首先，通过猎头公司高薪聘请某著名外资公司的原培训经理，对公司的培训工作进行了系统的变革；其次，培训内容更加丰富，既包括职业技能的培训，也涉及公司管理、员工基本素质等的培训。培训方式既聘请有专长的公司员工或外部专家进行公司内部培训，也采用和大学、培训公司联合培养的方式，甚至采用委托培养方式培养在职硕士、博士，满足有这种需求的优秀员工的需要。这种方式满足许多优秀员工对职业生涯发展的需要。

3．适度关心员工。公司有一部分优秀员工确实是由于家庭原因而导致离职，公司领导努力从生活上关心员工，进行员工的工作满意度调查，了解员工的思想状况，及时发现公司

管理中存在的问题；同时，对员工最关心的薪资体系、福利体系和培训选拔体系进行了重大调整，受到了员工的好评，增强了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。

4．外部招聘与内部选拔相结合。公司认识到，外部招聘可以选拔有相应经验的优秀员工，只需少量培训就可以担负起重任，满足了近年来公司快速发展的需要，但如果作为员工选拔的惟一方式的话必然会引起老员工的不满。根据离职员工的现状分析，发现外部招聘员工的离职率是较高的，不利于公司的持续性发展，而且会在一定程度上影响到公司员工的士气。因此，要及时从公司内部发现人才，培养人才，加强内部选拔力度，建立员工晋升的通道，激励员工士气。

2.离职人员原因调查报告 篇二

1 资料与方法

1.1一般资料

选择2010年1月~2013年8月本院离职的56位护理人员。

1.2方法

采用自行设计的护士离职申请表,申请表中填写内容包括离职护士的年龄、护龄、学历、职称、离职原因等,由离职人员填写后交回护理部备案。并要求递交申请后一个月方可正式离岗。在递交申请至离职期间通过与其面谈了解离职的深层原因及离职后的去向。

2结果

2.1近四年离职护理人员编制结构除2人是正式在编护士外,其余全部都是编外护士,占了近四年离职护士总人数的96.4%。

2.2 56位离职护士的工作年限分布情况2010年1月~2013年8月离职护理人员中,护士职称有43人,占辞职总人数的76.7%,护师职称有3人,占离职总人数的5.3%。辞职护士的工作年限分布情况见表1。

2.3 2010年1月~2013年8月离职护士的离职原因护士离职的主要原因有薪酬待遇低、压力大、专业发展空间局限、管理欠人性化与家庭因素等,辞职的原因分布情况见表2。

3原因分析

3.1原因一:薪资福利低

劳动报酬权是劳动者在劳动关系中享有的基本和核心权利[2]。我国《劳动法》第四十六条明确规定:工资分配应遵循按劳分配原则,实行同工同酬。本院编外护士的薪酬,存在同工不同酬的现象。编外护士与在编护士承担了相同的工作,甚至付出更多的劳动,但她们的待遇却存在差别,试用期或见习期护士工资低,又没有奖金,最基本的生活都得不到保障。转正后基本工资仍然很低,而且没有增长,医疗保险工作3~5年后才予以办理,其他的保险没有,年终部分福利只有正式职工的一半。使编外护士在工作中有强烈的不公平感,严重影响了编外护士的工作积极性。56位离职护士普遍认为薪酬待遇低,认为自己的付出得不到相应的回报,其中19人认为是离职的首要原因。

3.2原因二:工作量大,精神压力大

本院住院患者逐年增加,大部分病区常年加床,还有临床科室的增加,护士增长的比例远不能与之匹配。目前全院临床科室护士缺编30人。护士经常不能按时下班,还要面对频繁的检查和考试,还有工作的高风险性和可能受到的职业伤害。

3.3原因三:专业发展空间局限

26位离职护士感到没有个人成长机会或职业发展空间。于海燕、李静等对护士流动原因进行的分析也表明,职业发展受限也是离职重要原因之一[3,4]。目前国内护理人员分层次使用制度尚不成熟,本院护理人员分层使用刚起步,一些护理岗位不能与护士能级相对应,造成临床上不同年资、学历和职称的护理人员从事相同内容的工作,易产生职业倦意感。而且护士深造及晋升机会少,本院近三年获得中级职称的护士正式聘用不到三分之一。其次受传统人事管理观念的影响,认为自己不属于正式在编职工,缺少归属感,感觉没地位,一有机会她们就会选择放弃护士职业。近几年一些部门公开招聘公务员,事业编制的机会多,本院2010年以来考取公务员、事业编制、村官等职位的有15人。据了解有这种意向的护士为数还不少。

3.4原因四:部分制度不合理,管理欠人性化

由于各临床科室护理人员紧张,住院患者逐年增加,护士长正常排班比较困难,所以护士的工休假大部分都是被零散拆开,护士感觉很难获得真正放松的机会。离职护士中有17.9%对此表示不满。35.7%的人认为频繁的检查、学习及考试,不但经常占用护士个人休息时间,而且感觉压力很大。10.7%的人认为一些制度不够健全,管理者管理欠人性化,缺乏沟通技巧,时常批评多于鼓励,让人难以接受。

3.5原因五:家庭因素

全国各地医疗机构护士缺口比较大,护士就业机会多,选择的机会也多。大部分医院没有与护士签订合同或只签订短期合同,所以护士来去也自由。本院有5人为了能计划外生第二胎而辞去工作。有2人生完孩子后以又在其他医院从事护理工作。有10人因恋人或配偶在异地而提出辞职,其中7人仍在异地从事护理工作。有8人感觉经常上夜班、生活不规律,影响了家庭生活而离职。

4 对策

4.1 提高编外护士工资待遇,实行编外护士与在编护士同工同酬。

试用期或见习期护士没有奖金,基本工资应不低于本地最低工资标准,同时建议医院设立见习期补贴,保障基本生活。试用期结束建议医院与编外护士签订无固定期的劳动用工合同,医院除按国家规定为护士购买保险、住房工积金等,还应建立院龄工资增长机制,每工作满一年,增加一年院龄工资,逐步达到与同期在编护士相同的工资,以鼓励编外护士长期为医院服务。

4.2 建立完善的绩效考核方案,优惠政策向临床一线倾斜。

建议医院应制定出一套行之有效的考核方案,增加临床奖金分配系数,提高加夜班费用。医院应根据实际住院患者数按1∶0.4比例核定护士岗位数,并根据护士岗位数按卫生部颁布的标准比例核定初级、中级、高级护理人员名额,解决护士晋级聘用问题。在晋升晋级方面优先考虑临床一线,稳定一线队伍。

4.3 规范招聘程序。

制定聘用护士录用制度,严格聘用护士的考核与甄选,把好聘用护士“进院关”,选拔身体、心理健康、敬业、爱岗的应聘者,力争挑选与医院文化理念相融洽的护理人员。

4.4 选择良好的方式缓解护士职业压力。

肯定护士成绩,增强职业成就感,定期开展“优秀护士”、“星级护士”等评选活动,对年度考核优秀的护理人员进行奖励,形成敬业、爱岗、学先进的良好氛围。评选一定要公平、公正,实事求是。以科室为单位定期开展文体活动,培养护士集体观念和积极乐观的生活态度。医院重视医疗、后勤、护理为一体,努力做好各项后勤保障工作,避免护士跑外勤,尽量减少护士超负荷工作。

4.5 完善制度,加强人性化管理。

完善护士分层管理与使用制度,明确各级护理人员责权利,调动临床护士的主观能动性,做到人尽其才,才尽其用,按职取酬,充分发挥不同层次护士的作用。完善护士分层培训与考核制度,采用多渠道培训方式与激励机制调动护士积极自愿参与培训,培训要紧密结合临床工作与真实的案例进行。培训尽量不过多占用护士休息时间。检查与考核应以帮助护士规范行为与提高为出发点,发现问题不能只是盲目扣罚或批评,应进行客观评价。管理者应转变观念,采用人性化管理模式,排班模式与工休假安排应事先征询护士意见,尽量满足护士需求。

编外护士较高的离职率,会降低护理人员的士气,造成人心浮动,甚至造成更多人产生离职的意念,导致护理队伍的不稳定性,影响了护理质量和护理安全。护士的不断离职也迫使医院频繁招聘与培训新护士,造成医院人力、物力和财力浪费。管理者应高度重视护士的离职问题,从各个层面关心与重视护士的工作与生活,尤其是编外护士。

摘要：目的 通过调查分析本院近四年离职护士的学历、职称、年龄结构及离职的原因等,为医院更好地、规范地管理护士,充分为护理人力资源提供理论依据。方法 采用自行设计的护士离职申请表(离职护士年龄、护龄、学历、职称、离职原因等),由离职护士填写,并采用面谈进行深入调查。结果 近四年离职护理人员中编外护士占了离职总人的96.4%;她们离职的主要原因有薪酬待遇低、压力大、专业发展空间局限、管理欠人性化与家庭因素等。结论 编外护士离职率逐年升高,严重影响本院护理工作,管理者要采取多种举措提高编外护士的待遇,选择良好的方式缓解护士压力,完善制度,实行人性化管理,合理地分层使用护士,充分发挥她们的优势,让她们更好地为医院、社会及患者服务。

关键词：编外护士,离职原因,对策

参考文献

[1]汪新华.谈谈合同制护士聘后管理的体会.新疆中医药,2006,24(23):62-64.

[2]常凯.劳动关系学.北京:中国劳动社会保障出版社,2005.

[3]于海燕,刘勤,徐建梅.二级医院聘用护士离职原因调查及管理对策.护理学杂志,2009,24(9):67-69.

3.离职人员原因调查报告 篇三

摘要：研究了2014年鲁甸6.5级地震中人员死亡的耦合因子特征，通过收集人员死亡统计数据，整理分析极重灾区内（Ⅸ、Ⅷ度区）重要调查点的人员死亡原因及数量，结合现场房屋震害调查数据及地震地质灾害考察资料，总结房屋倒毁、房屋结构类型及比例、地震地质灾害对人员死亡的影响，并归纳出房屋结构类型及比例与地震人员死亡的相关性。

关键词：鲁甸6.5级地震；人员死亡；房屋结构；房屋倒毁率；地震地质灾害

中图分类号：P315.9 文献标识码：A 文章编号：1000-0666（2016）04-0630-08

0 引言

2014年8月3日16时30分，云南省鲁甸县（27.10°N，103.33°E）发生6.5级地震，震源深度10 km。地震共造成昭通市鲁甸县、巧家县、昭阳区、永善县、曲靖市、会泽县共70个乡镇遭受不同程度破坏，617人死亡、112人失踪、3 143人受伤。极震区烈度达Ⅸ度，灾区面积共10 350 km2。

此次地震极重灾区（Ⅸ、Ⅷ度区）大量房屋倒塌，并发生多处地震地质灾害，造成严重人员伤亡。据鲁甸6.5级地震云南省现场指挥部资料②，极重灾区（Ⅸ、Ⅷ度）共造成594人死亡（鲁甸县520人、巧家县64人、会泽县10人），107人失踪（鲁甸县107人），占全部灾区失踪、死亡总人数的96.16%。本文将以极重灾区（Ⅸ度、Ⅷ度区）为研究区域，重点分析该区域内人员失踪、死亡分布及失踪、死亡原因，得出人员失踪、死亡与房屋结构类型、房屋倒塌、地震地质灾害的关系。

1 人员死亡统计及分布特征

1.1 人员死亡统计

将地震极重灾区（Ⅸ、Ⅷ度区）人员失踪、死亡情况按Ⅸ、Ⅷ度分区整理，并按失踪及死亡原因分类统计，极重灾区（Ⅸ、Ⅷ度）共死亡594人，其中因房屋倒塌死亡407人，因地震地质灾害死亡129人，另有58人因抢救无效死亡。失踪共107人，其中因房屋倒塌失踪69人，因地震地质灾害失踪38人。人员失踪死亡在不同烈度区分布示意见图1。

此次地震Ⅸ度区面积约90 km2，总人口约23 142人，失踪及死亡人数493人，占极重灾区（Ⅸ、Ⅷ度区）失踪及死亡人数的70.33%，人口失踪及死亡密度为5.48人/km2，死亡率约21.3‰。

Ⅷ度区面积约290 km2，总人口76 838人，失踪死亡人数为208，占极重灾区（Ⅸ、Ⅷ度区）失踪及死亡人数的29.67%，人口失踪及死亡密度为0.72人/km2，死亡率约2.71‰。

极重灾区（Ⅸ度、Ⅷ度区）位于牛栏江东侧，危害性较大的几个滑坡、崩塌均发生在该区域内，包括甘家寨子、李家山滑坡等。该区域内的地震地质灾害规模大、数量多，造成严重的人员伤亡。

由于此次地震人员死亡的主要原因为房屋倒塌和地震地质灾害，为方便数据分析对比，对极重灾区（Ⅸ度、Ⅷ度区）因抢救无效死亡数据进行处理，按房屋倒塌与地震地质灾害比例分别归类（傅征祥，李革平，1993；邹其嘉等，1995），如表3所示。

失踪人员按死亡处理，综合表1～3，得出极重灾区（Ⅸ度、Ⅷ度区）人员死亡汇总情况，如表4所示。

1.2 人员死亡原因分析

地震造成人员伤亡主要有3方面的原因：（l）地震作用导致自然环境的破坏，如滑坡、山崩、海啸及水灾、火灾等交叉环境的破坏有时会造成人员的大量伤亡；（2）地震造成房屋建筑的破坏和倒塌导致人员伤亡；（3）社会环境的破坏，如瘟疫、饥饿、社会动乱及恐慌引起的突发疾病等。

随着经济的发展，人类知识素养和医疗技术等的进步，瘟疫、饥饿、社会动乱现象越来越少。目前多数地震人员伤亡都是由地震引起的房屋建筑的破坏和倒塌及自然环境的破坏造成的。此外还有一些其它因素，如抢救不当等（李西等，2008；马玉宏，谢礼立，2000a；李宁等，2013）。

此次地震灾区自然环境恶劣，构造破碎，在极重灾区引发严重的滑坡、崩塌等地震地质灾害，造成房屋破坏及人员伤亡（胡金等，2007）。

从表4分析得出，由房屋倒塌（其中包括因地震地质灾害造成的房屋倒塌，含抢救无效、失踪）造成的死亡人数为522人；由地震地质灾害（含抢救无效、失踪）造成的死亡人数为179人（图2）。

龙头山镇为人员死亡最多的乡镇，其中房屋倒塌造成424人死亡，地震地质灾害造成135人死亡。震中龙头山镇龙泉社区为人员死亡最多的居民点，因房屋倒塌死亡136人，失踪5人，落石击中死亡16人，山体掩埋死亡11人，山体掩埋失踪1人，抢救无效死亡31人，共计200人；其它地区死亡人数由高到低依次为：光明村69人，银屏村57人。

2 房屋倒塌对人员死亡的影响

本文重点研究极重灾区内人员死亡数据可核实且房屋结构类型数据完整的几个抽样点，分析房屋破坏比与人员死亡的关系。

依据第四代《地震烈度区划图》，震区基本设防烈度为Ⅶ度。震中龙泉社区（调查点为龙头山）距震中（103.33°E，27.10°N）5.4 km，烈度为Ⅸ度。龙泉社区人口相对密集，约1 638人。人口数据由房屋总面积及户均住房面积、户均人口推算得出。龙泉村有农户936户，人口4 685人，户均人口5.005人/户。龙泉社区简易房屋约126户，非简易房屋约158户，考虑到2014年8月3日（星期日）龙泉社区有部分公职人员值班，乘以1.1的人口调整系数，计算得出龙泉社区人口约1 564人。龙泉社区因房屋倒毁死亡136人，抢救无效26人，失踪5人，共计房屋原倒毁因死亡167人，房屋倒毁造成的人口死亡率为106.78‰。

龙泉社区简易房屋占房屋总面积的比例为12.81%，倒毁率为96.83%，非简易房屋比例为87.19%，其中砖混结构比例为44.12%。非简易房屋倒毁率按经验取毁坏面积的全部及严重破坏面积的1/2计算，得出砖混结构倒毁率为42.63%；框架结构倒毁率为23.88%。龙泉社区房屋倒毁总面积40 815 m2，房屋倒毁单位面积死亡人口为0.004 1人/m2。

分析龙泉社区高死亡率的原因主要有：（1）龙泉社区为龙头山镇镇政府所在地，有中小学校、医院等公共资源，经济较为发达，人口密集；（2）龙泉社区包括新老两片集镇，房屋倒塌最为严重的老街子房屋大部分为20世纪90年代村民自建的底框砖混结构房屋，多为3～4层，未经过正规抗震设计和科学指导，圈梁、构造柱不完整，且部分房屋存在后期逐步加盖多层的情况，抗震性能差。该区域基本设防烈度为Ⅶ度，此次遭遇地震烈度为Ⅸ度。现场调查发现，老街子大量自建砖混结构房屋完全倒塌或坐层，或加盖楼层倒塌，室内人员逃生的机会较小，救援难度大，生还的机率较小；（3）地震时正值震区花椒采摘季节，大量青壮年劳动力集中于山上劳作，且为周末，学生放假在家，室内留下的多为老年人或儿童，降低了室内人员逃生自救的机率，同时也加重了此次地震地质灾害造成的人员伤亡（Chen，2016；Lin，2015）。

死亡人数次多的光明村民小组距震中7.1 km，烈度为Ⅸ度，户均人口4.356人/户，人口约447人。地震共造成光明村民小组69人死亡，房屋倒毁原因死亡54人，房屋倒毁原因人口死亡率为120.81‰。光明村民小组简易房屋比例为28.7%，倒毁率为95.12%；砖混结构比例为40.74%，倒毁率为6.19%，房屋倒毁总面积4 260 m2，房屋倒毁单位面积死亡人口为0.001 27人/m2。

光明村民小组人口死亡率和房屋倒毁单位面积死亡人口均高于震中龙头山，究其原因主要有：（1）光明村简易结构比例为28.7%，而龙泉社区简易结构比例为12.81%，简易房屋在Ⅸ度破坏作用下，倒塌率高达95%以上，且震区简单房屋多为“墙抬梁”土木结构，致死率较高；（2）光明村框架结构比例为30.56%，龙泉社区框架结构比例为43.07%，框架结构房屋基本上满足抗震设防规范，可以达到“大震不倒，中震可修，小震不坏”的要求，在Ⅸ度作用下几乎没有倒毁破坏，致死率不高；（3）光明村的砖混结构全部为村民自建，部分房屋圈梁、构造柱不完整，抗震性能差。而龙泉社区新集镇建于2011年左右，由住建部门统一规划设计、全程指导和监督建设过程，并专门进行验收。新集镇房屋全面使用“圈梁+构造柱”的设计，有效增强了砖混结构房屋的抗震性能。在此次地震中，新集镇砖混结构房屋没有倒塌、局部倒塌或坐层破坏，没有造成人员死亡；（4）光明村民小组距沙坝河0.5 km，龙泉社区距沙坝河2.65 km，地形地貌环境加重了房屋的破坏，从而加重了人员死亡。

Ⅸ度区内简易结构房屋数量较多的翠屏村民小组距震中3.5 km，遭遇烈度为Ⅸ度，户均人口4.093 人/户，总人口约373人。翠屏村民小组因房屋原因造成18人死亡，人口死亡率为48.26‰。简易房屋（全部为土木结构）占房屋总面积49.06%，倒塌率为94.23%；砖混结构房屋占房屋总面积50.94%，与龙泉社区比例相差不大，但由于近几年新建砖混结构房屋多设完整圈梁、构造柱，抗震性能提高，倒塌率为26.85%。房屋倒毁总面积6 350 m2，房屋倒毁造成面积死亡人口为0.002 7人/m2。

简易房屋破坏最重的龙井村民小组距离震中7.1 km，烈度Ⅷ度，户均人口4.506人，总人口约874人。因房屋原因造成18人死亡，人口死亡率为20.6‰。龙井村简易房屋（全部为土木结构）约占房屋总面积的41.86%，与翠屏村相近。简易结构房屋全部毁坏，倒毁率100%；砖混结构房屋比例9.3%，倒毁率为8.47%。房屋倒毁总面积14 650 m2，房屋倒毁单位面积死亡人口为0.001 2人/m2。

极重灾区内的曲靖市会泽县纸厂乡江边村旱谷地村民小组距震中15.2 km，烈度Ⅷ度，户均人口3.909人，总人口约110人。该区房屋全部为土木结构旱谷地村民小组因房屋倒塌死亡4人，人口死亡率为36.36‰。全村100%为简易房屋（全部为土木结构），倒毁率96.43%，房屋倒毁总面积2 700 m2，房屋倒毁单位面积死亡人口为0.001 5人/m2。

由以上分析得出以下结论：

（1）地震造成的人员死亡数量与人口密度明显相关。同样的烈度破坏下，人口密度越大死亡人数越多。龙头山、光明、翠屏同样遭遇Ⅸ度破坏，但龙头山人口密度较高，死亡人数也相应较多（马玉宏，谢礼立，2000b；尤杰，彭军还，2013）。

（2）地震造成的人员死亡数量与遭遇烈度明显相关。烈度越高，死亡人数越多。Ⅸ度区的人口死亡率高于Ⅷ度区。

（3）在高烈度区（Ⅸ度区及以上）达不到当地抗震设防标准的砖混结构房屋破坏明显影响人员死亡数量。由于农村地区砖混结构多为自建房屋，除近年新建部分砖混结构房屋设有完整圈梁、构造柱外，多数不满足抗震设防要求。当遭遇烈度大于基本设防烈度的地震时，破坏严重，随着破坏烈度增大，砖混结构房屋破坏显著严重，造成的人口死亡率成倍增加。龙头山和翠屏砖混结构比例相差不大，龙头山的简易房屋比例远低于翠屏，框架结构比例远高于翠屏，房屋抗震性能比例优于翠屏。但同样是遭遇Ⅸ度破坏，龙头山人口死亡率高于翠屏，主要是由于龙头山破坏最重的老街一带砖混结构房屋多为时间较老的自建房屋，圈梁、构造柱不完整，并存在有加盖楼层房屋的情况，因此房屋抗震性能差，大量出现倒塌或坐层破坏，造成严重的人员伤亡。

（4）地震造成的人员死亡数量与房屋结构类型明显相关。同等条件，简易房屋比例越高，造成的人员死亡越多。旱谷地和龙井同样遭遇Ⅷ度破坏，旱谷地距震中较远，但旱谷地房屋全部为简易房屋，人口死亡率高于龙井。

（5）地震造成的人员死亡数量与房屋结构比例明显相关。基本设防烈度与遭遇烈度相差同等的情况下，框架结构房屋比例越高，造成的人员死亡越少。框架结构房屋抗震性能好，且多为公用建筑，经正规设计及严格建造监督管理和验收，达到当地基本抗震设防标准。同样遭遇Ⅸ度破坏，光明和龙头山砖混结构房屋比例相近，但龙头山框架结构房屋比例高于光明，简易房屋比例低于光明，房屋抗震性能比例优于光明，人口死亡率小于光明。Ⅷ度破坏下，龙井框架结构房屋比例最高，人口死亡率最低。

3 人员死亡与地震地质灾害

此次地震引发地震地质灾害造成严重的人员死亡、失踪。在Ⅸ度区，地震地质灾害点集中的村庄，包括龙头山、八宝和光明，因为地震地质灾害造成的人员死亡数分别为27、16和14人，八宝失踪5人，光明失踪3人。龙头山甘家寨子，因地震引发大型滑坡，造成人员失踪共计41人；火德红乡李家山村王家坡地震引发山体滑坡，共造成24人死亡；李家山村红石岩山体滑坡崩塌，造成9人死亡，13人失踪，并形成堰塞湖。

分析地震地质灾害对人员死亡情况的影响，得出如下规律：（1）地震地质灾害造成人员死亡主要集中在Ⅸ度及以上区域，大型地震地质灾害、大量人员死亡点主要沿河流分布，鲁甸地震中，地质灾害造成的人员死亡主要分布在牛栏河东岸沿龙泉河、沙坝河两岸，与震中距关系不大；（2）云南山区达到Ⅹ度及以上破坏时，地震地质灾害造成人员死亡比例大幅度增加；（3）Ⅸ度以下区域难以形成较大规模的地震地质灾害，但在云南山地环境下，偶尔会造成零散分布的人员死亡；（4）因区域地质构造背景不同，地震地质灾害造成人员死亡具有明显的地区差异，滇东北地区地质灾害造成的人员死亡尤为突出；（5）地震地质灾害造成人员死亡与季节明显相关，雨季人员死亡明显增多。

4 结论与认识

鲁甸6.5级地震是继汶川8.0级地震、玉树7.2级后，人员死亡最多的一次地震，不仅造成大量房屋倒塌，还引发了严重的地震地质灾害，人员死亡惨重。

根据第四代《地震烈度区划图》，震区基本设防烈度为Ⅶ度，此次地震震中烈度达Ⅸ度，遭遇烈度高出基本设防烈度Ⅱ度，是此次地震破坏较重的原因之一。

通过分析此次地震极重灾区中具有代表性的调查点的人口死亡原因，得出与房屋结构比例及倒毁率对地震人员死亡的影响，并分析了地震地质灾害对人员死亡影响的规律，得出以下结论及建议：

（1）当遭遇烈度大于Ⅸ度时，农村地区自建砖混结构“无圈梁+构造柱”房屋越多，造成的人员死亡越为突出。在未来的民房恢复重建及新农村建设过程中，除了要对农民给予经济补助以外，建议住建等有关部门全面加强规划、设计、指导工作。

（2）当基本设防烈度与遭遇烈度为同等水平时，框架结构比例越高，造成的人员死亡越少。建议今后的学校、医院等人员密集的公用设施采用框架结构，以最大程度地减轻人员伤亡，经济条件好的农户，新建房屋鼓励选择框架结构。

（3）简易房屋比例越高，房屋破坏造成的人员死亡率越高。遭遇Ⅷ度时，简易房屋倒塌数量陡增，房屋倒毁率在95%左右，达到峰值。Ⅸ度及以上时，倒塌增加平缓。在未来的民房恢复重建过程中，简易房屋不应批准建设，随着农居改造工程及新农村建设的推进，简易房屋应逐渐被取缔。

（4）地震地质灾害造成人员死亡主要集中在Ⅸ度及以上区，与河流、地形地貌相关较大，与震中距关系不大，并具有明显的地区差异；Ⅸ度以下区域难以形成较大规模的地震地质灾害，偶尔会造成零散分布的人员死亡。建议在建房选址时要充分考虑周边的环境，尽量远离地质灾害隐患点。在无法选择的情况下，新建房屋时国土、住建等相应部门应给予相应的技术指导。

参考文献：

傅征祥，李革平.1993.地震生命损失研究.北京：地震出版社.

胡金，李波，唐立梅.2007.云南省鲁甸县地震地质灾害特征与成因研究.地震地质灾害与环境保护，18（4）：15-19.

李宁，李岩峰，李红光.2013.“4·20”芦山地震高人员伤/亡比例原因初析.中国减灾，216：35-37.

李西，周光全，郭君等.2008.汶川8.0级地震人员伤亡及分布特征分析.地震研究，12（31）：515-520.

马玉宏，谢礼立.2000a.关于地震人员伤亡因素的探讨.自然灾害学报，9（3）：84-90.

马玉宏，谢礼立.2000b.地震人员伤亡估算方法研究.地震工程与工程震动，20（4）：140-147.

尤杰，彭军还.2013.地震人员死亡评估模型研究与应用.北京：中国地质大学.

邹其嘉，毛国敏，孙振凯.1995.地震人员伤亡易损性研究.自然灾害学报，4（3）：60-68.

Chen H，Xie Q C，Dai B Y.2016.Seismic damage to structures in the MS6.5 Ludian earthquake.Earthquake Engineering and Engineering Vibration，15（1）：173-186.

Lin Xu C，Zhang H Y，Chen H F.2015.Field investigation on severely damaged aseismic buildings in 2014 Ludian earthquake.Earthquake Engineering and Engineering Vibration，14（1）：169-176.

Investigation and Preliminary Analysis on the Reason of DeathCaused by Ludian MS6.5 Earthquake in 2014

DAI Boyang1，WU Bo2，LU Yongkun1，MING Xiaona1

（1.Earthquake Administration of Yunnan Province，Kunming 650224，Yunnan，China）

（2.Yunnan Construction Investment Holding Group Co.，Ltd，Kunming 650501，Yunnan，China）

Abstract

We focus on studying the characteristic of coupling factor of the death caused by Ludian MS6.5 earthquake in 2014.Through analyzing the collected death data，we arranged the reason and amount of death of several important survey point in the meizoseismal area （Ⅸ and Ⅷ intensity area） of Ludian MS6.5 earthquake.Combining with the investigation data of building seismic damage and seismic geological disaster，we analyzed the influence factors on the death，such as the building collapse，the type and ratio of building structure and seismic geological disaster to summarize the correlation between the type and ratio of building structure and the deaths.

4.人员离职报告 篇四

您好！

我来公司是为了xxx。在xxx这个位置上，我已经习惯了别人的离开，但是打着沉重的辞呈就写不出来了。

首先，我非常感谢xxx从众多申请者中招募我到xx这个大家庭。我很喜欢，发自内心的喜欢。我爱我的老板、同事和xx。我在感受到了很多感情和汗水。我珍惜xx给我的锻炼、学习和成长的机会，我非常感谢xx和我的同事们的帮助。更加感谢。感谢xx给了我这样一个展示自我、改变自我的平台。不断的训练让我认识到自己的不足和知识的匮乏。很高兴观察公司的变化，欢迎一个又一个新面孔，也很遗憾送走一个又一个同事。在xx的大家庭里，我学到了很多在其他地方从未接触过的东西，开始学会认真对待身边的每一个人。珍惜这个工作机会，努力让自己快速成长。

面对我的错误，我只觉得抱歉，也非常感谢xx对我的信任和重用，给了我一次又一次在xx继续学习和成长的机会。在xx摸索了一路，深深体会到自己的能力是非常不足的，害怕在以后的工作中无法很好的完成任务。现在申请辞职，希望xx批准！

最后，真心希望公司年年有好运气！

此致

敬礼!

离职人：xx

5.珠宝销售人员离职报告 篇五

您好!我因为诸多个人原因，经过深刻冷静的思考后，郑重的向珠宝店提出辞职要求。

首先，在珠宝店工作的这五个月以来，我收获良多，在领导以及同事的帮助下使我学到了很多在其他地方学不到的知识，开阔了眼界，增长了阅历。

其次，珠宝店的工作气氛很好，同事们工作都很努力，领导也很体谅下属。使我在珠宝店感受到了家的温暖。

无奈之下提出辞职，客观原因是我想发展自己的特长，让我学有所用，我想接下来的时间好好在家看书学习，到年末要参加各种考试，加强我自身的能力。

除了客观原因外，主观原因则是我觉得自己的能力有限，有时候顾前就顾不了后，因此给珠宝店造成的诸多不便还请谅解。

也许是天资愚钝，我对于珠宝店的工作操作方式很难跟上节奏，因此为了不再给领导添加负担与麻烦、拖同事们的后腿，我特此提出辞职。_后，祝珠宝店生意兴隆，发展越来越好。

辞职人：___

20__年__月__日

2020珠宝销售人员离职报告三：

尊敬的领导：

很遗憾在这个时候向店里正式提出辞职。

来店里工作也已经有两个多月了，在这两个多月里，我得到了店里其它同事的无私帮助，我非常感谢店里各位同事。在这里我体会了工作的各种酸甜苦辣，总的来说收获很大。

店里轻松平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有找到了依靠的感觉，在这里我能快乐地工作，快乐地学习。或许我应该就这样顺着这个轨迹发展下去，由此我开始了认真的思索。

但是_近我感觉自己真心不适合这份工作，也想换一个工作环境体验一下。我也很清楚这个时候向店里提出辞职于店里于自己都是一个考验，正是考虑到__珠宝店发展的长久性，本着对店里负责的态度，为了不让__珠宝店因为我而有任何损失，我郑重地提出辞职。

我希望在此辞呈递交之后能尽快有新人填补我离职造成的空缺，同时我也可以协助您对新人进行入职培训，让他们尽快熟悉工作。

能为店里效力的时日已不多，我定会接好_后一班岗，做好交接工作，尽力让项目做到平衡过渡。离开店里，离开曾经一起奋斗打拼的同事，很舍不得，舍不得领导们的谆谆教诲，舍不得同事的友善与帮助。

短短两个多月时间里，我们珠宝店业绩斐然，深感遗憾不能为店里辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝福珠宝店的业绩一路飙升!店里领导及各位同事工作顺利!

6.离职原因调查报告 篇六

1、 分类数据：

按入职时间统计

按级别统计

按部门统计

试用期3个月内：--人，占比例---%

助理主管级及以上：无

人事行政：---人

营销部：---人

3-6个月：---人，占比-----%

助理级：----人，占比-----%

工程部：----人

研发部：----人

6个月---1年：---人，占比例----%

文员级：---人，占比例-----%

物控部：----人

会计部：----人

1年以上：---人，占比例----%

职工级-----人，占比例----%

品保部：无

生产部：----人

合计：----人

合计：-----人

采购部：无

保安组：---人

2、 离职方式：

辞工

急辞工

自动离职

辞退

解雇

合同到期

人

人

人

人

人

人

二、离职原因：

本月员工离职主要有以下几个方面原因：

1、 对薪资，福利不满。

认为工资偏低。

2、 工作环境不适应

A、 车间太阴冷潮湿，易患风湿。

B、 不适应工作环境，体力吃不消。

3、 在公司工作时间很长，感觉没有发展空间，难发挥个个专业特长，找到待遇更好的工作。

4、 不满上司管理风格。

A、 制度执行方面，人情关系非常明显。如：正常离职与急辞工的界定因人而异，同样情况，不同的做法。

B、 组长管理不严，责任心不强，处事不公平。如：加班安排、评优、绩效考核等方面，老乡关系、人情关系很明显，干得多，干得好的员工评不上优，干得少，关系好的员工却能评上，绩效考核分也较高，这样好的员工心理会产生不平衡，影响工作效率。

5、 吃方面，伙食口味不好。

三、改善建议：

1、 薪资方面：本月离职员工大部分都是已经找到待遇更好地工作，由此看来，公司的薪资与市场薪资有些差距。为了能留住熟手员工(本月工作一年以上的离职员工所占的比例较高，占例-----%)。

建议：

A、 加快薪资改革进度，让公司的薪资具有一定的市场竞争力。

B、 各部门尽量做好人力安排，平衡员工的上班时间，稳定员工的工作情绪。

2、 工作环境方面：一般是些新进员工及工作年限太长的员工。

建议：

A、 新进员工在进厂时讲清公司的工作环境，让能接受的员工留下来。

B、 工作年限太长有所顾虑的老员工，除了让他们自己平日做好防护保暖工作外，建议公司在这方面适当增加一些劳保福利。

3、 管理方面：应尽量满足员工的心理需求，因为很多员工在离职面谈时提到管理者的说话技巧不好，让人不爽。另外他们工作做得好也没人表扬、没人关注，认为人情关系、老乡关系比实干来得好。

建议：

A、 管理者应注意自己的言行，严格要求自己，提高自身素质及沟通能力。

B、 评优、考核等尽量做到公平、公正。只有公开，员工才能看到自己及他人的成绩，才能让他们认可管理者是否做到公正，起到相互监督的作用，这样干得好的员工就能拿得多，正气才可以树立起来，才可以真正体现公司“衡工量值”的理念。4、吃方面：员工只有吃好，才能有力气干活，所以建议后勤尽量多想些办法，多做些花样，让员工能吃好。

7.离职人员原因调查报告 篇七

销售人员是企业和用户之间的纽带,对于一个企业的成败起着至关重要的作用。在制药行业这种处于高度竞争的行业,销售人员对于企业的重要性更是勿庸置疑的,但较高的销售人员流动率是制药企业内普遍存在的问题。据可锐职业顾问调查显示,近年来相对来说流动最快的行业有医药、广告、旅游、网络等行业,这些行业的流动率普遍达到30%,这中间,销售人员的离职占了较大的比例。销售人员的过度流动不仅会增加制药企业的人力资源成本,还可能因为企业急需的高素质销售人员的流失,增加商业秘密泄露和用户流失的风险,使企业蒙受直接的经济损失。为了探索这一问题的解决办法,本文以浙江某制药企业的销售人员为调查样本,通过问卷调查,对其离职意图的影响因素进行分析研究,并针对研究结果提出相应的建议。

二、理论背景与研究假设

1、理论背景与研究假设

目前员工离职问题研究的基本特征是探索员工离职的前因变量,其中Price和他的同事们的研究是这方面的一个代表,Price-Mueller(2000)模型代表了Price和他的同事Mueller等人超过25年的研究成果,这一模型在国内也得到了较多的关注。PriceMueller(2000)模型将留职意图作为因变量,而自变量则包括五类,分别是反映员工作场所外部特征的“环境变量”、反映员工工作场所内部特征的“结构化变量”,员工的个体特征变量、中介变量和控制变量。模型中将工作满意度、组织承诺和工作寻找行为作为中介变量,部分个体特征变量和全部“结构化变量”变量均通过中介变量间接影响因变量。

本研究参考了Price-Mueller(2000)模型的主要架构,结合对被调查单位已离职销售人员离职原因的调查分析与现有销售人员的具体情况,将销售人员的离职意图作为因变量,在自变量中,将可替换的工作机会、离职损失作为环境变量,将能力-工作匹配作为个体特征变量,将工作自主性、薪酬、晋升机会、上级支持和分配公平作为结构化变量,将工作满意度和组织承诺作为中介变量。通过分析发现,以往销售人员离职与人口统计变量无明显关系,因此本研究人口统计变量不作为本次调查分析内容。研究变量之间的关系为:环境变量和中介变量直接影响因变量,而个体特征变量和结构化变量通过中介变量间接影响因变量。

根据上述设定,提出如下研究假设:

Ha:可替换工作机会从正向显著影响销售人员离职意图,离职损失、工作满意度和组织承诺从负向显著影响销售人员的离职意图。

Hb:能力-工作匹配、工作自主性、薪酬、晋升机会、上级支持、分配公平从正向显著影响销售人员工作满意度;

Hc:薪酬、晋升机会、上级支持、分配公平从正向显著影响销售人员的组织承诺。

2、研究变量的含义

现将有关研究变量的含义阐述如下:

(1)能力-工作匹配。能力是指人们能够产生更高绩效的技能、知识、天赋和其它个性特征。能力-工作匹配是指个人能力和职位需求之间的协调程度;

(2)工作自主性。是指员工个人能够自主地安排工作过程和工作方式的程度;

(3)薪酬。指员工为组织提供劳动而得到的报偿,它包括直接的货币薪酬和间接的货币薪酬(福利);

(4)晋升机会。指员工在组织内获得职业升迁可能性的大小;

(5)上级支持。指员工在工作中对来自上司的支持程度的知觉;

(6)分配公平。指员工获得的结果相对于贡献的公平感及其相对于其它人的结果与付出的公平感;

(7)工作满意度。指员工个人对其工作及其工作内容的评价;

(8)组织承诺。指员工对某一特定组织的情绪依恋、认同和参与程度;

(9)可替换的工作机会。指员工对自己在其它单位能够获得工作机会可能性的估计;

(10)离职损失。指员工因离开原工作单位而可能带来物质上和精神上的损失;

(11)离职意图。指员工在特定组织工作一段时间,经过考虑后蓄意要离职组织的意图。

3、问卷设计与数据收集

本次研究用的问卷主要是研究变量的调查,共包括11个研究变量44个题目,量表中除可替换的工作机会与离职意图这两个量表选自张勉所著《企业雇员离职意向模型的研究与应用》一书外,其余量表均选自Dail.L著,阳志平等译的《工作评价-组织诊断与研究应用量表》一书,并根据调查对象的实际情况进行了适当修改。所有量表均采用Likert5级测量,备选答案为非常不同意、不同意、不确定、同意、非常同意,分别对应1、2、3、4、5分,在后期数据处理时,对所有负向项目进行转换。

本研究的样本来自浙江某制药企业的药品销售人员。在问卷调查中为消除销售人员顾虑,确保填答质量,采用无记名填写方式。问卷在本地由调查人员发放和回收,在外地采用邮寄或电子邮件的方式发放和回收。本次调查共发放问卷320份,回收252份,回收的问卷中剔除有缺项的问卷后得到有效问卷208份。

三、实证分析

对本次回收的问卷数据采用spss17.0社会科学统计软件进行分析,主要包括信度分析、因素分析、描述性统计、相关分析和回归分析。

1、问卷的信度、效度检验和研究变量的描述性统计

问卷的信度和效度是实证分析结果准确性的基本保障之一。本文采用内部一致性系统即(cronbachа)系数来测量各研究变量的信度,在五个变量删除五个题目后,所有研究变量的а值都大于0.7,信度水平全部符合要求。

本文通过因素分析对问卷进行结构效度的检验,通过对每个变量的主成份分析,每个研究变量都只能抽取一个因素,各测量题项的因子负荷值均在0.5以上,且大部分超过了0.7,因此,在检验信度后剩余的39个测量题项均可保留,有关研究变量的描述性统计、а值与各测量题项的因子负荷值见表3-1。

从表3-1描述性统计结果可见,销售人员离职意图的平均得分为2.4736,分值比较低,说明大部分销售人员还是没有离职意图的,影响因素中组织承诺、工作自主性、上级支持和工作满意度得分较高,均在3.8以上,说明销售人员对这几方面的满意程度较高,而晋升机会得分最低,只有3.0264,说明销售人员对于晋升机会满意程度最低。

2、相关分析

研究变量的相关分析结果见表3-2。从表3-2可见,所有结构化变量、个体特征变量,环境变量与中介变量与被解释变量离职意图之间都在0.01水平上显著相关,其中相关系数较大的自变量从大到小依次排列为:组织承诺、离职损失、工作满意度、上级支持、薪酬。而所有的结构化变量、个体特征变量与中介变量工作满意度、组织承诺也都是0.01水平上显著相关。

3、回归分析

线性回归可以回答以下问题:

(1)能否找出一个线性组合,用以说明一组自变量与一个因变量的关系?如果能的话,这种关系的程度有多大?

(2)整体解释关系是否具有统计上的显著性?

(3)在解释准则变量的变异方面,哪些变量最为重要?特别是原始模式中的变量数目能否予以减少而仍有足够的预测能力?

而关于中介变量的验证Mackinnon等(2002)在总结了14种不同方法后,他们建议的方法是直接测验“自变量到中介变量的关系”和“中介变量到因变量的关系”。为了检验环境变量、人介变量对因变量离意意图的影响作用和有关个人变量和结构化变量对中介变量的影响作用,本文采用多元回归(强行进入法)来分别考察各有关变量对因变量离职意图和中介变量工作满意度、组织承诺的关系强度有多大。

有关回归分析的结果见表3-3。从表3-3可见,三个模型中所有自变量的VIF值均小于2.5,说明变量间不存在严重的复共线性问题,三个回归模型调整后的R2分别为0.622、0.556、0.435数值都比较高,而F值分别为86.044,46.288,40.849,都达到了0.001的显著水平,因此三个回归模型均成立并具有统计意义。在回归模型中,四个自变量组织承诺、离职损失、可替换工作机会与工作满意度对离职意图的影响均达到显著,所以假设Ha成立。在回归模型二中,六个自变量里只有能力-工作匹配、上级支持和薪酬对工作满意度的影响达到显著,所以假设Hb部分成立。在回归模型三中,四个自变量里只有上级支持和薪酬对组织承诺的影响达到显著,所以假设Hc部分成立。

四、结论与建议

1、主要研究结论

本文以浙江省某制药企业的销售人员为样本,通过实证分析,确定了其产生离职意图的主要影响因素,得出如下结论:

(1)组织承诺、工作满意度、离职损失从正向,可选择的工作机会负向直接显著影响销售人员的离职意图;

(2)薪酬和上级支持正向显著影响工作满意度和组织承诺间接影响销售人员的离职意图;

(3)能力-工作匹配正向显著影响工作满意度间接影响销售人员的离职意图。

2、对策建议

针对上述结论,本文将对企业可以调控的一些主要影响因素进行分析并提出相应建议。

(1)由于样本单位的销售人员分布于全国各地,许多人员是从当地招聘的,他们与企业总部的接触很少,因此组织承诺度的高低对他们是否产生离职意图影响很大。如果销售人员的组织承诺度低,对所在企业缺少认同感和归属感,那么他们同企业的关系就是纯粹的经济利益关系,而这种关系是非常脆弱的,一旦碰到了合适的机会,这些人就会选择“跳槽”。为了提高销售人员的组织承诺,首先在人员招聘时,要尽可能选择与组织的价值观相近的人员,并在员工入司培训中向员工进行组织的价值观、行为规范和企业发展史的培训,从而提升员工的组织承诺。其次要利用网络、通讯和短信平台,对驻外人员进行更多的关注,增进驻外销售人员与企业的了解,保持沟通渠道的畅通。另外也可以通过网上的教育培训和宣传,增强与他们的联系。

(2)对大多数人而言,对组织的情感承诺是通过具体的人来建立的,特别是在销售人员分布在全国各地,与公司总部联系很少的情况下。此时,大区的领导就成了企业的代表,这些人的管理方式与对下属的态度,体现了“上级支持”的程度,会在很大程度上影响销售人员的组织承诺和工作满意度,也会影响他们的去留。现实中各大区销售人员离职率的明显差异也印证了这一点,因此作为上级领导在严格管理的同时,要加强与下属的沟通,支持下属的工作,关心下属的生活,让下属切实感受到来自上级的支持和关心,增加销售团队的凝聚力。

(3)对于销售人员来说,薪酬不仅仅是其劳动成果,也是其工作能力的体现。薪酬的高低对于销售人员的工作满意度与组织承诺都有很大的影响,因此,对于离职也有不可忽视的影响作用。比如一般企业之间挖人大都以提供更高的薪酬为条件,而许多销售人员的“跳槽”也是奔着更高的薪酬去的,所以首先在销售人员的考核方案设计上,要切合企业实际并参照行业水平,使其薪酬在行业内有竞争性,同时起到真正的激励作用,留得住优秀的销售人员。其次,在企业内部则要保持不同区域,不同职位之间的公平性与合理性。除此以外,企业的福利对销售人员也有一定的影响,良好的福利条件能增加销售人员对企业的认同感和归属感。

(4)对于销售人员来说,能力与工作匹配十分重要,如果销售人员缺少从事销售工作的能力,就不会有良好的业绩,得不到令人满意的薪酬,就会在精神上感到压力,最终导致对销售工作的不满甚至离职。为此企业在招聘时一定要选择适合做销售工作,并且热爱销售工作的人,在招聘时要通过现实工作预览的方法,向应聘人员展示他们将来要从事工作的实际情况和面临的挑战,让应聘人员认真考虑后再做出抉择。

参考文献

[1]、张勉.企业雇员离职意向模型的研究与应用[M].北京:清华大学出版社,2006.

[2]、阳志平.工作评价-组织诊断与研究实用量表[M].北京:中国轻工业出版社,2004.

[3]、林震岩.多变量分析——spss的操作与应用[M].北京:北京大学出版社,2007.

8.浅析员工离职原因及对策 篇八

【关键词】员工离职 原因 对策

0 引言

近些年来，我公司在引进人才、留住人才等方面做了大量卓有成效的工作，人才资源不足的矛盾不断得到缓解，为保持公司持续稳定发展提供了切实的人才资源支持。同时我们也注意到，公司在加大人才引进的同时，员工离职的频率始终在5%左右，且以技术人员为主。在当前社会劳动力市场大环境下，如何通过有效的工作，最大限度地减少和避免不必要的员工离职，最大限度地防范人才流失，是一个值得深入探讨的问题。本文对公司近五年来合同制员工离职情况进行了粗略统计和梳理，愿与大家共同探讨，以期为公司人才管理工作提供一些参考。但由于缺乏系统翔实统计样本，特别是受个人专业水平和能力所限，存在偏颇是肯定的。

1 员工离职情况统计

1.1 离职人员结构分析统计

统计表明，2009年以来，公司离职员工总数为143人，年平均离职29人，年离职率为5 % ，其中：按学历划分，硕士研究生9人，本科77人，专科35人，中专及以下22人。从年龄维度看，30岁以下92人，30-35岁28人，35岁及以上23人。离职周期（在本公司工作时间）大概为：1年以内10人，满1年不满2年9人，满2年不满3年13人，满3年不满5年32人，满5年不满10年45人，满10年34人。按职称级别划分，高级职务7人，中级职务18人，初级职务96人。按专业性质划分，从事外业工作的135人，占离职员工总数的94%。

1.2 离职人员对公司的影响

从以上资料不难看出，离职员工中技术人员占85%，大都是我公司接收的院校毕业生，而这个群体恰恰是我公司人才战略中重点培养和使用的对象之一，有的在离职时已经或正在成为公司基层技术或管理工作的骨干，如果公司不能通过有效的工作加以改进，长此以往，对公司整体人才战略的实施带来更大的冲击和影响是不言而喻的。

2 员工离职的主要原因

员工离职的原因多种多样，归纳起来可分为“主动”与“被动”两大类。主动离职是指离职的决定主要由员工做出，即個人提出解除劳动关系；被动离职则指离职的决定主要由公司做出，即公司依法解除劳动关系。对于公司来说，被动离职是可控制的，而主动离职却往往不可预测也不可控。因此，我们将重点分析和探讨主动离职的原因。

2009年以来，公司离职员工绝大多数为主动离职，综合各种信息，员工离职原因主要为：

2.1 公司外部因素

2.1.1 家庭因素。如两地分居，父母赡养，子女教育，配偶工作等。

2.1.2 个人不适应公司工作。特别是近两年来，90后大学生已逐步成为职场上的主力军，而这些年轻人大都怕吃苦，难以适应野外工作，不喜欢受约束，个性鲜明，自我意识强，抗压能力差等。

2.1.3 个人价值取向。一旦有合适的机会，个人自愿外出“闯荡”。

2.2 公司内部因素

2.2.1 工作条件。主要包括工作性质，工作时间，休息休假，工作地点，劳动强度，工作环境及危险性等。

2.2.2 薪酬福利。付出/收入满意度，单位内部比较满意度，行业内比较满意度等。

2.2.3 学习成长机会。晋升机会（包括技术、管理和专职经营），发展平台和空间，接受培训的机会与效果等。

2.2.4 自我实现。公司发展前景，个性与工作符合度，工作成就感等。

2.2.5 和谐团队。与管理者关系，与同事关系，企业归属感等。

2.2.6 具有创造性的企业文化。

以上所述是员工离职原因汇总，因每个人所处环境和时间不同，离职原因也不尽相同。总体讲，不同时期员工离职考虑的重点因素及顺序是不一样的，如两年以前，多数离职员工往往把薪酬待遇放在首位，而近两年则更多的考虑工作条件、工作氛围、职业发展空间等。

3 对策和建议

近几年来，公司在实施人才战略方面取得了长足进步，效果明显，今后，与时俱进，继续强化和创新在用人、育人、留人等方面的工作，预防人才流失，仍是一项艰巨而长期的工作，需从以下几个方面着手：

3.1 文化认同

企业文化的实质是凝聚人心，要创造良好和谐的企业文化氛围，把公司目标与员工理想紧密地结合起来，为员工的自我实现创造良好的文化氛围，最终实现员工与企业的双赢。各级管理者应在平等基础上与员工进行沟通，尊重员工，让员工有表达自己想法的机会；同时通过沟通，真正了解他们对工作生活的期望，在工作中给予他们更多地赞扬和支持。

3.2 事业吸引

事业吸引可以从两方面入手：一是让员工更多地了解公司运营状况，公司的战略目标，使其为自己的工作感到自豪，对公司的业绩感到骄傲。二是为个人的发展提供机会，帮助他们找到自己的职业发展方向，制定具体可行的职业生涯计划，并根据其工作状态及时进行指导，提供必要的资源帮助他们迅速成长。

3.3 双重激励

激励分为精神激励和物质激励，精神激励主要是指各级管理者要发挥领导艺术，多鼓励、赞扬和关心员工，解决他们的实际问题；物质激励主要是指薪酬福利、和其他合理收入，物质激励要与工作绩效相联系。

3.4 工作生活条件改善

近年来，公司一直致力于改善生产一线的工作环境，如在项目部安装空调，为员工提供必要的安全保护措施等，效果明显，但仍需在条件允许情况下进一步改善。在目前情况下，一线工作艰苦紧张繁忙，安排一定的加班加点也是不可避免的，而员工对工作时间的关注度越来越高，政府相关管理部门的监察力度不断加大，各级管理者应按公司规定妥善安排员工必要的休息、休假和调整时间，并逐步探索完善适合社会环境和自身特点的工作时间和休息休假制度。

参考文献

[1] 张晓欣；高科技员工的流失风险与对策分析[J]；商场现代化；2009年04期

[2] 李宝莹；企业员工流失分析[J]；北京市计划劳动管理干部学院学报；2005年04期

9.离职原因分析报告 篇九

一、离职总概述： 2014年1月1日到2014年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。

二、人数分析

1、月离职人数分析：

受今年公司订单的影响，2014年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。

2、各部门离职情况分析：

事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314人）。

3、核心岗位分析：

从图表反应出，2014年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。在2015年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。

注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。

三、离职人员信息分析

1、工作年限：

以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析： ① 新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。

② 车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。

③ 生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职的主要原因。

3、学历分析：

以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到69.72%，占比是最大。我公司属于制造业，相对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，普通车间员工找工作成本 低，且工作容易找，故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术企业，所以后续在招聘车间员工时，尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。

2、年龄分析：

以上图表反出，在公司服务平均年龄在21至25岁的员工离职率最大，比例达到39.31%。反之，年龄越长的员工，离职比率越小。分析得出结论：

① 年龄在18至20岁年龄段的员工，思想处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。

② 而年龄处于21-25岁、26-30岁这阶段的员工，正好与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响，总怀着一种，“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。

③ 而年龄超过31岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的状态，且大多数都有家庭，有责任，有家庭经济的压力。因此，离职率相对稳定。

四、离职原因分析：

从2014年起，人力资源部针对离职人员有做离职面谈，在事务职员工中随机抽取45人离职面谈做样本（占事务职总人数比重：31.91%），在技能职员工中随机抽取55人离职面谈做样本（占技能职总人数比重：5.77%）。据统计分析主要离职原因如下：

事务职类：

从图表反应出：大部分的员工是因为工资偏低、发展空间有限找到更好而选择离职。说明员工选择离职时，更多的是比较看重薪资待遇、发展空间方面等因素的考虑。因此，公司在每年7月份调薪时，制订核心技术岗位薪酬时，与市场行情相比要具有竞争力，而一般职能类的岗位在制订薪酬时，与市场中等薪酬保持一致即可。

同时，完善公司内部竞聘选拨机制，针对一些基础类的管理岗位或文职类岗位，建议从内部员工中提拨，提高员工的工作积极性。

技能职类：

从图表反应出：大部分的技能职员工是因为工资偏低、工作时间太长而离职；与上级相处不融洽而离职的比重占到12.73%，说明相关部门的上级在与员工沟通的过程中，沟通表达不正确，也是造成技能职人员离职的一个重要原因。

五、改善措施/建议

结合以上离职原因分析及公司发展现状，从以下几方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。

1、加强新员工试用期的跟踪管理工作：人力资源部与用人部门需定期跟进新入职员工在公司的表现，用人部门要做好新员工岗前培训，积极引导新员工融入新的环境。

2、完善公司各岗位的职位发展通道：让员工清楚知道本岗位的职位晋升方向，同时，加强对员工的专业知识及技能的培训。

3、招聘要方面：从年龄分布情况得知，31-40岁这一阶段的人员稳定性比较高，所以针对在招聘车间一线员工时，尽早优先录用高中或中专以上，且年龄有28-38岁左右的人员，学历相对比较高，接受新事务能力强很多。另外，这一类人员有经济压力，不会平凡的跳槽。

4、做好选、育、留才方面的政策：严控公司人才选拨的要求，宁缺毋滥。同时，对于绩效表现优异的员工给予适当的物质方面、精神方面的鼓励，提高他们在公司的成就感。

5、继续完善员工文化活动的建设：2014年公司增加了员工座谈会，让员工在座谈会各抒己见，对于员工提出的合理诉求，公司给予积极妥善的处理，提高员工对公司的满意度。另外，7月中旬公司成立了7支员工活动协会（登山队、篮球队、羽毛球、自行车队等），定期有组织户外活动，加强了员工间沟通交流，增加了员工对公司的凝聚力。因此，在2015年公司要更好的把员工文化活动做好、做强。篇二：员工离职原因分析报告

员工离职原因分析报告（2007-2010）

企业员工流动反映了一个企业在某个发展时期面临的问题和自身存在需要解决的问题，如何有效控制员工流动在一个适当的范围内是对于企业管理提出的不断变化的永恒课题，员工流动有利有弊，通过流动企业可以淘汰不适合企业发展需要的员工，同时也承担着核心员工流流失的风险代价。

根据集团要求，现将公司2007-2010年员工离职情况做一分析，并针对主要的离职原因公司采取的措施加以说明。鉴于公司是以生产为主体制造型企业，分析将着重针对一线生产员工及统招全日制专科以上专业人员。除集团因工作需求调动外，2007-2010公司无主任级以上管理人员离职，故此次分析报告不单列管理人员进行分析。

一、2007-2010员工离职总体情况 2007-2010年公司离职员工合计163人，其中统招全日制专科以上15人，非统招专科以上11人，高中及中专137人；按岗位分专业岗位人员20人，生产类岗位143人；平均离职率为19.83%。

二、2007-2010统招全日制专科以上员工离职分析及应对措施

自2007-2010公司统招全日制专科以上离职员工合计15人，其中主动离职13人，被动离职(因工作或个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退）2人，离职率为9.2%；

表1 各系列各人员离职统计表

表2 离职原因调查表

（一）主要离职原因调查说明

1、职业发展定位不明确；多出现于应届毕业生中；业初期因盲目寻找工作对自己所学知识及未来从事的岗位或行业不明确，从业后在工作过程中逐渐凸显的个人能力、职业倾向与所做的工作存在分歧，个人需求及改善的愿望愈加强烈，从而导致离职；

2、工作往来距离较远；主要集中在工作2-3年的员工中，由于公司所处地点位于开发区，市内的员工需要乘坐班车前往，有些居住在铁西、皇姑等区的员工因距离公司较远，每天需要早起晚归，每日在上下班途中需要耗费3-4小时，久而久之厌倦了这种作息时间，个人身体疲惫，从而导致离职；

3、薪酬/福利待遇；多集中在专业行政系列文员岗位；此类岗位人员在工作中接触外部信息较多，对于周边各企业的相关情况较为了解，对于公司提供的待遇常于外部公司比较，单休、无住房公积金以及工资不占优势等成为主要的离职因素；

4、辞退；因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，公司因为该原因离职的员工数量很少，反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。；

5、学习进修；多出现在应届毕生工作满一年后。因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司暂不能提供此类条件造成了这些员工的离职。

（二）采取措施：

1、加强员工选拔的力度。把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且相关人才测评工具，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。另外，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校园招聘的力度。并对应届毕生生在面试阶段进行职业定位调查，明确职业规划及发展通道，做好引导及岗位职责解释工作，2、根据企业经营发展情况逐年改善员工薪酬福利待遇；2008年起对非管理人员实行双休制；2010年调整专业行政人员薪资结构，制定具备对内、对外双向竞争力的薪资体系；2010年初出台“员工住房公积金管理办法”为员工缴纳住房公积金；

3、制定“员工在职进修管理办法”，选送员工进修。作为成长型企业，知识型员工是公司的核心员工，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发，建立员工在职学习进修机制都将促进企业人才的持续培养；

三、2007-2010一线员工离职分析及应对措施

自2007-2010公司一线离职员工合计143人，其中主动离职140人，被动离职(因工作或个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退）3人，离职率为 %；

表4 离职原因分析

（一）主要离职原因调查说明

1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作经验者；因之前无倒班工作经验和夜班工作经验，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应强烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素；

2、身体原因：多集中在已从事倒班工作3-6年，年龄在28-32之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息时间以满足各方面的需要，导致离职；

3、失地动迁：自2006年起，新区投入大规模建设，周边农户陆续被政府征地动迁，失地农民除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大变化选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。因动迁引发的离职陆续还会增加；

4、停产待工：2010年2-6月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工作天数不足往常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的情况下，导致部分员工的离职；

5、个人原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职；

6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面原因，第一、基层管理者本身的素养及知识结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是高中同等学历，加上之前没有过管理方面的工作经验，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在按照上级指示工作，在需要发挥管理能力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些本来可以在萌芽状态解决的事情不断升华；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日常学习的知识缺乏灵活转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信心，促使离职；

7、其它原因：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法；

（二）应对措施：

1、对无工作经验的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内安排一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色；

2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的交流讨论，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，鼓励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理办法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司给予一定的奖励；第三方面，引进管理专业应届毕业生，从车间主任助理岗位起步，定向培养，逐渐打造一支专业知识与技术经验相融会的基层管理团队；

3、针对失地农民工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农民及再就业失地农民进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美好的生活，合理支配失地补偿金，纠正职业心态，减少离职；

4、实行“员工出勤补偿计划”，针对因公司原因导致的员工开工不足，出勤率低，给予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，减少因开工不足导致的员工离职；

5、加强员工离职管理。定期进行离职数据的统计。监控公司人员流失情况。规范离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力资源工作人员与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。

员工离职除上述分析说明中已知的显性问题外，还有诸如人际沟通，环境因素及员工心态、家庭影响等隐性因素，控制企业员工的合理流动还需要结合公司文化、员工结构、年龄层次等方面采取具有针对性的措施，全员参与，共同为企业员工离职控制在合理范围内而努力；

人力资源部 2011年6月11日篇三：员工离职原因分析报告 员工离职原因分析报告

鉴于最近辞职员工较多，为加强公司与员工之间的沟通与深入交流，了解离职员工的真实想法与原因，为公司从根本上解决问题、改变现状，力争留住现有员工，降低公司人员流失率提供依据，本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。（取数截至10年8月11日18：00，此些人员为待离职人员；）面谈时间：2013年8月11日15：00 面谈地点：人力资源部5f会议室

面谈对象：五金部8月12日办理离职手续员工 面谈内容：待离职员工的真实离职原因，以及对五金部的意见（详见离职记录表）

本次离职面谈共对13位五金部待离职员工进行了调查，通过整理统计问卷数据，得到相关数据及分析：

一、离职员工年龄构成通过统计数据图表得出：在调查的人员当中，年龄构成方面：90后有7人，占本次面谈人数的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可见，90后人员流失是五金部离职人员的人数较多，比例较大。

二、离职员工工龄构成由上述图表可以看出：在离职员工工龄方面：工龄为1个月8人，占本次面谈总人数61.54%；2至3个月和6月-1年的各两人，各占比例15.38%；工龄为6至7年的只有一人，占比例7.69%。从以上数据可以看出：离职员工当中大部分都是刚入职不久的新员工，因此，在新员工招聘上，应适当调整员

工的选聘五金部员工条件，招聘更能适应此部门的员工。

三、员工离职的主要原因

由以上图表可以看出：员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原因。内部原因包括公司伙食不好，上班时间过长，工作量太大，工作环境不好，无晋升机会以及工作无成就感等六方面；外部原因有健康因素，求学深造，转换

行业等个人原因。在以上内部原因中，上班时间与工作环境是导致这13位待离职员工离职的主要原因。据员工反映：过长的上班时间使他们身体疲惫，干活提不起劲，从而也导致工作效率不高；在工作环境方面，主要反映车间太热，太脏，建议加装数台电风扇；此外，员工还反映，上级应多关注员工身体状况。

综合以上各方面数据及图表，现针对员工离职原因进行分类，主要有如下几个方面：

1、不适应当前工作环境。主要是新入职的80后90后员工，不适应五金部工作环境，以及过长的工作时间，普遍反映车间过脏、过热，工作量太大，比入厂时想象的辛苦很多。

2、家庭原因以及个人身体状况导致辞职。这类辞职员工主要是老员工，工龄6月以上的，均因结婚、怀孕、身体不适，以及有急事回家需辞工返乡。他们还表示，如果不是以上这些原因，他们还会继续留厂。

3、个人发展定位与公司的晋升空间不对称。主要是80后90后新入职的中专及高中以上学历的员工，他们表示离开公司后想换个有晋升空间的工作，或者继续求学深造。

针对以上几个方面情况，建议如下：

1、留住老员工，及时了解新入职80、90后想法及心理动态，多与新员工沟通，不仅在工作上给予其帮助，也要在生活方面多些关心，从而缩短新入职员工对公司的不适应期，加强其对公司的归属感。对于新员工的提出的建议，合理的部分尽量给予改善，不合理的要对其讲清楚原因。不要让员工感觉到部门/公司对他们提出的意见不重视，如同石沉大海。

2、晋升方面：从7月份开始各部门都在做部门的晋升管理制度，此制度为员工的晋升提供明确清晰的晋升标准及透明客观的选拔流程、不同发展方向的晋升路线。员工可以根据自身条件，制定符合自己的职业规划，有侧重点的提升完善自己。希望部门能在开会时及时向员工宣导此制度，让员工对部门/公司，特别是自己的发展充满希望，也能有针对性的对自己的职业发展方向进行规划。

人力资源部 2013年8月13日篇四：2014离职分析报告 [离职分析报告] 2014年

一、员工离职信息分析

我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。

根据公司自2014年1月至2014年11月期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为168人，其中公司减员政策调整流失47人，出现合同终止情况流失26人，无法胜任工作流失13人，自愿性离职流失82人。年率离职率为37.4%，且本由于个人原因（如：健康、结婚、进修、自行创业、家庭因素）离职54人，离职率为32.1%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。

表1 离职员工汇总表

备注： 2014年离职人员明细：按照离职原因进行统计，见附件1。

（一）离职员工在公司服务年限分析

表2 离职员工服务年限分析表

分析：

本，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为48.2%。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。再者，自7月开始，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有56人，占不足一年的员工离职率69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。第二个离职高峰期发生在服务年限5年以上，占比14.3%。经过5年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远，2007年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5月人员调整期间进行了劝退。以上三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。

（二）、离职人员学历结构分析

表3 离职员工学历结构分析表

分析：

根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为48.8%，高中/中专学历比例为30.3%，这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的考虑长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，当公司的薪资福利不能达到其原本的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利等因素，在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会愿意选择每日高报酬的临时工，一旦找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公司发现其不能胜任本职工作时，公司会选择辞退。大专及本科以上学历离职率在20.9%，大专及以上的人员流失，一方面是因为这部分人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到经验时，往往会觉得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上（15人），占大专以上人员流失率的42.9%，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩编，在新进人员时，一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进入公司1-2年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员，这就出现大专以上技能人员的离职；再者公司在4-5月份进行人员调整时，此部分被调整人员有12人，流失率占大专以上人员离职率的34.3%。

（三）离职人数月度分布情况分析

表4 离职员工月份分析表

分析：

针对各月离职人数及离职率统计状况，截止2014年11月份总离职人数为168人，其中2月份、3月份、4月份员工离职率相对较高，原因分析为：

1、本2月初为春节，春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段，这一时间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新人或做人才储备的最佳阶段，对已有思想异动的员工来说，无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。这样就导致了年初2-3月份员工离职率的增大。2、4月份离职人员占全年总离职人员的25.6%，居全年之首。原因在于4月份公司进行了人员调整，调整后劝退的人数在4月份离职总人数中占了97.7%的比重，这是导致4月份离职率高的直接原因。

3、其他几个月份员工离职率基本平稳。

（四）离职人员年龄情况比较分析 表5 离职员工年龄结构分析表

分析：

以上图表反出在公司服务平均年龄在40-50岁的员工离职率最大，20岁以下的员工离职比率最小，据调查得出结论：

1、年龄在20岁年龄段的员工，公司招聘人数本就不多，其占公司总人数的比例非常小，多为刚出校门的学徒工，其思想还处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。

2、而年龄处于21-30岁这阶段的员工，占公司总人数的绝大比例，而这部分人群的年龄段正处在与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历，篇五：离职原因的分析报告

唯美公司 1．问卷说明....................................................................................................................2 1.1 问卷内容说明.....................................................................................................2 1.2 问卷计分方法.....................................................................................................2 1.3 问卷维度说明.....................................................................................................2 1.4 关键指标说明.....................................................................................................2 2．问卷总体分析...............................................................................错误！未定义书签。2.1 数据处理过程.....................................................................................................2 2.2 缺失数据处理.....................................................................................................3 2.3 问卷信度分析.....................................................................................................3 2.4人口统计学分析...................................................................................................3 3.问卷详细分析................................................................................................................5 3.1各维度上职员离职倾向比较.................................................................................7 3.1.1总体离职倾向得分情况:...........................................................................7 3.1.2各子维度上离职倾向得分情况：.................................................................7 3.2各项目上离职倾向的具体分析..............................................................................7 4.影响各维度离职倾向的项目分析....................................................................................9 4.1在外部就业压力维度上的分析..............................................................................9 4.2 在机会成本方面的分析.......................................................................................9 4.3在工作－家庭冲突维度方面...............................................................................10 4.4在组织情景因素方面...........................................................................................11 5.差异分析.....................................................................................................................12 6.各维度和离职倾向相关分析.........................................................................................13 7.回归分析.....................................................................................................................13 8.开放式问题分析..........................................................................................................13 8.1关于上级管理方面.............................................................................................13 8.2关于同事离职原因方面......................................................................................14 9.总结............................................................................................................................15 1．问卷说明

1.1 问卷内容说明

本次调查问卷包括二个部分，即单项选择题和多项选择问题。第一部分包括18道单选题，18道题目主要调查员工的离职倾向程度和离职原因，属于五级likert量表，后一部分为多项选择问题主要调查员工对上级的看法和离职原因。1.2 问卷计分方法

采用五点计分法，对问卷的数据进行处理，即：

1、非常不同意——1分；

2、不同意——2分；

3、中立——3分；

4、同意——4分；

5、非常同意——5分。问卷中9、11、12、13、14题为反向计分题，对其进行反向计分处理（选择“

5、非常同意”记1分，选择“

4、同意”记2分，依此类推），以使项目之间具有较好的一致性。1.3 问卷维度说明

本次调查问卷中的18道题可以分为两大部分，第一部分：考察员工整体上的离职倾向程度，共设计2个项目：员工总体的离职倾向；第二部分：问卷的其余16个项目涉及了影响员工离职的四大因素（外部就业压力、工作－家庭冲突、组织情景因素、机会成本）。主要调查员工的离职原因。

表1.3.1 具体维度说明表 1.4 关键指标说明

总体离职倾向指数，它是对公司员工满意度水平进行评价的综合性指标，计算公式为：总体离职倾向指数＝σ单项得分/（最高分值*项目数）*100，其中单项得分的计算公式为：单项得分＝σ该项目上的得分/总人数。离职倾向 第10题和第18题的得分均值 离职指数 得分为大于4和5的百分比 中立指数 得分为3的百分比 留职指数 得分为1和2的百分比

1.5 数据处理过程

本次调查采用spss15.0软件和excel软件进行处理。在正式的数据处理之前，对部分错误数据进行了缺失处理。错误数据是指那些明显不属于所填项的数据。1.6 缺失数据处理

针对调查结果中出现的缺失值，由于数量较少，我们认为问卷数据仍然可用，使用项目的平均值替代缺失资料，这样处理的优点在于：既可以充分利用所得的样本数据，又可以使该项目的平均值保持不变，其它的统计量也不会受到很大程度的影响，有利于以后的统计分析。后面的分析都是在对数据进行预处理的前提下进行的。2．问卷总体分析 2.1问卷信度分析

信度：是指在相同条件下对同一物体或事件进行重复测量，所得结果的一致性程度，是衡量问卷或量表稳定性和可靠性的重要指标。一般用克朗巴哈α系数表示问卷的信度。经验上，如果克朗巴哈α系数大于0.9，则认为问卷的内在信度很高；如果克朗巴哈α系数大于0.8，但小于0.9，则认为内在信度是可以接受的；如果克朗巴哈α系数大于0.7，且小于0.8，则认为问卷具有一定参考价值。

经过计算，该问卷的克朗巴哈α系数为0.756，我们认为该问卷的分析结果具有一定的参考价值。

2.2人口统计学分析 接受调查的员工基本属性分布如下：

表2.4.1 员工的职等分布

表2.4.2 员工的性别状况分布

表2.4.5 员工的年龄层分布

表2.4.6 员工教育程度分布

表2.4.7 员工入司年龄分布

表 2.4.8员工所在部门分布

从以上统计表可以看出，男性员工明显多于女性员工入司年龄在3年以下的居多，员工年龄主要集中于40岁以下，教育程度以高中及高中以下居多。3.问卷详细分析 1 9 3 6 11 2 家人希望我在离家近的地方工作。离开唯美，会影响到我的人际关系。