外聘顾问管理制度

外聘顾问管理制度（13篇）

1.外聘顾问管理制度 篇一

外聘顾问协议书

甲方（聘用单位)市工程顾问有限公司 单位名称：市工程有限公司 单位地址：市区大道号大厦

法定代表人或委托人：

邮政编码：

乙方(受聘人)姓

名：韩*

性

别：男 民

族：汉

学

历：大专 家庭地址：

邮政编码：010020 户口所在地：内蒙古自治区 呼和浩特市 赛罕区

因甲方公司发展需要，需聘用具有注册监理工程师资格的专家任咨询顾问（不到甲方所在地坐班工作），经过真诚友好协商，甲方同意聘用乙方，在乙方的配合下为其办理初始或转注册手续，具体条款如下：

一、聘用期限

甲方聘用乙方的期限为 叁 年零三个月，即自2013年3月15日起至2016年6月14日止。（出现追加予以顺延）（签订协议后3个月内未注册成功的按本协议

印章、身份证、原企业解聘证明、一寸1版、二寸1版红底彩色相片等】提交至甲方，甲方自收到证书之日起三日内支付定金贰万（20000）元整。

2、在甲方办理资质年检及建设行政主管部门的检查时，乙方需配合甲方并及时提供有关身份证、职称证明文件、学历文凭等证明材料。乙方有义务及时（5个工作日）向甲方提供相关证件。

3、甲方在申请变更注册期间，乙方积极配合甲方进行变更注册，以便顺利注册成功。

4、乙方提供的证件必须合法有效、若乙方原因导致甲方注册不成功时，及时退还甲方支付的预付工资。

5、乙方保证将所有注册类证书全部转注册到甲方，以确保甲方所需专业证书注册成功。

6、及时提醒甲方支付聘用工资及提供银行帐号。

7、乙方每年的继续教育、注册地业务培训由甲方请人代之完成。

8、凡国家执业资格考试要求报名携带自身证件时，确保该期间甲方不使用乙方需要证件。

9、乙方的执业印章、证书、文件及复印件除用于甲方公司企业资质申办、升级、增项、年检及建设行政主管部门的检查外不得用于其他用途，否则由此出现的任何责任均由甲方全部承担。证书原件及执业印章均由乙方保管，如甲方需使用原件用于上述功能，则须在使用完后立即归还乙方。

10、以上物件是否归还收到，均以乙方签收有效的回执为证。

四、聘用工资及支付方式

经双方商定，甲方按税后人民币 贰万捌仟元整/年(￥ 28000元/年)支付乙方基本工资，签订协议时预先支付乙方

（2）乙方原因申请注册不成功。且退还外聘顾问预付工资后(五个工作日内)。（3）甲方原因申请注册不成功，且支付兼职顾问工资后。

依据上述条款自行解除聘用合同，甲方应在20日内办妥终止聘用关系退还乙方相关证件及调出所需的一切手续。

3．有下列情况之一的，甲方可以解除聘用合同：

（1）乙方在甲方申请注册期内不积极配合甲方注册的；

（2）乙方在甲方申请企业资质就位、升级、年检期内不积极配合甲方的；

（3）乙方提供的申请注册、资质就位、升级、年检所须学历、职称、资格证书、身份证明不符合要求经双方采取补救措施仍然不合格的；

（4）乙方以甲方名义私自承接施工项目，给甲方造成严重损失的；

（5）乙方不履行聘用合同约定的义务及岗位职责的。

甲方依据上述条款解除乙方聘用合同，应在10日内办妥终止聘用关系及调出所需的一切手续。

4．有下列情况之一的，甲方不得终止或者解除聘用合同：

（1）在国家规定的续期注册期间；应由甲方为乙方办理续期注册的

（2）乙方为甲方工作因工负伤，治疗终结后被确认丧失或部分丧失劳动能力（对部分丧失劳动能力的，如当事人协商一致，可以终止聘用合同）。

5．有下列情况之一的，乙方可以解除聘用合同，但应当提前30日以通知甲方：

（1）甲方不履行聘用合同约定承担义务，或违反国家有关政策规定，侵害乙方合法权益；

（2）甲方不按期支付乙方兼职顾问工资；不按期归还乙方相关证件的；

乙方依据上述条款要求解除聘用合同，甲方应在接到书面要求之日起30日内给予答复，并对乙方办理解除聘用合同与变更调出手续。

七、违约责任

1、甲方负责乙方在注册期内的再教育学习的一切费用及手续，如甲方无法在注册期满前完成乙方的再教育学习手续和转注册的证明材料，造成乙方无法转注册，甲方应向乙方赔偿人民币 2 万元整。

2、如因甲方原因，造成乙方在聘用期满后无法将 资格注销或变更注册到其他公司，甲方应向乙方支付违约金，违约金额按人民币贰佰元/日计算，自本合同期满之

聘。

8、乙方若提供虚假的注册证件及相关文件，不积极配合甲方变更注册时视为提前解聘。

八、本协议条款货币形式均为人民币。

九、续聘

聘用期满，双方有意签订续聘协议，具体条件由双方另行商议，格式可采用本协议。

十、本协议一式两份。双方各执壹份，具同等效力。

十一、本协议自双方签定之日起生效，聘用期满解聘，聘用工资付清、相关证明文件返还乙方后失效。

十二、本协议所指金额均为税后金额，如本协议发生缴税情况，均由甲方承担。

十三、未尽事宜，双方再协商解决。

十四、争议解决办法：原则上双方协商解决，协商不成时由人民法院裁决。

十五、附则

1．乙方同时具有建设部颁发的其他证书的，当乙方提前告之甲方3个月，甲方应优先为乙方证书办理初始注册、续期注册、变更注册、年检等相关手续，承担继续教育等相关费用，并在《执业手册》上登记聘用期间的执业情况，在国家规定的续期注册期间，应由甲方为乙方办理续期注册的，甲方不得终止或者解除聘用合同。

2.2014年乙方如取得一建证书，每年追加聘用工资12000～17000元；2015年乙方如取得一建证书，每年追加聘用工资17000～20000元，相对内容参照以上原则，利于以上协议的履行。

甲方：（签字盖章）

乙方（签字）：

代表：

代表：(韩杰 收)电话：

电话：*** 邮箱：

邮箱：hjem@163.com 传真：

传真：0471-暂无 地址：

地址：内蒙古自治区 呼和浩特市 赛罕区

锡林南路仕奇南小区5#楼4单元1层中门

邮编：

邮编：010020 签订日期：2013 年3月12 日

签订日期：2013 年3月12 日

2.外聘顾问管理制度 篇二

关键词：高职院校,外聘教师,教学管理

一、职业院校教师结构现状

随着我国高等职业教育的蓬勃发展以及社会对大量的高素质、技能型专门人才的强劲需求, 摆在我们高职院校面前的一个非常简单然而却不容易解决的问题就是高等职业教育如何培养具有诚信品格、敬业奉献精神、责任意识、团队意识, 能够“下得去、留得住、用得上”的优秀高职学生?虽然现代教学理论强调教学的主体是以学生为中心, 但是教师的指引作用是毋庸置疑的。教师是学校生命线的命脉, 无论是专业建设、课程建设、教学资源建设, 还是人才培养模式的确立与实施都离不开一支人员稳定、结构合理、实践教学水平高、教学效果好的教师团队。

高职学校的教师相比于一般的本科院校来说实践能力应该更强, 但是高职学校在每一年选聘的正式教师当中虽然有从企业挖来的人才, 绝大多数教师还是来自于应届毕业生。在现如今专业知识边缘化以及专业知识相互渗透、相互交叉现象日趋普遍的情况下, 绝大多数青年教师的专业视野还不够开阔, 能将跨学科、跨专业的知识在授课过程中发挥得淋漓尽致的较少, 这就远远不能满足高职院校的教学需求, 所以选聘外聘教师成为了很多高职院校活化教师队伍和结构的必要手段。比如对于报关与国际货运专业的学生来说, 在高职学习期间必须在货代、报关、报检、制单、物流管理等方面强化自己的职业技能。对于专业教师来说, 虽然在选用教材的时候尽量选择年份较新、内容基本符合实际工作要求的教材, 但是, 教材的变化往往跟不上实际工作的变化。所以选聘一些具有物流公司、货代公司实际工作经验的外聘教师就显得非常重要了。

外聘教师的加入对于高职院校调整与优化教师结构以及高职院校的健康稳定发展日益重要。因此, 如何正确认识外聘教师的积极意义, 如何建设教师队伍, 如何选聘外聘教师并不断完善对外聘教师的管理, 对高职院校具有十分重要的现实意义。

二、聘用外聘教师的益处

(一) 提高学生实操能力, 实际工作中少走弯路

高职院校教学实践环节多, 在教学中紧密结合工作实际, 如何将前沿技术、工艺、材料、方法、经验及时充实到教学过程中去, 使教学内容更贴近社会工作现实!一个有效的办法就是选聘企业技术骨干和能工巧匠到高职院校指导实践教学。具有丰富实际工作经验的外聘教师可以使学生在实际工作中少走弯路, 快速适应工作岗位。高职教学虽然强调实践性要强, 但是职业教育现在的通病还是教育教学过于偏理论, 譬如说有的课程授课过程中采用较新的方法如项目化教学, 虽然方法上有了很大的进步, 但还是存在概括性过强, 细化的内容太少或只是简单的生搬硬套, 授课效果并没有得到实质性的飞跃和提升。而选聘外聘教师就不同了, 外聘教师大多是本行业的骨干力量, 具有丰富的实际工作经验, 了解本专业及相应技术领域的最新发展动态, 他们不仅掌握本专业的基础理论知识, 而且在教学中能紧密结合工作实践, 特别有利于实践性教学环节。所以, 具备丰富实际工作经验外聘教师的授课非常受高职学生的欢迎。再有, 外聘老师熟悉行业的资格标准有利于学生获得多种有用的职业资格证书, 面对市面上良莠不齐的各种证书, 外聘教师会将它们分门别类, 告知学生哪类是必取的、哪类是含金量高的、哪类是单位不认可的, 减少学生取证的冲动性和盲目性。

(二) 活化教师队伍, 保持新鲜血液

虽然高职学院目前正在逐步加强对双师型教师的培养, 但是学校理论和基础课程教师偏多, 加上现今科技日新月异, 短短的几个月甚至多年的企业实践锻炼还不能够使专业教师在教学中做到游刃有余。况且有的工作岗位没有真正的实际操作, 具体到工作中一些细化问题的处理和解决并不是企业实践锻炼就能够领悟和掌握的, 所以对于专业教师来说开展适应市场需求的实践性教学的难度较大, 不能够满足高职教育的专业教学需要, 影响着教学质量的提高。外聘教师专业观念新颖, 而且实践经验丰富, 聘请他们参与学校的教学改革, 譬如说新专业的开设、教学计划的制订、课程改革、人才培养方案的设计等, 更有利于高职学院人才培养目标的实现, 从而更有利于体现学院的办学特色, 特别是学院聘请的外聘教师有利于加强校企之间、学校与社会之间、学生与企业之间的沟通与联系, 通过校企合作和学生顶岗可以实习实现学校、企业、学生三赢。外聘教师的选聘不仅可以缓解教师数量上的不足, 最主要的是通过外聘教师与专任教师的交流与学习可以互补长短, 共同进步。而且对于一些特别优秀的外聘教师且有志于教育事业者可以吸纳其转成正式教师。

(三) 降低学院办学成本, 提高办学效益

外聘教师不受编制限制同时节省教师培训经费。相比于专业教师来说, 在用人机制上的不同, 使其在使用和管理上都存在较大优点。其运行成本远远低于专职教师。专职教师一般都是事业编制, 如果教学评价不合格需要花大力气在各个方面进行后续督导与培养, 一般来说解聘的几率较小。外聘教师一般都有工作单位和固定的收入, 在学校代课大多都是出于对教育事业的热爱, 所以学校只需按聘用合同支付课时费、指导费、交通费等即可, 管理上相比于专任教师更轻松。而且对于经不起教学考验的外聘教师可以采用定期整改或不再续聘等措施, 即灵活应变的处理方法比较多。此外, 由于现如今经济和社会发展的迅速变化, 高职教育的专业设置必须适应经济社会的发展不断调整, 通过使用外聘教师来适应专业设置的变化和调整, 在一定程度上能够保证教学秩序的稳定性。再有, 学校之间可以建立教师资源库进而实现教师资源共享。比如说对于新落成的天津海河教育园区, 如果能在师资甚至在外聘教师资源上实现资源共享便能够充分发挥人才资源的作用。

三、如何加强外聘教师的管理

对外聘教师进行管理并不是一件容易的事, 对外聘教师必须严把资格审查关, 很有必要通过面谈试讲专业知识和技能等方面的考核后择优录用。外聘教师的聘任工作必须规范化、制度化, 对选聘合格的外聘教师签订聘任合同来明确外聘教师的义务及要求。切忌仅凭私人关系、主观印象草率进行外聘教师的选聘工作。选聘到合适的外聘教师后要通过常规培训和教学指导、绩效考评以及建立资源库等方式加强对外聘教师的管理。

(一) 加强督导与教学指导

外聘教师的优点不言而喻, 除了院校之间资源共享的教师外, 大多数外聘教师没有实际教学经验。因此, 外聘教师必须将高职的办学理念、课程特色、学生特点、教学方式方法等职业教育的理念给予充分的理解和消化。受人鱼不如授人以渔。外聘教师实践技能较强, 但是能否将实践技能传授给学生也是不可忽视的!所以聘用外聘教师时, 系部或教研室有必要通过恰当的方式让他们了解高职教育教学的特点。同时向外聘教师提供完整的专业课教学进程、课程标准、教材及辅助资料、教学软件等。帮助他们尽快熟悉从领取教材、教学计划制订、备课、授课、实习、实训、课设、考试命题、教学总结等各个环节的基本要求及规定。使他们能很快地适应教学环境, 提高实际教学能力。而且由于不同学校之间的教学基本要求并不一定完全一致, 所以对待外聘教师必须要有专门人员负责与之进行联系和沟通、并且跟进其教学的各个环节, 发现问题和不足及时予以反馈和解决。

(二) 合理且具特色的绩效考核体系

合理且具特色的绩效考核体系, 既可以激励和留住优秀的人才, 又可以杜绝滥竽充数者。高职院校对外聘教师的考核和薪酬不能以简单的办法进行, 应建立一套专门的外聘教师绩效考核体系, 通过绩效考核, 可以对良莠不齐的外聘教师的教学综合能力水平给予科学合理的评价, 并且可以作为外聘教师的薪酬标准和以后是否续聘的依据。

对外聘教师进行考核可以通过教学信息员反馈、学生座谈会、校内督导组听课等方式获取外聘教师教学信息。通过外聘教师自评以及对外聘教师教学过程、教学任务完成情况、工作态度、教学质量等多方面设立评价指标进行综合测评。每学期的综合测评结果以及日常所收集到的意见和建议应当及时反馈给外聘教师, 便于发现问题及时更正。只有这样, 才能确保高职的教学质量的不断提高, 培养出能适应时代需求的实用性人才。

(三) 外聘教师档案信息的收集与整理

高职院校在与外聘教师签订了聘用合同后, 应该对外聘教师建立资源库以便进行外聘教师档案信息的收集与整理。收集统计的信息资料如外聘教师个人简历、学历学位证书、专家或企业能手证明、教学经验证明、职业技能证书等。并且在对外聘教师进行编号的基础上将外聘教师的电子课件、所教课程、课程时数、课题研究情况、论文、专著的撰写和发表情况、综合素质考评等信息进行分类汇总并且要便于查找。外聘教师的基本情况资料和教学业务档案要由各系部或教研室专人及时收集和整理。外聘教师档案信息的建立可确保备选师资的数量, 确保一定的教学质量。同时也可使考评更加客观, 使续聘、解聘等有所依据。

参考文献

[1]章国宾.中国现代教育装备[J].高职院校外聘教师管理初探, 2010, (09) .[1]章国宾.中国现代教育装备[J].高职院校外聘教师管理初探, 2010, (09) .

[2]欧阳琼.湖北成人教育学院学报[J].浅谈高职院校外聘教师的现状与管理, 2011, (03) .[2]欧阳琼.湖北成人教育学院学报[J].浅谈高职院校外聘教师的现状与管理, 2011, (03) .

3.民办高校外聘教师的规范管理刍议 篇三

关键词:民办高校 外聘教师 管理规范

民办高等学校教育在我国目前尽管已经发展多年,但是与公办高等教育前的历史悠久相比较而言,依然是教育界的新生事物,依然是人们关注的热点。然而,从民办高等教育开创之初,师资问题就一直存在。其中最主要的是民办高校自身建立的教师队伍和外聘教师之间的关系。如何统一管理,并行不悖,使得两种资源都充分有效发挥应有作用,并且可以相得益彰。

对于专职教师,民办高校目前普遍采取的是劳动合同聘用制,除学校规章制度的统一管理之外,在法律关系上主要是劳动合同关系。但是,外聘教师的管理,却不同于此。制度是类似于劳务管理制度的方式,

一、外聘教师对于民办高校的意义

选用外聘教师积极意义在于以下几个方面。

首先,有效利用空闲资源弥补自身不足。民办高校起步之时,教育资源匮乏,首当其冲的是缺乏一支成熟有经验的教师队伍。而高校教师队伍的特征之一就是自由,这种自由尽管是相对的,但是却能给需要教师资源的民办高校一种特别的机会。所以,在民办高发展办初期,一定数量的有自由时间的相关专业的兼职教师,是必不可少的。

其次,选用范围比较大。民办高校一般都在高校比较集中的地区设立,高校师资资源丰富,可以选择的面比较广,民办高校完全可以根据自己所设立专业的需求,灵活地选择适当资质的教师。

再次,外聘教师的教学经验可以为民办高校教育作出特有的贡献。任何高校的教育主要依靠的不是管理,是教学。而教学依靠的是教师。有经验有资历的教师,可以将教学工作开展得很好,能够为学生所接受,能够达到国家对于高等教育教学的要求。

二、目前民办高校选用外聘教师存在的管理问题

当然,在上述积意义能够充分发挥的前提下,民办高校对于外聘教师的依赖性也逐渐增加,因而也许会逐渐地忽略外聘教师队伍选用中本来就存在的问题。而这些问题,不是简单通过类似于专职教师管理就可以解决的,而如果不及时处理并解决好,对于民办教育的健康发展显然不是有利而是有害的。目前民办高校外聘教师队伍因管理不到位而普遍存在以下几个方面的问题。

第一,由于没有有效考核责任制度,一些外聘教师的责任心不是很强,学校也没有比较恰当的办法予以管理。其表现就在于,教学完全是应付任务,甚至连教学大纲等都不遵守。比如,有的老师在课堂上居然教学生玩起了时下比较流行的“杀人游戏”;有的甚至为了一道题目整整让一个学生在黑板上做了一节课,自己从旁指点,这样的现象绝对不是偶然。可以看出,此类行为的背后,透射出这些老师极端不负责任的教学态度,还有应付差事的教学方式。

对于此类情形,民办高校一般的管理方式是,根据学生的反映以及学校的考察,作出停止聘用的决定。但是问题在于,停止聘用之后,该教师所任教课程就存在无法顺利接续的现象。首先无法在第一时间找到合适的外聘教师,因为此时外聘教师大多已经就聘于其他高校或者已经有所安排,或者即便没有就聘其他院校也无法与该课程所需时间点对接,总之,该课程的接续存在很多的困难,而且由于风格与方式的变化,教学效果也大受影响。

第二,由于与聘用方之间没有固定协议,即便有,也很少有责任约定,所以出现中途随意调课、停课、甚至是直接走人的情形,民办高校一般也是无可奈何。民办高校在任用外聘教师的时候,一般都是通过引荐、推荐等方式,而缺乏有效的责任制约方式。在一般情况下,外聘教师的素质是值得信任的,但是不能排除少数不良情形的出现,因此,仅仅凭借推荐引荐方式的信任,不仅无法避免严重影响教学秩序与质量的情况发生,而且也无法在该类情形发生后采取有效措施补救,更无法挽回学校的损失。对于民办高校来说,这样的损害极大,却在这样的情况下无法弥补。而更严重的是,长此以往,对于此后聘用的外聘教师而言,更加无法形成一种有效的约束力量。

三、民办高校外聘教师管理必须规范化和制度化

鉴于上述问题,我们显然不能全部否定外聘教师的积极意义,但是更不能忽略因为管理漏洞而产生的不利方面。究其根源,外聘教师本身素质与责任心是一个方面,更主要的问题在于民办高校管理上存在的缺陷。因此,要解决上述问题,首先需要做的是建立一个良好的有效的外聘教师引用和管理制度。

首先是明确外聘教师与聘用院校之间的关系。由于外聘教师本身的劳动或人事关系在其所属的高校,与需聘用其的民办高校之间只能是劳务关系,因此发放的报酬应当属于劳务报酬。那么,聘用单位与劳务提供者也就是外聘教师之间的法律关系就是劳务合同关系。

其次是引进外聘教师的流程规范化,制度化。引荐、推荐的方式可以保留,但是为了明确责任,必须以书面形式,事先公布招聘流程和规范。公布的意义在于使得学校管理阶层与外聘教师以及引荐者等相关方面都事先知晓一个规范的引进方式是什么样子,这样就避免在引进之后发生问题无所适从。同时,也是选用外聘教师的一个普遍的、公开的标准,是否符合标准,就成为选用或者引进时首先需要考虑的问题。而且,公布只是开始,在引进外聘教师的过程中,要严格遵守,按照既定的程序和要求,进行考核甄选,这样既给被聘用者以认同和肯定,也在另一个方面以明确的规范加以约束,使得其自愿接受管理,自觉遵守管理规范。

再次是明确外聘教师在聘用民办高校任教期间,必须遵守的规章制度。前述仅仅是宣告了用人高校对于外聘教师的基本要求,更全面的要求还在于学校所制定并也同样适用于外聘教师的其他规章制度。从法律意义上说,外聘教师只是提供劳务的人员,但是,在提供劳务的过程中,他们与民办高校专职教师的地位不存在本质差异,因而应当遵守的规范,也与一般专职教师相近。不过,应当遵守不代表真的能够被遵守,而能够被遵守的首要条件是该学校的规章制度为外聘教师所知悉。这里的知悉,不只是知道该制度,知道应当遵守什么,还包括如果违反,所应当承担的责任。具体地说,其遵守或者违反的情形,直接与劳务报酬、被聘用的资格或机会挂钩,并且按照程度逐级对应大小。

最后,针对引荐推荐等形式,可以采取同类教师引荐的担保责任制度。引荐或者推荐外聘教师的一般为民办院校本校的专职教师,多为与外聘教师具有同样专业知识技能背景者,也有可能非同样专业但是比较熟悉的,在此情形下,如能够使得引荐者、推荐者加强责任心,本着对学校负责的态度和原则,为学校招贤纳才,则不仅仅为民办院校发展提供优秀的外聘教师资源,而且能使得该外聘教师队伍不断成熟稳定,真正成为民办院校不可或缺的力量。具体来说,就是在引进外聘教师的时候,如系引荐、推荐而来,则应当与引荐、推荐者之间做出明确约定,如因被引荐者、被推荐者自身过错,在任教期间给学校教学管理造成严重影响的,则引荐者、推荐者本人应当为弥补或减少损失作出应有的努力,如接替上课、替代承担违约、违规责任等。这样做并不是为了使他们之间产生不信任,而是为了保证引进的时候就是建立在充分信任的基础上,则该约定也无须生效和实际执行。

这些可以被视为健全民办高校外聘教师管理制度的基础。

四、民办高校外聘教师管理所必要的尝试

为了促使民办高校外聘教师队伍成熟稳定地发展,为民办高校的教学建设发挥更出色的作用,除了建立健全基本管理规范,明确责任制度之外,我们还不妨从一些细节方面做些尝试和努力。

首先,对于民办高校本身存在师资问题无法回避的情况下,民办高校引进外聘教师是必然的,那么,多做准备,建立外聘教师档案或资料库,对于外聘教师在其本校的一些基本情况,可以通过多种方式获取,比如历年课时表、在学校获奖、科研成果以及社会其他职业成就等,教学效果的反映等,综合了解一个教师的整体情况,为聘用做准备。

其次,对资料库中的信息进行整理归类,并根据需要主动了解该教师任课的安排和周期,以恰当的方式取得联系,然后将要求与规范以及其他条件一并提出,以便于协商,也便于日后引进并任用中的管理。

再次,与其他院校之间建立常年的资源交流关系,主要是信息的同步。如果外聘教师信息资源可以共享,那么建立这样的交流关系,无异于获得了一个更大的、成熟而稳定的外聘教师资料信息库,而且有经验可以借鉴,有教训可以吸收,避免今后可能产生的麻烦。

最后,可以创造一个外聘教师竞争环境,使得教师教学积极性得以提高,也更有利于本校的教学管理和计划的实施。尽管有的民办高校也允许外聘教师参与本校教学的各种评选和奖励活动,但是,因为涉及面太泛泛,所以参与者寥寥,有的根本就没有机会参与,这样,在心态上,外聘教师很显然被孤立了。如果民办高校本校的教师可以通过自己的努力获得各种奖励、福利性的表示,而外聘教师也可以通过一定方式获得,则其认同感就会得到提升,积极性自然会提高。而且,在外聘教师之间、外聘教师与专职教师之间也形成一种竞争状态,这样不仅仅可以便利于外聘教师管理,对于本校专职教师也是一种有效的激励。

五、结语

总之,外聘教师作为民办高校不可或缺的资源,如果管理得当,利用得好,则将为民办高校的发展作出不可忽视的贡献,反之则会影响民办高校教师队伍建设、影响教育教学质量,显然不利于民办高校发展。

所以建立健全有效的可行的外聘教师管理制度,是民办高校充分利用他山之石为自己发展壮大的必要条件。

4.外聘教师管理办法 篇四

为规范和完善外聘教师管理工作，充分利用校外人才资源，加强和促进我校兴趣班的师资队伍建设，进一步提高我校兴趣班教学质量，特制定本办法。

一、外聘教师的基本条件

（一）有一定的教师资质，专业技术能力造诣较深，经验丰富，对我校的兴趣班课程有较大促进作用。

（二）遵守我校教师道德规范，为人师表，身体健康，能够较好的完成教学任务。

（三）原则上外聘教师非自然人，隶属于公司，有劳动关系。

二、聘期工作管理

（一）原则上不与外聘教师签订聘用合同，直接与公司签订服务合同，如外聘教师不能很好的完成教学工作，配合学校管理，将直接与第三方公司单方面解除合同。

（二）外聘教师应贯彻国家教育方针，遵守学校规章制度，服从学校工作安排，执行学校教学计划，完成教育教学工作任务，履行与公司签订的服务合同。

（三）学校将建立临聘教师业务档案，公司简介、营业执照，外聘教师相关资质、个人简历等。

（四）学校定期对外聘教师进行教学检查，每学期各部门负责人与外聘教师召开一次座谈会，了解外聘教师教学等工作情况，听取各方面的意见，对外聘教师进行一次整体评价，评价结果报教导室备案。

（四）外聘教师因违反制度或者操作规程发生师生伤亡或财产损失达3000元以上的重大责任事故;或者因失职、渎职、营私舞弊，造成严重后果的：如教学时段内缺岗，一个学期内缺课3节以上或师生伤亡、财产损失达3000元以上等教学事故的;或者因体罚、变相体罚学生，一个学期内受到家长有效投诉达3人次以上的，或受到上级主管部门通报批评等不良影响的;或者私自向学生推销盈利性教辅资料，有受贿行为的;或者进行有偿家教的学校可以单方解除与公司的合同;

三、待遇

（一）外聘教职工的工资，由学校根据岗位的性质、工作量、临聘教师的专业技术资格，教学绩效等各方面综合考虑。

（二）原则上外聘教师工资每半学期期末结算。

四、聘用程序

（一）各部门根据学校兴趣班的教学计划，在开课前两个月提出聘用意见并报教务处，教务处根据教学需要，提出具体外聘教师需求计划。

（二）经行政会讨论审定后，与公司签订服务合同。

（三）学校建立外聘教师管理档案，报办公室备案。

（四）聘期结束，外聘教师要向聘用部门递交工作总结。

5.外聘教师管理规定 篇五

随着学校办学规模的不断扩大，为加强师资队伍建设、改善师资结构、提高整体素质，本着“不求所有，但求所用”的原则，特制定本规定。

一、外聘教师的原则、范围及条件

1．外聘教师是师资队伍的重要组成部分，其聘用原则为：工作确需，以岗择人，从严把关；

2．聘用范围：有较高的专业理论水平或丰富实践经验的教师、专业技术人员、研究人员、高等院校本科及以上优秀毕业生等。

3．受聘教师的基本条件：

(1)坚持党的基本路线，遵守党纪国法和学院的规章制度；

(2)热爱建筑行业和教育事业，有较强的事业心和责任感；

(3)具有本科以上学历或中级以上专业技术职务，同时符合教师的政治、文化、业务等素质要求；

(4)身心健康，能坚持正常工作；

(5)在本专业领域有一定造诣或有特长的人员可适当放宽聘用条件。

二、聘用程序

1．根据学校发展和教学工作的需要，由教务处提出所需聘用教师的岗位及人数，人事处会同主管教学副校长、教务主任确定后，下达使用聘用教师计划；

2．教务处根据使用外聘教师计划提出人选，报人事处，由人事处会同教务处组织聘前业务等方面的考核；

3．考核合格后，由人事处将聘用意见报校长办公会议批准，并办理聘用手续；

4．学校与聘用教师签定《外聘教师协议书》。

三、聘用协议的签订、终止、解除

1．外聘教师的聘期一般为一年，首次聘用含有三个月试聘期；

2．聘期届满，根据专业岗位需要和个人表现，可以续聘；

3．学院与受聘人员均要签定聘用协议。聘用协议的主要内容有：

（1）工作岗位、聘期、职责、任务和权利；

（2）津贴；

（3）变更协议条件及双方违反协议应承担的责任；

（4）双方认为需要规定的其它事项。

4．在下列情况下，学院可解除或终止聘用协议：

（1）在聘期内不能履行协议规定的职责；

（2）由于健康原因，不能坚持正常工作；

（3）有违法违纪行为或出现重大教学事故；

（4）因专业调整和招生方面的原因，需撤消或暂停其聘用岗位。

5．聘用教师因学校不能履行聘用协议或违反国家有关政策规定的，可以提出解除或终止聘用协议；

6．学校与受聘教师中任何一方要解除或终止聘用协议都应提前一个月通知对方，并应对履行协议的善后事宜做出妥善处理。此外，在尚未解除或终止聘用协议期间，双方均应认真执行。

四、待遇

1．学校不负责向被聘人员原所在单位支付任何名目的费用及向本人支付课时津贴以外的费用和本人医疗、保险等福利；

2．外聘教师在聘用任教期间，学校按照既定的课时津贴或工资标准，根据实际代课时数或出勤天数计发报酬。

五、考核与管理

1．聘用教师业务考核由教务处及各系、部组织。教务处和人事处建立外聘教师档案，并将聘用教师纳入教师业务考核范围；

2．学院应向受聘教师提供必要的工作条件，用人部门负责受聘教师的日常管理和教育工作；

3．受聘教师必须遵守学院的规章制度，爱护公物和设备，完成好本职工作。

6.学校外聘兼职教师管理制度 篇六

兼职教师是我校教师队伍的重要组成部分。建设一支思想素质好、业务水平高、教学能力强、相对稳定的兼职教师队伍，对于实现教育资源共享，充分利用社会力量办学，保证教育教学质量具有十分重要的意义。为了进一步提高我校的教学质量，规范兼职教师的管理，制订以下管理制度。

一、兼职教师任职资格

1、拥护中国共产党，遵守国家的法律法规，遵守我校的各项规章制度。

2、敬业爱岗，为人师表，身体健康。

3、具有所任教学段培训的合格学历和中级（含中级）以上职称，一般是县级以上优秀教师、骨干教师、学科带头人或教学名师。

4、具有丰富的教育教学经验，熟悉教师教育的特点，业务能力强。

二、日常管理

1、外聘兼职教师由教务处负责管理。办理聘任手续。教务处与被聘教师签订聘用合同，发放聘书。由教务处安排教学任务，提出教学要求，并参与对外聘兼职教师的考核。

2、根据培训主题确定聘期，一般分为一学期、一年和二年。

3、外聘兼职教师要经常听取教务主任反馈的学员意见。

4、不遵守学校规章制度，教学态度和教学效果差，学员满意率低于90％的，经警告仍达不到要求者，学校有权提前解聘。三．兼职教师工作职责

1、兼职教师必须履行聘任岗位职责，完成聘期工作任务。

1、必须根据授课教材或者围绕讲座专题认真备课，给学员传递先进的理念与信息。

2、上课必须有备课资料，无教材的专题讲座，须为学员提供授课讲义。

3、必须准时上课，按时下课。

4、必须根据教学需要给学员布置作业，并及时批改作业，及时给学员提供反馈意见。

5、对于学员提出的问题，必须耐心给予解答。

7.外聘顾问管理制度 篇七

一、外聘教师管理工作中存在的问题

(一) 优秀人才聘请难度大

外聘教师分为外聘兼课教师和外聘兼职教师两类:外聘兼课教师一般是指聘自外校、社会具有教师资格证, 并从事学院相关专业理论课程教学的人员;外聘兼职教师一般是指聘自行业、企业的技术技能型人才或能工巧匠来从事学校专业课或实践课教学的人员。我们学院外聘老师的来源渠道多为合作企业及专业老师熟悉的单位及个人。兼课教师比较好, 基本不存在大的问题, 但是部分兼职教师没有受过正规的师范教育或相关的教学培训, 缺少对高校情况和教育制度的基本了解, 要经过培训等手段才能上专业课, 加之兼职老师来源渠道窄, 所以专业很难聘到的优秀的专业人才。

(二) 对学生要求不严

外聘教师因为工作时间等问题, 没有投入更多的精力, 没有象我们专任教师那样用心对学生进行管理和教育, 虽然学院要求他们每次要考勤等教学管理环节, 但是有时他们还是很难做到, 特别表现在考试的时候都是全班通过, 不想因为学生补考等工作增加自己的工作量, 这对于学生来说, 没有压力也就没有了动力, 发挥不出学生的潜能及对专业知识的掌握程度。

(三) 教学管理问题

外聘老师由于本身有一份工作, 只是利用业余时间或富余时间来学院上课, 一旦工作事务与上课的时间有冲突的时候就存在调停课、迟到、早退以及上交教学材料不及时等问题, 有时因为工作忙不布置作业, 上完课就走, 极少对学生进行课后辅导, 有时学生有问题想解决也很难找到老师, 这给我们教学管理带来一定的压力。

(四) 监督机制不够

学院在选聘教师时, 只是初步了解他们的业务能力, 忽视他们的师德。加之我们学院离市区远外聘老师很难找出一整天的时间来上课, 没有办法的时候虽然离我们的要求有一定的距离但是为了教学能正常的进行只能将就着聘用。导致部分外聃教师敷衍了事, 走过场, 难以达到我们的预期效果。

二、解决问题的对策及建议

综合以上分析, 解决高职院校外聘教师聘用和管理中存在的问题, 需要从以下几个方面着手:

(一) 拓宽渠道, 适度聘请

要从根本上解决上述外聘教师聘用和管理中存在的问题, 我们首先要解决外聘教师广泛的来源渠道, 以多种手段获得外聘教师资源, 比如和一些有名气的企业建立长期的聘任关系, 特别是把学生第三年送到企业去进行岗前综合训练和顶岗实习时最好是长久的合作, 这对学院对于企业及学生个人都受益的。可以在原有的合作单位基础上也可以利用互联网的优势在网上发布招聘消息。可以高校之间建立联系进行资源共享, 不管是专任教师还是外聘教师都可能根据他们的教学情况相互推荐, 这样也有利于教学经验交流, 让管理人才更多的为学校服务。可以利用合作企业的人脉找到合格的外聘老师。其次要把外聘老师的比例配制到一定的合理水平, 我们学院是在30%的比例, 使外聘教师工作更加务实。

(二) 加强沟通及服务意识, 提高管理水平

聘请到优质的外聘教师不是终极目的, 问题的关键在于如何对他们正确的管理发挥出他们应有的专业水平。以人为本, 切实为外聘教师考虑, 主动与外籍教师交朋友, 注重感情投资, 多办实事, 多为他们解决实际困难和问题。认真对待生活管理中大量的“不起眼”的小事, 持之以恒, 用踏实、认真的工作态度和实际行动去主动关心他们, 以赢得他们的理解和信任, 以真心打动人, 让外聘教师在学校安心地生活和工作, 为学校的发展作出贡献。

(三) 完善教学评估机制, 提高聘用效益

外聘教师的教学管理直接影响教学质量的高低和聘用效益。一定做到定期检查外聘教师的教学情况, 发现问题及时交流。要全面了解和掌握外聘教师的教学进度和教学质量, 对其教学效果进行全面的评估。另外, 在专任教师教研活动的时间有必要每个学期让外聘老师参加, 我们学院这个学期和外聘老师合作正在筹备专业书籍的出版工作, 这大大的提高了外聘老师教学的积极性。有条件的院校也可以召开外聘教师和学生座谈会, 了解学生的意见和要求, 及时沟通情况, 及时反馈信息。教学部门要保留好第一手资料及时总结经验。

(四) 依法管理, 忠实履行合同

聘用合同是遵照劳动法, 教师法和合同法来明确高职院校与外聘教师双方权利和义务的一种协议。其内容一般包括:外聘教师的聘任期限, 专业, 课程名称, 教学时数, 教学要求, 待遇, 考核办法等。在外聘教师的管理过程中, 必须注重法律观念的建立。合同是规范约束双方的最好依据。事在必行。

以上是我们对高职院校外聘兼职教师存在的问题的建议进行粗浅的认识和建议, 观点还不是很成熟。但是高职院校外聘老师的队伍是在不断的状大中, 也是高职院校发展的必然。发挥他们的企业优势, 挖掘潜力, 为我所用, 是外聘教师管理工作中的重要课题。

摘要：外聘教师是高职院校教学队伍的重要组成部分, 建立一支相对稳定、精干的外聘教师队伍, 以适应校企合作发展, 改善师资队伍结构势在必行。本文通过对高校外聘教师管理现状及存在问题的分析, 提出进一步加强和改进外聘教师管理的建议和对策。

关键词：高职,外聘教师,存在问题,解决方案

参考文献

[1]教师管理研究[J].高校讲坛, 2008 (35) .

[2]宁波城市职业技术学院外聘教师管理办法2011.

[3]刘新颜.高校外聘教师管理中的文化冲突现象探源[J].黑龙江高教研究, 2009 (8) .

8.外聘顾问管理制度 篇八

摘要：本文针对土建类高职院校实训课程外聘教师队伍的作用和当前存在的问题进行研究，并对实训课程外聘教师管理机制的建立进行了探索，旨在提升实训课程外聘教师队伍的质量，进而实现良好的教学效果。

关键词：外聘教师 实训 管理机制

1 概述

近年来，我国的高等职业教育获得了巨大的成就，但也面临巨大的挑战，如何全面提高人才培养质量，在改善民生，促进就业中发挥更大的作用，是我国高等职业教育所面临的问题。为进一步对高等职业教育的发展进行全面规划，国家颁布了《国家高等职业教育发展规划（2011-2015年）》（以下简称《发展纲要》），正如《发展纲要》所指出，“政府主导，校企合作，工学结合”人才培养模式的改革将是今后我国高等职业教育发展的一个努力方向，为保证人才培养质量，《发展纲要》同时指出，“双师型”专业教师队伍建设是高等职业院校彰显特色、提高整体办学水平的最重要的基础工作，因此要探索技术技能型人才到高等职业院校从教的制度，加强紧密型合作企业的兼职教师计划安排，建立与企业联系紧密、人员流动、水平较高的专兼结合的“双师”结构教学团队，吸引企业一线专业技术人才和能工巧匠担任兼职教师，使他们承担专业课课时比例和教学效果明显提高。

土建专业是当前我国经济形势下一个蓬勃发展的专业方向，大规模的基础建设导致社会对该专业人才的需求量非常大，因而国内有许多的高职院校都开设该专业。但另一方面的问题仍不能忽视，土建专业本身具有较强的实践性，大量理论性，灌输性的面授往往不能使学生迅速掌握相关的专业知识。为弥补理论课的缺点，高职院校同时开设了针对施工一线各种工种的实训课程，旨在提升学生的实践能力。土建专业实训课程最大的特点是对施工现场进行有效地模拟，因此需要指导教师具有丰富的实践经验，才能获得良好的教学效果。因此，针对土建专业的特点，高职院校如何依照《发展纲要》的要求，通过多方渠道聘请企业拥有生产一线的宝贵的经验的能工巧匠走进课堂，这无疑给课堂带来了新鲜的血液。企业兼职教师通过丰富的生产实例，可以将学生带入真实的生产一线环境，有效地传授先进的生产技术，而引进企业能工巧匠进入课堂也是校企深度合作的一个环节。本文主要从当前存在的问题出发，对如何建立土建类专业实训课程外聘教师的管理机制进行剖析与探讨。

2 高职院校土建类专业实训课程外聘教师的作用

一般而言，外聘教师指的是高等院校从自身发展的角度出发，从其他高校、企事业单位或科研机构按照一定的程序和方式引入优秀人才，并在某个专业领域担任教学任务的非本校专职教师。

近年来，随着高校招生规模的扩大，学生数量的迅速增长教师的数量也随着剧烈增长。外聘教师在某种程度上解决了高职院校师资困难的问题，同时，对于土建类的实训课程的开设，需要指导教师拥有丰富的实践经验，专任教师长期处于校园环境之中，对施工现场采用的新方法，新工艺并不了解，因此很难满足教学需要。另外，近年来几乎所有的学校都引进了一大批高学历的青年教师，这类青年教师往往具有较高的理论功底，但最大的缺点是缺乏施工现场的实践经验，理论知识一旦与工程实践相脱节，往往导致年轻教师在授课过程中不能对理论知识加以通俗化的剖析，那么面对专业知识几乎空白的学生，往往就导致教学效果达不到理想的效果。

为保证高职院校土建类专业的教学质量，提升学生的实践能力，需要在课程设置中引入相关的实训课程，一个好的实训课程需要拥有优秀的师资队伍，单纯依靠校内的教师的力量往往是不够的，需要从企业引进能工巧匠担任外聘教师。外聘教师可以补充专任教师的不足，在教学中他们会根据本专业技术领域最新发展动态，适时调整教学内容，将新技术、新方法、新技能和新经验及时介绍到教学中，使教学内容更贴近生产岗位，理论更加联系实践。

3 高职院校实训外聘教师队伍管理方面存在的问题

3.1 外聘教师不具备有效的教学方法和技巧

对于引进的实训课程外聘老师，一部分是企业的专业技术人员，这类外聘教师主要负责管理类的实训课程；另一部分是活跃在施工一线的各类工种钢筋工，砌筑工等的中、高技能人才，这一部分主要负责工种类的实训课程。总体而言，这些外聘教师具有很强的现场经验和实践操作能力，但这些外聘教师的教学能力、语言表达能力、协调沟通能力、组织能力与专任教师有较大的差距，导致课堂讲授能力也比较差，甚至不能针对高职学生特点而因材施教。

3.2 外聘教师队伍具有较大的流动性，整个队伍不稳定

就大多数高职院校而言，无论是理论课还是实训课，外聘教师基本上聘用周期较短，外聘教师和学校之间并没有紧密的联系，不享受专任教师同等的待遇，不占学校正式编制，不受晋升晋级的制约，与学校的聘用关系往往在课程结束时就结束，人员流动性大。对于土建类专业的实训课程而言，需要聘请的专业教师都是企业的管理人员或者高技能人才，而建筑企业本身生产任务很重，时间安排不宽裕，而且企业的薪酬本身就比兼课的课酬高很多。这就导致了外聘教师授课过程不连续，甚至出现一门课由不同教师前后接替的情况，这就导致了教学质量严重下降，不能达到预先的效果。

3.3 部分外聘老师没有良好的责任心，缺乏敬业精神

外聘教师大多都是在企业生产的中坚力量，因此他们必将以本职工作为重。就目前情况而言，外聘教师一般是经过熟人介绍或者学校招聘，并在自己时间有一定宽裕的基础上才进入高校任教，这就导致外聘教师不能全身心投入教学工作中，一旦本职工作上课时间发生冲突，就会频繁出现迟到、早退、停课、调课等现象，导致教学任务不能正常开展，甚至会出现教学态度不端正，没有认真备课，不按教学大纲把握教学进度等情况。

3.4 外聘教师监督考核机制薄弱

高校管理工作任务十分繁重，导致了许多学校没有建立对于外聘教师相关的考核和督导制度，或有了相关制度但并没有真正实施。这也就导致了外聘教师在学校没有约束感，于是就出现了有些外聘教师不能严格遵守教学规章制度，不及时提交相关教学资料，课堂考勤表不能准确反映学生的出勤情况及学生平时成绩登记不及时，这些现象严重影响高校的日常教学管理。

4 实训课程外聘教师的管理制度的建立

4.1 建立外聘教师信息库，完善外聘教师的管理制度

学校教学主管部门要针对外聘教师建立完善的外聘教师管理制度和实施细则，在规章制度上明确外聘教师的工作职责，奖惩条例等；针对土建类实训课程时间紧，任务重，要求高的特点，同时由于外聘教师时间安排不自由，学校要建立有效的外聘教师信息库，每门实训课程都预备有多位外聘教师，实训课程开课时由专人负责与外聘教师联系，进而保证课程能够安排对应的外聘教师。当然，在建立外聘教师信息库时，为保证教学质量，要严格把关外聘教师的录用。为充分发挥校企合作平台的作用，外聘教师可以从参与校企合作项目的企业专业技术人员，技术工人中进行选择，优先考虑有责任心和奉献精神的人员，这也是实现校企双赢的一个途径。在外聘教师走上教学岗位之前，要求外聘教师进行试讲，并对外聘教师进行教学方法，教学技巧方面的培训，以保证外聘教师能够有效地将专业知识传递给学生。

4.2 加强外聘教师对实训课程前期教学活动的参与

实训课程开设初期，其中最重要的一个环节是明确实训项目，制定教学大纲和教学任务。而校内的专任教师往往缺乏企业经历，工程实践经验薄弱，如果只有校内专任教师制定出的教学大纲往往是闭门造车。因此为了让实训课程达到良好的效果，行业企业的专业人才，能工巧匠等兼职实训教师在前期需要参与实训教学大纲，评价标准的制定，进而实现课程开发与岗位需求融通，确保实训课程的内容能够反映施工现场的新工艺，新标准，反映行业制定的职业能力标准和国家统一职业资格等级证书制度。

4.3 优势互补，专任教师与外聘教师共同负责实训课程的开展

目前，高职院校中专任教师专业理论知识方面表达能力较强，但对于实践性较强的实训课程，缺乏经验的专任教师不能有效地对学生进行指导。另外，外聘实训教师虽具有较强的实践经验，但是其理论知识，教学能力却比较薄弱。但是，在实训课程中，如果将专任教师和外聘实训教师进行有效地组合，可以发挥两种的长处，实现优势互补。因此，高职高专教育土建类专业教学指导委员会组织制订的《建筑工程技术专业校内实训及校内实训基地建设导则》中就明确规定，各院校要建设专兼结合的实训教师队伍，逐步形成企业技术与管理专家、能工巧匠指导校内实训的长效机制，并要求实训教师专兼职比例宜为1：1。

4.4 加强对实训课程外聘教师的监督和评价

在征求外聘教师的意见基础上，要求外聘教师每学期走进优秀专任教师的课堂，向专任教师学习教学方法和技巧，共同研讨教学实施过程中所遇到的问题通过交流丰富他们的教学理论和教学方法，及时对教学方式、内容、教学手段进行调整和改进，不断提高外聘教师的教学能力和教学水平。学校的教学督导部门对外聘教师建立相应的督导政策，通过随堂听课、学生调查，了解外聘教师的授课情况，对出现的问题要及时向外聘教师反馈和改进。参照专任教师的评价指标，督导部门每个学期都应对参与实训课程的外聘教师进行科学合理的评价，并根据评价结果对外聘教师的续聘与否向相关部门提出建议。

4.5 建立有效地奖惩机制

从长期来看，外聘教师也是学校教师队伍的重要部分，特点在实训课程的开展中发挥着非常重要的作用。因此，为了建立一支活力、有效的外聘教师队伍，需要建立有效地奖惩机制。在排课时要优先考虑外聘教师的要求，积极解决外聘教师教学过程中的困难，对工作负责、成绩突出的外聘教师，应该给予一定的物质奖励和精神表彰，适当的工作激励，能够增强外聘教师工作的积极性、主动性和创造性，同时也能增强外聘教师的工作责任感和成就感。相反地，对于一些教学评价不好，没有及时参与教学任务，甚至是产生教学事故的，可以考虑不再续聘。

5 结语

随着我国城镇化发展战略的进一步深化，土建行业必将需要更多的“懂理论、会操作、善管理”的高层次人才。实训课程的开设是高职教学中一个非常重要的环节，外聘教师在实训课程的建设，实训课程的实施中发挥着非常重要的作用，但不可忽视的是，目前外聘教师队伍也存在着许多的问题，如何采取有效的管理措施，建立一支外聘教师与专业教师匹配合理，充满活力的教师队伍，仍是当前需要进一步探讨的问题。

参考文献：

[1]中华人民共和国教育部.国家高等职业教育发展规划（2011-

2015年）.

[2]胡兴福.《建筑工程技术专业校内实训及校内实训基地建设导则》解析[J].职教论坛，2012，03：76-78.

[3]丁夏君.建设类高职院校校企合作工学结合人才培养模式探索与实践[J].中国职业技术教育，2009，14：73-75.

项目基金：

9.外聘驾驶员管理办法 篇九

兰州XX（集团）有限公司外聘驾驶员管理办法

一、目的为规范公司管理，认真贯彻执行国家相关部门关于交通安全方针政策、法律法规。本着“以人为本、珍爱生命、安全第一”的方针，任用合格的专、兼职驾驶员，特制定本制度。

二、驾驶员管理

兰州XX有限公司所属各单位外聘驾驶员统一由兰州诚谊热力工程有限公司进行管理并受有限公司监管。

1、外聘驾驶员日常管理实行（诚谊热力工程有限公司与各分管单位办公室）双重管理机制；

2、外聘驾驶员试用期为三个月；

3、试用期结束后，由诚谊公司、经办室车辆管理专员、人力资源部对其进行综合考核，考核合格后由人力资源部备档并报公司领导。诚谊公司负责与其签订（B）类合同，合同期限：半年；

4、诚谊公司根据兰州市社会保险最低购买线，公司驾驶员的各项社会保险购买基数按照应发工资标准执行，缴费标准按照购买基数的75%缴纳；

5、外聘驾驶员工资由诚谊公司按规定时间进行发放不得拖欠；

6、外聘驾驶员薪酬福利参照《兰州XX有限公司外聘驾驶员（B

类薪酬管理办法》执行。

三、驾驶员分类管理规定

（一）生产用车驾驶员

1、招录条件

（1）通过国家法定考试并获得相应驾驶资格，驾龄3年以上。

（2）实际驾驶工作满3年以上（原单位证明）。

（3）政审合格，身体健康，无不良嗜好。

2、资格审核

（1）笔试：交通法规闭卷测试８５分（含85分）以上。

（2）路试：驾驶与驾驶证相对应的车型，考核项目：定点停车、上坡起步、定位倒车、城区5公里行驶等,一项不达标则考核不合格。

(3)现场考核：要求熟悉车辆结构、性能、熟悉车辆检查程序。

（二）通勤车驾驶员

1、招录条件

(1)通过国家法定考试并获得相应驾驶资格，驾龄5年以上。

(2)实际驾驶工作满5年以上（原单位证明）。

(3)政审合格，身体健康，无不良嗜好。

2、资格审核

(1)笔试：交通法规闭卷测试85分（含85分）以上。

(2)路试：驾驶与驾驶证相对应的车型，考核项目：定点停车、上坡起步、定位倒车、城区5公里行驶等,一项不达标则考核不合格。

（3）现场考核：要求熟悉车辆结构、性能、熟悉车辆检查程序。

3、维检修车辆驾驶员进场考核

（1）维检修辆车驾驶员需经过运行保障部两次特种车故障应急处理程序培训和驾驶员操作流程培训，并按规定进行考试，合格后才能驾驶维修特种作业车辆。

（2）经过3个月实习后，由办公室、人力资源部对维检修车辆驾驶员进行考核，考核项目包括道路熟悉情况、故障排除情况、应急处理情况等，合格后维检修驾驶员才能独立从事保障工作。

四、驾驶证管理

1、驾驶车辆时应随身携带驾驶证。

2、生产及通勤车驾驶证根据每个人所持有准驾车型要求的时间不同，应该到期进行年审、换证。

10.外聘人员聘用合同工管理试行办法 篇十

为了进一步深化企业用工制度的改革，规范企业劳动用工管理，增强企业活力，促进公路事业的发展，根据国家有关法律法规，结合我公司实际，特制定本办法。

第一章 总则

第一条 本公司根据生产经营发展的需要，使用由抚州市人才交流中心提供的聘用合同工。聘用合同由本公司实行全权办理，其劳动关系在本公司。

第二条 聘用合同工必须是身体健康、品学兼优的大、中专院校毕业的路桥专业人员。

第三条 聘用合同工不纳入在职职工统计表。

第四条 聘用合同工使用的原则

一、坚持“编制控制”原则，严格在计划范围内使用。

二、坚持“公开、公平、公正、择优选用”的原则，面向社会招聘。

11.管理咨询顾问的三道坎 篇十一

咨询公司能否为企业提供这些专业服务和品牌营销服务，取决于咨询顾问。不久前，在浙江大学MBA学生创业的M＋Bar咖啡馆，我参加了一个对管理咨询感兴趣的同学们组织的沙龙讨论活动。我提出管理咨询顾问必须是一个拥有多元能力的人，涉及市场调研、咨询方法、逻辑思维、含义解读、分析问题、解决问题、洞察趋势、沟通能力、陈述能力、谈判能力、写作能力、抗压能力、项目管理、人机交往、客户关系、品牌营销等等。这也是为什么当咨询顾问可以进步很快，我提出“1>3”的能力提升概念，即做一年管理咨询顾问胜过做3年普通工作，因为咨询顾问往往是在高压之下做不同的项目，接触不同的企业，解决不同的问题，遇到不同的挑战，提出不同的解决方案，是加倍付出、加倍学习、加倍获取，所以加倍成长。然而，成为一个优秀的管理咨询顾问，要过三道坎。

这三道坎是管理咨询顾问的个人品牌营销必经之路：公司坎、行业坎、客户坎，每个坎都要求咨询顾问不断营销自我和提升能力，再营销自我循环进步。过公司坎要依靠专业能力和人际交往能力推销自己，得到公司内部认可。过行业坎，咨询顾问的专业知识和个人品牌要得到同行认可。过客户坎，是指解决方案和客户关系得到客户认可。三个门坎，从内到外，从专业到服务，涉及全方位的个人品牌营销，是管理咨询顾问成长的必经之坎。

公司坎的营销之道在于低球低抛和高球高抛。抛好低球要求一个管理咨询顾问拥有快速学习和解决问题的能力，这是专业技能的营销。低球意味着掌握基本功，涉及逻辑思维、含义解读、项目管理、定量研究、定性研究、知识管理、咨询方法、沟通交际、外语水平等等。学好用好这些技能，比如逻辑思维，道理简单，执行很难，一天能学明白，十年难以出徒，大到总裁、小到经理都不例外。比如“开会一二三”，一讲开会目的，二讲内容概要，三按内容开讲，多少人做到了这一点呢？再如头脑风暴会为什么主持人要强势，而焦点座谈会为什么主持人要弱势呢？其实很多人，包括不少电视台的主持人都貌似内行，实则外行。因此，基本功是非常重要的，是抛低球。如果这些基础活都没干好，在管理咨询公司评估体系的门槛前，一个咨询顾问就被拦下了，难成大器。

抛好高球，其实是一个咨询顾问展现自己的高级营销能力。在国际咨询公司，咨询顾问的晋升在经理级别以上更加看重的是营销能力、客户管理能力以及项目管理能力，级别越高的顾问一定是能卖项目和搞定客户的市场开拓与营销高手。而这些恰恰是国内管理咨询公司经理以上的咨询顾问欠缺的。国内的咨询顾问喜欢做项目超过拿项目。这样的转变对咨询顾问的要求就从初级能力提高到了高级能力，涉及创新创意、市场营销、客户关系、领导能力、管理能力、行业专家身份等等，是一个质的飞跃。

高级能力与初级能力都要求咨询顾问要向公司营销自己，证明自己能給公司创造价值，首先要得到同事认可，得到部门认可，得到领导认可。管理咨询行业是绝对以结果为导向的，如同体育竞赛，玩不得虚的。你的一举一动、一言一行时时刻刻都在营销自我，而且这个过程是一个循序渐进的提升过程，没有终点。你的能力水平提升了，客户的要求和市场的要求也提升了，所以一个咨询顾问必须不断充电、快速充电，关注趋势发展，关注政策变化，关注新的市场需求等等。所以，内部营销永无止境。然而，过了公司坎仅属于内部营销，更大的挑战是以后要过的行业坎和客户坎，也就是一个咨询顾问的营销要从内部走向外部。

过行业坎要求一个咨询顾问在自己提供服务的领域里逐步成为行业专家，打造专业权威，树立专家形象，写书著文开专栏，参加会议主持演讲，目的是在行业内有话语权、权威性、影响力。一个咨询顾问善于思考总结自己做的每一个项目，从中提炼核心，比别人看得深、看得透，然后提出新的观点、理论，再结合实际予以论证并提出建议，洞察深刻，与众不同。谈项目、写计划书、做项目、写报告、修改报告，这个过程自始至终离不开写作。所以，咨询顾问要早早动手开始把内部写作转为外部写作，充分利用自己的经验和资源争取发表文章，开设专栏，参加论坛，发表演讲，在行业内成为意见领袖。特别是在社会化媒体快速发展的今天，咨询顾问要成为新媒体营销的践行者，比如用好微博、微视频、微话题、微友、微信、微广播等媒介发出自己的观点和声音。跨越行业坎将大大提高咨询顾问的个人品牌和影响力，帮助咨询顾问积累社会资本，有助于咨询顾问更好地跨越行业坎。

客户关系管理是咨询顾问营销自我时面临的最大挑战，原因很简单，不可控因素太多，尤其是在中国。内部营销和行业营销可以说是咨询顾问自己掌握主动权，愿不愿意主动学习提升能力和投入精力著书立说取决于自己的意愿、条件、资源和悟性。但说服并征服客户掏钱购买你的智力服务绝非是一厢情愿的。零点咨询集团拿项目有个底线，绝不給甲方回扣，通过贿赂换取项目，项目可以丢，底线不能突破。这就对咨询顾问的客户营销能力提出了更高的要求。最好的营销是让甲方有求于你，换言之就是你能为甲方创造别人带不来的无形价值和有形价值。苹果給客户带来的有形价值是人性至上的优质产品，給客户带来的无形价值是引领时尚愉悦享受。苹果做到了谁都不求。换个角度思考，能够做到不求人就是你的产品和服务給客户创造了不可替代的价值，其实是满足了甲方、乙方的共同需求，是你间接营销的成功体现，而后者正是咨询顾问最难做到的但又必须做到的。

创意、研究、咨询、传播“八字经”是我今年給零点前进策略咨询公司提出的咨询新定位、新模式、新思路，要求咨询顾问从头到尾运用好内部营销、行业营销、客户营销的多元能力。创意有大有小，价值大小不分。关键是当你开口和客户交流时，你的想法和建议是独一无二的，是有价值的，是针对客户的，是满足客户未来发展需求的，是滚雪球的。创意可以是个点子，是思路、大纲、方向、愿景，客户一听就感兴趣，愿意交流了解，谈爽之后愿意掏钱埋单。要学会用数据和事实，加上高效务实的方法，帮助客户向他的目标群体证明创意很好，为了实现这个创意值得投入，未来前景有数据事实支持。然后是如何将你的创意落地有声，这就要设计咨询解决方案。因为有创意，所以有需求；因为有研究，所以有事实；因为有咨询，所以有结果；因为有价值，所以有传播。这是一条价值链，而衡量的标准就是创意产生的是一个项目还是多个项目，也就是怀一胎还是怀多胞胎，多胞胎就会衍生多个项目，多个项目就要求多营销，多营销就需要多元能力，咨询顾问的营销能力由此可以得到充分发挥。

一个好的咨询顾问，一定要非常“5加1”。“5”指五官要出众，“1”指笔杆子要出彩。大脑思考要想着未来，眼睛看戏要看后台，耳朵听话要听弦外之音，嘴巴说话要说故事，鼻子呼吸要嗅出异味。过去毛主席说：“枪杆子里面出政权。”今天我对咨询顾问说：“笔杆子里面出顾问。”五官出众是前提，但是要加上一支能写计划书、写报告、写文章、写专栏、写书的笔，那才是一个拥有多元能力的优秀咨询顾问。

12.外聘顾问管理制度 篇十二

本文以浙江某独立学院为例,分析该学院外聘教师的管理现状,进而探讨独立学院在外聘教师管理中存在的问题并提出相应的建议,以期为全国独立学院的外聘教师队伍建设和管理提供参考。案例学院是由某全国重点大学与地方政府、某国有企业于1999 年共同发起创办的全日制本科普通高校,是全国第一所独立学院。

一、浙江某独立学院外聘教师师资管理现状

( 一) 师资结构

根据2015 年,浙江某独立学院共有教师711 人,其中专职教师453人,外聘教师258 人。全院开设的1952 门次课程中( 不含毕业设计) ,兼课教师共承担了461 门次,占23. 6% 。因此,外聘兼课教师也成为了浙江某独立学院师资力量的关键的组成部分。其中从年龄分段来看,外聘教师的年龄主要在35 周岁到退休这一阶段,占67. 4% ,其次是35 周岁以下的教师群体,占26% 。说明外聘教师以中青年教师为主。

从外聘教师的学历来看,具有硕士学历的外聘教师人数最多,共118人,其次是具有学士学位的教师,占外聘教师总数的36% 。而具有博士学位的外聘教师共有48 人,占比19% 。

从外聘教师的职称来看,具有副高职称的教师人数最多。其次是中级职称的教师。总体上,具有高级职称的外聘教师占比近六成。从外聘教师的来源来看,从母体学校和其他重点大学聘请了121 位教师,占47% 。而另外一个主要来源就是企事业单位,占比33% 。

综上所述,大多数来自于母体学校和重点大学的高级职称教师成为外聘教师的主力军。他们学历高、教学经验丰富,而且在多年的教学经验中已经总结出一套完整的、成熟的教学理念,这样的老师在教授理论知识方面更具有权威性和高屋建瓴的高度。

( 二) 外聘教师的群体特征

1. 适应能力强

根据浙江某独立学院外聘教师的师资构成情况,外聘教师的学历都是在本科以上的,学历层次还是比较高的,也具有一定的教学经验,聘任后可以直接上岗,有能力独立承担学校的教学任务。

2. 福利待遇低

目前,外聘教师的工资以课时费为主,其他福利待遇一概没有。大部分外聘教师也没有专门的办公室。

3. 流动性大

外聘教师一般都有本职工作,能够花费在兼职岗位上的时间精力有限,当兼职工作和本职工作发生冲突无法协调时,外聘教师往往会选择牺牲兼职工作。这种形式容易导致教师缺口,有时也会出现由多位外聘老师来共同任教一门课程的现象,师资力量长期不稳定。

4. 缺乏归属感

九成以上的外聘教师与受聘学校只存在合作关系,并没有人事隶属关系。外聘教师对学校缺少归属感,大部分外聘教师只是完成教学任务,基本不参与学院组织的各项活动,没有机会和其他教师进行交流,容易导致被动的工作积极性。

( 三) 相关管理制度制定

案例学院为了明确各教学环节的质量标准和管理规范,也针对外聘教师的管理制定了《学院兼职人员管理办法》,对外聘教师的招聘流程、教学管理、薪酬待遇和激励等事项都有一定的规定。

在招聘流程方面,首先,学院根据自身的教学要求拟定招聘条件和标准,在学院网站上对外发布招聘信息进行招聘。其次,由各教学单位进行面试。确认录取之后,在第一个月内与外聘教师签订聘用协议,正式确立聘任关系,由学院组织人事部记录备案。

在教学管理方面,学院规定是由组织人事部主导,教务部、各教学单位共同负责。教务部负责对兼课教师聘任条件、工作规范、考核等行为规范进行制定和管理; 组织人事部负责管理外聘教师的人事问题,包括建立档案信息库,发放薪酬; 各教学单位负责各自兼课教师的日常管理工作,包括收集个人信息、核查资格、安排教学任务、考核教学规范等。

在薪酬待遇方面,根据其职称来确定课时费,同时各教学单位也有权限做出相应的调整。在外聘教师的奖励与激励方面,对于获得过“教学质量优秀奖”的教师,在下一学期任教时,其课时津贴会在原来的标准上增加10% ,上浮部分由学院承担,以此来提高外聘教师群体的稳定性和工作积极性。

二、浙江某独立学院外聘教师师资管理问题

( 一) 缺乏制度化的管理

目前,案例学院对于外聘教师的管理虽然有规章制度,但是仍旧处在一个比较松散的状态,制度的落实和执行也存在困难。首先,缺乏对应的惩罚机制和退出机制,这对外聘教师的管理就难以起到实际的约束作用。其次,没有建立起一套完整的教学监督和评估体制,外聘教师经常出现随意调课、不按教学计划教学等问题。最后,不重视外聘教师的培训,导致外聘教师和学院之间的关系比较薄弱,缺乏情感上的约束,教学质量和外聘教师的稳定性更加难以控制。

( 二) 聘任程序不够规范

目前,学院对于外聘教师的聘任程序还不够规范。在招聘渠道上,通过网站上招聘信息的求职者相对较少,主要依赖于熟人介绍、内部推荐或母体学校推荐,这种招聘渠道会存在一定的随意性和人情化。在教师的资格考核标准上,由于经常是时间紧迫又碍于熟人面子,聘用的标准只能随之降低。在与外聘教师达成协议方面,一般都是以学期为单位,缺乏一个长期稳定的计划,一旦有外聘教师突然离职,就会造成教师缺口,影响教学进度。

( 三) 缺乏有效的考评和激励

学院现有的外聘教师薪酬只有来自于课时费,其他的激励政策非常少。目前,学院的考评方式主要有学生期末评价和教务部教学抽查两种方式,这样的考评很难客观和全面的反映出外聘教师在教学工作上付出的努力和教学效果,更无法为外聘教师的奖惩提供依据。此外,外聘教师很少能参与到学院各类奖项或称号的评比,从各分院历年获得教学质量优秀奖的统计来看,外聘教师获奖的比例不到10% 。因此,对于外聘教师而言,无论工作质量高低,其收入不会发生太大变化,这样的考评模式和激励措施也容易导致外聘教师消极怠工,离职率升高,并直接影响到教学质量。

三、健全外聘教师管理的建议

( 一) 加强制度化建设

独立学院应该加强外聘教师管理的制度化建设,制定一套与专职教师相对应的外聘教师管理制度。针对聘用形式,需要与教师签署正式的劳动合同,规定除了课时费之外,还应该适当增加其福利待遇。在教学管理方面,首先,需要让外聘教师对学院的生源情况、课程设置、专业要求及学生状况都有一个大致的了解和掌握。其次,对教学方法,教学规范进行说明和讲解,提出教学要求和教学目的。最后,学院对外聘教师的激励和惩罚措施也需要有一个明确的文件说明,保证对外聘教师考核的公平公正。

( 二) 完善招聘流程

外聘教师是独立学院师资力量的重要组成部分,招聘就是吸引外聘教师的第一步。独立学院在实行招聘前首先需要建立健全的外聘教师的聘任制度。根据以往的招聘情况来看,学院在招聘过程中还是存在不规范的情况。对于各专业外聘教师的任职资格要在招聘中有明确的要求,主要是学历、职称和专业技术三个方面。开发多种招聘渠道也是保障高质量的师资的关键因素,有丰富的人才输送才能保证择优录取。首先,学院可以与其他高校和企事业单位共同建立一个外聘教师人才资源库,在紧急需要外聘教师的时候可以缩短招聘的周期。

( 三) 建立完整的考评体系

完整的考评系统是保证公平公正的基础,对外聘教师进行考评可以直接反映出教师的工作状态和教学效果,为外聘教师的获取薪酬、奖惩、激励和培训提供重要依据,使学院对外聘教师的管理更加规范化。因此,独立学院首先要建立完善的、系统的考评体系以保障教学工作顺利进行,同时激励机制的实施也需要依赖考评体系的完善。因此,需要采取多样化的考评方式,在考评的标准上也需要有明确的规范,考评人员需要关注外聘教师的职业素养、教学规范以及教学效果等方面。从外聘教师履行职责情况,对于评价的结果,需要及时的反馈,并对评价结果进行分析和比较,作为续聘、解聘的重要依据,为将来学院招聘和管理提供参考依据。

摘要：在独立学院的发展过程中,师资建设在占据主导地位,随着高等教育的不断大众化,独立学院现有的师资力量已经远远不能满足高等教育的发展需求。因此,聘请兼课教师是多数独立院校选择采取的方式来解决师资问题。但是由于外聘教师的管理难度较大,在招聘、培训、考核、激励等方面都存在着一些问题。本文以某校为例,分析独立学院外聘教师管理现状,探讨了学院在外聘教师管理中存在的问题并提出相应的建议。

关键词：独立学院,外聘教师,师资队伍,教师管理

参考文献

[1]胡国庭.浅析高校外聘教师的管理——以浙江财经学院为例[J].人力资源管理,2011(6):149-150.

[2]景建平.独立学院外聘教师管理问题研究[D].新疆农业大学,2012.

[3]殷俊.JH独立学院外聘教师激励研究[D].华中科技大学,2010.

[4]黄斌,肖开勇.独立学院外聘教师的分析与认知[J].鄂州大学学报,2007(01):70-72.

[5]潘小敏.高校外聘教师管理存在的问题及对策[J].丽水学院学报,2010(10):126-128.

[6]马润萍.高职院校外聘教师的教学现状分析[J].吉林省教育学院学报,2008(06):12.

[7]王振洪.高职院校兼职教师有效管理探析[J].教育发展研究,2010(5):72.

13.外聘顾问管理制度 篇十三

根据学校专业建设的需要，调优师资结构和弥补专业师资的欠缺，建立一支高水平的稳定的外聘教师队伍，同时为切实发挥和调动外聘教师和积极性，提高教学质量，特制定本制度。

一、基本条件

1．热爱教育事业，遵纪守法，治学严谨，为人师表，具有良好的政治思想品质和职业道德。

2．具有一定的教育教学经验，熟悉职业教育的教学规律。3．遵守学校教学管理规章制度，按我校的教学要求进行教学。4．年龄在20～65周岁，身体健康，精力充沛，能完成教学任务。5．具有大学本科及以上学历，能胜任所教授课程的教学工作。6．实习指导教师具有二级以上国家职业资格，或具有丰富的企业、事业单位实践经验。

二、聘用原则和程序

聘用原则：公开竞争，择优聘任。聘用程序：

1．在学期放假前一周，由教学部门提出下学期对外聘教师的需求，交分管教学校长批审。

2．由校长办公室负责组织对兼职教师的招聘，确定具体聘请人选，交校长审批。

3．审批后，由校长办公室与被聘教师签定协议书，明确双方的权力和义务。

三、外聘教师聘用的职责

1．忠于职守，爱岗敬业、以身作则，为人师表。2．对学生负责，严格管理，保证教学质量。

3．按在编教师同样要求做好教学工作，并认真填写教学日志和上报的各种教学文件、资料，给学生评定成绩。

4．自觉接受教学管理部门的监督、检查和考核；遵守学校的常规管理制度。

四、外聘教师管理办法

1．外聘教师由各专业部负责管理，教务处、实训处会同各专业部进行教学质量检查、评估。考核标准与在编教师同样要求。

2．每学期期末，专业部按学校“外聘教师教育教学工作考核评价表”进行考核。对考核不合格者，专业部主任要对其进行诫勉谈话，限期整改，对第二学期期末考核仍不合格者，学校将不再聘用。3．对教学效果差、存在严重违纪现象，学生意见强烈的外聘教师，教务处、实训处会同专业部要向校长室如实汇报，及时解聘，并做好善后工作。

4．为建立相对稳定的外聘教师队伍，对连续三学年教学考核优良的外聘教师，可延长聘用期限，适当提高待遇。5．教学管理部门将外聘教师基本资料的收集存档。

6．对指导学生取得市级以上各类比赛、发明等奖项的，学校将给予一定的精神和物质的奖励。

五、学校的职责和义务 1．学校根据实际情况，尽量给外聘教师提供必要的教学设施和设备，创造良好的教学秩序和优美的教学环境，保证教学任务顺利实施。2．教学管理部门要及时将教学情况如实向外聘教师反馈，针对出现的问题，外聘教师应对教学作出适当的调整。

3．考核等级与课时费挂钩。课时费（各学期进行核准）按教师职称不同确定，每月先按标准发放部分讲课费。课程结束后，学校根据考核结果，属于好的再一次性补发余下的奖励课时费。课时计算的方法按照在职教师标准执行。特殊情况下，可考虑一定的交通费补贴。在学校坐班的外聘教师，享受午餐补贴，此外不再享受其他待遇。4．学校对外聘教师的考核参照教师考核体系执行。主要包括：课堂教学、教学常规、学生评价、教案检查、作业批改等。考核不合格者，学校应予以解聘。

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